Editie 4: Leren & Opleiden als Businesspartner
Transcript of Editie 4: Leren & Opleiden als Businesspartner
mijnmagazine Leren & Opleiden als Businesspartner
www.triamfloat.nl
U heeft de vierde uitgave van ons magazine in handen. Via dit magazine willen we u inspireren met onze visie en ervaringen rondom
leren. Dit nummer staat in het teken van de rol van Learning & Development als Businesspartner!
Helpen we de business in hun dagelijkse uitdagingen?
Begrijpen we de business?
Spreken we hun taal?
Hoe helpen wij, als Learning & Development consultants, de business ?
Doen we dat goed momenteel?
Hoe kan het beter?
In dit magazine willen we onze kijk op de rol van L&D als businesspartner met u delen. Leren is ons vak en onze passie! We wisselen regelmatig en met plezier van gedachten over de ontwikkelingen op dit vlak met elkaar en onze klanten. In dit magazine delen wij zoals gezegd onze expertise met u, maar we nodigen u ook uit te reageren.
Uw reactie en mening leiden bij ons weer tot nieuwe ideeën en kennis.
Veel leesplezier!
VOLG TRIAMFLOAT OOK VIASOCIAL MEDIA
facebook.com/TriamFloattwitter.com/triamfloatlinkedin.com/company/triamfloat
Bezoekadres Orteliuslaan 8553528 BE UTRECHT
Postadres Postbus 30723502 GB UTRECHT
T (030) 890 54 30E [email protected] www.triamfloat.nl
OnDErzOEkEn IS één DIng, MAAr wAt DOE jE Er VErVOLgEnS MEE?
trIAMFLOAtEr IS BuSInESS pArtnEr
BECOME An OrgAnIzAtIOnAL LEArnIng AnthrOpOLOgISt
FEMkE gErrEtzEn, hAAr rOL BIj FrIESLAnDCAMpInA En hOE IS DE AFDELIng DAAr BuSInESS pArtnEr?
MIjnLEEStIpS
EVEn VOOrStELLEn!
hrD ALS BuSInESS pArtnEr
InFOrMEEL prOFESSIOnALISErEn
LErEn En OpLEIDEn ALS BuSInESS pArtnEr juMBO SupErMArktEn
MEEr wAArDE ALS BuSInESS pArtnEr
BuSInESS SkILLS
VErBInDIng tuSSEn BuSInESS En StAF
PagIna 4
PagIna 6 PagIna 8 PagIna 10
PagIna 12 PagIna 16 PagIna 18
PagIna 20 PagIna 22 PagIna 24
PagIna 26
www.triamfloat.nl- 7 -
www.triamfloat.nl- 6 -
EVEn VOOrStELLEn!
Wij zijn TriamFloat, marktleider
in Nederland op het gebied van
opleidingskundige dienstverlening. Wij
zijn een ambitieus bureau met een 40-tal
professionals die een passie hebben voor
leren en ontwikkelen. Dit jaar bestaan wij
30 jaar!
Opleidingskundige dienstverlening bieden
op maat, dat is wat TriamFloat doet.
We adviseren, onderzoeken, ontwerpen en
ontwikkelen. Voorbeelden van ons
werk: implementatie van nieuwe vormen
van leren en toetsen, formulering
van strategisch opleidingsbeleid,
onderzoek naar leerbehoeften,
ontwerp van leertrajecten en curricula
op maat, opzetten van academies,
ontwikkeling van (blended)
leermiddelen en toetsen.
Wij werken samen aan nieuwe expertise en
producten. Thema’s die wij uitdiepen
zijn: Positioneren en Professionaliseren
van Leren (PPL), Leercultuur, Management
Development, Rapid e-learning,
Informeel leren en Learning analytics. In
expertiseteams ontwikkelen we nieuwe
kennis en dienstverlening, die we delen
met u.
wij zijn triamFloat wat wij doen wij leren zelf ook
www.triamfloat.nl- 9 -
www.triamfloat.nl- 8 -
Esther Scheffener
Executive Business Manager TriamFloat
Mijn motto is“van kritiek kun je leren en van een compliment kun je genieten! als alles perfect is, bestaat er geen uitdaging meer. Durf om hulp te vragen, want daar kunnen we allemaal van leren. Zo zijn we elkaars businesspartner.”
Onze TriamFloaters zitten regelmatig als businesspartner bij
onze klanten aan tafel. Een businesspartner is een professionele
samenwerkingspartner, die zichzelf en organisaties regelmatig
een spiegel voor houdt en die gaat voor het succes van een
organisatie.
