De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke...

12
De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT

Transcript of De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke...

Page 1: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

De toegevoegde waarde van focusgroepenHilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans

OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 1

Page 2: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

2

Uitgave ontwikkeld in het kader van ”Op de rails naar diversiteit”, een project van het Europees Sociaal Fonds Vlaanderen.Met Europese en Vlaamse Steun.

Het Europees Sociaal Fonds (ESF) wil bijdragen tot de ontwikkeling van werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen door het investeren in menselijke hulpbronnen. Meer info: www.esf-agentschap.be

H. Martens, J. Manshoven, K. Smet, G. Holemans

De toegevoegde waarde van focusgroepen.Op de rails naar diversiteit

DiepenbeekUniversiteit Hasselt, België2007ISBN 9789089130051Copyright de auteurs en U Hasselt

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 2

Page 3: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

Indien we wensen en verwachten dat een diversiteitsbeleid gedragen en onder-steund wordt door alle medewerkers uit de organisatie, dan is het goed om demedewerkers al vroeg te betrekken bij acties rond diversiteit.

Een participatieve aanpak is hiervoor zeer geschikt. Bij een participatieve aanpakworden medewerkers gevraagd naar hun mening met betrekking tot diversiteit.Medewerkers kunnen laten weten wat zij belangrijk vinden en men kan samen opzoek gaan naar manieren om de kansen die diversiteit biedt ten volle te benutten.Focusgroepen zijn aangewezen om een zicht te krijgen op meningen en ervaringenvan verschillende groepen medewerkers.

Focusgroepen zijn groepsinterviews die geleid worden door een moderator. Deinbreng van de deelnemers vormt het basismateriaal. Tijdens een focusgroep wordteen conversatie op gang gebracht aan de hand van een aantal concrete vragen – topics. Focusgroepen kunnen een zicht geven op de variëteit van ervaringen enmeningen van mensen. Via focusgroepen kunnen dimensies van diversiteit aan bodkomen die verder gaan dan etniciteit en taal. Het hanteren van focusgroepen alsmethodiek is vaak een uiting van de bereidheid om naar elkaar te luisteren.Focusgroepen geven de deelnemers het gevoel dat ieders mening belangrijk is endat deze mening ook geuit mag worden in een open, respectvolle sfeer. De deel-nemers krijgen de mogelijkheid elkaars opinies te leren kennen en die eventueel tegaan delen of tegen te spreken. Op dit punt leveren focusgroepen een duidelijkemeerwaarde ten opzicht van individuele interviews.

Er zijn ook een aantal situaties, omstandigheden wanneer het gebruik van focus-groepen niet aan te raden is. We overlopen de voornaamste redenen om af testappen van de methodiek van focusgroepen:

� wanneer er door het organiseren van focusgroepen bepaalde verwachtingen ge-creëerd worden bij medewerkers die men als organisatie niet kan invullen.

� Wanneer er geen openheid en/of wederzijds respect aanwezig is in de groep.Deelnemers moeten zich vrij voelen om in groep te spreken over hun ervaringen,over hun mening. Dit wordt bijvoorbeeld moeilijker indien er leidinggevenden ofverantwoordelijken aanwezig zijn, of wanneer er rivaliteit is tussen de aanwezigen.

� Wanneer het onderwerp niet relevant is voor de deelnemers. Het is belangrijk datde deelnemers aan de focusgroep zich betrokken voelen bij het onderwerp.

� Wanneer men veel belang hecht aan statistische gegevens – statistische analyses.Focusgroep-onderzoek is niet geschikt om uitspraken en resultaten te veralgemenennaar de hele doelgroep, het gaat immers om persoonlijke meningen en ervarin-gen van een aantal mensen.

Hier stellen we de methodiek van focusgroepen voor om gegevens (meningen,ervaringen, wensen en actievoorstellen) te verzamelen bij medewerkers op dewerkvloer rond het thema diversiteit.

Uiteraard kunnen de onderwerpen aangepast worden aan de specifieke vraagvanuit de organisatie.

