Samenvatting: HRM en compatentiemanagement

Inhoud

Deel 1. HRM als wetenschappelijk en beleidsvraagstuk......................................................................1

Hoofdstuk 1. HRM: functioneel domein binnen organisatiemanagement...................................11. Arbeidsrecht als spelbreker...................................................................................................................................1

Hoofdstuk 2. HRM: wetenschappelijke theorievorming en onderzoek........................................31. Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie....................................................................................................................3

Hoofdstuk 3. Rol HRL en conceptueel model ‘HRM en competenties...........................................41. Samenwerkingsvormen: binnen of buiten het arbeidsrecht..................................................................................4

Hoofdstuk 4. Van organisatieprocessen naar hefbomen via HRM.............................................101. Noch vis, noch vlees of veeleer welke vis/vlees?.................................................................................................102. Flexibiliteit ondanks of dankzij het (arbeids)recht...............................................................................................12

Hoofdstuk 5. Planning voor de HRM-agenda............................................................................19

Deel 2. HRM-Praktijken......................................................................................................................19

Hoofdstuk6. Instroom 1: van competenties naar rekrutering....................................................19

Hoofdstuk 7. Instroom 2: selectie en ‘on boarding’...................................................................191. En nu naar een contract: (gedrags)regels bij de selectie.....................................................................................192. Vorm van de inhoud............................................................................................................................................22

Hoofdstuk 8. Doorstroom van competenties: loopbanen en mobiliteit......................................241. Weinig arbeidsrechtelijke bemoeienis?...............................................................................................................242. Rechten en plichten.............................................................................................................................................243. Aansprakelijkheid................................................................................................................................................264. Schorsing.............................................................................................................................................................28

Hoofdstuk 9. Uitstroommanagement.......................................................................................381. Arbeidsrecht als hoofdrolspeler..........................................................................................................................382. Beëindigingswijzen buiten her arbeidsrecht........................................................................................................383. Beëindigingswijzen volgens het arbeidsrecht......................................................................................................394. Ontslagbescherming en bijzondere ontslagprocedures.......................................................................................435. Ontslag en herstructurering van de onderneming...............................................................................................436. Outplacement......................................................................................................................................................44

Hoofdstuk 10. Leren lukt maar met een doel voor ogen............................................................451. Wat ‘leert’ het arbeidsrecht hierover?................................................................................................................45

Hoofdstuk 11. Performantiemanagement of sturen op resultaten............................................46

Hoofdstuk 12. Belonen en waarderen als strategie...................................................................46

Hoofdstuk 13. ‘Workdesign’ of het opzetten van op performantie gerichte en bevlogen werkprocessen.........................................................................................................................46

1

1. Kwaliteitsvolle arbeid en het welzijn van de werknemers...................................................................................46

Hoofdstuk 14. HRM-praktijken en duurzame arbeidsverhoudingen..........................................541. Collectieve arbeidsverhoudingen ‘geregeld’........................................................................................................542. Collectieve arbeidsovereenkomsten in een notendop........................................................................................593. Collectieve arbeidsconflicten ‘ongeregeld’..........................................................................................................60

Hoofdstuk 15. Organisatieverandering en HRM: synthese........................................................62

2

Deel 1. HRM als wetenschappelijk en beleidsvraagstukHoofdstuk 1. HRM: functioneel domein binnen organisatiemanagement

1. Arbeidsrecht als spelbrekerA) Interactie HRM en arbeidsrecht

Personeelsverantwoordelijke moet bij het uitstippelen van zijn beleid rekening houden met de beperkingen van de nationale arbeidsrechtelijke bepalingen.

Het regulerende kader is niet de enige beïnvloedende factor, maar de impact ervan valt niet te onderschatten.

Figuur 1.9 Impact van diverse factoren op het personeelsmanagement (p. 46) Het arbeidsrecht hoort thuis onder de noemer van het privaatrecht (burgerlijk recht).

B) Arbeidsrecht Toepassingsgebied

Ratione personae: arbeidsrecht van toepassing op de werknemers uit de particuliere sector. Een paar bepalingen gelden ook voor personeelsleden uit de publieke sector. De arbeidsovereenkomstenwet heeft geen gelding ten aanzien van diegenen die statutair zijn tewerkgesteld (ambtenaren). Hetzelfde geldt voor zelfstandigen.Ratione loci: het Belgische arbeidsrecht is alleen maar van toepassing op werknemers die in België worden tewerkgesteld. Bij grensoverschrijdend werk kunnen arbeidsverhoudingen worden beheerst door vreemd recht, afhankelijk of er bilaterale verdragen werden gesloten.

Opdeling Het arbeidsrecht wordt onderverdeeld in:

o Individuele arbeidsrecht: rechtsregels die de individuele arbeidsrelatie beheerseno Collectieve arbeidsrecht: kanaliseert collectieve verhoudingen tussen

werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties (vb. CAO’s)o Arbeidsreglementering: beschermende regels waarvan de niet-naleving tot

strafvervolging kan leiden o Sociale handhavingsrecht: organisatie van het toezicht op de naleving van de

rechtsregels

Kenmerken Wanneer een bepaald deel niet in het arbeidsrecht geregeld is, behoudt het algemene

verbintenissenrecht/contractenrecht zijn waarde. Volgens het contractenrecht strekt elke overeenkomst tussen twee partijen voor de

betrokkenen tot wet. Het Kenmerken arbeidsrecht: o Beschermende karakter van de werknemero Onrechtmatige/onwettige gezagsuitoefening door de wetgever wordt

gesanctioneerdo Creatie van vastheid van tewerkstellingen (bv. door creatie van de figuur van de

schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en via ontslagrecht)C) Bronnen

Belgische Grondwet: gelijkheidsbeginsel, recht op arbeid, verenigingsvrijheidOPM: Wetgeving omvat ook Koninklijke besluiten en ministeriële besluiten. De regelgeving op arbeidsrechtelijk vlak is meestal nationaal.

Rechtspraak (wanneer de materie niet duidelijk geregeld wordt via de wetgeving+ interpretatie)

3

Rechtsleer (opinie rechtsgeleerden) kan ook een beperkte impact hebben. Het Belgische arbeidsrecht kent nog twee rechtsbronnen die niet in andere rechtstakken

voorkomen. o Rechtsvorming van reglementaire aard = arbeidsreglement: omvat regels die de partijen,

maar de facto alleen de werknemer, moeten naleveno Conventionele recht: recht dat de partijen zelf creëren (vb. CAO)

Afspraken in onderlinge overeenstemming (contract is wet). Deze afspraken gaan verder dan de toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Het arbeidsrecht heeft ook internationale rechtsbronnen: internationale recht (verdragen) staan boven het nationale recht! De internationale norm moet wel voldoen aan bepaalde vereisten (enkel bepalingen die voldoende duidelijk zijn, kunnen directe werking hebben). Vb’en p 50

D) NalevingBij geschil tussen werkgever en werknemer kan men zich wenden tot de bevoegde rechtscolleges.1e aanleg: arbeidsrechtbank (27 rechtbanken over België), beroepsmagistraat + lekenrechtersHoger beroep: arbeidshoven (5 in België)Hof van Cassatie: oordeelt of rechtsregels correct zijn nageleefdOpenbaar ministerie wordt op het niveau van de arbeidsrechtbank waargenomen door arbeidsauditeur.

OPM: beroepsmagistraat+ 2 lekenrechters in alle arbeidsgerechtenGrondwettelijk hof: schending van het gelijkheidsbeginsel via prejudiciële vraag aanvechtenSoms kan dit ook gebeuren in het Europees Hof van Justitie en in uitzonderlijke omstandigheden bij het Europees Hof voor de Rechten van de Mens. Administratie ‘Toezicht op de Sociale Wetten’: controleert of de wetgevers de sociale wetgeving naleven.

4

Hoofdstuk 2. HRM: wetenschappelijke theorievorming en onderzoek

1. Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatieA) Naast het spel ook de spelers

Arbeidsrechtelijke spelregels komen niet top-down tot stand: diverse sociale gesprekspartners.B) Structuur

Na WO II: Sociaal pact -> overlegstructuur: publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO). 3 componenten (schema pag. 77):

1. Economisch2. Sociaal3. Veiligheid

’80: overleg uitgebreid tot regio’s aparte organen:

1. SERV (Sociaal Economische Raad van Vlaanderen);2. VESOC (Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité);3. CESRW (Conseil économique et social de la Région wallonne);4. Economische en Sociale Raad voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De sociale dialoog speelt zich ook af op Europees niveau.Bij overeenkomst Europese Commissie: richtlijn geïmplementeerd in nationaal recht (als cao)

C) Sociale gesprekspartners (representatieve) Werknemersorganisaties p78-79

ABVV (Algemeen Belgisch Vakverbond);ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond van België);ACLVB (Algemene Centrale van Liberale Vakverbonden van België);NCK (Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel).Europees niveau: ETUC (European Trade Union Confederation)Mondiaal niveau: ITUC (International Trade Union Confederation)

Werkgeversorganisaties p791. VBO Verbond van Belgische Ondernemingen2. UNIZO Unie van Zelfstandige Ondernemers3. UCM Union des Classes Moyennes4. BB Boerenbond5. FWA Fédération Wallonne de l’Agriculture6. VKW Verbond van Kristelijke Werkgevers7. VOKA Vlaams Netwerk van Ondernemingen8. VERSO Vereniging van Social Profit Ondernemingen9. UWE Union Wallonne des Entreprises

Europees niveau: Business europe (voormalige UNICE)Mondiaal niveau: IOE (International Organisation of Employers)

5

Hoofdstuk 3. Rol HRL en conceptueel model ‘HRM en competenties

1. Samenwerkingsvormen: binnen of buiten het arbeidsrechtA) MenukaartOp welke manier samenwerking met derden zo optimaal juridische gestalte geven? Afh v diverse wensen & omstandigheden.Belgisch contractrecht (ruimer dan arbeidsrecht) diverse typecontracten = soort menukaart die toelaat om preferentiële samenwerkingsvorm naar eigen beoordeling en inschatting te kiezen. Keuze echter niet geheel vrijblijvend (definities, regels, maar ook secundaire gevolgen aangaande fiscaliteit en sociale zekerheidsrecht) + ook consequenties voor HRM.Soorten samenwerkingsverbanden verschillend juridisch etiket, echter meestal overlappend id uitvoering.

B) Vormen van samenwerking Burgerrechtelijke overeenkomsten

Aanneming van werk / aannemingsov:=ov waarbij aannemer (NP of RP) zich tegenover opdrachtgever verbindt om een bepaald materieel werk tegen een bepaalde prijs tot stand te brengen. Aannemer moet bepaald resultaat bewerkstelligen, maar blijft vrij in keuze middelen (mag dus zelf beroep doen op onderaannemer). Aannemer wel aansprakelijk (tenzij overmacht) voor laattijdige of foutieve uitvoering. Vrij om zelf werknemers in dienst te nemen of doorspelen aan onderaanneming.

Lastgeving(ov):lastnemer verbindt zich ertoe rechtshandelingen in naam en voor rekening lastgever uit te voeren. Dus niet het verrichten van materiële daden!!Lastnemer vertegenwoordigd lastgever, maar ruime vrijheid aangaande concrete invulling ov (zoals bij aannemingsov). Bijzondere vorm: vertegewoordiging van vennootschappen

Handelsrechtelijke overeenkomsten Handelsagentuur:

Ov waarbij agent wordt belast met bemiddelen (=actief opsporen en contacteren v klanten) en afsluiten v zaken in naam en voor rekening principaal, maar geen gezagsrelatie. (indien wel gezagsrelatie gewone arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers). Einddoel (zoals bij lastgeving) = sluiten van ‘zaken’

Commissieov:Commissionair verbindt zich ertoe om voor rekening, maar in eigen naam (!) rechtshandelingen te stellen. commissionair is hierdoor persoonlijk verbonden met wederpartij (in tegenstelling tot bij lastgeving waarbij lasthebber/opdrachtgever heeft gecontracteerd)

Makelaarsov:Onafhankelijke tussenpersoon, die geen permanente band (en ook geen gezagsrelatie) heeft met opdrachtgever. Taak = 2 of meer personen met elkaar in contact brengen, zodat zij overeenkomst kunnen sluiten. Makelaar komt zelf niet tussen in sluiting van het contract.

6

Verkoopsconcessie:Concessiehouder verkoopt voor bepaalde periode producten in eigen naam en voor eigen rekening. Bedoeling= komen tot duurzame handelsrelatie via het verlenen v bijzondere rechten op gebied bevoorrading.

Andere ov betreffende handelsdistributie:Franchising: knowhow, merk- en handelsnaam, commerciële + technische bijstand ter beschikking v franchisnemer met oog op uniforme verkoopstrategie en uniform verkoopsconcept van goederen en diensten.

Overeenkomsten binnen en met vennootschappen Werkende vennoten:

Hoedanigheid vennoot opzich geen arbeidsrechtelijke implicaties. Veranderd wanneer vennoot met behoorlijke participatie binnen vennootschap ook specifieke activiteiten ontplooit als zogenoemde werkende vennoot of bedrijfsleider. Kan via arbeidsovereenkomst (en dus onder gezag), maar frequenter als bestuurder v NV of zaakvoerder BVBA optredend als lasthebber die in naam en voor rekening rechtshandelingen stellen voor vennootschap.

Bestuurders van vennootschappen:Bestuurdersmandaat = van nature lastgevingsov. Bestuurder / zaakvoerder vertegenwoordigt vennsch en is bevoegd om in haar naam en voor haar rekening rechtshandelingen te stellen. Cumul van bestuurdersmandaat en arbeidsovereenkomst mogelijk voor zover daadwerkelijk onderscheiden functies en op voorwaarden vennoot niet enige of meerderheidsaandeelhouder is. Op sociaalrechtelijk vlak worden personen die benoemd zijn tot mandataris (van een aan de Belgische vennschbelasting onderworpen vennsch) onweerlegbaar vermoed een zelfstandige beroepsbezigheid uit te oefenen. (vallen dus onder sociaal statuut zelfstandigen en moeten zelf sociale bijdragen betalen)

Dagelijks bestuur:Functie van dagelijks bestuur kan uitgeoefend worden onder arbeidsovereenkomst of lastgevingsov. (naargelang al dan niet onder gezag vennsch). Indien dagelijks bestuurder reeds functie van bestuurder en dus lasthebber spreken we van ‘gedelegeerd bestuurder’. Indien dagelijks bestuurder extern ad vennsch spreken we van ‘algemeen directeur’ of ‘directeur-generaal’.

Managementvennsch:Indien manager via arbeidsovereenkomst verbonden aan vennsch kost fiscaliteit en sociale zekerheidsbijdragen groot. Managementsvennsch oplossing hiervoor: manager richt managementvennsch op waarvan hij bestuurder is. Managementsvennsch sluit aannemingov met 1e vennsch met oog op instaan voor management. manager onweerlegbaar vermoed zelfstandige te zijn goedkoper voor bijdrage sociale zekerheidsbijdrage. 1e vennsch moet geen werkgeversbijdrage betalen. Rechtspraak durft deze constructies echter regelmatig te doorprikken.

7

Arbeidsrechtelijke samenwerking Rechtstreekse tewerkstelling via arbeidsovereenkomst

Tegen loon, onder gezag van werkgever arbeid verrichten => arbeidsovereenkomst. onderworpen aan sociale zekerheidsstelstel waarbij zowel werknemer als werkgever sociale bijdragen moeten betalen op loon + inhouding bedrijfsvoorheffing op fiscaal vlak.Obezoldigde arbeid = vrijwilligerswerk.Diverse soorten arbeidsovereenkomst elk met eigen voor-en nadelen.

Onrechtstreekse tewerkstelling: ter beschikkingstelling en uitzendarbeid. Nog 2 andere mogelijkheden om mensen onder gezag aan te stellen, zonder dat arbeidsovereenkomst gesloten wordt:

o Toegelaten terbeschikkingstelling:Werkgever neemt werknemer in dienst en leent deze nadien uit aan gebruiker, die dan enig deel van werkgevergezag uitoefent over werknemer.

In principe verboden Echter uitzonderingen:

Verfijning van het begrip ‘enig deel van werkgevergezag’: naleven verplichtingen betreffende welzijn op het werk en instructies in uitvoering van de overeenkomst (arbeids- & rusttijden, uitvoeren overeengekomen werk) ≠ uiting van werkgeversgezag. omschrijving holt meteen principiële verbod enorm uit.

Werkgever kan uitzonderlijk vaste werknemer voor beperkte tijd ter beschikking stellen van een gebruiker, mits 2 voorwaarden vervuld:

Akkoord tussen gebruiker en vakbondsafvaardiging (bij gebrek vakbond, paritair comité)

Voorafgaande toestemming administratie Toezicht Sociale Wetten

Tevens geoorloofd bij samenwerking tussen ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit of bij kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten voorwaarden: toestemming administratie Toezicht Sociale Wetten minstens 24u op voorhand.

Vw en duur van terbeschikkingstelling moeten worden vastgelegd in een geschrift, ondertekend door werkgever, werknemer en gebruiker voor het begin van de uitvoering, tenzij stilzwijgende toestemming een gewoonte is in de bedrijfstak waarin de werknemer tewerkgesteld is.

Arbeidsovereenkomst tussen werknemer & werkgever blijft gewoon bestaan.

Gebruiker staat in voor toepassing wetgeving op gebied van bescherming van arbeid.

Werkgever en gebruiker samen hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van sociale zekerheid, lonen vergoedingen en voordelen. lonen mogen niet lager zijn dan die van vaste werknemers van de gebruiker.

Indien voorwaarden niet vervuld nietigheid van terbeschikkingstellingovereenkomst. werknemer en gebruiker worden geacht rechtstreeks verbonden te zijn door

8

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf begin uitvoering arbeid. Waneer kan arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of –vergoeding. persoon die werknemer ter beschikking stelde en gebruiker hoofdelijk aansprakelijk voor (nieuwe) arbeidsovereenkomst.

Onregelmatige terbeschikkingstelling tov werkgever en gebruiker worden bestempeld als misdrijven en komen in aanmerking voor strafrechtelijke vervolging en strafsancties.

o UitzendarbeidVorm van toegelaten terbeschikkingstelling. Uitzendbureau heeft als (hoofd)activiteit mensen in dienst nemen om ter beschikking te stellen van gebruiker.

Strenge toepassingsvw: Vervanging vaste werknemer van wie arbeidsovereenkomst

geschorst is. Ondervangen tijdelijke vermeerdering werk Uitvoering uitzonderlijk werk dat niet behoort tot normale

bedrijvigheid werkgever 2 overeenkomsten: tussen uitzendbureau & gebruiker en tussen

uitzendbureau en uitzendkracht. diverse formele vereisten + soms bijzondere procedurele voorwaarden zoals verwerven akkoord vakbondsafvaardiging wanneer tijdelijke vermeerdering werk.

Uitoefening door gebruiker van werkgeversgezag over uitzendkracht. Gebruiker staat ook in voor toepassing reglementering aangaande arbeidsbescherming.

Loon uitzendkracht mag niet lager zijn dan dat van vaste werknemers. Uitzendarbeid buiten de toegelaten hypothesen resulteert van rechtswege

in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen uitzendkracht en gebruiker. Zelfde sanctie indien gebruiker doorgaat met tewerkstelling uitzendkracht, niettegenstaande het uitzendbureau hen kennis heeft gegeven van beslissing om betreffende werknemer terug te trekken.

Strafsancties kunnen gekoppeld worden aan diverse overtredingen van reglementering.

C) Rechtstreekse aanwerving of outsourcing? Diverse samenwerkingsmodellen kosten-batenanalyse (+ implicaties HRM) spelen rol bij keuze

vr het ene of het andere model. Finale kost ‘arbeid’ ook fiscale en socialezekerheidsrechtelijke implicaties in rekenschap

nemen. Relevan daarbij is de klassieke demarcatielijn tss socialezekerheidsstelsel voor werknemers en het sociaal statuut van zelfstandigen.

