Dynamisch Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020

Dynamisch PersoneelsbeleidCVO op weg naar 2020

Vereniging voor Christelijk Voortgezet O

nderwijs te R

otterdam en om

geving

Dynamisch PersoneelsbeleidCVO op weg naar 2020

CVO Rotterdam en omgeving

Rotterdam, oktober 2009

Inhoud

2

CVO

Dynam

isch Personeelsbeleid

Inleiding 4

Visie en ontwikkelingen 6

De werkgever CVO 9

De CVO-medewerker 12

Kaders Personeelsbeleid 2020 14

Slot 20

Inleiding

4

CVO

Dynam


5

CVO

Dynam


‘De scholen van CVO verzorgen en verstrekken

inspirerend onderwijs en brede vorming aan

jonge mensen.’

Met deze eerste zin van de nieuwe missie maakt

CVO haar ambitie duidelijk. We doen niet ‘gewoon’

aan onderwijs. We willen kwalitatief goed onderwijs

neerzetten onder het adagium ‘Meer dan het gewone’.

In de gelijknamige notitie (oktober 2009) zijn onze

ambities verder uitgewerkt. De interesses, mogelijk-

heden en talenten van de leerling staan steeds centraal.

Dat uitgangspunt vraagt van ons als medewerkers

dat we innovatief zijn en maatschappelijk betrokken.

En dat we ons blijven vernieuwen en ontwikkelen.

Het mag duidelijk zijn dat inspirerend, innovatief en

kindgericht onderwijs alleen te realiseren is door inzet

van betrokken en deskundige medewerkers. CVO wil

het eigen personeel daarom graag ondersteunen,

motiveren en hen goed toerusten voor de uitdagingen

van hun beroep. Dat doen we door het bieden van

opleiding en scholing, een prettige werksfeer en goede

arbeidsvoorwaarden.

CVO wil nadrukkelijk een aantrekkelijk werkgever zijn

voor huidige èn voor nieuwe medewerkers.

Daarom hebben we naast een algemene meerjaren-

visie, tegelijkertijd gewerkt aan een meerjarenplan

voor het personeelsbeleid.

Voor deze notitie heeft een speciale werkgroep met

daarin vertegenwoordigers van alle CVO-scholen eerst

een conceptnotitie ontwikkeld. De eerste versie is in

een aantal bespreekrondes voorgelegd aan betrokkenen

op alle scholen. Zij hebben daar vervolgens een reactie

op gegeven. Recente overheidspublicaties als het

rapport van de commissie Rinnooy Kan en het

convenant Actieplan LeerKracht van Nederland zijn

eveneens bij de totstandkoming van deze notitie

verwerkt.

Op basis van al deze input beschikken we nu over een

breed gedragen, actuele notitie, die als uitgangspunt

kan dienen voor het personeelsbeleid van de komende

jaren.

Met deze notitie is een kader neergelegd dat de

CVO-scholen zelf – gezamenlijk en afzonderlijk – nader

kunnen invullen. De scholen zijn nu dus nadrukkelijk

zelf aan zet!

We hopen dat we met deze notitie ons gezamenlijke

doel nog beter kunnen waarmaken: jongeren

inspirerend onderwijs bieden!

Rotterdam, oktober 2009

Wim P. Littooij

Voorzitter Raad van Bestuur

Visie en ontwikkelingen

Hoofdstuk 1:

6

CVO

Dynam


7

CVO

Dynam


De huidige samenleving is dynamisch, veranderingen

volgen elkaar in snel tempo op. De jeugd is gewend

om actief aan deze ontwikkelingen deel te nemen.

Deze situatie heeft gevolgen voor het onderwijs.

Dat richt zich immers op de jeugd van vandaag.

Rond het onderwijs en de organisatie van de school

doet zich een aantal ontwikkelingen en uitdagingen voor.

Allereerst werken veel scholen aan innovatie van het

onderwijs. Voor CVO speelt de notitie ‘Bindend en

Boeiend Onderwijs’ hierbij een belangrijke rol.

Hoewel de onderwijsvernieuwing op elke school

anders is, zijn er wel enkele trends te benoemen:

de vormgeving van onderwijs wordt minder een •

individuele en meer een teamtaak;

de begeleiding van leerlingen wordt nadrukkelijk •

de verantwoordelijkheid van het team;

een variatie aan groepen en didactische werkvormen •

in plaats van klassikaal onderwijs als enig model;

integratie van afzonderlijke vakken tot kennisgebieden; •

meerdere manieren waarop kennis en vaardigheden •

worden aangereikt en aangeleerd;

een duidelijker zicht op de uiteenlopende eisen die •

in het onderwijs aan medewerkers worden gesteld

(vakinhoudelijke kennis maar ook pedagogische,

begeleidende en organisatorische capaciteiten).

