Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

57
Emmanuel Wauters 23 augustus 2016 “Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen – procedure en praktische aspecten”

Transcript of Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

Page 1: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

Emmanuel Wauters23 augustus 2016

“Collectief ontslag en sluiting van

ondernemingen – procedure en praktische

aspecten”

Page 2: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

2

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

• Steeds complexer wordende materie

• Overzicht van de toepasselijke wetgeving

• Overzicht van de procedures: de theorie

• Overzicht van de procedure: in de praktijk

A. Inleiding

Page 3: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

3

B.1 Algemeen

B.1.1 Collectief ontslag • Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende

het collectief ontslag.• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975

betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag.

• Koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag.

• Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (zgn. “Wet Renault”).

• Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact. 

B. Regelgevend kader

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 4: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

4

• Koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen.

• Koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

• Economische herstelwet van 27 maart 2009.• Koninklijk besluit van 22 april 2009 tot wijziging van diverse

koninklijke besluiten genomen in het kader van de herstructurering van bedrijven.

 B.1.2 Sluiting van ondernemingen

• Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen.

B. Regelgevend kader

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 5: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

5

B.2 Fase 1: cao nr. 10, cao nr. 24 en Wet Renault • 1973-1998.

• Informatie en consultatie van de werknemersvertegenwoordigers.

• Betekeningen aan de overheid.

• Sancties bij niet-naleving van de wetgeving.

• Vergoedingen bij collectief ontslag. 

B. Regelgevend kader

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 6: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

6

B.3Fase 2: Generatiepact en KB actief beheer herstructeringen • 2005-2007.• Doel: herklassering van werknemers.• Oprichting van tewerkstellingscel bij collectief ontslag - wanneer er werknemers waren die met brugpensioen konden gaan.• Verplichting voor de werknemers van meer dan 45 jaar om deel te

nemen aan de tewerkstellingscel – met betaling inschakelingsvergoeding.

• Indien verlaging brugpensioenleeftijd: herstructureringsplan voorleggen aan minister van werk.

 

B. Regelgevend kader

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 7: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

7

B.4 Fase 3: Economische herstelwet • 2009.• Uitbreiding toepassingsgebied maatregelen generatiepact.• Veralgemeende verplichting om tewerkstellingscel op te richten.• Veralgemeende verplichting om outplacement aan te bieden.• Outplacement steeds laten goedkeuren door minister van werk. 

B. Regelgevend kader

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 8: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

8

C.1 Begrip collectief ontslag Begrip collectief ontslag is terug te vinden in 3 verschillende

regelingen: • Informatie en consultatie• Activerend beleid bij herstructureringen• Vergoedingen bij collectief ontslag 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 9: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

9

C.1 Begrip collectief ontslag • De vraag of deze regelingen toegepast moeten worden hangt af van: 1. Het aantal tewerkgestelde werknemers  

Kijken naar de “gewoonlijke tewerkstelling”

Het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers tijdens het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van de voorgenomen ontslagen.

 Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis kwartaalaangiften bij de RSZ.

Kijken naar de effectieve tewerkstelling (niet naar VTE’s). Geen onderscheid voltijds-deeltijdsen werknemers.

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 10: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

10

C.1 Begrip collectief ontslag 

Enkel rekening houden met de eigen werknemers van de onderneming.Niet: Werknemers naar België gedetacheerd vanuit buitenlandse

zusteronderneming Werknemers onderaanemer SWT’ers

Wel: Eigen werknemers naar het buitenland gedetacheerd Uitzendkrachten, m.u.v. de uitzendkrachten die tijdelijk een

werknemer vervangen wiens arbeidsovereenkomst is geschorst (art. 25 W. 24 juli 1987

Langdurig zieken

 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 11: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

11

C.1 Begrip collectief ontslag 

2. Het aantal ontslagen over een periode van 60 dagen

Enkel rekening houden met de ontslagen die geen verband houden met

de persoon van de werknemer.

EHJ: Elke beëindiging op initiatief van de werkgever die een werknemer niet

heeft gewild en waarmee hij niet heeft ingestemd. Vereist niet dat de oorzaken die een aan de beëindiging ten grondslag liggen, aan de wil van de werkgever beantwoorden.

