‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg31 maart 2010

Hans Bodt, Manager HRM a.i.Atrium Medisch Centrum Parkstad

Langer doorwerken:

Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?

2

Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009

Vraag:• Korte termijn: geen grote tekorten, mits huidige

inspanningen voor werving en opleidingen op peil blijven

• Lange termijn: groei van circa 2% per jaar

• Regionale verschillen: Limburg relatief sterke groei

• Verwachte krapte versus groei werkloosheid als gevolg van economische crisis

3

Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009

Aanbod:

• Lichte daling in uitstroom voortgezet onderwijs

• Geen groei meer te verwachten in participatiegraad van vrouwen

• Stijging in deeltijdfactor is niet te verwachten

• Geen vergroting van aanbod te verwachten door stijging salarisniveau

• Leeftijdsopbouw: aantal 50 plussers neemt toe tot 38% bij pensioen op 65 jarige leeftijd, en ruim boven de 40% bij pensioen op 67 jarige leeftijd

• Toekomstige werknemer heeft andere waardeoriëntaties: mobieler, meer belang aan werk-privé combinatie en flexibeler

4

Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: conclusies

Korte termijn:

• Geen krapte

• Uitbreiding onderwijscapaciteit is gewenst

• Regionale monitoring arbeidsmarkt

Lange termijn:

• Vraag blijft stijgen

• Afnemende belangstelling voor de zorgsector

• Toename aandeel ouderen

• Verschuiving naar andere waardeoriëntaties

• Aangepast HRM beleid t.a.v. ‘duurzaam doorwerken’ is vereist

5

Gevolgen van economische crisis

• Meer behoefte aan (om)scholing

• Verzakelijking van het management

• Personeelsreductie (overhead)

• Binden van personeel

• Automatisering / robotisering

6

Levensfasebeleid: Sturen op in-, door- en uitstroom

Levensfasebeleid steunt op 3 pijlers:• Optimaal gebruik van instrumenten• Sturen op personeelsopbouw• Sturen op brede en duurzame inzetbaarheid van

medewerkers

Cyclus: ‘Sturen op resultaat en ontwikkeling’

7

Cyclus “Sturen op resultaat en ontwikkeling”

• Inbedding in reorganisatie

• 2010: start cyclus

• In combinatie met:

- Loopbaanbeleid

- MD programma

8

9

Sturen op Resultaat en Ontwikkeling

Een samenhangend HRM-model, dat aansluit bij deze ontwikkelingen en de mens en organisatie prikkelt om het beste uit zichzelf te halen.

• doelen behalen van medewerker en organisatie

• bevorderen brede en duurzame inzetbaarheid

• sturen op resultaten en beheersing van de kwaliteit

• structureel aandacht aan het functioneren én presteren van medewerkers

• samenhangend systeem van beoordelen en ontwikkelen

• ontwikkeling stimuleren, maar niet beoordelen op competenties en ontwikkeling

10