Cao van de toekomst (NCSI)

Juryrapport en inspiratiebundel

Cao vernieuwing: de jongeren aan het woordEen initiatief van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)

Battle of

C o n c e p ts

Met dank aan de vakjuryBart Willems, sectormanager Jongeren, De Unie

Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN

Ton de Korte, directeur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)

Jamila Aanzi, vice-voorzitter FNV Jong

Jesse Klaver, voorzitter CNV Jongeren

Maartje Boomkamp, HR beleidsadviseur Achmea

Betty van der Roest, projectadviseur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)

Auteurs van deze rapportageTon de Korte, directeur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)

Betty van der Roest, projectadviseur Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)

Over het NCSIHet Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) bevordert en initieert innovaties op het terrein

van management, organisatie en arbeid in bedrijven, organisaties en instellingen. Het NCSI is een actief

kenniscentrum, waar kennis over sociale innovatie wordt geproduceerd, verzameld en verspreid en waar

initiatieven op het terrein van sociale innovatie worden ondersteund.

Bij sociale innovatie draait het om activiteiten in bedrijven en instellingen die er op gericht zijn de arbeids-

productiviteit te vergroten, de talenten van medewerkers beter te benutten en het werkplezier te verhogen.

Het gaat dus om het creëren van een win-winsituatie voor zowel werknemers als werkgevers.

Het NCSI is een samenwerkingsverband van de werkgeversverenigingen AWVN en FME-CWM,

de vakorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Bedrijvenbond en de kennisinstellingen Amsterdams

Instituut voor Arbeidsstudies (UvA), Rotterdam School of Management (EUR) en TNO Kwaliteit van Leven.

Kijk voor meer informatie over onze organisatie en activiteiten op www.ncsi.nl

Alles uit deze uitgave mag zonder voorafgaande toestemming van het NCSI verveelvuldigd, geremixt en/of openbaar gemaakt

worden door middel van druk, offset, fotokopie, microfilm, PDF, LinkedIn, MySpace, Twitter, Hyves, Wikipedia en welk ander

bestaand en/of toekomstig uit te vinden medium. Dit is conform het ‘right to copy’ gedachtegoed met bijhorend logo dat advies-

bureau Alares heeft ontwikkeld en uitdraagt. S.v.p. wel vermelden dat het een initiatief is van het NCSI.

Inhoud

Voorwoord 5

Achtergrond 6 Collectief of individueel? 6

Hoe ziet het ideale cao-proces eruit? 7

Samenvatting en algemene bevindingen van de jury 9 Algemene bevindingen 9

Wat regel je collectief en wat individueel? 10

Trends bij de vormgeving van het proces 13

De vijf beste concepten 15 1 Het cao kompas 16

2 Jouw ideale schijf van vijf 18

3 De cao-architect 20

4 Cao per type actor/contract 22

5 De stem uit de markt 24

Bijlage 26

3

Cao vernieuwing: de jongeren aan het woord

4

terug naar inhoud

Voorwoord

Het NCSI wil de jongeren van nu aan het woord laten en deze groep betrekken bij de discussie rondom

de rol van de cao en de wijze waarop het proces rondom de totstandkoming van de cao vormgegeven is.

Het NCSI is ervan overtuigd dat studenten en jonge professionals in staat zijn om mee te denken over

dit onderwerp en met inspirerende voorstellen te kunnen komen. Daarom is er eind januari 2010 een

battle uitgeschreven over de toekomst van de cao via www.battleofconcepts.nl. Battle of Concepts is

een platform op internet waarbij enerzijds studenten en jonge professionals de mogelijkheid krijgen hun

talenten te benutten en te ontwikkelen en anderzijds organisaties worden geholpen aan creatieve ideeën

en innovatieve oplossingen.

In anderhalve maand tijd zijn er in totaal 35 vernieuwende concepten ingezonden. De ingezonden

concepten geven voorbeelden van hoe medewerkers betrokken kunnen worden bij de totstandkoming

van de cao en de deelnemers aan de battle doen voorstellen om dit proces anders vorm te geven.

Een deskundige jury heeft zich gebogen over de concepten en onder leiding van Hans van der Steen,

Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN, zijn de 5 beste concepten geselecteerd. Deze concepten

worden in dit juryrapport aan u gepresenteerd inclusief de reactie van de vakjury. Daarnaast zijn een

samenvatting en de algemene bevindingen van de gehele battle opgenomen en in de bijlage zijn de

10 beste concepten integraal opgenomen, exact zoals ze zijn ingezonden.

Het NCSI en de jury zijn zeer tevreden met de ontvangen inzendingen die getuigen van inzicht in de

problematiek, van creatieve oplossingen en van nieuwe rollen voor traditionele partijen. De kwaliteit

en frisheid van ideeën geeft volop aanleiding om de beste inzendingen en het commentaar van de jury

te publiceren.

Het NCSI hoopt dat de concepten u inspireren en dat de uitkomsten van de battle aanleiding zijn om de

praktijk van cao’s waar wenselijk en mogelijk te vernieuwen!

Namens het NCSI en de jury,

Ton de Korte

Directeur NCSI

5


terug naar inhoud

6

Achtergrond

De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en de totstandkoming van een cao staan centraal in deze

inspiratiebundel. Via een battle op het virtuele crowdsourcingplatform Battle of Concepts is aan studenten

en jonge professionals de vraag voorgelegd hoe de cao van de toekomst eruitziet.

De laatste jaren zijn er steeds meer kleine professionele dienstverlenende organisaties, die zich moeilijk

kunnen vinden in de afspraken die in de huidige cao’s zijn opgenomen. De ‘traditionele’ manier (zowel

qua inhoud als proces) voor het afsluiten van cao’s is niet meer altijd toereikend voor nieuwe organisatie-

vormen.

Trends op de arbeidsmarkt, zoals individualisering, internationalisering en flexibilisering, de komst van

een nieuwe generatie medewerkers op de arbeidsmarkt en de opkomst van nieuwe flexibele contractvor-

men (o.a. ZZP’ers) leiden tot nieuwe organisatievormen, vervagende grenzen van arbeidsorganisaties en

veranderende arbeidsrelaties. Vroeger werkte je bij één organisatie, nu worden grenzen van organisaties

steeds meer diffuus doordat er onder andere meer gewerkt wordt met ZZP’ers en er meer samengewerkt

wordt met andere organisaties. Deze ontwikkelingen zijn van invloed op de collectieve arbeidsovereen-

komst. Het NCSI als organisatie stond in de battle model voor de vele andere kleine, professionele orga-

nisaties die zich moeilijk kunnen vinden in de afspraken die in de ‘traditionele’ cao’s zijn opgenomen.

Binnen professionele dienstverlenende organisaties wordt vaak tijden plaatsonafhankelijk gewerkt.

De organisaties kennen vaak verschillende manieren van samenwerking en diverse contractsvormen.

Er zijn medewerkers in dienst bij de organisatie zelf, maar er zijn ook medewerkers voor een langere

periode vanuit andere organisaties gedetacheerd. Ook werken deze organisaties vaak met uitzendkrachten,

stagiaires, trainees en ingehuurde adviseurs. Deze voornamelijk hoog opgeleide medewerkers hebben

behoefte aan een vorm van collectieve afspraken, maar de vraag is wat precies collectief geregeld zou

moeten worden (en voor wie dit precies geldt) en wat op individueel niveau. De soms vuistdikke traditio-

nele cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen, gebaseerd op de klassieke organisatieparadigma’s, kunnen

een belemmering zijn bij het geven van vorm en inhoud aan deze nieuwe vormen van organiseren en

werken.

Collectief of individueel?

Het NCSI is benieuwd wat jongeren collectief in een cao zouden willen regelen en waar ze individuele

afspraken over zouden willen maken. Bij de totstandkoming van cao’s bestaat er namelijk een spannings-

veld tussen collectiviteit aan de ene kant en individuele keuzemogelijkheid aan de andere kant. Individu-

ele keuzemogelijkheden brengen maatwerk, ruimte voor individuele preferenties en organisatiedynamiek

met zich mee, maar bieden medewerkers minder zekerheid. Collectiviteit zorgt voor schaalvoordelen,

vermindering van transactiekosten, voorspelbaarheid, bescherming en solidariteit, maar maakt arbeids-

overeenkomsten minder flexibel. De vraag is wat je voor iedereen vastlegt en wat per individu. Deze

vraag is voorgelegd aan studenten en jonge professionals en de uitkomsten worden in deze inspiratiebun-

del kort samengevat.

terug naar inhoud

Hoe ziet het ideale cao-proces eruit?

Daarnaast is het NCSI op zoek naar innovatieve ideeën die betrekking hebben op de wijze waarop

collectieve afspraken gezamenlijk tot stand kunnen komen. De totstandkoming van een cao is een com-

plex proces. Verschillende partijen zijn hierbij betrokken en de uiteindelijke afspraken gelden voor alle

werknemers van de organisatie of de bedrijfstak (indien algemeen verbindend verklaard). Een vakbond

onderhandelt namens haar leden over de collectieve arbeidsvoorwaarden en alleen een vakbond mag

een cao afsluiten. Doordat professionele en niet afhankelijke vertegenwoordigers vanuit de vakbonden

de onderhandelingen doen, breng je gelijkwaardigheid in de onderhandelingssituatie. Middels de battle

is studenten en jonge professionals gevraagd hoe je in de moderne tijd een groep medewerkers kan

verenigen en gezamenlijk tot cao-afspraken kunt komen. Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers actief

betrokken worden bij de totstandkoming van een cao? Hoe kunnen medewerkers meedenken over en

invloed hebben op de collectieve arbeidsvoorwaarden en hoe informeer je iedereen over het eindresul-

taat? Ook de beste ideeën voor een ideaal cao-proces worden in deze inspiratiebundel toegelicht.

7


terug naar inhoud

8

terug naar inhoud

Samenvatting en algemene bevindingen van de jury

Algemene bevindingen

De juryleden vonden het ontzettend leuk en inspirerend om de innovatieve en creatieve concepten te

lezen. Wel is de jury van mening dat het tweede deel van de vraagstelling: ‘hoe kun je medewerkers

actief betrekken bij het proces van de totstandkoming van de cao?’ verreweg de meeste creativiteit en

ideeën bij de battlelaars heeft losgemaakt. Het eerste deel van de vraagstelling: ‘wat zou je op arbeids-

voorwaardengebied individueel en wat collectief willen regelen?’ leverde in vergelijking minder innovaties

op. Voor beide vraagstellingen wordt in dit hoofdstuk een samenvatting van de beste concepten gegeven.

Daarnaast zijn er een aantal algemene bevindingen. Deze worden hieronder kort toegelicht:

De cao moet blijven

Opvallend vond de jury dat alle inzenders van mening zijn dat het maken van collectieve afspraken over

arbeidsvoorwaarden in stand gehouden moet worden. Er waren geen inzenders die voorstelden de cao

maar af te schaffen. Ook collectieve afspraken over bijvoorbeeld pensioenen en verzekeringen kunnen

blijven bestaan. Blijkbaar hebben de inzenders voldoende gevoel voor de solidariteitsaspecten van deze

collectieve arrangementen en begrijpen zij ook het voordeel in de transactiekosten. Vrijwel alle inzenders

bepleiten overigens wel ruimte voor individuele keuzes binnen deze collectieve arrangementen.

Weinig aandacht voor kosten

De inzenders van concepten hebben weinig aandacht voor het kostenaspect van de arbeidsvoorwaarden.

Veel voorstellen nemen het belang en de positie van de werknemers als vertrekpunt, de belangen van

de organisatie - anders dan de wens om een aantrekkelijke werkgever te zijn - krijgen weinig aandacht.

Ook begrippen als ‘beschikbare loonruimte’ of ‘concurrentie’ krijgen weinig aandacht. In de meeste voor-

stellen lijkt het afspreken van arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en werknemer een soepel proces

te zijn waarbij partijen elkaar snel op de inhoud vinden. Het onderhandelings- of strijdaspect over geld

komt weinig prominent naar voren.

Waar de jury veel waardering voor heeft, is de aandacht voor presentatie en de vormgeving van de i

ngeleverde concepten. Op het gebied van communicatie kunnen de traditionele partijen, betrokken bij

cao’s, zeker nog veel leren van deze studenten en jonge professionals!

Focus op hoogopgeleide medewerkers

Zoals we ook in de resultaten van vorige battles hebben gezien (over de bestrijding van jeugdwerkloos-

heid en over de creatieve productiviteit van de werknemer 2.0) nemen de deelnemers aan de battle

zichzelf als referentiekader. De deelnemers zijn studenten en jonge professionals en uit hun voorstellen

voor de cao van de toekomst lijkt het alsof organisaties uitsluitend uit jonge, hoogopgeleide medewerkers

bestaan. Natuurlijk heeft de vraagstelling van deze battle, gefocust op professionele organisaties met over

het algemeen hoogopgeleide medewerkers, waarbij het NCSI zelf als voorbeeld werd neergezet, hierbij

een rol gespeeld. Maar geen van de indieners heeft bij het vraagstuk stilgestaan bij de situatie dat werk-

nemers misschien - om wat voor reden dan ook - niet in staat zijn eigen keuzes te maken of in een hoge

mate van afhankelijkheid van de werkgever verkeren.

Hans van der Steen:

‘Ontzettend leuk! AWVN is een

cao-fabriek en we hebben hier

heel veel belangstelling voor.

De concepten gaan meer

over het proces dan de inhoud.

Het viel me op dat de eigen

behoeften leidend zijn. Er wordt

weinig aandacht besteed aan

de belangen van de organisatie.

Het is een wisselwerking tussen

belangen van het individu en

organisatiebelangen. Dit zie ik

weinig terug in de concepten’.

9


terug naar inhoud

10

Wat regel je collectief en wat individueel?

Het NCSI vroeg de battlelaars wat zij organisaties als het NCSI zouden adviseren om collectief te regelen.

In welke mate regel je zaken als werktijden, competentieontwikkeling, beloning, pensioen en vitaliteit,

gezondheid en ziekte collectief in een cao en wat regel je individueel?

Het merendeel van de battlelaars ziet een cao als een middel om kaders te stellen. Dergelijke afspraken

zorgen voor transparantie in een organisatie. Binnen deze kaders moet het mogelijk zijn om op individu-

eel niveau afspraken en keuzes te maken. Elke medewerker heeft specifieke wensen en behoeftes en

dit kan ook per levensfase verschillen. Een cao moet dus ruimte bieden om op individueel niveau

afspraken en keuzes te maken. We hebben voor een aantal onderwerpen specifieke meningen gevraagd

in de battle. Hieronder worden de ideeën per onderwerp kort samengevat. In de bijlage vindt u de

complete concepten en kunt u meer lezen over wat collectief en wat individueel wordt geregeld.

Afspraken over tijd

De meeste battlelaars zijn het er over eens: afspraken over de arbeidsduur moeten zoveel mogelijk op

individueel niveau gemaakt worden. Wel is het van belang om voor de beloning een norm te benoemen.

Jaarurennorm - In een aantal concepten uit de top 10 wordt geadviseerd om een jaarurennorm vast

te stellen. Dit geeft de werkgever de mogelijkheid tot effectieve werkspreiding en geeft de werknemer

de mogelijkheid om werk en privé op eigen wijze vorm te geven. De werknemer bepaalt in overleg met

de werkgever op welke tijden hij werkt. Dit kan ook in de avond of in het weekend zijn. De cao stelt

het jaarlijkse verlofbudget en de feestdagen vast, dit wordt collectief geregeld omdat dit voor iedereen

gelijk moet zijn. ADV en overwerkregelingen zijn er niet meer. Op basis van individuele voorkeuren en

overtuigingen feestdagen vaststellen is volgens een deelnemer niet erg praktisch. Wel wordt het idee van

‘keuzedagen’ voorgesteld: Hemelvaartsdag óf Suikerfeest, afhankelijk van de persoonlijke voorkeur.