Stel: arbeidsovereenkomst sz-bijdragen op brutoloon verschuldigd (tot 35% en meer) + bedrijfsvoorheffing (tot 48% indien jaarlijks belastbaar loon > 107.000 euro) vaak keuze voor andere tewerkstellingsvorm

Stel: met zelfstandige dienstverlener in zee Kosten vr sz- bijdragen en bedrijfsvoorheffing aanzienlijk lager.

o Stel zelfstandige dienstverlener natuurlijke persoon verplicht aangesloten bij sociaal statuut zelfstandigen zelfstandige moet voor eigen rekening sociale bijdragen betalen

9

o Stel zelfstandig dienstverlener is vennsch geen sociale bijdragen verschuldigd, maar moet op haar beurt een beroep doen op werknemers of op onderaanneming.

Arbeidsovereenkomst impliceert automatisch toepassing van allerlei dwingende arbeidsrechtelijke normen ter bescherming van de werknemer dit kan ook weer extra kosten meebrengen.

Zelfstandige samenwerking lijkt dus kostenbesparend alternatief voor de arbeidsovereenkomst al dan niet in het raam van outsourcing.

D) (schijn)zelfstandigheid Waarschuwing

Arbeidsrelatie gekenmerkt door gezagsverband vermomd als zelfstandigenovereenkomst, met als voornaamste doel ontwijken rechtsregels van dwingend recht en openbare orde = schijnzelfstandigheid aanleiding tot aantal maatregelen om problematiek in te dammen en sociale bescherming van werknemers te garanderen.

Determineren van de rechtsaard van arbeidsrelaties Arbeidsrelatiewet: middel waarmee partijen hun contractuele verhouding kunnen

beoordelen en kwalificeren. (gelet op gebrek aan allesomvattende definitie van ‘gezag’) Begrip ‘arbeidsrelatie’ staat centraal en duidt op een professionele samenwerking

betreffende het presteren van arbeid door een partij in hoedanigheid van hetzij werknemer, hetzij zelfstandige.

Werknemer= persoon die zich in het raam van een arbeidsovereenkomst toe verbindt om tegen betaling van loon, onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten.

Zelfstandige= natuurlijke persoon die beroepsactiviteit verricht buiten enig gezagsverband Algemene criteria:

o Wil van de partijen (kwalificatie die partijen zelf geven voor zover strookt met werkelijkheid)

o Vrijheid van organisatie werktijdo Vrijheid van organisatie werko Mogelijkheid om hiërarchische controle uit te oefenen

Mogelijkheid om specifieke criteria naar voren te schuiven per sector of beroepscategorie (vb zie p 114)

Sommige vermoedens van arbeidsovereenkomst ongemoeid gelaten, zoals betaalde sportbeoefenaars; preventie-adviseurs omdat deze beroepen per definitie onder gezag worden uitgeoefend

Volgende criteria zijn niet relevant:o Inschrijving kruispuntbanko Titel van overeenkomsto Inschrijving instelling szo Inschrijving administratie v btwo Wijze waarop inkomsten bij fiscale admin aangegeven worden.

Mogelijkheid om beroep te doen op administratieve kamer van de Commissie ter regeling van arbeidsrelaties om na te gaan wat meest juiste arbeidsrelatie is = sociale ruling. slechts mogelijk in beperkt aantal gevallen. Stel toch een herkwalificatie nodig mildering op vlak van verschuldigde sz-bijdragen.

10

Overige maatregelen tegen schijnzelfstandigheid Knipperlichtprocedure: wanneer persoon aansluit als zelfstandige ter uitoefening van een

functie die hij voordien in het raam van een arbeidsovereenkomst uitoefende. via aansluitingsformulier info ingewonnen over vorige arbeidsrechtelijke samenwerking en identiteit vorige werkgever. (instrument voor RSVZ)

Hoofdelijke aansprakelijkheid voor betaling sociale bijdragen voor de werkende vennoot van een coöperatieve vennootschap die de hoedanigheid van zelfstandige heeft aangenomen om te ontsnappen aan sz vr werknemer

Bijkomende, gelijkaardige dienstprestaties geleverd aan werkgever ter uitvoering van een aannemingsovereenkomst, buiten een al bestaande arbeidsovereenkomst onweerlegbaar vermoed te zijn verricht in het raam van een arbeidsovereenkomst.

11

Hoofdstuk 4. Van organisatieprocessen naar hefbomen via HRM

1. Noch vis, noch vlees of veeleer welke vis/vlees?A) Competenties in een juridisch kleedjeB) Soorten arbeidsovereenkomsten

SitueringArbeidsovereenkomst: zodra de werkgever met een werknemer een contract sluit om onder zijn gezag tegen loon arbeid te laten presteren.

Duur van de arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst vangt aan op een bepaalde begindatum maar er wordt geen einddatum vastgelegd. Een arbeidsovereenkomst kan echter nooit voor het leven worden onderschreven. De partijen moeten steeds een einde kunnen maken aan hun contractuele arbeidsrelatie. Daarom creëert de arbeidsovereenkomsten wet de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur eenzijdig te beëindigen via opzegging.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Een dergelijke arbeidsovereenkomst moet voor iedere werknemer afzonderlijk worden opgesteld, uiterlijk op het moment waarop de werknemer in dienst treedt. Indien het geschrift niet tijdig wordt opgemaakt, dan wordt het een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

o Om te vermijden dat er aan de lopende band bepaalde tijd contracten elkaar opvolgen, heeft de wetgever een rem geplaatst. Normaliter kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur slechts eenmalig onderschreven worden. Als de werkgever toch 2 dergelijke contracten voor bepaalde tijd na elkaar sluit met dezelfde werknemer, krijgt de tweede arbeidsovereenkomst het label onbepaalde duur mee.

o Om enige flexibiliteit mogelijk te maken, werd deze regel in de jaren 90 versoepeld. Het artikel 10 bis van de arbeidsovereenkomstenwet stelt dat maximum 4 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten waarvan de duur telkens niet minder mag bedragen dan 3 maanden, zonder dat de totale duur van 2 jaar overschreden wordt.

o Mits voorafgaande toestemming van een bij koninklijk besluit aangewezen ambtenaar kunnen overeenkomsten voor bepaalde duur worden onderschreven voor zover de duur niet minder is dan 6 maanden en de totale duur 3 jaar niet overschrijdt.

o Het voordeel, maar het kan ook een nadeel zijn, van een contract met bepaald duur is dat geen van beide partijen eenzijdig via opzegging een einde mag stellen aan het desbetreffende contract. Dit impliceert een soort van werkzekerheid voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Omgekeerd rust op de werknemer de plicht om die termijn uit te doen.

o Minder gunstig in het geval van bepaalde duur is dat het contract eindigt op het vooropgestelde tijdstip, zonder dat periodes van schorsing aan leiding zullen geven tot een evenredige verlenging van de contractueel vastgelegde looptijd.

Arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk

12

De werkgever en de werknemer kunnen ook een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk sluiten. Er moet dan wel een duidelijke en nauwkeurige afspraak bestaan over datgene waartoe de werknemer zich verbindt. Minpunt: dezelfde beperkingen gelden als voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, maar in casu ontbreekt bovendien een equivalent voor de soepele regeling van artikel 10 bis van de Arbeidsovereenkomstenwet.

VervangingsovereenkomstEen werkgever kan een werknemer vervangen van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst, behalve in een aantal in de wet opgesomde gevallen, zoals staking.Vormvereisten:

o Reden van vervangingo Identiteit van de te vervangen werknemero Voorwaarden van indienstneming moeten schriftelijk voor elke werknemer

afzonderlijk worden vastgelegd, ten laatste op het moment van de indiensttreding van de vervanger.

Bijkomende begrenzing betreft de duurtijd: deze mag niet meer bedragen dan 2 jaar, of 5 jaar in het specifieke geval waarin het gaat om de vervanging bij loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Meer flexibiliteit voor de werkgever dan bij bepaalde of onbepaalde tijd.:

o Onbeperkt aantal achter elkaar sluiten (beter dan bij bepaalde duur)o Kunnen overeenkomsten sluiten van 1 week binnen de totale duur van 2 of 5 jaar

Een alternatief is dat de partijen een arbeidsovereenkomst sluiten voor onbepaalde tijd maar daarbij overeenkomen dat er automatisch een einde komt aan die vervangingsovereenkomst wanneer de persoon die werd vervangen, terug aan de slag gaat in zijn oorspronkelijke functie. ! Het is niet mogelijk een vervangingsovereenkomst te sluiten voor bepaalde tijd die automatisch een einde loopt bij terugkeer van de vervangen persoon.

Omvang van de tewerkstellingEen arbeidsovereenkomst kan voltijds of deeltijds zijn.Deeltijdse arbeid is niet aan beperkingen onderhevig, maar deeltijdse werknemers genieten wel een extra bescherming. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid wordt gesloten, moet dit steeds gebeuren dmv een geschrift dat de arbeidsregeling en het uurrooster vermeldt.

Aard van de verrichte arbeidDe meeste werknemers hebben een arbeidsovereenkomst die wordt beheerst door de Arbeidsovereenkomstenwet. Deze wet maakt op een aantal punten nog onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Arbeiders: handenarbeid <-> bedienden: hoofdarbeidEen werkgever kan aan een werknemer die handenarbeid verricht, wel een arbeidsovereenkomst voor bedienden aanbieden. (je mag regels veranderen als het voordeel biedt aan de werknemer)Zijn de regels voor bedienden gunstiger?Voorbeeld opzeggingstermijnen, termijnen langer voor bedienden. Indien de opzegging uitgaat van de werkgever strekt dit dus tot voordeel van de arbeider met een arbeidsovereenkomst voor bedienden. Omgekeerd als het initiatief bij de arbeider ligt, heeft die baat bij de kortere termijn.

13

2. Flexibiliteit ondanks of dankzij het (arbeids)rechtA) Flexibiliteit binnen een wettelijk kader

Temporele interventies die een numerieke flexibiliteit bewerkstelligen:o Overureno Loopbaanonderbreking en tijdskrediet ten gunste van de werknemero Tijdelijke werkloosheid ten gunste van de werkgever

Temporele interventies op het functionele domein worden weinig begrensd door het arbeidsrecht. Enkel op te letten bij het gedetailleerd maken van de arbeidsovereenkomst, welke taken tot de opdracht van de werknemer behoren en hoe gedetailleerder zijn functie beschreven wordt, hoe minder armslag een werkgever heeft.

Contractuele flexibiliteit: externe en interne De vormen van externe contractuele flexibiliteit, zoals uitzendarbeid en detachering, zijn slechts mogelijk onder vrij strikte condities en binnen zekere limieten. Outsourcing is een beleidskeuze, met duidelijke gevolgen op arbeidsrechtelijk vlak, maar waarbij tegelijk diverse andere overwegingen een rol spelen (H3). Het collegiaal in- en uitlenen van personeel is niet aan de orde in Belgische juridische context.

De vormen van interne contractuele flexibiliteit: o tijdelijke contracten in termen van HRM komen juridisch neer op het sluiten van

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk. o Flexibele contracten zijn juridisch terug te brengen tot arbeidsovereenkomsten voor

flexibele deeltijdse arbeido Aanleggen van een arbeidspool wordt niet beperkt door het arbeidsrecht voor zover met de

werknemers de duidelijke afspraak is gemaakt dat zij deel uitmaken van een dergelijke pool en bijgevolg voor wisselende taken en in meerdere functies inzetbaar zijn. Vgl temporele functionele flexibiliteit.

o Flexibele pensionering, brugpensioen zie later

B) Feestdagen Afbakening en verbod

Er wordt uitgegaan van een principieel verbod op arbeid op feest- en/of vervangingsdagen. ==>Feestdagenwetgeving leunt sterk aan bij wetgeving zondagsarbeid, want: de meeste tewerkstellingsvormen worden hierin opgenomen en ook werknemer’s met een leidinggevende functie of vertrouwenspost in de werkingssfeer ervan worden hierin opgenomen.Het Belgisch arbeidsrecht erkent 10 wettelijke feestdagen. ==>zie p. HBWanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een normale inactiviteitsdag, dan wordt die door een gewone activiteitsdag vervangen. Deze vervanginsdagen worden vastgelegd, ofwel via een algemeen bindend verklaarde sectorale CAO, ofwel op het niveau van de onderneming in de ondernemingsraad of in overleg met de vakbondsafvaardiging (indien het eerste niet aanwezig is) of met het personeel zelf (indien de tweede niet aanwezig is).De data van de feestdagen moeten in het arbeidsreglement worden vermeld. ! een deeltijdse werknemer die op de vervangingsdag geen arbeid levert, heeft geen recht op een (bijkomende) vervangingsdag.

14

Uitzonderingen op het verbod van tewerkstelling op feestdagen Gevallen

Feestdagenarbeid toegestaan in dezelfde gevallen waarin zondagsarbeid is toegestaan. Vereiste is wel dat de werkgever de administratie Toezicht Sociale Wetten informeert binnen de 8 dagen na de feestdag waarop gewerkt werd en voor het toekennen van de inhaalrust.

GevolgenWanneer een werknemer niet heeft gewerkt op een feestdag of vervangingsdag: recht op loon voor die niet gewerkte dag.Wanneer een werknemer wel heeft gewerkt op een feestdag of vervangingsdag: werknemer heeft recht op inhaalrust (1 of 1/2de dag, regels zie zondagsarbeid).Bij KB kan een voordeligere regeling voor de werknemer vastgelegd worden. Deeltijdse werknemer’s hebben slechts recht op inhaalrust afhankelijk van het werkelijke aantal uren gepresteerde arbeid.

Bij tewerkstelling op een feestdag is de werkgever het normale loon aan de werknemer verschuldigd. Een werknemer heeft niet automatisch recht op een extra toeslag tenzij een CAO op sectoraal niveau hier anders over oordeelt. De genoten inhaalrust wordt ook vergoed; Het loon voor feestdagen volgt een eigen, bijzondere berekening.

Indien de werkgever de werknemer ontslaat zonder dringende reden dan is de werkgever ertoe verplicht het loon uit te betalen voor een feestdag die valt in een periode van 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet wel zonder onderbreking gedurende een periode van 15 dagen tot 1 maand in dienst van de onderneming zijn gebleven. Indien dit meer dan 1 maand bedraagt: dan moet de werkgever het loon voor de feestdagen die zich in de periode van 30 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst bevinden, betalen.

C) Loopbaanonderbreking en tijdskrediet Situering

Om werknemer’s langer aan het werk te houden: ontwikkeling mogelijkheden om loopbanen evenwichtiger te spreiden en te verzoenen met vrijde tijd en noden vanuit het persoonlijke leven. Zoals:

o tijdskrediet sensu lato= voorheen loopbaanonderbrekingo meer specifieke vormen van loopbaanonderbreking: thematische verloven

Tijdskrediet sensu lato

tijdskrediet sensu latorecht op loopbaanvermindering met 1/5 de

recht van werknemer's van minstens 50 jaar om hun prestaties te verminderen

Vormen

* Volledige schorsing ongeacht het gaat om voltijdse of deeltijdse tewerkstelling

* Vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking voor zover de deeltijdse werknemer ¾ de van een voltijdse betrekking vervult

• 1 volledige dag/week• 2 halve dagen/week

Andere vormen, voor een maxperiode van 1 jaar, zijn slechts mogelijk als dit zo staat in een ondernemings CAO of in het arbeidsreglement (indien er vakbonds- afvaardiging is

• Verminderen van de arbeidsprestaties met 1/5 de• Reduceren tot een halftijdse betrekking

15

Vwden

• werknemer moet 12 van de 15 maanden voorafgaand aan zijn schriftelijke aanvraag aan de werkgever verbonden zijn geweest• max duur tijdskrediet = 1 jaar, verplicht op te nemen met een min perdiode(s) van 3 maanden. Dit kan verlengd worden door CAO van het paritair comité of op ondernemingsvlak. De absolute grens van 5 jaar per beroepsloopbaan mag niet overschreden worden, zelfs niet door een CAO.

* werknemer moet 5 jaar voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag een arbeisovereenkomst met de werkgever gehad hebben. Uitz:1) reductei tot 3 jaar voor werknemer's ≥ 50 jaar2) reductie tot 2 jaar voor werknemer's aangeworven vanaf hun 50ste en mits akkoord werkgever3) reductie tot 1 jaar voor werknemer's aangeworven vanaf hun 55ste met instemming werkgever*werknemer moet met een voltijdse arbeidsregeling hebben gewerkt tijdens de 12 maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag*werknemer moet 5 of meer dagen/week tewerkgesteld zijn. Het recht op vermindering arbeidsprestaties met 1/5de : min periode = 6 maanden, max duur= 5 jaar over de volledige beroepsloopbaan.

* 50 jaar bij het begin van de uitoefening van het recht* minimum 3 jaar voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag tewerkgesteld bij de werkgever. Uitz: in dienst vanaf 50 (2jaar) of vanaf 55 (1jaar) en in deze 2 gevallen dient de WG akkoord te gaan* Aantonen van een voltijdse tewerkstelling in geval van aanvraag tot vermindering met 1/5de. Of een terwerkstelling van 3/4de indien je een halftijdse betrekking wil bekomen. Dit 12 maanden voor de schriftelijke aanvraag.* een totale anciënniteit van 20 jaar, incl. gelijkgestelde dagen kunnen voorleggen.* Tijdspanne: bij looopbaanverm tot 1/5 de: min 6 maanden, verdeeld over 1 volledige dag of 2 halve dagen/week en werknemer tewerkgesteld in een 5 dagen werkweek. (Andere combi's: voor max 12 m, indien in CAO of op niveau van de onderneming.) Bij vermindering tot halftijds: minimum periodes van 3 maanden.

Gemeenschappelijke bepalingenGemeenschappelijke procedures, voorwaarden en modaliteiten

o Initiatief bij de werknemerSchriftelijke kennisgeving= noodzakelijk van 3 of 6 maanden indien de onderneming >20 of 20 werknemer’s te werk stelde op 30 juni van het jaar voorafgaand aan het jaar van schriftelijke kennisgeving. Schriftelijke kennisgeving= aangetekend verstuurd of afgegeven aan de werkgever==>met ontvangstbevestiging!De aanvraag moet enkele verplichte vermeldingen en suggesties bevatten: aanvangsdatum, modaliteiten van uitoefening en de werknemer moet officiële attesten van de RVA toevoegen.

o Wn afhankelijk van de goodwill van de werkgever Stel: werkgever stelde < 10 werknemer’s te werk op 30 juni van het voorafgaand jaar: dan is het

recht op tijdskrediet in de ruime zin afhankelijk van het voorafgaande, expliciete van de werkgever

werkgever kan, ongeacht het aantal werknemer’s, binnen de maand na de aanvraag dit recht van de werknemer uitstellen door interne of externe redenen (bv; continuïteit van de productie niet in het gedrang brengen). ==>uitsel afstel! ==>ten laatste 6 maanden na de normale start mag de werknemer zijn recht effectueren. Uitz: voor 55+’ers: max 12 maanden uitstellen van het recht voor werknemer’s in een sleutelfunctie (gedefinieerd in CAO of in arbeidsreglement).

Wg kan werknemer in tijdskrediet in bepaalde gevallen terugroepen. Voorwaarde hierbij: deze gevallen/situaties zijn vooraf vastgesteld door de ondernemingsraad ( of in het arbeidsreglement indien er geen vakbondsafvaardiging is).

o Limitering van het recht: Wanneer het aantal werknemer’s met tijdskrediet sensu lato de grens van 5% van het totale

aantal werknemer’s in een onderneming bereikt, treedt een beperkingsmechanisme in werking, dwz dat het recht vervalt. Dit geldt niet voor werknemer’s 55 jaar die hun prestaites met 1/5 de willen verminderen ==>zij hebben dus een absoluut recht en ze worden niet meegeteld bij de grens van 5%.

16

Stel dat de 5% grens bereikt wordt dan moet een voorkeurs- en planningsregeling (vastgelegd op niveau van de ondernemingsraad ofwel in onderling overleg tussen vakbondsafgevaardigden en werkgever) gerespecteerd worden. Bij gebrek aan zo’n regeling, dan voorziet de reglementering zelf in een subsidiair toe te passen cascade. Verrekeningsmechanisme wanneer een werknemer reeds beroepsloopbaanonderbreking, tijdskrediet of thematische verloven heeft genoten.

In alle gevallen (behalve bij volledige schorsing van het arbeidsreglement) moet een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid worden gesloten die aan de wettelijke vereisten voldoet. Ook eventuele aanpassing van het arbeidsreglement moet gebeuren zoals bv: nieuw uurrooster.

