De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

44
De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers? www.abvv.be

description

July 2003. ABVV

Transcript of De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Page 1: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

De Europese vennootschap: Welke gevolgen

voor de werknemers?

www.abvv.be

Page 2: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?
Page 3: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

De Europese vennootschap: Welke gevolgen

voor de werknemers?

Page 4: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

MANNEN - VROUWENVerwijzingen naar personen of functies (zoals ‘werknemer’,‘adviseur’, …) hebben betrekking op vrouwen en mannen.

Page 5: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Voorwoord

Op 8 oktober 2001 heeft Europa de juridische instrumenten aangenomen waardoor een nieuwsoort vennootschap, de "Europese vennootschap", opgericht kan worden.

De bedoeling is dat de vennootschappen hun juridische structuur kunnen aanpassen aan hunreeds bestaande Europese economische structuur. M.a.w. om te kunnen functioneren met éénenkele rechtspersoon in de hele Europese Unie, zonder dat ze rechtspersoonlijkheid in elke lidstaatmoeten verwerven.

Met deze globalisering van het vennootschapsrecht gaat ook een globalisering van de rechtenvan de werknemers gepaard. Beide zijn nauw met elkaar verbonden: het is immers onmogelijkeen Europese vennootschap te laten registreren als niet eerst de rol van de werknemers in dieEuropese vennootschap geregeld is. En precies dit is nieuw voor Europa: voor één keer gaathet sociale samen met het economische!

Tegen 8 oktober 2004 ten laatste moet België in zijn wetgeving alle regels opnemen om in deEuropese vennootschap het sociale en het economische met elkaar te combineren. Dit noemtmen de omzetting in het Belgische recht.

In deze brochure behandelen we de goedgekeurde Europese teksten.

Het is niet evident om te voorspellen wat er na 8 oktober 2004 zal gebeuren, noch te zeggenhoeveel groepen gebruik zullen maken van de "Europese vennootschap". Om de eenvoudigereden dat er voor de vennootschappen, Belgische of buitenlandse, geen enkele verplichtingbestaat om zich tot Europese vennootschap om te vormen. Ze kunnen evengoed stellen dat ditstatuut hen niet interesseert.

Wat wel zeker is, is dat wanneer de onderneming een initiatief neemt, men gedurende zesmaanden - die met evenveel maanden verlengd kunnen worden - zal moeten onderhandelenover alle aspecten van een grensoverschrijdend orgaan voor de vertegenwoordiging van dewerknemers, dat vergeleken kan worden met de Europese ondernemingsraad. Dit is meteeneen nieuwe uitdaging voor de vakbonden.

Dit nieuwe Europese orgaan, dat bevoegd is voor de informatie en de raadpleging van dewerknemers, komt bovenop de in ons land bestaande sociale overlegorganen(vakbondsafvaardiging, ondernemingsraad, comité preventie en bescherming op het werk) dienormaal zullen blijven voortwerken.

De onderhandelingen moeten eveneens betrekking hebben op het derde luik van dewerknemersbetrokkenheid, nl. de medezeggenschap.

Dankzij de Europese ondernemingsraad hebben onze ABVV-afgevaardigden al heel wat ervaringopgebouwd met onderhandelen en het werken met een zuiver Europees orgaan. Die ervaringzou wel eens heel nuttig kunnen blijken in het kader van de Europese vennootschap.

3

Page 6: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Het is inderdaad zo dat de ABVV-afgevaardigden tweemaal betrokken partij zullen zijn.

Enerzijds nemen ze deel aan de onderhandelingen over dit orgaan, rechtstreeks als ze eenmandaat hebben, of onrechtstreeks.

Anderzijds vormen de aanwezigheid van de werknemers in dit nieuwe transnationale orgaanen desgevallend de medezeggenschap in de sociale organen van de Europese vennootschapeen grote uitdaging voor de vakbeweging.

Daarom hebben wij geoordeeld dat onze afgevaardigden in een eerste fase beter ingelichtmoesten worden over de complexe mechanismen, de gevolgen en de inzet van de Europesevennootschap.

Wij hopen dan ook dat deze brochure alle ABVV-afgevaardigden en hun secretarissen zalhelpen zich voor te bereiden op een mogelijke overgang van hun vennootschap naar het statuutvan Europese vennootschap. En dat ze ook diegenen, die in een Europese ondernemingsraadzetelen, argumenten zal geven voor de komende of lopende discussies over de mogelijkeomvorming van (een deel van) hun groep tot Europese vennootschap.

André MORDANT, Mia DE VITS,

Algemeen Secretaris. Voorzitter.

André MORDANT, Mia DE VITS,Secrétaire Général. Présidente.

4

Mia DE VITS,Voorzitter.

André MORDANT,Algemeen secretaris.

Page 7: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Deel I : de Europese vennootschap1. Wat is de Europese vennootschap?

Er is nu de mogelijkheid voor vennootschappen, ongeacht hun omvang, om vanaf 8 oktober 2004 eennieuw soort vennootschap op te richten: de Europese vennootschap.Dit is facultatief: de bedrijven kunnen een Europese vennootschap (SE) oprichten, maar er bestaatgeen verplichting! Bedrijven die dit wensen kunnen, door het statuut van SE aan te nemen, hun activiteiten in de heleEuropese Unie (EU) uitoefenen vanuit een en dezelfde rechtspersoon, erkend in alle EU-lidstaten. Ditzal eveneens mogelijk zijn in de kandidaat-landen die straks tot de EU toetreden.

De officiële benaming van deze vennootschap is de societas europea of SE, deze zal dan ook in de heleEuropese Unie gelden.

Een economische operator kan dus onder EU-vlag in meerdere EU-landen actief zijn, met één enkelejuridische structuur (zelfde koepel) zonder dat men rekening moet houden met de nationale rechten vandie landen, maar met inachtneming van een geheel van Europese regels die gelden over het helegrondgebied van de EU.

Ook al is dit een grensoverschrijdend statuut, er is nog steeds een nationale verankering: de SE moetin de Lidstaat ingeschreven staan waar het hoofdbestuur gevestigd is.

De grondidee is dus in gehele EU actief kunnen zijn, zonder in elke afzonderlijke Lidstaatrechtspersoonlijkheid te moeten verwerven.

Kortom, de juridische structuur aanpassen aan de economische structuur, die reeds op een Europeseleest geschoeid is.

Dit nieuwe juridische statuut komt bovenop de statuten die vandaag in de lidstaten bestaan.

2. Waarom kiezen voor het statuut van Europese vennootschap?

Van patronale kant, meer bepaald vanwege de multinationale ondernemingen (MNO’s), wordt al zo’n30 jaar lang gevraagd om de activiteiten in heel Europa te kunnen uitoefenen zonder rekening te moetenhouden met een telkens ander nationaal vennootschapsrecht.Het statuut van SE, dat uiteindelijk goedgekeurd werd, verleent hen dus de mogelijkheid om zich anderste organiseren, op grensoverschrijdend niveau.

De Europese wetgever heeft de mogelijkheid om dit statuut te verwerven, niet beperkt tot de grotebedrijven of multinationale ondernemingen. Het volstaat dat een klein of middelgroot bedrijf eendochteronderneming heeft in een ander EU-land en daarbij ook de mogelijkheid heeft een bedrijfskapitaalvan 120.000 € te mobiliseren.

Het statuut van SE biedt volgende voordelen:

• Uitvoeren van twee verrichtingen, momenteel onmogelijk voor de nationale bedrijven:· grensoverschrijdende fusie van bedrijven. Het verwerven van het statuut van SE zou bijgevolg zijn

vertaling moeten vinden in een toename van het aantal bedrijfsconcentraties;

· overheveling van de maatschappelijke zetel naar een andere lidstaat, zonder eerst te moetenovergaan tot de ontbinding van de vennootschap of tot het oprichten van een nieuwe rechtspersoon.

5

Page 8: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

• Ontsnappen aan de nationale administratieve en juridische verplichtingen, in het bijzonder in hetkader van een groep van vennootschappen, om over te stappen naar een Europese dimensie. Kortom,verwerving van een Europese dimensie zonder dat men onderworpen is aan de verplichtingen dievoortvloeien uit de nationale rechtsorde van de landen waar de groep gevestigd is. Het is bijvoorbeeldniet meer nodig om telkens een aparte Raad van Bestuur op te richten.

• Laten samenvallen van de economische en de juridische entiteit: Europese entiteit voor beheer enpublicatie van financiële informatie over de grenzen heen.Mogelijkheid tot het realiseren van schaalvoordelen en faciliteiten om de juridische structuur te herzien,te vereenvoudigen of te reorganiseren en middelen samen te brengen (joint-venture).

• Mogelijk fiscaal vehikel: fiscaal gesproken, krijgt een SE precies dezelfde behandeling als om heteven welke multinational: belastingstelsel van het land waar de zetel gevestigd is en nationaalbelastingstelsel voor de dochterbedrijven. De Europese Unie koos voor een neutrale fiscaliteit: de SEblijft onderworpen aan de belastingen en heffingen van alle Lidstaten waar ze zich gevestigd heeft.In het kader van de fusie zou de SE moeten genieten van de richtlijn m.b.t. het gemeenschappelijkfiscaal stelsel van toepassing bij fusies, bij opsplitsing van vennootschappen in de Lidstaten (90/434/CEE).

De SE legt nog meer de nadruk op de noodzaak tot fiscale harmonisering. Wanneer men binnen deEU niet komt tot het bepalen van een minimumheffing en van een minimale belastinggrondslag, danzou het statuut van SE de oneerlijke fiscale concurrentie nog meer in de hand werken .

Opmerking: de werkgevers hebben een aantrekkelijk fiscaal statuut gevraagd voor de SE: fiscaleconsolidatie en keuze van de plaats waar de belasting geheven wordt.