Flexibiliteit - Een battlelaar benoemt dat werknemers flexibel willen zijn in hoeveel ze werken (arbeids-

duur), wanneer ze werken (werktijden) en waar ze werken (werkplek). Het advies is om werknemers de

ruimte te geven om bijvoorbeeld thuis te werken en ook om ’s avonds en/of in het weekend te werken.

Zo kan werk en privé optimaal worden gecombineerd. Er wordt door een van de deelnemers nog wel de

kanttekening gemaakt dat de flexibiliteit van de arbeidstijden wel afhankelijk is van de functie: een loket-

medewerker zal vaste (raam-)tijden hebben, een manager zal flexibeler zijn tijden kunnen bepalen.

Niet de arbeidsduur maar de output staat centraal - Een andere afweging die gemaakt kan worden

is om mensen niet op tijd maar (ook) op basis van resultaat te beoordelen en te belonen. Een aantal

deelnemers geeft aan dat het niet gaat om de inspanning maar om de prestatie die geleverd wordt door

de werknemer. Dat betekent dus dat men minder op tijd zou moeten sturen en meer op uitput. Een van

de battlelaars geeft aan dat er wel een collectief maximum aantal uur werk per week afgesproken moet

worden. Dit om de medewerker tegen zichzelf in bescherming te nemen.

Jamilla Aanzi:

‘Er is niet een concept dat er

helemaal uitspringt, maar de

combinatie van verschillende

onderdelen is vernieuwend. Ik

miste soms wel enige vorm van

verdieping. Het valt me op dat

de battlelaars ervan uitgaan

dat participatie erg makkelijk

te regelen is in organisaties’.

terug naar inhoud

Afspraken over competentieontwikkeling

Een deelnemer benoemt het belang van scholing en opleiding: het wordt steeds belangrijker dat werkne-

mers blijven leren tijdens hun werk. Werkgevers dienen daarom (collectief) manieren van scholing aan te

bieden. Andere battlelaars geven aan dat er collectief afspraken gemaakt moeten worden over financiering

en over welk bedrag een werkgever moet budgetteren voor ontwikkeling van medewerkers. Per werkne-

mer kan dit vervolgens in een geldbedrag worden uitgedrukt. Zo kunnen medewerkers ook enkele jaren

sparen voor een duurdere opleiding. Werknemer en werkgever zijn beiden verantwoordelijk voor employa-

bility en stellen gezamenlijk een ontwikkelplan op.

Er is een battlelaar in de top 10 die het collectief afspreken van een budget niet zinnig vindt. De argumen-

tatie is dat competentieontwikkeling te veel leeftijd- en levensfase gebonden is. Twee andere battlelaars

gooien het juist over een andere boeg. Zij stellen juist voor om een landelijk percentage te berekenen dat

werkgevers en opdrachtgevers moeten bijdragen aan opleidingen van individuen. Opleidingen voegen

waarde toe aan een individu, op grotere schaal dus aan de arbeidskrachten van Nederland en op die

manier aan de kenniseconomie. Hierdoor wordt Nederland aantrekkelijker voor ondernemingen. Een bij-

komend voordeel van deze regeling is dat er collectief besloten kan worden hoeveel Nederland investeert

in opleidingen.

Afspraken over beloning

De meeste battlelaars zijn het erover eens: het salarissysteem moet collectief geregeld worden in de cao.

Dit zorgt voor transparantie. De persoonlijke inschaling van iedere werknemer dient volgens deelnemers

individueel te gebeuren, omdat dit afhankelijk is van persoonlijke kwaliteiten, werkervaring, mate van

ontwikkeling, et cetera. Een battlelaar onderstreept het belang dat senioriteit bepaald moet worden op

grond van kennis en kunde en niet door leeftijd of dienstjaren. Een voorstel is om ten aanzien van het

salarissysteem te kiezen voor korte salarisschalen zonder automatische periodieke verhoging. Een ander

concreet voorstel omvat een systeem voor salariëring, namelijk het ‘broadbanding systeem’. Broadban-

ding werkt niet met functieschalen maar met een beperkt aantal bandbreedten. De verschillende functies

worden binnen een bandbreedte ondergebracht. De inschaling van functies is de verantwoordelijkheid

van de werkgever en gebeurt door middel van benchmarking. Hiermee wordt vastgesteld wat er in de

markt doorgaans betaald wordt voor een functie. Er zijn geen vaste schalen meer met bijbehorende peri-

odieken. Waar medewerkers zich qua salarisniveau bevinden binnen de bandbreedte wordt bepaald aan

de hand van beoordelingsgesprekken.

Percentuele salarisverhogingen om mee te gaan met prijs- en welvaartveranderingen moeten volgens

de meeste battlelaars collectief vastgesteld worden. Periodieke verhogingen en variabele beloning zou

moeten afhangen van de prestaties van werknemersen dus individueel moeten worden vastgesteld.

Een bonussysteem is een middel om arbeid of inzet te belonen. Het bonussysteem op zich moet in het

collectieve gedeelte worden opgenomen, maar er kan per individu worden bekeken hoe ermee moet

worden omgegaan. Een battlelaar geeft aan dat werknemers in overleg met hun leidinggevende hun

eigen targets moeten bepalen. Wanneer die behaald zijn, wordt dit beloond met een loonsverhoging.

Door dit resultaatgerichte beleid stijgt de arbeidsproductiviteit. Dit systeem moet echter wel transparant

zijn; gelijke beloning is namelijk van belang.

Jesse Klaver:

‘Het valt me op dat beloning

wordt gekoppeld aan prestatie.

Er zitten erg leuke ideeën tus-

sen. Ik miste de link naar laag

opgeleide medewerkers’.

11


terug naar inhoud

12

Afspraken over pensioen

Vanwege de kosten geven de meeste battlelaars aan dat de keuze voor een collectieve pensioenverzekering

wenselijk is. Wel wordt een aantal keer aangegeven dat de invloed van werkgevers te groot is. Zeker in

de huidige situatie is het van belang dat een werknemer inspraak heeft in de keuze van zijn pensioen-

verstrekker. Het is belangrijk dat de werknemer inzicht heeft in de verschillende aanbieders en hun dien-

stenkwaliteit. Werknemers moeten volgens een battlelaar samen met de werkgever een keuze maken om

daarna collectief voordeel te behalen uit die keuze.

Een aantal deelnemers geeft aan dat de werkgeversbijdrage wordt vastgelegd in de cao. Het merendeel

van de deelnemers geeft aan dat de werknemersbijdrage vrijwillig moet zijn. Enkelen geven aan dat de

basisbijdrage voor zowel de werkgever als de werknemer moet worden bepaald in de cao. Pensioen is

volgens deze deelnemer niet een extraatje maar een noodzaak voor later. Een eventuele extra bijdrage

kan uiteraard individueel geregeld worden.

Afspraken over vitaliteit, gezondheid en ziekte

Ziekte - Het merendeel van de deelnemers vindt dat de cao moet bepalen hoeveel loon er wordt doorbe-

taald tijdens het eerste en tweede ziektejaar. De cao regelt de verantwoordelijkheden van de werkgever

en de werknemer.

Vitaliteit en gezondheid - Een battlelaar signaleert dat werkgevers steeds meer inzien dat het belangrijk

is om de gezondheid van hun werknemers te bevorderen. Het zorgt niet alleen voor minder ziekteverzuim

maar gezonde werknemers voelen zich fijner en leveren beter werk af. Het aanbieden van sportfacilitei-

ten of vergoedingen (voor de sportschool) alsmede het verschaffen van tijd hiervoor of bijvoorbeeld een

fietsplan kan dus positief werken. Ook andere battlelaars halen sport en gezondheid aan. Dit soort zaken

is belangrijk voor iedere werknemer en hiervoor moeten dus collectieve afspraken worden gemaakt als

sportregelingen en coaching. De wensen en behoeften kunnen per individu verschillen dus de invulling

wordt op individueel niveau bepaald.

Bart Willems:

‘Leuk om te lezen hoe jongeren

over een onderwerp dat over

het algemeen ver van hun bed

is creatief nadenken. Bij de

meeste plannen spreekt het

aspect van E-democracy mij

erg aan. Gebruik makend van

social media, online platforms

en stemsystemen maken de

toegankelijkheid van het proces

van totstandkoming van de

cao een stuk gemakkelijker.

Daarnaast viel me wel op dat

er over het algemeen in de

voorstellen gesproken wordt

over in eerste instantie sterk

divergeren in mogelijkheden,

keuzes etc. waarna veelal weer

sterk geconvergeerd wordt naar

het uiteindelijke resultaat.

terug naar inhoud

Trends bij de vormgeving van het proces

We vroegen de deelnemers aan de battle om innovatieve concepten te bedenken om de totstandkoming

van de cao vorm te geven. Bij dit onderdeel speelde de vraag: ‘hoe kun je medewerkers actief betrekken

bij het proces van de totstandkoming van de cao?’. Een samenvatting van de ideeën van de 5 beste

concepten leest u in het volgende hoofdstuk. De onderstaande trends zien wij terug in de beste tien

concepten.

Gebruik van technologie en sociale media

Vrijwel alle inzenders maken in hun voorstellen ruim gebruik van communicatietechnologie en sociale

media. Op die wijze wordt optimale betrokkenheid van medewerkers bij het cao-proces georganiseerd en

krijgen medewerkers de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het proces. Een van de krachtige on-

derdelen van sommige voorstellen is dat het gebruik van deze media gepaard gaat met sterke visualisatie

van de cao en de thema’s die daarin een rol spelen.

Iedereen doet mee

In het verlengde van de vorige opmerking is het ook opmerkelijk dat iedereen binnen de organisatie

wordt uitgenodigd om mee te doen aan het cao-proces. Alle medewerkers kunnen ideeën aandragen of

voorstellen doen, kunnen meestemmen of meebeslissen over prioriteiten of keuzes. Er wordt geen onder-

scheid gemaakt tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden.

Rol van de vakorganisaties

Het meest leerzame aspect van de resultaten van deze battle vindt de jury wel de rol die vakorganisaties

hebben in het cao-proces. De vakorganisaties worden niet getypeerd als belangenbehartigers en zeker

niet als verenigingen die specifiek opkomen voor de eigen leden. Vakorganisaties worden neergezet als

experts op het gebied van arbeidsvoorwaarden en krijgen de taak om het - zeer democratische en open-

bare - proces van arbeidsvoorwaardenvorming te organiseren en te regisseren. Zij spelen een belangrijke

rol in de communicatie met de werknemers. In een van de concepten wordt het aan de vakorganisaties

overgelaten om in overleg met de werkgever de loonruimte vast te stellen, die dan verder door de werk-

nemers zelf kan worden ingevuld. In een ander concept wordt het aan de vakorganisaties overgelaten

om standaard-arbeidsvoorwaarden vast te stellen, die van toepassing zijn op die werknemers die geen

zin hebben om te kiezen binnen de individuele mogelijkheden. En ook wordt een situatie genoemd

waarin de vakbonden, samen met vertegenwoordigers van de medewerkers, een rol spelen in de laatste

fase van mogelijke onderhandelingen.

De indieners van de concepten denken dus vanuit een model waarin eigenlijk iedereen lid is van de vak-

bond of, anders gesteld, waarin de vakbond zich gedraagt als belangenbehartiger van alle medewerkers, lid

of geen lid. Ook doemt het beeld op van de vakbond als relatief onafhankelijke en deskundige adviseur die

werkgever en werknemers ondersteunt met regie, adviezen, software en tools in het cao-proces. Een vak-

bond die het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden als het ware monopoliseert of onderhandelingen

die plaatsvinden in afgesloten vertrekken komt in het beeld van de deelnemers aan de battle niet voor.

Ton de Korte:

‘Wat mij opvalt is dat iedereen

meepraat in het proces en niet

alleen de vakbondsleden. Er is

een partij nodig om het proces

te begeleiden. De vakbond

moet de standaard bepalen

voor de mensen die niet te veel

tijd willen besteden aan afspra-

ken. Niemand geeft aan dat de

cao afgeschaft moet worden.

Dit vind ik ook een belangrijke

constatering’.

Maartje Boomkamp:

‘Er wordt veel aandacht besteed

aan de vormgeving van de cao’.

13


terug naar inhoud

14

terug naar inhoud

De vijf beste concepten

Van de 35 ingezonden concepten heeft de vakjury 5 concepten als beste beoordeeld. De inzendingen

zijn beoordeeld aan de hand van de volgende criteria:

•Inzichtinvraagstuk;

•Originaliteit;

•Onderbouwing;

•Uitvoerbaarheid;

•Innovativiteit.

Hieronder de 5 beste concepten. In de volgende pagina’s volgt een korte samenvatting, waarbij ook de

reactie van de jury beknopt is opgenomen. De volledige concepten zijn als bijlagen toegevoegd.

1 Het cao kompas M. van Essen, Universiteit van Amsterdam

2 Jouw ideale schijf van vijf S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven

3 De cao-architect Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam

4 Cao per type actor/contract H. van den Berg, Universiteit Twente

5 De stem uit de markt F. Duijndam, Saxion Hogescholen

15


terug naar inhoud

16

1

Het cao kompas

Deelnemer: M. van Essen, Universiteit van Amsterdam

Samenvatting concept:

De traditionele cao heeft een voorschrijvend, regelend karakter en is gericht op zekerheid. Een toekomst-

bestendige cao zou een heel ander karakter moeten hebben: ruimtegevend en stimulerend, gericht op

investeringen in employability. Zowel werkgevers als medewerkers hebben behoefte aan flexibiliteit,

zeggenschap en maatwerk. Eigen verantwoordelijkheid van partijen is een belangrijk uitgangspunt. De

cao van de toekomst heeft een faciliterend karakter: De cao moet aan werkgever en werknemer de ruimte

bieden om hun arbeidsrelatie zo optimaal mogelijk vorm te geven. Dit houdt in dat de cao enkel grenzen

trekt, binnen deze grenzen heerst er optimale vrijheid om een nieuw psychologisch contract vorm te

geven. Een gedeelte van de collectieve arbeidsvoorwaarden moet worden opengesteld voor ZZP-ers: een

zogenaamde basisregeling ZZP-ers. Dit betreft bijvoorbeeld de toegang tot scholingsfondsen en de open-

stelling van de collectieve pensioenregeling en arbeidsongeschiktheidsverzekering.

Lancering cao-platform

Nieuwe typen organisaties en een nieuwe generatie medewerkers vragen om een

ander proces voor de totstandkoming van collectieve afspraken. Het NCSI en de

vakbonden worden geadviseerd een online cao-platform op te richten. In dit platform

staat de medewerker centraal. Het cao-platform is een gepersonaliseerd dashboard

waarbij de diverse informatiestromen worden gebundeld. De medewerkers hebben

toegang tot verschillende functionaliteiten waardoor zij gedurende het gehele proces

actief worden geraadpleegd en geïnformeerd. Over en weer leveren medewerkers

input en feedback en verzorgen vakbonden en werkgeversorganisaties informatie over

de inhoud en de totstandkoming van de cao’s. De diverse functionaliteiten stimuleren

partijen de dialoog aan te gaan. Enkele belangrijke functionaliteiten in het online

cao-platform zijn: het cao-kompas, om voorkeuren in kaart te brengen, het informa-

tion center, voor actuele informatie, de mogelijkheid voor deelname aan een online

vragenuurtje en de faciliteit voor webmeeting om feedback te geven. Op eenvoudige

wijze kunnen nieuwe functionaliteiten aan het cao-platform worden toegevoegd.

Denk hierbij o.a. aan Twitter, koppelingen met Facebook en Hyves en diverse

nieuws- en weblogs.

Vormgeving proces

Het cao-proces moet zo worden ingericht dat er voortdurende participatie plaatsvindt van medewerkers.

Het proces kan worden ingedeeld in 6 fases, waarin gebruikt wordt gemaakt van het cao-platform en

fysieke participatie van partijen:

1 Informeren en input medewerkers. Alle medewerkers krijgen een e-mail met de link en inlog gegevens

voor het online cao-platform. In de e-mail wordt een korte uitleg gegeven over het cao-proces,

de verschillende fases en hoe de medewerker actief kan participeren in deze verschillende fasen.