Tijdskrediet==>recht op uitkeringen door de RVA. Deze uitkeringen zijn afhankelijk van anciënniteit en tewerkstellingsregime(bij tijdskrediet sensu lato), gezinstoestand(bij vermindering met 1/5) en beide factoren bij 50+’ers.

Het toekennen van uitkeringen bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt beperkt tot 12 maanden tenzij een CAO dit maximum tot 5 jaar erkend of als het om thematische verloven gaat. De werkgever mag bovenop de uitkering van de overheid een conventionele toeslag aan de werknemer verlenen. Maar dit is fiscaal onaantrekkelijk sinds de uitvoering van het Generatiepact.

BeschermingDe werkgever mag niet eenzijdig een einde maken aan de arbeidsovereenkomst omwille van de uitoefening van het recht op tijdskrediet, tenzij het gaat om dringende redenen of een reden die niets te maken heeft met het opnemen van het recht op tijdskrediet. Bv: reden van technische of economische aard.

De ontslagbescherming start vanaf de (geldige) schriftelijke kennisgeving en op z’n vroegst vanaf 3 maanden voor de gewenste begindatum van de periode van schorsing of onderbreking van de arbeidsprestaties, wanneer de Wg > 20 werknemer’s tewerkstelt. 6 maanden indien hij ¿ 20 werknemer’s tewerkstelt.

De bescherming eindigt 3 maanden na de einddatum van dezelfde periode of 3 maanden na de datum van kennisgeving van de niet-instemming van de werkgever als de onderneming < 10 werknemer’s tewerkstelt.

Wanneer de werkgever tijdens deze periode toch overgaat tot een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is hij een forfaitair vergoeding verschuldigd ten belope van 6 maanden loon. Deze komt eventueel bovenop bv: ontslagvergoeding behalve wanneer de wetgeving expliciet stelt dat cumulatie niet mogelijk is bv bij: vergoeding wegens willekeurig ontslag voor arbeiders of andere beschermingsvergoedingen.

De werkgever is verplicht om de werknemer na zijn terugkeer opnieuw in z’n oude functie in te schakelen. Afwijking hierop enkel mogelijk indien consensus tussen werkgever en werknemer. Bij consensus is het ook mogelijk om werknemer in een gelijkwaardige of vergelijkbare situatie tewerk te stellen.

Indien de werkgever dit niet respecteert dan kan de werknemer de impliciete beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever vaststellen wegens wijziging van een essentieel bestanddeel ervan. De werknemer kan hier de beschermingsvergoeding van 6 maanden loon vorderen.

17

Dezelfde beschermingsmaatregelen gelden bij thematische verloven.

Thematische verloven Verlof voor palliatieve zorgen

Palliatieve zorgen= (volgens de regelgever) elke vorm van bijstand en in het bijzonder medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een ongeneselijke ziekte en die zich in een terminale fase van hun leven bevinden. Het kan hier gaan om familie, vrienden of bekenden van de werknemer.

Voltijdse werknemer’s hebben het recht op: * volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst of * een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 de of de helft van het normale aantal arbeidsuren van een voltijdse betrekkingVoor de palliatieve zorgen van een persoon.

Deeltijdse werknemer’s hebben redcht op: * een volledige schorsingof * vermindering met de helftvoor zover de deeltijdse werknemer minstens een werkregime heeft van ¾ de, vergeleken met een voltijdse betrekking.

De werknemer dient dit recht te bewijzen==>attest van de behandelende arts van de terminaal zieke voorleggen aan de werkgever.

Duur: beperkt tot 1 maand, kan mits overleg verlengd worden met 1 maand.

De werknemer moet binnen de 2 maanden na aanvang van het verlof onderbrekingsuitkeringen aanvragen bij de RVA (via formulier C61-FS, ook vooraf door de werkgever ingevuld).

Verlof voor bijstand of zorgverlening aan een zwaar ziek gezins- of familielidVwde: de behandelende arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand noodzakelijk is voor het herstel van de persoon.

Ruime invulling gezins- en familielid: iedere persoon die samenwoont met de werknemer en/of familieleden tot in de 2de graad, zoals grootouders, kleinkinderen, broers, zussen.

MogelijkhedenVoor voltijdse werknemer’s: * volledige schorsing* vermindering met 1/5 de of de helft (als er 9 werknemer’s tewerkgesteld zijn, moet de werkgever akkoord gaan).

Voor deeltijdse werknemer’s:* Volledige schorsing

18

* Vermindering van arbeidsprestaties tot 1/5 de (indien het deeltijds arbeidsregime ¾ de van het voltijdse equivalent bedraagt).

Duur:* max 12 maanden per ziek gezins- of familielid bij volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer alleenstaand is: 24 maanden wanneer het gaat om de verzorging van een ernstig ziek kind < 16 jaar.* max 24 maanden per ziek gezins- of familielid bij vermindering van de arbeidsprestaties met de helft of een een vijfde. Indien de werknemer alleenstaand is: 48 maanden indien het gaat om de verzorging van een ernstig ziek kind < 16j.

Aanvraago De werknemer vraagt het verlof of de verlenging aan via afgifte van een geschrift

waarvan het dubbel wordt ondertekend door de werkgever, ofwel per aangetekende brief

o De duur en de vorm van het opnemen van het thematisch verlof moeten hierin vermeld staan

o Attest van de arts van de zwaar zieke persoon moet worden toegevoegd, waaruit dan blijkt dat de werknemer zich bereid heeft verklaard tot verzorging of bijstand.

o Uittreksel van de gemeente waaruit de gezinstoestand van de betrokken werknemer blijkt, moet ook toegevoegd worden.

Start: ten vroegste op de 7de kalenderdag na de aanvraag. Wg kan dit met max 7 kalenderdagen uitstellen, mits voldoende motivering.

Onderbrekingsuitkeringen==>door de RVA na het indienen van de vereiste documenten( o.a. het formulier C61-FS) binnen de 2 maanden na de aanvraag van het verlof.

Ouderschapsverlof2 systemen om afwezig te blijven met de bedoeling zich te wijden aan de opvoeding van een jong kind.

In de vorm van:o Loopbaanonderbreking: n.a.v. de geboorte of adoptie van een kind.

Vwde: de werknemer is 12 van de 15 maanden voorafgaande maanden voorafgaand aan de aanvraag in dienst geweest bij de werkgever. Dit recht bestaat tot het kind 12 jaar wordt.

Ouderschapsverlof:Voltijdse werknemer’s:

Volledige schorsing gedurende 3 maanden / kind, niet verlengbaar Vermindering met de helft, max 6 maanden / kind Vermindering met 1/5 de, max 15 maanden / kind

Deeltijdse werknemer’s: enkel volledige schorsing mogelijkAanvraag

19

Wn: max 3 maanden en minimum 2 maanden voor de aanvangsdatum een schriftelijke aanvraag bij de werkgever indienen. Dit via een dubbel ondertekend geschrift of per aangetekende brief. Dit moet begin- en einddatum en het bewijs van geboort of adoptie bevatten. De werkgever mag dit recht 6 maanden uitstellen om redenen ivm functioneren van de onderneming.

Onderbrekingsuitkering: binnen de 2 maanden na aanvraag moet de werknemer het geëigende formulier C61-FS indienen bij de RVA.

o 2de systeem van ouderschapsverlofVerschilpunten met het eerste systeem:

de uitoefening van het recht moet binnen de 4 jaar na de geboorte of inschrijving van het kind als gezinslid in het bevolkingsregister of vreemdelingenregister.

Verminderen arbeidsprestatie met ¼ de voor maximum 12 maanden Wn heeft geen recht op onderbrekingsuitkeringen, noch op

vervangingsinkomen van de werkgever.

D) Tijdelijke werkloosheid Technische stoornis Slecht weer Gebrek aan werk

Technische stoornis slecht weer gebrek aan werk

Begrip

een technische stoornis (door een technisch defect van de materiële productiemiddelen binnen de onderneming.) resulteert in een schorsing an de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werkman. --> gelijk aan een situatie van overmacht

Uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst bij slecht weer op vwd dat het werk onmogelijk is en de werkman wordt gewaarschuwd dat hij zich niet moet aanbieden

Schorisng van de arbeisov voor werklieden bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Keuze werkgever: arbeid volledig stilleggen of systeem van deeltijdse arbeid invoeren.

Procedure/Uitwerking

Wg moet formaliteiten vervullen: * Uiterlijk de 1ste werkdag na de dag waarop de technische stoornis plaats vond, moet de werkgever via een aangetekende brief of op elek wijze aan het werkloosheidsbureau van de RVA de volgende data doorgeven: datum van aard van de technische stoornis en datum begin van de schorsing.* Binnen de 6 dagen op dezelfde manier aan dezelfde instantie: lijst met naam, voornaam en adres werklieden die in hun uivoering van de arbeidsovereenkomst geschorst zijn.* Wg moet ten laatste 4 dagen na de technische stoornis de onderneming raad of de vakb afvaaadiging op de hoogte brengen van de technische stoornis die de periode van werkloosheid rechtvaardigt.

De werkgever moet elke kalendermaand de 1ste dag van de werkelijke schorsing onmiddellijk en ten laatste de gewone activiteitsdag die volgt op de eerste dag van de schorsing per aangetekende brief, fax of elektronisch mee te delen aan het werkloosheidsbureau van de RVA. Dit is niet nodig als de werkgever dit ongev al heeft gedaan ivm een schorsing wegens gebrek aan werk. Als het weer het werk weer mogelijk maakt, dan moet de werkman hiervan op de hoogte gebracht worden. Als de schorsing > 1 maand: arbeider mag de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder inachtneming van een opzeggingstermijn of een vervangende opzeggingsvergoeding.

Vastgelegd per sector in een KB. Indien geen sectorale regeling: 1) schorsing uitvoering arbeidsovereenkomst: max 4 weken volledige schorsing; indien langer: werkgever moet gedurende een hele arbeidsweek de regeling van volledig arbeid opnieuw invoeren, dan pas opnieuw een ev volledige of gedeeltelijke schorsinggedeeltelijke arbeid= max 3mindien: < 3dagen/week of < 1op 2 wekenindien langer dan 3m: idem volledige schorsingDaarvoor: procedurstappen door werkgever(*)

Vergoedings-regeling

Arbeider: periode v 7dagen: normale loon van de werkgever. Recht op vervanginsloon

Op de werkgever rust in beginsel geen loonverplichting: de werknemer kan

De werkgever moet geen loon doorbetalen tijdens de periode van

20

vervalt indien: deze weigert enig vervangingswerk te aanvaarden dat overeenstemt met zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden en dat verenigd is met zijn beroepskwalificatie. Na deze 7 dagen: recht op werkloosheidsuitkering van de RVA (via formulier c3.2) Wanneer de RVA weigert de ingeroepen technische stoornis te erkennen, dan is de werkgever verplicht het

aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering van de RVA (via formulier C3.2)In sommige sectoren: een toeslag ter aanvulling van deze werkloosheidsuitkering. Indien de werkgever de RVA niet op de hoogte brengt, heeft de werkgever de plicht het normale loon te betalen gedurende de volledige periode van

schorsing (=idem slecht weer). De werknemer krigt als tijdelijke werkloze een uitkering van de RVA (formulier C3.2)In sommige sectoren: bijkomende vergoedingNalitigheid of laattijdigheid bij de kennisgeving en bij de te vervullen formaliteiten geeft aan de

Hoofdstuk 5. Planning voor de HRM-agenda

Deel 2. HRM-PraktijkenHoofdstuk6. Instroom 1: van competenties naar rekrutering

Hoofdstuk 7. Instroom 2: selectie en ‘on boarding’

1. En nu naar een contract: (gedrags)regels bij de selectieA) Algemeen

Het arbeidrecht kent nauwelijks regels die de aanwervingsvrijheid van de werkgever aan banden leggen; het gros van de werknemers valt onder de normale regeling. Buiten:

o Speciale regels: bv havenarbeiders en scheepslieden of speciale vergunningen voor werknemers buiten de EU

B) Minimumregels Werkgever moet een minimum aan regels respecteren en mag bovendien geen ongerechtvaardigd onderscheid maken tussen de sollicitanten

Bron Verplichtingen van de werkgever

Kosten van de selectieprocedure: kosten van examens en onderzoek ten laste van werkgever als hij daartoe opdracht heeft gegeven

Overhandiging van een bewijsschrift: in geval dat de sollicitant een werkloze is moet hij bij afwijzing een bewijsje krijgen van de werkgever waarop datum en uur van de selectie vermeld staan, alsook de reden van weigering.

Teruggave van de bescheiden: Werkgever moet na weigering de sollicitant gedurende een redelijke termijn de stukken die aan de solicitatie zijn toegevoegd ter beschikking stellen

Overlegging van gezegelde en eensluitend verklaarde bescheiden: Het is aan de werkgever niet toegestaan originele kopiëen van attesten, diploma’s…te eisen, maar wel

21

een kopie. Enkel in geval van twijfel omtrent de waarachtigheid kan men vragen het origineel voor te leggen.

Gedragsregels voor de werkgever Informatie aan de solicitant: De werkaanbieding moet de volgende info bevatten: de aard

en plaats van verrichting functie, eisen om functie uit te oefenen, of het gaat om het aanleggen vn een wervingsreserve en de wijze waarop men kan solliciteren

Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer: De werkgever moet het privélevenvan de sollicitant respecteren en er en kel vragen over stellen in zoverre deze relevant izjn voor de job. De realiteit is dat hoewel de sollicitant het recht heeft om te weigeren te antwoorden op persoonlijke vragen, de werkgevr dit niet zal appreciëren. Deze wil immers dmv deze vragen inzicht verwerven in de persoonlijkheid van de kandidaat.

Vertrouwelijke behandeling van de gegevens: gegevens over de sollicant

Verplichtingen van de sollicitant Te goeder trouw meewerken aan het selectieproces en alle noodzakelijke informatie te

verschaffen over studie- en werkverleden. Vertrouwelijkheid: Mag de vertrouwelijke nformatie die hij tijdens het wervingsproces

heeft verkregen niet verder verspreiden.

Bepalingen in verband met de procedure Duur van de selectieprocedure : moet binnen redelijke termijn afgerond zijn Proefarbeid: mag niet langer duren dan nodig is om de bekwaamheid te testen Reiskosten: werkgeer maakt dat de verplaatsing van de solicitant minimaal blijft Publicitaire werkaanbiedingen: fictieve arbeid aanbieden als reclame mag niet

C) Discriminatieverboden Algemeen

Er is 1 regeling die geldig is voor ALLE werkgevers: het discriminatieverbod. Men mag niemand uitsluiten op grond van persoonlijke kenmerken als ras, leeftijd, geslacht, politieke voorkeur, seksuele geaardheid, handicap…

Initieel bestond dit enkel voor de aanwerving, maar een cao van 2008 heeft dit uitgebreid naar alle fasen van de arbeidsrelatie. Men mag dus ook geen promotie weigeren op basis van discriminatie of ontslaan.

Er bestonden daarnaast wetten die discriminatie verboden en die in 2007 in een nieuw jasje zijn gestoken:

o Wet der bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (geloof, geaardheid,leeftijd,burgerlijke staat,…)

o Wet der bestrijding van discriminatie tussen man en vrouwo Wet tot wijziging van de wel van 30 juli 1981 van bestraffing van bepaalde door

racisme of xenofobie ingegeven daden

Directe en indirecte discriminatie Directe discriminatie: De persoon die aanwerft zal meteen onderscheid maken tussen

personen. Dit is dus een ‘direct’ onderscheid, maar als dit onderscheid niet gerechtvaardigd kan worden noemt men het directe discriminatie.

o Men kan een kleurling weigeren als me bv een film maakt over een groep mensen waar enkel alleen blanken in aanwezig zijn, maar anders niet.

22

o De EU is echter veel strenger op vlak van discriminatie op geslacht. Men mag in landen buiten de EU waar bv dokters bij wet enkel mannen mogen zijn, een Europese vrouw weigeren.

Indirecte discriminatie: Als men in de wervingscriteria een kenmerk opneemt dat automatisch een groep mensen uitsluit, zoals bv in het leger ‘fysieke kracht’. Automatisch komen daarvoor meer mannen in aanmerking dan vrouwen. Dit is jammer, maar legaal. Als men dit echter als kenmerk voor een jurist gebruikt, is dit irrelevant en wordt dit bestempeld als discriminatie.

Positieve actieAls de personeelsstructuur de maatschappelijke realiteit niet weerspiegelt, bv meer mannen dan vrouwen, kan de werkgever een positieve actie ondernemen. Hij kan dan bv vrouwen beginnen aan te werven ipv mannen. Hij mag natuurlijk een betere werkende man niet weigeren ten voordele van een slechter presterende vrouw, maar bij gelijkheid in prestatie kan hij de vrouw voorrang geven.

Redelijke aanpassingenDiscriminatie op basis van handicap is verboden, en de werkgever zal soms zelfs een aanpassing moeten doen om het werk voor een gehandicapte sollicitant gemakkelijker te maken, bv een hellend vlak aan te leggen zodat de rolstoelgebruiker zich kan verplaatsen. Men kan wel niet eisen dat een museum een enorm kostelijke lift aanlegt als die er nog niet is. Dit is in verhouding te duur en dus niet ‘redelijk’.

SchadevergoedingWanneer men iemand niet aanwerft door discriminatie, kan men niet verplicht worden de afgewezene aan te werven, maar kan de sollicitant een schadevergoeding vorderen. Als het alleen op basis van discriminatie is dat men weigert is de schadevergoeding de brutoverloning voor 6 maand, indien er ook andere redenen spelen is de boete verloning voor 3 maand. Als men discrimineert bij promotie wordt dit anders berekend maar wordt er ook veen bescherming tegen ontslag gegarandeerd.

VorderingsrechtDe gediscrimineerde kan nr de rechter stappen, maar ook andere instanties kunnen mits de toestemming van de gediscrimineerde een procedure starten. (lijst zie p 250)

Bewijs(last)Indien de gediscrimineerde of een representatieve instantie bewijzen kan aanvoeren bij het bevoegde rechtscollege dat er discriminatie was, moet de verweerder het tegendeel bewijzen.

Feiten die duiden op directe discriminatie op grond van een beschermend criterium:o Gegevens waaruit een systematische discriminatie blijkt van personen die

drager zijn van een welbepaald kenmerk. (verschillende meldingen bij Centrum voor Gelijkheid van kansen)

o Gegevens waaruit blijkt dat de behandeling van slachtoffer overeenstemt met behandeling referentiepersoon

Feiten die duiden op indirecte discriminatie:o Feiten van algemene bekendheid, (elementaire)statistieken over discriminatie

in de groepwaaruit het slachtoffer kom, het gebruik van een intrinsiekverdacht criterium van onderscheid

23

Andere vorderingen Staken: vooral om onrechtvaardigheden TIJDENS de werksituatie aan te klagen Wereldkundigmaken van beslissing rechter in de pers: om werkgever te verhinderen in

herhaling te vallen met deze fout, niet om aan de schandpaal te nagelen

2. Vorm van de inhoudA) Van selectie tot contracterenB) Arbeidsovereenkomst als contractC) Een arbeidsovereenkomst is een contract. Niet alleen de inhoud is dus belangrijk, maar ook de

vorm. Geldigheidsvereisten

Bekwaamheid: (= meerderjarig), een -18jarige heeft de (stilzwijgende) toestemming nodig van de ouders

Geldige toestemming: geen dwaling (bv zich voordoen als iemad anders), geen fysiek of mentaal geweld (bv chantage) en geen bedrog (meest voorkomend), bvals iemand zegt dat hij arts is, maar dit diploma nooit heeft behaald, dan is de arbeidsovereenkomst nietig

Voorwerp en oorzaak moeten geoorloofd zijn. Voorwerp = soort arbeid en oorzaak= waarom arbeid nodig is. Dus bv: voorwerp: iemand vermoorden+ oorzaak: deze persoon is een concurrent is NIET GEOORLOOFD

Vormvereisten Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur: kan mondeling gesloten worden Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur: contract moet VOOR de tewerkstelling

gebeuren, anders sanctie: arbeidsovereenkomst wordt van onbepaalde duur. Arbeidsovereenkomst moet ook altijd in 2 exemplaren wdn opgesteld en getekend

Inhoud van de overeenkomstMen mag afspreken wat men wil, tenzij de wetgever het beding verbiedt

D) Bedingen Nietige bedingen

het stoppen van de arbeidsovereenkomst bij huwelijk, moederschap of de conventionele pensioenleeftijd en het wijzigen van de AO door de werkgever. Dit laatste komt wel eens voor als in het contract staat ‘waar ook ter wereld werken’.

