Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO)

DEKRA Certification B.V.

Van 1 april 2015 tot en met 31 maart 2017

In leid i ng

In 2016 hebben partijen de wijze waarop de collectieve arbeidsvoorwaarden tot stand komen tegen het

Iicht gehouden. Diverse CÁO regelingen zouden in het overleg tussen werkgever en Ondernemingsraad

tot stand kunnen komen, waardoor de CAO meer op hoofdlijnen en voor langere termijn ingericht kan

worden. Partijen onderzoeken de mogelijkheid voor een volgende CÁO nieuwe stijl 2017-2020.

Ook wordt het ontwikkelen en invoeren van een cafetaria systeem in studie genomen, waarin meer

flexibiliteit ontstaat voor inzet en uitruil van bronnen en doelen.

De huidige CAO teksten behoeven op diverse plaatsen update, zeker daar waar wetgeving gewijzigd is.De teksten worden eveneens in de studie naar CÁO 2017-2020 onder de loep genomen.

Over 2015 is een eenmalige uitkering van 1,25% bepaald. Over 2016 is de verhogingstabel van toepassing

met als ijkpunt 0,25%. De gemiddelde verhoging van de tabel is 1%. Daarnaast geldt per 1 april 2016 een

algemene verhoging van het salaris met 0,5%.

De Resultaatafhankelijke Beloningsregeling (RAB) is drastisch gewijzigd. De individuele component is eruit

gehaald, evenals het meten van kwalitatief resultaat. Gebaseerd op financieel resultaat Nederland

alsmede het eigen team over 2016 komen medewerkers in 2017 in aanmerking voor ‘SUCCESDELING’.

Over 2015 wordt de RAB nog wel in oorspronkelijke vorm uitgevoerd.

Daar waar in deze CAO gesproken wordt over ‘hij’, wordt ‘hij of zij’ bedoeld.

Soms staat er bij een artikel een extra toelichting of iets ter informatie opgenomen. Dat is dan geen

formeel juridische CAO tekst. Deze is herkenbaar aan het feit dat het schuin en grijs gedrukt staat.

Pagina 2142

Inhoud en indeling CAO Pagina

1. Uitgangspunten 4

2. Definities 5

3. Arbeidsovereenkomst 6

4. Arbeidsduur 7

5. Werktijden 8

6. Overwerk 9

7. Vakantie en ADV 10

8. Bijzondere verlofsoorten 12

9. Vergoedingsregelingen 14

10. Functie indeling 18

11. Salaristabel 19

12. Salarisbetaling 20

13. Salarisverhoging 21

14. Promotie 22

15. Beoordelen 23

16. Variabele beloning 24

17. Flexibele arbeidsvoorwaarden 25

18. Verzekeringen 26

19. Geschillen 28

20. Disciplinaire maatregelen 29

21. Algemene bepalingen en verplichtingen 30

22. Werkgelegenheid en sociale zekerheid 33

23. Vakbondswerk in de onderneming 34

Bij age n

• Employability 35

• Sociaal beleidskader 37

• Protocol concurrentie-/relatiebeding 39

Ondertekening CAO 40

Pagina 3/42

Artikel 1 Uitgangspunten CAO

1.1 LooptUd

Deze CAD treeth in werking per 1 april 2015 en eindigt - van rechtswege - per 31 maart 2017 zonder dat

opzegging vereist is. Als de CAD beeindigd is terwijl de onderhandelingen over een nieuwe CAO nog niet

zijn afgerond, wordt de CAD nog toegepast voor de duur van de onderhandelingen.

Regelingen kunnen een afwijkende ingangs- of uitvoeringsdatum hebben. Als dat het geval is wordt het

expliciet vermeld.

1.2 WerkinRssfeer

a. Op deze CAD is de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst van toepassing

b. De CAD is van toepassing op alle medewerkers van DEKRA Certification B.V. en DEKRA Solutions

B.V. die zijn ingedeeld in de functiewaarderingssystematiek

c. De CAD is niet van toepassing op

- Medewerkers die niet in een Job level zijn ingedeeld

- Medewerkers die zogenaamd gelegenheidswerk uitvoeren, zoals vakantiewerkers,

stagiaires en inleenkrachten (uitzend- en detacheringspersoneel, contractors).

d. Alle huidige en toekomstige medewerkers ontvangen een digitaal exemplaar van de CAD

e. Voor deeltijdwerkers (= arbeidsduur in arbeidsovereenkomst formed minder dan gemiddeld 38

uur per week) worden de arbeidsvoorwaarden, tenzij nadrukkelijk anders bepaald, naar rato

toegepast.

f. Daar waar CAD regelingen niet expliciet in voorzien, gelden de bepalingen van het Burgerlijk

Wetboek

Pagina4/42

Artikel 2 Definities

De hierna volgende definities van begrippen worden in deze CAO gehanteerd.

Diensttijd het aantal jaren dat medewerker ononderbroken bij werkgever in dienst isgeweest. Tevens is hieronder begrepen het direct voorafgaande dienstverbandbij KEMA, vóór de overgangsdatum naar toenmalig KEMA Quality B.V. — denaamgeving van werkgever voorafgaand aan de huidige - op 1 november 2009.Verder is hieronder ook begrepen de direct voorafgaande dienstverbanden bijwerkgevers aangesloten bij de ENB-bedrijven, mits de overgang naar KEMAheeft plaatsgevonden vóór 1 januari 2000.

Feestdagen nieuwjaarsdag, le en 2e paasdag, Hemelvaartdag, le en 2e pinksterdag, le en 2ekerstdag, de dag waarop de verjaardag van Z.M. de Koning officieel wordtgevierd en ieder lustrumjaar Bevrijdingsdag.

lnkomen het salaris verhoogd met vaste persoonlijke toeslagen en 8% vakantietoeslag (=pensioengevend inkomen)

Jaarinkomen het jaarsalaris verhoogd met vaste persoonlijke toeslagen en 8% vakantietoeslag

Jaarsalaris 12 maal het (maand-)salaris (bij een korter dienstverband naar rato)

Job level Functieniveau uitgedrukt in levels 1 tot en met 16 conform de Hay systematiek.Deze nummers komen overeen met de nummering in de salaristabel.

Medewerker een bij de werkgever in dienstverband werkzaam persoon die is ingedeeld in devan toepassing zijnde salarissystematiek

Salaris of maandsalaris het vastgestelde bruto bedrag per maand dat op grond van de indeling in desalarisregeling wordt toegekend.

Standaard arbeidsduur Gemiddelde werkweek van 38 uur op fulltime basis

Standplaats de plaats van waaruit medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Bijwijziging standplaats wordt dit schriftelijk aan individuele medewerkerbevestigd.

Uursalaris 1/165 deel van het salaris dat gebaseerd is op een standaard arbeidsduur.

Vakantietoeslag 8% per kalendermaand voor het in die maand geldende salaris, dat op jaarbasisin de maand mei wordt uitgekeerd.

Vakorganisaties de genoemde partijen die met de werkgever deze CAC hebben afgesloten

Werkgever DEKRA Certification B.V.

Pagina 5/42

Artikel 3 Arbeidsovereenkomst

Doelgroep

ledere medewerker

3.1 Beschrijving

a. ledere medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, waar bij

aanvang van het dienstverband een proeftijd van toepassing is:

- 1 maand bij dienstverband voor bepaalde tijd van meer dan 6 maanden tot 2 jaar of als er

geen einddatum gesteld is

- 2 maanden bij dienstverband voor onbepaalde tijd, of voor bepaalde tijd van 2 jaar of anger

b. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de vastgestelde datum

c. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door schriftelijke opzegging met

inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. De opzegtermijn vangt aan op de eerste

dag van de maand volgend op de feitelijke datum van opzegging. De opzegtermijn geldt zowel

voor werkgever als medewerker.

d. Het dienstverband eindigt van rechtswege voorafgaand aan de dag waarop de medewerker

gebruikmaakt van de geldende pensloenregeling, doch uiterlijk op de eerste dag van de maand

volgend op de dag dat de medewerker de AOW gerechtigde Ieeftijd zoals bepaald door de

wetgever heeft bereikt. In dit Iaatste geval is geen opzegging vereist.

3.2 AIs het bedrijfsbelang daarom vraagt is de medewerker verplicht

a. tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten, dan wel tijdelijk een andere

functie uit te oefenen.

b. overwerk te verrichten. Dat geldt niet voor medewerkers van 57 jaar of ouder, tenzij er sprake is

van overmacht.

c. werkzaamheden buiten de standplaats, nationaal of internationaal te verrichten, tenzij

persoonlijke omstandigheden zich daartegen verzetten.

Pagina 6/42

Artikel 4 Arbeidsduur

Doe Ig roe p

ledere medewerker

4.1 Beschrijving

a. De fuiltime medewerker werkt 40 uur per week. Door toekenning van 13 ADV dagen op jaarbasis

komt het weekgemiddelde uit op 38 uur (= .L976 uur per joar = 494 uur per kwartaal). Salaris en

pensioenopbouw zijn gebaseerd op dit gemiddelde van 38 uur.

b. De parttime medewerker mag eenmalig kiezen tussen een deeltijdcontract met ADV (naar rato

van het dienstverband) of zonder ADV. In dit Iaatste geval wordt dat in geld gecompenseerd.

Bijvoorbeeld

32 uur per week met ADV: dienstverband = 80% en 10,4 ADV dagen

32 uur per week zonder ADV: dienstverband = 84,21%

Ook ingeval een medewerker een parttime dienstverband zonder ADV heeft, is het mogelijk een

verzoek in te dienen om een ADV dog incidenteel te kopen (zoals in hoofdstuk ‘Vakantie en ADV’

beschreven).

