De loonheffingenin 2020, 2021 en 2022Fiscale, sociaalverzekeringsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke aandachts-punten voor werkgevers en werknemers, in natio naal en internationaal verband

Bij het redigeren van deze brochure is de grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht. Toch bestaat altijd de mogelijkheid dat bepaalde informatie na verloop van tijd is verouderd of niet meer juist is. Onze LLP’s kunnen dan ook niet aansprakelijk zijn voor de gevolgen van activiteiten die op basis van deze uitgave worden onder-nomen of nagelaten.

De informatie in deze brochure is gebaseerd op de stand van zaken in wet- en regel-geving in december 2019, waartoe behoren de relevante wetsvoorstellen die op Prinsjesdag 2019 bij het parlement zijn ingediend en die door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer zijn aangenomen. Ten tijde van het samen stellen van deze brochure waren de Prinsjesdagvoorstellen nog niet door de Eerste Kamer aan-genomen. In zoverre moeten wij een voorbehoud maken. Ministeriële uitvoerings-regels kunnen nog aanvullende regels geven. Rechtspraak kan inzichten over uitleg wijzigen.

2020, 2021 en 2022Fiscale, sociaalverzekeringsrechtelijke en arbeids -voorwaardelijke aandachts punten voor werkgevers en werknemers, in nationaal en internationaal verband

1 |

In deze brochure vindt u een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen op

jaren voor zover deze ontwikkelingen in december 2019 bekend waren.

directeur, HR-directeur, HR-medewerker, salarisadministrateur of controller te maken kunt krijgen. Vanwege de leesbaarheid van deze brochure hebben wij de tekst compact gehouden. In hoofdstuk 1 vindt u een beknopte samenvatting van de belangrijkste wijzigingen, Meer informatie over een bepaald onderwerp, kunt u lezen in het betreffende hoofdstuk daarna.

Ten slotteWij vertrouwen erop u ook dit jaar weer van dienst te zijn met het toesturen van deze brochure. Ook in 2020 is de Praktijkgroep People Advisory Services (PAS) van EY Belastingadviseurs LLP weer graag bereid u te ondersteunen bij het nemen van beslissingen, bij het maken van keuzes rondom uw arbeidsvoorwaar den beleid

blijft, al dan niet in het kader van een Tax Control Framework (TCF). Het tijdig

Inleiding

2 |

1. Het belangrijkste nieuws per jaar 5

2. De werkkostenregeling 62.1 Verruimingen in 20202.2 Geen verruiming in 20202.3 Het gebruikelijkheidscriterium

3. Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) 93.1 Hoge of lage WW-premie in 2020?3.2 Arbeidsrechtelijke gevolgen

4.1 Sociaalzekerheidsrecht en Brexit

4.3 De vaste inrichting en inhoudingsplicht

5. Inhuur zzp’ers en freelancers 135.1 Uw risico5.2 Nieuwe wetgeving per 1 januari 20215.3 Wat u in 2020 (niet) moet doen

6.1 Hogere bijtelling elektrische auto’s vanaf 2020

7.1 De wet tegemoetkomingen loondomein7.2 De Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk (WBSO)7.3 Een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en het STAP-budget7.4 De SLIM-regeling7.5 Subsidieregeling Praktijkleren

Inhoudsopgave

3 |

8.1 Brexit: het vervolg8.2 Wijziging Working Holiday Program (WHP)/ Working Holiday Scheme (WHS)8.3 Salarisnorm kennismigranten in 2020

9.1 Het jaar van (opnieuw) een herziening van het arbeidsrecht9.2 Vast minder vast door een soepeler ontslagrecht9.3 Wijzigingen transitievergoeding9.4 Meer rechtszekerheid voor oproepkrachten9.5 Ketenregeling opnieuw verruimd9.6 Payrolling9.7 Compensatie transitievergoeding en slapende dienstverbanden9.8 WagwEU9.9 Overige wijzigingen

10.1 De vrijwilligersregeling in 202010.2 Geen verdere verhoging AOW-leeftijd tot 202610.3 Belastingvrije studietoelagen voor kinderen van werknemers

10.5 Fiscaal gevolg van een groot verlofstuwmeer10.6 Voor (semi)publiekrechtelijke werkgevers: de WNT 202010.7 Voor publiekrechtelijke werkgevers: de Wnra 202010.8 Fiscale faciliteiten voor aandelenoptierechten innovatieve start-ups10.9 Loondoorbetaling bij ziekte en de MKB-verzuim- en ontzorgverzekering10.10 Sectorindeling10.11 Mogelijkheid van pensioenafkoop

Contactpersonen Praktijkgroep People Advisory Services (PAS) van Ernst & Young Belastingadviseurs LLP

4 |

• Verruimingen in de werkkostenregeling (WKR)•• Verdere aanscherping toezichtstrategie inhuur zzp’ers• De Wet arbeidsmarkt in balans: - wijziging in de sectorale WW-premie - arbeidsrechtelijke wijzigingen• Minder werkgeverssubsidie voor minimumloners• Nieuwe scholingssubsidie voor mkb-ondernemingen (SLIM-regeling)• Indexering vrijwilligersregeling• Invulling begrip vaste inrichting in de loonbelasting

• Nieuwe wetgeving inhuur zzp’ers•

•

• Mogelijkheid van gedeeltelijke (10%) pensioenafkoop op de pensioeningangsdatum

• Een Leven Lang Ontwikkelen (LLO): invoering van een subsidie voor scholing

1. Het belangrijkste nieuws per jaar

Hier vindt u een beknopt overzicht van het belangrijkste nieuws

2020 en volgende jaren. Verderop in deze brochure kunt u meer over deze onderwerpen lezen.

5 |

2. De Werkkostenregeling

2.1 |

wordt voor alle werkgevers – groot en klein – verhoogd naar 1,7% over de eerste € 400.000 van die loonsom. De extra vrije ruimte is derhalve 0,50% van maximaal € 400.000. Dit is maximaal € 2.000 per jaar. De maximale besparing is bij het werkkostentarief van 80%: € 1.600. Deze verhoging is met name bedoeld voor werkgevers in het midden- en kleinbedrijf.

ConcernregelingWerkgevers binnen een concern konden en kunnen de werk-kostenregeling gezamenlijk toepassen. Voordeel hiervan is dat een overschrijding van de vrije ruimte bij de ene werkgever kan worden weggestreept tegen het niet gebruikte vrije deel bij de andere werkgevers. Voorwaarde is wel dat alle werk gevers

0,50% geldt voor het concern in totaliteit en niet voor iedere concernwerkgever apart. Een concern zal dus een berekening moeten maken welk voordeel groter is: het voordeel van 0,50% meer vrije ruimte voor elke entiteit of het voordeel van het optimaal benutten van niet gebruikt vrije delen.

Nieuwe gerichte vrijstellingVeelvuldig vergoeden werkgevers de kosten voor de ver krij-

2019 was dit een belaste werkkost, vanaf 2020 is deze ver-goeding gericht vrijgesteld. Een vergoeding voor de kosten van een duurdere Verklaring van geen bezwaar (VGB) – vereist

Naar onze mening zijn dit werkgeverskosten en een ver-goeding behoort dan niet tot het loon van de werknemer.

Verlenging aangiftetermijnBij overschrijding van de vrije werkkostenruimte is de werk-

kalenderjaar afdragen bij de loonaangifte over de maand januari van jaar t +1. Deze termijn wordt met één maand verlengd: dus bij de loonaangifte over de maand februari van

afrekening’ 2019, die u met uw loonaangifte januari 2020 moe(s)t doen.

Wijziging waardering producten uit eigenbedrijfGeen verruiming, maar wel een wijziging. Het voordeel van personeelskortingen werd niet in alle gevallen belast tegen de waarde in het economische verkeer. Vanaf januari 2020 is dit wel het geval. De vrijstelling van 20% van de waarde met een maximum van € 500 per werknemer per jaar is ongewijzigd gebleven.

2.2 |

Hoewel eerder aangekondigd, zijn twee wijzigingen in de werkkostenregeling (nog) niet ingevoerd:

• De herinvoering van een normrente voor personeels-leningen. Bij renteloze of laagrentende personeels leningen is en blijft de waarde in het economische verkeer van de bespaarde rente het te belasten loon dat eventueel als

kan worden gebracht. In de praktijk is het niet altijd eenvoudig een passende marktrente te vinden.

6 |

• Gericht vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen zouden

hoeven te worden om van die vrijstelling in de werk kosten-regeling gebruik te kunnen maken. Formeel moet u gericht vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen als werk-kosten aanwijzen.

Het aanwijzen van werkkostenHoewel betwijfeld kan worden of een versoepeling in het aan wijzen van gericht vrijgestelde vergoedingen en ver-strekkingen wel noodzakelijk is – vanwege de wettelijke vrijstelling – blijft het zaak dat u uit uw administratie laat blijken welke vergoedingen en verstrekkingen u onder het werkkostenregime heeft gebracht.

2.3 | Het gebruikelijkheidscriterium

U kunt niet-gericht vrijgestelde vergoedingen en verstrek-kingen aan actieve werknemers alleen ten laste van de vrije werkkostenruimte brengen, als deze vergoedingen en ver-strekkingen gebruikelijk zijn. Gebruikelijk wil zeggen dat i) de omvang ervan niet in belangrijke mate (30%) groter is dan in vergelijkbare gevallen en ii) dat de werkgever de

gever hoeft de gebruikelijkheid niet aannemelijk te maken. De Belastingdienst heeft de bewijslast dat vergoedingen en verstrekkingen ongebruikelijk zijn. In bepaalde gevallen weigert de Belastingdienst de aanwijzing als werkkosten

werknemersniveau voor (tarief voorheen maximaal 107,2%, met ingang van 2020: 98,2%). Aldus wil hij tariefarbitrage voorkomen.

