Competentieboek Eindhoven

Competentiemanagement Sector Projectmanagement

�

Inhoudsopgave

Voorwoord 5

1. Inleiding 7

2. CompetentieprofielenSectorProjectmanagement 9 2.1 Ontstaanvandeprofielen 9 2.2 Opbouwvandecompetentieprofielen 9 2.� Betekenisengebruikvandeprofielen 11 2.3.1 Jezelfontwikkelen 11 2.3.2 Verdelingvancompetentiesoverdegebieden 11 2.3.3 Toepassenvandegebieden 14

3. Beschrijvingvandecompetenties 17

4. Competentiemanagement,detheorie 55 4.1 Watiseencompetentie? 55 4.2 Competentiemanagement 56 4.2.1 Onderscheidend 56 4.2.2 Ontwikkelbaar 57 4.2.3 Competentieniveau 58 4.2.4 Samenhangtussencompetenties 59 4.�. Competentiemodelvoorprojectmanagement 62 4.3.1. Competentiegebieden 62

Bijlage1 Essentievanprojectmatigwerken 65Bijlage2 Totaaloverzichtcompetentiesvoorprojectmanagement 67Bijlage� Overigecompetentiesvoorprojectmanagement 69Bijlage4 Geraadpleegdeliteratuur 78

Colofon 79

Competentiemanagement4

SectorProjectmanagement 5

Eindhovenwileenzakelijke,moderneenplezierigeoverheidsorganisatiezijn.Demedewerkerszettenzichmetgrotematevaneigenverantwoordelijkheid,resultaatgerichtheidendoormiddelvaninterneenexternesamenwerkinginvoordeleefbaarheidvandestad.

Desectorprojectmanagementdraagthieraanbijdoorprofessioneleproductenteleverenvoordeontwikkelingvandestad.Wijstaanvoorvakmanschapinprojectmanagement.Wijzijntransparantenzoekensamenwerkingmetanderediensten,partnersenburgers.

Ditcompetentiehandboekvanhetprojectmanagementbureauvande(vm.)DSOBvandegemeenteEindhovenisontwikkeldvanuitdezeambitie,enleverttevenseenbelangrijkebijdrageaandeontwikkelingvandenieuwegemeentebredeSectorProjectmanagement.Daarbijomarmenwijallereerstdedriekerncompetentiesvandegemeente:resultaatgerichtheid,omgevingsbewustzijnenzelfsturendvermogen.

Ditboekjebeschrijftdecompetentieprofielenvoorderollenentakendiewebijhetprojectmanagementonderkennen.Hetisookeenmiddelvoorleidinggevendeenmedewerkeromingesprektezijnoverpersoonlijkegroeienontwikkeling.WijwerkenvanuitPassie,ParticipatieenProfessie!

JosRoijmans

Hoofd Sector Projectmanagement gemeente Eindhoven (tot 1 januari 2009 PMB)

Voorwoord


DecompetentieprofielenzoalsbeschreveninditboekzijnontwikkelddoorIMNenGemeenteEindhoven,inopdrachtvanhetProjectmanagementbureauvandeDienstStedelijkeOntwikkelingenBeheer(SectorProjectmanagement).OpbasisvanhetcompetentiemodelvanIMNhebbendeprojectleidersvandeSectorProjectmanagementingezamenlijkheidzelfcompetentieprofielenopgesteldvoorderollenentakenvan:

bProjectondersteuningbProjectleiderrealisatieB

(projectleider1)bProjectleiderbeleidsprojecten

(projectleider2)bSeniorprojectleiderbeleidsprojecten

(projectleider�)

LeeswijzerDecompetentieprofielenvoorbovenstaandefunctieszijngebaseerdopdetakenenvaardighedendiedeprojectleidershebbeninhunhuidigefunctiezoalsookbeschrevenindegeneriekefunctiebeschrijvingen.Hetcompetentiemanagementiseentoevoeginghieraan,geenvervangingvanhetfunctiewaarderingssysteemendesalarisinschaling.Deprofielenbeschrijvenwelkgewenstgedraggevraagdwordt.Decompetentieprofielenzijneenhulpmiddelomgesprekkentehoudentussen

leidinggevendeenmedewerkeroverdeontwikkelingindefunctieendeloopbaan.DeprofielenwordenmeegenomeninderegulierecyclusvanfunctioneringsgesprekkenbijdeSectorProjectmanagement.

Uithettotaalvan26relevantecompetentiesvoorprojectmanagementzijnerperfunctie10(en11)gekozendieopditmomentvoorhetSectorProjectmanagementeenaccentkrijgen.DitiseenstartpuntvoordeSectorProjectmanagementomtegaanwerkenmetcompetenties.Ditgenereertervaringmethetmodel,waaruitgaandewegkanblijkenofaanscherpingwenselijkis.Deselectieisdynamischenwordtperiodiekgeëvalueerd.Overbijvoorbeeld2jaarkandesituatievandeSectorProjectmanagementgewijzigdzijn,watervoorzorgtdateropdatmomentanderecompetentiesmeernadrukmoetenkrijgen.

Debasis,detheorieenbetekenisvancompetentiemanagementzijnopgenomeninhoofdstuk4.

Erzijn�bijlagentoegevoegd.Bijlage1geeftdeessentieweervanprojectmatigwerkenbinnendeSectorProjectmanagementEindhoven.Inbijlage2wordthettotaaloverzichtweergegevenvandecompetentiesvoorprojectmanagement.Inbijlage�wordendiecompetentiesbeschrevenwelkeovergeblevenzijnnadeselectie(ziehoofdstuk�).

1. Inleiding


2.1 OntstaanvandeprofielenCompetentieszijneenafgeleidevanorganisatiedoelstellingen.VoordeSectorProjectmanagementvloeiendecompetentiesvoortuitdekerncompetentiesvanGemeenteEindhoven(zelfsturendvermogen,omgevingsbewustzijnenresultaatgerichtheid).De�kernwaardenvandeSectorProjectmanagement:Passie,ParticipatieenProfessiesluitenhieropaanenzijndebasisvoordeprofielen.InviergroepsbijeenkomstenhebbendemedewerkersvandeSectorProjectmanagementdecompetentieprofielenopgesteld.DaarbijhebbenzijdesetvancompetentiesvoorprojectmanagementvanIMNalsbasisgebruikt.Competentieszijneenafgeleidevandetakendieeenmedewerkerheeft.Dezestaanbeschrevenindegeneriekefunctiebeschrijvingen.DemedewerkersvandeSectorProjectmanagementhebbendezetakenconcreetuitgewerktomdaarnaheelspecifiekcompetentiesaandezetakentekunnenkoppelen.Ditheefteenselectievan10competentiesopgeleverdvoorderollenvanprojectondersteuningenprojectleidingen11voordeseniorprojectleiders.DitistotstandgekomeninsamenwerkingmetdeafdelingP&OvanGemeenteEindhoven.

2.2 OpbouwvandecompetentieprofielenEencompetentieprofieliseensetvancompetentiesdiegeselecteerdzijnbijeenbepaaldefunctie.Zohebbendevierfuncties,projectondersteuning

endedrieniveausvanprojectleidingiederhuneigenprofielgekregen.GemeenteEindhovenheeftvoordegeheleorganisatie�kerncompetentiesbepaald,diehetgewenstegedragvoorallemedewerkersbeschrijven.Ditzijn:bZelfsturendvermogenbOmgevingsbewustzijnbResultaatgerichtheid

VoordemedewerkersvandeSectorProjectmanagementzijnditdusookdeeerste�gevraagdecompetenties.Omdemedewerkerenleidinggevendegoedtekunnenlatenwerkenmeteenprofiel,ishetaantalvan10competentiesperpersoonoptimaal.Minderdan10geeftteweinigdekkingvoorgewenstgedragenmeerdan10wordtmoeilijk(er)temanagen.Ditbetekentdater7competentiesspecifiekvoorhetfunctionerenbinnendeSectorProjectmanagementzijntoegevoegdaande�kerncompetenties.Voordeseniorprojectleidersiseencompetentieextrageselecteerd.

Elkecompetentieisbeschrevenin4niveaus.Eenniveauhogerbetekentmeerbeheersingvandecompetentieendaarmeebeheersingvandeniveausdaaronder.Voorelkefunctieisvastgesteldopwelkniveaudecompetentiegewenstis.Intabel1staandeprofielenmethetgevraagdeniveau.Inhoofdstuk�wordendecompetentiesuitdeprofielenuitgebreidbeschreven.

2. Competentieprofielen Sector Projectmanagement


Projectondersteuning Projectleider Realisatie B

Projectleider beleidsprojecten

Senior projectleider beleidsprojecten

Resultaatgerichtheid a a a a a a a a a a

Omgevingsbewustzijn a a a a a a a a a a

Onderhandelen a a a a a a a a a a a

Visie a a a a

Klantgerichtheid a a

Communicatie a a a a a a a a a a a a

Integriteit a a

Samenwerken a

Stressbestendigheid a a a a a

Samenbindend leiderschap a a a a a a

Plannen en organiseren a a a a a a a a a a a a

Zelfsturend vermogen a a a a a a a a a a

Probleemoplossend gedrag a a a a a a a a a a

Informatieanalyse a a a a a a a a a

Oordeelsvorming a a a a

Besluitvaardigheid a a a a a a a

Flexibiliteit a a a

Accuratesse a a a

Tabel 1 competentieniveau’s voor functies binnen de Sector Projectmanagement


2.3 Betekenisengebruikvandeprofielen

2.3.1 Jezelf ontwikkelenHetcompetentieprofielgeefteenconcreethandvatomtebepalenhoejeinjefunctieoptimaalkuntpresteren.Debeschrijvingenvandecompetentiesinhoofdstuk�gevenaanwelkgedragbijelkniveauhoort.Jekuntzelf‘meten’welkniveaujebeheerst.Daarnaastishetgoedomookcollega’stevragenwatzijvindenvanbijvoorbeeldjouwbesluitvaardigheidofcommunicatie.Jezelfbeeldkomtnietaltijdovereenmethoeanderenjezien.Jekuntjezelfoverschattenofonderschatten.Feedbackvananderenenjeleidinggevendeisheelnuttig.Wanneerjeweetwaarjegoedinbentkunjebekijkenwatjenogkanontwikkelen,welkgedragjewilt‘aanleren’.Bijdebeschrijvingeninhoofdstuk�staanontwikkeltipsdiejekuntgebruikenomeenbepaaldecompetentieteoefenen.Ookkunjeonderzoekenwelkgedragjenognodighebtomnaareenvolgendfunctieniveaudoortestromen.

Een voorbeeldJanismediorprojectleiderenleestzijncompetentieprofieldoor.DecompetentieCommunicatiemoethijopniveau�beheersen.‘Nou’,denktJan,‘datkanikallemaalwel’.Maarhijweethetnietzeker.HijoverlegtveelmetzijnprojectondersteunerHans,degenediehemhelptmethetplannenenorganiserenvanzijnproject.IneenoverlegjebespreekthijditmetHans:‘IkbenbezigmijncompetentieCommunicatieteonderzoeken.Opniveau�staatdatjedanrekeninghoudtmetverschillendebehoeftenenbelangenendatjecomplexevraagstukkenhelderformu

leert.Jijwerktveelmetmijsamen,hoeervaarjijdateigenlijk?Vindjedatikduidelijkbenenrekeningmetjouhoudt?’Hansmoetevenwennenaandezepersoonlijkevraag,maarvindthetookfijndatJanhettersprakebrengt.‘Ja,nujehetzovraagt,ikvindweldatjeduidelijkbentoverwatermoetgebeuren,maaralsikaangeefdatikhetdanzoofzowildoenhebikhetideedatjehetnietechthoort,omdatjeernietopreageert.’Janschrikterevenvan,maardenktvervolgensna.‘Oké,dusjezegtdatikwatbeterkanluisterenommeerrekeningtehoudenmetjouwbehoeften?’Hanskniktinstemmend.‘Dankjewel.Ikhebindeontwikkeltipsgelezendatikkantoetsenofikdeandergoedhebbegrepen.Ikgavanafnuproberengoednaarjeteluisterenensamentevattenwatjebedoelt.’ZesprekenafdatHansJaneropmagaansprekenalshijvergeetgoedteluisteren.

2.3.2 Verdeling van competenties over de gebieden

De26competentiesvoorprojectmanagementbijgemeentenzijnonderteverdelenindriegebieden:bBestuurlijkpolitiekbSociaalcommunicatiefbTaakgericht

Inhoofdstuk4wordttoegelichtwatdegebiedenbetekenen.


DeverdelingvoordecompetentieprofielenbinnendeSectorProjectmanagementzieteralsvolgtuit.

Projectondersteuning

ProjectleiderRealisatieB

Resultaatgerichtheid

Omgevingsbewustzijn

Klantgericht

Integriteit

Communicatie

Samenwerken

Stressbestendigheid

Accuratesse

Plannen en organiseren

Zelfsturend vermogen


Omgevingsbewustzijn

Onderhandelen

Informatieanalyse

Communicatie


Stressbestendigheid

Flexibiliteit


Probleemoplossend gedrag

Bestuurlijk-politiek SociaalcommunicatieTaakgerichtheid


SectorProjectmanagement 1�

Projectleiderbeleidsprojecten

SeniorProjectleiderbeleidsprojecten


Onderhandelen

Omgevingsbewustzijn




Omgevingsbewustzijn

OnderhandelenCommunicatie

Samenbindend leiderschap

Communicatie

Samenbindend leiderschap

Informatieanalyse


Besluitvaardigheid

Visie



Oordeelsvorming


Besluitvaardigheid




SociaalcommunicatiefBijhetvaststellenvandeprofielenisgeconstateerddaterinhetsociaalcommunicatievegebiedmindercompetentieszijnbenoemd.Ditbetekentnietdatditgebiednietbelangrijkis.Bijdeselectiezijndevolgendeuitgangspuntengebruikt:

bSamenbindend leiderschap Ditomvatveelvanhetgewenstesociaalcommunicatievegedrag.Competentiesalsmotiverenenovertuigingskrachtvallenhieronder.Dezecompetentieisdanookcruciaalvoorhetoptimaalpresterenvandeprojectleidersenverdientindefunctioneringsgesprekkenveelaandacht.

b11de competentie senior projectleiders Communicatieiseenessentiëlecompetentievooralleprojectleiders.Daarnaastzijndeoverigegekozencompetentiesdienaarmatehetfunctieniveaustijgtnodigzijn,probleemoplossendgedrag,onderhandelen,informatieanalyseenbesluitvaardigheidnietwegtedenkenuitdekerncompetentiesvanprojectleiders.Voordeseniorprojectleidersisdecompetentie‘visie’ookeenessentiëleonderscheidingvandeanderefunctieniveaus.Daaromhebbendeseniorprojectleidersdezeals11decompetentieerbijgekregen.

Zoalseerdergezegdzijndecompetentieprofieleneendynamischmodelenzaluitervaringblijkenofdehuidigeselectietoereikendisvoorgebruikindepraktijk.Evaluatienaéénoftweejaarzalaantonenoferindeprofielencompetentiesminderrelevantzijnenwordenvervangendoorandere.Hierbijdientdeverdelingoverde�gebiedentewordenmeegenomen.

2.3.3 Toepassen van de gebiedenJekuntbekijkenofjezelfdecompetentiesbinnenééngebiedmeerbeheerstdanbinneneenandergebied.Ditgeeftrichtingaandecompetentiesdiejeéérstwiltontwikkelen.Alsjebijvoorbeelddesociaalcommunicatievemindergoedbeheerstdandetaakgerichte,dankanheteffectiefzijnomdaaralseersteaandachtaantegeven.Ditbrengtjetotaalfunctionereneerdernaareenmeeroptimaalniveau.

Verschuiving van junior naar seniorDeprofielenlatenziendatervanjuniornaarsenioreenlichteverschuivingoptreedtvanhettaakgerichtenaarhetbestuurlijkpolitiekeveld.Logischerwijsbegeefteenseniorzichbijcomplexeprojectenmeerinhetpolitiekeveldwaarveelpartijenmetbelangenspelen.Wiljeverdergroeiennaarseniordanzijndecompetentiesonderhandelenenvisievangrootbelang.

Samenhang Hetdoelisnatuurlijkdatjeallecompetentiesvanjeprofielophetgewensteniveaubeheerst.Wanneerbijvoorbeeldblijktdatjesociaalcommunicatiefmindersterkbentkunjeookonderzoekenwelkecompetentiebuitenhetgevraagdeprofieljekunnenhelpenomditteontwikkelen.Zokunjein‘communicatie’goedzijnentochjezelfafvragenwaarommensennietaannemenwatjezoduidelijkhebtverteld.Dankijkjeinparagraaf4.2.4naardesamenhangvancommunicatiemetanderecompetenties.Deanderecompetentiesdiewelbijeengebiedhorenennietinhetprofielstaanwordenbeschreveninbijlage�.Ditkanbijvoorbeeld‘overtuigingskracht’of‘motiveren’zijn.Jekuntmetjeleidinggevendebesprekenopwelkemanierjeovertuigingskracht


kuntontwikkelenenhoehij/zijjedaarbijkanhelpen.(Hiervoorstaanontwikkeltipsbeschrevenbijdecompetentie).Zoalsgezegdindeinleidingishetprofielgeenrigideharnas,maareenmiddelomjezelfteontwikkelen.Infunctioneringsgesprekkenmetjeleidinggevendewordtjecompetentieprofielbesproken.Wanneerjeditechtnodigvindtkunjeeenanderecompetentieinbrengen.Jebentvrijomdezecompetenties,naastdegevraagde10(of11)teonderzoekenentegebruiken.


3. Beschrijving van de competenties


Accuratesse

Nauwkeurigheidenprecisieindeuitvoeringvanhetwerk.Werktordelijkensystematischenbedenktwaarnodignieuweproceduresenwerkwijzenomfoutentevoorkomen.Zorgdragendatwerkzaamhedenopgeordendeennauwkeurigewijzeplaatsvindenencontroleertdeze.

Niveau1 Nauwkeurigwerken: bWerktvolgensregels,proceduresenafspraken;controleert; bNauwkeurig,preciesennauwgezet; bDocumenteertopoverzichtelijkewijze; bHerkentafwijkingen.

Niveau2 Toetsenenverbeteren: bToetsenzorgvuldigeigenwerk,behoudtoverzicht; bWerktkwaliteitsgericht; bWijktafwanneerfoutenwordenvoorkomenofkwaliteitwordtverhoogd; bControleertgegevens,herkentafwijkingen.

Niveau� Aansprekenopzorgvuldigheid: bStimuleertanderenopzorgvuldigheid; bOntwerptenverbetertdekwaliteit; bWerktnauwkeurigonderdruk; bControleertencommuniceertmetbetrokkenen.

Niveau4 Optimaliserenenzorgvuldigwerken: bWerktconsciëntieusenzorgvuldigonderzwaredruk; bInitieertenverbetertprocedures; bCoördineertencorrigeert; bMaaktafwegingtussenregels,richtlijnenenproceduresenbeslistoverafwijken.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Praat met een ervaren collega over welke details belangrijk

zijn in uw werk en ga na of u ze allemaal gezien hebt.• Ga na of het lukt of noodzakelijke informatie snel te vinden

is. Wat zijn de oorzaken van het eventueel niet kunnen vinden van informatie?

• Ga na of het lukt om de grote lijnen van uw werk vast te stellen. Beantwoord voor uzelf vragen als: ‘Waar ben ik mee bezig?, Waarom?, Voor wie?, Wanneer moet het af zijn? En hoe ga ik het aanpakken?’