Pagina7l42

Artikel 5 Werktijden

Doe Ig roe p

ledere medewerker

5.1 Beschrijving

a. Tenzij individueel anders is overeengekomen worden de werkuren verdeeld over maandag tot en

met vrijdag.

b. De werkgever is bevoegd in overleg met de Ondernemingsraad per bedrijfsonderdeel regelingen

ten aanzien van werktijden te treffen. De normen van de Arbeidstijdenwet worden daarbij in acht

genomen.

c. Op zon- en feestdagen wordt slechts gewerkt als het bedrijfsbelang dit vordert.

Pagina 8/42

Artikel 6 Overwerk

Doelgroep

De medewerker die in opdracht van de werkgever buiten zijn feitelijke werktijd extra werkzaamheden

verricht, die is ingedeeld tot en met level 9.

6.1 Beschriiving:

a. De overuren haven feitelijke werktijd van 40 uurper week tot 50 uurper week bij een fuiltime

dienstverband worden als uitgangspunt ‘tijd voor tijd’ (zonder toeslag) gecompenseerd. De

werkgever kan de medewerker deze uren op een andere dag of in een andere week laten

opnemen. Dat moet binnen het lopende kwartaal doch uiterlijk in het volgende kwartaal

plaatsvinden. De werkgever geeft hier sturing aan.

b. Overuren die boven 50 uurper week uitgaan, worden:

- uur voor uur gecompenseerd in tijd of geld (naar keuze medewerker). Ingeval voor keuze

tijd, moeten deze uren in het lopende kalenderjaar worden opgenomen. Als opname van

uren niet heeft plaatsgevonden, worden de uren a 100% uitbetaald aan het eind van het

kale nd e rjaa r

en

- voorzien van een toeslag van 50% als het door de weekse dagen betreft.

c. Voor overuren in het weekend of op feestdagen geldt de volgende compensatie nadat de

medewerker in de week voorafgaand volledig heeft gewerkt:

- uur voor uur gecompenseerd in tijd of geld (naar keuze medewerker). Ingeval voor keuze

tijd, moeten deze uren in het lopende kalenderjaar worden opgenomen. Als opname van

uren niet heeft plaatsgevonden, warden de uren a 100% uitbetaald aan het eind van het

kale nd e rjaa r.

en

- een toeslag:

Zaterdag 50%

zon- en feestdagen 100%

d. Voor de parttime medewerker geldt dezelfde regeling maar dan naar rato van zijn dienstverband.

Bijvoorbeeld: Dienstverband 32 uur. Overwerk 10 uur. Vergoeding:

- eerste 8 uur (zijnde 25% van feitelijke werktijd) tijd voor tijd

- vervolgens 2 uur tegen tijd of geld (naar keuze) met toeslag.

Een overzicht ter informatie:

dag Week

Feitelijke arbeidsduur 8 40

Arbeidstijdenwet zegt maximoal 12 60

Vergoeding tijd voor tijd voor urea 8 tot 10 40 tot 50

vergoeding 100% (tijd of geld, naar keuze) plus toes/ag voor uren > 10 >50

Pagina 9 / 42

Artikel 7 Vakantie en ADV

Doelgroep

ledere medewerker

7.1 Beschrijving vakantie

a. Het aantal wettelijke vakantiedagen is 20 per kalenderjaar. Conform wettelijke regelingen

vervallen eventueel niet opgenomen dagen 6 maanden na afloop van het jaar waarin het is

toegekend.

b. Daarboven kent werkgever 5 extra dagen (‘bovenwettelijke dagen’) toe per kalenderjaar.

Eveneens conform wettelijke bepalingen vervallen niet opgenomen bovenwettelijke dagen 5 jaar

na afloop van hetjaar waarin ze zijn toegekend.

c. Om een goede balans tussen werk en privé te bevorderen moeten medewerkersjaarlijks

minimaal 3 weken vakantie opnemen waarvan 2 aaneengesloten. Als de vakantieperiode is

afgestemd met collega’s en niet botst met de bedrijfsbelangen zal de werkgever akkoord gaan

met aangevraagde vakantie.

d. Er wordt naar gestreefd om niet meer dan 10 vakantiedagen als saldo mee te nemen naar het

nieuwe kalenderjaar. De werkgever zal hierop actief sturen.

7.2 Beschriiving ADV

a. De fulltime medewerker heeft 13 ADV dagen per kalenderjaar. De parttime medewerker heeft dit

aantal dagen naar rato van het dienstverband, dan wel gecompenseerd in het salaris (zie:

Arbeidsduur). Eventueel niet opgenomen ADV dagen vervallen op 1 maart van het volgende

kale nderja a r.

b. De waarde van een ADV dag bedraagt 0,46% xjaarsalaris inclusiefvakantietoeslag.

c. Bij voldoende werkvoorraad kan de werkgever medewerker stimuleren om meer omzet te

realiseren door hem te vragen (een deel van) zijn ADV-dagen te verkopen. Dit geldt ook voor de

bovenwettelijke vakantiedagen. In totaal tot maximaal 13 + 5 = 18 dagen per kalenderjaar. Dat

kan op ieder moment van het jaar plaatsvinden.

d. Als de medewerker wegens persoonlijke omstandigheden tijdelijk over wat extra dagen wil

beschikken, het reguliere vakantiesaldo niet toereikend is en het bedrijfsbelang zich daar niet

tegen verzet, kan hij na toestemming van de werkgever extra ADV dagen kopen tot maximaal 13

per kalenderjaar (voor een fuiltimer). Aanvraag en toestemming kan op ieder moment van het

jaar plaatsvinden.

e. In overleg met de OR kunnen maximaal 5 ADV-dagen per jaar aangewezen worden als collectief

en verplicht op te nemen. Medewerkers die geen ADV hebben, nemen dan vakantiedagen op.

7.3 Intrekken verlof

Als het bedrijfsbelang daarom vraagt is de werkgever bevoegd reeds verleende vakantie of ADV in te

trekken. Als de medewerker als gevolg hiervan geldelijke schade heeft, wordt dit vergoed.

Pagina 10/42

7.4 Opbouw vakantie- en ADV dagen bil ziekte/arbeidsongeschiktheid

a. Vanaf 1 januari 2012 bouwen medewerkers tijdens ziekte als uitgangspunt volledig hun wettelijke

vakantiedagen op, conform wettelijke bepalingen.

b. Bij iedere cumulatief voile maand (30 kalenderdagen) van ziekte vindt geen ADV-opbouw plaats

dat wil zeggen wordt 1 ADV-dag in mindering gebracht op het tegoed (tot maximaal 12 per

kalenderjaar)

Bij parttimers geldt dit naar rato van het dienstverband.

c. De medewerker die tijdens ziekteperiode in overleg met Arbodienst en werkgever op vakantie

gaat, neemt daartoe volledig vakantiedagen op. De medewerker is op dat moment vrijgesteld van

re-integratie activiteiten.

Pagina 11/42

Artikel 8 Bijzondere verlofsoorten

Doe Pg roe p

ledere medewerker

8.1 Beschrijvingen

a) Buitengewoon verlof

In bijzondere gevallen wordt aan de medewerker ‘buitengewoon verlof met behoud van salaris’

toegekend door de werkgever:

Eigen huwelijk/geregistreerdde dag zeif

pa rtnerscha p

Bevalling partner 5 dagen aaneengesloten rond de bevalling

Adoptie maximaal 4 weken conform wettelijke bepalingen

Overlijden partner dag overlijden tot en met begrafenis/crernatie

Overlijden (pleeg)kind dag overlijden tot en met begrafenis/crematie

Overlijden (schoon)ouders dag van begrafenis/crematie en 1 dag ervoor of erna

OverHjden familie 2e graad *) dag van begrafenis/crematie

= broer, zus, grootouder van medewerker zeff of van zijn partner

b) Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Dit verlof wordt toegekend met inachtneming van de wettelijke bepalingen.

c) Ouderschapsverlof

Bij dit buitengewoon verlof zonder behoud van salaris geldt:

- wordt verleend conform de wettelijke regeling

- het volledige ouderschapsverlof kan over een periode van maximaal één jaar worden

verspreid

- de pensloengrondsiag bIijft gedurende de ouderschapsperiode ongewijzigd

- de verplicht in te houden sociale premies die verschuldigd zijn over de periode van onbetaald

verlof komen voor rekening van werkgever.

d) Bijzondere omstandigheden

Als uitgangspunt neemt de medewerker eerst zelf vakantie- en ADV dagen op.

In bijzondere gevallen kan werkgever aan de medewerker op diens verzoek verlof met of zonder

behoud van salaris toekennen, als persoonlijke omstandigheden dit naar het oordeel van de

werkgever rechtvaardigen en het eigen vakantietegoed niet toereikend is.

Ter inform atie: Als onbetcald verlof door de werkgever wordt toegekend, wordt een bijdrage in de

werkgeuerspremies van 14% bi] de medewerker in rekening gebracht.

Pagina 12/42

e) Sabbatical leave

De medewerker die incidenteel wat afstand van het werk wil nemen voor herbezinning of studie

kan hiertoe in overleg met zijn manager afspraken maken. Hierbij geldt:

1. De periode van sabbatical leave is minimaal 3 maanden en maximaal 6 maanden.

2. Werkgever en medewerker bereiken minimaal 6 maanden voorafgaand aan het sabbatical

leave schriftelijke overeenstemming over planning en opname en over de wijze waarop de

continulteit van het werk gewaarborgd wordt.

3. Als de medewerker op enig moment afziet van opname van het opgespaarde verlof voor een

sabbatical leave, wordt met werkgever afgestemd op welke andere wijze het opgebouwde

verlof wordt opgenomen. Om te voorkomen dat dit leidt tot een verlof stuwmeer, wordt het

tegoed aan het einde van het kalenderjaar uitbetaald.