Hoge RaadOns hoogste rechtscollege heeft in 2019 geoordeeld dat bij de bedoelde vergelijkingsmaatstaf gekeken moet worden naar:• Andere werknemers van dezelfde werkgever;• collega’s in dezelfde functiecategorie bij dezelfde werkgever;• werknemers van andere werkgevers.

De Hoge Raad heeft ook beslist dat het gebruikelijk heids-

geen eindoordeel geveld in de aan hem voorgelegde zaak, maar deze verwezen naar een gerechtshof om nader te beslissen met in achtneming van de aangegeven vergelijkings-maatstaf. Voor u is en blijft van belang dat u aangewezen werkkosten blijft toetsen aan het gebruikelijkheidscriterium.

De grens van € 2.400De Belastingdienst heeft als beleid dat vergoedingen en verstrekkingen tot maximaal € 2.400 per werknemer per jaar steeds voldoen aan het gebruikelijkheidscriterium. Voor veel gevallen is dit beleid een pragmatische aanpak. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de grens van € 2.400 geen rechtsregel is. Ook boven deze grens kan sprake zijn gebruikelijke vergoedingen en verstrekkingen.

7 |

3. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

3.1 |

cierd door een voor alle werkgevers gelijke premie, aangevuld met een gedifferentieerde premie afhankelijk in welke sector de werkgever actief was. Beide premies zijn met ingang van 2020 vervallen en vervangen door één premie waarvan de hoogte wordt bepaald door de aard van de arbeids-overeenkomst.

De lage premie van 2,94%Deze premie is verschuldigd voor schriftelijke arbeids-overeenkomsten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren, die géén oproepovereenkomst zijn. Daarnaast geldt de lage premie:

• Voor arbeidsovereenkomsten met BBL-leerlingen (Beroepsbegeleidende Leerweg) waarmee de werkgever een gedagtekende praktijkovereenkomst heeft gesloten;

• voor werknemers tot 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken ongeacht de aard van de arbeids overeen-komst (bijbaantjes);

• voor seizoenswerknemers waarbij in de schriftelijke arbeidsovereenkomst een vaste arbeidsomvang per jaar is overeengekomen én het recht op loon gelijkmatig over het jaar is verspreid.

De hoge premie van 7,94% (opslag 5,00%)Deze premie is verschuldigd in alle andere situaties, alsmede:

• Voor arbeidsovereenkomsten die binnen twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking zijn geëindigd;

• voor vaste parttimecontracten met een arbeidsomvang van minder dan 35 uur per week, als op kalenderjaarbasis méér dan 30% extra uren zijn verloond.

VoorbeeldEen parttime werknemer heeft een vast schriftelijk contract

dat hij gemiddeld 30 per week heeft gewerkt (overwerk). De 10 extra uren zijn méér dan 30% van het aantal over een-gekomen uren. De werkgever moet met terugwerkende kracht over maximaal twaalf maanden de lage premie wijzigen in de hoge premie. Hij doet dat met een elektronisch correctie-bericht.

Toekomstige wijziging?Mogelijk wordt de hoge premie ook verschuldigd voor arbeids-overeenkomsten voor onbepaalde tijd als de werknemer wordt ontslagen en een WW-uitkering ontvangt. Het besluit tot deze wijziging is uitgesteld.

8 |

Arbeidsovereenkomst wordt van rechtswege voor onbepaalde tijdAls een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet schriftelijk is vastgelegd, is altijd de hoge WW-premie verschuldigd. Hoe zit het met schriftelijke arbeids contracten voor bepaalde tijd die van rechtswege voor onbepaalde tijd zijn geworden? De Belastingdienst en het UWV nemen het standpunt in dat u dan toch de hoge premie bent verschuldigd, tenzij u schriftelijk overeenkomt – bijvoorbeeld in een addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – dat de arbeidsovereenkomst thans voor onbepaalde tijd geldt. Werkgever en werknemer moeten deze tekenen. Het belang van zo’n addendum is een premie-besparing van 5,00%.

Fictieve dienstbetrekkingenDe lage WW-premie is alleen verschuldigd bij echte dienst-betrekkingen in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk

Dit kan onder meer spelen bij minderheidsaandeelhouders

passen en bij hun persoonlijke holding op de loonlijst staan, maar bij de werkmaatschappij zijn verzekerd voor de werk-nemers verzekeringen. Win advies in als deze situatie zich bij u voordoet.

3.2 |

U bent vanaf 2020 verplicht op de loonstrook van iedere werknemer te vermelden i) de aard van de arbeids overeen-komst en ii) of deze schriftelijk is overeengekomen. Alle andere arbeidsrechtelijke gevolgen lichten wij toe in een apart hoofdstuk 9.

9 |

4.1 | Sociaalzekerheidsrecht en Brexit

De verkiezingsuitslag van 12 december 2019 in het Verenigd Koninkrijk (VK) heeft duidelijk gemaakt dat het VK op 31 januari 2020 uit de Europese Unie treedt. Nederland heeft zich op deze uittreding voorbereid. Nederland zal overgangsrecht invoeren op grond waarvan grensoverschrijdend werkende werknemers nog gedurende één jaar in Nederland sociaal verzekerd kunnen blijven. Na dat jaar zijn de Europese Verordeningen op het terrein van de sociale zekerheid niet meer op hen van toepassing. Dan bepaalt de nationale wetgeving van Nederland en van het Verenigd Koninkrijk hun sociaalrechtelijke positie, tenzij het Verenigd Koninkrijk en de Europese Unie anders overeenkomen.

4.2 |

Al vanaf 2019 hebben uw in het buitenland wonende werknemers geen of nog maar een beperkt recht op het

strook. Indien en voor zover zij er wel recht op hebben, moeten

inkomstenbelasting. Aldaar gelden echter de voorwaarden:

• Dat hun wereldinkomen voor ten minste 90% aan de

onderworpen;

• dat zij inwoner zijn van een EU- of EER-lidstaat, Zwitserland of de BES-eilanden.

Met ingang van 2020 is formeel bevestigd dat deze regeling niet geldt voor in België wonende grensarbeiders. Vanwege een non-discriminatiebepaling in het belasting verdrag Nederland-

4.3 |

Werkgevers die in het buitenland zijn gevestigd en hun werknemers in Nederland te werk stellen, zijn slechts onder voorwaarden verplicht een Nederlandse loonadministratie

af te dragen. Uiteraard kan dat alleen als die werknemers in Nederland sociaal verzekerd zijn en/of als zij voor hun loon in Nederland belastingplichtig zijn. Bij belastingplicht van de werknemer is de werkgever in twee situaties een

• Hij stelt zijn werknemers ter beschikking aan een in Nederland gevestigde inlener om onder diens toezicht of leiding alhier te werken;

• de werkgever beschikt in Nederland over een zogeheten

zocht met wat daaronder wordt verstaan in belasting verdragen die Nederland met andere landen heeft gesloten. In niet-verdragssituaties is maatgevend wat het (commentaar bij het) modelbelastingverdrag van de OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) zegt over het

10 |

bij grensoverschrijdende ondernemingsactiviteiten. In bijzondere situaties kunnen er ook gevolgen zijn voor

er zeker als werknemers binnen concernverband door een buitenlandse entiteit naar Nederland worden gedetacheerd. Beoordeel in grensoverschrijdende situaties steeds vóóraf

4.4 |

Deze kostenvergoedingsregeling kent vaste bedragen die belastingvrij vergoed kunnen worden aan ambtenaren op een buitenlandse dienstreis. Er wordt in deze regeling onder-scheid gemaakt tussen de kosten van logies, ontbijt, lunch en diner, alsmede overige kleine uitgaven. Onder voorwaarden kunnen werkgevers in de particuliere sector deze regeling voor belastingvrije vergoedingen integraal toepassen als zij werknemers op een buitenlandse zakentrip sturen. Een van de voorwaarden is dat hun werknemers vanuit kostenoogpunt in dezelfde omstandigheden verkeren als een ambtenaar op dienstreis. De is als bijlage opgenomen bij de CAO Rijk.

Deze regeling kent een forfaitaire etmaalvergoeding voor verblijfkosten. Voor nagenoeg alle landen ter wereld is een lijst opgesteld met een bedrag voor de maximaal vrij gestelde logieskosten, alsmede een forfaitair bedrag voor overige verblijfkosten. Het forfaitbedrag voor overige verblijfkosten is als volgt procentueel onderbouwd:

In procenten

Ontbijtvergoeding 12%

Lunchvergoeding 20%

Dinervergoeding 32%

Vergoeding voor kleine uitgaven: • 1,5% per uur × 24 uur 36%

Totaal per vol etmaal 100%

Een ambtenaar en een werknemer – die vanuit kostenoogpunt in dezelfde omstandigheden verkeren – gaan vijf dagen op zakenreis naar Parijs. De forfaitaire vrije vergoeding bedraagt voor beiden per vol etmaal maximaal:

• Voor logies € 170

• Voor overige verblijfkosten € 144

Totaal per vol etmaal € 314

Totaal voor 5 volle dagen € 1.570

11 |

5. Inhuur zzp’ers en freelancers

5.1 | Uw risico

Is de door u ingehuurde zzp’er of freelancer een echte onder-

vraag die iedere opdrachtgever moet stellen omdat aan de

zijn verbonden. U bent als werkgever gehouden alle loon-

mogelijk ook met boeten.

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA)

reguleren, onder meer door de publicatie van model-overeenkomsten. Dit is niet gelukt. De wet DBA wordt tot 1 januari 2021 niet gehandhaafd, tenzij de opdrachtgever

‘Evident kwaadwillend’

omdat u met terugwerkende kracht als inhoudings plichtige

kwaadwillenden’ in eerste instantie om de ernstigste ge val len waarin opdrachtgevers handelden in een context van opzet, fraude of zwendel, thans kan ook worden gehandhaafd bij andere kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voort bestaan. De Belastingdienst heeft de bewijslast van opzettelijke evidente schijnzelfstandigheid.