• Zorg voor een opgeruimde werkplek en een goed archi-veringssysteem. Laat u daarbij assisteren door iemand die daar goed in is.

• Houd uw agenda goed bij en maak per dag een lijst waar-op staat wat u moet doen en waar u rekening mee moet houden.

• Laat een collega uw werk controleren om na te gaan of u niets over het hoofd heeft gezien.

• Werk samen met een collega die goed is in omgaan met details. Hoe organiseert deze zijn werk? Wat kunt u daar-van toepassen in uw eigen werk?

• Plan werkzaamheden die veel accuratesse vragen zoveel mogelijk op momenten waarop u niet gestoord wordt door telefoontjes (doorschakelen in overleg) of door bin-nenlopende collega’s.

• Laat werk, waarvan het absoluut ongewenst is dat er slor-digheidfouten in zitten, controleren door uw collega of leidinggevende.

• Maak gebruik van kantoorhulpmiddelen, zoals wellicht een liniaal, documenthouder, spellingscontrole etc.

Coachingonthejob• Bespreek met de medewerker verschillende voorbeelden

waarin hij niet accuraat heeft gehandeld waardoor doelen niet bereikt zijn. Wijs de medewerker op het belang van accuraat werken.

• Ga met de medewerker na op welke wijze hij informatie vastlegt en welke systemen/afspraken daarover binnen de afdeling/project zijn gemaakt. Een voorbeeld is de 6W�-vragen en de Hoe-vraag. Op deze manier dwingt de mede-werker zichzelf om niets over het hoofd te zien.

• Laat de medewerker opschrijven/bijhouden hoeveel tijd hij kwijt is door het niet snel kunnen vinden van relevante informatie.

• Adviseer de medewerker eens kritisch te kijken naar het gebruik van de agenda. Eventueel aangevuld met een actielijst. Bespreek op welke wijze het agendabeheer en de actielijstjes kunnen bijdragen aan accuraat werken.

• Wijs de medewerker op de mogelijkheid om eens bij col-lega’s na te vragen hoe zij accuraat te werk gaan.

Opleidingsrichtingen Voor deze competenties kan men elementen terugvinden in:• Opfriscursus Nederlands, Perfect NederlandsKijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookaan• Het controleren van het eigen werk voordat u het oplevert.

Bij voorkeur minimaal een dag nadat u de laatste hand aan het product heeft gelegd.

• Het doen van de administratie thuis.

� Wie, Wat, Waar, Wanneer, Waarom, Waartoe


Besluitvaardigheid

Beslissingennemendooractiesuittezettenofmeningenuittespreken,ookwanneerzakenonzekerzijnofrisico’sinhouden.Keuzesmakenenknopendoorhakken.

Niveau1 Beslissenbinneneigentaakgebied: bVerzameltrelevanteinformatieenduidelijkefeiten; bMotiveertbeslissingeneigenwerkterrein; bHaktknopendoorinbekendesituaties; bVerantwoordelijkheidvoorbeslissingen.

Niveau2 Knopendoorhakken: bBesluitopbasisvanfeiten;houdtrekeningmetgevolgen; bHaktknopendoorinminderbekendesituaties; bOnderbouwtmetalsdoelomacceptatie;draagteigenstandpuntuit; bNeemtverantwoorderisico’sendeverantwoordelijkheidvoorgenomenbeslissingen.

Niveau� Nemenvan,uitdragenvanenstaanvoorbesluiten: bNeemtbesluitwaargegevensonduidelijken/ofonvolledigzijnmetbeperktrisico; bNeemtbeslissingenwaarbijmeerderebelangenspelen;kiesthetjuistemoment; bSteltbijalsditnoodzakelijkis; bBlijftstevigachterbesluitenstaanenbetrektanderen;vraagtterugkoppelingen

draagvlak.

Niveau4 Daadkrachtiginonzekeresituaties: bIsdaadkrachtigensteltzakennietuit; bStraaltzelfvertrouwenenoverwichtuit; bNeemtvolledigeverantwoordelijkheid;blijftachterbesluitstaan; bBeslistophoofdlijnenenmetvoldoendedraagvlak;betrektrelevantebeslissers; bNeemtrisicovollebesluiten.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Analyseer voor uzelf in welke situaties u het moeilijk vond

om een besluit te nemen. Wat staat het nemen van een besluit in de weg? Ook niet besluiten heeft consequenties. Ga ook na hoe lang u erover gedaan heeft om een beslis-sing te nemen.

• Ga na in welke situatie u besluitvaardig te werk bent ge-gaan. Wat hebben die situaties gemeen? Wat leert dat u over de voorwaarden die u nodig heeft om besluitvaardig op te treden?

• Werk met actielijsten en geef de mate van belangrijkheid aan.

• Houd een ‘beslissingen’-logboek bij met daarin bijvoor-beeld: genomen besluiten, gewenste en ongewenste gevolgen van deze besluiten en de geleerde lessen die je hieruit kunt trekken.

• Win advies in bij een ervaren collega wanneer u twijfelt over een te nemen besluit.

• Presenteer een voorstel voor een besluit aan collega’s en vraag feedback.

• Werk met collega’s samen die in hun werk veel (moeilijke) besluiten nemen.

• Vervul de rol van voorzitter tijdens bijeenkomst en/of vergaderingen.

Coachingonthejob• Laat de medewerker in kaart brengen wat zijn taken, ver-

antwoordelijkheden en bevoegdheden zijn en bespreek wat dit betekent voor zijn/haar besluitvaardigheid.

• Vraag de medewerker een aantal door hem genomen beslissingen te evalueren en bespreek geleerde lessen en verbeterpunten (eventueel op basis van een logboek).

• Laat de medewerker zijn ervaringen uitwisselen met een ervaren collega.

• Vraag de medewerker een (complexe) beslissing uit te werken en bespreek hoe hij tot het besluit is gekomen. Let daarbij op gebruik en prioritering van informatie en onder-bouwing van keuzen.

• Vraag de medewerker over welk type beslissing hij twijfelt en zoek naar achterliggende redenen.

• Spreek met de medewerker kortere bedenktijden af dan tot nu toe gebruikelijk.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Onderhandelen en conflicthantering, besluitvaardigheid,

projectmanagement, timemanagement, resultaatgericht werken.

Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Uw functiebeschrijving of de rol die u hebt binnen een

project; spreek duidelijk af welke verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden u hebt.

• Het maken van een keuze, wanneer iemand u verschil-lende opties aanreikt (al is het maar iets kleins).

• Het opnemen van een taak of project waarvoor u eindver-antwoordelijk bent.


Communicatie

Ideeën,meningeneninformatieaananderenduidelijkmakeninheldere,beknopteencorrectetaal.Zowelmondelingalsschriftelijkzodanigcommunicerendatdeessentiebijdedoelgroepoverkomtenderelatiegoedblijft.

Niveau1 Luisterenenduidelijkuitdrukken: bDruktzichgoeduit,mondelingenschriftelijk; bLuistert,geefteensamenvatting; bInformeertanderen; bToontbelangstelling.

Niveau2 Zichinleven: bFormuleerttactvol,stemtstijlafopdeontvanger/lezer; bToetstofdeboodschapgoedisovergekomen; bBiedtdegelegenheidomtepratenenleeftzichin; bLuistertactief.

Niveau� Structureren,tegenstellingenherkennen: bHoudtrekeningmetverschillendebehoeftenenbelangen; bFormuleertcomplexevraagstukkenheldereeneenduidig; bSchatgevoelighedenin; bHanteertverschillendeschrijfstijlen;passendevormvancommuniceren.

Niveau4 Strategischbeïnvloeden: bVoertcomplexegesprekken;behandeltgevoeligeonderwerpen; bBenoemtgevoelens;luistertactief; bSchrijftenredigeertexterneencomplexestukken; bDruktcomplexevraagstukkenhelderuit;maakthelderepresentaties.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Maak notulen tijdens vergaderingen; bent u bezig met een

belangrijke notitie? Vraag of een collega uw stukken wil lezen. En wacht hier niet mee tot u de notitie klaar hebt!

• Vraag om verduidelijking wanneer u niet begrijpt wat ie-mand bedoelt. Toets of u uw gesprekspartner goed hebt begrepen door met eigen bewoordingen zijn boodschap te herhalen en vraag of u het juist heeft begrepen.

• Laat merken dat u luistert! Stel vragen, vat informatie samen en houd contact met uw gesprekspartner. En vergeet niet aan uw lichaamstaal te denken!

• Vraag een collega na afloop van een gesprek aan te geven hoe hij uw ‘luistervaardigheid’ heeft ervaren.

• Schroom niet om aantekeningen te maken in een gesprek waarbij u veel/complexe informatie krijgt.

Coachingonthejob• Vraag aan de medewerker een aantal door hem geschre-

ven stukken mee te brengen. Lees deze door (let onder andere op stijl, woordkeuze, helderheid, gebruik van voor-beelden en illustraties) en bespreek met de medewerker zijn ontwikkelpunt(en). Het is wellicht aan te raden om het lezen van de stukken vooraf te doen aan de bespreking.

• Stimuleer bewustwording ten aanzien van het effectief inzetten van schriftelijke communicatie door met de me-dewerker te bespreken wanneer iets schriftelijk moet wor-den gecommuniceerd en wanneer een andere methode geschikter is.

• Ga in gesprek met de medewerker en geef hem feedback op zijn luisteren (let zowel op verbaal als non-verbaal gedrag).

• Vraag de medewerker een gesprek te evalueren waarin hij het lastig vond om te luisteren. Waardoor kwam dit? Wat kan hij in het vervolg in een dergelijke situatie doen?

• Vraag de medewerker een samenvatting te geven van een bijeenkomst die hij heeft bijgewoond.

• Geef de medewerker opdracht om jou een denkbeeldig probleem te ontfutselen. Stelt hij de juiste vragen, waaruit blijkt dat hij luistert?

• Vertel de medewerker een verhaal en laat hem dat naver-tellen. Maakt hij een juiste samenvatting van je verhaal?

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Mondelinge en schriftelijke communicatietraining, notu-

leren, notuleren op de laptop, onderhandelen en conflict-hantering, presentatietechniek, boeiend en helder presen-teren, presentatietechniek voor hoger management.


Denkookeensaan• Het, bewust op taalgebruik, lezen van boeken, tijdschrif-

ten, artikelen en dagbladen.• Het kijken/luisteren naar een debat op televisie/internet

(waaruit blijkt dat de sprekers naar elkaar luisteren, hoe reageren de sprekers op elkaar? Wat doen ze goed, wat zien ze over het hoofd?).

• Een lidmaatschap van een comité of vereniging, waar kan worden gediscussieerd over actuele thema’s.

• Het vervullen van een rol als voorzitter binnen een comité of vereniging.


Flexibiliteit

Indienzichproblemenofkansenvoordoenverandertdeeigengedragstijlteneindeeengestelddoeltebereiken.Speelteffectiefinopveranderendeomstandigheden.Bewandeltzonodiganderewegenomdoeltebereiken.

Niveau1 Openstaanenaanpassen: bSchakeltsnel; bBereiktdoelenviaverschillendewegenenwerktempo; bStaatopen; bAccepteertinvloed.

Niveau2 Aanpassenendoorbreken: bSchakeltenspringtin; bPaktnieuwezakensnelop; bVarieerteigenwerkwijze;issnelinzetbaar; bSchakeltoveropaanpakdieleidttotdoel;zoektalternatieven.

Niveau� Nieuwealternatieventoepassen: bVerbetertdoorteanticiperen;doetvoorstellen; bImproviseert; bStaatopenenbouwtvoort; bSchakeltsnelengemakkelijktussenprojecten.

Niveau4 Doelgerichtgedragsstijlaanpassen: bSchakeltsnelbijverschillendeniveaussoepelover; bSchakeltbijweerstand;stuurtaanopgeaccepteerdealternatieven; bGebruiktveranderingsstrategieën,afhankelijkvandeomgeving.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Ga samen met uw leidinggevende of collega na welke

gedragsvormen u nu hanteert (denk aan: overtuigen, on-derhandelen, uitleggen, overleggen, vragen stellen, etc.) en oefen met het afwisselen van deze stijlen.

• Ga voor uzelf na met welke gedragsstijl u moeite heeft en vraag een collega met wie u nauw samenwerkt wat zijn ideeën daarover zijn.

• Stel u open voor uw gesprekspartner en luister.• Experimenteer tijdens een bijeenkomst/gesprek met ver-

schillende gedragsstijlen en bekijk wat het effect hiervan is op uw gesprekpartners.

• Observeer uw gesprekspartners eens in een bespreking. Welke gedragsstijlen worden gebruikt?

• Bereid u voor op belangrijke gesprekken. Zorg dat u inhou-delijk op de hoogte bent en verdiep u in uw gesprekspart-ners. Wat voor belangen hebben zij en hoe kunt u daar op inspelen?

• Oefen een klantgesprek/conflictsituatie met een ervaren collega en vraag feedback op uw gedragsstijl.

• Bedenk in een gesprek hoe u overkomt op de ander en met wat voor een gedrag u meer effect zou kunnen bereiken.

Coachingonthejob• Maak de medewerker ervan bewust, bijvoorbeeld door te

vragen naar situaties waarin zijn gedragsstijl niet het ge-wenste effect had, dat zijn voorkeursstijl niet altijd effectief is.

• Confronteer de medewerker met een probleem en vraag naar suggesties voor alternatieve manieren van benaderen.

• Bespreek met de medewerker hoe hij (non-verbale) signa-len van weerstand in een vroeg stadium kan herkennen, hoe hij op dergelijke signalen kan inspelen – bijvoorbeeld door ze te benoemen en te toetsen of hij het goed begre-pen heeft – en vervolgens een andere benadering kan kiezen.

• Laat de medewerker verschillende communicatiestijlen oefenen in situaties waarin een vorm van weerstand een rol kan spelen.

• Geef de medewerker opdracht in zijn werksituatie verschil-lende gedragsstijlen te oefenen. Kies geen situaties die gemakkelijk kunnen escaleren zoals een boze klant/col-lega/meerdere te woord staan, maar kies bijvoorbeeld instemming krijgen van collega’s over een bepaald onder-werp. Bespreek van tevoren wat het doel is en welke ge-dragsstijlen mogelijk zijn en evalueer achteraf het effect.

• Bereid met de medewerker een gesprek voor. Laat de medewerker zich verdiepen in zijn gesprekspartner (Wat is typerend voor zijn persoonlijkheid?, Wat beweegt hem?, Waar is hij gevoelig voor?) en vraag hem wat voor gedrags-stijlen passen.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Persoonlijke effectiviteit, communicatieve vaardighe-

den, beïnvloedingsvaardigheden, onderhandelen en conflicthantering.


Denkookeensaan• Het kijken naar een (politiek) debat op de televisie (hoe

reageert de politicus op vragen?). Welke gedragsstijl han-teert hij? Wat voor een lichaamstaal gebruikt hij?;

• Als aanspreekpunt optreden namens een comité of vereniging;

• Lid worden van de toneelvereniging.


Informatieanalyse

Signaleren,herkennenenanalyserenvanbelangrijkeinformatieenstructurenineeninformatierijkeomgeving.Verbandenleggentussendegegevens,opsporenvanmogelijkeoorzakenvanproblemen.

Niveau1 Verzamelenenstructurerenvaninformatie: bHerkentensignaleertwaarinformatieontbreekt; bSelecteert,structureerteninterpreteert; bOnderkenthoofdenbijzaken; bSchatinformatieopwaardein.

Niveau2 Verbandenleggenenintegreren: bZoektgericht,integreertnieuwemetbestaandeinformatie; bOnderscheidthoofdvanbijzaken;legtverbanden,trektconclusies; bIskritischentoetstrelevantievaninformatie; bVertaaltgesteldevragenenmaaktheldereverslagen.

Niveau� Alternatievenonderzoeken,verklarenenintegreren: bBekijktvanuitmeerdereinvalshoeken; bOnderzoektalternatievenenscenario’smetoorzaakengevolg; bOverzietgevolgenvanbesluiten; bBetrekttegengesteldeoordelenenintegreertdezeindeoplossingsrichting; bToetstopvaliditeit/betrouwbaarheidenvolledigheid; bMaaktgedegenprojectvoorstellen.

Niveau4 Denkenbuitendegebaandepaden: bBekijktvanuitmeerdereinvalshoekenoplangetermijn; bDenktoverdegrenzenheen; bDoorzietgevolgenoplangetermijn; bOogvoorkritischeinformatieenactiviteitenenbezietdemogelijkheden; bBrengtinformatieterugtotdekernenrelativeertdeze.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Stel veel open vragen om aan de gewenste informatie te

komen (wat, wie, waarom, waarmee, waartoe, wanneer, hoe) en vraag veel door.

• Handel niet te snel. Maak een pas op de plaats voordat u tot de volgende actie overgaat of een beslissing neemt. Is er voldoende informatie? Is met alle betrokkenen gespro-ken? Zijn de juiste verbanden gelegd?

• Vraag aan een collega om te helpen bij het analyseren van de informatie of vraag om feedback te geven.

• Oefen samen met de medewerker in doorvragen naar relevante informatie.

Coachingonthejob• Help de medewerker om pas op de plaats te maken als hij

te snel gaat. Stel hem eventueel de volgende vragen: zijn er voldoende feitelijke gegevens? Is er met alle betrokke-nen gesproken? Welke verbanden zijn er gelegd en waar-om? Welke conclusies worden er getrokken en waarom?

• Laat de medewerker open vragen stellen en doorvragen om aan informatie te komen. Denk aan: wie, wat, wanneer, waarom, waarmee, waartoe en hoe.

• Geef de medewerker een complexe kwestie die geanaly-seerd moet worden eventueel samen met een collega die sterk is in deze competentie.

• Vraag de medewerker regelmatig naar het ‘waarom’ van zijn bevindingen. Toets op deze manier of het probleem door de medewerker vanuit meerdere relevante invalshoe-ken wordt bekeken.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Training informatieanalyseKijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Het maken van een korte samenvatting van een artikel of

boek en laat het lezen door iemand die het betreffende artikel/boek ook gelezen heeft.


Integriteit

Inwoordendaadhandelenbinnenalgemeenaanvaardesocialeenethischenormen.Waarnodigzelfdaaroveraanspreekbaarzijnenanderenhieropaanspreken.Zichduidelijkuitsprekenovereigenwaardenennormen,gaatzorgvuldigommetpersoonlijkegegevensenvertrouwelijkeinformatie.

Niveau1 Zorgvuldigenrespectvolomgaan: bRespecteertnormenenwaarden; bIseerlijkenbetrouwbaar; bBedaartanderenopgepastmoment; bHerkentontwikkelingenen(persoonlijke)gevoeligheden.

Niveau2 Zelfbewusteninlevend: bVerplaatstzichindepositievandeander,toontbegrip,houdtrekening; bGaatdiscreetenvertrouwelijkommetinformatie; bToontzichbewustvanheteigenhandelen; bHerkent(non)verbalesignalen; bHoudtrekeningmetgevoelens.

Niveau� Verschillenzienenaccepteren: bLeeftzichinenstemtdeeigenrolhieropaf; bTreedttactvolop; bErkentdeeigeninvloed;realiseertacceptatieendraagvlak; bLaatmerkenbelangenvananderenteonderkennen.