Veranderingen in de samenleving werken door in de

school. De samenstelling van de schoolbevolking in

de regio Rijnmond wordt steeds heterogener qua

culturele en etnische achtergrond. Dat stelt mede-

werkers in het onderwijs voor uitdagingen en vraagt

om specifieke vaardigheden. Professionals moeten

om kunnen gaan met meerdere culturen, taalachter-

standen en vraagstukken van burgerschapsvorming en

onderling respect. Binnen de reguliere lerarenopleiding

is te weinig ruimte om voldoende aandacht te besteden

aan deze aspecten van de Rotterdamse beroepspraktijk.

Er is behoefte aan een Rotterdams profiel en een

CVO-profiel in de docentenopleiding.

Ook zien we het onderwijs vermaatschappelijken:

scholen gaan relaties aan met organisaties voor

jeugdzorg, politie, welzijnswerk en ook met het

bedrijfsleven. De samenleving stelt bovendien steeds

meer eisen aan de school. Naast de traditionele

kerntaken komen steeds meer opvoedings- en

vormingstaken bij de school terecht, waardoor

overvraging dreigt.

De dynamiek in de samenleving leidt tot veranderingen

in vrijwel alle beroepen. Kennis veroudert; nieuwe

kennis, en ook nieuwe vaardigheden zijn nodig.

De snelle veranderingen vragen van medewerkers

dat ze zich blijven ontwikkelen en dat ze flexibel zijn.

In bijvoorbeeld de medische wereld wordt permanente

bijscholing verlangd en zijn de beroepsvereisten

vastgelegd in wetgeving. Overeenkomstig is nu ook in

het onderwijs de Wet op de Beroepen in het Onderwijs

(Wet BIO) van kracht die per 1 augustus 2006 is

ingevoerd. Daarin worden zeven competenties

onderscheiden die voor elke onderwijsgevende van

belang zijn.

De wet BIO schrijft voor dat scholen moeten werken

aan het onderhouden van de bekwaamheid van hun

medewerkers. Directies en medewerkers overleggen

daarom structureel met elkaar en maken afspraken

over deskundigheidsbevordering en ontwikkelings-

perspectieven.

Door innovatie krijgt het lerarenberoep nieuwe

impulsen en wordt nog veelzijdiger. Een docent is

niet meer alleen een professional op het gebied van

vakinhoud, maar ook op het gebied van vorming,

begeleiding, didactiek en pedagogiek. Hij/zij is

daarmee een topprofessional in een uitdagende

8

CVO

Dynam


omgeving. De veelzijdigheid van het beroep biedt extra

kansen voor specialisatie en loopbaanontwikkeling.

Het Convenant LeerKracht van Nederland faciliteert

daarvoor de benodigde extra middelen.

Door de uitstroom van oudere leerkrachten en

directieleden in de komende jaren ontstaat er krapte

op de arbeidsmarkt. Het aantal medewerkers dat het

onderwijs gaat verlaten is groter dan de beschikbare

aanwas uit de lerarenopleidingen. Een deel van de

oplossing ligt in de vergroting van de instroom.

Daarnaast is het van belang de huidige medewerkers

sterker te binden. Zo is het mogelijk om met gerichte

faciliteiten langer te profiteren van de kennis en

ervaring van oudere medewerkers. De nieuwe

instroom van collega’s (uit mbo, hbo en wo) zal in

toenemende mate bestaan uit mensen met een

allochtone achtergrond en een niet-christelijke

geloofsovertuiging.

De arbeidsverhoudingen zijn aan het veranderen,

zowel binnen als buiten het onderwijs.

Medewerkers zullen langer hun beroep uitoefenen,

mede door gerichte overheidsmaatregelen. Dat maakt

de noodzaak tot permanente bijscholing en ontwikke-

ling groter.

Scholen (werkgevers) en medewerkers zijn samen

verantwoordelijk voor de totstandkoming van persoon-

lijke ontwikkelingsplannen en voor trajecten van

scholing en ontwikkeling die daaruit voortkomen.

Medewerkers moeten niet alleen kansen krijgen maar

deze ook zelf grijpen.

De maatschappelijke ontwikkelingen hebben gevolgen

voor het toekomstig personeelsbeleid van CVO.

De belangrijkste aandachtspunten zijn:

opbouw van organisatie via teams •

inspelen op vernieuwingen in onderwijs •

meer dynamiek in functie-inhouden •

ruimte voor ontwikkeling en groei •

expertise van oudere docenten langer benutten •

aanpassingen in het profiel van de docentenopleiding •

scholing en ontwikkeling als wederzijdse •

verant woordelijkheid

perspectieven voor specialisatie en loopbaan- •

ontwikkeling

9

CVO

Dynam


De w

erkgever CVO

Hoofdstuk 2:

10

CVO

Dynam


Het bieden van kwalitatief hoogwaardig onderwijs,

een open christelijke identiteit en betrokkenheid bij

de samenleving van Rotterdam en omgeving. Die drie

eigenschappen zijn bepalend voor het karakter van

CVO en voor haar imago. CVO wil ruim baan bieden aan

medewerkers die deze doelen helpen realiseren.

