2

3

WERKENDEN OP WAARDE GESCHAT! ARBEIDSVOORWAARDENNOTA 2015 CNV

Voorwoord Hoge werkloosheid, baanonzekerheid, hoge werkdruk, langer door moeten werken en een daling van de koopkracht: het zijn geen gemakkelijke jaren voor de werknemers in Nederland. Nu de economie weer in rustiger vaarwater terecht komt, moet de waarde van werkenden weer op orde worden gebracht. Met andere woorden: hoe helpen we mensen om hun eigen talenten te ontwikkelen zodat zij met vertrouwen in eigen kracht, de onzekere toekomst tegemoet durven en kunnen treden. In het cao-jaar 2015 zet het CNV zich in om de waarde van werknemers op peil te brengen. Het gaan dan met name om scholing, het derde jaar van de WW, de vrijval van pensioengelden en de loonontwikkeling. Ook is het minstens zo belangrijk om zoveel mogelijk mensen zonder baan weer aan de slag te krijgen. Vooral arbeidsgehandicapten kunnen een steuntje in hun rug gebruiken. Een eerste onderwerp dat komend cao-seizoen extra aandacht vraagt is scholing. In crisisjaren ligt de nadruk in veel bedrijven vaak bij de korte termijn werkzaamheden, waardoor er minder tijd en geld is voor scholing. En dat terwijl scholing bijdraagt aan het wendbaar en weerbaar maken van werkenden, zodat werkenden beter klaar zijn voor de toekomst. Het CNV pleit daarom voor een persoonlijk scholingsbudget voor elke werknemer (zowel met een vast als een flexibel contract), dat mee kan worden genomen bij baanwisselingen. Dit is gewenst omdat alleen op die manier een substantieel budget kan worden opgebouwd voor omscholing naar een geheel ander soort werk in een andere sector. Een tweede belangrijk onderwerp is het in stand houden van het derde jaar van de WW. Werknemers moeten bij baanverlies terug kunnen vallen op een goede, activerende, sociale voorziening. In het sociaal akkoord is daarom afgesproken dat sociale partners via cao-afspraken de verantwoordelijkheid nemen voor het derde jaar van de WW, waardoor de maximale duur, de hoogte en de opbouw van de WW gelijk kunnen blijven. Het CNV maakt zich hiervoor sterk aan de cao-tafel en zal tevens afspraken maken over het zoveel mogelijk voorkomen van werkloosheid (investeringen in duurzame inzetbaarheid en van-werk-naar-werk trajecten). Daarnaast speelt er ook veel in de pensioenwereld. In sommige sectoren zal er een deel van de pensioenpremie vrijvallen door bezuinigingen van het kabinet. Het CNV vindt dat de verlaging van zowel de werknemerspremie als de werkgeverspremie aan de cao-tafels moet worden besproken, omdat pensioen uitgesteld loon is. Aan de cao-tafel kan vervolgens besloten worden of de vrijvallende premie wordt gebruikt om de pensioenregeling op te plussen, of om de duurzame inzetbaarheid van de werknemers te verbeteren of om de koopkracht van werknemers te verbeteren. Ten slotte is het belangrijk dat de koopkracht zich weer positief gaat ontwikkelen. De loonstijging moet dus in ieder geval hoger zijn dan de inflatie. In sectoren met gunstige economische ontwikkelingen, een positieve productiviteitsontwikkeling, of waar de pensioenpremie voor een gedeelte vrijvalt, is er meer ruimte om een hogere loonontwikkeling af te spreken. Namens het Algemeen Bestuur van de CNV Vakcentrale bied ik u de Arbeidsvoorwaardennota 2015 aan: Werkenden op waarde geschat! De voorstellen in deze nota moeten leiden tot een inspirerende werkomgeving waarin mensen trots kunnen zijn op hun werk en de onzekere toekomst met vertrouwen tegemoet treden. De bonden van het CNV kunnen de maatregelen uit deze nota nader inkleuren in de eigen sectoren en bedrijven. Utrecht, 16 september 2014 Arend van Wijngaarden Coördinator arbeidsvoorwaarden CNV Vakcentrale

3

4

Inhoudsopgave

Voorwoord 3 1. Economisch kader 1.1 Sociaaleconomische ontwikkelingen 5 1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen 5 1.3 Beloning 6 1.4 Topinkomens 6 1.5 Laagste loonschalen en jeugdschalen 7

2 Ontwikkeling van mensen 2.1 Persoonlijke scholingsbudgetten 8 2.2 Ontziemaatregelen 9 2.3 Vakbondsadviseurs /consulenten 9 2.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen 9 3. Fatsoenlijke flex 3.1 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil 10 3.2 Interne flex 11 3.3 Externe flex 11 3.4 Cao-naleving 12 4. Iedereen doet mee 4.1 Werkzekerheid 14 4.2 Herstel polisvoorwaarden WW 14 4.3 Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten 15 4.4 Stages 16 4.5 Ruimte bieden aan diversiteit 16 4.6 Cao-draagvlak 16 5. Gezond aan het werk 5.1 Aanpak werkdruk en werkstress 17 5.2 Werk en privé combineren 18 5.3 Veilig en gezond werken 18 5.4 Afspraken over re-integratie in geval van ziekte / WIA 18 6. Pensioenen 6.1 Aanpassingen pensioenregelingen 19 6.2 Mogelijke premievrijval 19 6.3 Pensioencommunicatie 20 6.4 Pensioen en werken combineren 20 6.5 Compensatie pensioengat 21 Tot slot 21

4

5

1. Economisch Kader 1.1 Sociaaleconomische ontwikkelingen Het lijkt erop dat 2015 het eerste jaar wordt waarin we de financiële crisis, die eind 2008 begon, definitief achter ons laten. Het Centraal Planbureau (CBB) geeft aan dat veel seinen in 2015 op groen staan: een verwachte economische groei van 1,25 procent en een sterke stijging van de wereldhandel (4,5 procent). Ook draagt de consumptie van huishoudens weer bij aan de economische groei en de export blijft het goed doen. Daarnaast verwacht het CPB een inflatie van 1,25 procent en een gemiddelde contractloonstijging in de marktsector van 1,5 procent in 2015.1 Betekenen deze lichtpunten dat we terugkeren naar de hoge economische groei zoals we die in de periode 2004-2008 kenden? Met enige zekerheid kunnen we zeggen dat dit voorlopig niet het geval is. Een lange periode van lage groei is waarschijnlijker. Vooral omdat de Nederlandse bevolking sterk vergrijst: de gemiddelde leeftijd van de werknemers stijgt. Dat heeft invloed op de arbeidsproductiviteit als er in de sectoren niet voldoende wordt geïnvesteerd in fitte, gemotiveerde en goed geschoolde werknemers. Hier is een andere manier van denken voor nodig, omdat veel bedrijven in Nederland de concurrentieslag proberen te winnen op basis van zo goedkoop mogelijke werknemers in plaats van zich te richten op innovatie, kwaliteit en haar werknemers. Innoveren is wat ons betreft een permanente noodzaak waar alle werknemers bij betrokken horen te zijn. Wederzijdse, duurzame betrokkenheid is daarbij het devies. De werkloosheid blijft voorlopig hoog. In 2016 is de werkloosheid naar verwachting nog bijna twee maal zo hoog als in de periode voor de crisis (595.000 werklozen in 2016). En de verwachting is dat er in de toekomst banen gaan verdwijnen bijvoorbeeld door verdere robotisering. Een grote groep mensen lijkt dus aan de kant te blijven staan. Voor economische groei is het juist belangrijk dat ze zich kunnen inzetten op de arbeidsmarkt. Werknemers zullen zich moeten aan gaan passen aan de onzekere werkgelegenheid: de baan voor het leven bestaat niet meer en de functie-eisen veranderen ook voortdurend. In veel sectoren zijn de eisen zo hoog dat het voor mensen steeds lastiger is om gezond aan het werk te blijven. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt bijvoorbeeld dat 31 procent van de werkgerelateerde verzuimgevallen veroorzaakt wordt door werkstress en dat 40 procent van de werknemers behoefte heeft aan maatregelen om werkdruk en werkstress vroegtijdig te voorkomen. Voor alle sectoren ligt hier dus een enorme uitdaging. Ten slotte blijven de overheidsfinanciën zorgelijk. Het verwachte begrotingstekort komt in 2015 uit op 2,2 procent. Hoewel Nederland hiermee voldoet aan de drie procent begrotingsnorm, dringt de Europese Commissie aan op aanvullende maatregelen om een verbetering van het structurele saldo van minimaal 0,5 procentpunt per jaar te bewerkstelligen. Het Nederlandse kabinet krijgt dus als opdracht mee om de komende jaren het begrotingstekort verder terug te dringen. Het CNV vreest dat het kabinet deze opdracht meer prioriteit zal geven dan het terugdringen van de werkloosheid of het structureel verbeteren van het innoverende vermogen van de Nederlandse economie. Terwijl het CNV het terugdringen van de werkloosheid wel als belangrijkste prioriteit ziet. 1.2 Maatschappelijke ontwikkelingen Naast deze economische ontwikkelingen zijn er ook belangrijke maatschappelijke trends. De belangrijkste daarvan is de individualisering en de roep om keuzevrijheid en individuele zeggenschap. Individuen verbinden zich minder snel aan een maatschappelijke groep. Ze hebben bijvoorbeeld minder vertrouwen in de traditionele instituties en de EU. Slechts 35 procent van de Nederlanders vindt dat het met Nederland de goede kant opgaat. Ze maken zich zorgen om de individualisering en de verharding, maar ook om bijvoorbeeld de bezuinigingen in de gezondheids- en ouderenzorg, de toegenomen macht van de Europese Unie en de problemen met integratie.2 Individualisering betekent dat individuen minder afhankelijk worden van hun directe omgeving en betekent voor het overheidsbeleid dat er een nadrukkelijker beroep wordt gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van het individu. Dit hoeft geen verkeerde ontwikkeling te zijn, omdat hierdoor een samenleving kan ontstaan waarin iedereen zijn of haar eigen verantwoordelijkheid neemt en de overheid een faciliterende rol heeft. Maar niet elk individu is in staat die verantwoordelijkheid te nemen. Overheid en werkgevers dienen zich dat goed te realiseren. Eigen verantwoordelijkheid biedt kansen voor de mensen in Nederland om zich verder te ontplooien,

