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Federale Politie PERMANENTE NOTA Algemene directie van de Ondersteuning en het Beheer Directie van de mobiliteit en Uitgiftenummer DGS/DSP/C-2011/22746 het loopbaanbeheer Uitgiftedatum 09-06-2011 Dienst Ontwikkeling [email protected] Classificatie INTERN Tel.(02)554.41.13 Klassering Fax (02)642.60.96 Fritz Toussaintstraat, 8 Bladzijde 1/3 1050 BRUSSEL Bijlage(n) 7 Kenmerk PC

Geadresseerde(n) Aan alle korpsen van lokale politie

Aan alle directies van de federale politie

Kopie: DailyDoc - PolDoc - Helpdesk CDC

Onderwerp Mobiliteit en aanwerving van het personeel van de geïntegreerde politie – Procedures en statutaire gevolgen

Referentie(s) 1. RPPol (ST6) 2. KB mobiliteit (ST15) 3. Ministeriële omzendbrief GPI 15 4. Ministeriële omzendbrief GPI 15bis 5. Ministeriële omzendbrief GPI 15 quater 6. Ministeriële omzendbrief GPI 32

Dossierbeheerder ADV Frédéric WALCKIERS ADV Emmanuelle de LEU de CECIL

Opmerking Deze nota en eventuele latere bijwerkingen zullen eveneens beschikbaar worden gesteld via www.hrpol.be. U kan uw vragen stellen aan het call center Polsupport van de geïntegreerde politie : 0800/99.271. Email-adress : [email protected]

Context: Context: Context: Context: Het leek ons nuttig om in dit document de regels betreffende de mobiliteit zowel voor het operationeel als voor het CaLog personeel nogmaals in herinnering te brengen. Gedurende het jaar 2009 zijn de principes van de externe rekrutering van het CALog personeel van de geïntegreerde politie, gestructureerd op twee niveaus, aanzienlijk veranderd. Door dit feit zijn de verschillende nota’s die de materie uitleggen niet langer actueel. Ze worden nochtans meestal gebruikt als referentie, wat leidt tot een enorme verwarring tussen wat nog van toepassing is en wat niet. Daarom lijkt het ons nuttig om een compilatie te maken van alle regels en procedures voor wat de rekrutering betreft. De verantwoordelijke voor het personeel zal hier dus een antwoord kunnen vinden op verschillende vragen waarmee hij geconfronteerd wordt in de uitoefening van zijn dagelijkse taak. Een andere doelstelling van deze nota is om aan elke actor van een van deze procedures die hier wordt beschreven, de andere bevoegde partijen in de procedure te laten kennen en om te weten tot wie ze zich moeten richten. Voor elke procedure zijn de actoren zo duidelijk mogelijk geïdentificeerd. Tot slot leek het ons essentieel om de statutaire gevolgen van elke gedetailleerde procedure in deze nota te herhalen. Het is immers niet ongebruikelijk dat er verwarring heerst als het gaat over het toepassen van de gevolgen van één of andere procedure. Het doel is hier dus om duidelijkheid te scheppen en om de statutaire gevolgen beter te beschrijven in elke vermelde procedure. Het is een lang document, maar we hebben hem gemakkelijk consulteerbaar willen maken. Met dit doel is deze nota ook opgesplitst in 2 hoofdzakelijke delen: één gewijd aan de lokale politie en één aan de federale politie. Elk van deze twee delen werden nog eens opgesplitst in een deel voor het operationele personeel en een deel voor het CALog personeel. Deze nota moet dus niet in één ruk gelezen worden. Elk deel herneemt immers in extenso de regels en informaties die eigen zijn aan de behandelde categorie. Elk deel kan op een autonome manier gelezen worden, volgens de behoeftes van de lezer. Dit document is een theoretisch document, maar heeft een praktische waarde. Daarom vind je in bijlage van deze nota een aantal schema’s en documenten die u zullen helpen bij de uitoefening van de uitgelegde

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regels. Bovendien is het onze doelstelling om ter aanvulling van deze nota technische en praktische fiches betreffende elk aangesneden thema te publiceren. Deze fiches zullen ter uwer beschikking worden gesteld via Portal gedurende de volgende weken.


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INHOUDSTAFELINHOUDSTAFELINHOUDSTAFELINHOUDSTAFEL

1 De Lokale Politie _____________________________________________4 1.1 Mobiliteit van de leden van het operationeel kader ______________________________ 4 1.2 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader________ 9 1.2.1 De statutaire betrekkingen ________________________________________________ 9 1.2.1.1 De mobiliteit ___________________________________________________________ 9 1.2.1.2 De statutaire externe werving _____________________________________________ 16 1.2.1.3 De « dringende » externe werving __________________________________________ 20 1.2.2 De vervangingscontracten en de betrekkingen « buiten kader » ___________________ 22 2 De Federale Politie __________________________________________24 2.1 Mobiliteit van de leden van het operationeel kader _____________________________ 24 2.2 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader_______ 29 2.2.1 De statutaire betrekkingen _______________________________________________ 29 2.2.1.1 De mobiliteit __________________________________________________________ 29 2.2.1.2 De statutaire externe werving _____________________________________________ 35 2.2.1.3 De “dringende” externe werving ___________________________________________ 40 2.2.2 De vervangingscontracten en de aanwervingen « buiten kader » __________________ 42 BIJLAGEN :

- 1a tot 1d : Schema’s van de verschillende procedures - 2a : FAQ DSR betreffende de lokale politie - 2b : FAQ DSR betreffende de federale politie - 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationele betrekking - 3b : Mobiliteits- en extern wervingsprofiel voor een CALog betrekking - 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissie voor de federale politie - 5 : Formulier kandidaatstelling mobiliteit - 6 : Mobiliteitsfiche - 7a en 7b : Lijst van de vervangbare verloven bij de federale politie


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1 De Lokale Politie

1.1 Mobiliteit van de leden van het operationeel kader

1.1.1 Algemene principes

Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS (www.polsupport.be of Portal) en op papier (beperkte oplage).

Alle operationele personeelsleden kunnen mobiliteit maken naar een andere politiezone of naar de federale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol:

- een aanwezigheidstermijn van vijf jaar in zijn eigen betrekking tellen; - bekleed zijn met de voor de betrekking vereiste graad, en in voorkomend geval, houder zijn

van de nuttige brevetten (als die een toekenningsvoorwaarde zijn voor de vacante betrekking);

- zich bevinden in een administratieve stand waar het zijn aanspraken op bevordering en baremische loopbaan kan doen gelden.

Opmerkingen:

- de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de korpschef. - de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer

mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2006/03 en voorgaande.

De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van benoeming of aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Deze termijn wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7):

- loopbaanonderbreking; - verlof voor een opdracht van algemeen belang; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; - tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar

het zijn aanspraak op bevordering en baremische loopbaan niet kan doen gelden (bijvoorbeeld, de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in non-activiteit bevindt).

Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen zone, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit.

Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2e navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, §1, 1e lid, 4° en artikel VI.II.27bis RPPol).

Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol):Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol):Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol):Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): De gemeente- of politieraad op advies van de korpschef.

1.1.2 Procedure 1.1.2.1 Vacantverklaring van de betrekkingen

DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de korpschefs een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.


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Welke overheWelke overheWelke overheWelke overheid isid isid isid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef. Welke Welke Welke Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3a van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen):

- de benaming van de functie, het aantal vacante betrekkingen en, in voorkomend geval, of het gaat om een gespecialiseerde betrekking waaraan eventueel een functietoelage is gekoppeld;

- een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; - het gewenste profiel; - de gewone plaats van het werk; - de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; - de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit,

en of de vaardigheidstesten of –proeven eliminerend zijn; - het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de

vacature te verkrijgen zijn; - in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij

het profiel), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van het officierenkader van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.46 RPPol;

- in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten, (art. VI.II.19, §1, 4de lid en VI.II.18, 3de lid RPPol);

- in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te begeven wordt;

- in voorkomend geval, dat het korps geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 1.1.1 in fine).

DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen.

Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie).

1.1.2.2 Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen

Na de kwaliteitscontrole van de mobiliteitsprofielen, publiceert DGS/DSP/CoordMob alle mobiliteitsprofielen in de oproep tot kandidaatstelling.

Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit kandidaat wensen te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden:

- Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen.

- Het formulier voor kandidaatstelling tegen ontvangstbewijs overhandigen aan DGS/DSP (Kroonlaan 145 A/B, 1e verdieping, 1050 BRUSSEL – van 08.00u. tot 17.00u.) en een afschrift van het formulier aan de functionele meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen.

- Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de korpschef of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per aangevraagde betrekking).

Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het officierenkader is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking.


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Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus. Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functionele meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + Ref. 2 art.12):

- een inventaris; - de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); - uittreksels of kopieën uit het persoonlijk dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de

twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis opgesteld vóór 2007 (bij gebrek aan één van die documenten, moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel;

- de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgezonden) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken;

- indien een personeelslid een brevet wil valoriseren, moet hij de bekomen bewijsstukken voor dit brevet bij het mobiliteitsdossier voegen.

Eén mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden.

Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de operationele personeelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP.

Teneinde een ondersteuning te bieden aan de entiteiten van de lokale politie, voert DGS/DSP een eerste controle uit van de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen en maakt aan de betrokken zone melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). DGS/DSP zendt ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de zone. Het komt de korpschef of, in voorkomend geval, de selectiecommissie toe om een kandidaatstelling onontvankelijk te verklaren.

1.1.2.3 Selectie door de entiteiten

De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de leden van het officierenkader betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21 RPPol).

Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?

Officierenkader: De korpschef mag beslissen hetzij de selectiecommissie volgens de samenstellingregels van de plaatselijke selectiecommissie (zie hieronder) samen te stellen, hetzij beroep aan de nationale selectiecommissie te doen.

1°. De plaatselijke selectiecommissie voor officieren van de lokale politie (art. VI.II.41 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden):

o een voorzitter: de korpschef of de door hem aangewezen officier (die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking);

o twee of vier bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad, met minstens een officier van een korps van de lokale politie die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking;

o een secretaris aangewezen door de korpschef.

Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake.


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2°. De nationale selectiecommissie voor officieren van de lokale politie (art. VI.II.46 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden):

o een voorzitter: een korpschef; o twee of vier bijzitters aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken,

met minstens een officier van een korps van de lokale politie die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking;

o een secretaris aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken.

Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake. Beide commissies kunnen een beroep doen op aan de politiediensten externe deskundigen die:

- beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te begeven betrekking;

- tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te begeven betrekking bedoelde domeinen.

Basis- en middenkader (art. VI.II.61 RPPol): De plaatselijke selectiecommissie voor het midden- en basiskader van de lokale politie is als volgt samengesteld:

o een voorzitter: de korpschef of de door hem aangewezen officier; o twee bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad: een officier van een

korps van de lokale politie EN een personeelslid van het operationeel kader van een korps van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een personeelslid van het operationeel kader van het eigen korps dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen);


De selectiecommissie: - onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen; - in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de

bekwaamheden van te bepalen; - in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; - stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht

voor de betrekking en anderzijds de kandidaatstellingen die niet ontvankelijk zijn of waarvoor zij de kandidaten ongeschikt acht;

- brengt de resultaten ter kennis van de ongeschikt geachte kandidaten, alsook de achterliggende redenen voor de ongeschiktheid (termijn voor hoger beroep voor de kandidaten die zich benadeeld voelen = 10 dagen volgend op de bekendmaking van de resultaten);

- deelt haar finale gemotiveerde voorstellen mee aan de bevoegde overheid.

De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk Is het mogelijk Is het mogelijk Is het mogelijk om om om om het het het het inwinnen van het inwinnen van het inwinnen van het inwinnen van het advies van een selectiecommissieadvies van een selectiecommissieadvies van een selectiecommissieadvies van een selectiecommissie in het kader van de in het kader van de in het kader van de in het kader van de mobiliteitmobiliteitmobiliteitmobiliteit ook voor ook voor ook voor ook voor politieagenten te voorzien? politieagenten te voorzien? politieagenten te voorzien? politieagenten te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de politieagenten worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de politieagenten moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld.

Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad wordt overgezonden aan DGS/DSP.


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1.1.2.4 Aanwijzing

De korpschef deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Het personeelslid betekent of hij/zij de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid voor de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze.

Publicatie van de beslissingen (RefPublicatie van de beslissingen (RefPublicatie van de beslissingen (RefPublicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): . 2, art. 13): . 2, art. 13): . 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt de gemeenteraad of de politieraad de akte tot benoeming (een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad) over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn ambt heeft opgenomen).

Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bOp welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bOp welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bOp welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven ij mobiliteit te begeven ij mobiliteit te begeven ij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1e dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol).

De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt DGS/DSP geïnformeerd over de afgesproken datum.

Artikel VI.II.26 RPPol voorziet eveneens in een aantal gevallen waarin de mobiliteit uitgesteld kan worden voor een periode van maximum 6 maanden vanaf de datum van betekening van de aanwijzing door de benoemingsoverheid:

- wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (bijlage 19 RPPol);

- wanneer het personeelslid is aangewezen of gedetacheerd in een zone van lokale politie waarvan de personeelsbezetting deficitair is;

- in geval van onderling akkoord tussen de betrokken entiteiten (overheden van de eenheid van oorsprong en de eenheid van bestemming). DGS/DSP moet hiervan op de hoogte gebracht worden.

Het is belangrijk om dit uitstel binnen een redelijke termijn aan te vragen.

Wie is de benoemWie is de benoemWie is de benoemWie is de benoemende ende ende ende overheidoverheidoverheidoverheid? ? ? ? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP) of de Koning (voor de hoofdcommissarissen, art. 53 WGP).

1.1.3 Statutaire gevolgen

Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van hetzelfde kaderhetzelfde kaderhetzelfde kaderhetzelfde kader behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premie, …) verbonden aan zijn nieuwe betrekking of verliest hij de voordelen verbonden aan de betrekking die hij verlaat.

Specifiek geval : wanneer een personeelslid houder van de graad van commissaris mobiliteit maakt naar een functie van hoofdcommissaris (dus binnen het officierenkader), behoudt hij zijn kaderanciënniteit maar zijn graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend op de datum van mobiliteit.


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Wanneer daarentegen een personeelslid van het middenkader met de graad van HINP1 mobiliteit maakt naar een gespecialiseerde betrekking HINP 2+, behoudt het zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar zijn graadanciënniteit wordt herberekend op de datum van de mobiliteit. Wanneer een personeelslid van het middenkader met de graad van gespecialiseerd HINP 2+ mobiliteit maakt naar een niet-gespecialiseerde betrekking HINP, behoudt het eveneens zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar wordt zijn graadanciënniteit herberekend op de datum van de mobiliteit.

Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van een hoger kader hoger kader hoger kader hoger kader (sociale promotie)(sociale promotie)(sociale promotie)(sociale promotie) bekomt de hogere graad verbonden aan zijn nieuwe betrekking. Zijn kader-, graad- en loonschaalanciënniteit wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit.

Opmerking: Opmerking: Opmerking: Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa of tussen 2 korpsen van lokale politie). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, …). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.

1.2 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader

1.2.1 De statutaire betrekkingen 1.2.1.1 De mobiliteit 1.2.1.1.1 Algemene principes


Alle CALog-personeelsleden, of zij nu statutair zijn of contractueel en vol- of deeltijds werken, kunnen mobiliteit maken naar een andere zone of naar de federale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol:




Opmerkingen:

- de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de korpschef; - de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer

mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2009/01 en voorgaande en die extern zijn aangeworven vóór 06.07.2009 en nog nooit mobiliteit hebben gemaakt.

1 Houder van het brevet (PA) bedoeld in artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 december 2005 betreffende de functionele opleidingen van de personeelsleden van de politiediensten (STS/ST23), waarvan de geldigheidsduur beperkt wordt tot een periode van twaalf jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten en dat een voorrang verleent, in voorkomend geval, in het raam van de mobiliteit, gedurende een periode van zeven jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten

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De aanwezigheidstermijn vangt aan op de datum van de benoeming of de aanwijzing van het personeelslid (Ref. 2, art. 5). Hij wordt opgeschort in de volgende gevallen (Ref. 2, art. 6 en 7):

- loopbaanonderbreking; - verlof voor een opdracht van algemeen belang; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; - het verlof om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen; - verlof voor stage of proefperiode; - tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar


Er dient ten slotte te worden opgemerkt dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is wanneer een personeelslid mobiliteit maakt binnen diens eigen zone of directie (Ref. 3, punt 1.2.). Wanneer iemand echter mobiliteit maakt binnen zijn eigen directie, begint een nieuwe aanwezigheidstermijn te lopen vanaf de datum van mobiliteit.

Wat betreft de personeelsleden van niveau A, is de mobiliteit naar een hogere klasse onderworpen aan de volgende bijkomende voorwaarden:

- mobiliteit naar een betrekking van klasse 2: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 1;

- mobiliteit naar een betrekking van klasse 3: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2 of 6 jaar niveauanciënniteit hebben in het niveau A;

- mobiliteit naar een betrekking van klasse 4: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 3 of 6 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2;


- personeelsleden van niveau B en C die geslaagd zijn voor de examens sociale promotie kunnen in het kader van de mobiliteit uitsluitend betrekkingen postuleren van klasse 1 of van klasse 2 als het een specifieke graad betreft.

Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2e navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, §1, 1e lid, 4° en VI.II.27bis RPPol).

Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreseOverheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreseOverheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreseOverheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): rve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): rve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): rve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef.

1.2.1.1.2 Procedure

a. Vacantverklaring van de betrekkingen:

DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de korpschefs een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.

Welke overheid isWelke overheid isWelke overheid isWelke overheid is bevoegd bevoegd bevoegd bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? De gemeenteraad of de politieraad op advies van de korpschef.

Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen):


- voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI 60); - een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; - het gewenste profiel; - de gewone plaats van het werk; - de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven;

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- de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit, en of de vaardigheidstesten of –proeven eliminerend zijn;

- het adres, het telefoonnummer en de dienst waar alle nadere toelichtingen over de vacature te verkrijgen zijn;

- in voorkomend geval, de samenstelling van de bevoegde selectiecommissie (te voegen bij het profiel), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van niveau A van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.52 RPPol;

- in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten (art. VI.II.19, §1, 4de lid en VI.II.18, 3de lid RPPol);


- in voorkomend geval, dat het korps geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 1.2.1.1.1 in fine);

- in voorkomend geval, melden dat men de Belgische nationaliteit moet bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten;

DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgezonden. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen. Het is aanbevolen dat men vermijdt de mobiliteitsprofielen te lang of te complex te maken en dat men in de daartoe voorziene rubrieken goed onderscheidt wat reglementair vereist is (absoluut noodzakelijk voor de ontvankelijkheid van de kandidaatstelling) en wat gewenst is (nuttig voor de uitoefening van de functie).

b. Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen:


Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit kandidaat wensen te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden:

- Het formulier voor kandidaatstelling per aangetekende brief opsturen naar DGS/DSP (Fritz Toussaintstraat 8, 1050 BRUSSEL) en een afschrift van het formulier aan uw functioneel meerdere overhandigen op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen.


- Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de korpschef of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per aangevraagde betrekking).

Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het niveau A is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking.

Een personeelslid mag voor MAXIMUM 3 BETREKKINGEN solliciteren binnen eenzelfde mobiliteitscyclus.

Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functioneel meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + Ref. 2 art.12):

- een inventaris; - de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); - uittreksels of kopieën uit het persoonlijk dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de

twee voorgaande perioden of een advies GPI11bis (bij gebrek aan één van die documenten,

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moet er geen enkel ander document in de plaats worden toegevoegd), stukken met betrekking tot de lopende evaluatie, het ontbreken van ordemaatregelen, stukken met betrekking tot een eventuele ordemaatregel;

- de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgemaakt) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken;


Één mobiliteitsdossier moet samengesteld worden per aangevraagde betrekking. Het alzo samengestelde mobiliteitsdossier wordt binnen de 15 dagen na de uiterste datum van indiening van de kandidaatstellingen aan DGS/DSP overgezonden.

Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de CALog-personeelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP/C.

Teneinde een ondersteuning te bieden aan de entiteiten van de lokale politie, voert DGS/DSP/C een eerste controle uit van de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen en maakt aan de betrokken zone melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). DGS/DSP/C zendt ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de zone. Het komt de korpschef of, in voorkomend geval, de selectiecommissie toe om een kandidaatstelling onontvankelijk te verklaren. c. Selectie door de entiteiten:

De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de CALog-personeelsleden niveau A betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21, 3de lid RPPol). Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?

Niveau A: De korpschef mag beslissen hetzij de selectiecommissie volgens de samenstellingregels van de plaatselijke selectiecommissie (zie hieronder) samen te stellen, hetzij beroep aan de nationale selectiecommissie te doen.

1° De plaatselijke selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de lokale politie (art. VI.II.44 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden):

o een voorzitter: de korpschef of de/het door hem aangewezen officier of personeelslid van niveau A;

o twee of vier bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad, met minstens een CALog-personeelslid van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking;


Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake.

2° De nationale selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de lokale politie (art. VI.II.52 RPPol) is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden):

o een voorzitter: een korpschef; o twee of vier bijzitters aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken

onder de leden zoals voorgedragen door de Vaste commissie van de lokale politie, met minstens een CALog-personeelslid van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de graad of een gelijkwaardige graad die overeenstemt met de te begeven betrekking;

o een secretaris aangewezen door de minister van Binnenlandse Zaken.

Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake .

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Beide commissies kunnen een beroep doen op aan de politiediensten externe deskundigen die: - beslagen zijn in één of meer aangelegenheden die verband houden met de bij mobiliteit te

begeven betrekking; - tenminste 5 jaar ervaring kunnen aantonen in de door de functiebeschrijving van de te

begeven betrekking bedoelde domeinen.

Niveau B en niveau C (art. VI.II.63 RPPol): De plaatselijke selectiecommissie voor de niveaus B en C van de lokale politie is als volgt samengesteld:

o een voorzitter: de korpschef of de/het door hem aangewezen officier of personeelslid van niveau A;

o twee bijzitters aangewezen door de gemeenteraad of de politieraad: een officier of een CALog-personeelslid van niveau A van een korps van de lokale politie EN een CALog-personeelslid van een korps van de lokale politie dat ten minste bekleed is met de gemene of bijzondere graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een CALog-personeelslid van het eigen korps dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking of, bij gebrek, een operationeel lid dat ten minste tot het middenkader behoort en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen);







De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het inwinnen van het advies inwinnen van het advies inwinnen van het advies inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de van een selectiecommissie in het kader van de van een selectiecommissie in het kader van de van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit mobiliteit mobiliteit mobiliteit ook voor deook voor deook voor deook voor de CALog niveau D te voorzien? CALog niveau D te voorzien? CALog niveau D te voorzien? CALog niveau D te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de CALog niveau D worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de CALog niveau D moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld.

Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Een afschrift van het beraad van de gemeenteraad of de politieraad wordt overgemaakt aan DGS/DSP.

d. Aanwijzing:

De korpschef deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid voor de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze.

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Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt de gemeenteraad of de politieraad de akte tot benoeming (een afschrift van het raadsbesluit van de gemeenteraad of de politieraad) over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn ambt heeft opgenomen).

Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1e dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol).

De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt DGS/DSP geïnformeerd over de afgesproken datum.


- wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (bijlage 19 RPPol);




WWWWie isie isie isie is de benoem de benoem de benoem de benoemende ende ende ende overheoverheoverheoverheidididid? ? ? ? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP).

1.2.1.1.3 Statutaire gevolgen

Er kunnen verscheidene hypotheses worden onderscheiden:

Wanneer een statutairstatutairstatutairstatutair personeelslid mobiliteit maakt:

- Een statutair CALstatutair CALstatutair CALstatutair CALogogogog----personeelslidpersoneelslidpersoneelslidpersoneelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van hetzelfde niveauhetzelfde niveauhetzelfde niveauhetzelfde niveau (of dezelfde klasse in het niveau A) (of dezelfde klasse in het niveau A) (of dezelfde klasse in het niveau A) (of dezelfde klasse in het niveau A) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, …) verbonden aan zijn nieuwe functie en verliest hij de voordelen verbonden aan de functie die hij verlaat. Merk op dat de personeelsleden die mobiliteit maken naar een betrekking van hetzelfde niveau, maar voorzien voor een andere graad, hun loonschaalanciënniteit behouden. Hun graadanciënniteit wordt daarentegen herberekend op de datum van de mobiliteit.

- Een statutair CALstatutair CALstatutair CALstatutair CALogogogog----personeelslid personeelslid personeelslid personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van een hoger niveau (sociale promotie)hoger niveau (sociale promotie)hoger niveau (sociale promotie)hoger niveau (sociale promotie) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere graad verbonden aan die betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Het personeelslid wordt daarenboven onderworpen aan een stage voor de voor zijn niveau vastgestelde duur (voor meer details betreffende de stage, zie hierna punt 1.2.1.2.3).

- Een statutair CALstatutair CALstatutair CALstatutair CALogogogog----personeelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een hogere klassehogere klassehogere klassehogere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit.

- Een statstatstatstatutair CALutair CALutair CALutair CALogogogog----personeelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een lagere klasselagere klasselagere klasselagere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de lagere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. De klasseanciënniteit wordt berekend door alle perioden in de betrokken klasse en de hogere klassen samen te voegen. Voorbeeld: een personeelslid zat zes jaar in klasse 1,

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postuleert vervolgens en verwerft een betrekking in klasse 3. Hij blijft drie jaar in die betrekking, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking van klasse 2. De anciënniteit in klasse 2 omvat heel de periode die hij in klasse 3 zat, maar niet de periode in klasse 1, omdat het een lagere klasse betreft. Op datum van zijn mobiliteit, geniet hij dus drie jaar anciënniteit van klasse 2. De loonschaal wordt bepaald door de “6-6-6”-regel toe te passen: elke schijf van de klasseanciënniteit die wordt bekomen door toepassing van bovenstaande methode bepaalt de loonschaal waarin het personeelslid wordt ondergebracht. Het niet-nuttige deel bepaalt de loonschaalanciënniteit. In het voorbeeld hierboven wordt het personeelslid ondergebracht in de eerste loonschaal van klasse 2 (A21), want zijn klasseanciënniteit bedraagt geen zes jaar. Als zijn klasseanciënniteit echter acht jaar zou hebben bedragen, dan had men hem in de tweede schaal (A22) ondergebracht en zou zijn schaalanciënniteit twee jaar zijn geweest (8 jaar – 6 jaar).

Wanneer een contractueelcontractueelcontractueelcontractueel personeelslid mobiliteit maakt:

- Een contractueel CALcontractueel CALcontractueel CALcontractueel CALogogogog----personeelslid (CBD)personeelslid (CBD)personeelslid (CBD)personeelslid (CBD) dat werd aangeworven voor een statutaire

betrekking via een dringende procedure (cfr punt 1.2.1.3) aangevat na 26-06-2009 en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking (bijvoorbeeld zijn eigen betrekking) wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 1.2.1.2.3), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht.

- Een contractueel CALcontractueel CALcontractueel CALcontractueel CALogogogog----personeelslid dat werd aangeworvenpersoneelslid dat werd aangeworvenpersoneelslid dat werd aangeworvenpersoneelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontract met een vervangingscontract met een vervangingscontract met een vervangingscontract of via een procedure van externe werving buiten kaderbuiten kaderbuiten kaderbuiten kader en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. De nieuwe wervingsprocedure die sinds 26-06-2009 van kracht is, voorziet immers geen mogelijkheden om intern gestatutariseerd te worden voor deze categorieën van personeelsleden. Als zij statutair willen worden, zullen zij via externe weg een betrekking voorzien op het kader moeten postuleren.

- Een contractueel CALcontractueel CALcontractueel CALcontractueel CALogogogog----personeepersoneepersoneepersoneelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevetlslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevetlslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevetlslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevet en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 1.2.1.2.3), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht.

- Een contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar onvoldoende punten heeft behaaldonvoldoende punten heeft behaaldonvoldoende punten heeft behaaldonvoldoende punten heeft behaald om batig gerangschikt te zijn en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. Hij wordt pas statutair in zijn eigen betrekking wanneer de statutariseringsdrempel bereikt is. Gezien die statutariseringsdrempel gekoppeld is aan de volgens de oude procedure extern statutair aangeworven personeelsleden (procedure van de “shopping”), zal de drempel van toepassing zijn tot het verstrijken van de geldigheidstermijn van de laatste statutaire wervingsreserve opgesteld door DGS/DSR, met name eind september 2011.

Voor de contractuele CALog-personeelsleden die contractueel blijven wegens mobiliteit naar een andere betrekking (zie de hypotheses hierboven), dient een addendum bij hun arbeidsovereenkomst te worden opgesteld.

Opmerking: Opmerking: Opmerking: Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa of tussen 2 korpsen van lokale politie). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, …). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.

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1.2.1.2 De statutaire externe werving 1.2.1.2.1 Algemene principes

Behalve in uitzonderlijke gevallen, is externe werving van CALog-personeelsleden pas mogelijk nadat de mobiliteit zonder resultaat is gebleven (zie artikel IV.I. 37 RPPol). In de volgende uitzonderlijke gevallen, is het mogelijk rechtstreeks CALog-personeelsleden aan te werven zonder een voorafgaande mobiliteitsprocedure te moeten doorlopen:

- dringende werving; - vervangingscontract; - betrekkingen buiten kader (art. 26 wet Exodus).

De gelijktijdige opening van een betrekking in mobiliteit en via externe werving is onmogelijk, behalve voor de zogenaamde “kritieke” betrekkingen met een zeer specifiek profiel en waarvan men zonder twijfel kan vaststellen en bewijzen dat er slechts een geringe kans is dat de betrekking in kwestie enkel via de mobiliteitsprocedure zal kunnen worden ingevuld (voorbeeld: verpleegkundigen).

Wanneer een betrekking gelijktijdig via mobiliteit en externe werving wordt opengesteld, zal DGS/DSR de externe kandidaatsdossiers pas doorsturen na het krijgen van de bevestiging dat geen kandidaat via mobiliteit kon worden aangeworven. Om te kunnen worden toegelaten tot een CALog-betrekking, moet de kandidaat aan de volgende algemene voorwaarden beantwoorden (zie artikel 19 Exoduswet):

- de Belgische nationaliteit bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten;

- de burgerlijke en politieke rechten genieten; - een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; - voldoen aan de dienstplichtwetten; - de lichamelijke geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen beoogde

betrekking; - ten minste 18 jaar oud zijn; - in voorkomend geval, houder zijn van het diploma, studiegetuigschrift of getuigschrift met

betrekking tot de vereiste beroepsbekwaamheid; - slagen voor de selectieproeven die toegang verlenen tot de graad waarvoor betrokkene

kandideert.

Wordt niet toegelaten tot de selectie, de kandidaat die (zie artikel 20 Exoduswet): - na het medisch onderzoek definitief ongeschikt wordt verklaard voor het uitoefenen van de

beoogde betrekking; - eerder als stagiair werd ontslagen wegens beroepsongeschiktheid of eerder herplaatst is

wegens beroepsongeschiktheid; - eerder als contractueel personeelslid werd ontslagen wegens dringende redenen (zie

artikelen 35, 48 en 67 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten); - eerder het voorwerp heeft uitgemaakt van een definitieve ambtsontheffing; - op het ogenblik van het aangenomen ontslag, een evaluatie met de eindvermelding

“Onvoldoende” heeft.

Ten slotte dient te worden opgemerkt dat de personen die in het bezit zijn van een statutariseringsbrevet en opgenomen zijn in de wervingsreserve van DGS/DSR voorrang hebben op de andere externe kandidaten die een dergelijk brevet niet bezitten en de selectieproeven afleggen bij DGS/DSR in het kader van de nieuwe procedure waarmee van start werd gegaan op 26 juni 2009. Gelet op de beperkte levensduur van deze wervingsreserve van twee jaar, kan deze voorrang slechts gelden tot eind september 2011.

1.2.1.2.2 Procedure

Wanneer er een CALog-betrekking in mobiliteit werd geopend en de selectie niet de geschikte kandidaten heeft opgeleverd, vraagt DGS/DSP/C aan de entiteit of zij een procedure van externe werving wenst op te starten (zie artikel IV.I.37, 1e lid RPPol).

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Welke informatie moet de Welke informatie moet de Welke informatie moet de Welke informatie moet de plaatsplaatsplaatsplaatsaanbieding bevatten? aanbieding bevatten? aanbieding bevatten? aanbieding bevatten?

Als de eenheid beslist om een externe wervingsprocedure op te starten, herneemt DGS/DSP/C hiertoe het functieprofiel zoals gepubliceerd in het kader van de mobiliteitsprocedure en voegt er, in samenspraak met de betrokken entiteit, de vermeldingen eigen aan externe werving aan toe (zie formulier in bijlage 3b van deze nota). In de plaatsaanbieding worden ten minste de volgende vermeldingen opgenomen (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol):

- de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); - een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; - een beknopt profiel; - de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; - de wijze van inschrijven; - de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt

drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten;

- in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een door de entiteit bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk worden aangegeven in de plaatsaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”);

- de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de eenheid (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”);

- het feit dat er eventueel een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan.

Na controle van de plaatsaanbieding (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C ze op de website www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be.... Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum.

Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De eenheden zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat de via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be.

Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten? In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de statutaire externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet dit, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de statutaire externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2a die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet:

- Wanneer er voor een selectie-interview gekozen wordt, wil het principe dat ALLE kandidaten geïnterviewd worden. Het is dus niet toegelaten om een eerste selectie te maken op basis van de individuele dossiers en vervolgens enkel de kandidaten te interviewen die het beste lijken te beantwoorden aan het gezochte profiel.

- Het is mogelijk om ENKEL op basis van dossier een selectie te maken, als dat ook de ENIGE mogelijke selectiemodaliteit is.

- Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden

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afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven).

- Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de plaatsaanbieding. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het % (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef.

Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld?Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld?Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld?Hoe worden de kandidaatstellingen en de selectie behandeld?

De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSRDGS/DSRDGS/DSRDGS/DSR. Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen.

Na de selectie wordt een afschrift van het selectie-pv en van de beslissing van de gemeenteraad of de politieraad verstuurd naar DGS/DSP/C die zorgt voor de vatting van de gegevens van de geselecteerde kandidaat.

Is het mogelijk om te voorzien in de mogeIs het mogelijk om te voorzien in de mogeIs het mogelijk om te voorzien in de mogeIs het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? lijkheid een wervingsreserve aan te leggen? lijkheid een wervingsreserve aan te leggen? lijkheid een wervingsreserve aan te leggen?

Niet zelden is het zo dat er verschillende kandidaten aan de verwachtingen van de wervende entiteit voldoen. Anderzijds gebeurt het ook vaak dat er relatief snel nadat de selecties werden afgesloten een nieuwe behoefte optreedt. Teneinde te voorkomen dat er een geheel nieuwe selectieprocedure moet worden opgestart, met tijdverlies en alle administratieve rompslomp van dien, is het mogelijk om een wervingsreserve aan te leggen. Bij een externe werving moet er zeer duidelijk in de plaatsaanbieding melding worden gemaakt van het feit dat er een wervingsreserve zal worden aangelegd. De aanleg van een wervingsreserve wordt geregeld volgens een aantal belangrijke principes:

1. Er kan in het kader van een externe statEr kan in het kader van een externe statEr kan in het kader van een externe statEr kan in het kader van een externe statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de utaire werving PAS een beroep worden gedaan op de utaire werving PAS een beroep worden gedaan op de utaire werving PAS een beroep worden gedaan op de wervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELDwervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELDwervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELDwervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELD: De basisregel in verband met het openen van een betrekking in mobiliteit voorafgaand aan elke externe werving wordt niet opgeschort omwille van de aanleg van een wervingsreserve in het kader van een externe werving.

2. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. Zoals hierboven aangehaald, wordt het

overgelaten aan de wervende entiteit om te oordelen of er al of niet een wervingsreserve wordt aangelegd. Belangrijk is echter om te onderstrepen dat, indien de entiteit beslist om geen wervingsreserve aan te leggen, zij verplicht is om opnieuw alle stappen in de procedure te doorlopen in geval van een nieuwe behoefte.

3. Een wervingsreserveEen wervingsreserveEen wervingsreserveEen wervingsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. Het spreekt

voor zich dat een wervingsreserve enkel dan zin kan hebben. Er kan geen sprake van zijn dat een reserve wordt aangesproken om een personeelslid aan te werven in een uiterst verschillend profiel, zelfs als hij tot dezelfde graad of hetzelfde niveau behoort.

4. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Het spreekt

voor zich dat, zodra de reserve is aangelegd, er geen sprake van kan zijn dat deze niet gebruikt wordt in geval van een nieuwe behoefte. Tijdens de geldigheidsduur van de wervingsreserve en zolang zij niet is uitgeput, is het dus niet mogelijk een nieuwe procedure op te starten.

5. De wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekDe wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekDe wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekDe wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekorps voor de lokale orps voor de lokale orps voor de lokale orps voor de lokale

politie.politie.politie.politie.

6. De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de kandidaten waaruit de reserve bestaat. kandidaten waaruit de reserve bestaat. kandidaten waaruit de reserve bestaat. kandidaten waaruit de reserve bestaat. Indien het selectie-pv de geselecteerde kandidaat vermeldt en de andere geschikte kandidaten hiervan in kennis stelt zonder ze batig te rangschikken, kan de entiteit, in geval de reserve wordt aangesproken, zelf de wijze van selectie tussen de kandidaten uit de reserve kiezen. Ofwel maakt zij een keuze “op basis van

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dossier”, ofwel voert zij nieuwe selectiegesprekken met ALLE kandidaten uit de wervingsreserve. Hoe dan ook, wanneer er geput wordt uit de reserve, dienen alle kandidaten hiervan te worden verwittigd en in kennis te worden gesteld van de gekozen selectiewijze.

7. De geldigheidsduur van de reserve magDe geldigheidsduur van de reserve magDe geldigheidsduur van de reserve magDe geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. de 2 jaar niet overschrijden. de 2 jaar niet overschrijden. de 2 jaar niet overschrijden. De entiteiten mogen

evenwel beslissen om een geldigheidsduur te hanteren van minder dan twee jaar. Wat er ook van zij, de geldigheidsduur MOET vermeld staan in de gepubliceerde plaatsaanbieding.

8. De geldigheidsduur van de weDe geldigheidsduur van de weDe geldigheidsduur van de weDe geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectiervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectiervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectiervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectie----pv is pv is pv is pv is

opgesteld.opgesteld.opgesteld.opgesteld.

9. Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. Een kandidaat uit een statutaire wervingsreserve kan inderdaad aanvaarden dat hij via een arbeidsovereenkomst wordt aangeworven, op voorwaarde dat hij hiervan duidelijk op de hoogte wordt gebracht. Er kan daarentegen geen sprake van zijn om iemand statutair aan te werven die een contractuele betrekking zou hebben gepostuleerd. Dit zou immers nadeel toebrengen aan de rechten van diegenen die geen contractuele betrekking hebben willen postuleren, maar dat wel zouden hebben gedaan voor een statutaire betrekking.

10. De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die

werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde statutaire «statutaire «statutaire «statutaire « shoppingshoppingshoppingshopping ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking die ze postuleren. die ze postuleren. die ze postuleren. die ze postuleren. DGS/DSR verstuurt in voorkomend geval een aparte lijst van kandidaatstellingen met daarin al diegenen die zich in die reserve bevinden. Indien één van de kandidaten op deze lijst geschikt wordt verklaard, MOET de betrekking eerst aan hem worden toegekend. Deze maatregel is een overgangsmaatregel en zal zijn effect verliezen wanneer de geldigheidsduur van de algemene reserve afgelopen is, d.i., in september 2011.

Wie is de benoemWie is de benoemWie is de benoemWie is de benoemende ende ende ende overheidoverheidoverheidoverheid? ? ? ? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP).

Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat:Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat:Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat:Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat:

Het benoemingsbesluit van de gemeenteraad of van de politieraad moet ten minste het niveau, de graad en de loonschaal vermelden die aan het personeelslid worden toegekend. In geval van benoeming van een personeelslid van niveau A, dient ook de functieklasse vermeld te worden. De zone is bevoegd voor het organiseren van het medisch onderzoek voorafgaand aan de indiensttreding. De politiezone legt ten slotte de nodige verdere contacten met het SSGPI teneinde de betaling van het nieuwe personeelslid te verzekeren.


De CALog-personeelsleden die zijn aangeworven in het kader van de “klassieke” externe wervingsprocedure worden rechtstreeks in plaats gesteld als statutairen. Dit betekent dat zij van rechtswege de hoedanigheid van stagiair verwerven voor een duur van 6 maanden (niveau D en C) en van 12 maanden (niveau B en A) (zie artikelen V.III.12 en 13 RPPol).

Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?

De stage beoogt de evaluatie van de stagiair die in een situatie wordt geplaatst waarin hij een betrekking bekleedt die in overeenstemming is met het ambt waarvoor hij heeft gesolliciteerd.

De stage verloopt onder de leiding van de door de korpschef aangewezen stageleider. De stageleider behoort tot het officierenkader of tot het CALog-kader niveau A. Elke stagiair wordt ook begeleid door een mentor. Het gaat om een personeelslid, in de mate van het mogelijke behorend tot het CALog-kader, van het korps waarvan de stagiair afhangt.

Alle perioden waarin de stagiair in dienstactiviteit is, worden in aanmerking genomen om de duur van de stage te berekenen. De afwezigheden die zich voordoen nadat de stagiair reeds vijftien werkdagen in één of verschillende malen afwezig is geweest, hebben schorsing van de stage tot gevolg. De stage wordt

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vervolgens van rechtswege verlengd met de tijdsspanne gedurende dewelke de stage is geschorst. Er valt te noteren dat het jaarlijks vakantieverlof, de omstandigheidsverloven en de uitzonderlijke verloven wegens overmacht niet in aanmerking komen voor de berekening van de dagen afwezigheid.

Als de stage goed verloopt, zal er geen verslag worden opgesteld. Op het einde van de stage verliest de stagiair van ambtswege zijn hoedanigheid van stagiair.

Ligt de stage echter niet in de lijn van de verwachtingen van de verantwoordelijken van de entiteit, dan kan de stageleider te allen tijde, op basis van een gemotiveerd evaluatieverslag dat wordt opgesteld door de mentor, en na de stagiair gehoord te hebben, beslissen om (art. V.III.19 RPPol):

- de stage met maximum de helft van de aanvankelijke duur te verlengen; - aan de burgemeester of aan de politiecollege een gemotiveerd voorstel (omstandig verslag

dat gestoeld is op concrete feiten) te formuleren om de stagiair wegens beroepsongeschiktheid te ontslaan.

De wegens beroepsongeschiktheid ontslagen stagiair geniet een opzegtermijn van 3 maanden (zie artikel V.III.21 RPPol). Er wordt een contract voor bepaalde duur van 3 maanden afgesloten met de stagiair uiterlijk op de datum dat de beslissing tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid is gevallen.

Belangrijke opmerking:Belangrijke opmerking:Belangrijke opmerking:Belangrijke opmerking: Zelfs al is er niet voorzien in een formaliteit voorafgaand aan een voorstel tot ontslag van ambtswege wegens beroepsongeschiktheid, wordt het ten zeerste aangeraden om, wanneer een stagiair niet aan de verwachtingen beantwoordt, op regelmatige basis met hem/haar samen te zitten (bvb. één keer per maand) teneinde hem/haar te begeleiden en een aantal doelstellingen voorop te stellen die hij/zij moet bereiken. Die gesprekken vinden hun neerslag in schriftelijke rapporten ondertekend door de mentor en de stageleider en door de stagiair. Indien de stagiair nog steeds niet voldoet aan de verwachtingen ondanks de aangeboden begeleiding, kan het voorstel tot ontslag opgesteld worden.

1.2.1.3 De « dringende » externe werving 1.2.1.3.1 Algemene principes

Wanneer een betrekking die voorzien is in het kader op dringende wijze begeven moet worden, kan de entiteit aan DGS/DSP/C vragen om over te gaan tot een contractuele werving, zonder de betrekking voorafgaandelijk in mobiliteit te hebben opengesteld (zie artikel IV.I.37, 2e lid RPPol). Het personeelslid dat alzo wordt gerekruteerd, wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. De betrekking die ingevuld wordt via een dringende contractuele aanwerving moet vacant worden verklaard in een onmiddellijk navolgende mobiliteitscyclus (zie artikel IV.I.37, 3e lid RPPol). Wanneer zij een extern dringende werving hebben gedaan, moeten de politiezones aan DGS/DSP/C aanvragen om die betrekking aan de lijst met de betrekkingen die gepubliceerd moeten worden in de mobiliteitscyclus die volgt op de inplaatsstelling van het personeelslid toe te voegen.

Het is belangrijk te bHet is belangrijk te bHet is belangrijk te bHet is belangrijk te benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar enadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar enadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar enadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar dringendheid. dringendheid. dringendheid. dringendheid.

1.2.1.3.2 Procedure

Welke overheid isWelke overheid isWelke overheid isWelke overheid is bevoegd om te besluiten tot het opstarten van een externe wervingsprocedure bevoegd om te besluiten tot het opstarten van een externe wervingsprocedure bevoegd om te besluiten tot het opstarten van een externe wervingsprocedure bevoegd om te besluiten tot het opstarten van een externe wervingsprocedure (artikel IV.I.38 RPPol)? (artikel IV.I.38 RPPol)? (artikel IV.I.38 RPPol)? (artikel IV.I.38 RPPol)? De korpschef.

Welke informatie moetWelke informatie moetWelke informatie moetWelke informatie moet de de de de plaatsplaatsplaatsplaatsaanbieding bevatten? aanbieding bevatten? aanbieding bevatten? aanbieding bevatten?

Wanneer een entiteit beslist om een dringende externe wervingsprocedure op te starten, maakt zij een plaatsaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De plaatsaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol):

- de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60);

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- een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; - een beknopt profiel; - de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; - de wijze van inschrijven; - de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt





DGS/DSP/C voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de plaatsaanbiedingen die haar worden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt de plaatsaanbieding teruggezonden naar de eenheden die de eventueel aangepaste plaatsaanbieding op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP/C terugsturen.

Na controle van het functieprofiel (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C het op de website www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be.... Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum.

Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De entiteiten zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat het via de verschillende kanalen gepubliceerde profiel uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?

In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de “dringende” externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de”dringende” externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2a die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet:



- Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven).


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De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSRDGS/DSRDGS/DSRDGS/DSR. Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen. Na de selectie wordt een afschrift van het selectie-pv en van de beslissing van de gemeenteraad of de politieraad verstuurd naar DGS/DSP/C die zorgt voor de vatting van de gegevens van de geselecteerde kandidaat.

Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen?

Ja. Tegen dezelfde voorwaarden en rekening houdend met dezelfde principes als bij een statutaire externe werving. Zoals hierboven reeds aangehaald, kan een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een contractuele werving in geen geval gebruikt worden in het kader van een statutaire werving.

Wie is de benoemWie is de benoemWie is de benoemWie is de benoemende ende ende ende overheidoverheidoverheidoverheid? ? ? ? De gemeenteraad of de politieraad (art. 56 WGP).


Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van maximum 12 maanden wordt met de aangeworven persoon gesloten. De zone is bevoegd voor het organiseren van het medisch onderzoek voorafgaand aan de indiensttreding. De politiezone legt ten slotte de nodige verdere contacten met het SSGPI teneinde de betaling van het nieuwe personeelslid te verzekeren.


Het personeelslid dat geselecteerd wordt in het kader van een dringende externe wervingsprocedure wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. Hij wordt statutair wanneer hij via mobiliteit een statutaire betrekking heeft bekomen (zie artikel IV.I.60 RPPol). Concreet gezien betekent dit dat, aangezien de betrekking in kwestie moet opengesteld worden in de mobiliteitscyclus die onmiddellijk volgt op de aanwerving, het personeelslid de mogelijkheid heeft om voor zijn eigen betrekking in mobiliteit te postuleren (er is geen aanwezigheidstermijn vereist om mobiliteit te maken binnen de eigen directie of zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt hij statutair en begint de stageperiode, waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht (cfr punt 1.2.1.2.3). Indien daarentegen een andere kandidaat geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt het om dringende redenen aangeworven personeelslid buiten kader geplaatst totdat zijn contract van bepaalde duur van 12 maanden ten einde loopt.

1.2.2 De vervangingscontracten en de betrekkingen « buiten kader » 1.2.2.1 Procedure

Wat deze bijzondere procedures betreft, is DGS/DSP niet bevoegd voor de entiteiten van de lokale politie. Elke lokaal politiekorps is bevoegd voor zijn eigen aanwervingen op grond van een vervangingscontract of de aanwervingen buiten kader. DGS/DSP blijft evenwel ter beschikking van elk lokaal politiekorps dat in dit kader op haar steun een beroep wenst te doen.