3

Iedereen betrekken bij diversiteit

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 3

Page 4: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

4

Doelstelling

� Verzamelen van meningen over en ervaringen met diversiteit binnen despecifieke context van het werk

� Verzamelen van wensen en actievoorstellen aangaande diversiteit binnende specifieke context van het werk

� Sensibiliseren van medewerkers over het thema diversiteit

� Creëren van draagvlak bij de medewerkers

� Identificeren van knelpunten

� Identificeren van goede voorbeelden

Opzet

Inhoudelijke voorbereiding

Focusgroepen zijn niet zomaar losse, informele gesprekken die weinig voor-bereiding vragen. Om voldoende kwaliteitsvolle gegevens te verzamelentijdens een focusgroep is een goede voorbereiding noodzakelijk.

Focusgroepen brengen een gesprek op gang over gekozen thema’s, afgeba-kende onderwerpen. Er bestaan verschillende manieren om een focusgroepinhoudelijk vorm te geven. Men kan werken aan de hand van een lijst metonderwerpen die men wil aanhalen tijdens de focusgroep of men kan con-crete vragen op papier zetten. Aan iedere methode zijn voor- en nadelenverbonden: de topic lijst is makkelijk en snel op te stellen, het gesprek ver-loopt spontaan, men kan de volgorde van onderwerpen afstemmen op hetverloop van het gesprek. Nadeel is de meestal moeilijkere verwerking (doorongestructureerde opbouw).

Een lijst met vragen zorgt voor meer consistentie waardoor de verwerkingachteraf meestal makkelijker verloopt. De vragen kunnen zeer goed toe-gespitst worden op wat men wil weten. De soms vreemde vraagstelling, het‘onechte’ effect en de langere voorbereidingstijd zijn dan weer nadelen vandeze methode.

Men denkt best vooraf na over de opbouw van een focusgroep. Het is nietaangewezen om meteen met de deur in huis te vallen. Een goede inleidingen enkele algemene vragen zijn nodig opdat de mensen zich goed, rustig,veilig voelen binnen de groep. Dit is vooral zo wanneer de deelnemers elkaarnauwelijks of zelfs helemaal niet kennen. Men kan ook werken met een aan-tal stellingen ter opwarming. Na een korte inleiding kan men overgaan tothet stellen van enkele gerichte hoofdvragen. Probeer niet té veel vragen tebehandelen, voorzie liever voldoende tijd voor iedere vraag. Ter afsluitingkan men nog enkele beschouwende vragen stellen of vragen naar opmerkingen,aanvullingen, enz.

FOCUSGROEP:bij diversiteit op mijn werkplek denk ik aan…

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 4

Page 5: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

5

Vergeet niet te vermelden wat er verder zal gebeuren met de gegevens, deresultaten. Worden de deelnemers geïnformeerd over de resultaten, wordener aan de hand van de resultaten concrete acties opgezet, kunnen de mede-werkers achteraf met vragen nog ergens terecht? Op deze manier scheptmen geen onrealistische verwachtingen.

De deelnemers

� Een verkennend gesprek met de leidinggevende

Om de volledige medewerking te verkrijgen voor de focusgroepen is het aante raden om een verkennend gesprek met de leidinggevende(n) te plannen.Tijdens zo’n verkennend gesprek overloopt men best volgende punten: dedoelstelling van de focusgroepen, de manier van werken (concrete aanpak),de deelnemers, de verwerking en de terugkoppeling achteraf. Op dezemanier worden de belangrijke partijen binnen de organisatie betrokken bijhet volledige proces.

De verkennende gesprekken kunnen ook nuttige informatie opleveren overde context van het werk, de knelpunten die er leven (vanuit het oogpunt vande leidinggevende), de visie op de toekomst... Deze informatie kan helpendzijn bij het interpreteren en verwerken van de resultaten.

� Deelnemers selecteren

Het aantal deelnemers ligt idealiter tussen 8 en 12 personen, deze groottestimuleert de deelnemers om hun ideeën met elkaar te delen. Het onderwerpdiversiteit veronderstelt een zekere verscheidenheid, ook wat betreft dedeelnemers. Probeer met andere woorden de groep divers samen te stellen:mix van mannen en vrouwen, verschillende leeftijdscategorieën, mensen metverschillende achtergrond (qua etniciteit, opleiding... ), verschillende functie-groepen... Men kan gebruik maken van een toevalssteekproef bijvoorbeeldop basis van het personeelsbestand: iedere 5de of 10de naam wordt ge-selecteerd. Controleer hierbij achteraf de diversiteit van de groep deelnemersen pas indien nodig aan. Creëer echter geen geforceerde samenstelling, pro-beer de samenstelling van de werkplek te vertegenwoordigen in de focus-groepen. Indien men wil dat medewerkers vrijuit spreken over hun werk, hunervaringen nodigt men best geen directe leidinggevende uit. De aanwezig-heid van een leidinggevende kan er in bepaalde situaties voor zorgen datmensen zich geremd voelen om vrijuit te spreken. In gevallen waar er echtereen zeer open sfeer, cultuur heerst waarbinnen leidinggevenden en mede-werkers de gewoonte hebben open te spreken is er geen probleem om beidegroepen gezamenlijk uit te nodigen voor een focusgroep.