1 http://www.cpb.nl/persbericht/3215079/geactualiseerde-cpb-raming-2014-2015 2 Burgerperspectieven 2014, 2, juni 2014, Sociaal en Cultureel Planbureau

5

6

maar kan ook door het kabinet als excuus worden gebruikt om het sociale stelsel af te breken. Samenleven betekent samen verantwoordelijkheid nemen voor de samenleving. Daarmee komen we aan bij een tweede maatschappelijke trend: de groeiende kloof tussen arm en rijk. De crisis heeft vooral de meest kwetsbare groepen getroffen. Dan gaat het bijvoorbeeld om mensen met een lage opleiding (laaggeletterdheid), een laag inkomen, zonder werk, of met een slechte gezondheid (arbeidshandicap). Andere groepen in de samenleving hebben juist nauwelijks iets gemerkt van de crisis en zijn ook opvallend positief over hun eigen financiële situatie en de economie. Het CNV vindt dit een zorgwekkende ontwikkeling: alle bevolkingsgroepen moeten profiteren van een opbloeiende economie. Kortom: de komende jaren zijn er nog veel onzekerheden in de samenleving. Aan de sociale partners in de sectoren de taak om mensen op weg te helpen om hun talenten te ontwikkelen zodat zij uitgroeien tot zelfbewuste individuen die weten wat ze waard zijn en die daardoor, met vertrouwen in eigen kracht, die onzekerheid tegemoet durven en kunnen treden. Daarbij moet rekening worden gehouden met de mensen die niet in staat zijn dat proces zelfstandig vorm te geven. 1.3 Beloning Al drie jaar op rij stijgen de lonen minder snel dan de inflatie.3 De koopkracht van werknemers daalt hierdoor, waardoor de economie maar langzaam op gang komt en de groei voornamelijk komt van de export. Aangezien de concurrentiepositie van een groot gedeelte van het bedrijfsleven (met uitzondering van de kleine MKB-bedrijven) goed is, en veel bedrijven ook winst maken, is een hogere loonontwikkeling niet schadelijk voor de economie. Hogere lonen leiden jagen de binnenlandse consumptie aan en daarmee de economie. Om de particuliere consumptie en de economie te stimuleren spreekt het voor zich dat de loonstijging in ieder geval hoger moet zijn dan de inflatie. Het CNV wil op landelijk niveau verantwoordelijkheid nemen, maar ook op decentraal niveau. Daarom maken wij ons sterk voor looncoördinatie met ruimte voor differentiatie. Het CNV is er zich van bewust dat er grote verschillen tussen de verschillende bedrijfstakken. Sommige sectoren zijn door de crisis harder geraakt dan andere en ook het hersteltempo verschilt. Sectoren die meer afhankelijk zijn van de export hebben zich beter hersteld van de crisis dan bedrijfstakken die op de binnenlandse consumptie zijn gericht, bijvoorbeeld de bouw. Ook het verlagen van de maximale pensioenopbouw per 1 januari 2015 levert in de ene sector meer loonruimte op dan de andere sector (zie paragraaf 6.2). Ten slotte heeft ook het kabinetsbeleid de economische situatie in sommige sectoren, met name de publieke sector, negatief beïnvloed. Om deze redenen werkt het CNV niet met één loonvraag die geldt voor alle sectoren. Het is de verantwoordelijkheid van leden, onderhandelaars en bonden om tot een nadere invulling te komen van de vaststelling van de loonvraag, een (eventuele) resultaatgerelateerde uitkering en/of de loonvoorstellen voor specifieke groepen. Ook de vormgeving, bijvoorbeeld het werken met nominale bedragen in plaats van procentueel vastgestelde bedragen, is een zaak van decentraal overleg. 1.4 Topinkomens Het salaris voor de top van bedrijven is soms te hoog vergeleken met dat van de andere werknemers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden handdrukken in ogenschouw worden genomen. Wij willen bestuurders, Raad van Commissarissen en toezichthouders (maar ook interim-bestuurders en externen) oproepen om hun eigen beloning in de pas te houden met de beloning van de werknemers en te grote verschillen terug te dringen. Het CNV ziet een bedrijf als een gemeenschap, waarin samen wordt gewerkt aan de doelstellingen. Dat de ene persoon in een bedrijf meer verantwoordelijkheden heeft dan de ander en daarom meer verdient vinden wij acceptabel. Maar de huidige situatie waarin de 20 procent huishoudens met het hoogste inkomens 36 procent van het totale inkomen ontvangen en het inkomensgat tussen de armste 10 procent en de rest van de bevolking de afgelopen dertig jaar is gestegen vindt het CNV onwenselijk.4 Door de

3 Economische ontwikkelingen en vooruitzichten, juni 2014, DNB 4 Zie Hoofdstuk 2 van WRR rapport Hoe ongelijk is Nederland en CBS-publicatie Welvaart in Nederland, juni 2014

6

7

toenemende ongelijkheid verdwijnt de middenklasse in Nederland. Mocht deze ontwikkeling doorzetten dan schaadt dit de Nederlandse economie. De middenklasse zorgt namelijk vanuit economisch, sociaal en politiek oogpunt voor de samenhang van de Nederlandse samenleving. Het CNV vindt dat de inkomens van iedereen binnen het bedrijf een vergelijkbare ontwikkeling moeten doormaken. Dit houdt in dat de bedrijfstop in goede en in slechte tijden meedeelt met de loonstijging, dan wel loonmatiging, op de werkvloer en haar eigen inkomen ook bespreekbaar en inzichtelijk maakt. De beste waarborg voor een rechtvaardige inkomensontwikkeling is om hierover in het cao-overleg (en met de ondernemingsraad) afspraken te maken. 1.5 Laagste loonschalen en jeugdschalen In het sociaal akkoord is afgesproken om de participatie van mensen met een beperking te bevorderen. Daarom worden voor deze mensen passende loonschalen in cao’s (van 100 procent van het wettelijk minimumloon aansluitend op het bestaande loongebouw) opgenomen. Het CNV roept cao-partijen op om deze loonschalen op te nemen (uiterlijk in 2017) en tevens te zorgen dat deze loonschalen alleen worden gevuld met mensen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een beperking niet in staat zijn met een volledige baan 100 procent van wettelijk minimumloon te verdienen. Het CNV hecht waarde aan het opnemen van dergelijke loonschalen. Anders krijgen werkgevers het recht krijgen om individuele werknemers voor een salaris van 100 procent van het wettelijk minimumloon aan te nemen. Ook moet het streven zijn dat mensen met een beperking zich in hun werk verder kunnen ontwikkelen zodat ze maar tijdelijk in de laagste loonschalen zitten. Daarvoor zal aan deze loonschalen gekoppeld opleidings- en begeleidingstrajecten moeten worden overeengekomen. Flexkrachten die zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen dienen altijd opgenomen te worden in de normale loonschalen. Het CNV pleit voor leeftijdsonafhankelijke arbeidsvoorwaarden en vindt daarom dat de jeugdschalen moeten worden afgeschaft. Op deze manier krijgen alle werknemers in beginsel hetzelfde loon voor gelijk werk.

7

8

2 Ontwikkeling van mensen 2.1 Persoonlijke scholingsbudgetten Door het verhogen van de pensioenleeftijd en de veranderingen in de economie, zoals hiervoor beschreven, past de traditionele indeling van het leven steeds minder. Werknemers gaan gedurende hun loopbaan voor meerdere werkgevers werken (de baan voor het leven zal steeds minder voorkomen), loondienst afwisselen met een bestaan als zelfstandige en stoppen niet meer van de een op de andere dag met werken. Dit kan alleen als werknemers ook tijd hebben om extra te leren. Het CNV zet zich in voor het vergroten van de kennis en vaardigheden van werknemers, onder andere door persoonlijke scholingsbudgetten, en pleit er voor dat in cao’s afspraken worden gemaakt over loopbaangesprekken, loopbaanscans en scholing. Werkgevers en werknemers zullen zich hiervan meer bewust moeten zijn en een actief loopbaanbeleid vorm moeten geven. Scholing is ook belangrijk om laaggeletterdheid aan te pakken. In Nederland zijn ongeveer 740.000 werknemers die zozeer moeite met lezen en schrijven hebben dat zij niet mee kunnen doen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.5 In sectoren met veel laagopgeleide werknemers, bijvoorbeeld de agrarische sector, de metaalsector, de detailhandel, en sectoren waar veel verschillende nationaliteiten aanwezig zijn op de werkvloer (denk aan de bouw), komt laaggeletterdheid relatief veel voor. In veel bedrijven vinden voortgangs- en functioneringsgesprekken plaats. Vaak zijn deze gesprekken op de korte termijn gericht. Het CNV pleit, waar dat nog niet het geval is, voor één extra gesprek (ontwikkelingsgesprek) per jaar, waarin de werknemer en werkgever elkaar spreken over de lange termijn ambities en mogelijkheden van de werknemer. Het gaat dan niet alleen om wat de arbeidsmarkt vraagt, maar ook welke ontwikkeling een werknemer zelf wil doormaken. Zo moet in elke cao komen te staan dat een werknemer eenmaal in de drie jaar de mogelijkheid heeft om na overleg met de werkgever een loopbaanscan (werknemers-APK: Arbeidsmarkt Positie Keuring) te doen bij een professioneel bureau voor loopbaanvragen. De kosten hiervan zijn voor de rekening van de werkgever. Ook moet elke cao scholingsafspraken bevatten. Door zichzelf te ontwikkelen en scholing te volgen kan de werknemer met plezier actief blijven op de arbeidsmarkt . Zo behoudt de werknemer de regie over zijn of haar eigen loopbaan. Elke werknemer heeft bij voorkeur een eigen scholingsbudget waarin de werkgever jaarlijks een storting doet. Ook de eventuele transitievergoeding bij het beëindigen van een arbeidscontract kan hierin worden gestort. Het meenemen van dit budget bij baanwisselingen is gewenst omdat alleen op die manier budget kan worden opgebouwd voor omscholing naar geheel ander soort werk, in een andere sector. Dat is vooral nodig voor beroepen waarin van te voren duidelijk is dat deze maar een beperkt aantal jaren zijn uit te voeren. Werkgevers moeten ook investeren in de scholing van ouderen.

