DUURZAAM, VEILIG

ArbeidsmobiliteitBeweging op de arbeids-markt is belangrĳk

Ergonomie

Alles over gezond en veilig werken

VerzuimbeleidReduceer de verschillende risico’s

VITAAL WERKENNummer 1 / September ’12

FOTO

’S: S

HU

TTE

RS

TOC

K

Olivier gerrits: ‘Gezondheidsmanagement moet geen feestje van de afdeling HR zijn. De top van het bedrijf moet het belangrijk vinden én het

goede voorbeeld geven. Het moet onderdeel zijn van de strategie. Inclusief doelen en actiepunten.’

DUURZAAM, GEZOND EN

VEILIG

1+1=31+1=3Hoezo soft?Pure winst met sociaal werkgeverschapwww.blikopwerkcongres.nlDONDERDAG 8 NOVEMBER 2012 - AGORA THEATER & CONGRESCENTRUM LELYSTAD

1+1=31+1=3Pure winst met sociaal werkgeverschap1+1=3RA THEATER & CONGRESCENTRUM LELYSTAD

Beperkt aantalkortingsvouchers voor

lezers van het FD via:www.blikopwerk.nl/fd

ActieFITTO

WORK

EEN COMMERCIËLE UITGAVE VAN MEDIAPLANET, GEDISTRIBUEERD DOOR HET FINANCIEELE DAGBLAD.

3TIPS

2 · SEPTEMBER 2012

DE UITDAGING

De kracht van energiemanagement

40% zwart

100% cyaan 80% magenta 0% geel 50% zwart

Met Robidus krijgt en houdt u controle op verzuim!

€€€

Controle krijgen over het verzuim is één van de grootste HRM uitdagingen. Het ‘verzuimspeelveld’ is zo groot en complex dat het regisseren ervan geen sinecure is. Robidus ondersteunt bij de procesmatige en administratieve verplichtingen die verzuim en arbeidsongeschiktheid met zich meebrengen.

Robidus helpt u regie te krijgen op het verzuim; daarmee verzuimkosten te reduceren en schadelastbeheersing te realiseren!

Met Robidus in Verzuim Control komen en blijven…

• Regie op verzuim optimaliseren• Reductie (in)directe verzuimkosten• Schadebeperking en –compensatie• Effi ciënte organisatie verzuimmanagement

Met een integrale verzuimaanpak worden de verzuimkosten met wel 20% gereduceerd!

Ga naar www.robidus.nl/verzuimcontrol

Energiemanagement als strategisch antwoord op een maatschappelijke uitdaging

De arbeidsmarkt ver-andert in hoog tempo. De komende dertig jaar neemt de poten-tiële beroepsbevol-king met driekwart miljoen af volgens het

CBS. Het aantal ouderen neemt toe, het aantal mensen dat werkt wordt kleiner. Dat vraagt om een duurzame en brede inzetbaarheid van werkne-mers. Daarom moeten werkgevers en werknemers hun verantwoordelijk-heid nemen en ervoor zorgen dat zij aantrekkelijk voor elkaar blijven.

Bij Ernst & Young geloven wij in de kracht van energiemanagement als bijdrage aan de duurzame inzetbaar-heid en brede talentontwikkeling. Vi-taliteit van lichaam en geest en daar zorg en aandacht voor hebben is een essentieel onderdeel van het ontwik-kelen van jezelf en van je talenten. Een holistische, strategische benade-ring die wordt gedragen op het hoog-ste niveau in de organisatie is daarbij een voorwaarde.

Geintegreerde aanpak loontAchieving Potential - Making a di�e-rence’ luidt de wereldwijde positio-nering van Ernst & Young. Duurzame talentontwikkeling is een essenti-eel onderdeel daarvan. Medewerkers worden gemotiveerd, gestimuleerd en gefaciliteerd om aan hun eigen fit-heid en vitaliteit te werken. Om die reden zijn de vitaliteitsprogramma’s –die wij aanbieden onder de noemer ‘Fit4theJob’- geen losse op zichzelf staande activiteiten die belegd zijn

bij de HR-afdeling, maar zijn het geïn-tegreerde, holistische programma’s, die deel uitmaken van het strategisch beleid van onze organisatie. Betrok-kenheid van de afdelingen facilities, marketing en communicatie, cor-porate responsibility, HR en de Raad van Bestuur ondersteund door de on-dernemingsraad zijn van doorslagge-vend belang voor het succes.

De invoering van Fit4theJob is be-doeld om het optimale te halen uit het talent dat we in huis hebben. Dit is uiteraard zowel in het belang van onze medewerkers als in het belang van de organisatie. Daarom zien we het ook niet als kostenpost, maar als investering die op verschillende vlak-ken wordt teruggewonnen. Met re-sultaat. Sinds de invoering van dit programma is 85 procent van de deel-nemers fysiek fitter geworden, 75 pro-cent van de deelnemers heeft meer uithoudingsvermogen en 63 procent van de deelnemers ervaart een bete-re energiebalans. 51 procent zegt ge-concentreerder te kunnen werken. Inmiddels zijn er zo’n 1500 medewer-kers die mee hebben gedaan aan het programma.

Inspiratie om in beweging te komen. Doet u mee?Een werkgever is de eerste twee jaar dat zijn medewerker ziek is verant-woordelijk voor het uitbetalen van het loon. Tel daar de vergrijzing en de daarbij behorende afname van ge-zondheid bij op waardoor het ziekte-verzuim toeneemt, en het is duidelijk dat de werkgever de gezondheid van

zijn werknemers maar beter hoge pri-oriteit kan geven.

Uit onderzoek onder senior ma-nagers blijkt dat: (Journal of Hy-

pertension, Avanance UK, National Institute of Health, CBS 2010)

■ 47% heeft overgewicht ■ 20% doet aan geen enkele vorm van

lichaamsbeweging ■ 37% krijgt minder dan zes uur slaap

per nacht ■ 20% werkt meer dan 55 uur per

week ■ 32% voelt zich vaak eenzaam ■ 25% gelooft dat zijn gezondheid

een serieuze invloed op de organisa-tie heeft

■ zij 3,4 keer zo grote kans op burn-out hebben dan iemand met lage werkdruk

■ Meer dan 90% van de senior mana-gers praat niet over deze thema’s uit angst voor een negatief e�ect op hun carrière.

In 2010 zijn we samen met andere partijen een vitaliteitsprogramma gestart voor onze cliënten. We richten ons op de top van het Nederlandse be-drijfsleven omdat we geloven dat daar de verandering begint. Inmiddels blijkt dat we andere bedrijven inspi-reren om gezamenlijk een beweging op gang te brengen en werknemers duurzaam inzetbaar te maken en te houden. En daar zijn we trots op!

‘Nog steeds zwaar onderschat is de ‘powernap’, even twaalf minuten actief herstel halverwege de dag om daarna weer vol energie aan de slag te gaan’

Pepijn van der MeulenMedeoprichter van Lifeguard

WIJ RADEN AAN

PAGINA 10

Caroline van den BergProgrammamanager van Fit4theJob bĳ Ernst & Young in Nederland en België

Beter presteren

1 Vitale mensen presteren be-ter en genieten meer. Ze ogen,

volgens onderzoek van Diehl en Sto�elsen (2007), opgewekt, krijgen dingen schijnbaar moeiteloos voor elkaar, hebben nagenoeg geen klachten, herstellen snel en heb-ben ’s avonds nog energie voor tien.

Meer energie

2 Vitaliteit en energiemanage-ment hebben voor veel men-

sen een positievere lading dan ge-zondheid en ARBO. Wie wil er niet meer energie overhouden aan het eind van de dag?

TIPS VOOR WERKGEVERS

CAROLINE VAN DEN BERG

[email protected]

VITAAL WERKEN1E EDITIE, SEPTEMBER 2012

Managing Director: Marc ReinemanEditorial Manager: Stella van der Werf

Design: Len ‘t Hoen

Project Manager: Stephanie van der KorputTelefoon: 020-7077004E-mail: [email protected]

Gedistribueerd:Het Financieele Dagblad, september 2012Drukkerij: Dĳkman Offset

Mediaplanet contact informatie: Telefoon: 020-7077000Fax: 020-7077099E-mail: [email protected]

We make our readers succeed!

Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bĳlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbĳ behorende doelgroep. Zo brengen wĳ lezer en adverteerder dichter bĳ elkaar.

De inhoud van deze bĳlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelĳkheid van het FD.

Vitaliteit Gezond, productief én met plezier werken!Ga naar www.loyalis.nl voor meer informatie.

84.0

414.

12G

Louis van Drunen is directeur van Movir, specialist in arbeidsongeschiktheidsverze-keringen voor medische en zakelijke profes-sionals. “Professionals en DGA’s hebben een enorm arbeidsethos en doorzetti ngsvermo-gen. Goede en noodzakelijke eigenschap-pen in hun positi e. Toch zit daar ook vaak

hun valkuil. De werkdruk kan hoog oplopen waardoor zij over hun grenzen heen gaan. De eerste symptomen zijn vaak moeilijk te herkennen. Maar aangezien vroegti jdige in-terventi e cruciaal is, kijken we vanuit onze experti se heel gericht naar de ontwikkeling van risico’s. Per beroepsgroep kunnen we,

vanuit ons gedetailleerde inzicht in schade-oorzaken, problemen zoals burn-outklachten signaleren” (een van de meest voorkomende arbeidsongeschiktheidsoorzaken, zie kader).

Elesti aVan Drunen: “Zo wijzen we bijvoorbeeld op mentale vitaliteit. We hebben begin 2012 een eigen preventi elabel geïntroduceerd, Elesti a. Het is een coaching & counseling-dienst voor onze verzekerden én hun ge-zinsleden. Zij kunnen 24/365 gebruik maken van de professionele coaches. Anoniem en kosteloos. Ook face-to-facetrajecten worden indien gewenst door ons vergoed. Want met een korte interventi e van één of enkele ses-sies kan al veel bereikt worden; van degenen die een face-to-facetraject hebben gevolgd, geeft 50% aan dat dit een ziekmelding heeft voorkomen.”

BevallingVrouwelijke zelfstandigen ervaren de periode rondom een bevalling vaak als moeilijk. “Een werknemer gaat met verlof, een zelfstandige moet dit zelf opvangen. Dat geeft vaak een ongezonde prikkel om zo lang mogelijk door te werken en weer snel te beginnen. Terwijl juist rondom de bevalling rust essenti eel is voor kind én moeder. Daarom biedt Movir een zwangerschapsregeling aan. Het inko-men loopt gewoon door en dat geeft rust. Als aanvulling hebben we daar onlangs als nieuwe dienst Proud Mom aan toegevoegd.

Dat is een preventi epakket waarin onder meer Work-life-coaching, back in shape trai-ning en voedingsadvies zijn opgenomen. We merken aan het grote aantal aanvragen dat dit echt iets toevoegt aan onze dienstverle-ning.”

Onderschat risicoDeze onderdelen maken deel uit van het pre-venti epakket van de arbeidsongeschiktheids-verzekeraar. Van Drunen: “Mensen denken bij een verzekering vooral aan uitkeren. Maar bij arbeidsongeschiktheid is preventi e min-stens zo belangrijk. Het is echt een win-win voor de verzekerde; er is veel aandacht voor gezondheid en welzijn, en door de besparin-gen die het ons oplevert aan arbeidsonge-schiktheidsmeldingen kunnen we de premies beheersbaar houden.Arbeidsongeschiktheid is het meest onder-schatt e fi nanciële risico dat een zelfstandige loopt. Iedereen verzekert zijn huis, een ri-sico van enkele tonnen. Maar stel dat je op je 35ste langdurig arbeidsongeschikt raakt, loop je jaren aan inkomen mis. Dat kan op-lopen tot miljoenen euro’s. Ik begrijp eerlijk niet dat er mensen zijn die zo’n risico niet afdekken.”