4. Als het bedrijfsbelang onverhoopt annulering van sabbatical leave noodzaakt, is de werkgever

bevoegd het reeds verleende verlof in te trekken. Werkgever stemt met de medewerker af op

welke andere wijze het opgebouwde verlof wordt opgenomen. Als zij hierover geen

overeenstemming bereiken, wordt het voor dit doel opgebouwde tegoed uitbetaald. Schade

die medewerker als gevolg van annulering aantoonbaar lijdt wordt door de werkgever

vergoed.

5. Om voor een sabbatical leave te sparen mogen de volgende bronnen worden gebruikt mits

onderdeel van gestelde onder 2:

- Oude vakantiedagen

- Bovenwettelijke vakantiedagen

- ADV dagen tot maximaal 26 per kalenderjaar

Pagina 13 / 42

Artikel 9 Vergoedingsregelingen

Doe igroe p

ledere medewerker, tenzij bij de regeling afwijkend vermeld.

9.1 Algemeen

Aile bedragen genoemd in de CAO zijn ais uitgangspunt bruto. Voor vergoedingsregeiingen genoemd in

dit hoofdstuk geidt dat zij zoveel mogeiijk netto worden uitgekeerd ais dat fiscaai is toegestaan dan wel

tussen werkgever en vakorganisaties expliciet is overeengekomen. Ten aanzien van de toepassing van de

Werkkostenregeling overiegt de werkgever met de Ondernemingsraad.

9.2 Beschrijvingen

a. Dienstreizen

Omdat onze kianten over de hele wereid verspreid zitten, komt het regeimatig voor dat

medewerkers werkzaamheden op locatie uitoefenen. Tijdens deze dienstreizen worden kosten

gemaakt die gedeciareerd kunnen worden bij de werkgever, bij voorkeur binnen één maand doch

uiteriijk binnen 3 maanden na het ontstaan van de kosten. Daarbij moeten bonnen en

betaalbewijzen worden overiegd.

Eventuele fiscale consequenties zijn voor rekening van de medewerker.

b. Onkosten

Dienstreis OpleidingSoort Dienstreis buitenlarid Opmerking

Nederland of training

Onkostenvergoeding door EUR 15 geen bonnenter afdekking kieine EUR 15 per EUR 15 per noodzakelijk, maar daarnaast

Geenkosten (koffie, krant, overnachting overnachting geen kielne onkostenInternet, fooi, recreatie) deciareren

deciareren werkeiijke kosten.max conform

max Idem als Indien max bedragen nietHotel mci ontbijt Tariefiijst Ministerie

EUR 115 dienstreis voldoen, dan vooraf overlegB1Za *)

werkgever

max max conform idem alsLunch

EUR 15 Tariefiijst Mm. B1Za*) dienstreis

max max conform idem alsDiner

EUR 30 Tariefiijst Mm. BiZa*) dienstreis

Reizen trein le klasse le kiasse 2e kiasse

Reizen viiegtuig Nvt economy class econ class

EUR 0,35 alleen Bij > 15.000 km zakeiijk kan devoor le vergoeding medewerker verplicht worden25.000 km; o.b.v. 2e gebruik te maken van de

Reizen auto idem NLEUR 0,19 kiasse ieaseregeling. In de km-verg.volgende openbaar worden aile kosten (all riskkms vervoer verz, belastingen ed) afgedekt.

*) Beschikbaar op intranet. Na 60 dagen vervait in ieder geval bet fiscale voordeel en gelden de bedragen

bruto

Pagina 14 / 42

c. Hardship

Voor het veelvuldig van huis zijn ten behoeve van buitenlandse dienstreizen wordt aan

medewerkers een compensatie toegekend van EUR 15 per overnachting vanaf de 20e nacht in

een kalenderjaar

Deze vergoeding wordt de medewerker uiterlijk in moart van het volgende kalenderjaor

toegekend als een ‘hardship gratificatie’.

Deze regeling geldt niet voor medewerkers die in aanmerking komen voor een bonusregeling

zoals beschreven onder ‘Flexibele arbeidsvoorwaarden’.

d. Reistijdregeling Auditors & Factory Inspectors

Auditors en Inspectors reizen standaard veel met de auto. Dagelijks wordt 2 uur reistijd als ‘woon

werk’ beschouwd en is daardoor eigen tijd. Voor alle extra tijd daarbovenop ontvangen zij jaarlijks

EUR 1.200 als tegemoetkoming en waardering. Dit wordt in februari over het voorgaande

kalenderjaar berekend en uitgekeerd.

Aan deze regeling zijn de volgende voorwaarden verbonden:

- Het bedrag geldt voor het fuiltime ultoefenen van de auditor/inspector functie. Voor

parttimers geldt dit naar rato.

- Er geldt een minimum van 50 gemaakte extra reisuren zoals hierboven omschreven om voor

uitkering in aanmerking te komen

- Bij een afwezigheid wegens ziekte of bijzonder verlof van langer dan een maand, wordt de

vergoeding met 1112e per maand verminderd

e. Weekend reistijdregeling Pro jectmedewerkers

Klanten vragen vaak van onze medewerkers om op maandagochtend de werkzaamheden op

locatie in het buitenland aan te vangen. Medewerkers reizen dan op zondag naar de kiant. Als

blijk van waardering ontvangt de medewerker die op zondag reist een tegemoetkoming van

EUR 150.

Aan deze regeling zijn de volgende voorwaarden verbonden:

- In de werkweek volgend op de reiszondag wordt volledig (zijnde vijf dagen voor een fulltimer)

gewerkt

- Het betreft betaalde projectwerkzaamheden

- Deze regeling is niet van toepassing op managers, sales- of support staf en op Factory

Inspectors

- Het is een tijdelijke regeling die geldt in kalenderjaar 2013.

Over 2014 en verder zijn geen afspraken gernaakt

f. Woon-werkverkeer vergoeding

Medewerkers krijgen een maandelijkse tegemoetkoming in de reiskosten woon-werkverkeer,

naar rato van het aantal dagen per week dat zij gemiddeld van huis naar kantoor komen.

De afstanclen worden bepaald middels een door de salarisadministratie bepaalde afstandentabel,

van postcode naar postcode. De bedragen worden jaarlijks geIndexeerd op basis van de tarieven

van het Openbaar Vervoer.

Pagina 15/42

Tabel 2016:

1 tot 10 km EUR 45,45

10 tot 12 km EUR 66,36

12 tot 16 km EUR 87,29

16 tot 20 km EUR 111,53

20 tot 24 km EUR 130,26

25 km of meer EUR 148,99

Deze vergoeding geldt niet voor medewerkers met een leaseauto.

Als een medewerker een maand of langer afwezig is door ziekte, dienstreis of bijzondere

verlofsoorten (zoals bijvoorbeeld sabbatical leave, zwangerschaps-/bevallingsverlof), wordt de

vergoeding gedurende de afwezige periode stopgezet.

g. Levensloopregeling

De werkgever heeft bij de invoering van de wet VPL (VUT/Prepensloen/Levensloop) in 2006 een

bijdrage in de levensloopregeling van 2% van het bruto loon beschikbaar gesteld die

medewerkers in de gelegenheid stelde salaris te reserveren voor extra verlof.

Dit percentage van het brutoloon wordt gelijktijdig met het salaris uitgekeerd aan die

medewerkers die geen gebruik maken van de levensloopregeling.

h. Studiefaciliteiten

1. Als de medewerker met werkgever overeenkomt een studie, opleiding, training, symposium

of seminar te volgen, worden de kosten daarvan als uitgangspunt door werkgever vergoed.

2. Er wordt naar gestreefd iedere medewerker zowel vakinhoudelijk up-to-date te houden als

zijn persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Ten behoeve hiervan wordt in

voortgangsgesprekken jaarlijks afspraken gemaakt over training en kwalificaties. In dit kader

heeft de medewerker recht op 3 (t/m level 9) tot 5 (level 10 of hoger) dagen per jaar. Overige

studietijd dient zoveel mogelijk buiten werktijd plaats te vinden.

3. Voor opleidingen die> EUR 2.000 kosten (out-of-pocket) wordt met de medewerker een

studieovereenkornst afgesloten, waarin hij onder andere tekent voor terugbetaling ingeval de

arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na afronding op zijn verzoek of door zijn schuld wordt

beeindigd.

4. Studiekosten worden ook teruggevorderd als blijkt dat de medewerker nalatig is geweest in

zijn verplichtingen tot het halen van studieresultaten.

Pagina 16 /42

Bij deze regeling gelden verder de volgende bepalingen:

- Reizen ten behoeve hiervan dient zoveel mogelijk met Openbaar Vervoer plaats te vinden.

Deze kosten worden op basis van 2e kiasse vergoed.

- Een studie/opleiding/training in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van de

medewerker wordt alleen gehonoreerd als dat past binnen zijn actuele POP, waarmee tevens

is bepaald dat er een POP is.

i. Jubileumgratificatie

- Bij het bereiken van een aaneengesloten diensttijd van 25 jaar wordt aan de medewerker 1

maal het maandsalaris als gratificatie toegekend

- Bij het bereiken van een aaneengesloten diensttijd van 40 jaar wordt aan de medewerker 2

maal het maandsalaris als gratificatie toegekend.