Van een TriamFloat consultant verwachten we dat ze van iedere
opleidingskundige opdracht een succes maken. Daarom denkt
en communiceert een TriamFloater als een businesspartner.
Ze hebben een pioniersgeest, kunnen ondernemen, geven
inhoud, nemen stelling, netwerken, hebben organisatie - en
bestuurskundig inzicht, werken en denken zowel op strategisch als
tactisch niveau en werken samen met de postkamer tot aan een
Raad van Bestuur. Een TriamFloat businesspartner verbindt, komt
met ideeën, is inventief en creatief, geeft energie, motiveert, durft
te gaan voor veranderingen, spart en zorgt er vooral voor dat het
voor uw organisatie ‘eigen’ voelt.
We hebben een kritische blik, maar gaan voor de winst.Wij spreken
uw taal en nemen tijdelijk uw kleur aan. We zijn trots als we de
gewenste resultaten met u bereiken.
Ervaart u onze consultants als businesspartner?
Ik vertrouw er op van wel!
Ik vraag mij af hoeveel businesspartners er in uw organisatie
zijn? En wat zij voor u betekenen? En komen eerder genoemde
vereisten overeen met de kwaliteiten van uw businesspartners?
geef vooral aan ons terug of onze beschrijving van de TriamFloat
businesspartner klopt met de kwaliteiten die we bij u laten zien. En
vraag gerust aan een TriamFloater wat die er van vindt.
trIAMFLOAtEr IS BuSInESSpArtnEr
www.triamfloat.nl- 11 -
www.triamfloat.nl- 10 -
Businesspartner, ik hoor al jaren dat HRD (of HR als je het breder wilt
trekken) deze rol zou moeten vervullen. Als doel wordt een betere
aansluiting bij de wensen en behoeften van de organisatie genoemd.
Klinkt logisch, maar…
hOE wOrD jE DAt nOu?
hrD ALS BuSInESSpArtnEr
We worden allemaal gedreven door de
liefde voor ons vak en zijn we geneigd
te verwachten dat onze (interne)
klanten en opdrachtgevers precies
begrijpen wat we bedoelen met termen
zoals, leerrendement, leerdoelen,
competentiegerichte ontwikkeling.
Helaas, niets is minder waar. Maar hoe
breng je deze onderwerpen en je eigen
doelen als HRD dan toch onder de
aandacht? Ik adviseer: spreek de taal
van het (lijn)management! Dit betekent
dat het gaat om; organisatiestrategie,
organisatiedoelen, investering en return on
investment (ROI).
Belangrijkste is dat HRD weet wat er speelt
op de werkvloer, in de organisatie; waar
hebben managers en medewerkers last
van? Welke operationele uitdagingen
heeft een afdelingshoofd? Het
begrijpen en adequaat inspelen op deze
vraagstukken maken dat je gezien wordt
als partner, business partner om precies
te zijn. Het pro-actief aanschuiven bij
afdelingsoverleggen, in gesprek gaan
over de doelstellingen en strategie van de
organisatie en hoe een afdeling daar aan
bijdraagt zijn zichtbare acties. Het ideaal is
dat je met de top van je organisatie spreekt
over de doelstellingen van de organisatie
en hoe je daar vanuit HRD aan bijdraagt.
Praktisch betekent dit dat je inzichtelijk
moet maken wat je doet en waarom. Zie
het kader voor voorbeelden.
Inzichtelijk maken betekent ook; Meten
is weten. Managers, MT’s en directies zijn
dol op cijfers, grafieken en overzichten.
Het laten zien van cijfers, over hoe en in
welke mate de organisatie leert, zijn van
groot belang om gezien te worden als
partner in business. Enkele onderwerpen
waarover gerapporteerd kan worden en
die onderling tegen elkaar afgezet kunnen
worden:
- aantal uitgevoerde opleidingen
- Totaal aantal opgeleide medewerkers
- aantal deelnemers per uitvoering/
opleiding
• Beschikbare plaatsen versus
daadwerkelijk ingevulde plaatsen
• Daadwerkelijke kosten per persoon per
uitvoering/opleiding versus kosten per
persoon bij een maximale bezetting
- no show (wie komt er niet en heeft zich
ook niet afgemeld)
• No show versus wachtlijst/het aantal
aanvragen
• Kosten van no show
- Aantal behaalde certificeringen
- aantal herexamens en kosten per
herexamen
Valkuil hierbij is om regelmatig (lees:
bij elke rapportage) een omvangrijke
kwalitatieve toelichting te geven op
de cijfers en de leerprestaties van de
organisatie. Mijn advies: beperk dit en laat
de cijfers voor zich spreken. ga mee met de
kwantitatieve cyclus per kwartaal en geef
alleen per halfjaar een meer uitgebreide
toelichting op de cijfers.