Wie zorgt er voor de zelfstandige?

Als het minder goed gaat met een werknemer, wordt dit vaak snel opgemerkt. Men is vaker ziek, de kwaliteit van het werk blijft achter of iemand maakt een vermoeide of lusteloze indruk. Dan is een collega of leidinggevende er meestal snel bij om hierover in gesprek te gaan en te kijken of er geholpen moet worden, bijvoorbeeld door aanpassingen aan werkdruk of werkplek. Voor een zelfstandige of directeur is dit anders; zij moeten bij zichzelf herkennen dat het misschien wat minder gaat. En dat is niet alti jd makkelijk…

50% van de coachingstrajecten voorkomt een arbeids-ongeschiktheidsmelding

Louis van DrunenDirecteur van Movir

Top vijf arbeidsongeschiktheidsoorzaken bij zelfstandige professionals

1 Aandoeningen van het bewegingsap-paraat (bott en, spieren, gewrichten)

2 Psyche aandoeningen (o.a. burn-out, overspannen)

3 Hart- en vaatziekten4 Ongevallen5 Kwaadaardige aandoeningen (kanker)

Bron: Movir

Arbeidsongeschiktheid grootste fi nanciële risico voor medische en zakelijke professionals

4 · SEPTEMBER 2012

www.yutrain.nl

Geïnteresseerd? Mail contactgegevens naar:

[email protected]

Yuri van der Sluis: “na duizenden trainingen is gebleken dat

persoonlijke kracht en energie de belangrijkste motor voor succes is, iedereen heeft deze kracht in zich“

•Ontdek jouw eigen vitaliteit met onze gratis test

Zonder persoonlijke groei geen vitaliteit

Vraag: Wat houdt vitaliteitsmanagement in en hoe kunnen bedrijven dat inzetten om hun werknemers vitaal te houden?Antwoord: “Je moet als werkgever niet alleen ellende voor komen als de werknemer uitgeput is, maar ze laten groeien. Helaas zien de meeste bedrijven de noodzaak hier nog niet van in”, vertelt Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement.

Dat Van Vuuren in 2010 voor één dag per week als bijzonder hoogleraar vitaliteits-management werd benoemd is een ge-volg van de vergrijzing in Nederland. Die zorgt voor een verhoogde aandacht voor het vitaal houden van de Nederlandse werknemers. “In Nederland zijn we wel ver met vitaliteitsmanagement, maar in Finland lopen ze vijftien jaar op ons voor door de vergrijzing daar”, vertelt Van Vuuren, die promovendi op de Open Uni-versiteit begeleidt en daarnaast werkt als bedrijfsadviseur bij Loyalis Kennis & Consult. “Nu is de aanpak van duurzame inzetbaarheid van de werknemer in ons land teveel gericht op het ontzien van oudere werknemers. De werkgever reali-seert zich onvoldoende dat meer doen be-langrijk is, zeker met het komende tekort op de arbeidsmarkt.”

PraktijkDe tijd dat de brandweerman op 55-jarige leeftijd met pensioen ging is voorbij. Te-genwoordig wordt er gekeken of er geen tweede loopbaan gestart kan worden op die leeftijd. De brandweerman kan na zijn actieve carrière bijvoorbeeld inspectie doen naar de brandveiligheid van gebou-wen en cafés. “Vroeger ging een stra-

tenmaker na zijn carrière zo in de WAO (oude WIA, red.). Dat kan tegenwoordig echt niet meer”, constateert Van Vuuren. “Nog steeds denken veel mensen dat vi-taliteitsmanagement pas begint als een werknemer vijftig is. Maar dat is veel te laat, want dan kun je als werknemer al op een dood spoor zitten. Wat je concreet als werkgever kunt doen om je werknemers blij en vitaal te houden? Ervoor zorgen dat de werknemer in een goede omgeving zit waar die zelfstandig kan werken en een gevoel heeft dat hij een betekenisvolle bijdrage levert en binding met zijn col-lega’s heeft. Vanuit Loyalis proberen we dat in organisaties voor elkaar te krijgen door te adviseren over taakroulatie, an-dere taken voor oudere medewerkers, in een vroeg stadium mensen prikkelen en na te denken over waar ze echt warm voor lopen in het werk. Het draait erom men-sen uit te dagen zich te blijven verbeteren en vernieuwen door onder andere oplei-dingen. Het werk mag niet al te makke-lijk zijn en onnodige bureaucratie moet verdwijnen. Helaas blijkt uit een groot-schalig onderzoek dat het ROA (Research Centre for Education and the Labour Mar-ket, red.) samen met ons heeft uitgevoerd dat de meeste werkgevers het onvoldoen-de belangrijk vinden om hier aandacht aan te schenken. Alleen academische zie-kenhuizen nemen dit serieus, omdat hun

personeel en de patiëntenpopulatie hard vergrijst. ”

Aan de slagOm de vitaliteit en het werkplezier van de werknemers op een hoog niveau te hou-den of krijgen, doet Van Vuuren onder-zoek bij werkgevers. Werknemers vullen op internet een uitgebreide vragenlijst in over de werkomgeving, leefstijl, werkcul-tuur, het HRM-beleid en de balans tussen werk en privé. De werknemers krijgen in-dividueel terugkoppeling en het bedrijf op organisatieniveau. Daarna kan het bedrijf hierop inspelen. “Je gaat op afdelingsni-veau aan de slag”, vertelt Van Vuuren. “Wat we met de resultaten van het onderzoek doen? Je maakt problemen bespreekbaar. Vaak blijkt dat mensen meer scholing wil-len, dat de samenwerking met collega’s te wensen over laat of een hoog aantal werk-nemers kampt met overgewicht. Dat moet je met elkaar bespreekbaar maken, hoe moeilijk dat soms ook is. Uiteindelijk moe-ten werknemers ook de regie nemen over hun eigen gezondheid en werkleven. Men-sen zijn gewend dat er voor ze wordt ge-zorgd, maar de tijd van achteroverleunen is tegenwoordig voorbij.”

Vitaliteitsmanagement: versterk je werknemerEXPERT

INSPIRATIE

‘Nog steeds denken veel mensen dat vitaliteitsma-nagement pas begint als een werk-nemer vĳftig is, maar dat is veel te laat’ Tinka van Vuuren Bĳzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit Nederlanden senior consultant bĳ Loyalis

“Medewerkers begrijpen steeds beter dat duurzame inzetbaarheid om hen zelf draait”, weet Jan van den Hoogen van de Arbo Unie.

‘Koplopers duurzame inzetbaarheid schoppen heilige huisjes om’

SANDER COLLEWĲN

[email protected]

Jan van den HoogenWoordvoerder van de Arbo Unie

OVAL bundelt de krachten van dienstverleners actief op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Samen leveren zij een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van mensen.

Werken aan duurzame inzetbaarheid… Dat doen we samen.

www.oval.nl Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan

DAAG MEN-SEN UIT, MAAK WERK NIET TE MAKKELIJK

DAADAAD G AAG AA MEN-

1TIP

SEPTEMBER 2012 · 5

INSPIRATIE

EIGEN REGIEWerknemers moeten de regie nemen over hun eigen gezondheid en werkleven.

Aan de slag!

Op zoek naar een nuchtere en betrouwbare partner voor de inzetbaarheid

van uw medewerkers? Wij gaan graag met u aan de slag.

www.arbounie.nl

Veel uitval onder werkne-mers leidde ertoe dat Zijm BV uit Arnhem, een grote Volkswagen Audi dealer, dit jaar een groot vitaliteits-project is gestart om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. En met succes.

“We hadden al eerder een vrijwilli-ge vitaliteitscheck ingevoerd en de mogelijkheid om te sporten”, ver-telt Patrick Bluijssen, controller bij Zijm. “Toen zijn daar twee men-sen van de honderdvijftig naartoe gegaan en dat waren ook nog eens werknemers die al veel sporten. Terwijl wij veel automonteurs heb-ben die elke dag zwaar werk doen en daardoor een grote kans op uit-val hebben. Wij willen graag een bewustzijn creëren dat onze werk-nemers tot hun 67ste door moeten en daarvoor moet je fysiek en men-taal in goede staat zijn.”

FeestDit jaar pakte het bedrijf het groot-ser aan. “We konden gebruik ma-ken van een subsidieregeling om dit goed aan te pakken”, ver-telt Bluijssen. “We hebben in ju-ni een avond georganiseerd voor alle werknemers, waarin we het medische met het aangename combineerden. Er was een gezond bu�et, een mountainbike parcours op hometrainers en een bokswork-shop. Iedereen werd getest op zijn cholesterol, glucose, gewicht en bloeddruk. Vitaliteitscoaches be-spraken de uitslagen en het eetge-drag. In de auto’s in de showrooms zaten mental coaches waarmee je discreet over psychische klachten kon praten. De opkomst was een succes en het bleek dat het besef wel is blijven hangen. Het onder-werp is nu bespreekbaar en we zijn druk met het vervolgtraject om er-voor te zorgen dat de daadwerkelij-ke uitval een stuk lager zal zijn.”

‘Koplopers duurzame inzetbaarheid schoppen heilige huisjes om’“De beste werkgevers faci-literen en stimuleren vooral de behoeftes van de werk-nemers, zonder dat ze van bovenaf opleggen.”

“Succesvolle duurzame inzetbaar-heid is geen korting op de sport-school, maar een dieper besef dat het draait om de werknemer en waar je het met elkaar over kunt hebben”, betoogt Van den Hoogen.

“Heeft iemand overgewicht? Zit iemand vast in zijn loopbaan of in scheiding? Dat zijn allemaal privé-zaken die van belang zijn voor het functioneren binnen je werk. Zo’n dialoog aangaan betekent een an-der soort leiderschap en manage-ment. Hoe kunnen we je helpen in je functioneren voor nu en in de toekomst? Dat is de vraag.”

Duurzame inzetbaarheid staat steeds hoger op de agenda in Ne-

derland, omdat er meer financië-le lasten van de werknemer bij de werkgever terecht komen. In Fin-land is volgens Van der Hoogen gebleken dat actieve monitoring onder werknemers zijn investering dubbel en dwars terug verdient: “Daar blijkt dat de ROI (return of investment, red.) 1 op 3 staat. Kijk dus ook over de crisis heen, want straks is er een tekort aan arbeids-krachten. Veel bedrijven kijken

voornamelijk naar de hoogte van het verzuim, maar dat is het top-je van de ijsberg. Het gaat er uit-eindelijk om dat werknemers in je organisatie e�ectief en optimaal functioneren. Als je investeert in de vitaliteit van je mensen zorg je er-voor dat mensen in hun kracht ko-men of blijven.”