5 Cijfers zijn gebaseerd op rapport van Houtkoop, W., Allen, J., Buisman, M., Fouarge, D. & Van der Velden, R. (2012): Kernvaardigheden voor werk en leven, Ecbo, ’s-Hertogenbosch. Dit rapport is gebaseerd op het PIAAC onderzoek naar kennis en vaardigheden, 2012.

Voorbeeld cao Woondiensten: De werknemer die een 36-urige werkweek heeft en vijf jaar of langer in dienst is bij de onderneming, heeft in vier jaar tijd het recht om een loopbaanontwikkelingsbudget van 4.500 euro te besteden (opgebouwd uit vijfmaal het jaarlijkse budget van 900 euro). Een werknemer die minder uren werkt of korter in dienst is heeft naar evenredigheid recht van de duur recht op een individueel loopbaanbudget. De werknemer mag zelf bepalen hoe, wanneer en waaraan hij zijn loopbaanontwikkelingsbudget besteedt ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling.

8

9

2.2 Ontziemaatregelen Voor de ontwikkeling van mensen is het belangrijk dat het werk zo wordt georganiseerd dat mensen gezond de pensioenleeftijd bereiken. In sommige cao’s zijn maatregelen afgesproken waarin oudere werknemers ontzien worden. Voorbeelden van dergelijke ‘ontziemaatregelen’ zijn geen nachtdiensten voor ouderen of vrijstelling van bepaalde fysieke werkzaamheden. Echter, door de vergrijzing van personeel kunnen hierdoor problemen ontstaan, waardoor jongeren veel meer en te zware diensten moeten gaan draaien. Voor het CNV staat voorop dat werkgevers het werk zodanig moeten organiseren dat ontziemaatregelen overbodig raken. Als ontziemaatregelen vervolgens geen bijdrage meer leveren aan de inzetbaarheid van werknemers kunnen deze budgetneutraal (collectief) worden omgevormd tot maatregelen die wel bijdragen aan de inzetbaarheid van werknemers. 2.3 Vakbondsadviseurs/consulenten Het CNV is een toegankelijke en onafhankelijke partner van werkenden bij de ondersteuning van hun ontwikkeling, loopbaan en keuzes in arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen steeds meer eigen verantwoordelijkheid en keuzemogelijkheden. Bovendien groeit door de toenemende wereldwijde concurrentie en de technologische ontwikkeling de noodzaak om tijd te steken in het 'bij blijven' bij nieuwe vormen van werken en beroepen. Maar het is soms onduidelijk waar de werknemer terecht kan bij vragen of voor advies. Ook is door de toegenomen werkdruk vaak geen of weinig tijd meer om hierbij stil te staan. Wij pleiten voor vormen van vakbondsdienstverlening die de werknemer ondersteunt bij het maken van keuzes en indien gewenst doorverwijst naar de juiste instanties. Ook het ondersteunen bij bezwaren, individuele gesprekken of bij ondernemingsraadverkiezingen past hierbij. De cao ondersteunt deze dienstverlening, bijvoorbeeld met afspraken over:

• Faciliteren van de functie vakbondsadviseur; • Werknemers de mogelijkheid bieden om tijd te besteden aan ontwikkeling, loopbaan en arbeidsvoorwaarden.

2.4 Maatschappelijk verantwoord ondernemen Werknemers en consumenten in Nederland weten in toenemende mate wat er aan de andere kant van de wereld te koop is en onder welke arbeidsomstandigheden (deel)producten worden gemaakt. Zij willen bijvoorbeeld niet dat aan de andere kant van de wereld producten worden gemaakt onder erbarmelijke omstandigheden. Werknemers in deze landen moeten zich ook kunnen ontwikkelen. Daarom verlangen Nederlandse werknemers in toenemende mate dat hun bedrijf duurzaam te werk gaat als het gaat om sociale kwesties en het milieu. Bijkomend voordeel is dat Nederlandse bedrijven ver weg blijven van reputatieschade. Binnen het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is aandacht nodig voor sociale kanten zoals het duurzaam produceren in de keten (ketenverantwoordelijkheid), het al dan niet uitbesteden van werk (‘outsourcing’) en het respecteren van mensen- en werknemersrechten wereldwijd. Het gaat daarbij om het welzijn van mensen binnen bedrijven en de mensen die via ketens aan het Nederlandse bedrijf verbonden zijn. Daarnaast is er aandacht voor milieu, duurzaam consumeren en duurzaam inkoopbeleid van het bedrijf. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook op lokaal niveau van belang. Van bedrijven verwachten we dat ze bij alle beslissingen rekening houden met de gevolgen voor mens, milieu en maatschappij op lokaal niveau, en dus niet alleen te sturen op het maken van winst. Andere MVO-activiteiten zijn ook het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten en/of werknemers de tijd en ruimte bieden om een maatschappelijke stage te doen.

Voorbeeld: ketenverantwoordelijkheid CNV Internationaal doet onderzoek naar productieketens in de hout, cacao en de kleding sector. De overheid gaat de komende jaren met tien sectoren MVO afspraken maken en die in internationale MVO Convenanten vastleggen. Cao-bestuurders kunnen pleiten voor een MVO paragraaf in de cao waarin internationale sociale aspecten zoals duurzaam produceren in de keten (ketenverantwoordelijkheid) wordt opgenomen. Zie bijlage 1.

9

10

3. Fatsoenlijke flex

3.1 Ontwikkeling werknemers in de flexibele schil Het gebruik van flexibele contracten is, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt, te ver doorgeschoten.6 Het gaat dan onder meer om tijdelijke contracten die elkaar opvolgen, nulurencontracten, uitzendwerk, payrolling, bemiddeling van zzp-ers en contracting. Deze flexibele contracten worden al lang niet meer alleen ingezet voor 'piek en ziek', maar in toenemende mate voor structureel werk. Deze flexibele schil was ooit bedoeld om onverwachte personeelstekorten op te vangen voor werkgevers en om als opstap naar vast werk te dienen voor werknemers. Maar tegenwoordig wordt flex voornamelijk gebruikt om kosten te besparen door contracten met minder rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden af te sluiten. Ondernemingen wentelen de risico’s en kosten zo onevenredig af op de werknemer en de samenleving. Het CNV wil deze ontwikkeling tegengegaan. Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk (type) werk moet het uitgangspunt zijn. Werkenden dienen minimaal conform de cao-schaal die op hun activiteit van toepassing is betaald te worden, ongeacht de contractvorm. Daarnaast behoren werknemers met een tijdelijk of flexibel contract minimaal dezelfde rechten te hebben als werknemers in vaste dienst, bijvoorbeeld op het gebied van scholing, duurzame inzetbaarheid en in sociale plannen. Ook werknemers in de flexibele schil hebben recht op ontwikkeling van hun talenten. Afhankelijk van de sector kunnen de volgende afspraken in cao’s worden gemaakt:

• Bij goed functioneren dient de werkgever, binnen de mogelijkheden van de organisatie, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden;

• Ongeacht de contractvorm minimaal beloning conform de (inlenende) cao; • Werknemers met een flexibel of tijdelijk contract hebben dezelfde rechten op scholing en

duurzame inzetbaarheid als werknemers met een vast contract;7 • Werknemers met een flexibel of tijdelijk contract krijgen een aanvulling op hun salaris of

scholingsbudget t.o.v. werknemers met een vast contract; • Werknemers met een flexibel of tijdelijke contract hebben dezelfde rechten op faciliteiten

van een sociaal plan als werknemers met een vast contract; • Alle werknemers met een oproepcontracten moeten bij ziekte volledig doorbetaald krijgen,

op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste maanden.

6 Het aantal flexwerkers is in de periode 2011-2013 toegenomen met meer dan 100.000. Opvallend hierbij is dat het aantal tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast werk is afgenomen en het tijdelijke dienstverband langer dan 1 jaar is toegenomen. De toename van flexwerkers zit verder voor een belangrijk deel bij de oproep- of invalkrachten en het vaste dienstverband zonder vaste uren. Bron, Jaaroverzicht beleidsinformatie 2011-2013, ministerie van SZW, mei 2014. 7 Werknemers met een vast contract volgen vaker training dan flexibele arbeidskrachten en de training wordt ook vaker betaald door de werkgever: http://www.roa-maastricht.nl/cms/wp-content/uploads/2014/05/ROA_R_2014_3.pdf

Toeslag voor flexwerkers In de economie geldt hoe hoger het risico, hoe hoger het (potentiële) rendement of de vergoeding. Denk bijvoorbeeld aan banken die een hoge rente vragen als er een verhoogd risico is dat ze het geld niet terug krijgen. Of de hoge rentes op de staatsobligaties van Zuid-Europese landen. Onzekerheid wordt dus vertaald in een hogere vergoeding. Deze regel lijkt overal in de economie te gelden, behalve voor werknemers in de flexibele schil. Werknemers met een flexibel contract hebben minder zekerheid dan hun collega’s met een vast contract. Om dit te compenseren kunnen bedrijven er voor kiezen werknemers met een flexibel contract extra te belonen. Deze extra beloning kan dan worden ingezet voor extra scholing of een financiële buffer, om zo beter voorbereid te zijn op het einde van hun tijdelijke dienstverband. Voorbeeld cao Nestlé: Nestlé biedt nieuw ingehuurde flex-medewerkers na 1 juni 2014, niet bedoeld als reguliere instroom via uitzendbureau en niet zijnde vakantiewerkers, 3 procent extra salaris.