Het inzichtelijk maken wat je doet en
waarom en dit laten zien in cijfers zijn mijn
inziens de eerste stappen de je kunt zetten
in de richting van partner in business.
Ze maken dat een organisatie beter
begrijpt wat de bijdrage van HRD is aan
de prestaties van de organisatie, gewoon,
omdat HRD de taal van het management
spreekt.
Baukje Sijpkens
Business Manager TriamFloat
Op managementniveau (strategisch/
tactisch): maak een overzicht van
je opleidingen en geef aan in welke
mate een opleiding bijdraagt aan welk
organisatiedoel.
Op medewerkerniveau (operationee):
geef per individuele opleiding aan hoe,
en aan welk, deze bijdraagt aan de
organisatiedoelen.
www.triamfloat.nl- 12 -
‘Business partner kun je moeilijk alleen
zijn. Je bent ook niet in je eentje getrouwd;
je bent samen partner in business.
Voor mij uit zich dit partnerschap in
het snel samen schakelen vanuit
een gemeenschappelijk doel en met
waardering voor elkaars professie’,
aldus Mieke. Geredeneerd vanuit de L&D
helft van het partnerschap betekent
dat volgens Mieke het volgende: vanuit
begrip van de business voortdurende
toegevoegde waarde bieden.
Business begrip
Mieke: ‘natuurlijk is de basis dat wij als
academie de strategie van de organisatie
kennen, de veranderingen die we door
(moeten) maken op bijvoorbeeld het
gebied van klantgerichtheid. We begrijpen
waar onze collega’s, bijvoorbeeld de
medewerkers van het call center, dagelijks
voor staan en wat het effect van een
leeroplossing is op dit dagelijkse werk. Ik
noem dat: de natuurlijke processen van
de business faciliteren. Dat betekent dat
je moet geven en nemen: soms past een
oplossing die onderwijskundig volmaakt
lijkt niet helemaal in de praktijk. Dan moet
je als L&D professional creatief zijn, met
voorbeelden elkaars randvoorwaarden
verkennen en de gevolgen in kaart
brengen. Van daaruit kun je dan samen
verder verbeteren.’
Meer waarde
Voeg ik waarde toe, dat moet de
voortdurende vraag zijn van een L&D’er.
Is het nodig wat we doen en heeft het
meerwaarde dat wij het doen. Oftewel:
werken vanuit het streven de academie
overbodig te willen maken. Mieke
verduidelijkt: ‘Begrijp me goed: ik wil de
academie niet afschaffen, maar ik denk
wel dat je krachtiger werkt en meer bereikt
als je streeft naar misbaarheid.’ Het team
van Mieke is juist door deze scherpte verre
van misbaar. adviseurs, ondersteuners en
trainers spelen de sterren van de hemel.
Voorop lopen
De adviseurs van de nn academie
lopen voorop op het gebied van leren,
verandermanagement en de IT-
mogelijkheden die learning & change
ondersteunen. Ze zijn aangesloten bij
communities en praten mee over de
laatse ontwikkelingen als (bekijk de
video van Peter Hinssen over “the new
normal”. Scan hiervoor de QR-code.)
naast de actuele kennis, hebben ze de
vaardigheden in huis om een goede intake
te doen; om de opleidingsvraag goed uit
te diepen, te bespreken waar de kracht
van de academie ligt (en waar niet!) en
ook feedback te geven op de rol van de
manager. Het leren gebeurt immers op
de werkvloer. Soms mag best onder de
aandacht gebracht worden dat er rol van
het middenmanagement meer behelst
dan het vrijmaken van €2000,- voor een
training!
MEEr wAArDE ALS BuSInESSpArtnEr
www.triamfloat.nl- 13 -
Mieke klaasen
Manager nationale-nederlanden Verzekeringsacademie in gesprek met Marieke Megens, learning & development consultant TriamFloat.
Basis op orde
De ondersteuners van de academie
werken vanuit een goed lopend LMS dat
platform mogelijkheden biedt. Zij doen het
eerstelijns contact van opleidingsvragen.
Het leveranciersmanagement is goed
geregeld. De basis op orde zogezegd. Een
cliché, maar niet minder noodzakelijk.
Faciliteren in plaats van doceren
De trainers van de academie vervullen
steeds minder de rol van docent en
steeds meer de rol van facilator. Zij
begeleiden bijvoorbeeld de call center
medewerkers die via het platform just-in-
time opdrachten doen. Ze beluisteren en
beoordelen hun voicemail berichten waar
men als onderdeel van de opdracht de
kern van het geleerde inspreekt. Kortom:
ze faciliteren de volledig leerprocessen en
niet alleen de training zelf.