SANDER COLLEWĲN

[email protected]

Duurzame inzetbaarheid in de praktĳk

6 · SEPTEMBER 2012

24

0% 20% 30%10% 40% 60% 70%50% 80% 90% 100%

Ik ben bereid om traningen of on-the-job opleidingen te volgen

Ik kan de innovaties en vernieuwingen in mijn job bijhouden

Ik krijg voldoende opleiding voor de functie waarvoor ik werd aangeworven

De opleiding die ik krijg, ligt in lijn met mijn job

De opleiding die ik krijg, draagt bij tot mijn persoonlijke ontwikkeling

Mijn bedrijf organiseert regelmatig interne trainingen en opleidingen

Mijn bedrijf biedt de mogelijkheid om externe opleidingen te volgen

Ik heb voldoende kansen om me bij te scholen

Ik heb voldoende kansen om me persoonlijk te ontwikkelen

Mijn jobinhouden evolueert snel op het vlak van technische vaardigheden/knowhow

Ik word goed gecoacht

Ik heb voldoende carrièrekansen

Mijn bedrijf heeft een loopbaanontwikkelingsprogramma

Ik kijg voldoende ontwikkelingskansen door binnen

mijn bedrijf van functie of job te veranderen

België

Nederland

Luxemburg

Duitsland

Portugal

Totaal

Grafiek 16: Werknemers: loopbaanmogelijkheden

De ontwikkeling wat betreft de ver-grijzing is het duidelijkst te zien en zal hard toeslaan op de arbeids-markt, verwacht Jouke van Dijk, hoogleraar Regionale Arbeidsmarkt Analyse verbonden aan de Rijks-universiteit Groningen. Een ande-re duidelijke ontwikkeling, is het toenemende aantal flexibele werk-nemers. “Personeel wordt steeds flexibeler, maar door hun zelfstan-digheid zijn ze minder gemakke-lijk aanstuurbaar. Mensen worden steeds meer aangenomen om een specifieke klus te klaren, waaruit je kunt constateren dat werk vooral re-sultaatgericht is.” Ook ziet van Dijk internationalisering en het werken via internet als belangrijke ontwik-kelingen op de arbeidsmarkt. Veel werknemers en werkgevers netwer-

ken via internet en komen daardoor in contact met mensen over de hele wereld. “Internationalisering wint steeds meer aan populariteit, voor-al onder hoger opgeleiden. Ik ver-wacht dat er binnenkort een shift plaatsvindt. Je ziet nu namelijk al dat veel Chinezen naar Europa ko-men om kennis op te doen, maar er is een goede kans dat dit binnen een aantal jaren juist andersom is.”

War for TalentWar for Talent, een term die eind ne-gentiger jaren ontstond, is vandaag de dag steeds actueler. Van Dijk: “Werkgevers moeten zich realise-ren dat de War for Talent er door de vergrijzing snel aan komt. Het is een uitdaging hier goed mee om te gaan. Tegenwoordig vinden vooral hoog-opgeleide werknemers de werksfeer, flexibiliteit en een minder duidelij-ke hiërarchie belangrijk.” Volgens de hoogleraar kunnen bedrijven hier door middel van hun imago op in spelen. De krapte op de arbeids-markt door de vergrijzing is volgens hem deels te verhelpen als mensen meer of langer gaan werken. “Re-centelijk bleek dat bijna nergens ter wereld zoveel in deeltijd wordt ge-werkt als in Nederland. Ook bleek dat we hier niks aan willen verande-ren. Wil je er als bedrijf wel wat aan doen, dan vereist dat een duidelijke HR-strategie.”

TendensDe tendens van ZZP’ers neemt toe, het werk is minder traditioneel.

“Mensen werken tegenwoordig vooral op klus- en projectbasis. De organisatie wordt als het ware ma-

kelaar in talent en kennis.” Werken volgens vaste carrièrelijnen, waar-bij werknemers jarenlang bij het-zelfde bedrijf werken, is volgens Van Dijk uit de tijd. Zowel werk-gever als werknemer willen van een traditioneel patroon af. Om het werk beter te verdelen en op-timaal gebruik te maken van ho-ger opgeleiden, geeft van Dijk de tip om functies te splitsen. “Je ziet dat hoger opgeleiden vaak taken vervullen die lager opgeleiden ook kunnen doen. Op die manier laat je kansen liggen en benut je het ta-lent binnen de organisatie niet op-timaal.”

[email protected]

De naderende War for Talent, de vergrijzing en de overgang van kennis- naar talenteneco-nomie, bieden uitdagingen voor werkgevers. Maar hoe kunnen zij zich hierop voorbe-reiden?

NIEUWS

‘ORGANISATIE WORDT MAKELAAR IN TALENT EN KENNIS’

‘Personeel wordt steeds flexibeler, maar door hun zelfstandigheid zĳn ze minder gemakkelĳk aanstuurbaar’

‘Tegenwoordig vinden vooral hoogopgeleide werknemers de werksfeer, flexibiliteit en een minder duidelĳke hiërarchie belangrĳk’

Om het nieuwe werken in te voe-ren en te laten slagen is meestal een andere mindset nodig. “Het vraagt een andere benadering, omdat werk en privé soms meer door elkaar gaan lopen. Zelf heb ik gisteravond tot één uur gewerkt om vervolgens vanochtend een Sinterklaasgedicht te schrijven. Flexibel werken betekent dat je ona�ankelijk van tijd en locatie aan de slag bent. Dat is wennen. Het gaat om een gedragsverande-ring die uit mensen zelf moet ko-men”, weet John Paul Schoen van SalesFlow.

De prikklok is natuurlijk erg ‘vorige eeuw’ en het nieuwe wer-ken betekent: sturing op aan-wezigheid loslaten. “Je weet niet altijd precies wanneer en waar ie-mand aan het werk is. Dat vereist vertrouwen binnen het bedrijf. Heerst er wantrouwen, dan wordt het niks. Daarnaast vraagt het van werknemers dat ze kunnen aan-geven wat hun toegevoegde waar-de is, zodat ze in samenspraak met de leidinggevende resultaataf-spraken kunnen maken. Dat ver-eist coachend leiderschap”, zegt Diane Dros, organisatieadviseur.

Flexwerken spannendDe omslag naar Werken 3.0 kost altijd tijd, menen beiden. Bewust-wording van hoe er met tijd moet worden omgegaan en medewer-kers meenemen in het proces is belangrijk. Een goede dialoog tus-sen werkgever en werknemers is daarbij cruciaal. Dros: “De eer-

ste stap die bedrijven nemen in het veranderproces is vaak flex-werken. Veel mensen vinden dat spannend omdat ze allerlei prak-tische bezwaren zien en een ze-kere routine en controle moeten loslaten, zoals het hebben van een vaste werkplek. Daarom kun je het best kleine stappen nemen. Een heldere doelstelling met sub-doelstellingen en een transparant verandertraject waarbij de veran-derkracht van de medewerkers wordt geactiveerd, helpen hier-bij.”

Veelgemaakte fouten zijn dat de visie van de directie niet helder is en dat het nieuwe werken bin-nen korte tijd moet zijn gereali-seerd. “Wat mensen ook nog wel eens vergeten, is dat het vereist dat je bijna alles in een organisa-tie opnieuw inricht. Dat is niet zo even gefikst. Om iedereen mee te krijgen zorg je voor een duidelijk programma met een heldere doel-stelling waarbij je iedereen vanaf het begin betrekt”, zegt Dros. “Ook is het aan te raden om de vinger aan de pols te houden en in dia-loog te blijven met elkaar. In die zin zijn het boek ‘Succesvol ver-anderen’ van Marcel Melis en de Leergang HNW echte aanraders. Ze beschrijven goed hoe de slag naar het nieuwe werken verge-lijkbaar is met andere veranderin-gen in een bedrijf. En ze geven aan hoe je op eenvoudige en gestruc-tureerde wijze stappen zet naar een nieuwe manier van werken. Uit de praktijk blijkt dat veel be-drijven nog op zoek zijn naar ad-vies en een helder stappenplan”, zegt Schoen.

■ Vraag: Is het lastig om over te gaan naar het nieuwe werken?

■ Antwoord: Het kost tĳd, maar met vertrouwen en dia-loog is het zeker te realiseren.

Werken 3.0: een andere mindset

MARJOLEIN STRAATMAN

[email protected]

24

0% 20% 30%10% 40% 60% 70%50% 80% 90% 100%

Ik ben bereid om traningen of on-the-job opleidingen te volgen

Ik kan de innovaties en vernieuwingen in mijn job bijhouden

Ik krijg voldoende opleiding voor de functie waarvoor ik werd aangeworven

De opleiding die ik krijg, ligt in lijn met mijn job

De opleiding die ik krijg, draagt bij tot mijn persoonlijke ontwikkeling

Mijn bedrijf organiseert regelmatig interne trainingen en opleidingen

Mijn bedrijf biedt de mogelijkheid om externe opleidingen te volgen

Ik heb voldoende kansen om me bij te scholen

Ik heb voldoende kansen om me persoonlijk te ontwikkelen

Mijn jobinhouden evolueert snel op het vlak van technische vaardigheden/knowhow

Ik word goed gecoacht

Ik heb voldoende carrièrekansen

Mijn bedrijf heeft een loopbaanontwikkelingsprogramma

Ik kijg voldoende ontwikkelingskansen door binnen

mijn bedrijf van functie of job te veranderen

België

Nederland

Luxemburg

Duitsland

Portugal

Totaal

Grafiek 16: Werknemers: loopbaanmogelijkheden

Loopbaanmogelĳkheden 2012

BR

ON

: TE

MP

O-T

EA

M

SEPTEMBER 2012 · 7

INSPIRATIE

Gezondheidsbeleid: het begint bĳ de top

Langer doorwerken betekent langer fit blijven. Economische crisis bete-kent e�ciënter produceren. En min-der verzuim betekent lagere kosten. Olivier Gerrits, directeur Marke-ting & Verkoop bij Zilveren Kruis Achmea, heeft geen moeite met het noemen van redenen voor bedrijven om aan gezondheidsmanagement te doen. “Gezondheidsbeleid was altijd al belangrijk, maar dat neemt alleen maar toe.”

Beginnen aan de topDe aanwezigheid van een bedrijfs-arts, aandacht voor veiligheid en een werkplek om RSI te voorkomen: voor de meeste Nederlandse bedrij-ven is dat gesneden koek. Maar van-wege het langer doorwerken en de voorziene krapte op de arbeidsmarkt wordt duurzame inzetbaarheid en productiviteit van werknemers es-sentieel voor een goede bedrijfsvoe-ring. Waar te beginnen als je het beleid naar een hoger plan wilt til-

len? Aan de top, vindt Gerrits. “Dit moet geen feestje van de afdeling HR zijn. De top van het bedrijf moet het belangrijk vinden én het goede voor-beeld geven. Gezondheidsmanage-ment moet onderdeel zijn van de strategie. Inclusief doelen en actie-punten. Daarna kun je in teamver-band ideeën bespreken, en beginnen met faciliteren.”

Gezonde drukEen uurtje werktijd per week be-schikbaar stellen om hieraan te be-steden, is vervolgens volgens Gerrits een makkelijke eerste stap. “Bijvoor-beeld door eens per week aan het eind van de middag te gaan hardlo-pen of fietsen. Dat begint meestal met een klein groepje, maar kan al snel groter groeien. Er ontstaat een beetje gezonde druk van collega’s: doe nou ook mee. Uiteindelijk gaat het erom dat mensen zelf die stap willen maken.”

Preventie is het uitgangspunt van veel instrumenten die de werkge-ver kan inzetten. “Onze eigen me-

dewerkers hebben bijvoorbeeld een energieprogramma doorlopen. Bij-na de helft geeft aan nu meer ener-gie aan het einde van de werkdag te hebben.” Andere mogelijkheden zijn het voordelig aanbieden van gezon-de producten in de bedrijfskantine of het aanleggen van een fitness-ruimte bij het kantoor. Maar een stevige strategie voor gezondheids-management behelst meer dan dit soort losstaande initiatieven. Naast preventie is structurele aandacht voor verzuim, re-integratie en inko-men nodig om de uitdagingen het hoofd te bieden, betoogt Gerrits. “Er gaat echt iets veranderen. Werkge-vers moeten met gezond onderne-men aan de bak.”