De in RPPol voorziene rekruterings-, selectie en aanwervingsprocedure is niet toepasbaar op dit soort betrekkingen. Er is dan ook geen mobiliteit vereist voorafgaand aan de aanwerving en geen verplichte selectieproef bij DGS/DSR. Elke politiekorps kan voor deze betrekkingen dus op autonome wijze tot aanwervingen overgaan. Zie Ref. 3, punt 2.2.3. Desalniettemin, krachtens het concurrentieprincipe dat primeert wat betreft de toegang tot een betrekking in het openbaar ambt,

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is het aangewezen een plaatsaanbieding voor dit soort betrekking te publiceren aan de hand van elk door het politiekorps nuttig geacht middel. De publicatie op de site www.jobpol.be is mogelijk voor dit type betrekking, zelfs al is het niet verplicht hiervan gebruik te maken. Er dient aangestipt dat, als er een wervingsreserve werd aangelegd voor een gelijkaardige betrekking tijdens een “klassieke” externe wervingsprocedure of een “dringende” externe wervingsprocedure in het politiekorps, men zonder voorafgaande publicatie uit die reserve kan putten om een betrekking op basis van een vervangingscontract in te vullen. In dat geval dient men de geselecteerde kandidaat er uiteraard van op de hoogte te brengen dat de aard van de aanwerving verschilt van de aard van de betrekking die hij aanvankelijk gepostuleerd had.

1.2.2.2 Statutaire gevolgen

Het geselecteerde personeelslid wordt aangeworven op grond van een vervangingscontract voor de duur van de afwezigheid van de titularis van de betrekking of op grond van een specifiek contract “buiten kader”. In geval van een vervanging, en wanneer de titularis van de betrekking zijn functie binnen zijn entiteit weer opneemt of wanneer hij ontslag neemt, wordt het contract automatisch beëindigd. In geval van een aanwerving buiten kader, neemt het contract een einde wanneer de in het contract voorziene termijn is afgelopen of wanneer de opdracht die de aanwerving gerechtvaardigd heeft voltooid is, of middels een vooropzegtermijn wanneer de aanwerving heeft plaatsgevonden op grond van een contract van onbepaalde duur.

Een personeelslid dat is aangeworven op grond van een vervangingscontract of een contract « buiten kader » heeft de mogelijkheid om via de mobiliteit een betrekking te postuleren die voorzien is in het personeelskader, op voorwaarde dat hij aan alle voorwaarden voldoet, en met name, de voorwaarde betreffende de aanwezigheidstermijn (er wordt aan herinnerd dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is, wil men mobiliteit maken binnen zijn zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij via de mobiliteit een betrekking bekomt die voorzien is in het personeelskader, wordt hij niet statutair maar wordt hij aangeworven op grond van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Om statutair te worden, dient hij een betrekking te postuleren die geopend is via externe werving (IN/EX). Hij heeft evenwel geen enkele bijzondere voorrechten of geniet geen bijzondere voorrang tijdens de selectie. Indien hij laureaat is voor een betrekking die openstaat in “klassieke” externe werving, wordt hij onmiddellijk statutair. Indien hij daarentegen laureaat is voor een betrekking die openstaat in “dringende” externe werving, bekomt hij een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden en kan hij vervolgens een betrekking in mobiliteit postuleren.

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2 De Federale Politie

2.1 Mobiliteit van de leden van het operationeel kader

2.1.1 Algemene principes

Elk jaar worden er 5 mobiliteitscycli opengesteld. Het is in het kader van deze cycli dat betrekkingen die worden opengesteld in mobiliteit gepubliceerd worden via een algemene oproep die elektronisch toegankelijk is via het inter- of intranet van DGS (www.polsupport.be, of Portal) en op papier (beperkte oplage).

Alle operationele personeelsleden kunnen mobiliteit maken naar een andere entiteit van de federale politie of naar de lokale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol:




Opmerkingen:

- de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de commissaris generaal of de betrokken directeur generaal;

- de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2006/03 en voorgaande.


- loopbaanonderbreking; - verlof voor een opdracht van algemeen belang; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; - tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar



Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2e navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, 1e lid, 4° en VI.II.27bis RPPol).

Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol):Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol):Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol):Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): DGS.

2.1.2 Procedure 2.1.2.1 Vacantverklaring van de betrekkingen

DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de CG en de DG’s een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de mobiliteitsprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.

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PERMANENTE NOTA

Welke overheid isWelke overheid isWelke overheid isWelke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? DGS Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3a van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen):


- een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; - het gewenste profiel; - de gewone plaats van het werk; - de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; - de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit,



het profiel – zie standaardformulier in bijlage 4 van deze nota); - in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten

(art. VI.II.19, §1, 4de lid en VI.II.18, 3de lid RPPol); - in voorkomend geval, of het gaat om een betrekking die pas over een bepaalde termijn te

begeven wordt; - in voorkomend geval, dat de entiteit geen mobiliteitsreserve wenst aan te leggen (cfr punt

2.1.1 in fine); - in voorkomend geval, als het een betrekking binnen de directie van de speciale eenheden

betreft, de melding van de uitvoering van een veiligheidsonderzoek, zoals bedoeld in artikel 22 quinquies van de wet van 11.12.1998 betreffende de classificatie en de veiligheidsmachtigingen, veiligheidsattesten en veiligheidsadviezen;

- behalve deze reglementair voorziene elementen, zorgen de entiteiten van de federale politie ervoor dat ze het nummer van de betrekking vermelden dat wordt toegekend aan het te publiceren mobiliteitsprofiel. Zonder dit nummer is het niet mogelijk dit mobiliteitsprofiel te publiceren. In geval dat het nummer niet gekend zou zijn, moet dat uitdrukkelijk worden aangegeven.

DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen.


2.1.2.2 Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen


HoHoHoHoe zich kandidaat stellen?e zich kandidaat stellen?e zich kandidaat stellen?e zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit wensen kandidaat te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden:



- Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de directeur of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per kandidatuur).

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Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het officierenkader is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking.


Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functionele meerdere (de korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + ST15 art.12):

- een inventaris; - de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); - uittreksels of kopieën uit het persoonlijke dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de


- de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgezonden) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken;



Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de operationele personeelsleden worden vervolgens behandeld door DGS/DSP.

DGS/DSP controleert de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen. Er kunnen twee hypotheses onderscheiden worden:

- Wanneer de selectiemodaliteiten niet voorzien in een selectiecommissie: DGS/DSP verstuurt aan de betrokken entiteit de lijst van onontvankelijke kandidaatstellingen (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid) en uitsluitend de dossiers van ontvankelijke kandidaatstellingen.

- Wanneer de selectiemodaliteiten in een selectiecommissie voorzien: DGS/DSP maakt aan de betrokken entiteit melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). Aangezien het in laatste instantie toekomt aan de selectiecommissie om een kandidaatstelling al of niet ontvankelijk te verklaren, zendt DGS/DSP ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de betrokken eenheid.

2.1.2.3 Selectie door de entiteiten

De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde profiel. Wat de selectie van de leden van het officierenkader betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21 RPPol).

Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?Hoe zijn de selectiecommissies samengesteld?

Officierenkader (art. VI.II.55 RPPol): De federale selectiecommissie voor officieren van de federale politie is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden):

o een voorzitter: CG/betrokken DG of hun vertegenwoordiger (die ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking);

o twee of vier bijzitters aangewezen door de CG, met minstens twee officieren van de federale politie, die ten minste bekleed zijn met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekkingen waaronder één deel uitmaakt van de algemene directie waarin de te begeven betrekking vacant is;

o een secretaris aangewezen door de CG.

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Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake en dat er een beroep kan gedaan worden op aan de politiediensten externe deskundigen die:



Basis- en middenkader (art. VI.II.65 RPPol): De federale selectiecommissie voor het midden- en basiskader van de federale politie is als volgt samengesteld:

o een voorzitter: CG/DG of hun vertegenwoordiger; o twee bijzitters aangewezen door de CG: de leidende officier of diens plaatsvervanger van

de dienst of eenheid waarbinnen de te begeven betrekking vacant is EN een personeelslid van het operationeel kader van de federale politie dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een operationeel personeelslid dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wiens gezag de kandidaat zijn ambt zal uitoefenen);

o een secretaris aangewezen door de DGS.






De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het inwinnen van het inwinnen van het inwinnen van het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de advies van een selectiecommissie in het kader van de advies van een selectiecommissie in het kader van de advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit mobiliteit mobiliteit mobiliteit ook voor ook voor ook voor ook voor de politieagenten te voorzien? de politieagenten te voorzien? de politieagenten te voorzien? de politieagenten te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de politieagenten worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de politieagenten moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld.

Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Het selectie-pv wordt overgezonden aan DGS/DSP via de DG/CG die een eensluidend advies moet geven over het/de dossier(s) van de laurea(a)t(en).

2.1.2.4 Aanwijzing

Een benoemingsakte wordt opgesteld. DGS/DSP deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Er wordt tevens een afschrift van deze brief overgezonden aan de directie van oorsprong en aan de directie van bestemming. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid de betrekking gepostuleerd heeft. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de

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beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze. Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt DGS de akte tot benoeming over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn functie heeft opgenomen).

Op welke datum wordt het personeelslid dat woOp welke datum wordt het personeelslid dat woOp welke datum wordt het personeelslid dat woOp welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven rdt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven rdt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven rdt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1ste dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol).

De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt aan DGS/DSP gevraagd het nodige te doen om de inplaatsstelling te bespoedigen en op de afgesproken datum te kunnen laten plaatsvinden.


- wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist(Bijlage 19 RPPol);




Wie is de aanwijzende overheid? Wie is de aanwijzende overheid? Wie is de aanwijzende overheid? Wie is de aanwijzende overheid? DGS. Wie zijn de benoemWie zijn de benoemWie zijn de benoemWie zijn de benoemende ende ende ende overheden? overheden? overheden? overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3e en 4e lid WGP) of de Koning (voor de hoofdcommissarissen, art. 109bis WGP).

2.1.3 Statutaire gevolgen

Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van hetzelfde kaderhetzelfde kaderhetzelfde kaderhetzelfde kader behoudt zijn graad en anciënniteiten. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, …) verbonden aan zijn nieuwe betrekking of verliest hij de voordelen verbonden aan de betrekking die hij verlaat.

Specifiek geval : wanneer een personeelslid houder van de graad van commissaris mobiliteit maakt naar een functie van hoofdcommissaris (dus binnen het officierenkader), behoudt hij zijn kaderanciënniteit maar zijn graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend op de datum van mobiliteit. Wanneer daarentegen een personeelslid van het middenkader met de graad van HINP2 mobiliteit maakt naar een gespecialiseerde betrekking HINP 2+, behoudt het zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar zijn graadanciënniteit wordt herberekend op de datum van de mobiliteit. Wanneer een personeelslid van het middenkader met de graad van gespecialiseerd HINP

2 Houder van het brevet (PA) bedoeld in artikel 5 van het koninklijk besluit van 3 december 2005 betreffende de functionele opleidingen van de personeelsleden van de politiediensten (STS/ST23), waarvan de geldigheidsduur beperkt wordt tot een periode van twaalf jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten en dat een voorrang verleent, in voorkomend geval, in het raam van de mobiliteit, gedurende een periode van zeven jaar na de stopzetting van de uitoefening van de aan het brevet gelinkte betrekking of activiteiten

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2+ mobiliteit maakt naar een niet-gespecialiseerde betrekking HINP, behoudt het eveneens zijn kaderanciënniteit en zijn loonschaalanciënniteit, maar wordt zijn graadanciënniteit herberekend op de datum van de mobiliteit.

Een operationeel personeelslid dat mobiliteit maakt naar een betrekking van een hoger hoger hoger hoger kaderkaderkaderkader (sociale prom(sociale prom(sociale prom(sociale promotie)otie)otie)otie) bekomt de hogere graad verbonden aan zijn nieuwe betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit.

Opmerking: Opmerking: Opmerking: Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, …). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.

2.2 Mobiliteit en aanwerving van de leden van het administratief en logistiek kader

2.2.1 De statutaire betrekkingen 2.2.1.1 De mobiliteit

2.2.1.1.1 Algemene principes


Alle CALog-personeelsleden, of zij nu statutair zijn of contractueel en vol- of deeltijds werken, kunnen mobiliteit maken naar een andere entiteit van de federale politie of naar de lokale politie, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden bepaald bij artikel VI.II.10 RPPol:




Opmerkingen:

- de aanwezigheidstermijn kan ingekort worden tot 3 jaar, mits akkoord van de commissaris-generaal of de betrokken directeur-generaal;

- de aanwezigheidstermijn bedraagt 3 jaar voor de personeelsleden die voor de laatste keer mobiliteit hebben gemaakt in het kader van de mobiliteitscyclus 2009/01 en voorgaande of die extern aangeworven waren vóór 06.07.2009 en die nog nooit mobiliteit hebben gemaakt.


- loopbaanonderbreking; - verlof voor een opdracht van algemeen belang; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een politiek kabinet; - het verlof om zich kandidaat te stellen voor verkiezingen; - verlof voor stage of proefperiode; - tijdens de periodes gedurende dewelke het personeelslid zich in een toestand bevindt waar


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Wat betreft de personeelsleden van niveau A, is de mobiliteit naar een hogere klasse onderworpen aan de volgende bijkomende voorwaarden:

- mobiliteit naar een betrekking van klasse 2: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 1;

- mobiliteit naar een betrekking van klasse 3: 3 jaar anciënniteit hebben in een betrekking van klasse 2 of 6 jaar niveauanciënniteit hebben in het niveau A;



- personeelsleden van niveau B en C die geslaagd zijn voor de examens sociale promotie kunnen in het kader van de mobiliteit uitsluitend betrekkingen postuleren van klasse 1 of van klasse 2 als het een specifieke graad betreft.

Er wordt automatisch een mobiliteitsreserve aangelegd die voor eenzelfde functionaliteit geldig is tot de publicatie van de 2e navolgende cyclus. De entiteiten die de aanleg van zulke reserve niet wensen, moeten hiervan melding maken in het mobiliteitsprofiel (artikel VI.II.15, 1e lid, 4° en VI.II.27bis RPPol).

Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): Overheid bevoegd om te beslissen om geen mobiliteitsreserve aan te leggen (VI.II.15 RPPol): DGS.

2.2.1.1.2 Procedure

a. Vacantverklaring van een betrekking:

DGS/DSP/CoordMob verstuurt aan de CG en de DG’s een verzoek waarin gevraagd wordt de behoeften kenbaar te maken. Nadat deze overheden een begrotingscontrole hebben uitgevoerd, worden de lijst met betrekkingen en de functieprofielen, die in de oproep tot kandidaatstelling moeten worden gepubliceerd, verzonden aan DGS/DSP/CoordMob.

Welke overheid isWelke overheid isWelke overheid isWelke overheid is bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? bevoegd om een betrekking vacant te verklaren (artikel VI.II.15 RPPol)? DGS

Welke informatie moet hetWelke informatie moet hetWelke informatie moet hetWelke informatie moet het mobiliteitsprofiel bevatten? mobiliteitsprofiel bevatten? mobiliteitsprofiel bevatten? mobiliteitsprofiel bevatten? Het mobiliteitsprofiel (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) dient de volgende vermeldingen te bevatten (Let op : men mag geen andere voorwaarden toevoegen):


- voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI 60); - een korte functiebeschrijving van de te begeven betrekking; - het gewenste profiel; - de gewone plaats van het werk; - de categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven; - de wijze van selectie, en inzonderheid, of de betrekking wordt begeven naar anciënniteit,



het profiel – zie standaardformulier in bijlage 4 van deze nota), en of er een beroep zal gedaan worden op de nationale selectiecommissie voor het personeel van niveau A van de lokale politie zoals bedoeld in artikel VI.II.52 RPPol;

- in voorkomend geval, een aanvraag van uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten,(art. VI.II.19, §1, 4de lid en VI.II.18, 3de lid RPPol);


- in voorkomend geval, dat de entiteit geen wervingsreserve wenst aan te leggen (cfr punt 2.2.1.1.1 in fine);

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- in voorkomend geval, melden dat men de Belgische nationaliteit moet bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten;

- behalve deze reglementair voorziene elementen, zorgen de entiteiten van de federale politie ervoor dat ze het nummer van de betrekking vermelden dat wordt toegekend aan het te publiceren profiel. Zonder dit nummer is het niet mogelijk dit profiel te publiceren. In geval dat het nummer niet gekend zou zijn, moet dat uitdrukkelijk worden aangegeven.

DGS/DSP voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de mobiliteitsprofielen die haar door DGS/DSP/CoordMob werden overgezonden. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt het mobiliteitsprofiel teruggezonden naar de entiteiten die het eventueel aangepaste mobiliteitsprofiel op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP terugsturen.


b. Publicatie en behandeling van de kandidaatstellingen:


Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen?Hoe zich kandidaat stellen? Het formulier voor kandidaatstelling vindt u terug in bijlage 5 van deze nota. De personeelsleden die zich in het kader van de mobiliteit wensen kandidaat te stellen, beschikken over verscheidene mogelijkheden:



- Het formulier voor kandidaatstelling aan de functionele meerdere overhandigen door middel van een brief tegen ontvangstbewijs. In dat geval is de directeur of de door hem aangewezen officier verplicht het formulier per fax over te maken aan DGS/DSP (02/642.60.96) op de uiterste dag van indiening van de kandidaatstellingen (één formulier per kandidatuur).

Opdat hun kandidaatstelling ontvankelijk is, moeten de personeelsleden, wanneer het vereist is (voor een functie van het niveau A is het ALTIJD vereist), bij hun formulier voor kandidaatstelling een nota voegen waarin zij hun aanspraken en verdiensten uiteenzetten die zij menen te kunnen doen gelden voor de betrekking.


Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Welke informatie moet het mobiliteitsdossier bevatten? Het mobiliteitsdossier wordt samengesteld door de functioneel meerdere (korpschef of de door hem aangewezen officier, CG, DG, directeur of diensthoofd) en bestaat uit de volgende stukken (artikel VI.II.13 RPPol + ST15 art.12):

- een inventaris; - de ingevulde mobiliteitsfiche (zie bijlage 6 van deze nota); - uittreksels of kopieën uit het persoonlijke dossier: blad der tuchtstraffen, evaluatie van de


- de kandidaatstelling (behalve als het personeelslid het origineel van zijn kandidaatstelling rechtstreeks aan DGS/DSP heeft overgemaakt) en de eventuele eraan toegevoegde vereiste stukken;


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Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Behandeling van de kandidaatstellingen: Alle kandidaatstellingen en dossiers van de leden van het CALog-personeel worden vervolgens behandeld door DGS/DSP/C.

DGS/DSP/C controleert de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen. Er kunnen twee hypotheses onderscheiden worden:

- Wanneer de selectiemodaliteiten niet voorzien in een selectiecommissie: DGS/DSP/C verstuurt aan de betrokken entiteit de lijst van onontvankelijke kandidaatstellingen (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid) en uitsluitend de dossiers van ontvankelijke kandidaatstellingen.

- Wanneer de selectiemodaliteiten in een selectiecommissie voorzien: DGS/DSP/C maakt aan de betrokken entiteit melding van de kandidaatstellingen die niet zouden voldoen aan de ontvankelijkheidsvoorwaarden (met vermelding van de reden van onontvankelijkheid). Aangezien het in laatste instantie toekomt aan de selectiecommissie om een kandidaatstelling al of niet ontvankelijk te verklaren, zendt DGS/DSP/C ALLE kandidaatstellingsdossiers over aan de betrokken eenheid.

c. Selectie door de entiteiten:

De entiteiten gaan over tot selectie conform de selectiemodaliteiten zoals bepaald in het in de oproep tot kandidaatstelling gepubliceerde mobiliteitsprofiel. Wat de selectie van de CALog-leden niveau A betreft, wordt steeds het advies van de selectiecommissie ingewonnen (art. VI.II.21, 2de lid RPPol).

Hoe zijn dHoe zijn dHoe zijn dHoe zijn de selectiecommissies samengesteld?e selectiecommissies samengesteld?e selectiecommissies samengesteld?e selectiecommissies samengesteld?

Niveau A (art. VI.II.59 RPPol): De federale selectiecommissie voor personeelsleden van niveau A van de federale politie is als volgt samengesteld (maximum 5 leden en in alle gevallen een onpaar aantal leden):

o een voorzitter: CG/betrokken DG of hun vertegenwoordiger (ten minste bekleed met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking);

o twee of vier bijzitters aangewezen door de CG, met minstens twee CALog-leden van de federale politie die ten minste bekleed zijn met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en onder wie er één deel uitmaakt van de algemene directie waarin de te begeven betrekking vacant is;


Er dient opgemerkt dat alle aangewezen bijzitters blijk moeten geven van een relevante beroepservaring ter zake en dat er beroep kan gedaan worden op aan de politiediensten externe deskundigen die:



Niveau B en niveau C (art. VI.II.67 RPPol): De federale selectiecommissie voor de niveaus B en C van de federale politie is als volgt samengesteld:

o een voorzitter: CG/betrokken DG of hun vertegenwoordiger; o twee bijzitters aangewezen door de CG: de leidende officier of CALog-personeelslid van

niveau A, of diens plaatsvervanger, van de dienst of eenheid waarbinnen de te begeven betrekking vacant is EN een CALog-personeelslid van de federale politie dat ten minste bekleed is met de gemene of bijzondere graad die overeenstemt met de te begeven betrekking en dat over de bekwaamheden beschikt die voor de te begeven betrekking vereist zijn (bij gebrek hieraan, een CALog-personeelslid dat ten minste bekleed is met de graad die overeenstemt met de te begeven betrekking);


De selectiecommissie: - onderzoekt de ontvankelijkheid van de kandidaatstellingen;

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- in voorkomend geval, vergelijkt de aanspraken en verdiensten van de kandidaten om er de bekwaamheden van te bepalen;

- in voorkomend geval, hoort de kandidaten van ambtswege of op hun verzoek; - stelt een gemotiveerd voorstel op met daarin enerzijds de kandidaten die zij geschikt acht




De selectiecommissie kan beslissen op basis van stukken. Zij kan de kandidaten ook horen van ambtswege of op hun verzoek. De vraag van een kandidaat om gehoord te worden, is niet bindend, en kan, indien gemotiveerd, verworpen worden door de commissie. Wordt er toch beslist om een kandidaat te horen, dan moeten ook alle andere kandidaten gehoord worden. Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het Is het mogelijk om het inwinnen van het inwinnen van het inwinnen van het inwinnen van het advies van een selectiecommissie in het kader van de advies van een selectiecommissie in het kader van de advies van een selectiecommissie in het kader van de advies van een selectiecommissie in het kader van de mobiliteit mobiliteit mobiliteit mobiliteit ook voor de ook voor de ook voor de ook voor de CALog niveau D te voorzien? CALog niveau D te voorzien? CALog niveau D te voorzien? CALog niveau D te voorzien? Het inwinnen van het advies van een selectiecommissie kan ook voor de CALog niveau D worden voorzien. De samenstelling van de commissie is in dit geval niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien in het kader van de mobiliteit van de CALog niveau D moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in het mobiliteitsprofiel worden vermeld.

Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Wat moet er gebeuren, eenmaal de selectie heeft plaatsgevonden? Het selectie-pv wordt overgemaakt aan DGS/DSP via de DG/CG die een eensluidend advies moet geven over het/de dossier(s) van de laurea(a)t(en).

d. Aanwijzing:

Een benoemingsakte wordt opgesteld. DGS/DSP deelt de beslissing van de benoemende overheid mee aan het personeelslid door middel van een aangetekende brief of een brief tegen ontvangstbewijs. Er wordt tevens een afschrift van deze brief overgezonden aan de directie van oorsprong en aan de directie van bestemming. Het personeelslid betekent of het de betrekking aanvaardt of niet. Hij/Zij doet dit binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van betekening van zijn/haar aanwijzing aan de directeur DGS/DSP, aan de korpschef of aan de directeur van het korps van oorsprong en aan de korpschef of aan de directeur van het korps waar het personeelslid de betrekking heeft gepostuleerd. Indien het personeelslid hier binnen de 14 kalenderdagen volgend op de betekening van de beslissing van de benoemende overheid niet op ingaat, wordt hij geacht de betrekking te hebben aanvaard. DGS/DSP brengt de andere politiekorpsen of -diensten waar het personeelslid ook gepostuleerd heeft onverwijld op de hoogte van diens keuze.

Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Publicatie van de beslissingen (Ref. 2, art. 13): Op het einde van de procedure van toewijzing van de betrekkingen, zendt DGS de akte tot benoeming over aan DGS/DSP. Deze laatste neemt alle beslissingen betreffende de aanwijzingen bij mobiliteit op in het personeelsbulletin BPC (bevestiging van het feit dat een personeelslid daadwerkelijk zijn functie heeft opgenomen).

Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven Op welke datum wordt het personeelslid dat wordt aangewezen voor een bij mobiliteit te begeven betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? betrekking in plaats gesteld? Het voor mobiliteit in aanmerking komende personeelslid wordt in zijn nieuwe betrekking aangesteld op de 1ste dag van de tweede referentieperiode volgend op zijn aanwijzing (VI.II.25 RPPol).

De datum van inplaatsstelling kan altijd op een vroeger tijdstip worden voorzien, op voorwaarde dat de betrokken entiteiten (overheden van de entiteit van oorsprong en de entiteit van bestemming) hiermee akkoord gaan. In geval van akkoord vanwege alle partijen, wordt aan DGS/DSP/C gevraagd het nodige te doen om de inplaatsstelling te bespoedigen en op de afgesproken datum te kunnen laten plaatsvinden.


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PERMANENTE NOTA

- wanneer de uitgeoefende betrekking een gespecialiseerde betrekking is of een betrekking waarvoor een bijzondere bekwaamheid wordt vereist (Bijlage 19 RPPol);




Wie is de aanwijzende overheid?Wie is de aanwijzende overheid?Wie is de aanwijzende overheid?Wie is de aanwijzende overheid? DGS. Wie zijn de benoemWie zijn de benoemWie zijn de benoemWie zijn de benoemende ende ende ende overheden? overheden? overheden? overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3e en 4e lid WGP).


Er kunnen verscheidene hypotheses worden onderscheiden:

Wanneer een statutairstatutairstatutairstatutair personeelslid mobiliteit maakt:

- Een stastastastatutair CALtutair CALtutair CALtutair CALogogogog----personeelslidpersoneelslidpersoneelslidpersoneelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van hetzelfde niveauhetzelfde niveauhetzelfde niveauhetzelfde niveau (of dezelfde klasse in de niveau A) (of dezelfde klasse in de niveau A) (of dezelfde klasse in de niveau A) (of dezelfde klasse in de niveau A) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en behoudt zijn graad en anciënniteit. Enkel zijn aanwezigheidstermijn wordt herberekend vanaf de datum van mobiliteit. In voorkomend geval, ontvangt het personeelslid de voordelen (premies, …) verbonden aan zijn nieuwe functie en verliest hij de voordelen verbonden aan de functie die hij verlaat. Merk op dat de personeelsleden die mobiliteit maken naar een betrekking van hetzelfde niveau, maar voorzien voor een andere graad, hun loonschaalanciënniteit behouden. Hun graadanciënniteit wordt daarentegen herberekend op de datum van de mobiliteit.

- Een statutair CALstatutair CALstatutair CALstatutair CALogogogog----personeelslid personeelslid personeelslid personeelslid dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking van een hoger niveau (sociale promotie)hoger niveau (sociale promotie)hoger niveau (sociale promotie)hoger niveau (sociale promotie) blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere graad verbonden aan die betrekking. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. Het personeelslid wordt daarenboven onderworpen aan een stage voor de voor zijn niveau vastgestelde duur (voor meer details betreffende de stage, zie hierna punt 2.2.1.2.3).

- Een statutair CALstatutair CALstatutair CALstatutair CALogogogog----personeelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een hogere klassehogere klassehogere klassehogere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de hogere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit.

- Een statutairstatutairstatutairstatutair CAL CAL CAL CALogogogog----personeelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau Apersoneelslid van niveau A dat mobiliteit maakt naar een betrekking in een lagere klasselagere klasselagere klasselagere klasse blijft statutair in zijn nieuwe betrekking en verwerft de lagere klasse verbonden aan die betrekking. Zijn klasse-, loonschaal- en in voorkomend geval zijn graadanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit. De klasseanciënniteit wordt berekend door alle perioden in de betrokken klasse en de hogere klassen samen te voegen. Voorbeeld: een personeelslid zat zes jaar in klasse 1, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking in klasse 3. Hij blijft drie jaar in die betrekking, postuleert vervolgens en verwerft een betrekking van klasse 2. De anciënniteit in klasse 2 omvat heel de periode die hij in klasse 3 zat, maar niet de periode in klasse 1, omdat het een lagere klasse betreft. Op datum van zijn mobiliteit, geniet hij dus drie jaar anciënniteit van klasse 2. De loonschaal wordt bepaald door de “6-6-6”-regel toe te passen: elke schijf van de klasseanciënniteit die wordt bekomen door toepassing van bovenstaande methode bepaalt de loonschaal waarin het personeelslid wordt ondergebracht. Het niet-nuttige deel bepaalt de loonschaalanciënniteit. In het voorbeeld hierboven wordt het personeelslid ondergebracht in de eerste loonschaal van klasse 2 (A21), want zijn klasseanciënniteit bedraagt geen zes jaar. Als zijn klasseanciënniteit echter acht jaar zou hebben bedragen, dan had had men hem in de tweede schaal (A22) ondergebracht en zou zijn schaalanciënniteit twee jaar zijn geweest (8 jaar – 6 jaar);

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Wanneer een contractueelcontractueelcontractueelcontractueel personeelslid mobiliteit maakt:

- Een contractueel CALcontractueel CALcontractueel CALcontractueel CALogogogog----personeelslid (CBD)personeelslid (CBD)personeelslid (CBD)personeelslid (CBD) dat voor een statutaire betrekking werd aangeworven via een dringende procedure (cfr punt 2.2.1.3) aangevat na 26-06-2009 en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking (bijvoorbeeld zijn eigen betrekking) wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 2.2.1.2.3), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht.

- Een contractueel CAcontractueel CAcontractueel CAcontractueel CALLLLogogogog----personeelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontractpersoneelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontractpersoneelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontractpersoneelslid dat werd aangeworven met een vervangingscontract of via een procedure van externe werving buiten kaderbuiten kaderbuiten kaderbuiten kader en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. De nieuwe wervingsprocedure die sinds 26-06-2009 van kracht is, voorziet immers geen mogelijkheden om intern gestatutariseerd te worden voor deze categorieën van personeelsleden. Als zij statutair willen worden, zullen zij via externe weg een betrekking voorzien op het kader moeten postuleren.

- Een contractueel CALcontractueel CALcontractueel CALcontractueel CALogogogog----personeelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevetpersoneelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevetpersoneelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevetpersoneelslid dat in het bezit is van een statutariseringsbrevet en dat mobiliteit maakt naar een statutaire CALog-betrekking wordt in die betrekking statutair. Zijn niveau-, graad- en loonschaalanciënniteit worden herberekend vanaf de datum van mobiliteit, rekening houdend met de periode waarin hij contractueel was. Op de datum van de mobiliteit begint de stageperiode overeenstemmend met zijn niveau (cfr punt 2.2.1.2.3 hierna), waarbij de proefperiode die hij als contractueel heeft volbracht in mindering wordt gebracht.

- Een contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar contractueel personeelslid dat het statutariseringsexamen heeft afgelegd maar onvoldoende punten heeft behaaldonvoldoende punten heeft behaaldonvoldoende punten heeft behaaldonvoldoende punten heeft behaald om batig gerangschikt te zijn en dat mobiliteit maakt naar een statutaire betrekking bekomt een contract van onbepaalde duur. Hij wordt pas statutair in zijn eigen betrekking wanneer de statutariseringsdrempel bereikt is. Gezien die statutariseringsdrempel gekoppeld is aan de volgens de oude procedure extern statutair aangeworven personeelsleden (procedure van de “shopping”), zal de drempel van toepassing zijn tot het verstrijken van de geldigheidstermijn van de statutaire wervingsreserve, met name eind september 2011.

Voor de contractuele CALog-personeelsleden die contractueel blijven wegens mobiliteit naar een andere betrekking (zie de hypotheses hierboven), dient een addendum bij hun arbeidsovereenkomst door DGS/DSP/C te worden opgesteld.

Opmerking: Opmerking: Opmerking: Opmerking: Sommige verloven en bijzondere arbeidsstelsels (vrijwillige vierdagenweek of loopbaanonderbreking bijvoorbeeld) die door de werkgever werden toegestaan, eindigen wanneer een personeelslid van werkgever verandert wegens de mobiliteit die hij maakt (mobiliteit van de federale politie naar de lokale politie en vice versa). Er dient tevens op gewezen dat in bepaalde politiekorpsen dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels niet worden toegekend aan sommige leden (bvb. de officieren, de CALog-leden niveau A, de diensthoofden, ….). Aan de personeelsleden die dergelijke verloven of bijzondere arbeidsstelsels genieten, wordt dus aanbevolen dat zij zich in dit verband correct informeren alvorens de betrekking te aanvaarden.

2.2.1.2 De statutaire externe werving 2.2.1.2.1 Algemene principes

Behalve in uitzonderlijke gevallen, is externe werving van CALog-personeelsleden pas mogelijk nadat de mobiliteit zonder resultaat is gebleven (zie artikel IV.I. 37 RPPol). In de volgende uitzonderlijke gevallen, is het mogelijk rechtstreeks CALog-personeelsleden aan te werven zonder een voorafgaande mobiliteitsprocedure te moeten doorlopen:

- dringende werving; - vervangingscontract; - betrekkingen buiten kader (art. 26 wet Exodus).

De gelijktijdige opening van een betrekking in mobiliteit en via externe werving is onmogelijk, behalve voor de zogenaamde “kritieke” betrekkingen met een zeer specifiek profiel en waarvan men zonder twijfel kan vaststellen en bewijzen dat er slechts een geringe kans is dat de betrekking in

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kwestie enkel via de mobiliteitsprocedure zal kunnen worden ingevuld (voorbeeld: verpleegkundigen).

Wanneer een betrekking gelijktijdig via mobiliteit en externe werving wordt opengesteld, zal DGS/DSR de externe kandidaatsdossiers pas doorsturen na het krijgen van de bevestiging (overgemaakt van een kopie van het selectie-pv aan DSR door de entiteit) dat geen kandidaat via mobiliteit kon worden aangeworven.

Om te kunnen worden toegelaten tot een CALog-betrekking, moet de kandidaat aan de volgende algemene voorwaarden beantwoorden (zie artikel 19 Exoduswet):

- de Belgische nationaliteit bezitten indien de uit te oefenen betrekking een rechtstreekse of onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat strekkende tot bescherming van de algemene belangen van de Staat of van de politiediensten;

- de burgerlijke en politieke rechten genieten; - een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde betrekking; - voldoen aan de dienstplichtwetten; - de lichamelijke geschiktheid bezitten die vereist is voor de uit te oefenen beoogde

betrekking; - ten minste 18 jaar oud zijn; - in voorkomend geval, houder zijn van het diploma, studiegetuigschrift of getuigschrift met

betrekking tot de vereiste beroepsbekwaamheid; - slagen voor de selectieproeven die toegang verlenen tot de graad waarvoor betrokkene

kandideert.

Wordt niet toegelaten tot de selectie, de kandidaat die (zie artikel 20 Exoduswet): - na het medisch onderzoek definitief ongeschikt wordt verklaard voor het uitoefenen van de

beoogde betrekking; - eerder als stagiair werd ontslagen wegens beroepsongeschiktheid of eerder herplaatst is

wegens beroepsongeschiktheid; - eerder als contractueel personeelslid werd ontslagen wegens dringende redenen (zie

artikelen 35, 48 en 67 van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten); - eerder het voorwerp heeft uitgemaakt van een definitieve ambtsontheffing; - op het ogenblik van het aangenomen ontslag, een evaluatie met de eindvermelding

“Onvoldoende” heeft.

Ten slotte dient te worden opgemerkt dat de personen die in het bezit zijn van een statutariseringsbrevet en opgenomen zijn in de wervingsreserve van DGS/DSR voorrang hebben op de andere externe kandidaten die een dergelijk brevet niet bezitten en de selectieproeven afleggen bij DGS/DSR in het kader van de nieuwe procedure waarmee van start werd gegaan op 26 juni 2009. Gelet op de beperkte levensduur van deze wervingsreserve van twee jaar, kan deze voorrang slechts gelden tot eind september 2011.

2.2.1.2.2 Procedure

Wanneer een CALog-betrekking in mobiliteit werd geopend en de selectie niet de geschikte kandidaten heeft opgeleverd, vraagt DGS/DSP/C aan de entiteit of zij een procedure van externe werving wenst op te starten (zie artikel IV.I.37, 1e lid RPPol).


Als de entiteit beslist om een externe wervingsprocedure op te starten, herneemt DGS/DSP/C hiertoe het functieprofiel zoals gepubliceerd in het kader van de mobiliteitsprocedure en voegt er, in samenspraak met de betrokken entiteit, de vermeldingen eigen aan externe werving aan toe (zie formulier in bijlage 3b van deze nota). In de plaatsaanbieding worden ten minste de volgende vermeldingen opgenomen (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol):

- de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); - een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; - een beknopt profiel; - de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; - de wijze van inschrijven;

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- de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt drie weken. Indien de entiteit het wenst, kan zij echter een kortere of langere termijn vragen. In voorkomend geval, vermeldt zij de datum waarop de oproep tot kandidaatstelling zal worden afgesloten;


- de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de entiteit (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”);


Na controle van de plaatsaanbieding (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C ze op de website www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be.... Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum. Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De entiteiten zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat de via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be. Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?

In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de statutaire externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet dit, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de statutaire externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2b die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet:



- Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat de oproep zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven).



De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSRDGS/DSRDGS/DSRDGS/DSR. Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de preselectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie. DGS/DSR brengt DGS/DSP/C per mail op de hoogte van de data waarop de kandidaten de proeven zullen afleggen.

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Het selectie-pv wordt overgemaakt aan DGS/DSP/C onder couvert van de CG/DG die zijn akkoord moet verlenen aan het dossier van de geselecteerde kandidaat.

Is het mogelijk om te voorzien Is het mogelijk om te voorzien Is het mogelijk om te voorzien Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen?

Niet zelden is het zo dat er verschillende kandidaten aan de verwachtingen van de wervende entiteit voldoen. Anderzijds gebeurt het ook vaak dat er relatief snel nadat de selecties werden afgesloten een nieuwe behoefte optreedt. Teneinde te voorkomen dat er een geheel nieuwe selectieprocedure moet worden opgestart, met tijdverlies en alle administratieve rompslomp van dien, is het mogelijk om een wervingsreserve aan te leggen. Bij een externe werving moet er zeer duidelijk in de plaatsaanbieding melding worden gemaakt van het feit dat er een wervingsreserve zal worden aangelegd. De aanleg van een wervingsreserve wordt geregeld volgens een aantal belangrijke principes:

1.1.1.1. Er kan in het kader van een extEr kan in het kader van een extEr kan in het kader van een extEr kan in het kader van een externe statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de erne statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de erne statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de erne statutaire werving PAS een beroep worden gedaan op de wervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELDwervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELDwervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELDwervingsreserve NADAT DE BETREKKING EERST IN MOBILITEIT WERD OPENGESTELD: De basisregel in verband met het openen van een betrekking in mobiliteit voorafgaand aan elke externe werving wordt niet opgeschort omwille van de aanleg van een wervingsreserve in het kader van een externe werving.

2.2.2.2. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. De aanleg van een reserve is nooit verplicht. Zoals hierboven aangehaald, wordt het

overgelaten aan de wervende entiteit om te oordelen of er al of niet een wervingsreserve wordt aangelegd. Belangrijk is echter om te onderstrepen dat, indien de entiteit beslist om geen wervingsreserve aan te leggen, zij verplicht is om opnieuw alle stappen in de procedure te doorlopen in geval van een nieuwe behoefte.

3.3.3.3. Een wervinEen wervinEen wervinEen wervingsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. gsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. gsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. gsreserve wordt aangelegd voor volstrekt identieke functionaliteiten. Het spreekt

voor zich dat een wervingsreserve enkel dan zin kan hebben. Er kan geen sprake van zijn dat een reserve wordt aangesproken om een personeelslid aan te werven in een uiterst verschillend profiel, zelfs als hij tot dezelfde graad of hetzelfde niveau behoort.

4.4.4.4. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Wanneer men een wervingsreserve aanlegt, is het verplicht hieruit te putten. Het spreekt

voor zich dat, zodra de reserve is aangelegd, er geen sprake van kan zijn dat deze niet gebruikt wordt in geval van een nieuwe behoefte. Tijdens de geldigheidsduur van de wervingsreserve en zolang zij niet is uitgeput, is het dus niet mogelijk een nieuwe procedure op te starten.

5.5.5.5. De wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van hetDe wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van hetDe wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van hetDe wervingsreserve wordt aangelegd op het niveau van het politiekorps voor de lokale politie politiekorps voor de lokale politie politiekorps voor de lokale politie politiekorps voor de lokale politie

en op het niveau van een directie of een dienst die rechtstreeks afhangt van de commissarisen op het niveau van een directie of een dienst die rechtstreeks afhangt van de commissarisen op het niveau van een directie of een dienst die rechtstreeks afhangt van de commissarisen op het niveau van een directie of een dienst die rechtstreeks afhangt van de commissaris----generaal of van een directeurgeneraal of van een directeurgeneraal of van een directeurgeneraal of van een directeur----generaal voor de federale politie. generaal voor de federale politie. generaal voor de federale politie. generaal voor de federale politie. Binnen de federale politie, is het dus niet toegelaten om een beroep te doen op de wervingsreserve van een andere directie of van een lokale politie, zelfs al betreft het een identieke functie.

6.6.6.6. De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de De wervingsreserve kan aangelegd worden zonder een klassement op te maken van de

kandidaten waaruit de reserve bestaat. kandidaten waaruit de reserve bestaat. kandidaten waaruit de reserve bestaat. kandidaten waaruit de reserve bestaat. Indien het selectie-pv de geselecteerde kandidaat vermeldt en de andere geschikte kandidaten hiervan in kennis stelt zonder ze batig te rangschikken, kan de entiteit, in geval de reserve wordt aangesproken, zelf de wijze van selectie tussen de kandidaten uit de reserve kiezen. Ofwel maakt zij een keuze “op basis van dossier”, ofwel voert zij nieuwe selectiegesprekken met ALLE kandidaten uit de wervingsreserve. Hoe dan ook, wanneer er geput wordt uit de reserve, dienen alle kandidaten hiervan te worden verwittigd en in kennis te worden gesteld van de gekozen selectiewijze.

7.7.7.7. De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De geldigheidsduur van de reserve mag de 2 jaar niet overschrijden. De entiteiten mogen

evenwel beslissen om een geldigheidsduur te hanteren van minder dan twee jaar. Wat er ook van zij, de geldigheidsduur MOET vermeld staan in de gepubliceerde plaatsaanbieding.

8.8.8.8. De geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectieDe geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectieDe geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectieDe geldigheidsduur van de wervingsreserve begint te lopen de dag waarop het selectie----pv is pv is pv is pv is

opgesteld.opgesteld.opgesteld.opgesteld.

9.9.9.9. Een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervinEen wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervinEen wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervinEen wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een statutaire wervingsprocedure gsprocedure gsprocedure gsprocedure mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. mag gebruikt worden in het kader van een contractuele werving. Het omgekeerde kan niet. Een kandidaat uit een statutaire wervingsreserve kan inderdaad aanvaarden dat hij via een

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arbeidsovereenkomst wordt aangeworven, op voorwaarde dat hij hiervan duidelijk op de hoogte wordt gebracht. Er kan daarentegen geen sprake van zijn om iemand statutair aan te werven die een contractuele betrekking zou hebben gepostuleerd. Dit zou immers nadeel toebrengen aan de rechten van diegenen die geen contractuele betrekking hebben willen postuleren, maar dat wel zouden hebben gedaan voor een statutaire betrekking.

10.10.10.10. De wervingsreserve is territoriaal beperkt. De wervingsreserve is territoriaal beperkt. De wervingsreserve is territoriaal beperkt. De wervingsreserve is territoriaal beperkt. Binnen eenzelfde entiteit van de federale politie

kan het zijn dat identieke functionaliteiten verdeeld zijn over het hele grondgebied van het land. Men stelt zich kandidaat, rekening houdend met het geografische criterium. Bij wijze van voorbeeld, iemand uit Aarlen zal zich wellicht niet kandidaat stellen voor een functie in Brussel. De dag dat diezelfde functie echter opengesteld wordt in Aarlen (of omstreken), zal hij kandidaat zijn. Men kan dus niet putten uit de wervingsreserve die is aangelegd in het kader van een werving voor een functie te Brussel om een identieke vacante functie in te vullen in Aarlen. Het geografisch criterium dat in aanmerking wordt genomen is de grote agglomeratie voor de “grootsteden” (Brussel, Charleroi, Gent, Antwerpen en Luik) en het gerechtelijk arrondissement voor de overige plaatsen. Voor zover een nieuwe betrekking vacant wordt verklaard in deze perimeter, kan er uit de wervingsreserve worden geput. Niets belet kandidaten in de wervingsreserve uiteraard om zich kandidaat te stellen voor een vacante betrekking op een andere plaats. Dit territoriale toepassingsveld moet duidelijk omschreven worden in de werkaanbieding.

11.11.11.11. De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die De kandidaten die het statutariseringsexamen hebben afgelegd (oude formule) en die

werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde werden opgenomen in de algemene statutaire wervingsreserve DGS/DSR (de zogenaamde statutaire «statutaire «statutaire «statutaire « shoppingshoppingshoppingshopping ») genieten voorrang voor ») genieten voorrang voor ») genieten voorrang voor ») genieten voorrang voor het bekomen van een statutaire betrekking het bekomen van een statutaire betrekking het bekomen van een statutaire betrekking het bekomen van een statutaire betrekking die ze postuleren. die ze postuleren. die ze postuleren. die ze postuleren. DGS/DSR verstuurt in voorkomend geval een aparte lijst van kandidaatstellingen met daarin al diegenen die zich in die reserve bevinden. Indien één van de kandidaten op deze lijst geschikt wordt verklaard, MOET de betrekking eerst aan hem worden toegekend. Deze maatregel is een overgangsmaatregel en zal zijn effect verliezen wanneer de geldigheidsduur van de algemene reserve afgelopen is, d.i., in september 2011.

Wie zijn de benoemWie zijn de benoemWie zijn de benoemWie zijn de benoemende ende ende ende overheden?overheden?overheden?overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3e en 4e lid WGP).


Eenmaal DGS/DSP/C het selectie-pv ontvangen heeft, brengt zij alle formaliteiten voorafgaand aan de indiensttreding van het personeelslid in orde.

1. Organisatie van het medisch onderzoek met DGS/DSW/Arbeidsgeneeskunde; 2. Voorbereiding van het benoemingsbesluit; 3. Contact opnemen met de laureaat om alle gegevens te verzamelen die nodig zijn voor zijn

aanwerving (samenstelling van het gezin, enz.) en om een datum vast te leggen voor het medisch onderzoek en de ondertekening van het contract;

4. Vatting in de daartoe bestemde databanken; 5. Onthaal van de laureaat met het oog op contractondertekening en verdere uitleg, …; 6. Elk nuttig contact met de wervende entiteit en het SSGPI.


De CALog-personeelsleden die zijn aangeworven in het kader van de “klassieke” externe wervingsprocedure worden rechtstreeks in plaats gesteld als statutairen. Dit betekent dat zij van rechtswege de hoedanigheid van stagiair verwerven voor een duur van 6 maanden (niveau D en C) en van 12 maanden (niveau B en A) (zie artikelen V.III.12 en 13 RPPol).

Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?Hoe verloopt de stage (art. V.III.9 en volgende RPPol)?

De stage beoogt de evaluatie van de stagiair die in een situatie wordt geplaatst waarin hij een betrekking bekleedt die in overeenstemming is met het ambt waarvoor hij heeft gesolliciteerd.

De stage verloopt onder de leiding van de door de CG aangewezen stageleider. De stageleider behoort tot het officierenkader of tot het CALog-kader niveau A. Elke stagiair wordt ook begeleid door een mentor. Het gaat om een personeelslid, in de mate van het mogelijke behorend tot het CALog-kader, van de algemene directie waarvan de stagiair afhangt.