Voor de bedrijven en de groepen bedrijven betekent dit in de praktijk een ‘revolutie’: de SE maakt het mogelijkte ontsnappen aan het gangbare model voor ontplooiing van Europese activiteiten via een netwerk vandochterbedrijven, opgericht en ingeschreven in elk land van inplanting.

Een dochteronderneming is een commerciële instelling die opgericht wordt door een vennootschapof een bedrijf, maar is juridisch gezien niet verschillend. Het is een uitbreiding van het betrokkenbedrijf.

3. Welke zijn de grondslagen van de EV?

Op 8 oktober 2001 keurde de EU twee onderling verbonden instrumenten goed, waardoor de oprichtingvan een SE mogelijk wordt:

• De Europese verordening (vennootschappenrecht) 2157/2001 inzake de Europese Vennootschap.Ter herinnering: een verordening is volledig van toepassing in de hele EU.

• De richtlijn (sociaal recht) 2001/86 over de rol van de werknemers in de SE.

Ter herinnering: elke lidstaat moet een richtlijn in zijn nationale wetgeving omzetten en heeft een (beperkte)ruimte voor een aantal punten ervan.

Op die manier geeft Europa elk land een (beperkte) speelruimte om bepaalde punten of passages uitde tekst van de richtlijn te verbeteren, er nuances in aan te brengen, eigen accenten in te leggen.

Toch ziet de Commissie er op toe dat er een zekere Europese eenheid bewaard blijft inzake de richtlijn.De Commissie heeft dan ook, in navolging van wat er m.b.t. de Europese ondernemingsraad gebeurde,een groep met deskundigen (vertegenwoordigers van de betrokken overheidsadministraties) opgericht.In mei 2003 rondde deze groep zijn werkzaamheden af met een Europese richtinggevende tekst overde punten die voor interpretatie vatbaar zijn.

De lidstaten moeten deze richtlijn ten laatste tegen 8 oktober 2004 in hun de nationale wetgevingomgezet hebben.

6

Page 9: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Dit kan gebeuren:

• hetzij via wetgevende weg,

• hetzij via collectieve overeenkomst, zoals dit bijvoorbeeld het geval was voor de richtlijn m.b.t. de EOR(Europese ondernemingsraad).

Voor de onderdelen van de richtlijn die de sociale gesprekspartners niet kunnen regelen (bevoegdheidrechtbanken, bescherming delegees, controle, …) werd deze collectieve overeenkomst (CAO nr 62)aangevuld met een wet en een KB .

Voor haar werking moet een SE rekening houden met een drievoudige basis:

a. een Europese basis:d.w.z. de verordening en de omzetting in de nationale wetgeving van de richtlijn.Deze teksten zijn in zekere zin de ruggengraat, de harde kern, die fundamentele kwesties regelt (zoalsde oprichtingsmodaliteiten en de rol van de werknemers). Hierbij dient opgemerkt dat het niet mogelijkis dat een SE opgericht wordt en begint te werken vooraleer het sociale luik over de rol van dewerknemers geregeld werd.

b. een nationale basis:· de nationale wetgeving op de NV’s van het land waar de statutaire zetel zich bevindt (d.w.z. het

land waar het centraal bestuur is gelegen) voor het luik dat niet door Europa geregeld wordt. Bijv. eenin Nederland, België en Frankrijk gevestigde SE met zetel te Amsterdam moet voor alle vestigingende Nederlandse wetgeving op de NV’s toepassen (meer bepaald inzake opstellen en openbaarheidvan de jaarrekeningen, wettelijke verplichtingen van de bestuurders, controle op de gelijkmatigheidvan de oprichting, …);

· de wetgeving van het land waar de statutaire zetel zich bevindt is van toepassing voor deonderhandelingsprocedure m.b.t. de rol van de werknemers tussen de directie van een SE ende BOG (bijzondere onderhandelingsgroep) bestaande uit werknemersvertegenwoordigers. Hetzelfdegeldt voor de subsidiaire bepalingen die van toepassing zijn wanneer deze partijen niet tot eenakkoord komen (zie verder).

De richtlijn noch de verordening wijzigen het nationaal sociaal recht van de landen waar de SE gevestigd is. De regelgeving inzake de syndicale afvaardiging, het CPBW, de OR, de CAO’s, dearbeidsovereenkomsten, … wordt niet gewijzigd wanneer een bedrijf deel uitmaakt van een SE.De omzetting van de richtlijn over de rol van de werknemers in de SE zal nieuwe specifieke rechtenvoor de werknemersvertegenwoordigers met zich meebrengen, maar dan wel louter en alleen inhet kader van een eventuele SE.

c. een statutaire basis:De oprichters van een SE leggen de statuten vast (op maat) bij de oprichting zelf. De statutaire basisis dus hetgeen bepaald is in de eigen statuten die bij de oprichting moeten worden opgesteld, zoalsbijvoorbeeld het aantal bestuurders en de keuze van een systeem van structuur van de vennootschap.

Monistisch systeem Dualistisch systeem

De SE wordt bestuurd door een bestuursorgaan De SE wordt bestuurd door een directieorgaan

Benoemd door de algemene vergadering Toezichtorgaan: controleert, benoemt en ontslaat het directieorgaan.

Benoemd door algemene vergadering en desgevallend door werknemers.

In België wordt momenteel het monistisch systeem toegepast. België kan wel voor de SE de bepalingenvan het dualistisch systeem in zijn nationale wetgeving opnemen. Het dualistisch systeem (met tweeorganen) wordt bijvoorbeeld toegepast in Duitsland en in Oostenrijk. De werknemers benoemen debestuurders-, werknemersvertegenwoordigers in de raad van toezicht (zie deel drie: het Duitse systeem).

7

Page 10: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Omwille van die drievoudige basis kunnen we dus niet spreken van een uniforme werking van alle SEin de gehele EU.

De ABVV-afgevaardigden uit een multinationale onderneming, waarvan de hoofdzetel in een anderelidstaat gevestigd is en die het statuut van SE aanneemt, zullen dus rekening moeten houden met dewetgeving van de gekozen statutaire zetel.

Bij de oprichting van de SE mag deze zetel alleen maar gelegen zijn in het land waar het hoofdbestuurgelegen is (d.w.z. de daadwerkelijke zetel) (zie art.7 verordening). Die kan evenwel later overgeheveldworden!

4. Hoe een SE oprichten?

Het is niet mogelijk een SE op te richten op basis van ‘niets’. Bestaande vennootschappen hebben 4 keuzemogelijkheden om een SE op te richten:

Fusie Ten minste twee naamloze vennootschappen, uit twee verschillende lidstaten, richten een SE op d.m.v. een fusie (opslorping of oprichting van een nieuwe vennootschap)

Holding Ten minste twee vennootschappen (NV en PVBA), uit twee verschillende lidstaten, richten een holdingmaatschappij op

Filiaal Gelijk welke privaat- of publiekrechterlijke entiteit, uit twee verschillende lidstaten, richt een dochtervennootschap op

Omvorming Een NV wordt omgevormd tot een SE als ze sedert ten minste twee jaar een dochter heeft in een andere lidstaat

Een holdingmaatschappij is een maatschappij waarvan de activiteit er in bestaat participaties(aandelen) in andere vennootschappen te verwerven en in bezit te hebben .

Deze vier mogelijkheden impliceren een grensoverschrijdende dimensie: de bedrijven zonder inplantingin een andere lidstaat kunnen geen SE oprichten.

Inzake oprichting, zijn meerdere scenario’s mogelijk:

a. de overstap van een groep bedrijven in zijn geheel naar een SEOp 4 april 2003 deelde de groep Suez-Lyonnaise des Eaux zijn Europese Ondernemingsraad meedat de gehele groep omgevormd zou worden tot één enkele SE.

Dit zou dus betekenen dat, vanaf 8 oktober 2004, alle Belgische vestigingen van de groep geendochterondernemingen meer zouden zijn (bedrijven opgericht en ingeschreven volgens Belgischrecht), maar gewoon bijhuizen (zonder enige rechtspersoonlijkheid), deel uitmakend van de SE diebijvoorbeeld in Frankrijk ingeschreven is.

b. de overstap van een deel van een groep met statuut van SE (gedeeltelijke herstructurering) of deoprichting van meerdere SE, in functie van de interne logica van de groep (productielijnen, fiscalereden), die al dan niet de hele groep omvatten.

In de praktijk kan de structuur van een groep geheel of gedeeltelijk gewijzigd worden. Een holding SEzou kunnen bestaan naast één of meerdere SE, ontstaan uit fusies van dochterbedrijven die bijvoorbeeldeenzelfde activiteit uitvoeren.

8

Page 11: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

5. Welke zijn de belangrijkste kenmerken van een SE?

• Aandelenvennootschap (altijd een naamloze vennootschap) waarvan het minimum maatschappelijkkapitaal 120.000 € bedraagt.

• De oprichters zijn verplicht om een oprichtingsplan van een SE bekend te maken; in het Publicatiebladverschijnt de inschrijving, de schrapping van een SE .

• De statutaire zetel moet gelegen zijn in het land van het centraal bestuur (d.w.z. de echte zetel) .

• Mogelijkheid tot overheveling van de statutaire zetel (overheveling verschijnt in het Publicatieblad) .

• Kan enkel ingeschreven worden indien er een akkoord gesloten wordt over de rol van de werknemers(art. 12 verordening). Dus, eerst moeten de rechten van de werknemers geregeld worden vooraleerde oprichters de nieuwe vennootschap kunnen laten werken (hier is het vennootschapsrecht duidelijkonderworpen aan het sociaal recht!).

9

Page 12: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Deel II: impact van de SE op de werknemers1. Zal de Europese vennootschap gevolgen hebben voor

de werknemers en hun vertegenwoordigers?

In afwachting van een patronaal initiatief

In de praktijk is het niet mogelijk voor een groep bedrijven om vóór 8 oktober 2004 de overstap naar eenSE te zetten. Het zal ook niet mogelijk zijn een SE in te schrijven in een lidstaat die tegen deze datumde richtlijn niet heeft omgezet.