Door de wet(gever) geregelde bedingen Proefbeding

Essentie: clausule in de arbeidsovereenkomst die beide partijen toelaat om te zien of men geschikt is voor de job

Vormvereisten: moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op de dag vn in dienst treding, anders nietig

Proeftijd voor werklieden: tussen de 7 en 14 dagen. Als er geen termijn is bepaald, dan 7 dagen.

o Indien de proefperiode wordt onderbroken gedurende een periode, moet die periode worden ingehaald

o Als de proeftijd 7 dagen is, kan die niet eenzijdigs worden beëindigd

24

o Bij onderbreking van de proeftijd binne die 7 dage wordt de periodewaarbij de proeftijd niet eenzijdig beëindigd kan worden verlengt tot 2 weke na de 1e proefdag

Proeftijd voor bedienden: duurt vanaf een maand tot een jaar. Als er geen termijn is bepaald, een maand.

o Indien de periode onderbroken wordt, wordt die ook verlengd met de duur van onderbrekingsperiode

Scheidsrechterlijk bedingWerknemers en werkgeves kunnen niet vooral beslissen dat potentieel opkomende conflicten zullen worden beslecht door arbitrage, buiten als het gaat om iemand die meer dan 60.654 euro per jaar verdient en met het dagelijks bestuur van de onderneming.

Concurrentiebeding Essentie: De werknemer verklaart dat als hij uit de onderneming treedt, hij geen

soortgelijke activiteiten zal uitoefenen, hetzij door te werken bij een concurrent of zelfstandig. Dit is echter ook territoriaal bepekt : tot waar men effectief concurrentie kan zijn. Daarnaast mag deze beperking maar 1 jaar duren. Als de werkgever naderhand dit beding wil annuleren, moet dit binnen de 15 dagen gebeuren; anders sanctie.

Regeling voor de werklieden: o Onbestaand als loon onder de 30.327 iso Tussen 30.327 en 60.654; alleen bij functies die binne een in paritair of subparitair

comité opgestelde arbeidsovereenkomst zijn bepaaldo Vanaf 60.654 kan het altijd, buiten bij functies die binnen een in paritair of

subparitair comité opgestelde AO zijn uitgesloteno Op bepaalde voorwaarden (al vernoemd bij ‘essentie’)o Het beding moet, op straffe van nietigheid, worden vastgelegd in een geschrift dat

de toepassingsmodaliteiten vn de bovenvernoemde voorwaarden bepaalto Indien werknemer concurrentiebeding overtreedt, moet hij de uitgekeerde som

ervoor dubbel teruggeven. Er kan echter strafvermindering komen in geval van verzachtende omstandigheden

Regeling voor bedienden:o Geldt zowat hetzelfde als voor de werlieden, maar er is een mogelijkheid om een

afwijkingsbeding te sluiten.o Dit kan in bedrijven die een internationaal activiteitsveld hebben of een eigen

onderzoekscentrum. Het afwijkingsbeding kan toegepast worden op de werknemers die (on)rechtstreeks inzicht kunnen krijgen aan kennis eigen aan de organisatie die deze schade kan aanbrengen.

o Wetgeving is inefficiënt, kan dr internationale contracten omzeild wdn

Andere frequent voorkomende bedingenbv woonplaatsclausule (men oet op een bepaalde plaats wonen), exclusiviteitsbeding(geen nevenactiviteiten), dresscode. In principe geldt wat er is afgesproken, maar sommige rechtbanken aanvaarden bepaalde clausules niet, zoals het woonplaatsbeding (tegen recht op mobiliteit).

25

Hoofdstuk 8. Doorstroom van competenties: loopbanen en mobiliteit

1. Weinig arbeidsrechtelijke bemoeienis?A) Algemeen

Als het op doorstroom in de vorm van loopbanen en mobiliteit aankomt, is er weinig interferentie (verstoring,raakvlak) tussen het personeelsmanagement en het (arbeids)recht.

Juristen: gefocust op: Specifieke regels die tijdens de tewerkstelling de arbeidsrelatie beheersen: de rechten en plichten

van werkgever en werknemer (aansprakelijkheid==>schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsbescherming ten voordeel voor de werknemer Supra Hfdst 4; infra Hfdst 13

Arbeidrecht: nauwelijks aandacht aan loopbaan of mobiliteit Hier heeft de werkgever vrij spel (maar geen discriminatie) Er kunnen steeds op niveau van het paritair(sub) comité, de onderneming wél collectieve

arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. (die elementen van de loopbaan reguleren)vaak gaat het over het ontwerpen en afdwingbaar maken van functieclassificatiesystemen (zij hebben een effect op vlak van beloningsbeleid, ipv specifiek op de loopbaan zelf)

B) In acht te nemen regels tijdens de tewerkstelling Arbeidsovereenkomstenwet : somt rechten en plichten van werknemer en werkgever op.

(opsomming in 8.9 van de belangrijkste) Kenmerkend voor een arbeidsrelatie in ondergeschikt verband is: de aansprakelijkheid van de

werknemer die beperkter is als in het burgerlijk recht. ! schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (tijdens de tewerkstelling)

2. Rechten en plichtenA) Wederzijdse rechten en plichten

Elkaar eerbied en achting verschuldigd Gedurende de overeenkomst: welvoeglijkheid en goede zeden in acht nemen

o Leidraad voor de arbeidsverhouding, geen specifieke verplichting voor beide contractpartijen

B) Plichten van de werknemer Zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten zoals is overeengekomen (tijd, plaats en

wijze) Handelen volgens bevelen en instructies die de werkgever of overste hem opdraagt met het oog

op de uitvoering van de overeenkomst Zowel tijdens als na zijn tewerkstelling beroepsgeheimen geheim houden (fabrieks-, zaken-, of

persoonlijke geheimen) Onthouden van al wal schade kan berokkenen (hetzij aan zijn eigen veiligheid, zijn medewerkers,

werkgever of 3e ) Toevertrouwde arbeidsgereedschap en ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de

werkgever terug te geven

26

C) Plichten van de werkgever De werknemer te laten arbeiden op de wijze zoals is overeengekomen: ter beschikking stellen van

de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen Als een goede huisvader zorgen dat de arbeid plaatsneemt in behoorlijke omstandigheden mbt

veiligheid en de gezondheid van de werknemers, en dat eerste hulpmiddelen kunnen worden verschaft (! Verbandkist moet ter beschikking staan van het personeel)

Loon betalen zoals overeengekomen (tijd, plaats, wijze): vb niet op café Behoorlijke huisvesting en gezond en voldoende voedsel geven aan de werknemer als de

werkgever hem kost en inwoon geeft De werknemer de nodige tijd geven om zijn geloofsplichten en zijn burgerlijke verplichtingen die

uit de wet voortvloeien, te vervullen: vb in een gemeenteverkiezing De nodige zorg en aandacht wijden aan het onthaal van de werknemers (zeker van de jeugdige

werknemers) Als een goede huisvader zorgen voor het arbeidsgereedschap en de persoonlijke spullen (in

bewaring) dat aan de werknemer toebehoort. De werkgever mag deze nooit weigeren terug te geven

D) Evaluatie▪ Meeste artikelen die de rechten en plichten van de werknemer en –gever bepalen, komen uit de

eerste Arbeidsovereenkomstenwet van 1900.o Enkele bepalingen = verouderdo Enkele bepalingen= ouderwets, maar krijgen een nieuw leven door een gewijzigde

maatschappelijke context→ er zijn veel meer verplichtingen dan vermeld! De verplichting om het loon te betalen wordt uitgebreid in de Loonbeschermingswet

Veiligheid en gezondheid wordt uitgebreid in de Codex Welzijn en het Werk en in het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming (ARAB)

! =: de werknemer is verplicht om de werkgever en de door hem aangestelde leden van de hiërarchie te gehoorzamen ==>tot hoe ver reikt dit gezag recht? Wie een misdrijf pleegt is strafbaar, daar zal de werknemer zelf voor moeten opdraaien Vaak is het voor de werknemer niet evident om de werkgever iets te weigeren

E) Tucht in de onderneming Op welke manier zijn rechten en plichten afdwingbaar?

o Werkgever beschikt over de wetgevende macht: via het arbeidsreglement kan hij verplichtingen opleggen die niet in de wet staan

→ vb. regels ivm aankomen en vertrekken op het werk, regels ivm routines bij vroegtijdig verlaten van het werk wegens ziekte enz…

Wat doen als de werknemer zich niet behoorlijk gedraagt?o Ontslag (Hfdst. 9) – al of niet om dringende redeneno Sancties (ingeschreven in het arbeidsreglement)

Morele sanctie: vb blaam, berisping Financiële sanctie: geldboete, beperkte schorsing met loonverlies

→Regels (voor de werkgever) om een sanctie door te voeren:o 1- ‘nulla poene sine lege’ : enkel die straffen die ingeschreven staan in het

arbeidsreglement kunnen worden opgelegd

27

o 2- de werkgever of zijn aangestelde moet de straf opleggen, uiterlijk de eerste dag na die waarvan de tekortkoming is vastgesteld, en die ter kennis brengen aan diegene die ze heeft begaan. (anders volgt nietigheid) + Vóór de datum van eerstvolgende uitbetaling van het loon dient de werkgever de opgelegde straf in te schrijven in een register waarin tegenover de namen van de betrokkenen werknemers: de datum, reden, aard van de straf en, indien het een boete betreft, het bedrag ervan worden vermeld.

o De boete: een boete (per dag) mag niet meer zijn als 1/5 van het dagloon bedrage de opbrengst van de boete moet ten goede komen aan de werknemers indien er een ondernemingsraad bestaat, moet hierin de bestemming van de

geldboete worden vastgelegd hierdoor wordt vermeden dat de werkgever overdreven veel geldboetes zou uitdelen om zichtzelf te verrijken

Bewijsvoering : het probleem van de bewijsbaarheid van de overtreding is in sommige gevallen veel moeilijker dan in andere. Vb: te laat komen ↔ handen wassen

De verenigbaarheid van de sanctie met de essentie van het beschermende arbeidsrecht:Niet alle sancties zijn verenigbaar

o Het volstaat niet om sancties in te schrijven in het arbeidsrecht opdat deze effectief zou zijn. Vb. demotie (een stapje opzij) of degradatie (een stapje achteruit) is niet gemakkelijk. (juridische problemen) p295

Demotie: als iemand op non actief wordt gezet, en de hele dag de krant moet lezen = de werkgever komt zijn plicht niet na om arbeid te verschaffen.

Degradatie: als je door degradatie een pak minder verdient, kan dit worden gekwalificeerd als een eenzijdige en fundamentele wijziging van de essentiële voorwaarde, dit resulteert dan weer in een beëindiging van het arbeidscontract, met betaling van de opzeggingsvergoeding.

Schorsing met loonverlies: de impact van de sanctie is groter als 1/5 van een dagloon (en dit mag niet)

3. AansprakelijkheidA) Enkele principes

+ voor de werknemer: invoering van de aansprakelijkheidsbeperking in de Arbeidsovereenkomstenwet = in bepaalde situaties zal de werknemer de door hem veroorzaakte schade niet moeten vergoeden

De werknemer is niet verantwoordelijk voor: o Slijtage en beschadigen van het gereedschap door gebruik ervano Toevallig verlies van gereedschapo Gebrekkig werk indien dit in ontvangst werd genomen (werd aanvaard)o Vb. uitgave aanvaard, blijkt achteraf niet te verantwoorden==>men kan dit niet meer

terugvorderen van de werknemer

28

B) Schade berokkend aan de werkgever van deze regels mag niet worden afgeweken tenzij, en alleen wat de aansprakelijkheid tegenover

de werkgever betreft, middels een bij koninklijk besluit algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst

de werkgever kan de vergoedingen en schadeloosstellingen die de werknemer hem verschuldigd is (krachtens de aansprakelijkheidsregeling, overeengekomen met de werknemer, vastgesteld door de rechter) inhouden op het loon.

De werknemer is aansprakelijk in 3 gevallen (indien schade ad werkgever is toegebracht)o 1- bedrog: = intentionele fout: de werknemer begaat bewust een fout

vb. sabotage van een machine omdat met niet wil werkeno 2- zware fout: de rechter beslist zelf op er sprake is van een zware fout of niet. Hij laat

zich hierin leiden doorprincipes geformuleerd in de rechtspraak! = het gaat hier om een extreem zware fout! (die niet verschoonbaar is)

o 3- Repetitief lichte fout : een lichte fout die vaak voorkwam en niet meer toevallig was. Het hoeft hier niet telkens dezelfde fout te zijn, maar een gelijkaardige fout. De herhaling moest wel bewust zijn! Vb. regelmatig kastekort wordt niet beschouwd als een gewoonlijk voorkomende lichte fout.

o Men is dus niet aansprakelijk tenzij bij bedrog, zware schuld of een repetitief lichte fout

C) Schade berokkend aan derden van deze regels mag niet worden afgeweken tenzij, en alleen wat de aansprakelijkheid tegenover

de werkgever betreft, middels een bij koninklijk besluit algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst

de werkgever kan de vergoedingen en schadeloosstellingen die de werknemer hem verschuldigd is (krachtens de aansprakelijkheidsregeling, overeengekomen met de werknemer, vastgesteld door de rechter) inhouden op het loon.

Vaak zal werknemer schade berokken aan derde: vb. chauffeur in ongelukDe derde heeft 2 mogelijkheden:

o Zich keren tegen de werknemer: de werknemer kan zich dan beroepen op de aansprakelijkheidsbeperking (10.2)

Indien met aanspraak kan maken op de aansprakelijkheidsbeperking kan de derde zijn schade niet op de werknemer verhalen

o Zich (daarbij ook) keren tegen de werkgever: (2 voordelen) Werkgever is meestal solvabel (sowieso een verzekering) De werkgever is aansprakelijk voor de lichtste fout (obv burgerlijk recht) ==>geen

immuniteit zoals werknemer

Opm: De zware fout: in het raam van de aansprakelijkheid staat het begrip ‘zware fout’ los van hetzelfde begrip in andere regelgeving.

o Chauffeur negeert stoplicht: boete, maar niet noodzakelijk aansprakelijk voor de schadeo Vrachtwagenchauffeur is zeer dronken en rijdt met opzet een auto aan: zeker een

strafrechtelijk vervolg; de werknemer heeft nu geen immuniteit (zware fout) Nu mag de werkgever (waar de vordering in 1ste instantie de vordering was

ingesteld) de schade verhalen op de werknemer(chauffeur)

29

4. Schorsing A) Begrip en doorwerking

Schorsing van de uitvoering van arbeid: = impliceert dat wederzijdse verbintenissen van partijen tijdens de duur tijd van het contract voor (on)bepaalde tijd wordt opgeschort. (vb. presteren van arbeid, betalen van loon)= De arbeidsovereenkomst blijft dus gewoon voortbestaan! Enkel de uitvoering ervan wordt onderbroken

Schorsingsgronden zijn te vinden in: o de arbeidsovereenkomstenwetgevingo de toep. van het algemeen verbintenissenrecht op de arbeidsovereenkomst:

burgerlijk recht: onderscheid 2 soorten schorsingsgronden: schorsing van (uitvoering van de) overeenkomst door het foutieve gedrag

van een van de contractuele partijen schorsing door vreemde oorzaak of overmacht conventionele schorsingsgronden:

o de partijen komen zelf overeen dat een bepaalde gebeurtenis de arbeidsovereenkomst schorst = ‘verlof zonder wedde’ vb: wereldreis

collectieve arbeidsovereenkomsten: kunnen arbeidsgronden herkennen die niet in de wet ingeschreven zijn

schorsingsgronden die niet in een van de voorgaande categorieën behoren:

o staking en lock-out = zij hebben de rechtspraak als grond tot schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft gekwalificeerd.

Uitgangspunt van de schorsing: de voornaamste verbintenis van de werkgeven wordt ook opgeschort (in bijz.: uitbetalen van het loon)==>hierop tal van uitzonderingen: via de verplichting van de werkgeven om een gewaarborgd (maand/dag/week loon uit te keren

o geen of beperkte loonwaarborg: sociale zekerheid komt vaak tussen (vb. vervangingsinkomen)

o ! aan het recht van de werknemer om zich op een welomschreven schorsingsgrond te beroepen een bescherming tegen ontslag en/of eenzijdige wijziging van een essentieel bastanddeel van de arbeidsovereenkomst door de werkgever gekoppeld

o De schorsing heeft niet tot gevolg dat alle verplichtingen van de partijen worden opgeschort

o De betrokken werknemer blijft personeel (vb. tijdens schorsing loopt vergroot men de anciënniteit )

In beginsel: wordt de arbeidsovereenkomst door de schorsing niet verlengd o Is niet zo bij: contracten van onbepaalde tijdo Ook geen verlenging bij AO voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werko schorsing geeft aanleiding tot verlenging: enkel bij: een AO met een beding van proeftijd

(Hfdst. 7)

Enkele algemeen wettelijk geregelde schorsingsgronden (toepasbaar op alle AO’sten) o schorsing van AO tijdens de jaarlijkse vakantie/ feestdagen (Hfdst. 4)

30

o schorsing bij onderbreking van de beroepsloopbaan of tijdskrediet (Hfdst 4)o schorsingsgronden die enkel gelden voor AO voor werklieden of arbeiders:

technische stoornis slecht weer gebrek aan werk (Hfdst. 4) educatief verlof (infra Hfdst 10)

opm .: schorsing kan ook als een mogelijke tuchtsanctie in het A-reglement worden ingeschreven, de geldigheid hiervan wordt wel gecontesteerd (zeker als het om een lange periode gaat)

B) Overmacht = wat je zelf niet kan voorkomen = de situaties die de uitvoering van de wederkerige verbintenissen in het raam van een AO onmogelijk maken én de oorzaak hiervan is niet te wijten ad partijen

Overmacht: lijdt tot schorsing van de uitvoering van de AOo kan lijden tot beëindiging van een grondo het onderscheid zit in het tijdelijke of definitieve karakter van de overmacht:

tijdelijke overmacht ==>schorsing vb: heropbouw na fabrieksbrand (mag lang duren)

definitieve overmacht ==>automatische beëindiging van het contract zonder termijn of vergoeding (vb. verzekering betaald de brand niet, fabriek wordt niet heropgebouwd)

faillissement, onvermogen van de werkgeven, en de tijdelijke of definitieve sluiting van een onderneming die voortvloeien uit de toep van de wetgeving op de reglementering betreffende de vrijwaring van het leefmilieu, zijn op zich géén gevallen van overmacht die een einde maken aan de verplichtingen van de partijen

C) Niet (tijdig) aanvatten of niet voortzetten van het werkGeen voledige dag gewerkt, toch loonwaarborg tot voordeel van de werknemer die te laat beginnen werken is, of zijn dagtaak niet heeft vervult ==>om redenen buiten zijn wil!

Schorsingsgronden met recht als gewaarborgd loon (3):o de werknemer had zich normaal naar het werk gegeven, maar is te laat om niet

aangekomen. Voorwaarde: De oorzaak moet op de weg naar het werk hebben plaatsgevonden en buiten de wil van de werknemer vb auto-ongeluk, onaangekondigde staking

o als de werknemer (staking telt hier niet!) het werk niet kan aanvangen wanneer hij op zijn werkplaats aankomt, of hij niet kan verder werken waaraan hij bezig was, en dit door een oorzaak onafhankelijk van zijn wil

o om te gaan stemmen in België, zo hij niet voldoet aan de voorwaarden om bij volmacht te stemmen.

Aan deze voorwaarde voldaan: werkgever is verplicht een volledig dagloon uit te betalen (tenzij: in alg bindend verklarende AO deze loonverplichting doorschuift naar een fonds voor bestaanszekerheid of sociaal/ sectoraal fonds.

31

D) Arbeidsongeschiktheid Uitgangspunt

= de onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval schorst de uitvoering van de overeenkomst Als preventieadviseur-arbeidsgeneesheer de werknemer definitief arbeidsongeschikt

verklaart ==>geen automatische ontbinding van de AO wegens (medische) overmacht Werkgever moet de betrokken werknemer tewerk stellen (al dan niet in een andere

functie) –als de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer dit aanbeveelt- tenzij: dit technisch of objectief onmogelijk is, of de wedertewerkstelling om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden geëist.