We zitten nu een uur te praten en Mieke
heeft zichtbaar plezier in haar werk.
‘Het voelt goed om vanuit een goed op
elkaar ingespeeld team nieuwe manieren
van leren te implementeren die echt
een verschil maken. Het lef dat we de
afgelopen jaren getoond hebben onder
andere door opleidingen niet meer aan
te bieden (zoals de wettelijk verplichte
Wft opleidingen), betaalt zich nu uit in de
organisatie. Het leren vindt efficiënter en
effectiever plaats en dat spreekt zowel L&D
als de business aan.’
BuSInESSpArtnEr kun jE MOEILIjk ALLEEn zIjn. jE BEnt OOk nIEt In jE EEntjE gEtrOuwD
www.triamfloat.nl- 15 -
www.triamfloat.nl- 14 -
BECOME An OrgAnIzAtIOnAL LEArnIng AnthrOpOLOgISt
‘Become an organizational learning
anthropologist.’
Dat was de boodschap die één van de
sprekers op de aSTD 2013 - Sam Herring
- de deelnemers aan zijn workshop over
formeel en informeel leren meegaf. als
cultureel antropoloog én consultant
learning & development klonk mij dit
als muziek in de oren. Met een aantal
collega’s was ik al me al enige tijd in het
thema leercultuur aan het verdiepen.
De toenemende belangstelling bij onze
opdrachtgevers voor informeel leren
brachten ons er toe om informeel leren in
een breder kader te bekijken. niet alleen
stilstaan bij de vraag welke interventies
je kunt inzetten om informeel leren te
faciliteren (waarmee je het alweer bijna
formaliseert), maar vooral: hoe zorg je
voor een organisatiecultuur waarin dat
informeel leren als vanzelfsprekend
plaatsvindt? Wat zijn effectieve
cultuurkenmerken en wat zijn minder
effectieve cultuurkenmerken als het
gaat om informeel leren? En hoe ‘meet’
je vervolgens de leercultuur van een
organisatie? Mooie vragen waarbij mijn
oorspronkelijke studie en mijn passie voor
leren en ontwikkelen samenkomen. En
waar Sam Herring ook nog eens een mooi
begrip voor had: als L&D professional
moeten we meer ‘organizational learning
anthropologist’ zijn.
Maar wat doen ze nu eigenlijk?
antropologen hanteren een kenmerkende
onderzoeksmethodiek: die van de
participerende observatie. Een methode
waarbij zij voor langere tijd een
gemeenschap bevragen, maar vooral
observeren en proberen de ‘insiders
view’ boven tafel te halen. Zij beschrijven
en analyseren de zichtbare facetten
van een cultuur, maar proberen ook de
ongeschreven regels, de impliciete kennis
en onbewuste aannames in een cultuur te
doorgronden. Ook bij het inzichtelijk maken
van de leercultuur van een organisatie
zul je zowel zichtbare als onzichtbare
patronen moeten doorgronden, wil je er
wat mee kunnen.
Onderzoeken is één ding, maar wat
doe je er vervolgens mee in de rol
van HRD business partner? Jane Hart
(2013) schetst in haar blog hoe de rol
van HRD verandert: er wordt verwacht
dat hij de performanceverbetering - en
daarmee continue verbetering van
medewerkers en teams - als uitgangspunt
heeft en hierbij voor de manager als
sparringpartner fungeert om te kijken
hoe die performanceverbetering binnen
de afdeling of organisatie gerealiseerd
kan worden. Daarbij wordt nadrukkelijk
gekeken naar het leren op de werkplek en
kan je dus niet om het begrip leercultuur
heen. ga de dialoog met de lijn aan
over gewenste verbetering en bespreek
de aspecten van leercultuur die in
jouw organisatie kenmerkend zijn. Laat
formele leerinterventies aansluiten bij
de gewenste leercultuur en faciliteer in
een gelijkwaardige samenwerking met
leidinggevenden het leren binnen het team
en de organisatie zo optimaal mogelijk.
uitdaging
Mijn uitdaging voor de komende tijd is
om te kijken hoe inzichten vanuit de
antropologie onze rol als HRD business
partner kunnen versterken. nu nog
even een mooie vertaling zien te vinden
voor het begrip ‘organizational learning
anthropologist’!