Vervolgens wordt de medewerker uitgenodigd om het cao-kompas in te vullen.

2 Verduidelijking. Naar aanleiding van de resultaten van het cao-kompas worden er tijdens een web-

meeting gerichte vragen gesteld om de uitkomsten van het cao-kompas te verduidelijken.

terug naar inhoud

3 Praktische voorstellen. Aan de hand van de uitkomsten van fase 1 en 2 zullen er praktische voorstel-

len worden opgesteld door vakbonden in samenwerking met een afvaardiging van de OR/Personeels-

vertegenwoordiging.

4 Voorbereiding op cao-onderhandelingen. Nadat de werkgevers- en werknemerspartijen hun voorstel-

len hebben opgesteld, worden deze verdeeld naar thema, bijvoorbeeld beloning, employability, flexibel

werken en gezondheidsmanagement. Per thema wordt een paritaire werkgroep opgesteld. In elke

werkgroep neemt een afgevaardigde van de medewerkers deel. Daarnaast bestaan de werkgroepen uit

een lid van het management van de organisatie, een afgevaardigde van de HR afdeling en een lid van

de vakbonden. De werkgroepen behandelen de voorstellen onder begeleiding van een onafhankelijke

derde partij en komen met gezamenlijke aanbevelingen. Dit zorgt voor draagvlak, participatie en

commitment aan zowel werkgevers- als werknemerszijde.

5 Daadwerkelijke onderhandelingen. Nadat de werkgroepen aanbevelingen hebben gedaan vinden de

daadwerkelijke onderhandelingen plaats. De onderhandelingen zullen vlot verlopen omdat de grenzen

al verkend zijn in de werkgroepen. Het cao-akkoord wordt per e-mail ter instemming voorgelegd aan

de medewerkers.

6 Uitwerking cao. Vaak worden er in de cao-onderhandelingen afspraken gemaakt die nadere uit-

werking behoeven. Deze afspraken zullen worden uitgewerkt door de paritaire werkgroepen die de

onderwerpen hebben voorbereid. Zo blijft er constant participatie van medewerkers en draagvlak bij

de uitwerking en implementatie van de cao-afspraken.

Beoordeling jury

De uitwerking is goed en helder in fases ingedeeld. De betrokkenheid van de medewerkers is per fase geregeld. Fase vier is vernieuwend. Tevens worden ZZP’ers in dit concept betrokken (basisregeling) bij onderwerpen als pensioen, sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden. Het gaat uit van gezamenlijke belangen van werkgevers en werknemers. Aan de visualisatie is veel aandacht besteed en het is goed toepasbaar. Het idee van een online cao-platform als een soort van dashboard spreekt wel tot de verbeelding.

17


terug naar inhoud

1stencsi

ncsi

2 0 0 9

JuryrapportBattle of

1ncsincsi

Juryrapport

Co n c e p t s

ste

2 010

18

2

Jouw ideale schijf van vijf

Deelnemer: S. Kruitwagen, Technische Universiteit Eindhoven


Gebruik visuele representaties van complexe informatie om werknemers te interesseren in en te betrek-

ken bij de totstandkoming van collectieve afspraken.

De bedenker van dit concept adviseert om de informatie in een cao op een visuele

manier te presenteren. Hierdoor wordt het simpeler, overzichtelijker en dus aan-

trekkelijker. De inspiratie hiervoor komt voort uit het bekijken van andere vormen

van complexe informatie die, doordat ze grafisch aantrekkelijk worden gepresenteerd,

toch begrijpelijk wordt. Denk bijvoorbeeld aan statistische gegevens die eigenlijk

pas duidelijk worden op het moment dat ze in grafische vorm worden gepresenteerd.

Maar ook informatie zoals het weer komt eigenlijk vooral tot haar recht in visuele vorm.

De battlelaar heeft een metafoor gekozen, namelijk de schijf van vijf. Per thema

wordt een deel collectief afgesproken en er is ruimte om op individueel niveau

keuzes te maken. Deze ‘Schijf van Vijf ’ is slechts een onderdeel van het gehele plan

om mensen te betrekken bij de totstandkoming van collectieve afspraken: het is

een beknopt visueel overzicht wat refereert aan de daadwerkelijke afspraken in ruwe

vorm. De ‘Schijf van Vijf ’ moet dus ook niet gezien worden als een vervanging van

het cao-document maar als een middel om werknemers een toegankelijk overzicht

te bieden.

Daarnaast zouden ook andere visuele vormen gebruikt kunnen worden om extra

verdieping te geven, zodat werknemers hun eigen wensen kunnen aangeven.

Andere visuele vormen zoals radar- of staafdiagrammen zouden gebruikt kunnen

worden om werknemers input te laten geven of resultaten van onderhandelingen

terug te koppelen, steeds met als doel om informatie snel en simpel weer te geven.

�

��

Gezondheid Tijd

BeloningCompetentie-ontwikkeling

Pensioen

collectief

individueel

Tijd

Beloning

Competen�eontwikkeling

Pensioen

Gezondheid

“Hoe belangrijk vindt u de 5 cao-aspecten t.o.v. elkaar?”

terug naar inhoud

Beoordeling jury

Het voorstel kent een heldere inleiding en een goede analyse. Het heeft een mooie grafische uitwerking/vormgeving en er wordt gebruikgemaakt van een heldere metafoor. Het plan richt zich vooral op de communicatie/visualisatie. De metafoor met de schijf van vijf voor de voeding is erg krachtig. De jury ziet de schijf van vijf helemaal zitten als I-phone applicatie. Er is één ‘taart’ waaruit punten kunnen worden ‘gesneden’, dus er kan niet elke keer wat nieuws worden bijgehaald.

Tijd

Beloning

Competen�es

Pensioen

Gezondheid

collectief individueelkeuze

“Gemiddelde wensen van NCSI-werknemers m.b.t. collectieve/keuze/individuele afspraken”

19


terug naar inhoud

1stencsi

ncsi

2 0 0 9


2ncsincsi

Juryrapport

Co n c e p t s

de

2 010

20

3

De cao-architect

Deelnemer: Y. van Remundt, Hogeschool Rotterdam


Doel van dit concept is dat er een cao ontstaat die ‘breed gedragen wordt’ en die ontstaan is vanuit de

wensen en behoeften van de nieuwe generatie medewerkers. Draagvlak, terugkoppeling en ‘sparren’ is

dus belangrijk bij dit proces. Er zal geen goed ‘antwoord’ komen wanneer de ‘vraag’ niet goed gesteld is:

‘een architect kan pas iets goed vormgeven wanneer er genoeg informatie is’. Naast het gegeven dat de

cao breed gedragen moet worden, hecht dit concept ook veel belang aan een flexibele cao. Een cao die

met de tijd meegaat en in de toekomst mogelijkheden biedt voor verdere aanpassing en optimalisatie.

Het concept

Doordat er veel mensen meedenken, moet er veel informatie ‘ge-trechterd’ worden totdat er een bruikbare

cao zal overblijven. De volgende stappen worden hierbij onderscheiden:

Informatie: De gedachte is om middels sociale media de cao vorm te geven. De nieuwe generatie is geen

generatie meer die per post op de hoogte gehouden wil worden maar via e-mail en digitale netwerken.

Het verkrijgen van de informatie gebeurt dan ook middels een enquête per e-mail. Relevante vragen en

thema’s komen aan bod in deze enquête. Wanneer iedereen in de organisatie deze invult en retour stuurt

is er een hoop informatie om te beginnen met het ‘trechteren’.

Input divers: De input komt uit de enquête. Eigenlijk moet deze enquête gezien worden als een soort

‘stemwijzer’; men kan hierin de ‘toon’ zetten voor de cao en al een richting aangeven.

Importance: Sommige punten en onderwerpen zijn belangrijker en wegen zwaarder dan andere. Een team

vanuit het bedrijf, uit alle lagen, gaat aan de slag met de verkregen informatie en bepaalt de ‘importance’

ervan; wat zijn de speerpunten van de cao, wat moet collectief worden vastgelegd en wat niet.

Concept: De conceptversie van de cao wordt via de e-mail verspreid en is te vinden op het intranet van

het bedrijf. Aangezien men altijd beschikt over internet (op telefoon of laptop) kan deze altijd bekeken

worden en kan men direct reageren.

Feedback: Middels een soort online forum kunnen medewerkers digitaal hun reactie en opmerkingen

geven. Onderweg in de trein of vanaf thuis kunnen zij een e-mail sturen. Hierin moet worden gedacht

aan een omgeving zoals je dat bijvoorbeeld bij LinkedIn ziet. Het is de bedoeling dat de cao ook echt

gaat ‘leven’ in de organisatie en dat mensen actief deelnemen aan het forum. Doordat zij middels e-mails

op de hoogte worden gehouden van de stand van zaken, nieuwe ontwikkelingen en nieuwe stellingen/

meningen, wordt iedereen bij het proces betrokken.

De cao: De cao die uiteindelijk ontstaat, is het eindresultaat uit de ‘trechter’: de grote hoeveelheid

informatie en feedback is gereduceerd tot de essentie. Het is een actueel en breed gedragen cao die is

ontstaan in het bedrijf zelf. Via het intranet en de e-mail wordt de cao aan het personeel bekendgemaakt.

DE CAO-ARCHITECT

terug naar inhoud

Beoordeling jury

Het oude cao-proces wordt in dit concept duidelijk vernieuwd. Er wordt gebruikgemaakt van nieuwe methodes, zoals de stemwijzer, sociale media, et cetera. De medewerkers van de organisatie worden breed betrokken bij het cao-proces. Gemengde teams uit alle lagen van de organisatie spelen een rol bij de voorbereiding.

Het voordeel van een dergelijk proces is ook dat er steeds weer actualiteiten besproken kunnen worden

en eventueel zaken aangepast, aangescherpt of zelfs veranderd kunnen worden. Net als op de netwerk-

site LinkedIn kunnen mensen stellingen plaatsen die in de e-mailbox van hun collega’s verschijnen.

Mogelijke discussies zijn dus voor iedereen die dit wil te volgen.

21


terug naar inhoud

1stencsi

ncsi

2 0 0 9

JuryrapportBattle of3ncsi

ncsi

Juryrapport

Co n c e p t s

de

2 010

22

4

Cao per type actor/contract

Deelnemer: H. van den Berg, Universiteit Twente


Er treedt een nieuwe generatie arbeidskrachten aan: de professioneel intellecten. Deze groep van individuen

biedt andere kwaliteiten en vraagt ook om een andere werkomgeving. Niet alleen flexibele werktijden

maar ook ontwikkelingsmogelijkheden. Arbeidskrachten die veelal projectmatig werken tijdens flexibele

arbeidstijden. Professioneel intellecten worden daarbij het meest optimaal aangestuurd op resultaat in

plaats van op gedrag. Het doel van het inzetten van deze arbeidskrachten levert een bepaald (gewenst)

resultaat op, waarbij deze werknemers gebruikmaken van hun eigen (specifieke) expertise en hun

netwerk (van experts). Een duidelijk voorbeeld zijn de zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers).

Een cao streeft naar collectiviteit, wat paradoxaal staat tegenover de zelfstandigheid van de professioneel

intellecten. In de omschrijving van de battle komt ook naar voren dat cao’s zijn georganiseerd per sector,

bedrijfstak of onderneming. Dit onderscheid heeft de afgelopen decennia haar waarde bewezen, maar de

toekomstige arbeidsmarkt zal steeds meer netwerkcentrisch worden ingericht. In de toekomst zal het aan-

tal kleine professionele organisaties groeien en zullen meer zelfstandigen hun diensten uitlenen op basis

van projectwerk. Hoe kan met deze arbeidsvormen en -omstandigheden toch een collectieve arbeidsover-

eenkomst tot stand komen?

Zoals de titel aangeeft, moet dit concept worden aangepakt per type actor. Een actor is een handelend

persoon die een bepaald effect nastreeft. Verschillende typen actoren worden onderscheiden door het type

effect dat zij (willen) bereiken. Het type effect relateert aan het advies of product dat het professioneel

intellect levert (de toegevoegde waarde van de persoon) en wordt omschreven in een bepaalde contract-

vorm. Het resultaat (advies en/of product) wordt gemeten in geld en tijd (contract). Deze beide para-

meters leiden tot een verdeelsleutel voor opties als vakantiedagen, scholing, toeslagen en pensioen.

Ba�le of Concepts i.s.m. NCSI: Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?

DE BARACK

BENCHMARK

Inspirerende personen, inspirerende oplossingen.

Nodig een Amerika-kenner uit die de

werkwijze en aanpak van Barack Obama toelicht en

onderricht.

YOU TUTORIAL

Laat jouw wereld zien.

Per actor/contract type een You Tube tutorial maken over (de voor en

nadelen van) dit type werk.

GO SEE THE

SPINDOCTOR

Huur een spindoctor in voor de posi�eve

communica�e over de stappen die zijn genomen.

WHAT GOES AROUND…

Draai de rollen om.

Plan een dag voor een rollenspel waarbij betrokkenen

belangen moeten behar�gen die tegenstrijdig zijn aan hun

werkelijke belangen.

FOREVER FRIENDS

Gebruik jouw netwerk.

Laat elke betrokkene contact opnemen met iemand uit zijn

netwerk. Vraag naar ervaringen en meningen, deel deze met

anderen.

IPHONE APP.

Applica�e voor communica�e.

Ontwikkel een applica�e waarin

nieuwtjes en informa�e over het nieuwe cao

worden vermeld.

BRENG ZE OP EEN GOED SPOOR

Laat betrokkenen �jdelijk genieten van collec�eve voordelen, zoals een NS

traject kaart.

VIER SUCCESSEN

Trakteer met een bijzonder , exo�sch hapje of drankje.

TWEETERS GEZOCHT

Start discussies; informeer jouw netwerk.

Laat een paar belangrijke betrokkenen twi�eren.

ORGANISEER

CONGRESSEN

Discussier en informeer.

Laat cao-experts praten over wat hen bezig houdt.

PROCES BEWAKER

Durf stappen te nemen.

Stel een persoon aan die de voortgang van het

onderhandelingsproces bewaakt.

terug naar inhoud

Beoordeling jury

Het idee van afspraken rondom individuele projecten is innovatief. Er wordt ook aandacht besteed aan de externen die betrokken zijn.

Proces

Het belangrijkste in complexe besluitvormingsituaties is het bereiken van doelconsensus (welk resultaat

willen we?). Hoe moeilijker dit is hoe meer gebruik gemaakt wordt van ervaring, intuïtie en gevoel.

Partijen met verschillende belangen moeten bij elkaar worden gebracht en moeten er eensgezind uitkomen.

Omdat in het proces van cao-vorming veel verschillende belangen spelen en het in werking stellen van

een cao een lange termijn effect heeft, is het van belang alle keuzes zorgvuldig af te wegen. Bij het

starten van dit onderhandelingsproces (denk hierbij niet alleen aan de concrete afspraken maar ook aan

de discussies over normen en waarden) is de eerste stap het leren kennen van de belanghebbenden.

Wie zijn het? Welke waarden hanteren ze? Wat willen ze? Waar hebben ze baat bij? Wat is nadelig voor

ze? Nadat de kenmerken van de belanghebbenden duidelijk zijn, kan de volgende stap worden genomen.

Wat willen we bereiken? Welke hordes moeten we hiervoor nemen? Hoe zullen de reacties zijn? En als

dat geïnventariseerd is, is het tijd voor de laatste stap: hoe kan dit bereikt worden?

Dit proces wordt onderverdeeld in twee stappen. Eerst moeten er intern de stappen wie?/wat?/hoe?

worden nagelopen en vervolgens kunnen externe belanghebbenden worden uitgenodigd in het proces.