In de toekomst zal de beëindiging van de AO pas kunnen worden vastgesteld na formele attestatie door de bevoegde arts die optreedt als sociaal inspecteur van de Algemene Directie Toezicht Welzijn op het Werk van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Procedure De werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van de arbeidsongeschiktheid Werknemer: geneeskundig getuigschrift overmaken (als dit in; AO, het A-reglement, of -bij

gebreke aan het getuigschrift - op eenvoudig verzoek van de werkgever) In geval van overmacht:

o verstuurt de werknemer het getuigschrift o geeft hij het af op de onderneming (binnen 2 werkdagen na arbeids-ongeschikt of

de dag van de ontvangst van het verzoek) tenzij: de AO of het A-reglement een ander termijn bepaald.

Controle door de werkgever en betwisting werknemer mag niet weigeren een door de werkgever gemachtigde en betaalde

controlearts te ontvangen of zich hierdoor te laten onderzoeken. Controlearts: gaat na of de werknemer echt arbeidsongeschikt is, bepaald de

waarschijnlijke duur, en in voorkomende geval, de andere medische gegevens als die noodzakelijk zijn.

de werknemer moet zich desgevraagd bij de controlearts aanbieden als hij geen getuigschrift heeft afgeleverd waarin men (de huisarts) oordeelt dat hij zijn huis niet mag verlaten. De reiskosten zijn voor de werkgever

controlearts overhandigd zo snel mogelijk schriftelijk zijn bevindingen aan de werknemer (eventueel na raadpleging)

o werknemer gaat niet akkoord: dit wordt door de controlearts vermeld op het voornoemde geschift.

Betwisting wordt beslecht door ofwel een scheidsrechtelijke procedure, hetzij voor de arbeidsrechtbankBinnen de 2 werkdagen na de overhandiging van de bevindingen van de controlearts kan de partij die er het meeste baat bij heeft op het beslechtingen van het medisch geschil een arts-scheidsrechter aanwijzenDeze aanwijzing kan ook met onderling akkoordo De arts-scheidsrechter: doet medisch onderzoek+ beslist binnen 3 dagen na zijn

aanwijzing. ==>deze uitslag is definitief voor beide partijen

32

→ de kosten van de procedure + reiskosten van werknemer zijn voor de verliezende partij

o De arbeidsrechtbank: de regels toegepast van het privaatrechtelijk procesrecht.

Gewaarborgd loon Basisbeginselen

o Bij gerechtvaardigde schorsing van de AO wegens ziekt/ongeval ==>werknemer heeft recht op gewaarborgd loon: de regeling hiervan verschilt naar gelang van het type AO

Gewaarborgd loon is niet verschuldigd bij :o Een nieuwe periode van A-ongeschiktheid binnen de 14 dagen volgend op het

einde van vorige periode van AO met recht op gewaarborgd loono Indien het gewaarborgd loon tijdens de 1e periode van AO niet volledig was

uitgeputo Als de werknemer, na werkhervatting, d.m.v. een geneeskundig getuigschrift

bewijst dat deze nieuwe A-ongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of ongeval

o In de hypothese dat het ongeval werd opgelopen door sportcompetitie of -exhibitie waarvoor een inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers een soort loon krijgen (het maakt niet uit in welke vorm)

o Als de A-ongeschiktheid voortvloeit uit een zware fout van de werknemero Als werknemer het geneeskundig getuigschrift te laat of niet inlevert of zich

onttrekt aan de controle door de werkgever.

Regeling voor de arbeiders o AO vloeit voort uit ziekte/ongeval in het privéleven:

eerste 7 dagen: volledig loon volgende 7 dagen: 6O% van normale loon vanaf 15e dag: A-uitkeringen vanwege de wettelijke ziekte- en

invaliditeitsverzekering indien aan de toepasselijk voorwaarden is voldaan→de werkgever moet van de 8ste t.e.m. de 30ste dag van A-ongeschiktheid een toeslag betalen, zodat de arbeider geen loonverlies heeft de eerste 30 dagen van zijn A-ongeschiktheid.

o Om kortdurende afwezigheden in te perken, bepaalt de A-overeenkomstenwet, wanneer de A-ongeschiktheid < dan 14 duurt: de 1ste dag van de A-ongeschiktheid een niet-vergoede wachtdag is = een ‘carenzdag’ p 303

Als deze dag = met die van de schorsingsgrond bestaande uit het niet tijdig kunnen aanvangen van het werk, valt de wachtdag op de eerstvolgende werkdag. opm.: deze carenzdag wordt vaak genuanceerd in de AO’sten. Vb: 1 of 2 wachtdagen toch vergoeden

o Bij een beroepsziekte of arbeids(weg)ongeval: dan moet de werkgever de eerste 7 dagen het gewaarborgd loon

vereffenen. > 7 dagen: betaalt men een uitkering ofwel:

de A-ongevallenverzekeraar ofwel

33

-Het Fonds voor Arbeidsongevallen (maar dit is eerder uitzonderlijk) Het Fonds voor Beroepsziekten Hier komt ook nog een toeslag bovenop zodat er geen loonverlies is

o De A-ongevallenverzekeraar, het Fond voor A-ongevallen of het Fonds voor Beroepsziekten draagt eveneens de last van de A-ongeschiktheidsuitkering voor de 1ste 7 dagen A-ongeschiktheid en stort deze vergoeding rechtstreeks door aan de werkgever

Regeling voor de bediendeno Aangeworven op proef: (voor < als 3 maanden of voor een duidelijk omschreven

werk wat normaal minder als 3 maanden duurt) recht op gewaarborgd loon volgens dezelfde modaliteiten als de

arbeiderso Overige bedienden: aangeworven voor onbepaalde tijd: ( min. 3 maanden of voor

een duidelijk omschreven werk dat normaal min. 3 maanden duurt. Gewaarborgd loon: eerste 30 dagen van A-ongeschiktheid, ongeacht de

oorsprong ervan > 30 dagen: in aanmerking voor een vervangingsinkomen van SZ

OntslagbeschermingOnderscheid tussen: AO voor bepaalde, onbepaalde tijd, een duidelijk omschreven werk en naargelang het ontslag vóór of na het einde van de 6e maand A-ongeschiktheid plaatsvindt.

Hier zijn de regel gelijk, ongeacht de oorsprong van de AO (geen verschil tussen ongeval thuis opgelopen of op werk of beroepsziekte)

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd o na 6 maanden A-ongeschikt : werkgever heeft recht om werknemer te ontslaan

mits betaling van een vergoeding. (deze vervangt de opzeggingsvergoeding, zonder dat de opzeggingstermijn wordt nageleefd)

werklieden: vergoeding = loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het nog te lopen gedeelte van die termijn (dus deze bijzondere ontslagvergoeding = de gewone opzeggingsvergoeding)

bedienden: werkgever mag dit bedrag van het loon aftrekken dat werd uitbetaald sedert het begin van de A-ongeschiktheid – o.a. het gewaarborgd maandloon wegens ziekte of ongeval – of in voorkomend geval sedert de datum waarop de opzegging is beginnen te lopen.

o Voor het einde van 6 maanden A-ongeschiktheid: de werkgever mag de AO voor onbepaalde tijd eigenlijk niet eenzijdig onderbreken, maar er is ook geen sanctie voor de werkgever als hij dit wel doet (aangezien de is casu verschuldigde vergoeding gelijk is aan de normale opzeggingsvergoeding)

Opm .: bij bedienden lat de wetgeving niet toe om het loon dat betaald werd sinds de aanvang van de A-ongeschiktheid, in mindering te brengen van de verschuldigde ontslagvergoeding, zodat het niet naleven van het ontslagverbod toch lichtjes wordt bestraft.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

34

o Na 6 maanden A-ongeschikt : werkgever kan steeds een einde maken aan de AO van bepaalde duur of een welomschreven werk < 3 maanden mits vergoeding

o Deze vergoeding: = loon dat nog moest betaald worden tijdens de overeengekomen tijd of voor de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de bediende werd aangeworven (max 3 maanden en onder aftrek van wat werd betaald sinds het begin van de A-ongeschiktheid)

o Automatisch einde van de AO zonder vergoeding bij: Verstrijken van de bij overeenkomst vastgestelde tijd Verwezenlijking van het werk dat voorwerp uitmaakt van de

overeenkomst Indien dit niet het geval is, is het ontslag onrechtmatig

o Werkgever moet dan: vergoeding betalen = de som van het loon dat verschuldigd is tot het verstrijken van de

termijn, zonder het dubbele te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de overeenkomst zonder tijdsbeperking was afgesloten.

Hiervan mag men het bij de aanvang van de A-ongeschiktheid uitgekeerde loon niet aftrekken

o Hieruit volgt dat voor een bediende met een AO voor onbepaalde tijd van < als 3 maanden (of voor een welomschreven taak < 3 maanden) de verschuldigde vergoeding bij ontslag vóór het einde van de 6 maand A-ongeschiktheid heel wat hoger is dan wanneer de overeenkomst wordt beëindigd na 6 maanden afwezigheid wegens ziekte of ongeval.

o Bij een AO met een bediende < als 3 maanden (of voor welomschreven werk < 3 maanden) : - A-ongeschiktheid van > 7 dagen: AO zonder vergoeding beëindigen

o AO met een proefbeding : A-ongeschiktheid van > 7 dagen: ook AO beëindigen zonder vergoeding. (enkel tijdens proeftijd)

E) Zwangerschap, bevalling, vader- en moederschap, adoptie en pleegzorg Zwangerschapsonderzoeken

Voor zover de zwangerschapsonderzoeken niet kunnen plaatsnemen buiten de A-uren heeft de zwanger werkneemster recht om afwezig te zijn en op het normale loon gedurende de tijd die nodig is om op onderzoek te gaan, als ze haar werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar zwangerschap.

Ze is loongerechtigd indien:o De werkgever vooraf informeren over de afwezigheido Als de werkgever vraagt naar een medisch attest, moet zij dat voorleggen indien

dit staat is de collectieve AO of het A-reglement

Zwangerschaps- en bevallingsrust Eenling : werkgeefster bezorgt ten laatste 7 weken voor de vermoedelijke datum van de

bevalling een geneeskundig voorschrift waaruit deze datum blijkt. Meerling : werkgeefster bezorgt ten laatste 9 weken voor de vermoedelijke datum van de

bevalling een geneeskundig voorschrift waaruit deze datum blijkt. Als de zwangere vraagt voor prenataal verlof, is de werkgever verplicht dit toe te staan:

o Eenling: ten vroegst vanaf de 6e week voor de vermoedelijke bevalling o Meerling: ten vroegst vanaf 8e week voor de vermoedelijke bevalling

35

o Als de bevalling later plaatsneemt als gepland, wordt het verlof tot de werkelijke datum van de bevalling verlengd.

Verboden om: iemand tewerk te stellen vanaf 7e dag voor de vermoedelijke bevallingsdatum, tot 9 weken na de bevallingsdatum

o Na deze 9 weken : kan de moederschapsrust worden verlengd met:Een periode van de duur = aan de periode waarin zij verder heeft gewerkt vanaf de 6e week (of 8e week) voor de werkelijke datum van de bevalling

o Opm.: Bij vroeggeboorte: deze tijdspanne wordt verminderd met de dagen waarop arbeid werd gepresteerd tijdens de periode van 7 dagen die de bevalling voorafgaan.

Gevolg : er zijn max 6 tot 8 weken prenataal overdraagbaar naar een periode achter het postnatale verlof.

o 2 weken: in geval van een geboorte van een meerlingo 1 week: wanneer de werkneemster ongeschikt is geweest om haar A te

verrichten vanaf de 6e week voorafgaand aan de werkelijke datum van de bevalling, of 8ste week bij een meerling.

o Max. 24 weken: na de eerste 7 dagen na de geboorte moet het pasgeboren kind opgenomen blijven in een verplegingsinrichting + voorlegging van een geneeskundig voorschrift

De moeder kan 2 weken van het zwangerschapsverlof omzetten in verlofdagen die ze kan opnemen binnen 8 weken vanaf hervatting van haar werk.

De werkneemster ontvangt een verhoogde moederschapsuitkering voor rekening van de wettelijke ziekte- en invaliditeitsverzekering gedurende haar zwangerschaps- en bevallingsrust

!! werkneemster is beschermd van ontslag vanaf: de werkgever ingelicht werd over de zwangerschap, tot 1 maand na het einde van de postnatale rustperiode

o Werkgever kan de AO wel eenzijdig beëindigen om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling

o Indien dit niet het geval is, moet de werkgever een forfaitaire vergoeding betalen van 6 maanden loon (dit is bovenop alle anders vergoedingen die de werkgever al moest betalen)

Borstvoedingspauzes Afhankelijk van de concrete tewerkstellingsduur op een bepaalde dag geniet ze max. 2x

een half uur om melk af te koven of te voeden. Dit recht looft tot 7 maanden na de bevalling. (behoudens uitzonderlijke omstandigheden) In voorkomend geval ontvangt zij een uitkering van de ziekteverzekering Deze werkneester heeft ook analoge ontslagbescherming (11.5.2)

Vaderschapsverlof de werknemer is gerechtigd om van het werk afwezig te zijn ter gelegenheid van de

geboorte van een kink waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat. 10 dagen: vrij op te nemen binnen 4 maanden Eerste 3 dagen: behoud van loon Volgende 7 dagen: vergoedbaar via de wettelijke ziekte- en invaliditeitsverzekering Bij overlijden van de moeder

36

de vader treed in de moeder haar plaats en hij mag de resterende moederschapsrust opnemenvader ontvangt het verhoogde moederschapsuitkering

Hospitalisatie van de moeder na de 7 dagen dat de baby het ziekenhuis heeft verlaten: het vaderschapsverlof eindigt als de moeder wordt ontslagen uit het ziekenhuis, zonder dat dit meer kan bedragen als het eigenlijke moederschapsverlofmoeder ontvangt de moederschapsuitkering, daar waar de vader in aanmerking komt voor de normale ZIV-uitkering.Bij overlijden of Hospitalisatie van de moeder: hier geniet ook de vader van de ontslagbescherming

Opm.: Overtreding hiervan word gesanctioneerd met een forfaitaire vergoeding tot 3 maanden loon.

Adoptieverlof Kind < 3 jaar: max. 6 weken aaneensluitende periode Kind > 3 jaar: max. 4 weken (aaneensluitend) Indien een gehandicapt kind: < 3 jaar: max. 12 weken

> 3 jaar: max. 8 weken==>einde van adoptieverlof: als kind een leeftijd van 8 jaar heeft bereikt

Aanvang binnen de 2 maanden volgend op de inschrijving in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister van het kind (hierdoor maakt het deel uit van het gezin)

Bij adoptieverlof: o Eerste 3 dagen: loonwaarborgo Resterende periode: de ziekteverzekering compenseert voor een aanzienlijk deel

het loonverlies door toekenning van een vervangingsinkomen Ook hier vindt een ontslagbescherming uitwerking, het niet respecteren hiervan wordt

gesanctioneerd met een vergoeding van 3 maanden loon

Verlof voor pleegzorgPleegouders hebben per gezin, per kalenderjaar: 6 dagen pleegzorgverlof. De soorten verplichtingen, opdrachten en situaties waarvoor het recht op afwezigheid van het werk met het oog op het verstrekken van pleegzorgen geldt, hebben betrekking op diverse gebeurtenissen die specifiek verband houden met de pleegzorgsituatie en die de tussenkomst van de werknemer vereisen, en dit voor zover de uitvoering van de AO deze tussenkomst onmogelijk maakt.

o Het is bedoeld voor het verstrekken van andere pleegzorgen, maar enkel voor zover de bevoegde plaatsingsdienst de noodzaak attesteert.

o Tijdens het pleegzorgverlof: werknemer heeft recht op een forfaitaire uitkering per dag voor rekening van het werkloosheidssysteem

F) Verlof om dwingende reden = opent de mogelijkheid voor de werknemer om onbezoldigd, gedurende max. 10 A-dagen per

kalenderjaar afwezig te zijn van het werk. P 308 Dwingende redenen: - elke niet-voorziene,

o los van het werk staande gebeurtenis o die de dwingende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereisto voor zover de uitvoering van de arbeid deze tussenkomst onmogelijk maakt.

37

o Vb.: ziekte, ongeval of hospitalisatie van een persoon waarmee de werknemer onder 1 dak woont, of een niet-inwonende bloed- of aanverwant in de 1ste graad

o Vb.: ernstige schade ad materiële bezittingen van de werknemero Verschijning als partij voor een rechtbank

Werknemer is verplicht: o Werkgever vooraf te verwittigeno Werkgever zo snel mogelijk verwittigen in men het niet op voorhand kon weten

De werknemer moet het verlof nemen waarvoor het bedoeld is Als ge werkgever vraagt naar een ‘bewijs van bestaan van een dwingende reden’ moet de

werknemer die ook leveren

G) Kort verzuim = Een werknemer mag afwezig zijn met behoud van zijn normale loon, ter gelegenheid van

familiegebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en in geval van een verschijning voor het gerecht.

KB van 28 augustus 1963: bevat een limitatieve lijst van gebeurtenissen of verplichting die deze rechten doen ontstaan: deze bepalingen gelden als minimumregels (dus er kan conventioneel worden afgeweken, althans voor zover deze regeling gunstiger is.

Voor de toepassing van de regeling van het klein verlet wordt de persoon die wettelijk samenwoont met de werknemer, gelijkgesteld met de echtgenote/noot van de werknemer

o Wettelijk samenwonen= de toestand van samenleven van 2 personen die een verklaring van wettelijke samenwoning hebben afgelegd door het indienen van een geschrift bij de ambtenaar van de burgerlijke stand.

Bij kort verzuim: werknemer heeft enkel recht op nominale loon voor de dagen van activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon indien hij niet in de onmogelijkheid verkeerde om te werken.

Wanneer de werknemer geen loonverlies lijdt door zijn afwezigheid, is de werkgever niet gehouden om hem te vergoeden.

Voorwaarde voor de werknemer:o Werkgever vooraf op de hoogt brengen; is dit niet mogelijk: zo snel mogelijk op de hoogte

brengeno Werknemer moet het verlof gebruiken waarvoor het bedoeld was; hij hoeft hier wel geen

bewijs voor te levereno Werkgever zal moeten aantonen dat werknemer misbruik heeft gemaakt, indien dit het

geval is. P 310: tabel 8.5: Minimumregeling kort verzuim

H) Zetelen als rechter of raadsheer in sociale zaken Arbeidsrechtbanken en – hoven:

o 1 beroepsmagistraat – voorzitter van de desbetreffende kamero 2 lekenrechters: in arbeidsrechtelijke geschillen gaat het om

– 1 lekenrechter: voorgedragen door een vakbond ─ 1 lekenrechter: op voordracht van een werkgeversfederatie

o Niveau van A-rechtbank: deze rechters worden ‘rechter in sociale zaken’ genoemdo Arbeidshof: ‘raadsheren in sociale zaken’

38

De uitvoering van de AO word geschorst voor de tijd die nodig is om zich naar/van(terug) het gerechtsgebouw te begeven, plus de tijd die nodig is om te zetelen (dit is het aanwezig zijn tijdens de zitting, maar ook de handelingen die de rechter of raadsheer stelt in het raam van zijn functie vb mee beraadslagen) De rechter of raadsheer heeft gedurende zijn afwezigheid geen recht op loon. hij geniet ook gaan bijzondere ontslagbescherming

I) Politiek verlof Hiervoor kunnen werknemers die een politiek mandaat uitoefenen in aanmerking komen. Tijdens het verlof mag men een vooraf vastgelegd max.-aantal arbeidsdagen of gedeelten van

arbeidsdagen per maand afwezig blijven (infra. Tabel 8.6) Werknemer behoudt zijn normale loon (beperkt tot de vigerende loongrens voor de ZIV-

uitkeringen Er is geen loon verschuldigd aan de werknemer die het ambt of mandaat bekleedt van:

o Burgemeester, schepeno Voorzitter of lid van een bureau van een districtsraad o Voorzitter van de raad voor maatschappelijk welzijn bekleedt

==>de werkgevers kunnen om de 3 maanden terugbetaling verkrijgen van de lonen en de werkgeversbijdragen vanwege de instelling waar de werknemers zijn mandaat of ambt uitoefent

De werknemer moet het bewijs leveren wanneer de werknemer zich beroept op het recht op politiek verlof

Er rust een kennisgevingsplicht op de werknemer Diegene die zich kandidaat stelt voor politieke verkiezingen (al dan niet verkozen): krijgen

bescherming doordat de werkgever in dit verband de AO niet eenzijdig mag verbrekeno Deze beschermingsperiode gaat in vanaf kennisgeving ad werkgever van de

kandidaatstelling: per aangetekende brief binnen de 6 maanden voor de verkiezing werknemer wordt niet verkozen : tot 3 maanden na de verkiezing

ontslagbescherming werknemer wordt verkozen : ontslagbescherming voor de volledige duur van het

mandaat + de 6 maanden die erop volgen opm.: ontslaat de werkgever hem toch: sanctie = het uitbetalen van een

vergoeding = 6 maanden brutoloon. (tenzij voor redenen die vreemd zijn aan het feit dat de werknemer kandidaat of verkozen is)

!! Tabel 8.6: Uitoefening politiek verlof p 312

J) Voorlopige hechtenis= wanneer een werknemer naar aanleiding van een gerechtelijk onderzoek en in verdenkingstelling door een onderzoeksrechter in voorlopige hechtenis wordt geplaatst, resulteert dit volgens de AO-stenwet is een schorsing van de uitvoering van de AO geen loonwaarborg geen bescherming tegen ontslag

K) Samenvattend overzichtTabel 8.7 Overzicht schorsingsgronden p 313-314

39

Hoofdstuk 9. Uitstroommanagement

1. Arbeidsrecht als hoofdrolspelerA) Ontslag is een vorm van uitstroom, maar uitstroom is meer dan ontslag

Ontslag = handeling waarbij een van de partijen expliciet de wil uit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen Vaak ontslag krijgen of ontslag nemen Uitzonderlijk: niet door wilsuiting vb: overlijden Einde aan contract conform de principes van het algemeen verbintenissenrecht of contractrecht

(wordt apart besproken in 6.)