Marjoleine heijboer
Consultant Learning & Development
Onderzoeken is één ding, maar wat doe je er vervolgens mee in de rol van hrD business partner?
www.triamfloat.nl- 17 -
www.triamfloat.nl- 16 -
LErEn IS LEF hEBBEn En hEt hEBBEn VAn LEF kun jE LErEn!
www.triamfloat.nl- 19 -
www.triamfloat.nl- 18 -
Learning at the speed of business
Zoals deze zin aangeeft is het belangrijk om tijdig te anticiperen
op actuele ontwikkelingen en de strategische doelstellingen.
niet afwachten totdat een vraag vanuit je opdrachtgever komt,
maar dichtbij de business en proactief inspelen op actuele
ontwikkelingen. Dit helpt leren en ontwikkelen direct af te
stemmen op de ontwikkelingen en behoefte vanuit de organisatie
en medewerkers. Ook binnen aBn aMRO is de wens om als
organisatie continu in te spelen op veranderingen in de omgeving
en een cultuur te creëren die leren van het werk en het leren van
elkaar stimuleert. Vanuit deze wens ben ik met een projectteam
aan de slag gegaan om informeel leren te professionaliseren.
Start bij hrD
als eerst zijn we onze zoektocht vanuit HRD gestart: als HRD
wil je meegaan – zo niet voorop lopen- met ontwikkelingen.
Dat betekent ook een andere manier van denken en andere
vaardigheden van HRD (Jennings & Wargnier, 2011). Een open,
onderzoekende houding is een goede start van de zoektocht naar
informeel leren. We hebben onze blik naar buiten gericht: wat
voor ontwikkelingen zien we om ons heen, wat betekenen deze
ontwikkelingen voor leren en ontwikkelen? En vervolgens naar
binnen: sluiten we hierbij aan en doen wij dan de juiste dingen?
Een van de conclusies die we trokken was dat de focus op zowel
investering als in tijd zich vooral richtte op het formeel leren.
ga vanuit je visie de dialoog aan
Vanuit deze bevindingen en de strategische organisatiedoelen zijn
we gestart de visie op leren vorm te geven. Het werken vanuit een
visie, waarin je met elkaar gelooft, geeft kracht. Een onderliggende
business case die de taal van de organisatie spreekt, maakt dat
we de dialoog met onze gesprekspartners goed kunnen aangaan.
als HRD word je als serieuze gesprekspartner gezien als je de taal
van de business spreekt en tegelijkertijd kritische vragen durft
te stellen over hun echt behoefte: wordt er gevraagd naar een
training of naar verbetering van de resultaten?
Aan de slag!
Om het effect en rendement van informeel leren te laten zien
aan de business, zijn praktische voorbeelden nodig. Vanuit de
tool informeel leren (link website?) werd inspiratie opgedaan
en bekeken wat aansluit bij de medewerkers binnen aBn aMRO.
Vanuit behoefte van een afdeling wordt tijdens bijeenkomsten
gefaciliteerd in het vormgeven van informeel leren. Daarnaast
worden vanuit de business goede voorbeelden en ideeën
opgehaald om vervolgens weer breder te delen. Dit zien we als
doorlopend proces, juist door continu nieuwe prikkels te geven,
maken we medewerkers bewust van hun eigen leerproces en de
bijdrage aan de organisatie.
Kijk voor meer informatie op: www.triamfloat.nl/vakontwikkeling
InFOrMEEL prOFESSIOnALISErEnEEn AAntAL InFOrMELE LEErpuntEn- maak gebruik van bestaande middelen en bevorderende
cultuuraspecten in je organisatie: wordt er gebruik gemaakt
van social platforms. Richt de cultuur zich op kennisdeling bij
het koffiezetautomaat/teamoverleg? Sluit hier dan bij aan om
bewustwording van informeel leren te creëren.
- durf te experimenteren: begin klein en laat de best practices
zien. Maak zowel de harde resultaten (wat levert het op?) als
de zachte kanten (wat motiveert medewerkers?) zichtbaar om
een olievlek te creëren.
- geloof in je visie, blijf de dialoog aangaan en besef dat
informeel leren een veranderingsproces is wat tijd nodig heeft.
als learning professional zie ik het als uitdaging om het informeel
leren te professionaliseren en zo toegevoegde waarde aan de
organisatie te leveren. En zoals ik bij aBn aMRO dagelijks leer: Elke
dag een beetje beter voor morgen!
Mieke korenhof
Consultant Learning & Development
COnCLuSIE
www.triamfloat.nl- 21 -
www.triamfloat.nl- 20 -
In mei was ik aanwezig op de ASTD in Dallas. Een aantal
trends in L&D is al snel te ontdekken. Eén van de hot topics
was de rol van de opleidingsadviseur als businesspartner.
