Dia 1

Dia 2

Chef, heb jij een banaan in je oor? Over leiderschap in de gemeente Knokke-Heist

Dia 3

2 1. Knokke-Heist 5. Toekomst 3. Competentie- management 2. Beleid en inbedding HRM 4. Leiderschap Inhoud

Dia 4

3 1. Knokke-Heist Inhoud

Dia 5

4 Wie zijn wij?

Dia 6

34000 inwoners, 5644 ha 31 gemeenteraadsleden incl. 7 schepenen 460 personeel + 330 zomerpersoneel incl. 65 leidinggevenden 114 personeelsleden onderwijs brandweer (42 beroeps + 24 vrijwilligers) Het Gemeentebestuur Knokke-Heist

Dia 7

6 1. Knokke-Heist 2. Beleid en inbedding HRM Inhoud

Dia 8

7 ONZE MISSIE Wij willen Knokke-Heist uitbouwen als een veilige, uniek-charmante, nette en stijlvolle badplaats waar het eigen gemeenschapsleven en toerisme evenwichtig samengaan op een financieel gezonde basis.

Dia 9

8 KWALITEIT KLANTGERICHTHEID TOEKOMSTGERICHTHEID RESPECT VERANTWOORDELIJKHEID

Dia 10

9 Deontologische code VOOR het personeel

Dia 11

10 Meerjarenplan 2006-2012 : Strategische nota + Financile nota MISSIE OPERATIONELE JAARPROGRAMMAS NIVEAU DIENST NIVEAU MEDEWERKER BUDGET=BN+FN PersoonlijkActieplan BN+FN 2007 BN+FN 2008 BN+FN 2009 BN+FN 2010 BN+FN 2011 BN+FN 2012 PAplan 2007-2008 Opmaak & opvolging & bijsturing PAplan 2009-2010 Opmaak & opvolging & bijsturing PAplan 2011-2012 Opmaak & opvolging & bijsturing MISSIE MEERJARENPLAN PERSOONLIJK ACTIEPLAN

Dia 12

11

Dia 13

12 Benchmark personeel Knokke-Heist = 11,88

Dia 14

13 1. Knokke-Heist 3. Competentie- management 2. Beleid en inbedding HRM Inhoud

Dia 15

14 Waarom competentiemanagement? Personeel kost geld! Daarom is het belangrijk : -om hun talenten optimaal te benutten -om hen gemotiveerd en tevreden te houden!

Dia 16

15 Waarom competenties? Continu begeleiden Op maat van individu (differentiatie) Voldoende nuancering mogelijk Zowel output als inputgericht Competentiegericht werken Integratie in personeelsbeleid Link met beleidsplanning Evaluatiesysteem Begeleidingssysteem

Dia 17

16 Wat willen de mensen in ruil voor hun inbreng van talent, tijd en inspanning? 1.Jobtevredenheid 2.Waardering voor de geleverde prestatie 3.Groeimogelijkheden 4.Financile voordelen

Dia 18

17 Nodig? Duidelijke afspraken Persoonlijke aandacht Goede leidinggevende vaardigheden

Dia 19

18 Start = project STARS Februari 2003

Dia 20

19 MANAGEMENTTEAM DIRECTEURS DIENSTHOOFDEN STAFMEDEWERKERS CORDINATOREN LEI-DERS DEWE DIENSTHOOFDEN STAFMEDEWERKERS CORDINATOREN WERK- ME BAZEN ERS PLOEG RK STARS1 STARS2 +/- 60 pers. +/- 400 pers.

Dia 21

20 2003-2004 Voorbereidend traject stars1 I. Competentieluik : Profielbevraging kaderfuncties (leiderschapsrollen Quinn) Opmaak competentiewoordenboek Competentieprofiel voor 3 personeelscategorien (HK, MKLG, MKNLG) Aanpassing functiebeschrijvingen II. Nieuw evaluatiesysteem : Uitwerken nieuwe procedure voor personeelsbegeleiding en - evaluatie (dynamische cyclus) Uitwerken 360feedback-tool Opmaak reglement Uitwerken geautomatiseerde tool + testen Opmaak infobrochure en voorbereiding vormingssessies Onderhandeling met vakbond en toezichthoudende overheid Informatiesessie

Dia 22

21 2005-2006: Implementatietraject :Eerste begeleidingscyclus 4 vormingssessies Februari 05 : Algemene inleiding, werken met competenties en 360feedback April 05 : Planningsgesprek en persoonlijk actieplan Maart 06 : Opvolgingsgesprek Oktober 06 : Beoordeling