100

11

3.2 Interne flex Naast het zoeken van de flexibiliteit in het aannemen van werknemers in een flexibele constructie, kan dit ook gezocht worden in het vergroten van de interne mobiliteit (interne flex). Bij interne flex gaat het om de mogelijkheid werknemers verschillende functies in een bedrijf te laten bekleden. Hierdoor ontwikkelen werknemers meer verschillende vaardigheden, waardoor ze mogelijk langer inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast worden tekorten door bijvoorbeeld ‘piek en ziek’ intern opgelost. Hierdoor is minder inzet van ‘externe flex’ nodig en blijft de kennis binnen het bedrijf. Een bijkomend voordeel is dat als werknemers wisselen tussen afdelingen er verbanden ontstaan binnen het bedrijf, waardoor er betere afstemming kan ontstaan tussen verschillende afdelingen. Interne mobiliteit maakt dus mensen en organisaties wendbaar en weerbaar. Deze flexibiliteit kan plaatsvinden binnen organisaties, maar ook tussen organisaties en binnen een regio of bedrijfstak. Voorbeelden zijn taakroulatie en de interne mobiliteitspool. 3.3 Externe flex Per 1 januari 2015 zijn er door de Wet Werk en Zekerheid veranderingen in het arbeidsrecht. Het CNV vindt het van belang dat het nieuwe recht, binnen de grenzen van het mogelijke en haalbare, zo snel mogelijk wordt ingevoerd omdat hiermee mensen met een (tijdelijk) flexibel contract een beter uitzicht krijgen op een duurzame plek op de arbeidsmarkt. Daarbij is het ook van belang dat er alleen in uiterste gevallen gebruik wordt gemaakt van afwijkingsmogelijkheden en er op die manier zo dicht mogelijk bij de hoofdlijn van de wet gebleven wordt. De belangrijkste veranderingen zijn:

Cao Kadaster: Flexibele inzetbaarheid leidt o.a. tot een meer duurzame bijdrage van medewerkers aan de taken van het Kadaster. Daarbij zal, mede in het licht van leeftijdsfasebewust beleid, onder andere worden gekeken naar mogelijkheden van zowel horizontale als verticale mobiliteit. Het flexibel inzetten van medewerkers houdt ook in dat wordt gekeken naar mogelijkheden om medewerkers (tijdelijk) buiten het Kadaster in te zetten. Dat kan ook in de vorm van het leveren van een bijdrage aan niet betaalde functies, die maatschappelijk gezien meerwaarde hebben. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bestuurs- en vrijwilligerswerk.

Proeftijd In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer staan. Concurrentiebeding In tijdelijke contracten mag alleen in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding worden opgenomen. In de praktijk was het al gebruikelijk dat wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvond, een concurrentiebeding verviel of werd omgezet in een relatiebeding. Loondoorbetalingsverplichting Wanneer een werknemer niet werkt, hoeft er in principe ook geen loon betaald te worden. De loondoorbetalingsverplichting houdt in de oude situatie in dat de werknemer die niet werkt, toch recht heeft op loon als de oorzaak van het niet werken, bij de werkgever ligt. De werkgever kan voor de eerste zes maanden in het contract opnemen dat er geen loon uitbetaald wordt, als er niet gewerkt wordt. Deze periode kon via de cao onbeperkt verlengd worden. Die onbeperkte mogelijkheid tot verlengen wordt door de WWZ beperkt. Vanaf 1 januari 2015 kan in de cao alleen nog worden afgeweken van de verplichting om loon te betalen bij functies waarvan in de cao duidelijk is omschreven dat het werk onregelmatig is geen vaste omvang heeft. Daarnaast is in de WWZ geregeld dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan worden bepaald dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken onmogelijk is. Is het contract vóór 1 januari 2015 tot stand gekomen? Dan kan er nog steeds via de cao onbeperkt worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Afspraken hierover die voor 1 januari 2015 in de cao zijn overeengekomen blijven geldig, tot maximaal tot achttien maanden na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

110

12

3.4 Cao-naleving Gelijk loon voor gelijk werk wordt niet alleen bereikt door afspraken over arbeidsvoorwaarden in de cao vast te leggen. Het is ook belangrijk zorg te dragen dat werkgevers deze afspraken naleven. Als dit niet gebeurt, neemt de kans op (oneigenlijke) concurrentie op loonkosten tussen werknemers toe en dat vinden wij onacceptabel. Concurrentie is niet verkeerd, maar moet op basis van kwaliteit plaats vinden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden door met (illegale) schijnconstructies de cao te ontduiken moet dan ook stevig worden aangepakt. Niet alleen om de houdbaarheid van ons cao-stelsel, en daarbij behorende fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden, te waarborgen, maar ook om de verdringing van Nederlandse werknemers door goedkopere arbeidskrachten van elders te voorkomen. Het niet naleven van cao’s kent verschillende oorzaken, zoals onvoldoende bekendheid met de cao, gebruik van flexvormen waardoor werkenden niet onder de cao vallen, detachering van buitenlandse werknemers8, het feit dat een cao niet algemeen verbindend verklaard is en natuurlijk het bewust niet naleven van een cao. In een cao kunnen verschillende afspraken worden gemaakt om niet-naleving tegen te gaan:

- Duidelijke afspraken over de kernarbeidsvoorwaarden die gelden voor gedetacheerde buitenlandse werknemers;

- Afspraken over het (meertalig) kenbaar maken van (kern)arbeidsvoorwaarden; - Het oprichten van een paritair sectoraal toezicht(sorgaan), zoals in de uitzendbranche;9

8 Op grond van de EU Detacheringsrichtlijn hebben gedetacheerde buitenlandse werknemers slechts recht op een kern van arbeidsvoorwaarden uit een ge-AVV-de cao: maximale werktijden en minimale rusttijden; vakantie; cao-loon, inclusief vergoedingen voor overwerk; voorwaarden betreffende uitzending en inlening van arbeidskrachten; arbeidsomstandigheden; beschermende maatregelen voor jongeren en zwangere- of pas bevallen werkneemsters; non-discriminatiebepalingen. Pensioenopbouw en sociale verzekeringen vallen hier dus niet onder, waardoor er ook geen premies voor afgedragen hoeven te worden. De Detacheringsrichtlijn biedt buitenlandse werkgevers dus mogelijkheden om werknemers die tijdelijk in Nederland gedetacheerd zijn minder (dan de geldende cao) te betalen en zo legaal op loonkosten te concurreren. 9 Een voorbeeld hiervan is de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten(SNCU), die door cao-partijen in de uitzendbranche in het leven is geroepen als controleorgaan voor een correcte toepassing van de cao. Er

Uitzenden Het uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkzaamheden verricht en dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In de oude situatie kan dit in de cao onbeperkt worden verlengd, dit wordt nu beperkt tot 78 weken. Ketenbepaling De huidige ketenbepaling van 3x3x3 (maximaal 3 contracten in 3 jaar met een tussenpoos van 3 maanden) wordt gewijzigd in 3x2x6 (maximaal 3 contracten in 2 jaar met een tussenpoos van 6 maanden). Bij cao kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling als het uitzendovereenkomsten betreft, of als het werken met tijdelijke contracten vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is. Van belang is dat alleen gebruik wordt gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid in uiterste gevallen. In die gevallen kan de keten ten hoogste worden verlengd tot 6 contracten in 4 jaar. De term ‘intrinsiek’ betekent dat het hier niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Voor bepaalde functies in een bedrijfstak kan de ketenbepaling buiten toepassing worden verklaard als het voortbestaan van de sector in het geding komt. Tot slot is de ketenbepaling niet langer van toepassing op jongeren die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt, als de gemiddelde omvang van hun werkzaamheden gemiddeld ten hoogste 12 uur per week bedraagt. De bedoeling van de nieuwe ketenbepaling is dat werknemers hierdoor sneller een vaste baan zullen krijgen. Wanneer dit in de praktijk anders blijkt uit te werken, zal het CNV bij de evaluatie van de wet aandacht besteden aan deze problematiek.

120

13

- Het instellen van een sectoraal keurmerk;10 - Verplichting duidelijke afspraken te maken, en deze schriftelijk vast te leggen, met

onderaannemers lager in de keten over beloning volgens de cao. Naast afspraken over bevordering van cao-naleving tussen cao-partijen in een sector is er ook een rol voor de Inspectie SZW weggelegd. Algemeen verbindend verklaarde cao’s hebben een semi-wettelijke status, de Inspectie SZW is dan ook verplicht na te gaan of cao’s die algemeen verbindend zijn verklaard worden nageleefd. Verder is in het Actieplan aanpak schijnconstructies afgesproken om de informatie-uitwisseling tussen private handhavers en de inspectie SZW te verbeteren (zie kader).

Wet Aanpak Schijnconstructies De minister van SZW heeft, in het kader van het Actieplan aanpak schijnconstructies, aangekondigd met een wet te komen die concurrentie op loonkosten door schijnconstructies moet tegengaan11. Deze Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) is er onder andere op gericht ontduiking van cao’s te voorkomen door de invoering van ketenaansprakelijkheid voor (cao)loon, waardoor een werknemer ‘hoger’ in de keten zijn recht kan halen als zijn directe werkgever niet thuis geeft bij onderbetaling. Om cao-naleving- en handhaving te verbeteren bevat de WAS verder maatregelen die er aan bijdragen ‘AVV-loze periodes’ te voorkomen, zoals de mogelijkheid algemeen verbindend verklaringen van cao’s, op verzoek van cao-partijen, met maximaal een jaar te verlengen. Ook moet de wet betere informatie-uitwisseling tussen cao-partijen en de Inspectie SZW mogelijk maken. De planning is dat de WAS najaar 2014 in het parlement behandeld wordt, zodat de wet voorjaar 2015 in werking kan treden. Daarnaast is er een zogenaamde ‘Wet Aanpak Schijnconstructies 2.0’ aangekondigd. Het CNV vindt het belangrijk dat de strijd tegen schijnconstructies doorgaat, en dat bijvoorbeeld ook schijnzelfstandigheid aangepakt wordt.

wordt gecontroleerd op basis van meldingen en eigen inzicht. Misstanden worden ook aan de Inspectie SZW doorgegeven. 10 Een voorbeeld hiervan is de Code verantwoordelijk marktgedrag, ondertekenaars hiervan beloven

onder andere de afspraken uit de cao na te leven en controle hierop mogelijk te maken, zowel schriftelijk als op de werkvloer. 11 Tweede voortgangsrapportage aanpak schijnconstructies, ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid, 4 juli 2014.