Aanscherping per 1 januari 2020De Belastingdienst kan na een bedrijfsbezoek het standpunt

inhouden en afdragen. Volgt u deze aanwijzing niet op, dan

deze stellingname te rigoureus in situaties waarin de opdracht-gever een verdedigbaar standpunt heeft.

5.2 |

In 2019 zijn wetsvoorstellen ter internetconsultatie ge-publiceerd. Deze moeten enerzijds echte zelfstandigen en hun opdrachtgevers zekerheid bieden dat er geen sprake

zelf standigheid voorkomen.

Onderkant van de arbeidsmarkt: Wet minimumbeloning zelfstandigen (WMZ)Het voorstel is dat zzp’ers een wettelijk recht krijgen op een minimumbeloning van € 16 per uur (exclusief btw), te ver-meerderen met direct aan de opdracht toe te rekenen kosten. Zakelijke opdrachtgevers zijn bij een eventuele onder betaling hoofdelijk aansprakelijk. De zzp’er kan in rechte een nabetaling vorderen. Alleen bij niet-verwijtbaarheid kan een opdracht-gever zich disculperen.

12 |

Bovenkant van de arbeidsmarkt: de zelfstandigen-verklaringOpdrachtgever en opdrachtnemer kunnen samen een zelfstandigenverklaring opstellen. Beiden hebben dan

verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen – en dat er ook geen arbeidsrechtelijke gevolgen zijn. De voorwaarden zijn onder meer:

• De zzp’ers staat ingeschreven in het Handelsregister;

• zijn arbeidsbeloning is ten minste € 75 per uur, te vermeerderen met direct aan de opdracht toe te rekenen kosten;

• de overeenkomst van opdracht moet schriftelijk zijn aangegaan vóór de aanvang van de werkzaamheden;

• deze overeenkomst kan voor maximaal één jaar worden

overeenkomst met zelfstandigenverklaring worden aangegaan als ten minste zes maanden zijn verstreken.

De laatste voorwaarde betekent niet dat een zzp’er maar maximaal één jaar voor dezelfde opdrachtgever kan werken. Dat kan hij wel, alleen niet met toepassing van een zelf-standigenverklaring. Partijen zullen dan langs andere weg duidelijkheid omtrent hun arbeidsrelatie moeten krijgen. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van een door de Belastingdienst gepubliceerde zzp-modelovereenkomst, of via de aangekondigde webmodule (zie hierna).

Administratieve verplichtingenDe voorgestelde regelingen aan de onderkant en aan de bovenkant van de arbeidsmarkt kennen tal van administratieve verplichtingen. Zo moeten alle voorbereidingsuren en de per dag gewerkte uren worden geregistreerd, alsmede een

kosten. Alle documenten moeten zeven jaar worden bewaard. Deze verplichtingen gaan ook gelden voor particuliere opdrachtgevers, met uitzondering van (nog vast te stellen) kleine opdrachten.

Bestuurlijke boetenHet niet naleven van de verplichtingen ingevolge de Wet minimumbeloning zelfstandigen (WMZ) wordt bestraft met een boete van maximaal € 83.000 voor zakelijke opdracht-gevers en maximaal € 4.150 voor particuliere opdrachtgevers.

Webmodule voor tussencategorieVoor zelfstandigen boven het lage tarief (en tot € 75 per uur)

Opdrachtgevers krijgen de verklaring via het invullen van een webmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loon-

geldt niet als de webmodule niet naar waarheid is ingevuld en er feitelijk anders (in een dienstbetrekking) wordt gewerkt.

5.3 |

Als niet-kwaadwillende hoeft u in ieder geval tot 1 januari

opzettelijke evidente schijnzelfstandigheid. Indien u een zzp’er langere tijd werkzaamheden laat verrichten, moet u op uw qui-vive zijn. Zeker als die werkzaamheden een wezenlijk onderdeel van uw bedrijfsvoering zijn en deze werkzaamheden ook door uw eigen werknemers worden verricht. Check dat in uw overeenkomsten met zzp’ers de

uitgesloten.

13 |

6.1 |

De bijtelling voor het privégebruik van een nieuwe elektrische auto van de zaak is met ingang van 2020 verdubbeld van 4% naar 8% van de cataloguswaarde tot € 45.000.

Tax’). Onderstaande tabel geeft aan wat de bijtelling in de komende jaren zal zijn:

OvergangsrechtDe regels ten tijde van de eerste toelating van de auto van de zaak blijven nog gedurende 60 maanden van toepassing. Het tijdstip van eerste toelating is de datum van eerste afgifte van het kenteken in Nederland of in het buitenland.

6.2 |

Het was en blijft mogelijk als werkgever belastingvrij een renteloze lening te verstrekken voor de door een werknemer

voor elke zakelijke kilometer, inclusief het woon-werk verkeer.

andere privémiddelen.

Nieuw met ingang van 2020 is een waarderingsregeling voor door de werkgever ter beschikking gestelde bruik-

wordt gerekend 7% van de consumentenadviesprijs.

wordt gegeven, kan in beginsel geen vrije kilometer ver-goe ding van € 0,19 worden betaald voor zakelijke ritten of woon-werkverkeer. Dat is anders als de werkgever aan-

ritten is gebruikt. In de praktijk zal het niet altijd eenvoudig zijn aan deze bewijslast te voldoen.

gaan met de terbeschikkingstelling van een auto van de zaak. In tegenstelling tot de auto van de zaak, mag de forfaitaire

Consumentenadvies prijs van de (elektrische) € 3.000,00

Loonbijtelling op jaarbasis € 210,00

Loonbijtelling per maand € 17,50

Belastingtarief, stel (1e schijf), 37,35%

Het kost de werknemer netto per maand € 6,54

Jaar Fiscale bijtelling

Maximale cataloguswaarde

Bijtelling

2019 4% € 50.000 22%

2020 8% € 45.000 22%

2021 12% € 40.000 22%

2022 16% € 40.000 22%

2023 16% € 40.000 22%

2024 16% € 40.000 22%

2025 17% € 40.000 22%

2026 22% n.v.t. n.v.t.

14 |

7.1 | De Wet tegemoetkomingen loondomein

De wet kent diverse mogelijkheden om de loonkosten te verlagen van werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. De wetgever wil hiermee werkgevers stimuleren werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt in dienst te nemen en in dienst te houden. De loonkostenvoordelen zijn opgenomen in de Wet tegemoetkomingen loondomein en gelden voor de oudere werknemer, de arbeids gehandi-capte werknemer, de speciale doelgroep banenafspraak (langdurig werklozen en jongeren met een laag loon) of de herplaatste arbeidsgehandicapte werknemer.

Elke tegemoetkoming kent haar eigen voorwaarden, waar-onder het voorhanden zijn van een doelgroepverklaring, afgegeven door de gemeente of het UWV. De tegemoet-koming wordt de ene keer berekend per gewerkt uur en de andere keer op basis van een vast bedrag per jaar (€ 2.000 tot € 6.000 euro per jaar). Het gaat de reikwijdte van dit memorandum te buiten om alle detailvoorwaarden uitgebreid te bespreken, maar een paar bijzonderheden benoemen wij hierna.

Naast de loonkostenvoordelen voor bepaalde groepen van werknemers, is er het Lage-inkomensvoordeel (LIV) en het Jeugd-LIV. Dit zijn subsidies voor het in dienst houden van lager betaalde werknemers.

Wijziging LIV en Jeugd-LIVHet LIV en het Jeugd-LIV zijn met ingang van 1 januari 2020 gehalveerd. Het Jeugd-LIV zal in de jaren erna stapsgewijs verder worden afgebouwd en zal per 1 januari 2024 ver vallen. De cijfers:

7.2 | ontwikkelingswerk (WBSO)

De Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk (WBSO) is een tegemoetkoming voor inhoudingsplichtigen die werk-nemers in dienst hebben die innovatief bezig zijn. Als u aan bepaalde voorwaarden voldoet, kunt u deze afdracht-vermindering claimen. De WBSO is er niet alleen voor grote bedrijven, maar kan juist ook erg gunstig zijn voor het midden- en kleinbedrijf. Er geldt dan namelijk een hoger percentage aan WBSO-subsidie tot een bedrag van € 350.000 aan jaarlijkse (loon)kosten voor Research & Development (hierna: R&D). Ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) komen onder voorwaarden in aanmerking voor deze subsidie.

7. Subsidies voor werkgevers en werknemers

€ 2.000 € 1.000

• 18 jaar € 270,40 € 135,20

• 19 jaar € 332,80 € 166,40

• 20 jaar € 1.227,20 € 613,60

• 21 jaar € 1.892,80 nihil

15 |

Iedere ondernemer die werknemers in dienst heeft die speur- en ontwikkelingswerk uitvoeren (en geen publieke kennisinstelling is), kan gebruik maken van de WBSO. De werknemers dienen daarvoor R&D-werk te verrichten voor een van de volgende projecten:

• Ontwikkelingsproject; hieronder valt de ontwikkeling van technische nieuwe (onderdelen van) fysieke producten, fysieke productieprocessen of programmatuur;

• technisch-wetenschappelijk onderzoek (TWO); hieronder valt verklarend onderzoek dat technisch van aard is.

U moet een subsidieaanvraag doen vóór de aanvang van de R&D-werkzaamheden.

Wijzigingen in 2020U kunt maximaal vier (2019: drie) WBSO-aanvragen per kalenderjaar doen. Een aanvraag moet gaan over een aangesloten periode van minimaal drie en maximaal twaalf aaneengesloten maanden en deze periode mag het kalender-jaar niet overschrijden. De aanvraag moest (2019) ten minste één kalendermaand voor het begin van de aanvraagperiode

schrapt. Een aanvraag in de maand voorafgaand aan het starten van de R&D-werkzaamheden volstaat.