Het is heel erg moeilijk om voorspellingen te doen over wat er zich vanaf die datum zal afspelen en hetis nog minder mogelijk om de omvang van de eventuele overstap naar de SE in te schatten.

De bedrijven nemen momenteel een afwachtende houding aan. Volgens een enquête die begin 2003 inFrankrijk uitgevoerd werd (Syndex) en die nog gepubliceerd moet worden, heeft de eerste vraag die hetmanagement zich stelt betrekking op eventuele fiscale voordelen, terwijl de Europese wetgever (momenteel)voor fiscale neutraliteit koos … Zullen de voordelen waarin de Europese wetgever voorziet voldoendezijn? (zie deel 1, punt 2).Temeer daar het Franse patronaat er niet erg voor te vinden is om over het luikwerknemersparticipatie te onderhandelen (zie verder).

Slechts weinig bedrijven hebben publiek standpunt ingenomen (zoals bijv. de groep Suez-Lyonnaise desEaux dit op de OR afkondigde). Bij Fortis hebben de afgevaardigden er wel reeds, samen met de directie,vorming over gehad.

Onlangs nog (april 2003, op een conferentie in Parijs) deelde de Europese Commissie mee dat zij doorbepaalde bedrijfsgroepen (zonder de naam ervan te noemen) aangezocht was om hun overstap naareen SE te helpen voorbereiden.

De Commissie heeft trouwens ook aangegeven dat het , dankzij de goedkeuring van de SE-verordening,mogelijk wordt bepaalde discussies, die op Europees niveau al jaren in het slop zitten, opnieuw op tenemen. Het betreft meer bepaald discussies over richtlijn 14 (transfer van zetel) en richtlijn 10(grensoverschrijdende fusies).

We mogen ons echter niet laten verrassen door een eventueel patronaal initiatief. Immers, vanaf 8 oktober2004:

a. kan elke vennootschap in België met een dochteronderneming in een andere lidstaat, die dit wenst,overgaan op het statuut van Europese vennootschap (SE);

b. indien een Belgisch bedrijf, dochteronderneming van een multinational in of buiten de Europese Unie,eveneens het statuut van SE kan aannemen voor alle activiteiten in Europa, dan kan dit eveneensbetrokken worden bij het proces tot overstap naar een SE.

Maar we moeten niet alleen de Belgische bedrijven bekijken: groepen met zetel in een andere EU-lidstaat of vennootschappen buiten de EU maar met zetel hier (USA, …) zouden voor dit nieuwjuridisch statuut belangstelling kunnen hebben.

Rekening houdend met de inzet inzake concentratie of herverdeling van de macht, met herstructureringenof nationaliseringen, met overhevelen van de maatschappelijke zetel, … moeten de vakbonden dusbijzonder waakzaam zijn.

Goed om weten. Zolang een bedrijf niet betrokken is bij een patronaal initiatief om een SE te vormenof om over te stappen op het statuut van SE, verandert er niets aan de bestaande toestand!

10

Page 13: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Bij patronaal initiatief

In de richtlijn over de rol van de werknemers in de SE en de verordening staan, behalve de verplichtingtot onderhandelen over de rol van de werknemers, ook meerdere aanwijzingen over de impact (of deneutraliteit) van de overstap voor de werknemers:

1° Neutraliteit m.b.t. de bestaande rol en de rechten terzake (d.w.z. voor de organen die de werknemersvertegenwoordigen, nl. syndicale delegatie, CPBW, OR) in België

"Deze richtlijn laat onverlet … de bestaande rechten met betrekking tot de rol van de werknemers,overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, die de werknemers van de SE en van haardochterondernemingen en vestigingen genieten, behoudens medezeggenschap in de organen vande SE" (richtlijn, artikel 13, § 3).

2° Neutraliteit voor het behoud van de structuren inzake werknemersvertegenwoordiging indieneen vennootschap door fusie in een SE opgeslorpt wordt en dus niet langer bestaat als juridische entiteit:

"Met het oog op de bescherming van de in lid 3 bedoelde rechten, kunnen de lidstaten het nodigedoen om ervoor te zorgen dat de structuren van de werknemersvertegenwoordiging in deelnemendevennootschappen die na de inschrijving van de SE zullen ophouden als afzonderlijke rechtspersoonte bestaan, behouden blijven" (richtlijn, art. 13§4).

De bestaande regelgeving m.b.t. OR / CPBW/ Syndicale delegatie wordt niet gewijzigd! De SE isgewoon bijkomend bij de bestaande organen.

3° Neutraliteit m.b.t. rechten en verplichtingen inzake arbeidsvoorwaarden:

• Bij fusie: "De rechten en verplichtingen van de deelnemende vennootschappen inzake dearbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de nationale wetgeving en praktijken en de individuelearbeidsovereenkomsten of dienstverbanden en die op de datum van inschrijving bestaan,worden op grond van die inschrijving op de SE overgedragen." (Verordening, art. 29§4)

• Bij omzetting va een NV in een SE voorziet art. 37 § 9 van de verordening in een analoge formulering.

In de veronderstelling dat er een SE opgericht wordt: de werknemersvertegenwoordigers hebben eenzeer belangrijke rol te spelen, zij moeten nl. tijdens de oprichtingsfase van de SE met de directie van detoekomstige SE onderhandelen over de rol van de werknemers .

Om ingeschreven te kunnen worden, zal de SE moeten kunnen bewijzen dat het punt m.b.t. de rol vande werknemers geregeld is! Onder "rol" dient te worden verstaan: "elke procedure, met inbegrip vaninformatie, raadpleging en medezeggenschap, die de werknemersvertegenwoordigers in staat steltinvloed uit te oefenen op binnen de vennootschap te nemen besluiten". (richtlijn, art. 23§9).

In tegenstelling tot de onderhandelingen m.b.t. de Europese ondernemingsraad, zijn het hier (d.w.z. inhet kader van de SE) niet de afgevaardigden maar de directies van de betrokken bedrijven die deonderhandelingen (met de werknemersvertegenwoordigers uit de bij de SE betrokken bedrijven) moetenaanvragen.

Van zodra de stichters van een SE een ontwerp tot stichting van een SE gepubliceerd hebben, wordenze geacht de nodige maatregelen te treffen om, zonder dralen, de onderhandelingen op te starten. Zijdragen hiervoor de verantwoordelijkheid.

11

Page 14: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

In de praktijk gaat het er om een akkoord ‘op maat’ te onderhandelen over de modaliteiten inzakebetrokkenheid (rol) van de werknemers in de SE, d.w.z.:

• informatie en raadpleging (recht om advies te geven vooraleer een beslissing getroffen wordt) vande werknemersvertegenwoordigers in een transnationaal orgaan voor de vertegenwoordiging van dewerknemers dat bevoegd is voor de hele SE;

• de medezeggenschap van de werknemers:

· het recht voor het vertegenwoordigend orgaan om leden te kiezen of aan te duiden voor het bestuurs-of toezichtsorgaan van de SE;

· het recht om de aanduiding van (een deel van) de leden van het bestuurs- of toezichtsorgaan van deSE aan te vechten of aan te bevelen.

Kortom, wat reeds bestond m.b.t. de Europese ondernemingsraad (en goed werkte) werd hervormdm.b.t. de SE: opstellen van een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG), autonomie van de partijen omeen akkoord op maat te sluiten (voorrang aan het conventionele), subsidiaire bepaling (minimum inhoud)bij ontstentenis van een akkoord.

Goed om weten. In de bedrijfsgroepen waar een Europese ondernemingsraad bestaat en die geheelof gedeeltelijk in SE omgezet worden, zal de oprichting van een nieuw grensoverschrijdend orgaanbelangrijke gevolgen hebben (zie punt 6).

De SE kan geen middel zijn om te ontsnappen aan de sociale verplichtingen op nationaal niveau.De bestaande (nationale) rechten inzake betrokkenheid (behalve medezeggenschap) blijven verderbestaan: het grensoverschrijdend orgaan is gewoon bijkomend bij de VA, het CPBW en de OR.

Ook andere gevolgen blijven niet uit (zij zullen wel geval per geval verschillend zijn):

• een wijziging inzake verdeling van de beslissingsbevoegdheid in de SE: een grotere centralisering vande beslissingen, verplaatsen van de beslissingscentra, risico tot versnelling van de herstructureringen,…;

• de eventuele vervanging van de EOR door een nieuw grensoverschrijdend orgaan voorwerknemersvertegenwoordiging (zie punt 6);

• een trend tot globaliseren van de industriële relaties. Er bestaat echter geen Europees recht dat hetbijv. mogelijk maakt grensoverschrijdende CAO voor de groep te sluiten. De CAO’s blijven nationaal;

• op elkaar afstemmen van nationaal en Europees niveau, zoals dit reeds het geval is voor de EOR omde info te verspreiden, afgevaardigden te mandateren, temeer daar er voor de SE, desgevallend eendimensie "participatie" bijkomt. Op dit vlak hebben wij, in België, geen ervaring, behalve dan in sommigeoverheidsbedrijven.

12

Page 15: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

2. Wie onderhandelt over de rol van de werknemers in een SE?

Net zoals bij een EOR, moet ook hier een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) opgericht worden belastmet het onderhandelen (met de directie) over het akkoord op maat m.b.t. de rol van de werknemers.

Om het oprichten van de BOG uit te leggen, hebben wij ons gebaseerd op de tekst uit de EVV-gids overde rol van de werknemers in de SE (deze gids werd gepubliceerd n.a.v. de Conferentie van het EuropeesVakVerbond op 24 en 25 januari 2002).

Algemeen

De groep moet bestaan uit een vertegenwoordiger per land waar de deelnemende vennootschappenloontrekkenden hebben, en wel a rato van 1 per 10 % of een fractie van dit percentage. Bij een SE viafusie zijn bijzondere bepalingen van toepassing.

Samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG)

Het beginsel van de territorialiteit moet eerst en vooral nageleefd worden: elk land waar de deelnemendevennootschappen loontrekkenden hebben, heeft recht op minstens één vertegenwoordiger in de BOG.De richtlijn formuleert dit algemeen idee in nogal ingewikkelde bewoordingen. Artikel 3.2.a. i zegt hetvolgende: "… door per lidstaat een zetel toe te wijzen voor elke 10 %, of een deel daarvan, van dewerknemers die in de betrokken deelstaat in dienst zijn, …"

De eerste etappe (meteen ook de belangrijkste) begint bij de berekening van het aantal leden dataangeduid kan worden om deel te nemen aan de onderhandelingen in de BOG en bestaat er dus in hetglobaal aantal loontrekkenden van de toekomstige SE te bepalen: de directies van de deelnemendevennootschappen moeten deze info verstrekken. Door al deze cijfers op te tellen kunnen dewerknemersvertegenwoordigers dit aantal berekenen. Per 10 % (of een deel daarvan) kan dan eenafgevaardigde deelnemen aan de BOG.

Voorbeeld 1

Vennootschap A en B besluiten samen een SE holding op te richten. Vennootschap A telt 3.000loontrekkenden, vennootschap B heeft er 4.000. Samen geeft dit dus 7.000 loontrekkenden voor de SE.Per schijf van 10 % (700), of een deel daarvan, wordt per land een zetel in de BOG toegewezen.

Land Vennootschap A Vennootschap B Totaal per land Zetels in de BOG

België 1000 500 1500 21 % = 3 zetels

Frankrijk 30 90 120 1,7 % = 1 zetels

Spanje 5000 320 5320 76 % = 8 zetels

Luxemburg 40 20 60 0,85%= 1 zetel

Totaal 13

13

Page 16: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Samenstelling van de BOG bij oprichten van een SE door fusie

In dergelijk geval worden bijzondere bepalingen toegepast. Er kunnen bijkomende leden aangeduidworden, per lidstaat, zodat de BOG minstens één lid telt voor de vertegenwoordiging van elke deelnemendevennootschap die in die lidstaat is ingeschreven en daar werknemers in dienst heeft (art. 3.2.a.ii, richtlijn).

Het aantal bijkomende leden is echter beperkt, er bestaat een maximum: dit aantal mag namelijkniet hoger zijn dan 20 % van het aantal ‘gewone’ leden van de BOG.

We hernemen even het hierboven aangehaalde voorbeeld en we veronderstellen dat vennootschap Aen B fuseren tot een SE. De eerste etappe in de samenstelling van een BOG is identiek aan hierbovenbeschreven proces en geeft precies dezelfde resultaten .

Voorbeeld 2– etappe 1

Vennootschap A en B besluiten te fuseren tot een SE.Vennootschap A stelt 3.000 werknemers te werk,vennootschap B heeft er 4.000. Samen geeft dit dus 7.000 loontrekkenden voor de SE. Per schijf van 10 % (700) of een deel daarvan wordt per land een zetel in de BOG toegewezen.

Land Vennootschap A Vennootschap B Totaal per land Zetels in de BOG

Belgiê 1000 500 1500 21 % = 3 zetels

Frankrijk 30 90 120 1,7 % = 1 zetel

Spanje 5000 320 5320 76 % = 8 zetels

Luxemburg 40 20 60 0,85%= 1 zetel

Totaal 13

Voorbeeld 2 – etappe 2

Zijn alle vennootschappen vertegenwoordigd in de BOG?De Belgische loontrekkenden hebben het recht drie vertegenwoordigers aan te duiden, geen probleemdus om werknemers uit A en B aan te duiden.Frankrijk heeft recht op 1 zetel in de BOG. Volgens art.3.2a.ii zal Frankrijk een 2de zetel krijgen zodateen vertegenwoordiger van beide vennootschappen, A en B, in de BOG zetelen. Spanje heeft recht op8 zetels, geen probleem dus om beide vennootschappen te vertegenwoordigen.Luxemburg heeft recht op slechts 1 zetel, maar krijgt een 2de zetel volgens art.3.2.a.ii.

Voorbeeld 2– etappe 3

De groep krijgt dus 13 zetels, plus 2 bijkomende. Het aantal bijkomende zetels is niet hoger dan 20 % (= 2,6) van het aantal ‘gewone’ leden. De BOG telt dus in totaal 15 leden.

Land Vennoot- Vennoot- Totaal per land Zetels in Bijkomendeschap schap de BOG zetels in

A B de BOG

België 1000 500 1500 21 % = 3 zetels Geen

Frankrijk 30 90 120 1,7 % = 1 zetels 1

Spanje 5000 320 5320 76 % = 8 zetels Geen

Luxemburg 40 20 60 0,85%= 1 zetel 1

Totaal 13 15

Wat gebeurt er indien het aantal bijkomende leden hoger is dan 20 % van het aantal ‘gewone’ leden inde BOG?Dan moet er een keuze gemaakt worden.

14

Page 17: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Alle bedrijven zullen niet kunnen beschikken over een vertegenwoordiger van hun loontrekkenden in deBOG. Er zal dan ook een beslissing moeten worden genomen en wel volgens volgend beginsel: er zullenbijkomende zetels toegekend worden volgens aantal loontrekkenden, in afnemende orde.

Voorbeeld 3

Vennootschap A, B, C, De en F besluiten te fuseren tot een SE. De zetelverdeling ziet er uit als volgt:

Vennootschap Loontrekkenden Loontrekkenden Loontrekkenden Totaalin Duitsland in Frankrijk in het UK

A 1 000 10 000 4 000 15 000B 900 900 3 000 4 800C 800 800 2 000 3 600D 600 7 000 1 000 8 600E 500 6 000 5 000 11 500F 500 5 000 9 000 14 500

Totaal aantal loontrekkenden 4 300 29 700 24 000 58 000

Zetels in de BOG 7,4 % 51,2 % 47,37 % 12der loontrekkenden der loontrekkenden der loontrekkenden

= 1 zetel = 6 zetels = 5 zetels

Aantal bijkomende zetels 1 - 1 2

(3.2.a.ii.richtlijn/SE)

Totaal aantal zetels 2 6 6 14in de BOG

Zijn alle aan de fusie deelnemende vennootschappen vertegenwoordigd in de BOG? In totaal zijn hier zes vennootschappen bij de fusie betrokken.De loontrekkenden uit Frankrijk hebben 6 zetels in de BOG, het is dus niet nodig bijkomendevertegenwoordigers te voorzien. De loontrekkenden uit het Verenigd Koninkrijk beschikken over 5 zetels,er is dus een bijkomende zetel nodig om de zes vennootschappen een vertegenwoordiging te bezorgen.Hierdoor is het aantal leden niet hoger dan 20 %.De loontrekkenden uit Duitsland beschikken over 1 zetel in de BOG.

Duitsland zou dus 5 zetels moeten bijkrijgen opdat alle vennootschappen in de BOG vertegenwoordigdzouden zijn. Maar dan wordt de 20 % wel overschreden, er zal dus slechts één bijkomende zetel toegekendkunnen worden.

Die bijkomende zetel zal toegekend worden aan de vennootschap met het grootste aantal werknemers,behalve indien deze reeds een vertegenwoordiger heeft. In dit geval gaat de zetel naar de vennootschapmet het tweede grootste aantal werknemers.

15

Page 18: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Verkiezing of aanduiding van de leden van de bijzondereonderhandelingsgroep (BOG)

De lidstaten bepalen de wijze van verkiezing of aanduiding van de leden van de bijzondereonderhandelingsgroep. De richtlijn zegt dat "de lidstaten kunnen bepalen dat zich onder die ledenvakbondsvertegenwoordigers kunnen bevinden" (art.3.2.b, richtlijn).

De vakbondsvertegenwoordigers (d.w.z. bestendigen) kunnen dus deel uitmaken van de BOG indiendeze bepaling voorzien is in de nationale wet ter omzetting van de richtlijn met betrekking tot de rol vande werknemers.

We moeten er ons over verheugen dat het woord ‘vakbondsvertegenwoordigers’ in een Europese richtlijnopgenomen werd. Ter herinnering: de richtlijn over de EOR heeft dit niet vermeld.

Conclusie

België kan zeker zijn dat het, via de geografische spreiding, een mandaat als onderhandelaar in de BOGzal hebben. Het is echter niet zeker dat, rekening houdend met de voorziene berekeningswijze (nl.voorrang aan het criterium van de proportionaliteit) ons land op één of meerdere bijkomende mandatenzal kunnen rekenen (zoals dit het geval was tijdens de periode waarin de meeste akkoorden voor eenEOR gesloten werden, de zogenaamde akkoorden artikel 13).

16

Page 19: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

3. Hoe verlopen de onderhandelingen?

Een bijzondere onderhandelingsgroep (samenstelling: zie vorig punt) moet met de directieonderhandelen over een schriftelijk akkoord inzake de rol van de werknemers in de SE. Na 6 maandenmoeten deze onderhandelingen normaal afgesloten worden (deze periode kan wel verlengd worden metnog eens 6 maanden).

In tegenstelling tot wat voorzien was voor de EOR is het niet mogelijk te onderhandelen buiten hetdwingende juridische kader van de richtlijn.

Goed om weten. De partijen zijn volledig autonoom: in het akkoord moet geen minimum nageleefdworden. In de praktijk vormen de refertebepalingen, van toepassing wanneer de onderhandelingenmislukken, een kader voor evaluatie van de inhoud van een akkoord (net zoals dit bij de EOR het gevalis). Het is de bedoeling dit minimum in een akkoord te verbeteren.

Onderhandelingsproces in 4 etappes:

Etappe 1

Info vanwege de directie, ondermeer over welke bedrijven precies bij dit proces betrokken zijn.

Etappe 2

Samenstellen van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG).