Tegenstrijdigheid met definitie ontslag Belgisch recht (art. 62 W. Renault)

“Elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer”

 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 12: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

12

C.1 Begrip collectief ontslag 

2. Het aantal ontslagen over een periode van 60 dagen

Belgische rechter moet richtlijnconforme interpretatie geven aan wetgeving collectief ontslag

Gevolg:

Wel ontslagEinde arbeidsovereenkomst wegens overmacht vastgesteld door de

werkgever

Geen ontslagOntslagname door werknemers omdat werkgever het loon niet meer

betaaltEinde arbeidsovereenkomst wegens overlijden van werkgever-natuurlijke

persoon 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 13: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

13

C.1Begrip collectief ontslag • Opgelet 

Het bereiken van deze voorwaarden wordt bekeken op het niveau van de “onderneming” (art. 2 cao 24 en art. 62 Wet Renault):

Geldt als onderneming : de technische bedrijfseenheid (art. 14 van de wet 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven).

Wet Renault: elke afdeling van de onderneming wordt met deze gelijkgesteld. 

Reglementering is dus niet van toepassing op de juridische entiteit als dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van economische en sociale criteria een autonomie en een onafhankelijkheid vertoont.

Hierbij primeren de sociale criteria.

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 14: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

14

C.1 Begrip collectief ontslag 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over periode van 60 dagen

Maximum 20 /

Meer dan 20 en minder dan 100 10 werknemers

Ten minste 100 en minder dan 300 10%

Ten minste 300 30 werknemers

• Definitie van het begrip collectief ontslag verschilt naargelang de regeling

1. Informatie en consultatie

Page 15: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

15

C.1 Begrip collectief ontslag 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

• Definitie van het begrip collectief ontslag verschilt naargelang de regeling.

2. Activerend beleid bij herstructureringenAantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over periode van 60

dagen

Minder dan 12 50%

Meer dan 11 en minder dan 21 6 werknemers

Meer dan 20 en minder dan 100 10 werknemers

Ten minste 100 10%

Page 16: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

16

C.1 Begrip collectief ontslag 

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

• Definitie van het begrip collectief ontslag verschilt naargelang de regeling

3. Vergoedingen bij collectief ontslag

Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over periode van 60 dagen

Maximum 19 /

Ten minste 20 en minder dan 60 werknemers 6 werknemers

Ten minste 60 werknemers 10%

Page 17: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

17

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

C.1 Begrip collectief ontslag

4. Samenvattende tabelAantal tewerkgestelde werknemers

Informatie en consultatie Activerend beleid bij herstructureringen

Vergoeding collectief ontslag

Minder dan 12 / 50% /Meer dan 11 tot minder dan 20

/ 6 /

20 / 6 6Meer dan 20 tot minder dan 21

10 6 6

21 tot 59 10 10 660 tot minder dan 100 10 10 10%

100 tot minder dan 300 10% 10% 10%

300 en meer 30 10% 10%

Page 18: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

18

C. Procedures

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

C.1 Begrip collectief ontslag

5. VoorbeeldenSituatie Informatie en consultatie Activerend beleid bij

herstructureringenVergoeding collectief

ontslag

Onderneming stelt 51 werknemers tewerk en ontslaat er 11 over een periode van 60 dagen

Ja Ja Ja

Onderneming stelt 3000 werknemers tewerk en ontslaat er 400 over een periode van 60 dagen

Ja Ja Ja

Onderneming stelt 130 werknemers tewerk en ontslaat er 12 over een periode van 60 dagen

Neen Neen Neen

Onderneming stelt 15 werknemers tewerk en ontslaat er 7 over een periode van 60 dagen

Neen Ja Neen

Page 19: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

19

C.2.1Aankondiging voornemen om over te gaan tot collectief ontslag • Van toepassing van zodra de werkgever het voornemen heeft om tot

collectief ontslag over te gaan.

• Aankondiging meedelen aan de werknemersvertegenwoordigers.

• Wie?

Art. 6 cao 24 en art. 66 Wet Renault: 

o De ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan;o De vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan;o De werknemers.

