De hype voorbij? - IFV 2016-04-08آ  3.1 Het ontstaan van competentiedenken 5 3.2...

download De hype voorbij? - IFV 2016-04-08آ  3.1 Het ontstaan van competentiedenken 5 3.2 Competentiemanagement

If you can't read please download the document

  • date post

    15-Aug-2020
  • Category

    Documents

  • view

    0
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of De hype voorbij? - IFV 2016-04-08آ  3.1 Het ontstaan van competentiedenken 5 3.2...

  • De hype voorbij?

    De zin en onzin van het competentiegericht

    opleiden en oefenen van crisisfunctionarissen

    Afstudeerscriptie in het kader van de opleiding Master of Crisis and Disaster Management (MCDM)

    Angela Loeffen

    Maart 2010

  • Voorwoord

    Deze scriptie is tot stand gekomen als individuele afstudeeropdracht in het kader van de

    opleiding Master of Crisis and Disaster Management (MCDM), leergang 11,

    Nederlands Instituut Fysieke Veiligheid (NIFV).

    Het schrijven van deze scriptie, en het benodigde onderzoek daarvoor, heeft mij in de

    gelegenheid gesteld een onderwerp dat me na aan het hart ligt, de competenties van

    crisisfunctionarissen en de ontwikkeling daarvan, verder uit te diepen. Mogelijk kunnen

    geïnteresseerde veiligheidsregio‟s met de conclusies en aanbevelingen hun voordeel

    doen.

    Met dank aan mijn begeleider gedurende het schrijfproces, dr. Menno van Duin, decaan.

    Angela Loeffen

    Maart 2010

  • Samenvatting

    Is competentiegericht opleiden en oefenen nu daadwerkelijk de manier om de

    crisisfunctionarissen1 beter voorbereid te laten zijn op hun taak? Wat zijn de laatste

    inzichten van onderwijskundigen, of van de doelgroep zelf? Welke ervaringen zijn er al?

    Met welk resultaat? En als het antwoord (deels) ja is: hoe implementeer je dat dan?

    Welke valkuilen zijn er? Hoe verhoudt zich dat tot traditionele oefensystemen? Welke

    stappen zou je moeten zetten? Hoe multidisciplinair kan of moet dat? Wie is daar

    uiteindelijk verantwoordelijk voor: de diensten zelf of de veiligheidsregio‟s?

    Met deze vragen is de theoretische en praktische verkenning binnen deze scriptie

    begonnen, met als einddoel het beantwoorden van de hoofdvraag:

    Welke bijdrage kan een competentiegerichte benadering leveren aan de ontwikkeling van

    leden van een multidisciplinair crisisteam, en hoe kan dit geïmplementeerd worden

    binnen een (multidisciplinair) systeem van werven – selecteren – opleiden – oefenen –

    evalueren en beoordelen?

    De theoretische onderbouwing van deze scriptie is gebaseerd op literatuuronderzoek.

    Hierbij is gebruik gemaakt van bekende naslagwerken op het gebied van human resource

    management en opleidingskunde.

    Voor het praktijkonderzoek is gebruik gemaakt van twee informatiebronnen.

    De Inspectie Openbare Orde en Veiligheid (IOOV) onderzoekt al geruime tijd de stand

    van zaken met betrekking tot de opleiding en geoefendheid van functionarissen

    werkzaam in de crisisbeheersing. Hoewel zij niet specifiek vragen naar de ontwikkeling

    van competenties doen zij wel uitspraken over de kwaliteit van deze functionarissen en

    daarmee van de crisisbeheersing.

    Om de huidige en de gewenste situatie in kaart te brengen is een enquête uitgezet onder

    de verantwoordelijken voor multidisciplinair opleiden en oefenen van alle 25

    veiligheidsregio‟s.

    1 Alle functionarissen met een rol in de multidisciplinaire opschalingsprocedure GRIP (Gecoördineerde Regionale

    Incidentbestrijdings Procedure: landelijke afspraak over de opschaling van incident- en rampenbestrijding voor

    professionele hulpverleningsdiensten brandweer, politie, geneeskundige hulpverlening bij ongevallen en rampen

    (GHOR) en gemeenten)

  • Uit de vergelijking tussen de gegevens verkregen uit theoretisch en praktisch onderzoek

    zijn conclusies en aanbevelingen voortgekomen, resulterend in de beantwoording van de

    eerder genoemde hoofdvraag.

    Welk antwoord is er nu te geven op de hoofdvraag?

    Competentiemanagement wordt in toenemende mate gebruikt om grip te krijgen op de

    ontwikkeling van crisisfunctionarissen, en daarmee op de kwaliteit van de

    crisisorganisatie. Ontwikkelingen binnen de wetgeving (wet op de veiligheidsregio's)

    en de toetsingsactiviteiten van de Inspectie OOV stimuleren dit.

    Uit de theoretische verkenningen blijkt veelal dezelfde conclusie; wetenschappelijk bewijs

    ontbreekt maar de meerwaarde wordt wel ervaren. Aangegeven wordt dat

    bewustwording (welke competenties beheerst de werknemer en past dat bij de

    organisatie) en concretisering van verwachtingen een rol speelt. Critici geven onder meer

    aan dat de implementatie uit meerdere fasen bestaat en wel afgerond en continue

    onderhouden moet worden. Het is geen “snelle oplossing”. Bovendien is de meerwaarde

    moeilijk concreet meetbaar te maken.