Hij of zij moet meer de rol van businesspartner vervullen,
meer dan nu het geval is!
BuSInESS SkILLS
ChangeManagement
Competenciesfor the Training& Development
Progression
PerformanceManagement
InstructionalDesign
TrainingDelivery
LearningTechnologies
EvaluatingLearningImpact
ManagingLearningPrograms
T & D Areas of Expertise
Foundational Competencies
Business Skills Global Mindset Industry Knowledge
Technology LiteracyPersonal SkillsInterpersonal Skills
IntergratedTalent
Management
Coaching
KnowledgeManagement
Competency Model
aSTD heeft het Competency-model
geïntroduceerd. Dit model staat overigens
clickable op www.astd.org met uitleg
van de onderdelen. Het beschrijft
10 expertisegebieden op het gebied
van Training & Development, zoals:
Instructional Design, kennismanagement,
evalueren, learning technologies. naast
deze gebieden beschrijft het model
zes basis competenties, waaronder
Business Skills. Maar wat zijn nu “zakelijke
vaardigheden”?
Onder Business Skills verstaat de AStD de
volgende competenties:
- Behoeften uit de business analyseren en
oplossingen aanreiken
- Resultaatgedrevenheid
- Strategisch denken
- Innoveren
- Het plannen en implementeren van
opdrachten
Business acumen
Ik ben het er 100% mee eens dat de
opleidingadviseur als businesspartner op
moet treden. Ik versta daaronder dat hij/
zij de business wil begrijpen. Wat houdt
de business in?, wie zijn de klanten?, waar
verdienen we ons geld mee?, wat maakt
men?, wat doet men?, waar liggen ze
wakker van? Daarbij is “nieuwsgierigheid”
een must. Je zult merken dat de personen
uit de business het zelf erg waarderen als
je ze deze vragen stelt. We noemen dat ook
wel “business acumen”.
Stijlflexibiliteit
Stijlflexibiliteit is mijn inziens een
belangrijke skill: Het kunnen schakelen,
communiceren met diverse collega’s uit
de business, maar ook met bijvoorbeeld
leveranciers. Je moet weten “hoe de
hazen lopen”, hoe acteer je in formele en
informele setting?
Deze zakelijke vaardigheden doe je
voornamelijk in de praktijk op; vlieguren
maken. Bij TriamFloat bieden wij onze
learning & development consultants
een ontwikkeltraject aan op dit gebied,
genaamd: consultative skills. Op die manier
kunnen we nog beter onze klanten van
dienst zijn. Ben jij als L&D consultant een
businesspartner?
jos Maassen
Business Manager TriamFloat
www.triamfloat.nl- 23 -
www.triamfloat.nl- 22 -
FEMkE gErrEtzEn, hAAr rOL BIj FrIESLAnD CAMpInA En hOE IS DE AFDELIng DAAr BuSInESS pArtnEr?
Voor FrieslandCampina is de ontwikkeling
van haar medewerkers een belangrijk
speerpunt. Medewerkers die blijven leren,
werken aan hun eigen ontwikkeling én die
van het bedrijf. Binnen FrieslandCampina
is de FrieslandCampina academy (FCa) de
partner van de business op het gebied van
leren en opleiden.
De FCa biedt medewerkers mogelijkheden
om hun talenten te ontplooien. Zij biedt
een palet aan trainingen aan, verdeeld
over de pijlers FrieslandCampina
(trainingen over de organisatie en
haar doelen), sociale vaardigheden,
management en leiderschap en
functionele trainingen.
De FCa is voortdurend in gesprek met de
business zodat het leren altijd bijdraagt
aan het behalen van de organisatiedoelen.
Het trainingsaanbod wijzigt dus ook
regelmatig. Uitgangspunt voor elke training
is dat werken en leren nauw op elkaar
aansluiten, alle programma’s gaan dan
ook uit van de dagelijkse werkpraktijk
bij FrieslandCampina. De training wordt
twee keer geëvalueerd: direct na afloop
en na drie maanden. De eerste evaluatie
is een vragenlijst over de tevredenheid
van de deelnemers, de tweede gaat over
wat de deelnemer geleerd heeft en hoe
hij het geleerde toepast in zijn werk. De
uitkomsten van de evaluaties worden
gebruikt om te bespreken of de trainingen
nog wel aansluiten op de wensen van de
business.
als partner van de business zorgt de FCa
niet alleen voor een trainingsaanbod
dat aansluit bij de organisatiedoelen
en de behoeften van de medewerkers,
maar ondersteunt zij het management
ook in de registratie van en rapportage
over leren en opleiden binnen de
organisatie. Dit jaar heeft de FCa een nieuw
leermanagementsysteem geïntroduceerd
dat deze werkzaamheden faciliteert en
verbreedt: HoRizon. HoRizon draait op
het platform SuccessFactors (een SaP-
applicatie).
als consultant werk ik mee aan
de implementatie van HoRizon bij
FrieslandCampina wereldwijd. Samen met
de medewerkers van de FCa onderzoek ik
de mogelijkheden van dit nieuwe systeem
en zoeken we naar slimme toepassingen in
hun werkzaamheden en aanbod, waardoor
het gesprek met de business beter gevoerd
kan worden.