CreatiefZijn dit soort investeringen geen illusie tijdens een economische crisis? “Ik denk dat je het altijd te-rugverdient, mits je het goed doet”, stelt Gerrits. “Dit soort zaken gaan altijd om de lange termijn. Denk eens aan de kwetsbaarheid van klei-

ne bedrijven: als een van de drie medewerkers wegvalt, is dat dertig procent. Ik denk daarnaast dat er een generatie professionals aankomt die niet alleen naar salaris kijkt. Gro-te bedrijven zullen zich straks met arbeidsvoorwaarden moeten on-derscheiden. Sommige financiële bedrijven doen dat al.”

Gerrits adviseert dan ook om te zoeken naar creatieve oplossingen én naar partners. “Je kunt ook ie-der jaar een deel van je personeel een programma laten doorlopen en zo de kosten spreiden. Maar zoek daarnaast partijen die hier ook be-lang bij hebben; branchegenoten of verzekeraars. In het verleden zei-den verzekeraars tegen werkgevers: dit moet je doen om het verzuim te-rug te dringen. Als je nu een goed beleid voert, valt er misschien over een lagere premie te praten. Verze-keraars weten bovendien welke ge-zondheidsklachten veel voorkomen. Zilveren Kruis heeft daar voor veel branches goed inzicht in. Daar kun je met preventie op inspelen. En een

verzekeraar kan dan ook versnelde toegang tot bepaalde zorg inkopen.”

Zelf ervarenAlle ontwikkelingen roepen wel de vraag op hoever een werkgever eigen-lijk mag gaan in de ‘bemoeienis’ met de gezondheid van zijn werknemer. Gerrits: “Dat is aan het verschuiven. Het moet ook niet zo zijn dat een lei-dinggevende degene is die iedereen daar steeds op aanspreekt, die zegt: ‘Je bent te dik, er moet 15 kilo af’. Het werkt veel beter als er een dialoog tus-sen werknemers onderling ontstaat.” Elkaar aanspreken werkt overigens ook de andere kant op, vervolgt hij. “Het gevolg van het toegenomen be-wustzijn is ook dat werknemers zien wanneer het dreigt mis te gaan. Ze worden mondiger richting hun lei-dinggevende: tot hier en niet verder.”

En in hoeverre werkt al dat be-wustzijn nou mee aan minder ziek-teverzuim? “Minder verzuim en meer productiviteit zijn lastig te meten, want ze worden door veel andere za-ken beïnvloed. Zo weten we dat er minder verzuim is tijdens een crisis, omdat mensen bang zijn hun baan te verliezen. Hetzelfde geldt voor pro-ductiviteit: daar kunnen ook veel as-pecten in meespelen. Wat ik wel weet, is dat bedrijven die hier actief mee be-zig zijn weinig verzuim kennen. Je moet er ook in geloven, en het vervol-gens zelf ervaren.”

MARIE-LOUISE SCHONEWILLE

[email protected]

■ Vraag: Waarom is het belang-rĳk dat bedrĳven aan gezond-heidsmanagement doen en hoe pak je dat als bedrĳf aan?

■ Antwoord: Er staan verande-ringen op de arbeidsmarkt voor de deur. Vergrĳzing, langer doorwer-ken en een krappere markt maken het een uitdaging om iedereen fit en productief te houden. Daarbĳ is een langetermĳnstrategie nood-zakelĳk, maar kleine initiatieven vormen een eerste stap.

INFORMATIE

FEITEN

■ De drie belangrijkste rede-nen dat werkgevers aandacht be-steden aan gezondheid zĳn me-dewerkertevredenheid, het voor-komen dat medewerkers ziek worden en het voorkomen van fre-quent kort verzuim. Bĳ bĳna der-tig procent speelt het werkgever-simago een rol en ruim een kwart noemt ook het langer moeten doorwerken als reden.

■ Werkgevers die vinden dat er te weinig aandacht is voor ge-zondheidsmanagement noemen daarvoor als oorzaken de kosten en het gebrek aan vaardigheden, kennis en draagvlak bĳ de directie.

■ Bijna driekwart van alle werk-gevers en werknemers vindt dat een werkgever alle recht heeft een werknemer aan te spreken op zĳn gezondheid als deze zĳn werk be-

invloedt. Het meest geaccepteerd is wanneer dit alcoholgebruik be-treft (68% vindt dat een werkge-ver daar iets van mag zeggen), ge-volgd door aanspreken op de ba-lans tussen werk en privé (44%) en in mindere mate op roken (36%) en overmatig overgewicht (30%).

BRON: ONDERZOEKSRAPPORTAGE GEZOND

ONDERNEMEN – ZILVEREN KRUIS ACHMEA

OLIVIER GERRITSDirecteur Marketing & Verkoop bij Zilveren Kruis Achmea. FOTO: ZILVEREN KRUIS ACHMEA

‘Gezondheids- beleid was altĳd al belangrĳk, maar dat neemt alleen maar toe’

LAAT WERKNE-MERS ELKAAR UITDAGEN OM TE BEWEGEN

SEPTEMBER 2012 · 7

LAAT AAT AA WERKNE-

2TIP

8 · SEPTEMBER 2012

INSPIRATIE

Pak de elleboog van je lin-kerarm beet met je rech-

terhand. Duw vervolgens zachtjes je linkerhand over je rechterschouder. Houd dit even zo vast en doe hierna de andere kant.

Groei van ondernemingen gaat vaak gepaard met het ontstaan van meer hiërarchische lagen. Daarmee groeit de afstand tussen de top en de werkvloer. Met alle, ook ongewenste, gevolgen van dien. Wij worden regelmatig geconfronteerd met de opvatting dat het meer betrekken van medewer-kers negatieve gevolgen zou hebben op effi ciënte besluitvorming. Onze praktijk laat echter zien dat betrokkenheid bijdraagt aan een vlotte invoering van genomen besluiten en adequate bijsturing mogelijk maakt. Door bruggen te slaan tussen de praktijkkennis van de werkvloer en de toekomst-visie van het management, worden inzet en betrok-kenheid van medewerkers vergroot. Meervoudig-heid levert nieuwe invalshoeken op. Ook dit draagt op zijn beurt bij aan betere, duurzame besluitvorming.

Veranderende wereldDe wereld om ons heen is in beweging. Organisa-ties veranderen. De waarde die medewerkers toekennen aan werk is veranderd. De nieuwe generatie vindt zinvol werk, een leuke werkom-geving en fl exibiliteit vanzelfsprekend.

We werken in de toekomst langer door. Dit vraagt om een andere kijk op duurzame inzetbaarheid, werken taakverdeling en de inzet van kennis en expertise van medewerkers.Sterkere concurrentie en een grotere invloed van klanten op interne processen vraagt van organi-

saties zich anders in te richten en de professional te faciliteren. Het is noodzakelijk om de (schijn)zekerheid van controle en toezicht te verruilen voor vertrouwen in vakmanschap en betrokkenheid van medewerkers.

Digitalisering geeft meer toegang tot kennis en informatie. We zijn nu beter geïnformeerd dan ooit! Om al die intelligentie te kunnen benutten stappen slimme organisaties over op nieuwe modellen, waarbij anders wordt gekeken naar samenwerking.

Succesvolle organisaties ontwikkelen zich van verticale sturing naar meer horizontale coördinatie, met individuele resultaatafspraken en ‘gedragen teamafspraken’. De weg van vooruitgang vraagt om zelfsturing en het stellen van vertrouwen. Management dat coördinerend en doelen stellend ruimte geeft aan participatie, autonomie en innovatie.

Tot slotEr is een kentering in de wijze waarop organisaties worden vormgegeven. WVOO levert graag een bijdrage aan de ontwikkeling en innovatie van uw organisatie. Met beide voeten op de grond. We staan voor toewijding en vakmanschap. Niet met dikke rapporten, maar door het op gang brengen en houden van de dialoog binnen organisaties. Wij gaan, op maat, aan de slag in uw eigen praktijk, op zoek naar concrete antwoorden. Een effectieve afstemming tussen leidinggevende-medewerker- team is de sleutel tot succes. In deze driehoek

worden oplossingen gevonden en geborgd. WVOO zet bij het werken binnen organisaties medewer-kers in de lead. Voorbeelden op het gebied van vitaal werken: Duurzame inzetbaarheid: Eigen WVOO-

methode om in large scale-sessies de organisatie ‘letterlijk’ in beeld te brengen, om van daaruit verder aan de slag te gaan met oplossingsrichtingen op het individuele en afdelingsniveau

Verbeteren veiligheidsbewustzijn op de werk-plek met behulp van de participatieve RI&E. Een beproefde methode waarbij teams uitge-nodigd worden door eigen collega ’s, om na te denken over eigen gedrag en verbeteropties voor de organisatie

Benieuwd wat we voor uw organisatie kunnen betekenen? Zoek ons dan op via www.wvoo.nl

Werkplaats voor OrganisatieontwikkelingZutphenseweg 29 (7e verdieping)

7418 AH Deventer

Postbus 896

7400 AW Deventer

T (0570) 66 38 80

WERKEN AAN VITALE ORGANISATIES‘De winst van duurzame medewerkers participatie’

RSI voorkomen?Stretchen kan daarbĳ helpen!

Pak de elleboog van je lin-kerarm beet met je rech-

terhand. Houd je linkerhand achter je hoofd en duw deze zachtjes naar beneden. Houd dit een paar seconden vast. Hierna doe je de andere kant.

Leg je kin op je borst en houd dit even zo vast.

Beweeg het hoofd naar links en houd deze hou-

ding even aan. Doe vervolgens hetzelfde aan de rechterkant.

FOTO

: SH

UT

TER

STO

CK

SEPTEMBER 2012 · 9

De OVAL is de overkoepelende brancheor-ganisatie voor vitaliteit, activering en loop-baan sinds de fusie dit jaar van Boaborea en Nobol. “De dienstverleners op ons gebied vinden dat het inzetbaarheidsbudget voor de werknemer er moet komen, zodat werk-nemers iets met de uitkomsten van een scan kunnen doen”, aldus Van der Pol. “Dat draait om verbetering van werkomstandig-heden maar ook om scholing en loopbaan-advies.”

Volgens Van der Pol is er nog veel werk aan de winkel voor Nederlandse werkgevers en werknemers. “Vroeger gingen alle alarm-bellen pas af als een werknemer ziek was”, vertelt hij. “De korte termijn overheerst, terwijl bedrijven veel succes boeken als ze vitaliteit hoog op de agenda hebben staan. Die winst boek je door één keer in de drie jaar een onderzoek te doen naar de inzet-baarheid en loopbaanontwikkeling van je werknemers. Nu is het crisis, maar de ko-mende jaren gaan een miljoen mensen de arbeidsmarkt verlaten. We kunnen het ons

echt niet permitteren dat er dan veel men-sen onnodig uitvallen.”

WWVolgens de politieke plannen die er nu lig-gen zijn werkgevers vanaf 2013 minimaal drie en maximaal zes maanden verantwoor-delijk voor betalen van de WW (Werkeloos-heidswet, red.). Daardoor zullen bedrijven vanzelf meer aandacht besteden aan het vitaal houden van hun eigen werknemers, denkt Van der Pol. “De werkgever heeft er dan nog meer baat bij dat de werknemers niet vastlopen. Het is zaak dat de werk-gever en werknemer samen concreet wat doen met de resultaten van een periodieke scan. Moet de werknemer scholing krijgen? Zit iemand niet goed in zijn vel? Kan een werknemer de ontwikkelingen niet meer bijhouden? Heeft iemand een te hoge bloed-druk? Is een werknemer met een vast con-tract alleen maar zijn tijd aan het uitzitten? Dat soort zaken komen uit die scan en dan kun je er tijdig bij zijn en maatregelen ne-men.”