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 20: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

20

C.2.1Aankondiging voornemen om over te gaan tot collectief ontslag • Quid rol Comité voor Preventie en Bescherming?

Wet 23 april 2008: nieuw artikel 65decies Welzijnswet

« Bij ontstentenis van een ondernemingsraad en een vakbondsafvaardiging neemt het Comité de plaats in van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging voor het recht op informatie en raadpleging bedoeld bij (…) de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 9 van 9 maart 1972, zonder dat het Comité meer informatie krijgt dan de vakbondsafvaardiging, nr. 24 van 2 oktober 1975, nr. 32bis van 7 juni 1985, nr. 39 van 13 december 1983 en nr. 42 van 2 juni 1987, gesloten in de Nationale Arbeidsraad.”

• Dus:Als geen OR of VA: CPBW steeds betrekken

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 21: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

21

C.2.1Aankondiging voornemen om over te gaan tot collectief ontslag • Quid als geen OR/VA/CPBW?

• Kunnen de OR/VA/CPBW zich laten bijstaan door vakbondssecretarissen?

Geen afdwingbaar recht

OR/CPBW:CAO 24 en Wet Renault voorzien nietsKB 27/11/1973: deskundigen kunnen bij bepaalde werkzaamheden van de OR betrokken worden – voorwaardenAkkoord beide zijden van de OR

VA:Afhankelijk van de sectorale CAOArt 25 CAO 5:Mogelijkheid om in geval van noodzaak erkend door de VA, mogeljikheid om een beroep te doen op de secretarissen, na de andere partij te hebben verwittigd.

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 22: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

22

C.2.1 Aankondiging voornemen om over te gaan tot collectief ontslag • Hoe? 

D.m.v. schriftelijke nota die alle nuttige gegevens moet bevatten, m.n.: 

o De redenen van de voorgenomen ontslagen;o Het aantal en de categorieën van de betrokken werknemers;o Het aantal en de categorieën van werknemers die hij gewoonlijk

tewerkstelt;o De periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan;o De beoogde criteria die zullen worden gehanteerd bij het

selecteren van de werknemers die in aanmerking komen voor ontslag;

o De berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn.

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 23: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

23

C.2.1 Aankondiging voornemen om over te gaan tot collectief ontslag • Afschrift van deze schriftelijke mededeling sturen naar: 

o De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS)

o De voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO

o Voorzitter PC (niet verplicht)

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 24: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

24

 C.2.2 Informatie en consultatie • Na overhandiging van de schriftelijke nota:

Mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van de schriftelijke nota wordt

toegelicht. 

Doel:

De werknemersvertegenwoordigers in staat stellen opmerkingen en suggesties

te formuleren.  • Consultatie van de werknemersvertegenwoordigers over: 

o de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen.

o de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten.

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 25: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

25

 C.2.2 Informatie en consultatie • Mogelijkheid voor de werknemers om vragen te stellen. 

De werkgever onderzoekt de vragen, voorstellen of bemerkingen en beantwoordt ze.

 • Aanbevelingen:  

o Gedetailleerde PV opstellen na elke vergadering en laten ondertekenen bij volgende vergadering.

 o Akkoord over afsluiten informatie- en consultatiefase

formaliseren in een PV.

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 26: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

26

 C.2.3 Aankondiging beslissing om over te gaan tot collectief ontslag • Na afsluiten informatie en consultatieprocedure: formele beslissing om over te gaan tot

collectief ontslag.

• Beslissing betekenen aan directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS).

• Kopie aan: 

o De voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO (zal periode van herstructurering vastleggen - max 2 jaar).

o Werknemers (via aanplakking)

o Werknemersvertegenwoordigers

o Voorzitter PC (niet verplicht) • Aantal verplichte vermeldingen en ook bewijs dat de werkgever aan zijn verplichtingen

inzake informatie en consultatie heeft voldaan - Aanbeveling: kopie PV’s overmaken.

C.2Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 27: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

27

 C.2.4 Cooling-off periode • Beslissing directeur subregionale tewerkstellingsdienst • Indien dossier volledig: 

Wachttermijn van 30 dagen te rekenen vanaf de betekening van de beslissing aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst

 Kan worden verkort/verlengd tot 60 dagen (wanneer voor de uit het overwogen collectieve ontslag voortvloeiende problemen binnen de oorspronkelijke termijn geen oplossing dreigt gevonden te worden).