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 5

Page 6: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

� Deelnemers uitnodigen

Om een open en respectvolle sfeer te creëren nodigt men best de deelnemerspersoonlijk uit. Dit veronderstelt dat men vooraf de leidinggevende en deorganisatie over de focusgroepen, de doelstelling en de werkwijze heeft in-gelicht en dat men het akkoord verkregen heeft om de focusgroepen te orga-niseren. Medewerkers verplichten om deel te nemen aan de focusgroepen kanzorgen voor weerstand en een negatieve houding. Mensen krijgen, door hetfeit dat ze persoonlijk uitgenodigd worden, het gevoel dat hun meningbelangrijk is. Vermeld bij de uitnodiging al waar het over zal gaan, zonderdaarbij de concrete vragen al mee te geven. Benadruk ook het belang vanieders aanwezigheid.

Praktische voorbereiding

Om de focusgroepen optimaal te laten verlopen let men het best op volgen-de aspecten:

� Geschikte locatie: zorg voor een geschikte ruimte voor het houden vanfocusgroepen. Men gebruikt best een ruimte aangepast aan het aantaldeelnemers (niet te groot, niet te klein). Deelnemers voelen zich meestalcomfortabeler als ze aan een tafel kunnen zitten, de tafel vormt een soortveilige barrière. Het is handig indien er een bord, of flipchart aanwezig isin het lokaal. Eventueel kunnen vragen en stellingen geprojecteerd wordenmet een overheadprojector of beamer.

� Moderator en begeleider: een focusgroep wordt geleid door een moderator,deze persoon stelt de vragen en leidt het gesprek. Het is niet aan te radenvoor de moderator om tegelijkertijd ook nota’s te nemen, vandaar dat erbest een tweede persoon aanwezig is die mensen welkom heet, nota’sneemt, let op de interacties in de groep… Indien de aanwezigheid van eentweede persoon niet mogelijk is kan men werken met geluidsopnamen vande focusgroepen. De praktijk leert ons echter dat de deelnemers hetmaken van geluidsopnamen soms als een barrière ervaren en minder snelhun mening zullen delen.

De verwerking

Verwerk focusgroepen liefst zo snel mogelijk. Kleine, maar belangrijkedetails vervagen immers na een tijdje. Het is aan te raden om de gegevensvolledig uit de schrijven, op deze manier gaan geen interessante gegevensverloren. Ook citaten kunnen gebruikt worden bij de verwerking van degegevens. Citaten maken het verhaal levendig en zeggen vaak meer over desfeer en ervaringen dan ‘gewone’ tekst.

6

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 6

Page 7: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

7

Tijd

Zoals reeds aangehaald vraagt de voorbereiding van een focusgroep toch heelwat tijd. Maar voorzie ook voldoende tijd voor de focusgroep zelf, voor defeedback en voor de verwerking.

Een focusgroep duurt best niet langer dan anderhalf uur. Nadien neemt deinteresse af en verzwakt de aandacht bij de deelnemers. Aangezien het hiergaat om een werkgerelateerd onderwerp wordt de focusgroep liefst in dewerktijd georganiseerd. Indien dit praktisch niet mogelijk is kan men er bij-voorbeeld voor kiezen om de helft in werktijd te plannen en de andere helftin ‘eigen’ tijd. Wanneer de focusgroep volledig in de eigen tijd georganiseerdwordt verkrijgt men soms selectie van deelnemers. Men kan ervan uitgaan datenkel de mensen die zich aangesproken voelen door het onderwerp, de meestgemotiveerde medewerkers, bereid zullen zijn om in hun vrije tijd deel tenemen aan een focusgroep.