Onze ambities zijn vanzelfsprekend ook terug te vinden

in ons personeels- en organisatiebeleid.

De scholen zijn opgebouwd uit onderwijsteams.

Daarmee liggen verantwoordelijkheden zo laag

mogelijk in de organisatie, dichtbij het primaire proces.

De teams werken aan onderwijsontwikkeling op een

wijze die bij het team en de school past. In de school

zijn duidelijke kaders en mandaten voor de teams

aanwezig. Leden van de teams zijn naast docenten

ook onderwijsassistenten, ondersteuners en specifieke

deskundigen.

Binnen de teams worden taken en verantwoordelijk-

heden verdeeld. Daarbij wordt rekening gehouden met

voorkeuren, capaciteiten en ontwikkelwensen van

medewerkers. Zo kunnen medewerkers zich speciali-

seren of juist verbreden. Op die manier wordt het werk

gevarieerder en ontstaan – ook buiten het management

– interessante en uiteenlopende carrières.

CVO zal de afspraken die zijn vastgelegd in het

Convenant LeerKracht zo snel mogelijk invoeren en

waar het kan nòg meer dynamiek creëren, zodat

onderwijsgevenden zich optimaal kunnen ontplooien.

Omgekeerd worden ook eisen aan de kwaliteit van de

werkzaamheden gesteld. Zo zal bijvoorbeeld onbevoegd

lesgeven alleen tijdelijk mogelijk zijn.

CVO wil medewerkers begeleiden, stimuleren en

ondersteunen in hun professionele ontwikkeling.

Nieuwkomers krijgen steevast begeleiding tijdens

het eerste jaar van hun werk. Een geschikte taak

voor met name de ervaren oudere docenten, die er

zo voor kunnen kiezen minder lessen te geven en hun

expertise in te zetten bij het coachen van nieuwe

collega’s. Onderlinge coaching en kennisuitwisseling

dient een vanzelfsprekendheid te zijn in ieder onder-

wijsteam. Daarnaast wil CVO investeren in deskundig-

heidsbevordering door medewerkers kansen te bieden

zich bij te scholen.

Coaching, begeleiding en deskundigheidsbevordering

richten zich op diverse competenties. Het kan gaan om

vakinhoudelijke of pedagogische en didactische

vaardigheden. Speciale aandacht krijgt het vormgeven

aan de identiteit van CVO.

CVO werkt aan de ontwikkeling van een professionele

cultuur waarbij betrokkenen op alle niveaus gezamen-

lijk vorm en inhoud geven aan het onderwijs. Ze werken

zo goed mogelijk samen en erkennen daarbij elkaars

deskundigheid. Ze zijn duidelijk naar elkaar in hun

verwachtingen. Ze geven feedback, maar vragen daar

zelf ook om. Ze durven verantwoordelijkheid te nemen

en vinden het afleggen van verantwoording vanzelf-

sprekend. Ze zijn resultaatgericht, geïnteresseerd in

de resultaten van hun werk en ze willen deze ook

bespreken. Ze hebben een lerende houding en zijn

gericht op vooruitgang.

11

CVO

Dynam


CVO wil zich profileren met een goed pakket arbeids-

voorwaarden. Hoewel deze voor een groot deel bij CAO

vastliggen, wil CVO van de aanwezige ruimte gebruik-

maken op de volgende punten:

levensfase- en leeftijdsgerichte maatregelen •

(van beginnende tot en met de oudere medewerkers);

investeren in de ontwikkeling van mensen; •

flexibilisering van beloning. •

CVO wil als werkgever inspelen op de maatschappe-

lijke ontwikkelingen en aan een aantal kenmerken

voldoen:

opbouw van de organisatie in teams; •

toenemende variëteit in werkzaamheden, •

gekoppeld aan loopbaanmogelijkheden;

veel aandacht voor ontwikkeling via coaching, •

begeleiding en deskundigheidsbevordering;

een professionele cultuur; •

een goed pakket arbeidsvoorwaarden met daarin •

aandacht voor

leeftijdsgerichte maatregelen en flexibilisering •

van beloning.

De C

VO-m

edewerker

Hoofdstuk 3:

12

CVO

Dynam


13

CVO

Dynam


Werken bij CVO betekent kiezen voor christelijk

voortgezet onderwijs in Rotterdam en omgeving.