De tweede stap is een (groter) groepsproces, waarbij het niet alleen belangrijk is om inhoudelijk stappen

te zetten maar ook om iedereen bewust te maken van de procesmatige stappen.

De erkenning en bewustwording van het onderhandelingsproces in de groep, zorgt ervoor dat mensen

zijn voorbereid op strubbelingen tijdens de onderhandelingen. Belangrijk hierbij is dat mensen van

tevoren afspreken hoe te reageren bij zulke strubbelingen zoals tegenstellingen of irritaties.

Op de vorige pagina is een ideeënbord opgenomen met verschillende oplossingen voor het groepsproces

tijdens de onderhandelingen. Deze oplossingen zijn creatief en maken gebruik van technologische midde-

len, zodat de betrokkenen tijdens het proces nieuwe (groeps)technieken leren en kunnen experimenteren

met technologie.

23


terug naar inhoud

1stencsi

ncsi

2 0 0 9


4ncsincsi

Juryrapport

Co n c e p t s

de

2 010

24

5

De stem uit de markt

Deelnemer: F. Duijndam, Saxion Hogescholen


Het concept is gebaseerd op de huidige cao-onderhandelingen en daarnaast op Battle of Concepts.

Bedrijven leggen via Battle of Concepts diverse kwesties voor aan studenten en jonge professionals en

hopen hierdoor meer inzicht en vooral oplossingen te krijgen in de voorgelegde problematiek. Dit kan ook

bij de cao-onderhandelingen. Door een platform te creëren waarop meerdere projectgroepen, bestaande

uit medewerkers met diverse functies van diverse bedrijven, hun eigen concept-cao kunnen creëren,

ontstaat een totaalbeeld van de markt. De concepten kunnen bijvoorbeeld door onafhankelijken van

diverse partijen worden beoordeeld, waardoor een winnende cao kan worden uitgeroepen. Dit geeft

medewerkers een concreet beeld van de mogelijke cao. Tijdens de cao-onderhandelingen kan rekening

worden gehouden met een combinatie van diverse concept-cao’s. De prijs, welke bestaat uit bijvoorbeeld

een dagje uit of een weekendje weg voor de medewerker en zijn of haar partner, dient alleen als motivatie

voor de leden van de projectgroep en om een bepaalde mate van serieusheid in de concepten te houden.

Door de concepten als uitgangspunt te nemen, kunnen de cao-onderhandelingen veel vloeiender verlopen.

Er liggen immers veel ‘stemmen uit de markt’ en men weet precies wat de medewerkers en de werk-

gevers willen.

De auteur beschrijft het proces van de totstandkoming van de cao in verhaalvorm. Het verhaal is

geschreven vanuit het perspectief van ‘medewerker John’ en geeft weer hoe deze medewerker het

proces beleeft.

terug naar inhoud

Beoordeling jury

Het idee is niet echt vernieuwend (à la battle of concepts). De vorm is erg leuk en origineel.

25


terug naar inhoud

1stencsi

ncsi

2 0 0 9


5ncsincsi

Juryrapport

Co n c e p t s

de

2 010

26

Bijlage

1 Het cao kompas 27

2 De schijf van vijf 35

3 De cao-architect 41

4 Cao per type actor/contract 47

5 De stem uit de markt 53

6 De Meewerk-cao 59

7 Nieuwe wijn in oude zakken 67

8 Cao Evolutie 73

9 Battle NCSI 79

10 Cao is like a box of chocolates... 85

terug naar inhoud

terug naar inhoud

27

Bijlage 1

terug naar inhoud

NCS

I bat

tle: d

e CA

O v

an d

e to

ekom

st

Geb

ruik

vis

uel

e re

pre

sen

tati

es v

an

com

ple

xe in

form

atie

om

wer

knem

ers

te in

tere

sser

en in

en

bet

rekk

en b

ij d

e to

tsta

nd

kom

ing

van

col

lect

ieve

af

spra

ken

…

NCS

I bat

tle: d

e CA

O v

an d

e to

ekom

st

� ��

��

terug naar inhoud

35

Bijlage 2

NCS

I bat

tle: d

e CA

O v

an d

e to

ekom

st

Kor

t voo

ron

der

zoek

De

omst

and

igh

eden

w

aari

n m

ense

n w

erke

n

vera

nd

eren

en

du

s m

oete

n d

e af

spra

ken

d

ie m

en h

iero

ver

wil

m

aken

, zic

h a

anpa

ssen

.Verschillend

eon

twikkelingen

inde

afgelopenjarenhebb

enervoor

gezorgd

dat

arbeidsomstandigheden

aan

het

verand

eren

zijn.Denkbijvoo

rbeeld

aan

digitale

media,die

ervoor

zorgen

dat

mensenoveral

enal�jdkunn

enwerken.

Eenandere

trenddieallanger

gaande

is,

isdatzowel

mannenalsvrou

wen

willen

werken

ener

hierdo

orprob

lemen

ontstaan

m.b.t.de

opvang

vankind

eren.

Oud

ers

zoud

engraag

flexibelkunn

enwerken

omdeze

prob

lemen

(deels)te

ondervangen.

Maaroo

kop

hetgebied

van

andere

zaken

als

pensioen,zorg-

verzekering,educa�e,etc.willen

mensen

steeds

meerhu

neigen

keuzes

maken.

Iedereen

wil

zelf

bepalen

wat

guns�g

voor

hem/haaris.Toch

ishetbelangrijk

omte

beseffen

dat

het

maken

van

collec�eveafsprakenoo

kvoordelenkan

hebb

en.Allereerst

kanhetde

eerlijkheid

verhogen,maar

ook

guns�g

zijn

ombijvoo

rbeeld

goededealste

maken

(bijv.

met

zorgverzekeraars).

Hiernaast

een

overzichtvanaspecten

dieeenrolspelen

eneen

voorstel

voor

een

op�m

ale

verdelingtussen

collec�ef

enindividu

eel.

Them

aM

ogel

ijke

topi

csCo

llIn

dO

mda

t

Tijd

Arb

eids

duur

XW

erkn

emer

s w

illen

flex

ibel

zijn

in h

oeve

el z

e w

erke

n (a

rbei

dsdu

ur),

bijv

. van

weg

e ki

nder

en.

Dit

geld

t oo

k vo

or w

anne

erze

wer

ken

(wer

k�jd

en),

en w

aarz

e w

erke

n (w

erkp

lek)

: Gee

f w

erkn

emer

s de

rui

mte

om

bijv

oorb

eeld

thu

is t

e w

erke

n, e

n oo

k ‘s

avo

nds

en/o

f in

het

wee

kend

. A�

anke

lijk

van

het

type

wer

k, m

oete

n er

ech

ter

wel

(col

lec�

ef) a

fspr

aken

ge

maa

kt w

orde

n ov

er �

jden

en

plek

ken

waa

rop

men

gez

amen

lijk

wer

kt, i

ndie

n te

amw

ork

nodi

g is

(mee

�ngs

, e.d

.). D

e m

ogel

ijkhe

den

en r

egel

inge

n m

.b.t

. ove

rwer

ken,

AD

V en

va

kan�

edag

en d

iene

n co

llec�

ef g

ereg

eld

te w

orde

n om

dat d

it ee

n pr

inci

pe v

an e

erlij

ke

verd

elin

g is

. Wel

zou

den

er o

p�es

voo

r ex

tra

verlo

f op

indi

vidu

ele

basi

s ge

geve

n ku

nnen

w

orde

n, b

ijvoo

rbee

ld o

mda

t w

erkn

emer

s ee

n gr

ote

reis

will

en m

aken

o.i.

d. (t

egen

in

leve

ring

van

bijv

. sal

aris

of a

nder

e vo

orw

aard

en).

Een

ande

re (

alge

men

e) a

fweg

ing

die

bove

ndie

n ge

maa

kt z

ou k

unne

n w

orde

n is

om

men

sen

niet

op

�jd,

maa

r (o

ok) o

p ba

sis

van

resu

ltaa

t te

beoo

rdel

en e

n te

bel

onen

. Daa

rmee

kom

je w

erkn

emer

s te

gem

oet

die

erg

effec

�ef k

unne

n w

erke

n en

maa

k je

bijv

oorb

eeld

thu

isw

erke

n oo

k m

akke

lijke

r en

ha

alba

arde

r.

Wer

k�jd

enX

X

Wer

kple

kX

X

Ove

rwer

kX

ADV

X

Verlo

fX

Vaka

n�ed

agen

X

Resu

ltaa

t i.p

.v. �

jdX

Com

pete

n�e-

ontw

ikke

ling

Opl

eidi

ngX

XVa

nweg

e al

lerle

i con

�nue

ont

wik

kelin

gen,

wor

dt h

et s

teed

s be

lang

rijke

r da

twer

knem

ers

blijv

en le

ren

�jde

ns h

un w

erk:

wer

kgev

ers

dien

en d

aaro

m (c

olle

c�ef

) man

iere

n va

n sc

holin

g aa

n te

bie

den,

maa

r wer

knem

ers

moe

ten

hier

in in

divi

duel

e ke

uzes

kun

nen

mak

en.

Scho

ling

XX

Belo

ning

Sala

riss

yste

emX

De

man

ier

waa

rop

sala

ris w

ordt

geg

even

en

de h

oogt

e er

van

(sal

aris

syst

eem

) die

nt

colle

c�ef

vas

tges

teld

te z

ijn o

m e

erlij

khei

d te

ver

hoge

n. E

chte

r de

per

soon

lijke

insc

halin

g va

n ie

dere

wer

knem

er d

ient

indi

vidu

eel t

e ge

beur

en, o

mda

t di

t a�

anke

lijk

is v

an

pers

oonl

ijke

fact

oren

als

wer

kerv

arin

g, s

chol

ing,

and

ere

voor

waa

rden

, etc

. Tw

ee m

ense

n di

e bi

jvoo

rbee

ld h

etze

lfde

wer

k do

en, m

oete

n na

tuur

lijk

onge

veer

het

zelfd

e ve

rdie

nen,

m

aar

pers

oon

A kr

ijgt

wel

licht

iets

mee

r sa

laris

van

weg

e m

eer

wer

kerv

arin

g, m

aar

ook

omda

t per

soon

B m

eer

waa

rde

hech

t aa

n se

cund

aire

arb

eids

voor

waa

rden

. Ook

bij

de

man

ier w

aaro

p pe

riodi

ek v

erho

ogd

en g

epro

mov

eerd

/ g

edem

otee

rdw

ordt

, kan

het

bes

te

colle

c�ef

ger

egel

d w

orde

n om

eer

lijkh

eid

te v

erho

gen.

Spe

cial

e /

vari

abel

e be

loni

ngen

en

toes

lage

n ku

nnen

wee

r w

el in

divi

duee

l ger

egel

d w

orde

n om

dat

een

indi

vidu

bij

een

spec

iaal

re

sulta

at p

erso

onlij

k be

loon

d m

oet

kunn

en w

orde

n. V

oor

onko

sten

verg

oedi

ngen

en

bonu

ssys

tem

en d

iene

n co

llec�

eve

rege

linge

n /

verd

eels

leut

els

te b

esta

an, w

aarb

ij na

tuur

lijk

wel

naa

r ind

ivid

uele

sit

ua�e

s ge

keke

n w

ordt

(bi

jv. r

eisa

fsta

nd e

n w

erk�

jd).

Insc

halin

g /

func

�epr

ofiel

enX

X

Perio

diek

e ve

rhog

ing

X

Vari

abel

ebe

loni

ngX

Prom

o�e

en d

emo�

eX

Onk

oste

nver

goed

inge

nX

Toes

lage

nX

Bonu

ssys

tem

enX

Pens

ioen

Keuz

e vo

or p

ensi

oenr

egel

ing

XX

Een

colle

c�ev

epe

nsio

enre

gelin

g ka

n vo

or g

uns�

ge a

fspr

aken

met

pen

sioe

naan

bied

ers

zorg

en, m

aar

wer

knem

ers

dien

en h

un k

euze

s in

divi

duee

l te

kunn

en m

aken

, om

dat

zij h

ierin

st

eeds

vak

er e

igen

wen

sen

hebb

en.

Bijd

rage

wer

kgev

er/w

erkn

emer

X

Vita

litei

t,

gezo

ndhe

id

en z

iekt

e

Zorg

verz

eker

ing

XH

et a

anbi

eden

van

col

lec�

eve

zorg

verz

eker

ing-

op�e

sen

goe

de z

iekt

ereg

elin

gen

is g

uns�

g vo

or z

owel

wer

kgev

er a

ls w

e rkn

emer

. Daa

rnaa

st z

ien

wer

kgev

ers

stee

ds m

eer

in d

at h

et

bela

ngrij

k is

om

de

gezo

ndhe

id v

an h

un w

erkn

emer

s te

bev

orde

ren:

Het

zor

gt n

iet

alle

en

voor

min

der

ziek

teve

rzui

m, m

aar

gezo

nde

wer

knem

ers

voel

en z

ich

fijne

r en

leve

ren

bete

r w

erk

af. H

et a

anbi

eden

van

spo

r�ac

ilite

iten

of v

ergo

edin

gen

(voo

r de

spo

rtsc

hool

) al

smed

e he

t ve

rsch

affen

van

�jd

hie

rvoo

r of

bijv

oorb

eeld

een

fiet

spla

n ka

n du

s po

si�e

f wer

ken.

Ziek

tere

gelin

gX

Spor

�ac

ilite

iten/

verg

oedi

ngX

X

Fiet

spla

nX

terug naar inhoud

NCS

I bat

tle: d

e CA

O v

an d

e to

ekom

st

Pro

ble

emst

elli

ng

Waa

rom

inte

ress

eren

wer

knem

ers

zich

nie

t in

(d

e to

tsta

nd

kom

ing

van

) co

llec

tiev

e ar

bei

dsa

fsp

rake

n e

n

zou

dit

ver

bete

rd k

un

nen

wor

den

?

Een

visu

ele

(re)

pres

enta

�e v

an in

form

a�e

zorg

t erv

oor d

at h

et m

akke

lijke

r en

snel

ler o

p te

nem

en is

en

bete

r te

anal

yser

en.

Hie

rbij

hoe�

de

ruw

e in

form

a�e

trou

wen

s ni

et te

ver

valle

n: v

ersc

hille

nde

pres

enta

�evo

rmen

kun

nen

voor

ver

schi

llend

e do

elei

nden

geb

ruik

t wor

den

(zoa

ls b

ijvoo

rbee

ld b

ij he

t wee

r da

t in

teks

t-, k

aart

-en

tabe

lvor

m w

ordt

gep

rese

ntee

rd.

Zoals

NCS

Iin

deba

�le-omschrijv

ing

aang

ee�,is

hetlas�

gom

werkn

emers

ac�e

fte

betrek

ken

bij

detotstand

koming

van

colle

c�ev

earbe

idsafsprak

en,v

ooralo

mda

tmen

niet

geïnteressee

rdlijkt

tezijn.Dit

israar,

wan

the

tga

attoch

wel

dege

lijk

over

zake

ndie

erg

belang

rijk

zijn

voor

werkn

emers.

De

desinteresse

inco

llec�

eve

afsp

rake

nhe

e�met

versch

illen

derede

nen

temak

en,maa

rzaltoc

hvo

oral

veroorzaak

tworde

ndo

orhe

tfeitda

tca

o’stotaal

niet

aantrekkelijk

zijn

omin

teve

rdiepe

n:he

tbe

tre�

vaak

veel

inform

a�e

met

enorm

drog

ematerie,die

bove

ndien

inge

wikke

ldis

omdo

orte

nemen

.Deze

zake

nde

mo�

veren

ieman

den

orm

omzich

inde

colle

c�ev

eafsp

rake

nte

verdiepe

n.Van

weg

ehe

tge

brek

aan

structuu

rof

overzich

tis

hetoo

kniet

goed

mog

elijk

omalleen

deho

ofdp

unten

door

tene

men

.Almet

alis

heteige

nlijk

logisch

dat

werkn

emers

zich

zelf

niet

ac�e

fbe

trek

ken

bij

detotstand

koming

van

colle

c�ev

eafsp

rake

n,om

dat

het

simpe

lweg

teve

elmoe

iteko

sten

saai

is.