130

14

4. Iedereen doet mee 4.1 Werkzekerheid Het CNV wil mensen wendbaar en weerbaar maken bij het verrichten van werk zodat ze hun talenten optimaal kunnen ontplooien. Een aantal groepen hebben hierbij een extra steuntje in de rug nodig. Dan gaat het bijvoorbeeld om arbeidsgehandicapten die niet meer terecht kunnen bij de sociale werkplaatsen, Wajongers en mensen met een WIA(Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen)-uitkering. Voor deze groepen moeten in cao’s werkgelegenheidsafspraken komen, gericht op werkbehoud voor een rechtvaardig en gelijkwaardig loon. Het moet hierbij wel gaan om additionele arbeid (extra banen). De baankansen van mensen die buiten bepaalde doelgroepen vallen mogen dus niet afnemen door ‘doelgroepenbeleid’ in cao’s. Werknemers krijgen meer werkzekerheid door strategisch personeelsbeleid. Het CNV juicht dit toe. Dit is beleid waarin wordt vooruitgelopen op ontwikkelingen als vergrijzing van het personeelsbestand, een toekomstig tekort aan bepaalde groepen werknemers, voldoende instroom van jongeren, arbeidsgehandicapten en het duurzaam scholen van werknemers om hen geschikt te houden voor de ontwikkelingen in het werk. 4.2 Herstel polisvoorwaarden WW Het plan van het kabinet om de duur van de WW te verkorten van 38 maanden naar 24 maanden en de opbouw te versoberen, zonder daarbij het baanperspectief van in het bijzonder oudere werknemers te vergroten, is door het CNV niet geaccepteerd. In het Sociaal Akkoord is daarom afgesproken dat de WW per 1 januari 2016 anders wordt ingericht. De overheid blijft verantwoordelijk voor de eerste 24 maanden van de WW. Voor het derde jaar zijn werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk en kunnen hierover afspraken maken in het cao-overleg. Daarmee kan de totale duur van de uitkering (WW + cao-aanvulling) gelijk blijven aan de huidige duur van maximaal 38 maanden. Decentraal moet er invulling worden gegeven aan het repareren van de opbouw, duur en de lengte van de WW. Voor het herstellen van de polisvoorwaarden is het nodig dat tussen het 11de en 38ste arbeidsjaar de opbouw aangevuld wordt met een extra halve maand per jaar. Om dit te realiseren moet er ook een uitvoeringsinstantie komen. Aangezien de wijzigingen in de opbouw van de WW via de wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2016 ingaan, moeten sociale partners in principe vanaf dat moment ook beginnen met de reparatie van de polisvoorwaarden en zou bij voorkeur de nieuwe structuur moeten staan.

Voorbeeldtekst voor cao:12 Cao-partijen spreken af dat de totale opbouw en duur van de WW in stand blijft, zoals geldt voor de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2016. Opbouw en duur - Dat in aanvulling op de wettelijke rechten vanaf 1 januari 2016 werknemers een halve maand extra WW-recht opbouwen per dienstjaar, vanaf het elfde tot en met het 38ste gewerkte dienstjaar; - Dat voor werknemers die al meer dan 24 maanden hebben opgebouwd de verlaging van de wettelijke duur worden gerepareerd; - Dat de totale maximale duur van de opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke WW tezamen 38 maanden bedraagt (waarvan 24 maanden wettelijk), afhankelijk van het aantal jaren dat meetelt voor het arbeidsverleden; - Dat de privaat opgebouwde WW-rechten volledig geëffectueerd worden. Dit geldt voor alle werkenden die onder de werkingssfeer van deze cao vallen. Uitvoering Cao partijen spreken af dat nadere afspraken worden gemaakt over de uitvoering van de private WW. Hierbij is de uitwerking in het SER-advies Toekomstige Arbeidsmarktinfrastructuur en WW (TAW) leidend. Hierbij gaat het om afspraken over:

12 Zie ook brief van de Stichting van de Arbeid: http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-2019/2014/20140711-aanvullende-verzekering-opbouw-duur-ww-cao.aspx

140

15

- De partij of partijen die de uitvoering van het private deel van de WW voor hun rekening nemen. Het gaat hier om taken als premieheffing, polisadministratie, uitkering uitbetaling, preventie en re-integratieactiviteiten;

4.3 Werkgelegenheidsafspraken arbeidsgehandicapten In het sociaal akkoord hebben het kabinet en sociale partners afspraken gemaakt over het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking. Het gaan dan om mensen die onder de Participatiewet vallen en die niet het Wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen, mensen met een Wsw-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen. Het CNV hecht grote waarde aan deze afspraken omdat mensen met een arbeidsbeperking een extra steuntje in de rug nodig hebben om hun talenten te kunnen ontplooien. Participatie op de arbeidsmarkt draagt bij aan het gevoel van eigenwaarde en levert een bijdrage aan de economie en de sociale binding. Werkgevers in de marktsector stellen zich daarom garant voor 6.000 extra banen in 2015 t.o.v. 1 januari 2013. Voor de overheid geldt een verplichting van 3.000 extra banen in 2015. Deze extra banen mogen niet ten koste gaan van al bestaande banen. Wanneer uit monitoring blijkt dat de aantallen niet worden gehaald, zal een wettelijk quotum, na overleg met sociale partners en gemeenten, in werking treden. In Bijlage 2 van de arbeidsvoorwaardennota staat een overzicht opgenomen van de jaarlijkse groei van het aantal garantiebanen tot en met 2026, een verdeling van het aantal garantiebanen over de verschillende arbeidsmarktregio’s en een verdeling over de verschillende sectoren. Het onderzoeksrapport ‘cao-wajong proof’ van CNV Jongeren en FNV Jong biedt meer informatie over het maken van afspraken over arbeidsgehandicapten.13

13 http://www.cnvjongeren.nl/wp-content/uploads/2014/06/Rapport-CAO-Wajong-Proof-DEF.pdf

- De partij of partijen die de uitvoering van het private deel van de WW voor hun rekening nemen. Het gaat hier om taken als premieheffing, polisadministratie, uitkering uitbetaling, preventie en re-integratieactiviteiten; - Een registratie van het arbeidsverleden, ook bij voorgaande werkgevers. Premie Cao-partijen spreken een 50/50-verdeling van de financiering van WW af over het private WW deel, ook hierbij is de uitwerking in het SER-advies TAW leidend. De premiegrondslag en de uitkeringsgrondslag is het (maximum) dagloon voor werknemersverzekeringen, zoals van toepassing is op de publiek gefinancierde WW. De premie moet een zo uniform mogelijk karakter krijgen, om de verschillen in premie in evenwicht te houden en daarmee oog te houden voor de mobiliteit van werknemers tussen sectoren en ondernemingen. Looptijd Cao-partijen spreken hierover een looptijd af van vijf jaar. De cao-partijen spreken af dat als de publiek gefinancierde WW in deze periode wijzigt, de cao-partijen in overleg gaan hoe hiermee om te gaan.

Protocol Wajongers: CNV Vakmensen, FNV Bondgenoten en AWVN hebben een protocol opgesteld met als doel te bevorderen dat in cao’s afspraken worden gemaakt om de arbeidsparticipatie onder Wajongers te vergroten. In het protocol worden er ook een aantal concrete handvatten geboden aan cao-partijen. Zo kunnen cao-partijen afspreken welke (aangepaste) functies aan arbeidsgehandicapten worden aangeboden. Als deze functies nog niet bestaan dan kunnen er afspraken worden gemaakt om zogenaamde ‘smalle functies’ te creëren. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt om een budget vrij te maken voor de werving, selectie en begeleiding van de Wajongers. Voorbeeldtekst voor cao: Sector X creëert tien additionele functies voor Wajongers. Binnen drie maanden na afsluiten van deze overeenkomst zijn er functieprofielen vastgesteld van een functie die door een Wajonger kan worden ingevuld. Ook is er een plan van aanpak gemaakt over het te doorlopen traject om een Wajonger in dienst te nemen. Binnen acht maanden na ondertekening zijn de Wajongers in dienst. Binnen één jaar na afsluiten wordt gerapporteerd over de voortgang van uitvoering van deze afspraak.

150

16

4.4 Stages Het CNV maakt zich grote zorgen om het aantal stageplaatsen en de invulling van stages. Zo zijn er te weinig stages, zijn er vaak geen duidelijke afspraken binnen de stages en komt het voor dat stagiairs voor een stagevergoeding regulier werk moeten doen. Het CNV vindt het daarom belangrijk dat cao-partijen goede afspraken maken over stages. Cao-partijen kunnen bijdragen aan de instroom van jongeren door afspraken te maken over leerwerkplekken. Afspraken hierover in cao’s en sectorplannen dienen concreet gestalte te krijgen in bedrijven, door o.a. goede voorlichting aan jongeren en werkgevers. Uit Europees onderzoek blijkt dat een op de drie stages in de EU onder de maat is als het gaat om arbeidsomstandigheden en leerdoelen. Het CNV pleit daarom voor standaardafspraken (modelstageovereenkomsten, zie voetnoot) in cao’s voor stagiairs. Belangrijk is dat de leerdoelen, stagevergoeding, arbeidstijden, toegang tot sociale zekerheid, aansprakelijkheid en de duur van de stage in stageovereenkomsten worden vastgelegd.14 Incidenten wijzen erop dat binnen steeds meer stages regulier werk wordt verricht. Door de grote jeugdwerkloosheid nemen jongeren snel genoegen met een stagevergoeding in plaats van loon. Het CNV vindt dit geen goede ontwikkeling. Door de hierboven genoemde modelstageovereenkomst te gebruiken heeft de stagiair betere bescherming. Partijen spreken uit geen gebruik van ‘schijnstages’ te maken. 4.5 Ruimte bieden aan diversiteit Het CNV werkt aan de arbeidsparticipatie en de inzetbaarheid van ouderen, arbeidsgehandicapten, laaggeletterden en andere kwetsbare groepen. Discriminatie op de werkvloer en in het aannamebeleid kunnen echter ook een belemmering zijn voor hun participatie. Dit vraagt van cao-partijen inzet op het voorkomen en tegengaan van discriminatie. Het CNV streeft naar een samenleving waarin iedereen meedoet. Wij geloven dat diversiteit binnen organisaties meerwaarde oplevert. Diverse onderzoeken15 laten zien dat naarmate bedrijven meer aandacht besteden aan diversiteit, er een betere sociale omgang is en een positievere werkbeleving en minder vertrekintenties en verzuim. Dat geldt voor alle medewerkers. Veel gevallen van discriminatie zijn onbedoeld en ontstaan onder invloed van onbewuste stereotypering en vooroordelen. Maar ook onbedoelde, onbewuste discriminatie is discriminatie en moet voorkomen en bestreden worden. Cao-partijen kunnen afspraken maken over het verspreiden van voorlichtingsmateriaal (campagnes) in de sectoren om zo de kennis en bewustzijn van discriminatie en integratie op de werkvloer te bevorderen. Ook kan er afgesproken worden om in de arbocatalogus aandacht te besteden aan discriminatie (discriminatie valt onder het arbeidsrisico Psychosociale arbeidsbelasting). 4.6 Cao-draagvlak

Draagvlak betekent dat de werkgevers en werknemers voor wie de cao geldt, zich herkennen in die cao en in de uitkomsten van het overleg over het aanpassen van de cao. Een gebrek aan draagvlak kan leiden tot verlies van legitimiteit van de cao en kan uiteindelijk leiden tot dalende ledenaantallen bij vakbonden. Betrokkenheid van leden en niet-leden bij het cao-proces is daarom van groot belang. Om meer werknemers te betrekken bij het cao-proces stelt het CNV voor dat:

• In sectoren voldoende informatie over de start, de inzet, en de voortgang aanwezig is; • Cao-partijen gebruik maken van enquêtes onder alle werknemers om hun mening te

peilen; • Naast consultatie van de vakbondsleden, is het ook belangrijk om te luisteren naar niet-

leden.