CVO-medewerkers:

hebben affiniteit met de identiteit van de organisatie •

en zijn in staat om hieraan een bijdrage te leveren;

zijn gemotiveerd en in staat om met jongeren te •

werken en hebben interesse in de leefwereld van

de jeugd;

zijn vanwege de grootstedelijke realiteit, bedreven in •

de omgang met verschillende culturen;

zijn maatschappelijk georiënteerd, waardoor ze zicht •

hebben op veranderingen in de omgeving en de brede

leefwereld van leerlingen;

verstaan hun vak en zijn gemotiveerd om de kennis •

en kunde ervan over te dragen op de jeugd;

weten – vanuit deze brede motivatie en vaardigheden – •

ook raad met de vele opvoedkundige taken en

uitdagingen die het onderwijs biedt;

leveren een bijdrage aan de ontwikkeling van leerlingen •

en collega’s. Ook hun persoonlijke ontwikkeling

ervaren zij als een uitdaging. Ze zijn bereid om

cursussen en/of trajecten te volgen die hun deskundig-

heid vergroten. Ze houden vanzelfsprekend het

functioneren van anderen èn van zichzelf tegen het licht.

De CVO-medewerkers staan open voor verandering;

zijn vakmannen- en vrouwen die ook herkend en •

erkend willen worden als professionals. Het zijn

mensen die zelf verantwoordelijkheid nemen en

verantwoording willen afleggen. Niet alleen over de

aan hen toevertrouwde taken maar ook over de taken

van het hele team. En niet alleen aan schoolleiding

en collega’s maar ook aan leerlingen en hun ouders,

partners in het onderwijsproces en andere partijen

in de samenleving;

zijn teamwerkers die in staat zijn hun deskundigheid te •

delen en samen te werken met collega’s van binnen en

buiten de school;

worden primair gewaardeerd en beoordeeld op •

grond van het totale competentieprofiel en niet meer

uitsluitend op grond van vakinhoudelijke kennis.

Beoordeling vindt steeds meer plaats met 360-graden

feedbackprocedures. De beoordeling komt daarbij tot

stand op basis van leerling-enquêtes, feedback van

collega’s en van leidinggevenden/medewerkers.

Zodra de nieuwe manier van beoordelen duidelijker

vorm heeft gekregen, wordt het ook mogelijk de

beloning van medewerkers meer te baseren op

het totale competentieprofiel en op de aspecten:

deskundigheid, inzet en betrokkenheid. Er zal de

komende jaren extra aandacht en ondersteuning nodig

zijn om medewerkers in deze richting te begeleiden.

Lang niet alle medewerkers zullen volledig aan het

genoemde profiel voldoen. Maar zij onderkennen

wel nut en noodzaak ervan en willen zichzelf in deze

richting ontwikkelen. Hierbij krijgen zij ondersteuning

van CVO en van de CVO-school waar zij werken.

Belangrijke elementen in het profiel van de mede-

werker zijn:

affiniteit met de christelijke identiteit •

motivatie om met jongeren te werken •

(uit diverse culturen)

maatschappelijk georiënteerd •

gericht op ontwikkeling •

professionele werkhouding •

inzet als ‘teamspeler’ •

gewaardeerd en beoordeeld op basis van totale •

competentieprofiel (inclusief beoordeling van

leerlingen en collega’s)

Kaders P

ersoneelsbeleid 2020

Hoofdstuk 4:

14

CVO

Dynam


15

CVO

Dynam


Om organisatie en medewerkers naar het gewenste

niveau te brengen, zijn heldere kaders voor personeels-

beleid nodig. De CVO-scholen en -vestigingen kunnen

deze vervolgens uitwerken in hun eigen school- of

vestigingsplan. Onderstaande punten vormen een

aanzet voor een dergelijk kader. De feitelijke uitwerking

per school zal op bestuurlijk niveau in de cyclus van

planning en control worden behandeld. Op school-

niveau zal er aandacht voor zijn in de daarvoor

bestemde beleidsplannen en overlegsituaties.

a) Ontwikkelingsperspectieven en scholing

Om bij te blijven en de deskundigheid te vergroten

zullen alle medewerkers zich op gezette tijden laten

bijscholen. Werkgevers en werknemers zijn samen

verantwoordelijk voor de invulling van de scholings-

trajecten. Onderwerpen waar in elk geval aandacht

aan moet worden besteed zijn:

vakinhoud; •

identiteit; •

pedagogisch-didactische vaardigheden; •

leiderschap; •

algemene competenties (rond jeugd, zorgverlening, •

maatschappij en grote stad/intercultureel samen leven).

Daarnaast biedt CVO haar medewerkers de mogelijk-

heid zich op academisch niveau te scholen en door

te groeien naar het masterniveau. Waar nodig zal CVO

passende trajecten ontwikkelen.

School (werkgever) en medewerker maken afspraken

over scholing en ontwikkeling in een periodiek gesprek.

De school bepaalt de inhoud en frequentie van de

gesprekken, deze gesprekken passen binnen de cyclus

van het schoolplan.

Niet alleen via scholing kunnen medewerkers zich

verder ontwikkelen. Ze kunnen ook nieuwe kennis en

vaardigheden opdoen door onderlinge samenwerking,

uitwisseling en begeleiding van projecten.

De wensen en capaciteiten van de individuele mede-

werker staan centraal in de organisatie. In de persoon-

lijke ontwikkelingsplannen zijn persoonlijke ambities van

medewerkers gekoppeld aan de organisatiebelangen.

