CT² - medezeggenschap veranderen, een meet en eat

CoachSander14 november 2016

de medezeggenschap veranderen; een meet & eat


de medezeggenschap veranderen; een meet & eatCoachSander.nl / CT2.nl

Sander Vrugt van Keulen



1. wat komen we nu tegen in Nederland?

2. wat zijn de juridische kaders?

3. OR-leden & Bestuurder Kentalis vertellen hun succesverhaal

en dan: samen uit-wisselen én samen eten

“Wekelijks is Sander Vrugt van Keulen in gesprek met ondernemingsraden die het ‘anders’ willen en dus ook op zoek zijn. Wat zijn de voorbeelden die nu spelen? Waar lopen andere ondernemingsraden tegenaan? Maar ook: wat is er al uitgevonden dat ook wérkt? In een half uur legt Sander de praktijk aan je voor.”







“We willen het dan wel anders, maar hebben toch te maken met de wetten waar iedereen zich aan moet houden. Mr. Karen Maessen vertelt haar ervaringen van de afgelopen jaren en geeft in een half uur aan waar je als OR rekening mee moet houden en welke grenzen je beter niet kunt overschrijden. Anders gezegd: welke (juridische) vrijheden heb je eigenlijk?”







“De afgelopen jaren is er veel veranderd binnen Koninklijke Kentalis Zuidoost-Nederland. En de OR is samen met de Bestuurder de medezeggenschap gaan veranderen: de OR begeleidt de processen en de medewerkers gaan over de inhoud. Mariska Hijdendaal en Erika Boekhoorn vertellen vanuit het perspectief van de OR en Maria der Weduwe vertelt haar ervaringen als Bestuurder van de OR.”







“Geen hele avond presentaties of alleen maar luisteren! Ook dat veranderen we meteen… Na drie keer een half uur staat er een heerlijk buffet klaar en gaan we al pratend verder: we wisselen onderling informatie uit, kunnen elkaar vragen stellen en delen ervaringen.Want de kennis en ervaring ligt zeker niet alleen bij de mensen die de presentaties gegeven hebben; alle deelnemers aan deze avond hebben juist samen heel veel kennis!”



Sander Vrugt van Keulen

CoachSander.nl / CT2.nl



wat komen we nu tegen in Nederland?

Een korte verkenning:1. een Europees onderzoek2. een Nederlands onderzoek3. mijn ervaringen ondernemingsraden…



Europeesonderzoek

http://link.springer.com/book/10.1007%2F978-3-319-08605-7

onderzoek door de universiteit van Leuven en Sevilla, met medewerking van 13 universiteiten en instituten in Europa

onderzoek naar de meningen van (HR-)managers over het overleg met medewerkers

data van 2300 ER* 80 interviews met ER*

*Employee Representatives

http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-319-08605-7



hoe HR-managers MZ ervaren

bron: “Promoting Social Dialogue in European Organizations” van Martin Euwema en Lourdes Munduatte, Springer Open Source 2015.



taak / relatie conflicten




conflict management




impact op besluitvorming




kwaliteit van overeenkomsten




10 praktische aanbevelingen van HR-managers in Europa…

1. promoot innovatief overleg2. zorg voor simpele en effectieve overlegstructuren3. vakbonden: meer innovatief en minder ideologisch4. investeer in overleg5. investeer in informele relaties6. bouw aan vertrouwen7. ontwikkel de competenties van de MZ8. verhoog de attractiviteit van de rol van de MZ9. draag bij aan de bereidheid voor verandering10. promoot een constructieve wijze van omgaan met conflicten





1. promoot innovatief overleg2. zorg voor simpele en effectieve overlegstructuren

efficiënte relaties worden makkelijker opgebouwd op een informeel niveau

3. vakbonden: mee:r innovatief en minder ideologisch zorg voor een constructieve en innovatieve aanpak van conflicten

4. investeer in overleg promoot overleg en betrek verschillende groepen medewerkers (onderwerp afhankelijk) bij de

onderhandelingen

5. investeer in informele relaties





6. bouw aan vertrouwen deel informatie en betrek de MZ in het besluitvormingsproces

7. ontwikkel de competenties van de MZ verhoog en verbeter de training van MZ in onderwerpen als business management, economie; training van

communicatievaardigheden, onderhandelingstechnieken en competentie ontwikkeling

8. verhoog de attractiviteit van de rol van de MZ train mensen met potentieel voor een rol in de MZ maak de MZ onderdeel van ‘career management’ zorg voor adequate vergoedingen betrek MZ-leden bij korte projecten in plaats van lange zittingsperioden.