Winstaftrek in de inkomstenbelasting en toepassing Innovatie box in de vennootschapsbelastingDe S&O-verklaring is het toegangsticket voor deze beide

Hoeveel subsidie krijgt u?

tariefschijven. In de eerste schijf kunnen inhoudingsplichtigen en ondernemers 32% van hun S&O-(loon)kosten tot en met een bedrag van € 350.000 in mindering brengen op de af te dragen loonbelasting / premie volksverzekeringen. Voor starters geldt een percentage van 40% in de eerste schijf. Als de S&O-(loon)kosten meer bedragen dan € 350.000 dan geldt een tarief in de tweede schijf van 16%. Een overzicht:

Administratieve verplichtingenU moet een S&O-administratie bijhouden en deze voor controle beschikbaar houden. Uit deze administratie blijken de door uw werknemers aan R&D-projecten bestede uren en eventueel andere door u gemaakte kosten ter zake. De S&O-administratie geeft per project inzicht in de aard, de inhoud en de voortgang van de uitgevoerde R&D-werkzaamheden.

Afdracht- Bedrag Percentages

Over alle kosten, maximaal € 350.000 32%

Voor starter, over alle kosten € 350.000 40%

Over het meerdere van alle kosten 16%

16 |

7.3 | het STAP-budget

De regering treft maatregelen die de permanente educatie van werknemers moeten bevorderen. Het is de verwachting dat deze maatregelen niet vóór 1 januari 2022 in werking zullen treden. Een overzicht:

• De aftrek in de inkomstenbelasting voor werknemers van hun scholingsuitgaven zal worden afgeschaft. De gerichte

werkgevers blijft bestaan.

• Positie’) ingevoerd. Dit is een overheidssubsidie van maximaal € 1.000 per jaar voor scholingsactiviteiten,

is € 200 miljoen, zodat 200.000 personen er gebruik van kunnen maken. De regeling zal worden uitgevoerd door het UWV, die het subsidiebedrag niet zal uitbetalen aan de persoon in kwestie maar aan de opleidingsorganisator.

• opleidingen en cursussen om bij te blijven in de huidige baan, maar ook studie en opleiding voor een toekomstige (andere) dienstbetrekking. Een prepensioencursus als voorbereiding op een nieuwe levensfase behoort ook tot de mogelijkheden, tenzij deze cursus een meer recreatief karakter heeft.

• Werkgevers kennen in cao’s of anderszins scholings bud-getten aan hun werknemers toe. Er komt een regeling dat werknemers hun individueel leer- en ontwikkelingsbudget over de jaargrens kunnen sparen en zelfs kunnen

7.4 | De SLIM-regeling

Vanaf 1 januari 2020 is er de Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM). Het eerste tijdvak voor subsidieaanvragen zal in maart 2020 open gaan. De subsidieregeling wordt uitgevoerd door het ministerie van SZW. Met de SLIM-regeling wil het kabinet een bijdrage

bedrijven in de landbouw-, horeca- of recreatiesector, gericht op het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. De subsidie – die voorziet in de kosten voor het bedrijf voor het bieden van praktijkleerplaatsen bij de uitvoering van de opleiding - kan worden aangevraagd door iedere mkb-ondernemer of een samenwerkingsverband ten minste twee mkb-ondernemers.

Hoeveel?

van 60%, waarbij de overheid 60% inlegt en de onderneming of het samenwerkingsverband 40%. Om de regeling juist ook aantrekkelijk te maken voor de kleine ondernemingen, geldt

Onder kleine onderneming wordt verstaan een onderneming waar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvan de jaaromzet of het jaarlijkse balanstotaal € 10 miljoen niet overschrijdt. De maximale subsidie voor een individuele aanvraag van een mkb-onderneming bedraagt € 24.999. Voor samenwerkingsverbanden bedraagt de subsidie maxi-maal € 500.000.

Voor subsidies gericht op het bieden van praktijk leer plaatsen

praktijkverklaring in de derde leerweg, geldt dat de maximale subsidie € 2.700 per gerealiseerd traject is. Dit bedrag is gelijkgetrokken met het maximale subsidiebedrag dat werk-

17 |

gevers kunnen ontvangen op grond van de Subsidieregeling Praktijkleren.

Onder de kosten die gesubsidieerd kunnen worden vallen de externe kosten, directe loonkosten en een toeslag van 15% over het totaal van de externe kosten en de directe loonkosten. Deze kosten vertegenwoordigen overige kosten in verband met de eigen inzet van de onderneming (zoals overhead en aan overhead gerelateerde kosten).

7.5 | Subsidieregeling Praktijkleren

Deze subsidie is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deel nemer of student. Ook is de subsidie een tegemoet-koming in de loon- of begeleidingskosten van een promo-vendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio).

De subsidie regeling richt zich vooral op kwetsbare groepen op de arbeids markt voor wie toegang tot de arbeidsmarkt een probleem is, op studenten die een opleiding volgen in

personeel en op wetenschappelijk personeel, dat onmisbaar is voor de Nederlandse kenniseconomie. Bedrijven en instellingen die een praktijk- of leerwerkplaats aanbieden, kunnen in aanmerking komen voor de subsidieregeling Praktijkleren. Het maximale subsidiebedrag is € 2.700 per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats.

De subsidie wordt aangevraagd bij de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO). In 2019 kon dat in de periode van 2 juni tot en met 16 september 2019, 17.00 uur. Voor het studiejaar 2020/2021 zal in 2020 een vergelijkbare aanvraagperiode gelden.

18 |

Indien u werknemers van buiten de Europese Unie in Nederland tewerkstelt, zijn er ook in 2020 enkele belangrijke ontwikkelingen waarvan u op de hoogte moet zijn.

|

De verkiezingsuitslag van 12 december 2020 in het Verenigd Koninkrijk (VK) heeft duidelijk gemaakt dat het VK op 31 januari 2020 uit de Europese Unie treedt. Wat betekent dit voor de Britse onderdanen en hun familieleden die in Nederland verblijven?

No-deal-BrexitAllereerst is belangrijk op te merken dat Britse onderdanen en hun familieleden die momenteel in Nederland verblijven op grond van het Unierecht, dit verblijfsrecht kunnen blijven uitoefenen tot Brexit plaatsvindt. De Immigratie – en Natura-lisatiedienst (IND) heeft tijdelijke verblijfsvergunningen verstrekt aan Britse onderdanen die in de Basisregistratie Personen (BRP) staan ingeschreven. Dit geldt voor alle Britse onderdanen die al ingeschreven stonden of zich nog voor 31 januari 2020 hebben laten in schrijven.

De tijdelijke verblijfsvergunning is noodzakelijk om aan te tonen dat de Britse onderdanen rechtmatig verblijf hebben in de overgangsperiode na Brexit. In geval van een no-deal-Brexit, zal de IND alle Britse onderdanen opnieuw een tijdelijke verblijfsvergunning sturen die die geldig is tijdens de nationale overgangsperiode van 15 maanden na Brexit. Werkgevers moeten een kopie van deze tijdelijke verblijfs-vergunning in de personeelsadministratie bewaren. Het is noodzakelijk dat de Britse onderdanen op het juiste adres in de BRP ingeschreven staan, zodat zij de communicatie van de IND ontvangen.

GrensarbeidersVoor alle Britse onderdanen is bevestigd dat zij gedurende de overgangsperiode van 15 maanden in kunnen blijven werken indien zij voorafgaand aan een no-deal Brexit voor dezelfde werkgever in Nederland werkzaam waren. Dit geldt voor werknemers die in Nederland werkzaam zijn, maar niet in Nederland wonen zoals grensarbeiders. Aangezien deze Britse onderdanen over het algemeen niet geregistreerd zijn in de BRP, is het verblijfsrecht niet auto-matisch geregeld. Het is dan ook noodzakelijk om een sticker verblijfsaantekening/algemeen op te halen bij de IND waaruit blijkt dat arbeid is toegestaan.

8. Wat u in 2020 moet weten over tewerkstellings-vergunningen

19 |

| Wijziging Working Holiday Program (WHP) / Working Holiday Scheme (WHS)

Op 1 oktober 2019 zijn de voorwaarden voor werk zaam-heden in het kader van een WHS/WHP gewijzigd. Dit weder-kerig cultureel uitwisselingsprogramma is geïntroduceerd voor jongeren tussen 18 en 30 jaar uit: Argentinië, Australië, Canada, Hong-Kong, Nieuw Zeeland en Zuid Korea die voor maximaal één jaar naar Nederland komen met als hoofd-doel kennismaking met de Nederlandse cultuur en samen-leving. Gedurende het verblijf is het toe gestaan een korte studie of cursus te volgen en incidenteel werk te verrichten.

Eerder was vastgesteld dat uitwisselingsjongeren niet langer dan twaalf aaneengesloten weken mochten werken bij de-zelfde werkgever. Dit is met ingang van 1 oktober 2019 niet langer van toepassing, maar het dient nog steeds incidentele arbeid te betreffen. Arbeidscontracten voor een langere periode worden afgeraden. Bij beoordeling dient duidelijk te zijn dat het verblijfsdoel culturele uitwisseling is.

|

Houders van de vergunning als kennismigrant mogen op basis van hun verblijfsvergunning in Nederland werken zonder af-zonderlijke tewerkstellingsvergunning. Zij dienen te vol doen aan een vastgesteld salariscriterium. Daarnaast moet de werkgever zijn geregistreerd als erkend referent bij de IND. Met ingang van 1 januari 2020 gelden de volgende bruto maandnormen (exclusief 8% vakantietoeslag).

Wanneer hoeven kennismigranten niet aan het salaris-criterium te voldoen?Houders van een vergunning als kennismigrant moeten maandelijks voldoen aan het salariscriterium. Het komt voor dat kennismigranten die onbetaald verlof opnemen, (tijdelijk) niet voldoen aan het salariscriterium om te

gevolg dat de vergunning wordt ingetrokken. Indien het loon daalt als gevolg van verlofsoorten op grond van een wettelijk recht ingevolge de Wet Arbeid en Zorg, wordt dit geaccepteerd. Dit geldt voor zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof, maar alleen als de kennismigrant en/of de werkgever kunnen aantonen dat de kennismigrant wettelijk vastgelegd (on)betaald verlof heeft. Dit geldt voor zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof.