Ontwikkelingen De fysieke belasting van het werken is de af-gelopen decennia in het algemeen afgeno-men en daar is Van der Pol positief over. Wel signaleert hij een maatschappij die hogere eisen aan de werknemer stelt: “Door tech-nologische ontwikkelingen en de globalise-ring gaat alles steeds sneller. Werknemers moeten meer energie steken in hun ei-gen ontwikkeling om bij te blijven. Ook het persoonlijk leven wordt drukker. Mensen stellen steeds hogere eisen aan hun werkin-vulling. Bedrijven die hierop, met onder an-der het Nieuwe Werken, goed op inspelen zullen de slag op de arbeidsmarkt winnen.”

Kick van der PolVoorzitter OVAL

NIEUWS

SANDER COLLEWĲN

[email protected]

“Bij een auto doe je periodiek een APK-keuring en dat vinden we nor-maal”, zegt Kick van der Pol, voorzit-ter van de OVAL. “Waarom zouden we niet dezelfde kosten maken voor on-ze werknemers? Werknemers moeten zich om de paar jaar laten scannen op inzetbaarheid en ontwikkeling. Gezon-de mensen houdt je daarmee gezond en de mensen die de aansluiting mis-sen kun je tijdig helpen.”

GEZONDHEIDS CHECKEen periodieke scan zou kunnen uitwijzen of werknemers gezond zijn of niet. Met deze informatie is het vervolgens mogelijk om bijtijds maatregelen te nemen.FOTO: SHUTTERSTOCK

“Jong geleerd is oud gedaan”, vertelt Tool. “Als je prettig werkt vanaf het begin van je car-rière, hoef je niet voortijdig af te haken. De jongeren van tegenwoordig denken dat ze binnen één of twee jaar een leidinggevende positie moeten bekleden. De werkgever kan ze helpen door hier duidelijk over te com-municeren en te investeren in hun jongere werknemers.”

TemporiserenHet aantal burn-outs voor jongvolwassenen is zorgwekkend en dat aantal is afgelopen jaar ook weer gestegen. Een drukke levensfa-se waarin het qua carrière allemaal ‘moet’ ge-beuren, ligt onder andere ten grondslag aan deze burn-outs. “Jongeren willen erg graag presteren en vinden het moeilijk om hun grenzen aan te geven bij hun werkgever. Vroe-ger kreeg je een mid-life crisis tussen je veer-tigste en vijftigste, maar nu komt zo’n soort crisis al rond je dertigste”, weet Tool. “Jonge-ren van tegenwoordig zijn niet makkelijk, ze

jutten elkaar op wat betreft ambities. Als je dan als werkgever wel ontspannen bent en dit bespreekbaar maakt, gaat het beter. Jongeren moeten soms juist even temporiseren, met een werkgever die ze perspectief biedt en dui-delijk vertelt waar ze nu staan en wat er van ze verwacht wordt. Dan zakt de jongere werkne-mer niet weg in een blinde prestatiestress. De jongere lijkt flexibel en makkelijk, maar neem zoiets als het Nieuwe Werken: dat geeft ook meer onduidelijkheid en stress. Mag je over-dag wel online zijn op Facebook en moet je ’s avonds om negen uur e-mails beantwoorden? Zeker jongere werknemers worstelen daar-mee en zijn op zoek naar duidelijke richtlij-nen.”

Investeren Ondanks de kortere contracten moeten werk-gevers hun jongere werknemers juist oplei-dingen en trainingen geven, vindt Tool. “Dat moet de prioriteit zijn bij de werkgevers. Daar-mee bindt je de jongeren aan je organisatie en zitten ze beter in hun vel. In de praktijk zijn we nu druk bezig binnen de zorg, want zor-ginstellingen hebben moeite om jongeren binnen de sector te houden. Als CNV Jonge-ren doen wij projecten waarbij we werkgevers helpen met de ‘connectivity’ met jonge werk-nemers. Wat blijkt? Een simpele klassieke stap, een fatsoenlijk loopbaangesprek tussen werknemer en werkgever doet wonderen. Dat zou een vast onderdeel moeten zijn van een HRM cyclus waar ook ruimte is voor opleidin-gen en trainingen op korte contracten. Dan houd je ze binnen de sector. Bij de Belasting-dienst bijvoorbeeld investeren ze niet in jon-geren, alle jongeren op korte contracten gaan er snel uit en daardoor vergrijst die organisa-tie ontzettend snel.”

Het aantal werknemers tussen de 25 en 35 jaar met een burn-out is twaalf procent hoger dan de groep daarbo-ven. De Y-generatie is ambitieus, maar is ook onzeker wat er van hen ver-wacht wordt. Het is het probleem van de moderne maatschappij en de jon-geren van tegenwoordig; bij uitstek een probleem waarin de werkgever een stuk verantwoordelijkheid in kan nemen, vindt Bernique Tool, directeur van CNV Jongeren.

Vinger aan de pols bĳ de werknemer

Behoefte aan duidelĳkheid bĳ jongere werknemers

SANDER COLLEWĲN

[email protected]

Bernique ToolDirecteur van CNV Jongeren

10 · SEPTEMBER 2012

“In veel aspecten loopt de topsport dertig jaar voor op het bedrijfsleven”, aldus Van der Meulen. Hij is een van de oprichters van Lifeguard, dat op een holistische wijze voor het wel-zijn van werknemers onder handen neemt. “Daarom werken wij ook veel samen met topsporters. In de huidige maatschappij is er nauwelijks ruim-te voor herstel. Onderzoek heeft uit-gewezen dat we nu als mensheid de meeste informatie binnen krijgen, maar dat we het minst reflectief zijn. We verteren de informatie nauwe-lijks, omdat we te weinig rust heb-ben in onze kop. De informatie doet ons niets meer. Op deze manier ver-vreemden we langzaam van onszelf en elkaar. Dat komt ook door het ef-ficiency denken. Als het niet goed gaat met een bedrijf, is het adagium om meer uren te maken. Iedereen denkt dat het om de ‘survival of the fittest’ draait, maar het is bewezen dat degene met het grootste adaptie-ve vermogen het verst komt. Dat aan-passingsvermogen train je niet door altijd maar met oogkleppen keihard door te werken.”

Werk-privé integratieEen balans vinden tussen zakelijk en privé is tegenwoordig niet eenvoudig. De scheidslijn tussen beiden wordt vager. Van der Meulen praat dan ook liever over ‘work-life integration’ in plaats van ‘balance’. Maar hoe bereik je dat? Van der Meulen: “Word je eerst bewust van het tempo van leven van tegenwoordig. Het is geen negen tot vijf meer. Daarnaast moet je je reali-seren dat regelmatig herstel van het werken enorm belangrijk is om op een verantwoorde manier duurzaam top prestaties te leveren. Dat betekent op gezette momenten rust inbou-wen en dus niet de hele dag en avond doorwerken. Een mooi voorbeeld hoe je werk en privé kunt combineren is een klant van ons, een accountan-cy kantoor, waar ze steeds meer uren maakten terwijl de declarabiliteit ge-staag terug liep. Een net aangetreden partnerlaag kreeg de opdracht mee om voor dit probleem een oplossing te verzinnen. De vraag die zij zichzelf stelde was: wanneer presteer je op je best? Samen kwamen ze tot een een-duidig antwoord: naast passie voor je vakgebied moet de privésituatie op or-de zijn. Dan kun je maximaal alles ge-ven voor het werk. Deze groep bestaat

uit allemaal jonge ambitieuze men-sen, maar dat zijn geen mensen die met hun derde huwelijk de Raad van Bestuur willen bereiken. Zo’n nieu-we generatie heeft nieuwe ideeën en dat is verfrissend. Die willen dat hun partner, gezin en thuissituatie goed te combineren is met hun veeleisende baan. Als je dat met elkaar bespreek-baar maakt, kom je een heel stuk ver-der dan je thuissituatie verwaarlozen omwille van het werk.”

PowernapsPraktisch denkt Van der Meulen dat werknemers zeker tegenwoordig be-hoefte hebben aan het leren van vaar-digheden om zich even te onttrekken aan de drukte. “Leren loslaten”, noemt hij dat. Dit zijn vaardigheden zoals ‘mindful presteren’ die niet zomaar aangeboren zijn maar continu ge-traind moeten worden. “Tegenwoor-dig word je elke drie minuten wel afgeleid, of het nou door een mailtje, een tweet of een telefoontje is”, ver-telt Van der Meulen. “Daar moet je je tegen wapenen. Nog steeds zwaar on-derschat is de ‘powernap’, even twaalf minuten actief herstel halverwege de dag om daarna weer vol energie aan de slag te gaan. Dat is in het bedrijfs-leven not done, maar topsporters we-ten dat zonder gedisciplineerd herstel nooit een topprestatie geleverd kan worden.”

Pepijn van der MeulenMedeoprichter en Chief Vitality Officer van Lifeguard

RUST NEMEN ONDERGESCHOVEN KINDJE IN HET BEDRĲFSLEVEN

SANDER COLLEWĲN

[email protected]

■ Vraag: Hoe zorg je voor een goede balans tussen werk en privé?

■ Antwoord: “Om goed te kun-nen werken moet je veel herstel-len”, zegt Pepĳn van der Meulen van Lifeguard. “In de topsport is dat een vast onderdeel van het programma. Dat zou het in het bedrĳfsleven ook moeten zĳn.”

NIEUWSTWAALF

MINUTEN ACTIEF HERSTEL; DOE

EEN POWERNAP

TWAALF

3TIP

[hier géén gezellige kleurbalken]

SKB maakt zaken graag helder en eenvoudig

SKB onderzoeks- en adviesbureau - levert wetenschappelijk onderbouwd werk - gepokt en gemazeld door de praktijk - sinds 1990

SKB biedt werkgevers praktische hulpmiddelen om - productiviteit - werkplezier - duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen

SKB werkt o.a. voor - de Politie - de Rabobank - toonaangevende ziekenhuizen

SKB maakt graag kennis met u - 020 462 78 90 - www.skb.nl - [email protected]

[hier géén logo met enthousiaste slogan]

[hier géénlonkend ofprikkelend

plaatje]

SEPTEMBER 2012 · 11

NIEUWS

“Ergonomie denkt vanuit de taak, die wordt uitgevoerd door de mens, die werkt in een bepaalde omge-ving. Als je die drie elementen goed in balans hebt, kan iemand optimaal functioneren”, schetst Pennock, ge-certificeerd ergonoom en lid van de Nederlandse Vereniging voor Ergo-nomie.

OntwerpgedrevenVoor de werkomgeving zijn vaak middelen nodig. Ergonomie onder-steunt goede ontwerpen van midde-len. “We kijken ook vanuit de taak”, zegt Pennock. “Je hebt bijvoorbeeld ook organisatie-ergonomie, mijn specialiteit. Hoe zien taken er uit en hoe is het werk georganiseerd in het bedrijf of op een afdeling?”

De ergonoom beschrijft een case. Een callcenter werd na ingebruikna-me van een nieuw telefoonsysteem geconfronteerd met langere beltij-den en een toename van RSI-klach-

ten. “Na onderzoek bleek dat vooral het veelvuldig moeten clicken met de muis, omdat alles op beeldscherm moest worden bestuurd, meer tijd kostte en tot lichamelijke klachten leidde.”

Gewoon weer het telefoontoe-stel gebruiken was sneller en gezon-der. De ergonoom onderzocht méér dan alleen het telefoonsysteem. Er kwam een lijst met 24 concrete ver-beterpunten, gericht op ontwerp en het instellen van de software en op aanpassingen aan taken, middelen en gedrag die gezondheid en produc-tiviteit deden verbeteren. Sommige punten konden direct worden gerea-liseerd (quick wins).