Hoe

zouditve

rand

erdku

nnen

worde

n?Zijn

erman

ieren

tebe

denk

enwaa

rdoo

rde

materie

m.b.t.co

llec�

eve

afsp

rake

n

aantrekkelijk

eren

mak

kelijke

rwordt

omdo

orte

nemen

,en

zode

werkn

emers

zich

ersn

ellervo

orzu

llen

interesseren

?Het

inditdo

cumen

tbe

schrev

enco

ncep

tde

nktda

tditmog

elijk

isdo

orinform

a�e

aang

aand

ecao’sop

een

visu

ele

man

ier

tepresen

teren,

waa

rdoo

rhe

tsimpe

ler,

overzich

telijke

ren

dus

aantrekk

elijk

erwordt.D

einsp

ira�e

hiervo

orko

mtvo

ort

uithe

tbe

kijken

vanan

dere

vorm

enva

nco

mplex

einform

a�e

die,

doorda

tze

grafi

sch

aantrekkelijk

worde

nge

presen

teerd,

toch

begrijp

baar

worde

n.

Den

kbijvoo

rbee

ldaa

nfin

anciële

inform

a�e

die

inruwe

vorm

(cijfersin

tabe

llenof

tekstvorm)las�

gis

omdo

orte

nemen

,maa

rinde

vorm

vangrafi

eken

endiag

rammen

veel

helderde

rwordt

enwaa

rdev

olwordt

omte

analyseren

.Zo

ookbijs

ta�s

�sch

ege

geve

nsdieeige

nlijk

pasdu

idelijk

worde

nop

hetmom

entda

tze

ingrafi

sche

vorm

worde

nge

presen

teerd.

Maa

roo

kinform

a�e

zoalshe

twee

rko

mteige

nlijk

alleen

tot

zijn

rech

tinvisu

elevo

rm:S

teljevo

orda

tde

wee

rman

elke

dag

nahe

tjourna

alen

orme

tabe

llen

oflapp

entekst

zou

latenzien

omhe

twee

rte

presen

teren…

en m rs ? pt e er r, er rt n e n

terug naar inhoud

NCS

I bat

tle: d

e CA

O v

an d

e to

ekom

st

Con

cep

ton

twik

keli

ng

Doo

r co

mp

lexe

info

rmat

ie v

isu

eel w

eer

te g

even

, kan

d

ie in

form

atie

du

s si

mpe

ler,

ove

rzic

hte

lijk

er e

n

aan

trek

keli

jker

wor

den

. Een

spe

cifi

ek v

oorb

eeld

lijk

t in

tere

ssan

t voo

r ee

n v

isu

ele

wee

rgav

e va

n c

ao’s

.

Bijhe

ton

twikke

len

van

hetco

ncep

tom

cao’s

invisu

ele

vorm

tepr

esen

tere

n(e

nhe

tda

arm

eeaa

ntre

kkelijk

erm

aken

voor

med

ewer

kers

omzich

indie

mat

erie

teve

rdiepe

n),sp

eelt

een

spec

ifiek

voor

beeld

vanvisu

eleinfo

rma�

eee

nbe

lang

rijke

rol:de

“sch

ijfva

nvijf”

die

gebr

uikt

wor

dtom

men

sen

voor

telic

hten

over

gezo

ndet

en.

Dez

em

anier

van

info

rma�

evisu

eel

wee

rgev

enzo

uden

gebr

uikt

kunn

enwor

den

omee

nca

obe

ter

teco

mm

unicer

enrich

�ng

wer

knem

ers.

Een‘sch

ijfva

nvijf’

zou(o

pee

nze

lfde

man

ieralsm

etde

schijf

van

vijf

voor

gezo

ndet

en)

gebr

uikt

kunn

enwor

den

omee

nwer

knem

erdu

idelijk

tem

aken

opwelke

punt

enhijm

oet

le�en

m.b.t.ee

ngo

ede

cao,

enho

ede

verd

eling

tuss

enco

llec�

eve

enindividu

ele

afsp

rake

nis.

Een

derg

elijk

ere

pres

enta

�eva

nee

nca

om

aakt

inéé

noo

gops

lagdu

idelijk

hoe

deco

llec�

eve

afsp

rake

nbinn

enee

nca

oge

rege

ldzijn

enwelke

mog

elijk

hede

ner

voor

een

wer

knem

erzijn

omov

erte

onde

rhan

delen.

� ��

Net

zoa

ls d

e oo

rspr

onke

lijke

“Sc

hijf

van

Vijf

” aa

ngee

� w

elke

en

hoev

eel s

oort

en v

oeds

el je

di

ent t

e et

en o

m g

ezon

d te

blij

ven,

kan

een

“S

chijf

van

Vijf

” vo

or c

ao’s

aan

geve

n w

elke

as

pect

en in

een

cao

een

bel

angr

ijke

rol s

pele

n,

hoe

bela

ngrij

k ze

ten

opzi

chte

van

elk

aar

zijn

en

in h

oeve

rre

ze c

olle

c�ef

of i

ndiv

idue

el g

ereg

eld

zijn

(of g

ecom

bine

erd)

.

De

“Sch

ijf v

an V

ijf”

is e

en m

akke

lijke

, ov

erzi

chte

lijke

en

snel

le m

anie

r om

een

w

erkn

emer

te

late

n zi

en h

oe e

en (z

ijn/h

aar)

cao

er

uit z

iet e

n op

wel

ke a

spec

ten

hij/

zij i

nvlo

ed

hee�

. Dez

e be

wus

twor

ding

zor

gt e

rvoo

r da

t een

w

erkn

emer

zic

h sn

elle

r za

l int

eres

sere

n in

de

tots

tand

kom

ing

van

colle

c�ev

e af

spra

ken

en

zich

er

mee

r m

ee z

al b

emoe

ien.

Gez

ondh

eid

Tijd

Belo

ning

Com

pete

ntie

-on

twik

kelin

g

Pens

ioen

colle

ctie

f

indi

vidu

eel

terug naar inhoud

NCS

I bat

tle: d

e CA

O v

an d

e to

ekom

st

Tijd

Belo

ning

Com

pete

n�e

ontw

ikke

ling

Pens

ioen

Gez

ondh

eid

Con

cep

tvoo

rste

l

Het

vis

ual

iser

en v

an in

form

atie

kan

ged

ure

nd

e d

e to

tsta

nd

kom

ing

van

col

lect

ieve

afs

pra

ken

erv

oor

zorg

en d

at w

erkn

emer

s b

etro

kken

erw

ord

en e

n a

ctie

f m

ee z

ull

en g

aan

den

ken

ove

r d

e m

ogel

ijkh

eden

.Het

representerenvaneencaoin

devorm

vaneen“Schijf

vanVijf”is

een

zeer

geschikte

manier

omwerknem

ersbewustte

maken

van

debelangrijkheid

van

een

goede

cao

enze

tewijzen

opde

verschillende

aspecten

dieeenrol

spelen.H

etisechter

belangrijkom

tebeseffen

datdeze

“Schijf

van

Vijf”slechtseenon

derdeelisvan

het

gehele

plan

ommensen

betrokken

tekrijgen

bij

detotstand

koming

van

collec�eve

afspraken:

het

iseen

beknop

tvisueel

overzicht

wat

refereert

naar

dedaadwerkelijke

afspraken

inruwevorm

.De“Schijf

vanVijf”

moetdu

sookniet

gezien

worden

alseen

vervanging

van

hetcao-

document,maaralseenmiddelom

werknem

ers

een

overzicht

tebieden

ente

verw

ijzen

naar

meer

verdieping

inhetcao-do

cument.

Maardaarnaastzou

denookandere

visuele

vorm

engebruikt

kunn

enworden

omextra

verdieping

tegeven,of

zelfs

ininterac�evevorm

verschijnen

zodatde

werknem

erzijn/haar

eigen

wensen

kan

aangeven.Opdiemanierkunn

en

visuelerepresenta�esoo

khelpen

omwerknem

ersinvloedte

geven

inde

totstand

koming

van

collec�eveafspraken.

Doo

rmiddel

van

interac�eve

diagrammen

engrafieken,zou

men

bijvoo

rbeeld

kunn

enaangeven

welke

aspecten

men

belangrijkvind

t,en

ofmen

bepaalde

aspecten

lievercollec�ef

ofindividu

eelregelt.Dit

zou

opverschillende

niveauskunn

en,du

sbijvoo

rbeeld

per

hoofdcategorie

(�jd,

beloning,

competen�

e-on

twikkeling,

pensioen

engezond

heid)

ofbijvoo

rbeeld

specifieker

inde

vorm

vangerichte

vragen

(“Regelt

uuw

werk�jden

lievercollec�ef

ofindividu

eel?”).

Verderopin

hettotstand

komings-

proces

zou

jeop

nieuw

visuele

representa�e

skunn

engebruiken

omresultaten

van

onderhandelingen

terug

tekopp

elen:

dit

kan

voor

werknem

ers

aanleiding

zijn

omgezamenlijk

tediscussiëren

over

voor-en

nadelen

van

bepaalde

afspraken.

Het

visueelmaken

vancollec�eve

afsprakenmoetdu

svooral

gezien

worden

als

een

middel

omwerknem

ersmeerte

betrekkenin

hetproces.Het

werkt

daarbijvia

hetAIDA-m

odel:[A�en�on

]:het

visuele

karakter

vraagt

deaandacht,

en[In

terest]:

interesseert

demensen

inde

materie.[Desire]

Doo

rhetsimpel

enoverzichtelijk

teho

uden

endo

orde

belangrijkheid

tebenadrukken,

wilmen

zich

ermee

bemoeien,

en[Ac�on

]ac�e

ondernem

en.

Tijd

Belo

ning

Com

pete

n�es

Pens

ioen

Gez

ondh

eid

colle

ctie

fin

divi

duee

lke

uze

And

ere

visu

ele

vorm

en z

oals

rada

r-of

sta

afdi

agra

mm

en zo

uden

ge

brui

kt k

unne

n w

orde

n om

wer

knem

ers

inpu

t te

late

n ge

ven

of

resu

ltate

n va

n on

derh

ande

linge

n te

rug

te k

oppe

len,

ste

eds

met

als

doe

l om

info

rma�

e sn

elen

sim

pel w

eer t

e ge

ven.

“Hoe

bel

angr

ijk v

indt

u

de 5

cao

-asp

ecte

n t.

o.v.

elk

aar?

”

“Gem

idde

lde

wen

sen

van

NCS

I-wer

knem

ers

m.b

.t.

colle

ctie

ve/k

euze

/indi

vidu

ele

afsp

rake

n”

B

terug naar inhoud

terug naar inhoud

DE CAO-ARCHITECT

terug naar inhoud

41

Bijlage 3

Ondergaand het schema met mijn advies: wat ik het NCSI zou adviseren om collectief te organiseren en wat juist individueel. Later in deze battle zal ik hier nog verder op ingaan. THEMA: C* I* Omdat:

Arbeidsduur x x In een CAO zouden ‘mogelijkheden’ moeten staan mbt de arbeidsduur. Met het individu kan gekeken worden wat het meest toepasbaar is.

x nedjitkreW Collectief vanwege het feit dat het anders heel chaotisch gaat worden.

Vakantie dagen x Voor een ieder gelijk en dus collectief.

x krewrevO Voor een ieder zouden de zelfde voorwaarden moeten gelden.

x VDA Voor een ieder zouden de zelfde voorwaarden moeten gelden.

Tijd:

Verlof (buitengewoon verlof, feestdagen,levensloop, verlof voor maatschappelijkedoeleinden)

X x Sommige verlofdagen kunnen in het CAO worden opgenomen omdat ze voor een ieder gelden. Overig verlof (bijv. feestdagen uit andere culturen) is individueel.

x x gnidielpOMogelijkheden en financieren vastleggen in CAO. Per individu bekijken wat wenselijk en zinvol is. Uitzonderingen/aanvullen op CAO zijn dus mogelijk.

Competentie- Ontwikkeling

gnidielpo medI x x gnilohcS

Salarissysteem x Het salaris van alle medewerkers op een zelfde systeem baseren. Dit om verwarrende situaties te voorkomen.

Inschaling / functieprofielen x x Salaris gebaseerd op het zelfde systeem (collectief) maar inschaling in het systeem hangt van persoonlijke kwaliteiten en mate van ontwikkeling af (individueel).

Periodieke verhoging x De periodieke verhoging zou moeten afhangen van je presteren, dus individueel.

Variabele beloning x Zou moeten afhangen van je presteren, dus individueel.

Beloning

Promotie en demotie x Zou moeten afhangen van je presteren, dus individueel.

Onkosten vergoedingen

Onkosten die werk gerelateerd zijn moeten voor iedereen vergoed worden of in ieder geval gelijkwaardig mee worden omgegaan, dus collectief

ONDERDEEL 1: Vooronderzoek

terug naar inhoud

Ondergaand het vervolg van het schema. Geheel onderaan heb ik nog een toevoeging gedaan op het gebied van ‘vitaliteit, gezondheid en ziekte’. Meer dan ooit te voren is individualiteit en het stimuleren van eigen talenten een aandachtpunt voor de nieuwe generatie. Vandaar dat ik het onderdeel coachen heb toegevoegd. Emancipatie van vandaag de dag vragen om een creatieve invulling van de ‘kinderopvang’ en vandaar is deze bijgevoegd. Sporten, gezondheid en jezelf goed in je vel voelen is belangrijk . Hier moet ook in de CAO aandacht aan worden besteed denk ik. THEMA: C* I* Omdat:

Onkosten vergoedingen

Onkosten die werk gerelateerd zijn moeten voor iedereen vergoed worden of in ieder geval gelijkwaardig mee worden omgegaan, dus collectief

x negalseoTToeslagen zijn geen middel om arbeid of prestatie extra te belonen maar moeten voor een ieder gelijk zijn, dus collectief opnemen.

Bonussystemen x x

Een bonussysteem is een middel om arbeid of inzet te belonen. Het bonussysteem op zich moet in het collectieve gedeelte worden opgenomen, maar er kan per individu worden bekeken hoe ermee om zal worden gegaan. Dus beide.

Keuze voor pensioenregeling x Gaat een ieder aan en moet centraal worden geregeld.

Pensioen Bijdrage werkgever / werknemer x

Bijdragen kunnen n iet per individu op iets anders worden gebaseerd, dus moeten collectief worden opgenomen.

Sport & Health x x

Sport en gezondheid is belangrijk voor iedere werknemer en hiervoor moeten dus zaken in het collectieve gedeelte worden opgenomen (zoals sportregelingen ed). De wensen en behoeften kunnen per individu verschillen en dus tevens individueel.

x x gnihcaoCBelangrijk voor een ieder, dus collectief. Behoeften en invulling kunnen per individu verschillen, dus tevens individueel.

Vitaliteit, gezondheid en ziekte

Kinderopvang x x

Het is belangrijk dat hier collectieve afspraken over zijn, die gelijk zijn voor iedere ouder. Daarnaast spelen de privéomstandigheden ook mee, en hier kan per individu rekening mee worden gehouden. Dus beide.