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PERMANENTE NOTA

Alle perioden waarin de stagiair in dienstactiviteit is, worden in aanmerking genomen om de duur van de stage te berekenen.

De afwezigheden die zich voordoen nadat de stagiair reeds vijftien werkdagen in één of verschillende malen afwezig is geweest, hebben schorsing van de stage tot gevolg. De stage wordt vervolgens van rechtswege verlengd met de tijdsspanne gedurende dewelke de stage is geschorst. Er valt te noteren dat het jaarlijks vakantieverlof, de omstandigheidsverloven en de uitzonderlijke verloven wegens overmacht niet in aanmerking komen voor de berekening van de dagen afwezigheid.

Als de stage goed verloopt, zal er geen verslag moeten worden opgesteld. Op het einde van de stage verliest de stagiair van ambtswege zijn hoedanigheid van stagiair.

Ligt de stage echter niet in de lijn van de verwachtingen van de verantwoordelijken van de entiteit, dan kan de stageleider te allen tijde, op basis van een gemotiveerd evaluatieverslag dat wordt opgesteld door de mentor, en na de stagiair gehoord te hebben, beslissen om (art. V.III.19 RPPol):

- de stage met maximum de helft van de aanvankelijke duur te verlengen; - aan DGS/DSP/C een gemotiveerd voorstel (omstandig verslag dat gestoeld is op concrete

feiten) te formuleren om de stagiair wegens beroepsongeschiktheid te ontslaan.

De wegens beroepsongeschiktheid ontslagen stagiair geniet een opzegtermijn van 3 maanden (zie artikel V.III.21 RPPol). Er wordt een contract voor bepaalde duur van 3 maanden afgesloten met de stagiair uiterlijk op de datum dat de beslissing tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid is gevallen. Belangrijke opmerking:Belangrijke opmerking:Belangrijke opmerking:Belangrijke opmerking: Zelfs al is er niet voorzien in een formaliteit voorafgaand aan een voorstel tot ontslag van ambtswege wegens beroepsongeschiktheid, wordt het ten zeerste aangeraden om, wanneer een stagiair niet aan de verwachtingen beantwoordt, op regelmatige basis met hem/haar samen te zitten (bvb. één keer per maand) teneinde hem/haar te begeleiden en een aantal doelstellingen voorop te stellen die hij/zij moet bereiken. Die gesprekken vinden hun neerslag in schriftelijke rapporten ondertekend door de mentor en de stageleider en door de stagiair. Indien de stagiair nog steeds niet voldoet aan de verwachtingen ondanks de aangeboden begeleiding, kan het voorstel tot ontslag opgesteld worden.

2.2.1.3 De “dringende” externe werving 2.2.1.3.1 Algemene principes

Wanneer een betrekking die voorzien is in het kader op dringende wijze begeven moet worden, kan de entiteit aan DGS/DSP/C vragen om over te gaan tot een contractuele werving, zonder de betrekking voorafgaandelijk in mobiliteit te hebben opengesteld (zie artikel IV.I.37, 2e lid RPPol). Het personeelslid dat alzo wordt gerekruteerd, wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. De betrekking die ingevuld wordt via een dringende contractuele aanwerving moet vacant worden verklaard in een onmiddellijk navolgende mobiliteitscyclus (zie artikel IV.I.37, 3e lid RPPol). Bij een dergelijke vraag, voegt DGS/DSP/C automatisch de betrekking toe aan de lijst met betrekkingen die gepubliceerd moeten worden in de mobiliteitscyclus die volgt op de inplaatsstelling van het personeelslid. De entiteit wordt hiervan op de hoogte gebracht via e-mail. Het is belangrijk te benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet woHet is belangrijk te benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet woHet is belangrijk te benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet woHet is belangrijk te benadrukken dat het verzoek gerechtvaardigd moet worden omwille van haar rden omwille van haar rden omwille van haar rden omwille van haar dringendheid. dringendheid. dringendheid. dringendheid.

2.2.1.3.2 Procedure


Na een begrotingsakkoord te hebben verkregen, en wanneer een entiteit beslist om een dringende externe wervingsprocedure op te starten, maakt zij een plaatsaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De plaatsaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten (zie artikel IV.I.50 RPPol – zie ook template JobPol):

- de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd;

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PERMANENTE NOTA

- voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); - een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; - een beknopt profiel; - de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; - de wijze van inschrijven; - de uiterste inschrijvingsdatum: de standaardtermijn voor publicatie op de site bedraagt



- de selectiemodaliteiten waarin voorzien is door de entiteit (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”);


DGS/DSP/C voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit op de werkaanbiendingen die haar worden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt de werkaanbieding teruggezonden naar de entiteiten die de eventueel aangepaste werkaanbieding op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP/C terugsturen.

Na controle van de werkaanbieding (vorm, voorwaarden…), publiceert DGS/DSP/C deze op de website www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be.... Naar de entiteit wordt vervolgens (als feedback) een e-mail gestuurd met vermelding van de publicatiedatum, het serienummer van het examen en de uiterste inschrijvingsdatum.

Opdat de plaatsaanbieding zo veel mogelijk mensen bereikt, publiceert DGS/DSP/C ze tevens op de sites van FOREM, ACTIRIS en VDAB. De entiteiten zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten. Het is echter van essentieel belang dat de kandidaten via de website www.jobpol.be postuleren. Het is dan ook absoluut noodzakelijk dat het via de verschillende kanalen gepubliceerde plaatsaanbieding uitdrukkelijk verwijst naar de kandidaatstellingsprocedure via de website www.jobpol.be.

Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?

In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een “selectiecommissie” de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van de “dringende” externe werving is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van de “dringende” externe werving. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2b die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet:



- Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat ze zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven).

- Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in oproep tot kandidaatstelling. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het percentage (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef.

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PERMANENTE NOTA


De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSRDGS/DSRDGS/DSRDGS/DSR. Eénmaal dat de uiterste inschrijvingsdatum bereikt is, organiseert DGS/DSR de eerste preselectieproeven voor de kandidaten. De dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor die selectieproeven worden overgezonden naar de entiteiten met het oog op de finale selectie.

Na de selectie, wordt het selectie-pv overgemaakt aan DGS/DSP/C onder couvert van de CG/DG die zijn akkoord moet verlenen aan het dossier van de geselecteerde kandidaat.

Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen? Is het mogelijk om te voorzien in de mogelijkheid een wervingsreserve aan te leggen?

Ja. Tegen dezelfde voorwaarden en rekening houdend met dezelfde principes als bij een statutaire externe werving. Zoals hierboven reeds aangehaald, kan een wervingsreserve die werd aangelegd in het kader van een contractuele werving in geen geval gebruikt worden in het kader van een statutaire werving. Wie zijn de aanwervingsWie zijn de aanwervingsWie zijn de aanwervingsWie zijn de aanwervings---- en benoem en benoem en benoem en benoemende ende ende ende overheden? overheden? overheden? overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis WGP).


Eenmaal DGS/DSP/C het selectie-pv ontvangen heeft, brengt zij alle formaliteiten voorafgaand aan de indiensttreding van het personeelslid in orde:

1. Organisatie van het medisch onderzoek met DGS/DSW/Arbeidsgeneeskunde; 2. Voorbereiding van de arbeidsovereenkomst; 3. Contact opnemen met de laureaat om alle gegevens te verzamelen die nodig zijn voor zijn

aanwerving (samenstelling van het gezin, enz.) en om een datum vast te leggen voor het medisch onderzoek en de ondertekening van het contract;

4. Vatting in de daartoe bestemde databanken; 5. Onthaal van de laureaat met het oog op contractondertekening en verdere uitleg, …;

6. Elk nuttig contact met de wervende entiteit en het SSGPI.


Het personeelslid dat geselecteerd wordt in het kader van een dringende externe wervingsprocedure wordt aangeworven op grond van een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden. Hij wordt statutair wanneer hij via mobiliteit een statutaire betrekking heeft bekomen (zie artikel IV.I.60 RPPol).

Concreet gezien betekent dit dat, aangezien de betrekking in kwestie moet worden opengesteld in de mobiliteitscyclus die onmiddellijk volgt op de aanwerving, het personeelslid de mogelijkheid heeft om voor zijn eigen betrekking in mobiliteit te postuleren (er is geen aanwezigheidstermijn vereist om mobiliteit te maken binnen de eigen directie of zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt hij statutair en begint de aan zijn niveau overeenstemmende stageperiode, rekening houdend met de als contractueel al gepresteerde periode (cfr punt 2.2.1.2.3). Indien daarentegen een andere kandidaat geselecteerd wordt in het kader van die mobiliteitsprocedure, wordt het om dringende redenen aangeworven personeelslid buiten kader geplaatst totdat zijn contract van bepaalde duur van 12 maanden ten einde loopt.

2.2.2 De vervangingscontracten en de aanwervingen « buiten kader »

2.2.2.1 Algemene principes

Wanneer een personeelslid dat een betrekking bekleedt die voorzien is in het kader, zich in een arbeidsstelsel van afwezigheid bevindt, is het mogelijk hem te vervangen door iemand aan te werven via een vervangingscontractvia een vervangingscontractvia een vervangingscontractvia een vervangingscontract.

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Binnen de federale politie geldt de politiek dat iemand met verlof slechts vervangen kan worden als daardoor budgettaire ruimte vrijkomt. Met andere woorden, enkel de niet-betaalde verloven kunnen aanleiding geven tot het vervangen van het personeelslid dat het verlof geniet. In bijlage 7 van deze nota vindt u de lijst van verloven die van toepassing zijn op Calog-personeelsleden en de mate waarin het personeelslid dat één van deze verloven geniet vervangen kan worden.

Naast deze vervangingscontracten, voorziet artikel 26 van de Exoduswet in een beperkt aantal bijkomende en specifieke taken die uitsluitend kunnen worden uitgevoerd door personeelsleden die zijn aangeworven op basis van een arbeidsovereenkomst (aanwerving “buiten kader”aanwerving “buiten kader”aanwerving “buiten kader”aanwerving “buiten kader”). Het betreft taken die worden uitgeoefend in het kader van betrekkingen:

- die gefinancierd worden met tijdelijke of variabele middelen; - die beschouwd worden als tijdelijke, specifieke of deeltijdse opdrachten; - van het onderhoudspersoneel; - van het personeel van de mess, de restaurants en kantines.

Wat het onderhoudspersoneel betreft, werd er een specifieke procedure afgesproken tussen DGS/DSL en DGS/DSP/C.

2.2.2.2 Procedure

Wanneer een entiteit vraagt om een contractuele betrekking ter vervanging van iemand open te stellen, is een voorafgaande begrotingscontrole nodig. DGS/DSP/C gaat na of de budgettaire ruimte die werd vrijgemaakt door de houder(s) begunstigde(n) van het verlof volstaat om de capaciteit te dekken die nodig is om de vervanger in kwestie aan te werven. Wanneer de entiteit vraagt om een betrekking “buiten kader” open te stellen, stelt DGS/DSP/C een dossier op waarin gevraagd wordt aan de Inspecteur van Financiën of hij zijn akkoord verleent aan de gewenste aanwerving “buiten kader”. Het is dus essentieel dat de entiteit om omstandige wijze motiveert waarom ze de aanwerving “buiten kader” vraagt en dat ze dat op zodanige wijze doet dat het aan de Inspecteur van Financiën voorgelegde dossier zo volledig mogelijk is.

Welke informatie moet de Welke informatie moet de Welke informatie moet de Welke informatie moet de plaatsplaatsplaatsplaatsaanbieding bevatten?aanbieding bevatten?aanbieding bevatten?aanbieding bevatten?

De in RPPol voorziene rekruterings-, selectie en aanwervingsprocedure is niet toepasbaar op dit soort betrekkingen. Er is dan ook geen mobiliteit vereist voorafgaand aan de aanwerving en geen verplichte selectieproef bij DGS/DSR. Desalniettemin, krachtens het concurrentieprincipe dat primeert wat betreft de toegang tot een betrekking in het openbaar ambt, is het aangewezen om een plaatsaanbieding voor dit soort betrekkingen te publiceren. DGS/DSP/C publiceert ze daarom sowieso op de daartoe bestemde websites. Er dient aangestipt dat, als er een wervingsreserve werd aangelegd voor een gelijkaardige betrekking tijdens een “klassieke” externe wervingsprocedure of een “dringende” externe wervingsprocedure binnen de directie, men zonder voorafgaande publicatie uit die reserve kan putten om een betrekking op basis van een vervangingscontract of een contract “buiten kader” in te vullen. In dat geval dient men de geselecteerde kandidaat er uiteraard van op de hoogte te brengen dat de aard van de aanwerving verschilt van de aard van de betrekking die hij aanvankelijk gepostuleerd had.

Na een begrotingsakkoord te hebben verkregen, en wanneer een entiteit beslist om een wervingsprocedure op basis van een vervangingscontract op te starten, maakt zij een werkaanbieding (zie formulier in bijlage 3b van deze nota) over aan DGS/DSP/C. De werkaanbieding dient ten minste de volgende vermeldingen te bevatten:

- de taal van de selectieproeven; - het niveau waarvoor de proeven worden georganiseerd; - voor de functies niveau A, de klasse toegekend aan de betrekking (GPI60); - een beschrijving van de betrekking en een korte beschrijving van de dienst; - een beknopt profiel; - de deelnemingsvoorwaarden en de datum waarop die vervuld moeten zijn; - de wijze van inschrijven; - in voorkomend geval, het feit dat de plaatsaanbieding afgesloten zal worden wanneer een

door de eenheid bepaald aantal kandidaten bereikt wordt. Dit aantal moet duidelijk

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PERMANENTE NOTA

worden aangegeven in de werkaanbieding (cfr hierna “Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten”);



DGS/DSP/C voert een kwaliteitscontrole (vorm, inhoud…) uit van de plaatsaanbiedingen die haar worden overgemaakt. Indien er onregelmatigheden worden vastgesteld, wordt de plaatsaanbieding teruggezonden naar de entiteiten die de eventueel aangepaste plaatsaanbieding op hun beurt zo snel mogelijk naar DGS/DSP/C terugsturen.

DGS/DSP/C publiceert de werkaanbieding op de sites van www.jobpol.be, FOREM, ACTIRIS en VDAB. De eenheden zelf kunnen ook publiceren op andere sites zoals die van de universiteiten.

Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?Hoe kan ik mijn selectie organiseren? Kan ik voorzien in bijzondere selectiemodaliteiten?

In het overgrote deel van de gevallen is een gesprek met een selectiecommissie de aangewezen oplossing om de ideale kandidaat te vinden. In het kader van een vervangingscontract of de aanwerving ‘’buiten kader’’ is de samenstelling van de selectiecommissies niet statutair opgelegd. Het volstaat dus om een ad hoc samenstelling te voorzien. Als het inwinnen van het advies van een selectiecommissie is voorzien moet het, zoals de samenstelling van de commissie, duidelijk in de plaatsaanbieding worden vermeld. In tegenstelling tot wat voorzien is voor de mobiliteit dient er ook te worden opgemerkt dat het inwinnen van het advies van een selectiecommissie voor CALog niveau A niet verplicht is in het kader van een vervangingscontract of de aanwerving ‘’buiten kader’’. Het gebeurt echter wel vaker dat entiteiten met bepaalde organisatorische moeilijkheden te maken krijgen (te groot aantal kandidaten, bijvoorbeeld). In dit verband verwijzen we naar de FAQ’s van DGS/DSR in bijlage 2b die enkele mogelijke pistes aanreiken ten aanzien van die bijzondere gevallen. Zij worden hieronder gemakshalve nog eens kort op een rijtje gezet:



- Het is mogelijk het aantal kandidaten dat tot de selectie wordt toegelaten te beperken. In dat geval, dient in de plaatsaanbieding te worden vermeld dat deze zal worden afgesloten wanneer het aantal kandidaten dat door de entiteit werd bepaald, bereikt is (het aantal moet duidelijk worden aangegeven).

- Indien er in een schriftelijke schiftingsproef wordt voorzien, moet dat uitdrukkelijk zo vermeld worden in de oproep tot kandidaatstelling. Er dient uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten vermeld te worden hoeveel het percentage (of de punten) bedraagt waaronder de kandidaten niet zullen worden toegelaten tot de volgende selectieproef.


De kandidaturen worden ingediend bij DGS/DSP/C die de dossiers van de kandidaten overzendt aan de entiteiten met het oog op selectie.

Eenmaal de selectie door de entiteit heeft plaatsgevonden, wordt het selectie-pv overgemaakt aan DGS/DSP/C onder couvert van de CG/DG die zijn akkoord moet verlenen aan het dossier van de geselecteerde kandidaat. Wie zijn de aanwervingsWie zijn de aanwervingsWie zijn de aanwervingsWie zijn de aanwervings---- en benoem en benoem en benoem en benoemende ende ende ende overheden? overheden? overheden? overheden? De minister of de directeur DGS/DSP (artikel 108bis, 3e en 4e lid WGP).

Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat: Aanwerving en inplaatsstelling van de geselecteerde kandidaat:

Eenmaal DGS/DSP/C het selectie-pv ontvangen heeft, brengt zij alle formaliteiten voorafgaand aan de indiensttreding van het personeelslid in orde:

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1. Organisatie van het medisch onderzoek met DGS/DSW/Arbeidsgeneeskunde; 2. Voorbereiding van de arbeidsovereenkomst; 3. Contact opnemen met de laureaat om alle gegevens te verzamelen die nodig zijn voor

zijn aanwerving (samenstelling van het gezin, enz.) en om een datum vast te leggen voor het medisch onderzoek en de ondertekening van het contract;

4. Vatting in de daartoe bestemde databanken;

5. Onthaal van de laureaat met het oog op contractondertekening en verdere uitleg, …; 6. Elk nuttig contact met de wervende entiteit en het SSGPI.

2.2.2.3 Statutaire gevolgen

Het geselecteerde personeelslid wordt aangeworven op grond van een vervangingscontract voor de duur van de afwezigheid van de titularis van de betrekking of op grond van een specifiek contract “buiten kader”. In geval van een vervanging en wanneer de titularis van de betrekking zijn functie binnen zijn entiteit weer opneemt of wanneer hij ontslag neemt, wordt het contract automatisch beëindigd. In geval van een aanwerving buiten kader, neemt het contract een einde wanneer de in het contract voorziene termijn is afgelopen of wanneer de opdracht die de aanwerving gerechtvaardigd heeft voltooid is, of middels een vooropzegtermijn wanneer de aanwerving heeft plaatsgevonden op grond van een contract van onbepaalde duur.

Een personeelslid dat is aangeworven op grond van een vervangingscontract of een contract « buiten kader » heeft de mogelijkheid om via de mobiliteit een betrekking te postuleren die voorzien is in het personeelskader, op voorwaarde dat hij aan alle voorwaarden voldoet, en met name, de voorwaarde betreffende de aanwezigheidstermijn (er wordt aan herinnerd dat de aanwezigheidstermijn niet vereist is, wil men mobiliteit maken binnen zijn eigen directie of zone – zie Ref. 3, punt 1.2.). Indien hij via de mobiliteit een betrekking bekomt die voorzien is in het personeelskader, wordt hij niet statutair maar wordt hij aangeworven op grond van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Om statutair te worden, dient hij een betrekking te postuleren die geopend is via externe werving (IN/EX). Hij heeft evenwel geen enkele bijzondere voorrechten of geniet geen bijzondere voorrang tijdens de selectie. Indien hij laureaat is voor een betrekking die openstaat in “klassieke” externe werving, wordt hij onmiddellijk statutair. Indien hij daarentegen laureaat is voor een betrekking die openstaat in “dringende” externe werving, bekomt hij een contract van bepaalde duur van maximum 12 maanden en kan hij vervolgens een betrekking in mobiliteit postuleren.

W.g. HCP Jean-Marie VAN BRANTEGHEM Directeur-generaal DGS

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PERMANENTE NOTA

Bijlage 1 : SBijlage 1 : SBijlage 1 : SBijlage 1 : Schema’s van de verschillende procedureschema’s van de verschillende procedureschema’s van de verschillende procedureschema’s van de verschillende procedures 1a : Mobiliteit Ops en CALog

1b : Statutair externe aanwerving CALog 1c : Contractueel “dringende” externe aanwerving

1d : Contractueel “buiten kader” externe aanwerving

BIJLAGE 1 ABIJLAGE 1 ABIJLAGE 1 ABIJLAGE 1 A

PERMANENTE NOTA

Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage 1 B1 B1 B1 B

PERMANENTE NOTA

Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage 1 C1 C1 C1 C

PERMANENTE NOTA

Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage 1 D1 D1 D1 D

PERMANENTE NOTA

DGS/DSP/C-2011/22746 INTERN 51/74

PERMANENTE NOTA

Bijlage 2 : FAQ DSR aangaande de externe aanwervingBijlage 2 : FAQ DSR aangaande de externe aanwervingBijlage 2 : FAQ DSR aangaande de externe aanwervingBijlage 2 : FAQ DSR aangaande de externe aanwerving 2a : FAQ betreffende de lokale politie 2b : FAQ betreffende de federale politie

CALOG-PERSONEEL LOKALE POLITIE

EXTERNE REKRUTERING EN SELECTIE – AANBEVELINGEN - FAQ

DGS/DSR – Directie van de rekrutering en van de selectie Pagina: 1 / 6

Het politielandschap van vandaag is niet noodzakelijk het landschap van morgen. Immers, van een politie wordt verwacht dat zij een verbeteringsgerichte organisatie is die zich permanent aan evoluerende noden en behoeften kan aanpassen en de processen en procedures voortdurend in vraag stelt en zonodig kan bijsturen om ze beter af te stemmen op de meerwaarde van een effectieve en efficiënte dienstverlening. Deze gedetailleerde FAQ stellen tot doel aan partners, die instaan voor de instroom van personeel in hun politieorganisatie, de tools te verstrekken en te verduidelijken om deze opdracht, inzake CALog-personeel, op een performante wijze aan te sturen en te volbrengen. In het bijzonder beogen deze FAQ concrete aanbevelingen te formuleren om tot een snellere en efficiëntere dienstverlening onder partners te komen, en dit via vraag en antwoord rond 3 fasen in het proces (rekrutering, selectie en indiensttreding).

WERVING, SELECTIE EN INDIENSTTREDING VAN CALOG-PERSONEEL

Wat wordt bedoeld met het begrip ‘werving of rekrutering’?

Werving of rekrutering is het geheel van activiteiten, dat er op gericht is om: - doelgericht een gepast aantal personen (in dit geval extern) op te sporen die gemotiveerd zijn voor een

CALog-job bij de politie en die met een zo groot mogelijke kans op slagen kunnen deelnemen aan de selectieproeven;

- deze personen te helpen bij de inschrijving en de voorbereiding op de selectieproeven (o.a. via een transparante en volledige communicatie).

Wat wordt bedoeld met het begrip ‘selectie’?

Selectie is het geheel van activiteiten dat er op gericht is geschikte CALog-kandidaten te kiezen uit gerekruteerde CALog-kandidaten.

Wat wordt bedoeld met het begrip ‘indiensttreding’?

Indiensttreding is het geheel van activiteiten dat er op gericht is de laurea(a)t(en) van een selectieprocedure,

- hetzij te benoemen in het raam van een statutaire externe werving (benoemingsbesluit door de benoemende overheid);

- hetzij in dienst te nemen in het raam van een contractuele externe werving (arbeidsovereenkomst met verbintenissen uit overeenkomst tussen de benoemende overheid (werkgever) en de werknemer (bediende of arbeider)).

Op welke wijze kan CALog-personeel worden aangeworven?

CALog-personeel kan worden geworven via:

- de statutaire externe werving (na een onsuccesvolle mobiliteitscyclus), zoals bedoeld in de artikelen 19 tot 25 Exoduswet, nader uitgewerkt in de artikelen IV.I.37, eerste lid RPPol juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol (die de wervingsprocedure en regime inhoudt);

- de contractuele externe werving (bij hoogdringendheid en voorafgaand aan de regeling inzake mobiliteit), zoals bedoeld in art. IV.I.37, tweede en derde lid juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol;

- de contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Er valt aan te stippen dat niet elke FAQ-vraag van toepassing is op alle rekruteringssporen. Zo zal de aanwervende eenheid niet verplicht zijn om een beroep te doen op de directie van de rekrutering en van de selectie van de federale politie (hierna DSR genoemd) in het raam van een contractuele externe werving zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet.

Bestaat er al een toelichting betreffende rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel?

De huidige procedures inzake rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel zijn nader toegelicht in het Infonieuws nr. 1928 van 20 oktober 2009 en de nota DGS/DSJ/2009/27875/A van 3 juli 2009.

BijlageBijlageBijlageBijlage 2A 2A 2A 2A ::::




AANBEVELINGEN IN DE REKRUTERINGSFASE

Hoe kan een lokale overheid in de rekruteringsfase van bij de start stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

Als lokale overheid heb je er alle belang bij om het besluit van de gemeentebesluit van de gemeentebesluit van de gemeentebesluit van de gemeente---- of politieraad of politieraad of politieraad of politieraad onmiddellijkonmiddellijkonmiddellijkonmiddellijk te voorzien van alle mogelijke hypothesesalle mogelijke hypothesesalle mogelijke hypothesesalle mogelijke hypotheses voor vacantverklaring (zijnde de mobiliteitsregeling en de navolgende statutaire externe werving (na een onsuccesvolle mobiliteitscyclus) of de contractuele externe werving (bij hoogdringendheid en voorafgaand aan de regeling inzake mobiliteit)).

Om het aantal sollicitantenaantal sollicitantenaantal sollicitantenaantal sollicitanten voor een vacante betrekking in de hand te (kunnen) houdenin de hand te (kunnen) houdenin de hand te (kunnen) houdenin de hand te (kunnen) houden, kan het besluit van de gemeente- of politieraad het aantal inschrijvingen via een vooraf bepaald (in de raad) en vooraf meegedeeld (in het besluit en in het vacaturebericht) quotum (bv 15 of 20 kandidaten per vacante betrekking) beperken. Op die wijze voorkom je dat je in het raam van een werving voor een betrekking tegen een berg van kandidaturen moet aankijken.

De sollicitanten kunnen bovendien aan meerdere selectieproevenmeerdere selectieproevenmeerdere selectieproevenmeerdere selectieproeven (eventueel in cascade) (eventueel in cascade) (eventueel in cascade) (eventueel in cascade) worden onderworpen. Aldus kan je, met het oog op het beperken van het aantal kandidaten die voor de selectiecommissie moeten verschijnen, een voorafgaande schriftelijke proef organiseren waarvoor de kandidaat moet slagen om te kunnen deelnemen aan het verdere verloop van de selectieprocedure. Indien je de sollicitanten aan dergelijke selectieketting wenst te onderwerpen, dan laat je dit in het besluit van de gemeente- of politieraad opnemen en meld je dit gedetailleerd in het vacaturebericht. Zo weet elke kandidaat wat van hem/haar zal worden verwacht en creëer je realistische verwachtingen voor je vacature. Vaak weer je op die wijze ook de minder gemotiveerde kandidaten of diegenen die zomaar voor een vacature intekenen en je proces onnodig kunnen vertragen.

Ook het aanleggen van een vrijwillige werfreserveaanleggen van een vrijwillige werfreserveaanleggen van een vrijwillige werfreserveaanleggen van een vrijwillige werfreserve (zie verder bij de aanbevelingen in de indiensttredingsfase) behoort tot de mogelijkheden qua besluitvorming door de raad. Deze werfreserve is dan mogelijks een nuttige tool voor een nieuwe vacante betrekking met een zelfde functionaliteit. Dit aspect moet ook in het vacaturebericht worden aangehaald.

M.a.w. van bij de start alle mogelijkheden/opties netjes voorzien en laten valideren door de raad kan heel wat synergie toelaten.

Kan een lokale politieoverheid (korps van lokale politie) in de rekruteringsfase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

Op basis van de voorgaande aanbevelingen, kan je als korps van lokale politie (vaak de HR-afdeling) een goed vacaturebericht uitwerken waarin alles correct en omstandig staat omschreven en waarbij het selectieproces heel strak en binnen duidelijke termijnen kan worden afgerond. De sollicitanten zijn immers van bij de start duidelijk ingelicht, hetgeen gemotiveerde kandidaten oplevert. Er wordt geen tijd verloren met mindere aantrekkelijke profielen/kandidaten. Aantallen zijn beheersbaar en laten nog steeds een klantgerichte aanpak toe.

Kan een lokale politieoverheid tevens extra publiciteit maken voor een vacante betrekking?

De aankondiging van het vacaturebericht gebeurt hoe dan ookhoe dan ookhoe dan ookhoe dan ook via de rekruteringssite van de politie, www.jobpol.be, die ondertussen goed gekend is. Niets belet een politiekorps evenwel om bijkomende rekruteringsactiviteiten te ondernemen (reclamecampagnes in de lokale pers, affiches, andere publicatiekanalen, rechtstreeks contact met (hoge)scholen en universiteiten, …). Indien de CALog-betrekking tot de personeelsformatie behoort, dient het politiekorps er op te letten dat de kandidaten wel via de directie van de rekrutering en van de selectie van de federale politie (hierna DSR genoemd) passeren om hun selectieproeven af te leggen. Voor een CALog-betrekking “buiten personeelsformatie” (bijv. gesco, vervangingscontract, verkeersveiligheidsfonds, …), hoeft de lokale politieoverheid niet noodzakelijk DSR te betrekken om haar te ondersteunen in haar publiciteitsvoering en haar selectieprocedure. De lokale politieoverheid kan dus beslissen om het volledig proces autonoom af te handelen.




Hoe kan DSR in de rekruteringsfase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

Met de vernieuwde website www.jobpol.be is het niet langer noodzakelijk om het vooropgesteld stramien van DSR te gebruiken. Doordat er al heel wat informatie automatisch wordt ingevuld, volstaan de volgende aanvullingen, geleverd door het korps:

- het stramien zoals gepubliceerd in de mobiliteit; - een mogelijks specifieke diplomavereiste; - eventueel een e-mailadres van de contactpersoon; - een duidelijke vermelding van voorgaande aanbevelingen (quotum, bijkomende proeven, en/of

werfreserve) .

De goede voorbereiding door de lokale partner mondt uit in een correcte en volledige publicatie door de directie van de mobiliteit en het personeelsbeheer (hierna DSP genoemd) van het vacaturebericht op de website www.jobpol.be. Vervolgens bericht DSP aan de partner de aankondiging van het profiel met het toegekende wedstrijdnummer en de uiterste inschrijvingsdatum.

AANBEVELINGEN IN DE SELECTIEFASE

Kan een lokale politieoverheid (korps van lokale politie) in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

In eerste instantie plukt de lokale politieoverheid de vruchten van het voorbereidende werk gedurende de rekruteringsfase. Zo zal de selectiefase korter kunnen zijn omdat de politieoverheid het aantal inschrijvingen beperkt heeft. Bovendien kan de selectiefase worden ingekort omwille van het feit dat de kandidaten, om te kunnen deelnemen aan de selectiecommissie, moeten slagen in een schriftelijke proef (zie aanbevelingen in de rekruteringsfase).

Wellicht vind je als korps binnen je eigen proces nog mogelijkheden om één en ander vlotter of sneller te laten verlopen (mogelijke pistes zijn: werken met mailings voor uitnodigings- en kennisgevingsbrieven, duidelijk communiceren over het beleid inzake absenteïsme op de selectieproeven, de periode waarbinnen de selectieketting zal worden doorlopen duidelijk communiceren, gestandaardiseerde protocollen gebruiken (waardoor elke kandidaat eenzelfde stramien doorloopt), behaalde resultaten in gestandaardiseerde evaluatiebulletins opnemen en zo je selectiePV al voorbereiden, werken in formaten die makkelijk een export van gegevens toelaten, …).

Kan een lokale politieoverheid eventueel een tri op basis van het kandidatuurdossier maken?

Een selectie louter op basis van het dossier is mogelijk indien er geen enkele andere selectieproef (schriftelijke test, persoonlijkheidsproef, gesprek, …) meer plaatsvindt na deze selectie. Zo zou de lokale politieoverheid bijvoorbeeld, na het ontvangen van de dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de door DSR georganiseerde selectieproeven een selectie op basis van dossier kunnen verrichten. In dit geval moet echter onmiddellijk op basis van het dossier de meest geschikte kandidaat worden gekozen aangezien na die selectie geen enkele andere selectieproef meer mag plaatsvinden.

Het is ook geoorloofd op lokaal vlak een tri uit te voeren op basis van het kandidatuurdossier wanneer er niet werd voldaan aan de objectieve criteria in functie van het vereiste profiel voor de betrekking, op voorwaarde dat die criteria uitdrukkelijk werden opgenomen. Zo kan men bijvoorbeeld alle dossiers weren van verdere selectie wanneer deze niet voldoen aan de expliciete diplomavereiste “Master in de Rechten”.

Wat echter niet kan, is een selectie op basis van de ingediende kandidatuurstellingen (op dossier) voorafgaand aan het afleggen van de door de overheid opgelegde selectieproeven. De Raad van State heeft in haar advies 46.171/2 van 15 april 2009 (B.S. 26 juni 2009), immers geoordeeld dat dit het gelijkheidsbeginsel schendt, door te stellen:“Om het gelijkheidsbeginsel in acht te nemen dienen voor elke vacante betrekking alle geslaagden de mogelijkheid te krijgen om te solliciteren, waarbij daarna, wanneer er verscheidene gegadigden zijn voor eenzelfde betrekking, de benoemende overheid de aanspraken en verdiensten zou vergelijken om de geschiktste kandidaat te kiezen.”




Kan DSR in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag niet noodzakelijkniet noodzakelijkniet noodzakelijkniet noodzakelijk van toepassing is in het raam van een contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet.

Duidelijke informatie en vooral beheersbare aantallen (sollicitanten) zorgen er ook voor dat de inplanning van de proeven vlot verloopt en de resultaten sneller aan de partner worden bezorgd. DSR kan trouwens, naar wens van de lokale politieoverheid, à la carte werken wat betreft het aanleveren van de geslaagde/vrijgestelde kandidatuurdossiers aan onze partner. Daarbij moet wel nog tot eind september 2011tot eind september 2011tot eind september 2011tot eind september 2011 een preponderatiepreponderatiepreponderatiepreponderatie gegeven worden aan kandidaatkandidaatkandidaatkandidaat----brevethoudersbrevethoudersbrevethoudersbrevethouders uit de statutariseringsprocedure van 2009 (zie volgende FAQ-vraag).

Volgende hypotheses zijn mogelijk: - hypothese 1: de aanlevering gebeurt in principe nadat alle kandidaten de proeven hebben doorlopen en

de resultaten daarvan gekend zijn; - hypothese 2: niettemin is een eerste aanlevering van de vrijgestelde kandidaten mogelijk; - hypothese 3: anderzijds kan er een opsplitsing van de aan te leveren kandidatuurdossiers gemaakt

worden, bijvoorbeeld per 20 kandidaten; - hypothese 4: het is ook mogelijk alle kandidatuurdossiers over te maken van zodra de resultaten m.b.t.

de voorlaatste sessie gekend zijn en de allerlaatste sessie ingepland staat. De resultaten van deze laatste sessie kunnen eventueel telefonisch meegedeeld worden en de definitieve lijst kandidaten wordt dan simultaan per fax aan de partner overgemaakt.

Bovendien heeft de lokale politieoverheid op ieder moment de mogelijkheid om de dossierbeheerder van DSR te bevragen over de stand van zaken met betrekking tot het selectieverloop. DSR kan dit echter niet automatisch voor elke vacature van de geïntegreerde politie voorzien.

Bestaat momenteel nog een voorrang voor de brevethouders die voortvloeien uit de oude procedure?

Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag enkelenkelenkelenkel van toepassing is in het raam van een statutaire externe werving

Er zijn nog steeds externe kandidaten die houder zijn van het statutariseringsbrevet dat geldig is voor de gehele geïntegreerde politie. De laatste brevetten zijn nog geldig tot eind september 2011. Brevethouders hebben voorrangvoorrangvoorrangvoorrang op andere externe kandidaten. Dit vloeit voort uit artikel IV.I.39 RPPol. Bijgevolg zijn er tot eind september 2011 voor iedere vacante betrekking twee groepen van kandidaten mogelijk: de kandidaten die brevethouder zijn en de kandidaten die geen brevethouder zijn.

In het raam van de huidige selectieprocedure wordt de lijst van kandidaat-brevethouders onmiddellijk opgemaakt en overgemaakt aan de lokale politieoverheid. De kandidaten niet-brevethouders dienen, in voorkomend geval, eerst een cognitieve vaardigheidsproef en een geïnformatiseerde persoonlijkheidsproef af te leggen. Als alle van die kandidaten de proeven hebben afgelegd, wordt ook van die groep een lijst opgesteld en aan de lokale politieoverheid overgemaakt (zie hierboven hypothese 1).

Om te vermijden dat het selectieproces vertraging zou oplopen indien er uiteindelijk uit de eerste lijst geen batige kandidaat-brevethouder zou worden weerhouden (wat in sommige zones verschillende maanden kan duren), wordt niet gewacht met het uitnodigen van de niet-brevethouders voor de cognitieve vaardigheidstest en de persoonlijkheidsproef. Bovendien, indien in het raam van een externe statutaire rekrutering een kandidaat-brevethouder wordt weerhouden,

biedt de huidige procedure de lokale overheid de mogelijkheid om de selectieprocedure af te sluiten zonder de kandidaten niet-brevethouders, te hebben gehoord. Dit echter op voorwaardeop voorwaardeop voorwaardeop voorwaarde dat alle brevethoudersalle brevethoudersalle brevethoudersalle brevethouders voor het gesprek met de selectiecommissieselectiecommissieselectiecommissieselectiecommissie uitgenodigduitgenodigduitgenodigduitgenodigd zijn geweest en de voorrangsmaatregel tevens duidelijk en voorafgaand werd

gecommuniceerd naar de niet brevethoudende kandidaten. Het is immers niet opportuun om kandidaten aan alle selectieproeven te onderwerpen voor een vacante betrekking waarvoor zij op het ogenblik dat




een brevethouder wordt weerhouden hoe dan ook niet meer in aanmerking kunnen komen gelet op de voor brevethouders geldende voorrang. Het voorgaande betreft trouwens een tijdelijke situatie aangezien de laatste brevetten slechts geldig zijn tot eind september 2011.

AANBEVELINGEN IN DE INDIENSTTREDINGSFASE

Hoe stel ik als korps van lokale politie na de selectiefase een correct selectiePV op waardoor de indiensttredingsfase kan worden opgestart?

Een correct selectiePV moet minstens volgende elementen bevatten: - het wedstrijdnummer van de vacature, het niveau met de graad en het korps waarvoor men

gepostuleerd heeft; - een chronologie van de selectieactiviteiten; - de toegepaste methodologie in het raam van de eindselectie door de betrokken partner; - de resultaten na toepassing van de gekozen methodologie; - een motivering van de selectiecommissie (met een eindbeslissing); - de indiensttredingsdatum.

Aan welke overheid bezorg ik het selectiePV?

Het korps van lokale politie stelt het selectiePV voor de vacante betrekking(en) aan de lokale benoemende overheid (gemeenteraad/politieraad) voor met het oog op een beslissing tot benoeming van de laurea(a)t(en). Betrokkene(n) word(t)(en) benoemd in een met de functiebeschrijving overeenstemmende graad en loonschaal in de personeelsformatie van dat korps. Dit korps bezorgt tevenstevenstevenstevens aan DSPDSPDSPDSP en DSRen DSRen DSRen DSR een afscafscafscafschrift van het raadsbesluithrift van het raadsbesluithrift van het raadsbesluithrift van het raadsbesluit van de gemeente- of politieraad.

Welke overheid houdt de werfreserve aan en volgt ze op?

Het korps van lokale politie. Dit korps maakt een lijst op van de kandidaten die men in de eventuele werfreserve (zoals meegedeeld in het vacaturebericht) wil houden. Deze lijst bevat dus de namen van de kandidaten die na de proeven weliswaar voor de betrekking geschikt werden bevonden, en al dan niet in een batige orde werden gerangschikt maar uiteindelijk niet werden aangeworven.

Wanneer men opteert voor een klassement in het PV van selectie, dient dit klassement ook in het raam van de navolgende selecties gerespecteerd te worden. Dit impliceert dat, van zodra een betrekking van een zelfde functionaliteit opnieuw vacant wordt verklaard (welwelwelweliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie en iswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie en iswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie en iswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie en nadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaardnadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaardnadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaardnadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaard), de eerstvolgend gerangschikte kandidaat zonder meer kan worden aangewezen omdat hij deze betrekking eerder al beoogde. Het voordeel hierbij is dat er geen nieuwe selectie moet opgestart worden.

Wanneer er geen klassement werd opgemaakt, heeft de lokale politieoverheid de keuze om enerzijds een selectie op basis van dossier te maken, anderzijds alle geschikt bevonden kandidaten te herevalueren (waarbij de gekozen selectiemodaliteit schriftelijk wordt gecommuniceerd aan alle reserveleden).

OpgeletOpgeletOpgeletOpgelet: de geldigheidsduurgeldigheidsduurgeldigheidsduurgeldigheidsduur van dergelijke werfreserve is te bepalen door het korps zelf (maar echter beperkt tot maximum twee jaarmaximum twee jaarmaximum twee jaarmaximum twee jaar, te rekenen vanaf de indiensttredingsdatum van de laureaat en de geldigheidsduur moet meegedeeldmeegedeeldmeegedeeldmeegedeeld worden in de oorspronkelijke vacaturein de oorspronkelijke vacaturein de oorspronkelijke vacaturein de oorspronkelijke vacature) en de toepassing ervan beperkt zich tot op het niveau van het korps van lokale politie.




Welke verplichtingen heb ik als korps van lokale politie na de selectiefase?

Het is de verantwoordelijkheid van het korps om de kandidaturen volledig af te handelen in de zin dat alle kandidaten afdoende worden ingelicht over hun selectieresultaat en zonodig kunnen uitkijken naar andere betrekkingen. DSR stelt immers vast dat de kandidaten veelal in het ongewisse worden gelaten nadat de dossiers zijn overgemaakt aan de lokale partner. Het is voor DSR logistiek en administratief niet mogelijk om voor de ganse geïntegreerde politie een schriftelijk antwoord te sturen naar de kandidaten. Bovendien is DSR niet betrokken bij het beslissingsproces over de al dan niet te selecteren kandidaten. Het is wel van belang dat zowel DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding van een werfreserve).

Het is tevens de verantwoordelijkheid van het korps om de opvolging en het beheer te verzekeren van de dossiers van de (niet-)geselecteerde kandidaten. Indien de opslag van de dossiers logistieke problemen stelt, dan kan overwogen worden om de dossiers terug te sturen naar de niet weerhouden kandidaten. In geen geval echter, kan DSP of DSR verantwoordelijk worden geacht om al deze dossiers op te slaan.

CALOG-PERSONEEL FEDERALE POLITIE



Het politielandschap van vandaag is niet noodzakelijk het landschap van morgen. Immers, van een politie wordt verwacht dat zij een verbeteringsgerichte organisatie is die zich permanent aan evoluerende noden en behoeften kan aanpassen en de processen en procedures voortdurend in vraag stelt en zonodig kan bijsturen om ze beter af te stemmen op de meerwaarde van een effectieve en efficiënte dienstverlening. Deze gedetailleerde FAQ stellen tot doel aan partners, die instaan voor de instroom van personeel in hun politieorganisatie, de tools te verstrekken en te verduidelijken om deze opdracht, inzake CALog-personeel, op een performante wijze aan te sturen en te volbrengen. In het bijzonder beogen deze FAQ concrete aanbevelingen te formuleren om tot een snellere en efficiëntere dienstverlening onder partners te komen, en dit via vraag en antwoord rond 3 fasen in het proces (rekrutering, selectie en indiensttreding).

WERVING, SELECTIE EN INDIENSTTREDING VAN CALOG-PERSONEEL

Wat wordt bedoeld met het begrip ‘werving of rekrutering’?

Werving of rekrutering is het geheel van activiteiten, dat er op gericht is om: - doelgericht een gepast aantal personen (in dit geval extern) op te sporen die gemotiveerd zijn voor een

CALog-job bij de politie en die met een zo groot mogelijke kans op slagen kunnen deelnemen aan de selectieproeven;

- deze personen te helpen bij de inschrijving en de voorbereiding op de selectieproeven (o.a. via een transparante en volledige communicatie).

Wat wordt bedoeld met het begrip ‘selectie’?

Selectie is het geheel van activiteiten dat er op gericht is geschikte CALog-kandidaten te kiezen uit gerekruteerde CALog-kandidaten.

Wat wordt bedoeld met het begrip ‘indiensttreding’?

Indiensttreding is het geheel van activiteiten dat er op gericht is de laurea(a)t(en) van een selectieprocedure, - hetzij te benoemen in het raam van een statutaire externe werving (benoemingsbesluit door de

benoemende overheid); - hetzij in dienst te nemen in het raam van een contractuele externe werving (arbeidsovereenkomst met

verbintenissen uit overeenkomst tussen de benoemende overheid (werkgever) en de werknemer (bediende of arbeider)).

Op welke wijze kan CALog-personeel worden aangeworven?

CALog-personeel kan worden geworven via:

- de statutaire externe werving (na een onsuccesvolle mobiliteitscyclus), zoals bedoeld in de artikelen 19 tot 25 Exoduswet, nader uitgewerkt in de artikelen IV.I.37, eerste lid RPPol juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol (die de wervingsprocedure en regime inhoudt);

- de contractuele externe werving (bij hoogdringendheid en voorafgaand aan de regeling inzake mobiliteit), zoals bedoeld in art. IV.I.37, tweede en derde lid juncto art. IV.I.38 en volgende RPPol;

- de contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet. Er valt aan te stippen dat niet elke FAQ-vraag van toepassing is op alle rekruteringssporen. Zo zal de aanwervende eenheid niet verplicht zijn om een beroep te doen op de directie van de rekrutering en van de selectie van de federale politie (hierna DSR genoemd) in het raam van een contractuele externe werving zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet.

Bestaat er al een toelichting betreffende rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel?

De huidige procedures inzake rekrutering, selectie en indiensttreding van CALog-personeel zijn nader toegelicht in het Infonieuws nr. 1928 van 20 oktober 2009 en de nota DGS/DSJ/2009/27875/A van 3 juli 2009.

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AANBEVELINGEN IN DE REKRUTERINGSFASE

Kan een federale politieoverheid (directie/dienst) in de rekruteringsfase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

Om het aantaaantaaantaaantal sollicitantenl sollicitantenl sollicitantenl sollicitanten voor een vacante betrekking in de hand te (kunnen) houdenin de hand te (kunnen) houdenin de hand te (kunnen) houdenin de hand te (kunnen) houden, kan het aantal inschrijvingen via een vooraf bepaald en in het vacaturebericht meegedeeld quotum (bv. 15 of 20 kandidaten per vacante betrekking) beperkt worden. Op die wijze voorkom je dat je in het raam van een werving voor een betrekking tegen een berg van kandidaturen moet aankijken.

De sollicitanten kunnen bovendien door de benoemende overheid aan meerdere selectieproevenmeerdere selectieproevenmeerdere selectieproevenmeerdere selectieproeven (eventueel in (eventueel in (eventueel in (eventueel in cascade)cascade)cascade)cascade) worden onderworpen. Aldus kan je, met het oog op het beperken van het aantal kandidaten die voor de selectiecommissie moeten verschijnen, een voorafgaande schriftelijke proef organiseren waarvoor de kandidaat moet slagen om te kunnen deelnemen aan het verdere verloop van de selectieprocedure. Indien je de sollicitanten aan dergelijke selectieketting wenst te onderwerpen, dan meld je dit gedetailleerd in het vacaturebericht. Zo weet elke kandidaat wat van hem/haar zal worden verwacht en creëer je realistische verwachtingen voor je vacature. Vaak weer je op die wijze ook de minder gemotiveerde kandidaten of diegenen die zomaar voor een vacature intekenen en je proces onnodig kunnen vertragen.

Ook het aanleggen van een vrijwillige werfreserveaanleggen van een vrijwillige werfreserveaanleggen van een vrijwillige werfreserveaanleggen van een vrijwillige werfreserve (zie verder bij de aanbevelingen in de indiensttredingsfase) behoort tot de mogelijkheden. Deze werfreserve is dan mogelijks een nuttige tool voor een nieuwe vacante betrekking met een zelfde functionaliteit. Dit aspect moet ook in het vacaturebericht worden aangehaald.