Dia 23

22 Continue begeleiding

Dia 24

23 Begeleidingscyclus

Dia 25

24 Kerncompetenties kaderleden 1.Plannen en organiseren 2.Kwaliteitsvol werken 3.Effectief communiceren 4.Samenwerken en organisatiebetrokkenheid 5.Zichzelf ontwikkelen Bijkomende kerncompetenties voor middenkader leidinggevenden (cordinatoren ) 6/ Beleidsondersteunend werken 7/ Resultaatsgericht werken 8/ Leidinggeven 9/ Delegeren Bijkomende kerncompetenties voor middenkader niet-leidinggevenden (stafmedewerkers) 6/ Beleidsondersteunend werken 7/ Resultaatsgericht werken 8/ Creatief zijn Bijkomende kerncompetenties voor hoger kader (diensthoofden) 6/ Visie ontwikkelen 7/ Omgevingsgericht handelen 8/ Beleidsopvolging en monitoring 9/ Leidinggeven 10/ Delegeren

Dia 26

25 Stars 2 voorbereidend traject 2007-2008 Voorjaar 2007 : Opmaak woordenboek 22 competenties Keuze van kerncompetenties voor de 6 personeelscategorien Indeling van alle functies in n van de 6 personeelscategorien Najaar 2007 : Aanduiding van aanvullende competenties in de functiebeschrijving en op punt stellen van de functiebeschrijvingen 2008 Uitwerken van een werkwijze voor de begeleiding Afstemmen met nieuwe rechtspositieregeling en gemeentedecreet Reglement opmaken Geautomatiseerd programma opmaken 2009 : start implementatie (eerste tweejaarlijkse cyclus 2009-2010)

Dia 27

26 6 personeelscategorien niet-kaderleden

Dia 28

27

Dia 29

28 1.Kwaliteitsvol werken 2.Zelfstandig werken 3.Samenwerken 4.Klantvriendelijk handelen 5.Zichzelf ontwikkelen = kerncompetenties

Dia 30

29 Procedure stars 2

Dia 31

30 Stap 1 : = Wat moet ik doen? = Waar moet ik speciaal op letten?

Dia 32

31 1. Plannen en sturen Start = bepalen individuele doelstellingen voor de komende cyclus Basis is de functiebeschrijving Rekening houden met doelstellingen van het team en de organisatie Wat en hoe kan de individuele medewerker bijdragen aan de doelstellingen van de dienst of organisatie?

Dia 33

32 1. Plannen en sturen (vervolg) Twee soorten doelstellingen: Prestatiedoelstellingen (mbt resultaten, de output) Ontwikkelingsdoelstellingen (mbt competenties, de input, om de prestatiedoelstellingen te halen of voor doelstellingen op langere termijn.) Afstemmen welke begeleiding medewerker nodig heeft om de beste resultaten te bereiken Persoonlijk actieplan

Dia 34

33 Stap 2 Stap 2 : = Ben ik goed bezig?

Dia 35

34 2. Opvolgen en bijsturen Realisatie van de afgesproken doelstellingen op koers houden Knelpunten aanpakken Bijsturen Introduceren nieuwe doelstellingen Minstens nmaal per begeleidingscyclus 360-feedback als insteek Opvolgingsgesprek Kan het personeelslid de uitgestippelde planning uitvoeren en/of moet er bijgestuurd worden?

Dia 36

35 2. Opvolgen en bijsturen Voel je je goed in je job? Wat doe je wel/niet graag? Wat is moeilijk/makkelijk? Wat kan ik als leidinggevende nog anders/beter doen? Interesse in taakverbreding/andere taken/ stapje hogerop? Opvolgingsgesprek Enkele loopbaanvragen

Dia 37

36 Stap 3 : = weten hoe goed je het hebt gedaan!

Dia 38

37 3. Evalueren Op einde van de cyclus Over de voorbije cyclus Over het functioneren en over de realisatie van de vooropgestelde doelen Beoordelingsresultaat In welke mate zijn de uitgestippelde doelstellingen bereikt?

Dia 39

38 Stap 1 :Evalueren taakafspraken

Dia 40

39 Stap 2 : Evalueren competenties

Dia 41

40 Stap 3 Evalueren= samenvatting

Dia 42

360feedback

Dia 43

42 360feedback Tool voor meten van competenties Zelfevaluatie Insteek voor opvolgingsgesprek Niet gelinkt aan de formele beoordeling Tweejaarlijks voor kaderleden (180 - 90) Optioneel voor niet-kaderleden (bijv. in kader van begeleiding)

Dia 44

43 Bevraging competenties (360FB)

Dia 45

44 Rapport uit 360feedback

Dia 46

45

Dia 47

46 Bestuursrapportering Op niveau van directie/afdeling/dienst/ personeelscategorie/functie : gemiddelde score per competentie Per competentie : medewerkers die daarin uitblinken insteek voor vormingsplanning insteek voor competentiemanagement of talentmanagement