Zo biedt HoRizon een overzichtelijk aanbod
van trainingen van de FCa in de catalogus.
Op dit moment wordt gewerkt aan het
uitbreiden van de catalogus met lokale
trainingen. Dit heeft als voordeel dat de
verschillende learning and development
officers inzicht hebben in het aanbod van
hun collega’s op een andere locatie of van
een ander bedrijfsonderdeel. Dit werkt het
delen van kennis en ervaringen in de hand.
HoRizon geeft de business ook meer inzicht
in de ontwikkeling van medewerkers.
Een manager kan in HoRizon in één
oogopslag zien welke trainingen zijn
team heeft gevolgd, welke verplichte
trainingen nog gedaan moeten worden
en welke certificeringen gaan verlopen en
opnieuw getraind moeten worden. Door
de rapportagefunctie in HoRizon kan de
manager hier zelf ook rapportages over
maken.
De FCa zorgt er als partner van de
business voor dat leren en opleiden op
de agenda staat bij FrieslandCampina.
Met de invoering van Horizon is het
trainingsaanbod zichtbaarder geworden
en is er betere managementinformatie
beschikbaar over de kosten, maar zeker
ook over de opbrengsten van leren en
opleiden. Een mooie stap vooruit!
Femke gerretzen
Consultant Learning & Development
www.triamfloat.nl- 25 -
www.triamfloat.nl- 24 -
Om een product succesvol te laten zijn in
organisaties is het van essentieel belang
dat de business eigenaar is en ze in het
gehele proces betrokken zijn en blijven.
Een belangrijk element is hierin om de
toekomstige doelgroep van het product ook
in een vroeg stadium mee te nemen. Op
deze manier zorg je er voor dat de inhoud
overeenkomt met het werk in de praktijk. Zo
ontstaat er draagvlak voor het product en
zal het afbreukrisico minimaal zijn.
Bij Jumbo Supermarkten heb ik samen met
de business tien nieuwe e-learningmodules
ontwikkeld met als doel de basiskennis
van nieuwe medewerkers in de winkels te
vergroten. Het idee voor het ontwikkelen
van deze nieuwe modules is ontstaan
op de Learning & Development (L&D)
afdeling. Een eerste actie was om dit
idee te toetsen met de business. na hen
geënthousiasmeerd te hebben hebben
we hen direct eigenaar van de inhoud van
de modules te maken. Op deze manier
werd direct duidelijk dat dit proces een
co-creatie zou gaan worden waarbij diverse
afdelingen betrokken zouden zijn en de
afdeling L&D de projectsturing zou gaan
doen.
Tijdens het gehele traject, van het
definiëren van de leerdoelen, het schrijven
van de scripts, tot het schieten van films en
foto’s en het testen van de diverse (deel)
producten, lag het definitieve akkoord
en oordeel om verder te gaan altijd bij
de business. Er was wekelijks overleg.
niet alleen telefonisch maar zeker in het
beginstadium zaten de afdelingen geregeld
met elkaar om tafel om de inhoud vast te
stellen. Ook de uiteindelijke doelgroep van
het eindproduct werd in het proces nauw
betrokken. Een aantal medewerkers op de
werkvloer hebben alle deelproducten tegen
gelezen en hebben feedback gegeven. Op
deze manier hebben we er voor gezorgd
dat de inhoud van de modules de praktijk
in de winkels altijd goed weergaf.
Bij Jumbo draaien sinds half 2013 tien
mooie, eigentijdse e-learningmodules waar
zowel de business als de doelgroep erg blij
mee zijn!
Simon janssens
Consultant Learning & Development
LErEn En OpLEIDEn ALS BuSInESS pArtnEr
JUMBO SUperMArKteN
www.triamfloat.nl- 27 -
www.triamfloat.nl- 26 -
Voor de branche onderwijs is de business, de lijn:
een college van bestuur, directie van een instituut,
faculteit en managers van de opleidingen. In
opdrachten worden we aangetrokken door de lijn
en de staf van een hogeschool, rOC of universiteit.