Etappe 3

De onderhandelingen kunnen starten van zodra de BOG opgericht werd (richtlijn, art.5,1).

De BOG beslist om al daar niet te onderhandelen (nuloptie). Indien er een bijzondere meerderheid is omniet te onderhandelen, blijft de richtlijn m.b.t. de EOR van toepassing.

Etappe 4

De onderhandelingen leiden:

• tot een akkoord op maat

• tot een akkoord om de standaard refertebepalingen toe te passen

• niet tot een akkoord binnen de termijnen: de refertebepalingen van de richtlijn zijn van toepassing,indien de bevoegde organen van de oprichtende bedrijven het eens zijn. Zoniet wordt er geen SE opgericht!

Alle uitgaven in verband met het functioneren van de BOG worden gedragen door de deelnemendevennootschappen "teneinde de bijzondere onderhandelingsgroep in staat te stellen haar taak naarbehoren uit te voeren" (richtlijn, art. 3, §7).

17

Inlichtingenvan dedirectie

OprichtenBOG

BeslissingBOG

Nuloptie

Onderhandelen

Page 20: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

4. Waarover wordt er eigenlijk onderhandeld?

Het is de bedoeling van de BOG (samengesteld uit werknemersvertegenwoordigers) een akkoord tesluiten met de bevoegde organen van de deelnemende vennootschappen van de SE. Dit akkoord zalbindend zijn en van toepassing zijn op de groep bedrijven die de SE uitmaken. De richtlijn bevat (in art. 4) een indicatieve lijst m.b.t. de inhoud van het akkoord. Deze lijst kan dus aangevuld worden.De opgesomde elementen moeten echter wel in het kader van dit akkoord behandeld worden:

• toepassingsveld: het akkoord moet vermelden welke de betrokken bedrijven zijn;

• samenstelling / aantal leden / verdeling / duur mandaten en zetels van het transnationaal orgaan tervertegenwoordiging van de werknemers en bevoegd inzake voorlichting en raadpleging;

• bevoegdheden en procedures van het orgaan: thema’s inzake voorlichting en raadpleging, uitzonderlijkeomstandigheden, besluitvorming, beperkt comité,…

• aantal vergaderingen;• financiële en materiële bronnen;• datum inwerkingtreding, duur, heronderhandelen, geschillen,…

• modaliteiten inzake medezeggenschap: recht tot verkiezen (plus aantal werknemersleden in bestuurs-of toezichtorgaan), aanduiden, aanbevelen, betwisten; te volgen procedures (bij deze verkiezing),statuut, duur mandaat, vergaderingen, vergoedingen; rechten en plichten,…

Goed om weten. Behalve de rol van de werknemers handelen de onderhandelingen dus in feiteover dezelfde punten als bij de Europese Ondernemingsraad (EOR). De onderhandelaars zullen dusheel aandachtig moeten zijn m.b.t. de formulering van de rechten van de werknemersvertegenwoordigers,meer bepaald in het kader van gebeurtenissen die voor de werknemers een belangrijke impact hebben(zoals herstructurering, ontslag,…).De BOG neemt, zijn beslissingen met dubbel volstrekte meerderheid: volstrekte meerderheid van deleden en van de vertegenwoordigde werknemers. Concreet betekent dit dus dat, voor de tweedemeerderheid, het ‘gewicht’ van elke onderhandelaar afhangt van het aantal werknemers dat hijvertegenwoordigt. M.a.w. het beginsel "één man, één stem", dat van toepassing is op de onderhandelingenvoor een EOR, wordt hier vervangen door een stelsel dat meer gewicht geeft aan de vertegenwoordigersvan de grote bedrijven en uit de grote landen.Wanneer de BOG moet stemmen over het goedkeuren van het resultaat van de onderhandelingen,waardoor een inperking van de medezeggenschapsrechten ontstaat en de medezeggenschap ten minste25 % bestrijkt van de werknemers van de SE opgericht door fusie of 50 % in het kader van een SEopgericht via holding of gemeenschappelijke dochteronderneming-SE, dan is er een 2/3 meerderheidvereist: 2/3 van de stemmen van de BOG die ten minste 2/3 van de vertegenwoordigde werknemersvertegenwoordigt, waaronder de stemmen van leden die werknemers vertegenwoordigen die in tenminste twee lidstaten in dienst zijn.Onder inperking van de medezeggenschapsrechten wordt verstaan een gedeelte leden van hetbestuursorgaan of het toezichthoudend orgaan dat geringer is dan het hoogste gedeelte dat in dedeelnemende vennootschappen van toepassing was: bijv. 50 % zoals in Duitsland (zie ook deel III).

De wetgeving die van toepassing is op de onderhandelingen is de wetgeving van de lidstaat waarde SE haar statutaire zetel zal hebben. (richtlijn, art.6).

In het kader van de SE, verdwijnen de nationale medezeggenschapsstelsels: alleen degrensoverschrijdende medezeggenschap blijft over. M.a.w. in een SE die bijv. in Duitsland ingeschrevenis, zal de "Mitbestimmung" niet meer van toepassing zijn.Voor de Duitse vakbonden bestaat de inzeter dus in het bestaande niveau inzake medezeggenschap te behouden!

Anders gezegd, de "uitvoer van medezeggenschap" naar andere lidstaten van de SE lijktonafwendbaar wanneer de verhoudingen 25 % en 50 % bereikt zijn.

Aan de andere kant zullen (in het kader van de BOG) de vakbonden uit die landen die geenmedezeggenschap kennen, zich dus moeten uitspreken over het al of niet behouden van rechten inzakemedezeggenschap, verworven door andere onderhandelaars, ook minderheidsonderhandelaars. En degevolgen van deze beslissing zijn niet niks …

18

Page 21: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

5. In welke minimuminhoud voorziet de richtlijn?

De referentievoorschriften zijn standaardbepalingen voorzien door de Europese wetgever ter compensatievan de onmogelijkheid om tot een akkoord te komen. Een soort veiligheidsklep dus, als tegenwicht voorde vrijheid van onderhandelen tussen de BOG en de directie.

Wanneer zijn de referentievoorschriften van toepassing?

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de referentievoorschriften m.b.t. voorlichting en raadplegingen die inzake medezeggenschap. In paragraaf 2 en 3 van artikel 7 van de richtlijn worden bijkomendeeisen opgelegd voor de referentievoorschriften die over medezeggenschap handelen. Het is dan ookperfect mogelijk dat de werknemersvertegenwoordigers (vertegenwoordigingsorgaan) van een SE vanrechten inzake voorlichting en raadpleging genieten, maar niet van medezeggenschapsrechten.

• De referentievoorschriften inzake voorlichting en raadpleging zijn van toepassing indien:· de BOG en de directie onderhandelingen beginnen maar niet tot een akkoord komen en alleen maar

beslissen dat ze de referentievoorschriften willen toepassen;· de BOG en de directie er na 6 maand niet in geslaagd zijn tot een akkoord te komen, of indien zij het

eens geworden zijn om de duur van de onderhandelingen te verlengen tot een jaar. In die veronderstellingzijn de referentievoorschriften echter alleen van toepassing indien elk van de deelnemendevennootschappen met deze toepassing instemt.

• De referentievoorschriften voor medezeggenschap zijn van toepassing in functie van deoprichtingswijze van de SE en de medezeggenschap voorzien in de subsidiaire bepalingen is ofwelautomatisch ofwel niet, in functie van het percentage werknemers dat de medezeggenschap bestreeknog vóór de oprichting van een SE.

a. Oprichting door omzetting In een SE opgericht via omzetting van een NV in een SE: het ‘voor en na’ beginsel.

Indien de regels van een lidstaat betreffende medezeggenschap van toepassing waren in de vennootschap,blijft de medezeggenschap behouden: de subsidiaire voorschriften zijn van toepassing.Indien er geen enkele medezeggenschap was in de vennootschap: geen medezeggenschap in de SE!

b. Oprichting via fusie

In een SE opgericht via fusie:

• indien er in een of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en minstens 25 % van de werknemershieronder vielen, dan is er automatisch medezeggenschap in de EV (toepassing van de subsidiairevoorschriften);

• indien er in 1 of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en minder dan 25 % van het totaal aantalwerknemers hieronder vielen, dan is er geen automatisme: de BOG beslist of medezeggenschap al danniet nodig is!

c. Oprichting via holdingmaatschappij of dochterondernemingIn een EV ontstaan via oprichting van een holding of een dochtermaatschappij

• indien er in 1 of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en indien minstens 50 % van dewerknemers hieronder vielen, dan is er automatisch medezeggenschap in de EV (toepassing van desubsidiaire voorschriften);

• indien er in 1 of meerdere bedrijven medezeggenschap bestond en er vielen minder dan 50 % van hettotaal aantal werknemers onder, dan is er geen automatisme: de BOG beslist of medezeggenschap aldan niet nodig is!

Goed om weten. In de gevallen waar dit % onder de drempels ligt, beslist de BOG over het lotdat de medezeggenschap beschoren is, de BOG moet dan met 2/3 van de stemmen die 2/3 van dewerknemers vertegenwoordigen beslissen of medezeggenschap ja dan nee vereist is. Met anderewoorden: de afgevaardigden kunnen besluiten een deel van hun collega’s, die al over medezeggenschapbeschikten, van deze medezeggenschap te beroven.

19

Page 22: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Aandacht! Indien de BOG (met de vereiste 2/3 meerderheid) besloten heeft de onderhandelingen teonderbreken (of ze niet op te starten), zijn de referentievoorschriften niet van toepassing, ook al aanvaardende deelnemende vennootschappen die!