Dia 48

47 Competentiemanagement = De basisarchitectuur (functiebeschrijvingen, competentieprofielen, gedragsindicatoren, ) Het gebruik van competentiemanagement in de HR processen De ondersteunende tools (woordenboeken, 360FB, assesment, geautomatiseerde systemen,) Change management (communicatie topmanagement, leidinggevenden, medewerkers, vakbonden, projectmatige aanpak, systeem levend houden)

Dia 49

48 1. Knokke-Heist 3. Competentie- management 2. Beleid en inbedding HRM 4. Leiderschap Inhoud

Dia 50

49 Leiderschap

Dia 51

50 Leidinggeven Leidinggeven is zowel de individuele medewerker als een team aansturen om hen professioneel te laten functioneren en ontwikkelen. Bij de individuele medewerker ligt het accent op de professionele en persoonlijke groei, bij het team op de versterking van hun samenwerking met het oog op een bepaald doel/resultaat.

Dia 52

51 Leidinggeven Zorgt ervoor dat de opdracht en de rollen van de teamleden duidelijk geformuleerd zijn Begeleidt en stimuleert medewerkers in hun functioneren en verdere ontwikkeling Bevordert zelfstandigheid en zelfvertrouwen en stimuleert medewerkers om een actieve bijdrage te leveren Houdt bij het coachen rekening met de eigenheid van elke medewerker en de specifieke situatie Stimuleert de onderlinge samenwerking en de goede sfeer Houdt als leidinggevende voeling met wat er bij de medewerkers leeft Heeft oog voor teamprestaties naast individuele prestaties

Dia 53

52 Opvolging leidinggevenden Cultuur van Feedback -Via 1 e en 2 e leidinggevende -Via Stars (Planning, Opvolging, Evaluatie) -Via 360 -Via CAF -Via Tevredenheidsenqute Cultuur van Overleg - managementteam, diensthoofdenoverleg, staf, werkoverleg - intervisie ploegbazen, middenkaderoverleg Cultuur van Begeleiding en Opleiding - cfr. infra

Dia 54

53 Personeelsbegeleiding : Het mentorschap Onthaalsessie en terugkomsessie : Voor alle nieuwkomers met contract langer dan 3m Onthaalsessie 6 x per jaar; terugkomsessie 2 x per jaar Onthaalsessie gekoppeld aan collegebezoek en eedaflegging Begeleiding nieuwe leidinggevenden : Extra vorming rond Stars en de HRM-instrumenten Eventuele specifieke opleidingen Coaching/remediring Bij conflicten of specifieke problemen op vlak van aansturing Exitgesprekken

Dia 55

54 Personeelsbegeleiding: Het mentorschap Voor alle nieuwe personeelsleden : Standaardtraject als contract minstens 6 maand of meer is Beperkt mentorschap in andere gevallen Begeleidingstraject van 6 maanden : 1 md : opvolgingsgesprek 3 md : opvolgingsgesprek 6 md: proefevaluatie Mentor is directe chef Inwerkingsplan en draaiboek als basisinstrumenten

Dia 56

55 Competentiewerkinstrument INHOUD : Wat is typisch voor deze competentie? Enkele voorbeelden van STAR-vragen Begeleiding (hoe pak je de coaching aan?) Welke info kan de medewerker verder op weg helpen? Hoe kan je als leidinggevende de medewerker verder ondersteunen? Welke andere personen kunnen uw medewerker hulp bieden? Doe-het-zelf tips voor de medewerker 22 fiches !

Dia 57

56 Actiepunten 2011 Knokke-Heist 1.Aanwezigheid leidinggevenden op de werkvloer 2.Nood aan appreciatie/bedanking voor het geleverde werk 3.Dienstoverschrijdende samenwerking 4.Passen de leidinggevenden de instrumenten van personeelsbegeleiding goed toe? 5.Verantwoordelijkheid moet afgestemd zijn op de capaciteiten 6.Duidelijkheid rond functies, taakverdeling en functiebeschrijvingen

Dia 58

OPVOLGING ACTIEPUNTEN ACTIEPUNTEN CAF & LEIDINGGEVEN 1. Staf- of werkoverleg 2. Caf in je pap 3. Caf in 360feedback 4. Caf in de opvolgings- gesprekken 5. Caf in de tevredenheids- meting 2012

Dia 59

58 1. Knokke-Heist 5. Toekomst 3. Competentie- management 2. Beleid en inbedding HRM 4. Leiderschap Inhoud

Dia 60

59 Nog uitdagingen! Uitbouw bestuursrapportering Ondersteuning personeelsmobiliteit Loopbaanontwikkeling en carrireplanning Talentmanagement STARS III Leidinggevende competentie versterken

Dia 61

60 Samengevat

Dia 62

61 Alvast bedankt voor jullie luisterend oor!bedankt