De uitzondering geldt alleen als de kennismigrant en/of de werkgever kunnen aantonen dat de kennismigrant wettelijk vastgelegd (on)betaald verlof heeft. Daarnaast dient de IND binnen 4 weken na ingang van het verlof een melding van de kennismigrant en/of werkgever te ontvangen waaruit blijkt welk wettelijk vastgelegd (on)betaald verlof van toepassing is en welke gevolgen dit heeft voor de hoogte van het inkomen.

Het voorgaande geldt niet voor alle andere soorten (onbetaald) verlof. Ook in geval van parttime werk dient nog steeds aan het volledige salariscriterium te worden voldaan. Dit mag niet pro rata berekend worden.

Kennismigrantonderneming trainee

Werknemer jonger dan 30 jaar: € 3.381 € 4.612 € 3.381 € 3.381

Werknemer 30 jaar en ouder: € 4.612 € 4.612 € 3.381 € 4.612

Afgestudeerden (na zoekjaar): € 2.423 Nvt Nvt Nvt

EU Blue Card: € 5.403 Nvt Nvt Nvt

20 |

9. Wat u in 2020 moet weten over de wijzigingen in het arbeidsrecht

Dit hoofdstuk is geschreven door onze collega’s van de Sectie Arbeidsrecht van HVG Law.

9.1 | het arbeidsrecht

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: “Wab”) grotendeels in werking getreden. De belangrijkste

In vergelijking met andere EU-lidstaten heeft Nederland een

Daarnaast kennen we een gesloten ontslagstelsel, wat inhoudt dat er in beginsel een redelijke en voldragen grond moet zijn voor ontslag. Dit laatste zorgt er (samen met andere factoren) voor dat werkgevers huiverig zijn om een vast

De Wab streeft ernaar om door middel van verscheidene maatregelen werkgevers ertoe te bewegen meer vaste contracten aan te bieden. De maatregelen die zijn getroffen,

sfeer. Zo is het premiestelsel in de Werkloosheidswet (WW) gewijzigd, waarbij de hoogte van de premies gekoppeld is aan het type dienstverband. Zie hiervoor hoofdstuk 3 van dit memorandum. Daarnaast is de regeling omtrent de transitie-vergoeding aangepast. De belangrijkste wijziging in dat kader is dat een werknemer voortaan vanaf de eerste dag van het dienstverband aanspraak maakt op de transitievergoeding.

Naast de Wab zal in 2020 een verruiming van het kraamverlof/partnerverlof worden doorgevoerd. Op 1 april 2020 treedt de Compensatieregeling transitievergoeding langdurige arbeidsongeschikte werknemers in werking.

9.2 | ontslagrecht

Tot en met 2019 kenden we een limitatief ontslagstelsel. De ontslaggrond bepaalde welke instantie - kantonrechter of UWV - bevoegd was te oordelen over de zaak. Bovendien moest sprake zijn van een voldragen ontslaggrond. Er mocht onder het oude recht dus geen combinatie van gronden plaatsvinden. Dit had als gevolg dat kantonrechters geregeld ontbindingsverzoeken afwezen omdat er een onvoldoende dossier was opgebouwd. Onder de Wab is het ontslagrecht soepeler geworden en is per 2020 een ontslaggrond toegevoegd, te weten de

wordt om twee ontslaggronden met elkaar te combineren wanneer geen voldragen grond kan worden bereikt.

Hogere transitievergoedingHet inzetten van de cumulatiegrond is overigens niet zonder gevolgen: de rechter kan een extra vergoeding toekennen aan de werknemer gelijk aan maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit betekent dat we thans niet twee, maar drie soorten vergoedingen kennen: de transitie-vergoeding, de billijke vergoeding en de extra vergoeding ingeval van de cumulatiegrond. Wij verwachten dat met het toekennen van deze extra vergoeding de kans dat een billijke vergoeding wordt toegekend, zal verkleinen. Kort samengevat biedt de cumulatiegrond de kantonrechter meer mogelijkheden om de dienstbetrekking te ontbinden.

21 |

9.3 |

Een werknemer heeft bij ontslag aanspraak op een transitie-vergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband, ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Voorheen was de werkgever pas na een dienstverband van ten minste 24 maanden een transitievergoeding verschuldigd. Met deze maatregel wordt beoogd het kostenverschil tussen tijdelijke en vaste dienstverbanden te verkleinen en de belemmering om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, weg te nemen.

Een andere wijziging is de berekening. Vanaf 2020 bedraagt de transitievergoeding voor elk heel dienstjaar een derde deel van het maandsalaris. Er wordt niet langer afgerond naar hele dienstjaren, maar de daadwerkelijke duur van het dienstverband is maatgevend. De verhoging voor lange dienstverbanden van meer dan tien jaar is geschrapt en de verhoging voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar is eveneens vervallen.

Voor de volledigheid: als de werkgever een transitie-vergoeding niet heeft toegezegd, moet de werknemer erom verzoeken. De vervaltermijn daarvoor is drie maanden na beëindiging van de dienstbetrekking. De werkgever is de wettelijke rente verschuldigd als hij de transitievergoeding later betaalt dan één maand na de beëindiging van de dienstbetrekking.

9.4 |

regeling geïntroduceerd voor oproepovereenkomsten. Onder een oproepovereenkomst wordt verstaan iedere arbeids overeenkomst waarbij ofwel geen vaste arbeids-omvang is afgesproken ofwel de loondoorbetalings ver plich-ting is uitgesloten.

Oproepkrachten moeten binnen een wettelijke oproep-termijn worden opgeroepen. Indien de werkgever niet tijdig oproept, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Daarnaast geldt dat als de werkgever een oproep korter dan vier dagen voor aanvang intrekt (geheel of gedeeltelijk), de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Bovendien moet intrekking van een oproep schriftelijk gedaan worden. Zo niet, dan is de intrekking niet rechtsgeldig en is zelfs bij een tijdige intrekking alsnog loon verschuldigd. Het is mogelijk bij cao van deze oproep-termijn af te wijken, mits de oproeptermijn minimaal 24 uur is. Afwijkende sectorale afspraken zijn mogelijk.

De werkgever is verplicht na twaalf maanden bij voort zetting van het dienstverband van de oproepkracht, hem of haar een arbeidsovereenkomst van vaste arbeidsomvang aan te bieden waarbij het aantal uren ten minste gelijk moet zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt in de afgelopen 52 weken. De wetgever heeft een sanctie verbonden aan het niet doen van een aanbod. De werknemer zal in dat geval recht hebben op loon over de uren die hij of zij zou hebben gehad als het aanbod wel was gedaan.

9.5 |

De ketenregeling bepaalt dat er een beperking geldt voor het aantal tijdelijke contracten dat mag worden aangeboden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat van een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd sprake is als ofwel er meer dan drie tijdelijke contracten worden aangegaan ofwel de totale duur van contracten de 36 maanden overschrijdt (onder het oude regime was dit 24 maanden). De zoge-noemde keten van contracten wordt alleen doorbroken als er ten minste zes maanden tussen de contracten zit.

9.6 | Payrolling

Payrolling werd voorheen geschaard onder het uitzend-

uitzenden ook van toepassing was op payrolling. Dit gaf de payrollkracht weinig rechtszekerheid. Payrolling was en is niet verboden, omdat met name in het mkb een grote behoefte bestaat aan ontzorging van werkgevers en het overnemen van de lasten.

voor de payrollovereenkomst. Het blijft een (lex specialis van een) uitzendovereenkomst, maar het ver soepelde regime dat voor uitzenden geldt, is niet langer van toepassing op de payrollovereenkomst. Payrollwerknemers moeten daarnaast dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de reguliere werknemers die hetzelfde werk verrichten bij dezelfde werknemer. Voor wat betreft pensioen moeten

krijgen, gelijk of vergelijkbaar met werknemers die in rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie uitoefenen. De pensioenmaatregelen zijn evenwel uitgesteld naar 2021.

22 |

9.7 |

slapende dienstverbanden. Dit zijn dienstverbanden van langdurig arbeidsongeschikte werknemers die geen arbeid meer verrichten en ook geen loon meer ontvangen (de loondoorbetalingsplicht eindigt in beginsel na 104 weken arbeidsongeschiktheid). Veelal wordt het dienstverband slapend gehouden om betaling van de transitievergoeding te ontwijken. Om een einde te maken aan deze slapende dienstverbanden, is de Compensatieregeling transitie-vergoeding langdurige arbeidsongeschikte werknemers in het leven geroepen. Met deze regeling kan de werkgever – groot en klein - die het dienstverband met zijn langdurig volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer (deels) heeft beëindigd, onder voorwaarden compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoeding. De regeling zal in werking treden per 1 april 2020. Vanaf deze datum kunnen verzoeken bij het UWV worden ingediend. U komt voor compensatie in aanmerking indien u een transitie-vergoeding heeft betaald aan een werknemer die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (deels) is ontslagen, of wiens dienstbetrekking om die reden met wederzijds goedvinden (deels) is beëindigd sinds 1 juli 2015. Er wordt geen grens gesteld aan de omvang van de onderneming van de werkgever. Ook grote werkgevers hebben recht op compensatie van het UWV.

Transitievergoedingen die zijn betaald vóór 1 april 2020De aanvraag voor compensatie moet worden ingediend binnen zes maanden na de datum van inwerkingtreding van de regeling: dus vóór 1 oktober 2020. Bij een transitie-vergoeding in termijnen moet de laatste termijn zijn betaald voor 1 april 2020. Het UWV beslist binnen zes maanden na de datum van aanvraag. Te vroege of te late aanvragen worden afgewezen.

Transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 april 2020De aanvraag voor compensatie moet worden ingediend binnen zes maanden na de datum waarop de werkgever de volledige transitievergoeding – of de laatste termijn ervan - heeft betaald. De betaaldatum is de datum waarop het bedrag is afgeschreven van de bankrekening van de werkgever.

Oordeel Hoge RaadTot voor kort was de lijn in de rechtspraak dat het slapend houden van een dienstverband niet wenselijk is en onder omstandigheden mogelijk zelfs onfatsoenlijk is, maar dat er geen plicht is tot het beëindigen van een dergelijk dienst-verband. De vraag speelde vervolgens of een werkgever

zelf geen belang heeft bij het in stand laten van het dienst-verband. Eind 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever kan worden verplicht tot het beëindigen van een slapend dienstverband als een werknemer hiertoe verzoekt. De werkgever moet dan meewerken aan een ontslag bij wederzijds goedvinden (vaststellings overeen-komst) onder toekenning van de transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het niet beëindigen, bijvoorbeeld als sprake is van reële re-integratiemogelijkheden.

De verwachting is dat werknemers met deze wetenschap de werkgever zullen vragen mee te werken aan beëindiging van het dienstverband. De werkgever kan vervolgens compensatie bij het UWV aanvragen voor de transitievergoeding, mits zijn administratie in orde is. Begin daarom tijdig met het verzamelen van de benodigde documenten. De compensatie is overigens gemaximeerd tot ofwel het bedrag dat de werk-nemer zou krijgen bij 104 weken ziekte ofwel (indien dit lager is) het totale bedrag dat in 104 weken aan loon is betaald.

23 |

TipsWij raden u aan een inventarisatie te maken van uw

schil duidelijk wordt en u inzichtelijk heeft welke gevolgen de Wab voor uw organisatie kan hebben. Voor zover u slapende dienstverbanden heeft, raden wij u aan de benodigde stukken te verzamelen ter voorbereiding op de aanvraag voor compensatie van de verschuldigde transitievergoeding en te overwegen de dienst verban-den op korte termijn te beëindigen. De arbeidsrecht-specialisten van HVG Law zijn u graag van dienst.

| WagwEU

De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is een uitvloeisel van een Europese detacheringsrichtlijn en is al op 18 juni 2016 in werking getreden. Deze richtlijn beoogt een internationaal gelijk speelveld voor ondernemingen en werknemers te bereiken en te voorkomen dat op arbeidsvoorwaarden wordt geconcurreerd tussen werknemers van verschillende lidstaten.

In de WagwEU zijn verschillende administratieve ver-plichtingen opgenomen’. Op straffe van boeten moeten op de werkplek tal van gegevens (digitaal) ter beschikking staan. Er komt ook een meldingsplicht voor buitenlandse dienstverrichters. Zij moeten vóóraf onder meer melden welke dienst zij komen verrichten, met welke werknemers en voor welke periode. Dienstontvangers moeten vervolgens controleren of de melding correct is gedaan en bij onjuist-heid dat melden. Ten behoeve van deze meldplicht zal in Nederland een digitaal meldsysteem worden ingevoerd. Het oorspronkelijke streven was om dit meldsysteem per 1 januari 2019 in te voeren, maar deze datum is meerdere malen opgeschoven en thans vastgesteld op 1 maart 2020.

In 2018 is de Europese detacheringsrichtlijn herzien, het-geen betekent dat de lidstaten deze herziening in het lokale rechtsstelsel dienen te implementeren. De implementatie moet vóór 1 juli 2020 gereed zijn. De belangrijkste her-zieningen zijn:

• Uitbreiding van de harde kern van arbeidsvoorwaarden waarop gedetacheerde werknemers recht hebben, zoals overwerk toeslagen, periodieke verhogingen, bonussen en eindejaarsuitkeringen;

• de duur van de detacheringstermijn mag maximaal twaalf maanden zijn, met een mogelijke verlenging van ten hoogste zes maanden. Na deze periode gelden alle arbeidswetten van het gastland;

• werkgevers moeten zorgen voor een fatsoenlijke accommodatie, in lijn met de wet en regelgeving van het gastland;

• de transportsector blijft vooralsnog uitgesloten van de Detacheringsrichtlijn.

9.9 |

• Per 1 januari 2019 is de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) ingevoerd. Partners hebben het recht om geboorteverlof op te nemen, voor maximaal eenmaal het aantal werkuren per week en met behoud van loon. Per juli 2020 wordt het geboorteverlof voor partners verder uitgebreid. De werknemer mag in de eerste zes maanden na de geboorte vijf weken verlof opnemen. De werknemer ontvangt gedurende dit verlof een uitkering van UWV ter hoogte van 70% van het dagloon.

• Het minimumloon is per 1 januari 2020 gestegen naar € 1.653,60 bruto per maand, gebaseerd op een dienstverband van 40 uur per week (in 2019 was dit € 1.615,80). Dit geldt voor werknemers van 21 jaar en ouder. Ook het minimumjeugdloon gaat (iets) omhoog.

24 |

10. Varia

|

Vrijwilligers die zich inzetten voor (sport)organisaties kunnen onder voorwaarden een ook voor de inkomstenbelasting vrijgestelde vergoeding ontvangen van maximaal € 170 per maand en maximaal € 1.700 per jaar. Een van de voorwaarden is dat de organisatie een algemeen nut beogende instelling is (ANBI), een sportorganisatie of een ander lichaam, mits

is onderworpen of daarvan is vrijgesteld.

Met ingang van 2020 worden beide vrijgestelde bedragen geïndexeerd, maar de gekozen wijze van indexering heeft niet geleid tot een verhoging per 1 januari 2020. De verwachte indexeringen voor de toekomst zijn:• jaren 2021-2024 € 1.800• jaren 2025-2027 € 1.900• jaren 2028-2030 € 2.000

|

De AOW-leeftijd wordt jaarlijks verhoogd en is in 2020 en 2021 66 jaar en vier maanden. De toekomstige verhogingen zijn:• In 2022 naar 66 jaar en zeven maanden;• in 2023 naar 66 jaar en tien maanden;• in 2024 naar 67 jaar.

Met ingang van 2025 zou de AOW-leeftijd verder worden verhoogd op basis van de levensverwachting. Aangekondigd is dat deze verhoging niet zal plaatsvinden. In 2020 zal worden beoordeeld of met ingang van 2026 de AOW-leeftijd wordt verhoogd.

|

In een publicatie heeft de Belastingdienst drie mogelijk heden gegeven voor de belastingvrije vergoeding van studie kosten van kinderen van werknemers.

De eerste mogelijkheid is het aanwijzen van de studie-

van die ruimte is deze mogelijkheid niet interessant.

De tweede mogelijkheid is interessanter en houdt in dat het kind een zelfstandig recht op vergoeding van zijn studie-kosten verkrijgt, buiten de arbeidsvoorwaarden van de ouder om. Win advies in indien u een dergelijke regeling overweegt, met name als u de directeur-grootaandeel houder (dga) van uw eigen vennootschap bent. Als het kind geen

korting over een studietoelage tot maximaal € 604,86, per maand geen inkomstenbelasting verschuldigd:

De derde mogelijkheid is oprichting van een studiefonds. Hieraan is echter de voorwaarde voor belastingvrijstelling verbonden dat de werknemers zelf ten minste 50% aan de middelen van het fonds moeten hebben bijgedragen.

• Studietoelage per maand € 604,86, is per jaar

€ 7.258

• (indien geen ander inkomen)

37,35% € 2.711

• Af: maximale algemene (€ 2.711)

• Verschuldigd nihil

25 |

Ook mogen (kinderen van) werknemers geen afdwingbaar uitkeringsrecht jegens het fonds hebben. Win advies in, indien u een studiefonds wil oprichten.

|

Tijdelijke vrijstelling

een drempelvrijstelling worden ingevoerd . De vrijstelling is tijdelijk en zal vervallen per 31 december 2025. De regering wil met deze tijdelijke vrijstelling een bijdrage leveren aan

eerder uit het arbeidsproces te treden.

De maximale vrijgestelde RVU-uitkering wordt gekoppeld aan het bedrag van de AOW-uitkering en kan maximaal een periode van 36 maanden omvatten die eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. In een eind 2019 gepubliceerd conceptwetsvoorstel wordt uitgegaan van een bedrag van € 1.767 bruto per maand. Bij een hogere RVU is de werk-

Voorbeeld 1Een werknemer treedt drie jaar vóór zijn AOW-leeftijd vervroegde uit en ontvangt van zijn werkgever een bruto-uitkering van € 75.000. De werknemer is hierover de loon-

bedrag van € 63.612 (36 maanden x € 1.767) vrijgesteld. Over het meerdere (€ 11.388) is de werkgever 52%

Zou deze werknemer twee jaar vóór zijn AOW-leeftijd vervroegd uittreden, dan is de vrijstelling € 42.408 (24 maanden x € 1.767).

De 70%-toetsVan een strafbare RVU is geen sprake als is voldaan aan de

cie ren in de overbruggingsperiode tussen de ontslagdatum en de datum die 24 maanden voorafgaat aan de ingang van zijn ouderdomspensioen of de AOW-leeftijd (de vroegste van deze twee) van niet meer dan 70% van zijn laatstgenoten reguliere jaarloon, is de regeling geen RVU. U bent dan geen

jaar loon’ verstaat de Belastingdienst alle structurele loon-bestanddelen, met uitzondering van het voordeel van een auto van de zaak. Loonbestanddelen zijn structureel als

variabele beloningen dienen uit het reguliere jaarloon te

aldus de Belastingdienst.