Enkele voorbeelden uit de EVV-brochure over de SE

a. A, een Engelse NV met dochteronderneming in Frankrijk, wordt omgezet in een SE.De BOG vraagt medezeggenschap. De onderhandelingen mislukken. Er komt geen enkelemedezeggenschap, wel raadpleging en voorlichting.

b. De vennootschap A-Stahl AG, met zetel in Hannover (Duitsland) en met (sinds 5 jaar) eendochteronderneming in Denemarken, besluit tot omzetting in een SE.A-Stahl AG te Hannover past het stelsel van de paritaire medezeggenschap toe. De raad van toezichtbestaat uit 20 leden, waaronder 10 werknemersvertegenwoordigers. De vice-voorzitter van de raadvan toezicht is een werknemersvertegenwoordiger.De raad van toezicht van de SE moet in totaal uit 20 leden bestaan.De directie van het bedrijf biedt de werknemers 7 zetels in de raad van toezicht. De Vice-voorzittervan de raad van toezicht moet tot het kamp van de directie behoren. De BOG wijst dit voorstel af eneist een samenstelling identiek aan die van A-Stahl AG .De onderhandelingen voor het sluiten van een akkoord over de rol van de werknemers in de toekomstigeSE lopen vast. De partijen slagen er niet in om het binnen de – bij gemeenschappelijk akkoordverlengde - onderhandelingstermijn, eens te worden.

Resultaat: er wijzigt niets voor de werknemers van de toekomstige SE. Het vroegere stelsel inzakemedezeggenschap (dat bij A-Stahl AG van kracht was) blijft behouden.

c. De vennootschappen A-Chemie en B-Chemie willen fuseren tot één SE AB-Chemie.De vennootschap A-Chemie, met zetel in Londen (Verenigd Koninkrijk) telt 7.400 werknemers en kentgeen medezeggenschap. De vennootschap B-Chemie met zetel in Rotterdam (Nederland) telt 2.600werknemers en kent een vorm van medezeggenschap. De BOG vraagt dat de werknemers van detoekomstige SE AB-Chemie van deze medezeggenschapsrechten zouden kunnen genieten. De directievan het bedrijf verwerpt deze eis, zeggende dat de meerderheid van de werknemers (nl. die uit hetVerenigd Koninkrijk) geen medezeggenschap hadden en dat de meerderheid het eens en voor altijdhaalt op de minderheid. De onderhandelingen om tot een akkoord te komen, mislukken. De SE AB-Chemie moet desondanks toch opgericht worden.

Resultaat: vermits de 2.600 werknemers uit Nederland voordien medezeggenschap hadden en zij 26 % van het totaal aantal werknemers van de toekomstige SE AB-Chemie vertegenwoordigen (UK 7.600 + NL 2.600 = 10.000 werknemers in de SE, dus 2.600 = 26 %) zijn de referentievoorschrifteninzake medezeggenschap van toepassing.

d. De vennootschappen A-Chemie en B-Chemie willen fuseren tot één SE AB-Chemie. De vennootschapA-Chemie met zetel in Londen (Verenigd Koninkrijk) telt 7.400 werknemers en kent geenmedezeggenschap. De vennootschap B-Chemie met zetel in Rotterdam (Nederland) telt 2.000werknemers en kent een vorm van medezeggenschap. De BOG vraagt dat de werknemers van detoekomstige SE AB-Chemie van deze medezeggenschapsrechten zouden kunnen genieten. De directievan het bedrijf verwerpt deze eis, zeggende dat de meerderheid van de werknemers (nl. die uit hetVerenigd Koninkrijk) geen medezeggenschap hadden en dat de meerderheid het eens en voor altijdhaalt op de minderheid. De onderhandelingen om tot een akkoord te komen, mislukken. De SE AB-Chemie moet desondanks toch opgericht worden.

Resultaat: de 2.000 werknemers uit Nederland hadden voordien medezeggenschap, maarvertegenwoordigen slechts 26 % van het totaal aantal werknemers van de toekomstige SE AB-Chemie(VK 7.400 + NL 2.000 = 9.400 werknemers in de SE, dus 2.000 = 21 %) zijn de referentievoorschrifteninzake medezeggenschap niet automatisch van toepassing.De BOG moet de beslissing nemen om de referentievoorschriften toe te passen. Deze beslissing moetbij absolute meerderheid in de BOG genomen worden, die de absolute meerderheid van de werknemersvertegenwoordigt.

20

Page 23: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

e. A-Food AG met zetel te Munich (Duitsland), B-food AG met zetel te Kopenhagen (Denemarken) enC-Food AG met zetel te Barcelona (Spanje) verenigen zich om samen een holdingmaatschappij tevormen met zetel te Madrid (Spanje). A-Food (Duitsland) en B-Food (Denemarken) pasten voordiende medezeggenschap toe, C-Food (Spanje) niet. De holding telt 20.000 werknemers, waaronder6.000 in Duitsland (A-Food AG), 6.000 in Denemarken (B-Food AG) en 8.000 in Spanje (C-Food AG).De onderhandelingen tussen de BOG en de directie i.v.m. het sluiten van een akkoord over demedezeggenschap van de werknemers in de holding maatschappij mislukken.

Resultaat: vermits de rechten inzake medezeggenschap voordien van toepassing waren op meerdan 50 % van de werknemers van de toekomstige holdingmaatschappij (D 6.000 + DK 6.000 = 12.000werknemers op een totaal van 20.000, hetzij 60 %) zijn de referentievoorschriften dus van toepassingin de holdingmaatschappij. In C-food (Spanje) bestond geen medezeggenschap, maar dit heeft dusgeen invloed gehad.

Waarin voorzien de referentievoorschriften?

De referentievoorschriften bevatten drie luiken:

A. De bepalingen m.b.t. de samenstelling van het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt.B. De bepalingen m.b.t. de rechten inzake informatie en raadpleging.C. De bepalingen m.b.t. medezeggenschap.

A. Samenstelling van het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt

• Het transnationaal vertegenwoordigend orgaan bestaat uitsluitend uit werknemers, verkozen ofaangeduid. Eén per land plus vertegenwoordigers a rato van het aantal werknemers (1 per schijf van10 %) (zelfde regel als voor de BOG!)

• Het vertegenwoordigingsorgaan kan een beperkt comité met drie leden uit zijn midden kiezen.

B. De referentievoorschriften voor informatie en raadpleging

• De bevoegdheid van het vertegenwoordigingsorgaan is beperkt tot aangelegenheden die betrekkinghebben op de SE zelf en op eender welke van haar dochterondernemingen of vestigingen in een anderelidstaat of die de bevoegdheid van de besluitvormingsorganen in één enkele lidstaat te buiten gaan.

• Het is bevoegd voor informatie en raadpleging met de directie. Dit orgaan komt minstens eenmaalper jaar samen.

• Het bevoegde orgaan van de SE verstrekt het vertegenwoordigingsorgaan de agenda van devergaderingen van het bestuursorgaan of, in voorkomend geval, van het leidinggevend en hettoezichthoudend orgaan, met afschriften van alle documenten die aan de algemene vergadering vanhaar aandeelhouders worden voorgelegd.

• De vergadering heeft met name betrekking op de structuur, de economische en financiële situatie,de waarschijnlijke ontwikkeling van het bedrijf en van de productie en de omzet, de situatie enwaarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid, investeringen, ingrijpende wijzigingen in deorganisatie, de invoering van nieuwe werkmethodes of productieprocessen, verplaatsingen van deproductie, fusies, afslankingen of sluitingen van ondernemingen, vestigingen of belangrijke delendaarvan, en collectieve ontslagen.

• Wanneer buitengewone omstandigheden aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van dewerknemers, met name in het geval van verhuizingen, verplaatsingen, sluiting van vestigingen ofondernemingen of collectieve ontslagen, heeft het vertegenwoordigingsorgaan het recht geïnformeerdte worden.Het vertegenwoordigingsorgaan of, indien het daar om spoedeisende redenen toe besluit, het beperktecomité, heeft het recht op eigen verzoek het bevoegde orgaan van de SE, of een passender niveau vande leiding met eigen beslissingsbevoegdheden binnen de SE, te ontmoeten om geïnformeerd engeraadpleegd te worden over maatregelen die aanzienlijke gevolgen hebben voor de belangen van dewerknemers.

21

Page 24: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

• Indien het bevoegde orgaan besluit om het advies van het vertegenwoordigingsorgaan niet te volgen,heeft het vertegenwoordigingsorgaan recht op een tweede vergadering met het bevoegde orgaanvan de SE om te trachten tot overeenstemming te komen.Wordt met het beperkte comité een vergadering georganiseerd, dan zijn de leden van hetvertegenwoordigingsorgaan die werknemers vertegenwoordigen op wie de maatregelen in kwestierechtstreeks betrekking hebben, eveneens gerechtigd daaraan deel te nemen.

• De leden van het vertegenwoordigingsorgaan stellen de vertegenwoordigers van de werknemers vande SE en van haar dochterondernemingen en vestigingen op de hoogte van de inhoud en het resultaatvan de informatie- en raadplegingsprocedures.

• Het vertegenwoordigingsorgaan of het beperkte comité kan zich laten bijstaan door deskundigen vanzijn keuze.

• Voorzover dit voor het verrichten van hun taken noodzakelijk is, zijn de leden van het vertegenwoordigings-orgaan gerechtigd om, zonder salarisderving, afwezig te zijn voor opleidingsdoeleinden.

• De kosten van het vertegenwoordigingsorgaan worden gedragen door de SE, die de leden van hetorgaan de financiële en materiële middelen verschaft die nodig zijn om hun opdracht naar behoren tevervullen.

C. Referentievoorschriften voor medezeggenschap

Algemeen principe: indien er voor geen enkele van de deelnemende bedrijven regels inzakemedezeggenschap zouden gelden, is de SE niet gehouden medezeggenschap in te voeren.

Medezeggenschap kan dan alleen nog verkregen worden via het sluiten van een akkoord op maat!

• Indien in het geval van een SE opgericht door omzetting de regels van een lidstaat betreffende demedezeggenschap van de werknemers in het toezichthoudend of het bestuursorgaan, vóór de inschrijvingvan toepassing waren, blijven alle elementen van de werknemersmedezeggenschap op de SE vantoepassing.