De staf binnen deze instanties zijn bijvoorbeeld
de hr, ondersteunde onderwijskundige dienst en
kwaliteitszorg.
VErBInDIng tuSSEn BuSInESS En StAF
als TriamFloat willen we niet alleen de
opdracht vervullen, maar ook de verbinding
leggen tussen de business en de staf. als
externe kun je daar een belangrijke rol in
vervullen, omdat we een ander perspectief
hebben en voor diverse partijen werken. Op
die manier wordt het effect van onze inzet
groter. In het onderwijs worden veel acute
vraagstukken opgepakt. Daardoor wordt er
meer in de waan van de dag geleefd.
Een voorbeeld van het leggen van
“verbinding tussen de business en staf”
is een opdracht voor het verzorgen van
een toetstraining bij een hogeschool. In de
eerste opdrachtbespreking leggen we al de
verbinding met de staf:
- Is er al expertise ontwikkeld op het gebied
van toetsing?
- Zijn er opleidingen binnen de hogeschool
over toetsing?
andersom geven we aan de staf mee wat de
behoefte is van de business op het gebied
van toetsing en op welke wijze het beleid
t.a.v. toetsing is ervaren. Op die manier
kunnen beide partijen winst behalen. als
TriamFloat vinden wij deze manier werken
van groot belang.
We kunnen zo niet alleen de effectiviteit
van onze inzet vergroten, maar ook zorgen
voor een duurzame inbedding van de
resultaten op grotere schaal.
Eefje Markus
Consultant Learning & Development
www.triamfloat.nl- 29 -
www.triamfloat.nl- 28 -
Goed kunnen samenwerken is voor de toekomst van
iedere organisatie van groot belang. Het aangaan van
samenwerkingsrelaties blijkt in de praktijk niet eenvoudig
te zijn. Voor een succesvolle samenwerking moet je als
organisatie in staat zijn een deel van je autonomie op te
geven in het vertrouwen dat je er meer voor terugkrijgt. Dat
is niet altijd makkelijk. Betrokkenen spreken niet dezelfde
taal, hebben andere verwachtingen en interpreteren zaken
verschillend. Dit boek helpt een gemeenschappelijke bril op
te zetten.
We weten dat organisaties die structureel hun prestaties
en processen evalueren beter presteren dan bedrijven
en organisaties die dat niet doen. Hoe kan het dan
dat organisaties en hun managers vaak veel tijd én
geld investeren in het leren en ontwikkelen van hun
medewerkers zonder dat ze weten wat dit eigenlijk
oplevert?
Dit boek geeft concrete handvatten en voorbeelden
waarmee je als HRD-professional het rendement van je
inspanningen zichtbaar kunt maken. Centraal staat hierbij
de methode van het Effectmetingsplan.
LErEn SAMEnwErkEn tuSSEn OrgAnISAtIES
hAAL jE kOp uIt hEt zAnD! LEREN MET zICHTBAAR RESULTAAT
In het boek staan 20 voorspellingen voor de toekomst
beschreven. Sommige voorspellingen worden sneller
concreet dan anderen. Bijvoorbeeld dat HRD afdelingen
voor lopen ten opzichte van andere disciplines, ook andere
HR disciplines. Het zijn vaak de HRD afdelingen die met
initiatieven komen en pionieren rondom de introductie van
Social Media. De HRD afdeling is zo geschikt, omdat zij vaak
de hele organisatie overziet en betrokken is bij innovatie,
leren en samenwerken.
thE 2020 wOrkpLACE
De 21e eeuw wordt gekenmerkt door snel opeenvolgende
veranderingen en technologische ontwikkelingen. Hoe
vertaalt zich dat door naar de leercultuur? In A New Culture
of Learning werken Doug Thomas en Jonh Seely Brown
hun visie op de 21e eeuwse leercultuur uit. Een leercultuur
waarin spel, verbeeldingskracht en samenwerken centraal
staat.
A nEw CuLturE OF LEArnIng
Inhoudelijke vakliteratuur, maar dan gebaseerd op
learning by doing.
Een gevoelig stuk vakliteratuur dat iedereen gelezen moet
hebben. Een mooi verhaal vol wijsheid.In de zoektocht naar
jouw ontbrekende stuk, leer je pas echt. Besef dit en durf
als je denkt alles gevonden te hebben, toch weer te gaan
voor een nieuwe uitdaging.
Je bent immers nooit te oud om te leren!
hEt OntBrEkEnDE Stuk
www.triamfloat.nl
mijnmagazine - uitgave 4 | TriamFloat - Orteliuslaan 855, 3528 BE UTRECHT | www.triamfloat.nl