Niveau4 Voorbeeldrolvervullen: bBenoemtverschillenenkomttotgezamenlijkeafspraken; bOnderkentbeweegredenen; bCreëerteensfeervanrustenvertrouwen; bBetrektpolitiekmaatschappelijkegevoelighedenen/ofconsequenties.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Welke dilemma’s m.b.t. integriteit bent u recentelijk tegen-

gekomen in uw eigen werk? Hoe heeft u toen gehandeld? Welke overwegingen lagen hieraan ten grondslag? Wat waren de gevolgen? Wat zou u anders doen?

• Bespreek met collega’s en/of leidinggevende wat uw nor-men zijn m.b.t. het uitvoeren van werk. Ga na in hoeverre uw normen overeenkomen en verschillen met die van col-lega’s. Wat is cruciaal in het goed kunnen functioneren?

• Wat verstaat u onder integriteit, wat vindt u belangrijk voor uzelf en voor anderen?

• Zorg ervoor dat u doet wat u zegt, kom afspraken na, wees open en transparant naar anderen.

• Werk samen met collega’s bij wie de competentie integri-teit goed ontwikkeld is.

• Bespreek met een coach verschillende situaties waarin u tegen belangenverstrengeling aanliep.

Coachingonthejob• Vraag de medewerker voorbeelden te geven van integer

gedrag tijdens de uitoefening van zijn functie. Maak hem vervolgens duidelijk welke waarde u hieraan hecht en wat de organisatie eronder verstaat.

• Bespreek situaties waarin de medewerker gebrek aan integriteit liet zien en maak afspraken over het gewenste gedrag.

• Geef zelf het goede voorbeeld: kom afspraken na, wees open, respecteer aan je toevertrouwde informatie, laat anderen in hun waarde, etc.

• Bepaal een specifieke werksituatie. Laat de medewerker een overzicht maken van de verschillende belangen die kunnen spelen in deze situatie en laat hem hierover zijn oordeel geven. Bespreek dit met hem en let vooral op zaken die hij lastig vindt om te bespreken of waar hij het niet mee eens is.

• Laat de medewerker zich een aantal vragen stellen als hij zich zichtbaar in een conflictsituatie bevindt: Zijn mijn belangen en positie duidelijk gecommuniceerd?, Heb ik iedereen de benodigde informatie gegeven?, Heb ik anderen voldoende ruimte en gelegenheid gegeven om vraagstukken op te lossen?, Ben ik afspraken nage-komen? Vraag hem de antwoorden te checken met de betrokkenen.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Waarderen en belonen, de leidinggevende als coach.Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Het eerlijk voor uw mening uitkomen.• Een vraag of voorstel niet accepteren als u deze niet hard-

op durft te herhalen.

Competentiemanagement�0

Klantgerichtheid

Herkennenvandewensen,behoeftenenbelangenvanzowelinternealsexterneklantenenhiernaarhandelen.Zichinleveninklantsituaties,denkeninklantoplossingenendezeomzetteninactiviteitenindeorganisatie.

Niveau1 Serviceverlenen bTreedtopalsaanspreekpunt,isbereikbaar; bOnderzoektdewensenenbehoeften,luistertactief; bFormuleertheldereneenduidigenreageertdaarsnelop; bMaaktduidelijkeafspraken,geeftinformatie.

Niveau2 Pro-actiefmeedenken bVerdieptzichindeconcretesituatie,verdieptzichinverbetering,ontwikkelteen

relatie; bZoektnaardeoptimaleoplossing,maatwerk; bRichtzichopkwaliteitseisen,isduidelijkoverzijneigengrenzen; bKomtmetvoorstellen,waarbijrekeningisgehoudenmetdebelangenvandeander. bHoudtdeklanttevredenheidindegaten,evalueertdedienstverlening.

Niveau� Monitorenenalternatievenbieden: bNeemtinitiatief,verdieptzich,legtenonderhoudrelaties. bVerbetertsamenwerkingbinnenproject/organisatie. bVraagtdoor,bedenktenbiedtalternatieveoplossingen,wordtgezienalssparring

partner. bHoudtdeklanttevredenheidindegaten,evalueertdedienstverlening.

Niveau4 Richtenopklantwenseneninternesamenwerking: bStimuleerteenkwaliteitsgerichtesfeerencultuur; bLegtenonderhoudtlangeretermijnrelatiesoptopniveau; bVertaaltcomplexe(on)uitgesprokenwensen; bVerbetertdeinterneafstemmingofsamenwerking; bBenutbestaandeennieuwemogelijkheden(extra).

SectorProjectmanagement �1

Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Vraag een vertrouwde klant hoe hij de kwaliteit van de

door u geboden diensten en producten ervaart en hoe deze verbeterd kan worden.

• Neem bezwaren van de klant serieus. Vraag door en check of u de achtergronden achter het bezwaar goed begrepen hebt. Geef aanvullende informatie of argumenten waar-mee u de bezwaren kunt wegnemen.

• Zorg dat u op de hoogte blijft van de actuele ontwikke-lingen op uw vakgebied zodat uw dienstverlening steeds “up-to-date” kan zijn.

• Evalueer met een ervaren collega de kwaliteit van een door u geleverde dienst en ga samen na op welke punten de kwaliteit verbeterd kan worden.

• Maak een profiel van uw interne/externe klanten (kenmer-ken, wensen en behoeften) en breng in kaart hoe momen-teel op deze wensen en behoeften wordt ingespeeld en hoe dit in de toekomst nog beter kan.

• Voer een kwaliteitsonderzoek uit en bespreek de resulta-ten met uw collega’s. Leg vast welke acties benodigd zijn en maak hierover werkafspraken.

• Werkt u samen in een project, vraag met regelmaat terug-koppeling over de kwaliteit van de door u geleverde dien-sten/gemaakte producten.

Coachingonthejob• Stimuleer de medewerker zich actief op de hoogte te

stellen van de achtergronden, belangen, wensen en be-hoeften van de klant. Hoe meer hij weet van de klant, hoe beter hij in kan spelen op vragen en behoeften. Geef hem aanwijzingen hoe hij meer informatie over de klant kan verzamelen.

• Laat de medewerker een kwaliteitsonderzoek of een on-derzoek naar klanttevredenheid uitvoeren, dan wel bestu-deren. Vraag wat de uitkomsten daarvan betekenen voor zijn/haar eigen werk.

• Betrek de medewerker bij problemen met klanten en vraag hem om oplossingen. Beoordeel zijn ideeën in het licht van klantgerichtheid.

• Laat de medewerker meelopen met een klantgerichte col-lega die een moeilijk gesprek met de klant /opdrachtgever moet voeren.

• Vraag de medewerker u periodiek te informeren over de stand van zaken bij bepaalde klanten. Vraag hem voorstel-len te doen om klanten van dienst te zijn, zonder dat de klant hier expliciet om gevraagd heeft.

• Vraag de medewerker, voorafgaand aan de dienstverlening bij de klant te inventariseren wanneer deze tevreden is. Vraag hem helder richting klant te communiceren als hij aan bepaalde verwachtingen niet kan voldoen.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Gesprekstechnieken, beïnvloedingstechnieken, onderhan-

delen en conflicthantering.• Klantgerichtheid, klachten behandeling, marktge-

richt handelen, acquisitievaardigheden, professionele adviesgesprekken.


Denkookeensaan• Uzelf als klant; ga eens na hoe uzelf als klant bediend wilt

worden. Wat vindt u prettig, wat stelt u juist niet op prijs?• Het oprichten van/deelnemen aan een klantenpanel waar

u nieuwe concepten en diensten kunt voorleggen.• Naaste familie en vrienden: wat voor wensen en behoef-

ten hebben zij? Wat verwachten zij van bijvoorbeeld een (semi-) overheidsinstelling. Waarover zijn ze teleurgesteld? Waarover zijn ze tevreden?

• Optimalisering van het aanwezige klantregistratie-/ relatiesysteem.


(externeoriëntatie)Omgevingsbewustzijn

Laatblijkengoedgeïnformeerdtezijnoverdeorganisatorische,maatschappelijke,economische,enpolitiekeontwikkelingenofandererelevanteomgevingsfactoren.Heeftzichtopnormenenwaarden;belangenenpositiesvananderenenmoetdaarmeeomkunnengaan.Benutdezekenniseffectiefvoordeeigenfunctieenvoordeorganisatie.

Niveau1 Accepterenenbegriptonen: bSteltzichopdehoogtevanrecenteontwikkelingenbinnenheteigenvakgebied; bBenadertdejuistepersonen; bLaatdeanderinzijnwaarde; bWeegtopbasisvangegevensenalternatievenhandelswijzenaf.

Niveau2 Inleven,herkennenenrelativeren: bSteltzichopdehoogtevanmaatschappelijketrendsenontwikkelingen; bLegtrelatiestussenontwikkelingen; bHeeftgoedeantennevoorontwikkelingenenbenuthiervoorexternekennisbronnen; bHoudtrekeningmetbelangenenonderlingeverhoudingen.

Niveau� Gedragaanpassen: bVertaaltpolitieke,economische,maatschappelijkeontwikkelingenenanticipeert

hierop; bIszichbewustvangevoeligheidvanthema’s; bSignaleertwatexternepartnersverwachten; bGaatcorrectommetanderenormen,waardenengedragscodes.

Niveau4 Normbewusthandelenenactiefschakelen: bHandeltinzichtelijkopbasisvanactueleentoekomstigeontwikkelingen; bGaatommetverschillendenormenenwaarden;schakeltmakkelijk; bSchatcomplexesituatiesin; bBrengthetgewensteimagototstand.

SectorProjectmanagement ��

OmgevingsbewustzijnOntwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Breng in kaart welke economische, sociale, vakinhoudelijke

en politiek/maatschappelijke ontwikkelingen van invloed zijn op uw functie. Breng in kaart welke trends invloed kunnen hebben op uw werk.

• Verzamel informatie over trends en marktontwikkelingen en bespreek met collega’s wat dit voor jullie organisatieon-derdeel en/of project betekent (kansen/bedreigingen).

• Geef een presentatie of organiseer een workshop met als doel om kennis te delen over nieuwe ontwikkelingen in een bepaald markt-/vakgebied.

• Gebruik uw netwerk om op de hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen. Onderhoud uw netwerk (collega’s, concurrenten, (semi-) overheid, wetenschap e.d.) door met regelmaat te bellen, te bezoeken en uit te nodigen (op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen).

• Zoek een collega die veel contacten heeft in het veld buiten de organisatie/project, bijvoorbeeld doordat hij daarbinnen recentelijk heeft gewerkt. Bespreek zijn visie op de omgevingsontwikkelingen en bespreek samen de consequenties voor de dienstverlening van het organisa-tieonderdeel of project (onderdeel).

• Verbreed uw netwerk om nieuwe/andere informa-tie te verkrijgen: bezoek vakgerelateerde congres-sen en netwerkbijeenkomsten en wordt lid van een vakvereniging/kenniscentrum.

• Organiseer regelmatig een bijeenkomst waarin een actueel thema centraal staat. Wissel met collega’s de belangrijkste informatie en ontwikkelingen binnen het thema uit en zorg dat dit verder in de organisatie verspreid wordt.

Coachingonthejob• Wijs de medewerker op belangrijke informatiebronnen. Ga

gezamenlijk na op welke wijze de medewerker de informa-tie kan gebruiken in zijn dagelijkse werk.

• Bespreek met de medewerker op welke wijze hij in zijn da-gelijks werk rekening houdt met recente ontwikkelingen.

• Stimuleer de medewerker om zijn kennis over bepaalde actuele onderwerpen te delen met collega’s.

• Vraag de medewerker zijn visie te geven op een be-paalde ontwikkeling en de gevolgen daarvan voor de organisatie/project.

• Vraag de medewerker hoe hij op de hoogte blijft van nieu-we ontwikkelingen en bespreek welke informatiebronnen hij over het hoofd ziet.

• Vraag de medewerker om voor een langere periode ont-wikkelingen te volgen en te bekijken op welke wijze deze van invloed zijn op het eigen organisatieonderdeel/project.

• Vraag de medewerker in kaart te brengen welke ontwik-kelingen van invloed zijn op het organisatieonderdeel/pro-ject, welke kansen en bedreigingen deze ontwikkelingen met zich mee brengen en hoe de organisatie hierop kan anticiperen.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Trainingen gericht op het ordenen van informatie/

probleemoplossend denken en het analyseren van vraagstukken.

• Training commerciële vaardigheden en marktgericht handelen.

• Vakinhoudelijke opleiding waarin voortdurend nieuwe kennis wordt onderzocht.


Denkookeensaan• Deelname aan een extern kennisnetwerk/vakgroep;• Het volgen van actualiteiten in diverse media;• Het maken van analyseoefeningen aan de hand van busi-

ness cases;• Het lezen van kranten en volgen van internet.


Onderhandelen

Lostonderhandelingssituatiesopdoorvoorallepartijenacceptabeleuitkomstenteonderzoekenenterealiserenineenspelvangevenennemen.

Niveau1 Hantereneigenstijl: bStelteigendoelen; bHerkentdoelenresultaten; bInventariseertonderhandelingsruimte.

Niveau2 Bepalenonderhandelingsstrategie: bHandeltdoeltreffendengebruikteigenstijl; bSchatbelangenvanbetrokkenpartijenin; bOverziethetverschil,steltbij.

Niveau� Inspelenoponderhandelingspartner: bPlaatsthetgezamenlijkresultaatcentraal; bSchatafbreukrisicoin; bHerkentstrategieën,speelthieropin; bKomtmetvoorstellendievoorallepartijenaantrekkelijkzijn.

Niveau4 Werkenvanuitstrategischperspectief: bPastverschillendeenjuistestrategieëntoe; bHandeltvanuitstrategischperspectiefenbetrektbelangentegenstellingen; bGebruiktconflictsituatieomtotonderhandelingsresultaattekomen.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Vraag een ervaren collega of hij een onderhandelingsge-

sprek wil bijwonen, bereid dit onderhandelingsgesprek samen voor. Vraag na afloop van het gesprek feedback van uw collega en de gesprekspartners op de wijze waarop uw onderhandelingsgesprek is gevoerd.

• Organiseer een bijeenkomst waarin uw collega’s een lastige onderhandelingssituatie voorleggen en bespreek welke onderhandelingsstrategieën in deze situatie zouden passen.

• Stages, jobrotation of tijdelijke rolwisselingen kunnen u helpen om inzicht te krijgen in verschillende posities en standpunten van collega’s.

• Werk samen in teams waarbinnen de teamleden verschil-lende belangen en opvattingen hebben.

• Bereid een onderhandelingsgesprek goed voor door analy-ses te maken van de belangen van uw gesprekspartner en oefen het gesprek met collega’s.

Coachingonthejob• Evalueer met de medewerker een door hem gevoerd on-

derhandelingsgesprek en bespreek zijn ontwikkelpunten.• Oefen met de medewerker een onderhandelingsgesprek.

Spreek van tevoren af welke onderhandelingsstrategie jullie gaan oefenen. Geef de medewerker feedback op de manier waarop hij de onderhandelingsstijl hanteert en wat het effect is van zijn non-verbale communicatie.

• Vraag de medewerker in kaart te brengen welke belangen zijn onderhandelingspartner heeft en welke belangen hij zelf heeft. Bespreek waar gemeenschappelijke en juist tegenstrijdige belangen zitten en wat dit betekent voor de te gebruiken onderhandelingsstrategie.

• Woon een door de medewerker gevoerd onderhandelings-gesprek bij. Geef de medewerker naderhand feedback op zijn stijl van onderhandelen, de mate waarin hij luistert en verkregen informatie doorvertaalt.

• Geef duidelijk aan de medewerker aan welke onderhan-delingsruimte hij heeft en dus hoe groot de ‘speelruimte’ is die hij kan benutten.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Onderhandelen, onderhandelen en conflicthantering, ver-

gaderingen en discussies leiden, beïnvloedingstechnieken en mondelinge communicatie.


Denkookeensaan• Een bezoek aan de markt of een veiling;• Het kijken naar een (politiek) debat op televisie (op welke

wijze wordt er onderhandeld?);• Een lidmaatschap van een comité of vereniging.


Oordeelsvorming

Gegevensenmogelijkehandelswijzeninhetlichtvanrelevantecriteriategenelkaarafwegenentotrealistischebeoordelingenkomen,gezienvanuitverschillendeinvalshoeken.Kaneenoordeeloplogischewijzeonderbouwen,onderscheidtdaarbijhoofdenbijzaken.

Niveau1 Afwegenenonderbouwen: bVormteenmeningenonderbouwtdezem.b.v.feitelijkegegevens; bMaakteffectiefgebruikvaninformatie;verzameltinformatievoorgoede

beeldvorming; bOnderscheidthoofdenbijzaken; bFormuleertrealistischengoedafgewogenoordeel.

Niveau2 Schetsennormenenalternatieven: bBeoordeeltvanuitverschillendeinvalshoeken; bHoudtrekeningmetverschillendeperspectieven/opvattingen; bOnderscheidtfeitenvanmeningen; bWeegtalternatieventegenelkaaraf.

Niveau� Inspelenoponzekerheden: bOverzietconsequenties,maaktadequateinschatting; bWeegtalternatieventegenelkaarafenschatdehaalbaarheid; bBetrektanderen;toetstoordeelaandoelstellingen; bSchatmensenin;betrekthetkrachtenveld,bezietvanuitdiverseinvalshoeken.

Niveau4 Betrekkenenonderkennen: bBeoordeeltopbasisvanmeervoudigecriteria; bLaatzichinformerenoverconsequenties; bKomttoteengewogenmening;weegtaftegende(maatschappelijke)gevolgen.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Onderbouw een specifiek vraagstuk en ga hierover in ge-

sprek met collega’s.• Maak er een gewoonte van om te controleren of uw infor-

matiebronnen betrouwbaar zijn en zorg ervoor dat u uw oordeel op basis van voldoende informatie en juiste argu-menten heeft onderbouwd.

• Vraag feedback aan uw collega’s over de manier waarop u standpunten heeft beargumenteerd (gebruik informatie-bronnen, onderscheid naar relevantie).

• Werk eens samen met een ervaren collega aan een on-derzoek, project, notitie o.i.d. en bespreek waarom hij be-paalde conclusies trekt.

• Maak een lijst van feiten welke volgens u van belang zijn voor uw oordeel. Geef aan wat volgens u hoofd- en bijza-ken zijn. Leg deze lijst voor aan een collega en vraag hem om feedback.

• Werk mee in een project waar complexe vraagstukken spelen of beslissingen moeten worden genomen.

Coachingonthejob• Vraag de medewerker zijn visie op een onderwerp te

geven en geef hem gericht feedback op de aangedragen argumenten.

• Vraag de medewerker een oordeel te geven over een spe-cifiek vraagstuk en bespreek de stappen die hij heeft geno-men om tot een oordeel te komen.

• Geef feedback op een door de medewerker geschreven publicatie/rapport/verslag of een mondeling betoog, let daarbij op prioritering en relevantie van informa-tie, gebruikte alternatieve invalshoeken en praktische haalbaarheid.

• Laat de medewerker nagaan welke ‘vooroordelen’ hij heeft en bespreek wat de invloed daarvan is op zijn huidige werk.

• Vraag de medewerker geregeld naar het waarom. Laat zien dat er andere afwegingen mogelijk zijn.

• Betrek de medewerker bij lastige situaties waar u zelf als leidinggevende mee te maken hebt.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Vergaderen en discussies leiden, politiek bestuur-

lijke gevoeligheid, creatief denken, onderhandelen en conflicthantering.

• Trainingen gericht op het ordenen van informatie en het analyseren van vraagstukken, veranderkunde, probleem-oplossend denken en scenariodenken.