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 28: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

28

 C.2.4 Cooling-off periode • Tijdens deze termijn: 

o Verbod om over te gaan tot ontslagen (ook geen opzegging).

o Onderhandelen sociaal plan.

o Werknemersvertegenwoordigers kunnen aan de werkgever hun bezwaren overmaken m.b.t. de naleving van de informatie- en consultatieprocedure.

 • Na deze termijn : werkgever mag overgaan tot ontslag, tenzij betwisting

vanwege werknemersvertegenwoordigers (zie hierna).

C.2Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 29: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

29

C.2.5 Betwistingen • Collectieve betwisting 

Tijdens cooling-off-periode: 

Werknemersvertegenwoordigers kunnen hun bezwaren meedelen aan de werkgever m.b.t. het volgen van de informatie- en consultatieprocedure.

 Werkgever moet zich desgevallend in orde stellen en nadien overgaan tot een nieuwe kennisgeving (met nieuwe termijn van 30 dagen).

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 30: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

30

C.2.5 Betwistingen • Individuele betwisting 

Gedurende 30 dagen volgend op het ontslag/datum waarop het ontslag een collectief ontslag wordt:

 De ontslagen werknemer kan de naleving van de informatie-en consultatieprocedure betwisten (bij aangetekende brief gericht aan de werkgever).

 Voorwaarde:

 Er moet eerst een collectieve betwisting hebben plaatsgevonden.

Moet gaan om betwisting vanwege het geheel van de werknemersvertegenwoordigers

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 31: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

31

C.2.5 Betwistingen

• Sancties indien de betwisting gegrond is 

o Als ontslag met opzeggingstermijn 

Schorsing van de opzeggingstermijn vanaf de derde werkdag na verzending individuele betwisting tot 60 dagen na de nieuwe kennisgeving van de beslissing om over te gaan tot collectief ontslag aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst.

 o Indien de arbeidsovereenkomst reeds een einde heeft genomen

Werknemer moet zijn reïntegratie vragen in de aangetekende brief

- Ofwel re-integratie van de werknemer en betaling van gederfde loon. - Ofwel geen re-integratie en betaling van bijzondere vergoeding (gelijk aan loon

voor een periode vanaf het ontslag tot 60 dagen na de nieuwe kennisgeving van de beslissing om over te gaan tot collectief ontslag aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst).

C.2 Luik I: Informatie en consultatie

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 32: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

32

C.3.1 Oprichten tewerkstellingscel • Verplichting geldt als collectief ontslag in de zin van de regelgeving inzake het activerend beleid bij herstructueringen. • Principe: 

- Werkgever is verplicht om tewerkstelingscel op te richten voor de werknemers die in het kader van het collectief ontslag ontslagen worden.

- Samenwerkingsverband als feitelijke verenging of als autonome rechtspersoon. Betrokken partijen:

o de werkgever in herstructurering,o minstens één van de representatieve vakorganisaties o sectoraal opleidingsfondso subregionale tewerkstellingsdiensten

- Tewerkstellingscel moet worden opgericht ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 33: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

33

C.3.1 Oprichten tewerkstellingscel • Doel: 

Toezien op de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen voor de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering.

 • Uitzondering voor ondernemingen die minder dan 21 werknemers

tewerkstelling:  

- Oprichting tewerkstellingscel is slechts een mogelijkheid.- Wel verplicht als verlaging SWT-leeftijd.- Indien oprichting tewerkstellingscel: verplichting om informatie- en consultatieprocedure te volgen.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 34: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

34

C.3.1 Oprichten tewerkstellingscel

• Welke werknemers? 

- Alle werknemers wiens arbeidsovereenkomst een einde neemt tijdens de periode van herstructurering.

 - Sinds 1/1/2015 moeten ook de werknemers die 58 jaar zijn of ouder en de

werknemers die 38 jaar beroepsverleden bewijzen ingeschreven worden in de tewerkstellingscel.