De school verzamelt systematisch gegevens over

gedrag en resultaten van leerlingen en medewerkers,

en over het functioneren van de organisatie.

Het verzamelen van gegevens gebeurt onder meer met

360-graden feedbackprocedures waaronder leerling-

en ouderenquêtes. De resultaten van deze onderzoeken

kunnen – na interpretatie en bespreking – op meerdere

niveaus leiden tot veranderingen, verbeteringen,

bijstellingen en competentieontwikkeling (conform

de opzet van het kwaliteitsbeleid bij CVO).

Het is evident dat de geschetste transformatie het

nodige vergt. Niet alleen van de individuele mede-

werkers, maar juist ook van het management en van

de organisatie als geheel. Juist voor leidinggevenden

is een verdere ontwikkeling van deskundigheid dus

van vitaal belang. Aankomende en potentiële leiding-

gevenden moeten de gelegenheid krijgen zich binnen

CVO verder te ontwikkelen. Dat moet binnen het

personeelsbeleid worden gewaarborgd.

Alle CVO-scholen kennen een systeem van periodieke

(functionerings)gesprekken. Deze gelden voor alle

medewerkers en leiden tot een POP-plan.

Scholing, opleiding en ontwikkeling staan hierin

centraal. Ook het oordeel van leerlingen speelt hierbij

een rol.

16

CVO

Dynam


Er komt een uitgebreid aanbod van scholingsmogelijk-

heden voor CVO-medewerkers beschikbaar, inclusief

academische en masteropleidingen.

CVO voert een actief beleid op het gebied van manage-

ment development, zowel voor individuele medewerkers

als voor de organisatie.

b) Mobiliteit

CVO wil met een actief beleid de mobiliteit van

medewerkers stimuleren en is bereid daar in voor-

komende gevallen een extra waardering of beloning

tegenover te stellen.

Mobiliteit kan een positieve bijdrage leveren aan de

ontwikkeling van medewerkers en de organisatie.

Dat kan mobiliteit binnen CVO zijn, maar het kan ook

betekenen dat een collega elders aan de slag gaat.

Interne mobiliteit verbreedt het blikveld van de

individuele medewerker, vergroot het idee van

gezamenlijkheid en samenwerking en voorkomt

verkokering binnen CVO. Bovendien vergroot het de

flexibiliteit van de scholen, verhoogt het de motivatie

van medewerkers en voorkomt het werkloosheid en

wachtgeldkosten.

Managers moet altijd het perspectief van mobiliteit

worden geboden: het leidt tot verbreding en uitwisse-

ling van kennis. Het schept mogelijkheden voor

verdere ontwikkeling en vernieuwing. En het voordeel

voor de organisatie is dat kennis sneller rouleert en

dat teams zich ontwikkelen en vernieuwen.

Naast mobiliteit en verandering zijn scholen ook

gebaat bij continuïteit en bij mensen die de cultuur

in stand houden. Het zou dan ook te ver voeren om

mobiliteit verplicht te stellen, zeker in situaties waarin

beide partijen daar geen behoefte aan hebben.

CVO-scholen ontwikkelen actief beleid om mobiliteit

van hun personeel mogelijk te maken en gaan hun

organisatie daarop inrichten.

CVO-scholen hebben afgesproken gezamenlijk te

werken aan maatregelen voor mobiliteit en loopbaan-

ontwikkeling. Gaandeweg kunnen verschillende

instrumenten worden uitgewerkt en toegepast, zoals

een vacature- en sollicitatiebank, de herplaatsingplicht,

een database voor loopbaanplanning, traineeship-

trajecten, vervangingspool, een reïntegratiebank,

een contactennetwerk voor uitwisseling van vacatures

en kandidaten.

c) Loopbaan perspectief in een dynamisch

functiebouwwerk

Het is belangrijk dat CVO-scholen beschikken over een

duidelijk loopbaanbeleid. Als gevolg van de onderwijs-

kundige ontwikkelingen ontstaat er een grotere

variatie in functies binnen de onderwijsteams. In de

notitie ‘Bindend en Boeiend Onderwijs’ staat het al

omschreven: Medewerkers zullen deel uitmaken van

een team van docenten, onderwijsassistenten,

ondersteuners en middenmanagers. Daarbij wordt

onderscheid gemaakt naar verschillende rollen en

werkzaamheden als kennisoverdracht, instructie,

toezicht, begeleiding en management.

Binnen de teams doen nieuwe typen medewerkers

hun intrede: onderwijsassistenten, ondersteuners en

middenmanagers. Deze zullen zich qua functiewaarde-

ring zowel boven als onder de huidige LB-docent

bevinden. Zo vormt zich een dynamisch functiebouw-

werk met daarin een grote variëteit aan functies.

Binnen het bouwwerk ontstaan tal van mogelijkheden

om kennis en vaardigheden te verdiepen of juist te

verbreden.