Om de deelnemers achteraf te informeren over de uitkomsten van de focus-groep(en) kan men een feedbacksessie organiseren. Tijdens deze korte bijeen-komst (30 min tot 1 uur) worden de resultaten besproken en afgetoetst (omte zien of de juiste conclusies werden getrokken). Ook verdere plannen kun-nen tijdens deze bijeenkomst toegelicht worden. Creëer echter geen verkeer-de verwachtingen, waarschijnlijk kunnen niet alle dingen die werden aange-haald tijdens de focusgroepen, aangepast of veranderd worden. Zeg dit ooktegen de medewerkers, op die manier weten ze wat ze kunnen verwachten.

Wilt u meer lezen over de methodiek van focusgroepen

� Stewart, D.W. & Shamdasani, P.N. (1991). Focus groups: theory and practice. California: Newbury Park.

� Morgan, D.L. (1998). The Focus Group Guidebook. California: Thousand Oaks.

� Krueger, R.A. & Casey, M. (1988). Focus groups: a practical guide for applied research. California: Newbury Park.

� Krueger, R.A. (1998). Developing Questions for Focus Groups. California: Thousand Oaks.

� Krueger, R.A. (1998). Moderating Focus Groups.California: Thousand Oaks.

� Greenbaum, T.L. (1997). The handbook for focus group research.California: Sage.

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 7

Page 8: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

De NMBS-Groep acht het, als grootste werkgever van België, nood-zakelijk om het contact met de werkvloer niet te verliezen. De aardvan de activiteiten zorgt er immers voor dat de bedrijvigheid ver-

spreid is over heel België. Denk maar aan de vele kleinere stationnetjes, detalrijke werkplaatsen, de ploegen onderweg, het personeel op de treinen…Het is niet mogelijk om een algemene personeelsvergadering, of algemenesociale activiteiten te organiseren voor het volledige personeelsbestand.

Om de werknemers te betrekken bij en te informeren over de initiatieven ophet vlak van diversiteit, werden er focusgroepen georganiseerd.

In verschillende werkzetels werden focusgroepen georganiseerd om eenzicht te krijgen op meningen en ervaringen van mensen op de werkvloer.Men koos er bewust voor om de focusgroepen rond diversiteit telkens tekoppelen aan een ander, voor de medewerkers en het thema relevant onder-werp, zoals onthaal, het samenwerken op de werkvloer en de combinatiewerk-privé.

We bespreken hier de focusgroepen rond diversiteit en onthaal.

Er werd gekozen voor een participatieve aanpak waarbij medewerkers hunmening kunnen geven met betrekking tot het thema diversiteit, waarbij zekunnen laten weten wat zij belangrijk vinden en vooral waarbij ze samen opzoek kunnen gaan naar manieren om de kansen die diversiteit biedt ten vollete benutten.

Ook het onderwerp onthaal kwam aan bod. Het onthaal van een nieuwemedewerker is immers bepalend voor het beeld dat deze medewerker zichzal vormen van zijn nieuwe dienst en voor zijn latere integratie. Dit eerstecontact met de nieuwe werkplaats is vaak ook het eerste moment waar mensengeconfronteerd kunnen worden met hun anders zijn en soms loopt het hieral eens mis.

We overlopen kort de opbouw van de focusgroepen. Om een open klimaatte creëren waarin iedereen zich vrij voelt om zijn/haar mening te vertellen ishet belangrijk om de focusgroepen (het doel, de aanpak...) voldoende tekaderen.

Tijdens de introductie stellen de moderatoren zichzelf voor en wordt hetdoel van de focusgroepen uitgelegd. Het doel van de focusgroepen wordtomschreven als het verzamelen van ervaringen rond het eigen onthaal. Ookhet belang van diversiteit binnen de NMBS-Groep wordt gekaderd in eengroter geheel. Het verband tussen diversiteit en onthaal wordt op dezemanier duidelijk voor de deelnemers.

Toepassing NMBS-Groep

8

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 8

Page 9: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

9

Er worden een aantal ‘spelregels’ overlopen die maken dat de focusgroepenvoor iedereen op een aangename manier kunnen verlopen. Het is bijvoor-beeld belangrijk dat de deelnemers weten dat hun mening, hun ervaringengeuit mogen worden. Daarnaast benadrukken we ook de vertrouwelijkheidvan de gegevens en het feit dat er geen ‘goede’ of ‘foute’ dingen gezegdkunnen worden, het gaat immers om ervaringen en meningen.

We vragen ook aan de deelnemers om zichzelf voor te stellen. Wie zijn ze,wat is hun functie, hoe lang zijn ze al in dienst…

Na deze introductie starten we met de vragen.