14 Voorbeeld modelstageovereenkomst overheid: http://wetten.overheid.nl/BWBR0031274/geldigheidsdatum_09-07-2014 15 Bijvoorbeeld ) “Cultuurverschillen op de werkvloer” van J. Hofhuis, K. van Oudenhoven – van der Zee

en S. Otten (2011).

160

17

5. Gezond aan het werk 5.1 Aanpak werkdruk en werkstress Werkdruk is een steeds groter wordend probleem voor de ontwikkeling van werknemers. In een aanzienlijk aantal bedrijven moet veel werk worden verricht door zo weinig mogelijk mensen. Vooral de combinatie met weinig zeggenschap over het werk is gevaarlijk. Wat begint met steeds meer werkdruk eindigt in voortdurende werkstress en uiteindelijk een burn-out. Uit een analyse van ArboNed blijkt dat het stressgerelateerde verzuim in het eerste halfjaar van 2014 maar liefst acht keer hoger lag dan in het eerste half jaar van 2009.16 Daarnaast blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013 dat 40 procent van alle werknemers behoefte heeft aan maatregelen om werkstress vroegtijdig te voorkomen. Dit hoge percentage geeft aan dat werkstress een wijdverspreid probleem is. Voor de aanpak van werkdruk en werkstress is bewustwording en een goede samenwerking nodig tussen cao-partijen, brancheorganisaties, ondernemingsraden, bedrijfsartsen, de Inspectie SZW, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid17 en de werkvloer. Het CNV vindt dat elke arbocatalogus een hoofdstuk moet bevatten over werkdruk en werkstress. Het gaat daarbij om vragen zoals hoeveel procent van de werknemers ervaart werkdruk of werkstress, wat is de oorzaak hiervan (te veel werk, te weinig autonomie, combinatie werk en privé, slechte werksfeer, gebrek aan waardering, combinatie rouwverwerking en werk), hoe de werkdruk of stress aan te pakken en hoe de kennis en instrumenten die beschreven staan in de arbocatalogus bekend te krijgen bij de arbocoördinator, preventiemedewerker, ondernemingsraad en werknemers op de werkvloer. In de sectoren waar er geen arbocatalogus van de grond komt, moet de cao-bestuurder het gesprek aangaan met de leden over werkdruk en werkstress. De eerste stap is het scheppen van meer bewustwording. Alert zijn op de signalen (lichamelijke klachten, emotionele klachten, gedragsverandering en cognitieve problemen). Werkgevers en werknemers kunnen vervolgens aan de hand van deze signalen tot een gezamenlijke aanpak komen. Als de werkgever echter geen activiteiten onderneemt dan kan de Inspectie SZW worden ingeschakeld. Werkgevers zijn namelijk wettelijk verplicht om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting (hier vallen werkdruk en werkstress onder). Kortom: Het CNV vindt het onaanvaardbaar dat de werkdruk zo hoog kan zijn dat werknemers er ernstig ziek van worden. Daarom verdient de aanpak hiervan hoge prioriteit. Werkdrukkompas TNO Het werkdrukkompas is een online tool waarmee in kaart kan worden gebracht hoe het met de werkdruk in bedrijven staat en welke maatregelen er kunnen worden genomen om werkdruk te verminderen: www.inpreventie.nl/werkdrukkompas 5.2 Werk en privé combineren Voor werknemers moet er voldoende ruimte zijn om betaald werk, huishoudelijke taken, zorg voor kinderen en mantelzorgtaken te combineren. Uit het SCP-rapport ‘De sociale staat van Nederland’ blijkt dat meer dan de helft van de werknemers geen zeggenschap heeft over zijn eigen werktijden. Het is daarom noodzakelijk dat er in cao’s afspraken worden gemaakt over zeggenschap over werktijden en de wens om deels thuis te werken. Ook met het oog op het toenemende belang van mantelzorg. Cao’s bieden ruimte om afspraken te maken over zorgverlof, ouderschapsverlof, mantelzorgverlof en verlof voor de partner bij geboorte of adoptie. Als de wet ‘Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden’ wordt goedgekeurd door het parlement heeft de partner bij geboorte recht op drie dagen onbetaald kraamverlof. Tevens wordt de personenkring voor het kort- en langdurend zorgverlof uitgebreid en kan de werkgever ouderschapsverlof afwijzen op grond van eventueel

16 http://www.arboned.nl/nieuwscentrum/persberichten-en-publicaties/stress-kost-nederlands-

bedrijfsleven-nu-al-800-miljoen/ 17 Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een campagne opgezet, die werkgevers en werknemers wijst op de ernst van werkdruk en werkstress

170

18

zwaarwegende bedrijfsbelangen. Om het opnemen van verlof ook financieel haalbaar te maken moeten er in cao's afspraken komen over loondoorbetaling. 5.3 Veilig en gezond werken Werknemers moeten hun werk kunnen doen zonder lichamelijke of geestelijke problemen op te lopen. Lichamelijke gezondheid en mentale vitaliteit zijn belangrijke voorwaarden om duurzaam aan de slag te blijven. Dit is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. De werkgever moet zorgen voor veilige (agressieloze) en gezonde arbeidsomstandigheden. Van de werknemer wordt verwacht dat hij of zij meewerkt aan het op een veilige manier benutten van deze omstandigheden en op een veilige manier zijn werkzaamheden verricht. Maar ook zal de werknemer zelf moeten investeren in zijn of haar inzetbaarheid en proactief daar invulling aan moeten geven. De preventiemedewerker kan hierin een belangrijke rol spelen. Iedere werkgever met meer dan tien werknemers is verplicht om een preventiemedewerker aan te wijzen. De preventiemedewerker heeft als wettelijke taken het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, en maatregelen voor het creëren van een goed arbeidsomstandighedenbeleid uitvoeren. Nog niet alle werkgevers hebben een preventiemedewerker aangesteld. Ook voeren werkgevers steeds minder een risico inventarisatie en evaluatie (R&E) uit. Het CNV wil meer aandacht voor arbeidsomstandigheden met de volgende onderwerpen:

� Ieder bedrijf stelt een preventiemedewerker aan. Idealiter kiezen de werknemers de preventiemedewerker;

� Één keer in de vijf jaar voert de organisatie een RI&E uit (met ook een inventarisatie werkdruk);

� De branche of sector beschikt over een actuele arbocatalogus 5.4 Afspraken over re-integratie in geval van ziekte / WIA De afgelopen decennia zijn er een aantal hervormingen in de sociale zekerheid doorgevoerd om het ziekteverzuim en de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te verminderen. Door strengere prikkels (met name voor werkgevers) in te voeren zijn de overheid en sociale partners er in geslaagd om het ziekteverzuim en het aantal arbeidsongeschikten fors terug te dringen onder mensen met een vast dienstverband. Om ook het ziekteverzuim en instroom in de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) onder mensen met een tijdelijk dienstverband terug te dringen is er per 1 januari 2013 de Wet BeZaVa18 in werking getreden. Deze wet regelt onder andere dat werkgevers een hogere premie moeten betalen als zij medewerkers in dienst hebben gehad die ziek uit dienst zijn getreden. Het CNV is voorstander van deze prikkel omdat de re-integratie-inspanningen door werkgevers bij tijdelijke contracten momenteel nog te laag zijn. Werkgevers proberen het ziekteverzuim zoveel mogelijk te beperken door middel van preventiebeleid, verzuimbegeleiding en andere re-integratie. In principe is dit prima, maar mag er niet toe leiden dat de werkgever allerlei onredelijke re-integratie-inspanningen eist van werknemers of boetes kan innen als niet aan (meldings-) verplichtingen wordt of kan worden voldaan. Dit kan op lange termijn juist leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid. Om dit te voorkomen kan in de cao worden afgesproken dat er een ziekteverzuimprotocol wordt opgesteld, waarin ook de re-integratieafspraken voor mensen met een aflopend contract zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld afspraken over de frequentie van het contact en de verplichting zich te melden wanneer er verandering is in het ziektebeeld.