Op basis van de voorgaande aanbevelingen, kan je als federale politieoverheid (vaak de HR-afdeling) een goed vacaturebericht uitwerken waarin alles correct en omstandig staat omschreven en waarbij het selectieproces heel strak en binnen duidelijke termijnen kan worden afgerond. De sollicitanten zijn immers van bij de start duidelijk ingelicht, hetgeen gemotiveerde kandidaten oplevert. Er wordt geen tijd verloren met mindere aantrekkelijke profielen/kandidaten. Aantallen zijn beheersbaar en laten nog steeds een klantgerichte aanpak toe.

Kan een federale politieoverheid tevens extra publiciteit maken voor een vacante betrekking?

De aankondiging van het vacaturebericht gebeurt hoe dan ook via de rekruteringssite van de politie, www.jobpol.be, die ondertussen goed gekend is. Niets belet een directie evenwel om bijkomende rekruteringsactiviteiten te ondernemen (bijvoorbeeld rechtstreeks contact met vakorganisaties, (hoge)scholen en universiteiten, bijkomende publicaties via de websites www.vdab.be, www.vacature.be, …). Indien de CALog-betrekking tot de personeelsformatie behoort, dient de federale partner er op te letten dat de kandidaten wel via DSR passeren om hun selectieproeven af te leggen. Dit laatste is echter niet verplicht wanneer de CALog-betrekking niet tot de personeelsformatie behoort (bv. vervangingscontracten).

Hoe tracht DSR om in de rekruteringsfase het volledige proces in goede banen te leiden?

Met de vernieuwde website www.jobpol.be is het niet langer noodzakelijk om het vooropgestelde stramien van DSR te gebruiken. Doordat er al heel wat informatie automatisch wordt ingevuld, volstaan de volgende aanvullingen, geleverd door de entiteit:

- het stramien zoals gepubliceerd in de mobiliteit; - een mogelijks specifieke diplomavereiste; - eventueel een e-mailadres van de contactpersoon; - een duidelijke vermelding van voorgaande aanbevelingen (quotum, bijkomende proeven, en/of

werfreserve).

De goede voorbereiding door de gedeconcentreerde/gedecentraliseerde partner mondt uit in een correcte en volledige publicatie door de directie van de mobiliteit en het personeelsbeheer (hierna DSP genoemd) van het vacaturebericht op de website www.jobpol.be. Vervolgens bericht DSP aan de partner de aankondiging van het profiel met het toegekende wedstrijdnummer en de uiterste inschrijvingsdatum.




AANBEVELINGEN IN DE SELECTIEFASE

Kan een federale politieoverheid (directie/dienst) in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

In eerste instantie plukt de federale politieoverheid de vruchten van het voorbereidende werk gedurende de rekruteringsfase. Zo zal de selectiefase korter kunnen zijn omdat de politieoverheid het aantal inschrijvingen beperkt heeft. Bovendien kan de selectiefase worden ingekort omwille van het feit dat de kandidaten, om te kunnen deelnemen aan de selectiecommissie, moeten slagen in een schriftelijke proef (zie aanbevelingen in de rekruteringsfase).

Wellicht vind je als directie/dienst binnen je eigen proces nog mogelijkheden om één en ander vlotter of sneller te laten verlopen (mogelijke pistes zijn: werken met mailings voor uitnodigings- en kennisgevingsbrieven, duidelijk communiceren over het beleid inzake absenteïsme op de selectieproeven, de periode waarbinnen de selectieketting zal worden doorlopen duidelijk communiceren, gestandaardiseerde protocollen gebruiken (waardoor elke kandidaat eenzelfde stramien doorloopt), behaalde resultaten in gestandaardiseerde evaluatiebulletins opnemen en zo je selectiePV al voorbereiden, werken in formaten die makkelijk een export van gegevens toelaten, …).

Kan een federale politieoverheid eventueel een tri op basis van het kandidatuurdossier maken?

Een selectie louter op basis van het dossier is mogelijk indien er geen enkele andere selectieproef (schriftelijke test, persoonlijkheidsproef, gesprek, …) meer plaatsvindt na deze selectie. Zo zou de federale politieoverheid bijvoorbeeld, na het ontvangen van de dossiers van de kandidaten die geslaagd zijn voor de door DSR georganiseerde selectieproeven een selectie op basis van dossier kunnen verrichten. In dit geval moet echter onmiddellijk op basis van het dossier de meest geschikte kandidaat worden gekozen aangezien na die selectie geen enkele andere selectieproef meer mag plaatsvinden.

Het is ook geoorloofd op decentraal vlak een tri uit te voeren op basis van het kandidatuurdossier wanneer er niet werd voldaan aan de objectieve criteria in functie van het vereiste profiel voor de betrekking, op voorwaarde dat die criteria uitdrukkelijk werden opgenomen in de vacature. Zo kan men bijvoorbeeld alle dossiers weren van verdere selectie wanneer deze niet voldoen aan de expliciete diplomavereiste “Master in de Rechten”.

Wat echter niet kan, is een selectie op basis van de ingediende kandidatuurstellingen (op dossier) voorafgaand aan het afleggen van de door de overheid opgelegde selectieproeven. De Raad van State heeft in haar advies 46.171/2 van 15 april 2009 (B.S. 26 juni 2009), immers geoordeeld dat dit het gelijkheidsbeginsel schendt, door te stellen:“Om het gelijkheidsbeginsel in acht te nemen dienen voor elke vacante betrekking alle geslaagden de mogelijkheid te krijgen om te solliciteren, waarbij daarna, wanneer er verscheidene gegadigden zijn voor eenzelfde betrekking, de benoemende overheid de aanspraken en verdiensten zou vergelijken om de geschiktste kandidaat te kiezen.”

Kan DSR in de selectiefase stappen zetten om het volledige proces in goede (en vaak kortere) banen te leiden?

Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag niet noodzakelijkniet noodzakelijkniet noodzakelijkniet noodzakelijk van toepassing is in het raam van een contractuele externe werving, zoals bedoeld in art. 26 Exoduswet.

Duidelijke informatie en vooral beheersbare aantallen (sollicitanten) zorgen er ook voor dat de inplanning van de proeven vlot verloopt en de resultaten sneller aan de partner worden bezorgd.

DSR kan trouwens, naar wens van de federale politieoverheid, à la carte werken wat betreft het aanleveren van de geslaagde/vrijgestelde kandidatuurdossiers aan onze partner. Daarbij moet wel nog tot eind september 2011tot eind september 2011tot eind september 2011tot eind september 2011 een preponderatiepreponderatiepreponderatiepreponderatie gegeven worden aan kandidaatkandidaatkandidaatkandidaat----brevethoudersbrevethoudersbrevethoudersbrevethouders uit de statutariseringsprocedure van 2009 (zie volgende FAQ-vraag).




Volgende hypotheses zijn mogelijk: - hypothese 1: de aanlevering gebeurt in principe nadat alle kandidaten de proeven hebben doorlopen en

de resultaten daarvan gekend zijn; - hypothese 2: niettemin is een eerste aanlevering van de vrijgestelde kandidaten mogelijk; - hypothese 3: anderzijds kan er een opsplitsing van de aan te leveren kandidatuurdossiers gemaakt

worden, bijvoorbeeld per 20 kandidaten; - hypothese 4: het is ook mogelijk alle kandidatuurdossiers over te maken van zodra de resultaten m.b.t.

de voorlaatste sessie gekend zijn en de allerlaatste sessie ingepland staat. De resultaten van deze laatste sessie kunnen eventueel telefonisch meegedeeld worden en de definitieve lijst kandidaten wordt dan simultaan per fax aan de partner overgemaakt.

Bovendien heeft de federale partner op ieder moment de mogelijkheid om de dossierbeheerder van DSR te bevragen over de stand van zaken met betrekking tot het selectieverloop. DSR kan dit echter niet automatisch voor elke vacature van de geïntegreerde politie voorzien.

Bestaat momenteel nog een voorrang voor de brevethouders die voortvloeien uit de oude procedure?

Er valt vooreerst aan te stippen dat deze FAQ-vraag enkelenkelenkelenkel van toepassing is in het raam van een statutaire externe werving

Er zijn nog steeds externe kandidaten die houder zijn van het statutariseringsbrevet dat geldig is voor de gehele geïntegreerde politie. De laatste brevetten zijn nog geldig tot eind september 2011. Brevethouders hebben voorrangvoorrangvoorrangvoorrang op andere externe kandidaten. Dit vloeit voort uit artikel IV.I.39 RPPol. Bijgevolg zijn er tot eind september 2011 voor iedere vacante betrekking twee groepen van kandidaten mogelijk: de kandidaten die brevethouder zijn en de kandidaten die geen brevethouder zijn.

In het raam van de huidige selectieprocedure wordt de lijst van kandidaat-brevethouders onmiddellijk opgemaakt en overgemaakt aan de federale politieoverheid. De kandidaten niet-brevethouders dienen, in voorkomend geval, eerst een cognitieve vaardigheidsproef en een geïnformatiseerde persoonlijkheidsproef af te leggen. Als alle van die kandidaten de proeven hebben afgelegd, wordt ook van die groep een lijst opgesteld en aan de federale politieoverheid overgemaakt (zie hierboven hypothese 1).

Om te vermijden dat het selectieproces vertraging zou oplopen indien er uiteindelijk uit de eerste lijst geen batige kandidaat-brevethouder zou worden weerhouden (wat in sommige diensten verschillende maanden kan duren), wordt niet gewacht op het PV van selectie van de betrokken dienst alvorens de niet-brevethouders uit te nodigen voor de cognitieve vaardigheidstest en de persoonlijkheidsproef.

Bovendien, indien in het raam van een externe statutaire rekrutering een kandidaat-brevethouder wordt weerhouden, biedt de huidige procedure de directie/dienst de mogelijkheid om de selectieprocedure af te sluiten zonder de kandidaten niet-brevethouders, te hebben gehoord. Dit echter op voorwaardeop voorwaardeop voorwaardeop voorwaarde dat alle brevethoudersalle brevethoudersalle brevethoudersalle brevethouders voor het gesprek met de selectiecommissieselectiecommissieselectiecommissieselectiecommissie uitgenodigd uitgenodigd uitgenodigd uitgenodigd zijn geweest en de voorrangsmaatregel tevens duidelijk en voorafgaand werd gecommuniceerd naar de niet brevethoudende kandidaten. Het is immers niet opportuun om kandidaten aan alle selectieproeven te onderwerpen voor een vacante betrekking waarvoor zij op het ogenblik dat een brevethouder wordt weerhouden hoe dan ook niet meer in aanmerking kunnen komen gelet op de voor brevethouders geldende voorrang.

Het voorgaande betreft trouwens een tijdelijke situatie aangezien de laatste brevetten slechts geldig zijn tot eind september 2011.



AANBEVELINGEN IN DE INDIENSTTREDINGSFASE

Hoe stel ik als verantwoordelijke entiteit na de selectiefase een correct selectiePV op waardoor de indiensttredingsfase kan worden opgestart?

Een correct selectiePV moet minstens volgende elementen bevatten: - het wedstrijdnummer van de vacature, het niveau met de graad en de entiteit waarvoor men

gepostuleerd heeft; - een chronologie van de selectieactiviteiten; - de toegepaste methodologie in het raam van de eindselectie door de betrokken partner; - de resultaten na toepassing van de gekozen methodologie; - een motivering van de selectiecommissie en een eindbeslissing; - de indiensttredingsdatum (indien voorkeur).

Aan welke overheid bezorg ik het selectiePV?

Het selectiePV wordt samen met het kandidatuurdossier van de laureaat overgemaakt aan de directie van de mobiliteit en het personeelsbeheer (DGS/DSP), Fritz Toussaintstraat 8, 1050 Brussel.

Welke overheid houdt de werfreserve bij en volgt ze op?

De verantwoordelijke entiteit. Deze maakt een lijst op van de kandidaten die men in de eventuele werfreserve (zoals meegedeeld in het vacaturebericht) wil houden. Deze lijst bevat dus de namen van de kandidaten die na de proeven weliswaar voor de betrekking geschikt werden bevonden maar uiteindelijk niet werden aangeworven.

Wanneer men opteert voor een klassement in het PV van selectie, dient dit klassement ook in het raam van de navolgende selecties gerespecteerd te worden. Dit impliceert dat, van zodra een betrekking van een zelfde functionaliteit opnieuw vacant wordt verklaard (weliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire proviweliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire proviweliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire proviweliswaar onder voorbehoud van een nieuwe budgettaire provisie en sie en sie en sie en nadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaardnadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaardnadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaardnadat de betrekking eerst via mobiliteit werd vacant verklaard), de eerstvolgend gerangschikte kandidaat zonder meer kan worden aangewezen omdat hij deze betrekking eerder al beoogde. Het voordeel hierbij is dat er geen nieuwe selectie moet opgestart worden.

Wanneer er geen klassement werd opgemaakt, heeft de federale politieoverheid de keuze om enerzijds een selectie op basis van dossier te maken, anderzijds alle geschikt bevonden kandidaten te herevalueren (waarbij de gekozen selectiemodaliteit schriftelijk wordt gecommuniceerd aan alle reserveleden).

OpgeletOpgeletOpgeletOpgelet: de geldigheidsduurgeldigheidsduurgeldigheidsduurgeldigheidsduur van dergelijke werfreserve is te bepalen door de directie zelf (maar echter beperkt tot maximum twee jaarmaximum twee jaarmaximum twee jaarmaximum twee jaar, te rekenen vanaf de indiensttredingsdatum van de laureaat en de geldigheidsduur moet meegedeeldmeegedeeldmeegedeeldmeegedeeld worden in de oorspronkelijke vacaturein de oorspronkelijke vacaturein de oorspronkelijke vacaturein de oorspronkelijke vacature) en de toepassing ervan beperkt zich tot op het niveau van de directie.

Welke verplichtingen heb ik als verantwoordelijke entiteit na de selectiefase?

Het is de verantwoordelijkheid van de federale politieoverheid om de kandidaturen volledig af te handelen in de zin dat alle kandidaten afdoende worden ingelicht over hun selectieresultaat en zonodig kunnen uitkijken naar andere betrekkingen. DSR stelt immers vast dat de kandidaten veelal in het ongewisse worden gelaten nadat de dossiers zijn overgemaakt aan de gedeconcentreerde/gedecentraliseerde partner. Het is voor DSR logistiek en administratief niet mogelijk om voor de ganse geïntegreerde politie een schriftelijk antwoord te sturen naar de kandidaten. Bovendien is DSR niet betrokken bij het beslissingsproces over de al dan niet te selecteren kandidaten. Het is wel van Het is wel van Het is wel van Het is wel van belang datbelang datbelang datbelang dat zowelzowelzowelzowel DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding DSP als DSR feedback krijgen over de mogelijks aangeworven laureaat (al dan niet met de vermelding van evan evan evan een werfreserve).en werfreserve).en werfreserve).en werfreserve). Het is tevens de verantwoordelijkheid van de federale politieoverheid om de opvolging en het beheer te verzekeren van de dossiers van de (niet-)geselecteerde kandidaten. Indien de opslag van de dossiers logistieke problemen stelt, dan kan overwogen worden om de dossiers terug te sturen naar de niet weerhouden kandidaten. In geen geval echter, kan DSP of DSR verantwoordelijk worden geacht om al deze dossiers op te slaan.

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Bijlage 3 : MobiliteitsBijlage 3 : MobiliteitsBijlage 3 : MobiliteitsBijlage 3 : Mobiliteits---- en aanwervingsprofiel en aanwervingsprofiel en aanwervingsprofiel en aanwervingsprofiel 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationele betrekking

3b : Mobiliteits- en extern aanwervingsprofiel voor een CALog betrekking

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PERMANENTE NOTA

Bijlage 3a : Mobiliteitsprofiel voor een operationeel betrekking Het doel van deze bijlage is om de verschillende rubrieken te bepalen die deel uitmaken van het mobiliteitsprofiel alsook de elementen die er in moeten (of niet mogen) vermeld worden. Bepaalde elementen worden hernomen in de algemene oproep tot kandidaatstelling die steeds voorafgaat aan de lijst van de profielen gepubliceerd in het kader van een mobiliteitscyclus. Soms is het nuttig om in elk profiel bepaalde voorwaarden te verduidelijken. Het in te vullen document “profiel’’ is uiteraard beschikbaar op Portal onder de rubriek PolInfo-Intranet/Steun en beheer (PolSupport)-Personeel/Mobiliteit en vacatures/Mobiliteit-Profielen. Eenheidscode – Volledige naam van de entiteit die het ambt opent ReeksNr Ambt Gespecialiseerd

ambt Aantal

vacatures Selectiemodaliteit(en) Opmerking(en)

Zie punt a.

Zie punt b. Zie punt c. Zie punt d. Zie punt e. Zie punt f.

a. ReeksNr: bepaald door DGS/DSP. b. Ambt – Benaming van de functie:

- Lokale politie: functietitel die door betrokken zone wordt bepaald; - Federale politie: functiecode (3X3) en overeenstemmende titel + eventuele vereiste spécialiteit; ambtsNr dat conform is aan de personeelsformatie (PF) die van kracht is;

c. Gespecialiseerd(e) ambt(en): enkel de ambten vermeld in bijlage 19 van RPPol zijn gespecialiseerde ambten. Voor alle andere

ambten, meer bepaald de ambten die specifieke graden vereisen, volstaat het om NEE in dit vakje te schrijven. d. Aantaal vacatures: te bepalen door de entiteit die het ambt opent. e. Selectiemodaliteit(en): het is onmogelijk om de selectiemodaliteit (3) en de selectiemodaliteit (5) samen te voorzien. f. Opmerking(en): de volgende inlichtingen mogen in dit vakje worden vermeld:

- het ambt is eveneens gepubliceerd voor het personeel van een ander taalregime; - het ambt is eveneens gepubliceerd voor het personeel van een ander kader of graad; - na afloop van de selectie zal er geen mobiliteitsreserve worden gevormd; - het ambt is ”buiten kader’’ geopend. AANDACHT: het eventuele vereiste diploma voor de uitoefening van de functie moet niet in dit vakje worden veremeld.

1. De categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven:

� Personeel (graad) of personeel van een andere graad die toegang hebben tot de graad (sociale promotie, …) krachtens de algemene voorwaarden (zie punten 2.1, 2.2.1 en 2.3 van de oproep tot kandidaatstelling).

� Voor de gespecialiseerde ambten (zie punt 2.2.2 en 2.2.3 van de oproep tot kandidaatstelling): verduidelijken dat de personeelsleden die houder zijn van het brevet ad hoc prioritair zijn, en vermelden dat de personeelsleden die niet over het brevet beschikken evenzeer hun kandidatuur rechtsgeldig kunnen indienen.

� Het eventueel in het kader vereist diploma hier melden � Voor de specifieke graden : het vereiste diploma hier melden � De prioriteit voor oud-brusselaars hier melden (cfr punt 2.3.4 van de algemeen oproep tot kandidaatsstelling)

2. Functiebeschrijving:

Eventueel een korte beschrijving van de dienst of het korps alsook een lijst van alle elementen verbonden aan de functie: � �

3. Gewenst profiel:

Alle elementen die niet vereist maar wel gewenst zijn (niet-exclusieve voorwaarden) moeten in deze rubriek terug te vinden zijn. AANDACHT: als het diploma vereist is (voorwaarde om de kandidatuur rechtsgeldig in te dienen) moet dat hier niet worden vermeld maar wel onder punt 1 (zie hierboven). Als het diploma daarentegen enkel gewenst is moet het onder deze rubriek worden verduidelijkt. OPMERKING: men mag uiteraard nooit illegale of discriminerende voorwaarden voorzien. � �

4. Gewone plaats van het werk:

Het betreft hier het adres van de plaats waar men de functie gewoonlijk zal uitoefenen en niet alleen het adres van de centrale “zetel’’ van het politiekorps.

5. Bijkomende inlichtingen:

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PERMANENTE NOTA

Gegevens van de contactpersoon: naam, voornaam, adres, telefoon/fax, e-mail adres (onmisbaar). Als inlichtingensessies worden georganiseerd hier de plaats, de datum en het vermelden. De eventuele toelagen of premies met betrekking tot het ambt vermelden. Als het een ambt “buiten kader’’ is hier verduidelijken en de eventuele gevolgen die eruit voortkomen beschrijven.

6. Vereiste bijzondere bekwaamheden:

Tweetaligheidsbrevet als het verplicht is (Brussel, faciliteitengemeenten, …). Voor de CGSU-ambten: vermelden dat er een veiligheidsonderzoek uitgevoerd zal worden en dat de aanwerving (of niet) afhangt van de resultaten van dit onderzoek. Als een uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten vereist is voor andere kaders dan het officierenkader moet dit hier vermeld worden dat deze moeten bijgevoegd worden aan het formulier voor de kandidaatstelling opdat de kandidaatstelling ontvankelijk is.

7. Vacant ambt: verduidelijken of het ambt reeds vacant is of de latere datum waarop het vacant zal zijn.

8. Samenstelling van de selectiecommissie: Het is beter om de samenstelling van de selectiecommissie in het mobiliteitsprofiel te vermelden. Indien dit niet vermeld werd volstaat het om de kandidaten per post te verwittigen van de samenstelling van de selectiecommissie zodat ze eventueel hun wrakingsrecht kunnen gebruiken.

9. Kennistest: In extenso de voorziene selectietesten beschrijven en vermelden indien ze eliminerend zijn. Alle voorziene testen moeten effectief gerealiseerd worden. In geen geval kunnen andere testen dan deze hier beschreven voorzien worden. De criteria van eliminatie (bvb.: de kandidaten die minder van 60% hebben zullen niet worden toegelaten tot de volgende selectieproef) mogen ook gedetailleerd wordende criteria moeten in de oproep of uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten worden vermeld.

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Bijlage 3b : Mobiliteits– en extern aanwervingsprofiel voor een CALog betrekking Het doel van deze bijlage is om de verschillende rubrieken te bepalen die deel uitmaken van het mobiliteits-/wervingsprofiel alsook de elementen die er in moeten (of niet mogen) vermeld worden. Bepaalde elementen worden hernomen in de algemene oproep tot kandidaatstelling die steeds voorafgaat aan de lijst van de profielen gepubliceerd in het kader van een mobiliteitscyclus. Soms is het nuttig om in elk profiel bepaalde voorwaarden te verduidelijken. Het in te vullen document “profiel’’ is uiteraard beschikbaar op Portal onder de rubriek PolInfo-Intranet/Steun en beheer (PolSupport)-Personeel/Mobiliteit en vacatures/Mobiliteit-Profielen. Eenheidscode – Volledige naam van de entiteit die het ambt opent ReeksNr Ambt Gespecialiseerd

ambt Aantal

vacatures Selectiemodaliteit(en) Opmerking(en)

Zie punt a.

Zie punt b. Zie punt c. Zie punt d. Zie punt e. Zie punt f.

g. ReeksNr: bepaald door DGS/DSP. h. Ambt – Benaming van de functie:

- Lokale politie: functietitel die door betrokken zone wordt bepaald; CALog niveau A: de toegekende klasse aan het ambt. - Federale politie: functiecode (3X3) en overeenstemmende titel + eventuele vereiste spécialiteit; ambtsNr dat conform is aan de personeelsformatie (PF) die van kracht is; CALog niveau A : de toegekende klasse aan het ambt.

i. Gespecialiseerd(e) ambt(en): enkel de ambten vermeld in bijlage 19 van RPPol zijn gespecialiseerde ambten. Voor alle andere

ambten, meer bepaald de ambten die specifieke graden vereisen, volstaat het om NEE in dit vakje te schrijven. j. Aantaal vacatures: te bepalen door de entiteit die het ambt opent. k. Selectiemodaliteit(en): het is onmogelijk om de selectiemodaliteit (3) en de selectiemodaliteit (5) samen te voorzien. l. Opmerking(en): de volgende inlichtingen mogen in dit vakje worden vermeld:

- het ambt is ook gepubliceerd voor het personeel van een ander taalregime; - na afloop van de selectie zal er geen mobiliteitsreserve worden gevormd; - het ambt is ”buiten kader’’ geopend. AANDACHT: het eventuele vereiste diploma voor de uitoefening van de functie moet niet in dit vakje worden veremeld.

10. De categorieën van het personeel die zich voor de vacature mogen inschrijven:

� Personeel (graad) of personeel van een andere graad die toegang hebben tot de graad (sociale promotie, …) krachtens de algemene voorwaarden (zie punten 2.1, 2.2.1 en 2.3 van de oproep tot kandidaatstelling).

� Voor de gespecialiseerde ambten (zie punt 2.2.2 en 2.2.3 van de oproep tot kandidaatstelling): verduidelijken dat de personeelsleden die houder zijn van het brevet ad hoc prioritair zijn, en vermelden dat de personeelsleden die niet over het brevet beschikken evenzeer hun kandidatuur rechtsgeldig kunnen indienen.

� Voor de specifieke graden: het vereiste diploma verduidelijken. � Voor het CALog-personeel niveau A (zie punt 2.1.2 van de oproep tot kandidaatstelling): de vereiste klasseanciënniteiten

verduidelijken, verduidelijken dat de personeelsleden die beschikken over een brevet voor sociale promotie evenzeer hun kandidatuur rechtsgeldig kunnen indienen, het eventuele vereiste opleidingsniveau verkregen in het kader van de weging verduidelijken (universitair diploma of specifiek universitair diploma), de eventuele vereiste relevante ervaring verkregen in het kader van de weging verduidelijken.

11. Functiebeschrijving:

Eventueel een korte beschrijving van de dienst of het korps alsook een lijst van alle elementen verbonden aan de functie: � �

12. Gewenst profiel:

Alle elementen die niet vereist maar wel gewenst zijn (niet-exclusieve voorwaarden) moeten in deze rubriek terug te vinden zijn. AANDACHT: als het diploma vereist is (voorwaarde om de kandidatuur rechtsgeldig in te dienen) moet dat hier niet worden vermeld maar wel onder punt 1 (zie hierboven). Als het diploma daarentegen enkel gewenst is moet het onder deze rubriek worden verduidelijkt. OPMERKING: men mag uiteraard nooit illegale of discriminerende voorwaarden voorzien. � �

13. Gewone plaats van het werk:

Het betreft hier het adres van de plaats waar men de functie gewoonlijk zal uitoefenen en niet alleen het adres van de centrale

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PERMANENTE NOTA

“zetel’’ van het politiekorps.

14. Bijkomende inlichtingen:

Gegevens van de contactpersoon: naam, voornaam, adres, telefoon/fax, e-mail adres (onmisbaar). Als inlichtingensessies worden georganiseerd hier de plaats, de datum en het vermelden. De eventuele toelagen of premies met betrekking tot het ambt vermelden. Als het een ambt “buiten kader’’ is hier verduidelijken en de eventuele gevolgen die eruit voortkomen beschrijven (bvb.: onmogelijkheid voor een contractueel CALog-personeelslid om statutair te worden als hij op dit ambt per mobiliteit zou solliciteren).

15. Vereiste bijzondere bekwaamheden:

Tweetaligheidsbrevet als het verplicht is (Brussel, faciliteitengemeenten, …). Voor de CGSU-ambten: vermelden dat er een veiligheidsonderzoek uitgevoerd zal worden en dat de aanwerving (of niet) afhangt van de resultaten van dit onderzoek. Als een uiteenzetting van de aanspraken en verdiensten vereist is voor andere niveau’s dan het niveau A moet dit hier vermeld worden dat deze moeten bijgevoegd worden aan het formulier voor de kandidaatstelling opdat de kandidaatstelling ontvankelijk is.

16. Vacant ambt: verduidelijken of het ambt reeds vacant is of de latere datum waarop het vacant zal zijn.

17. Samenstelling van de selectiecommissie: Het is beter om de samenstelling van de selectiecommissie in het mobiliteits-/ wervingsprofiel te vermelden. Indien dit niet vermeld werd volstaat het om de kandidaten per post te verwittigen van de samenstelling van de selectiecommissie zodat ze eventueel hun wrakingsrecht kunnen gebruiken.

18. Kennistest: In extenso de voorziene selectietesten beschrijven en vermelden indien ze eliminerend zijn. Alle voorziene testen moeten effectief gerealiseerd worden. In geen geval kunnen andere testen dan deze hier beschreven voorzien worden. De criteria van eliminatie (bvb.: de kandidaten die minder van 60% hebben zullen niet worden toegelaten tot de volgende selectieproef) mogen ook gedetailleerd worden. De criteria moeten in de oproep of uiterlijk in de oproep of uiterlijk in de oproepingsbrief voor de kandidaten worden vermeld.

Bijkomende in te vullen rubrieken in geval van vraag tot publicatie in externe rekrutering 10. Arbeidsregeling : Aantal te presteren uren, voltijds, halftijds, enz… 11. Gewenste ingangsdatum van de functie: Het gaat hier over de datum waarop de eenheid wenst dat de persoon in functie

treedt. Het gaat hier vanzelfsprekend over een theoretische datum die zal nageleefd worden in de mate van het mogelijke, rekening houdend met de selectieproeven en andere in te vullen formaliteiten.

12. Uiterste datum voor indienen van de kandidaturen: tijdens een externe rekrutering is er de mogelijkheid om het aantal

kandidaturen te beperken tot hoeveel kandidaten men wenst te ontvangen. Bv.: de 25 eerste kandidaturen zullen onderzocht worden. Als de eenheid beroep wenst te doen op deze beperking, kan dat hier aangeduid worden, alsook het aantal toegelaten kandidaturen.

13. Creatie van een wervingsreserve: mogelijkheid om een wervingsreserve te vormen. Als daar reden toe is kan men hier

aanduiden dat men een wervingsreserve wenst te vormen. 14. Geldigheidstermijn van de ingevoerde wervingsreserve: lndien van toepassing hier de geldigheidsduur van de reserve

aanduiden. 6 maand, 12 maand, 18 maand of 24 maand.

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PERMANENTE NOTA

Bijlage 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissieBijlage 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissieBijlage 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissieBijlage 4 : Model van samenstelling van een selectiecommissie voor de federale politie voor de federale politie voor de federale politie voor de federale politie

Federale Politie TIJDELIJKE NOTA Algemene directie van de Ondersteuning en het Beheer Directie van de mobiliteit en Uitgiftenummer het loopbaanbeheer Uitgiftedatum Dienst Ontwikkeling Classificatie INTERN Fritz Toussaintstraat, 8 Klassering 1050 BRUSSEL Tel.(02)554.41.13 Bladzijde 1 Fax (02)642.60.96 Bijlage(n) 0 Kenmerk PC

Geadresseerde(n) DGS/DSP

Kopie:

Onderwerp Samenstelling van de selectiecommissie

Referentie(s) Mobiliteitscyclus + serienummer

Dossierbeheerder

Gelieve hieronder de samenstelling van de selectiecommissie te willen vinden voor de functie …. opengesteld in het kader van de mobiliteitscyclus ……. (+ serienummer):

- Naam, voornaam en graad van de voorzitter; - Namen, voornamen en graden van de personen waaruit de selectiecommissie is samengesteld; - Naam, voornaam en graad van de secretaresse.

Mag ik u vragen om de samenstelling van de selectiecommissie te laten goedkeuren door de commissaris generaal? Opmerkingen:

- Gelieve erop te letten dat de selectiecommissie voor de officieren samengesteld wordt conform het artikel VI.II.55 RPPol (maximum 5 leden en in elk geval een oneven aantal) – zie punt 2.1.2.3 van de nota.

- Gelieve erop te letten dat de selectiecommissie voor de niveaus A zal samengesteld worden conform aan het artikel VI.II.59 RPPol (maximum 5 leden en in elk geval een oneven aantal) – zie punt 2.2.1.1.2, c van de nota.

- Deze voorbeeldnota kan eveneens gebruikt worden voor het middenkader/basiskader (zie artikel VI.II.65 RPPol en punt 2.1.2.3 van de nota) en de personeelsleden van het niveau B en C (zie artikel VI.II.67 RPPol en punt 2.2.1.1.2, c van de nota).

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PERMANENTE NOTA

Bijlage 5 : Formulier tot kandidaatsstelling in het kader van de mobiliteitBijlage 5 : Formulier tot kandidaatsstelling in het kader van de mobiliteitBijlage 5 : Formulier tot kandidaatsstelling in het kader van de mobiliteitBijlage 5 : Formulier tot kandidaatsstelling in het kader van de mobiliteit

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PERMANENTE NOTA

Bijlage 6 : MBijlage 6 : MBijlage 6 : MBijlage 6 : Mobiliteitsficheobiliteitsficheobiliteitsficheobiliteitsfiche

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PERMANENTE NOTA

Bijlage 7 : Bijlage 7 : Bijlage 7 : Bijlage 7 : Lijst van de vervangbare verloven bij de federale politieLijst van de vervangbare verloven bij de federale politieLijst van de vervangbare verloven bij de federale politieLijst van de vervangbare verloven bij de federale politie 7a : Lijst van de statutaire vervangbare verloven bij de federale politie

7b : Lijst van de contractuele vervangbare verloven bij de federale politie

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PERMANENTE NOTA

Verloven statutair CALogpersoneelVerloven statutair CALogpersoneelVerloven statutair CALogpersoneelVerloven statutair CALogpersoneel

VerlofVerlofVerlofVerlof Recht op loon Recht op loon Recht op loon Recht op loon % loon% loon% loon% loon VervangbaarVervangbaarVervangbaarVervangbaar Jaarlijks vakantieverlof Ja 100 % Nee

Feestdagen Ja 100 % Nee Omstandigheidsverlof Ja 100 % Nee dienstvrijstellingen Ja 100 % Nee

Verlof voor verkiezingen

Nee 0 % Ja

Verlof voor stage of proefperiode

Nee 0 % Ja

Verlof voor deelname Assisenjury

Ja 100 % Nee

Verlof voor prestaties bij Korps Civiele Bescherming of

brandweerdiensten

Ja 100 % Nee

Verlof wegens overmacht

Ja 100 % Nee

Verlof voor afstaan van beenmerg, organen of

weefsels

Ja 100 % Nee

Bevallingsverlof Ja 100 % Nee Verminderde prestaties voor zwangere

personeelsleden

Ja 100 % Nee

Verwijdering van de arbeidsplaats

Ja 100 % Nee

Vaderschapsverlof als omzetting van het bevallingsverlof

Ja 100 % Nee

Ouderschapsverlof Nee 0 % Ja Opvangverlof Ja 100 % Nee

Verlof om dringende reden van familiaal

belang

Nee 0 % Ja

Ziekteverlof Ja 100 % Nee Ambtshalve verlof wegens ziekte

Ja 100 % Nee

Verlof wegens arbeidsongeval of beroepsziekte

Ja 100 % Nee

60 % Disponibiliteit wegens ziekte

Ja 100 % (ernstig en lange

duur)

Nee

Verminderde prestaties wegens

ziekte

Ja 100 % Nee

Profylactisch verlof Ja 100 % Nee Ja 100 % Nee Verlof voor politiek

kabinet Nee (federale overheid) 0 % Ja Verlof voor opdracht van algemeen belang

Nee 0 % Ja

Afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke

aangelegenheden

Nee 0 % Ja

Nee 0 % Ja Loopbaanonderbreking Ja (voor ½ ) 50 % Ja voor ½

Vrijwillige 4dagenweek Ja 80 % Ja voor 1/5

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PERMANENTE NOTA

Verloven contractueel CALogpersoneelVerloven contractueel CALogpersoneelVerloven contractueel CALogpersoneelVerloven contractueel CALogpersoneel

VerlofVerlofVerlofVerlof Recht op loon Recht op loon Recht op loon Recht op loon % loon% loon% loon% loon Vervanging mogelijkVervanging mogelijkVervanging mogelijkVervanging mogelijk Jaarlijks vakantieverlof Ja 100 % Nee

Feestdagen Ja 100 % Nee Omstandigheidsverlof Ja 100 % Nee Dienstvrijstelling Ja 100 % Nee

Verlof voor deelname aan assisenjury

Ja 100 % Nee

Verlof voor prestaties bij Korps Civiele Bescherming of

brandweerdiensten

Ja 100 % Nee

Verlof wegens overmacht

Ja 100 % Nee

Verlof voor afstaan van beenmerg, organen of

weefsels

Ja 100 % Nee

Bevallingsverlof Nee 0 % Ja Verminderde prestaties voor zwangere

personeelsleden

Ja 50 % Ja voor ½

Verwijdering van de arbeidsplaats

Nee 0 % Ja

Vaderschapsverlof als omzetting van het bevallingsverlof

Nee 0 % Ja

Ouderschapsverlof Nee 0 % Ja Opvangverlof Ja 100 % Nee

Verlof om dwingende reden van familiaal

belang

Nee 0 % Ja

Ja tijdens periode gewaarborgd loon

100 % Nee Ziekteverlof

Nee nadien 0 % Ja Ambtshalve verlof wegens ziekte

Nee 0 % Ja

Verlof wegens arbeidsongeval of beroepsziekte

Ja 100 % Nee

Verminderde prestaties wegens

ziekte

Ja Pro rata Ja pro rata

Profylactisch verlof Ja 100 % Nee Ja 100 % Nee Verlof voor Kabinet

Nee (federale overheid) 0 % Ja Verlof voor opdracht van algemeen belang

Nee 0 % Ja

Afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke

aangelegenheden

Nee 0 % Ja

Loopbaanonderbreking Nee pro rata Ja pro rata Vrijwillige

vierdagenweek Ja 80 % Ja voor 1/5

Wegblijven om een nieuwe

dienstbetrekking te zoeken

Ja 100 % Nee

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NOTE PERMANENTE

Police Fédérale NOTE PERMANENTE Direction Générale de l'Appui et de la Gestion Numéro d’émission DGS/DSP/C-2011/22746 Direction de la mobilité et de Date d’émission 09-06-2011 la gestion du Personnel Service Développement Classification INTERNE [email protected] Classement Tel.(02)554.41.13 Fax (02)642.60.96 Page 1/61 Rue Fritz Toussaint, 8 Annexe(s) 7 1050 BRUXELLES Référence PC

Destinataire(s) A tous les corps de police locale

A toutes les entités de la police fédérale

Copie: DailyDoc - PolDoc - Helpdesk CDC

Objet Mobilité et recrutement du personnel de la police intégrée – Procédures et conséquences statutaires

Référence(s) 1. PJPol (ST6) 2. AR mobilité (ST15) 3. Circulaire ministérielle GPI 15 4. Circulaire ministérielle GPI 15bis 5. Circulaire ministérielle GPI 15quater 6. Circulaire ministérielle GPI 32

Chargés de dossier CSL Emmanuelle de LEU de CECIL CSL Frédéric WALCKIERS

Remarque Cette note et ses éventuelles adaptations ultérieures seront également diponibles via www.hrpol.be. Vous pouvez adresser vos questions au Call-Center Polsupport de la police intégrée : 0800/99.272. Adresse E-mail : [email protected]

ContexteContexteContexteContexte : : : : Il nous a semblé utile de rappeler dans ce document toutes les règles qui traitent de la mobilité, aussi bien pour le personnel opérationnel que pour le personnel CALog. Dans le courant de l’année 2009, les principes du recrutement externe du personnel CALog de la police intégrée, structurée à deux niveaux ont été modifiés de manière assez sensible. De ce fait, les nombreux écrits qui explicitaient la matière ne sont plus d’actualité. Pourtant, ils restent la référence pour beaucoup, ce qui provoque une énorme confusion entre ce qui doit encore être appliqué et ce qui ne doit plus l’être. C’est pourquoi il nous a paru utile de faire une compilation de toutes les règles et procédures traitant du recrutement. Le responsable du personnel pourra donc y retrouver réponse à nombre de questions auxquelles il est confronté dans sa tâche quotidienne. Un autre objectif de la note est de permettre à tout acteur d’une des procédures qui y est décrite de connaître les autres intervenants dans la procédure et de savoir à qui il doit s’adresser. Pour chaque procédure, les acteurs ont été identifiés le plus clairement possible. Enfin, il nous a paru essentiel de rappeler les conséquences statutaires de chacune des procédures détaillées dans la note. Il n’est pas rare en effet que la confusion règne quand il s’agit d’appliquer les conséquences de telle ou telle procédure. L’objectif est donc ici de clarifier et de mieux identifier les conséquences statutaires liées à chacune des procédures évoquées. C’est un long document, mais nous avons voulu le rendre pratique à la consultation. A cette fin, la note a été scindée en 2 parties principales : une consacrée à la police locale, l’autre à la police fédérale. Chacune de ces deux parties étant en outre divisée en un volet touchant le personnel opérationnel et un volet touchant le personnel CALog. Il ne faut donc pas lire tout le document d’une seule traite. En effet, chaque partie reprend in extenso les règles et informations propres à la catégorie traitée. Chaque partie peut se lire de manière tout à fait autonome, selon les besoins du lecteur. Ce document est avant tout un document théorique, mais il se veut aussi pratique. C’est pourquoi, en annexe de la note, vous trouverez une série de schémas et documents qui vous aideront à mettre en œuvre les règles

DGS/DSP/C-2011/22746 INTERNE 2/69

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explicitées dans la note. En outre, notre objectif est de publier, en complément de cette note, des fiches techniques et pratiques relatives à chacun des thèmes abordés. Ces fiches seront mises à disposition via portal dans les prochaines semaines.


NOTE PERMANENTE

TTTTABLE DES MATIERESABLE DES MATIERESABLE DES MATIERESABLE DES MATIERES

1 La Police Locale ______________________________________________4 1.1 La mobilité des membres du cadre opérationnel_________________________________ 4 1.2 La mobilité et le recrutement des membres du cadre administratif et logistique_________ 9 1.2.1 Les emplois statutaires ___________________________________________________ 9 1.2.1.1 La mobilité_____________________________________________________________ 9 1.2.1.2 Le recrutement externe statutaire __________________________________________ 15 1.2.1.3 Le recrutement externe ‘’urgent’’___________________________________________ 19 1.2.2 Les contrats de remplacement et les emplois hors cadre _________________________ 21 2 La Police Fédérale ___________________________________________22 2.1 La mobilité des membres du cadre opérationnel________________________________ 22 2.2 La mobilité et le recrutement des membres du cadre administratif et logistique________ 26 2.2.1 Les emplois statutaires __________________________________________________ 26 2.2.1.1 La mobilité____________________________________________________________ 26 2.2.1.2 Le recrutement externe statutaire __________________________________________ 32 2.2.1.3 Le recrutement externe ‘’urgent’’___________________________________________ 37 2.2.2 Les contrats de remplacement et les engagements ‘’hors cadre’’ __________________ 39 ANNEXES :

- 1a à 1d : Schémas des différentes procédures - 2a : FAQ DSR concernant la police locale - 2b : FAQ DSR concernant la police fédérale - 3a : Profil de mobilité pour un emploi opérationnel - 3b : Profil de mobilité et de recrutement externe pour un emploi CALog - 4 : Modèle de composition de commission de sélection pour la police fédérale - 5 : Formulaire de candidature - 6 : Fiche mobilité - 7a et 7b : Liste des congés remplaçables à la police fédérale


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1 La Police Locale

1.1 La mobilité des membres du cadre opérationnel

1.1.1 Principes généraux

Chaque année, 5 cycles de mobilité sont ouverts. C’est dans le cadre de ces cycles que les emplois ouverts en mobilité sont publiés dans un appel général accessible en version informatique sur le site inter- et intranet de la DGS (www.polsupport.be ou Portal) et en version papier (tirage limité).

Tous les membres du personnel opérationnel peuvent faire mobilité vers une autre zone de police ou vers la Police Fédérale pour autant qu’ils satisfassent aux conditions prévues à l’article VI.II.10 PJPol :

- avoir effectué un temps de présence de cinq ans dans l’emploi occupé ; - être revêtu du grade requis pour l’emploi et, le cas échéant, être porteur du brevet nécessaire

(si condition d’octroi de l’emploi) ; - se trouver dans une position administrative où il peut faire valoir ses droits à la promotion et

à la carrière barémique.

Remarques : - le temps de présence peut être réduit à 3 ans moyennant accord du chef de corps ; - le temps de présence est fixé à 3 ans pour les membres du personnel qui ont fait pour la

dernière fois mobilité dans le cadre des cycles de mobilité 2006/03 et précédents.

Le temps de présence prend cours à la date de nomination ou de désignation du membre du personnel (Réf. 2, art. 5). Il est suspendu dans les cas suivants (Réf. 2, art. 6 et 7) :

- interruption de carrière ; - congé pour mission d’intérêt général ; - congé pour l’exercice d’une fonction dans un cabinet politique ; - périodes où le membre du personnel se trouve dans une position administrative dans

laquelle il ne peut faire valoir ses droits à la promotion et à l’avancement barémique (par exemple, les périodes où le membre du personnel se trouve en non-activité).

A noter enfin que le temps de présence n’est pas requis lorsqu’un membre du personnel fait mobilité au sein de sa zone (Réf. 3, point 1.2.). Toutefois, lorsqu’une personne fait mobilité au sein de sa propre zone, un nouveau délai commence à courir à partir de la date de mobilité.

Une réserve de mobilité valable pour une même fonctionnalité jusqu’à la publication du 2ème cycle de mobilité qui suit est automatiquement créée. Les entités qui ne souhaitent pas que cette réserve soit créée doivent le signaler dans le profil de mobilité (article VI.II.15, §1er, al 1er, 4° et VI.II.27bis PJPol).

Autorité compétente pour décider de ne pas créer deAutorité compétente pour décider de ne pas créer deAutorité compétente pour décider de ne pas créer deAutorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) : : : : Le conseil communal ou de police sur avis du chef de corps.

1.1.2 Procédure 1.1.2.1 Déclaration de vacances d’emploi

DGS/DSP/CoordMob envoie aux chefs de corps une demande de détermination des besoins. Après contrôle budgétaire par ces autorités, la liste des emplois ainsi que les profils de mobilité devant être publiés dans l’appel aux candidatures sont envoyés à DGS/DSP/CoordMob.

Quelle est l’autoritéQuelle est l’autoritéQuelle est l’autoritéQuelle est l’autorité compétentecompétentecompétentecompétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) ? ? ? ? Le conseil communal ou le conseil de police sur avis du chef de corps.

Que doit contenir le profil de mobilitéQue doit contenir le profil de mobilitéQue doit contenir le profil de mobilitéQue doit contenir le profil de mobilité ? ? ? ? Le profil de mobilité (voir formulaire en annexe 3a de la présente) doit comprendre les mentions suivantes (Attention : aucune autre condition ne peut être ajoutée) :

- la dénomination de la fonction, le nombre d’emplois vacants et, le cas échéant, s’il s’agit d’un emploi spécialisé auquel est éventuellement liée une allocation fonctionnelle ;

- une courte description de fonction de l’emploi à attribuer ;


NOTE PERMANENTE

- le profil souhaité ; - le lieu habituel de travail ; - les catégories de personnel qui peuvent s’inscrire pour la vacance d’emploi ; - le mode de sélection et, en particulier, si l’emploi est attribué à l’ancienneté ou si les tests

ou épreuves d’aptitude sont éliminatoires ; - l’adresse, le numéro de téléphone et le service où des renseignements complémentaires

sur l’emploi vacant peuvent être obtenus ; - le cas échéant, la composition de la commission de sélection compétente (à joindre au

profil) ou s’il sera fait appel à la commission de sélection nationale pour le personnel du cadre officier de la police locale visée à l’article VI.II.46 PJPol ;

- le cas échéant, une demande d’exposé des titres et mérites (art. VI.II.19, §1er, al. 4 et VI.II.18, al. 3 PJPol) ;

- le cas échéant, s’il s’agit d’un emploi qui ne sera réellement vacant que dans un délai déterminé ;

- le cas échéant, si le corps ne souhaite pas créer de réserve de mobilité (cfr point 1.1.1 in fine).

Les services de DGS/DSP effectuent un contrôle de qualité (forme, contenu, …) des profils de mobilité qui lui sont transmis par DGS/DSP/CoordMob. Si une anomalie est constatée, le profil de mobilité est renvoyé aux entités qui le retournent éventuellement corrigé à DGS/DSP dans les meilleurs délais.

Il est recommandé d’éviter la rédaction de profils de mobilité trop longs ou trop complexes et de bien distinguer dans les différentes rubriques prévues à cet effet ce qui est réglementairement requis (indispensable pour la recevabilité de la candidature) de ce qui est souhaité (utile à l’exercice de la fonction).

1.1.2.2 Publication et traitement des candidatures

Une fois le contrôle qualité des profils de mobilité effectué, DGS/DSP/CoordMob publie l’ensemble des profils dans un appel aux candidatures.

Comment poser sa canComment poser sa canComment poser sa canComment poser sa candidaturedidaturedidaturedidature ???? Le formulaire de candidature se trouve en annexe 5 de la présente. Plusieurs possibilités s’offrent aux membres du personnel qui souhaitent poser leur candidature dans le cadre de la mobilité :

- Envoi du formulaire de candidature par lettre recommandée à DGS/DSP (Rue Fritz Toussaint, 8 à 1050 BRUXELLES) et remise d’une copie du formulaire au supérieur fonctionnel au plus tard le jour ultime de rentrée des candidatures.

