Deze presentatie toont onderstaande onderwerpen in het kader van management & Leiderschap in

vogelvlucht.

• Empowerment (individueel )• Van Manager tot Leider

• Transformationele cyclus ( individueel & Organisatie )

• Herkennen van (4) verschillende organisatie culturen

• Kenmerken van 4 management modellen• Het concurrerende- waardekader

• 4 modellen in één raamwerk• Vaardigheden & Leiderschapsrollen in het

concurrerende-waardekader• 8 algemene richtingen in het concurrerende -waardekader

De Empowerment Cyclus

Het persoonlijke empowerment proces

Bijwonen van een programma

Dis-empowermentCyclus

Nieuwe manieren van optreden

Empowerment van zelf&

anderen

Innovatieve resultaten

Beloning

Bestraffing

Versterkt zelfvertrouwen Leren & Groeien

Ontgoocheling

De Empwerment cyclusBron : Diepgaande verandering [ Robert E. Quinn ]

Nieuwe ervaringen&

Zienswijzen

Herdefiniëring van zelf&rol

Van manager tot leider

De concurrerende rollen van leiderschap

Bron : Diepgaande verandering [ Robert E. Quinn ]

Flexibiliteit

Stabiliteit

Intern gericht Extern gericht

• Domein : De organisatie• De Behoefte : mensen• De Rol : De motivator

• Domein : De Toekomst• De Behoefte : Innovatie• De Rol : De visiebepaler

• Domein : Het operationele systeem• De Behoefte : Efficiency

• De Rol : De Analist

• Domein : De Markt• De Behoefte : Prestatie

• De Rol : De Opdrachtgever

De transformationele cyclus

De transformationele cyclusBron : Diepgaande verandering [ Robert E. Quinn ]

Transformationele fase Onzekerheidsfase

Routinevorming fase

Initiëring fase

Synergie

Bevestiging

Inzicht

Experimenteren

Visie

VerlangenRoutinevorming

Meesterschap

Faalangst

Stilstand

Zelfbedrog

Uitputting

Paniek

Diagnostiseren van de organisatie cultuur

• Een organisatie die gericht is op de handhaving van systemen, met flexibiliteit, zorg voor mensen en gevoelig voor wensen van de afnemers.

• Een zeer vriendelijke werkomgeving, waarin mensen vertrouwelijk met elkaar omgaan [ alsof iedereen familie van elkaar is ].

• Van de leider(s) of het hoofd van de organisatie wordt verwacht dat ze zich opstellen als een soort raadsman of ouderfiguur.

• De organisatie wordt bij elkaar gehouden door loyaliteit of traditie(s).• De betrokkenheid is in het algemeen groot.• De organisatie benadrukt de lange termijn voordelen van HR development

en hecht grote waarde aan cohesie en moreel.• Succes wordt gedefinieerd in termen van klantvriendelijkheid en zorg

voor mensen.• De organisatie hecht grote waarde aan teamwork, participatie en

consensus

De Clan cultuur

Diagnostiseren van de organisatie cultuur

• Een organisatie die gericht is op handhaving van het systeem, met een sterke behoefte aan stabiliteit en toezicht.

• Een zeer geformaliseerde en gestructureerde werkomgeving.• Procedures bepalen wat mensen moeten doen.• De leiders zien zichzelf als goede coördinatoren en organisatoren gericht

op efficiency.• Hoogst belangrijk is dat de organisatie soepel blijft draaien.• De organisatie wordt bijeengehouden door formele regels en

gedragslijnen.• Wat de lange termijn aangaat, ligt de nadruk op stabiliteit, prestatie en

efficiëntie, gesmeerd lopende operaties.• Succes wordt gedefinieerd in termen van betrouwbare levering, geoliede

planning en lage kosten.• Het personeelsmanagement is begaan met arbeidszekerheid en

voorspelbaarheid.

De Hiërarchische cultuur

Diagnostiseren van de organisatie cultuur

• Een organisatie die gericht is op externe positionering, met veel flexibiliteit en zelfstandigheid.