• Redeneren/debatteren.Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Het maken van analyseoefeningen aan de hand van busi-

ness cases of met behulp van algemene analytische tests.• Het kijken naar een (politiek) debat op televisie (hoe be-

argumenteert een politicus zijn standpunten en wat ziet hij/zij over het hoofd).

• Een lidmaatschap bij een comité of vereniging, waar kan worden gediscussieerd over actuele thema’s

• Het formuleren van uw eigen mening over een actueel thema in de media.


Plannenenorganiseren

Bepalenvanprioriteitenenaangevenvanbenodigdeacties,tijdenmiddelenomgegevendoelstellingentekunnenbereiken.Zakenconformplanninginbewegingzettenenregelen.Steltconcreteplanningenentijdschema’sopwaarinhetwerkuitgevoerdmoetworden.

Niveau1 Plannenenprioriteitenstellenbinnenjeeigenwerk: bPlantenorganiseert;steltmeetbaredoelen,entijdsschema’sop; bWerktordelijkensystematischvolgensplanningendievoorafzijnopgesteld; bBereiktgewensteresultaten;steltprioriteitenbinneneigenwerk; bBehoudtoverzichtenmaakteffectiefgebruikvankennisenvaardigheden.

Niveau2 Afstemmenenstructureren: bSteltconcretedoelen,planningen,prioriteitenenactiesop; bStemtwerkzaamhedenafendraagtzorgvoorgoedeoverdracht; bHoudtoverzicht,bewaaktdevoortgang; bAnticipeertop(onverwachte)factoren.

Niveau� Prioriteitenstellenencoördineren: bCreëertderandvoorwaarden;richtdeorganisatieendeprocesgangin; bSteltdoelenenprioriteiten;laatruimtevooreigeninitiatief; bBewaaktdooroverzichttehouden,bepaaltvoorafmeetpunten; bLegtrelatiestussenverschillendewerkzaamheden;stuurtanderenaan,coördineert

eigenplanningenmetdievananderen.

Niveau4 Sturenenondersteunen: bHeeftoverzichtovermeerdereplanningen,ookdievananderenenordent

planningen; bVergemakkelijktenondersteuntdeinspanningenvananderenbijplannenvanwerk; bVertaaltexterneontwikkelingenenstrategienaarconcreteplanningen; bCoördineertveelverschillendewerkzaamhedenvoordelangetermijn.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Houd uw agenda nauwkeurig bij. Maak tevens actielijstjes

van hetgeen moet gebeuren. Stel prioriteiten en schat in hoeveel tijd kost en bepaal of iemand anders (een deel van) de uitvoering voor zijn rekening kan nemen.

• Plannen en organiseren van een nieuw project of activi-teit begint bij het formuleren van doelen en resultaten (SMART�-doelen). Bespreek de haalbaarheid hiervan met een ervaren collega.

• Begint u met een nieuwe opdracht/project? Maak duide-lijke afspraken over uit te voeren taken en benodigde mid-delen en tijd en bewaak de voortgang door met regelmaat evaluaties en beslismomenten in te bouwen.

• Stel de planning bij wanneer daar een gegronde reden voor is.

• Ga na welke factoren van invloed kunnen zijn op uw plan-ning en bepaal op welke wijze u hierop kan anticiperen.

• Boek in uw agenda ook ruimte in voor onvoorziene zaken.• Bepaal en bewaak uw eigen grenzen en maak deze ken-

baar aan anderen.

Coachingonthejob• Begeleid de medewerker in het opstellen van een reële

planning, bespreek periodiek de voortgang en geef hem hierover feedback.

• Vraag de medewerker aan te geven welke activiteiten hij het komende half jaar moet gaan verrichten. Vraag hem om elke activiteit van een weegfactor te voorzien, zodat duidelijk wordt welke activiteiten de hoogste prioriteit hebben.

• Laten bijhouden van een dagboek over de manier waarop hij met tijd en werk omgaat. Samen met de medewerker het dagboek analyseren en verbeterpunten bespreken.

• Begeleidt de medewerker bij de start van een nieuw pro-ject. Vraag hem de doelen te formuleren en aan te geven welke middelen en inzet hij nodig heeft en laat hem dit vastleggen in een werkplan of een projectplan. Een goed plan is immers net zo belangrijk als goede coördinatie. Beoordeel eventueel samen een plan op basis van vooraf gezamenlijk bepaalde criteria.

• Belast de medewerker met een opdracht die onder grote tijdsdruk moet worden opgezet en uitgevoerd. Stimuleer de medewerker per week een lijst van actiepunten te maken. Daarbij moet hij alle bronnen nalopen: de dead-lines van projecten, de reminders, de zaken die al gepland zijn voor die week etc.

• Geef de medewerker het advies dat hij zijn agenda niet helemaal vol moet plannen, maar ook tijd vrijhoudt. Door deze ruimte in de agenda bestaat er mogelijkheid te antici-peren op onverwachte omstandigheden.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Timemanagement, timemanagement voor managemen-

tondersteuners, planmatig werken en resultaatgericht managen.

• Projectmatig werken, projectmanagement en projectondersteuning.


Denkookeensaan• Een overzichtelijke agenda waarin u al uw activiteiten kunt

plannen;• Het werken met een planningssysteem;• Uzelf; ga eens na hoe u in uw vrije tijd met plannen en

organiseren om gaat.

� Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden


Probleemoplossendgedrag

Signalerenvan(complexe)problemenendezezelfstandigofinsamenwerkingmetanderenoplossen.Ondersteuntanderen,benoemtnaastknelpuntenalternatievenenschetsthelderdeconsequentiesvanoplossingsmogelijkheden.

Niveau1 Signalerenenoplossen: bSignaleertknelpuntenenlostdezeop; bBetrektanderen; bGaatplanmatigtewerk; bRafeltheldereprobleemstellinguiteenindeelproblemen.

Niveau2 Oplossingenvoorzien: bSignaleertknelpuntenbinnendeafdeling/project; bBetrektanderenopverstandigewijzeendringtdoortotdekern; bAchterhaaltonderliggendeoorzaken; bFormuleertverschillendealternatievenofoplossingen.

Niveau� Problemenanticiperen,analyseren: bAnticipeertadequaatbinnenofbuitendeeigenafdeling/project; bReageertsnelendoeltreffend; bAnalyseertproblemen,achterhaaltdewerkelijkevraag; bFormuleertverschillendeoplossingenenhelptanderen.

Niveau4 Gebruikenvanproblemen,anderenondersteunen: bLostproblemenopstrategischniveauop; bStructureertproblemenenreflecteertopgedrag; bTreedtopalsbemiddelendederdepartij;begeleidtanderen; bSchatconsequentiesenverloopvanoplossingsmogelijkhedenin;denktinscenario’s

enzetproblemenominkansen.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Werk met een collega samen die ervaren is in het analyse-

ren van problemen. Laat deze collega weten wat uw leer-punten zijn en vraag regelmatig feedback.

• Is er sprake van een complex vraagstuk? Organiseer een brainstormsessie met een aantal collega’s (hierdoor stapt u buiten uw geijkte denkpatroon en krijgt u zicht op verschil-lende perspectieven).

• Doet zich een nieuw vraagstuk voor? Wissel ervaringen uit met collega’s en gebruik eerder gedane ervaringen (van uzelf en collega’s) en aanwezige informatie voordat u aan de analyse van het vraagstuk begint.

• Oefen samen met een collega doorvragen naar relevante informatie.

• Bepaal voordat u tot actie overgaat of u over alle relevante informatie beschikt.

• Ga nog eens na met uw leidinggevende bij welke project/vraagstuk uw analyse uiteindelijk niet goed/onvoldoende was: wat heeft u verkeerd ingeschat en hoe zou dit te voor-komen zijn geweest? Probeer dit te vertalen naar algemene aandachtspunten voor uzelf.

• Vraag aan uw coach u een casus voor te leggen. Probeer door het stellen van vragen dit probleem te analyseren. Evalueer samen of u de relevante informatie boven tafel heeft gekregen en de juiste verbanden heeft gelegd. Wat zou u kunnen verbeteren en hoe?

Coachingonthejob• Laat de medewerker een werk gerelateerd vraagstuk ana-

lyseren en bespreek samen wat de mogelijke oorzaken en achtergronden zijn van het probleem.

• Vraag de medewerker om knelpunten voor bijvoorbeeld de eigen afdeling in kaart te brengen en te analyseren. Geeft feedback op de wijze waarop de medewerker tot de analyse is gekomen.

• Vraag de medewerker om een probleem vanuit verschil-lende perspectieven te benaderen zodat hij leert denken buiten het eigen referentiekader.

• Vraag de medewerker naar een onderbouwing van zijn oplossing. Check daarmee of hij alle stappen van het proces heeft doorlopen.

• Werk samen met de medewerker een probleemsituatie uit. Wat is het probleem en wat is er nodig om het op te lossen? Evalueer na afloop of en in welke mate de probleemanalyse heeft bijgedragen aan het oplossen van het probleem. Geef feedback op een probleemanalyse.

• Stimuleer de medewerker om veel open vragen te stellen in informatieve gesprekken en daarna door te vragen op de verkregen informatie.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Verandermanagement voor leidinggevenden, creatief den-

ken, training gericht op het ordenen van informatie en het analyseren van vraagstukken, veranderkunde, probleemop-lossend denken en scenariodenken.


Denkookeensaan• Het maken van analyseoefeningen aan de hand van busi-

ness cases of met behulp van algemene analytische tests.• Het lezen van een goede detective of kijk eens naar een

spannende thriller (wat is er werkelijk aan de hand, hoe lig-gen de onderlinge relaties, welke hoofd- en bijzaken kun je onderscheiden, welke informatie ziet de ‘rechercheur’ over het hoofd en hoe komt hij tot de ‘ontknoping’).

• Het maken van een zgn. Logicus. Dit is een type puzzel waarin het draait om logisch redeneren. Verkrijgbaar op het internet en in de boekhandel.



Actiefgerichtophethalenvanresultatenendoelstellingen(SMART4afspraken).Houdtzichzelfenanderenaanafspraken,houdtnietopbijtegenslagenenzoektzonodignaaralternatievewegenomhetdoelofresultaattebereiken.

Niveau1 Doelenstellenenrealiseren: bSteltmeetbareenhaalbaredoelenbinneneigenwerk; bSteltprioriteiten; bMaaktresultatenzichtbaar; bOverlegttijdig.

Niveau2 Plannen,stimulerenenbijsturen: bPlantzelfstandigheteigenwerkmethaalbaredoelen;voertsamenuit; bToetstactiviteitentussentijds; bWijstopgezamenlijkeverantwoordelijkheid; bSpreektanderenaan.

Niveau� Doelgerichtsturen: bSteltookvooranderenmeetbaredoelstellingen,deadlinesennormen; bSteltactieplanofprojectplanopenbenoemtbeheersaspecten(GOTICK�); bToetsdevoortgangvanactiviteiten; bBetrektanderecollega’serbij;bewaaktdedoelen(SMART4).

Niveau4 Doelenstellenenmonitoren: bSteltmeetbarestrategischedoelstellingenenresultatenoplangetermijn; bMaakthelderestructurenentaakverdeling; bSpreektzichzelfenanderentijdigenregelmatigaan; bZetconclusiesominplannen.

3 Geld, Organisatie, Tijd, Informatie, Communicatie, Kwaliteit4 Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Maak met uw leidinggevende SMART afspraken over resul-

taten en tussentijdse doelstellingen. Toets regelmatig de voortgang.

• Bedenk voordat u ergens aan begint wat het doel is, baken het resultaat goed af, welk tijdspad u gaat volgen, wat u nodig hebt en wie u erbij moet betrekken.

• Besteed ruim de tijd aan het onderzoeken en/of bepalen van het gestelde doel/resultaat.

• Houd een overzicht bij van de gemaakte afspraken die u hebt gemaakt om bepaalde producten te leveren.

• Maak een planning van hetgeen gedaan moet worden. Definieer daarbij voor uzelf tussenresultaten. Plan in uw agenda altijd een uur voor kleine klusjes (beantwoorden e-mail, stukken lezen of bijwerken archief ) zodat u de rest van de dag geconcentreerd aan het werk kunt.

• Bedenk vóór ieder overleg of vergadering welke punten u behandeld wilt hebben. Ga na welke resultaten en geboekt zijn na afloop. Wat was uw bijdrage hieraan?

• Ga voor uzelf na waarom u deadlines niet haalt.• Maak een afspraak met een collega waarvan u vindt dat

hij resultaatgericht werkt. Observeer deze collega en bespreek daarna gezamenlijk zijn werkwijze. Welke tips neemt u mee?

• Houd overzicht en werk systematisch, wees vasthoudend en pro-actief!

Coachingonthejob• Spreek de medewerker aan op resultaten. Moedig hem aan

om deadlines te halen. Controleer wel of dit motiverend werkt en medewerkers niet belemmert in hun handelen.

• Wijs medewerkers op de mogelijkheid om collega’s te be-trekken bij het in de gaten houden van deadlines. Zo wordt resultaatgericht werken een gezamenlijke verantwoorde-lijkheid. Daarbij moet echter wel duidelijk blijven wie eind-verantwoordelijk is voor welke resultaten.

• Laat de medewerkers in kaart brengen van wie zij afhanke-

lijk zijn bij de realisatie van hun doelen en bespreek hoe ze hiermee om kunnen gaan.

• Als een medewerker moeite heeft met resultaatgericht werken laat hem dan eerst middels een kleine opdracht het resultaat behalen. Breid geleidelijk aan de verantwoor-delijkheid uit.

• Kom samen met de medewerker tot een opdracht waarbij u een duidelijk resultaat hebt geformuleerd. Bespreek tussentijds de wijze waarop de medewerker werkt aan het realiseren van het resultaat, blijf bij het bespreken gericht op de eindresultaten.

• Vraag medewerkers naar situaties waarin zij doelstellingen niet hebben behaald. Vindt hij het belangrijk om doelstel-lingen te behalen? Waar loopt hij tegenaan bij de uitvoer van zijn plannen? Onderzoek samen hoe de zaken waar hij tegenaan loopt verminderd of verholpen kunnen worden.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Projectmatig werken, projectmanagement, projecton-

dersteuning, timemanagement, timemanagement voor projectondersteuners, beïnvloedingsvaardigheden, resul-taatgericht werken, de leidinggevende als coach.


Denkookeensaan• Deelname aan teamsport;• Coachen van een (sport)team;• Buiten de werkcontext sturing geven aan een groep men-

sen die in beperkte tijd een hoge prestatie moeten leveren.


Samenbindendleiderschap

Hetgevenvanrichtingensturingaanhetproject/programmaenindividuelemedewerkers,ondermeerdoorhetstellenvandoelenenhetstimulerenvanzelfsturendvermogenvanmedewerkers.Hettotstandbrengenenhandhavenvandoeltreffendesamenwerkingsverbanden.

Niveau1 Spiegelenenmeedenken: bLuistertaandachtig,vraagtdoor;geeftfeedback; bDenktmeemetdeander; bExpliciteertwaarnodigverwachtingen; bBewaaktgemaakteafspraken,kwaliteitenvoortgang.

Niveau2 Stimulerenvaneigenverantwoordelijkheid: bNeutraliseertonderlingewrijvingenirritatiestussenteamleden; bStimuleerteigenverantwoordelijkheid; bBetrektteamledenbijbesluitvormingenvaststellenvanbeoogdeteamprestaties; bSignaleertafwijkingenenbespreektdeze.

Niveau� Sturenvangroepenenstellenvankaders: bInitieertsamenwerkingoverafdelingsenorganisatiegrenzenheendoorhetstellen

vangemeenschappelijkedoelen; bGeeftaandachtaandeindividuelebijdragen; bOndersteuntenstimuleertdeander;zetdeanderaantothetstellenvanvragen; bBewaaktderealisatievandegekozenkoers,meteigenovertuiging.

Niveau4 Gedragspatronendoorbrekenenrichtinggeven: bGeeftrichtingaanenbegeleidtdeontwikkeling;creëertwinwinsituaties; bOndersteuntenstimuleertdeander;straaltvertrouwen,rustenveiligheiduit; bCoachtmeerderepersonen;blijvendtotsamenwerkingaantezetten; bWisseltvanstijl/gedragomgedragspatronentedoorbrekenofteversterken.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Vraag aan uw medewerkers in hoeverre zij vinden dat u ze

stimuleert. Vraag suggesties voor het verbeteren van het ‘wij’ gevoel. Bespreek de resultaten in werkoverleg en maak samen met uw medewerkers afspraken.

• Analyseer voor uzelf een gewone werkdag. Wat heeft u allemaal gedaan om het ‘wij’-gevoel binnen uw team te versterken? Wat kunt u morgen beter doen? Maak een actielijst van maximaal drie punten.

• Wees in de richting van de organisatie en de medewerkers duidelijk over uw/de visie en doelen. Betrek anderen bij uw besluitvorming en sta open voor opbouwende kritiek, vragen en suggesties.

• Voert u een coachingsgesprek? Stel aan uw medewerker vragen die hem prikkelen tot nadenken over zichzelf en luister goed naar wat hij u vertelt.

• Wissel ervaringen uit met andere ‘coachende’ collega’s door met regelmaat elkaar op te zoeken en/of door een intervi-siegroep te vormen.

• Begeleid een collega die een bepaald taakgebied moet leren en vraag met regelmaat feedback op de effectiviteit van uw wijze van coachen.

• Delegeer taken die stimulerend werken voor anderen en waar anderen wat van kunnen leren.

• Probeer een belangrijke positie te krijgen in een vereniging of organisatie met subcommissies. Vraag de groepsleden om feedback over de manier waarop u doelen stelt, taak-opdrachten geeft, samenwerking bewerkstelligt tussen de verschillende groepen.

Coachingonthejob• Wijs de medewerker op het belang van het uitdragen van

een toekomstvisie. Inventariseer gezamenlijk mogelijkhe-den hoe dit vormgegeven kan worden.

• Bespreek met de medewerker de verschillende rollen van een leidinggevende. Wat voor een beeld heeft hij van zich-zelf? Ga in op de competenties die daarbij van belang zijn.

• Ga in op de manier waarop de medewerker zijn medewer-kers stimuleert en motiveert, bijvoorbeeld door middel van het communiceren over behaalde resultaten.

• Bespreek met de medewerker de manier waarop hij com-municeert met zijn medewerkers. Praat hij in termen van ‘wij’ en uit hij betrokkenheid en vertrouwen?

• Geeft de medewerker de tip om regelmatig complimenten uit te delen en zo waardering te uiten. Wijs hem op de mo-gelijkheden waarin de medewerkers elkaar complimenten kunnen geven.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• De leidinggevende als coach, persoonlijke effectiviteit,

motivatietrainingen, loopbaanmanagement, competentie-management, gesprekstechnieken.


Denkookeensaan• Het coachen van een sportteam.• Uw vriendenkring, vorm met diegenen die ook met coa-

ching bezig zijn een intervisiegroep.• Het oefenen van diverse coachingsrollen buiten de werk-

context (bijvoorbeeld tijdens een survival of zeilmiddag).• Het helpen van een vriend(in) die met een lastig vraagstuk

zit.


Samenwerken

Draagtbijaaneengezamenlijkresultaat,ookwanneerditnietdirectvanpersoonlijkbelangis.Zetzichinomsamenmetanderendoelentebereiken.Wisseltargumenten,informatieenideeënuitmetanderenoverconsequentiesvanactiesenvraagtreacties.