17

CVO

Dynam


Bij goed functioneren en na het volgen van de juiste

opleidingen zijn er doorgroeimogelijkheden vanuit de

meeste functies. Ook voor leraren ontstaan er dus

meer doorgroeimogelijkheden dan alleen naar

managementfuncties. Inhoudelijke verdieping

en verbreding worden door CVO gewaardeerd èn

gestimuleerd.

In samenwerking met het mbo en hbo zal een aantal

loopbaanpaden worden ontwikkeld. Zo wil CVO onder

meer ook het onbevoegd lesgeven aanzienlijk terug-

dringen.

Het huidige systeem Fuwa-VO 2002 biedt al de nodige

ruimte voor nieuwe functies en functiebouwwerken die

voortkomen uit de nieuwe onderwijsconcepten. De in

het Convenant Actieplan LeerKracht aangekondigde

aanpassingen in het Fuwa-systeem zullen door CVO

worden benut en gekoppeld aan de opbouw van en de

taakverdeling binnen de teams.

Op CVO niveau wordt een dynamisch functiebouwwerk

met enkele loopbaanpaden ontwikkeld.

Scholen geven in hun personeelsplan aan met welke

functies zij werken en wat de daarbij behorende taken

en competenties zijn. Ook beschrijven zij de beoogde

omvang van de verschillende functiecategorieën

evenals het loopbaanperspectief dat zij hun mede-

werkers bieden.

Onbevoegde docenten kunnen bij CVO alleen lesgeven

wanneer zij participeren in een scholingstraject dat

leidt tot een bevoegdheid.

d) Beloning

Medewerkers worden beloond op basis van de CAO

voor het voortgezet onderwijs en het bijbehorende

functiebouwwerk, dat in de toekomst bij CVO een

grotere verscheidenheid aan functies gaat omvatten.

Bij dit nieuwe functiebouwwerk zal tevens een

passende salarisstructuur worden ontwikkeld, waarin

bijvoorbeeld LA-functies mogelijk zijn, maar ook

LE-functies. Algemeen uitgangspunt binnen heel CVO

is: verschillend werk wordt verschillend ingeschaald,

gelijk werk wordt gelijk ingeschaald.

Deskundigheid, inzet en betrokkenheid spelen bij de

individuele beloning ook een rol. Deze elementen

komen aan de orde tijdens een beoordelingsgesprek.

Wanneer de scholen voldoende ervaring hebben

opgedaan met deze manier van beoordelen en belonen,

ontstaat gaandeweg een manier van salarisinpassing

die logischer is dan het huidige systeem van de

automatische periodieken.

Voor medewerkers die ruim boven het normaal te

verwachten niveau presteren is een extra structurele

beloning denkbaar. Daarnaast blijft het mogelijk om

medewerkers die extra inspanningen hebben geleverd

een incidentele beloning te verstrekken. In het huidige

CVO-beleid is hierbij de notitie Differentiatie in belonen

(februari 2007) leidend.

Scholen werken hun beloningsbeleid in het personeels-

plan verder uit en doen dat binnen de gestelde kaders.

18

CVO

Dynam


e) Levensfase- en leeftijdsgericht personeelsbeleid

(‘generatiemanagement’)

Gedifferentieerd HRM-beleid houdt rekening met

persoonlijke belangen en mogelijkheden van mede-

werkers in balans met de belangen en strategie van

de organisatie.

CVO wil specifieke voorzieningen treffen voor mede-

werkers in de verschillende ervaringscategorieën:

beginnend medewerkers • : voor hen is begeleiding on

the job beschikbaar, zodat zij in staat zijn zich verder

te professionaliseren en ontwikkelen. De school zet

hierbij meer ervaren medewerkers in als coach.

ervaren medewerkers • : voor hen zijn er diverse

ontwikkelingsmogelijkheden die passen bij hun reeds

verworven competenties en bij hun eigen ambities.

oudere medewerkers • : zij krijgen taken die passen bij

hun verworven competenties en capaciteiten. Op zo’n

manier dat zij voor het onderwijs behouden blijven en

dat jongere collega’s kunnen profiteren van hun kennis

en kunde. Er komen nieuwe faciliteiten die medewerkers

stimuleren door te blijven werken tot hun pensioen-

gerechtigde leeftijd. Ook bestaande faciliteiten als

BAPO kunnen meer flexibel worden ingezet.

medewerkers met jonge kinderen • : voor hen zijn

(bij CAO) faciliteiten beschikbaar op het gebied

van ouderschapsverlof en kinderopvang.

Scholen geven een eigen uitwerking van het levens-

fase- en leeftijdsgerichte personeelsbeleid binnen het

personeelsplan, op basis van de door CVO geschetste

kaders.

f) Identiteit en diversiteit

CVO heeft een christelijke identiteit. CVO-medewerkers

staan positief tegenover de identiteit van hun organisatie

en zijn in staat en bereid om hieraan een actieve

bijdrage te leveren. Nieuwe medewerkers nemen

deel aan een CVO-introductiecursus rond identiteit

en worden zo toegerust voor deze taak.