• Een dynamische en creatieve werkomgeving, die ondernemingszin vraagt.• Mensen steken hun nek uit en nemen risico’s.• Het bindmiddel dat de organisatie bijeen houdt, is toewijding aan

experimenteren en innoveren.• Voorop lopen geldt als erg belangrijk.• Ook de bereidheid te veranderen en nieuwe uitdagingen aan te gaan is

erg belangrijk.• Wat de lange termijn betreft, ligt de nadruk op groei en het verwerven

van nieuwe hulpbronnen.• Succes betekent bijzondere en nieuwe producten of diensten produceren.• De leider zijn met een product of dienst is erg belangrijk.• De organisatie stimuleert individueel initiatief en vrijheid.

De cultuur van de adhocratie

Diagnostiseren van de organisatie cultuur

• Een organisatie die gericht is op externe positionering, met een sterke behoefte aan stabiliteit en toezicht.

• Een resultaatgerichte organisatie; voornaamste punt is het werk gedaan krijgen.

• Mensen zijn competitief en doelgericht.• De leiders zijn meedogenloze opjagers, producenten en concurrenten; ze zijn

gehard en veeleisend.• Het bindmiddel dat de organisatie bijeen houdt, is een nadruk op winnen.• Iedereen hecht veel waarde aan reputatie en succes.• De lange termijn interesse gaat uit naar concurrerende acties, het realiseren

van meetbare doelen en doelstellingen.• Succes wordt gedefinieerd in termen van marktpenetratie en marktaandeel.• Concurrerende prijsstelling en marktleiderschap zijn belangrijk.• De stijl van de organisatie is die van een voortjagende

competitiegerichtheid

De Markt cultuur

De betekenis van de gewenste verandering

Een toename betekent :

• Honoreer behoeften van werknemers• Bevorder teamwork en participatie• Geef steun aan teamspelers• Vergroot de openheid• Beter moreel• Veel onderling vertrouwen• Zorg voor mensen• Zelfmanagement

Een toename betekent niet : • Ongedisciplineerd en overdreven toegefelijk worden.• Groepjes die konkelen om macht en zeggenschap• Een grote “love in “• Een exclusief interne gerichtheid.• Niet hard werken• Geen doelen stellen• Elkaar beschermen ten koste van het realiseren van doelen• Vrijheid zonder verantwoordelijkheid

Clan cultuur

De betekenis van de gewenste verandering

Een afname betekent :

• Schrap nutteloze regels en procedures• Schrap onnodige rapporten• Maak de regels en structuur soepeler / losser• Reduceer de bureaucratische papierwinkel• Minder directieven van de onderneming• Elimineer micromanagement• Verwijder onnodige restricties

Een afname betekent niet : • Verlies van de logische samenhang• Dat iedereen evenveel te zeggen krijgt• Geen regels• Iedereen maar zijn gang laten gaan• Afschaffen van een structuur• Geen productieschema ‘s• De baby met het badwater weggooien• Misbruik maken van de situatie

Hiërarchische cultuur

De betekenis van de gewenste verandering

Een toename betekent :

• Geef het bedrijf weer dynamiek• Schep een omgeving waarin risico nemen weer veilig is• Stimuleer creatieve alternatieven• Veranderen als regel, niet als uitzondering• Flexibel & adaptief• Proberen “ nieuwe ideeën “• Vooruitziende organisatie• Gedurfde vernieuwingen van programma’s

Een toename betekent niet : • Nergens rekening mee houden• Het bedrijf runnen met een roekeloze nonchalance• De behoeften van klanten negeren• Egoïsme• Totale vrijheid• Doelen niet halen• Oneerlijkheid• Het nieuwste van alles• Onnodige risico’s nemen

De cultuur van de adhocratie

De betekenis van de gewenste verandering

Een afname betekent :

• Een beetje minder meting• Blijven streven naar winnen• Niet langer kosten wat kost de streefcijfers najagen• Concentreren op hoofddoelen• Anderen motiveren• Aanpassing aan zowel de markt als menselijke behoefte• Geld verdienen blijft belangrijk

Een afname betekent niet : • Veronachtzamen van de concurrentie• Ons lef en de wil om te winnen verliezen• Doelen niet halen• Verwaarlozen van klanten• Winst mislopen• Niet meer op resultaten letten

Markt cultuur

Kenmerken van de 4 management modellen

Rationeel Doel Intern proces Human relations

Open systemen

symbool

Criteria voor

effectiviteit

• Productiviteit• winst

• Stabiliteit• Continuïteit

• Inzet• Samenhang• Moreel

• Aanpassend- vermogen• Externe ondersteuning

Doel-middelen theorie

Duidelijke richting leidt tot productieve resultaten

De overtuiging dat routines tot stabiliteit leiden

De overtuiging dat betrokkenheid tot inzet leidt

Continue aanpassen en innovatie leiden tot het verwerven & onderhouden van externe middelen