Niveau1 Bijdragenaanresultaat bDraagtbijaangezamenlijkresultaat; bBiedtgevraagdenongevraagdhulp; bInformeertdeander,houdtzichopdehoogtevanactiviteiten; bHeefteeneigenmeningengeeftdeanderruimte,staatopen.

Niveau2 Uitwisselen,terugkoppelen,samendoen: bDoetconcessies,koppelttijdigterug; bDoetactiefaankennisoverdracht,motiveertanderen; bReageertactiefenconstructief; bMaaktmeetbareafspraken,toontbetrokkenheid;bevordertgezamenlijke

verantwoordelijkheid.

Niveau� Gezamenlijkeactiviteitenfaciliterenenevalueren: bCommuniceertintensief; bDraagtbijaaneengemeenschappelijkeaanpakengroepsbinding; bDoetactiefaankennisoverdrachtenmotiveertanderen; bZorgtervoordathetresultaateengezamenlijkeverantwoordelijkheidis.

Niveau4 Samenwerkinginitiërenenstimuleren: bGeeftrandvoorwaarden,bouwtvertrouwensrelatieop; bBetrektrelevantepartijen; bNeemtgenoegenmetplaatsopdeachtergrond; bKentdebelangen;voorkomteilandcultuur.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Probeer zoveel mogelijk interessante artikelen en nieuwe

ideeën met collega’s te delen.• Wanneer bent u tevreden of ontevreden over een samen-

werking. Wat verwacht u van uw partner(s)? Welke eisen stelt u aan uzelf?

• Ga voor een aantal klussen na of u prettig heeft samen-gewerkt of niet. Probeer de oorzaken te achterhalen. Formuleer voor uzelf verbeterpunten.

• Ga voor het team waarbinnen u werkt na welke rollen ieder vervult. Is er sprake van een logische rolverdeling? Wat vindt u sterk en zwak ten aanzien van de samenwerking binnen het team en waarom?

• Werk eens samen met een collega waarvan u van te voren inschat dat u dit lastig zal vinden. Waar zit uw zorg en waarom? Hoe kunt u hier op anticiperen?

• Maak voorafgaand aan het samenwerken aan een klus goed afspraken over het te bereiken doel, de werkwijze en de taakverdeling. Las tussentijds evaluaties in en toetsof de samenwerking nog naar wens verloopt.

• Vraag gericht feedback aan collega’s over de manier van samenwerken. Maak eventueel gebruik van het 360 graden feedback instrument.

• Aarzel niet om hulp te vragen wanneer u ergens niet uit-komt en bied (ongevraagd) hulp wanneer u ziet dat dit nodig is.

• Bouw voort op de ideeën en voorstellen van collega’s. Houdt dit ook vol wanneer uw eigen doel al bereikt is.

Coachingonthejob• Bespreek met de medewerker de meerwaarde van

samenwerken.• Vraag de medewerker wat zijn opvattingen zijn over een

‘goede’ samenwerking en vraag hem wanneer hij samen-werken lastig vindt.

• Vraag de medewerker een project te schetsen waarin de samenwerking niet naar wens verliep. Wat was de situatie?

Wat ging er mis en waarom? Wat zou de volgende keer anders kunnen?

• Vraag de medewerker wat voor rol(len) hij vervult binnen een team/project. Naar welke rol(len) gaat zijn voorkeur uit en waarom. Laat de medewerler ook een van de rollen van de andere medewerkers in kaart brengen. Wat valt op?

• Stimuleer de medewerker tot het uitvoeren van taken en opdrachten waarin samenwerking noodzakelijk is.

• Laat de medewerker met regelmaat vertellen hoe zijn huidige samenwerkingsrelaties verlopen. Vraag waar hij trots op is en waar hij zich druk over maakt en bespreek hoe dingen verbeterd kunnen worden.

• Laat de medewerker in kaart brengen welke teams/afde-lingen samen tot interessante dingen kunnen komen. En vraag hem/haar om een samenwerkingsverband tussen deze teams/afdelingen op te zetten of te intensiveren.

• Wijs de medewerker op de risico’s als hij zich te veel afsluit voor zijn collega’s. Probeer hem/haar te stimuleren om zijn kennis en ervaringen te delen met zijn collega’s ook als zijn eigen doelen bereikt zijn.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Onderhandelen en conflicthantering, teambuilding, verga-

dertechnieken, mondelinge communicatie, projectmatig werken, projectmanagement, projectondersteuning.


Denkookeensaan• Het invullen van een teamrollentest (bijv.: Belbin) en on-

derzoek wat uw dominante en minder dominante teamrol-len zijn en wat de consequenties daarvan zijn wanneer u samenwerkt.

• Het meedoen aan een spelsimulatie/game gericht op ef-fectief samenwerken.

• Een teamsport (volleybal, roeien, hockey, etc.).


Stressbestendigheid

Beheerstendoelmatigblijvenpresterenondertijdsdruk,bijcomplicaties,tegenslag,teleurstellingoftegenspel.Steltgrenzenenmaaktduidelijkekeuzen.Daarbijkalmeninproportiemethetbelangvandezaakreageren.

Niveau1 Eigengrenzenbewaken: bStelteisenaanfunctioneren;bewaakteigengrenzen; bBlijftconstanteprestatiesleveren; bIsookbijtegenslagrustigenvriendelijk; bSteltzichzakelijkop;komtvoorzichzelfop.

Niveau2 Rustgevendendoeltreffendhandelen: bBlijfteffectiefpresteren;geeftvoorrangaanzakenensteltgrenzen; bBlijftzakenobjectiefenrationeelbenaderen; bToontinzicht,relativeertensteltanderengerust; bAccepteerttegenwerpingen,zietdebetrekkelijkheid.

Niveau� Bewakenenbespreekbaarmaken: bHandelteffectiefbijbelangentegenstellingen; bBlijftmogelijkeoplossingenzoeken;blijftkalmenbeheerst; bRelativeertvoorzichzelfenanderen;houdtvastaanheteigenoordeel; bZorgtvoordoeltreffendblijvenwerken,voorrangbepalen;maaktweerstand

bespreekbaar.

Niveau4 Afschermenenweerstandenwegnemen: bPresteertlangdurig; bNeemtrustenafstand;tijdvoorreflectie; bNeemtweerstandenwegenherkentreactiesenmotieven; bHoudtondergrotedrukvastaaneigenstandpunt;pastaanpakaan.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Onderzoek waardoor u gestresst wordt en wat de invloed

daarvan is op uw gedrag. Weet u waar uw eigen grenzen liggen?

• Vraag een collega om aan te geven wanneer hij heeft ge-merkt dat u gestresst was en wat voor gedrag u vertoonde en bespreek oplossingen om in de toekomst met dit soort stress om te gaan.

• Maak een overzicht van al uw activiteiten, breng een pri-oritering naar belangrijkheid aan en maak een planning wanneer u deze activiteiten gaat uitvoeren. Werk aan een realistische planning van uw werkzaamheden; houd ook tijd vrij voor onvoorziene omstandigheden/zaken.

• Vier successen na een langdurig geleverde zware inspanning.

• Werk mee aan een project met een hoge stressfactor (hoge tijdsdruk, inhoudelijk zwaar e.d.). Bespreek van tevoren mogelijke stresssituaties en de wijze waarop u uzelf daarop kunt voorbereiden.

• Werk samen met een ‘stressbestendige’ collega en be-spreek regelmatig hoe u uw werk organiseert.

• Voel uzelf niet verplicht om elke keer ‘ja’ te zeggen wan-neer men u benadert om iets te doen. Vraag bedenktijd en kijk voor uzelf wat de consequenties zijn wanneer u ja of nee zegt.

Coachingonthejob• Laat de medewerker in kaart brengen welke activiteiten hij

de komende tijd in zijn planning heeft staan. Bekijk samen of de planning reëel is opgesteld en vraag waar zich knel-punten kunnen gaan voordoen.

• Vraag de medewerker waar hij de komende tijd van wakker ligt en ga samen na hoe het gevoel van onrust verminderd kan worden.

• Bespreek met de medewerker waar zijn stressgevoelens vandaan komen en wat de invloed daarvan is op zijn gedrag.

• Vraag de medewerker een situatie beschrijven waarin hij tegen zijn grenzen aanliep. Bespreek waardoor dit kwam en benoem leer- en verbeterpunten.

• Laat de medewerker kritisch kijken naar zijn eigen werk-plek. Hoe is deze georganiseerd? Is dit overzichtelijk? Ga ook in op de rol van de ondersteuning van de medewerker. Hoe is die geregeld?

• Adviseer de medewerker om taken zoveel mogelijk af te maken. Half afgewerkt werk veroorzaakt onrust en geeft het gevoel ‘geleefd’ te worden.

• Individuele coaching voor aandacht is een stressvermin-derende factor. Laat merken dat u aandacht heeft voor uw medewerker.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Timemanagement, timemanagement voor managemen-

tondersteuners, onderhandelen en conflicthantering, persoonlijke effectiviteit, projectmatig werken, projectma-nagement, projectondersteuning.


Denkookeensaan• Een spelsimulatie waarin stresssituaties worden

nagebootst;• Bedrijfsfitness;• Een cursus mediteren/yoga.


Visie

Neemtafstandvandedagelijksepraktijk;concentreertzichophoofdlijnenenbeleidoplangeretermijn.Doorzietmaatschappelijkeenpolitiekeen/ofwetenschappelijkeontwikkelingenofandereomgevingsfactoren;dezecombineertmeteigeninzichttoteenbeeldendevisieendraagtdezeuitbinnendeorganisatie.

Niveau1 Doorzienenvooruitzien: bDoorzietdekortetermijngevolgen; bDoorzietgevolgenvooreigenwerkgebied; bToontinzichtenmaaktplannen; bHerkentsneldehoofdlijnen.

Niveau2 Signalerenenintegreren: bDoorzienmiddellangetermijngevolgen;pastdezetoeineigenwerk; bIntegreertontwikkelingentottoekomstbeeld; bDraagtambitiesuitenrelateertdezeaandievandeorganisatie/project; bNeemtafstandenconcentreertzichophoofdlijnen.

Niveau� Ontwikkelenenuitdragentoekomstbeeldoptactischniveau: bDoorzietlangetermijngevolgen;legtverbandentussenproblemen; bVertaaltdetrendsenontwikkelingennaardoelen; bInitieertenondersteuntplannen; bHeefteenhelicopterviewenbeïnvloedtrelevantepartijen.

Niveau4 Initiëren,begeleidenenuitdragentoekomstbeeldopstrategischniveau: bDoorzietdepositiesopmacroniveau;ontwikkeltlangetermijnbeleid/visie; bVertaaltdeontwikkelingeninstrategie;formuleertcoherentetoekomstvisie; bSchatderelevantieinvanontwikkelingen;geeftrichtingaanhet

ontwikkelingsproces; bDraagteenuitgesprokenvisieuit.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Maak een sterkte-/zwakteanalyse van de ‘opdracht’ en

strategie van het project of uw organisatieonderdeel. Waar ziet u kanse/bedreigingen? Wissel van gedachten hierover met collega’s.

• Breng in kaart hoe een organisatieonderdeel of (deel)project zich de afgelopen tijd heeft ontwikkeld en maak een inschatting van waar het in de toekomst naar toe zal gaan.

• Verdiep u in de concurrenten, hoe spelen zij in op ontwik-kelingen (wat is hun visie en strategie) en welke verande-ringen hebben zij de laatste jaren doorgemaakt? Herkent u dit wanneer u kijkt naar uw eigen organisatieonderdeel?

• Benoem aan aantal belangrijke ontwikkelingen uit de omgeving en geef aan wat de gevolgen zijn voor uw pro-ject/organisatieonderdeel. Wissel uw gedachten hierover uit met collega’s.

• Schrijf mee aan plannen en strategische plannen en vraag gerichte feedback over uw bijdrage.

• Houd uzelf op de hoogte van (externe) ontwikkelingen door verschillende informatiebronnen de benutten.

• Verbreed je netwerk: bezoek vakgerelateerde congres-sen en netwerkbijeenkomsten en word lid van een vakvereniging/kenniscentrum.

Coachingonthejob• Laat de medewerker de algemene visie van de organisatie

vertalen naar een visie en doelstellingen voor het eigen organisatieonderdeel en bespreek hoe hij tot deze visie is gekomen.

• Laat de medewerker de visie en strategie van een andere organisatie/onderdeel/concurrent analyseren en laat hem dit vergelijken met de visie en strategie van de organisatie.

• Vraag de medewerker sterkten en zwakten (van de eigen organisatie of project) en kansen en bedrei-gingen (uit de omgeving) in kaart brengen voor het project/organisatieonderdeel.

• Vraag de medewerker een aantal alternatieve visies en daarbij passende (organisatie)strategieën uit te werken voor het eigen organisatieonderdeel.

• Bespreek met de medewerker een aantal belangrijke ont-wikkelingen en vraag hem wat de gevolgen hiervan zijn voor de lange termijn.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Trainingen gericht op probleemoplossend denken en het

analyseren van vraagstukken, ‘scenariodenken’ en strate-gisch management.

• Creatief denken, verandermanagement voor leidinggevenden.

• Vakinhoudelijke opleidingen waarin voortdurend nieuwe kennis wordt onderzicht en toegepast.


Denkookeensaan• Het bezoeken van congressen om kennis op te doen over

nieuwe ontwikkelingen en trends;• Deelname aan een kennisnetwerk/vakgroep;• Het maken van analyseoefeningen aan de hand van busi-

ness cases;• Het lezen van vakliteratuur;• Het analyseren van de visies van visionairs, bekende poli-

tici en succesvolle ondernemers.


Zelfsturendvermogen

Toonttaakvolwassenheid,neemtverantwoordelijkheid,handeltalsprobleemeigenaar,isproactief,grijptkansenenonderneemtactie,oefentactiefinvloeduitopgebeurtenissen,neemtinitiatief.(bron:gemeenteEindhoven–uitgewerktnaar4niveaus)

Niveau1 Pro-actiefopstellen: bDoetmeerdanopgedragentaken; bDenktmeeendenktvooruitbinneneigentaakveldvoorkortetermijn; bPaktwerkopdatinhetverlengdeligtvaneigentakenindiengewenstvoorresultaat; bHandeltzelfstandig.

Niveau2 Voorstellendoen: bNeemthetvoortouw; bHandeltopbasisvangoedinzicht; bSignaleertknelpuntenendraagtoplossingenaan;komtmetcreatievevoorstellen; bSignaleertencreëertkansen;benutkansen.

Niveau� Initiërenvannieuwekansenvoordeorganisatie: bPaktongevraagdeenactieveeninitiërenderol;steektdenekuit; bZetzichinvoororganisatiebredebelangen;zoektenbenutkansen,kijktverderdan

deeigen(deel)plannen; bOnderneemtzelfstandigoflevertbijdragenaanactiesbinnenenbuiteneigentaakge

bied;neemtrisico’s,startdiscussies; bZoektenbenutkansenvoordelangeretermijn; bZietencreëertkansenincomplexeengevoeligesituaties.

Niveau4 Samenwerkeneninvloeduitoefenen: bVertaaltideeëndieinteressantzijnvoordeorganisatieopstrategischniveau,oefent

invloeduitopenzoektsamenwerkingvoorhetomzettenvanideeënnaarplannen; bInitieertactieswaarvandeuitkomstnietbekendenvoorspelbaaris; bZorgtervoordestrategischekansendoordeverantwoordelijkeorganisatieonderdelen

wordenopgepakt.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Ga eens na welke werkzaamheden u de afgelopen maan-

den hebt uitgevoerd op advies van een collega en die eigenlijk niet tot uw takenpakket behoren.

• Ga eens na welke werkzaamheden u de afgelopen maan-den hebt uitgevoerd op eigen initiatief en die eigenlijk niet tot uw takenpakket behoren.

• Neem een afgerond project in gedachten en ga na op welke momenten u bepaalde kansen zag en hebt laten lig-gen. Wat weerhield u ervan om die initiatieven te nemen?

• Bedenk voor een lopend project welke initiatieven u zou kunnen nemen. Probeer vooruit te denken welke kansen zich in dit project voordoen die de organisatie ten goede komen. Bespreek deze kansen met collega’s en bekijk wat u (samen) kunt doen om deze kans om te zetten naar een actie.

• Bedenk wat het resultaat van het project zal worden en on-derzoek welke strategische belangen dit de gehele organi-satie dient. Bedenk ook welke bijkomende voordelen het resultaat met zich mee kan brengen. Bespreek deze voor-delen met een leidinggevende of toets uw ideeën bij een collega. Bedenk of deze kans/dit voordeel een onderwerp is voor het werkoverleg, of met wie u het kunt uitwerken of waar u dit kunt neerleggen voor uitwerking.

Coachingonthejob• Geef de medewerker feedback op de wijze waarop hij in

zijn werk initiatief neemt en kansen zoekt en deze weet te vertalen naar verbeteracties.

• Vraag de medewerker in kaart te brengen welke activitei-ten en kansen er binnen zijn organisatieonderdeel/team blijven liggen. Bespreek waarom deze activiteiten al dan niet opgepakt worden.

• Geef de medewerker opdracht om na te denken over de relatie van het project met de doelen van de organisatie en hoe het project hiertoe bijdraagt.

• Vraag de medewerker welke kansen er kunnen zijn voor de gehele afdeling tijdens het project, ook op langere termijn nadat het project is afgelopen en vraag deze wat hij of zij met deze kansen kan doen.

• Bespreek een aantal voorbeelden van kansen die eerder door medewerkers zijn gecreëerd en bepaal een aantal situaties waarin de medewerker initiatief kan vertonen of een kans kan benutten.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Persoonlijke effectiviteit, creatief denken en brain-

stormtechnieken, onderhandelingsvaardigheden, communicatietraining.


Denkookeensaan• Externe coaching;• Mee doen aan een spelsimulatie waarin het nemen van

initiatief een belangrijke factor is;• Het oppakken van een activiteit waar u al tijden tegen op

ziet.


4. Competentiemanagement, de theorie

4.1 Watiseencompetentie?

Hetwoord‘competentie’isafgeleidvanhetLatijnsewoord‘competentia’dat‘bevoegdheidomteoordelen’betekent.HetVanDalewoordenboekzegt:‘deskundigheid,geschiktheid’.Erzijnveelverschillendemethodiekenenmodellenomcompetentiestebeschrijven.Erisgeenalomgeaccepteerdestandaard,erzijnveeldefinities,soortenenindelingen.InditboekjeisdoorIMNeendefinitieenbeschrijvinggekozendiezoconcreetmogelijktoetepassenisbijhetwerkeninprojectmanagementenondersteuningbijgemeenten.

Eencompetentieiseensamenstellingvankennis,vaardighedenenpersoonlijkeeigenschappendienodigisomeenfunctietevervullen.

Voordecompetentie‘communicatie’isbijvoorbeelddeeigenschapextravertrelevant,devaardig-heidomeenpresentatietehoudenendekennisvandeinhoudvandeboodschap.Hetbeheersenvaneencompetentiebetekentdateenpersoonineenbepaaldesituatiezichzodaniggedraagtdatheteffectiefis,datwilzeggendatiemandinstaatispassendgedragtekiezenentoetepassenomdejuisteresultatentekrijgen.Bijvoorbeeldiemandmetdecompetentie‘onderhandelen’zalopdejuistemomentendebelangenvanandereninschatten,deonderhan

delingsruimtevaststellenenmetvoorstellenkomendievoorallepartijenaantrekkelijkzijn.Functieomschrijvingengevenaanwàtergedaanmoetworden,competentieprofielenhòehetgedaanmoetworden.