B) Ontslagrecht en ontslagmachtOntslagrecht = ontslag conform de regels betreffende het ontslag ==>onrechtmatig wanneer wettelijke of conventionele regels niet worden gerespecteerdOntslagmacht = elke partij heeft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen door ontslag (eenzijdige wilsuiting), zelfs als het onrechtmatig is Er kan niet geëist worden dat de werknemer daar in dienst kan blijven, maar er kan wel een schadevergoeding gevraagd worden

2. Beëindigingswijzen buiten her arbeidsrechtA) Oplijsting

Arbeidsovereenkomst is een contract ==>ook onderhevig aan beginselen van het burgerlijk recht (zie B t.e.m. E)

B) OntbindingVormen van ontbinding: Ontbindende tijdsbepaling: in het contract opnemen dat de overeenkomst automatisch sluit

wanneer een toekomstige en zekere gebeurtenis gerealiseerd wordt bv: pensioenleeftijd Verboden: huwelijk of zwangerschap opnemen Uitdrukkelijke ontbindende beding: een bepaalde vermelde wanprestatie betekent het

automatische einde van de overeenkomst vb: roken op de werkplaatso Ontbindende voorwaarde: een vermelde, toekomstige en onzekere gebeurtenis die (wanneer

ze zich voordoet) leidt tot de ontbinding van het contracto vb: in Japan werken, maar het Japans niet geleerd krijgeno MAAR: de voorwaarde mag niet door een machthebbende uitgeoefend worden ==>nood aan

een derde Gerechtelijke ontbinding wegens wanprestatie: aan de rechter vragen om het contract te ontbinden

==>wordt in praktijk weinig gebruikt, want er zijn veel eenvoudigere manieren

C) Onderlinge toestemmingWerkgever en werknemer die onderling toestemmen dat overeenkomst een einde neemt ==>nood

aan papieren bewijs Werknemer heeft dan wel een schorsing in werkloosheidsuitkering (werkloos door eigen schuld / toedoen)

D) OvermachtOvermacht = een situatie die onvoorzienbaar is, onvermijdelijk, vreemd aan de wil van de partij die zich erop beroept, en de werknemer of de werkgever moet hierdoor onmogelijk zijn contractuele verplichting kunnen nakomen

40

Tijdelijke overmacht = schorsing van de uitvoering van de overeenkomst Definitieve overmacht = einde van het contract (zie hoofdstuk 8)

E) NietigheidRedenen: In strijd zijn met de wet vb: je kan niet werken in een illegaal casino

3. Beëindigingswijzen volgens het arbeidsrechtA) Door van een van de partijen

Als werknemer overlijdt: einde aan overeenkomst door overmachtAls werkgever overlijdt: normaal geen einde aan de overeenkomstBEHALVE:

wanneer contract gesloten met oog op persoonlijke medewerking overlijden het einde betekent van de activiteit waardoor de werknemer in dienst is genomen

o vb: persoon wiens memoires je aan het schrijven was sterft

B) OpzeggingVia schriftelijke wijze laten weten dat je de overeenkomst wil beëindigenRegels volgen, want anders opzeggingsvergoeding moeten betalen aan de tegenpartij

WijzeOpzegging: d.m.v. een geschrift (op straffe van nietigheid)

door werkgever: door aangetekende brief (vanaf 3de dag na verzending) / door gerechtsdeurwaarderexploot (onmiddellijke uitwerking)

door werknemer: ook door 2 vorige / door geschrift ‘van hand tot hand’ (met handtekening werkgever)

InhoudVermeldingen: het begin en de duur van de opzeggingstermijn

Ontslagen door werkgever: geeft reden ontslag in C4 ==>voor werkloosheidsvergoeding

Taal: moet in taal van ligging van de exploitatiezetel

Opzeggingstermijnen voor werkliedenOpzeggingstermijn gaat de maandag na kennisgeving aan de arbeider van startOpzeggingstermijn voor arbeiders:anciënniteit duur opzeggingstermijnontslag door werkgever Arbeiderwettelijke opzeggingstermijnen<20 jaar 28 kalenderdagen 14 kalenderdagen20 > jaar 56 kalenderdagen 28 kalenderdagenbijzondere clausules< 6 maanden 7 kalenderdagen 3 kalenderdagenVerschil tussen arbeiders en bedienden = groot

Oplossing: cao 20/12/1999: verruiming van de termijnen:anciënniteit duur opzeggingstermijnontslag door werkgever

41

6 maanden < 5 jaar 35 kalenderdagen5< 10 jaar 42 kalenderdagen10 < 15 jaar 56 kalenderdagen15 < 20 jaar 84 kalenderdagen20 > jaar 112 kalenderdagen

Opzeggingstermijnen voor bediendenOpzeggingstermijn gaat de eerste dag van de volgende maand (na de kennisgeving) van startDuur van de opzeggingstermijn = afhankelijk van de hoogte van het loon:

Jaarloon < 30 327 euro: lagere bediende Jaarloon > 30 327 euro: hogere bediendeOpzeggingstermijnen lagere bedienden (< 30 327):Anciënniteit duur opzeggingstermijnontslag door werkgever bediende< 5 jaar 3 maanden 1.5 maand5 -10 jaar 6 maanden 3 maanden10-15 jaar 9 maanden 3 maanden15 – 20 jaar 12 maanden 3 maandenper bijkomende 5 jaar + 3 maanden 3 maandenOpzeggingstermijnen hogere bedienden (> 30 327):

HoHogere bedienden: opzegging door werkgever: termijn mag nooit korter zijn dan lagere bedienden Bij jaarloon > 60 654 euro: afspraken maken over duur in arbeidsovereenkomst Vaak problemen in praktijk: werkgever wil werknemer zo snel mogelijk buiten,

werknemer wil zo lang mogelijk blijven

Opzeggingstermijn in geval van pensioneringDe arbeidsovereenkomst komt niet automatisch tot einde bij bereik van pensioengerechtigde leeftijd ==>werkgever moet wel werknemer opzeggenSpeciale regeling voor bedienden:Anciënniteit duur opzeggingstermijnontslag door werkgever bediendepensionering 65 jaar 60 jaar< 5 jaar in dienst 3 maanden 1.5 maand> 5 jaar in dienst 6 maanden 3 maanden

TegenopzeggingAls een werknemer door zijn werkgever wordt opgezegd, kan hij een kortere opzeggingstermijn eisen als hij al ander werk heeft gevonden

Zelfde formaliteiten als bij opzegging

42

Anciënniteit duur opzeggingstermijnontslag door werkgever bediendejaarloon < 60 654 euro conventioneel (door

overeenkomst) / jurisdictioneel (door rechter)

4.5 maanden

jaarloon > 60 654 euro ‘overeenkomst’ indiensttreding 6 maanden

Begint de dag na de kennisgeving Termijnen bij tegenopzegging:

jaarloon duur waarde< 30 327 euro 1 maand bindend< 60 654 euro 2 maanden bindend> 60 654 euro 4 maanden maximum

Sollicitatieverlof Tijdens opzeggingstermijn: werknemer heeft recht op betaalt sollicitatieverlof:Categorie duur beperkingwerklieden 1 arbeidsdag / week ½ arbeidsdag

zo termijn < 7 dagenbedienden< 30 327 euro

1 arbeidsdag / week volledige opzeggingstermijn

bedienden> 30 327 euro

1 arbeidsdag / week½ arbeidsdag / week

laatste 6 maandenvoordien

OpzeggingsvergoedingWanneer de opzeggingstermijn niet gerespecteerd wordt / de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden wordt beëindigd ==>opzeggingsvergoeding

= lopende loon van o Duur van de opzeggingstermijn / o Bij te korte opzeggingtermijn / vroegtijdig verbreken: resterende gedeelde

van termijn + voordelen uit overeenkomst (vb betaling in natura): Onmiddellijke betaling

C) Einde van de overeenkomst door het verstrijken van de termijn of de voltooiing van het werk Kan niet door opzegging, maar kan wel 1zijdig en zonder dringende reden beëindigd worden

door: Vergoeding van het resterende loon tot het einde van de overeenkomst

Vb: nog 12 maanden te gaan = nog 12 maanden loon uitbetalen aanpassing: Maximum het dubbele van de opzeggingsvergoeding voor hetzelfde contract van

onbepaalde duur

D) Ontslag om dringende reden Begrip

Dringende reden = de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt

Nood aan een fout Niet noodzakelijk van contractuele aard, moet ook niet schade berokkend hebben aan

de tegenpartij

Bewijs en beoordelingDringende reden inroepen: feiten bewijzen

Betwisting: naar arbeidsrechtbank (zelfs wanneer in contract fouten staan beschreven)

43

Moeilijk om algemeen grenzen te bepalen ==>situatie per situatie bekijken

Procedure1. Ontslag:

Binnen 3 dagen (ook zaterdag) na zekerheid van de feiten moet het ontslag gegeven worden

Moet uitgaan van de bevoegde persoon2. kennisgeving van dringende reden:

Moet binnen 3 dagen na ontslag schriftelijk meegedeeld worden aan tegenpartij Door aangetekende brief / deurwaarder / dubbel tekenen voor ontvangst Feiten moeten voldoende nauwkeurig worden weergegeven ==>alleen daarmee mag

de rechter rekening houden

GevolgenGevolgen van ontslag om dringende redenen:

Zonder termijn of vergoeding een einde aan de arbeidsovereenkomst Werkloosheidsuitkering een tijd geschorst Moeilijk om nieuw werk te vinden

Bij foutieve dringende reden, gebrek aan bewijs, inhoudelijke gronden, schending v procedureregels,… ==>vergoeding betalen (= opzeggingsvergoeding)

E) Willekeurig ontslagBijzondere bescherming van de werkman:

werkgever moet geldige reden hebben voor eenzijdig beëindigen van het contract moet het kunnen bewijzen ==>geen bewijs: vergoeding van 6 maanden loon bovenop

opzeggingsvergoeding arbeiders met contract van bepaalde duur: kunnen deze regel niet gebruiken ==>oplossing:

‘misbruik van het ontslagrecht’: ex-werknemer moet bewijzen dat er schade veroorzaakt is door het ontslag (burgerlijk recht)

F) Eenzijdige en substantiële wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaardeBij sluiting van een arbeidsovereenkomst ==>afspraken maken waar de partijen zich aan moeten houden ==>als men ze toch eenzijdig wijzigen & die wijziging is substantieel aan de arbeidsvoorwaarde: naar rechter om beëindiging van de overeenkomst te eisen & opzeggingsvergoeding te vorderenProblemen:

Essentiële arbeidsvoorwaarde?o = condities die zo belangrijk zijn dat een partij nooit de overeenkomst had gesloten

indien de gewijzigde arbeidsvoorwaarden initieel waren opgelegdo Vb arbeidsduur, plaats van tewerkstelling, loon, functie,…

Substantiële wijziging?o Grens tussen eenzijdige en substantiële wijziging is moeilijko Vb: werken tot 17u05 i.p.v. 17u00 is niet substantieel

G) Bijzonderheden tijdens de proeftijd Kenmerken voor de proeftijd (zie hoofdstuk 7):

Beide partijen kunnen gemakkelijk een einde maken aan de overeenkomst Arbeiders:

44

o niet eenzijdig opzeggen zonder dringende reden tijdens eerste 7 dageno erna: mag op onmiddellijke en eenzijdige wijze beëindigd worden (zonder vergoeding)

bedienden:o zonder dringende reden en unilateraal opzegging met termijn van 7 dageno geen vaste datum voor start termijn ==>opzeggende partij mag vrij de datum bepaleno beëindigen op 1zijdige wijze zonder dringende reden / zonder opzeggingstermijn:

vergoeding van (resterende gedeelte) van de opzeggingstermijn ontslag tijdens eerste maand: vergoeding van resterend gedeelte van de

maand + duur van de opzeggingstermijn

H) Documenten Bij beëindigen overeenkomst: werkgever moet aan werknemer documenten afgeven vb C4

4. Ontslagbescherming en bijzondere ontslagproceduresA) Duiding

Uitzonderingen op ‘normale’ ontslagprocedures: welbepaalde reden & procedures Sociale afgevaardigden (gekozen bij sociale verkiezingen) ==>bijzondere bescherming:

o Niet ontslagen worden om dringende / economisch technische redeno Niet naleven: hoge ontslagvergoeding

Vakbondsafgevaardigde:▪ Mag ontslagen worden om dringende reden, in alle andere gevallen akkoord nodig van

paritair comité, soms naar rechter Personeelsafgevaardigde: zie hoofdstuk 14 Voor werknemers tewerkgesteld in het raam van de Wet prestaties algemeen belang:

toestemming nodig van minister van Werk Ontslagbeschermende maatregelen: bij schorsing van de uitvoering van de

arbeidsovereenkomst (hoofdstuk 8):o Schorsingsgronden en ontslagverbod om bepaalde reden: werkgever mag eenzijdig een

einde maken aan de arbeidsovereenkomst, maar niet om een reden die verband houd met de schorsing

5. Ontslag en herstructurering van de onderneming A) Enkele basisprincipes

Collectief ontslag: moet gebeuren binnen de 60 dagen en het moet minstens 10% van het personeel treffen informatieverplichting aan werknemers en overheid extra vergoeding

Sluiting: sluitingsfonds betaalt (eventueel) voorschotten op het achterstallige loon Overdracht van een onderneming (bij verandering van kapitaalbezitter): werknemers behouden hun anciënniteit

6. OutplacementA) Facultatieve regeling aangaande outplacement

Outplacementbegeleiding Mag pas worden toegepast als werknemer vooraf schriftelijke toestemming heeft gegeven Bij ontslag: mag pas starten na betekening van de opzeggingstermijn Kosten = voor werkgever

Werkgever:

45

Moet outplacementbureau kiezen dat: verzekering voor werknemer afsluit dat dezelfde bescherming biedt als een arbeidsongevallenverzekering

Moet leden van ondernemingsraad / vakbondsafgevaardigden raadplegen bij aanbieding

B) Verplichting tot outplacementbegeleiding Werkgever: verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden bij:

Werknemers van > 45 jaar, niet ontslagen om dringende reden, minstens 1 jaar in onderneming gewerkt

Aanbod moet voldoen aan kwaliteitsvereisten, afstand tussen woonplaats werknemer en plaats van begeleiding moet redelijk zijn, mag maximaal 12 maanden duren, …

Begeleiding tijdens opzeggingstermijn: begeleidingsuren horen tot het sollicitatieverlof Werkgever die geen begeleiding aanbied: betalen van bijdrage aan Rijksdienst voor

Arbeidsvoorziening Werknemer moet elk aanbod van begeleiding van werkgever accepteren, moet recht op

outplacement opeisen bij werkgever bij niet aanbieding ==>anders: sanctie in werkloosheidsregeling

C) HerstructureringD) werkgever kan bij herstructurering een overheidstegemoetkoming krijgen in

outplacementkostE)

46

Hoofdstuk 10. Leren lukt maar met een doel voor ogen

1. Wat ‘leert’ het arbeidsrecht hierover?A) Situering

2 Belangrijke juridische structuren die de vorming van de werknemer normeren

B) Scholingsbeding▪ werknemer volgt een vorming op de kosten van zijn werkgever,voor onbepaalde duur▪ enkel mogelijk vanaf een bepaald loon▪ Vorming=nieuwe professionele competenties die ook buiten de onderneming kunnen

worden gevaloriseerd▪ opleiding=minimum 80uur OF lager op voorwaarde dat het #vormingsuren een waarde

hebben die hoger ligt dan het dubbele van het gemiddelde minimummaandinkomen▪ opleiding:niet voortvloeien uit een wettelijke/reglementaire bepaling om het beroep uit

te oefenen waarvoor de werkenemer werd aangeworven▪ gebonden aan aantal vormvereisten

C) Educatief verlof (tabel 10.4 p 374=max #uren educatief verlof)▪ betaald educatief verlof voor het volgen van bepaalde opleidingen▪ normale loon wordt doorbetaald maar wel begrensd▪ voorwaarde: erkende opleiding volgen die minimum 32lesuren/jaar▪ erkende opleidingen staan in wetgeving opgesomd▪ rechtstreekse link met uitgeoefende arbeid is NIET nodig▪ formaliteiten: aanvrg, bewijs van de lesvorming, bij stopzetting werkgever binnen de 5d

verwittigen▪ spreiding en planning van het verlof: rekening houden met de noden van de interne

organisatie en met de specifieke situatie van de werknemer▪ verlof gaat gepaard met ontslagbescherming

47

Hoofdstuk 11. Performantiemanagement of sturen op resultaten

Hoofdstuk 12. Belonen en waarderen als strategie

Hoofdstuk 13. ‘Workdesign’ of het opzetten van op performantie gerichte en bevlogen werkprocessen

1. Kwaliteitsvolle arbeid en het welzijn van de werknemersA) Situering

Naast het opzetten van werkprocessen die de resultaatgerichtheid van de organisatie in de hand werken, hangt kwaliteit van de arbeid ook samen met het algemene welzijn van de werknemers. Daartoe zal de wetgever een hele resem verplichtingen opleggen aan de werkgever. Dit algemene welzijn kunnen we kaderen binnen de ruimere context van het arbeidsbeschermingsrecht. De welzijnsregeling is verspreid over een mengelmoes van normen, gaande van een fundament met een ietwat vage, zelfregulerende voorschriften tot een vrij gedetailleerde; uitvoerende gebods- en verbodsbepaling. Niet alleen personen verbonden door een arbeidsovereenkomst, maar ook leerlingen en stagiairs moeten beschermt worden. Welzijn bevat heel veel verschillende facetten.

B) Actoren Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk

Verplichting tot oprichting Iedere werkgever is verplicht om een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk op te richten. Parallel met het CPBW, is de oprichting ervan gelinkt aan het begrip ‘technische bedrijfseenheid’.Vallen technische bedrijfseenheid en juridische entiteit samen, dan wordt één interne dienst opgericht.Wanneer er meerdere juridische entiteiten bestaan, maar 1 technische bedrijfseenheid dan wordt er ook maar één interne dienst opgericht. Wanneer er meerdere technische bedrijfseenheden, maar 1 juridische entiteit dan wordt er één interne dienst opgericht maar met een afdeling voor elk onderdeel van de onderneming waarvoor een comité moet worden opgericht (er wordt er geen opgericht als er te weinig werknemers zijn per bedrijfseenheid).Het fiat voor de oprichting wordt gegeven via koninklijk besluit.