Als de medewerker in deeltijd werkzaam is of is geweest wordt dit naar evenredigheid berekend,

met dien verstande dat dit niet wordt toegepast als de deeltijdperiode korter dan vijfjaar

bedroeg. Bij uitdiensttreding als gevoig van vervroegd uittreden of ontslag wegens langdurige

arbeidsongeschiktheid, wordt de jubileumgratificatie proportioneel uitgekeerd.

j. Verhuiskosten

Werkgever kan met een in dienst tredende medewerker overeenkomen bij te dragen in

eventuele kosten voor verhuizing, als de medewerker verhuist naar - of binnen een straal van 15

km van - de standplaats. De bijdrage in de verhuiskosten bedraagt dan maximaal 12% van het

jaarsalaris en is nooit meer dan EUR 5.000.

k. Vervanging

Als een medewerker in opdracht van werkgever tijdelijk, langer dan een maand, een hogere

functie waarneemt, kan een vergoeding toegekend worden van 8% van 1122e deel van het eigen

salaris per maand voor iedere waarnemingsdag.

Brandweer- en Bedrijfshulpverlening

Voor medewerkers die werkzaamheden verrichten in het kader van bedrijfsbrandweer en

bedrijfshulpverlening gelden de volgende vergoedingen (sinds 1 oktober 2013):

FURa lessen/oefeningen buiten werktijd, per uur 16,00

b optreden als instructeur, per uur 6,15

c een jaar lang verdienstelijk gemaakt 176,55

d herhalingscursus gevolgd of diploma 176,55

e deelname aan wedstrijd 88,28

f maximaal op jaarbasis voor b t/m e: 471,70

g gratificatie bij 10 jaar brandweer en BHV 257,29

h gratificatie bij iedervolgend lustrumjaar 341,78

kosten verplicht EHBO lidmaatschap

Pagina 17 / 42

Artikel 10 Functie indeling

Doelgroep

ledere medewerker

10.1 Beschrijving

a. De werkgever stelt de zwaarte van alle functies vast op basis van functiewaardering. De hoogte

van het salaris en het perspectief op salarisgroei zijn afhankelijk van de functie van de

medewerker.

b. De functiewaardering gebeurt met behuip van de Hay methode. Dat gebeurt als volgt:

- Functies zijn ondergebracht in Job Families (zoals Technical Professional, Commerce, Support)

- Rinnen die families zijn er onderscheidende factoren in zwaarte en competenties

- Het onderscheid wordt aangegeven door ‘levels’, waarvan de bandbreedte wordt aangegeven

door Hay punten

- Hay heeft bij invoering van deze systematiek een aantal referentiefuncties ‘gewogen’ en

daaraan punten toegekend. Alle overige functies zijn van de referentiefuncties afgeleid.

- Voor de uitvoering zijn de levels — Job levels - genummerd en gekoppeld aan salarisniveaus

c. Functies kunnen elementen uit meerdere Job Families bevatten. Voor de toekenning van de Job

Family wordt gekozen voor de meest zwaarwegende.

d. Bij iedere salarisronde wordt de indeling van de medewerker in één van de 16 job levels

vastgesteld door werkgever en bevestigd in de salarisbrief. Als de medewerker het hier niet mee

eens is kan hij bezwaar aantekenen volgens de geldende procedure (zie Geschillen).

Pagina 18 / 42

Artikel 11 Salaristabel

Doe lgroe p

ledere medewerker

11.1 Beschriiving

a. Aan de medewerker wordt in beginsel het salaris toegekend binnen het bij zijn functie behorende

Job level. Dat betekent nooit lager dan het aanvangssalaris van 68% van het ijksalaris en nooit

hoger dan 116% daarvan.

b. Het ijksalaris is het 100% salaris, ofwel ‘maximum’ salaris dat bij goed functioneren onder

normale omstandigheden bereikt wordt.

c. Van het ijksalaris wordt de relatieve positie van het salaris van de medewerker afgeleid.

d. Het ijksalaris wordt jaarlijks verhoogd met het percentage dat tussen vakorganisaties en

werkgever wordt overeengekomen (in verhogingstabel: bij 100% en ‘goed’ functioneren).

11.2 De salaristabel ziet er als volgt uit:

1 april 2016

Aanvang Iiksalaris Max. uitloopLevel (68% x ijk) (= 100%) (tot 116%)

1 1.45022 2.132,68 2.473,91

2 1.532,37 2.253,48 2.614,04

3 1.632,43 2.400,64 2.784,74

4 1.748,47 2.571,27 2.982,68

5 1.890,16 2.779,65 3.224,40

6 2.066,91 3.039,57 3.525,90

7 2.263,52 3.328,71 3.861,30

8 2.480,37 3.647,60 4.231,21

9 2.724,48 4.006,58 4.647,63

10 3.037,89 4.467,48 5.182,28

11 3.425,26 S.037,14 5.843,08

12 3.882,32 5.709,30 6.622,79

13 4.425,43 6.507,98 7.549,26

14 5.082,59 7.474,40 8.670,30

15 5.864,35 8.624,05 10.003,89

16 6.577,60 9.672,94 11.220,61

De ijksalarissen zijn met 0,25% verhoogd ten opzichte van 1 oktober 2014.

Pagina 19 / 42

Artikel 12 Salarisbetaling

Doelgroep

ledere medewerker

12.1 Beschriiving

a. Het salaris wordt op de 25e dag van de kalendermaand door de werkgever overgemaakt op bank-

of girorekening van de medewerker.

b. De vakantietoeslag wordt jaarlijks in de maand mei uitbetaald. Bij beëindiging van het

dienstverband vindt de betaling tussentijds en naar rato plaats.

12.2 Vakantietoeslag

a. De vakantietoeslag bedraagt per kalendermaand 8% van het salaris, met een minimum van 8%

van EUR 1.786,06.

b. Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

Pagina 20 / 42

Artikel 13 Salarisverhoging

Doelgroej

ledere medewerker in dienst op 30 augustus 2015

13.1 Beschrijving

De individuele jaarlijkse salarisstijging wordt bepaald door een tabel waarin twee variabelen van belang

zij n:

• de individuele beoordeling

• de relatieve positie van het salaris ten opzichte van het ijksalaris in het betreffende job level.

13.2 Verhogingstabel

In onderstaande tabel is afte lezen welke individuele verhogingen toegepast worden per 1 april 2016

voor medewerkers behorend tot de doelgroep. De ijksalarissen en de percentages in de verhogingstabel

zullen werkgever en vakorganisaties per CAO-periode aanpassen c.q. vaststellen.

6,25% 3,75% 225% 075% 050%

Zeer goed 3,75% 225% 1,25% 0,5% 0,25%

Good 2,25% 1,25% 0,75% 0,25% 000%

Mahg 0,75% 0,25% 0,00% 0,00% 000%

Als een medewerker ‘onvoldoende’ beoordeeld wordt, vindt geen salarisverhoging plaats.

Uitstekend

92tot lOOtot lO8tot<80% 80 tot 92% I

100% 108% 116%

Pagina 21 / 42

Artikel 14 Promotie

Doelgroep

De medewerker die een promotie maakt naar een hager Job level.

14.1 Beschrijving

Bij promotie naar een functie met een hoger job level geldt het volgende:

- Als een medewerker op grond van zijn loopbaanontwikkeling promoveert wordt het salaris, naast de

tabelverhoging, tevens verhoogd met een percentage van het oude ijksalaris conform onderstaande

ta bel.

- Als de indeling in een hoger job level het gevolg is van een herindeling van de functie blijft een extra

verhoging achterwege.

- Op 1 juni 2002 is aan een aantal medewerkers een individuele garantiecorrectie toegekend (= de

relatieve positie van salaris ten opzichte van ijksalaris is met een bepaald percentage gecorrigeerd ten

behoeve van het bepalen van de salarisverhoging). Deze garantiecorrectie vervalt bij promotie.

14.2 Promotietabel:

Relatieve

positie t.o.v. <80% 80 tot 92% 92 tot 100% 100 tot 108% 108 tot 116%

oude ijksalaris

Salarisverhoging 5% 4% 3% 2% 0

Pagna22/42

Artikel 15 Beoordelen

Doe Igroe pledere medewerker

15.1 BeschrijvingJaarlijks wordt het functioneren en de geleverde prestaties — zowel kwalitatief als kwantitatief - van de

medewerker geevalueerd en formeel vastgelegd in een beoordeling.

De voorbereiding van beoordelingen wordt centraal georganiseerd. In deze voorbereiding worden over

teams heen vergelijkingen gemaakt om de objectiviteit te vergroten. Ook wordt getoetst of over het

geheel de beoordelingen uitkomen op de volgende ‘normaalverdeling’:

Het beoordelingsgesprek tussen manager en medewerker vindt doorgaans in de periode januari- maart

plaats. Het beoordelingsresultaat is input voor de jaarlijkse salarisvaststelling.

Het beoordelingsproces is vastgesteld en wordt regelmatig geëvalueerd met de Ondernemingsraad.

In het beoordelen worden vijf kwalificaties onderscheiden waar over het algemeen de volgende richtlijn

toegepast kan warden:

a. uitstekend: de medewerker levert op vrijwel alle onderdelen prestaties die vèr uitgaan boven tie

normen die aan goed functioneren worden gesteld

b. zeer goed: de medewerker levert prestaties die op enkele belangrijke onderdelen uitgaan boven de

normen die voor goed functioneren worden gesteld

c. goed: de medewerker levert prestaties die op alle belangrijke onderdelen van het werk en de

persoonlijke ontwikkeling volledig aan de gestelde eisen (normen) voldoen

d. matig: de medewerker levert prestaties die op enkele belangrijke onderdelen van het werk (nog) niet

voldoen aan de bij goed functioneren te stellen eisen

e. onvoldoende: de medewerker levert prestaties die op vrijwel alle onderdelen niet voldoen aan de bij

goed functioneren te stellen eisen.

65%

23%

Uitstekend Zeer goed Goed

1%

Matig Onvoldoende

Pagina 23 / 42

Artikel 16 Variabele beloning

Doelgroep

ledere medewerker.

16.1 Beschrijving

Met ingang van 2016 is de variabele beloningsregeling ‘SUCCESDELING’ van toepassing.