Waarneembaar gedragMetcompetentieswordthetgedragzichtbaargemaaktdatnodigisomsuccesvoltefunctioneren.Eigenschappenvanmensenzijnnietrechtstreekstezien,terwijlconcreetgedragdatwelis.Eencompetentieherkenjedoorbepaaldgedragineenbepaaldecontextwaartenemen.Daarmeevormencompetentieseengemakkelijkhandvatvoormanagersenmedewerkersomietstekunnenzeggenoverpersoonlijkekwaliteiten,geschiktheidvooreenfunctieenhoepersoonlijkteontwikkelen.

4.2 CompetentiemanagementCompetentiemanagementishetcontinuafstemmenvankennisenvaardighedenvanmedewerkersopstrategischedoelendievertaaldzijnincompetenties.Dedoelenvaneenorganisatiebepalenwatergedaanmoetwordenenwatditvandewerknemersvraagt.Competentieswordendoordeorganisatiebepaald.Allecompetentiesbijelkaarbeschrijvenhetgedragdatnodigisomdeorganisatiemissieendoelstellingentehalen.Zokaneenorganisatiedietotdoelheefttevredenklantentekrijgenmensennodighebbenmetdecompetentie


‘klantgerichtheid’.Verpleegkundigenindethuiszorgmoeteneenheleanderesetvancompetentieshebbendanbijvoorbeeldbouwvakkers.

Hetdenkenenwerkenvanuitcompetentieskandiversefunctieshebben(Mulder):

Richting geven. Hetgebruikvancompetentiesmaaktrichtinggevenaandegewensteontwikkelingvandeorganisatiesenpersonenbetermogelijk,omdatmetkerncompetentiesencompetentieprofielenbetertotuitdrukkingkanwordengebrachtwatdegewensteontwikkelingsrichtingis.Hetcompetentiedenkenfungeertinditopzichtalseenrouteplanner.

Communicatie. Hetwerkenmetcompetentiesfungeertalseencommunicatieinstrument.Decompetentiesvormendetaalwaarindoelenenverwachtingenwordengeëxpliciteerd.Datgeldtzowelvoordeorganisatiealsgeheelalsvoorfunctiefamiliesenfuncties.Voorwerkendeninorganisatiesscheptdatduidelijkheidoverdekoersvandeorganisatieentransparantieindeeisendiegesteldwordenvoorbepaaldefuncties.Mensenkunnendaardoormeergerichtwerkenaanhuneigenontwikkeling.

Afstemming. Competentiegerichtwerkenbiedtdemogelijkheidomdeverwachtingenvandeorganisatieintermenvanhetorganisatiebeleidendeinstrumentenvoorhetpersoneelsbeleidanderzijds,beteropelkaaraftestemmen.Kerncompetentiesdievertaaldwordenin

concretedoelenvandeorganisatiekunnenhouvastbiedenbijdesturingvandiverseandereprocessenophetterreinvanhetpersoneelsbeleidenopleidingsofleerbeleid.HetiseenbasisvooralleandereHRMinstrumentenenactiviteiten.Dooreenuniformeomschrijvingentoepassingvancompetentieskunnenindividuenenafdelingeneffectiefcommuniceren.Uiteindelijkleidtdittotverbeteringvandeeffectiviteitenduurzaamheidvanhetgekozenbeleidvandeorganisatie.

Ontwikkeling. Competentiedenkenvormteenstimulanstotallerleivormenvanpersoneelsontwikkeling.Hetwerkenmetcompetentieprofielenenbeoordelingmaaktdeimplementatievandepersoneelsontwikkelingmakkelijkerdanhetblijvendenkenintermenvanfunctiesenfunctievereisten.Hetverderontwikkelenvancompetentiesbetekentgesprekkenoverlerenopdewerkvloerenopleiding.Ditlevertookeenbijdrageaandeinzetbaarheidvanmensenopanderefunctiesbinnenofbuitendeorganisatie.Hetvergrooteigenlijkdeblikvanhetbeoordelenopdetakenvanéénfunctienaarhetbeoordelenvandepersoonlijkekwaliteiten.

4.2.1 OnderscheidendHetisvanbelangdatdecompetentiesdaadwerkelijkonderscheidendzijnvoorhetbehalenvansuccesineenbepaaldefunctie.De26competentieszijninprincipeallemaalrelevantvoorwerkinprojectmanagement.Bijhetselecterenvaneenprofielgaathetomhetleggenvanaccenten:binnendatsoortwerkindieafdelingbinnendiebepaaldecontextzijnbepaaldecompetentiesvan


groterbelangdananderen.Daarmeeonderscheidendiefunctieszichdusvanandereafdelingen.Hoewelstressbestendigheidvooriedereenbinnenprojectmanagementnodigis,isbijvoorbeelddecompetentie‘leidinggeven’onderscheidendvoordeprojectleidertenopzichtevaneenprojectondersteuner(entenopzichtevaneenbeleidsadviseurvaneenandereafdeling).Terwijl‘klantgerichtheid’vooralleondersteunendefunctiesbelangrijkis,krijgtvoorprojectondersteuners‘informatieanalyse’eenaccent,omdatzijtemakenhebbenmethetbeherenvandeinformatieoverdevoortgangvaneenproject.Vooreenorganisatiedieveelwerktmetexternepartijenenbelangenzaldecompetentie‘onderhandelen’meeraccentmoetenkrijgendaneenafdelingdiemeerinternwerktmetmindercomplexiteit.Dekeuzevoorbepaaldeaccentenwordtdusbepaalddoordefunctieendoorwatdeafdelingenorganisatiedaarnodigheeft.

4.2.2 OntwikkelbaarDaarnaastishetessentieeldathetbijdecompetentiesgaatomgedragdatbeïnvloedbaarenontwikkelbaaris.Alleenopdiemanieriscompetentiemanagementeenbruikbaarhumanresourcemanagementinstrument.Competentiesgevenconcretehandvatenomtepratenoverkwaliteitenenpersoonlijkeontwikkeling.Competentieszijneenhulpmiddelvoordefunctiedragerendeleidinggevende,eenmanieromtekijkenhoeiemandvaardighedenengedragkanontwikkelendatbijdraagtaanhetsuccesvolopererenindiespecifiekefunctie.Aandehandvanhetcompetentieprofielkandewerknemer

bepalenwelkecompetentieshijofzijbezit(enopwelkniveau)enwelkeverderontwikkeldkunnenworden.Hijkandaarmeeookonderzoekenwelkvaardighedenhijwelbezitdienietnodigzijnvoorzijnhuidigefunctie,maarwelinzichtgeveninmogelijkhedenvooreentoekomstigefunctie.

Nietallecompetentieszijnevengemakkelijkteontwikkelen.Zoalsgezegdbestaateencompetentieuitkennis,vaardighedenenpersoonlijkeeigenschappen.Kennisisrelatiefmakkelijkteontwikkelen,omdatkennistevergarenis.Vaardighedenzijnmeestalookgoedtelerendoortekijkenhoehetgaat,ditnatedoenenteoefenen.Jekanlerenlassendoorkennisteverzamelenoverhetmateriaalendoorveelvuldigeenanderelasser‘natedoen’.Persoonlijkeeigenschappenhebjevannatureenzijnmoeilijkerteveranderen.

Onderstaandmodelverduidelijktdit.

Hetgedragbovendelijniszichtbaarentebeïnvloeden.Alleswatzichonderdelijnbevindtisnietdirectzichtbaar.Hoedieperdeeigenschap

Waarneembaar gedrag

Kennis

Vaardigheden

Normen, waarden, overtuigingen

Drijveren/motieven


ofhetkenmerkligthoemoeilijkerteveranderen.Eenmedewerkerkandezeaspectenonderzoekenbijhetwerkenaaneencompetentie.Ligthettekortofdebelemmerendeeigenschapveronderin,danrijstdevraagofdecompetentiewelteontwikkelenisvoordiepersoon,ofditwenselijkiswanneerdezevervanzijnnatuurlijkepersoonlijkheidafligt.Alsjebijvoorbeeldheelintravertbent(persoonlijkeeigenschap)ishetdevraagofjeerplezieraanzultbelevenomdecompetentie‘onderhandelen’of‘netwerken’teontwikkelen.Ofalsjedeovertuiginghebt‘ikkanhettochniet’danzalhetontwikkelennietmakkelijkgaan.

Ditbetekentweldatjevoorjezelfmoetonderzoekenwatjepersoonlijkeeigenschappenzijn,jedrijfveren,normen,waardenenovertuigingen.Hiervoorzijnookpersoonlijkheidstestenbeschikbaar(opinternetofbijdeorganisatiewaarjewerkt).

b Kenniswordtgedefinieerdalskennisdiedoordebezitteropgeschrevenkanwordenofkennisdiealineentaalisuitgedruktendaarnaiseigengemaakt.Hetbetreftinformatiedieisneergelegdintheorieën,formules,procedures,handboeken,enzovoort.Overdrachtismogelijkdooronderwijsenhetisteverkrijgendoorstuderen.

b Vaardighedenwordengedefinieerdals‘deambachtelijke,analytischeencommunicatievehandigheidenbekwaamheid’.Overdrachtismogelijkdoordemonstratieenhetisteverkrijgendoortekopiërenenteimiteren.

b Normen,waardenenovertuigingenkunnenbelemmerendwerkenomeencompetentie

goedteontwikkelen;bijvoorbeeldeenovertuigingoverjezelf‘datkaniktochniet’ofdenorm‘iemandconfronterenisnietfatsoenlijk’.Hetisdanbelangrijkdezedieperliggendeoorzaakteachterhalenenbijhetontwikkelenvandecompetentiehieraandachtaantebesteden.

b Jedrijfveerofmotivatieisessentieelvoorverbeteringenhetsuccesvolzijnineenfunctie.Bijeengebrekhieraanishetnodigteachterhalenwaarditaanligtenhettebesprekenmetdeleidinggevende.

b Persoonlijkeeigenschappenzijneigenschappenzoalsintravert/extravert,dienstbaar,rustig,streberig,nuchter,ordelijk,eigenwijs,leergierig,impulsief,volgzaametc.Hierhoortookintelligentiebij.

4.2.3 CompetentieniveauElkecompetentiekentvierniveaus.Heteersteniveaubetekentdebasisvaardighedenenhetgedragennaarmatehetniveaustijgtneemtdebeheersingvanditgedragtoe,indevormvanbijvoorbeeldmeerstrategisch,meercoachendofmeeromgevingsgericht.Elkniveauheeftdebeheersingvanhetniveaueronder.Opererenopcompetentieniveau�betekentdanookcapabelzijnopniveau1en2.Dithoudtechternietindathetniveauvandegevraagdecompetentieautomatischietszegtoverhetniveauvandefunctie.Zowordteenprojectassistentgevraagddecompetentie‘accuratesse’opniveau4uitteoefenen,terwijlvooreenprojectleiderdezecompetentieopniveau2of�voldoendeis.Hetcompetentieniveauismetnameafhankelijkvanhoerelevantdezeisvoordefunctie.


Zoiserookgeenverbandtussencompetentieniveausenfunctieschalen.Deschalenwordenvastgesteldopbasisvanfunctietakenenwaarderingennietopbasisvancompetenties.(Hetiswelmogelijkomsalaristekoppelenaancompetentiesenhetniveauwaaropdezebeheerstworden.Ditzouechtervergaandeontwikkeling(ervaringopdoenmethetwaarnemenenmeten)enacceptatievragenbinneneenorganisatieeneengeheleomslaginhetfunctiehuisende–waardering).

4.2.4 SamenhangtussencompetentiesDecompetentiesstaannietopzichzelf.Elkecompetentiemoetwordenbekekeninrelatietotdeandere.Zevullenelkaaraanofoverlappenvooreendeel.Zoheeft‘leiderschap’eenrelatiemet‘delegeren’.Bijhetopstellenvaneen‘ontwikkelplan’vooreencompetentieishetzinnigomtebekijkenmetwelkeanderecompetentiedezesamenhangt.Wanneerbijvoorbeelddecompetentie‘Samenbindendleiderschap’wordtontwikkeldishetgoedomtebekijkenofopwelkniveaudecompetentie‘communicatie’aanwezigis.Hetverbeterenvandeenecompetentieondersteuntdeandere.


Detabelmoetalsvolgtwordengelezen:De competenties in de linkerkolom (van boven naar beneden) zijn het uitgangspunt. Om deze competentie te beheersen is er een samenhang met een aantal andere. Er kan overlap aanwezig zijn in het gewenste gedrag. Of de hierboven beschreven samenhang: bijvoorbeeld om be-sluitvaardigheid te ontwikkelen kan ook worden gekeken naar het gedrag dat nodig is bij commu-niceren, delegeren (afhankelijk van het type be-sluiten), overtuigingskracht, probleemoplossend gedrag, resultaatgerichtheid en samenbindend leiderschap. Per competentie lees je de samen-hang van links naar rechts (en dus niet andersom lezend, vanaf de bovenste kolom naar beneden).

accu

rate

sse

besl

uitv

aard

ighe

id

com

mun

icat

ie

dele

gere

n

flexi

bilit

eit

info

rmat

iean

alys

e

initi

atie

f

inno

vatie

f han

dele

n

inte

grite

it

inte

r-pe

rsoo

nlijk

e se

nsiti

vite

it

klan

tger

icht

heid

lere

n le

ren

mot

iver

en

netw

erke

n

omge

ving

sbew

ustz

ijn

onde

rhan

dele

n

oord

eels

vorm

ing

over

tuig

ings

krac

ht

plan

nen

en o

rgan

iser

en

prob

leem

oplo

ssen

d ge

drag

resu

ltaat

geric

hthe

id

sam

enbi

nden

d le

ider

scha

p

sam

enw

erke

n

stre

ssbe

sten

digh

eid

visi

e

zelfs

ture

nd v

erm

ogen

accuratesse b b b b b

besluitvaardigheid b b b b b b

communicatie b b b b b b b b b b

delegeren b b b b b b b b b b b

flexibiliteit b b b b b b b

informatieanalyse b b b b b b b b b

initiatief b b b b b b b b

innovatief handelen b b b b

integriteit b

inter-persoonlijke sensitiviteit b b b b b

klantgerichtheid b b b b b b b

leren leren b b

motiveren b b b b b b b b b

netwerken

omgevingsbewustzijn b b b b b

onderhandelen b b b b b b b b b b b

oordeelsvorming b b b b b b b b b b

overtuigingskracht b b b b b b b b b b

plannen en organiseren b b b b b b b b b

probleemoplossend gedrag b

resultaatgerichtheid b

samenbindend leiderschap b b b b b b b b b b b b

samenwerken b b b b b b

stressbestendigheid

visie b b b b b

zelfsturend vermogen b b b b b b b


accu

rate

sse

besl

uitv

aard

ighe

id

com

mun

icat

ie

dele

gere

n

flexi

bilit

eit

info

rmat

iean

alys

e

initi

atie

f

inno

vatie

f han

dele

n

inte

grite

it

inte

r-pe

rsoo

nlijk

e se

nsiti

vite

it

klan

tger

icht

heid

lere

n le

ren

mot

iver

en

netw

erke

n

omge

ving

sbew

ustz

ijn

onde

rhan

dele

n

oord

eels

vorm

ing

over

tuig

ings

krac

ht

plan

nen

en o

rgan

iser

en

prob

leem

oplo

ssen

d ge

drag

resu

ltaat

geric

hthe

id

sam

enbi

nden

d le

ider

scha

p

sam

enw

erke

n

stre

ssbe

sten

digh

eid

visi

e

zelfs

ture

nd v

erm

ogen

accuratesse b b b b b

besluitvaardigheid b b b b b b

communicatie b b b b b b b b b b

delegeren b b b b b b b b b b b

flexibiliteit b b b b b b b

informatieanalyse b b b b b b b b b

initiatief b b b b b b b b

innovatief handelen b b b b

integriteit b

inter-persoonlijke sensitiviteit b b b b b

klantgerichtheid b b b b b b b

leren leren b b

motiveren b b b b b b b b b

netwerken

omgevingsbewustzijn b b b b b

onderhandelen b b b b b b b b b b b

oordeelsvorming b b b b b b b b b b

overtuigingskracht b b b b b b b b b b

plannen en organiseren b b b b b b b b b

probleemoplossend gedrag b

resultaatgerichtheid b

samenbindend leiderschap b b b b b b b b b b b b

samenwerken b b b b b b

stressbestendigheid

visie b b b b b

zelfsturend vermogen b b b b b b b


OntwikkeltipsOmhetgebruikvancompetentieszoconcreetmogelijktemakenzijnbijelkecompetentieeenaantaltipsweergegevenhoejedezeinjedagelijksewerkkuntontwikkelen.Daarbijisonderscheidgemaakttussenwatdemedewerkerzelfstandigkandoenenopwelkemanierdemedewerkergecoachtkanwordendooreenleidinggevendeofcoach.

OpleidingsrichtingenOmeencompetentiemiddelsopleidingteontwikkelenwordtaangegevenwelkesoortopleidingeenrelatieheeftmetdiecompetentie.

4.3. Competentiemodelvoorprojectmanagement

Erbestaanveelverschillendebeschrijvingenvancompetenties,lijstenvanbestaandecompetenties,definitiesenonderscheidingeninniveaus.

Delijstvan25(26)generiekecompetentiesvoorprojectmanagementistotstandgekomenuitdeervaringvanIMNmetprojectmanagementbijgemeentenenoverheid,watdetakenenbenodigdevaardighedenzijnvanprojectleidersen–ondersteuners.

Eén competentie extra voor EindhovenInditboekjestaan26competenties.Ditisdelijstvan25competentiesuithetIMNcompetentiemodelaangevuldmetdeextracompetentie‘zelfsturendvermogen’vanGemeenteEindhoven.DitiséénvandedriekerncompetentiesvanGemeenteEindhoven.Deanderetweekerncompetentieswarenreedsaanwezigindelijst.

Scheiding van kennisEencompetentieissamengestelduitkennis,vaardighedenenpersoonlijkeeigenschappen.Indebeschrijvingenvandecompetentiesishetonderdeelkenniseruitgehaald.

Inhetalgemeenkangezegdwordendatertweesoortenkennisnodigzijn:a. Kennisoverprojectmanagement(watiseen

project,projectfasering,projectplanning,tegebruikentoolsenhulpmiddelenenookkennisoverdetakenvandeprojectleider).

b. Kennisoverhetvakgebiedwaarbinnendeprojectenzichafspelen,zoalsruimtelijkeordening,welzijn,milieu.

Dezescheidingisbewustgemaaktomtezorgendatdecompetentiesnietvastzittenaanprojectmanagementbinnenbepaaldevakgebiedenofaandeprojectmanagementmethodendiegebruiktwordenbinneneenorganisatie.

4.3.1.CompetentiegebiedenDe26relevantecompetentiesvoorgemeentelijkprojectmanagementkunnenwordeningedeeldindriegroepen:bestuurlijkpolitiek,sociaalcommunicatiefentaakgericht.

Debestuurlijkpolitiekecompetentieszijnmetnamegerichtophetvermogenomgroepenenmensentesturenentekunnenmanoeuvrerenindekrachtenveldenrondomeenproject.Metnamebijgrotereprojectenmetveelexternepartijeneneenhogebestuurlijkeprioriteitzijndezecompetentiesvangrootbelang.Desociaalcommunicatievecompetentieshebbenbetrekkingophetvermogenomjezelfgoeduittekunnendrukken,anderenaantevoelenen


daarmeeookrelatiesoptebouwenensamentewerken.Detaakgerichtecompetentieszijnsterkgerelateerdaanwelketakenenactiviteitenvaniemandindiespecifiekefunctiewordenverwacht.