- Remise du formulaire de candidature contre accusé de réception à DGS/DSP (Av. de la Couronne, 145 A/B, 1er étage à 1050 BRUXELLES – de 08h00 à 17h00) et remise d’une copie du formulaire au supérieur fonctionnel au plus tard le jour ultime de rentrée des candidatures.

- Remise du formulaire de candidature au supérieur fonctionnel contre accusé de réception. Dans ce cas, le chef de corps ou l’officier qu’il désigne est tenu de transmettre le formulaire par fax à DGS/DSP (02/642.60.96) au plus tard le jour ultime de rentrée des candidatures (un formulaire par emploi sollicité).

Lorsqu’un exposé des titres et mérites est exigé (pour un emploi du cadre officier, il est TOUJOURS exigé), les membres du personnel doivent joindre à leur formulaire de candidature une note dans laquelle ils exposent les titres et mérites qu’ils estiment pouvoir faire valoir pour l’emploi afin que leur candidature soit recevable.

Un membre du personnel peut solliciter MAXIMUM 3 EMPLOIS dans le cadre d’un même cycle de mobilité.

Que doit contenir le dossier mobilitéQue doit contenir le dossier mobilitéQue doit contenir le dossier mobilitéQue doit contenir le dossier mobilité ? ? ? ? Le dossier mobilité est composé par le supérieur fonctionnel (le chef de corps ou l’officier qu’il désigne, le CG, le DG, le directeur ou le chef de service) et se compose des pièces suivantes (article VI.II.13 PJPol + Réf. 2, art. 12) :

- un inventaire ; - la fiche de mobilité (voir annexe 6 de la présente) complétée ; - des extraits ou copies du dossier personnel : le feuillet de sanction disciplinaire, l’évaluation

des deux périodes qui précèdent ou un avis GPI11bis rédigé avant 2007 (si le dossier ne contient pas ces documents, aucun autre document ne doit être ajouté), les pièces relatives à l’évaluation en cours, une attestation d’absence de mesures d’ordre ou les pièces relatives à une éventuelle mesure d’ordre ;


NOTE PERMANENTE

- la candidature (sauf si le membre du personnel a transmis l’original de sa candidature directement à DGS/DSP) et les éventuelles pièces jointes requises ;

- si un membre du personnel veut valoriser un brevet, il doit ajouter les pièces justificatives obtenues pour ce brevet au dossier mobilité.

Un dossier de mobilité doit être composé pour chaque emploi sollicité. Le dossier mobilité est transmis par le supérieur fonctionnel dans les 15 jours qui suivent la date de rentrée ultime des candidatures à DGS/DSP.

Traitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidatures : : : : L’ensemble des candidatures et des dossiers des membres du personnel opérationnel est ensuite traité par DGS/DSP.

Afin d’offrir un appui aux entités de la Police Locale, DGS/DSP effectue un premier contrôle de la recevabilité des candidatures et signale à la zone concernée les candidatures qui ne rempliraient pas les conditions de recevabilité (en faisant mention de la raison de l’irrecevabilité). DGS/DSP envoie TOUS les dossiers de candidature à la zone. Il appartiendra au chef de corps ou, le cas échéant, à la commission de sélection, de déclarer une candidature non recevable.

1.1.2.3 Sélection par les entités

Les entités procèdent à la sélection conformément aux modalités de sélection prévues dans le profil de mobilité publié dans l’appel aux candidatures. Pour la sélection des membres du cadre officier, l’avis de la commission de sélection est toujours recueilli (art. VI.II.21, al. 2 PJPol).

Comment sont composées les commissions de sélectionComment sont composées les commissions de sélectionComment sont composées les commissions de sélectionComment sont composées les commissions de sélection ????

Cadre officier : Le chef de corps peut, soit décider de composer lui-même la commission de sélection dans le respect des règles de composition de la commission de sélection locale (voir ci-après), soit décider de faire appel à la commission de sélection nationale.

1°. La commission de sélection locale pour Officiers de la Police Locale (art. VI.II.41 PJPol) est composée comme suit (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) :

o un président : le chef de corps ou l’officier qu’il désigne (revêtu au minimum du grade qui correspond à l’emploi à attribuer) ;

o deux ou quatre assesseurs désignés par le conseil communal ou le conseil de police avec au moins un officier d’un corps de la Police Locale revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer ;

o un secrétaire désigné par le chef de corps.

A noter que les assesseurs désignés doivent démontrer une expérience professionnelle avérée en la matière.

2°. La commission de sélection nationale pour Officiers de la Police Locale (art. VI.II.46 PJPol) est composée comme suit (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) :

o un président : un chef de corps ; o deux ou quatre assesseurs désignés par le Ministre de l’Intérieur avec au moins

un officier d’un corps de la Police Locale revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer ;

o un secrétaire désigné par le Ministre de l’Intérieur.

A noter que les assesseurs désignés doivent démontrer une expérience professionnelle avérée en la matière.

Ces deux commissions peuvent faire appel à des experts extérieurs aux services de police qui :

- sont au fait d’un ou plusieurs domaines d’intérêt en rapport avec l’emploi à attribuer ; - peuvent démontrer au moins 5 ans d’expérience dans le domaine visé par la description de

fonction de l’emploi considéré.


NOTE PERMANENTE

Cadre de base et cadre moyen (art. VI.II.61 PJPol) : la commission de sélection locale pour les membres du personnel du cadre moyen et du cadre de base de la Police Locale est composée comme suit :

o un président : le chef de corps ou l’officier qu’il désigne ; o deux assesseurs désignés par le conseil communal ou le conseil de police : un officier d’un

corps de la Police Locale ET un membre du personnel du cadre opérationnel d’un corps de la Police Locale revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer et possédant les aptitudes exigées pour l’emploi à attribuer (à défaut, un membre du personnel opérationnel du propre corps revêtu au moins du grade correspondant à l’emploi à attribuer et sous l’autorité duquel le candidat exercera sa fonction) ;


La commission de sélection : - examine la recevabilité des candidatures ; - le cas échéant, compare les titres et mérites des candidats afin d’en déterminer l’aptitude ; - le cas échéant, entend les candidats d’office ou à leur demande ; - rédige une proposition motivée comprenant d’une part les candidats qu’elle a estimés aptes

pour l’emploi et, d’autre part, les candidatures qui ne sont pas recevables ou pour lesquelles elle estime les candidats inaptes ;

- porte les résultats à la connaissance des candidats inaptes ainsi que les raisons qui les sous-tendent (délai de recours des candidats qui s’estiment lésés = 10 jours qui suivent la communication des résultats) ;

- communique leurs propositions finales, motivées, à l’autorité compétente.

La commission de sélection peut décider sur pièces. Elle peut également entendre les candidats d’office ou à leur demande. La demande d’un candidat à être entendu n’est pas contraignante et peut, de manière motivée, être rejetée par la commission. Toutefois, s’il est décidé d’entendre un candidat, tous les autres doivent l’être également. EstEstEstEst----il possible de prévoir il possible de prévoir il possible de prévoir il possible de prévoir le recueil de l’avis d’le recueil de l’avis d’le recueil de l’avis d’le recueil de l’avis d’une commission dune commission dune commission dune commission de sélection dans le cadre de la mobilité e sélection dans le cadre de la mobilité e sélection dans le cadre de la mobilité e sélection dans le cadre de la mobilité des agents de policedes agents de policedes agents de policedes agents de police ???? Le recueil de l’avis d’une commission de sélection peut être prévu également pour les agents de police. La composition de la commission n’est pas statutairement imposée dans ce cas. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité des agents de police, cela doit être clairement mentionné dans le profil de mobilité ainsi que la composition de la commission.

Que faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieu ? ? ? ? Une copie du délibéré du conseil communal ou du conseil de police est transmise à DGS/DSP.

1.1.2.4 Désignation

Le chef de corps communique la décision de l’autorité de nomination au membre du personnel par lettre recommandée ou contre accusé de réception. Le membre du personnel notifie sa décision d’accepter ou de ne pas accepter l’emploi dans les 14 jours calendrier à compter de la date de notification de sa désignation au directeur DGS/DSP, au chef de corps ou au directeur du corps d’origine et au chef de corps ou au directeur du corps de l’emploi postulé. Si le membre du personnel ne se manifeste pas dans les 14 jours calendrier suivant la notification de la décision de l’autorité de nomination, il est réputé avoir accepté l’emploi. DGS/DSP informe sans délai les autres corps ou services de police auprès desquels le membre du personnel concerné a également postulé de son choix.

PubliPubliPubliPublication des décisions (Réf. 2, art. 13)cation des décisions (Réf. 2, art. 13)cation des décisions (Réf. 2, art. 13)cation des décisions (Réf. 2, art. 13) :::: A la fin de la procédure d’attribution des emplois, le conseil communal ou le conseil de police communique l’acte de nomination (une copie du délibéré du conseil communal ou du conseil de police) à DGS/DSP. DGS/DSP reprend ensuite toutes les décisions concernant les désignations par mobilité dans le bulletin du personnel BPC (confirmation du fait qu’un membre du personnel prend effectivement sa fonction).

A quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilitA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilitA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilitA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité esté esté esté est----il mis en placeil mis en placeil mis en placeil mis en place ? ? ? ? Il est prévu que le membre du personnel sélectionné par mobilité soit mis en place dans son nouvel emploi le 1er jour de la deuxième période de référence qui suit sa désignation (VI.II.25 PJPol).


NOTE PERMANENTE

Il est toujours possible de prévoir une date de mise en place plus rapide à condition que les entités concernées (autorités de l’entité d’origine et de l’entité de destination) soient d’accord. En cas d’accord de toutes les parties, DGS/DSP est informée de la date déterminée.

L’article VI.II.26 PJPol prévoit également certains cas dans lesquels il peut être sursis à la mobilité pour une période de maximum 6 mois à dater de la signification de la désignation par l’autorité de nomination :

- lorsque l’emploi exercé est un emploi spécialisé ou un emploi pour lequel une qualification particulière est exigée (Ann 19 PJPol) ;

- lorsque le membre du personnel est affecté ou détaché dans une zone de police locale dont les effectifs sont déficitaires ;

- de commun accord entre les entités concernées (autorités de l’unité d’origine et de l’unité de destination). DSP doit en être informée.

Il est important de demander le sursis dans un délai raisonnable.

Quelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nomination ? ? ? ? Le conseil communal ou le conseil de police (art. 56 LPI) ou le Roi (pour les commissaires divisionnaires, art. 53 LPI).

1.1.3 Conséquences statutaires

Un membre du personnel opérationnel qui fait mobilité vers un emploi du même cadremême cadremême cadremême cadre conserve son grade et ses anciennetés. Seul son temps de présence est recalculé à la date de mobilité. Le cas échéant, le membre du personnel reçoit les avantages (primes, …) liés à son nouvel emploi ou perd les avantages liés à l’emploi qu’il quitte.

Cas spécifique : lorsqu’un membre du personnel détenteur du grade de commissaire fait mobilité vers un emploi de commissaire divisionnaire (donc au sein même du cadre officier), il conserve son ancienneté de cadre mais ses anciennetés de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité.

Par contre, lorsqu’un membre du personnel du cadre moyen ayant le grade d’INPP1 fait mobilité vers un emploi d’INPP spécialisé 2+, il conserve ses anciennetés de cadre et d’échelle de traitement, mais son ancienneté de grade est recalculée à la date de la mobilité. De même, lorsqu’un membre du personnel du cadre moyen ayant le grade d’INPP spécialisé 2+ fait mobilité vers un emploi d’INPP non spécialisé, il conserve ses anciennetés de cadre et d’échelle de traitement, mais son ancienneté de grade est recalculée à la date de la mobilité.

Un membre du personnel opérationnel qui fait mobilité vers un emploi d’un cadre supérieur supérieur supérieur supérieur (promotion sociale)(promotion sociale)(promotion sociale)(promotion sociale) obtient le grade supérieur lié à son nouvel emploi. Ses anciennetés de cadre, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité.

RemarqueRemarqueRemarqueRemarque : : : : Certains congés et régimes de travail particuliers (semaine volontaire de 4 jours ou interruption de carrière par exemple) accordés par l’autorité du corps d’origine prennent fin lorsqu’un membre du personnel change d’employeur suite à la mobilité (mobilité de la Police Fédérale vers la Police locale et vice versa ou entre deux corps de police locale). A noter également que dans certains corps de police, certains membres du personnel sont exclus de ces congés ou régimes de travail particuliers (par exemple : les officiers, les CALog niveau A, les chefs de service, …). Il est donc recommandé aux membres du personnel bénéficiant de ces congés ou régimes particuliers de se renseigner correctement à ce sujet avant d’accepter l’emploi.

1 titulaire du brevet (AP) visé à l’article 5 de l’arrêté royal du 3 décembre 2005 relatif aux formations fonctionnelles des membres du personnel des services de police (STS/ST 23), dont la durée de validité est limitée à une période de douze ans après l’arrêt de l’exercice de l’emploi ou des activités liées au brevet et qui accorde une priorité, le cas échéant, dans le cadre de la mobilité, durant une période de sept ans après l’arrêt de l’exercice de l’emploi ou des activités liées au brevet.


NOTE PERMANENTE

1.2 La mobilité et le recrutement des membres du cadre administratif et logistique

1.2.1 Les emplois statutaires 1.2.1.1 La mobilité 1.2.1.1.1 Principes généraux


Tous les membres du personnel CALog, qu’ils soient statutaires ou contractuels, à temps plein ou à temps partiel, peuvent faire mobilité vers une autre zone de police ou vers la Police Fédérale pour autant qu’ils satisfassent aux conditions prévues à l’article VI.II.10 PJPol :




Remarques : - le temps de présence peut être réduit à 3 ans moyennant accord du chef de corps ; - le temps de présence est fixé à 3 ans pour les membres du personnel qui ont fait pour la

dernière fois mobilité dans le cadre des cycles de mobilité 2009/01 et précédents ou qui ont été engagés en externe avant le 06.07.2009 et n’ont encore jamais fait mobilité.


- interruption de carrière ; - congé pour mission d’intérêt général ; - congé pour l’exercice d’une fonction dans un cabinet politique ; - congé pour se porter candidat à des élections ; - congé pour stage ou période d’essai ; - périodes où le membre du personnel se trouve dans une position administrative dans


A noter enfin que le temps de présence n’est pas requis lorsqu’un membre du personnel fait mobilité au sein de sa zone (Réf. 3, point 1.2.). Toutefois, lorsqu’une personne fait mobilité au sein de sa propre zone, un nouveau délai commence à courir à partir de la date de mobilité.

Pour ce qui concerne les membres du personnel de niveau A, la mobilité vers une classe supérieure est soumise aux conditions complémentaires suivantes :

- mobilité vers un emploi de classe 2 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 1 ; - mobilité vers un emploi de classe 3 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 2 ou 6

ans d’ancienneté de niveau dans le niveau A ; - mobilité vers un emploi de classe 4 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 3 ou 6

ans d’ancienneté dans un emploi de classe 2 ; - mobilité vers un emploi de classe 5 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 4 ou 6

ans d’ancienneté dans un emploi de classe 3 ; - les membres du personnel de niveau B et C ayant réussi les examens de promotion sociale

peuvent uniquement postuler dans le cadre de la mobilité des emplois de classe 1 ou de classe 2 s’il s’agit d’un grade spécifique.

Une réserve de mobilité, valable pour une même fonctionnalité jusqu’à la publication du 2ème cycle de mobilité qui suit, est automatiquement créée. Les entités qui ne souhaitent pas que cette réserve soit créée doivent le signaler dans le profil de mobilité (article VI.II.15, §1er, al 1er, 4° et VI.II.27bis PJPol).

Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) : : : : Le conseil communal ou le conseil de police sur avis du chef de corps.


NOTE PERMANENTE

1.2.1.1.2 Procédure

a. Déclaration de vacance d’emploi : DGS/DSP/CoordMob envoie aux chefs de corps une demande de détermination des besoins. Après

contrôle budgétaire par ces autorités, la liste des emplois ainsi que les profils de mobilité devant être publiés dans l’appel aux candidatures sont envoyés à DGS/DSP/CoordMob.

Quelle eQuelle eQuelle eQuelle est l’autorité compétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol)st l’autorité compétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol)st l’autorité compétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol)st l’autorité compétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) ? ? ? ? Le conseil communal ou le conseil de police sur avis du chef de corps.

Que doit contenir le profil de mobilité ? Que doit contenir le profil de mobilité ? Que doit contenir le profil de mobilité ? Que doit contenir le profil de mobilité ? Le profil de mobilité (voir formulaire en annexe 3b de la présente) doit comprendre les mentions suivantes (Attention : aucune autre condition ne peut être ajoutée) :


- pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi (GPI60) ; - une courte description de fonction de l’emploi à attribuer ; - le profil souhaité ; - le lieu habituel de travail ; - les catégories de personnel qui peuvent s’inscrire pour la vacance d’emploi ; - le mode de sélection et, en particulier, si l’emploi est attribué à l’ancienneté ou si les tests ou

épreuves d’aptitude sont éliminatoires ; - l’adresse, le numéro de téléphone et le service où des renseignements complémentaires sur

l’emploi vacant peuvent être obtenus ; - le cas échéant, la composition de la commission de sélection compétente (à joindre au profil)

ou s’il sera fait appel à la commission de sélection nationale pour le personnel de niveau A de la police locale visée à l’article VI.II.52 PJPol ;

- Le cas échéant, une demande d’exposé des titres et mérites (art. VI.II.19, §1er, al.4 et VI.II.18, al. 3 PJPol) ;

- le cas échéant, s’il s’agit d’un emploi qui ne sera réellement vacant que dans un délai déterminé ;

- le cas échéant, si le corps ne souhaite pas créer de réserve de recrutement (cfr point 1.2.1.1.1 in fine) ;

- le cas échéant, mentionner que la nationalité belge est requise si l’emploi inclut une participation directe ou indirecte à l’exercice de la puissance publique ou comprend des activités qui tendent à la protection des intérêts généraux de l’Etat ou des services de police.



b. Publication et traitement des candidatures :

Une fois le contrôle qualité des profils de mobilité effectué, DGS/DSP/CoordMob publie l’ensemble des profils de mobilité dans un appel aux candidatures.

Comment poser sa candidatureComment poser sa candidatureComment poser sa candidatureComment poser sa candidature ???? Le formulaire de candidature se trouve en annexe 5 de la présente. Plusieurs possibilités s’offrent aux membres du personnel qui souhaitent poser leur candidature dans le cadre de la mobilité :




NOTE PERMANENTE

- Remise du formulaire de candidature au supérieur fonctionnel contre accusé de réception. Dans ce cas, le chef de corps ou l’officier qu’il désigne est tenu de transmettre le formulaire par fax à DGS/DSP (02/642.60.96) au plus tard le jour ultime de rentrée des candidatures (un formulaire par emploi sollicité).

Lorsqu’un exposé des titres et mérites est exigé (pour un emploi de niveau A, il est TOUJOURS exigé), les membres du personnel doivent joindre à leur formulaire de candidature une note dans laquelle ils exposent les titres et mérites qu’ils estiment pouvoir faire valoir pour l’emploi afin que leur candidature soit recevable




des deux périodes qui précèdent ou un avis GPI11bis s’il en existe un dans le dossier personnel (si le dossier ne contient pas ces documents, aucun autre document ne doit être ajouté), les pièces relatives à l’évaluation en cours, une attestation d’absence de mesures d’ordre ou les pièces relatives à une éventuelle mesure d’ordre ;



Un dossier mobilité doit être constitué pour chaque emploi postulé. Le dossier mobilité est transmis par le supérieur fonctionnel dans les 15 jours qui suivent la date de rentrée ultime des candidatures à DGS/DSP.

Traitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidatures : : : : L’ensemble des candidatures et des dossiers des membres du personnel CALog est ensuite traité par DGS/DSP/C.

Afin d’offrir un appui aux entités de la Police Locale, DGS/DSP/C effectue un premier contrôle de la recevabilité des candidatures et signale à la zone concernée les candidatures qui ne rempliraient pas les conditions de recevabilité (en faisant mention de la raison de l’irrecevabilité). DGS/DSP/C envoie TOUS les dossiers de candidature à la zone. Il appartiendra au chef de corps ou, le cas échéant, à la commission de sélection, de déclarer une candidature non recevable.

c. Sélection par les entités :

Les entités procèdent à la sélection conformément aux modalités de sélection prévues dans le profil de mobilité publié dans l’appel aux candidatures. Pour la sélection des membres du CALog niveau A, l’avis de la commission de sélection est toujours recueilli (art. VI.II.21, al. 3 PJPol).


Niveau A : Le chef de corps peut, soit décider de composer lui-même la commission de sélection dans le respect des règles de composition de la commission de sélection locale (voir ci-après), soit décider de faire appel à la commission de sélection nationale.

1° La commission de sélection locale pour les membres du personnel du niveau A de la police locale (art. VI.II.44 PJPol) est composée comme suit (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) :

o un président : le chef de corps ou l’officier ou le membre du CALog du niveau A qu’il désigne ;

o deux ou quatre assesseurs désignés par le conseil communal ou le conseil de police avec au moins un membre du CALog de la Police Locale revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer ;



NOTE PERMANENTE

A noter que tous les assesseurs désignés doivent démontrer une expérience professionnelle avérée en la matière.

2° La commission de sélection nationale pour les membres du personnel du niveau A de la Police Locale (art. VI.II.52 PJPol) est composée comme suit (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) :

o un président : un chef de corps ; o deux ou quatre assesseurs désignés par le Ministre de l’Intérieur parmi les

membres proposés par la commission permanente de la police locale avec au moins un membre du CALog de la Police Locale revêtu au minimum du grade ou du grade équivalent correspondant à l’emploi à attribuer ;

o un secrétaire désigné par le Ministre de l’Intérieur.

A noter que tous les assesseurs désignés doivent démontrer une expérience professionnelle avérée en la matière.

Ces deux commissions peuvent faire appel à des experts extérieurs aux services de police qui :

- sont au fait d’un ou plusieurs domaines d’intérêt en rapport avec l’emploi à attribuer ; - peuvent démontrer au moins 5 ans d’expérience dans le domaine visé par la description de


Niveau B et niveau C (art. VI.II.63 PJPol) : la commission de sélection locale pour les membres du personnel des niveaux B et C de la Police Locale est composée comme suit :

o un président : le chef de corps ou l’officier ou le membre du CALog du niveau A qu’il désigne ; o deux assesseurs désignés par le conseil communal ou le conseil de police : un officier ou un

membre du CALog du niveau A d’un corps de la Police Locale ET un membre du personnel du CALog d’un corps de la Police Locale revêtu au minimum du grade commun ou spécifique correspondant à l’emploi à attribuer et possédant les aptitudes exigées pour l’emploi à attribuer (à défaut, un membre du CALog du propre corps revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer ou, à défaut de ce membre, un membre opérationnel du cadre moyen au moins et sous l’autorité duquel le candidat exercera sa fonction) ;






La commission de sélection peut décider sur pièces. Elle peut également entendre les candidats d’office ou à leur demande. La demande d’un candidat à être entendu n’est pas contraignante et peut, de manière motivée, être rejetée par la commission. Toutefois, s’il est décidé d’entendre un candidat, tous les autres doivent l’être également. EstEstEstEst----il possible de prévoir il possible de prévoir il possible de prévoir il possible de prévoir le recueil de l’avis d’le recueil de l’avis d’le recueil de l’avis d’le recueil de l’avis d’une une une une commission de sélection danscommission de sélection danscommission de sélection danscommission de sélection dans le cadre de la mobilité le cadre de la mobilité le cadre de la mobilité le cadre de la mobilité des CALog des CALog des CALog des CALog niveau Dniveau Dniveau Dniveau D ???? Le recueil de l’avis d’une commission de sélection peut être également prévu pour les CALog niveau D. La composition de la commission n’est pas statutairement imposée dans ce cas. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité des CALog niveau D, cela doit être clairement mentionné dans le profil de mobilité ainsi que la composition de la commission.

Que faire unQue faire unQue faire unQue faire une fois que la sélection a eu lieue fois que la sélection a eu lieue fois que la sélection a eu lieue fois que la sélection a eu lieu ? ? ? ? Une copie du délibéré du conseil communal ou du conseil de police est transmise à DGS/DSP.


NOTE PERMANENTE

d. Désignation :

Le chef de corps communique la décision de l’autorité de nomination au membre du personnel par lettre recommandée ou contre accusé de réception. Le membre du personnel notifie sa décision d’accepter ou de ne pas accepter l’emploi dans les 14 jours calendrier à compter de la date de notification de sa désignation au directeur DGS/DSP, au chef de corps ou au directeur du corps d’origine et au chef de corps ou au directeur du corps de l’emploi postulé. Si le membre du personnel ne se manifeste pas dans les 14 jours calendrier suivant la notification de la décision de l’autorité de nomination, il est réputé avoir accepté l’emploi. DGS/DSP informe sans délai les autres corps ou services de police auprès desquels le membre du personnel concerné a également postulé de son choix.

Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13) : : : : A la fin de la procédure d’attribution des emplois, le conseil communal ou le conseil de police communique l’acte de nomination (copie du délibéré du conseil communal ou du conseil de police) à DGS/DSP qui reprend ensuite toutes les décisions concernant les désignations par mobilité dans le bulletin du personnel BPC (confirmation du fait qu’un membre du personnel prend effectivement sa fonction).

A quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité est----il mis en placeil mis en placeil mis en placeil mis en place ? ? ? ? Il est prévu que le membre du personnel sélectionné par mobilité soit mis en place dans son nouvel emploi le 1er jour de la deuxième période de référence qui suit sa désignation (VI.II.25 PJPol).

Il est toujours possible de prévoir une date de mise en place plus rapide à condition que les entités concernées (autorités de l’entité d’origine et de l’entité de destination) soient d’accord. En cas d’accord de toutes les parties, DGS/DSP est informée de la date déterminée.


- lorsque l’emploi exercé est un emploi spécialisé ou un emploi pour lequel une qualification particulière est exigée (Ann 19 PJpol) ;


- de commun accord entre les entités concernées (autorités de l’unité d’origine et de l’unité de destination). DSP en est informée.


Quelle est l’autorité de nominationQuelle est l’autorité de nominationQuelle est l’autorité de nominationQuelle est l’autorité de nomination ? ? ? ? Le conseil communal ou le conseil de police (art. 56 LPI).

1.2.1.1.3 Conséquences statutaires

Plusieurs hypothèses doivent être distinguées :

Lorsqu’un membre du personnel statutairestatutairestatutairestatutaire fait mobilité :

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog statutaireog statutaireog statutaireog statutaire qui fait mobilité vers un emploi statutaire du même niveaumême niveaumême niveaumême niveau (ou de même classe pour le niveau A) (ou de même classe pour le niveau A) (ou de même classe pour le niveau A) (ou de même classe pour le niveau A) reste statutaire dans son nouvel emploi et conserve son grade et ses anciennetés. Seul son temps de présence est recalculé à la date de mobilité. Le cas échéant, le membre du personnel reçoit les avantages (primes, …) liés à sa nouvelle fonction ou perd les avantages liés à la fonction qu’il quitte. A noter que les membres du personnel qui font mobilité vers un emploi du même niveau mais prévu pour un autre grade, conservent leur ancienneté d’échelle de traitement, mais leur ancienneté de grade est recalculée à la date de la mobilité.

- UUUUn n n n membre du personnel CALmembre du personnel CALmembre du personnel CALmembre du personnel CALog statutaireog statutaireog statutaireog statutaire qui fait mobilité vers un emploi statutaire d’un niveau supérieur (promotion sociale)niveau supérieur (promotion sociale)niveau supérieur (promotion sociale)niveau supérieur (promotion sociale) reste statutaire dans son nouvel emploi et obtient le grade supérieur lié à cet emploi. Ses anciennetés de niveau, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité. En outre, le membre du personnel est soumis à un stage de la durée prévue pour son nouveau niveau (pour les détails concernant le stage voir ci-après point 1.2.1.2.3).

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog statutaire de niveau Aog statutaire de niveau Aog statutaire de niveau Aog statutaire de niveau A qui fait mobilité vers un emploi d’une classe supérieureclasse supérieureclasse supérieureclasse supérieure reste statutaire dans son nouvel emploi et obtient la classe liée à cet emploi.


NOTE PERMANENTE

Ses anciennetés de classe, d’échelle de traitement et, le cas échéant, de grade sont recalculées à la date de la mobilité.

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALoooog statutaire de niveau Ag statutaire de niveau Ag statutaire de niveau Ag statutaire de niveau A qui fait mobilité vers un emploi d’une classe inférieureclasse inférieureclasse inférieureclasse inférieure reste statutaire dans son nouvel emploi et obtient la classe inférieure liée à son nouvel emploi. Ses anciennetés de classe, d’échelle de traitement et, le cas échéant, de grade sont recalculées à la date de la mobilité. L’ancienneté de classe est calculée en cumulant toutes les périodes passées dans la classe concernée et les classes supérieures. Exemple : un membre du personnel a passé six ans en classe 1 puis a postulé et obtenu un emploi en classe 3. Il reste 3 ans dans cet emploi puis postule et obtient un emploi de classe 2. L’ancienneté en classe 2 comprend toute la période passée en classe 3 mais pas la période passée en classe 1 puisqu’il s’agit d’une classe inférieure. Il bénéficiera donc de 3 ans d’ancienneté de classe 2 à la date de sa mobilité. L’échelle de traitement est déterminée en appliquant la règle « 6-6-6 » : chaque tranche de l’ancienneté de classe obtenue suivant la méthode expliquée ci-dessus détermine l’échelle de traitement dans laquelle le membre du personnel est inséré. La partie non-utile détermine l’ancienneté d’échelle de traitement. Dans l’exemple repris ci-dessus, le membre du personnel est inséré dans la première échelle de traitement de la classe 2 (A21) car son ancienneté de classe n’atteint pas 6 ans. Par contre si son ancienneté de classe était de 8 ans, il aurait été inséré dans la deuxième échelle (A22) et son ancienneté d’échelle serait de 2 ans (8 ans – 6 ans).

Lorsqu’un membre du personnel contractuelcontractuelcontractuelcontractuel fait mobilité :

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog contractuel (CDD)og contractuel (CDD)og contractuel (CDD)og contractuel (CDD) recruté pour un emploi statutaire via une

procédure urgente (cfr. point 1.2.1.3) entamée après le 26-06-2009 qui fait mobilité vers un emploi statutaire (par exemple son propre emploi), devient statutaire dans cet emploi. Ses anciennetés de niveau, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité en tenant compte de la période prestée en tant que contractuel. La période de stage correspondant à son niveau, déduction faite de la période déjà prestée en tant que contractuel, débute à la date de la mobilité (cfr. point 1.2.1.2.3).

- UUUUn membre du pen membre du pen membre du pen membre du personnel CALrsonnel CALrsonnel CALrsonnel CALog contractuel recruté en contrat de remplacementog contractuel recruté en contrat de remplacementog contractuel recruté en contrat de remplacementog contractuel recruté en contrat de remplacement ou dans une procédure de recrutement externe horhorhorhors cadres cadres cadres cadre qui fait mobilité vers un emploi CALog statutaire, obtient un contrat à durée indéterminée. La nouvelle procédure de recrutement en vigueur depuis le 26-06-2009 ne prévoit en effet pas de possibilité de statutarisation en interne pour ces catégories de membres du personnel. S’ils souhaitent devenir statutaires, ils devront postuler un emploi du cadre par la voie externe.

- UUUUn membre du personnen membre du personnen membre du personnen membre du personnel CALl CALl CALl CALog contractuel en possession du brevet de statutarisationog contractuel en possession du brevet de statutarisationog contractuel en possession du brevet de statutarisationog contractuel en possession du brevet de statutarisation qui fait mobilité vers un emploi CALog statutaire, devient statutaire dans cet emploi. Ses anciennetés de niveau, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité en tenant compte de la période prestée en tant que contractuel. La période de stage correspondant à son niveau, déduction faite de la période déjà prestée en tant que contractuel, débute à la date de la mobilité (cfr point 1.2.1.2.3).

- Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas obtenu les points suffisantsobtenu les points suffisantsobtenu les points suffisantsobtenu les points suffisants pour être classé en ordre utile et qui fait mobilité vers un emploi statutaire obtient un contrat à durée indéterminée. Il ne deviendra statutaire dans son emploi que si le seuil de statutarisation est atteint. Vu que ce seuil de statutarisation est lié aux membres du personnel engagés en qualité de statutaires sur base de l’ancienne procédure (procédure dite du « shopping »), le seuil ne sera d’application que jusqu’à l’écoulement du délai de validité de la dernière réserve de recrutement statutaire constituée par DGS/DSR, soit fin septembre 2011.

Pour les membres du personnel CALog contractuels qui restent contractuels suite à la mobilité vers un autre emploi (voir les hypothèses ci-dessus), un avenant doit être prévu à leur contrat de travail.

RemarqueRemarqueRemarqueRemarque : : : : Certains congés et régimes de travail particuliers (semaine volontaire de 4 jours ou interruption de carrière par exemple) accordés par l’autorité du corps d’origine prennent fin lorsqu’un membre du personnel change d’employeur suite à la mobilité (mobilité de la Police Fédérale vers la Police locale et vice versa ou entre deux corps de police locale). A noter également que dans certains corps de police, certains membres du personnel sont exclus de ces congés ou régimes particuliers de travail (par exemple : les officiers, les CALog niveau A, les chefs de service, …). Il est donc recommandé aux membres du personnel bénéficiant de ces congés ou régimes particuliers de se renseigner correctement à ce sujet avant d’accepter l’emploi.


NOTE PERMANENTE

1.2.1.2 Le recrutement externe statutaire 1.2.1.2.1 Principes généraux

Sauf cas exceptionnels, le recrutement externe des membres du personnel CALog n’est possible qu’après une mobilité infructueuse (voir article IV.I.37 PJPol). Dans les cas exceptionnels suivants, il est possible de recruter directement des membres du personnel CALog sans procédure de mobilité préalable :

- recrutement urgent ; - contrat de remplacement ; - emplois hors cadre (art 26 loi Exodus).

L’ouverture simultanée d’un emploi en mobilité et en recrutement externe n’est pas possible sauf pour les emplois dits ‘’critiques’’ ayant un profil très spécifique dont on sait déterminer et prouver de manière certaine que l’emploi a une chance infime d’être honoré via la seule procédure de mobilité (exemple : les infirmiers).

Lorsque l’emploi est ouvert simultanément en mobilité et en recrutement externe, DGS/DSR ne transmettra les dossiers des candidats ayant réussi les premiers tests de sélection qu’après avoir reçu confirmation qu’aucun candidat n’a pu être engagé par mobilité. Pour pouvoir être admis à un emploi du CALog, le candidat doit satisfaire aux conditions générales suivantes (voir article 19 Loi Exodus) :

- posséder la nationalité belge si l’emploi à exercer inclut une participation directe ou indirecte à l’exercice de la puissance publique ou comprend des activités qui tendent à la protection des intérêts généraux de l’Etat ou des services de police ;

- jouir des droits civils et politiques ; - avoir un comportement conforme aux exigences de l’emploi envisagé ; - avoir satisfait aux lois sur la milice ; - disposer des aptitudes physiques exigées pour l’exécution de l’emploi visé ; - avoir au moins 18 ans ; - le cas échéant, être porteur du diplôme, du certificat d’études ou du certificat relatif à

l’aptitude professionnelle requise ; - réussir les épreuves de sélection donnant accès au grade pour lequel il se porte candidat.

Ne peut être admis à la sélection, le candidat qui (voir article 20 Loi Exodus) :

- a été déclaré, après l’examen médical, définitivement inapte pour l’exercice de l’emploi visé ; - a précédemment été démis comme stagiaire pour inaptitude professionnelle, ou a été

précédemment réaffecté pour inaptitude professionnelle ; - a été précédemment licencié comme membre du personnel contractuel pour motif grave

(voir articles 35, 48 et 67 de la loi du 03.07.1978 relative aux contrats de travail) ; - a précédemment fait l’objet d’un retrait définitif d’emploi ; - a, au moment de l’acceptation de la démission, une évaluation portant la mention finale

‘’Insuffisant’’.

A noter enfin que les personnes en possession du brevet de statutarisation et versées dans la réserve de recrutement tenue par DGS/DSR bénéficient de la priorité sur les autres candidats externes qui ne possèdent pas ce brevet et passent les épreuves de sélection auprès de DGS/DSR dans le cadre de la nouvelle procédure qui a été entamée le 26 juin 2009. Vu la durée de vie limitée à deux ans de cette réserve de recrutement, cette priorité peut être invoquée jusque fin septembre 2011.


Lorsqu’un emploi CALog a été ouvert en mobilité et que la sélection a été infructueuse, DGS/DSP/C demande à l’entité si elle souhaite démarrer une procédure de recrutement externe (voir article IV.I.37, al. 1er PJPol).

Quels Quels Quels Quels éléments éléments éléments éléments doit contenir l’offre d’emploidoit contenir l’offre d’emploidoit contenir l’offre d’emploidoit contenir l’offre d’emploi ????

Si l’entité décide de démarrer une procédure de recrutement externe, DGS/DSP/C reprend le profil de fonction publié dans le cadre de la procédure de mobilité et y ajoute, en concertation avec l’entité concernée, les mentions propres au recrutement externe (voir formulaire en annexe 3b de la


NOTE PERMANENTE

présente). Les mentions suivantes doivent au minimum se retrouver dans l’offre d’emploi (voir article IV.I.50 PJPol) :

- la langue des épreuves de sélection ; - le niveau pour lequel les épreuves sont organisées ; - pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi (GPI60) ; - une description de l’emploi et une brève description du service ; - un profil succinct ; - les conditions de participation et la date à laquelle elles doivent être remplies ; - le mode d’inscription ; - la date ultime d’inscription : le délai standard est de trois semaines de publication sur le site.

Toutefois, si l’entité le souhaite, elle peut demander un délai plus court ou plus long. Le cas échéant, elle mentionnera la date à laquelle l’appel à candidature sera clôturé ;

- le cas échéant, le fait que l’offre d’emploi sera clôturée lorsqu’un nombre de candidats déterminés par l’entité elle-même aura été atteint. Ce nombre doit être clairement indiqué dans l’offre d’emploi (cfr ci-après « Puis-je prévoir des modalités de sélection particulières ») ;

- les modalités de sélection prévues par l’entité (cfr ci-après « Puis-je prévoir des modalités de sélection particulières ») ;

- le fait qu’une réserve de recrutement est éventuellement constituée et sa durée de validité.

Après contrôle de l’offre d’emploi (forme, conditions,…), DGS/DSP/C la publie sur le site web www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be. Un feedback par mail est alors donné à l’entité précisant la date de publication, le numéro de série du concours et la date ultime d’inscription. Afin qu’une publicité maximale de l’offre d’emploi soit faite, DGS/DSP/C la publiera également sur les sites du FOREM, ACTIRIS et VDAB. Une publication sur d’autres sites tels que ceux des universités est également possible par les entités elles-mêmes. Toutefois, il est essentiel que les candidats postulent via le site web www.jobpol.be. Il est donc indispensable que l’offre d’emploi publiée par ces différents canaux renvoie explicitement à la procédure de candidature du site web www.jobpol.be.

Comment organiserComment organiserComment organiserComment organiser ma sélection ma sélection ma sélection ma sélection ? Puis? Puis? Puis? Puis----je prévoir des modalités de sélection particulièresje prévoir des modalités de sélection particulièresje prévoir des modalités de sélection particulièresje prévoir des modalités de sélection particulières ????

Dans la majeure partie des cas, un entretien avec une commission de sélection est la solution retenue pour procéder à la sélection du lauréat idéal. La composition des commissions de sélection dans le cadre du recrutement externe statutaire n’est pas statutairement imposée. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection, cela doit être clairement mentionné dans l’offre d’emploi ainsi que la composition de la commission. A noter également que, contrairement à ce qui est prévu pour la mobilité, le recueil de l’avis d’une commission de sélection n’est pas obligatoire pour les CALog niveau A dans le cadre du recrutement externe statutaire. Il n’est pas rare que des entités soient confrontées à certaines difficultés organisationnelles (trop grand nombre de candidats, par exemple). Il est renvoyé aux FAQ de DGS/DSR en annexe 2a pour les pistes de solution apportées à ces cas particuliers. Par facilité, elles sont succinctement rappelées ici :

- Lorsqu’une interview de sélection est prévue, le principe est que TOUS les candidats soient interviewés. Il n’est en effet pas permis de faire une première sélection « sur dossier » et de n’interviewer que les candidats qui semblent répondre le mieux au profil recherché.

- Il est possible de prévoir une sélection sur base des dossiers UNIQUEMENT s’il s’agit de la SEULE modalité de sélection prévue.

- Il est possible de limiter le nombre de candidats acceptés à la sélection. Dans ce cas, il y a lieu de préciser dans l’offre d’emploi qu’elle sera clôturée lorsqu’un nombre de candidats déterminé par l’entité aura été atteint (le nombre doit être clairement indiqué) ;

- Si une épreuve écrite éliminatoire est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans l’offre d’emploi et il convient de préciser, au plus tard dans la lettre de convocation des candidats à l’épreuve, le pourcentage (ou les points) en-dessous duquel (desquels) les candidats ne seront pas admis à l’épreuve de sélection suivante.

Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?

Le point d’entrée des candidatures est DGS/DSRDGS/DSRDGS/DSRDGS/DSR. Une fois la date ultime d’inscription atteinte, DGS/DSR organise les premiers tests de sélection des candidats. Les dossiers des candidats ayant satisfait à ces épreuves sont envoyés aux entités pour la sélection finale. DGS/DSR avertira DGS/DSP/C par mail des dates auxquelles les candidats présenteront les épreuves.


NOTE PERMANENTE

A l’issue de la sélection, une copie du PV de sélection et une copie de la décision du conseil communal ou du conseil de police sont envoyées à DGS/DSP/C qui se charge de l’encodage des données du candidat sélectionné.

EstEstEstEst----il possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutement ????

Il n’est pas rare que plusieurs candidats correspondent aux attentes de l’entité qui recrute. D’un autre côté, il est également fréquent qu’un nouveau besoin se fasse sentir assez rapidement après la clôture des sélections. Afin d’éviter de devoir redémarrer une nouvelle procédure de sélection complète, avec les pertes de temps et la surcharge administrative que cela peut occasionner, il est possible de créer une réserve de recrutement. Lors d’un recrutement externe, il y a lieu de préciser, de manière non ambigüe, dans l’offre d’emploi, qu’une réserve de recrutement sera constituée. Quelques grands principes régissent la constitution d’une réserve de recrutement :

1. Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe

statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE.statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE.statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE.statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE. En effet, la règle de principe d’ouverture de l’emploi en mobilité préalablement à tout recrutement externe n’est pas suspendue par la création d’une réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe.

2. La constitution d’une réserve n’est jamais obligatoireLa constitution d’une réserve n’est jamais obligatoireLa constitution d’une réserve n’est jamais obligatoireLa constitution d’une réserve n’est jamais obligatoire. Comme mentionné ci-dessus, la

constitution d’une réserve de recrutement est laissée à l’appréciation de l’entité qui recrute. Il est toutefois important de souligner que si l’entité décide de ne pas créer de réserve, elle sera obligée de suivre à nouveau toutes les étapes de la procédure en cas de nouveau besoin.

3. Une réserve de recrutement est constUne réserve de recrutement est constUne réserve de recrutement est constUne réserve de recrutement est constituée pour des fonctionnalités en touituée pour des fonctionnalités en touituée pour des fonctionnalités en touituée pour des fonctionnalités en toussss point point point pointssss identiques identiques identiques identiques.

Il va de soi qu’une réserve de recrutement n’a de sens que dans ce cas. Il ne peut être question de faire appel à une réserve pour engager un membre du personnel dans un profil différent, même s’il appartient au même grade ou même niveau.

4. Lorsqu’Lorsqu’Lorsqu’Lorsqu’une réserve de recrutementune réserve de recrutementune réserve de recrutementune réserve de recrutement est constituée est constituée est constituée est constituée, il est obligatoire d’y, il est obligatoire d’y, il est obligatoire d’y, il est obligatoire d’y faire appelfaire appelfaire appelfaire appel. Dès le

moment où la réserve est constituée, il ne peut être question de ne pas l’utiliser en cas de nouveau besoin identique. Durant le délai de validité de la réserve de recrutement et tant qu’elle n’est pas épuisée, il n’est donc pas possible d’ouvrir une nouvelle procédure.

5. La réserve de recrutement est constituée au niveau du corps de police pour la police localeLa réserve de recrutement est constituée au niveau du corps de police pour la police localeLa réserve de recrutement est constituée au niveau du corps de police pour la police localeLa réserve de recrutement est constituée au niveau du corps de police pour la police locale.

6. La réservLa réservLa réservLa réserve de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la e de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la e de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la e de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la

composentcomposentcomposentcomposent. Si le PV de sélection mentionne le candidat retenu et renseigne tous les autres candidats aptes sans les classer par ordre utile, l’entité, en cas d’appel à cette réserve, pourra choisir le mode de sélection. Soit elle sélectionne « sur dossier », soit elle procède à de nouveaux entretiens de sélection de TOUS les candidats qui composent la réserve. En tout état de cause, en cas d’appel à la réserve, il y a lieu d’avertir tous les candidats qui la composent et de les aviser du mode de sélection retenu.

7. La durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ansLa durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ansLa durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ansLa durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ans. Toutefois, les entités peuvent décider

de prévoir une durée de validité plus courte que deux ans. En tout état de cause, la durée de validité de la réserve DOIT être mentionnée dans l’offre d’emploi publiée.

8. Le délai de validité de la réserve de recrutement commence à courir le jour de la rédaction du Le délai de validité de la réserve de recrutement commence à courir le jour de la rédaction du Le délai de validité de la réserve de recrutement commence à courir le jour de la rédaction du Le délai de validité de la réserve de recrutement commence à courir le jour de la rédaction du

PV de sélectionPV de sélectionPV de sélectionPV de sélection.

9. Une réserve de recrutement constituée dans le caUne réserve de recrutement constituée dans le caUne réserve de recrutement constituée dans le caUne réserve de recrutement constituée dans le cadre d’une procédure de recrutement dre d’une procédure de recrutement dre d’une procédure de recrutement dre d’une procédure de recrutement statutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inversestatutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inversestatutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inversestatutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inverse. Un candidat retenu dans une réserve de recrutement statutaire peut en effet accepter d’être engagé par contrat de travail pour autant qu’il soit clairement averti de ce fait. Par contre, il ne peut être question d’engager statutairement quelqu’un qui aurait postulé pour un emploi contractuel. Cela léserait en effet les droits de tous ceux qui n’ont pas voulu postuler un emploi contractuel mais qui auraient postulé un emploi statutaire.


NOTE PERMANENTE

10. Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été verséverséverséverséssss dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DSR (la réserve dite dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DSR (la réserve dite dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DSR (la réserve dite dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DSR (la réserve dite «««« shoppingshoppingshoppingshopping » st» st» st» statutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils atutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils atutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils atutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils postulentpostulentpostulentpostulent. DGS/DSR enverra, le cas échéant, une liste séparée de candidatures reprenant tous ceux qui se trouvent dans cette réserve. Si un des candidats de cette liste est déclaré apte, l’emploi DOIT lui être attribué en priorité. Cette mesure est une mesure transitoire et perdra ses effets lorsque le délai de validité de la réserve générale sera écoulé, soit en septembre 2011.

Quelle est l’autorité de nominationQuelle est l’autorité de nominationQuelle est l’autorité de nominationQuelle est l’autorité de nomination ? ? ? ? Le conseil communal ou le conseil de police (art. 56 LPI).

Engagement et mise en place du candidat sélectionnéEngagement et mise en place du candidat sélectionnéEngagement et mise en place du candidat sélectionnéEngagement et mise en place du candidat sélectionné ::::

L’arrêté de nomination du conseil communal ou du conseil de police doit en tout cas mentionner le niveau, le grade et l’échelle de traitement qui sont attribués au membre du personnel. En cas de nomination d’un membre du personnel de niveau A, la classe de la fonction doit en outre être mentionnée. La zone est compétente pour organiser la visite médicale préalable à l’engagement. Enfin, la zone de police prend tous les contacts nécessaires avec le SSGPI afin d’assurer le paiement du nouveau membre du personnel.