Een eerste vraag heeft betrekking op diversiteit. We willen graag van dedeelnemers horen wat zij verstaan onder diversiteit. We vragen naar hunperceptie van diversiteit aan de hand van de vraag: “Bij diversiteit op mijnwerkplaats denk ik aan...” Ideeën hierover worden op kaartjes genoteerd ennadien in de groep overlopen. Aspecten die we vaak terug vinden op dekaartjes blijken dus belangrijk te zijn voor de deelnemers in kwestie.

De volgende vragen hebben betrekking op het onthaal.

� Hoe verliep je eerste werkdag?

� Vanaf wanneer voelde je je thuis in de groep / op je nieuwe werk?

� Is je job nu zoals je had verwacht? Had je andere dingen verwacht?

� Heb je sinds je hier in dienst bent de kans gehad om te laten weten watje vond van jouw onthaal?

Resultaten aangaande diversiteit

Een eerste vraag heeft betrekking op de invulling van het begrip diversiteitop het werk. Deelnemers worden gevraagd om hun ideeën omtrent diversi-teit neer te schrijven op een aantal kaartjes. De kaartjes worden dan over-lopen in volgorde van belangrijkheid (frequentie van voorkomen).

Traditionele verschillen

Een eerste reeks ideeën heeft vooral betrekking op traditionele verschillentussen groepen mensen: mensen die een andere afkomst hebben, verschillen-de geslachten, werknemers die verschillende functies uitvoeren… De werk-nemers geven ook een aantal synoniemen voor diversiteit, zoals ver-scheidenheid en afwisseling. De gevolgen hiervan voor het werk zijn uitingenvan diversiteit voor de betrokken werknemers.

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 9

Page 10: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

10

Belangrijke waarden

Daarnaast worden er ook een aantal belangrijke waarden aangehaald zoalsrespect hebben voor elkaar, op een vriendelijke manier met elkaar omgaan,elkaar helpen, het werk goed doen, een goede groepssfeer… Diversiteit isdus meer dan het vaststellen van verschillen tussen mensen, ook het op eengoede manier omgaan met deze verschillen wordt door de deelnemers aan-gehaald.

De focusgroepen maken het mogelijk om een aantal specifieke invullingenvan diversiteit te identificeren. Het gaat om betekenissen van diversiteitspecifiek voor het werk en de werkomgeving.

Taal

In werkplaatsen waar zowel Franstalige als Nederlandstalige werknemerssamen werken blijkt diversiteit vooral betrekking te hebben op taalverschil-len. Om op een goede manier samen te werken is communicatie cruciaal. Hetfeit dat er in verschillende werkplaatsen verschillende talen gesprokenworden zorgt soms voor spanningen. De verschillen in moedertaal stimulerende vorming van ‘kliekjes’. Ook de sociale contacten tijdens en na het werkworden hierdoor beïnvloed.

Leeftijd

Verschillen in leeftijd hebben volgens de werknemers zowel positieve alsnegatieve gevolgen. Het is goed dat er werknemers van verschillende leef-tijdscategorieën aangeworven worden, zo krijgen ook oudere werknemerseen kans bij de NMBS-Groep. Jong en oud kunnen ook van mekaar leren omhet werk zo goed mogelijk te doen.

Het feit dat werknemers naarmate ze ouder worden vastroesten in eenbepaalde functie wordt als negatief ervaren.

Andere invullingen van diversiteit

Tijdens de focusgroepen komen ook een aantal onderwerpen aan bod waar-van het verband met diversiteit onduidelijk blijkt. Veiligheid is hier een eerstevoorbeeld van. Enerzijds kan dit erop wijzen dat veiligheid een topprioriteitis, alle medewerkers zijn hiervan op de hoogte, het speelt voortdurend mee.Vandaar dat dit ook tijdens de focusgroepen aangehaald wordt. Een andervoorbeeld is de toenemende werkdruk en het doen van permanentie.Werknemers zien ook hier geen duidelijke link met diversiteit maar halendit toch aan. Dit is waarschijnlijk een belangrijk punt voor de werknemers,vandaar dat ze dit vernoemen.

Een andere verklaring voor het aanhalen van deze aspecten kan zijn dat ertoch nog wat onduidelijkheid rond het begrip diversiteit en de invullingervan bestaat onder het personeel.