 - Mogelijkheid om deel te nemen voor:

1. De werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering niet werd verlengd.

2. De uitzendkrachten wiens arbeidsovereenkomst ingevolge de herstructurering niet werd verlengd.

Voor zover zij minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben bij aankondiging intentie collectief ontslag.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 35: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

35

C.3.1 Oprichten tewerkstellingscel • Sanctie bij niet-inschrijving: schorsing werkloosheidsuitkeringen • Duurtijd inschrijving tewerkstellingscel 

- Werknemers < 45 jaar: 3 maanden- Werknemers ≥ 45 jaar: 6 maanden

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 36: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

36

C.3.2 Procedure ontslag – invloed op betaling opzeggings-vergoeding

A. Algemeen

• Specifieke ontslagprocedure.

• Voor ontslag: werknemer uitnodigen voor voorafgaandelijk individueel onderhoud (termijn van 7 werkdagen).

• Onderhoud: werknemer inlichten over diensten geboden door tewerkstellingscel, inschrijving, recht op inschakelingsvergoeding, etc.

• Individueel onderhoud kan worden vervangen door collectieve informatiesessie.

• Inschrijving in tewerkstellingscel: binnen termijn van 7 werkdagen na onderhoud.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 37: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

37

C.3.2 Procedure ontslag – invloed op betaling opzeggingsvergoeding

A. Algemeen

• Arbeidsovereenkomst kan pas na ontvangst beslissing worden beëindigd (of na termijn van 7 werkdagen als geen antwoord van werknemer).

• Ontslag met onmiddellijke ingang of met opzeggingstermijn.

Indien ontslag met opzeggingstermijn: laatste 3 of 6 maanden van de opzeggingstermijn mogen niet gepresteerd worden (dus onmiddellijke beëindiging tijdens opzeggingstermijn).Doel: aan de werknemer de mogelijkheid geven om deel te nemen aan het outplacement.

• Na ontslag: werknemer schrijft zich in in de tewerkstellingscel en zich inschrijven als werkzoekende.

• Duurtijd inschrijving tewerkstellingscel 

- Werknemers < 45 jaar: 3 maanden- Werknemers ≥ 45 jaar: 6 maanden

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 38: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

38

C.3.2 Procedure ontslag – invloed op betaling opzeggingsvergoeding B. Outplacement • Belangrijkste taak tewerkstellingscel: aanbod tot outplacement aan iedere

ingeschreven werknemer.

• Outplacement moet worden goedgekeurd door federale Minister van Werk na advies van de gewestelijke Minister van Werk.

• Binnen 14 dagen na oprichting tewerkstellingscel: outplacementaanbod sturen naar gewestelijke Minister van werk.

Neemt standpunt in binnen 14 dagen na opsturen aanbod.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 39: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

39

C.3.2 Procedure ontslag – invloed op betaling opzeggingsvergoeding B. Outplacement • Na ontvangst advies: het aanbod en het advies van de gewestelijke Minister van Werk

overmaken aan federale Minister van Werk.

Neemt standpunt in binnen 14 dagen na opsturen aanbod.

• Inhoud aanbod outplacement: afhankelijk van leeftijd werknemer bij aankondiging intentie collectief ontslag – moet voldoen aan CAO 82.

 - Werknemer minstens 45 jaar oud: min. 6 mnd tewerkstellingscel – min. 60 uren

outplacement.- Werknemer jonger dan 45 jaar: min. 3 mnd tewerkstellingscel – min. 30 uren

outplacement.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 40: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

40

C.3.2 Procedure ontslag – invloed op betaling opzeggingsvergoeding C. Inschakelingsvergoeding

• Verschuldigd aan alle werknemers die bij de tewerkstellingscel ingeschreven zijn en minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever hebben.

• Wordt berekend zoals en gelijkgesteld met een opzeggingsvergoeding, maar betaald op maandelijkse basis.

• Betaald gedurende 3 maanden voor de werknemers jonger dan 45 jaar en 6 maanden voor de werknemers vanaf 45 jaar.

• Het eventuele saldo van de opzeggingsvergoeding wordt betaald na afloop van de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding.