Les membres du personnel CALog recrutés dans le cadre de la procédure de recrutement externe ‘’classique’’ sont directement mis en place comme statutaires. Cela signifie qu’ils acquièrent de plein droit la qualité de stagiaire pour une durée de 6 mois (niveau D et C) ou de 12 mois (niveau B et A) (voir articles V.III.12 et 13 PJPol).

Comment se déroule le stage Comment se déroule le stage Comment se déroule le stage Comment se déroule le stage (art. V.III.9 et suivants PJPol)(art. V.III.9 et suivants PJPol)(art. V.III.9 et suivants PJPol)(art. V.III.9 et suivants PJPol) ????

Le stage vise à évaluer le stagiaire qui est placé dans une situation dans laquelle il exerce un emploi correspondant à la fonction pour laquelle il a sollicité.

Le stage s’effectue sous la direction du maître de stage désigné par le chef de corps. Le maître de stage appartient au cadre officier ou au CALog niveau A. Chaque stagiaire est également accompagné d’un mentor. Il s’agit d’un membre du personnel du corps dont dépend le stagiaire, appartenant dans la mesure du possible au CALog.

Toutes les périodes durant lesquelles le stagiaire est en activité de service sont prises en compte pour déterminer la durée du stage.

Lorsque le stagiaire a été absent durant quinze jours ouvrables, en une ou plusieurs fois, les absences qui se produisent après entraînent la suspension du stage. Le stage est alors prolongé de plein droit de la période durant laquelle il est suspendu. A noter toutefois que les congés annuels de vacances, les congés de circonstances et les congés exceptionnels pour cas de force majeure n’entrent pas en ligne de compte pour la détermination des jours d’absence. Si le stage se déroule bien, aucun rapport ne devra être établi. Le stagiaire perd sa qualité de stagiaire d’office à la fin du stage.

Par contre, si le stage ne se déroule pas selon les attentes des responsables de l’entité, le maître de stage peut, à tout moment, sur base d’un rapport d’évaluation motivé établi par le mentor et après avoir entendu le stagiaire à ce sujet, décider de (art. V.III.19 PJPol) : - prolonger le stage pour une durée maximale de la moitié de sa durée initiale ;

- soumettre au bourgmestre ou au collège de police une proposition motivée (rapport circonstancié reposant sur des faits concrets) de démettre le stagiaire en raison d’une inaptitude professionnelle.

Le stagiaire démis pour inaptitude professionnelle bénéficie d’un préavis de 3 mois (voir article V.III.21 PJPol). Un contrat à durée déterminée de 3 mois est conclu avec le stagiaire au plus tard à la date de décision de la démission pour inaptitude professionnelle.

Remarque importanteRemarque importanteRemarque importanteRemarque importante :::: Même si aucune formalité préalable à une proposition de démission d’office pour inaptitude professionnelle n’est prévue, il est fortement conseillé, lorsqu’un stagiaire ne répond


NOTE PERMANENTE

pas aux attentes, de le rencontrer de manière régulière (par exemple, une fois par mois) afin de l’encadrer et de lui fixer des objectifs à atteindre. Ces entretiens seront consignés dans des rapports écrits signés par le mentor, le maître de stage et le membre du personnel stagiaire. Si le stagiaire ne répond toujours pas aux attentes malgré l’encadrement mis en place, alors la proposition de démission peut être rédigée.

1.2.1.3 Le recrutement externe ‘’urgent’’ 1.2.1.3.1 Principes généraux

Si un emploi prévu au cadre doit être pourvu de manière urgente, l’entité peut demander à DGS/DSP/C de procéder à un recrutement contractuel sans avoir ouvert au préalable l’emploi en mobilité (voir article IV.I.37, al. 2 PJPol). Le membre du personnel ainsi recruté est engagé dans les liens d’un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois. L’emploi pourvu par un engagement contractuel urgent doit être déclaré vacant lors du cycle de mobilité qui suit immédiatement l’engagement (voir article IV.I.37, al. 3 PJPol). Lorsqu’elles ont procédé à l’engagement d’un membre du personnel en urgence, les zones de police doivent demander à DGS/DSP/C d’ajouter cet emploi à la liste des emplois à publier en mobilité dans le cycle de mobilité qui suit l’engagement urgent.

Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.


Quelle est l’autorité compétente pour demander d’entamer une procédure de recrutement externeQuelle est l’autorité compétente pour demander d’entamer une procédure de recrutement externeQuelle est l’autorité compétente pour demander d’entamer une procédure de recrutement externeQuelle est l’autorité compétente pour demander d’entamer une procédure de recrutement externe urgenturgenturgenturgent (art. IV.I.38 PJPol) (art. IV.I.38 PJPol) (art. IV.I.38 PJPol) (art. IV.I.38 PJPol) ? ? ? ? Le chef de corps.

QQQQue doit contenir l’offre d’emploiue doit contenir l’offre d’emploiue doit contenir l’offre d’emploiue doit contenir l’offre d’emploi ????

Si une entité décide de démarrer une procédure de recrutement externe urgent, elle transmet à DGS/DSP/C une offre d’emploi (voir formulaire en annexe 3b de la présente). Les mentions suivantes doivent au minimum se trouver dans l’offre d’emploi (voir article IV.I.50 PJPol – voir également template JobPol) :

- la langue des épreuves de sélection ; - le niveau pour lequel les épreuves sont organisées ; - pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi (GPI60) ; - une description de l’emploi et une brève description du service; - un profil succinct ; - les conditions de participation et la date à laquelle elles doivent être remplies ; - le mode d’inscription ; - la date ultime d’inscription : le délai standard est de trois semaines de publication sur le site.





DGS/DSP/C effectue un contrôle de qualité (forme, contenu, …) des offres d’emploi qui lui sont transmises. Si une anomalie est constatée, l’offre d’emploi est renvoyée aux unités qui la retournent éventuellement corrigée à DGS/DSP/C dans les meilleurs délais.

Après contrôle de l’offre d’emploi (forme, conditions,…), DGS/DSP/C la publie sur le site web www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be. Un feedback par mail est alors donné à l’entité précisant la date de publication, le numéro de série du concours et la date ultime d’inscription.

Afin qu’une publicité maximale de l’offre d’emploi soit faite, DGS/DSP/C la publiera également sur les sites du FOREM, ACTIRIS et VDAB. Une publication sur d’autres sites tels que ceux des universités est également possible par les entités elles-mêmes. Toutefois, il est essentiel que les candidats postulent via le site web www.jobpol.be. Il est donc indispensable que le profil publié par ces différents canaux renvoie explicitement à la procédure de candidature du site web www.jobpol.be.


NOTE PERMANENTE


Dans la majeure partie des cas, un entretien avec une commission de sélection est la solution retenue pour procéder à la sélection du lauréat idéal. La composition des commissions de sélection dans le cadre du recrutement externe ‘’urgent’’ n’est pas statutairement imposée. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection, cela doit être clairement mentionné dans l’offre d’emploi ainsi que la composition de la commission. A noter également que, contrairement à ce qui est prévu pour la mobilité, le recueil de l’avis d’une commission de sélection n’est pas obligatoire pour les CALog niveau A dans le cadre du recrutement externe ‘’urgent’’. Il n’est pas rare que des entités soient confrontées à certaines difficultés organisationnelles (trop grand nombre de candidats, par exemple). Il est renvoyé aux FAQ de DGS/DSR en annexe 2a pour les pistes de solution apportées à ces cas particuliers. Par facilité, elles sont succinctement rappelées ici :





Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?Comment sont traitées les candidatures et la sélection ?


A l’issue de la sélection, une copie du PV de sélection et une copie de la décision du conseil communal ou du conseil de police sont envoyées à DGS/DSP/C qui se charge de l’encodage des données du candidat sélectionné.

EstEstEstEst----il possible de prévoir la créatioil possible de prévoir la créatioil possible de prévoir la créatioil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementn d’une réserve de recrutementn d’une réserve de recrutementn d’une réserve de recrutement ????

Oui. Aux mêmes conditions et en respectant les mêmes principes que lors d’un recrutement externe statutaire. Comme déjà précisé plus haut, une réserve de recrutement constituée dans le cadre d’un recrutement contractuel ne peut en aucun cas être utilisée dans le cadre d’un recrutement statutaire.

QuelleQuelleQuelleQuelle est l’autorité de nomination est l’autorité de nomination est l’autorité de nomination est l’autorité de nomination ? ? ? ? Le conseil communal ou le conseil de police (art. 56 LPI).


Un contrat de travail à durée déterminée de maximum 12 mois est conclu avec la personne engagée. La zone est compétente pour organiser la visite médicale préalable à l’engagement. Enfin, la zone de police prend tous les contacts nécessaires avec le SSGPI afin d’assurer le paiement du nouveau membre du personnel.


Le membre du personnel sélectionné dans le cadre d’une procédure de recrutement externe urgent est engagé dans les liens d’un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois. Il devient statutaire en obtenant par mobilité un emploi statutaire (voir article IV.I.60 PJPol).

Concrètement, étant donné que l’emploi doit être ouvert dans le cycle de mobilité qui suit immédiatement l’engagement, le membre du personnel a la possibilité de postuler son propre emploi en mobilité (pas de temps de présence requis pour la mobilité au sein de sa zone – voir Réf. 3, point 1.2.). S’il est sélectionné dans le cadre de cette procédure de mobilité, il devient statutaire et


NOTE PERMANENTE

débute la période de stage correspondant à son niveau, déduction faite de la période déjà prestée en tant que contractuel (cfr. point 1.2.1.2.3). Par contre, si un autre candidat est sélectionné dans le cadre de cette procédure de mobilité, le membre du personnel engagé en urgence est placé hors cadre jusqu’à ce que son contrat à durée déterminée prenne fin.

1.2.2 Les contrats de remplacement et les emplois hors cadre 1.2.2.1 Procédure

Pour ce qui concerne ces procédures particulières, DGS/DSP n’est pas compétent pour les entités de la Police Locale. Chaque corps de Police Locale est donc compétent pour les engagements dans les liens d’un contrat de remplacement ou hors cadre qui le concernent. DGS/DSP reste toutefois à disposition de tout corps de police qui souhaite bénéficier de son appui dans ce cadre.

La procédure de recrutement, de sélection et d’engagement prévue au PJPol n’est pas applicable à ces types d’emploi. Dès lors, il n’y a pas de mobilité requise préalablement à l’engagement et pas de test de sélection obligatoire à DGS/DSR. Chaque corps de police peut donc, pour ces emplois, procéder à des engagements de manière autonome. Voir Réf. 3, point 2.2.3. Toutefois, en vertu du principe de concurrence qui prévaut pour l’accès à un emploi dans la fonction publique, il est indiqué de publier une offre d’emploi pour ce type d’emploi, par tout moyen jugé utile par le corps de police. La publication sur le site www.jobpol.be est possible pour ce type d’emploi, même s’il n’est pas obligatoire d’y recourir. A noter que si une réserve de recrutement a été créée pour un emploi similaire lors d’une procédure de recrutement externe ‘’classique’’ ou d’une procédure de recrutement externe ‘’urgent’’ au sein du corps de police locale, il est possible de faire appel à cette réserve pour pourvoir à un emploi en contrat de remplacement sans publication préalable. Dans ce cas, il convient bien entendu d’avertir le candidat choisi que la nature de l’engagement est différente de celle de l’emploi pour lequel il avait postulé initialement.

1.2.2.2 Conséquences statutaires

Le membre du personnel sélectionné est engagé dans les liens d’un contrat de remplacement pour la durée de l’absence du titulaire de l’emploi ou dans les liens d’un contrat « hors cadre » spécifique. En cas de remplacement, lorsque le titulaire de l’emploi réintègre son entité ou démissionne, le contrat de remplacement prend automatiquement fin. En cas d’engagement hors cadre, le contrat prend fin lorsque le terme prévu dans le contrat est écoulé ou lorsque la mission qui a justifié l’engagement prend fin, ou moyennant un préavis lorsque l’engagement a eu lieu en contrat à durée indéterminée.

Un membre du personnel engagé dans les liens d’un contrat de remplacement ou « hors cadre » a la possibilité de postuler un emploi prévu au cadre par mobilité s’il remplit toutes les conditions, et notamment celle liée au temps de présence (à noter toutefois que le temps de présence n’est pas requis pour la mobilité au sein de sa zone – voir Réf. 3, point 1.2). S’il obtient par mobilité un emploi prévu au cadre, il ne devient pas statutaire mais est engagé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Pour devenir statutaire, il doit postuler à un emploi ouvert en recrutement externe (IN/EX). Il ne bénéficie toutefois d’aucun privilège ou priorité au cours de la sélection. S’il est lauréat pour un emploi ouvert en recrutement externe ‘’classique’’, il devient immédiatement statutaire. Par contre, s’il est lauréat pour un emploi ouvert en recrutement externe ‘’urgent’’, il obtient un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois et peut postuler ensuite un emploi en mobilité.


NOTE PERMANENTE

2 La Police Fédérale

2.1 La mobilité des membres du cadre opérationnel

2.1.1 Principes généraux


Tous les membres du personnel opérationnel peuvent faire mobilité vers une autre entité de la Police Fédérale ou vers la Police Locale pour autant qu’ils satisfassent aux conditions prévues à l’article VI.II.10 PJPol :




Remarques : - le temps de présence peut être réduit à 3 ans moyennant accord du commissaire général ou

du directeur général concerné ; - le temps de présence est fixé à 3 ans pour les membres du personnel qui ont fait pour la

dernière fois mobilité dans le cadre des cycles de mobilité 2006/03 et précédents.


- interruption de carrière ; - congé pour mission d’intérêt général ; - congé pour l’exercice d’une fonction dans un cabinet politique ; - périodes où le membre du personnel se trouve dans une position administrative dans


A noter enfin que le temps de présence n’est pas requis lorsqu’un membre du personnel fait mobilité au sein de sa direction (Réf. 3, point 1.2.). Toutefois, lorsqu’une personne fait mobilité au sein de sa propre direction, un nouveau délai commence à courir à partir de la date de mobilité.

Une réserve de mobilité valable pour une même fonctionnalité jusqu’à la publication du 2ème cycle de mobilité qui suit est automatiquement créée. Les entités qui ne souhaitent pas que cette réserve soit créée doivent le signaler dans le profil de mobilité (article VI.II.15, §1er, al 1er, 4° et VI.II.27bis PJPol).

Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) : : : : Le DGS....

2.1.2 Procédure 2.1.2.1 Déclaration de vacances d’emploi

DGS/DSP/CoordMob envoie au CG et aux DG une demande de détermination des besoins. Après contrôle budgétaire par ces autorités, la liste des emplois ainsi que les profils de mobilité devant être publiés dans l’appel aux candidatures sont envoyés à DGS/DSP/CoordMob.

Quelle est l’autorité compétenteQuelle est l’autorité compétenteQuelle est l’autorité compétenteQuelle est l’autorité compétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol).15 PJPol).15 PJPol).15 PJPol) ? ? ? ? Le DGS

Que doit contenir le profil de mobilitéQue doit contenir le profil de mobilitéQue doit contenir le profil de mobilitéQue doit contenir le profil de mobilité ? ? ? ? Le profil de mobilité (voir formulaire en annexe 3a de la présente) doit comprendre les mentions suivantes (Attention : aucune autre condition ne peut être ajoutée) :


NOTE PERMANENTE


- une courte description de fonction de l’emploi à attribuer ; - le profil souhaité ; - le lieu habituel de travail ; - les catégories de personnel qui peuvent s’inscrire pour la vacance d’emploi ; - le mode de sélection et, en particulier, si l’emploi est attribué à l’ancienneté ou si les tests ou


l’emploi vacant peuvent être obtenus ; - le cas échéant, la composition de la commission de sélection compétente (à joindre au profil

– voir formulaire standard en annexe 4 de la présente) ; - le cas échéant, une demande d’exposé des titres et mérites (art. VI.II.19, §1er, al.4 et VI.II.18, al.

3 PJPol) ; - le cas échéant, s’il s’agit d’un emploi qui ne sera réellement vacant que dans un délai

déterminé ; - le cas échéant, si l’entité ne souhaite pas créer de réserve de mobilité (cfr point 2.1.1 in fine) ;

- le cas échéant, s’il s’agit d’un emploi à attribuer au sein de la direction des unités spéciales, l’exécution d’une vérification de sécurité visée à l’article 22 quinquies de la loi du 11.12.1998 relative à la classification, aux habilitations, attestations et avis de sécurité ;

- outre ces éléments réglementairement prévus, les entités de la police fédérale veilleront à renseigner le numéro d’emploi attribué au profil à publier. Sans ce numéro, le profil de mobilité ne pourra pas être publié. Au cas où le numéro ne serait pas connu, il y a lieu de le renseigner explicitement.



2.1.2.2 Publication et traitement des candidatures





- Remise du formulaire de candidature au supérieur fonctionnel contre accusé de réception. Dans ce cas, le directeur ou l’officier qu’il désigne est tenu de transmettre le formulaire par fax à DGS/DSP (02/642.60.96) au plus tard le jour ultime de rentrée des candidatures (un formulaire par emploi sollicité).

Lorsqu’un exposé des titres et mérites est exigé (pour une fonction du cadre officier, il est TOUJOURS exigé), les membres du personnel doivent joindre à leur formulaire de candidature une note dans laquelle ils exposent les titres et mérites qu’ils estiment pouvoir faire valoir pour l’emploi afin que leur candidature soit recevable.



NOTE PERMANENTE



des deux périodes qui précèdent ou un avis GPI11bis rédigé avant 2007 (si le dossier ne contient pas ces documents, aucun autre document ne doit être ajouté), les pièces relatives à l’évaluation en cours, une attestation d’absence de mesures d’ordre ou les pièces relatives à une éventuelle mesure d’ordre ;



Un dossier mobilité doit être composé pour chaque emploi sollicité. Le dossier mobilité est transmis par le supérieur fonctionnel dans les 15 jours qui suivent la date de rentrée ultime des candidatures à DGS/DSP.

Traitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidatures : : : : L’ensemble des candidatures et des dossiers des membres du personnel opérationnel est ensuite traité par DGS/DSP.

DGS/DSP contrôle la recevabilité des candidatures. Deux hypothèses sont ensuite à distinguer :

- Lorsque les modalités de sélection ne prévoient pas de commission de sélection : DGS/DSP envoie uniquement les dossiers des candidatures recevables à l’unité concernée et la liste des candidatures non recevables (mention de la raison de l’irrecevabilité).

- Lorsque les modalités de sélection prévoient une commission de sélection : DGS/DSP signale à l’unité concernée les candidatures qui ne rempliraient pas les conditions de recevabilité (mention de la raison de l’irrecevabilité). Etant donné qu’il revient à la commission de sélection de déclarer en dernier ressort si une candidature est recevable ou non, DGS/DSP envoie TOUS les dossiers de candidature à l’unité concernée.

2.1.2.3 Sélection par les entités

Les entités procèdent à la sélection conformément aux modalités de sélection prévues dans le profil de mobilité publié dans l’appel aux candidatures. Pour la sélection des membres du cadre officier, l’avis de la commission de sélection est toujours recueilli (art. VI.II.21, al. 2 PJPol).


Cadre officier (art. VI.II.55 PJPol) : la commission de sélection fédérale pour officiers de la Police Fédérale est composée comme suit (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) :

o un président : le CG ou le DG concerné ou son représentant (revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer) ;

o deux ou quatre assesseurs désignés par le CG avec au moins deux officiers de la Police Fédérale revêtus au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer et dont l’un fait partie de la direction générale dont relève l’emploi à attribuer ;

o un secrétaire désigné par le CG.

A noter que tous les assesseurs désignés doivent démontrer une expérience professionnelle avérée en la matière et qu’il peut être fait appel à des experts extérieurs aux services de police qui :

- sont au fait d’un ou de plusieurs domaines d’intérêt en rapport avec l’emploi à attribuer ; - peuvent démontrer au mois cinq ans d’expérience dans le domaine visé par la description de


Cadre de base et cadre moyen (art. VI.II.65 PJPol) : la commission de sélection fédérale pour les membres du personnel du cadre moyen et du cadre de base de la Police Fédérale est composée comme suit :

o un président : le CG ou le DG concerné ou son représentant; o deux assesseurs désignés par le CG : l’officier dirigeant ou son remplaçant de l’unité ou du

service dans lequel l’emploi à attribuer est vacant ou son remplaçant ET un membre du personnel du cadre opérationnel de la Police Fédérale revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer et possédant les aptitudes exigées pour l’emploi à


NOTE PERMANENTE

attribuer (à défaut, un membre du personnel opérationnel revêtu au moins du grade correspondant à l’emploi à attribuer et sous l’autorité duquel le candidat exercera sa fonction);

o un secrétaire désigné par le DGS.

La commission de sélection : - examine la recevabilité des candidatures ; - les cas échéant, compare les titres et mérites des candidats afin d’en déterminer l’aptitude ; - le cas échéant, entend les candidats d’office ou à leur demande ; - rédige une proposition motivée comprenant d’une part les candidats qu’elle a estimés aptes




La commission de sélection peut décider sur pièces. Elle peut également entendre les candidats d’office ou à leur demande. La demande d’un candidat à être entendu n’est pas contraignante et peut, de manière motivée, être rejetée par la commission. Toutefois, s’il est décidé d’entendre un candidat, tous les autres doivent l’être également. EstEstEstEst----il possible il possible il possible il possible de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité des agents de policedes agents de policedes agents de policedes agents de police ???? Le recueil de l’avis d’une commission de sélection peut être également prévu pour les agents de police. La composition de la commission n’est pas statutairement imposée dans ce cas. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité des agents de police, cela doit être clairement mentionné dans le profil de mobilité ainsi que la composition de la commission.

Que faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieu ? ? ? ? Le PV de sélection est transmis à DGS/DSP sous couvert du DG ou du CG qui doit donner un avis conforme sur le(s) dossier(s) du (des) lauréat(s).

2.1.2.4 Désignation

Un acte de nomination est rédigé. DGS/DSP communique la décision de l’autorité de nomination au membre du personnel par lettre recommandée ou contre accusé de réception. Une copie de ce courrier est également envoyée à la direction d’origine et à la direction de destination. Le membre du personnel notifie sa décision d’accepter ou de ne pas accepter l’emploi dans les 14 jours calendrier à compter de la date de notification de sa désignation au directeur DGS/DSP, au chef de corps ou au directeur du corps d’origine et au chef de corps ou au directeur du corps de l’emploi postulé. Si le membre du personnel ne se manifeste pas dans les 14 jours calendrier suivant la notification de la décision de l’autorité de nomination, il est réputé avoir accepté l’emploi. DGS/DSP informe sans délai les autres corps ou services de police auprès desquels le membre du personnel concerné a également postulé de son choix.

Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13) : : : : A la fin de la procédure d’attribution des emplois, DGS communique l’acte de nomination à DGS/DSP qui reprend ensuite toutes les décisions concernant les désignations par mobilité dans le bulletin du personnel BPC (confirmation du fait qu’un membre du personnel prend effectivement sa fonction).

A quelle A quelle A quelle A quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estdate le membre du personnel sélectionné par mobilité estdate le membre du personnel sélectionné par mobilité estdate le membre du personnel sélectionné par mobilité est----il mis en placeil mis en placeil mis en placeil mis en place ? ? ? ? Il est prévu que le membre du personnel sélectionné par mobilité soit mis en place dans son nouvel emploi le 1er jour de la deuxième période de référence qui suit sa désignation (VI.II.25 PJPol).

Il est toujours possible de prévoir une date de mise en place plus rapide à condition que les entités concernées (autorités de l’entité d’origine et de l’entité de destination) soient d’accord. En cas d’accord de toutes les parties, la demande est faite à DGS/DSP de faire le nécessaire pour accélérer la mise en place à la date déterminée.



NOTE PERMANENTE

- lorsque l’emploi exercé est un emploi spécialisé ou un emploi pour lequel une qualification particulière est exigée (Ann. 19 PJPol) ;


- de commun accord entre les entités concernées (autorités de l’unité d’origine et de l’unité de destination). DSP en est informée.


Quelle est l’autorité de désignationQuelle est l’autorité de désignationQuelle est l’autorité de désignationQuelle est l’autorité de désignation : : : : DGS. Quelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nomination ? ? ? ? Le ministre ou le directeur DGS/DSP ou le Roi (pour les commissaires divisionnaires, art. 109bis LPI).

2.1.3 Conséquences statutaires

Un membre du personnel opérationnel qui fait mobilité vers un emploi du même cadre même cadre même cadre même cadre conserve son grade et ses anciennetés. Seul son temps de présence est recalculé à la date de mobilité. Le cas échéant, le membre du personnel reçoit les avantages (primes, …) liés à son nouvel emploi ou perd les avantages liés à l’emploi qu’il quitte.

Cas spécifique : lorsqu’un membre du personnel détenteur du grade de commissaire fait mobilité vers un emploi de commissaire divisionnaire (donc au sein même du cadre officier), il conserve son ancienneté de cadre mais ses anciennetés de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité.

Par contre, lorsqu’un membre du personnel du cadre moyen ayant le grade d’INPP2 fait mobilité vers un emploi d’INPP spécialisé 2+, il conserve ses anciennetés de cadre et d’échelle de traitement, mais son ancienneté de grade est recalculée à la date de la mobilité. De même, lorsqu’un membre du personnel du cadre moyen ayant le grade d’INPP spécialisé 2+ fait mobilité vers un emploi d’INPP non spécialisé, il conserve ses anciennetés de cadre et d’échelle de traitement, mais son ancienneté de grade est recalculée à la date de la mobilité.

Un membre du personnel opérationnel qui fait mobilité vers un emploi d’un cadre supérieur cadre supérieur cadre supérieur cadre supérieur (promotion sociale)(promotion sociale)(promotion sociale)(promotion sociale) obtient le grade supérieur lié à son nouvel emploi. Ses anciennetés de cadre, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité.

RemarqueRemarqueRemarqueRemarque : : : : Certains congés et régimes de travail particuliers (semaine volontaire de 4 jours ou interruption de carrière par exemple) accordés par l’autorité du corps d’origine prennent fin lorsqu’un membre du personnel change d’employeur suite à la mobilité (mobilité de la Police Fédérale vers la Police locale et vice versa ou entre deux corps de police locale). A noter également que dans certains corps de police, certains membres du personnel sont exclus de ces congés ou régimes particuliers de travail (par exemple : les officiers, les CALog niveau A, les chefs de service, …). Il est donc recommandé aux membres du personnel bénéficiant de ces congés ou régimes particuliers de travail de se renseigner correctement à ce sujet avant d’accepter l’emploi.

2.2 La mobilité et le recrutement des membres du cadre administratif et logistique

2.2.1 Les emplois statutaires 2.2.1.1 La mobilité 2.2.1.1.1. Principes généraux

2 titulaire du brevet (AP) visé à l’article 5 de l’arrêté royal du 3 décembre 2005 relatif aux formations fonctionnelles des membres du personnel des services de police (STS/ST 23), dont la durée de validité est limitée à une période de douze ans après l’arrêt de l’exercice de l’emploi ou des activités liées au brevet et qui accorde une priorité, le cas échéant, dans le cadre de la mobilité, durant une période de sept ans après l’arrêt de l’exercice de l’emploi ou des activités liées au brevet.


NOTE PERMANENTE


Tous les membres du personnel CALog, qu’ils soient statutaires ou contractuels, à temps plein ou à temps partiel, peuvent faire mobilité vers une autre entité de la Police Fédérale ou vers la Police Locale pour autant qu’ils satisfassent aux conditions prévues à l’article VI.II.10 PJPol :




Remarques : - le temps de présence peut être réduit à 3 ans moyennant accord du commissaire général ou

du directeur général concerné; - le temps de présence est fixé à 3 ans pour les membres du personnel qui ont fait pour la

dernière fois mobilité dans le cadre des cycles de mobilité 2009/01 et précédents ou qui ont été engagés en externe avant le 06.07.2009 et n’ont encore jamais fait mobilité.


- interruption de carrière ; - congé pour mission d’intérêt général ; - congé pour l’exercice d’une fonction dans un cabinet politique ; - congé pour se porter candidat à des élections ; - congé pour stage ou période d’essai ; - périodes où le membre du personnel se trouve dans une position administrative dans


A noter enfin que le temps de présence n’est pas requis lorsqu’un membre du personnel fait mobilité au sein de sa direction (Réf. 3, point 1.2.). Toutefois, lorsqu’une personne fait mobilité au sein de sa propre direction, un nouveau délai commence à courir à partir de la date de mobilité.

Pour ce qui concerne les membres du personnel de niveau A, la mobilité vers une classe supérieure est soumise aux conditions complémentaires suivantes :

- mobilité vers un emploi de classe 2 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 1 ; - mobilité vers un emploi de classe 3 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 2 ou 6

ans d’ancienneté de niveau dans le niveau A ; - mobilité vers un emploi de classe 4 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 3 ou 6

ans d’ancienneté dans un emploi de classe 2 ; - mobilité vers un emploi de classe 5 : avoir 3 ans d’ancienneté dans un emploi de classe 4 ou 6

ans d’ancienneté dans un emploi de classe 3 ; - les membres du personnel de niveau B et C ayant réussi les examens de promotion sociale

peuvent uniquement postuler dans le cadre de la mobilité des emplois de classe 1 ou de classe 2 s’il s’agit d’un grade spécifique.

Une réserve de mobilité, valable pour une même fonctionnalité jusqu’à la publication du 2ème cycle de mobilité qui suit, est automatiquement créée. Les entités qui ne souhaitent pas que cette réserve soit créée doivent le signaler dans le profil de mobilité (article VI.II.15, §1er, al 1er, 4° et VI.II.27bis PJPol).

Autorité compétente pour décider Autorité compétente pour décider Autorité compétente pour décider Autorité compétente pour décider de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol)de ne pas créer de réserve de mobilité (VI.II.15 PJPol) : : : : Le DGS.


a. Déclaration de vacance d’emploi :

DGS/DSP/CoordMob envoie au CG et aux DG une demande de détermination des besoins. Après contrôle budgétaire par ces autorités, la liste des emplois ainsi que les profils de fonction devant être publiés dans l’appel aux candidatures sont envoyés à DGS/DSP/CoordMob.


NOTE PERMANENTE

Quelle est l’autorité compétenteQuelle est l’autorité compétenteQuelle est l’autorité compétenteQuelle est l’autorité compétente pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) ? pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) ? pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) ? pour déclarer un emploi vacant (art. VI.II.15 PJPol) ? Le DGS. Que doit contenir le proQue doit contenir le proQue doit contenir le proQue doit contenir le profil de mobilitéfil de mobilitéfil de mobilitéfil de mobilité ? ? ? ? Le profil de mobilité (voir formulaire en annexe 3b de la présente) doit comprendre les mentions suivantes (Attention : aucune autre condition ne peut être ajoutée) :


- pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi (GPI60) ; - une courte description de fonction de l’emploi à attribuer ; - le profil souhaité ; - le lieu habituel de travail ; - les catégories de personnel qui peuvent s’inscrire pour la vacance d’emploi ; - le mode de sélection et, en particulier, si l’emploi est attribué à l’ancienneté ou si les tests ou


l’emploi vacant peuvent être obtenus ; - le cas échéant, la composition de la commission de sélection compétente (à joindre au profil

– voir formulaire standard en annexe 4 de la présente) ; - le cas échéant, une demande d’exposé des titres et mérites (art. VI.II.19, §1er, al. 4 et VI.II.18, al.

3 PJPol) ; - le cas échéant, s’il s’agit d’un emploi qui ne sera réellement vacant que dans un délai

déterminé ; - le cas échéant, si l’entité ne souhaite pas créer de réserve de recrutement (cfr point 2.2.1.1.1

in fine) ; - le cas échéant, mentionner que la nationalité belge est requise si l’emploi inclut une

participation directe ou indirecte à l’exercice de la puissance publique ou comprend des activités qui tendent à la protection des intérêts généraux de l’Etat ou des services de police ;

- outre ces éléments réglementairement prévus, les entités de la police fédérale veilleront à renseigner le numéro d’emploi attribué au profil à publier. Sans ce numéro, le profil de mobilité ne pourra être publié. Au cas où le numéro ne serait pas connu, il y a lieu de le renseigner explicitement.



b. Publication et traitement des candidatures :





- Remise du formulaire de candidature au supérieur fonctionnel contre accusé de réception. Dans ce cas, le directeur ou l’officier qu’il désigne est tenu de transmettre le formulaire par fax à DGS/DSP (02/642.60.96) au plus tard le jour ultime de rentrée des candidatures (un formulaire par emploi sollicité).

Lorsqu’un exposé des titres et mérites est exigé (pour une fonction du niveau A, il est TOUJOURS exigé), les membres du personnel doivent joindre à leur formulaire de candidature une note dans


NOTE PERMANENTE

laquelle ils exposent les titres et mérites qu’ils estiment pouvoir faire valoir pour l’emploi afin que leur candidature soit recevable.




des deux périodes qui précèdent ou un avis GPI11bis rédigé avant 2007 (si le dossier ne contient pas ces documents, aucun document ne doit être ajouté), les pièces relatives à l’évaluation en cours, une attestation d’absence de mesures d’ordre ou les pièces relatives à une éventuelle mesure d’ordre ;



Un dossier mobilité doit être composé pour chaque emploi sollicité. Le dossier mobilité est transmis par le supérieur fonctionnel dans les 15 jours qui suivent la date de rentrée ultime des candidatures à DGS/DSP.

Traitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidaturesTraitement des candidatures : : : : L’ensemble des candidatures et des dossiers des membres du personnel CALog est ensuite traité par DGS/DSP/C.

DGS/DSP/C contrôle la recevabilité des candidatures. Deux hypothèses sont ensuite à distinguer :

- Lorsque les modalités de sélection ne prévoient pas de commission de sélection : DGS/DSP/C envoie à l’entité concernée uniquement les dossiers des candidatures recevables et la liste des candidatures non recevables (mention de la raison de l’irrecevabilité).

- Lorsque les modalités de sélection prévoient une commission de sélection : DGS/DSP/C signale à l’entité concernée les candidatures qui ne rempliraient pas les conditions de recevabilité (mention de la raison de l’irrecevabilité). Etant donné qu’il revient à la commission de sélection de déclarer en dernier ressort si une candidature est recevable ou non, DGS/DSP/C envoie TOUS les dossiers de candidature à l’unité concernée.

c. Sélection par les entités :

Les entités procèdent à la sélection conformément aux modalités de sélection prévues dans le profil de mobilité publié dans l’appel aux candidatures. Pour la sélection des membres du CALog niveau A, l’avis de la commission de sélection est toujours recueilli (art. VI.II.21, al. 2 PJPol).


Niveau A (art. VI.II.59 PJPol) : la commission de sélection fédérale pour les membres du personnel de niveau A de la Police Fédérale est composée comme suit (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) :

o un président : le CG ou le DG concerné ou son représentant (revêtu au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer) ;

o deux ou quatre assesseurs désignés par le CG avec au moins deux membres du CALog de la Police Fédérale revêtus au minimum du grade correspondant à l’emploi à attribuer et dont l’un fait partie de la direction générale dont relève l’emploi à attribuer ;


A noter que tous les assesseurs désignés doivent démontrer une expérience professionnelle avérée en la matière et qu’il peut être fait appel à des experts extérieurs aux services de police qui :

- sont au fait d’un ou de plusieurs domaines d’intérêt en rapport avec l’emploi à attribuer ; - peuvent démontrer au mois cinq ans d’expérience dans le domaine visé par la description de



NOTE PERMANENTE

Niveau B et niveau C (art. VI.II.67 PJPol) : la commission de sélection fédérale pour les membres du personnel de niveau B et C de la Police Fédérale est composée comme suit :

o un président : le CG ou le DG concerné ou son représentant ; o deux assesseurs désignés par le CG : l’officier dirigeant ou le membre du CALog niveau A ou

son remplaçant de l’unité ou du service dans lequel l’emploi est à attribuer ET un membre du personnel du CALog de la police fédérale revêtu au minimum du grade commun ou spécifique correspondant à l’emploi à attribuer et possédant les aptitudes exigées pour l’emploi à attribuer (à défaut, un membre du CALog revêtu au moins du grade correspondant à l’emploi à attribuer) ;






La commission de sélection peut décider sur pièces. Elle peut également entendre les candidats d’office ou à leur demande. La demande d’un candidat à être entendu n’est pas contraignante et peut, de manière motivée, être rejetée par la commission. Toutefois, s’il est décidé d’entendre un candidat, tous les autres doivent l’être également. EstEstEstEst----il possible de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de il possible de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de il possible de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de il possible de prévoir le recueil de l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité sélection dans le cadre de la mobilité sélection dans le cadre de la mobilité sélection dans le cadre de la mobilité des CALog niveau Ddes CALog niveau Ddes CALog niveau Ddes CALog niveau D ???? Le recueil de l’avis d’une commission de sélection peut être également prévu pour les CALog niveau D. La composition de la commission n’est pas statutairement imposée dans ce cas. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection dans le cadre de la mobilité des CALog niveau D, cela doit être clairement mentionné dans le profil de mobilité ainsi que la composition de la commission.

Que faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieuQue faire une fois que la sélection a eu lieu ? ? ? ? Le PV de sélection est transmis à DGS/DSP sous couvert du DG ou du CG qui doit donner un avis conforme sur le(s) dossier(s) du (des) lauréat(s).

d. Désignation :

Un acte de nomination est rédigé. DGS/DSP communique la décision de l’autorité de nomination au membre du personnel par lettre recommandée ou contre accusé de réception. Une copie de ce courrier est également envoyée à la direction d’origine et à la direction de destination. Le membre du personnel notifie sa décision d’accepter ou de ne pas accepter l’emploi dans les 14 jours calendrier à compter de la date de notification de sa désignation au directeur DGS/DSP, au chef de corps ou au directeur du corps d’origine et au chef de corps ou au directeur du corps de l’emploi postulé. Si le membre du personnel ne se manifeste pas dans les 14 jours calendrier suivant la notification de la décision de l’autorité de nomination, il est réputé avoir accepté l’emploi. DGS/DSP informe sans délai les autres corps ou services de police auprès desquels le membre du personnel concerné a également postulé de son choix.

Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13)Publication des décisions (Réf. 2, art. 13) : : : : A la fin de la procédure d’attribution des emplois, DGS communique l’acte de nomination à DGS/DSP qui reprend ensuite toutes les décisions concernant les désignations par mobilité dans le bulletin du personnel BPC (confirmation du fait qu’un membre du personnel a effectivement pris sa fonction).

A quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité estA quelle date le membre du personnel sélectionné par mobilité est----il mis en placeil mis en placeil mis en placeil mis en place ? ? ? ? Il est prévu que le membre du personnel sélectionné par mobilité soit mis en place dans son nouvel emploi le 1er jour de la deuxième période de référence qui suit sa désignation (VI.II.25 PJPol).

Il est toujours possible de prévoir une date de mise en place plus rapide à condition que les entités concernées (autorités de l’entité d’origine et de l’entité de destination) soient d’accord. En cas


NOTE PERMANENTE

d’accord de toutes les parties, la demande est faite à DGS/DSP/C de faire le nécessaire pour accélérer la mise en place à la date déterminée.


- lorsque l’emploi exercé est un emploi spécialisé ou un emploi pour lequel une qualification particulière est exigée (Ann. 19 PJPol) ;


- de commun accord entre les entités concernées (autorités de l’unité d’origine et de l’unité de destination). DSP doit en être informée.


Quelle est l’autorité de désignationQuelle est l’autorité de désignationQuelle est l’autorité de désignationQuelle est l’autorité de désignation ? ? ? ? DGS. Quelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nominationQuelles sont les autorités de nomination ? ? ? ? Le ministre ou le directeur DGS/DSP (article 108bis, al 3 et 4 LPI).


Plusieurs hypothèses doivent être distinguées :

Lorsqu’un membre du personnel statutairestatutairestatutairestatutaire fait mobilité :

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog statutaireog statutaireog statutaireog statutaire qui fait mobilité vers un emploi statutaire du même niveaumême niveaumême niveaumême niveau (ou de la même classe pour le niveau A) (ou de la même classe pour le niveau A) (ou de la même classe pour le niveau A) (ou de la même classe pour le niveau A) reste statutaire dans son nouvel emploi et conserve son grade et ses anciennetés. Seul son temps de présence est recalculé à la date de mobilité. Le cas échéant, le membre du personnel reçoit les avantages (primes, …) liés à sa nouvelle fonction ou perd les avantages liés à la fonction qu’il quitte. A noter que les membres du personnel qui font mobilité vers un emploi du même niveau mais prévu pour un autre grade, conservent leur ancienneté d’échelle de traitement, mais leur ancienneté de grade est recalculée à la date de la mobilité.

- UUUUn n n n mmmmembre du personnel CALembre du personnel CALembre du personnel CALembre du personnel CALog statutaireog statutaireog statutaireog statutaire qui fait mobilité vers un emploi statutaire d’un niveau supérieur (promotion sociale)niveau supérieur (promotion sociale)niveau supérieur (promotion sociale)niveau supérieur (promotion sociale) reste statutaire dans son nouvel emploi et obtient le grade supérieur lié à cet emploi. Ses anciennetés de niveau, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité. En outre, le membre du personnel est soumis à un stage de la durée prévue pour son nouveau niveau (pour les détails concernant le stage voir ci-après point 2.2.1.2.3).

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog statutaire de niveau Aog statutaire de niveau Aog statutaire de niveau Aog statutaire de niveau A qui fait mobilité vers un emploi d’une classe supérieuclasse supérieuclasse supérieuclasse supérieurererere reste statutaire dans son nouvel emploi et obtient la classe liée à cet emploi. Ses anciennetés de classe, d’échelle de traitement et, le cas échéant, de grade sont recalculées à la date de la mobilité.

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog statutaire de niveau og statutaire de niveau og statutaire de niveau og statutaire de niveau AAAA qui fait mobilité vers un emploi d’une classe inférieureclasse inférieureclasse inférieureclasse inférieure reste statutaire dans son nouvel emploi et obtient la classe inférieure liée à son nouvel emploi. Ses anciennetés de classe, d’échelle de traitement et, le cas échéant, de grade sont recalculées à la date de la mobilité. L’ancienneté de classe est calculée en cumulant toutes les périodes passées dans la classe concernée et les classes supérieures. Exemple : un membre du personnel a passé six ans en classe 1 puis a postulé et obtenu un emploi en classe 3. Il reste 3 ans dans cet emploi puis postule et obtient un emploi de classe 2. L’ancienneté en classe 2 comprend toute la période passée en classe 3 mais pas la période passée en classe 1 puisqu’il s’agit d’une classe inférieure. Il bénéficiera donc de 3 ans d’ancienneté de classe 2 à la date de sa mobilité. L’échelle de traitement est déterminée en appliquant la règle « 6-6-6 » : chaque tranche de l’ancienneté de classe obtenue suivant la méthode expliquée ci-dessus détermine l’échelle de traitement dans laquelle le membre du personnel est inséré. La partie non-utile détermine l’ancienneté d’échelle de traitement. Dans l’exemple repris ci-dessus, le membre du personnel est inséré dans la première échelle de traitement de la classe 2 (A21) car son ancienneté de classe n’atteint pas 6 ans. Par contre si son ancienneté de classe était de 8 ans, il aurait été inséré dans la deuxième échelle (A22) et son ancienneté d’échelle serait de 2 ans (8 ans – 6 ans).


NOTE PERMANENTE

Lorsqu’un membre du personnel contractuelcontractuelcontractuelcontractuel fait mobilité :

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog contractuel (CDD)og contractuel (CDD)og contractuel (CDD)og contractuel (CDD) recruté pour un emploi statutaire via une procédure urgente (cfr. point 2.2.1.3) entamée après le 26-06-2009 qui fait mobilité vers un emploi statutaire (par exemple son propre emploi), devient statutaire dans cet emploi. Ses anciennetés de niveau, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité en tenant compte de la période prestée en tant que contractuel. La période de stage correspondant à son niveau, déduction faite de la période déjà prestée en tant que contractuel, débute à al date de la mobilité (cfr. point 2.2.1.2.3).

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog contractuel recruté en contrat de remplacementog contractuel recruté en contrat de remplacementog contractuel recruté en contrat de remplacementog contractuel recruté en contrat de remplacement ou dans une procédure de recrutement externe hors cadrehors cadrehors cadrehors cadre qui fait mobilité vers un emploi CALog statutaire, obtient un contrat à durée indéterminée. La nouvelle procédure de recrutement en vigueur depuis le 26-06-2009 ne prévoit en effet pas de possibilité de statutarisation en interne pour ces catégories de membres du personnel. S’ils souhaitent devenir statutaires, ils devront postuler un emploi du cadre par la voie externe.

- UUUUn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALn membre du personnel CALog contractuel en possession du brevet de statutarisationog contractuel en possession du brevet de statutarisationog contractuel en possession du brevet de statutarisationog contractuel en possession du brevet de statutarisation qui fait mobilité vers un emploi CALog statutaire, devient statutaire dans cet emploi. Ses anciennetés de niveau, de grade et d’échelle de traitement sont recalculées à la date de la mobilité en tenant compte de la période prestée en tant que contractuel. La période de stage correspondant à son niveau, déduction faite de la période déjà prestée en tant que contractuel, débute à la date de la mobilité (cfr point 2.2.1.2.3 ci-après).

- Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas Un membre du personnel contractuel qui a passé l’examen de statutarisation mais qui n’a pas obtenu les points suffisantsobtenu les points suffisantsobtenu les points suffisantsobtenu les points suffisants pour être classé en ordre utile et qui fait mobilité vers un emploi statutaire obtient un contrat à durée indéterminée. Il ne deviendra statutaire dans son emploi que si le seuil de statutarisation est atteint. Vu que ce seuil de statutarisation est lié aux membres du personnel engagés en qualité de statutaires sur base de l’ancienne procédure (procédure dite du « shopping »), le seuil ne sera d’application que jusqu’à l’écoulement du délai de validité de la dernière réserve de recrutement statutaire constituée par DGS/DSR, soit fin septembre 2011.

Pour les membres du personnel CALog contractuels qui restent contractuels suite à la mobilité vers un autre emploi (voir les hypothèses ci-dessus), un avenant doit être prévu à leur contrat de travail.

RemarqueRemarqueRemarqueRemarque : : : : Certains congés et régimes de travail particuliers (semaine volontaire de 4 jours ou interruption de carrière par exemple) accordés par l’autorité du corps d’origine prennent fin lorsqu’un membre du personnel change d’employeur suite à la mobilité (mobilité de la Police Fédérale vers la Police locale et vice versa ou entre deux corps de police locale). A noter également que dans certains corps de police, certains membres du personnel sont exclus de ces congés ou régimes particuliers de travail (par exemple : les officiers, les CALog niveau A, les chefs de service, …). Il est donc recommandé aux membres du personnel bénéficiant de ces congés ou régimes particuliers de travail de se renseigner correctement à ce sujet avant d’accepter l’emploi.

2.2.1.2 Le recrutement externe statutaire 2.2.1.2.1 Principes généraux

Sauf cas exceptionnels, le recrutement externe des membres du personnel CALog n’est possible qu’après une mobilité infructueuse (voir article IV.I.37 PJPol). Dans les cas exceptionnels suivants, il est possible de recruter directement des membres du personnel CALog sans procédure de mobilité préalable :

- recrutement urgent ; - contrat de remplacement ; - emplois hors cadre (art 26 loi Exodus).

L’ouverture simultanée d’un emploi en mobilité et en recrutement externe n’est pas possible sauf pour les emplois dits ‘’critiques’’ ayant un profil très spécifique dont on sait déterminer et prouver de manière certaine que l’emploi a une chance infime d’être honoré via la seule procédure de mobilité (exemple : les infirmiers).

Lorsque l’emploi est ouvert simultanément en mobilité et en recrutement externe, DGS/DSR ne transmettra les dossiers des candidats ayant réussi les premiers tests de sélection qu’après avoir reçu confirmation (envoi de la copie du PV de sélection à DSR par l’entité) qu’aucun candidat apte n’a pu être engagé en mobilité.


NOTE PERMANENTE

Pour pouvoir être admis à un emploi du CALog, le candidat doit satisfaire aux conditions générales suivantes (voir article 19 Loi Exodus) :

- posséder la nationalité belge si l’emploi à exercer inclut une participation directe ou indirecte à l’exercice de la puissance publique ou comprend des activités qui tendent à la protection des intérêts généraux de l’Etat ou des services de police ;

- jouir des droits civils et politiques ; - avoir un comportement conforme aux exigences de l’emploi envisagé ; - avoir satisfait aux lois sur la milice ; - disposer des aptitudes physiques exigées pour l’exécution de l’emploi visé ; - avoir au moins 18 ans ; - le cas échéant, être porteur du diplôme, du certificat d’études ou du certificat relatif à

l’aptitude professionnelle requise ; - réussir les épreuves de sélection donnant accès au grade pour lequel il se porte candidat.