• In de andere gevallen van oprichting van een SE hebben de werknemers van de SE en van haardochterondernemingen en vestigingen en/of hun vertegenwoordigingsorgaan, het recht om leden vanhet toezichthoudend of het bestuursorgaan van de vennootschap te kiezen of te benoemen, of om metbetrekking tot die benoeming aanbevelingen te doen of bezwaar te maken, voor een aantal dat gelijkis aan het hoogste van de aantallen dat vóór de inschrijving van de SE in de betrokken deelnemendevennootschappen van toepassing was. Alléén de BOG beslist over de vorm van medezeggenschap.

• Indien er vóór de inschrijving van de SE voor geen van de deelnemende vennootschappenmedezeggenschapsregels golden, hoeft de SE geen voorschriften voor medezeggenschap van dewerknemers in te voeren.

• Het vertegenwoordigingsorgaan besluit over de verdeling van de zetels in het toezichthoudendof het bestuursorgaan onder de leden die de werknemers van de onderscheiden lidstatenvertegenwoordigen, of over de wijze waarop de werknemers van de SE met betrekking tot de benoemingvan de leden van het toezichthoudend of het bestuursorgaan aanbevelingen kunnen doen of bezwaarkunnen maken, naar verhouding van het aantal werknemers dat in elke lidstaat in dienst van de SE is.

• Indien die verhoudingsgewijze verdeling meebrengt dat de werknemers van één of meer lidstatenniet vertegenwoordigd worden, benoemt het vertegenwoordigingsorgaan een lid dat afkomstig is uiteen van die lidstaten, met name uit de lidstaat waar de SE haar statutaire zetel heeft indien zulks nodigis. Elke lidstaat kan bepalen hoe de aan hem toegewezen zetels in het toezichthoudend of hetbestuursorgaan worden verdeeld.

M.a.w.: het gaat niet om een bijkomende zetel!Het aantal aan de werknemers voorbehouden zetels werd vastgelegd in een akkoord tussen de bijzondereonderhandelingsgroep (de BOG) en de aan de SE deelnemende vennootschappen.

Goed om weten. Bij de verdeling van de zetels voor de bestuurders, maken landen met kleinevestigingen weinig kans op vertegenwoordiging. Een bestuurder kan dus eventueel meerdere landenvertegenwoordigen. En hier zitten we meteen bij de problematiek van de ‘grensoverschrijdende’ mandaten,de coördinatie, de informatiedoorstroming, de definitie van de mandaten,…

22

Page 25: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

De verdeling van de zetels gebeurt volgens het proportionaliteitsbeginsel en wordt a posterioriaangepast: een Staat moet afzien van een vertegenwoordiger. De vertegenwoordiger die op die manierbenoemd werd is dan afkomstig uit een van de lidstaten "met name uit de lidstaat waar de SE haarstatutaire zetel heeft indien zulks nodig is ." Indien deze Staat reeds een vertegenwoordiger heeft (bijv. omdat het aantal in die Staat tewerkgesteldewerknemers talrijk is) dan kan de laatste zetel op een andere manier toegewezen worden.

Elk lid van het toezichthoudend of het bestuursorgaan dat door het vertegenwoordigingsorgaan danwel, naar gelang van het geval, door de werknemers is gekozen, benoemd of aanbevolen, is vanrechtswege lid met dezelfde rechten en de leden die de aandeelhouders vertegenwoordigen, inclusiefhet stemrecht.

Zijn alle landen eigenlijk verplicht om de referentievoorschriften voormedezeggenschap toe te passen?

Nee, op vraag van Spanje, voorziet de richtlijn dat de lidstaten kunnen bepalen dat een deel van dereferentievoorschriften niet van toepassing bij een SE opgericht door fusie! (richtlijn, art.7, § 3) Dit is watmen "opting out" genoemd heeft.

In dit geval kan de SE, die opgericht wordt via fusie, niet in deze lidstaat ingeschreven staan, behalveindien er een akkoord op maat (dat in medezeggenschap voorziet) ondertekend werd, of wanneer geenenkele vennootschap door medezeggenschap gedekt was.

De verordening zegt immers het volgende:

"Opdat een SE kan worden ingeschreven in een lidstaat die van de in artikel 7, lid 3, van Richtlijn2001/86/EG geboden mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, moet een overeenkomst in de zin van artikel4 van genoemde richtlijn zijn gesloten over de regelingen inzake de rol van de werknemers, met inbegripvan medezeggenschap, of mag geen van de deelnemende vennootschappen vóór de inschrijving vande SE onderworpen zijn geweest aan medezeggenschapsvoorschriften." (Verordering, art.12§3)

6. Wat gebeurt er indien er reeds een EOR bestaat in de bedrijven betrokken bij de SE?

Er komt geen overlapping: bij de oprichting van een SE, moet er een einde worden gesteld aan de EOR,die vervangen wordt door de transnationale vertegenwoordiging van de SE. Er is dus geen opstapelingmogelijk tussen de grensoverschrijdende organen in de SE.

Er moet echter goed onderzocht worden welke bedrijven in de SE opgenomen zullen worden.

In het geval dat het aantal werknemers, dat niet overgenomen wordt in het kader van de SE, de drempelsinzake oprichting van een EOR overschrijdt, dan zal de EOR logisch gezien voor dit deel van de groep,verder blijven bestaan.

23

Page 26: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Deel III:medezeggenschap in de andere EU-landen

Luxemburg:cogestion of medebeheer

Principe

De wet van 6 mei 1974 voert de werknemersvertegenwoordiging in de Raad van Bestuur in, en wel voor:

• elke onderneming die op het grondgebied van het Groothertogdom gevestigd is en daar gedurende eenreferteperiode van drie jaar 1.000 werknemers tewerkstelt

• elk bedrijf dat op het grondgebied van het Groothertogdom gevestigd is en geniet van een financiëleStaatstussenkomst van minstens 25 % of van een vergunning van de Staat zoals RTL, Luxair, Cegedel.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

De wet legt de verplichte werknemersvertegenwoordiging vast op één derde van de beheerders die deRaad van Bestuur uitmaken.

De wet legt de numerieke minimale samenstelling van de Raad van Bestuur vast op negen beheerdersen waarborgt op die manier dus een werknemersvertegenwoordiging bestaande uit drie leden.

Het gaat dus duidelijk om een minderheidsvertegenwoordiging.

De personeelsafgevaardigden (‘collège électoral’) duiden de bestuurders aan die het personeelvertegenwoordigen. Deze bestuurders moeten aangeduid worden onder de werknemers tewerkgesteldin het bedrijf.

NB: De wet maakt het de meest representatieve werknemersorganisaties mogelijk om op nationaalniveau, rechtstreeks drie van de vertegenwoordigers aan te duiden die de werknemers uit de staalindustrievertegenwoordigen. Deze vertegenwoordigers kunnen ook extern aan het bedrijf zijn.

Welke rechten?

De personeelsvertegenwoordigers worden volledig lid van de Raad van bestuur, ook ten opzichte vanhet vennootschapsrecht. Zij hebben dus dezelfde rechten en plichten als de vertegenwoordigers vanhet kapitaal. Zij zijn dus solidair verantwoordelijk.

De wet van 1974 voorziet niet uitdrukkelijk in een verplichting tot geheimhouding voor de bestuurders –medebeheerders. Er wordt echter algemeen aanvaard dat de verplichting tot geheimhouding of discretie,hetgeen slechts een bijzonder aspect van de burgerlijke verantwoordelijkheid uitmaakt, voor elke beheerdergeldt. Maar de verantwoordelijkheid blijft beperkt tot het burgerlijke niveau, een strafrechtelijke sanctieis niet mogelijk.

24

Page 27: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Duitsland:“Mitbestimmung” of medebeheer

Principe

De Duitse wet van 1976 i.v.m. medebeheer bepaalt dat, in de kapitaalvennootschappen, devertegenwoordigers van werknemers en van het kapitaal in een Raad van Toezicht (’Aufsichtsrat’) zetelen.

De grote bedrijven hebben inderdaad een dualistische structuur (twee organen):

• de Raad van Toezicht moet de activiteiten van de vennootschap sturen en controleren

• een ander orgaan, een soort bestuur (‘Vorstand’) leidt de gang van zaken van het bedrijf .

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

1. Bedrijven uit de mijn- en staalindustrie met meer dan 1.000 werknemers: paritaire vertegenwoordiging:Vijf werknemersvertegenwoordigers (waarvan er twee aangeduid worden onder de werknemers vande verkozen organen van het bedrijf en drie door de meest representatieve werknemersorganisaties)en 5 vertegenwoordigers van de aandeelhouders plus een elfde, neutrale persoon.

2. In bedrijven van 500 tot 2.000 werknemers: minderheidsvertegenwoordiging.De werknemersvertegenwoordigers maken één derde uit van de leden van de Raad van Toezicht.

3. In bedrijven met meer dan 2.000 werknemers:

het aantal leden van de Raad van Toezicht hangt af van het aantal personeelsleden

Aantal Mandaten Aantalwerknemers Raad van Toezicht werknemersvertegenwoordigers

van 2.000 tot 10.000 12 6 (2 vakbondsvertegenwoordigers)

van 10.000 tot 20.000 16 8 (2 vakbondsvertegenwoordigers)

meer dan 20.000 20 10 (3 vakbondsvertegenwoordigers)

OPMERKING! De voorzitter van de Raad van Toezicht, die altijd een vertegenwoordiger van deaandeelhouders is, beschikt over een tweede doorslaggevende stem wanneer het om besluitvorminggaat.Dit komt dus neer op een zo goed als paritair systeem.

De Raad van Toezicht: welke rechten?

De werknemersvertegenwoordigers nemen, zonder enige beperking, deel aan alle discussies en elkebesluitvorming van de raad van Toezicht.