Samenstelling en werking De werkgever bepaalt, na advies van het CPBW, de wijze en samenstelling van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.Een interne dienst bestaat uit minstens 1 preventieadviseur.

minder dan 20 medewerkers in onderneming → preventieadviseur = werkgever

meerdere preventieadviseurs → 1 preventieadviseur is leider van dienst meerdere afdelingen → per afdeling minstens 1 preventieadviseur

De werkgever:

48

heeft de keuze om een departement belast met medisch toezicht o.l.v. een preventieadviseur-arbeidsgeneesheer op te richten, ofwel om dit uit te besteden aan een externe dienst. De taken op het vlak van arbeidsveiligheid en deze op vlak van arbeidsgeneeskunde mogen nooit door dezelfde persoon uitgevoerd worden.

legt de technische en wetenschappelijke middelen, de lokalen en de financiële middelen vast en duidt het administratief personeel aan dat ter beschikking van de interne dienst staat.

bepaalt de minimumduur van de prestaties van de preventieadviseurs op een dergelijke wijze dat zij de hun toegewezen opdrachten te allen tijde volledig en doeltreffend kunnen vervullen.

Preventieadviseurs Preventieadviseurs maken deel uit van het vaste personeel van de werkgever en zijn bijgevolg met hem verbonden via een arbeidsovereenkomst, behoudens uiteraard wanneer de werkgever deze functie zelf waarneemt. Eigenschappen:

Oefenen functie uit in volle onafhankelijkheid Kunnen bij meningsverschillen advies inwinnen van het Toezicht Welzijn op

het Werk Hebben recht en plicht om zich te vervolmaken via vormingsactiviteiten Recht op bescherming bij vervanging/verwijdering uit functie of beëindiging

van arbeidsovereenkomst

Deze laatste niet onbelangrijke eigenschap lichten we even verder toe: Vervanging of verwijdering van de preventieadviseur uit zijn functie:

1. → het voorafgaande akkoord v/h CPBW, of bij afwezigheid hiervan, van de vakbondsafvaardiging of van de werknemers is vereist2. → geen vergelijk? Dan treedt verzoeningsprocedure in werking + tussenkomst TWW3. → werkgever kan preventieadviseur enkel verwijderen uit functie om redenen vreemd aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit zijn onbekwaamheid blijkt4. → werkgever moet procedure volgen, tenzij bij:

o Ontslag om dringende redeneno Sluiting v/d ondernemingo Collectief ontslago Ontslag tijdens de proefperiode

→ bij miskenning van regels → ontslagvergoeding (afhankelijk van anciënniteit preventieadviseur)

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit zijn functie5. = analoog vervanging/verwijdering

(alles geldt ook voor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer)

Takenpakket = bijstaan van werknemers en werkgevers in de toepassing van de maatregelen m.b.t. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en bij alle andere

49

preventiemaatregelen en –activiteiten. Dit impliceert dat de interne dienst ondersteuning verleent in het uitwerken, opstellen, uitvoeren en evalueren van het beleid op het gebied van een dynamisch risicobeheersingssysteem.

Externe dienst voor preventie op het werkAls interne dienst niet volstaat, moet werkgever (via schriftelijke overeenkomst) beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk; deze

kan door worden opgericht door de overheid of door werkgevers (vzw) behoeft erkenning door de federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en

Sociaal Overleg.De externe dienst omvat:

een adviescomité een afdeling risicobeheersing een afdeling medisch toezicht

Preventieadviseur externe dienst heeft dezelfde rechten en plichten als de interne.De werkgever beslist of de taken op vlak van welzijn v/d werknemers geheel of gedeeltelijk worden waargenomen door de interne of externe dienst. Sommige taken zijn exclusief voorbehouden aan de interne of de externe dienst.

Comité voor preventie en bescherming op het werk Oprichting, samenstelling en werking

Als er 50 of meer werknemers werken in een onderneming, moet een CPBW opgericht worden.CPBW is paritair samengesteld; er zijn evenveel vertegenwoordigers van de werknemers- als werkgeverszijde. (interne adviseurs kunnen geen lid zijn van werknemersfractie)De personeelsafgevaardigden worden aangeduid via vierjaarlijkse sociale verkiezingen.

Als er minder dan 50 werknemers zijn, dan neemt de vakbondsafvaardiging de taken over van de CPBW.Als er geen vakbondsafvaardiging is, dan worden de individuele werknemers rechtstreeks betrokken bij de vraagstukken rond welzijn.

De werkgever zit het comité voor en zorgt ervoor dat er minstens 1 maal per maand een vergadering plaatsvindt. (als 2/3 van personeel vraagt om vergadering, moet comité samenkomen)De werkgever stelt ook de agenda op en zorgt voor de nodige info. Het secretariaat is in handen van de interne dienst.

Opdrachten Hoofdtaak: opsporen en voorstellen van middelen, evenals het actief bijdragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen.

C) Algemeen welzijnsbeleid op het vlak van veiligheid en gezondheidAlgemeen is de werkgever ertoe gehouden de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

50

Ten eerste beogen een heleboel van die plichten het verhogen van de veiligheid van de werknemers.Een tweede belangrijke pijler betreft de gezondheidstoezicht. Dit kan door 2 instanties gebeuren:

Een met medisch toezicht belast departement van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk

Een externe dienst voor preventie en bescherming op het werkBelangrijk in het kader van de gezondheidstoezicht is de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.De werkgever is ertoe gehouden om een breed spectrum van gezondheidsonderzoeken te organiseren; het kan gaan om:

Verplichte onderzoeken : werknemers die veiligheidsfunctie uitoefenen, een functie met verhoogde waakzaamheid bekleden, een activiteit met een welbepaald risico uitoefenen of in contact komen met voedingswaren

Gepaste onderzoeken : bv andersvaliden, jongeren, ... Niet-verplichte, spontane onderzoeken : o.b.v. klacht/verzoek van werknemer (via

‘formulier verzoek om gezondheidstoezicht’)

Naar vormen van arbeidsgeneeskundig onderzoek onderscheidt men: Preventieve onderzoeken : voorafgaand aan aanwerving, periodiek tijdens de

tewerkstelling of naar aanleiding van een werkhervatting na een periode van arbeidsongeschiktheid

Spontane raadplegingen; Voortgezet gezondheidstoezicht; Gezondheidsbeoordeling van definitieve arbeidsongeschikte werknemers, met het oog op

hun re-integratieDe werknemer kan bij de onderzoeken, met uitzondering van preventieve onderzoeken, gebruik maken van:

Overlegprocedure : wanneer preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat definitieve/tijdelijke werkverandering noodzakelijk is

Beroepsprocedure : bij arbeidsgeneesheer-inspecteur bij het TWW

D) Psychosociale belasting: geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk Situering en definities

De fenomenen van grensoverschrijdend gedrag die in oorzakelijk verband (kunnen) staan met psychosociale druk op de werkvloer, waarbij een behoorlijk wat aandacht besteed wordt aan een preventieve aanpak zijn de volgende: Geweld ; zijnde elke feitelijkheid waarbij een werknemer of eventueel een andere

persoon psychische of fysiek bedreigd wordt of aangevallen bij uitvoering van het werk Pesterijen op het werk : gedefinieerd als meerdere gelijkaardige/uiteenlopende

onrechtmatige gedragingen, buiten/binnen de onderneming, die plaatshebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel/gevolg hebben dat de persoonlijkheid/waardigheid/fysieke of psychische integriteit van een werknemer of eventueel andere personen bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende, kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen meer in het bijzonder verband houden met godsdienst, geslacht, ras, handicap, leeftijd, geaardheid.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk : te weten elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel/gevolg heeft

51

dat de waardigheid v/e persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd

Verplichtingen voor de werkgeverDe werkgever moet een risicoanalyse uitvoeren en de nodige maatregelen treffen om geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen zorgen voor enkele specifieke preventiemaatregelen, na advies v/h CPBWWanneer er zich toch incidenten voordoen, moet de werkgever opnieuw een risicoanalyse uitvoeren i.s.m. de preventieadviseur. Deze analyse wordt dan voor advies voorgelegd aan het CPBW.Wanneer incidenten zich blijven voordoen, kan de preventieadviseur zich rechtstreeks richten tot de TWW.

Administratief gezien zorgt de werkgever ervoor dat de coördinaten van de preventieadviseur psychosociale belasting en van de eventuele vertrouwenspersoon, alsook een beschrijving van de intern te volgen procedures en van de rechten en plichten van de betrokken partijen bij melding van grensoverschrijdend gedrag, in het arbeidsreglement worden ingeschreven.

Ten slotte verstrekt de werkgever alle nuttige info aan de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers over de risicoanalyse, preventiemaatregelen en procedurele facetten.

Organisatorische ondersteuning Preventieadviseur psychosociale belasting

De werkgever duidt een preventieadviseur aan die gespecialiseerd is in de psychosociale facetten v/h werk.

< 50 werknemers in onderneming: verplicht om beroep te doen op preventieadviseur verbonden aan externe dienst

> 50 werknemers in onderneming: keuze tussen preventieadviseur interne of externe dienst

Als de werkgever kiest voor een preventieadviseur van de interne dienst, is voorafgaande akkoord van CPBW nodig (anders: verzoeningsprocedure).

Verschillende functies van de preventieadviseur op gebied van psychosociale belasting: Meewerken aan de risicoanalyse Raad en opvang bieden aan slachtoffers + op informele wijze zoeken naar

oplossing Ontvangen van gegronde klachten van slachtoffers, getuigenverklaringen

verkrijgen en op de hoogte brengen van de werkgever van klacht en identiteit van betrokkenen

Onderzoeken van de gegronde klachten en aan de werkgever passende maatregelen voorstellen

Klachtdossier opstellen en bijhouden bij een gegronde klacht Verstrekken van pertinente gegevens aan de preventieadviseur van de interne

dienst met het oog op het opstellen van het jaarverslag

De functie preventieadviseur psychosociale belasting is onverenigbaar met de functie preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

52

Vertrouwenspersoon Een werkgever kan, maar moet niet, een vertrouwenspersoon aanstellen die een soort brugfunctie vervult tussen het slachtoffer en de preventieadviseur psychosociale belasting.Enkel wanneer de werkgever beroep doet op een preventieadviseur via een externe dienst en de onderneming meer dan 20 werknemers telt, moet de vertrouwenspersoon deel van het personeel zijn.

Enkele eigenschappen: De aanstelling/verwijdering van de vertrouwenspersoon vergen het voorafgaande

akkoord van alle werknemersvertegenwoordigers uit het CPBW. Als dit niet werkt → verzoeningsprocedure via TWW.

De functie vertrouwenspersoon is onverenigbaar met de functie preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

Vereist is dat de vertrouwenspersoon onafhankelijk kan optreden t.a.v. zijn hiërarchische meerdere.

De taken van de vertrouwenspersoon zijn vrij gelijkaardig aan die van de preventieadviseur psychosociale belasting.

Klachtenprocedure Intern traject

Het slachtoffer moet zich in eerste plaats te wenden tot de preventieadviseur psychosociale belasting of de vertrouwenspersoon; daarna moet het volgende stappenplan gevolgd worden:

Preventieadviseur/vertrouwenspersoon hoort slachtoffer 8 dagen na eerste kennisgeving + legt individueel klachtdossier aan

Indien mogelijk, klacht op informele wijze oplossen Slachtoffer legt gegronde klacht neer bij preventieadviseur/vertrouwenspersoon;

dit is een schriftelijk dossier met enkele specifieke gegevens Voorafgaand aan het neerleggen van de klacht moet het slachtoffer een

persoonlijk onderhoud hebben met de preventieadviseur/vertrouwenspersoon Preventieadviseur brengt werkgever en dader op de hoogte van de klacht Preventieadviseur hoort alle getuigen + deelt hun identiteit mee aan de

werkgever Preventieadviseur brengt binnen 3 maanden (of langer) na indiening klacht advies

uit aan de werkgever De werkgever treft de nodige maatregelen en brengt dader en slachtoffer hiervan

op de hoogtBijzondere regelingen gelden wanneer geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag uitgaan van derden.

Externe fase Het is enkele mogelijk zich te wenden naar een externe dienst wanneer

de werkgever geen preventieadviseur psychosociale belasting heeft aangesteld niet voorzien is in een interne procedure de naleving van de interne procedure werd verzuimd

53

de werknemer de interne procedure heeft uitgeput

Men kan zich als slachtoffer dan wenden tot het TWW.Indien de klacht een misdrijf is, kan men zich wenden tot:

politiediensten arbeidsauditoraat bevoegde onderzoeksrechter (voor klacht met burgerlijke partijstelling)

Tot slot kan de werknemer zich ook nog wenden tot de arbeidsrechtbank voor: een stakingsvordering een vordering tot het verkrijgen van een schadevergoeding

Bescherming van klager en getuigen Om het slachtoffer en de getuigen te beschermen, geldt voor de werkgever een ontslagverbod of verbod om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de klacht of rechtsvordering.Deze bescherming loopt van zodra de klager een gegronde klacht heeft neergelegd bij de preventieadviseur of een heeft ingediend bij het TWW, de politiediensten, het arbeidsauditoraat of de onderzoeksrechter, of een rechtsvordering heeft ingesteld voor de arbeidsrechtbank, dan wel vanaf het ogenblik waarop de getuige een verklaring heeft afgelegd.

Toch kan de werkgever de werknemer ontslaan; de werknemer heeft dan de optie om: zijn re-integratie in de onderneming of herstel van de oorspronkelijke

arbeidsvoorwaarden aanvragen als dit geweigerd wordt én de arbeidsrechtbank oordeelt dat het

ontslag/weigering onterecht was, dan is een beschermingsvergoeding tot beloop van 6 maanden schuldig

E) Bijzondere regelingen Ondernemingen met bepaalde risicovolle activiteiten

Elke werkgever is verplicht om voor de in zijn bedrijf verrichte sloop- of verwijderingswerkzaamheden waarbij belangrijke hoeveelheden asbest kunnen vrijkomen, een daartoe erkende onderneming aan te spreken.

Tewerkstelling op eenzelfde arbeidsplaatsVerschillende ondernemingen/instellingen die op dezelfde plek werkzaam zijn, moet zich aan enkele regels houden: Samenwerken bij uitvoering van de maatregelen m.b.t. welzijn Optreden coördineren met oog op bescherming tegen & preventie van risico’s Elkaar de nodige en relevante info geven over de risico’s, preventiemaatregelen en –

activiteiten Elkaar informeren over maatregelen genomen voor eerste hulp, brandbestrijding en

evacuatie van werknemers + over verantwoordelijken van deze taken

Werkzaamheden uitgevoerd door ondernemingen van buitenafDe werkgever heeft enkele plichten t.o.v. een (onder)aannemer: Nodige info geven over regelgeving over welzijn binnen onderneming

54

Zich ervan verzekeren dat de werknemers van de (onder)aannemer een passende opleiding en instructies inherent aan zijn bedrijfsactiviteit hebben ontvangen

Onthaal Coördineren van optreden (onder)aannemer + coöperatie inzake welzijn verzekeren Zorgen dat aannemers hun verplichtingen inzake welzijn respecteren Elke aannemer weren die de regels inzake bescherming v/d werknemers aan zijn laars

laptIn het kielzog van deze 6 verplichtingen dient een overeenkomst tussen de werkgever en de aannemer te worden opgesteld.

Werkzaamheden van de uitzendkrachten bij gebruikersElke gebruiker van uitzendkrachten is ertoe gehouden de diensten te weigeren van het uitzendbureau waarvan hij kan weten dat het zijn verplichtingen, opgelegd door de welzijnswetgeving en de regelgeving betreffende de uitzendarbeid t.a.v. zijn uitzendkrachten, niet eerbiedigt. Dit ‘gewetensonderzoek’ werkt ook vice versa.

Tijdelijke of mobiele werkplaatsenMen is verplicht een coördinator op het gebied van veiligheid en gezondheid aan te stellen tijdens de uitwerkingsfase v/h ontwerp van het bouwwerk waarop verschillende aannemers werkzaam zullen zijn. De veiligheidscoördinator is verplicht vóór de opening van de bouwplaats een veiligheids- en gezondheidsplan op te stellen.In een later stadium organiseren de opdrachtgever en de bouwdirectie de coördinatie van de werkzaamheden tussen de diverse actoren met het ook op de veiligheid en gezondheid op de bouwplaats.Verder hebben de bouwdirectie en (onder)aannemer de plicht om respectievelijk de aannemer, onderaannemer of zelfstandige te weren van wie zij kunnen weten dat hij de verplichtingen op het vlak van werknemerswelzijn niet naleeft.

F) Afdwinging De welzijnsreglementering wordt zo belangrijk en essentieel geacht, dat op de overtreding ervan strafsancties of administratieve geldboetes staan.

55

Hoofdstuk 14. HRM-praktijken en duurzame arbeidsverhoudingen

1. Collectieve arbeidsverhoudingen ‘geregeld’A) Sociale dialoog

▪ Feit: duurzame arbeidsverhoudingen zijn cruciaal voor de goede werking van de organisatie. ▪ onmogelijk om die duurzaamheid uitsluitend op het niveau van het individuele personeelslid te

bewerkstelligen ==>door uitgebalanceerde regeling van de collectieve arbeidsverhoudingen in België beoogt de wetgever de basis te leggen voor de sociale dialoog ==>die verloopt via de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties.

▪ Hoofdstuk 2: overzicht van zgn. publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie. Nu: de sociaalrechtelijke component van de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO) op het nationale en sectorale vlak.

B) Representatieve organisaties Algemeen

▪ voor de cao-wet kan men slechts spreken van een representativiteit indien: het een interprofessionele organisatie betreft niet beperkt tot 1 beroep, opgericht voor het hele land, vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad of de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven + minstens 50.000 leden.

▪ anderzijds is ook het aantal deelnemers aan de kant van de werkgever gelimiteerd. ▪ Werknemerszijde (België): ABVV, ACV en ACVLB voldoen aan de representativiteitcriteria

==>nemen volledig deel a/h sociaal overleg. ▪ werkgeverszijde: VBO, Unizo, Boerenbond en Union des Classes Moyennes.

Feitelijke verenigingen en functionele rechtspersoonlijkheidIn het 'gewone' rechtsverkeer: werknemersorganisaties = feitelijke verenigingen. Zij zijn de som van hun leden, hebben geen rechtspersoonlijkheid! (==>gevolgen voor de aansprakelijkheid ==>bij een misdrijf kan de overheid zich niet tegen de organisatie keren). ▪ hetzelfde geldt op burgerrechtelijk vlak ==>schade kan ook hier enkel verrekend worden

naar het individuele lid. ▪ de representatieve werknemersorganisaties genieten 'functionele rechtspersoonlijkheid',

zij kunnen in bepaalde gevallen in rechte optreden, waarbij hun mandatarissen de leden vertegenwoordigen.

C) Sociaalrechtelijke component van de publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie Nationaal- nationale arbeidsraad Belangrijkste taken van de Nationale Arbeidsraad (NAR) situeren zich op het vlak van advies, sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten en verzoening.

▪ minister moet wetten of KB's m.b.t. het sociaal recht voorleggen aan de NAR. Sociale gesprekspartners: bespreken ze en geven advies.

▪ als dat advies unaniem is, moet de minister er rekening mee houden en het ontwerp bijsturen.

▪ in de NAR worden ook cao's gesloten tussen de sociale partners ==>ivm materies die alle werknemers uit de desbetreffende sector aanbelangen.

▪ Deze cao's van de NAR zijn steeds algemeen bindend, verklaard door de Koning. ▪ de NAR kan ook een oplossing trachten te zoeken voor een collectief conflict. Feitelijk: dit

gebeurt onder de paritaire comités.

56

Sectoraal- paritair (sub)comitéA) BEVOEGDHEDEN

▪ werknemer: geniet van de bescherming van het arbeidsrecht, maar of iemand bv. 32 uur moet werken per week zal men niet vinden in een wettelijke bepaling. ==>dat wordt geregeld in een paritair (sub)comité (PC).