Bij de toets aan het 70%-criterium tellen ook andere looninkomsten in de overbruggingsperiode mee. De Belastingdienst noemt: WW-, ZW-, WAO- en VUT-uitkeringen, prepensioen, vervroegd ouderdomspensioen, levensloop e.d. Opvallend – en nieuw – is dat vervroegd ouderdomspensioen meetelt. Als de werknemer in het kader van zijn vervroegd uittreden zijn ouderdomspensioen vervroegd laat ingaan, zou de 70%-norm eerder worden

verschuldigd worden. De juistheid van dit standpunt van de Belastingdienst kan worden betwijfeld omdat een ver-vroeging van het ouderdomspensioen veelal een vrijwillige keuze van de werknemer is en geen onderdeel van de door de werkgever getroffen vervroegde uittreedregeling. Indien u overweegt oudere werknemers vervroegd te laten uittreden, win dan steeds deskundig advies in.

|

Aanspraken op betaald vakantieverlof en compensatie-verlof - overwerk in de vorm van tijd voor tijd - zijn belast loon voor zover de omvang ervan een arbeidsduur over-schrijdt van 50 weken. Over het meerdere zijn aanstonds

dat verlof is het loon vrijgesteld. Om de mogelijkheden

AOW-leeftijd te overbruggen (zoals deeltijdpensioen), is voorgesteld de norm van 50 weken met ingang van 1 januari 2021 te verdubbelen naar 100 weken.

|

De Wet normering topinkomens (WNT) stelt het bezoldigingsmaximum vast voor zowel topfunctionarissen in loondienst als voor (ingehuurde) topfunctionarissen zonder dienstbetrekking. De verschillende maxima zijn:

• per jaar € 194.000 € 201.000

• eerste zes maanden, per maand € 25.900 € 26.800

• volgende zes maanden, per maand € 19.600 € 20.300

• maximaal uurtarief € 187 € 193

26 |

|

Op 1 januari 2020 zijn de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) en de Aanpassingswet Wnra in werking getreden. Deze wet regelt, kort gezegd, dat ambtenaren niet meer als zodanig worden aangesteld krachtens het

arbeidsovereenkomst volgens het private recht krijgen. Toch blijven zij ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet.

Er is echter een groep die de ambtenarenstatus zal ver-liezen. Dit zijn medewerkers die werkzaam zijn bij openbare instellingen in de onderwijssectoren (primair en voortgezet onderwijs, openbare universiteiten, onderzoekinstellingen en academische ziekenhuizen). Als deze medewerkers grens-overschrijdend werken, kan dat tot gevolg hebben dat zij niet meer in Nederland, maar in een andere EU-lidstaat sociaal verzekerd worden.

VoorbeeldEen Nederlandse openbare universiteit heeft een in België wonende medewerker in dienst. Deze werkt voor meer dan 25% in zijn woonland. Tot en met 2019 is deze medewerker op grond van dwingende EU-voorschriften sociaal ver zekerd

2020 wordt deze medewerker verplicht sociaal verzekerd in België. De Nederlandse universiteit moet zich in België als sv-werkgever registreren en aldaar Belgische sociale premies afdragen.

|

Optiewinsten op aandelen in innovatieve start-ups zijn vrijgesteld tot een bedrag van 25% van maximaal € 50.000. Een innovatie start-up beschikt over een S&O-verklaring voor starters (Speur- en Ontwikkelingswerk, zie paragraaf 7.2). Voorwaarden voor de vrijstelling zijn dat i) tussen de toekenning van het optierecht en de uitoefening ervan ten minste twaalf maanden en maximaal vijf kalenderjaren zijn verstreken en ii) het zogeheten de-minimisplafond van de EU niet wordt overschreden.

Het kabinet heeft een tweede faciliteit aangekondigd, ver-moedelijk met ingang van 1 januari 2021. Aandelenoptie-rechten worden niet meer belast op het moment van uitoefening van het optierecht, maar op het latere moment van verkoop van de met uitgeoefende optie verkregen aandelen. Hiermee wordt het cash-probleem opgelost, dat de werknemer bij uitoefening van het optie recht (nog) geen

| Loondoorbetaling bij ziekte en de MKB-

Met ingang van 1 januari 2020Voor met name kleinere werkgevers zullen verzekeraars een (onverplichte) MKB-verzuim- en ontzorgverzekering aanbieden. Doel is het risico van loondoorbetaling bij ziekte gedurende 104 weken te beperken en de werkgever te

professionals doen. Eventuele sancties wegens het niet-naleven van de re-integratieverplichtingen komen dan voor rekening van de verzekeraar. Over de hoogte van de premie zijn nog geen mededelingen gedaan.

Met ingang van 1 januari 2021Het kabinet is voornemens jaarlijks € 450 miljoen te verdelen

koming voor hun loondoorbetalingen aan zieke werknemers. Zij krijgen een korting op hun WIA/WAO-premie van maximaal € 100 per maand per administratieve eenheid (subnummer). Is de premie van een kleine werkgever lager, dan wordt het verschil niet uitbetaald. De premievermindering zal met ingang van 2024 worden omgezet in een gedifferentieerde WIA/WAO-premie, zodanig dat alleen kleine werkgevers

27 |

| Sectorindeling

Vanaf 2020 is de sectorindeling voor de gedifferentieerde WW-premie vervallen (zie paragraaf 3.1), maar niet voor de gedifferentieerde Werkhervattingskas. De hoogte van deze premie wordt nog steeds bepaald door de sector waarin de premieplichtige werkgever werkzaam is en door het aantal werknemers (grote, middelgrote of kleine werkgever).

Uitzendwerkgevers en payrollbedrijvenVanaf 2020 zijn alle uitzendwerkgevers ingedeeld in Sector 52 Uitzendbedrijven. Payrollbedrijven zijn ingedeeld in Sector 45 Zakelijke dienstverlening III.

Startende werkgeversEen startende werkgever kon volgens de Hoge Raad een grote werkgever zijn. Dit leidde veelal tot een lagere premie dan kleine werkgevers zijn verschuldigd. Dit oordeel is met

premie Werkhervattingskas voor een startende grote werkgever wordt thans berekend conform de systematiek voor kleine werkgevers.

Een kleine werkgever heeft een loonsom van niet meer dan 10 maal het gemiddelde premieloon en een middelgrote werkgever heeft een loonsom van niet meer dan 100 maal het gemiddelde premieloon. Daarboven is een werkgever groot. Het gemiddelde premieloon 2020 is € 33.700 (2019: € 33.100).

|

Eind 2019 is een conceptwetsvoorstel ter internet-consultatie gepubliceerd dat de mogelijkheid gaat bieden onder voor waarden het ouderdomspensioen deels af te kopen. De af koopsom is belast loon. Anders dan bij een andere afkoop of een verboden pensioenhandeling, is geen revisierente (20%) verschuldigd. De netto afkoopsom staat de pensioen gerechtigde ter vrije beschikking; er is geen verplicht bestedingsdoel.

De voorwaarden voor afkoop zijn:• maximaal kan 10% van de waarde van het ouderdoms-

pensioen worden afgekocht;• er kan alleen worden afgekocht op de datum van ingang

van het ouderdomspensioen;• de afkoop mag niet samengaan met toepassing van de zo-

geheten hoog-laagconstructie. Dit is de mogelijkheid om te kiezen voor variabele pensioenuitkeringen: de eerste jaren een hogere pensioenuitkeringen en daarna een lagere;

• na afkoop mag de resterende levenslange pensioen-uitkering niet minder bedragen dan € 484,09 per jaar (bedrag 2019). Dit is het bedrag waar beneden op grond van de huidige wet afkoop sowieso kan plaatsvinden.

De datum van inwerkingtreding is nog niet bekend, maar zal liggen na het tijdstip waarop pensioenuitvoerders zich voldoende op de nieuwe afkoopmogelijkheid hebben voorbereid.

28 |

29 |

Belastingtarieven loon- en inkomstenbelasting 2020

Premiepercentages, maximum premieloon en dergelijke sociale verzekeringen 2020

en volgende jaren

Waarderingsnormen 2020 in de werkkostenregeling

Overige cijfers 2020

30 |

1. |

De tabel 1.1 betreft personen die de AOW gerechtigde leeftijd (2020: 66 jaar en vier maanden) nog niet hebben bereikt en de tabel 1.2 geldt voor personen die deze leeftijd wel hebben bereikt. Ter vergelijking vermelden wij ook de cijfers 2019.

Belastbaar inkomen meer dan

Doch niet meer dan Belastingtarief Tarief premie Totaal tarief

€ € % % % €

- 34.712 9,70 27,65 37,35 12.964

34.712 68.507 37,35 - 37,35 25.586

68.507 - 49,50 - 49,50 -

Jaar 2020

Belastbaar inkomen meer dan

Doch niet meer dan Belastingtarief Tarief premie Totaal tarief

€ € % % % €

- 20.384 9,00 27,65 36,65 7.470

20.384 34.300 10,45 27,65 38,10 12.771

34.300 68.507 38,10 - 38,10 25.803

68.507 - 51,75 - 51,75 -

Jaar 2019

Belastbaar inkomen meer dan

Doch niet meer dan Belastingtarief Tarief premie Totaal tarief

€ % % % €

- 35.375 9,70 9,75 19,45 6.880

35.375 68.507 37,35 - 37,35 19.254

68.507 - 49,50 - 49,50 -

Jaar 2020

Belastbaar inkomen meer dan

Doch niet meer dan Belastingtarief Tarief premie Totaal tarief

€ € % % % €

- 20.384 9,00 9,75 18,75 3.822

20.384 34.817 10,45 9,75 20,20 6.632

34.817 68.507 38,10 - 38,10 19.664

68.507 - 51,75 - 51,75 -

Jaar 2019

31 |

2. |

Het eigen risico van maximaal € 385 per persoon per jaar is niet gewijzigd.