Deindelingisgeenrekenmodel,waarbijeenmedewerkeruitelkegroepeenvastgesteldaantalcompetentiesopeenbepaaldniveaumoetbeheersen.Welisheteenrichtlijnomtekijkenhoeevenwichtigdecompetentiesvaniemandzijnverdeeld.Daarmeekunnenprioriteitenduidelijkworden.Iemandkanbijvoorbeeld

goedzijnincommunicerenensamenwerken(sociaalcommunicatief)enkanweinigervaringenvermogenhebbeninhetleggenvandejuistepolitiekenetwerkenenhetonderhandelenmetexternepartijen(bestuurlijkpolitiek).Hetisdanvoorhetsuccesvolfunctionerenheeleffectiefomeerstenkelecompetentiesuithetbestuurlijkpolitiekegebiedteontwikkelen.Daarmeeverbeterthetfunctionereninhogertempodanwanneereencompetentieuitdeanderegebie

denalseerstewordtversterkt.Daarnaastgeldtbijdezelijst

vancompetentiesvoorprojectmanagement

datereenverschilistussendeproject


CommunicatieIntegriteitInter-persoonlijke sensitiviteitLeren leren MotiverenOvertuigingskracht SamenwerkenStressbestendigheidSamenbindend leiderschap

AccuratesseBesluitvaardigheid

DelegerenFlexibiliteit

Initiatief Informatieanalyse

Plannen en organiserenProbleemoplossend gedrag

OordeelsvormingZelfsturend vermogen

Innovatief handelenKlantgerichtNetwerken

OmgevingssensibiliteitOnderhandelen

ResultaatgerichtheidVisie


leidingenondersteuning.Ervindteenverschuivingplaatsinbenodigdecompetentiesvanhettaakgerichtegebiednaarhetpolitiekbestuurlijkegebied.

Hoofdstuk2illustreerthoedeverdelingligtbinnendecompetentieprofielenvanGemeenteEindhovenvoorprojectondersteuningenprojectleiding.


DeProjectpiramide:projectmatigwerkenbevatdevolgendebasiselementen:

Inhetwaaromenwatwordtbepaaldwaaromereenprojectopgezetmoetwordenenwathetresultaatmoetzijn(denkaanaspectenals:aanleiding,probleemstelling,resultaat,afbakening,gebruikers,effecten,randvoorwaarden,relatiemetandereprojecten)

SMARTbetekentdatderesultatenzoheldermogelijkbeschrevenmoetenworden:spe

cifiek,meetbaar,acceptabel,realistischentijdgebonden.

Bijlage 1 Essentie van projectmatig werken

G O T I C Kgeld organisatie tijd informatie

Waarom en watSMART

Hoe / activiteiten

Beheersaspectenkwaliteitcommunicatie

R I S I C O - A N A L Y S E


Daarnawordtuitgewerktwaterallemaalgedaanmoetwordenomditresultaattebereiken,eenactiviteitenoverzicht.Dezewordenperprojectfasebeschreven.Eenalgemeenbruikbarefaseringis:

1. Initiatieffase(waarom)2. Definitiefase(wat)�. Ontwerpfase(hoe)4. Voorbereidingsfase(hoetemaken)5. Realisatiefase(doen)6. Beheersfase(instandhouden)

Ookwordtvoorafentijdenshetprojectbepaaldhoehetprojectwordtbeheerstopdeelementengeld,organisatie,tijd,informatie,communicatie,kwaliteitenderisico’s.Alleelementenindepiramidewordenbeschreveninhetprojectplan,waarprojectleiderenopdrachtgeverzichaancommitteren.


1. Accuratesse2. Besluitvaardigheid3. Communicatie4. Delegeren5. Flexibiliteit6. Informatieanalyse7. Initiatief8. Innovatiefhandelen9. Integriteit10. Inter-persoonlijkesensitiviteit11. Klantgerichtheid12. Lerenleren13. Motiveren14. Netwerken15. Omgevingsbewustzijn16. Onderhandelen17. Oordeelsvorming18. Overtuigingskracht19. Plannenenorganiseren20. Probleemoplossendgedrag21. Resultaatgerichtheid22. Samenbindendleiderschap23. Samenwerken24. Stressbestendigheid25. Visie26. Zelfsturendvermogen

DeinzwartgedruktecompetentieszijnopgenomenineenvandecompetentieprofielenvandeSectorProjectmanagementenstaanbeschreveninhoofdstuk�.DeoverigecompetentieskomennietvoorindehuidigeprofielenvandeSectorProjectmanagementenstaanbeschreveninbijlage�.

Bijlage 2 Totaaloverzicht competenties voor projectmanagement


Bijlage 3 Overige competenties voor projectmanagement

DitzijndeoverigecompetentiesdienietindeprofielenvandeSectorProjectmanagementvoorkomen,maarwelbehorentotdetotaallijstvancompetentiesdierelevantzijnvoorprojectmanagement.


Delegeren

Eigenbeslissingsbevoegdhedenenverantwoordelijkhedenopeenduidelijkewijzetoedelenaandejuistemedewerkersofthemaentoezienopdeeffectuering:gevenvanvrijheidomtaken,initiatieventenemenenuittevoeren.

Niveau1 Verdelenvanwerk: bVerdeeltwerkzaamhedenmetnauwgezetteinstructies; bWijsteendeelvandeeigentakentoe; bGeeftmedewerkersbevoegdheid; bNeemtverantwoordelijkheid.

Niveau2 Gerichtverdelenenstimulerenvansamenwerken: bVerdeeltopverstandigewijzewerkzaamhedendieaansluitenopdetalentenenam

bitiesvananderen; bSteltmeetbaredoelenop; bGeeftautonomieenbeslissingsbevoegdheid; bBehoudteindverantwoordelijkheid.

Niveau� Uitdagenentoetsen: bZoektpassendeopdrachtenenondersteunt;geeftontwikkelingskansen; bVerschaftbenodigdeengevraagdeinformatieentreedtopals‘vangnet’; bGeeftbevoegdheidautonoomtehandelenenzelfstandigtekiezen; bStimuleertsamenwerkingenneemtzelfafstand.

Niveau4 Autonomieenverantwoordelijkheidgeven: bWijstcomplexewerkzaamhedentoeaangekwalificeerdemedewerkers; bToetstophoofdlijnenenzelfstandigheidincomplexesituatiesengeeftvertrouwen; bDeeltverantwoordelijkheden;neemtafstand,blijftaanspreekbaar.


Ontwikkeltips Zelfstandigonthejob• Maak voor uzelf een lijstje met taken die door anderen

uitgevoerd zouden kunnen worden. Geef ook aan wie dat dan zou kunnen doen, en onver welke voorwaarden. Houd daarbij rekening met de ontwikkeling van uw medewerkers.

• Zet alle werkzaamheden die gedaan moet worden op kaartjes. Ga met uw medewerkers om de tafel zitten en probeer de werkzaamheden op zodanige wijze te verdelen dat ieder een ‘gelijkwaardig kwartet’ krijgt.

• Bespreek met een collega op welke wijze u taken kunt delegeren. Ga ook in op wat u tegenhoudt en vraag aan een collega hoe hij het aanpakt.

• Vraag de medewerkers welke werkzaamheden ze willen kunnen uitvoeren. Daarmee wordt de medewerker zelf verantwoordelijk voor hun deel van het werk. Moedig medewerkers aan om zich actief op te stellen. Geef de medewerkers ook de kans een uitdagende werkzaamheid uit te voeren.

• Bespreek met de medewerkers de te delegeren werkzaam-heden. Ga na wat goed en minder goed ging. Analyseer wat de oorzaak is en hoe het in het vervolg voorkomen kan worden. Probeer in ieder geval NIET om dat wat minder goed ging zelf op te gaan lossen.

• Delegeren gaat alleen wanneer de ander weet wat van hem verwacht wordt. Maak daarom duidelijke afspraken over het gewenste resultaat en werkwijze.

• Delegeer zorgvuldig, trek voldoende tijd uit om iemand aanwijzingen te geven c.q. in het begin te begeleiden.

Coachingonthejob• Wijs uw medewerker op de voordelen van delegeren

(u wint tijd, biedt anderen kans zich te ontwikkelen op nieuwe terreinen, u laat zien dat u vertrouwen heeft in de ander, u vergroot de betrokkenheid van medewerkers).

• Laat de medewerker een lijst maken van taken die hij zou kunnen/willen delegeren, gekoppeld aan welke mede-werker die taak zou kunnen uitvoeren en wat de reden daarvan is.

• Laat het individu een aantal situaties schetsen waarin het in zijn ogen vrijwel niet mogelijk was om taken over te dragen aan een ander en bespreek welke valkuilen zijn van delegeren.

• Stimuleer de medewerker om een taak over te dragen waarvan hij zelf het idee heeft dat dit zeer lastig is.

• Laat het individu taken overdragen die stimulerend wer-ken voor anderen en waar anderen van kunnen leren.

• Adviseer het individu ook tijdens besprekingen regelmatig vragen te stellen die de helderheid over taken, verant-woordelijkheden en bevoegdheden toetsen.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Leidinggevende als coach, timemanagement voor ma-

nagementondersteuners, timemanagement.Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

DenkookeensaanDe manier waarop u thuis zaken aanpakt:• Wanneer iemand iets niet helemaal begrijpt legt u dan

rustig uit hoe het moet of neemt u het werk over?• In hoeverre laat u werkzaamheden in de tuin, keuken e.d.

over aan anderen / bemoeit u er niet mee wanneer zij zaken anders aanpakken dan u zelf bent gewend?


Initiatief

Kansenonderkennenenernaarhandelen.Uitzichzelfzakenoppakken.Draagtuiteigenbewegingoplossingenaan,begintuitzichzelf,wachtnietaf.Zoektenbenutkansenvooreigenontwikkeling.

Niveau1 Verbeteren: bPaktwerkzaamhedenop;gaatopzoeknaarwerkaanbod; bHandeltzelfstandig; bGeeftsuggestiesvoorverbetering; bZoekkansen,signaleertknelpunten.

Niveau2 Signaleren,voorstellendoen: bNeemthetvoortouw; bHandelopbasisvangoedinzicht; bSignaleertknelpuntenendraagtoplossingenaan;komtmetcreatievevoorstellen; bSignaleertencreëertkansen;benutkansen.

Niveau� Aangaanvanrisico’s,initiëren: bPakteenactieveeninitiërenderol;steektdenekuit; bZetzichinvoororganisatiebredebelangen;zoektenbenutkansen; bOnderneemtoflevertbijdragenaanacties;neemtrisico’s,startdiscussies; bSignaleertkansenvoordetoekomst.

Niveau4 Kansencreërenenpositieversterken: bStaptafopcomplexeengevoeligesituaties; bZiet,creëertenbenutkansen;vertaaltideeëndieinteressantzijnvoordeorganisatie; bVoerteenproactiefbeleid;kijktverderdandeeigen(deel)plannen; bInitieertactieswaarvandeuitkomstnietbekendenvoorspelbaaris;gaatrisico’saan.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Ga eens na welke werkzaamheden u de afgelopen maan-

den hebt uitgevoerd op advies van een collega en die eigenlijk niet tot uw takenpakket behoren.

• Ga eens na welke werkzaamheden u de afgelopen maan-den hebt uitgevoerd op eigen initiatief en die eigenlijk niet tot uw takenpakket behoren.

• Neem een afgerond project in gedachten en ga na op welke momenten u bepaalde initiatieven had kunnen nemen. Wat weerhield u ervan om die initiatieven te nemen?

• Bedenk voor een lopend project welke initiatieven u zou kunnen nemen. Voer een aantal initiatieven daadwerkelijk uit en vraag hier feedback op aan collega’s.

• Werk mee in een project waarin ondernemerschap nodig is. Stel concrete en haalbare doelen waarin u een activiteit beschrijft waarvoor initiatief vereist is en evalueer na af-loop met uw leidinggevende of coach.

Coachingonthejob• Geef de medewerker feedback op de wijze waarop hij in

zijn werk initiatief neemt en kansen zoekt en deze weet te vertalen naar verbeteracties.

• Vraag de medewerker in kaart te brengen welke activitei-ten en kansen er binnen zijn organisatieonderdeel/team blijven liggen. Bespreek waarom deze activiteiten al dan niet opgepakt worden.

• Vraag de medewerker bij te houden welke initiatieven hij neemt en wat de consequenties daar van zijn. Bespreek dit periodiek met hem.

• Geef de medewerker opdracht om minimaal één keer in de week een initiatief te ondernemen. Evalueer welke initiatieven hij heeft genomen, wat hij lastig vond en wat makkelijk ging.

• Bepaal een aantal situaties waarin de medewerker initiatief kan vertonen. Denk aan: vergaderingen, interne/externe contacten, brainstormsessies, etc.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Persoonlijke effectiviteit, creatief denken, brain-

stormtechnieken, onderhandelingsvaardigheden, communicatietraining.


Denkookeensaan• Externe coaching.• Meedoen aan een spelsimulatie waarin het nemen van

initiatief en belangrijke factor is.• Het oppakken van een activiteit waar u al tijden tegen op

ziet.• Het organiseren van een avond met vrienden/bekenden

die u al te lang niet heeft gezien.


Innovatiefhandelen

Vernieuwenden/oforigineelzijnindenkenendoendoorcreatieveideeënomtezetteninnieuwe(beleids)producten,werkwijzenenoplossingen.Zoektencreëertruimteenmaaktzonieuweoplossingsrichtingenzichtbaardieimpacthebbenopeenbredeomgeving.

Niveau1 Ideeëngenereren: bKomtmetnietalledaagsemogelijkheden; bVerbindtinformatiemetelkaar; bKomtopvindingrijkewijzeopideeën;. bBlijftopdehoogtevanontwikkelingen;staatopenvoorideeën.

Niveau2 Voorstellenvancreatievealternatieven: bKomtmetnietvoordehandliggende,frisseideeën; bVerbetert,doetsuggesties; bBetreedtnieuwepaden; bGenereertnieuweideeën,stimuleerttotcreatiefdenken; bLegtverbandentussenontwikkelingenensignaleertmarktkansen.

Niveau� Improvisereneninitiërenvernieuwingen: bIsproactief;bedenktnieuwewerkwijzenenproducten/diensten; bVerzilvertideeën; bImproviseert;toontlef,prikkeltanderen; bInitieertenstimuleerttotcreatiefdenkenenhandelen.

Niveau4 Stimuleren‘outofthebox’ontwikkelingen: bKomtmetideeëndieeffecthebbenopdeomgeving;diebijdragenaandepositievan

deorganisatie/hetproject; bBenadertuiteenandereinvalshoek;maaktzichlos; bMaaktnieuwewegenzichtbaar;zoektencreëertruimte; bCommuniceertvindingrijkeoplossingenenstimuleert;vertaaltervaringeninzicht

totnieuweconceptenenkennis.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Organiseer een brainstorm met collega’s waarin het be-

denken van nieuwe werkwijzen centraal staat. Probeer niet terug te vallen op bestaande patronen. Juist de meest gekke ideeën zetten aan tot iets nieuws.

• Ga na welke onderdelen in uw werk u steeds op dezelfde manier aanpakt. Experimenteer met alternatieven.

• Probeer eens een minder voor de hand liggende (nieuwe) werkwijze uit.

• Bestudeer tijdschriften en inventariseer alternatieve ma-nieren van werken.

• Bespreek met uw leidinggevende in hoeverre innova-tief handelen op uw afdeling/binnen uw project wordt gewaardeerd.

• Werk samen met een collega waarbij de competentie inno-vatief handelen goed ontwikkeld is.

• Organiseer of werk mee aan acties en projecten met een innoverend karakter.

• Bedenk voor een standaard vraagstuk eens �0 oplossingen die anders zijn dan tot nu toe gebruikelijk.

• Vraag een collega, die een totaal andere achtergrond heeft, eens mee te denken over een bepaald vraagstuk.

• Stem uw werkomgeving af op uw werkzaamheden en/of verander van werkplek.

Coachingonthejob• Geef de medewerker de ruimte om met minder voor de

hand liggende ideeën te komen. Wanneer dit gebeurt waardeer dit dan ook. Medewerkers denken soms dat in-novatieve ideeën helemaal niet gewaardeerd worden.

• Attendeer uw medewerker op nieuwe ontwikkelingen en vraag zijn mening daarover. Laat de medewerker eventu-eel ideeën uitwerken en presenteren aan zijn collega.

• Vraag de medewerker een originele oplossing voor een algemeen vraagstuk aan te dragen. Geef de medewerker feedback op de inhoud van het voorstel en bespreek hoe hij/zij tot nog ‘originelere’ ideeën kan komen.

• Laat de medewerker een vraagstuk vanuit verschillende invalshoeken benaderen en/of tot alternatieve oplossings-scenario’s te komen.

• Stimuleer de medewerker tot het werken met collega’s; creëren van samenwerkingssituaties.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Creatief denken, training gericht op (creatief ) probleemop-

lossend denken, brainstormen, marktgericht handelen. Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Flexibele en inspirerende werkplekken.• Het bezoeken van een voor u inspirerende omgeving.• Een (elektronische) ideeënbus.• Jaarlijkse prijsuitreiking voor het meest originele idee.• Een creatieve cursus, bijvoorbeeld schilderen of

beeldhouwen.


Inter-persoonlijkesensitiviteit(inlevingsvermogen)

Gedragdatgetuigtvanhetonderkennenvandegevoelensenbehoeftenbijanderen.Kanzichverplaatsenindepositievandeanderentoontzichbewustvandeinvloedvanheteigenhandelenopanderen.

Niveau1 Andereninzijnwaardelaten: bRespecteertnormenenwaarden; bIseerlijkenbetrouwbaar; bBenadertanderenopeengepastmoment; bHerkentontwikkelingenen(persoonlijke)gevoeligheden.

Niveau2 Begriptonenenrekeninghoudenmet: bVerplaatstzichindepositievandeander,toontbegrip,houdtrekening; bGaatdiscreetenvertrouwelijkommetinformatie; bToontzichbewustvanheteigenhandelen; bHerkent(non)verbalesignalen.

Niveau� Heeftinlevingsvermogen: bLeeftzichinenstemtdeeigenrolhieropaf; bHoudtrekeningmetgevoelens,treedttactvolop; bErkentdeeigeninvloed;realiseertacceptatieendraagvlak; bLaatmerkenbelangenvananderenteonderkennen.

Niveau4 Onderkennenvanbelangen: bBenoemtverschillenenkomttotgezamenlijkeafspraken; bOnderkentbeweegredenen; bCreëerteensfeervanrustenvertrouwen; bBetrektpolitiekmaatschappelijkegevoelighedenen/ofconsequenties.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Probeer mee te gaan in de ideeën en standpunten van een

ander zonder daar direct een oordeel over te vormen. Bekijk alles vanuit het perspectief van de ander en laat uw eigen gedachtegang los.

• Kijk naar collega’s waarbij de competentie sensitiviteit sterk ontwikkeld is; hoe gedragen zij zich bij inter-persoonlijke relaties, wat valt u op? Stel vragen over hun manier van handelen.

• Vraag aan collega’s/leidinggevende of ze voorbeelden kun-nen geven van momenten waarop u onvoldoende sensitief overkwam en situaties waarin dit wel het geval was. Wat had u anders kunnen/moeten doen? En wat was het effect ervan? Had u dat effect ook beoogd?