*C = Collectief *II = individueel

terug naar inhoud

Belangrijk bij het te ontwikkelen concept is dat er een CAO ontstaat dat ‘breed gedragen wordt’ en dat ontstaan is vanuit de wensen en behoeften van de nieuwe generatie medewerkers. Draagvlak, terugkoppeling en ‘sparren’ is dus belangrijk bij dit proces. Immers: er zal geen goed ‘antwoord’ komen wanneer de ‘vraag’ niet goed gesteld is: ‘een architect kan pas iets goed vormgeven wanneer er genoeg informatie is’. Naast het gegeven dat de CAO breed gedragen moet worden vind ik het ook belangrijk dat het een CAO is dat flexibel is en waarbij met de tijd wordt meegegaan en in de toekomst nog verdere aanpassing en optimalisatie mogelijk is. De ‘moderne’ werkgever bestaat uit een scala van mensen (en hiermee wensen): mensen in vast dienstverband, mensen die parttime werken, gedetacheerd zijn, freelance werken enzovoorts. Maar ook in de privésfeer zijn er zaken die meespelen, zoals de reisafstand naar het werk, de gezinssamenstelling, de gezondheid en het welbevinden van de werknemer. Allemaal zaken die mee genomen moeten worden in de CAO. Ik vind het belangrijk dat de CAO rekening houd met de wensen van de nieuwe generatie: de tijd dat pa van 9 tot 5 naar zijn vaste dienstverband ging is over: de nieuwe generatie is anders en wil meer mogelijkheden. Huidige trends en ontwikkelingen moeten hierin meegenomen worden. Zoals ik in het voorgaande stuk heb toegelicht is de basis van het concept dat de CAO tot stand komt doordat er veel mensen meedenken en er dus een hoop informatie ‘ge- trechtert’ gaat worden tot er een bruikbare CAO over zal blijven.

Middels een visualisatie heb ik dit proces, deze ‘trechter’, meer inzichtelijk proberen te maken (zie hiernaast). Informatie - De gedachte is om middels sociaal media de CAO vorm te geven. De nieuwe generatie is geen generatie meer die per post op de hoogte gehouden wil worden, maar via mail en digitale netwerken. Het verkrijgen van de informatie gebeurd dan ook middels een mailenquête. Relevante vragen en thema's komen aan bod in deze enquête. Wanneer een ieder in de organisatie deze invult en retour stuurt is er een hoop informatie om te beginnen met 'trechteren'. Input divers - De input komt uit de enquête. Eigenlijk moet deze enquête gezien worden als een soort 'stemwijzer': men kan hierin de 'toon' zetten voor de CAO en al een richting aangeven. Importance - Sommige punten en onderwerpen zijn belangrijker en wegen zwaarder dan andere. Een team vanuit het bedrijf, uit alle lagen, zal aan de slag gaan met de verkregen informatie en de 'importance' ervan bepalen: wat zijn de speerpunten van de CAO, wat moet collectief worden vastgelegd en wat niet.

Deze vergadering kan ook via een telefonische vergadering plaatsvinden. Het hoeft niet persé zo te zijn dat een ieder hier lijfelijk bij aanwezig is.

Het uitgangspunt

Het concept: de CAO-architect

ONDERDEEL 2: Het concept

terug naar inhoud

Concept - De conceptversie van de CAO zal via de mail worden verspreid en op het intranet van het bedrijf te vinden zijn. De nieuwe generatie werknemers is niet meer een generatie die met zijn aktetas onder de arm naar kantoor gaat, maar werkt overal: onderweg, thuis en op kantoor. De conceptversie van de CAO is dan ook niet een uitgeprinte versie dat in het postvakje te vinden is, maar wordt per mail toegezonden. Aangezien men altijd beschikt over internet (op telefoon of laptop) kan deze altijd bekeken worden en kan met direct reageren. Ondergaand een illustratie van deze verandering van de 'oude generatie' in de 'nieuwe generatie'.

Feedback - Middels een soort online forum kunnen medewerkers digitaal hun reactie en opmerkingen geven. Onderweg in de trein of vanaf huis kunnen zij een mailtje sturen. Hierin moet gedacht worden aan een omgeving zoals je dat bijvoorbeeld bij LinkedIn ziet. Het is de bedoeling dat de CAO ook echt gaat ‘leven’ in de organisatie en dat mensen actief deelnemen aan het forum. Doordat zij middels mailtjes op de hoogte worden gehouden van de stand van zaken, nieuwe ontwikkelingen en nieuwe stellingen/meningen wordt een ieder bij het proces betrokken. De CAO – De CAO die uiteindelijk ontstaat is het eindresultaat uit de 'trechter': de grote hoeveelheid informatie en feedback is gereduceerd tot de essentie. Het is een actueel en breed gedragen CAO dat ontstaan is in het bedrijf zelf. Middels het intranet en de mail wordt de CAO aan het personeel bekend gemaakt.

Het voordeel van een dergelijk proces is ook dat er steeds weer actualiteiten besproken kunnen worden en eventueel zaken aangepast, aangescherpt of zelfs verandert kunnen worden. Net als op de netwerksite LinkedIn kunnen mensen stellingen plaatsen die in de mailbox van hun collega's verschijnen. Mogelijke discussies zijn dus voor een ieder te volgen en desgewenst ook niet.

terug naar inhoud

terug naar inhoud

terug naar inhoud

47

Bijlage 4


CAO PER TYPE ACTOR/CONTRACT VOORONDERZOEK

Binnen allerlei industrieën verandert het pla�ormcentrisch werken naar een netwerkcentrische aanpak. Een voorbeeld hierbij is Microso� die niet meer alleen een besturingssysteem aanbiedt, maar ook de so�ware zoals de Internet Explorer of MS Office. Bedrijven richten hun producten in als een totaal service pakket: de klant koopt niet alleen de computer maar ook bijhorende so�ware diensten die het product aantrekkelijker maken. Dit hee� gevolgen voor de klantwaarde van een product waar bedrijven in de huidige economie steeds beter op weten in te spelen. Klanten verwachten namelijk een aanbod van producten en diensten die zowel de massale voordelen biedt als individueel maatwerk levert. Eenzelfde trend vindt plaats binnen de Nederlandse personeelsmarkt van hoger opgeleiden (i.e. vooropleiding HBO en/of WO). Er staat een nieuwe genera�e arbeidskrachten, de professioneel intellecten. Deze groep van individuen bieden andere kwaliteiten en vragen ook om een andere werkomgeving. Niet alleen flexibele werk�jden, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden. Geen life-�me employment, maar om de drie/vijf jaar omschakelen; zelf een carrièreperspec�ef uit s�ppelen; gelijkheid van krachten en kennis ongeacht vervulde arbeidsduur. Door verschillende func�es te vervullen in verscheidene organisa�es, groeit het netwerk van een professioneel intellect enorm. Gezien het feit dat er (steeds) meer hoger opgeleiden komen, wordt de waarde bepaalt door (de toegang tot) specifieke kennis. Een persoon ontwikkelt zich op een bepaald vakgebied als expert en ontwikkelt separaat eraan een netwerk van specialisten. Centraal in de toekomst van professioneel intellecten staat het netwerk. Deze arbeidskrachten zijn in staat netwerkcentrisch te werken en daaruit (toegang tot) specifieke talenten te krijgen. Zoals Chesbrough (2003) zo treffend zegt in zijn ‘principes van open innova�e’: “Not all smart people work for us. We need to work with smart people inside and outside our company.” (Chesbrough, 2003: xxvi). Het zijn arbeidskrachten die projectma�g werken �jdens flexibele arbeids�jden. Professioneel intellecten worden daarbij het meest op�maal aangestuurd op resultaat (in plaats van gedrag). Het doel van het inze�en van deze arbeidskrachten levert een bepaald (gewenst) resultaat op waarbij deze werknemers gebruik maken van hun eigen (specifieke) exper�se en hun netwerk (van experts). Een duidend voorbeeld zijn de zelfstandigen zonder personeel. Deze zelfstandigen kunnen via deze contractvorm op basis van vraag worden ingezet. Een goed voorbeeld van het werken met ‘smart people outside the company’. Een cao stree� echter naar een collec�viteit, wat paradoxaal staat tegenover de zelfstandige, professioneel intellect. In de omschrijving van deze ba�le komt ook naar voren dat cao’s zijn georganiseerd per sector, bedrijfstak of onderneming (vgl. pla�orm centrische aanpak). Dit onderscheid hee� de afgelopen decennia haar waarde bewezen, maar de toekoms�ge arbeidsmarkt zal steeds meer netwerkcentrisch worden ingericht. Meer kleine professionele organisa�es worden opgericht en meer zelfstandigen zullen hun diensten uitlenen op basis van projectwerk. Hoe kan met deze arbeidsvormen en -omstandigheden toch een collec�eve arbeidsovereenkomst tot stand komen?

Zoals de �tel aangee� moet dit worden aangepakt per type actor. Een actor is een handelend persoon die een bepaald effect nastree�. Verschillende type actoren wordt onderscheiden door het type effect dat zij (willen) bereiken. Het type effect relateert aan het advies of product dat het professioneel intellect levert (de toegevoegde waarde van de persoon) en wordt omschreven in een bepaalde contractvorm. Het resultaat (advies en/of product) wordt gemeten in geld en �jd (contract). Deze beide parameters leiden tot een verdeelsleutel voor op�es als vakan�edagen, scholing, toeslagen en pensioen. In de onderstaande tabel is dit gedetailleerd toegelicht.

terug naar inhoud

Ba�

le o

f Con

cept

s i.s

.m. N

CSI:

Hoe

zie

t de

cao

van

de to

ekom

st e

ruit

? T

hem

a M

oge

lijk

e op

ties

CO

LL

IND

A

rgum

enta

tie

Tijd

A

rbei

dsdu

ur

x H

et in

divi

du m

aakt

een

keu

ze h

oeve

el u

ur h

ij/zi

j wil

wer

ken.

Per

opd

rach

t (p

roje

ct) w

ordt

bep

aald

hoe

veel

dit

is. D

aarn

aast

is d

it e

en in

dica

�e tu

ssen

opd

rach

tgev

er e

n –n

emer

; het

do

el v

an e

en s

amen

wer

king

is h

et b

ehal

en v

an h

et r

esul

taat

(en

niet

het

afv

inke

n va

n ee

n x

aant

al g

ewer

kte

uren

).

Wer

k�jd

en

x Zo

als

hier

bove

n aa

n w

ordt

geg

even

is h

et d

oel h

et b

ehal

en v

an e

en b

epaa

ld re

sulta

at e

n ni

et v

an e

en x

aan

tal g

ewer

kte

uren

. Voo

rbee

ld: E

en Z

ZP’e

r w

ordt

ver

antw

oord

elijk

voo

r he

t in

voer

en v

an te

leco

nfer

en�e

s in

een

org

anis

a�e.

In h

et c

ontr

act w

ordt

afg

espr

oken

dat

de

ZZP’

er e

en to

enam

e va

n 30

% r

ealis

eert

in h

et g

ebru

iken

/toe

pass

en v

an te

leco

nfer

en�e

s.

Doe

t hij

dit i

n 20

gew

erkt

e ur

en p

er w

eek

of in

40

uren

per

wee

k; d

at m

aakt

nie

t uit

. Ide

m d

ito v

oor

het

�jds

�p (a

l is

natu

urlij

k lo

gisc

h da

t de

opd

rach

t in

dit

voor

beel

d ho

ogst

waa

rsch

ijnlij

k tu

ssen

kan

toor

uren

wor

dt u

itgev

oerd

– d

aaro

m w

ordt

dit

per

indi

vidu

bep

aald

).

Va

kan�

edag

enx

Pr

ofes

sion

eel i

ntel

lect

en b

iede

n ee

n be

paal

de d

iens

t (e

n/of

pro

duct

). H

et a

anta

l gew

erkt

e ur

en o

p pa

pier

(con

trac

t) e

n de

bet

alin

g va

n de

opd

rach

t be

pale

n he

t pr

ocen

tuel

e aa

ntal

va

kan�

edag

en. H

ierb

ij ga

at h

et o

m e

en g

eval

idee

rd g

emid

deld

e; d

e ho

ogte

van

de

beta

ling

zegt

mee

r ov

er d

e w

aard

e va

n de

die

nst,

het

aan

tal g

ewer

kte

uren

zeg

t m

eer

over

de

ener

gie

die

er in

gest

oken

(moe

t) w

orde

n. V

oorb

eeld

: iem

and

wer

kt 6

00 u

ur a

an e

en p

roje

ct v

oor

80 e

uro

per

uur

(tot

aal 4

8.00

0 eu

ro).

Een

and

er w

erkt

200

uur

voo

r 20

0 eu

ro p

er u

ur

(tot

aal 4

0.00

0 eu

ro).

Co

llec�

ef (i

n N

eder

land

) moe

ten

deze

waa

rden

(gel

d en

�jd

) ge

valid

eerd

wor

den

op b

asis

van

wer

kelij

ke g

egev

ens

van

de a

fgel

open

vijf

jaar

. Hie

rbij

kan

bijv

oorb

eeld

het

tota

al

ontv

ange

n lo

on in

een

jaar

per

indi

vidu

opg

etel

d w

orde

n en

kan

er

aan

de h

and

van

de g

eval

idee

rde

scha

al e

en b

epaa

ld p

roce

ntue

el a

anta

l vak

an�e

dage

n w

orde

n to

egek

end.

Vo

orbe

eld:

een

per

soon

hee

� 4

0.00

0 eu

ro v

erdi

ent

dat j

aar

en d

at le

vert

1%

ove

r he

t aa

ntal

gew

erkt

e ur

en (z

eg 2

00 u

ur) v

akan

�eda

gen

op (d

us t

wee

vak

an�e

dage

n). D

e pe

rsoo

n di

e m

eer

ople

vert

per

jaar

(bijv

. 48.

000

euro

) kri

jgt p

roce

ntue

el m

eer

vaka

n�ed

agen

ove

r he

t aa

ntal

gew

erkt

e ur

en (6

00 u

ur),

zeg

1,5%

. D

us d

rie

vaka

n�ed

agen

. H

et re

sulta

at v

an d

eze

scha

al m

oet

er v

oor

zorg

en d

at w

erke

n ge

s�m

ulee

rd w

ordt

(mee

r op

bren

gst l

ever

t m

eer v

akan

�eda

gen)

, maa

r da

t er

ook

belo

ond

wor

dt o

p ba

sis

van

aant

al

gew

erkt

e ur

en (d

us e

r ge

ldt h

oe d

uurd

er p

er u

ur h

oe m

eer

vaka

n�ed

agen

).

N.B

. Hie

r ga

at h

et o

m e

en v

oorb

eeld

: de

prec

ieze

ver

deel

sleu

tel l

aat i

k a�

ange

n va

n de

wer

kelij

k ci

jfer

s va

n de

afg

elop

en v

ijf ja

ar. H

ierd

oor

is d

eze

conc

epto

plos

sing

flex

ibel

in d

e to

egek

ende

waa

rden

, maa

r w

ordt

het

pri

ncip

e va

n de

ze o

plos

sing

dui

delij

k.

O

verw

erk

x

Cont

ract

gaa

t ov

er r

esul

taat

en

niet

ove

r aa

ntal

gew

erkt

e ur

en (d

at is

in h

et c

ontr

act o

ok “

maa

r” e

en v

alid

a�e

van

de w

aard

e va

n de

opd

rach

t).

A

DV

x

Idem

“Va

kan�

edag

en”.

Ve

rlof

x

Idem

“Va

kan�

edag

en”.

Com

pete

n�e-

ontw

ikke

ling

Opl

eidi

ng

x

Opl

eidi

ngen

voe

gen

waa

rde

toe

aan

een

indi

vidu

, maa

r op

gro

tere

sch

aal o

ok a

an d

e ar

beid

skra

chte

n va

n N

eder

land

(waa

rdoo

r N

L aa

ntre

kkel

ijker

wor

dt v

oor

onde

rnem

inge

n). P

er

gew

erkt

e ur

en (�

jd) e

n ge

waa

rdee

rde

uren

(gel

d) m

oet

er e

en s

chaa

l wor

den

ontw

orpe

n ho

evee

l (pr

ocen

tuee

l) ee

n op

drac

htge

ver

bij m

oet

drag

en a

an d

e op

leid

ing

van

een

indi

vidu

. Im

mer

s le

idt

een

vast

e kr

acht

ook

tot

ople

idin

gsko

sten

, dus

moe

t di

t oo

k vo

or e

en fl

exib

ele

krac

ht w

orde

n be

paal

d. H

ierb

ij ka

n he

t be

ste

wor

den

gew

erkt

met

een

gew

ogen

ge

mid

deld

e (h

oeve

el u

ur h

ee�

het

indi

vidu

in d

e on

dern

emin

g zi

�en

en

wat

was

de

waa

rde

hier

van?