Gevarieerd werkErgonomie kijkt ook naar het type werk. Voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers is het belangrijk dat het werk gevarieerd en ook ple-zierig is. Pennock: “Je moet zorgen dat de taak er zo uitziet dat iemand het veertig jaar kan en wil blijven doen. Zorg dat mensen niet snel afge-stompt raken.”

“Waar dat niet lukt, bijvoorbeeld in de tomatenkwekerij, moet je slimme oplossingen bedenken”, besluit Pen-nock. “Zoals een oogstkar of lopende band waardoor een arbeider snel-ler en gezonder kan werken. Wissel het werk aan het eind van de lopen-de band tussen de medewerkers af, in plaats van iemand dat als eenzij-dige taak te geven. Gezond werk met meer variatie en plezier betekent dat mensen langer inzetbaar zijn en pro-ductief blijven. Dat is wat je met er-gonomie kunt bereiken.”

Huub Pennock Adviseur en trainer Ergo-balans, bestuurslid REN

Bij ergonomie denken veel mensen meteen aan een ver-stelbare werktafel of bu-reaustoel. Maar het vakge-bied is veel breder. Het gaat om gezond en veilig kunnen werken, en ook om producti-viteit. “Wellbeing en perfor-mance gaan binnen de ergo-nomie hand in hand”, aldus Huub Pennock.

VOORBEELD

Ergonomie is méér dan alleen tafels en stoelen

EMILE HILGERS

[email protected]

IN HET KORT

“Houd na een ziekmelding direct en intensief contact met de werknemer”, advi-seert Arno Beek van re-in-tegratiebedrijf Voorzet. “Je ziet vaak dat het te lang duurt, waardoor de re-inte-gratie lastiger wordt.”

“Laat de direct-leidinggevende nog dezelfde dag van de ziekmel-ding bellen met de medewerker”, vervolgt Beek. “Om te vragen hoe het gaat en om afspraken te ma-ken. Weet wat er speelt. Is het een griepje, spreek dan af wanneer de medewerker weer aan het werk denkt te kunnen. Is het ernsti-ger, zeg dan dat je over twee dagen weer contact opneemt. En wacht niet zes weken voordat de bedrijfs-arts wordt ingeschakeld.” Deze kan ook beoordelen of een arbeids-conflict niet de reden is van het verzuim.

“Bij langdurig of terugkerend verzuim blijkt een werkplek vaak niet geschikt”, is de ervaring van Beek. “Onderzoek dan samen met een re-integratiedeskundige of de werkplek kan worden aangepast, of spreek af om buiten het bedrijf ander werk te zoeken. Het belang-rijkste is contact houden en af-spraken maken. Dan kan een zieke medewerker vaak snel weer aan het werk.”

Intensief contact na ziekmelding

EMILE HILGERS

redactie @mediaplanet.com

“Ik had schouderklachten, die uiteindelijk zo ernstig werden dat ik mijn werk als ziekenverzorgende niet

langer kon doen”, vertelt Marja. “Na meerdere operaties volgde een lan-ge periode van revalidatie, met veel medicijnen en fysiotherapie. Mijn werkgever bood mij daarna ander werk aan binnen het bedrijf. Dit werk was echter te belastend om langere tijd te blijven doen.”

“Een passende baan doet meer voor je gezondheid dan medicijnen”Als een werknemer ziek wordt, is de werkgever verantwoordelijk voor zijn of haar re-integratie. Een pro-actieve opstelling van zowel werkgever als werknemer kan veel ellende voorkomen. Zoals in het geval van Marja, die na een lange ziekteperiode weer aan volop aan het werk is.

De re-integratie van Marja zat vast en haar werkgever vroeg daarom bij UWV een zogeheten deskundi-genoordeel aan voor re-integratie. Een arbeidsdeskundige en eventu-eel een verzekeringsarts beoordeelt de ontstane situatie en geeft aan of er voldoende re-integratie inspan-ningen zijn geleverd. UWV consta-teerde onder andere dat er nog te weinig was gezocht naar passend werk buiten de eigen organisatie.

Daarna kwam alles in een stroom-versnelling. Marja’s werkgever bracht haar in contact met een van hun relaties en daar kon zij per di-rect aan de slag als medewerker Customer Services. Werk dat zij zittend kan doen, met een headset op. “Ik ben ontzettend blij dat we tot deze oplossing zijn gekomen”, aldus Marja. “Een passende baan doet meer voor je gezondheid dan de beste medicijnen.”

Ook de werkgever en UWV waren tevreden met de uitkomst. De werk-gever had aan alle wettelijke ver-plichtingen voldaan en Marja was weer volop aan het werk en hoefde uiteindelijk geen uitkering aan te vragen.

Is uw werknemer langdurig ziek?Meer informatie over de rol van werkgevers en werkne-mers bĳ langdurige ziekte op www.uwv.nl/werkgevers. Of kom naar een van de werkge-verscongressen die UWV dit najaar organiseert op verschil-lende plekken in het land.

WORK-LIFE INTEGRATIONEen balans vinden tussen zakelijk en privé is tegenwoordig niet eenvoudig en de scheidslijn tussen beiden wordt vager.FOTO’S: SHUTTERSTOCK

Fusies, reorganisaties, concurrentie, de vergrijzing, politieke besluitvorming en onderlinge samenwerking zijn nog maar een kleine greep uit de interne en exter-ne factoren waar organisaties zich voor gesteld zien. In dit krachtenveld waar kwaliteit van de dienstverlening, klant-gerichtheid en financiën een prominente rol spelen, is het belangrijk uw hoofd koel te houden en er voor zorg te dragen dat uw organisatie in top conditie is.

Hunter Management Partners realiseert kostenreductie en performance improve-ment binnen organisaties. Zo adviseren

wij niet alleen t.a.v. de uitvoering van een reorganisatie, maar wij zorgen voor de realisatie. Wij bepalen samen met u de optimale omvang en samenstelling van de personeelsbezetting, wij voeren de onderhandelingen over een sociaal plan, stellen de adviesaanvraag op en voeren namens u de ontslagprocedure.

Bij een outplacement of re-integratie-traject beperken wij onze activiteiten niet tot het opleiden en begeleiden van mede werkers bij een sollicitatie traject, maar wij benaderen actief potentiële werkgevers met kandidaten. Op die manier worden zij geïntroduceerd voor-dat een vacature wordt geplaatst en hebben zij een duidelijke voorsprong in een sollicitatieprocedure.

Management Coaching is er op ge-richt uw directie-, management-, en af-delingsteam in topconditie te brengen en te houden. Met andere woorden: uw team is nog beter toegerust om de or-ganisatie te managen op het bieden van excellente dienstverlening en toppresta-ties. Ook al heeft u de beste specialisten op hun vakgebieden; ‘scoren doe je niet alleen, maar in teamverband’.

Hunter Management Partners realiseert!

Hunter Management Partners is naast HR-adviesbureau, vooral een realisatiebureau!

Kijk voor uitgebreide informatie en/of neem contact met ons op via:

) Tel.: 0182-389036) Postbus 9, 3410 CA Lopik

) www.huntermt.nl

1. Intake2. AnalyseAnalyse3. Advies

HR Advies:

(>

Outplacement / Re-integratie / Outplacement / Re-integLoopbaanbegeleiding:

Beëindiging via een Vaststellingsovereenkomst

Ontslagaanvraag via hetUWV WERKbedrijf

Melding collectief ontslag onderhandelingen Sociaal Plan

Ontbinding AO via deRechtbank

Informatiebijeenkomst

Arbeidsvoorwaarden / CAO

Arbeidsrecht

HR beleid en -instrumenten

HR Procurement

Organisatieverandering

Focus organisatie op de ‘core business’ = voorwaarde voor succes

Individuele intake

Mobiliteit & sollicitatie training

Job search: actief werkgevers benaderen

Individuele begeleiding / coachingManagement coaching: veranderingsbereidheid Hulp: contractonderhandelingen / aanvragen WW

Processen en procedures

Reorganiseren:Bepalen opti-male omvang en samenstellingontslaggroeontslaggroep

4. RealisatieKostenreductie & Performance Improvement

SERVICES

Individueel ontslag(< 20 medewerkers)

Collectief ontslag 20 medewerkers)(>

Wim Jager, Hunter Management Partners.

Actief Dynamische werkplek Een werkplek die uitnodigt tot bewe-gen, is voorzien van een elektrisch ver-stelbaar bureau, zodat zittend en staand werken afgewisseld kan worden. Een bureau kan op deze manier ook ge-bruikt worden voor kort overleg of als koffietafel. Deze mate van flexibiliteit sluit tevens goed aan bij Het Nieuwe Werken. Binnen het concept van ADW hoort een ergonomische bureaustoel die het lichaam volgt en ondersteunt, maar ook beweging toestaat. Om dit comfortabe-le gevoel te ervaren, is een vrijblijvende proefplaatsing mogelijk. Hiernaast speelt de inrichting van de werkplek een belangrijke rol in het concept van ADW. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van een eenvoudig verstelbare monitorarm, een documenthouder tussen beeldscherm en toetsenbord en een ergonomische muis om RSI-/CANS-klachten te voorkomen.

Verminder het ziekteverzuim door “Actief Dynamisch Werken”Veel functies en taken zijn gebonden aan beeldschermwerk. Hierdoor wordt te veel tijd stilzittend op een bureaustoel doorgebracht. Het nauwelijks bewegen van het lichaam zorgt in Nederland voor 1,2 miljoen mensen met rug-, nek- en schouderklachten. Met Actief Dynamisch Werken (ADW) wordt de werkplek ingericht op een manier die beweging stimuleert en zo het ziekteverzuim ver-minderd en de arbeidsproductiviteit verhoogt.

De juiste werkhoudingEen actief dynamische werkplek, zoals hierboven beschreven, is voorwaar-denscheppend, maar is enkel effectief indien werknemers het op de juiste ma-nier weten te gebruiken. In Nederland weet 85% van de mensen niet waar de knoppen van de bureaustoel voor die-nen! Met name bij flexwerkplekken is het noodzakelijk van dergelijke kennis op de hoogte te zijn. Hiernaast zal niet iedere werknemer een juiste werkhou-ding herkennen en is bewustwording noodzakelijk. Speciaal hiervoor is door Quality Office de training “houdings-verbetering op de werkplek” ontwik-keld. Na deze 1 uur durende training is de medewerker in staat de eigen werk-plek ergonomisch in te richten en de bureaustoel optimaal in te stellen. Ook is er bewustwording gecreëerd om trent de eigen werkhouding en zijn er hand-vatten aangereikt ter verbetering hier-van. De training kan zowel preventief als curatief ingezet worden.

Nieuw ! Balanskruk HIPPIESpeciaal voor het ADW is in samenwerking met fysio therapeuten de balanskruk HIPPIE ontwikkeld. Het ontwerp van de HIPPIE maakt het mogelijk om de zitting alle kanten op te draaien en te kantelen. Door dit beweeglijke zitvlak kunt u niet anders dan actief en dynamisch zitten. Het lichaam moet zich steeds opnieuw, zonder kracht te gebruiken, op-richten om in balans te blijven. Hierdoor wordt al-tijd een actieve houding aangenomen. Het dagelijks actief zitten met de HIPPIE (afwisselend gebruik met de bureaustoel) wordt door fysiotherapeu-ten en bewegingscoaches van harte aanbevolen. De HIPPIE kan ook als vervanger van de zitbal worden ingezet. Voor meer informatie of een proefplaatsing kijk op www.mijnhippie.nl of vraag ernaar bij uw fysiotherapeut.