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 10

Page 11: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

11

Diversiteit binnen het onthaal

Na een eerste vraag over diversiteit op het werk gaan we over naar enkelevragen rond het onthaal van nieuwe werknemers.

We kunnen besluiten dat er tijdens alle focusgroepen een sfeer van respectheerst voor het ‘anders zijn’. De volgende zin zou die sfeer van respect goedkunnen weergeven: “Alle mensen zijn nu eenmaal anders, niet iedereen ishetzelfde, gelukkig maar.”

Wat is er belangrijk voor de deelnemers aan de focusgroepen:

� zichzelf aanpassen aan de specifieke werkomstandigheden: de ploeg, dewerkplaats, de collega’s...

� goed functioneren, het werk goed doen...

� nadruk leggen op verschillen tussen mensen is niet nodig, zelfs niet wenselijk.

� een aangename werkomgeving en een goede sfeer zijn belangrijke ele-menten voor alle werknemers, ongeacht hun afkomst, cultuur, moedertaal,leeftijd, geslacht...

� ... dus een goed onthaal is belangrijk voor iedereen!

Dit alles leidt tot een aantal aanbevelingen op het vlak van onthaal waarbijer rekening gehouden wordt met de hierboven genoemde aspecten en dusmet diversiteit.

Een terugblik….de toegevoegde waarde van focusgroepen voor de NMBS-Groep

Binnen de NMBS-Groep is men overtuigd van de toegevoegde waarde vanhet organiseren van focusgroepen.

Focusgroepen zijn voor de NMBS-Groep een goede manier om in contact teblijven met de werkvloer. Door de grootte van het bedrijf is het niet moge-lijk om de werknemers samen te brengen voor een personeelsvergadering,een sociale activiteit of dergelijke. Focusgroepen zijn een ideale manier omde ‘voeling’ met de praktijk niet te verliezen.

De reacties van de deelnemers zijn zeer positief, ze waarderen het feit dat zegehoord worden, ze voelen zich meer betrokken bij de initiatieven die opeen hoger niveau opgestart worden. Ze vinden het nuttig dat er in groepnagedacht kan worden over de voor- en nadelen van een divers personeels-bestand. Ook het begrip voor elkaar vergroot: men deelt ervaringen en krijgthierdoor een beter zicht op elkaars werkcontext, elkaars specifieke taken.

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 11

Page 12: De toegevoegde waarde van focusgroepen...De toegevoegde waarde van focusgroepen Hilda Martens, Joke Manshoven, Kellee Smet, Guido Holemans OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT brochure 1NL

12

Door de grootte van het bedrijf weet men soms niet waarmee anderen bezigzijn, wat voor hen belangrijk is... Door de focusgroepen leren medewerkersverder te kijken dan het eigen werk.

Het is in de praktijk niet makkelijk om werknemers vrij te maken van hetwerk om deel te nemen aan een groepsgesprek. Toch staan de werkplaatsenervoor open om dit op een goede manier te organiseren. Een verkennendgesprek ter plaatse met de leidinggevende van de werkplaats kadert hetgeheel en versterkt de bereidheid tot medewerking. Achteraf werden deresultaten bekendgemaakt aan zowel de plaatselijke leidinggevende als dedeelnemers. Met de leidinggevende hadden we een gesprek waarin we feed-back gaven, de deelnemers kregen hiertoe een korte presentatie te zien.

In één geval hebben de resultaten uit de focusgroepen zelfs al geleid tot hetuitwerken van concrete acties door de plaatselijke leiding. Het gaat om eenzeer praktisch project rond het onthaal van nieuwe medewerkers: een pijn-punt dat meerdere malen aan bod kwam tijdens de focusgroepen. De leidingnam daarom het besluit om op korte termijn al acties te ondernemen metbetrekking tot diversiteit. De focusgroepen zijn blijkbaar een stimulans omverder te werken aan een op diversiteit gebaseerd personeelsbeleid.

Hopelijk werkt de focusgroep-aanpak ook in uw organisatie stimulerenden raakt u overtuigd van de toegevoegde waarde van focusgroepen

Voor meer informatie over het project “Op de rails naar diversiteit” kan uterecht bij:Prof.Dr. Hilda Martens (UHasselt) / Joke Manshoven (UHasselt)Guido Holemans (NMBS-Groep) / Kellee Smet (NMBS-Groep)

E-mail:[email protected]@[email protected] [email protected]

OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT

brochure 1NL 19/11/07 22:05 Page 12