• recht op informatie over het commercieel beleid, de rendabiliteit, de evolutie van het bedrijf,…

• recht op toezicht: beheer van het bedrijf, herstructurering, delocalisatie, verwervingen, investeringen,…

• recht om de directie te benoemen

• controle en goedkeuren van de jaarrekeningen

• recht om een algemene vergadering bijeen te roepen.

25

Page 28: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Frankrijk :democratisering van de overheidssector

Principe

De wet nr. 83-675 van 26 juli 1983 over de democratisering van de overheidssector bepaalt dat in nationalebedrijven, nationale vennootschappen, vennootschappen met gemengde economie of naamlozevennootschappen, waarvan meer dan 90 % van het kapitaal in handen is van een publiekrechtelijkrechtspersoon of van vennootschappen waar de Staat rechtstreeks meer dan de helft van het kapitaalvan bezit, er ook werknemersvertegenwoordigers zetelen in de Raad van Bestuur of in de Raad vanToezicht.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

De Raad van Toezicht of de Raad van Bestuur bestaat uit:

• 1/3 van de vertegenwoordigers van de Staat en, desgevallend van de aandeelhouders

• 1/3 van de verkozen personaliteiten

• 1/3 van de werknemersvertegenwoordigers.

De Raad van Bestuur bestaat uit 9 à 18 leden.

Welke rechten?

Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen.Opmerking!In een NV (private of overheidssector) woont een afvaardiging van de ondernemingsraad de zittingenvan de raad van toezicht of raad van bestuur bij. Zij hebben een raadgevende stem en kunnen ‘wensen’naar voor brengen.

Nederland:invloed op de samenstelling van de organen

Principe

De wet van 6 mei 1971 geeft de ondernemingsraad van bedrijven met meer dan 100 werknemers en meteen kapitaal hoger dan 22,5 miljoen gulden en met niet meer dan 50 % buitenlands kapitaal, vetorechtinzake coöptatie van leden van de Raad van Toezicht evenals het recht tot aanbeveling van kandidatenvoor de Raad van Toezicht ("Raad van Commissarissen").

Welke rechten?

Aanbevelingen formuleren (komt het meest voor)of zich verzetten tegen de benoeming van leden vande Raad van Toezicht. De OR geeft advies over elk voorstel tot benoeming of ontslag van een lid van deraad van bestuur.In de praktijk treden één of meerdere leden van de raad van bestuur op als een soort van interface metde OR-leden. De leden van de raad van toezicht nemen trouwens deel aan sommige OR-vergaderingen(bijv. bij advies over of instemming met strategische beslissingen).

26

Page 29: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Denemarken :minderheidsvertegenwoordiging in de raad van bestuur

Principe

De wet van 1973 en de wet van 1987 voorzien dat werknemers van een NV of PVBA met minstens 35werknemers, leden van de raad van bestuur kunnen verkiezen. Hertzelfde geldt voor groepen bedrijvenmet meer dan 30 werknemers. Deze stemming is echter alleen mogelijk indien uit een eerste stembeurtblijkt dat de werknemers voorstander zijn van het principe van medezeggenschap.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

In een bedrijf: de helft van het aantal leden verkozen door de aandeelhouders van de raad van bestuur(altijd minstens twee).In een groep: 1/3 van de leden van de Raad van Beheer van het ‘moederhuis’.

Welke rechten?

Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen.Benoeming van de leden van het ‘directorium’.Er dient echter opgemerkt dat zij aan geen enkele discussie over collectieve conflicten mogen deelnemen.

Zweden :minderheidsvertegenwoordiging in de raad van bestuur

Principe

De wet voorziet, in een NV of een PVBA met minstens 25 werknemers, in een recht tot benoemen voordie vakbondsorganisaties die met de werkgever een CAO ondertekenden.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

Twee leden. In bedrijven met meer dan 1.000 werknemers en actief in meerdere sectoren, drie leden.

De vakbondsorganisaties kunnen leden aanduiden die niet tot de werknemers van het bedrijf behoren.

Welke rechten?

Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen. Zij nemen niet deelaan discussies waarbij vakbondsbelangen op het spel staan!

27

Page 30: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Finland:minderheidsvertegenwoordiging

Principe

De wet van 1990 voorziet, in bedrijven van meer dan 150 werknemers (géén overheidsbedrijven en géénverzekeringsgroepen) en voor groepen met 500 werknemers, in medezeggenschap van werknemers inde organen van het bedrijf (OR of ‘directorium’ of raad van toezicht, volgens de structuur van het bedrijf).

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

Moet worden vastgelegd in het akkoord.

Bij ontstentenis van akkoord, minstens één vertegenwoordiger tot 25 % van het totaal van de leden vande instantie.

Welke rechten?

Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen. Zij nemen echter nietdeel aan de discussies over selectie, loon, ontslag directieleden, arbeidsvoorwaarden en sociale conflicten.

Noorwegen :gemengde vergadering en bestuurders

Principe

De wet van 1976 (herwerkt in 1997) m.b.t. privé-bedrijven voorziet, voor bedrijven vanaf 30 werknemers,in een werknemersvertegenwoordiging als bestuurder in de Raad van Bestuur (pers, visserij, buitenlandse luchtvaartmaatschappijen uitgesloten). Op banken en verzekeringsmaat-schappijen zijn bijzondere bepalingen van toepassing.In bedrijven van meer dan 200 werknemers, wordt een gemengde vergadering samengesteld belast mettoezicht op het bestuur van de vennootschap door de directie en de bestuurders. Het is eveneens mogelijkom er, via overeenkomst, van af te zien.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

In bedrijven van 30 tot 50 werknemers: 1 bestuurder en 1 waarnemer .In bedrijven van 50 tot 200 werknemers: van 2 tot 1/3 van de bestuurders.In bedrijven met meer dan 200 werknemers en zonder gemengde vergadering: 1 bestuurder.In gemengde vergaderingen: 1/3 van de bestuurders.

Welke rechten?

De gemengde vergadering verkiest de raad van bestuur en oefent toezicht uit op het bestuur van devennootschap; geeft ook advies over de jaarrekeningen en stemt resoluties over de investeringen en demaatregelen met weerslag op de werkgelegenheid.

Zelfde rechten en plichten als de bestuurders die het kapitaal vertegenwoordigen.

28

Page 31: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Oostenrijk :minderheidsvertegenwoordiging in de raad van toezicht

Principe:

De wet van 1974 voorziet in een werknemersvertegenwoordiging in de raad van toezicht.

Hoeveel werknemersvertegenwoordigers?

De bedrijfsraden of de centrale ondernemingsraad verkiezen 1/3 van de leden van de toezichtsraad.

Welke rechten?

Zelfde rechten en plichten als de vertegenwoordigers van het kapitaal.

De andere landenItalië, Portugal en het Verenigd Koninkrijk hebben geen enkele wetgeving terzake.

In Ierland kunnen de werknemers van sommige overheidsbedrijven (11 in totaal) 1/3 van de leden vande raad van bestuur verkiezen.

In Griekenland worden, in de gesocialiseerde sector (= overheidsbedrijven) 1/3 van de leden rechtstreeksdoor de werknemers verkozen in vergaderingen voor sociale controle en in de raden van bestuur.

In Spanje wordt er in overheidsbedrijven, met minstens 1.000 werknemers, gestemd over volgende tweeformules:

• ofwel opnemen van de vakbondsvertegenwoordigers in een commissie voor voorlichting en opvolging(paritair samengesteld) die verslagen opstelt en economische voorstellen doet, met name overwerkgelegenheid

• ofwel opnemen in de raad van bestuur.

29

Page 32: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Bijlage

30

Page 33: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

31

Page 34: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

32

Page 35: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

33

Page 36: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

34

Page 37: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

35

Page 38: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

36

Page 39: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

37

Page 40: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

38

Page 41: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

39

Page 42: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

40

Page 43: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

� Voorwoord 3

� Deel I :de Europese vennootschap 5

� 1. Wat is de Europese vennootschap? 5

� 2. Waarom kiezen voor het statuut van Europese vennootschap? 5

� 3. Welke zijn de grondslagen van de EV? 6

� 4. Hoe een SE oprichten? 8

� 5. Welke zijn de belangrijkste kenmerken van een SE? 9

� Deel II:impact van de SE op de werknemers 10

� 1. Zal de Europese vennootschap gevolgen hebben voor de werknemers en hun vertegenwoordigers? 10In afwachting van een patronaal initiatief 10Bij patronaal initiatief 11

� 2. Wie onderhandelt over de rol van de werknemers in een SE? 13Algemeen 13Samenstelling van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) 13Samenstelling van de BOG bij oprichten van een SE door fusie 14Verkiezing of aanduiding van de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) 16Conclusie 16

� 3. Hoe verlopen de onderhandelingen? 17

� 4. Waarover wordt er eigenlijk onderhandeld? 18

� 5. In welke minimuminhoud voorziet de richtlijn? 19Wanneer zijn de referentievoorschriften van toepassing? 19Enkele voorbeelden uit de EVV-brochure over de SE 20Waarin voorzien de referentievoorschriften? 21Zijn alle landen eigenlijk verplicht om de referentievoorschriften voor medezeggenschap toe te passen? 23

� 6. Wat gebeurt er indien er reeds een EOR bestaat in de bedrijven betrokken bij de SE? 23

� Deel III:medezeggenschap in de andere EU-landen 25

� Bijlage 30

Page 44: De Europese vennootschap: Welke gevolgen voor de werknemers?

Voor meer info:

ABVVHoogstraat 421000 BrusselTel: +32 (0)2 506.82.11Fax: +32 (0)2 506.82.29

E-mail:[email protected]

Website:www.abvv.be

Foto: REPORTERSLay-out: ABVV© juni 2003 Volledige of gedeeltelijke overname of reproductie van de tekst uit deze brochure mag alleen met duidelijke bronvermelding.

Verantwoordelijke uitgever:Mia De Vits

Deze brochure werd gerealiseerd met de steun van de Europese Unie.

vzw