Voorbeeld:Werknemer > 45 jaar. Wettelijke opzeggingsvergoeding is 10 maanden en 12 weken.Ontvangt 6 maanden inschakelingsvergoeding. Saldo (4 maanden en 12 weken) wordt als opzeggingsvergoeding betaald na periode van 6 maanden.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 41: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

41

C.3.2 Procedure ontslag – invloed op betaling opzeggingsvergoeding

 C. Inschakelingsvergoeding

• Als de kost van de inschakelingsvergoeding groter is dan de kost van de opzeggingsvergoeding, die op basis van de wet van 3 juli 1978 betreffende

arbeidsovereenkomsten verschuldigd is, kan de werkgever het verschil terugbetaald krijgen door de RVA.

 Nu voor alle werknemers Voorbeeld:Werknemer > 45 jaar. Wettelijke opzeggingsvergoeding is12 weken.Ontvangt 6 maanden inschakelingsvergoeding. Verschil tussen beiden kan worden teruggevorderd van RVA.

C.3 Luik II : Activerend beleid bij herstructureringen

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 42: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

42

• Mogelijkheid om door federale Minister van Werk erkend te worden als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden.

• Voordelen i.v.m. SWT: 

- Vrijstelling vervanging werknemers- Kortere opzeggingstermijn (min. 26 weken)- Verlaging SWT-leeftijd- Afwijken van loopbaanvoorwaarden

 • Onderneming in herstructurering : onderneming die overgaat tot een collectief

ontslag conform het KB SWT van 3 mei 2007.

• Onderneming in moeilijkheden : de onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning voorafgaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en de waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt.

C.4 Luik III: aspecten i.v.m. SWT (brugpensioen)

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 43: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

43

• Voorwaarden: 

- CAO afsluiten waarin de verlaging van de SWT-leeftijd wordt voorzien (minimumleeftijd is 56 jaar in 2016 – wordt stelselmatig opgetrokken naar 60 jaar in 2020).

- Leeftijd moet zijn bereikt op datum aankondiging intentie collectief ontslag.

- Ontslag moet tussenkomen tijdens periode van erkenning (max. 2 jaar).

- Opzeggingstermijn of periode gedekt door opzeggingsvergoeding moet einde nemen tijdens duurtijd van deze CAO.

- Werknemer moet zich 6 maanden lang inschrijven in tewerkstellingscel.

C.4 Luik III: aspecten i.v.m. SWT (brugpensioen)

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 44: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

44

• Loopbaanvereisten: 

- ofwel 20 jaar beroepsverleden als loontrekkende op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;

- ofwel 10 jaar beroepsverleden als loontrekkende op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, binnen de sector binnen de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

 

C.4 Luik III: aspecten i.v.m. SWT (brugpensioen)

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 45: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

45

• Opstellen van een herstructureringsplan dat voor advies moet worden voorgelegd aan de werknemersvertegenwoordigers.

 Inhoud: - Positief actieplan vrouwelijk werknemers.- Bewijs waarborg t.v.v. FSO m.b.t. betaling SWT bij faillissement.- Overzicht pistes inzake arbeidsherverdeling.- Overzicht afgesproken afscheidspremies bij vrijwillige vertrekken.- Overzicht begeleidingsmaatregelen (TWC-outplacement).- Nominatieve lijst kandidaten SWT met afzonderlijke vermelding beschermde

werknemers.- Attest gewestelijke Minister van Werk m.b.t. goedkeuring

begeleidingsmaatregelen.

C.4 Luik III: aspecten i.v.m. SWT (brugpensioen)

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 46: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

46

• Herstructureringsplan voorleggen voor advies aan de gewestelijke Minister van Werk (advies binnen 14 dagen).

 • Na ontvangst advies:  

Dossier tot erkenning als onderneming in herstructurering/in moeilijkheden indienen bij federaal Minister van Werk. Dossier bevat:

 - CAO SWT- Herstructureringsplan- Advies gewestelijke Minister van Werk- Documenten die aantonen dat de onderneming kwalificeert als

onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering

C.4 Luik III: aspecten i.v.m. SWT (brugpensioen)

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 47: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

47

C.5.1Begrip

• Er is een sluiting van onderneming wanneer cumulatief aan twee voorwaarden is voldaan:

1. Definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van een onderneming of van een afdeling ervan;

2. Aantal werknemers tewerkgesteld binnen de onderneming dient terug te vallen op minder dan een vierde van de werknemers (25 %) dat er gemiddeld was tewerkgesteld in de loop van de vier trimesters die het trimester voorafgaan gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming of van een afdeling heeft plaatsgehad.