Tegelijkertijd krijgen CVO-scholen steeds vaker

te maken met leerlingen (en ouders) met diverse

culturele achtergronden. De CVO-scholen bejegenen

mensen met andere religies met respect, maar doen

dat vanuit de eigen identiteit.

Ook op de lokale arbeidsmarkt neemt het aandeel

van groepen met een andere etnische, culturele en

religieuze achtergrond toe. Bekend is dat divers

samengestelde teams (naar leeftijd, culturele achter-

grond en sekse) productiever zijn. Ook als het gaat om

het pedagogische proces bereiken teams doorgaans

meer als alle leden samen een goede afspiegeling

vormen van de gehele schoolbevolking.

Gemêleerde teams hebben meerwaarde.

CVO ontwikkelt een introductiecursus rond identiteit

voor nieuwe medewerkers.

In het kader van permanente scholing ontwikkelt CVO

voor huidige medewerkers een bijscholingsaanbod op

het gebied van identiteit.

CVO wil medewerkers aantrekken met diverse

achtergronden en is bereid waar nodig extra scholing

aan te bieden om medewerkers voldoende toe te

rusten om een bijdrage te kunnen leveren aan de

identiteit.

19

CVO

Dynam


g) Werving en selectie

CVO-scholen kampen, net als de meeste andere

scholen in het land, met een krappe personele

bezetting. Het tekort aan medewerkers dreigt toe te

nemen omdat een flink aantal collega’s de komende

jaren met pensioen gaat. Een actief arbeidsmarkt-

beleid van CVO-scholen is dus noodzakelijk.

Op basis van een analyse van huidige en toekomstige

tekorten wordt gericht geworven onder (aankomende)

studenten. Binnen de lokale opleidingsstructuur kan

CVO zodoende gericht opleiden voor de eigen behoefte.

Daarnaast zal CVO samen met de Rotterdamse ROC’s

bijdragen aan de ontwikkeling van een leergang voor

onderwijsassistenten in het voortgezet onderwijs.

Zo kunnen potentiële docenten en onderwijsassistenten

vroegtijdig aan CVO worden gebonden. Met de duale

leergang wordt het mogelijk om in de opleiding meer

aandacht te besteden aan het werken in de grote stad

(het Rotterdamse profiel) en aan identiteit (het CVO-

profiel). De mogelijkheden om op termijn door te

groeien zijn een belangrijk middel om nieuwe mede-

werkers aan te trekken.

De wervingsinspanningen zijn ook gericht op zij-

instromers en onbevoegden. Ook aan hen zullen

gerichte en passende opleidingstrajecten worden

aangeboden in samenwerking met mbo en hbo.

CVO profileert zich op de regionale arbeidsmarkt als

een aantrekkelijke werkgever voor allerlei soorten

nieuwe medewerkers. Daarbij brengt ze de afzonderlijke

CVO-scholen als aantrekkelijke werkplekken naar voren,

evenals het unieke karakter van de CVO-organisatie.

CVO ontwikkelt een arbeidsmarktstrategie, waarin

extra aandacht gaat naar de verwachte tekortvakken.

Ook wordt het imago van CVO en van CVO-scholen

verder geprofileerd onder het motto ‘Een echte

professional komt werken bij CVO’.

CVO-scholen vermelden in hun personeelsplan hoe

zij inspelen op de arbeidsmarktstrategie van CVO.

CVO-scholen werken op structurele basis mee aan

het duaal opleiden in de school van docenten en

onderwijsassistenten.

Binnen deze duale opleidingsstructuur komen het

Rotterdams profiel en het CVO-profiel uitgebreid

aan de orde.

Slot

Hoofdstuk 5:

20

CVO

Dynam


21

CVO

Dynam


Met dynamisch personeelsbeleid wil CVO een aantrek-

kelijk werkgever zijn en blijven. ‘Dynamisch’ omdat

personeelsbeleid geen statisch gegeven is maar – net

als onderwijs – continu in ontwikkeling. Veranderingen

in samenleving en onderwijs gaan door en de eisen die

aan en door het personeel worden gesteld, veranderen

mee. Het beleid wordt voortdurend bijgesteld op grond

van interne evaluaties en externe ontwikkelingen.

Met deze notitie is het kader aangegeven voor de

eerstkomende jaren. Zowel CVO als de afzonderlijke

scholen zullen de algemene kaders vertalen naar

concreet beleid.

Scholen en vestigingen zijn verantwoordelijk voor de

vormgeving van hun personeelsbeleid op basis van

de hier genoemde uitgangspunten. Daarnaast moet

er aandacht zijn voor personele zorg, arbo-beleid en

veiligheid.

Het bestuur en de directies zijn – elk op hun eigen

niveau – verantwoordelijk voor het stellen van

prioriteiten, het toetsen van plannen en resultaten,

conform de planning- en control-cyclus van CVO.