• Praat in een gesprek niet uitsluitend over de inhoud: be-steed ook aandacht aan de relatiekant. Bijvoorbeeld spreek uit wanneer u zich onplezierig voelt: de ander krijgt de gele-genheid zaken uit te leggen en zal zich uitgenodigd voelen zijn/haar eigen gevoelens te verwoorden.

• Houd rekening met de persoonlijke omstandigheden van anderen. Toon uw begrip door uw indruk van de gevoelens van de ander te verwoorden: “Het valt me op dat …..”, of “Zit je ergens mee?”

• Maak een lijst van mensen die irritatie bij u oproepen. Ga het niet uit de weg, maar zoek het juist op om hen beter te leren kennen en te kijken naar de kwaliteiten die mogelijk ten grondslag liggen aan hun gedrag. Wat kunt u van hen leren?

• Let in de communicatie goed op de non-verbale communi-catie: intonatie, gezichtsuitdrukking, houding. Onderstrepen de non-verbale signalen wat de ander zegt, of drukken ze iets anders uit? Let ook bij uzelf hierop.

Coachingonthejob• Geef het goede voorbeeld door sensitief gedrag te laten

zien als u in gesprek bent met de medewerker. Vraag aan de medewerker hoe het overkwam en vertel hem wat u gedaan

hebt. Waak ervoor dat u niet uw eigen gedrag gaat nabe-spreken, maar hanteer het als voorbeeld.

• Vraag de medewerker om duidelijk aandacht te schenken aan belangrijke momenten van een ander. Dit kan zowel privé (verjaardag, ziekte, kind, vakantie) als zakelijk (einde project, voortgang, moeilijke vraagstukken). Laat hem ver-volgens opletten hoe dit overkomt bij die ander. Past het bij wat de ander verwacht?

• Vraag de medewerker bij belangentegenstellingen zich te bedenken wat de belangen van de ander zijn en waarom dit voor hem zo belangrijk is. Door begrip te tonen, zal het gesprek een andere wending kunnen krijgen zonder dat de ander zijn gelijk krijgt.

• Stimuleer de medewerker direct te reageren op problemen van collega’s, medewerkers en klanten. Dan geeft hij aan dat hij attent is op signalen: “Ik zie, ik merk dat …..zit je ergens mee? Kan ik iets voor je doen?”

• Stimuleer de medewerker om vaker waardering te tonen voor de prestaties van zijn medewerkers. Wijs medewerkers op het belang van de wijze waarop dit gebeurt: persoonlijk, gemeend, zo specifiek mogelijk en zonder overdrijving.

• Vraag de medewerker om, bij het opstellen van planningen, rekening te houden met de drukte, het werk en de belang-stelling van de personen om wie het gaat. Laat hem naden-ken over de hoeveelheid ‘druk’ die elke medewerker aankan.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• De leidinggevende als coach.Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Het benoemen van gevoelens van een ander en toets dit.• Het analyseren/bekijken van de effecten van uw gedrag op

anderen.


Lerenleren

Inzichopnemenenverwerkenvannieuwesituatieseninformatie;lerenvannieuweervaringenendirecttoepassenvanhetgeleerde;omgangmetkritiek.Lerenlerenopverschillendeorganisatieniveausbijvoorbeeld;divisie,directie,afdeling,project,teamenindividueelniveau.

Niveau1 Openstaanvoorleren,vertalenfeedback: bSteltzichvragendopentoontwil;besteedaandacht,werktzichsnelin; bIntegreertkennis,volgtontwikkelingen; bStaatopenenbenutfeedback; bReflecteertenleertvaneigenervaringen.

Niveau2 Leermomentenopzoeken: bZoektactiefkennis,enpastinzichtenenervaringentoe; bEvalueert,kijktookbuitenheteigenspecialisme; bReflecteertopeigenervaringenenopervaringenvananderen;doorzieteigenmanier

vanleren; bVraagtondersteuning.

Niveau� Zelfreflecterenenlerenmetanderen: bOntwikkeltinzichten;beheerstverschillendeleerstijlen,formuleertleerdoelen; bIsleergierig;onderzoektsystematisch; bLeertvanenmetanderen;toontvoorbeeldgedrag; bStimuleertanderenvanelkaarteleren,geeftfeedback.

Niveau4 Leerdoelgerichtontwikkelenenlatenleren: bDoorzieteigenleerprocessen;steltlangeretermijndoelstellingen; bKiestontwikkelactiviteiten;stuurteigenleerprocessen; bOntwikkeltdraagvlak; bCreëertrandvoorwaarden,stimuleert,ondersteuntallerleileermethoden.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Sta open voor feedback van collega’s en probeer bij kriti-

sche feedback niet gelijk in de verdediging te schieten.• Kijk kritisch naar uw eigen functioneren en zoek naar aan-

knopingspunten om te verbeteren. Wat heeft u gedaan? Wat was u van plan? Hoe heeft u het aangepakt? Wat was het resultaat? Wat heeft u geleerd? Wat gaat u de volgende keer anders doen?

• Formuleer samen met uw leidinggevende leerdoelen om bijvoorbeeld nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

Coachingonthejob• Vraag de medewerker hoe hij zelf vindt hoe hij reageert op

reactie en opmerkingen van anderen. Vindt hij het moeilijk om feedback te accepteren? Ervaart hij commentaar als een persoonlijke aanval? Wordt hij boos of sluit hij zich af?

• Bespreek met de medewerker hoe hij commentaar kan vra-gen en ontvangen (luister naar wat de ander zegt, probeer dit te begrijpen, vraag door en om voorbeelden, verdedig niet, maak zichtbaar voor anderen wat je geleerd hebt van dit commentaar).

• Leer de medewerker om kritisch te kijken naar het eigen functioneren door vragen te stellen als: heb ik gedaan wat ik moest doen? Is het gewenste resultaat bereikt? Vindt de klant en/of leidinggevende dit ook? Wat ging goed, wat ging mis, wat kan beter?

• Spoor de medewerker aan zich een mening te vormen over de ontwikkelingen in het eigen vakgebied en vraag hem wat hij hiervan in zijn eigen werk zou kunnen toepassen.

• Vraag de medewerker wat hij heeft geleerd van bijeen-komsten, congressen, e.d. en wat hij in zijn eigen praktijk wil toepassen. Toets de voortgang.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Persoonlijke effectiviteit, creatief denken. Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Het invullen van een ‘talentgids’.• Het aannemen van een nieuw project.


Motiveren

Stimulerenvananderentotactieenbetrokkenheidomeenbepaaldresultaattebereiken.

Niveau1 Stimuleren: bGeeftinzichtindeuittevoerentaken; bGeeftfeedback; bPraat,luistert,geeftaandacht,toontbegrip; bPrijstenstimuleert;geefttips.

Niveau2 Vertrouwengeven: bGeeftverantwoordelijkheden,vertrouwenenruimte; bGeeftterugkoppeling;zorgtvoorbetrokkenheid; bMotiveertanderenpersoonlijkeleerdoelentebenoemen; bStimuleert,begeleidtencreëert.

Niveau� Inspirerenenrichtinggeven: bSchetstrichtingenondersteunt,positiefkritisch; bGeeftaandachtaanindividuelebijdragen,individueleontwikkeling; bBouwtopzelfvertrouwenvaneenander; bInspireertdoelen,resultaatengezamenlijkleren.

Niveau4 Betrekkenenuitdagen: bStimuleertanderenmeetedenkenoverresultaten,ontwikkelingen; bOndersteuntenstimuleertzonderopdevoorgrondtetreden; bRealiseertbewustwordingbijdeander; bDaagtuit,helptvaardighedenteoptimaliseren.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Loop regelmatig bij uw mensen langs en praat niet alleen

over het werk, maar ook over wat hen bezighoudt. Ga na wat uw medewerkers motiveert en wat hun individuele drijfveren zijn.

• Niet iedereen raakt gemotiveerd van dezelfde dingen. Als voor de een ‘het steeds beter beheersen van ….’ de stimu-lans is, kan dat voor een ander ‘plezierige omgang met collega’s’ zijn.

• Spreek uw waardering uit over wat goed gaat. Dit werkt eerder motiverend dan commentaar over wat nog niet goed gaat.

• Uit steeds waardering over de prestaties, inzet en betrok-kenheid van medewerkers, ook al ervaart u deze inmiddels misschien al vanzelfsprekend.

• Stel uitdagende en realistische, haalbare doelen.• Vraag aan collega’s hoe zij anderen motiveren.• Geef zelf het goede voorbeeld door uw motivatie over een

bepaalde klus met enthousiasme uit te dragen en anderen uit te nodigen hieraan bij te dragen.

Coachingonthejob• Stimuleer de medewerker zijn mensen deelgenoot te

maken van de visie en missie en de relatie met hun functie. Medewerkers laten beseffen wat hun toegevoegde waarde is in het groter geheel van de organisatie, is een goede mo-tivator. Laat hem zijn medewerkers derhalve ook betrekken bij strategische plannen.

• Bespreek met de medewerker het belang van het hanteren van de juiste leiderschapsstijl. Medewerkers die minder gemotiveerd zijn, kunnen weer aanhaken als naar hen geluisterd wordt en hun prestaties gewaardeerd worden.

• Adviseer de medewerker regelmatig met zijn mensen te praten over motivatie: waar krijgen ze energie van, wat kost energie, wat willen ze bereiken in hun werk?

• Bespreek met de medewerker het belang van feedback geven, zowel positief als negatief en wat dit kan betekenen voor de motivatie.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• De leidinggevende als coach, verandermanagement voor

leidinggevenden.Kijk bij de selectie van de opleiding of deze in voldoende mate aansluit bij het resultaatniveau dat u nastreeft.

Denkookeensaan• Geef eens een compliment.• Formuleer kritiek als ontwikkelpunt en geef hierbij con-

crete instructies.


Netwerken

Ontwikkeltenonderhoudteenvoordeorganisatierelevantnetwerkvanrelaties,alliantiesencoalitiesdiezonodigondersteuning,informatieofmedewerkingkunnengeven,zowelinternalsextern.Benuthetnetwerkopdejuistemomentomeigendoelenendievandeanderofdeorganisatieinhetalgemeentebereiken.

Niveau1 Onderhoudenvanrelaties: bBesteedtaandacht;toontbelangstelling; bVolgtactiefontwikkelingen; bBenutrelaties; bBeweegtzichgemakkelijkinsocialeomgeving.

Niveau2 Leggenenonderhoudenvanexternerelaties: bBesteedtijdenenergieaancontacten,toontinteresse; bLegtenonderhoudt(in)formelecontacten;gesprekspartner; bInformeertoverontwikkelingen; bZoektnaargemeenschappelijkebelangstellingsgebieden.

Niveau� Contactengenererenenbenutten: bInitieertenstimuleertnetwerken,toontvertrouwen; bOntwikkeltenonderhoudtrelevantnetwerk; bBevordertsamenwerkingmetandereorganisatieonderdelen; bVertegenwoordigtextern;treedtopalsgesprekspartneropalleniveaus.

Niveau4 Bouwenvaneeninvloedrijknetwerk: bBouwtenonderhoudteengevarieerdnetwerk,heeftbeeldvanhetkrachtenveld; bBenuthetnetwerkvoor(organisatie)doelstellingen; bSluitcoalities; bBespreektnieuwe(externe)samenwerkingsverbanden,zietenbenutkansen.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Breng uw huidige netwerk in kaart en bedenk wie er op uw

lijstje ontbreken. Bedenk acties om uw netwerk te onder-houden en te vergroten. Bespreek deze met een ervaren collega.

• Onderhoud met regelmaat contact met personen uit uw netwerk (plan hiervoor tijd in uw agenda) en houd dit bij in bijvoorbeeld een relatiebeheersysteem.

• Stel uw contacten op de hoogte van voor hen interessante informatie.

• Laat u door een collega introduceren bij een persoon die u graag wilt leren kennen.

• Zoek contact met gelijkgestemden c.q. personen met een-zelfde specialisatie of vakinhoudelijke achtergrond.

• Neem de tijd voor ‘social talks’ met collega’s en klanten.• Werk samen met een collega met een groot netwerk.• Loop stage bij andere afdelingen en/of bespreek met

uw directe leidinggevende welke mogelijkheden er zijn, taakroulatie.

• Organiseer afdelings-/organisatieoverschrijdende bij-eenkomsten en werk mee in afdelingsoverschrijdende projecten.

Coachingonthejob• Bepreek met de medewerker hoe hij een netwerk kan op-

bouwen en onderhouden. Opbouwen door bijvoorbeeld congressen of andere bijeenkomsten op zijn vakgebied bij te wonen. Onderhouden door aandacht schenken.

• Betrek de medewerker in je eigen netwerk; introduceer hem en help hem op deze manier om zijn eigen netwerk op te bouwen of uit te breiden.

• Vraag de medewerker een overzicht te maken van zijn huidige netwerk en laat hem in beeld brengen hoe vaak hij contact onderhoudt met de verschillende personen uit dat netwerk. Bespreek de uitkomsten hiervan en formuleer verbeteracties.

• Laat de medewerker een lijst maken van potentiële net-werkcontacten opstellen en denk mee over te onderne-men acties. Informeer met regelmaat naar de stand van zaken.

• Stimuleer de medewerker om deel te nemen aan commis-sies, beroepsverenigingen, e.d. Bedenk samen met hem hoe hij een actieve rol kan spelen en hoe hij een actieve rol kan spelen en hoe hij zijn netwerk kan uitbreiden.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Mondelinge communicatietrainingen.• Intercollegiale consultatie, training commerciële vaardig-

heden, relatiemanagement, marktgericht handelen, acqui-sitievaardigheden, adviesvaardigheden.


Denkookeensaan• Het bezoeken van congressen en beurzen.• Een lidmaatschap bij een vakvereniging.• Feestjes en borrels (zowel werk als privé), dit zijn bij uit-

stek goede gelegenheden om nieuwe personen te leren kennen.


Overtuigingskracht

Gedragdateropgerichtisanderenteovertuigenvaneenbepaaldstandpuntdoorhetnaarvorenbrengenvanaansprekendeargumentenophetjuistemoment.Weetinstemmingtekrijgenmethetenthousiastenbeslistnaarvorenbrengenvanbepaaldeplannen,ideeënenproducten/diensten.

Niveau1 Helderargumenteren: bToonteigenmeningenlegtduidelijkuit,onderbouwtditmetargumenten; bToontbegripenacceptatie; bBenutbegrip; bHerkenteigeninvloedsstijl.

Niveau2 Aansprekendestijlhanteren: bBeargumenteertaananderen(externen); bIsserieuzegesprekspartner; bWintanderen;experimenteertmetinvloedsstijlen; bPastargumentenenstijlaandesituatieaan.

Niveau� Inspirerendkrachtigbijtegenstellingen: bIskrachtigenvastberadenengebruiktinvloed; bZetargumentenkrachtbijenrealiseertdraagvlak; bLeeftzichin;reageertalert; bHeefteenaansprekendetiming,stijlenargumentatie.

Niveau4 Gezaguitstralenendraagvalcreëren: bOvertuigt;houdtderelatiehierbijinstand; bRealiseertdraagvlak;straaltgezagenoverwichtuit; bAllelagenvandeorganisatieaanspreken;realiseertbetrokkenheid; bWisseltrelatiegerichtomconflictenteoverbruggen.


Ontwikkeltips

Zelfstandigonthejob• Houd een presentatie waarin u uw opvattingen over een

bepaald onderwerp uiteenzet. Betrek een ervaren collega bij de voorbereiding. Vraag feedback aan collega’s over de mate waarin u hun heeft kunnen overtuigen van uw standpunten.

• Observeer mensen die van overtuigen hun dagelijkse werk hebben gemaakt. Kijk welke technieken ze gebruiken. Wat onderscheidt overtuigende van minder overtuigende mensen?

• Organiseer een discussiebijeenkomst waarin medewer-kers met elkaar van gedachten wisselen over een actueel thema. Probeer uw meningen met duidelijke argumenten te onderbouwen.

• Zorg ervoor dat uw standpunten en beslissingen baseert op juiste argumenten en gedegen informatie. Wees actief in het zoeken naar informatie voor de onderbouwing van uw standpunten.

• Iemand ergens van overtuigen gaat makkelijker als u zelf ook van datgene overtuigd bent.

• Heeft u iemand kunnen overtuigen van iets? Vraag die-gene waarom hij zich heeft laten overtuigen.

• Kijk de anderen aan wanneer u een betoog houdt en zorg dat uw non-verbale gedrag (bijvoorbeeld lichaamshou-ding) past bij uw verbale gedrag. Let ook goed op de (non-) verbale reacties van anderen.

Coachingonthejob• Laat de medewerker een geslaagd en een minder geslaagd

gesprek uiteenzetten waarin hij iemand ergens van moest overtuigen. Waardoor was het ene gesprek succesvol en het andere minder succesvol?

• Laat de medewerker een gesprek, waarin hij zijn gespreks-partner moet gaan overtuigen, voorbereiden door een ana-lyse te maken van eigen belangen en de belangen van de tegenpartij, en de in te zetten onderhandelingsstrategie.

• Vraag de medewerker een discussie te organiseren over een onderwerp waarover veel weerstand bestaat en be-spreek naderhand het proces.

• Laat de medewerker een onderhandeling of presentatie oefenen en speel zelf de rol van ‘advocaat van de duivel’, geef de medewerker achteraf feedback op zijn stijl van overtuigen.

• Laat de medewerker een stelling verdedigen en kijk in hoeverre u daarvan overtuigd raakt. Geef de medewerker feedback op zijn (zowel verbale als non-verbale) gedrag.

OpleidingsrichtingenVoor deze competentie kan men elementen terugvinden in vakgebieden als:• Presentatietechniek, boeiend en helder presenteren, pre-

sentatietechniek voor hoger management, persoonlijke effectiviteit, vergaderen en discussies leiden, beïnvloe-dingsvaardigheden, onderhandelen en conflicthantering, mondelinge communicatie.


Denkookeensaan• Het kijken naar een (politiek) debat op televisie (hoe

beargumenteert een politicus zijn standpunten?), welke beïnvloedingsstijl hanteert hij? Wat voor een lichaamstaal gebruikt hij? Wat ziet hij over het hoofd?).

• Een lidmaatschap van een comité of vereniging, waar kan worden gedebatteerd over actuele thema’s.

• Als ‘onderhandelaar’ en aanspreekpunt optreden namens een comité of vereniging.


Bijlage 4 Geraadpleegde literatuur

b NCBversie�,NederlandseCompetenceBaseline,IPMANederland,2007b MinisterievanOnderwijs,CultuurenWetenschap,‘Competentiegids’,2004b M.A.Nieuwenhuis,Theartofmanagement,deel2Cultuurenmensen,2006b Weggeman1997,Kennismanagement:inrichtingenbesturingvandekennisintensieveorganisatie.

en(2000)Kennismanagement:Depraktijk.(vijfdedruk,2006)b B.delaParra,R.Slotman,H.Tillema,t.Spannenburg,‘Managenvancompetentiesinorganisaties’,

2000b MulderM.,Competentieontwikkelinginorganisaties.Perspectievenenpraktijk,2002,’sGravenhage,

ElsevierBedrijfsInformatie.b MulderM.,Competentieontwikkelinginbedrijfenonderwijs;achtergrondenenverantwoording,

2000


Colofon

Ditcompetentiehandboekiseenproductievan:

SectorProjectmanagementGemeenteEindhoven,insamenwerkingmetInformatieManagementNederland(IMN)ProjectenProgrammamanagement(PM)

Langbroek, 2009

Competentieboek Eindhoven

Documents

Transcript of Competentieboek Eindhoven