Ne peut être admis à la sélection, le candidat qui (voir article 20 Loi Exodus) :

- a été déclaré, après l’examen médical, définitivement inapte pour l’exercice de l’emploi visé ; - a précédemment été démis comme stagiaire pour inaptitude professionnelle, ou a été

précédemment réaffecté pour inaptitude professionnelle ; - a été précédemment licencié comme membre du personnel contractuel pour motif grave

(voir articles 35, 48 et 67 de la loi du 03.07.1978 relative aux contrats de travail) ; - a précédemment fait l’objet d’un retrait définitif d’emploi ; - a, au moment de l’acceptation de la démission, une évaluation portant la mention finale

‘’Insuffisant’’.

A noter enfin que les personnes en possession du brevet de statutarisation et versées dans la réserve de recrutement tenue par DGS/DSR bénéficient de la priorité sur les autres candidats externes qui ne possèdent pas ce brevet et passent les épreuves de sélection auprès de DGS/DSR dans le cadre de la nouvelle procédure qui a été entamée le 26 juin 2009. Vu la durée de vie limitée à deux ans de cette réserve de recrutement, cette priorité peut être invoquée jusque fin septembre 2011.


Lorsqu’un emploi CALog a été ouvert en mobilité et que la sélection a été infructueuse, DGS/DSP/C demande à l’entité si elle souhaite démarrer une procédure de recrutement externe (voir article IV.I.37, al. 1er PJPol). Quels éléments doit contenir l’offre d’emploiQuels éléments doit contenir l’offre d’emploiQuels éléments doit contenir l’offre d’emploiQuels éléments doit contenir l’offre d’emploi ????

Si l’entité décide de démarrer une procédure de recrutement externe, DGS/DSP/C reprend le profil de fonction publié dans le cadre de la procédure de mobilité et y ajoute, en concertation avec l’entité concernée, les mentions propres au recrutement externe (voir formulaire en annexe 3b de la présente). Les mentions suivantes doivent au minimum se retrouver dans l’offre d’emploi (voir article IV.I.50 PJPol – voir également template JobPol) :

- la langue des épreuves de sélection ; - le niveau pour lequel les épreuves sont organisées ; - pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi (GPI60) ; - une description de l’emploi et une brève description du service ; - un profil succinct ; - les conditions de participation et la date à laquelle elles doivent être remplies ; - le mode d’inscription ; - la date ultime d’inscription : le délai standard est de trois semaines de publication sur le site.






NOTE PERMANENTE

Après contrôle de l’offre d’emploi (forme, conditions,…), DGS/DSP/C la publie sur le site web www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be. Un feedback par mail est alors donné à l’entité précisant la date de publication, le numéro de série du concours et la date ultime d’inscription. Afin qu’une publicité maximale de l’offre d’emploi soit faite, DGS/DSP/C la publiera également sur les sites du FOREM, ACTIRIS et VDAB. Une publication sur d’autres sites tels que ceux des universités est également possible par les entités elles-mêmes. Toutefois, il est essentiel que les candidats postulent via le site web www.jobpol.be. Il est donc indispensable que l’offre d’emploi publiée par ces différents canaux renvoie explicitement à la procédure de candidature du site web www.jobpol.be.


Dans la majeure partie des cas, un entretien avec une commission de sélection est la solution retenue pour procéder à la sélection du lauréat idéal. La composition des commissions de sélection dans le cadre du recrutement externe statutaire n’est pas statutairement imposée. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection, cela doit être clairement mentionné dans l’offre d’emploi ainsi que la composition de la commission. A noter également que, contrairement à ce qui est prévu pour la mobilité, le recueil de l’avis d’une commission de sélection n’est pas obligatoire pour les CALog niveau A dans le cadre du recrutement externe statutaire. Il n’est pas rare que des entités soient confrontées à certaines difficultés organisationnelles (trop grand nombre de candidats, par exemple). Il est renvoyé aux FAQ de DGS/DSR en annexe 2b pour les pistes de solution apportées à ces cas particuliers. Par facilité, elles sont succinctement rappelées ici :





Comment sont traComment sont traComment sont traComment sont traitées les candidatures et la sélection ?itées les candidatures et la sélection ?itées les candidatures et la sélection ?itées les candidatures et la sélection ?


A l’issue de la sélection, le PV de sélection est envoyé à DGS/DSP/C sous couvert du CG ou du DG qui doit marquer son accord avec le dossier du candidat sélectionné. EstEstEstEst----il possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutement ????

Il n’est pas rare que plusieurs candidats correspondent aux attentes de l’entité qui recrute. D’un autre côté, il est également fréquent qu’un nouveau besoin se fasse sentir assez rapidement après la clôture des sélections. Afin d’éviter de devoir redémarrer une nouvelle procédure de sélection complète, avec les pertes de temps et la surcharge administrative que cela peut occasionner, il est possible de créer une réserve de recrutement. Lors d’un recrutement externe, il y a lieu de préciser, de manière non ambigüe, dans l’offre d’emploi, qu’une réserve de recrutement sera constituée. Quelques grands principes régissent la constitution d’une réserve de recrutement :

1. Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe Il ne peut être fait appel à la réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe

statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE.statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE.statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE.statutaire QU’APRES AVOIR OUVERT L’EMPLOI EN MOBILITE. En effet, la règle de principe d’ouverture de l’emploi en mobilité préalablement à tout recrutement externe n’est pas suspendue par la création d’une réserve de recrutement dans le cadre du recrutement externe.


NOTE PERMANENTE

2. La constitution d’une réserve n’est jamais obligatoireLa constitution d’une réserve n’est jamais obligatoireLa constitution d’une réserve n’est jamais obligatoireLa constitution d’une réserve n’est jamais obligatoire. Comme mentionné ci-dessus, la constitution d’une réserve de recrutement est laissée à l’appréciation de l’entité qui recrute. Il est toutefois important de souligner que si l’entité décide de ne pas créer de réserve, elle sera obligée de suivre à nouveau toutes les étapes de la procédure en cas de nouveau besoin.

3. Une réserve de recrutement est constituée pour des fonctionnalités en touUne réserve de recrutement est constituée pour des fonctionnalités en touUne réserve de recrutement est constituée pour des fonctionnalités en touUne réserve de recrutement est constituée pour des fonctionnalités en toussss point point point pointssss identiques identiques identiques identiques.

Il va de soi qu’une réserve de recrutement n’a de sens que dans ce cas. Il ne peut être question de faire appel à une réserve pour engager un membre du personnel dans un profil différent, même s’il appartient au même grade ou même niveau.

4. Lorsqu’Lorsqu’Lorsqu’Lorsqu’une réserve de recrutementune réserve de recrutementune réserve de recrutementune réserve de recrutement est constitutée est constitutée est constitutée est constitutée, il est obligatoire d’y faire appel, il est obligatoire d’y faire appel, il est obligatoire d’y faire appel, il est obligatoire d’y faire appel. Dès le

moment où la réserve est constituée, il ne peut être question de ne pas l’utiliser en cas de nouveau besoin identique. Durant le délai de validité de la réserve de recrutement et tant qu’elle n’est pas épuisée, il n’est donc pas possible d’ouvrir une nouvelle procédure.

5. La réserve de recrutement est constituée au niveauLa réserve de recrutement est constituée au niveauLa réserve de recrutement est constituée au niveauLa réserve de recrutement est constituée au niveau du corp du corp du corp du corps de police pour la police locale et s de police pour la police locale et s de police pour la police locale et s de police pour la police locale et

au niveauau niveauau niveauau niveau d’une direction ou d’un service dépendant directement du commissaire général ou d’une direction ou d’un service dépendant directement du commissaire général ou d’une direction ou d’un service dépendant directement du commissaire général ou d’une direction ou d’un service dépendant directement du commissaire général ou d’un directeur général pour la police fédéraled’un directeur général pour la police fédéraled’un directeur général pour la police fédéraled’un directeur général pour la police fédérale. Au sein de la police fédérale, il n’est donc pas permis de faire appel à la réserve de recrutement d’une autre direction ou d’une police locale et ce même si la fonction est identique.

6. La réserve de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la La réserve de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la La réserve de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la La réserve de recrutement peut être constituée sans classement des candidats qui la

composentcomposentcomposentcomposent. Si le PV de sélection mentionne le candidat retenu et renseigne tous les autres candidats aptes sans les classer par ordre utile, l’entité, en cas d’appel à cette réserve, pourra choisir le mode de sélection. Soit elle sélectionne « sur dossier », soit elle procède à de nouveaux entretiens de sélection de TOUS les candidats qui composent la réserve. En tout état de cause, en cas d’appel à la réserve, il y a lieu d’avertir tous les candidats qui la composent et de les aviser du mode de sélection retenu.

7. La durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ansLa durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ansLa durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ansLa durée de validité de la réserve ne peut excéder 2 ans. Toutefois, les entités peuvent décider

de prévoir une durée de validité plus courte que deux ans. En tout état de cause, la durée de validité de la réserve DOIT être mentionnée dans l’offre d’emploi publiée.

8. Le délai de validité de la réserve de recrutemeLe délai de validité de la réserve de recrutemeLe délai de validité de la réserve de recrutemeLe délai de validité de la réserve de recrutement commence à courir le jour de la rédaction du nt commence à courir le jour de la rédaction du nt commence à courir le jour de la rédaction du nt commence à courir le jour de la rédaction du

PV de sélectionPV de sélectionPV de sélectionPV de sélection.

9. Une réserve de recrutement constituée dans le cadre d’une procédure de recrutement Une réserve de recrutement constituée dans le cadre d’une procédure de recrutement Une réserve de recrutement constituée dans le cadre d’une procédure de recrutement Une réserve de recrutement constituée dans le cadre d’une procédure de recrutement statutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inversestatutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inversestatutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inversestatutaire peut être utilisée dans le cadre d’un recrutement contractuel, mais pas l’inverse. Un candidat retenu dans une réserve de recrutement statutaire peut en effet accepter d’être engagé par contrat de travail pour autant qu’il soit clairement averti de ce fait. Par contre, il ne peut être question d’engager statutairement quelqu’un qui aurait postulé pour un emploi contractuel. Cela léserait en effet les droits de tous ceux qui n’ont pas voulu postuler un emploi contractuel mais qui auraient postulé un emploi statutaire.

10. La réserve de recrutement est territorialement limitéeLa réserve de recrutement est territorialement limitéeLa réserve de recrutement est territorialement limitéeLa réserve de recrutement est territorialement limitée. En effet, au sein d’une même entité de

la police fédérale, il se peut que des fonctionnalités identiques soient réparties sur l’ensemble du territoire du pays. Des personnes se porteront candidats en tenant compte du critère géographique. A titre d’exemple, quelqu’un d’Arlon ne se portera probablement pas candidat pour une fonction à Bruxelles. Par contre le jour où la même fonction s’ouvrira à Arlon (et environs), il sera candidat. On ne peut donc pas faire appel à la réserve de recrutement constituée dans le cadre d’un recrutement pour une fonction à Bruxelles pour remplir une fonction identique vacante à Arlon. Le critère géographique retenu est la grande agglomération pour les « grandes » villes (Bruxelles, Charleroi, Gand, Anvers et Liège) et l’arrondissement judiciaire pour le reste. Pour autant qu’un nouvel emploi vacant se déclare dans ce périmètre, il pourra être fait appel à la réserve de recrutement. Rien n’empêche évidemment des candidats de la réserve de recrutement de se porter candidat pour un emploi ouvert dans un autre secteur. Ce champ d’application territorial devra être clairement précisé dans l’offre d’emploi.

11. Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été Les candidats qui ont passé l’examen de statutarisation (ancienne formule) et qui ont été

verséverséverséverséssss dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DS dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DS dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DS dans la réserve de recrutement statutaire générale de DGS/DSR (la réserve dite R (la réserve dite R (la réserve dite R (la réserve dite «««« shoppingshoppingshoppingshopping » statutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils » statutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils » statutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils » statutaire) sont prioritaires pour l’obtention d’un emploi statutaire auquel ils postulentpostulentpostulentpostulent. DGS/DSR enverra, le cas échéant, une liste séparée de candidatures reprenant


NOTE PERMANENTE

tous ceux qui se trouvent dans cette réserve. Si un des candidats de cette liste est déclaré apte, l’emploi DOIT lui être attribué en priorité. Cette mesure est une mesure transitoire et perdra ses effets lorsque le délai de validité de la réserve générale sera écoulé, soit en septembre 2011.

Quelles sont lesQuelles sont lesQuelles sont lesQuelles sont les autorités de nomination autorités de nomination autorités de nomination autorités de nomination ? ? ? ? Le ministre ou le directeur DGS/DSP (article 108bis, al. 3 et 4 LPI).


Une fois le PV de sélection reçu, DGS/DSP/C se charge de toutes les formalités préalables à l’engagement du personnel :

1. Organisation de la visite médicale avec DGS/DSW/Médecine du travail ; 2. Préparation de l’arrêté de nomination ;

3. Prise de contact avec le lauréat pour récolter toutes les données nécessaires à son engagement (composition de famille, etc…) et lui fixer une date pour la visite médicale et la signature du contrat ;

4. Encodage dans les banques de données ad hoc ; 5. Accueil du lauréat pour signature du contrat et explications diverses, …. ;

6. Tout contact utile avec l’entité qui engage et le SSGPI. 2.2.1.2.3 Conséquences statutaires

Les membres du personnel CALog recrutés dans le cadre de la procédure de recrutement externe ‘’classique’’ sont directement mis en place comme statutaires. Cela signifie qu’ils acquièrent de plein droit la qualité de stagiaire pour une durée de 6 mois (niveau D et C) ou de 12 mois (niveau B et A) (voir articles V.III.12 et 13 PJPol).

Comment se déroule le stage (art. V.III.9 et suivants PJPol)Comment se déroule le stage (art. V.III.9 et suivants PJPol)Comment se déroule le stage (art. V.III.9 et suivants PJPol)Comment se déroule le stage (art. V.III.9 et suivants PJPol) ????

Le stage vise à évaluer le stagiaire qui est placé dans une situation dans laquelle il exerce un emploi correspondant à la fonction pour laquelle il a sollicité.

Le stage s’effectue sous la direction du maître de stage désigné par le CG. Le maître de stage appartient au cadre officier ou au CALog niveau A. Chaque stagiaire est également accompagné d’un mentor. Il s’agit d’un membre du personnel de la DG dont dépend le stagiaire, appartenant dans la mesure du possible au CALog.

Toutes les périodes durant lesquelles le stagiaire est en activité de service sont prises en compte pour déterminer la durée du stage.

Lorsque le stagiaire a été absent durant quinze jours ouvrables, en une ou plusieurs fois, les absences qui se produisent après entraînent la suspension du stage. Le stage est alors prolongé de plein droit de la période durant laquelle il est suspendu. A noter toutefois que les congés annuels de vacances, les congés de circonstances et les congés exceptionnels pour cas de force majeure n’entrent pas en ligne de compte pour la détermination des jours d’absence.

Si le stage se déroule bien, aucun rapport ne devra être établi. Le stagiaire perd sa qualité de stagiaire d’office à la fin du stage.

Par contre, si le stage ne se déroule pas selon les attentes des responsables de l’entité, le maître de stage peut, à tout moment, sur base d’un rapport d’évaluation motivé établi par le mentor et après avoir entendu le stagiaire à ce sujet, décider de (art. V.III.19 PJPol) : - prolonger le stage pour une durée maximale de la moitié de sa durée initiale ;

- soumettre à DGS/DSP/C une proposition motivée (rapport circonstancié reposant sur des faits concrets) de démettre le stagiaire en raison d’une inaptitude professionnelle.

Le stagiaire démis pour inaptitude professionnelle bénéficie d’un préavis de 3 mois (voir article V.III.21 PJPol). Un contrat à durée déterminée de 3 mois est conclu avec le stagiaire au plus tard à la date de décision de la démission pour inaptitude professionnelle.


NOTE PERMANENTE

Remarque importanteRemarque importanteRemarque importanteRemarque importante :::: Même si aucune formalité préalable à une proposition de démission d’office pour inaptitude professionnelle n’est prévue, il est fortement conseillé, lorsqu’un stagiaire ne répond pas aux attentes, de le rencontrer de manière régulière (par exemple, une fois par mois) afin de l’encadrer et de lui fixer des objectifs à atteindre. Ces entretiens seront consignés dans des rapports écrits signés par le mentor et le maître de stage et le membre du personnel stagiaire. Si le stagiaire ne répond toujours pas aux attentes malgré l’encadrement mis en place, alors la proposition de démission peut être rédigée.

2.2.1.3 Le recrutement externe ‘’urgent’’ 2.2.1.3.1 Principes généraux

Si un emploi prévu au cadre doit être pourvu de manière urgente, l’entité peut demander à DGS/DSP/C de procéder à un recrutement contractuel sans avoir ouvert au préalable l’emploi en mobilité (voir article IV.I.37, al. 2 PJPol). Le membre du personnel ainsi recruté est engagé dans les liens d’un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois. L’emploi pourvu par un engagement contractuel urgent doit être déclaré vacant lors du cycle de mobilité qui suit immédiatement l’engagement (voir article IV.I.37, al. 3 PJPol). Lors d’une telle demande, DGS/DSP/C ajoutera automatiquement l’emploi à la liste des emplois à publier dans le cycle de mobilité qui suit la mise en place du membre du personnel. L’entité en sera avertie par courrier électronique.

Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.Il est important de souligner ici que la demande doit être justifiée par l’urgence.


Que doit contenir l’offre d’emploiQue doit contenir l’offre d’emploiQue doit contenir l’offre d’emploiQue doit contenir l’offre d’emploi ????

Après avoir obtenu l’accord budgétaire, si une entité décide de démarrer une procédure de recrutement externe urgent, elle transmet à DGS/DSP/C une offre d’emploi (voir formulaire en annexe 3b de la présente). Les mentions suivantes doivent au minimum se trouver dans l’offre d’emploi (voir article IV.I.50 PJPol – voir également template JobPol) :

- la langue des épreuves de sélection ; - le niveau pour lequel les épreuves sont organisées ; - pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi ; - une description de l’emploi et une brève description du service ; - un profil succinct ; - les conditions de participation et la date à laquelle elles doivent être remplies ; - le mode d’inscription ; - la date ultime d’inscription : le délai standard est de trois semaines de publication sur le site.




- le cas échéant, le fait qu’une réserve de recrutement est constituée et sa durée de validité.

DGS/DSP/C effectue un contrôle de qualité (forme, contenu, …) des offres d’emploi qui lui sont transmises. Si une anomalie est constatée, l’offre d’emploi est renvoyée aux entités qui la retournent éventuellement corrigée à DGS/DSP/C dans les meilleurs délais.

Après contrôle de l’offre d’emploi (forme, conditions,…), DGS/DSP/C la publie sur le site web www.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.bewww.jobpol.be. Un feedback par mail est alors donné à l’entité précisant la date de publication, le numéro de série du concours et la date ultime d’inscription.

Afin qu’une publicité maximale de l’offre d’emploi soit faite pour, DGS/DSP la publiera également sur les sites du FOREM, ACTIRIS et VDAB. Une publication sur d’autres sites tels que ceux des universités est également possible par les entités elles-mêmes. Toutefois, il est essentiel que les candidats postulent via le site web www.jobpol.be. Il est donc indispensable que le profil publié par ces différents canaux renvoie explicitement à la procédure de candidature du site web www.jobpol.be.


NOTE PERMANENTE

Comment organiserComment organiserComment organiserComment organiser m m m ma sélectiona sélectiona sélectiona sélection ? Puis? Puis? Puis? Puis----je prévoir des modalités de sélection particulièresje prévoir des modalités de sélection particulièresje prévoir des modalités de sélection particulièresje prévoir des modalités de sélection particulières ????

Dans la majeure partie des cas, un entretien avec une commission de sélection est la solution retenue pour procéder à la sélection du lauréat idéal. La composition des commissions de sélection dans le cadre du recrutement externe ‘’urgent’’ n’est pas statutairement imposée. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection, cela doit être clairement mentionné dans l’offre d’emploi ainsi que la composition de la commission. A noter également que, contrairement à ce qui est prévu pour la mobilité, le recueil de l’avis d’une commission de sélection n’est pas obligatoire pour les CALog niveau A dans le cadre du recrutement externe ‘’urgent’’. Il n’est pas rare que des entités soient confrontées à certaines difficultés organisationnelles (trop grand nombre de candidats par exemple). Il est renvoyé aux FAQ de DGS/DSR en annexe 2b pour les pistes de solution apportées à ces cas particuliers. Par facilité, elles sont succinctement rappelées ici :




- Si une épreuve écrite éliminatoire est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans l’appel à candidature et il convient de préciser, au plus tard dans la lettre de convocation des candidats à l’épreuve, le pourcentage (ou les points) en-dessous duquel (desquels) les candidats ne seront pas admis à l’épreuve de sélection suivante.

Traitement des candidatures et sélectionTraitement des candidatures et sélectionTraitement des candidatures et sélectionTraitement des candidatures et sélection ::::

Le point d’entrée des candidatures est DGS/DSRDGS/DSRDGS/DSRDGS/DSR. Une fois la date ultime d’inscription atteinte, DGS/DSR organise les premiers tests de sélection des candidats. Les dossiers des candidats ayant satisfait à ces épreuves de sélection sont envoyés aux entités pour la sélection finale.

A l’issue de la sélection, le PV est envoyé à DGS/DSP/C sous couvert du CG ou du DG qui doit marquer son accord avec le dossier du candidat sélectionné.

EstEstEstEst----il possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutementil possible de prévoir la création d’une réserve de recrutement ????

Oui. Aux mêmes conditions et en respectant les mêmes principes que lors d’un recrutement externe statutaire. Comme déjà précisé plus haut, une réserve de recrutement constituée dans le cadre d’un recrutement contractuel ne peut en aucun cas être utilisée dans le cadre d’un recrutement statutaire.

Quelles sont les autorités d’engagement et de nominationQuelles sont les autorités d’engagement et de nominationQuelles sont les autorités d’engagement et de nominationQuelles sont les autorités d’engagement et de nomination ? ? ? ? Le ministre ou le directeur DGS/DSP (article 108bis LPI).



1. Organisation de la visite médicale avec DGS/DSW/Médecine du travail ; 2. Préparation du contrat de travail ; 3. Prise de contact avec le lauréat pour récolter toutes les données nécessaires à son

engagement (composition de famille, etc…) et lui fixer une date pour la visite médicale et la signature du contrat ;


6. Tout contact utile avec l’entité qui engage et le SSGPI ; 2.2.1.3.3 Conséquences statutaires

Le membre du personnel sélectionné dans le cadre d’une procédure de recrutement externe urgent est engagé dans les liens d’un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois. Il devient statutaire en obtenant par mobilité un emploi statutaire (voir article IV.I.60 PJPol).


NOTE PERMANENTE

Concrètement, étant donné que l’emploi doit être ouvert dans le cycle de mobilité qui suit immédiatement l’engagement, le membre du personnel a la possibilité de postuler son propre emploi en mobilité (pas de temps de présence requis pour la mobilité au sein de sa direction – voir Réf. 3, point 1.2.). S’il est sélectionné dans le cadre de cette procédure de mobilité, il devient statutaire et débute la période de stage correspondant à son niveau, déduction faite de la période déjà prestée en tant que contractuel (cfr. point 2.2.1.2.3). Par contre, si un autre candidat est sélectionné dans le cadre de cette procédure de mobilité, le membre du personnel engagé en urgence est placé hors cadre jusqu’à ce que son contrat à durée déterminée prenne fin.

2.2.2 Les contrats de remplacement et les engagements ‘’hors cadre’’

2.2.2.1 Principes généraux

Lorsqu’un membre du personnel occupant un emploi prévu au cadre bénéficie d’un régime d’absence, il est possible de le remplacer en engageant une personne dans les liens d’un contrat de un contrat de un contrat de un contrat de remplacementremplacementremplacementremplacement. Au sein de la police fédérale, la politique retenue est qu’un congé ne peut être remplacé que dans la mesure où il libère un espace budgétaire. En d’autres termes, seuls les congés non rémunérés peuvent donner lieu au remplacement du membre du personnel qui en bénéficie. L’annexe 7 de la présente note dresse la liste des congés applicables aux membres du personnel CALog et la mesure dans laquelle il peut être procédé au remplacement d’un membre du personnel qui bénéficie d’un de ces congés.

A côté de ces contrats de remplacement, l’article 26 de la loi exodus prévoit un nombre limité de tâches auxiliaires et spécifiques qui ne peuvent être effectués qu’exclusivement par des membres du personnel engagés sur base d’un contrat de travail (engagement ‘’hors cadre’’engagement ‘’hors cadre’’engagement ‘’hors cadre’’engagement ‘’hors cadre’’). Il s’agit des tâches exercées dans le cadre des emplois :

- financés par des ressources temporaires ou variables ; - considérés comme des missions temporaires, spécifiques ou à temps partiel ; - du personnel d’entretien ; - du personnel des mess, restaurants et cantines.

Pour le personnel d’entretien, une procédure spécifique existe entre DGS/DSL et DGS/DSP/C.

2.2.2.2 Procédure

Lorsqu’une entité demande l’ouverture d’un emploi contractuel en remplacement, un contrôle budgétaire préalable est nécessaire. DGS/DSP/C vérifie si l’espace budgétaire dégagé par le(s) titulaire(s) bénéficiaire(s) de congé suffit à couvrir la capacité nécessaire pour engager le remplaçant. Lorsque l’entité demande l’ouverture d’un emploi « hors cadre », DGS/DSP/C établit un dossier afin de demander à l’Inspecteur des Finances s’il marque son accord pour l’engagement « hors cadre » souhaité. Il est donc essentiel que l’entité motive de manière détaillée les raisons qui la poussent à demander l’engagement « hors cadre » de manière à ce que le dossier adressé à l’Inspecteur des Finances soit le plus complet possible.

Que doit contenir l’offre d’emploiQue doit contenir l’offre d’emploiQue doit contenir l’offre d’emploiQue doit contenir l’offre d’emploi ????

La procédure de recrutement, de sélection et d’engagement prévue au PJPol n’est pas applicable à ces types d’emploi. Dès lors, il n’y a pas de mobilité requise préalablement à l’engagement et pas de test de sélection obligatoire à DGS/DSR. Toutefois, en vertu du principe de concurrence qui prévaut pour l’accès à un emploi dans la fonction publique, il est indiqué de publier une offre d’emploi pour ce type d’emploi. C’est pourquoi DGS/DSP/C publiera d’office sur les sites web ad hoc. A noter que si une réserve de recrutement a été créée pour un emploi similaire lors d’une procédure de recrutement externe ‘’classique’’ ou d’une procédure de recrutement externe ‘’urgent’’ au sein de la direction, il est possible de faire appel à cette réserve pour pourvoir à un emploi en contrat de remplacement ou « hors cadre » sans publication préalable. Dans ce cas, il convient bien entendu d’avertir le candidat choisi que la nature de l’engagement est différente de celle de l’emploi pour lequel il avait postulé initialement.


NOTE PERMANENTE

Après avoir obtenu l’accord budgétaire, si une entité décide de démarrer une procédure d’engagement d’un contrat de remplacement, elle transmet à DGS/DSP/C une offre d’emploi (voir formulaire en annexe 3b de la présente). Les mentions suivantes doivent au minimum s’y retrouver :

- la langue des épreuves de sélection ; - le niveau pour lequel les épreuves sont organisées ; - pour les fonctions de niveau A, la classe attribuée à l’emploi (GPI60) ; - une description de l’emploi et une brève description du service ; - un profil succinct ; - les conditions de participation et la date à laquelle elles doivent être remplies ; - le mode d’inscription ; - la date ultime d’inscription ; - le cas échéant, le fait que l’offre d’emploi sera clôturée lorsqu’un nombre de candidats

déterminés par l’entité elle-même aura été atteint. Ce nombre doit être clairement indiqué dans l’offre d’emploi (cfr ci-après « Puis-je prévoir des modalités de sélection particulières ») ;

- les modalités de sélection prévue par l’unité (cfr ci-après « Puis-je prévoir des modalités de sélection particulières ») ;


DGS/DSP/C effectue un contrôle de qualité (forme, contenu, …) des offres d’emploi qui lui sont transmises. Si une anomalie est constatée, l’offre d’emploi est renvoyée aux entités qui la retournent éventuellement corrigée à DGS/DSP/C dans les meilleurs délais.

DGS/DSP/C publie l’offre d’emploi sur les sites www.jobpol.be ainsi que sur ceux du FOREM, d’ACTIRIS et/ou du VDAB. Une publication sur d’autres sites tels que ceux des universités est également possible par les unités elles-mêmes.


Dans la majeure partie des cas, un entretien avec une commission de sélection est la solution retenue pour procéder à la sélection du lauréat idéal. La composition des commissions de sélection dans le cadre de la sélection pour un contrat de remplacement ou du recrutement ‘’hors cadre’’ n’est pas statutairement imposée. Il convient donc de prévoir une composition ad hoc. S’il est prévu de recueillir l’avis d’une commission de sélection, cela doit être clairement mentionné dans l’offre d’emploi ainsi que la composition de la commission. A noter également que, contrairement à ce qui est prévu pour la mobilité, le recueil de l’avis d’une commission de sélection n’est pas obligatoire pour les CALog niveau A dans le cadre de la sélection pour un contrat de remplacement ou du recrutement ‘’hors cadre’’. Il n’est pas rare que des entités soient confrontées à certaines difficultés organisationnelles (trop grand nombre de candidats par exemple). Il est renvoyé aux FAQ de DGS/DSR en annexe 2b pour les pistes de solution apportées à ces cas particuliers. Par facilité, elles sont succinctement rappelées ici :




- Si une épreuve écrite éliminatoire est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans l’appel à candidature et il convient de préciser, au plus tard dans la lettre de convocation des candidats à l’épreuve, le pourcentage (ou les points) en-dessous duquel (desquels) les candidats ne seront pas admis à l’épreuve de sélection suivante.

Traitement des candidatures et sélectionTraitement des candidatures et sélectionTraitement des candidatures et sélectionTraitement des candidatures et sélection :::: Le point d’entrée des candidatures est DGS/DSP/C qui envoie les dossiers des candidats aux entités pour la sélection.

Une fois la sélection effectuée par l’entité, le PV de sélection est envoyé à DGS/DSP/C sous couvert du CG ou du DG qui doit marquer son accord avec le dossier du candidat sélectionné.


NOTE PERMANENTE

Quelles sont les autorités d’engagement et de nominationQuelles sont les autorités d’engagement et de nominationQuelles sont les autorités d’engagement et de nominationQuelles sont les autorités d’engagement et de nomination ? ? ? ? Le ministre ou le directeur DGS/DSP (article 108bis, al. 3 et 4 LPI).

Engagement et mise en place du candidat sélectionnéEngagement et mise en place du candidat sélectionnéEngagement et mise en place du candidat sélectionnéEngagement et mise en place du candidat sélectionné : : : :


1. Organisation de la visite médicale avec DGS/DSW/Médecine du travail ;

2. Préparation du contrat de travail ; 3. Prise de contact avec le lauréat pour récolter toutes les données nécessaires à son

engagement (composition de famille, etc…) et lui fixer une date pour la visite médicale et la signature du contrat ;


6. Tout contact utile avec l’entité qui engage et le SSGPI.

2.2.2.3 Conséquences statutaires

Le membre du personnel sélectionné est engagé dans les liens d’un contrat de remplacement pour la durée de l’absence du titulaire de l’emploi ou dans les liens d’un contrat « hors cadre » spécifique. En cas de remplacement, lorsque le titulaire de l’emploi réintègre son entité ou démissionne, le contrat de remplacement prend automatiquement fin. En cas d’engagement hors cadre, le contrat prend fin lorsque le terme prévu dans le contrat est écoulé ou lorsque la mission qui a justifié l’engagement prend fin, ou moyennant un préavis lorsque l’engagement a eu lieu en contrat à durée indéterminée.

Un membre du personnel engagé dans les liens d’un contrat de remplacement ou « hors cadre » a la possibilité de postuler un emploi prévu au cadre par mobilité s’il remplit toutes les conditions, et notamment celle liée au temps de présence (à noter toutefois que le temps de présence n’est pas requis pour la mobilité au sein de sa direction – voir Réf. 3, point 1.2). S’il obtient par mobilité un emploi prévu au cadre, il ne devient pas statutaire mais est engagé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Pour devenir statutaire, il doit postuler à un emploi ouvert en recrutement externe (IN/EX). Il ne bénéficie toutefois d’aucun privilège ou priorité au cours de la sélection. S’il est lauréat pour un emploi ouvert en recrutement externe ‘’classique’’, il devient immédiatement statutaire. Par contre, s’il est lauréat pour un emploi ouvert en recrutement externe ‘’urgent’’, il obtient un contrat à durée déterminée de maximum 12 mois et peut postuler ensuite un emploi en mobilité.

Sé

CDP Jean-Marie VAN BRANTEGHEM

Directeur général DGS


NOTE PERMANENTE

Annexe 1Annexe 1Annexe 1Annexe 1 : schémas de: schémas de: schémas de: schémas des différentess différentess différentess différentes procédure procédure procédure procéduressss 1a : Mobilité Ops et CALog

1b : Recrutement externe statutaire CALog 1c : Recrutement externe contractuel « urgent »

1d : Recrutement externe contractuel « hors cadre »

ANNEXE 1 AANNEXE 1 AANNEXE 1 AANNEXE 1 A::::

:

ANNEXE 1 BANNEXE 1 BANNEXE 1 BANNEXE 1 B::::

ANNEXE 1 CANNEXE 1 CANNEXE 1 CANNEXE 1 C::::

ANNEXE 1 DANNEXE 1 DANNEXE 1 DANNEXE 1 D::::


NOTE PERMANENTE

Annexe 2Annexe 2Annexe 2Annexe 2 : FAQ DSR sur le recrutement externe: FAQ DSR sur le recrutement externe: FAQ DSR sur le recrutement externe: FAQ DSR sur le recrutement externe 2a : FAQ concernant la police locale 2b : FAQ concernant la police fédérale

PERSONNEL CALOG POLICE LOCALE RECRUTEMENT EXTERNE ET SÉLECTION – RECOMMANDATIONS - FAQ

DGS/DSR – Direction du recrutement et de la sélection

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Le paysage policier de demain ne ressemblera pas nécessairement à celui que l’on connaît actuellement. En effet, on attend de la police qu’elle soit une organisation à la recherche d'une amélioration constante qui s'adapte de manière permanente à l'évolution des besoins. Elle est aussi sensée remettre continuellement en question les processus et les procédures et, au besoin, y apporter les modifications nécessaires afin de mieux les faire concorder avec la plus-value d’un service efficace et efficient.

Ces FAQ détaillées ont pour objectif d’offrir et de préciser les outils mis à la disposition des partenaires chargés de l’afflux de personnel au sein de leur organisation policière en vue d’orienter et d’accomplir cette mission relative au personnel CALog de manière performante.

Ces FAQ visent en particulier à formuler des recommandations concrètes en vue d’aboutir à une prestation de services plus rapide et plus efficace entre les partenaires, par le biais de questions et de réponses concernant les trois phases du processus (recrutement, sélection et engagement).

RECRUTEMENT, SÉLECTION ET ENGAGEMENT DU PERSONNEL CALOG

Qu’entend-on par « recrutement » ?

Le recrutement est l’ensemble des activités visant à :

- rechercher de manière ciblée un nombre approprié de personnes (en l’occurrence externes) qui sont motivées pour exercer un emploi CALog au sein de la police et qui peuvent participer aux épreuves de sélection en ayant les meilleures chances de réussir ;

- aider ces personnes lors de l’inscription et de la préparation aux épreuves de sélection (entre autres par le biais d’une communication transparente et exhaustive).

Qu’entend-on par « sélection » ?

La sélection est l’ensemble des activités visant à choisir des candidats CALog appropriés parmi des candidats CALog recrutés.

Qu’entend-on par « engagement » ?

L’engagement est l’ensemble des activités visant à :

- soit nommer le(s) lauréat(s) d’une procédure de sélection dans le cadre d’un recrutement statutaire externe (arrêté de nomination par l’autorité de nomination) ;

- soit engager le(s) lauréat(s) d’une procédure de sélection dans le cadre d’un recrutement contractuel externe [contrat de travail assorti d’obligations contractuelles entre l’autorité d’engagement (employeur) et le travailleur (employé ou ouvrier)].

De quelle manière un membre du personnel CALog peut-il être recruté ?

Le personnel CALog peut être recruté par le biais :

- d’un recrutement statutaire externe (au terme d’une mobilité n’ayant donné aucun résultat), tel que défini aux articles 19 à 25 de la Loi Exodus, développée plus en détail à l’article IV.I.37, premier alinéa, PJPol combiné à l’art. IV.I.38 et suivants (qui traitent de la procédure de recrutement en régime) ;

- d’un recrutement contractuel externe (en cas d’urgence et préalablement à la réglementation en matière de mobilité), tel que défini dans l’art. IV.I.37, second et troisième alinéa, combiné à l’art. IV.I.38 et suivants du PJPol ;

- d’un recrutement contractuel externe, tel que défini à l’art. 26 de la Loi Exodus. Il y a lieu de signaler que toutes les questions FAQ ne s’appliquent pas à tous les trajets de recrutement. Ainsi, l’unité de recrutement ne sera pas obligée de faire appel à la Direction du recrutement et de la sélection de la Police fédérale (appelée ci-après « DSR ») dans le cadre d’un recrutement contractuel externe tel que défini dans l’art. 26 de la Loi Exodus.

A-t-on déjà fourni des explications au sujet du recrutement, de la sélection et de l’engagement de personnel CALog ?

Les procédures actuelles en matière de recrutement, de sélection et d’engagement de personnel CALog ont été expliquées dans l’Infonouvelles n° 1928 du 20 octobre 2009 ainsi que dans la note DGS/DSJ/2009/27875/A du 3 juillet 2009.

Annexe 2AAnnexe 2AAnnexe 2AAnnexe 2A ::::



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RECOMMANDATIONS AU COURS DE LA PHASE DE RECRUTEMENT

Une autorité locale peut-elle entreprendre des démarches dès le début d’une phase de recrutement en vue d’un déroulement correct (et souvent plus efficace) de l’ensemble du processus ? Il est dans l’intérêt de toute autorité locale de prévoir d’emblée toutes les hypothèses possibleshypothèses possibleshypothèses possibleshypothèses possibles de vacance d’emploi dans la décision du conseil communal ou du conseil de policedécision du conseil communal ou du conseil de policedécision du conseil communal ou du conseil de policedécision du conseil communal ou du conseil de police [à savoir le régime de mobilité et le recrutement statutaire externe subséquent (au terme d’une mobilité n’ayant donné aucun résultat) ou le recrutement contractuel externe (en cas d’urgence et préalablement à la réglementation en matière de mobilité)].

En vue de pouvoir maîtrisermaîtrisermaîtrisermaîtriser le nombre de candidats nombre de candidats nombre de candidats nombre de candidats pour un emploi vacant, la décision du conseil communal ou du conseil de police peut limiter le nombre d’inscriptions par le biais d’un quota prédéterminé (au sein du conseil) et communiqué préalablement (dans la décision et la publication du poste vacant) (ex. : 15 ou 20 candidats par poste vacant). De cette façon, on évite de devoir traiter une montagne de candidatures dans le cadre d’un recrutement.

En outre, les candidats peuvent être soumis à plusieurs épreuves de sélection (éventuellement en cascade)plusieurs épreuves de sélection (éventuellement en cascade)plusieurs épreuves de sélection (éventuellement en cascade)plusieurs épreuves de sélection (éventuellement en cascade). Ainsi, en vue de limiter le nombre de candidats devant se présenter devant la commission de sélection, vous pouvez organiser une épreuve écrite préalable que le candidat doit réussir pour pouvoir participer à la suite de la procédure de sélection. Si vous souhaitez soumettre les candidats à une telle chaîne de sélection, vous le faites mentionner dans la décision du conseil communal ou du conseil de police ainsi que dans la publication du poste vacant de manière détaillée. De cette manière, chaque candidat sait ce qu’on attend de lui et vous créez des attentes réalistes pour le poste vacant. En procédant de la sorte, vous éviterez souvent l’inscription de candidats moins motivés ou qui répondent à une vacance d’emploi sans trop réfléchir, ce qui peut ralentir inutilement le processus.

La création dcréation dcréation dcréation d’une réserve de recrutement volontaire’une réserve de recrutement volontaire’une réserve de recrutement volontaire’une réserve de recrutement volontaire (voir les recommandations dans la phase d’engagement ci-dessous) constitue également une possibilité de prise de décision par le conseil. Cette réserve de recrutement peut éventuellement être un instrument utile dans le cadre d’un nouveau poste vacant présentant une fonctionnalité identique. Cet aspect doit également être mentionné dans la publication du poste vacant.

En d’autres termes, prévoir et faire valider d’emblée toutes les possibilités/options par le conseil permet de nombreuses synergies.

Une autorité de police locale (corps de police locale) peut-elle entreprendre des démarches au cours de la phase de recrutement en vue de mener à bien (et souvent de raccourcir) l’ensemble du processus ?

Sur la base des recommandations énoncées ci-dessus, un corps de police (ce sera souvent le département GRH) peut faire publier une annonce de poste vacant qui décrit correctement et de façon circonstanciée tous les éléments nécessaires et qui permet de traiter le processus de sélection de manière précise et dans des délais prédéfinis. Ainsi, les candidats au poste seront clairement informés, ce qui permettra d’obtenir des candidats motivés. On ne perd donc pas son temps avec des profils/candidats moins intéressants. Le nombre de candidats reste maîtrisable tout en permettant une approche orientée vers le client.

Une autorité de police locale peut-elle également faire de la publicité supplémentaire pour un poste vacant ?

L’annonce d’un poste vacant a de toute façon de toute façon de toute façon de toute façon lieu par le biais du site de recrutement de la police, www.jobpol.be, bien connu de tous. Rien n’empêche toutefois un corps de police d’entreprendre des initiatives de recrutement supplémentaires (campagnes de publicité dans la presse locale, affiches, autres canaux de publication, contacts directs avec les (hautes) écoles et universités …). Si l’emploi CALog fait partie du cadre du personnel, le corps de police doit veiller à ce que les candidats passent bien par la Direction du recrutement et de la sélection de la police fédérale (appelée « DSR » ci-après) en vue d’y passer les épreuves de sélection. Pour un emploi CALog en « dehors du cadre du personnel » (ex. : ACS, contrat de remplacement, fonds de sécurité routière…), l’autorité de police locale ne doit pas nécessairement impliquer DSR en vue d’un appui dans sa campagne publicitaire et sa procédure de sélection. L’autorité de police locale peut donc décider de traiter l’ensemble du processus de manière autonome.



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Comment DSR peut-elle entreprendre des démarches au cours de la phase de recrutement en vue de mener à bien (et souvent de raccourcir) l’ensemble du processus ?

Grâce au site web www.jobpol.be mis à jour, il n’est dorénavant plus nécessaire de se servir du canevas préétabli de DSR. En effet, comme de nombreuses informations sont déjà complétées automatiquement, il suffit d’y ajouter les éléments complémentaires fournis par le corps :

- le canevas tel que publié dans la mobilité ; - l’exigence de diplôme spécifique éventuelle ; - éventuellement l’adresse e-mail d’une personne de contact ; - une énumération claire des recommandations ci-dessus (quota, épreuves complémentaires et/ou

réserve de recrutement).

La bonne préparation par le partenaire local donne lieu à une publication correcte et compète du poste vacant par la direction de la mobilité et de la gestion du personnel (appelée ci-après DSP) sur le site web www.jobpol.be. Ensuite, DSP informe le partenaire de la publication du profil ainsi que du numéro de concours et de la date ultime d’inscription.

RECOMMANDATIONS DANS LA PHASE DE SÉLECTION

Une autorité de police locale (corps de police locale) peut-elle entreprendre des démarches au cours de la phase de sélection en vue de mener à bien (et souvent de raccourcir) l’ensemble du processus ?

Dans un premier temps, l’autorité de police locale tire profit du travail préparatoire au cours de la phase de recrutement. Ainsi, la phase de sélection pourra être raccourcie car l’autorité de police a limité le nombre d’inscriptions. En outre, la phase de sélection peut être raccourcie en raison du fait que les candidats doivent réussir une épreuve écrite (voir recommandations dans la phase de recrutement) avant de pouvoir se présenter devant une commission de sélection.

En tant que corps de police, vous trouverez probablement encore d’autres possibilités au sein de votre propre processus en vue d’accélérer et de faciliter l’une ou l’autre démarche (à titre d’exemple : se servir de mailings pour les lettres d’invitation et d’information, communication claire au sujet de la politique en matière d’absences aux épreuves de sélection et de la période au cours de laquelle le processus de sélection se déroulera, se servir des protocoles standardisés (ainsi, chaque candidat parcourt le même canevas), inscrire les résultats obtenus dans des bulletins d’évaluation standardisés et préparer ainsi votre PV de sélection, travailler dans des formats permettant facilement l’exportation de données…).

Une autorité de police locale peut-elle éventuellement procéder à un tri sur la base du dossier de candidature ?

Une sélection basée uniquement sur le dossier est possible lorsque aucune autre épreuve de sélection (test écrit, épreuve de personnalité, entretien…) n’est prévue après cette sélection. Ainsi, après avoir obtenu les dossiers des candidats qui ont réussi les épreuves de sélection organisées par DSR, l’autorité de police locale pourrait par exemple procéder à une sélection sur la base du dossier. Dans ce cas, il faut immédiatement choisir le candidat le plus approprié sur la base du dossier étant donné qu’aucune autre épreuve de sélection ne peut être organisée après cette sélection.

Au niveau local, on peut également effectuer un tri sur la base du dossier de candidature lorsque les critères objectifs n’ont pas été remplis en fonction du profil requis pour l’emploi, à condition que ces critères aient été clairement mentionnés. Ainsi, on peut écarter tous les dossiers d’une sélection ultérieure s’ils ne répondent pas à l’exigence de diplôme spécifique « Master en droit ».

Par contre, une sélection sur la base des candidatures introduites (en fonction du dossier) préalablement à la participation aux épreuves de sélection imposées par l’autorité n’est pas autorisée. Dans son avis 46.171/2 du 15 avril 2009 (MB du 26 juin 2009), le Conseil d’État a en effet estimé qu’il y a violation du principe d’égalité : « Pour chaque emploi à conférer, il convient, afin de respecter le principe d'égalité, que tous les lauréats aient la possibilité de poser leur candidature, quitte à ce qu'ensuite, lorsqu'il y a plusieurs candidats pour un même poste, l'autorité de nomination procède à une comparaison des titres et mérites afin de choisir le candidat le plus apte. »



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DSR peut-elle entreprendre des démarches au cours de la phase de sélection en vue de mener à bien (et souvent de raccourcir) l’ensemble du processus ?

Il convient tout d’abord de préciser que cette question FAQ ne s’applique pas nécessairnécessairnécessairnécessairement ement ement ement dans le cadre d’un recrutement contractuel externe au sens de l’art. 26 de la Loi Exodus.

Des informations claires et surtout un nombre de candidats maîtrisable permettent une planification aisée des épreuves et une transmission plus rapide des résultats au partenaire. En fonction des souhaits de l’autorité de police locale, DSR peut d’ailleurs travailler à la carte en ce qui concerne la transmission des dossiers de candidature acceptés/exemptés à notre partenaire. À cet égard, jusque fin septembre fin septembre fin septembre fin septembre 2020202011,11,11,11, il convient toutefois d’attribuer une prépondérance prépondérance prépondérance prépondérance aux candidats détenteurs d’un brevet candidats détenteurs d’un brevet candidats détenteurs d’un brevet candidats détenteurs d’un brevet ayant participé à la procédure de statutarisation de 2009 (voir question FAQ suivante).

Les hypothèses suivantes sont envisageables : - hypothèse 1 : en principe, la transmission du dossier a lieu après que tous les candidats ont participé

aux épreuves et que les résultats sont connus ; - hypothèse 2 : une première transmission des dossiers des candidats exemptés est toutefois possible ; - hypothèse 3 : on peut en outre procéder à une subdivision des dossiers de candidatures à transmettre,

par exemple, par 20 candidats ; - hypothèse 4 : il est également possible de transmettre tous les dossiers de candidatures dès que les

résultats relatifs à l’avant-dernière session sont connus et que la toute dernière session a été planifiée. Les résultats de cette dernière session peuvent éventuellement être communiqués par écrit et la liste définitive des candidats est alors transmise simultanément par fax au partenaire.