Verantwoording

Dit rapport is opgesteld door de werkgroep Perso-

neelsbeleid 21e eeuw. Deze werkgroep is ingesteld

door de Raad van Bestuur met het doel voorstellen te

doen voor nieuw personeelsbeleid om ontwikkelingen

en veranderingen mogelijk te maken op het niveau van

de vestiging, de school en CVO als geheel. De werk-

groep is samengesteld uit vertegenwoordigers/

directieleden van alle scholen. De KPC-groep en

medewerkers van het verenigingsbureau hebben

ondersteuning geboden.

Voor de totstandkoming van dit rapport heeft de

werkgroep gekeken naar ervaringen en plannen van

de eigen scholen. Ook hebben de werkgroepleden

gezocht naar goede voorbeelden in bedrijven en

instellingen buiten het onderwijs.

Om een goede inschatting te maken van de ontwikke-

lingen in de samenleving zijn recente overheids-

rapporten bij de werkzaamheden betrokken.

Leden werkgroep Personeelsbeleid 21e eeuw

W.P. Littooij, voorzitter Raad van Bestuur •

K. de Jong, Melanchthon •

S.J. de Leeuw, Marnix Gymnasium •

P.W.J. Meij, Farelcollege •

G.J. Miedema, Accent •

J.S. Oldemans, Comenius College •

W.G. Prins • †, CSG Calvijn tot augustus 2006

H.A.J. Hendriks, CSG Calvijn na augustus 2006 •

Chr. van der Ven, PENTA college CSG •

Ondersteuning is verleend door

P. Delhaas (KPC-groep) •

J.B. Hofman (CVO-bureau) •

C. den Ouden (CVO-bureau) •

Gebruikte literatuur

HRM in de toekomst. Rob Gründemann, Erik Jan van •

Dalen en Sjiera de Vries, Zaltbommel, 2003.

Agenda 2010 van de sociale partners in het onderwijs. •

Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt, Den Haag 2006

LeerKracht, Advies van de Commissie Leraren o.l.v. •

A. Rinnooy Kan, september 2007.

Actieplan Leerkracht van Nederland, Beleidsreactie •

van ministerie van OC en W, november 2007

Convenant Actieplan Leerkracht, april 2008 •

22

CVO

Dynam


Geraadpleegde personen/organisaties

Frans van Heesbeen, KPMG •

Frank van der Post, gemeente Rotterdam, dienst •

Jeugd, Onderwijs en Samenleving (JOS)

Ton Pennings, Gate Strategic •

Anneke Dubbink en Renate van Ommeren, PGGM •

Prof. dr. Rob H.W. Vinke heeft speciaal voor de •

werkgroep een uitgebreide inleiding/presentatie

verzorgd.

23

CVO

Dynam


24

CVO

Dynam


CVO-scholen

Accent Praktijkonderwijs

Weegschaalhof 33

Postbus 84017

3009 CA Rotterdam

Telefoon (010) 209 99 26

Fax (010) 209 56 40

E-mail: [email protected]

Internet: www.cvoaccent.nl

Comenius College

Lijstersingel 10

Postbus 797

2900 AT Capelle aan den IJssel

Telefoon (010) 459 59 70

Fax (010) 451 62 74


Internet: www.comenius.nl

CSG Calvijn

Roerdomplaan 42

Postbus 57613

3008 BP Rotterdam

Telefoon (010) 493 33 66

Fax (010) 493 33 77


Internet: www.calvijn.nl

Farelcollege

Kastanjelaan 50

Postbus 163

2980 AD Ridderkerk

Telefoon (0180) 411 777

Fax (0180) 418 904


Internet: www.farelcollege.nl

Marnix Gymnasium

Essenburgsingel 58

3022 EA Rotterdam

Telefoon (010) 244 50 44

Fax (010) 478 08 46


Internet: www.marnixgymnasium.nl

Melanchthon

Schiekade 101

Postbus 28211

3003 KE Rotterdam

Tel. (010) 476 73 00

Fax (010) 477 26 09


Internet: www.melanchthon.nl

PENTA college CSG

J.A. Heijwegenlaan 4

Postbus 220

3200 AE Spijkenisse

Telefoon (0181) 600 200

Fax (0181) 697 523


Internet: www.penta.nl

Colofon

Tekst

Selma Lagerwaardt, DNL

Beeld

Martijn van de Griendt, Hollandse Hoogte, Meike Ziegenhirt

Vormgeving

hAAi, Rotterdam

Druk

Quantes, Rijswijk

CVO

Goudsesingel 14a

3011 KA Rotterdam

Postbus 22421

3003 DK Rotterdam

T [010] 217 13 99

F [010] 411 42 78

www.cvo.nl

Vereniging voor Christelijk Voortgezet Onderwijs te Rotterdam en omgeving

Dynamisch Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020

Documents

Transcript of Dynamisch Personeelsbeleid CVO op weg naar 2020