Nadruk • Verduidelijking van doelen• Rationele analyses• Handelend optreden

• Verantwoordelijkheid en vastleggen• Metingen• Documentatie

• Participatie• Oplossen conflicten• Consensus

• Politieke aanpassing• Creatieve probleem oplossing• Innovatie• Management van verandering

Klimaat • Rationele economie: de eindresultaten

Hiërarchisch Teamgericht • Innovatief• Flexibel

Rol van de manager

Bestuurder & Producent

Coördinator & Controleur

Mentor & Stimulator

Innovator & Bemiddelaar

Het concurrerende- waardekader

Criteria voor organisatie effectiviteit

InternExtern

Flexibiliteit

Beheersing

Human relations modelOpen systeem model

Intern Proces modelRationeel Doel model

• Inzet• Moreel • Innovatie

• Aanpassing

• Groei• Middelen verwerven

• Participatie• Openheid

• Documentatie• Informatie management

• Stabiliteit• Controle

• Richting•

Doelverduidelijking

• Productiviteit• Resultaten

4 modellen in één raamwerkSamenwerken, controleren, concurreren, creëren

InternExtern

Flexibiliteit

Beheersing

SamenwerkenCreëren

Concurreren

• Inzet• Moreel

• Innovatie• Aanpassing

• Groei• Middelen verwerven• Participatie

• Openheid

• Documentatie• Informatie management

• Stabiliteit• Controle • Richting

• Doelverduidelijki

ng

• Productiviteit• Resultaten

Controleren

• Machtsbasis opbouwen & Handhaven• Onderhandelen over inzet & Overeenstemming

• Ideeën presenteren

Vaardigheden & Leiderschapsrollen in het concurrerende-waardekaderSamenwerken, controleren, concurreren, creëren

InternExtern

Flexibiliteit

Beheersing

Samenwerken Creëren

Concurreren

Mentor Innovator

Bemiddel

aar

Stimulator

controle

ur

Coördinator Bestuurder

Producent

Controleren

• Leven met verandering• Creatief denken

• Management van verandering

• Productief werken• Een productieve werkomgeving bevorderen

• Tijd & Stress management

• Visie ontwikkelen & Communiceren

• Doelen & Doelstellingen formuleren

• Ontwerpen & Organiseren

• Project management• Taken ontwerpen

• Cross-functioneel management

• Informatie beheren / kritisch denken• Omgaan met overvloed aan informatie

• Kernprocessen beheren

• Teambuilding• Participerende besluitvorming gebruiken

• Conflict managen

• Inzicht in uzelf & anderen• Effectief communiceren

• Ontwikkeling van werknemers

8 algemene richtingen in het concurrerende- waardekader

8 algemene richtingen in het concurrerende- waardekaderBron : Handboek management vaardigheden ]

InternExtern

Flexibiliteit

Beheersing

Samenwerken Creëren

Concurreren

• Inzet• Moreel

• Innovatie• Aanpassing

• Groei• Middelen verwerven

• Participatie• Openheid

• Documentatie• Informatie management

• Stabiliteit• Controle

• Richting•

Doelverduidelijking

• Productivit

eit•

Resultaten

Controleren

Gericht op Decentralis

atieDifferentia

tie

Gericht op Expansie

Verandering

Gericht op Concurrerende positie

van systemen

Gericht op Maximale

Output

Gericht op Consolidati

eContinuïtei

t Gericht op Centralisati

eIntegratie

Gericht op Handhaving van het systeem

Gericht op Ontwikkeli

ng van Human

Resources

Als U of uw organisatie gelooft dat ik , als probleem oplosser, waarde kan toevoegen en u kan helpen bij het

realiseren van gestelde doelen voor uw organisatie .

Of als u op zoek bent naar een IT professional die leiding kan geven aan een IT afdeling, IT projecten kan managen of kan helpen bij het verbeteren van de effectiviteit van

uw IT service management processen

Bel dan +31 (0)6 28625453 of E-mail naar Erik.Klaver@Online.nl

Ik ben u graag van dienst