). V

oorb

eeld

: 600

uur

voo

r 80

eur

o p/

u. D

it le

vert

bijv

. (do

or h

et to

taal

48.

000

euro

wee

r te

ver

gelij

ken

met

het

land

elijk

gem

idde

lde)

4%

op

maa

l de

prijs

per

uur

, dus

320

eur

o. H

et v

oord

eel v

an d

eze

rege

ling

is d

at e

r co

llec�

ef b

eslo

ten

kan

wor

den

hoev

eel N

L in

vest

eert

in o

plei

ding

en.

Sc

holin

g

Id

em “

Opl

eidi

ng”.

Be

loni

ngSa

lari

ssys

teem

x A

�an

kelij

k va

n op

leid

ing

& (l

even

s-/w

erk)

erva

ring

.

Insc

halin

g/fu

nc�e

pr

Per

type

act

or. C

oncr

eet

wor

dt d

it h

oogs

twaa

rsch

ijnlij

k ge

kenm

erkt

doo

r he

t con

trac

t wat

ont

staa

t tu

ssen

opd

rach

tgev

er e

n –n

emer

.

Perio

diek

e ve

rh

x

Dit

gaat

per

opd

rach

t en

per

opd

rach

tgev

er/-

nem

er. D

it is

(te)

situ

a�e

a�an

kelij

k om

te

colle

c�ef

te b

epal

en.

Va

riab

ele

belo

ning

x D

it is

“pl

a�or

mce

ntri

sch”

, dus

per

ond

erne

min

g. E

lk b

edri

jf he

e� h

ieri

n ha

ar e

igen

bel

eid.

Prom

o�e

en

dem

o�e

xx

Prom

o�e

en d

emo�

e ka

n op

bas

is v

an in

divi

duee

l niv

eau

gebe

uren

. Voo

rbee

ld: e

en p

rofe

ssio

neel

inte

llect

leve

rt s

truc

ture

el v

erbe

teri

ngen

voo

r ee

n on

dern

emin

g. D

e on

dern

emin

g (k

an o

p ba

sis

van

een

evt.

pro

mo�

e/de

mo�

ebel

eid)

bep

alen

tot

bijv

. bel

onin

g. P

rom

o�e

op c

olle

c�ef

niv

eau

door

aan

tal g

elev

erde

die

nstj

aren

(�jd

).

O

nkos

ten

verg

oedi

ng

xx

Per

opdr

acht

wor

den

vers

chill

ende

onk

oste

n ge

maa

kt. B

ijv. e

en w

erkp

lek,

aut

o of

ope

nbaa

r ve

rvoe

r ge

brui

k, e

tc. I

deal

iter

wor

dt d

it v

ergo

ed d

oor

de o

nder

nem

ing.

Wor

dt d

it ni

et

geda

an d

an m

oet

er e

en m

inim

um a

an o

nkos

tenv

ergo

edin

g ko

men

(den

k bi

jv. a

an k

ilom

eter

verg

oedi

ng).

Toes

lage

n x

x N

et z

oals

mili

euve

ront

rein

igin

gkos

ten

wor

den

door

bere

kend

naa

r de

kla

nt, m

oet

er e

en v

erde

elsl

eute

l wor

den

gem

aakt

voo

r he

t doo

rber

eken

van

toes

lage

n aa

n de

opd

rach

tgev

er. D

it ka

n op

bas

is v

an in

divi

duee

l niv

eau,

maa

r al

s er

spr

ake

is v

an v

eel v

oork

omen

de to

esla

gen,

kan

dit

op c

olle

c�ef

niv

eau

wor

den

gere

geld

.

Bonu

ssys

teem

x

Idem

“Va

riab

ele

belo

ning

”.

Pens

ioen

Ke

uze

voor

reg

elin

g x

Pe

r ty

pe a

ctor

(con

trac

t) e

en p

ensi

oenr

egel

ing

aanb

iede

n. C

olle

c�ev

e af

spra

ken

zijn

gun

s�g

i.v.m

. de

scha

alvo

orde

len

(en

maa

kt d

e pe

nsio

enre

gelin

g oo

k ni

et o

nnod

ig w

ollig

er o

f on

duid

elijk

).

Bi

jdra

ge

wer

kgev

er/w

erkn

em

er

x

Pens

ioen

wor

dt g

ebas

eerd

op

een

gew

ogen

gem

idde

lde

van

inge

ze�

e �j

d (a

anta

l uur

) en

geld

(bed

rag

per

uur)

, waa

rbij

de b

ijdra

ge w

ordt

bep

aald

doo

r he

t be

drag

per

uur

(bijv

. 80

euro

). V

oorb

eeld

: 80

euro

per

uur

leve

rt 0

,001

% p

ensi

oen

bijd

rage

op

(= 0

.08

euro

). D

it m

aal h

et a

anta

l gew

erkt

e ur

en: 6

00x

0.08

= 4

8 eu

ro v

oor

deze

opd

rach

t.

N.B

. De

toeg

eken

de w

aard

en k

unne

n/zu

llen

niet

real

is�s

ch z

ijn, m

aar

dit i

s te

r ill

ustr

a�e

van

het

syst

eem

. G

ezon

dhei

d en

zie

kte

x

G

ezon

dhei

d &

zie

kte

zijn

nie

t te

reg

uler

en. P

roce

ntue

le b

ijdra

ge p

er p

roje

ct (o

p ba

sis

van

aant

al u

ur x

bed

rag)

.

terug naar inhoud


AANPAK TOTSTANDKOMING COLLECTIEVE AFSPRAKEN

Bovenstaande schema�sche weergave is een idee over een toekoms�ge construc�e van het cao. Hierbij zit uiteraard de venijnigheid in de staart. Per type actor; per type resultaat (en daarmee contract) worden er cao’s opgesteld. Over deze types, die in verschillende industrieën of bedrijfstakken aanwezig zijn, kunnen op collec�ef niveau afspraken gemaakt worden over arbeidsovereenkomsten. De basis van de toekenningen van o.a. vakan�edagen en opleiding wordt gedaan op basis van geld (de waarde van de individu) en �jd (aantal uren die in de opdracht worden gestoken). De grootste discussies zullen natuurlijk ontstaan over de precieze waarden van deze verdeelsleutels. Doordat het NCSI samen met allerlei andere netwerkorganisa�es moet samenwerken voor de totstandkoming van cao’s, wordt dit een hele uitdaging. Het voorstel is onderverdeeld naar doelconsensus en de middelen.

DOELCONSENSUS

Het belangrijkste in complexe besluitvormingsitua�es is het bereiken van doelconsensus (welk resultaat willen we?). Hoe moeilijker dit is hoe meer gebruik gemaakt wordt van ervaring, intuï�e en gevoel. Bij NCSI ligt de grote verantwoordelijkheid dit aan te pakken; par�jen met verschillende belangen moeten bij elkaar worden gebracht en moeten er eensgezind uitkomen. Omdat in het proces van cao-vorming veel verschillende belangen spelen en het in werking stellen van een cao een lange termijn effect hee�, is het van belang alle keuzes zorgvuldig af te wegen. Bij het starten van dit onderhandelingsproces (denk hierbij niet alleen aan de concrete afspraken, maar ook aan de discussies over normen en waarden) is de eerste stap het leren kennen van de belanghebbenden. Wie zijn het? Welke waarden hanteren ze? Wat willen ze? Waar hebben ze baat bij? Wat is nadelig voor ze? Nadat de kenmerken van de belanghebbenden duidelijk zijn, kan de volgende stap worden genomen. Wat willen we bereiken? Welke hordes moeten we hiervoor nemen? Hoe zullen de reac�es zijn? En als dat geïnventariseerd is, is het �jd voor de laatste stap: hoe kan dit bereikt worden? Dit proces wordt onderverdeeld in twee stappen. Eerst moet er intern bij NCSI de stappen wie?/wat?/hoe? worden nagelopen en vervolgens kunnen externe belanghebbenden uitgenodigd worden in het proces. Deze tweede stap is een (groter) groepsproces, waarbij het niet alleen belangrijk is om inhoudelijk stappen te ze�en, maar dat iedereen zich ook bewust wordt van de procesma�ge stappen. Er komen tegenstellingen, er komen irrita�es, er komen discussies, maar dit moet worden beschouwd als een vooruitgang in het proces (en niet als s�lstand).

DOELBEREIKING

De erkenning en bewustwording in de groep van het onderhandelingsproces, zorgt ervoor dat mensen voorbereid zijn op strubbelingen �jdens de onderhandeling. Belangrijk hierbij is dat mensen van te voren afspreken hoe te reageren bij zulke strubbelingen zoals tegenstellingen of irrita�es. Op de volgende pagina is een ideeënbord gemaakt met verschillende oplossingen voor het groepsproces �jdens de onderhandelingen. Deze oplossingen zijn crea�ef en maken gebruik van technologische middelen, zodat de betrokkenen �jdens het proces nieuwe (groeps)technieken leren en kunnen experimenteren met technologie.

terug naar inhoud

Ba�

le o

f Con

cept

s i.s

.m. N

CSI:

Hoe

zie

t de

cao

van

de to

ekom

st e

ruit

?

DE

BAR

ACK

BEN

CHM

AR

K

Insp

irer

ende

per

sone

n,

insp

irer

ende

opl

ossi

ngen

.

Nod

ig e

en A

mer

ika-

kenn

er u

it di

e de

w

erkw

ijze

en a

anpa

k va

n B

arac

k O

bam

a to

elic

ht e

n

onde

rric

ht.

YOU

TU

TORI

AL

Laat

jouw

wer

eld

zien

.

Per

acto

r/co

ntra

ct ty

pe e

en Y

ou T

ube

tuto

rial

mak

en o

ver

(de

voor

en

nade

len

van)

dit

type

wer

k.

GO

SEE

TH

E

SPIN

DO

CTO

R

Huu

r ee

n sp

indo

ctor

in

voor

de

posi

�ev

e co

mm

unic

a�e

over

de

stap

pen

die

zijn

gen

omen

.

WH

AT

GO

ES A

RO

UN

D…

Dra

ai d

e ro

llen

om.

Plan

een

dag

voo

r ee

n ro

llens

pel w

aarb

ij be

trok

kene

n be

lang

en m

oete

n be

har�

gen

die

tege

nstr

ijdig

zijn

aan

hun

w

erke

lijke

bel

ange

n.

FORE

VER

FRI

END

S

Geb

ruik

jouw

net

wer

k.

Laat

elk

e be

trok

kene

con

tact

op

nem

en m

et ie

man

d u

it z

ijn

netw

erk.

Vra

ag n

aar

erva

ring

en

en m

enin

gen,

dee

l dez

e m

et

ande

ren.

IPH

ON

E A

PP.

App

lica�

e vo

or

com

mun

ica�

e.

Ont

wik

kel e

en

appl

ica�

e w

aari

n ni

euw

tjes

en

info

rma�

e ov

er h

et n

ieuw

e ca

o w

orde

n ve

rmel

d.

BREN

G Z

E O

P EE

N G

OED

SPO

OR

Laat

bet

rokk

enen

�jd

elijk

gen

iete

n va

n co

llec�

eve

voor

dele

n, z

oals

een

NS

traj

ect k

aart

.

VIE

R S

UCC

ESSE

N

Trak

teer

met

een

bijz

onde

r ,

exo�

sch

hap

je o

f dra

nkje

.

TWEE

TERS

GEZ

OCH

T

Star

t di

scus

sies

; inf

orm

eer

jouw

net

wer

k.

Laat

een

paa

r be

lang

rijk

e be

trok

kene

n tw

i�er

en.

OR

GA

NIS

EER

CON

GR

ESSE

N

Dis

cuss

ier

en in

form

eer.

Laat

cao

-exp

erts

pra

ten

ove

r w

at h

en b

ezig

hou

dt.

P RO

CES

BEW

AKE

R

Dur

f sta

ppen

te

nem

en.

Stel

een

per

soon

aan

die

de

voo

rtga

ng v

an h

et

onde

rhan

delin

gspr

oces

be

waa

kt.

terug naar inhoud


BRONNEN

• Chesbrough, H.W. (2003). Open innova�on. The new impera�ve for crea�ng and profi�ng from technology. USA: Harvard Business School Press.

Gebruikte plaatjes (via zoekmachine Google):

• Figuur voorpagina: Reid, Gelijnse & Van Tol: h�p://members.mul�mania.nl/fokky48/fokkesukke/fokkesukkezw/cartoon3wk081.gif.

• Barack obama: h�p://www.theworldsbestever.com/2008/01/27/shepard-fairey-barack-obama.jpg • You Tube: h�p://www.christmastree.org/youtube.jpg

• Jack de Vries: h�p://images.google.nl/imgres?imgurl=h�p://www.regering.nl/dsc%3Fc%3Dgetobject%26s%3Dobj%26objec�d%3D102413&imgrefurl=h�p://www.regering.nl/Het_kabinet/Kabinet_Balkenende_IV/Jack_de_Vries&usg=__McmK2D-v3mpIGb5d0BWn_MpqB5U=&h=290&w=210&sz=30&hl=nl&start=50&um=1&itbs=1&tbnid=y5wmWiErnvhTFM:&tbnh=115&tbnw=83&prev=/images%3Fq%3Djack%2Bde%2Bvries%26start%3D40%26um%3D1%26hl%3Dnl%26sa%3DN%26rlz%3D1C1CHMI_nlNL326NL326%26ndsp%3D20%26tbs%3Disch:1

• Recycle symbool: h�p://uweekly.com/women/wp-content/uploads/2009/06/what-goes-around-comes-around.jpg

• MSN icoon: h�p://macin.files.wordpress.com/2008/07/msn-icon-512x512.png

• Iphone: h�p://media.cnbc.com/j/CNBC/Sec�ons/News_And_Analysis/__Story_Inserts/graphics/__TECHNOLOGY/apple_iphone_AP.standard.jpg

• NS logo: h�p://www.energievoorziening.info/NS%20Logo1.JPG

• Champagne fles: h�p://media.photobucket.com/image/succes%20vieren/DeMannen/champagne.jpg

• Twi�er logo: h�p://i.zdnet.com/blogs/twi�er_logo.png • Bewaker: h�p://images.appleinsider.com/a�-security-guard-070607.jpg

terug naar inhoud

Colectieve arbeidsovereenkomstDe Collectieve arbeidsovereenkomst wordt opgesteld door meerdere partijen en wie de laatste jaren de media heeft ge-volgd, zal dit niet ontgaan zijn. Dit temeer omdat CAO onderhandelingen veelal uitdraaien op lange trajecten en veel strijdin de pers. Kan dit niet anders? Het NCSI denkt van wel en zoekt inspiratie door een battle te plaatsen opbattleofconcepts.nl. Het NCSI heeft door deze actie de oplossing voor deze eindeloze discussies al aangetikt, dit conceptlegt u uit waarom en geeft u mij de kans mijn visie op CAO onderhandelingen te weerspiegelen.

HET VOORONDERZOEKThema TijdArbeidsduur: (Individueel)Arbeidsduur is, zoals ik de term opvat, de duur van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Dit zouden bedrijvenindividueel moeten regelen, maar er zou wel een minimum aan moeten zitten, gerelateerd aan de proeftijd.

Werktijden: (Collectief / Individueel)De werktijd zou, binnen de collectief gedefinieerde grenzen, een aangelegenheid moeten zijn tussen de werkgever en dewerknemer. Zowel werkgever als werknemer zullen hier wensen in hebben en dit zou onderdeel van het onderhandelingspro-ces moeten zijn. Wel moet er dus een standaard (zoals nu 40 uur een standaard is) worden gedefinieerd, anders wordt hetmoeilijk overuren te bepalen.