Er is 4% (peildatum kalenderjaar 2016) beschikbaar, verdeeld over twee variabelen: de helft wordt

bepaald door het financiële resultaat Nederland en andere heift door het teamresultaat. De 4% groeit in

de toekomst geleidelijk naar een omvang van 7 tot 9%.

De bepalingen bij deze regeling:

a. Het criterium is behaald ‘ja’ of ‘flee’ zowel voor bedrijfs- als teamresultaat. Ongeacht of het ruim of

net wel/net niet is

b. Onder resultaat wordt verstaan: financleel resultaat

c. De individuele prestatie wordt niet meegewogen

d. Onder teamresultaat wordt verstaan: Business team (financieel) resultaat

e. Voor Staff medewerkers geldt bij ‘teamresultaat’ het gemiddelde van alle teamresultaten

f. Uitkering van SUCCESDELING vindt plaats in de maand april van het volgende jaar

g. De uitkering is een percentage over het jaarsalaris van het kalenderjaar waarover het resultaat

wordt bepaald

h. De uitkering is niet pensioengevend

i. De regeling vangt aan in 2016. Dit betekent: targetsetting en resultaatbepaling over 2016, waarbij de

eerste uitkering in april 2017 is

Voorbeeld:

Totaal percentage beschikbaar 4,00%

behaald resultaat uitkering:

Doelstelhng bedrijfsresultaat 2,00% 110% 2,00%

Doelstel Ii ng team resultaat 2,00% 90,00% 0,00%

Uitkering 2,00%

Pagina 24 / 42

Artikel 17 Flexibele arbeidsvoorwaarden

DoelgroepManagement, Sales verantwoordelijken en Seniors in de Business

17.1 BeschrijvingDe werkgever kan secundaire arbeidsvoorwaarden toekennen met als doel enerzijds de omzet en het

resultaat van de onderneming te verhogen en anderzijds om marktconform te kunnen waarderen.

Het gaat dan om

- Bonusregeling waar vooraf overeengekomen targets aan ten grondsiag liggen, variërend van 5 tot 20%

van hetjaarsalaris bij het behalen van de targets

- Arbeidsduur en verlof

- Lease regeling

- Long Term Bonus regeling (LTB). Jaarlijks vindt toezegging plaats door de Bestuurder in samenspraak

met de LTB Supervisory Committee. De inhoud van deze regeling is bij de bestuurders van de

vakorganisaties en bij de Ondernemingsraad bekend.

Pagina 25 I 42

Artikel 18 Verzekeringen

Doelgroepledere medewerker

Beschrijvingen

18.1 Arbeidsongeschiktheid

l.a. Ingeval van arbeidsongeschiktheid wordt aan de medewerker van wie het dienstverband ten

minste twee maanden heeft geduurd, de volgende salarisdoorbetaling of aanvulling verstrekt:

- gedurende maximaal een jaar salarisdoorbetaling tot 100% van het inkomen

- aansluitend gedurende maximaal een jaar salarisdoorbetaling tot 70% van het inkomen.

Voor wat betreft het gedeelte dat een medewerker door de bedrijfsarts weer in staat wordt

geacht zijn werkzaamheden te hervatten (inbegrepen onder andere stage, opleiding, scholing,

detachering of anderszins), zal dit deel aangevuld worden tot 100% van het inkomen.

b. Als iemand vanwege een chronische aandoening eerder dan na een jaar ziekte volledig wordt

afgekeurd vindt, indien noodzakelijk, gedurende de resterende periode van datjaar aanvulling

plaats tot het salarisniveau waarvan sprake zou zijn ingeval de ziekteperiode zou zijn

geco nti n uee rd.

c. indien de volledige arbeidsongeschiktheid worth onderbroken door gehele of gedeeltelijke

werkhervatting, gedurende een tijdvak van minder dan een maand, worden de perioden van

arbeidsongeschiktheid samengeteld voor de berekening van bovengenoemde periode van in

totaal maximaal tweejaar.

d. ingeval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt het bepaalde onder a en b

overeenkomstig doch naar evenredigheid van de mate van arbeidsongeschiktheid toegepast.

Het onder c bepaalcie is eveneens van toepassing.

e. Met de invoering van de Zorgverzekeringswet op 1 januari 2006 betaalt werkgever voor alle

medewerkers een aanvullende zorgverzekering waarmee men verzekerd is voor bepaalde

trajecten die enerzijds langdurige ziekte moeten voorkomen en anderzijds reIntegratie

bevorderen. In principe adviseert de bedrijfsarts ten aanzien van het volgen van

bovengenoemde trajecten.

2. De werkgever heeft het recht de in lid 1 bedoelde uitkeringen c.q. aanvullingen te weigeren

respectievelijk in te trekken ten aanzien van medewerkers die:

- geweigerd hebben gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan

wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid hebben overtreden

- misbruik maken van deze voorzieningen

- door opzet of grove schuld arbeidsongeschikt zijn geworden of een ziekte voorwenden

- de controlevoorschriften overtreden

- onvoldoende meewerken aan reIntegratie

- geen (wettelijke) uitkering ontvangen vanwege weigering door het betreffende

uitvoeringsorgaan en/of verzekeraar

- in geval van verzuim weigeren medewerking te verlenen aan een door de werkgever

gevraagde second opinion van het betreffende uitvoeringsorgaan.

Pagina 26 I 42

3. De verzuimmeldings- en controlevoorschriften zijn in overleg met de Ondernemingsraad

vastgesteld. De medewerker is gehouden aan de voorschriften, oproepen en instructies van de

Arbodienst.

18.2 WIA-verzekering

De werkgever heeft voor aanvulling op de wettelijke WIA-verzekering via de standaard ABP-verzekering

een regeling getroffen die er bij volledige arbeidsongeschiktheid in voorziet dat de medewerker tot

ongeveer 75% (bij een IVA-uitkering) en tot 70% (bij een WGA-uitkering) van zijn Iaatst verdiende

inkomen behoudt.

Mocht veranderende wetgeving gedurende de Iooptijd van deze CAO daartoe aanleiding geven, dan kan

in overleg met CAO-partijen het bepaalde in dit artikel worden gewijzigd.

Werkgever neemt de WGA-premie voor haar rekening tot een maximum van 0,5%. Ingeval de premie

stijgt tot boven de 0,5% dan wordt het meerdere 50/50 verdeeld tussen werkgever en medewerker.

18.3 ANW-verzekering

Ter compensatie van het zogenaamde ‘ANW-gat’ is via het ABP een verzekering afgesloten. Voor

detailinformatie wordt verwezen naar de ABP-voorlichtingsfolder.

18.4 Uitkering bii overliiden

Als een medewerker overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden

verstrekt gelijk aan het bedrag van 3 maandsalarissen. De uitkering wordt vermeerderd met

vakantietoeslag en de afrekening van de nog niet genoten vakantiedagen. Op dit bedrag wordt, als de

medewerker op die dag aanspraak maakte op een WIA-uitkering, door de werkgever in mindering

gebracht hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de medewerker toekomt

ingevolge de WAO/WIA.

Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

- de Iangstlevende echtgenoot/geregistreerde Ievenspartner, mits zij niet duurzaam gescheiden

Ieefd en

- indien deze niet meer in leven is of de echtgenoten/Ievenspartners duurzaam gescheiden

Ieefden: de minderjarige wettelijke of natuurlijke kinderen.

18.5 Pensioenregeling

Voor de medewerker geldt de pensioenregeling ingevolge de Wet privatisering ABP en het

pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.

18.6 Collectieve ziektekostenverzekering

Werkgever steft de medewerker in de gelegenheid deel te nemen in een collectieve Basisverzekering voor

ziektekosten op grond van de Zorgverzekeringswet die op 1 januari 2006 van kracht is geworden.

De collectieve basisverzekering voor ziektekosten is gebaseerd op een gangbaar pakket.

Bij deelname betaalt werkgever voor medewerkers tevens een aanvullend pakket (peildatum 1 januari

2016 ‘TOP pakket’ ter waarde van EUR 26,95) dat een aantal ziektekosten dekt die niet in de

basisverzekering zijn opgenonien.

Pagina27/42

Artikel 19 Geschillen

Doe Igroe pledere medewerker

Beschrijvingen

19.1 Geschillen tussen werkgever en vakorganisaties

De uitleg van deze CAO berust bij partijen.

Als een partij van mening is dat er een geschil bestaat omtrent de toepassing van deze CAO, zal deze de

andere partij uitnodigen voor nader overleg om zo te trachten het geschil op te lossen.

Als dat overleg niet tot een oplossing Ieidt, bestaat de mogelijkheid een interpretatiecommissie te

benoemen aan welke een bindend advies kan worden gevraagd.

19.2 Geschillen tussen werkgever en medewerker

De werkgever zal bij een individueel geschil met een medewerker pas een beslissing nemen nadat de

betrokken medewerker door hem is gehoord. De medewerker heeft het recht zich daarbij door een

deskundige te laten bijstaan.

19.3 Bezwaartegen functie-indeling

Bij bezwaar van de medewerker tegen de functie-indeling in de functiewaarderingssystematiek richt de

medewerker dit bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking schriftelijk en gemotiveerd aan de

werkgever.

1. Medewerker wordt binnen 30 dagen na aantekening van het bezwaar door werkgever uitgenodigd

een mondelinge toelichting te geven. Werkgever heroverweegt op grond daarvan het

indelingsbesluit en deelt de beslissing binnen 14 dagen schriftelijk en gemotiveerd mee aan

medewerker.

2. AIs de herziene beslissing niet Ieidt tot tevredenheid van de medewerker, kan hij schriftelijk en

gemotiveerd bezwaar aantekenen bij een onafhankelijke commissie, die samengesteld is uit:

- een vertegenwoordiger namens en aan te wijzen door de vakorganisaties

- een vertegenwoordiger namens en aan te wijzen door de werkgever

- een onafhankelijke voorzitter, aan te wijzen door voornoemde partijen.