9. draag bij aan de bereidheid voor verandering zorg voor training en opleiding

10. promoot een constructieve wijze van omgaan met conflicten train MZ-leden én HR managers in de basisbeginselen van onderhandelingstechnieken zodat men

mogelijkheden gaat onderzoeken zorg voor vertrouwen: informatie zal eerder gedeeld worden zorg voor vergroting van de competentie: de taak en de besluiten worden beter begrepen




conclusie van de onderzoekers:

investeer in de competenties van de MZ-leden bouw op vertrouwen empowerment van de MZ in een gelijkwaardige relatie coöperatieve en creatief conflict management management houding: wil samenwerken en inzetten op win-win

besluiten open communicatie: op tijd informeren helpt de vakbonden / MZ om

het eens te worden met management besluiten experimenteer met carrière mogelijkheden voor MZ-leden introduceer nieuwe vormen van medezeggenschap actieve participatie MZ-trainingen en HR-trainingen actieve participatie in teambuilding voor de MZ en tussen managers

en MZ




Nederlands onderzoek

http://www.tijdschriftrechtenarbeid.nl

185 COR’s respons van 30% 58 interviews met

COR-, RvB- en RvC-leden

eerste resultaten 4 nov. 2015

dissertatie publicatie in 2017

http://www.tijdschriftrechtenarbeid.nl/

http://www.tijdschriftrechtenarbeid.nl/



adviesrecht volgens de WOR

bron: Marcus Meyer – Onderzoeksresultaten omtrent ’de positie van Nederlandse ondernemingsraden in internationale concerns’ , 4 nov. 2015

Maar de praktijk bij COR’en is anders…



procesgerichte MZ




procesafspraken vergemakkelijken

ten behoeve van flexibilisering en snelheid afspraken over: planningsfase pre-adviesfase informeel (voor-)overleg




bevindingen bij COR’en:

“de mate en kwaliteit van de informatieverstrekking is van invloed op de uitgangspositie van de OR en heeft grote impact op de medezeggenschap”

van belang: de juiste informatie van de juiste bron




frequentie van informatie verstrekking




verschil in consultatie tussen NL en buitenlandse concerns (in NL)…




ondernemingsovereenkomst




aanwezigheid RvC in concern


één op de zes concerns heeft geen RvC…



aanwezigheid Raad v. Commissarissen bij OV


weinig contact tussen OR en RvC



hoge graad van professionaliteit OR-leden noodzakelijk

ontwikkeling tot Raad van Medezeggenschap met professionele management- en medezeggenschapsstructuren

werkgroepen voor effectieve taakverdeling best practice:

ontwikkelingsplannen voor individuele OR-leden volgen van opleidingen voor ontwikkelen van vaardigheden

inhuur van interne en externe deskundigen




inhuur interne- en externe deskundigen




conclusies uit het onderzoek:

“one size does not fit all” grote verschillen van best practises afspraken voer MZ-processen / MZ-traject

verstrekken van informatie vroegtijdig betrekken van MZ in besluitvormingsproces = vroegtijdig signaleren

van knelpunten instellen van werkgroep zonder mandaat om bindend advies te formuleren

op basis van afspraken kan management ‘terugrekenen’ (vanaf beoogde implementatiedatum) wanneer de OR te betrekken

procesgerichte medezeggenschap het vastleggen van het MZ-proces creeert flexibiliteit en zekerheid

omdat proces optimaal is ingericht en transparant is het besluitvormingsproces is sneller, effectiever en efficiënter