Par ailleurs, l’autorité de police locale a à tout moment la possibilité de demander un état des lieux au sujet du déroulement de la sélection au gestionnaire de dossier de DSR. DSR ne peut toutefois pas s’en charger systématiquement pour tout emploi vacant au sein de la police intégrée.

Existe-t-il actuellement encore une priorité pour les détenteurs de brevet issus de l’ancienne procédure ?

Il convient tout d’abord de préciser que cette question FAQ s’applique uniquement uniquement uniquement uniquement dans le cadre d’un recrutement statutaire externe.

Il y a encore des candidats externes qui sont détenteurs d’un brevet de statutarisation valable pour l’ensemble de la police intégrée. Les derniers brevets sont encore valables jusque fin septembre 2011. Les détenteurs d’un brevet ont la priorité priorité priorité priorité par rapport à d’autres candidats externes. Cette règle est stipulée dans l’article IV.I.39 PJPol. Par conséquent, jusqu’à la fin septembre 2011, deux groupes de candidats sont possibles pour chaque emploi vacant : les candidats qui sont détenteurs d’un brevet et ceux qui ne le sont pas.

Dans le cadre de la procédure de sélection actuelle, la liste des candidats détenteurs d’un brevet est immédiatement établie et transmise à l’autorité de police locale. Les candidats non détenteurs d’un brevet doivent, le cas échéant, d’abord passer une épreuve d’aptitudes cognitives et une épreuve de personnalité informatisée. Lorsque tous ces candidats ont passé les épreuves, on dresse également une liste de ce groupe afin de la transmettre à l’autorité de police locale (voir hypothèse 1 ci-dessus).

Pour éviter que le processus de sélection n’accumule du retard s’il s’avère finalement qu’aucun candidat détenteur de brevet favorable ne pourra être retenu de cette première liste (ce qui peut durer plusieurs mois dans certaines zones), on invite déjà les non-détenteurs de brevet pour l’épreuve d’aptitudes cognitives et l’épreuve de personnalité.

Par ailleurs, si dans le cadre d’un recrutement statutaire externe, un candidat détenteur de brevet est retenu, la procédure actuelle permet à l’autorité locale de clôturer la procédure de sélection sans avoir entendu les candidats non détenteurs d’un brevet. Cette possibilité n’existe qu’à condition condition condition condition que tous les détenteurs de brevet tous les détenteurs de brevet tous les détenteurs de brevet tous les détenteurs de brevet aient été invités pour un entretien avec la commission de sélecommission de sélecommission de sélecommission de sélectionctionctionction et que les règles de priorité ont été clairement et préalablement communiquées aux candidats non détenteurs d’un brevet. En effet, il n’est pas opportun de soumettre des candidats à toutes les épreuves de sélection lorsqu’il s’agit d’un poste vacant pour lequel au moment où un détenteur de brevet a été retenu, ils n’entrent de toute façon plus en ligne de compte pour cet emploi étant donné la priorité accordée aux détenteurs de brevet.

Les règles qui précèdent concernent d’ailleurs une situation temporaire étant donné que les derniers brevets perdent leur validité à la fin du mois de septembre 2011.



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RECOMMANDATIONS AU COURS DE LA PHASE D’ENGAGEMENT

au terme de la phase de sélection, comment un corps de la police locale doit-il rédiger correctement un PV de sélection permettant d’entamer la phase d’engagement ?

Un PV de sélection correct doit au moins comporter les éléments suivants : - le numéro de concours du poste vacant, le niveau requis et le corps de police concerné ; - la chronologie des activités de sélection ; - la méthodologie appliquée dans le cadre de la sélection finale par le partenaire concerné ; - les résultats après l’application de la méthodologie choisie ; - une motivation de la commission de sélection (ainsi que la décision finale) ; - la date d’entrée en service.

À quelle autorité dois-je transmettre le PV de sélection ?

Le corps de police locale présente le PV de sélection pour le(s) poste(s) vacant(s) à l’autorité de nomination locale (conseil communal/conseil de police) en vue d’une décision de nomination du/des lauréat(s). Le/les intéressé(s) est/sont nommé(s) au sein du cadre du personnel de ce corps, dans un grade et une échelle de traitement correspondants à la description de fonction.

En outre, ce corps fournit à DSPDSPDSPDSP et DSRDSRDSRDSR une copie decopie decopie decopie de la décision la décision la décision la décision du conseil communal ou du conseil de police.

Quelle autorité gère et assure le suivi de la réserve de recrutement ?

Le corps de police locale. Ce corps dresse la liste des candidats qu’il souhaite conserver dans l’éventuelle réserve de recrutement (telle que communiquée dans la publication du poste vacant). Cette liste comporte donc le nom des candidats qui, en dépit du fait qu’ils aient été considérés comme aptes pour l’emploi et éventuellement classés en ordre utile, n’ont toutefois pas été engagés.

Lorsqu’on opte pour un classement dans le PV de sélection, celui-ci doit être respecté dans le cadre des sélections suivantes. Ceci implique que dès qu’un emploi d’une fonctionnalité identique est à nouveau déclaré vacant (sous sous sous sous réserve toutefois réserve toutefois réserve toutefois réserve toutefois d’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilitéd’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilitéd’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilitéd’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilité), on peut d’office désigner le premier candidat de la liste car il visait déjà cet emploi précédemment. L’avantage de cette procédure est qu’il ne faut pas entamer une nouvelle sélection.

Lorsqu’on n’a pas établi de classement, l’autorité de police locale a le choix de procéder à une sélection sur la base du dossier, d’une part, ou de réévaluer tous les candidats considérés comme aptes, d’autre part (la modalité de sélection choisie est communiquée par écrit à tous les membres de la réserve).

Attention Attention Attention Attention : le corps détermine lui même la durée de validité durée de validité durée de validité durée de validité d’une telle réserve de recrutement (mais elle est toutefois limitée à maximum deux ansmaximum deux ansmaximum deux ansmaximum deux ans, à compter de la date d’engagement du lauréat et doit être communiquée communiquée communiquée communiquée dans la vacance initialedans la vacance initialedans la vacance initialedans la vacance initiale) et son application se limite au niveau du corps de police locale.

Quelles sont les obligations d’un corps de police locale après la phase de sélection ?

Le corps a l’obligation de traiter entièrement les candidatures. Cela signifie aussi qu’il doit informer correctement les candidats au sujet de leur résultat de sélection, de sorte que ces derniers puissent au besoin postuler d’autres emplois. En effet, DSR constate que les candidats sont souvent laissés dans l’incertitude après que les dossiers ont été transmis au partenaire local. D’un point de vue logistique et administratif, DSR n’est pas en mesure d’adresser un courrier aux candidats pour l’ensemble de la police intégrée. De plus, DSR n’est pas impliquée dans le processus de décision pour les éventuels candidats à sélectionner. Il est néanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir Il est néanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir Il est néanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir Il est néanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir un feedun feedun feedun feed----back au sujet du lauréat éventuellement engagé (avec mention ou non d’une réserve dback au sujet du lauréat éventuellement engagé (avec mention ou non d’une réserve dback au sujet du lauréat éventuellement engagé (avec mention ou non d’une réserve dback au sujet du lauréat éventuellement engagé (avec mention ou non d’une réserve de recrutement).e recrutement).e recrutement).e recrutement).

Par ailleurs, le corps est chargé du suivi et de la gestion des dossiers des candidats (non) sélectionnés. Si l’entreposage des dossiers pose des problèmes logistiques, on peut envisager de renvoyer les dossiers aux candidats non retenus. En aucun cas, on ne peut exiger que DSP ou DSR entrepose tous ces dossiers.

ERSONNEL CALOG POLICE FÉDÉRALE RECRUTEMENT EXTERNE ET SÉLECTION – RECOMMANDATIONS - FAQ


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Le paysage policier de demain ne ressemblera pas nécessairement à celui que l’on connaît actuellement. En effet, on attend de la police qu’elle soit une organisation à la recherche d'une amélioration constante qui s'adapte de manière permanente à l'évolution des besoins. Elle est aussi sensée remettre continuellement en question les processus et les procédures et, au besoin, y apporter les modifications nécessaires afin de mieux les faire concorder avec la plus-value d’un service efficace et efficient.

Ces FAQ détaillées ont pour objectif d’offrir et de préciser les outils mis à la disposition des partenaires chargés de l’afflux de personnel au sein de leur organisation policière en vue d’orienter et d’accomplir cette mission relative au personnel CALog de manière performante.

Ces FAQ visent en particulier à formuler des recommandations concrètes en vue d’aboutir à une prestation de services plus rapide et plus efficace entre les partenaires, par le biais de questions et de réponses concernant les trois phases du processus (recrutement, sélection et engagement).

RECRUTEMENT, SÉLECTION ET ENGAGEMENT DU PERSONNEL CALOG

Qu’entend-on par « recrutement » ?

Le recrutement est l’ensemble des activités visant à : - rechercher de manière ciblée un nombre approprié de personnes (en l’occurrence externes) qui sont

motivées pour exercer un emploi CALog au sein de la police et qui peuvent participer aux épreuves de sélection en ayant les meilleures chances de réussir ;

- aider ces personnes lors de l’inscription et de la préparation aux épreuves de sélection (entre autres par le biais d’une communication transparente et exhaustive).

Qu’entend-on par « sélection » ?

La sélection est l’ensemble des activités visant à choisir des candidats CALog appropriés parmi des candidats CALog recrutés.

Qu’entend-on par « engagement » ?

L’engagement est l’ensemble des activités visant à : - soit nommer le(s) lauréat(s) d’une procédure de sélection dans le cadre d’un recrutement statutaire

externe (arrêté de nomination par l’autorité de nomination) ; - soit engager le(s) lauréat(s) d’une procédure de sélection dans le cadre d’un recrutement contractuel

externe [contrat de travail assorti d’obligations contractuelles entre l’autorité d’engagement (employeur) et le travailleur (employé ou ouvrier)].

De quelle manière un membre du personnel CALog peut-il être recruté ?

Le personnel CALog peut être recruté par le biais :

- d’un recrutement statutaire externe (au terme d’une mobilité n’ayant donné aucun résultat), tel que défini aux articles 19 à 25 de la Loi Exodus, développée plus en détail à l’article IV.I.37, premier alinéa, PJPol combiné à l’art. IV.I.38 et suivants (qui traitent de la procédure de recrutement en régime) ;

- d’un recrutement contractuel externe (en cas d’urgence et préalablement à la réglementation en matière de mobilité), tel que défini dans l’art. IV.I.37, second et troisième alinéa, combiné à l’art. IV.I.38 et suivants du PJPol ;

- d’un recrutement contractuel externe, tel que défini à l’art. 26 de la Loi Exodus. Il y a lieu de signaler que toutes les questions FAQ ne s’appliquent pas à tous les trajets de recrutement. Ainsi, l’unité de recrutement ne sera pas obligée de faire appel à la Direction du recrutement et de la sélection de la Police fédérale (appelée ci-après « DSR ») dans le cadre d’un recrutement contractuel externe tel que défini dans l’art. 26 de la Loi Exodus.

A-t-on déjà fourni des explications au sujet du recrutement, de la sélection et de l’engagement de personnel CALog ?

Les procédures actuelles en matière de recrutement, de sélection et d’engagement de personnel CALog ont été expliquées dans l’Infonouvelles n° 1928 du 20 octobre 2009 ainsi que dans la note DGS/DSJ/2009/27875/A du 3 juillet 2009.

Annexe 2BAnnexe 2BAnnexe 2BAnnexe 2B ::::



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RECOMMANDATIONS AU COURS DE LA PHASE DE RECRUTEMENT

Une autorité de police fédérale peut-elle entreprendre des démarches dès le début d’une phase de recrutement en vue d’un déroulement correct (et souvent plus efficace) de l’ensemble du processus ?

En vue de pouvoir maîtrisermaîtrisermaîtrisermaîtriser le nombre de candidats nombre de candidats nombre de candidats nombre de candidats pour un emploi vacant, on peut limiter le nombre d’inscriptions par le biais d’un quota prédéterminé et communiqué préalablement dans la publication du poste vacant (ex. : 15 ou 20 candidats par poste vacant). De cette façon, on évite de devoir traiter une montagne de candidatures dans le cadre d’un recrutement.

En outre, les candidats peuvent être soumis par l’autorité de nomination à plusieurs épreuves de sélection plusieurs épreuves de sélection plusieurs épreuves de sélection plusieurs épreuves de sélection (éventuellement en cascade)(éventuellement en cascade)(éventuellement en cascade)(éventuellement en cascade). Ainsi, en vue de limiter le nombre de candidats devant se présenter devant la commission de sélection, vous pouvez organiser une épreuve écrite préalable que le candidat doit réussir pour pouvoir participer à la suite de la procédure de sélection. Si vous souhaitez soumettre les candidats à une telle chaîne de sélection, vous le faites mentionner de manière détaillée dans la publication du poste vacant. De cette manière, chaque candidat sait ce qu’on attend de lui et vous créez des attentes réalistes pour le poste vacant. En procédant de la sorte, vous éviterez souvent l’inscription de candidats moins motivés ou qui répondent à une vacance d’emploi sans trop réfléchir, ce qui peut ralentir inutilement le processus.

La création d’une réserve de recrutement volontairecréation d’une réserve de recrutement volontairecréation d’une réserve de recrutement volontairecréation d’une réserve de recrutement volontaire (voir les recommandations dans la phase d’engagement ci-dessous) constitue également une possibilité. Cette réserve de recrutement peut éventuellement être un instrument utile dans le cadre d’un nouveau poste vacant présentant une fonctionnalité identique. Cet aspect doit également être mentionné dans la publication du poste vacant.

Sur la base des recommandations énoncées ci-dessus, une autorité fédérale de police (ce sera souvent le département GRH) peut faire publier une annonce de poste vacant qui décrit correctement et de façon circonstanciée tous les éléments nécessaires et qui permet de traiter le processus de sélection de manière précise et dans des délais prédéfinis. Ainsi, les candidats au poste seront d’emblée clairement informés, ce qui permettra d’obtenir des candidats motivés. On ne perd donc pas son temps avec des profils/candidats moins intéressants. Le nombre de candidats reste maîtrisable tout en permettant une approche orientée vers le client.

Une autorité de police fédérale peut-elle également faire de la publicité supplémentaire pour un poste vacant ?

L’annonce d’un poste vacant a de toute façon de toute façon de toute façon de toute façon lieu par le biais du site de recrutement de la police, www.jobpol.be, bien connu de tous. Rien n’empêche toutefois une direction d’entreprendre des initiatives de recrutement supplémentaires (ex. : contacts avec organismes professionnels, des (hautes) écoles et universités, des publications complémentaires via les sites web www.forem.be, www.vacature.be …). Si l’emploi CALog fait partie du cadre du personnel, le partenaire fédéral doit veiller à ce que les candidats passent bien par DSR en vue d’y passer les épreuves de sélection. Cette démarche n’est toutefois pas obligatoire lorsque le poste CALog ne fait pas partie du cadre du personnel (ex. : contrats de remplacement).

Comment DSR tente-t-elle de mener à bien l’ensemble du processus au cours de la phase de recrutement ?

Grâce au site web www.jobpol.be mis à jour, il n’est dorénavant plus nécessaire de se servir du canevas préétabli de DSR. En effet, comme de nombreuses informations sont déjà complétées automatiquement, il suffit d’y ajouter les éléments complémentaires fournis par l’entité :

- le canevas tel que publié dans la mobilité ; - l’exigence de diplôme spécifique éventuelle ; - éventuellement l’adresse e-mail d’une personne de contact ; - une énumération claire des recommandations ci-dessus (quota, épreuves complémentaires et/ou

réserve recrutement).

La bonne préparation par le partenaire déconcentré/décentralisé donne lieu à une publication correcte et complète du poste vacant par la direction de la mobilité et de la gestion du personnel (appelée ci-après DSP) sur le site web www.jobpol.be. Ensuite, DSP informe le partenaire de la publication du profil ainsi que du numéro de concours et de la date ultime d’inscription.



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RECOMMANDATIONS DANS LA PHASE DE SÉLECTION

Une autorité de police fédérale (direction/service) peut-elle entreprendre des démarches au cours de la phase de sélection en vue de mener à bien (et souvent de raccourcir) l’ensemble du processus ?

Dans un premier temps, l’autorité de police fédérale tire profit du travail préparatoire au cours de la phase de recrutement. Ainsi, la phase de sélection pourra être raccourcie car l’autorité de police a limité le nombre d’inscriptions. En outre, la phase de sélection peut être raccourcie en raison du fait que les candidats doivent réussir une épreuve écrite (voir recommandations dans la phase de recrutement) avant de pouvoir se présenter devant une commission de sélection.

En tant que direction/service, vous trouverez probablement encore d’autres possibilités au sein de votre propre processus en vue d’accélérer et de faciliter l’une ou l’autre démarche (à titre d’exemple : se servir de mailings pour les lettres d’invitation et d’information, communication claire au sujet de la politique en matière d’absences aux épreuves de sélection et de la période au cours de laquelle le processus de sélection se déroulera, se servir des protocoles standardisés (ainsi, chaque candidat parcourt le même canevas), inscrire les résultats obtenus dans des bulletins d’évaluation standardisés et préparer ainsi votre PV de sélection, travailler dans des formats permettant facilement l’exportation de données…).

Une autorité de police fédérale peut-elle éventuellement procéder à un tri sur la base du dossier de candidature ?

Une sélection basée uniquement sur le dossier est possible lorsque aucune autre épreuve de sélection (test écrit, épreuve de personnalité, entretien…) n’est prévue après cette sélection. Ainsi, après avoir obtenu les dossiers des candidats qui ont réussi les épreuves de sélection organisées par DSR, l’autorité de police fédérale pourrait par exemple procéder à une sélection sur la base du dossier. Dans ce cas, il faut immédiatement choisir le candidat le plus approprié sur la base du dossier étant donné qu’aucune autre épreuve de sélection ne peut être organisée après cette sélection.

Au niveau décentralisé, on peut également effectuer un tri sur la base du dossier de candidature lorsque les critères objectifs n’ont pas été remplis en fonction du profil requis pour l’emploi, à condition que ces critères aient été clairement mentionnés. Ainsi, on peut écarter tous les dossiers d’une sélection ultérieure s’ils ne répondent pas à l’exigence de diplôme spécifique « Master en droit ».

Par contre, une sélection sur la base des candidatures introduites (en fonction du dossier) préalablement à la participation aux épreuves de sélection imposées par l’autorité n’est pas autorisée. Dans son avis 46.171/2 du 15 avril 2009 (MB du 26 juin 2009), le Conseil d’État a en effet estimé qu’il y a violation du principe d’égalité : « Pour chaque emploi à conférer, il convient, afin de respecter le principe d'égalité, que tous les lauréats aient la possibilité de poser leur candidature, quitte à ce qu'ensuite, lorsqu'il y a plusieurs candidats pour un même poste, l'autorité de nomination procède à une comparaison des titres et mérites afin de choisir le candidat le plus apte. »

DSR peut-elle entreprendre des démarches au cours de la phase de sélection en vue de mener à bien (et souvent de raccourcir) l’ensemble du processus ?

Il convient tout d’abord de préciser que cette question FAQ ne s’applique pas nécessairement nécessairement nécessairement nécessairement dans le cadre d’un recrutement contractuel externe au sens de l’art. 26 de la Loi Exodus.

Des informations claires et surtout un nombre de candidats maîtrisable permettent une planification aisée des épreuves et une transmission plus rapide des résultats au partenaire.

En fonction des souhaits de l’autorité de police fédérale, DSR peut d’ailleurs travailler à la carte en ce qui concerne la transmission des dossiers de candidature acceptés/exemptés à notre partenaire. À cet égard, jusque fin septembre fin septembre fin septembre fin septembre 2011,2011,2011,2011, il convient toutefois d’attribuer une prépondérance prépondérance prépondérance prépondérance aux candidats détenteurs d’un brevet candidats détenteurs d’un brevet candidats détenteurs d’un brevet candidats détenteurs d’un brevet ayant participé à la procédure de statutarisation de 2009 (voir question FAQ suivante).



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Les hypothèses suivantes sont envisageables : - hypothèse 1 : en principe, la transmission du dossier a lieu après que tous les candidats ont participé

aux épreuves et que les résultats sont connus ; - hypothèse 2 : une première transmission des dossiers des candidats exemptés est toutefois possible ; - hypothèse 3 : on peut en outre procéder à une subdivision des dossiers de candidatures à transmettre,

par exemple, par 20 candidats ; - hypothèse 4 : il est également possible de transmettre tous les dossiers de candidatures dès que les

résultats relatifs à l’avant-dernière session sont connus et que la toute dernière session a été planifiée. Les résultats de cette dernière session peuvent éventuellement être communiqués par écrit et la liste définitive des candidats est alors transmise simultanément par fax au partenaire.

Par ailleurs, le partenaire fédéral a à tout moment la possibilité de demander un état des lieux au sujet du déroulement de la sélection au gestionnaire de dossier de DSR. DSR ne peut toutefois pas s’en charger systématiquement pour tout emploi vacant au sein de la police intégrée.

Existe-t-il actuellement encore une priorité pour les détenteurs de brevet issus de l’ancienne procédure ?

Il convient tout d’abord de préciser que cette question FAQ s’applique uniquement uniquement uniquement uniquement dans le cadre d’un recrutement recrutement recrutement recrutement statutaire externestatutaire externestatutaire externestatutaire externe.

Il y a encore des candidats externes qui sont détenteurs d’un brevet de statutarisation valable pour l’ensemble de la police intégrée. Les derniers brevets sont encore valables jusque fin septembre 2011. Les détenteurs d’un brevet ont la priorité priorité priorité priorité par rapport à d’autres candidats externes. Cette règle est stipulée dans l’article IV.I.39 PJPol. Par conséquent, jusqu’à la fin septembre 2011, deux groupes de candidats sont possibles pour chaque emploi vacant : les candidats qui sont détenteurs d’un brevet et ceux qui ne le sont pas.

Dans le cadre de la procédure de sélection actuelle, la liste des candidats détenteurs d’un brevet est immédiatement établie et transmise à l’autorité de police fédérale. Les candidats non détenteurs d’un brevet doivent, le cas échéant, d’abord passer une épreuve d’aptitudes cognitives et une épreuve de personnalité informatisée. Lorsque tous ces candidats ont passé les épreuves, on dresse également une liste de ce groupe afin de la transmettre à l’autorité de police fédérale (voir hypothèse 1 ci-dessus).

Pour éviter que le processus de sélection n’accumule du retard s’il s’avère finalement qu’aucun candidat détenteur de brevet favorable ne pourra être retenu de cette première liste (ce qui peut durer plusieurs moins dans certains services), on invite déjà les non-détenteurs de brevet pour l’épreuve d’aptitudes cognitives et l’épreuve de personnalité.

Par ailleurs, si dans le cadre d’un recrutement statutaire externe, un candidat détenteur de brevet est retenu, la procédure actuelle permet à l’autorité locale de clôturer la procédure de sélection sans avoir entendu les candidats non détenteurs d’un brevet. Cette possibilité n’existe qu’à condition condition condition condition que tous les détenteurs de brevet tous les détenteurs de brevet tous les détenteurs de brevet tous les détenteurs de brevet aient été invités pour un entretien avec la commission de sélectioncommission de sélectioncommission de sélectioncommission de sélection et que les règles de priorité ont été clairement et préalablement communiquées aux candidats non détenteurs d’un brevet. En effet, il n’est pas opportun de soumettre des candidats à toutes les épreuves de sélection lorsqu’il s’agit d’un poste vacant pour lequel au moment où un détenteur de brevet a été retenu, ils n’entrent de toute façon plus en ligne de compte pour cet emploi étant donné la priorité accordée aux détenteurs de brevet.

Les règles qui précèdent concernent d’ailleurs une situation temporaire étant donné que les derniers brevets perdent leur validité à la fin du mois de septembre 2011.



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RECOMMANDATIONS AU COURS DE LA PHASE D’ENGAGEMENT

Au terme de la phase de sélection, comment un responsable d’entité doit-il rédiger correctement un PV de sélection permettant d’entamer la phase d’engagement ?

Un PV de sélection correct doit au moins comporter les éléments suivants : - le numéro de concours du poste vacant, le niveau requis et la direction ou le service de police concerné; - la chronologie des activités de sélection ; - la méthodologie appliquée dans le cadre de la sélection finale par le partenaire concerné ; - les résultats après l’application de la méthodologie choisie ; - une motivation de la commission de sélection (ainsi que la décision finale) ; - la date souhaitée d’entrée en service.

À quelle autorité dois-je transmettre le PV de sélection ?

Le PV de sélection ainsi que le dossier de candidature du lauréat sont envoyés à la direction de la mobilité et de la gestion du personnel (DGS/DSP), rue Fritz Toussaint 8 à 1050 Bruxelles.

Quelle autorité gère et assure le suivi de la réserve de recrutement ?

Le responsable d’entité. Il dresse la liste des candidats qu’il souhaite conserver dans l’éventuelle réserve de recrutement (telle que communiquée dans la publication du poste vacant). Cette liste comporte donc le nom des candidats qui, en dépit du fait qu’ils aient été considérés comme aptes pour l’emploi et éventuellement classés en ordre utile, n’ont toutefois pas été engagés.

Lorsqu’on opte pour un classement dans le PV de sélection, celui-ci doit être respecté dans le cadre des sélections suivantes. Ceci implique que dès qu’un emploi d’une fonctionnalité identique est à nouveau déclaré vacant (sous sous sous sous réserve toutefois d’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilitéréserve toutefois d’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilitéréserve toutefois d’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilitéréserve toutefois d’une nouvelle provision budgétaire et après que le poste a d’abord été déclaré ouvert par mobilité), on peut d’office désigner le premier candidat de la liste car il visait déjà cet emploi précédemment. L’avantage de cette procédure est qu’il ne faut pas entamer une nouvelle sélection.

Lorsqu’on n’a pas établi de classement, l’autorité de police fédérale a le choix de procéder à une sélection sur la base du dossier, d’une part, ou de réévaluer tous les candidats considérés comme aptes, d’autre part (la modalité de sélection choisie est communiquée par écrit à tous les membres de la réserve).

Attention Attention Attention Attention : la direction détermine elle-même la durée de validité durée de validité durée de validité durée de validité d’une telle réserve de recrutement (mais elle est toutefois limitée à maximum deux ansmaximum deux ansmaximum deux ansmaximum deux ans, à compter de la date d’engagement du lauréat et doit être communiquée communiquée communiquée communiquée dans la vacance initialedans la vacance initialedans la vacance initialedans la vacance initiale) et son application se limite au niveau de la direction.

Quelles sont mes obligations en tant que responsable d’entité après la phase de sélection ?

L’autorité de police fédérale a l’obligation de traiter entièrement les candidatures. Cela signifie aussi qu’elle doit informer correctement les candidats au sujet de leur résultat de sélection, de sorte que ces derniers puissent au besoin postuler d’autres emplois. En effet, DSR constate que les candidats sont souvent laissés dans l’incertitude après que les dossiers aient été transmis au partenaire déconcentré/décentralisé. D’un point de vue logistique et administratif, DSR n’est pas en mesure d’adresser un courrier aux candidats pour l’ensemble de la police intégrée. De plus, DSR n’est pas impliquée dans le processus de décision pour les éventuels candidats à sélectionner. Il estIl estIl estIl est néanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir un feednéanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir un feednéanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir un feednéanmoins important pour DSP tout comme DSR d’obtenir un feed----back au sujet du lauréat éventuellement engagé back au sujet du lauréat éventuellement engagé back au sujet du lauréat éventuellement engagé back au sujet du lauréat éventuellement engagé (avec mention ou non d’une réserve de recrutement)(avec mention ou non d’une réserve de recrutement)(avec mention ou non d’une réserve de recrutement)(avec mention ou non d’une réserve de recrutement). Par ailleurs, l’autorité de police fédérale est chargée du suivi et de la gestion des dossiers des candidats (non) sélectionnés. Si l’entreposage des dossiers pose des problèmes logistiques, on peut envisager de renvoyer les dossiers aux candidats non retenus. En aucun cas, on ne peut exiger que DSP ou DSR entrepose tous ces dossiers.


RECRUTEMENT EXTERNE ET SÉLECTION – RECOMMANDATIONS - FAQ

NOTE PERMANENTE

Annexe 3Annexe 3Annexe 3Annexe 3 : P: P: P: Profilrofilrofilrofilssss de mobilité de mobilité de mobilité de mobilité et de recrutement et de recrutement et de recrutement et de recrutement 3a : Profil de mobilité pour un emploi opérationnel

3b : Profil de mobilité et de recrutement externe pour un emploi CALog


NOTE PERMANENTE

Annexe 3a : Profil de mobilité pour un emploi d’opérationnel L’objectif de cette annexe est de définir les différentes rubriques contenues dans un profil de mobilité et les éléments qui doivent (ou ne peuvent pas) s’y retrouver. Certains éléments sont repris dans l’appel général à candidatures qui précède toujours la liste des profils publiés dans un cycle de mobilité. Il est parfois utile de repréciser certaines de ces conditions dans chaque profil. Le document ‘’profil’’ à compléter est également disponible sur Portal sous la rubrique PolInfo-Intranet/Appui et Gestion (Polsupport)-Personnel/Mobilité et places vacantes/Mobilité-Profils. Code unité – Nom complet de l’entité qui ouvre l’emploi N° Série

Emploi - Dénomination de la fonction

Emploi(s) spécialisé(s)

Nbre d’emplois

Mode(s) de sélection

Remarque(s)

Voir point a.

Voir point b. Voir point c. Voir point d. Voir point e.

Voir point f.

a. N° de série : déterminé par DGS/DSP b. Emploi – Dénomination de la fonction : - Police locale : intitulé de la fonction choisi par la zone concernée ; - Police Fédérale : code fonction (3X3) et intitulé qui y correspond + éventuellement spécialité exigée ; n° de l’emploi conforme à la répartition du personnel (RP) en vigueur. c. Emploi(s) spécialisé(s) : seuls les emplois repris à l’annexe 19 du PJPol sont des emplois spécialisés. Pour tous les autres emplois, notamment les emplois requérant un grade spécifique, il convient de mettre NON dans cette case. d. Nbre d’emplois : à déterminer par l’entité qui ouvre l’emploi. e. Mode(s) de sélection : il n’est pas possible de prévoir ici en même temps le mode de sélection (3) et le mode de sélection (5). f. Remarque(s) : les informations suivantes peuvent figurer dans cette case : - l’emploi est également publié à l’attention du personnel d’un autre régime linguistique ; - l’emploi est également publié à l’attention du personnel d’un autre cadre ou grade ; - à l’issue de la sélection, une réserve de mobilité ne sera pas constituée ; - l’emploi publié est un emploi ‘’hors cadre’’. ATTENTION : le diplôme éventuellement requis pour l’exercice de la fonction ne doit pas être mentionné dans cette case.

1. Catégorie(s) de personnel qui peut(peuvent) s’inscrire pour la vacance d’emploi :

• Personnel (grade) ou personnel d’un autre grade ayant accès au grade (promotion sociale, vésale, …) demandé en vertu des conditions générales (voir points 2.1, 2.2.1 et 2.3 de l’appel aux candidatures)

• Pour les emplois spécialisés (voir points 2.2.2 et 2.2.3 de l’appel aux candidatures) : préciser que les membres du personnel détenteur du brevet ad hoc sont prioritaires, et mentionner si les membres du personnel qui ne possèdent pas le brevet peuvent également introduire valablement leur candidature (pour les emplois spécialisés pour la police judiciaire, c’est toujours le cas).

• Préciser le diplôme éventuellement requis dans le cadre. • Pour les grades spécifiques : préciser le diplôme requis. • Mentionner ici la priorité des anciens bruxellois (voir point 2.3.4 de l’appel aux candidatures).

2. Description de la fonction:

Brève description éventuelle du service ou du corps ainsi que la liste de tous les éléments liés à la fonction :

• •

3. Profil souhaité:

Doivent se retrouver sous cette rubriques tous les éléments qui ne sont pas requis mais souhaités (conditions non exclusives).

ATTENTION : lorsque le diplôme est requis (condition pour poser valablement sa candidature), il ne doit pas être mentionné ici mais au point 1 (voir ci-dessus). Par contre, lorsque le diplôme est seulement souhaité, c’est sous cette rubrique qu’il doit être précisé.

REMARQUE : il n’est pas possible de prévoir ici des conditions qui seraient illégales ou discriminatoires.


NOTE PERMANENTE

• •

4. Lieu habituel de travail :

Il s’agit de renseigner ici l’adresse du lieu où la fonction s’exercera habituellement et non pas uniquement l’adresse du siège ‘’central’’ du corps de police.

5. Renseignements complémentaires :

Coordonnées de la personne de contact : nom, prénom, adresse, téléphone/fax et adresse e-mail (indispensable). Si des sessions d’information sont organisées, préciser ici le lieu, la date et l’heure. Renseigner les éventuelles allocations ou primes liées à l’emploi. S’il s’agit d’un emploi ‘’hors cadre’’, le préciser ici et détailler les conséquences qui en découlent.

6. Compétences particulières :

Brevet bilinguisme s’il est obligatoire (Bruxelles, communes à facilités, …).

Pour les emplois CGSU : préciser qu’une enquête de sécurité sera effectuée et que l’engagement ou non est lié aux résultats de cette enquête. Si un exposé des titres et mérites est requis pour les emplois des autres cadres que le cadre officier, le mentionner ici et préciser qu’il doit être joint au formulaire de candidature pour que la candidature soit valable.

7. Emploi vacant : Préciser si l’emploi est déjà vacant ou la date ultérieure à laquelle il sera vacant.

8. Composition de la commission de sélection : Il est préférable de mentionner dans le profil de mobilité la composition de la commission de sélection. Si cela n’a pas été fait, il conviendra d’avertir par courrier les candidats de la composition afin qu’ils puissent éventuellement utiliser leur droit de récusation.

9. Tests d’aptitude : Décrire ici in extenso les tests de sélection prévus et préciser s’ils sont éliminatoires. Tous les tests prévus doivent effectivement être réalisés. En aucun cas, d’autres tests que ceux décrits ne pourront être prévus. Les critères d’élimination (par exemple : ceux qui ont moins de 60% ne seront pas admis aux épreuves de sélection ultérieures) peuvent également être détaillés. Dans tous les cas, il conviendra d’informer les candidats de ces critères au plus tard dans le courrier d’invitation au test.


NOTE PERMANENTE

Annexe 3b : Profil de mobilité et recrutement externe pour un emploi CALog L’objectif de cette annexe est de définir les différentes rubriques contenues dans un profil de mobilité et de recrutement et les éléments qui doivent (ou ne peuvent pas) s’y retrouver. Certains éléments sont repris dans l’appel général à candidatures qui précède toujours la liste des profils publiés dans un cycle de mobilité. Il est parfois utile de repréciser certaines de ces conditions dans chaque profil. Le document ‘’profil’’ à compléter est également disponible sur Portal sous la rubrique PolInfo-Intranet/Appui et Gestion (Polsupport)-Personnel/Mobilité et places vacantes/Mobilité-Profils. Code unité – Nom complet de l’entité qui ouvre l’emploi N° Série

Emploi - Dénomination de la fonction

Emploi(s) spécialisé(s)

Nbre d’emplois

Mode(s) de sélection

Remarque(s)

Voir point a.

Voir point b. Voir point c. Voir point d. Voir point e.

Voir point f.

a. N° de série : déterminé par DGS/DSP. b. Emploi – Dénomination de la fonction : - Police locale : intitulé de la fonction déterminé par la zone concernée ; CALog niveau A : classe attribuée à l’emploi. - Police fédérale : code fonction (3X3) et intitulé qui y correspond + éventuellement spécialité exigée ; n° de l’emploi conforme à la répartition du personnel(RP) en vigueur ; CALog niveau A : classe attribuée à l’emploi. c. Emploi(s) spécialisé(s) : seuls les emplois repris à l’annexe 19 du PJPol sont des emplois spécialisés. Pour tous les autres emplois, notamment les emplois requérant un grade spécifique, il convient de mettre NON dans cette case. d. Nombre d’emplois : à déterminer par l’entité qui ouvre l’emploi. e. Mode(s) de sélection : il n’est pas possible de prévoir en même temps le mode de sélection (3) et le mode de sélection (5). f. Remarque(s) : les informations suivantes peuvent figurer dans cette case : - l’emploi est également publié à l’attention du personnel d’un autre régime linguistique ; - à l’issue de la sélection, une réserve de mobilité ne sera pas constituée ; - l’emploi publié est un emploi ‘’hors cadre’’. ATTENTION : le diplôme éventuellement requis pour l’exercice de la fonction ne doit pas être mentionné dans cette case.

1. Catégorie(s) de personnel qui peut(peuvent) s’inscrire pour la vacance d’emploi :

� Personnel (grade) ou personnel d’un autre grade ayant accès au grade (promotion sociale, …) demandé en vertu des conditions générales (voir points 2.1, 2.2.1 et 2.3 de l’appel général aux candidatures).

� Pour les emplois spécialisés (voir points 2.2.2 et 2.2.3 de l’appel général aux candidatures) : préciser que les membres du personnel détenteur du brevet ad hoc sont prioritaires, et mentionner si les membres du personnel qui ne possèdent pas le brevet peuvent également introduire valablement leur candidature.

� Pour les grades spécifiques : préciser le diplôme requis. � Pour le personnel CALog niveau A (voir point 2.1.2 de l’appel général aux candidatures) : préciser les

anciennetés de classe requises, préciser si les membres du personnel possédant un brevet de promotion sociale peuvent valablement introduire leur candidature, préciser le diplôme éventuellement requis dans le cadre de la pondération (diplôme universitaire ou diplôme universitaire spécifique), préciser les éventuelles années d’expérience utile requise dans le cadre de la pondération.

2. Description de la fonction:

Brève description éventuelle du service ou du corps ainsi que la liste de tous les éléments liés à la fonction :

� �

3. Profil souhaité:

Doivent se retrouver sous cette rubrique tous les éléments qui ne sont pas requis mais souhaités (conditions non exclusives).


NOTE PERMANENTE

ATTENTION : lorsque le diplôme est requis (condition pour poser valablement sa candidature), il ne doit pas être mentionné ici mais au point 1 (voir ci-dessus). Par contre, lorsque le diplôme est seulement souhaité, c’est sous cette rubrique qu’il doit être précisé.

REMARQUE : il n’est pas possible de prévoir ici des conditions qui seraient illégales ou discriminatoires.

� �

6. Lieu habituel de travail :

Il s’agit de renseigner ici l’adresse du lieu où la fonction s’exercera habituellement et non pas uniquement l’adresse du siège ‘’central’’ du corps de police.

7. Renseignements complémentaires :

Coordonnées de la personne de contact : nom, prénom, adresse, téléphone/fax et adresse e-mail (indispensable). Si des sessions d’information sont organisées, préciser ici le lieu, la date et l’heure. Renseigner les éventuelles allocations ou primes liées à l’emploi.

S’il s’agit d’un emploi ‘’hors cadre’’, le préciser ici et détailler les conséquences qui en découlent (ex : impossibilité d’être statutariser pour les membres CALog contractuels qui postuleraient l’emploi par mobilité).

6. Compétences particulières :

Brevet bilinguisme s’il est obligatoire (Bruxelles, communes à facilités, …).

Pour les emplois CGSU : préciser qu’une enquête de sécurité sera effectuée et que l’engagement (ou non) est lié aux résultats de cette enquête. Si un exposé des titres et mérites est requis pour les emploi des autres niveaux que le niveau A, le mentionner ici et préciser qu’il doit être joint au formulaire de candidature pour que la candidature soit valable.

7. Emploi vacant : Préciser si l’emploi est déjà vacant ou la date ultérieure à laquelle il sera vacant.

8. Composition de la commission de sélection : Il est préférable de mentionner la composition de la commission de sélection dans le profil de mobilité/de recrutement. Si cela n’a pas été fait, il conviendra d’avertir les candidats de la composition par courrier afin qu’ils puissent éventuellement utiliser leur droit de récusation.

9. Tests d’aptitude : Décrire in extenso les tests de sélection prévus et préciser s’ils sont éliminatoires. Tous les tests prévus doivent effectivement être réalisés. En aucun cas, d’autres tests que ceux décrits ne pourront être prévus. Les critères d’élimination (par exemple : ceux qui ont moins de 60% ne seront pas admis aux épreuves de sélection ultérieures) peuvent également être détaillés. Dans tous les cas, il conviendra d’informer les candidats de ces critères au plus tard dans le courrier d’invitation au test.

Rubriques à remplir en plus en cas de demande de publication en recrutement externe : 10. Régime de travail : nombre d’heures à prester. Temps plein, mi-temps, etc… 11. Date d’entrée en fonction souhaitée : il s’agit de la date à laquelle l’entité souhaite voir la personne entrer en fonction. Il s’agit bien évidemment d’une date théorique qui sera respectée dans la mesure du possible, tenant compte des épreuves de sélection et autres formalités à remplir. 12. Limite d’acceptation des candidatures : lors d’un recrutement externe, il y a possibilité de limiter le nombre de candidatures que l’on souhaite recevoir. Ex : les 25 premières candidatures seront examinées. Si l’entité souhaite faire appel à cette limitation, il y a lieu de l’indiquer dans cette rubrique, ainsi que le nombre de candidatures autorisées. 13. Création d’une réserve de recrutement : possibilité d’instaurer une réserve de recrutement. Il y a lieu d’indiquer si l’on souhaite instaurer une telle réserve. 14. Délai de validité de la réserve de recrutement instaurée : le cas échéant, indiquer la durée de validité de la réserve. 6 mois, 12 mois, 18 mois ou 24 mois.


NOTE PERMANENTE

Annexe Annexe Annexe Annexe 4444 : Modèle de composition de commission de sélection: Modèle de composition de commission de sélection: Modèle de composition de commission de sélection: Modèle de composition de commission de sélection pour la police pour la police pour la police pour la police fédéralefédéralefédéralefédérale

RECRUTEMENT EXTERNE ET SÉLECTION – RECOMMANDATIONS - FAQ

Police Fédérale NOTE TEMPORAIRE Direction Générale de l'Appui et de la Gestion Numéro d’émission Direction de la mobilité et de Date d’émission la gestion du Personnel Service Développement Classification INTERNE [email protected] Classement Tel.(02)554.41.13 Fax (02)642.60.96 Page 1/69 Rue Fritz Toussaint, 8 Annexe(s) 0 1050 BRUXELLES Référence PC

Destinataire(s) DGS/DSP

Copie:

Objet Composition de la commission de sélection

Référence(s) Cycle de mobilité + N° de série

Chargé de dossier

Veuillez trouver ci-après la composition de la commission de sélection prévue pour l’emploi de …….. ouvert dans le cadre du cycle de mobilité ……… (+ n° de série) :

- Nom, prénom et garde du président ; - Noms, prénoms et grades des personnes composant la commission de sélection ; - Nom, prénom et grade du secrétaire.

Puis-je vous demander de faire valider la composition de cette commission de sélection par le commissaire général ? REMARQUES :

- Veiller à ce que la commission de sélection pour les officiers soit composée conformément à l’article VI.II.55 PJPol (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) – voir point 2.1.2.3 de la note.

- Veiller à ce que la commission de sélection pour les membres du personnel de niveau A soit composée conformément à l’article VI.II.59 PJPol (maximum 5 membres et dans tous les cas un nombre impair) – voir point 2.2.1.1.2, c de la note.

- Cette note type peut également être utilisée pour le cadre moyen/le cadre de base (voir article VI.II.65 PJPol et point 2.1.2.3 de la note), les membres du personnel de niveau B et C (voir article VI.II.67 PJPol et point 2.2.1.1.2, c de la note).

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NOTE PERMANENTE

Annexe 5Annexe 5Annexe 5Annexe 5 : F: F: F: Formulaire de candidature ormulaire de candidature ormulaire de candidature ormulaire de candidature dans le cadre de ladans le cadre de ladans le cadre de ladans le cadre de la mobilité mobilité mobilité mobilité


NOTE PERMANENTE

Annexe 6Annexe 6Annexe 6Annexe 6 : Fiche de mobilité: Fiche de mobilité: Fiche de mobilité: Fiche de mobilité


NOTE PERMANENTE

Annexe 7Annexe 7Annexe 7Annexe 7 : Liste des congés remplaçables à la police fédérale: Liste des congés remplaçables à la police fédérale: Liste des congés remplaçables à la police fédérale: Liste des congés remplaçables à la police fédérale 7a : Liste des congés statutaires remplaçables à la police fédérale 7b : Liste des congés contractuels remplaçables à la police fédérale

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NOTE PERMANENTE

CONGE DU PERSONNEL CALog STATUTAIRECONGE DU PERSONNEL CALog STATUTAIRECONGE DU PERSONNEL CALog STATUTAIRECONGE DU PERSONNEL CALog STATUTAIRE

Type de congéType de congéType de congéType de congé Droit au traitement Droit au traitement Droit au traitement Droit au traitement % traitement% traitement% traitement% traitement RemplaçableRemplaçableRemplaçableRemplaçable congé annuel de

vacances Oui 100 % Non

Jours fériés Oui 100 % Non Congé de circonstance Oui 100 % Non Dispense de service Oui 100 % Non Congé électoral Non 0 % Oui

Congé pour stage ou essai

Non 0 % Oui

Congé pour les jurés Oui 100 % Non Congé pour mission de protection civile et services incendie

Oui 100 % Non

Congé pour cas de force majeure

Oui 100 % Non

Congé pour don de moelle, organes ou

tissus

Oui 100 % Non

Congé de maternité Oui 100 % Non Prestations réduites pour personnel

enceinte

Oui 100 % Non

Ecartement des lieux de travail

Oui 100 % Non

congé de paternité comme conversion du congé de maternité

Oui 100 % Non

congé parental Non 0 % Oui congé d’accueil Oui 100 % Non Motifs impérieux d’ordre familial

Non 0 % Oui

Congé de maladie Oui 100 % Non Congé de maladie

obligatoire Oui 100 % Non

Congé pour accident du travail ou maladie

professionnelle

Oui 100 % Non

60 % Disponibilité pour maladie

Oui 100 % (grave et longue

durée)

Non

Prestations réduites pour maladie

Oui 100 % Non

Congé prophylactique Oui 100 % Non Oui 100 % Non Congé pour cabinet

politique Non (Gvt fédéral) 0 % Oui Congé pour mission d’î

général Non 0 % Oui

Absence de longue durée pour raisons

personnelles

Non 0 % Oui

Non 0 % Oui Interruption de la carrière Oui (à ½ tps) 50 % Oui à ½ tps

Semaine volontaire de 4 jours

Oui 80 % Oui à 1/5 tps

Départ anticipé à mi-temps

Oui 50 % Oui à ½ tps

Congé préalable à la pension



NOTE PERMANENTE

CONGE DU PERSONNEL CALog CONTRACTUELCONGE DU PERSONNEL CALog CONTRACTUELCONGE DU PERSONNEL CALog CONTRACTUELCONGE DU PERSONNEL CALog CONTRACTUEL

Type de congéType de congéType de congéType de congé Droit au traitement Droit au traitement Droit au traitement Droit au traitement % traitement% traitement% traitement% traitement RemplaçableRemplaçableRemplaçableRemplaçable congé annuel de

vacances Oui 100 % Non

Jours fériés Oui 100 % Non Congé de circonstance Oui 100 % Non Dispense de service Oui 100 % Non Congé pour les jurés Oui 100 % Non

Congé pour mission de protection civile et services incendie

Oui 100 % Non

Congé pour cas de force majeure

Oui 100 % Non

Congé pour don de moelle, organes ou

tissus

Oui 100 % Non

Congé de maternité Non 0 % Oui Prestations réduites pour personnel

enceinte

Oui 50 % Oui à ½ tps

Ecartement des lieux de travail

Non 0 % Oui

congé de paternité comme conversion du congé de maternité

Non 0 % Oui

congé parental Non 0 % Oui congé d’accueil Oui 100 % Non Motifs impérieux d’ordre familial

Non 0 % Oui

Oui pdt période de salaire garanti

100 % Non Congé de maladie

Non après 0 % Oui Congé de maladie

obligatoire Non 0 % Oui

Congé pour accident du travail ou maladie

professionnelle

Oui 100 % Non

Prestations réduites pour maladie

Oui Au prorata Oui au prorata

Congé prophylactique Oui 100 % Non Oui 100 % Non Congé pour cabinet

politique Non (Gvt fédéral) 0 % Oui Congé pour mission d’intérêt général

Non 0 % Oui

Absence de longue durée pour raisons

personnelles

Non 0 % Oui

Interruption de la carrière

Non au prorata Oui au prorata

Semaine volontaire de 4 jours


Absence en vue de chercher un nouvel

emploi

Oui 100 % Non

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