3. De commissie hoort beide partijen waarna zij een advies uitbrengt aan werkgever. De commissie kan

zich in dit proces laten adviseren door externe deskundigen.

4. In principe volgt werkgever het advies van de commissie, tenzij zwaarwichtige redenen zich

hiertegen verzetten.

19.4 Bezwaar tegen beoordelingsresultaat

Er is een bezwaarprocedure die onderdeel uitmaakt van de Beoordelingsprocedure. Deze is met de

Ondernemingsraad vastgesteld en voor medewerkers beschikbaar op Intranet.

Pagina 28 I 42

Artikel 20 Disciplinaire maatregelen

Doelgroep

ledere medewerker

20.1 Beschrijvin

De werkgever kan ten aanzien van de medewerker die zijn verplichtingen - voorvloeiend uit het Burgerlljk

Wetboek, de CAO dan wel de arbeidsovereenkomst - niet nakomt, de volgende disciplinaire maatregelen

nemen:

a. waarschuwing of berisping

b. schorsing. Dit kan gepaard gaan met inhouding van het salaris

c. al dan niet tijdelijke ontzetting uit de functie en/of indeling in een lagere functie. Dit kan gepaard

gaan met indeling in een lager Job level

d. ontslag

Pagina 29 / 42

Artikel 21 Algemene bepalingen en verplichtingen

Doe lgroe p

ledere medewerker

Beschriivingen

21.1 Algemene verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever verplicht zich alle uit deze CAO voortvloeiende verplichtingen naar redelijkheid en

billijkheid na te komen. De werkgever verplicht zich in Nederland geen medewerker(s) in dienst te

nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het bepaalde in deze CAO.

2. De werkgever zal met iedere medewerker een schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst

aangaan, waarin verwezen wordt naar deze CAO, die integraal deel uitmaakt van de individuele

arbeidsovereenkomst.

3. De werkgever zal medewerkers stimuleren en motiveren hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te

vergroten en de daarvoor benodigde faciliteiten bieden.

4. Met inachtneming van de verplichtingen die voortvloeien uit respectievelijk de SER

fusiegedragsregels, de Wet op de Ondernemingsraden en de Wet Melding Collectief Ontslag zal de

werkgever indien hij overweegt:

- een fusie of overname aan te gaan

- een bedrijfsonderdeel te sluiten

- de personeelsbezetting ingrijpend te herzien

- een interne herstructurering uit te voeren

hierbij de sociale gevolgen betrekken.

Als een deel van de business overgaat naar een derde partij volgen medewerkers het werk en gaan

zij van rechtswege over. Ingeval het arbeidsvoorwaardenpakket bij de nieuwe werkgever over het

geheel genomen niet gelijkwaardig blijkt, zullen - tenzij partijen anders bepalen -

overgangsmaatregelen overeengekomen worden in een Sociaal Plan.

De werkgever zal, naast advies vragen aan de OR, de vakorganisaties en de betrokken medewerkers

inlichten omtrent de overwogen maatregelen en voorts met de vakorganisaties overleg plegen over

de eventueel daaruit voor de betrokken medewerkers voortvloeiende sociale gevolgen, waaronder

kunnen worden verstaan de mogelijkheden van om-, her- en bijscholing, herplaatsing en van

aanvullingen op de uitkeringen krachtens de sociale zekerheidswetten.

5. De werkgever zal de vakorganisaties tenminste tweemaal per jaar informeren over de algemene

gang van zaken in de onderneming alsmede over investeringsplannen die tot een aanmerkelijke

verandering in de bedrijfssituatie aanleiding geven, voor zover hieraan sociale gevolgen en/of

gevolgen voor de werkgelegenheid verbonden zijn. Hierbij zullen de werkgever en de

vakorganisaties rekening houden met de positie en de taak van de OR.

6. Geheimhouding persoonsgegevens

De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de

medewerker uit hoofde van zijn functie als werkgever bekend is, tenzij de medewerker schriftelijk

Pagina 30 / 42

toestemming geeft tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens of de wet

de werkgever daartoe verplicht. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

7. Arbeidsomstandigheden

De werkgever is, in relatie tot de werkomstandigheden, gehouden de belangen van de medewerkers

te behartigen en de orde, de hygiene, de veiligheid en het welzijn zoveel hij kan, te bevorderen,

zoals een goed werkgever betaamt. De werkgever dient dan ook aanwijzingen en voorschriften te

geven, zonodig veiligheidsmiddelen ter beschikking te stellen en waar de arbeidsomstandigheden zulks

vereisen, zorg te dragen voor medische begeleiding van de medewerkers.

21.2 Algemene verplichtingen van de vakorganisaties

De vakorganisaties verplichten zich deze CAO naar redelijkheid en billijkheid te zullen nakomen. De

vakorganisaties verbinden zich met alle ten dienste staande middelen, gedurende de looptijd van deze CAO

nakoming daarvan te zullen bevorderen.

21.3 Algemene verplichtingen van de medewerker

1. De medewerker verplicht zich alle uit deze CAO voortvloeiende verplichtingen naar redelijkheid en

billijkheid na te komen.

2. a. De medewerker is gehouden zijn functie naar behoren uit te oefenen en al datgene te doen of na

te laten wat een goed medewerker behoort te doen of na te laten. De medewerker is gehouden

aan de door of namens werkgever vastgestelde en te zijner kennis gebrachte voorschriften,

richtlijnen en aanwijzingen.

b. Namens de werkgever kunnen huisregels worden opgesteld, met inachtneming van de

bepalingen in de Wet op de Ondernemingsraden. De huisregels zijn bedoeld ter bevordering van

de goede gang van zaken rond de werkzaamheden, de goede orde of de veiligheid. De

medewerker dient deze huisregels na te leven.

3. Employability

Werkgever vindt het belangrijk dat medewerkers zich richten op het vergroten van hun inzetbaarheid. De

medewerker is primair verantwoordelijk voor het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan

(POP) en dit jaarlijks te actualiseren, en in het verlengde daarvan voor het deelnemen aan

programma’s en opleidingen om zijn inzetbaarheid voor zijn eigen of andere functies te vergroten en

de persoonlijke ontwikkeling en onderhoud van vakbekwaamheid te bevorderen. Werkgever

ondersteunt de medewerker hierbij en voorziet in relevante programma’s en opleidingen.

7. Nevenwerkzaamheden

Betaalde nevenwerkzaamheden dient de medewerker schriftelijk te melden aan de werkgever. Na

een termijn van 30 dagen wordt automatisch toestemming verleend, tenzij de werkgever binnen die

termijn bezwaar heeft gemaakt. Geen toestemming wordt aan de medewerker verleend als deze

werkzaamheden:

- de uitoefening van de functie belemmeren

- de belangen van werkgever kunnen schaden

- strijdig zijn met het aanzien van werkgever

Bij het verlenen van toestemming kan de werkgever nadere voorwaarden stellen.

Pagina 31 / 42

8. BeInvloeding derden

De medewerker kan alleen vergoedingen, giften, beloningen en dergelijke van derden aannemen

met toestemming van werkgever.

9. Intellectueel eigendom

Het intellectuele eigendom van alle door de medewerker in het kader van zijn dienstverband

voortgebrachte kennis en informatie berust bij werkgever. De auteursrechten op de door de

medewerker opgestelde documenten en aanspraak op octrooien voor uitvindingen gedaan door de

medewerker, komen toe aan werkgever. Voorzover de intellectuele eigendomsrechten ter zake niet

bij of krachtens de wet reeds aan werkgever toekomen, draagt de medewerker deze bij voorbaat

over aan Werkgever.

10. Geheimhouding en beperkt gebruik

De medewerker zal zowel tijdens als na beëindiging van zijn dienstverband geen vertrouwelijke

informatie noch informatie die intellectueel eigendom is van werkgever aan derden beschikbaar

stellen of publiceren, noch gebruiken anders dan voor de uitvoering van zijn werkzaamheden in het

kader van zijn dienstverband bij Werkgever. Als vertrouwelijke informatie wordt aangemerkt

informatie en gegevens waarvan de medewerker in zijn functie kennis neemt en die aan hem

uitdrukkelijk als geheim zijn toevertrouwd, dan wel waarvan hij het vertrouwelijke karakter behoort

te onderkennen. Als derden worden mede aangemerkt de medewerkers van werkgever die voor hun

werkzaamheden geen toegang hoeven te hebben tot vertrouwelijke informatie.

11. Concurrentie-/relatiebeding

Werkgever heeft er belang bij dat bepaalde medewerkers niet binnen een periode van één jaar

aansluitend aan hun dienstverband bij werkgever bij een (directe) concurrent gaan werken. Tevens

wil werkgever voorkomen dat een medewerker zijn kennis, opgedaan tijdens zijn dienstverband bij

werkgever bij kianten van werkgever, ter beschikking stelt van een (directe) concurrent van die

klanten door het aangaan van een dienstverband met die concurrent. Dit kan negatieve gevolgen

hebben voor de relatie die werkgever met de betrokken gedupeerde kiant heeft. Om bovenstaande

situaties te beperken c.q. te voorkomen heeft werkgever het recht om de betrokken groep

medewerkers een concurrentie-/relatiebeding voor te leggen. Dit beding is ofwel opgenomen in de

arbeidsovereenkomst met de betrokken medewerker, ofwel als bijiage daarbij gevoegd. De

wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing. In de bijlage bij deze CAO is een protocol

opgenomen.