Premie Werknemer Totaal Maximum Maximum

% % % € €

AOW - 17,90 17,90 34.712 34.300

ANW - 0,10 0,10 34.712 34.300

WLZ - 9,65 9,65 34.712 34.300

Totale premie volksverzekeringen - 27,65 27,65 - -

Basispremie WAO/WIA 6,77 - 6,77 57.232 55.927

Werkgeversbijdrage kinderopvang 0,50 - 0,50 57.232 55.927

Premie Werkhervattingskas (gemiddeld) 1,28 - 1,28 57.232 55.927

Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) laag* 2,94 - 2,94 57.232 -

Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) hoog* 7,94 - 7,94 57.232 -

Uitvoeringsfonds voor overheid (Ufo) 0,68 - 0,68 57.232 55.927

Bijdragen

% €

Inkomensafhankelijke bijdrage (werkgeversverplichting)

6,70 57.232 55.927

Inkomensafhankelijke bijdrage werknemer zonder werkgeversverplichting

5,45 57.232 55.927

32 |

3. |

•• Arbeidskorting• Ouderenkorting• Alleenstaande ouderenkorting

• Jonggehandicaptenkorting• Levensloopverlofkorting (geen opbouw meer ná 2011)

Jonger dan AOW-gerechtigde leeftijd (€) AOW-gerechtigden (€)

2020 2019 2020 2019

• maximaal 2.711 2.477 1.413 1.268

• minimaal 0 0 0 0

Arbeidskorting (inkomensafhankelijk)

• maximaal 3.819 3.399 1.989 1.740

• minimaal 0 0 0 0

Ouderenkorting (lage inkomens) 1.622 1.596

Ouderenkorting (hoge inkomens) 0 0

Alleenstaande ouderenkorting 436 429

Jonggehandicaptenkorting 749 737

Levensloopverlofkorting (per jaar van deelname tot en met 2011)

219 215

33 |

4. |

In 2020 gelden de volgende normbedragen:

• Gericht vrijgestelde vergoeding voor woon werkverkeer en dienstreizen: maximaal € 0,19 per kilometer (2019 en 2020).

• Maaltijden op de werkplek indien geen bijkomstig zakelijk belang: € 3,35 (2019: € 3,35) per gratis maaltijd. Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van de maaltijd (lunch, diner, koud, warm). Op de werkplek verstrekte consumpties worden op nihil gewaardeerd.

• Bepaalde vormen van huisvesting en inwoning: € 5,60 (2019: € 5,55) per dag.

• Vergoeding voor herinrichtingskosten bij een zakelijke verhuizing: maximaal € 7.750 (2019 en 2020). Daarnaast is een vergoeding voor de werkelijke kosten van het overbrengen van de inboedel gericht vrijgesteld.

• Vrijwilligersregeling: maximaal € 170 per maand en € 1.700 per jaar in 2020 (2019: € 170 respectievelijk € 1.700). Het maximale uurtarief stijgt van € 4,50 naar € 5,00.

• Producten uit eigen bedrijf (personeelskortingen): 20% van de waarde in het economische verkeer met een maximum van € 500 per jaar (2019 en 2020).

is niet genormeerd. Dit rentevoordeel wordt gesteld op de waarde in het economische verkeer, zijnde (het verschil met)

Inkomen (in euro’s)

10.000 302 258 316

20.000 3.183 3.129 3.123

30.000 3.737 3.399 3.249

40.000 3.516 3.129 3.001

50.000 2.916 2.443 2.641

60.000 2.316 1.843 2.281

70.000 1.716 1.243 1.921

80.000 1.116 643 1.561

90.000 516 43 1.201

100.000 0 0 841

110.000 0 0 457

120.000 0 0 121

130.000 0 0 0

34 |

5. |

Gebruteerd (%) Enkelvoudig (%) Gebruteerd (%) Enkelvoudig (%)

Aannemers van werk, thuiswerkers, sekswerkers en gelijkgestelden

8,6058,70

8,0037,00

8,6056,20

8,0036,00

Anonieme werknemers 108,30 52,00 108,30 52,00

Niet-anonieme werknemers, jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd, afhankelijk van jaarloon

-59,6098,00

-37,3549,50

57,8061,50107,20

36,6538,1051,75

Niet-anonieme werknemers, die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, afhankelijk van jaarloon

-24,1059,6098,00

-19,4537,3549,50

23,0025,3061,50107,20

18,7520,2038,1051,75

Bestelauto die doorlopend afwisselend door twee of meer werknemers wordt gebruikt

€ 300 per jaar € 300 per jaar

Regelingen voor vervroegd uittreden (RVU) 52 52

Excessieve vertrekvergoedingen 75 75

Artiesten en beroepssporters • inwoners van Nederland • inwoners van een verdragsland • inwoners van een niet verdragsland

37,3520,0020,00

36,6520,0020,00

Aannemers van werk, thuiswerkers, sekswerkers en gelijkgestelden8,0037,00

8,0036,00

35 |

6. |

Minimum bedrag gebruikelijk loon voor aandeelhouders met een aanmerkelijk belang € 46.000 € 45.000

Minimum bedrag gebruikelijk loon startende ondernemers Wettelijk minimum-loon(circa € 21.500)

Wettelijk minimum-loon(circa € 21.000)

€ 559.000 € 551.000

Maximaal pensioengevend loon € 110.111 € 107.593

Gepromoveerden, promovendi en masters (jonger dan 30 jaar) Meer dan € 29.149 Meer dan € 28.690

Bepaalde wetenschappers en artsen in opleiding tot specialist Geen salarisnorm Geen salarisnorm

Overige werknemers Meer dan € 38.347 Meer dan € 37.743

Inkomensgrenzen 30%-regeling

€ 10,29 - € 12,87 € 0,51 € 1.000

18 € 0,07 € 135,20

19 € 0,08 € 166,40

20 € 0,30 € 613,60

21 nihil nihil

uurMaximum bedrag per jaar per werknemer

Uitkeringsgerechtigde oudere werknemer 3 jaar € 3,05 € 6.000

Arbeidsgehandicapte werknemer 3 jaar € 3,05 € 6.000

Doelgroep banenafspraak 3 jaar € 1,01 € 2.000

Herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

1 jaar € 3,05 € 6.000

Subsidiebedragen Wet tegemoetkomingen loondomein:

36 |

Merel Kortenhorst E merel.kortenhorst@nl.ey.com T +31 (0)88 407 14 44

Wassenaarseweg 80 2596 CZ Den Haag

E wouter.van.heyningen@nl.ey.com T +31 (0)88 407 89 49

Wassenaarseweg 802596 CZ Den Haag

E jan-bertram.rietveld@nl.ey.com T +31 (0)88 407 83 22

Boompjes 258 3011 XZ Rotterdam

Peter Sassen E peter.sassen@nl.ey.com T +31 (0)88 407 83 16

Boompjes 258 3011 XZ Rotterdam

Contactpersonen Praktijkgroep People Advisory Services (PAS) van Ernst & Young Belastingadviseurs LLP

Johan Bos E johan.bos@nl.ey.com T +31 (0)88 407 11 14

Antonio Vivaldistraat 150 1083 HP Amsterdam

Antoine Brons E antoine.brons@nl.ey.com T +31 (0)88 407 30 14

Antonio Vivaldistraat 150 1083 HP Amsterdam

37 |

E renzo.van.der.ham@nl.ey.com T +31 (0)88 407 63 22

Westervoortsedijk 736827 AV Arnhem

E hans.verborg@nl.ey.com T +31 (0)88 407 63 69

Westervoortsedijk 736827 AV Arnhem

E emanuel.op.het.veld@nl.ey.com T +31 (0)88 407 61 46

Westervoortsedijk 736827 AV Arnhem

Miriam Michiels E miriam.michiels@nl.ey.com T +31 (0)88 407 45 51

Prof. Dr. Dorgelolaan 12 5613 AM Eindhoven

E theo.van.schendel@nl.ey.com T +31 (0)88 407 34 96

Weert 11 6222 PG Maastricht

Ilse Jansen E ilse.jansen@nl.ey.com T +31 (0)88 407 83 24

Prof. Dr. Dorgelolaan 12 5613 AM Eindhoven

38 |

| Assurance | Tax | Transactions | Advisory

EY is wereldwijd toonaangevend op de gebieden assurance, tax, transaction en advisory services. Met de inzichten en de hoogwaardige diensten die wij bieden, dragen wij bij aan het versterken van het vertrouwen in de kapitaal-markten en economieën overal ter wereld. Wij brengen toonaangevende leiders voort die door samen te werken onze beloften aan al onze stakeholders waarmaken. Daarmee spelen wij een cruciale rol bij het creëren van een beter functionerende wereld voor onze mensen, onze cliënten en de maatschappij.

De aanduiding EY verwijst naar de wereldwijde organisatie en mogelijk naar

afzonderlijke rechtspersoon zijn. EYG is een UK company limited by guarantee en verleent zelf geen diensten aan cliënten. Informatie over hoe EY persoons-gegevens verzamelt en gebruikt en een beschrijving van de rechten die personen hebben onder de wetgeving inzake gegevensbescherming zijn beschikbaar op ey.com/privacy. Voor meer informatie over onze organisatie, kijk op ey.com.

People Advisory Services is gespecialiseerd in veel aspecten rondom arbeid, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden, zowel nationaal als inter-

Security’). Wij maken daarbij gebruik van een wijdvertakt netwerk over de gehele wereld. Ook de aspecten van verblijfs- en tewerkstellings vergunningen

richt op het nationale vlak kan gedacht worden aan advisering over diverse beloningsvormen — zoals werknemersparticipaties — andere arbeids voor-waarden, beoordelings vormen of beloningssystemen, HR-strategy, HR systemen, talent management en change-management. Dit onderdeel van People Advisory Services verleent onder meer specialistische diensten ook op het terrein van loonbelasting en sociale zekerheid, zoals het uitvoeren van risicoanalyses, de toepassing van de werkkostenregeling, het begeleiden van looncontroles door de Belastingdienst en het adviseren en begeleiden van aansprakelijkstellingen door de Belastingdienst. Daarbij hoort ook het voeren

© 2020 Ernst & Young Accountants LLP. Alle rechten voorbehouden.

ED None155010567

-