    Praktijkonderzoek geeft aan dat hulpdiensten en veiligheidsregio's zich richten op de

    kundigheid en vaardigheid van crisisfunctionarissen. Daarbij blijkt dat respondenten2

    zicht hebben op de randvoorwaardelijke aspecten van een competentiegerichte

    benadering. Juist de human resource aspecten als selectie en beoordeling worden als

    positieve mogelijkheden genoemd. Men zoekt naar mogelijkheden om opleiden en

    oefenen veel meer als integrale onderdelen van het totale HRM (Human Resource

    Management) systeem te zien.

    Respondenten geven aan behoefte te hebben aan een praktische leidraad ter

    ondersteuning van implementatie, met daarbij de mogelijkheid om fasering te kunnen

    aanbrengen in tempo en doelgroep. Een dergelijke praktische leidraad is in de literatuur

    en uit best practices te vinden. Tevens blijkt uit praktijkonderzoek dat competentie-

    profielen al worden gebruikt voor het vaststellen van oefendoelen. Verdere implementatie

    is nodig op het gebied van stimuleren en meten van ontwikkeling.

    2 De verantwoordelijken voor multidisciplinair opleiden en oefenen in de veiligheidsregio‟s, die gereageerd

    hebben op de verstuurde enquête.

  • Een competentiegerichte benadering blijkt dus al ingezet te worden als hulpmiddel om de

    ontwikkeling van crisisfunctionarissen beter vorm te geven. Hoewel de wetenschap geen

    bewijs levert voor de effectiviteit van competentiemanagement blijkt uit verschillende

    onderzoeken in het bedrijfsleven dat de meerwaarde ervan wel wordt ervaren. Ook

    respondenten uit het praktijkonderzoek onder veiligheidsregio‟s geven dit aan.

    De meerwaarde wordt dan vooral gevonden in het concretiseren van benodigde kennis en

    kunde, de formulering van opleidings- en oefendoelen, ontwikkelactiviteiten hierop af

    kunnen stemmen en middels registratie ontwikkeling te kunnen aantonen.

    De Inspectie OOV toetst het huidige kwaliteitsniveau van de crisisfunctionarissen.

    Uit het onderzoek blijkt dat wel wordt geoefend (en een klein beetje opgeleid) maar dat

    de effecten daarvan niet goed in kaart te brengen zijn. Vooruitlopend op het in kaart

    brengen van de effecten zijn de opleidings- en oefeninspanningen überhaupt niet goed

    inzichtelijk. Registratie is in ieder geval niet op orde. Competentiemanagement biedt de

    mogelijkheid concrete observatiecriteria van gedrag te benoemen waardoor niet alleen

    kwantitatieve (aantal oefeningen per jaar etcetera), maar ook kwalitatieve gegevens

    geregistreerd kunnen worden.

    Bovenstaande aspecten worden genoemd door ervaringsdeskundigen en gebruikers van

    de methode als antwoord op de vraag „welke bijdrage kan een competentiegerichte

    benadering leveren aan de ontwikkeling van crisisfunctionarissen‟. Wetenschappelijke

    onderbouwing, en daarmee concrete onderzoeksgegevens, met betrekking tot deze

    ervaren meerwaarde kan echter vooralsnog niet gegeven worden.

  • Inhoudsopgave

    Voorwoord

    Samenvatting

    Inhoudsopgave

    1 Inleiding 1

    2 Methodiek 3

    3 De competentiegerichte benadering 5

    3.1 Het ontstaan van competentiedenken 5

    3.2 Competentiemanagement versus organisatieverandering 6

    3.3 Competentiemanagement versus personeelsmanagement 7

    3.4 Praktische vertaling 9

    3.5 Competentiegericht opleiden en oefenen 12

    4 Recente inzichten, wetenschappelijk onderbouwd? 16

    5 Context 21

    5.1 Relevante wetgeving 21

    5.1.1 Kwaliteitseisen veiligheidsregio‟s 22

    5.1.2 En de politie? 24

    5.2 Omgevingsfactoren 25

    5.3 Definities 26

    6 Huidige en gewenste situatie 28

    6.1 Onderzoeksmethode 28

    6.2 Onderzoek multidisciplinair opleiden en oefenen IOOV 29

    6.3 Onderzoek competentiegericht opleiden en oefenen

    veiligheidsregio‟s 32

    7 Conclusies en aanbevelingen 41

    7.1 Conclusies en beantwoording van de hoofdvraag 42

    7.2 Aanbevelingen en kritische succesfactoren 48

    Literatuurlijst

  • 1

    1. Inleiding

    Competentiemanagement wordt steeds vaker als tool gebruikt voor het (zich laten)

    ontwikkelen van mensen, zowel in het onderwijs als het bedrijfsleven. Ook binnen de

    veiligheidsregio‟s zijn aanzetten gedaan om competentiegericht opleiden en oefenen

    verder te implementeren. In d