12. Bedrijfsveiligheid, gezondheid en welzijn

De medewerker zal, met het oog op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met het

werk, de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht nemen ter vermijding van gevaren voor

hemzelf of anderen. Hij zal alle vastgestelde en hem ter kennis gestelde veiligheids- en andere

voorschriften, richtlijnen en aanwijzingen naleven.

Pagina 32 / 42

Artikel 22 Werkgelegenheid en sociale zekerheid

Doe lgroe p

ledere medewerker

221. Beschrijving

Uitgangspunt van dit artikel is dat werkgever en medewerker er gezamenlijk voor zorg dragen dat de

medewerker een goede aansluiting houdt dan wel verkrijgt bij de werkzaamheden die nu, maar ook in de

toekomst, door werkgever zullen worden verricht.

Werkgever zal daartoe tijdig medewerkers informeren over toekomstige markt- en vakontwikkelingen

terwiji van medewerkers wordt verwacht dat zij zich blijvend op hun toekomstige inzetbaarheid

oriënteren. Als instrument wordt hierbij het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) gehanteerd. De

medewerker is verplicht een POP op te stellen en jaarlijks te actualiseren.

Werkgever en medewerker zijn verplicht om het POP, bij voorkeur tussen mel en augustus van ieder

kalenderjaar te bespreken. Concrete afspraken ult het POP kunnen onderdeel zijn van de targetsetting en

in het verlengde daarvan ook van de beoordeling.

Ondanks deze inspanning van werkgever en medewerker kunnen er situaties ontstaan waardoor

voortzetting van het dienstverband in dezelfde en zo mogelijk in een andere functie niet langer

verantwoord is. Er zijn hierbij 3 situaties te onderscheiden te weten:

1. disfunctioneren van de medewerker, dat op grond van een of meerdere beoordelingen is

onderbouwd en waarbij voldoende verbetering of het aanbieden van een andere passende

functie niet mogelijk blijkt. Werkgever maakt hier op individuele basis en afhankelijk van de

omstandigheden passende afspraken;

2. medewerkers voor wie de werkzaamheden wijzigen of vervallen dusdanig dat de medewerker

ook na opleiding en training niet anger inpasbaar is. Betreffende medewerkers komen in

aanmerking voor een schadevergoeding afhankelijk van leeftijd en aantal dienstjaren bij

werkgever, gebaseerd op de in het arbeidsrecht gangbare regeling;

3. groepen medewerkers voor wie (als gevoig van een reorganisatie) geen werk meer is. In deze

situatie zal overleg worden gevoerd met de vakorganisaties om mede afhankelijk van de

omstandigheden tot een collectieve regeling te komen. Als uitgangspunt voor de te treffen

regeling geldt het sociaal beleidskader (zie bijlage).

Voor alIe situaties geldt dat de werkgever zich tot het uiterste zal inspannen intern een andere passende

functie aan te bieden. AIs een functie niet voorhanden is zal werkgever dit de betrokken medewerker

gemotiveerd en schriftelijk meedelen. In dit Iaatste geval zullen beiden zich maximaal inspannen elders

passend werk te verkrijgen. Opleiding en outplacement zijn daarbij de meest geëigende instrumenten. Bij

de start van bedoelde inspanning maken werkgever en medewerker een plan van aanpak, waarin

opgenomen een tijdspad. Zowel werkgever als medewerker is aan dit schriftelijk vast te leggen plan van

aanpak gebonden.

Pagina 33 / 42

Artikel 23 Vakbondswerk in de onderneming

Doelgroep

Medewerkers lid van de vakorganisaties betrokken bij deze CAO

23.1 Beschrijving

De werkgever erkent dat een goed functioneren van de vakorganisatie mede afhankelijk is van contacten

met en tussen leden van de vakerganisaties en de mogelijkheden van de vakorganisaties cm gekezen

eden van de Ondernemingsraad te ondersteunen. De vakorganisatie erkent dat het vakbondswerk mede

ten doel heeft bestaande en/of wettelijk voorgeschreven interne overlegstructuren, zoals de

Ondernemingsraad en zijn commissie, te ondersteunen. Met inachtneming van de in de onderneming

geldende regels zijn ten behoeve van het vakbondswerk de onderstaande faciliteiten overeengekomen:

a. de werkgever zal op verzoek van de vakorganisatie toestemming verlenen tot het doen van

zakelijke mededelingen middels geëigende communicatiemiddelen

b. de werkgever zal - als regel buiten werktijd - bed rijfsruimte ter beschikking stellen veer

vergaderingen van de vakorganisaties over bedrijfs- en vakbondsaangelegenheden

c. de werkgever zal op verzoek, mits vooraf aangekondigd, aan de vakorganisaties - met

inachtneming van de geldende huis- en/of veiligheidsregels - de teegang verlenen tot gebouwen

en bedrijfsterreinen

d. de werkgever zal — binnen redelijke grenzen en veer zover de bedrijfsomstandigheden dit naar

zijn mening toelaten — op schriftelijk en tijdig verzoek van de vakbond veer haar eden verlof

teekennen in de volgende gevallen:

- veer het als officieel afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van bondscongres of

bendsraad, veer zover opgenomen in de deer de vakbond ter beschikking van werkgever

te stellen lijst tot een maximum van 26 dagen per kalenderjaar

- veer het deelnemen aan een deer de vakbond georganiseerde vermings- of

schelingsbijeenkomst; in overleg op basis van een jaarplanning van de vakbond, tot een

maximum van 5 dagen per kalenderjaar

e. de werkgever verklaart zich bereid em voor diverse vakbondswerkzaamheden per kalenderjaar

jaarlijks aan de vakorganisaties een bijdrage te verstrekken. Deze bijdrage bedraagt EUR 9,-- per

FTE vallend onder de werkingssfeer van deze CAO, aangevuld met EUR 31,-- per medewerker die

lid is van één van de bij deze CAO betrokken vakorganisaties. Uiterlijk aan het einde van het

eerste kwartaal zal de bijdrage betaalbaar worden gesteld.

f. Vakbondsleden kunnen gebruik maken van betaling van hun maandelijkse contributie met fiscaal

voordeel. Veer uitvoering en voorwaarden wordt verwezen naar het reglement.

Pagina34/42

Billage Employability

Met ‘employability’ wordt bedoeld dat een medewerker zodanig is opgeleid dat hij breed inzetbaar is en

blijft op zowel de interne als externe arbeidsmarkt. Een ‘employable’ medewerker heeft betere kansen

mee te groeien met ontwikkelingen; zijn positie op de arbeidsmarkt kan daardoor sterk verbeteren.

Sleutelbegrippen zijn wendbaarheid en weerbaarheid. Partijen stellen vast dat het van belang is om

beleidsuitgangspunten te formuleren en instrumenten in te zetten om deze brede inzetbaarheid te

kunnen realiseren.

Daartoe zijn de volgende uitgangspunten geformuleerd:

De medewerker is verantwoordeliik voor

- het verbreden van zijn inzetbaarheid en het actief meewerken aan zijn eigen ontwikkeling. Dit moet

blijken uit het nadrukkelijk benutten van de geboden mogelijkheden die een bredere inzetbaarheid

met zich meebrengt, zoals opleidingsmogelijkheden waarmee een eigentijds en breder niveau van

professionaliteit kan worden bereikt

- het in kaart brengen van zijn loopbaanbehoefte, -wensen en -mogelijkheden inclusief de te

ondernemen acties in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP), dat verplicht jaarlijks dient te

worden geactualiseerd

De werkgever is verantwoordeliik voor

- bevordering van mobiliteit van de medewerkers en het bieden van faciliteiten hiervoor

- het motiveren van medewerkers hun POP jaarlijks te actualiseren

- het maken en doen uitvoeren van een opleidingsplan, met daarin opgenomen zowel specifieke als

generieke opleidingen

- het constateren van onbalans tussen de belastbaarheid en de belasting van de medewerker en daar

tijdig op in te spelen

- het schriftelijk vastleggen van gemaakte afspraken met daarin opgenomen de wederzijdse

verplichtingen van de medewerker en de werkgever

- het regelmatig op individueel niveau met de medewerker bespreken van het verloop van de

opleidings- en andere afspraken.

Scholing

Om de medewerker mobiel te houden in zijn functioneren, moet hij regelmatig (bij)geschoold worden. De

scholing moet zijn afgestemd op de bekwaamheden en wensen van de medewerker in combinatie met de

behoeften van het bedrijf. Eenzijdige scholing moet worden vermeden: de medewerker moet zo breed

mogelijk inzetbaar blijven. Ten aanzien van technische functies wordt nadrukkelijk gestreefd naar het

ontwikkelen van duo-competenties.

De HRM-cyclus

Om een optimale employability van en voor de medewerker te bereiken, is het van groot belang dat

werkgever en medewerker met elkaar in gesprek blijven en dat wensen en behoeften uitgesproken

Pagina 35 / 42

worden. Daartoe worden door de werkgever in een jaarlijkse cyclus de volgende HRM-instrumenten

ingezet:

.

Sudgetronde-OpI. plan-Start beo

ronde

Voortgangsgesprekken

Taiget +Ontwkekng

+ Op4eigsbehoefIe

Target SettingVoor ha kornende

kaiindqaa

BeoordeflrjgOvar afge4open

kaendeaaian-mrJ

\/BeloningSarvertii

(vat en thel +

I

Wanneer gewenst of noodzakelijk zet de werkgever ook andere instrumenten op individuele basis in om

wendbaarheid en weerbaarheid van medewerkers te vergroten, zoals

• Loopbaanbegeleiding

• Interne of externe mobiliteit

• Carrièrescho uw/sterkte-zwa kte-a na lyse

• Coaching of begeleiding

• Werkplekaanpassingen

In veel gevallen worden bij dit soort trajecten externe professionals ingehuurd.