▪ andere taak van een PC: voorkomen of oplossen van collectieve conflicten.▪ praktijk: PC's functioneren al zeer lang, maar er is maar sinds '68 een wet ivm cao's en

paritaire comités, nl. de CAO-wet.

B) OPRICHTING▪ PC's worden opgericht bij KB, gebruikelijk op verzoek van de sociale partners.

Concreet kunnen PC's worden geïnstalleerd voor werklieden/ bedienden/ werklieden en bedienden/ bepaalde categorieën van werknemers/ een bepaald beroep/ het hele Rijk of voor een bepaalde streek.

▪ In een paritair subcomité wordt onderhand voor een bepaalde subcategorie van werknemers.

C) RESSORT VAN EEN PARITAIR COMMITÉ▪ om te bepalen onder welk ressort (~ categorie) een werknemer valt, wordt bepaald

door te kijken naar de (hoofd)activiteit van de werknemer. ▪ bij vergissing: kan grote gevolgen hebben voor loon- en arbeidsvoorwaarden. ▪ meeste gevallen echter: weinig discussie over ressort. Meestal zijn er enkel

problemen wanneer een bedrijf meerdere activiteiten uitoefent ==>het is bv. mogelijk dat een bedrijf onder twee PC's valt.

▪ In principe: werkgever bepaalt zelf tot welk ressort zijn onderneming behoort; hij kan hierin wel gecorrigeerd worden door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

D) Onderneming▪ op ondernemingsvlak werken twee overlegorganen: de ondernemingsraad (OR) en het Comité

voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW). ▪ Voor loon- en arbeidsvoorwaarden wordt onderhandeld met de vakbondsafvaardiging (VA).

OndernemingsraadA) ALGEMEENOndernemingsraad = paritair samengesteld orgaan opgericht op niveau van de onderneming voor overleg en samenwerking in arbeidsaangelegenheden. Bestaan sinds '48 (Bedrijfsorganisatiewet).

B) OPRICHTINGOR's moeten worden opgericht in de particuliere sector door ondernemingen die ten minste 100 werknemers tewerkstellen.

▪ worden opgericht en daarna hernieuwd om de 4 jaar --> gebeurd door 'sociale verkiezingen'.

▪ de regelgeving is zeer uitgebreid -> wordt niet verder op ingegaan. ▪ wel belangrijk: het begrip 'de onderneming':

o synoniem voor 'technische bedrijfseenheid' (TBE); o voor bedrijven met afzonderlijke afdelingen (bv. Carrefour) die zelf meer dan

100 werknemers tellen: aparte ondernemingsraad;

57

o om te voorkomen dat een bedrijf haar afdelingen opdeelt in elk onderdelen van minder dan 100 werknemers ==>Bedrijfsorganisatiewet kan ze als 1 rechtspersoon groeperen.

C) SAMENSTELLING▪ voorzitter: ondernemingshoofd (kan eigenaar zijn/ mandataris/...)▪ werkgeverszijde: ook vertegenwoordiging van het leidinggevend personeel (= juridisch

begrip: personen belast met het dagelijks beheer van de onderneming, ...)▪ dat aantal leidinggevenden is niet bepaald▪ werknemerszijde: fracties van de werklieden, bedienden, ev. ook de jonge

werknemers. ▪ een werknemer kan ook als kaderpersoneel fungeren in de OR.

Evident: er kan discussie bestaan over iemands kwalificatie (behoort die persoon wel tot het leidinggevend personeel? ...). In geval van onenigheid zal de arbeidsrechtbank oordelen.

D) BEVOEGDHEDEN- voornaamste: recht op economische, financiële en sociale informatie. - vaststellen van de jaarlijkse (collectieve) vakantieperiode.

E) WERKING- regels i.v.m. werking van de OR zijn wettelijk bepaald. - werkgever is verplicht de OR tenminste eenmaal per maand samen te roepen. - tijd besteed aan de OR'en worden vergoed als arbeidstijd.

Comité voor preventie en bescherming op het werkA) ALGEMEEN

▪ Grondslag: (sinds 19e eeuw): verplichting om Comités voor Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing van de Werkplaatsen op te richten. --> gegroeid tot CPBW's in '96.

B) GELIJKENISSEN EN VERSCHILLEN MET OR▪ zeker parallellisme tussen OR en CPBW --> vertegenwoordigers worden op dezelfde

manier aangeduid, nl. via sociale verkiezingen. ▪ kaderleden hebben echter geen aparte vertegenwoordiging, ook de drempel is

verschillend (kan bv. 50 werknemers zijn, of 20, afhankelijk van de sector) ==>wanneer de oprichting van een CPBW niet verplicht is, neemt de vakbondsafvaardiging de taken van het CPBW over.

▪ taken: verschillen ook sterk van de OR: nadruk ligt vnl. op de adviesfunctie. ▪ ook bij aanwerving en ontslag van preventieadviseurs speelt het CPBW een

belangrijke rol.

VakbondsafvaardigingA) ALGEMEEN

▪ niet vergelijkbaar met de OR of het CPBW ==>het is geen overlegorgaan maar een orgaan ter vertegenwoordiging van het aangesloten personeel ín een overlegorgaan.

▪ Sinds '71: juridisch raamwerk. ▪ Vakbondsafvaardiging wordt niet geregeld bij wet (zoals CPBW) maar door een cao

van de Nationale Arbeidsraad.

58

▪ Deze cao is niet bindend verklaard, waardoor het toepassingsgebied beperkt is. ▪ cao nr. 5: raamovereenkomst ==>sociale gesprekspartners beperken zich ertoe om

krijtlijnen te trekken.

B) OPRICHTING▪ cao nr. 5 ('71): de representatieve werknemersorganisaties die hebben ondertekend,

kunnen de werkgever vragen een VA toe te staan. ▪ sectorale cao's leggen de modaliteiten hiervan vast. ▪ Drempels voor oprichting liggen vaak lager dan die van het CPBW.

C) BEVOEGDHEDENArbeidsverhoudingen; onderhandelingen i.v.m. het sluiten van cao's/akkoorden binnen een onderneming; toepassing van de sociale wetgeving; toezicht op naleving van de cao's, arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten.

D) WERKINGDe vakbondsafvaardiging heeft recht op:

▪ audiëntie: de werkgever is verplicht de leden van de vakbondsafvaardiging t horen i.v.m. een (dreigend) geschil.

▪ informatie: OR = ontvangen van informatie ==>vakbondsafvaardiging = verstrekken van informatie aan de achterban. De wijze waarop deze informatieverstrekking gebeurt, moet onderhandeld worden met de werkgever.

▪ bijstand: vakbondsafvaardiging heeft het recht om een beroep te doen op de vakbondssecretaris in geval van een patstelling.

Bescherming van de werknemersvertegenwoordigersA) ALGEMEEN

▪ werkgevers zien de werknemersvertegenwoordigers in het algemeen niet graag komen, ze zijn immers doorgaans genoodzaakt om een opponerende houding in te nemen.

▪ werkgevers zien hen als 'lastpakken', het zou eenvoudig zijn hen te ontslaan --> werknemersvertegenwoordigers genieten een ontslagbescherming.

▪ regeling verschilt tussen leden van OR, CPBW en vakbondsafgevaardigden.

B) BESCHERMING VAN DE WERKNEMERSAFGEVAARDIGDEN IN DE OR EN HET CPBW▪ de arbeidsovereenkomst van werknemers actief in een van beide organen (OR/CPBW)

kan niet worden beëindigd tenzij om dringende reden of een economisch-technische reden. ('Dringende reden' -> H9).

▪ economisch technische reden: concept dat enkel voorkomt in de context van bescherming van werknemers. Bv. een deel van de productie wordt afgestoten.

▪ de afgevaardigde mag natuurlijk geen voordeel puren uit zijn mandaat. ▪ wanneer de partijen in onderling akkoord een einde maken aan de overeenkomst is er

geen sprake van ontslag en stopt de werknemer dus wel met zijn werk.

▪ beschermingsperiode in de aanloop naar sociale verkiezingen (om te voorkomen dat mogelijke kandidaten ontslagen worden) -> dertig dagen voor de eerste bekendmaking van de sociale verkiezingen kan niemand ontslagen worden.

▪ zelfs in geval van dringende of economisch-technische reden moet de werkgever een procedure volgen ==>wanneer niet gerespecteerd: boete betalen.

59

▪ hierbij zijn twee mogelijkheden: o werknemer(sorganisatie) vraagt geen re-integratie van de ongeldig ontslagen

werknemer: werkgever moet een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon (met specifieke gevallen afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer).

o werkgever heeft de kandidatuur tot re-integratie niet aanvaard --> ook vergoeding gelijk aan het lopende loon + de vergoeding voor de rest van het contract. (zie boek p. 513: vergoeding kan dus oplopen tot 8 jaar loon!)

▪ deze bescherming lijkt enorm groot ==>nuancering: vaak worden werknemersafgevaardigden net voor de beschermperiode ontslagen, op dat ogenblik ligt de vergoeding erg laag. Daarnaast: ~ supra H9, alleen hoog voor werknemers met een lage opzeggingsvergoeding.

C) BESCHERMING VAN DE VAKBONDSAFGEVAARDIGDEN▪ aparte regeling, vervat in de cao nr.5 van '71. ▪ ontslag om dringende redenen: werkgever mot de vakorganisatie direct op de hoogte

brengen. ▪ overige gevallen: zelfde procedure als de bescherming voor gewone werknemers. ▪ werkgever kan een vakbondsafgevaardigde niet zomaar ontslaan net door hun

functie.▪ werknemersorganisatie heeft 7 dagen om een brief te sturen over akkoord/niet-

akkoord. ▪ schending van de procedure door de werkgever: betalen van een vergoeding gelijk

aan 1 jaar loon.

E) Supranationaal Europese ondernemingsraad

▪ werkgevers die grensoverschrijdend werknemers tewerkstellen moeten een Europese Ondernemingsraad (EOR) oprichten.

▪ verplichting geldt voor ondernemingen met minimum 1000 werknemers in de lidstaten, en in ten minste twee lidstaten minstens 150 werknemers.

▪ EOR organiseert geen sociale verkiezingen. ▪ wetgeving uit het land waar het beslissingscentrum/hoofdkwartier is gevestigd geldt bij

gerechtelijke geschillen.

Europese vennootschap▪ cao nr. 84 van 2004 omvat de regelgeving voor de participatie van werknemers in een

zgn. Europese vennootschap, ze zijn gelijkaardig aan die van EOR. ▪ verschil: in een vennootschap kunnen werknemers onder bepaalde omstandigheden

medezeggenschap hebben.

Informatie en raadpleging van werknemers in de KMO’s▪ België is verplicht een juridisch kader uit te werken voor participatie van werknemers in

kmo's, bedrijven met 50 werknemers of minder. ▪ sinds 2008: in bedrijven die wel een CPBW hebben maar geen OR, kan het comité de aken

op vlak van informatie en raadpleging op zich nemen.

60

2. Collectieve arbeidsovereenkomsten in een notendopA) Definitie

De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een akkoord gesloten in een particuliere sector tussen 1 of meer werknemersorganisaties en 1 of meer werkgeversorganisaties, OF een of meer werkgevers; hierbij worden individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers vastgelegd en de rechten en verplichtingen geregeld.

B) Partijen▪ enkel representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties▪ NCK is als kadervakbond geen speler▪ akkoorden tussen bepaalde categorale organisaties (journalisten) en werkgevers zijn geen cao's.

C) Niveau▪ kan gebeuren in een paritair orgaan (de Nationale Arbeidsraad, paritair (sub)comité), door 1 of

meer werkgevers/werknemersorganisaties. --> uit zich in verschillende bedrijfstakken in het hele land.

▪ buiten een paritair orgaan: op niveau van de onderneming door 1 of meer werknemersorganisaties en 1 of meer werkgever(s)(organisaties).

D) Nietigheden▪ Een aantal bepalingen in een cao is nietig = ze zijn niet geschreven. ▪ het gaat om artikelen in strijd met dwingende wetten/besluiten/ internationale verdragen/ ...

E) Hiërarchie van de bronnen▪ welke regel heeft voorrang op een andere? ▪ verklaring van een algemeen bindende cao is hoger dan die van de individuele

arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.

F) Sluiten en beëindigen van de overeenkomst▪ cao moet schriftelijk worden aangegaan, opgesteld in zowel het NL als FR. ▪ cao wordt ondertekend door de personen die ze sluiten (duuh). ▪ cao wordt gesloten voor een bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met

verlengingsbeding (dus eender wat ge wilt). ▪ opzegging (eenzijdig of wederzijds) gebeurt ook schriftelijk. ▪ organisaties en werkgevers die de cao niet hebben gesloten kunnen achteraf nog toetreden met

instemming van alle andere partijen.▪ cao wordt op de FOD WASO neergelegd. Dit kan worden geweigerd wanneer in strijd met de wet.

G) Binding Algemeen

Wie is gebonden door een cao?▪ De organisaties die ze hebben aangegaan, werkgevers die lid van die organisaties zijn;▪ organisaties/werkgevers die achteraf in het akkoord stappen;▪ werkgevers die lid worden van een organisatie gebonden aan de cao;▪ alle werknemers van een gebonden werkgever.

Speciale gevallen:

61

▪ werkgevers die uit een gebonden organisatie stappen;▪ een gebonden organisatie die wordt ontbonden;▪ onderneming die geheel of gedeeltelijk wordt overgedragen.

Het sluiten van een cao kan zorgen dat de individuele arbeidsovereenkomsten worden gewijzigd.Een cao kan worden gesloten op vlak van de onderneming. Cao's gesloten in een paritair orgaan: zie hieronder.

Cao in een paritair orgaan gesloten▪ Paritair orgaan: overeenkomst moet worden aangegaan door alle organisaties die

aangesloten zijn. ▪ Details i.v.m. de cao worden bekend gemaakt in het Belgisch Staatsblad. ▪ Suppletoire binding: de individueel normatieve bepalingen (= die te maken hebben met

de individuele betrekkingen tussen werkgever en werknemer) zijn bindend voor alle werkgevers (en werknemers) die behoren tot het paritair orgaan.

▪ wanneer de werkingssfeer van een paritair comité wordt gewijzigd, blijven in die comités gesloten overeenkomsten bindend voor e werkgevers en werknemers die er vóór de wijziging onder vielen.

▪ in een paritair orgaan gesloten overeenkomsten kunnen bij KB algemeen binden worden verklaard op verzoek van het orgaan of een van z'n organisaties.

H) Optreden in rechte▪ de bij het paritair overleg betrokken organisaties: mogen in rechte optreden in alle geschillen

aangaande de uitvoering van de CAO-wet.▪ een werknemersorganisatie kan bij een niet-naleving van een cao naar de rechtbank stappen;

zelfs wanneer de organisatie zelf hierbij geen belang heeft, het volstaat dat een van de leden een belang heeft.

▪ er kan van de organisaties enkel vergoeding worden gevraagd voor een niet-naleving indien dat besproken en vermeld staat in de cao zelf.

3. Collectieve arbeidsconflicten ‘ongeregeld’A) Soorten collectieve acties

WerkstakingA) OMSCHRIJVINGEr is sprake van een staking wanneer:

▪ de afgesproken arbeid niet wordt uitgevoerd (als een werknemer weigert bepaalde taken uit te voeren heet het 'insubordinatie');

▪ niet-uitvoering van de arbeid collectief wordt georganiseerd;▪ niet-uitvoering slechts tijdelijk is;▪ werknemers het werk neerleggen (dus niet: sympathisanten aan de poort).

B) STAKINGSRECHT▪ stakingsrecht wordt niet expliciet in een Belgische wet gegarandeerd. ▪ gedurende een staking is de arbeidsovereenkomst geschorst▪ België heeft wel een aantal internationale verdragen geratificeerd die het

stakingsrecht wel garanderen.

62

C) RECHTSPOSITIE VAN DE STAKER▪ arbeidsovereenkomst = geschorst gedurende de actie (kan dus niet om dwingende

reden worden ontslagen);▪ staking betreft enkel het neerleggen van het werk, vandalisme bv. wordt natuurlijk

niet beschermd;▪ staker heeft geen recht op loon (stakersvergoeding van zijn werknemersorganisatie is

wel mogelijk).

D) RECHTSPOSITIE VAN DE WERKWILLIGE▪ een werkwillige t.g.v. een staking zijn arbeid niet kan aanvatten, heeft geen recht op

een gewaarborgd dagloon (wel in geval van overmacht);▪ praktijk: soms betaalt de werkgever toch het loon, ook al is hij hier niet toe verplicht;

Bedrijfsbezetting▪ wanneer werknemers actie voeren op de arbeidsplaats en het bedrijf niet verlaten =

bedrijfsbezetting (vele varianten mogelijk);▪ bedrijfsbezetting is niet evident: eigenaar/werkgever kan gewoon naar de vrederechter

stappen met een klacht i.v.m. schending van het eigendomsrecht.

Uitsluiting of lock-out▪ uitsluiting impliceert dat werkgevers de werknemers tijdelijk niet tewerkstellen, met als

bedoeling druk op hen uit te oefenen. ▪ meest voorkomende vormen: offensieve of defensieve lock-out.▪ offensieve lock-out: werkgever gebruikt de uitsluiting als middel om bepaalde

toegevingen af te dwingen, zoals een loonsverlaging (vooral van voor WOI). ▪ defensieve lock-out: reactie van de werkgever op een actie door de werknemers.▪ bij een uitsluiting betaalt de werkgever uiteraard geen loon.

▪ België: techniek van de lock-out wordt niet meer toegepast, hoewel het mogelijk is.

B) Conflictbeheersing Instanties

▪ uitsluiting impliceert dat werkgevers de werknemers tijdelijk niet tewerkstellen, met als bedoeling druk op hen uit te oefenen.

▪ meest voorkomende vormen: offensieve of defensieve lock-out.▪ offensieve lock-out: werkgever gebruikt de uitsluiting als middel om bepaalde

toegevingen af te dwingen, zoals een loonsverlaging (vooral van voor WOI). ▪ defensieve lock-out: reactie van de werkgever op een actie door de werknemers.▪ bij een uitsluiting betaalt de werkgever uiteraard geen loon.

▪ België: techniek van de lock-out wordt niet meer toegepast, hoewel het mogelijk is.

TechniekenA) VREDESCLAUSULESCao's bevatten vaak 'vredesclausules': de werknemersorganisaties verbinden zich ertoe om tijdens de looptijd van de cao geen actie te voeren om de overeenkomst te wijzigen en om een eventuele staking een bepaalde tijd op voorhand te moeten aankondigen, de zgn. stakingsaanzegging.

63

B) PRESTATIEWET▪ paritaire comités: moeten voor hun ondernemingen de maatregelen, prestaties of

diensten bepalen en afbakenen die moeten worden gegarandeerd in geval van collectieve en vrijwillige stopzetting van de arbeid of in geval van collectieve afdanking van het personeel.

▪ overheid heeft hierbij twee objectieven: o vermijden dat door een staking bepaalde 'vitale behoeften' in het gedrang

komen. o Ervoor zorgen dat een collectief conflict niet zorgt voor het verloren gaan van

het productiepotentieel. ▪ Dit mag niet worden verward met 'minimale dienstverlening'.▪ Prestatiewet impliceert dat binnen de sector afspraken worden gemaakt over hoe een

en ander moet worden geregeld, overheid komt niet tussen. ▪ werknemers die de prestaties moeten verrichten, zijn gewone werknemers, er

verandert niets aan hun arbeidsovereenkomst.

C) Conflictbeslechting▪ Sinds '80 stellen werkgevers zich onverzoenlijker op. redenen:

o vroeger werd er gestaakt voor een loonsverhoging/vermindering van de arbeidsduur. Nu: omdat een deel van de onderneming wordt afgeslankt.

o collectieve conflicten gaan vaak gepaard met een zekere vorm van geweld. Vroeger werd dat aanvaard als een deel van het machtussenpel, nu is dat niet meer het geval: men stapt veel sneller naar de rechter (losers).

o kanttekeningen: uiteraard kan men niet tolereren het slachtoffer te worden van fysiek geweld. men hanteert nu allerhande achterbakse truuken om het gerechtelijk voordeel te

krijgen ==>het conflict smeult zo echter voort. Conflicten worden dus het best opgelost via dialoog in plaats van door een beroep

te doen op confronterende technieken.

Hoofdstuk 15. Organisatieverandering en HRM: synthese

64