• Wordt bekeken op niveau van de technische bedrijfseenheid. Afdelingen van ondernemingen worden hiermee gelijkgesteld.

• De sluiting gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op die waarin beide voorwaarden worden volbracht.

C.5 Sluiting van onderneming: procedure

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 48: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

48

C.5.2 Procedure• Voorafgaandelijke informatieprocedure.

• Moet worden gevolgd door ondernemingen die gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstellen tijdens 4 trimesters voorafgaand aan trimester van stopzetting activiteit.

• In principe: informatieprocedure wordt bepaald door de paritaire comités.

• Indien geen sectorale CAO, dan moet de werkgever die zijn onderneming wil sluiten dit onverwijld meedelen aan:

- De werknemers, door aanplakking.

- De ondernemingsraad of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging.

C.5 Sluiting van onderneming: procedure

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 49: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

49

C.5.2 Procedure

- De volgende overheden:

1. De Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO2. De gewestelijke Minister van Werk3. De gewestelijke Minister van Economie

• Sluiting van onderneming gaat vaak gepaard met een collectief ontslag:

- De werkgever zal dan beide procedures parallel moeten volgen, ofwel:

1. Gelijktijdig (als sluiting over een korte tijdspanne gebeurt).

2. Achtereenvolgend (vb als eerst beslissing tot collectief ontslag en dan tot sluiting).

C.5 Sluiting van onderneming: procedure

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 50: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

50

D.1 Timeline procedureD. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Stap Tijdstip -Duurtijd Te ondernemen stappen1   Voorbereiden procedure

Strikt vertrouwelijk blijven Team samenstellen (directie-HR-externe raadsman) met duidelijke taken

voor elkeen Alle nodige documentatie verzamelen en beschikbaar houden voor een

beperkte groep Alle mogelijke scenario’s overwegen (staking, etc.) Communicatie naar buitenwereld voorbereiden Belangrijk om communicatie in eigen handen te houden

2 Dag X Beslissing RvB om informatie- en consultatieprocedure op te starten Evt. ordediensten inlichten Bijzondere OR samenroepen Aankondiging intentie collectief ontslag doen – overmaken schriftelijke

nota Agenda OR vastleggen Werknemers informeren Betekeningen bevoegde instanties Perscommuniqué verspreiden Klanten, banken, leveranciers verwittigen

Page 51: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

51

D.1 Timeline procedureD. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Stap Tijdstip -Duurtijd Te ondernemen stappen3 +/- 2-4 maanden Informatie- en consultatieprocedure

Vragen en antwoorden Stelselmatig PV’s opstellen en laten goedkeuren Afsluiten informatie en consultatieprocedure (indien mogelijk: uitdrukkelijk

akkoord leden OR)

4 Dag Y Beslissing Rvb om over te gaan tot collectief ontslag (en evt. sluiting) Betekeningen bevoegde instanties en werknemersvertegenwoordigers

(collectief ontslag en evt. sluiting) Beslissing uithangen

5 Dag + 7 à 14 dagen

Antwoord subregionale tewerkstellingsdienst Dossier volledig of niet Vastleggen duur cooling-off-periode

6 Dag Y + 30 dagen (max. 60 dagen)

Cooling-off-periode Geen ontslagen Onderhandelen sociaal plan Voorbereidingen erkenning onderneming in herstructurering :

herstructureringsplan voor advies voorleggen aan OR Ondertekenen CAO’s houdende het sociaal plan Oprichten tewerkstellingscel

Page 52: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

52

D.1 Timeline procedureD. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Stap Tijdstip -Duurtijd Te ondernemen stappen7 Max 14 dagen na

oprichten TWC Aanvraag gewestelijke Minister van Werk m.b.t.:- Goedkeuring herstructureringsplan (indien SWT)- Goedkeuring outplacement (als geen SWT) Antwoord binnen 14 dagen max