“Concerns waarin dit model gehanteerd wordt, gaven aan dat het uiteindelijk tijd opleverd, omdat de taakverdeling efficiënter is.”




best practises




tot zover de onderzoeken…




en dan de praktijk…

drie velden voor medezeggenschap directe belangenbehartiging arbeidsvoorwaardenvorming invloed op strategische

besluitvorming





besluitvorming

strikte MZ volgens de WOR alleen advies- en

instemmingsrecht bij voorgenomen besluiten

weinig tot geen (voor-)overleg steeds minder directe

belangenbehartiging van de medewerkers





besluitvorming

het primaat ligt bij de vakbonden vanwege decentralisatie meer

individueel maatwerk arbeidsvoorwaarden

onderhandeling en controle op maatwerk bij vakbonden

geen actieve rol voor ondernemingsraad

mogelijk: taakverdeling tussen OR en vakbonden

indien geen vakbonden aanwezig: toch arbeidsvoorwaarden onderhandeling door de OR





besluitvorming

focus op strategische besluitvorming aan de top duwt medezeggenschap tot een meedenkrelatie met de Bestuurder

steeds meer ‘in het belang van de onderneming in al haar doelstellingen’

de opstelling van de Bestuurder is van essentieel belang ( spanningen met concern-top)

intensivering contact met RvC grote (investering in) deskundigheid

nodig van de MZ grotere afstand tot de achterban?



wat ik zie bij OR’en…

geef ik je in: 7 tips & 1 conclusie



let op: het woord ‘vernieuwing’ = een oordeel

= perceptie: ‘oud moet weg’

tip 1



maak heldere scheiding tussen proces en inhoud een helder proces: dan is de inhoud makkelijk(er)

1: PROCES

2: INHOUD

tip 2



vertrouwen als basis, geen controle, wel evaluatie

BOUWEN OP VERTROUWEN

tip 3



medewerkers zelf laten beslissen over hun rol en inbreng binnen hun eigen werkveld

tip 4



participatie zonder, of met ‘minder’, OR

Sociocratie gelijkwaardigheid van individuen: samen over beleid en

uitvoering beslissen in consent Deep democracy

zorgen dat iedereen gehoord wordt

overgangsoplossing voor de OR: Projectmanagement OR

OR-proovergangsoplossing voor de organisatie: Large Group Interventions

tip 5



zoek aansluiting bij de organisatie(cultuur)…

tip 6



Bestuurders veranderen

tip 7



Bestuurders veranderen,medewerkers veranderen mee

tip 7



dus: relatie Bestuurder OR is essentieel!veranderen van de medezeggenschap =

in samenspraak met de Bestuurder

conclusie



veranderen van de medezeggenschap = in samenspraak

met de Bestuurder

en dus begint verandering bij de ondernemingsraad:1. het (voortdurend!) aantonen van

OR-deskundigheid en vaardigheid bij Bestuurder2. goede procesafspraken OR & Bestuurder3. verbeteren van relatie OR & Bestuurder4. sluit alle trajecten af met de WOR-formaliteiten

conclusie voor de OR



veranderen van de medezeggenschap = in samenspraak

met de Bestuurder

en de verandering bij de Bestuurder:1. duidelijke kaders aangeven voor de organisatie2. (volledige!) vrijheid geven binnen de kaders3. (alle) verantwoordelijkheid steeds lager in de

organisatie

conclusie voor de Bestuurder



CT2.nlCoachSander.nlcoachingstudio-deRuimte.nlOR-trainer.nlCoachingBlog.nlSTARTindeOR.nl

projecten:twoaching.nlEindhoveninDialoog.nl040datzijnwij.nlbroodfonds040.nlNooitMeerGratis.nl

columnist:CoachSander.nlHi-Re.nl

@CoachSander



Mr. Karen Maessen

deVoort.nl



v i d e o l i n k : h t t p s : / / y o u t u . b e /T 8 9 W G z q b V v M

https://youtu.be/T89WGzqbVvM






Let’s eat (& meet & share)!

CT² - medezeggenschap veranderen, een meet en eat

Business

Transcript of CT² - medezeggenschap veranderen, een meet en eat