Palmberg Caldo Swing

ReagerenWilt u meer weten of zelf het comfort ervaren van Actief Dynamisch Werken? Kom dan naar de showroom in Lunteren of neem contact op met Quality Office via 0318-484840 of kijk op www.qualityoffice.nl


Arbeidsmobiliteit verantwoordelĳkheid van werkgever én werknemer

14

0% 20% 30%10% 40% 60% 70%50% 80% 90% 100%

Ik ben bereid om off-the-job opleidingen te volgen

om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten

Ik heb liever een lange carrière in hetzelfde bedrijf

dan dat ik om de zoveel jaar van werkgever verander

Ik volg elk nieuws over mijn sector van dichtbij

Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook

andere sectoren dan de sector waarin ik momenteel werk

Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook andere

functies (inhoud) dan de functie die ik momenteel uitoefen

Ik ben bereid om mijn job en carrière aan te passen

aan de behoeften van de arbeidsmarkt

Mijn jobinhoud is belangrijker dan mijn werkgever


andere regio’s dan de regio waarin ik momenteel werk

Om de 2 of 3 jaar van job veranderen

verhoogt mijn werkzekerheid op lange termijnBelgië

Nederland

Luxemburg

Duitsland

Portugal

Totaal

Grafiek 9: Werknemers: arbeidsmobiliteit

De arbeidsmarkt lijkt op slot te zit-ten. De werkloosheid neemt toe en mensen durven nauwelijks meer van baan te veranderen uit angst dat ze zekerheden als vast inkomen en pensioenvoorziening kwijtra-ken. “Toch is arbeidsmobiliteit, of-tewel het veranderen van baan of positie op de arbeidsmarkt, ook in deze tijd noodzakelijk”, zegt San-dra Bruggeman, directeur Employ-ability bij Tempo-Team. “Het komt de productiviteit en arbeidsvreug-de ten goede en is essentieel om de verwachte tekorten op de arbeids-markt straks het hoofd te kunnen bieden.”

Rekening houden met angst“Bedrijven hebben arbeidsmobili-teit nodig omdat er telkens andere eisen worden gesteld aan een func-tie en mensen niet altijd voldoende mee bewegen”, verklaart Brugge-man. “Als functies niet meer pas-sen, nemen de productiviteit, het enthousiasme en de tevredenheid van de werknemer af en daar heeft niemand baat bij. Flexibiliteit wordt daarom steeds belangrijker op de arbeidsmarkt. Bijna niemand krijgt nog een contract voor onbepaalde

tijd. Veel oudere werknemers heb-ben nog wél een vast contract en durven dat niet op te geven, onder meer omdat de regelgeving niet ver-soepelt. Hypotheekverstrekkers en woningverhuurders, bijvoorbeeld, blijven gegarandeerde inkomensei-sen stellen. Veranderen van werk-

gever brengt daardoor risico’s met zich mee.”

Bruggeman vindt dat je als werk-gever rekening moet houden met die angst voor verandering. Tegelij-kertijd is ze voorstander van een fer-me aanpak: “Wanneer iemand niet meer lekker in een functie zit, werkt

een pampertraject - met een cursus-je of wat coaching - op een gegeven moment echt niet meer. Als het niet meer gaat, moet je gewoon duidelijk aangeven dat het beter is een ande-re baan te zoeken, binnen of buiten het bedrijf. Een expert op het gebied van Employability kan in dergelijke gevallen de werkgever of leidingge-vende hierbij helpen. Als je zo’n ge-sprek op een goede manier voert en aangeeft dat er mogelijkheden zijn, zie je heel vaak dat de werknemer de noodzaak van verandering inziet en zelf de regie neemt.”

Ook vijftig-plussers“We leven in een tijd van toenemen-de zelfredzaamheid”, aldus Brug-geman. “We worden steeds meer zelf verantwoordelijk voor werk en welzijn. Maar natuurlijk kun je als werkgever de verantwoordelijkheid niet helemaal bij de werknemer leg-gen. De rol van de werkgever is te faciliteren, met een positieve mind-setting. Help de mensen op weg, zorg dat ze bij elke volgende stap po-sitieve energie krijgen.”

“Laatst hadden we een vrouw van 57 jaar die al drie jaar niet ge-werkt had maar na een coachings-traject binnen twee maanden een baan had”, sluit Bruggeman af met een mooi praktijkvoorbeeld. “Ze was helemaal gelukkig. Op verjaardags-feestjes hoeft ze niet langer aan te horen: op jouw leeftijd is het lastig, zeker nu. Ze kan vol trots vertellen dat ze weer aan het werk is.”

‘Wĳ helpen mensen zelf de regie te pakken’

Sandra BruggemanDirecteur Tempo-Team Employability

NIEUWS

EMILE HILGERS

[email protected]

■ Vraag: Hoe zorg je, ook on-der de huidige economische om-standigheden, voor voldoende arbeidsmobiliteit?

■ Antwoord: Met een positieve benadering en heldere doelen is veel mogelĳk. Passend werk is niet alleen een taak van de werk-gever, werknemers zĳn ook zélf verantwoordelĳk hiervoor.

DE PRAKTIJK

FEITEN

Een recente jaarlijkse survey in opdracht van Tempo-Team naar de impact van arbeids-markttrends op de werkvloer levert een aantal interessante feiten op. Het onderzoek vond plaats in Nederland, België, Luxemburg, Duitsland en Por-tugal.

■ Nauwelijks één op de vijf werknemers zocht op het moment van ondervraging of in de nabĳe toekomst naar een nieuwe baan bĳ een ander bedrĳf. Slechts één op de tien wil van baan verande-ren bĳ de huidige werkgever.

■ Bijna 60 % van de onder-vraagden verkiest nog steeds een langere carrière bĳ hetzelfde be-drĳf boven verandering van werk-gever. Slechts 10 % gelooft dat regelmatig veranderen van baan de werkzekerheid op lange termĳn ten goede komt.

■ De grote meerderheid van alle ondervraagden werkte tot op heden gemiddeld voor één tot drie werkgevers. Luxemburg heeft de hoogste gemiddelde arbeids-marktmobiliteit met 3,7 werkge-vers, Nederland en Duitsland vol-gen met gemiddeld 3,5 werkge-vers per ondervraagde.

Re-integratie: zo snel mogelijk weer ar-beidsritme

Voor duurzame re-integra-tie in het arbeidsproces is

een goede communicatie essen-tieel. “Het eerste jaar gaat dat over het algemeen wel goed”, is de ervaring van André Fenne-man, regio-stafarbeidsdeskun-dige bij UWV (Uitvoerings- organisatie Werknemersverze-keringen). “Maar in het tweede jaar verliezen werkgever en werknemer elkaar nogal eens uit het oog. Aan het einde van de ziekteperiode van twee jaar is dan lastig aan te tonen dat alles is gedaan aan re-integratie.” Voor werkgevers heeft Fenne-man de volgende tips:

Probeer een zieke me-dewerker zo snel mogelijk

weer terug op de werkplek te hebben. “Veel mensen denken: ik moet eerst helemaal beter zijn voor ik weer aan de slag ga”, legt Fenneman uit. “Maar zodra er sprake is van belastbaarheid, ook al is het maar voor een paar uur per week, is het goed dat de werknemer terugkeert in een arbeidsritme. In het eigen werk of in een tijdelijke andere func-tie. Gebeurt dit niet, dan wordt de drempel steeds hoger. Ik zeg altijd: laat iemand uitrusten, maar laat hem niet met rust.”

Spreek niet over ziekte-verzuim als iemand ver-

zuimt maar niet ziek is. Heb het dan over arbeidsverzuim. “Een griepje van een paar dagen is ziekteverzuim”, verklaart Fen-neman. “Maar als iemand bij-voorbeeld relatieproblemen heeft, gaat het om een situatie waarin de werknemer tijd nodig heeft om orde op zaken te stel-len. Noem dat arbeidsverzuim. Ga geen medische traject in en leg de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer. Spreek af dat hij bijvoorbeeld na een aantal dagen weer - deels - aan het werk gaat.”

Blijf niet te lang proberen iemand in de oude functie

te laten terugkeren. “Als blijkt dat re-integratie in de oude functie eigenlijk niet meer re-eel is, zet er dan zo snel mogelijk een streep onder. Kijk dan wel-ke andere functie wel passend is voor de werknemer, binnen het eigen bedrijf maar óók daarbui-ten. Doe je dat niet, dan ben je zó anderhalf jaar verder en met nog meer angst voor verandering.”

IN HET KORT

1

2

3

EMILE HILGERS

[email protected]

André FennemanRegio-stafarbeidsdeskundige bĳ UWV

14

0% 20% 30%10% 40% 60% 70%50% 80% 90% 100%

Ik ben bereid om off-the-job opleidingen te volgen

om mijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten

Ik heb liever een lange carrière in hetzelfde bedrijf

dan dat ik om de zoveel jaar van werkgever verander

Ik volg elk nieuws over mijn sector van dichtbij


andere sectoren dan de sector waarin ik momenteel werk

Wanneer ik een nieuwe job zoek, overweeg ik ook andere

functies (inhoud) dan de functie die ik momenteel uitoefen

Ik ben bereid om mijn job en carrière aan te passen

aan de behoeften van de arbeidsmarkt

Mijn jobinhoud is belangrijker dan mijn werkgever


andere regio’s dan de regio waarin ik momenteel werk

Om de 2 of 3 jaar van job veranderen

verhoogt mijn werkzekerheid op lange termijnBelgië

Nederland

Luxemburg

Duitsland

Portugal

Totaal

Grafiek 9: Werknemers: arbeidsmobiliteit

Arbeidsmobiliteit 2012

BR

ON

: TE

MP

O-T

EA

M

”Expert op het gebied

van de Ziektewet en de

uitvoering daarvan”

Private

uitvoerder

sociale

zekerheid

w w w. a c t u re . n l

Acture is de grootste private uitvoerder van de Ziektewet voor Eigenrisicodragers. In dit nog jonge werkveld

heeft Acture een enorme expertise opgedaan over de toepassing en interpretatie van de wetgeving, omgang

met vangnetters en uitvoering en uitbetaling van uitkeringen. Deze inzet leidt tot een bewezen beter resultaat;

sneller herstel en lagere kosten. Acture organiseert Expertsessies rondom de veranderende wetgeving

Ziektewet, zodat u zich hierover uitgebreid kunt laten informeren en een afgewogen keuze, voor of tegen

Eigenrisicodragerschap, kunt maken.

L a at u vo o r l i c ht e n d o o r d e Ex p e r t o f vo l g e e n va n o n ze ex p e r t s e s s i e s .

K i j k vo o r m e e r i n fo r m at i e o p w w w. a c t u re . n l o f b e l 0 2 4 - 8 9 0 9 4 7 0 .

Ondernemers krijgen de laatste jaren steeds meer

verantwoordelijkheden. U als werkgever speelt een

grotere rol bij het beheersen van ziekteverzuim en

arbeidsongeschiktheid. Het is in uw eigen belang

dat het ziekteverzuim van uw medewerkers zo kort

mogelijk duurt en zo min mogelijk administratieve

rompslomp oplevert.

De kosten van verzuim zijn hoog, dit tast de slagkracht van uw bedrijf aan. Om het grootste kapitaal van uw bedrijf, uw personeel, goed te kunnen begeleiden bij verzuim kunnen wij voor u de ideale verzuimverzekering selecteren. De Verzuimeconoom is gespecialiseerd in verzuimverzekeringen en wil u graag ondersteunen met het begeleiden van verzuim. Ons team van deskundigen onderhoudt uitstekende contacten met verschillende verzekeringsmaatschap-pijen. Wij loodsen u, geheel onafhankelijk, door het gehele verzuimtraject (o.a. Wet Verbetering Poortwachter, arbowetgeving, UWV, verzekeraar).