18 Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid vangnetters

180

19

6. Pensioenen 6.1 Aanpassingen pensioenregelingen De Pensioenwet wijzigt de komende jaren aanzienlijk. Bijna elke pensioenregeling krijgt te maken met nieuwe wettelijke regels. Voor uitkeringsovereenkomsten komen er onder andere nieuwe buffereisen en andere regels voor het spreiden van schokken en het vaststellen van de premie. Voor premieovereenkomsten komen er nieuwe regels die het nemen van beleggingsrisico’s, en daarmee ook extra rendement, na pensioendatum mogelijk maken. Al deze veranderingen hebben grote gevolgen voor pensioenfondsen en verzekeraars, die de wettelijke verantwoordelijkheid hebben voor de dagelijkse uitvoering van de pensioenregelingen. Cao-partijen hebben echter ook een belangrijke rol: zij bepalen welk budget voor de pensioenregeling (premie) zij beschikbaar stellen en zij bepalen ook de ambitie met bijbehorende gewenste zekerheid. Cao-partijen geven dus de richting aan. Ook moeten cao-partijen bepalen wat er gebeurt bij tekorten (bijvoorbeeld een bijstortingsverplichting). De aanpassingen van de wettelijke regels zijn een natuurlijk moment voor cao-partijen om de huidige regeling goed tegen het licht te houden en nieuwe afspraken te maken over premie, ambitie en zekerheid. Cao-partijen, of ze nu hun pensioen ondergebracht hebben bij een verzekeraar, Premiepensioeninstelling (PPI) of een pensioenfonds, krijgen het advies om de komende jaren in ieder geval de volgende stappen door te lopen:

� Verkenning van de mogelijkheden hoe de bestaande regeling er uit kan komen te zien bij continuering, welke loonruimte voor de arbeidsvoorwaarde pensioenen beschikbaar is en wat de uitgangspunten (ambitie) zijn;

� Onderzoeken welke vormen er mogelijk zijn voor de keuze van de regeling, inclusief inzicht in de kosten, en wat de toekomstige uitvoeringsorganisatie wordt;

� Doorberekening van een aantal opties (in samenwerking met het huidige pensioenfondsbestuur of verzekeraar) en risicobereidheidsonderzoek onder deelnemers;

� Besluit over inhoud nieuwe pensioenregeling; � Invloed en borging van invloed van werknemersorganisaties in pensioenfondsbesturen en

veranwoordingsorganen. Bij het doorlopen van deze stappen gaat de voorkeur van het CNV uit naar pensioenregelingen die een nabestaandenpensioen (opbouwbasis) en een arbeidsongeschiktheidpensioen bevatten, waarin het beleggingsrisico en het langlevenrisico collectief worden gedeeld en er een indexatieperspectief is. Verder adviseert het CNV cao-partijen om in sectoren met veel hoge inkomens, een nettopensioenregeling te introduceren voor de inkomens boven de aftoppingsgrens (100.000 euro). Ook zijn er steeds meer werkgevers die een pensioenregeling willen die geen effect heeft op de balans van de onderneming. Dit speelt vooral bij multinationals. Dit kan alleen als de risico’s bij de werknemers worden neergelegd. Mochten cao-partijen er voor kiezen om hiermee in te stemmen, dan verwacht het CNV dat de werkgever een storting doet in het vermogen van het pensioenfonds (ter afkoop van de risico’s) en dat toekomstige rendementen ten goede komen aan de deelnemers. 6.2 Mogelijke premievrijval De wijzigingsplannen voor pensioenen volgen elkaar in snel tempo op. Het gaat dan bijvoorbeeld om de verlaging van het maximale opbouwpercentage, invoering van het nieuwe Financieel Toetsingskader (FTK), invoering van een Algemeen Pensioenfonds en introductie van een aftoppingsgrens (100.000 euro). Al deze wijzigingen hebben invloed op de hoogte van de pensioenpremie. Daarnaast zijn er nog andere ontwikkelingen, zoals de hogere pensioenrichtleeftijd, de afbouw van overgangsregelingen voor VPL (Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling) en de afname van het aantal pensioenfondsen. Deze hebben ook invloed op de hoogte van de premie. De verwachting is dat dit leidt tot vrijvallende premieruimte. Hier moeten cao-partijen afspraken over maken. Vanuit het kabinet is er druk om deze vrijvallende premieruimte ook echt te gebruiken om de pensioenpremie te verlagen. Dit leidt vervolgens tot een hoger nettoloon en dus een koopkrachtverbetering. Het CNV vindt dat discussies rondom de verlaging van zowel de werknemerspremie als de werkgeverspremie aan de cao-tafels thuis hoort. Pensioen is namelijk uitgesteld loon.

19 0

20

Aan de cao-tafel kunnen vervolgens de volgende opties aan bod komen: � De vrijval kan worden gebruikt om de pensioenregeling op te plussen (bijvoorbeeld

verbeteren van het nabestaandenpensioen zodat dit op latere leeftijd weer uit te ruilen is tegen een hoger ouderdomspensioen), of het verlagen van de franchise naar het wettelijk minimum, of ter verbetering van de dekkingsgraad. Op die manier kan alsnog een goed pensioen worden gehaald;

� De premievrijval kan ook worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen of ontziemaatregelen mede te financieren. Bijvoorbeeld het invoeren van een persoonlijk scholingsbudget of loondoorbetaling bij mantelzorg;

� De premievrijval kan ook worden vertaald in een hogere loonstijging, zodat de koopkracht van werknemers verbetert.

6.3 Pensioencommunicatie Het afgelopen decennium is het pensioen meer afhankelijk geworden van beleggingsresultaten. Aangezien beleggingsresultaten kunnen schommelen, veranderen ook de pensioenen mee. Er is dus geen 100 procent garantie dat het pensioen ook uitkomt op de vooraf geformuleerde ambitie. Belangrijk is dat ook deelnemers hiervan op de hoogte zijn: goede pensioencommunicatie is cruciaal. Voor deelnemers is het fijn als de informatie over hun pensioenregeling zo laagdrempelig mogelijk is. De werkvloer is hierbij een logisch informatiepunt. De werknemer bouwt pensioen op via zijn werkgever en hij of zij mag dan ook verwachten dat de werkgever zorgt dat de werknemer de pensioenregeling begrijpt. Vooral het moment van indiensttreding is een geschikt moment om de werknemer goed te informeren over de pensioenregeling. Cao-partijen moeten dus met de pensioenuitvoerder goede afspraken maken over de verantwoordelijkheidsverdeling en de vormgeving van de pensioencommunicatie naar en met de werknemers.19 Voor het CNV is de pensioencommunicatie ook een kans om direct zichtbaar te zijn op de werkvloer. Om deze reden zijn bijvoorbeeld in de metaal door het pensioenfonds consulenten aangesteld die vanuit de vakbeweging informatie en voorlichting verstrekken aan leden en niet leden over de geldende pensioenregeling. 6.4 Pensioen en werken combineren In de ogen van het CNV is werk meer dan alleen geld verdienen. Werk draagt bij aan de ontwikkeling van mensen en het geeft mensen de kans om bij te dragen aan de samenleving. Dat werk, ook nog op hoge leeftijd, een positief effect heeft op mensen blijkt bijvoorbeeld uit het SCP-rapport ‘De sociale staat van Nederland’ dat in december 2013 is gepubliceerd: ‘Onder mensen die minder gezond zijn ligt de participatiegraad lager. Daarbij is het de vraag: is ongezondheid een drempel om te werken? Of word je gezond van meedoen? Wetenschappelijke studies laten zien dat de relatie beide kanten op gaat. Dus meer participatie leidt tot een betere gezondheid'. De keuze om te stoppen met werken mag wat het CNV betreft nooit gebaseerd zijn op het bereiken van een bepaalde leeftijd. Het CNV is daarom geen voorstander van een vaste pensioenleeftijd en een vaste AOW-leeftijd. Deze zaken prikkelen werknemers (en werkgevers) om bij het bereiken van een bepaalde leeftijd te stoppen met werken. Niet de leeftijd, maar wat iemand nog kan en wil moet uiteindelijk centraal staan in de beslissing om te stoppen met werken. Een vaste pensioenleeftijd komt voor sommigen te laat, voor anderen te vroeg en voor slechts enkele mensen precies op tijd. Het CNV doet een dringend beroep op cao-partijen om werknemers, die geen beroep kunnen doen op een VUT-, prepensioen- of levensloopregeling, de mogelijkheid van deeltijdpensioen te geven en werknemers ook goed te informeren over deze mogelijkheid. Bij deeltijdpensioen kan de werknemer zijn pensioen alvast deels laten ingaan, om tegelijk minder te gaan werken. Het voordeel van deeltijdpensioen is dat de werkervaring en het netwerk (sociaal kapitaal) niet zomaar verloren gaan voor bedrijven. Veel sectorplannen zetten in op het creëren van meer duobanen. De werknemer kan dit soort banen prima combineren met deeltijdpensioen. In een dergelijke duobaan werken ouderen en jongeren samen. De oudere werknemer kan de jongere begeleiden en zijn kennis en ervaring overdragen.

19 http://www.stvda.nl/nl/publicaties/nota/2010-2019/2013/20130704-pensioencommunicatie.aspx

200

21

6.5 Compensatie pensioengat Per 1 januari 2013, 2014 en 2015 is de AOW-leeftijd met één maand per jaar verhoogd. Door de verhoging van de AOW-leeftijd worden mensen die nu al een VUT- of prepensioenuitkering ontvangen, die eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar, met een inkomensgat geconfronteerd. Het kabinet compenseert dit inkomensgat, maar stelt daarbij wel hele strikte voorwaarden, waardoor er maar nauwelijks gebruik kan worden gemaakt van deze compensatie. In sommige sectoren is deze compensatie niet toereikend. In die sectoren is het wenselijk afspraken te maken over een tegemoetkoming van dit inkomensgat.

210

Tot slot In deze nota hebben wij onze inzet voor het cao-jaar 2015 gepresenteerd. De kern van onze inzet gaat over scholing (persoonlijk scholingsbudget), reparatie van de hoogte, duur en lengte van de WW, het aan het werken helpen van arbeidsgehandicapten, de vrijvallende pensioengelden en een loonontwikkeling die zorgt voor koopkrachtverbetering. Onze inzet moet leiden tot een inspirerende werkomgeving waarin mensen trots kunnen zijn op hun werk en de onzekere toekomst met vertrouwen tegemoet durven te treden.

22

Bijlage 1:

MVO paragraaf in CAO Locatie suggestie in de CAO:

1. Hoofdstuk ‘’MVO’’ 2.2.2.2. Hoofdstuk “Bedrijfsspecifieke Bepalingen”

Tekst suggestie: De CAO partijen spreken het volgende af:

1. Gedurende de looptijd van de CAO ontwikkelt de werkgever een code of conduct met betrekking tot maatschappelijk verantwoord ondernemen door toeleveranciers in de keten. Deze gedragscode beschrijft onder andere op welke wijze het bedrijf en zijn werknemers met hun klanten, hun personeel (inclusief personeel dat uitbesteed werk doet) en toeleveranciers op nationaal en internationaal niveau omgaan.