Pagina 36/42

Billage Sociaal beleidskader

De werkgever heeft voortdurend oog voor de voartdurende inzetbaarheid van de medewerkers en het

financieel gezond laten renderen van de onderneming. Desandanks kan het voarkomen dat

economische- en marktontwikkelingen dusdanig zijn dat er voor graepen van medewerkers geen werk

meer is en ingrijpende maatregelen genomen moeten warden. In dat geval treedt het Saciaal

Beleidskader in werking.

Ingeval van het voarnemen tot een rearganisatie vraagt de werkgever advies aan de Ondernemingsraad.

Ingeval er sprake zau zijn van mogelijk callectieve ontslagen, treedt de werkgever in averleg met de

vakorganisaties.

Dit beleidskader is het uitgangspunt voor het te voeren overleg en de te treffen maatregelen voor

bedaelde graepen van medewerkers.

In haofdlijn ward drie fasen onderkend bij de te nemen maatregelen, waarbij vaar iedere fase geldt dat

deze als uitgangspunt niet langer dan 3 maanden in beslag zal nemen.

Fase 1: Herplaatsing intern

In kaart wardt gebracht vaar welk niveau en saort van functies betrokken medewerkers

belangstelling hebben en aver welke capaciteiten zij beschikken. Daarna wardt onderzocht af

deze functies vaor betrakken medewerkers intern beschikbaar zijn of binnen redelijke termijn

beschikbaar kamen. Oak wordt bekeken welke amscholingsactiviteiten, in- of extern,

eventueel geInitieerd moeten warden am het gewenste dael te bereiken: het herplaatsen van

de betreffende medewerkers in een passende functie.

Als passende arbeid wardt beschauwd “alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden

van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding am redenen van Iichamelijke, geestelijke

af sociale aard niet van hem kan warden gevergd”.

Medewerkers hebben bij geschiktheid voarrang ap externe kandidaten. Externe werving vindt

dan aak alleen plaats als gebleken is dat een vacature niet intern ingevuld kan warden.

Deze fase zal niet langer dan 3 maanden in beslag nemen.

Fase 2: Herplaatsing extern

Als interne herplaatsing niet magelijk is, kan gezacht warden naar een passende functie

extern. Daarbij kan een medewerkers begeleid warden door een daartae gespecialiseerde en

prafessioneel autplacementbureau.

Ease 3: Afscheidsregeling

Als herplaatsing niet gelukt is, zal met de medewerker een afscheidsregeling getroffenwarden*)

Het treffen van maatregelen wardt op de persoon taegesneden. De uitgesproken individuele vaorkeuren

zijn daarbij zo magelijk leidend. Belangrijk wardt gevanden dat medewerkers in staat blijven eigen keuzen

te maken. De medewerker kan zich op leder mament tijdens het praces door deskundigen laten bijstaan.

De werkgever zal de medewerker hier nadrukkelijk op wijzen.

In de fases gericht ap herplaatsing kunnen de volgende maatregelen van taepassing zijn:

- vergoeden van her-, am- en bijscholingskosten

Pagina 37 / 42

- vergoeden van externe begeleidingskosten

- geen terugbetalingsverplichting van opleidings- en trainingskosten

- toekennen sollicitatieverlof

- geen opzegtermijn hanteren

- voor een beperkte tijd solliciteren vanuit een werksituatie en/of outplacement

*) Uitgangspunten bij noodzakelijk vertrek

Werkgever is aangesloten bij het UWV ten behoeve van de uitvoering van de werkloosheidswet (WW).

Op medewerkers is in geval van werkloosheid na beëindiging van de arbeidsovereenkomst het

bepaalde in de vigerende werkloosheidswet van toepassing. Bij toekenning van een WW uitkering

geldt dat de medewerker in aanmerking komt voor een aanvulling hierop.

Voor de berekening van de hoogte van de aanvulling wordt uitgegaan van de (ongekorte) WW-uitkering die

medewerker ontvangt en het laatst genoten inkomen. De aanvullingsregeling geldt aansluitend aan de

beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij het dienstverband minimaal één jaar

heeft geduurd.

De aanvulling wordt verstrekt indien en voor zolang de medewerker een salarisgerelateerde WW

uitkering ontvangt. Zodra de salarisgerelateerde WW-uitkering wordt aangepast aan een lager aantal

uren werkloosheid, wordt ook de hoogte van de aanvulling naar rato van dat aantal uren aangepast.

De hoogte van de aanvulling is afhankelijk van diensttijd en inkomen:

Inkomen < Inkomen > maximum dagloon WWmaximumdagloon WW

Dienstverband 5 jaar tot 90% tot 90% van maximum dagloon plustot 45% van gedeelte > maximum dagloon

Dienstverband > 5 jaar tot 95% tot 90%*)*) De aanvulling is minimaal gelijk aan de uitkomst van de

berekening bij een inkomen op maximum dagloon.

Om voor de aanvulling in aanmerking te kunnen komen, is de medewerker verplicht de voor

vaststelling noodzakelijke gegevens te overleggen.

Werkgever en medewerker kunnen bij beeindiging overeenkomen de periodieke aanvulling te

vervangen door een uitbetaling van een bedrag ineens. Dit bedrag is 50% van de aanvulling over de

totale aanvullingsduur en wordt uitbetaald in de maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Pagina 38 / 42

Bijlage Protocol concurrentie-/Relatiebeding

Werkgever heeft het recht cm in een aantal gevallen haar medewerkers een concurrentie- c.q.

relatiebeding (een bijzondere vorm van een concurrentiebeding, waarbij medewerkers gedurende een

periode na einde dienstverband geen klanten van werkgever mogen benaderen) voor te leggen.

Werkgever wil hiermee voorkomen — aithans de mogelijkheid beperken - dat de belangen van werkgever

alsook de belangen van haar kianten, geschaad kunnen worden doordat een medewerker zijn kennis

opgedaan bij werkgever en/of bij haar klanten door het aangaan van een ander dienstverband direct

aansluitend aan het dienstverband met werkgever, in dienst stelt van concurrenten van werkgever of van

concurrenten van haar klanten.

Dit protocol beschrijft meer in detail de handelwijze van werkgever, mocht deze van de mogelijkheid

gebruik (willen) maken.

a. Een concurrentie- c.q. relatiebeding wordt uitsluitend voorgelegd aan medewerkers in functies

waarbij concurrentiebelangen een rol spelen.

b. In het algemeen zal het concurrentie- c.q. relatiebeding voor de duur van 1 jaar na uitdiensttreding

van toepassing zijn.

c. Het ondertekende concurrentie- c.q. relatiebeding is onderdeel van de arbeidsovereenkomst van de

betrokken medewerker. Met inachtname van het voorgaande zal een concurrentie- c.q. relatiebeding

worden voorgelegd:

• aan nieuwe medewerkers, bij hun indiensttreding, ingeval hun functie behoort tot de

onder punt a. genoemde groepen

• bij functiewisselingen, waarbij de nieuwe functie behoort tot de onder punt a. genoemde

groepen

• bij promoties, indien de betrokken medewerker daardoor deel gaat uitmaken tot de

onder punt a. genoemde groepen.

d. Bij functiewisselingen zal werkgever zorgvuldig nagaan of het concurrentie- c.q. relatiebeding moet

worden gehandhaafd. Ook als dit het geval is wordt het beding opnieuw opgesteld, en opnieuw door

partijen ondertekend.

Pagina 39 / 42

COLLECTIEVE ARREIDSOVEREENKOMST (cao) 1 april 2015 31 maart 2017

tussen

DEKRA Certification B.V. gevestigd te Arnhem

en

FNV gevestigd te AmsterdamCNV Connectief gevestigcl te Den Haag

Parten verkiaren deze collectieve arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan op 1 april 2015.

Arnhem, 2 augustus 2016

Namens DEKRA Certification 8.V. Namens FNy A sterdam

Gd. Zoetbrood R. Cornebsse

Namen CNV Connectief

endam

Pagina 40 142

CAO Alfabetisch Pagina

ADV 10

Algemene bepalingen en verplichtingen 30

ANW verzekering 26

Arbeidsduur 7

Arbeidsongeschiktheidsverzekering 26

Arbeidsovereenkomst 6

Arbeidstijdenmanagement 10

Beoordelen 23

Bezwaar 28

BHV 17

Bijzonder verlof 12

Buitengewoon verlof 12

Collectieve ziektekostenverzekering 26

Definities 5

Dienstreizen 14

Disciplinaire maatregelen 29

Employability 35

Flexibele arbeidsvoorwaarden 25

Functieindeling 18

Geschillen 28

Hardship 15

Hay methodiek 18

ljksalaris 19

Inleiding 2

Jubileumgratificatie 17

Kopen/verkopen ADV 10

Levensloop 16

Onkostenvergoeding 14

Opzeggen 6

Ouderschapsverlof 12

Overlijden, uitkering 27

Pagina 41 / 42

Overwerk 9

Pensioenregeling 26

Promotie 22

Reistijdregeling 15

Sabbatical leave 13

Salarisbetaling 20

Salaristabel 19

Salarisverhoging 21

Sociaal Beleidskader 37

Studiefaciliteiten 16

SUCCESDELING 24

Uitgangspunten CAO 4

Vakantie 10

Vakantie bij ziekte 11

Vakantietoeslag 20

Vakbondswerk 34

Variabele beloning 24

Vergoedingsregelingen 14

Verhogingstabel 21

Verhuiskosten 17

Verlof, regulier 10

Verlof, bijzonder 12

Vervanging 17

Verzekeringen 26

Werkgelegen held en sociale zekerheid 33

Werkingssfeer CAO 4

Werktijden 8

WIA verzekering 26

Woon-werkverkeer 15

Ziektekostenverzekering 26

Zwangerschapsverlof 12

Pagina 42 I 42