8 Na ontvangst advies gewestelijke Minister van Werk

Aanvraag federale Minister van Werk:- Erkenning onderneming in herstructurering/moeilijkheden (indien SWT)

Opgelet:Erkenningscommissie komt maar 1x/maand samenAanvraag kan ook als gestuurd worden samen met aanvraag gewestelijk minister en later vervolledigen met attest gewestelijk minister (tijdswinst)

- Goedkeuring outplacement (als geen SWT)

9 Ten vroegste vanaf dag Y + 30 dagen

(maar hoe dan ook na sluiten eventueel sociaal plan)

Aangetekende oproeping werknemers individueel gesprek (termijn van 7 werkdagen)

Individueel gesprek (of collectieve informatiesessie) Ten laatste 7 werkdagen na gesprek: werknemer moet meedelen of hij zich

al dan niet inschrijft in tewerkstellingscel) Na beslissing (of ten laatste na de termijn van 7 werkdagen): ontslag

werknemer 

Page 53: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

53

D.1 Timeline procedureD. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Stap Tijdstip -Duurtijd Te ondernemen stappen

9 Ten vroegste vanaf dag Y + 30 dagen

(maar hoe dan ook na sluiten eventueel sociaal plan)

Opgelet:- Beschermde werknemers: eerst indiening erkenning economische of

technische reden (paritair comité) – ontslagprocedure pas na beslissing PC opstarten

- Werknemers SWT: ontslagprocedure opstarten na erkenning door federale Minister van Werk

10 Na ontslagen Betaling wettelijke vergoedingen (eindejaarspremie, vakantiegeld, loon, e.d.)

Werknemers die niet in TWC zijn ingeschreven: betaling opzeggingsvergoeding

Werknemers die in TWC zijn ingeschreven: betaling inschakelingsvergoedingen

Na afloop periode inschrijving in TWC (3 of 6 maand): betaling saldo opzeggingsvergoeding

11 Tot einde periode herstructurering

Opvolging ontslagen werknemers via tewerkstellingscel Terugbetaling vragen teveel betaalde inschakelingsvergoedingen aan RVA

Page 54: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

54

D.2 Sociaal plan

A. Algemeen • Geheel van maatregelen die tot doel hebben om de betrokken werknemers te

vergoeden en te begeleiden.

• Geen wettelijke verplichting!

• Maar vaak moeilijk om hieraan te ontsnappen omdat medewerking vakbonden nodig is m.b.t. een aantal aspecten collectief ontslag, m.n.:

 - Niet-betwisten geldigheid informatie- en consultatieprocedure- Verlaging SWT-leeftijd (CAO is wettelijk verplicht)- Ontslag beschermde werknemers- Invoeren tewerkstellingscel- Behoud sociale vrede

D. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 55: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

55

D.2 Sociaal plan

A. Aandachtspunten • Onder welke vorm moet het sociaal plan worden voorzien?

Eenzijdige maatregelen of via CAO?

• Specifieke clausules in CAO:

- Toepassingsgebied CAO goed definiëren.

- Wijze ontslag (opzegging of met opzeggingsvergoeding). - Bevestiging dat procedures werden nageleefd.

- Opschortende voorwaarden voor toepassing CAO:

1. Erkenning economische of technische reden m.b.t. beschermde werknemers. 2. Sluiten individuele dadingsovereenkomst.3. Erkenning als onderneming in herstructurering/in moeilijkheden (CAO SWT).

D. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 56: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

56

D.2 Sociaal planB. Mogelijke maatregelen • Verbeterde opzeg.• Forfaitaire premies.• Anciënniteitspremies.• Aanvulling op werkloosheidsvergoedingen.• Verlaging SWT-leeftijd – verhoogde SWT-vergoedingen.• Stelsel vrijwillig vertrek.• Outplacement - aanvullend opleidingsbudget.• Algemene tendens : wettelijke kost x 1,5 à x 2.• Opletten met discriminatie!

D. Praktische aspecten

Collectief ontslag – procedure en praktische aspecten

Page 57: Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen

57

 Vragen?

[email protected]