2. In deze code of conduct zal de werkgever de verantwoordelijkheid opnemen om bij hun

eigen bedrijfsactiviteiten de mensenrechten na te leven, zoals vastgelegd in de VN Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, de Core Labour Standards van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) , OESO Richtlijnen en het VN Protect, Respect and Remedy Framework20. De CAO-partijen en CNV Internationaal (indien wenselijk met behulp van haar internationale partnernetwerk en andere contacten zoals MVO Nederland en SOMO) zullen inhoudelijk advies uitbrengen en betrokken zijn bij de naleving van deze verdragen.

3. Om inzicht te krijgen in de huidige keten van toeleveranciers wordt een issueanalyse

(welke sociale kwesties zijn het meest relevant voor het bedrijf) en een risico- keten-analyse (welke onderdelen van de keten zijn het meest risicovol als het gaat om mensenrechten) uitgevoerd om vast te stellen wat goed gaat, waar verbetering nodig is en aan welke risico’s aandacht besteed moet worden.

Opmerking: cao onderhandelaar kiest hieruit een of meerdere onderwerpen die het meest leven bij de achterban.

4. CAO-partijen, nationale en internationale stakeholders worden jaarlijks voor een stakeholder dialoog uitgenodigd om het uit de issue- en risico analyse voortkomende MVO-actie en monitoringplan te bespreken en te rapporteren aangaande de verbeterde naleving van de code of conduct.

5. Aan het eind van de looptijd van de CAO zullen de CAO partijen een (inter)nationaal

meldpunt opengesteld hebben waar werknemers klachten en nalatigheden m.b.t. het naleven van de Code of Conduct kunnen melden. Melden kan, indien gewenst, volledig anoniem. CAO partijen ontwerpen gezamenlijk een plan van aanpak voor de ontvangen klachten.

20 Zie ook CNV Internationaal, “Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen – Met het oog op werkenden.” Mei 2013 en CNV Internationaal, “CNV & MVO Wat doe jij aan mensenrechten binnen je bedrijf, branche of sector?” De Ruggie Principes voor Bedrijfsleven en Mensenrechten. Een Praktische Handleiding. September 2012.

23

Bijlage 2: Jaarlijkse groei aantal garantiebanen In het Sociaal Akkoord is de afspraak gemaakt om uiteindelijk 100.000 mensen met een arbeidsbeperking - in het bijzonder Wajongers - in de marktsector aan het werk te helpen en 25.000 bij de overheid. De naleving van deze afspraak zal de komende jaren worden gemonitord. Indien de resultaten achterblijven bij de afspraken zal overleg worden gevoerd met onder meer sociale partners en heeft de overheid het middel in handen om de quotumbepaling te effectueren (voor bedrijven met meer dan 25 werknemers).

In de brief van Klijnsma van 3 februari jl. is aangegeven dat voor de beoordeling of de extra banen gehaald zijn, de banen die eerder waren afgesproken voor 2014 verdeeld worden over de jaren 2015 tot en met 2017. Hierbij gaat het om de 2.500 banen die voor 2014 zijn afgesproken in het Sociaal Akkoord en die met het begrotingsakkoord zijn verdubbeld naar 5.000. Schematisch zijn de aantallen waarop werkgevers worden afgerekend als volgt samen te vatten: Jaarlijkse groei aantal garantiebanen

marktsector overheid

Jaar Sociaal

Akkoord

akkoord

begroting

akkoord

P-wet

Sociaal

Akkoord

akkoord

begroting

akkoord

P-wet

201421 2.500* 5.000* - 2.500* 2.500* -

2015 5.000 5.000 6.000 2.500 2.500 3.000

2016 6.000 6.000 8.000 2.500 2.500 3.500

2017 7.000 7.000 9.000 2.500 2.500 3.500

2018 8.000 8.000 8.000 2.500 2.500 2.500

2019 9.000 9.000 9.000 2.500 2.500 2.500

2020 10.000 10.000 10.000 2.500 2.500 2.500

2021 10.000 10.000 10.000 2.500 2.500 2.500

2022 10.000 10.000 10.000 2.500 2.500 2.500

2023 10.000 10.000 10.000 2.500 2.500 2.500

2024 10.000 10.000 10.000

2025 10.000 10.000 10.000

2026 2.500

Totaal 100.000 100.000 100.000 25.000 25.000 25.000

21

Oorspronkelijk telden de afgesproken aantallen voor 2014 niet mee voor de eerste beoordeling in

2016 met het oog op de quotumplicht. In de afspraken zoals vorm gegeven in de brief van Klijnsma d.d. 3 februari jl. wordt het volgens het begrotingsakkoord verdubbelde aantal in 2014 (5.000 marktsector) in totaal verdeeld over de jaren: 2015: + 1000 (6000) / 2016: + 2000 (8000 cumulatief 14.000) / 2017: + 2000 (9000 cumulatief 23.000). De eerste beoordeling zal plaatsvinden eind 2015.

24

Verdeling garantiebanen naar regio’s Aangezien de quotumregeling alleen betrekking heeft op de bedrijven met meer dan 25 werknemers is hier in de berekeningen bij aangesloten. Verder is er gecorrigeerd voor het aantal Wajongers en de werkloosheid. Naarmate er meer Wajongers aanwezig zijn in een regio is de kans groter dat er geschikte kandidaten zijn (positief effect). Naarmate de werkloosheid in de regio hoger is, zal het moeilijker zijn mensen uit de doelgroep aan het werk te helpen (negatief effect). Verdeling garantiebanen naar arbeidsmarktregio (op basis van de werkgelegenheid bij bedrijven met meer dan 25 werknemers en gecorrigeerd voor het aantal Wajongers en de werkloosheid in de regio)

marktsector overheid 1 Groningen 3.960 1.555 2 Friesland 3.150 1.085 3 Drenthe 1.360 330 4 IJsselvechtstreek 2.565 535 5 Twente 3.650 1.065 6 Stedenvierkant 3.715 1.305 7 Midden-Gelderland 2.280 930 8 Food Valley 1.745 595 9 Zuid Gelderland 1.815 195 10 Achterhoek 1.410 230 11 Rivierenland 1.220 265 12 Flevoland 1.810 585 13 Gooi- en Vechtstreek 1.115 195 14 Midden-Utrecht 6.220 1.165 15 Oost-Utrecht 1.980 325 16 Noord-Holland-Noord 2.920 485 17 Zuid-Kennemerland 1.940 610 18 Zaanstreek-Waterland 1.305 175 19 Groot-Amsterdam 10.625 1.360 20 Holland Rijnland 2.715 855 21 Midden-Holland 1.160 290 22 Haaglanden 5.075 2.660 23 Zoetermeer 1.370 235 24 Rijnmond 8.305 2.505 25 Drechtsteden 1.580 415 26 Gorinchem 795 90 27 Zeeland 1.980 575 28 West-Brabant 3.950 575 29 Helmond-De Peel 1.205 270 30 Midden-Brabant 2.735 190 31 Noordoost-Brabant 3.845 1.080 32 Zuidoost-Brabant 4.005 560 33 Noord-Limburg 1.790 400 34 Midden-Limburg 1.285 175 35 Zuid-Limburg 3.420 1.135 Totaal 100.000 25.000

25

Volgens de uitgangspunten van De Werkkamer wordt er een knip tussen 2016 en 2017 gemaakt met betrekking tot de doelgroep (eerste jaren prioriteit Wajongers en Wsw-ers op de wachtlijst). De verdeling met betrekking tot de doelgroep naar de regio’s tot en met het jaar 2016 ziet er als volgt uit: Verdeling garantiebanen naar regio voor de jaren 2014 tot en met 2016 (op basis van de werkgelegenheid bij bedrijven met meer dan 25 werknemers en gecorrigeerd voor het aantal Wajongers en de werkloosheid in de regio)

marktsector overheid

1 Groningen 555 405 2 Friesland 440 280 3 Drenthe 190 85 4 IJsselvechtstreek 360 140 5 Twente 510 275 6 Stedenvierkant 520 340 7 Midden-Gelderland 320 240 8 Food Valley 245 155 9 Zuid Gelderland 255 50 10 Achterhoek 195 60 11 Rivierenland 170 70 12 Flevoland 255 150 13 Gooi- en Vechtstreek 155 50 14 Midden-Utrecht 870 305 15 Oost-Utrecht 275 85 16 Noord-Holland-Noord 410 125 17 Zuid-Kennemerland 270 160 18 Zaanstreek-Waterland 185 45 19 Groot-Amsterdam 1.490 355 20 Holland Rijnland 380 220 21 Midden-Holland 160 75 22 Haaglanden 710 690 23 Zoetermeer 190 60 24 Rijnmond 1.165 650 25 Drechtsteden 220 110 26 Gorinchem 110 30 27 Zeeland 275 150 28 West-Brabant 555 150 29 Helmond-De Peel 170 70 30 Midden-Brabant 385 50 31 Noordoost-Brabant 540 280 32 Zuidoost-Brabant 560 145 33 Noord-Limburg 250 105 34 Midden-Limburg 180 45 35 Zuid-Limburg 480 295 Totaal 14.000 6.500

26

Verdeling van garantiebanen naar sectoren Voor de verdeling van de garantiebanen over de verschillende sectoren is gekeken naar de werkgelegenheid bij organisaties met meer dan 25 werknemers en de vacatureontwikkeling in de komende jaren. Verdeling garantiebanen naar sectoren (op basis van de werkgelegenheid bij bedrijven met meer dan 25 werknemers en vacatureontwikkeling komende jaren)

Marktsector Structureel t/m 2016

A Landbouw, bosbouw en visserij 1.700 200 B-E Industrie 11.100 1.600 F Bouwnijverheid 4.400 600 G Handel 21.200 2.900 H Vervoer en opslag 5.300 700 I Horeca 5.600 800 J Informatie en communicatie 3.700 500 K Financiële dienstverlening 3.500 500 L Verhuur en onroerend goed 4.000 600 M Specialistische zakelijke diensten 7.200 1.000 N Verhuur en overige zakelijke diensten 7.600 1.100 Q Gezondheids- en welzijnszorg 20.800 2.900 R Cultuur, sport en recreatie 1.800 300 SU Overige dienstverlening 2.100 300

Totaal 100.000 14.000

Overheid structureel t/m 2016

O Openbaar bestuur en overheid 9.600 2.500

P Onderwijs 14.600 4.000

Totaal 25.000 6.500