Bel Nu 0314-373260Of neem kontakt op via onze site www.deverzuimeconoom.nl U bent direct verzekerd van minder kosten

Uw risico’sonze expertiseZicht, risico- en verzekeringsadviseurs heeft De Zorggroep Noord- en Midden- Limburg succesvol begeleid in het traject eigen risicodrager WGA te worden.

Welke keuzes maakt uw organisatie?Wat zijn de financiële en organisatorische consequenties voor uw organisatie om eigen risicodrager te worden?

Wij helpen u graag hierbij. Mail uw gegevens naar onze expert Giovanni Janssen: [email protected]. Hij belt u dan voor een vrijblijvend gesprek.

www.zichtadviseurs.nl


NIEUWS

Minder financiële risico’s door verzuimbeleid Bedrijven zijn tijdens de eerste twee jaar van verzuim van hun per-soneel verantwoordelijk voor loon-doorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie. Maar daar stopt de verantwoordelijkheid van de werk-gever niet. De overheid legt steeds meer verantwoordelijkheid en ri-sico’s bij werkgevers neer. Het on-derstreept de noodzaak om verzuim te beheersen en zoveel mogelijk te voorkomen.

“Werkgevers hebben vaak wel een verzuim-beleid”, zegt Willeke Eskes, senior adviseur bij Robidus HR Control & Risk Management. “We zien helaas heel vaak dat dit beleid ver-ouderd is en zich doorgaans alleen richt op de verplichte Poortwachterstappen. Daarnaast is het vaak onvoldoende bekend wie waarvoor verantwoordelijk is. Daardoor worden doelen als goed werkgeverschap, risicobeheersing, en voldoen aan de continue veranderende weten regelgeving niet bereikt.”

Op de website van Robidus staan vier tips om te komen tot een verzuimbeleid met fo-cus en regie. Tip 1: Zorg dat het verzuimbeleid past bij de kennis en kunde van de organisatie en houd deze up-to-date. Tip 2: Zorg voor een integrale aanpak, die zowel financieel als or-ganisatorisch is ingebed. Tip 3: Maak de rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokken partijen duidelijk en streef naar een uniforme werkwijze. Tip 4: Benut de schadebeperken-de mogelijkheden die de weten regelgeving biedt, zo optimaal mogelijk.

Grip op risico’s“Als organisatie moet je ambities stellen en daar je beleid en interne organisatie op af-stemmen”, vult Eskes aan. Het opstellen van verzuimbeleid is de eerste stap, maar het orga-nisatorisch inbedden ervan, daar ligt de echte uitdaging. Als voorbeeld noemt Eskes een zake-lijke dienstverlener, waar wel een weloverwo-gen verzuimbeleid lag, maar waar het schortte aan de praktische toepassing ervan. Met name omdat het ‘managen van verzuim’ verspreid lag in de interne organisatie én bij externe pro-viders op het gebied van verzuim.

Door in samenwerking met een adviseur de centrale regie op verzuim te regelen en de kos-tenposten in kaart te brengen, kan worden ge-stuurd op het optimaal benutten van kansen en het beheersen van financiële risico’s op het gebied van verzuim”, legt Eskes uit. “Dat bete-kent onder meer een duidelijke rolverdeling binnen het verzuimspeelveld, met name tus-sen de externe partijen, zoals de ARBO-dienst, en interne functionarissen, zoals casemana-gers. Hierdoor worden onnodige kostenposten zoals loonsancties voorkomen en worden waar nodig en mogelijk verzuimkosten gecompen-seerd en beperkt door inzet van de mogelijk-heden die weten regelgeving hiertoe biedt. ”Inmiddels is bij deze klant op deze manier een significante kostenreductie gerealiseerd.”

Werkgevers worden geconfronteerd met zeer specifieke weten regelgeving op het ge-bied van verzuim en arbeidsongeschiktheid: ”Voor sommige onderdelen kan je je als werk-gever afvragen of je specifiek iemand in dienst neemt om hier mee om te gaan of dat je een externe specialist inzet”, aldus Eskes. “Een terzake kundig consultant kan bijvoorbeeld maandelijks de klant ondersteunen om de risi-co’s op het gebied van verzuim en arbeidsonge-schiktheid zoveel mogelijk te reduceren. Op die manier houd je de regie en word je ontzorgd in de uitvoering.”

Modernisering van de Ziektewet be-tekent voor werkgevers meer finan-ciële risico’s. Een wetsvoorstel, dat 25 september wordt behandeld in de Eerste Kamer, regelt onder meer dat het risico van verzuim en arbeidson-geschiktheid van medewerkers die ziek blijven na beëindiging van een tijdelijk contract na de Ziektewetpe-riode bij de werkgever wordt terugge-legd. Daarnaast gaan met name voor de grote werkgevers de premies voor de Ziektewet aanzienlijk omhoog.

“Met ingang van 2014 geldt - als de plannen doorgaan - een andere wijze van Ziektewet- en WGA-financiering”, legt Janthony Wielink van Engage Werkgeversadvies uit. “Er komt meer premiedi�erentiatie. Dat betekent dat net als nu het geval is bij de premievaststelling van de publieke WGA-verzekering, grotere werkgevers

in verhouding meer verantwoordelijkheid voe-len voor de kosten van de ‘eigen’ Ziekte- en WIA-schade. Op deze manier wil de overheid meer financiële prikkels inbouwen voor het stimule-ren van re-integratie.”

Premie naar schadelastHet UWV zal op basis van Ziektewetuitkerin-gen van twee voorgaande jaren de Ziektewet-premie voor een bedrijf vaststellen. De ZW-pre-mie wordt als volgt vastgesteld: tot 10 werkne-

mers een sectorpremie (net als nu), met 100 of meer een premie volledig gebaseerd op de ‘ei-gen’ schadelast. Voor ondernemingen met 10 tot 100 werknemers wordt de premie vastge-steld als mix van sectorpremie en ‘eigen’ scha-delast.

Om grip op de schade te krijgen, kunnen werkgevers besluiten om de verantwoordelijk-heid voor re-integratie tijdens de Ziektewet niet langer bij de UWV te leggen en eigen risicodra-ger ZW te worden. Zij hoeven dan de gedi�eren-tieerde Ziektewetpremie niet te betalen. Dat kan per 1 januari of per 1 juli van ieder jaar. Herver-zekeren bij een verzekeraar is beperkt mogelijk, omdat verzekeraars nog niet goed zijn voorbe-reid en de politieke besluitvorming afwachten.

Na Ziektewet terug“Waar de meeste onrust over is onder werkge-vers,” weet Wielink, “is dat de risico’s van zie-ke werknemers met een tijdelijk contract ná

de eerste 104 weken Ziektewet niet meer naar de WIA gaan, maar ook naar de werkgever. Dus ziek uit dienst, twee jaar uit beeld, en vervolgens weer de verantwoordelijkheid van de werkge-ver. Dat betekent verantwoordelijkheid voor een WGA-uitkering tot maximaal tien jaar. Vooral voor uitzendbureaus loopt dat flink in de papie-ren.”

“Ik adviseer werkgevers op dit moment: weet wat er speelt”, aldus Wielink. “Zelf de regie ne-men is verstandig. Daarnaast goed bijhouden hoeveel werknemers sinds begin 2012 ziek uit dienst gingen, om de gedi�erentieerde ZW-pre-mie door het UWV te kunnen controleren. Het is misschien wat voorbarig nu de wetswijziging er nog niet door is, maar een gewaarschuwd mens telt voor twee!”

De Zorggroep Noord- en Midden-Limburg, een organisatie met cir-ca 9.000 medewerkers, besloot in 2012 eigen risicodrager WGA te worden. Maar niet voordat een zorg-vuldige analyse was gemaakt van de financiële consequenties. Ook werd in kaart gebracht hoe de verant-woordelijkheid als werkgever voor de reïntegratie van medewerkers met een WGA-uitkering kon worden ingevuld.

“Het sociale verzekeringsstelsel in ons land is ingewikkeld en verandert voortdurend”, legt Harry Joosten, social controller bij De Zorggroep uit. “Daarom hebben wij vanaf het begin van het project gezorgd dat er voldoende expertise was. Als grote organisatie hebben we veel kennis is huis, maar bij dit soort complexe vraagstukken worden we ondersteund door externe risico- en verzekeringsadviseurs. Voor dit project hebben we daarnaast ook een ona¢ankelijk adviseur ingeschakeld, voor een zo breed mogelijke blik.”

Tegenvallers voorkomenVoor de overstap betaalde De Zorggroep de gedif-ferentieerde premie WGA (Werkhervatting Ge-deeltelijk Arbeidsongeschikten) in het publieke stelsel. Dat betekent dat een premie werd be-taald gebaseerd op de schadelast van de onder-neming in voorgaande jaren. “We wilden kijken of het voor ons interessant was eigen risicodra-ger WGA te worden en de risico’s te herverze-keren”, verklaart Joosten. “Daartoe hebben we gegevens over het aantal WGA’ers in ons bedrijf afgestemd met het UWV, de Belastingdienst en

ons pensioenfonds, Zorg en Welzijn. Zo konden we tegenvallers doordat we WGA’ers over het hoofd hadden gezien voorkomen.”

De projectorganisatie bij De Zorggroep keek niet alleen naar de kostenkant. “Als eigen ri-sicodrager WGA ben je namelijk behalve voor de WGA-uitkeringen ook tien jaar lang ver-antwoordelijkheid voor de reïntegratie van de WGA’ers”, aldus Joosten. “Vanaf het eerste mo-ment hadden we in ons achterhoofd dat we ook moesten zorgen dat we aan de verplichtingen voor reïntegratie zouden kunnen voldoen. Daar-toe hebben we een afdeling Procesbeheer WIA geformeerd, met voldoende formatie en exper-tise voor regelmatig contact met de WGA’ers, tij-dig aanvragen van herkeuringen, en dergelijke.”

Hoe verder in 2014? “De overgang naar eigen risicodrager WGA is succesvol verlopen”, concludeert Joosten. “We hebben de financiële risico’s herverzekerd tot en met 31 december 2013. Nu al onderzoeken een stuurgroep en een aantal projectgroepen wat we met ingang van 2014 het best kunnen doen. Is het voordeliger om terug te gaan naar het pu-blieke stelsel? Willen we het risico opnieuw ver-zekeren? Of willen we het risico volledig zelf dragen?”

De verwachting is dat de premies fors zul-len stijgen omdat het aantal WGA’ers door ver-zekeraars te laag was ingeschat. Daarnaast is er de ontwikkeling dat werkgevers steeds meer risico’s zelf moeten dragen of verzekeren. “De modernisering van de Ziektetwet brengt de komende jaren grote veranderingen met zich mee”, weet Joosten. “De materie is complex en lastig te doorgronden. Voldoende expertise is dan ook essentieel. Het gaat om gigantische be-dragen, je bent tien jaar verantwoordelijk voor een uitkering en reïntegratie. Nog even los van de sociale aspecten voor de werknemers, waar de werkgever natuurlijk ook een rol in heeft.”

Meer opdraaien voor ‘eigen’ Ziektewetschade?

Eigen risicodrager weloverwogen stap

EMILE HILGERS

[email protected]

EMILE HILGERS

[email protected]

EMILE HILGERS

[email protected]

VERZUIM EN ANDERE RISICO’SONDER CONTROLE

Willeke EskesSenior adviseur bĳ Robidus HR Control & Risk Management

Harry JoostenSocial controller bĳ De Zorggroep Noord- en Midden-Limburg

Janthony Wielink Directeur Enkwest en ENgage werkgevers-advies B.V.

DUURZAAM, VEILIG

Documents

Transcript of DUURZAAM, VEILIG