Vakantiedagen: (Collectief)De primaire (vaste) vakantiedagen zouden collectief en eventueel zelfs wettelijk geregeld moeten worden, met uitzonderingvan extra vakantiedagen, die in de secundaire arbeidsvoorwaarden zouden moeten vallen. Zowel bedrijven als medewer-kers zouden duidelijke regels hiervoor moeten hebben om uitbuiting van beide zijden te voorkomen.

Overwerk: (Collectief)Hoe wordt omgegaan met overuren zouden bedrijven en medewerkers zelf moeten regelen, maar er dient dan wel collec-tief een grens aan te worden gesteld, met een daarbij passende, vooraf gedefinieerde, extra beloning.

ADV en Verlof: (Collectief)De Primaire ADV en verlofregelingsdagen zouden collectief geregeld moeten worden. Over vrijaf bij bruiloften, feestdagen,maar ook uitvaarten zou geen discussie moeten ontstaan. Extra dagen kunnen secundair worden gemaakt.

Thema CompetentieontwikkelingOpleiding & Opleiding (Collectief)Opleiding en Scholing kunnen naar mijn mening samen worden gevoegd in één categorie die collectief geregeld zou moe-ten zijn. Omdat opleiding en scholing niet alleen bijdragen aan de kwaliteit van de medewerker en dus ook van het bedrijf,maar ook aan onze kenniseconomie en belangrijker nog, vakkennis en veiliger werken, zou een collectief op zijn plaats zijn. Ikstel hierbij voor een creditsysteem / studiepuntensysteem toe te passen, waarbij een studiepunt gelijk staat aan een collec-tief overeengekomen tijd. Een medewerker zou bijvoorbeeld 20 credits moeten halen per jaar en mag deze credits verdelenover een aantal tussen bedrijf en werknemer overeengekomen cursussen. Hoeveel tijd een credit zou moeten omvatten zalcollectief geregeld moeten worden.

Collectieve arbeidsovereenkomst

terug naar inhoud

53

Bijlage 5

Colectieve arbeidsovereenkomstThema BeloningSalarissysteem: (Collectief / individueel)De keuze voor een salarissysteem zou individueel gemaakt moeten worden, wanneer een bedrijf en medewerker willen kie-zen voor een variabele beloning, dan zou dit toegepast moeten kunnen worden. Wel dienen in deze systemen standaardengedefinieerd te worden, zoals de salarisschalen.

Inschaling / functieprofielen: (Collectief / Individueel)De inschaling is gerelateerd aan het salarissysteem en zou collectief geregeld moeten worden. Dit om uitbuiting te voorko-men en ridicule looneisen op te vangen. Uiteraard zou een extra beloning vrij moeten zijn.

Periodieke verhoging: (Collectief)De periodieke verhoging zou collectief geregeld moeten worden en na iedere verloping van het CAO opnieuw onderhan-deld moeten worden.

Variabele beloning: (Collectief)Een variabele beloning, zoals in de fysiotherapie nog wel eens wordt gebruikt, zou door het CAO bepaald moeten worden.Wel moeten bedrijven en medewerkers zelf de keus krijgen of zij dit willen toepassen. Een variabele beloning staat bekend alsde beloning voor de meer actieve medewerker en moet dus ook bij een medewerker passen. De tarieven zouden, waar mo-gelijk, ook in het CAO moeten staan. Bijvoorbeeld: Bij de fysiotherapie is dit vaak 61,2% van de door de verzekering uitbe-taalde tarief.

Promotie en demotie: (Collectief)Het zou een stap vooruit zijn wanneer de regelingen omtrend promotie en demotie vast worden gelegd in het CAO. Vooralhet traject van demotie is een moeilijk proces voor de medewerker die hier niet altijd een duidelijk beeld over heeft.

Onkosten vergoeding: (Collectief)Voor basis onkosten zoals telefoonvergoedingen, reiskostenvergoedingen en andere vaste kosten, zou collectief een bedragbepaald moeten worden.

Toeslagen: (Collectief)Voor toeslagen, zoals een toeslag voor overwerk, op locatie werken enzovoort, zou een collectief moeten komen. Dit ommisbruik te voorkomen en om meer transparantie te krijgen voor medewerkers en bedrijven.

Bonussystemen: (Collectief / Individueel)Bedrijven zouden vrij moeten zijn hoeveel bonus ze een medewerker uit keren, maar het zou, niet alleen in een CAO, maarook wettelijk geregeld moeten worden hoeveel procent van de bedrijfswinst een bonus zou mogen zijn.

Thema PensioenKeuze pensioenregeling (Collectief)De keuze voor de pensioenregeling zou collectief moeten zijn. Bedrijven hebben momenteel te veel invloed in de pensioen-regeling van medewerkers. Zo kan het bedrijf een collectief afsluiten waarin met het pensioen van de medewerker wordt be-legd, terwijl, wanneer de medewerker dit niet wil, de medewerker hier zelf niets aan kan doen.

Bijdrage werkgever / werknemer: (Collectief / Individueel)Een basisbijdrage voor werkgever en werknemer zou moeten worden bepaald in de CAO. Pensioen is niet langer een ex-traatje, maar een noodzaak voor later en ook hier zou geen twijfel over mogen bestaan. De extra bijdrage kan uiteraard in-dividueel geregeld worden.

Thema gezondheidDe uitkeringen bij ziekte zouden in het CAO moeten worden opgenomen, terwijl een eventueel abonnement op de sport-school bedrijfsindividueel geregeld kan worden.


terug naar inhoud

Ze introduceert zichzelf als NicolineVerhagen, een charmante jongdamevan ongeveer 32 jaar. Jullie vragen jul-lie vast af waarom jullie hier zijn! Stelt zeen gezien de gespannen blikken ommij heen kon ze daar wel eens gelijk inhebben. Vanaf vandaag zijn jullie hetgezicht van de bedrijfstak. De woord-voerders van de werknemers van julliebedrijven en vooral de woordvoerdersvan al jullie collega’s! Zoals jullie wetenverloopt de CAO voor de industrie enmoeten er nieuwe onderhandelingenplaats vinden. Helaas, leert ervaring,loopt dit vaak uit op onnodig langeonderhandelingen, maar wij zijn ervanovertuigd dat dit ook anders kan en ditis waarom we hier vanmiddag alle-maal samen zijn, maar voor we verdergaan wil ik aan iedereen vragen zichkort voor te stellen.

Na een korte voorstelronde waarinmijn vermoeden over de overige aan-wezigen werd bevestigd, legt Nicolinede bedoeling uit. Wij gaan samen eennieuwe CAO ontwikkelen. Twee maan-den geleden hebben we op de web-site van Battle of Concepts de vraagvoorgelegd hoe de CAO onderhande-lingen in de 21e eeuw beter gestroom-lijnd zouden kunnen worden en hoewe medewerkers beter kunnen betrek-ken bij deze onderhandelingen. Endoor het plaatsen van deze battle,bleken we achteraf zelf al de oplossingte hebben gevonden. Één van deconcepten die binnen kwam, en trou-wens erg origineel in verhaalvorm ge-schreven, bevatte op het idee omverschillende projectgroepen zelf eenCAO samen te laten stellen en zo-doende voorstel CAO’s te creëren, omhiermee de onderhandelingen in tegaan. Tegelijkertijd met deze bijeen-komst, zijn er bijeenkomsten bij vijf an-dere bedrijven. Dus daar moet Huibzijn! En ik betrap me erop medelijdente krijgen met de begeleider van zijngroep. Wat we gaan doen is heel sim-pel. Wij gaan met zijn allen een voor-stel-CAO maken en deze gaan weinbrengen bij Battle of CAO’s. Westaan trouwens open voor een beterewerknaam, zei Nicoline gekscherend.

experiment wat in de toekomst hope-lijk de CAO onderhandelingen vloeien-der zal doen verlopen. Dezebijeenkomst zal plaatsvinden op dins-dag 8 mei om 14:00 uur bij u in de be-drijfskantine. Uw werkgever heeft reedstoestemming gegeven voor uw aan-wezigheid.

Met vriendelijke groet,

Carolien van LeeuwenTrainee NCSI”

Nieuwsgierig dat ik ben, besluit ik ophet verzoek in te gaan, schuif aan tafelen wacht in spanning af wat de vol-gende dag zal gaan brengen.

2 De dagNa de dagelijkse sleur van files en op-houdingen te hebben gehad ben ikweer aan het werk en tref ik mijnimmer sceptische collega Huib. Ook hijheeft een brief gehad en zoals altijdheeft hij zijn mening al weer klaarlig-gen.

“CAO’s? Pff die worden alleen be-paald door hoge functionarissen diedenken te weten wat goed voor ons isen ondertussen van hun bonussen ge-nieten op de Costa Brava!”.

Zijn mening laat niets te wensen over,maar ik heb geen zin in te gaan omzijn beweringen. Ga je? Vroeg ik. Jadat wel, alles liever dan twee uur on-derbetaald achter deze machine testaan.

Eenmaal om twee uur aangekomen inde kantine neem ik plaats naast tweeandere collega’s. Het schetst mijn ver-bazing dat Huib er niet is en dat er on-bekenden in de zaal zitten. Één vanhen heeft een overal aan van de con-current en ik neem aan dat ook de an-deren van andere bedrijven zijn. Demanager komt binnen, houdt een kortverhaal wat aan mij voorbij gaat en in-troduceert een jonge dame die ogen-schijnlijk het woord gaat overnemen.

Zoals ik in mijn openingswoord al ver-melde, is het NCSI al erg dicht bij deoplossing om de CAO onderhandelingvloeiender te laten verlopen. In dit on-derdeel beschrijf ik het proces van detot stand koming van de CAO zoals ikdat bij battle of concepts nog nooiteerder heb gedaan. Namelijk, in ver-haal. De namen in dit verhaal zijn ge-heel fictief en hebben geen relatie totde schrijver van dit concept.

1 Het verzoekMet een opgewekte blik en een luid-keels meezingen met de top 40, be-vindt John zich zoals iedere dag in defile richting hartje Amsterdam, waar hijwerkt in een verpakkingsbedrijf. Het is7:59 en met nog een half uur te gaanvoor hij op zijn werk is droomt hij watverder. Al luisterend naar het NOS jour-naal van 8 uur hoort hij een onderwerpwat zijn interesse wekt. “Wederom zijnde CAO onderhandelingen in de zorgspaakgelopen omdat werknemersor-ganisaties het niet eens kunnen wor-den met de werkgevers”. John lacht inzijn vuist en denkt, dit zal ons niet meeroverkomen. Zeker niet op de manierzoals wij nu de CAO onderhandelin-gen aanpakken...

Twee weken eerder...Na een dag lang werken op de ver-pakkingsafdeling van zijn werkgever,keer ik huiswaarts en begroet mijnvrouw Simone en dochter Lisa. Papa!Post! wordt mij enthousiast door mijndochter verteld en ik krijg een brief inmijn handen gedrukt waar duidelijkleesbaar mijn naam op staat, verge-zeld van het logo van het NCSI.Omdat ik dit bedrijf niet ken, wordtmijn nieuwsgierigheid steeds groter enbesluit mijn familie nog even te latenwachten met het eten. Ik open debrief en lees:

“Geachte heer van Dijk,

Zoals u weet verloopt komend jaar deCAO binnen uw sector. Graag zoudenwe u uitnodigen voor een

Colectieve arbeidsovereenkomstHET CONCEPT


terug naar inhoud

4 De deadlineAl luisterend naar het journaal van 8uur, is John onderweg naar zijn werk.Het bericht op het journaal over dewederom vastgelopen CAO onder-handelingen in de zorg geeft hem eendubbel gevoel. Hij heeft niet het ge-voel dat dit hen gaat overkomen,maar wat gebeurt er als wij klaar zijnmet onze versies? Wordt hier iets meegedaan, of belanden deze op degrote hoop. De tijd zal het moeten uit-wijzen.

De meeting van die middag brengt dekroon op het werk. Zoals jullie weten ismorgen de deadline jongens. Er ligteen kant en klaar concept. Nu is hetde bedoeling dat we dit gaan samen-vatting in maximaal 2 a4tjes, die weaan jullie collega’s gaan laten lezen.Beter nog! riep Hans, laten we het pre-senteren tijdens de plant-meeting van-middag! Iedereen stemde in. Dat ishelemaal een goed idee, zei Nicoline.Dan kunnen we gelijk van de reactiesprofiteren. Ik ga het regelen met julliemanager.

Na de presentatie waren de reactiesoverweldigend. Sommige waren ne-gatief over een aantal punten, som-mige afwachtend, maar het grootstedeel was erg enthousiast. De grootsteverassing was dat Michiel Dop, de col-lega die bijna 35 jaar bij het bedrijfwerkt en inmiddels onderdeel is gewor-den van de inboedelverzekering, te-gengas gaf toen iemand een doorhem aangedragen punt bekritiseerde.Vol met nieuwe voeding gingen weaan de slag om de laatste punten teverwerken. Die avond hebben we eenpaar pizza’s laten overkomen om allesin zijn geheel te voltooien en een con-cept op tafel te krijgen wat instzend-waardig was. Dus dit is het? Hansgezicht leek enigzins beteuterd. Daarben ik wel bang voor Hans! Zei Nico-line, maar we hebben natuurlijk defeestelijke afsluiting nog met alle pro-jectgroepen, waarna de jury het win-nende concept bekend maakt! Hijleek enigszins opgelucht.

In de volgende meeting gaan we in-vulling geven aan deze punten, dus ikzou jullie willen vragen om dit lijstje metjullie collega’s te overleggen om ookhun input te krijgen.

Enkele werkdagen gingen voorbijwaarin ook steeds meer interessekwam bij de andere medewerkers.Wat gaan jullie met de vakantiedagendoen dan? En vakkundig pareerdeHans de vraag met een simpel “Watzou je willen dat we ermee doen”?Met een lijst vol nieuwe ideeën gingenwe de volgende twee meetings inwaarin we ons concept steeds verderuitwerkten.

Onrealistisch en kant en klare onzin!Wat Hans reactie richting Nicoline. Ikhoor alleen maar onhaalbare non-sense! Dat mag je niet zeggen, pa-reerde Erik. Een medewerker van éénvan de concurrenten. Iedere mening iswaardevol voor ons concept! En Nico-line beaamde dit. Uiteraard is niet elkemening even realistisch, maar hetgeeft ons wel nieuwe inzichten en pun-ten waar we zelf misschien niet aanhebben gedacht. Ons concept raaktmeer en meer gevuld en aan heteinde van de derde meeting ligt ereen aardig compleet concept. Hetviel me op dat ieder punt vrij realistischwas, ook richting de werkgever. Of ditkwam omdat we graag de prijs wildenwinnen, we een succes van dit projectwillen maken of omdat we onszelf sim-pelweg beseften dat sommige vragenonhaalbaar waren, was mij nog raad-sel.

Maar daar hebben we toch helemaalgeen tijd voor! We moeten nog..... Datis allemaal geregeld onderbrak Nico-line hem. Jullie werkgevers willen ookgraag dat er een CAO op tafel komtwaar iedereen zich in kan vinden en isbereid daarin te investeren. Daar-naastleveren ook zij een CAO op. Hetbeste voorstel wordt beloond met eenleuke prijs.

Met een agenda en een mapje metdocumenten lopen we na de bijeen-komst de zaal uit en worden we opge-vangen door onze leidinggevendeArthur. En? Was zijn enige vraag. Ikmoet het nog zien, maar ik ben inieder geval enthousiast en blij dat ereen initiatief richting de werknemerswordt getoond, was mijn reactie. Pff!Onze CAO wint het toch! zei Arthurgekscherend. Dat zullen we nog welzien! Was de enige reactie die ik kongeven en lachend liepen we samenop naar de parkeerplaats.

3 De besprekingenWoensdagochtend, de dag na deeerste bijeenkomst, zie ik tot mijn ver-bazing Huib lachend binnenkomen. Jijzit in je sas? Ja joh! Gisteren, die mee-ting! vooraf was ik sceptisch en ik benecht even op mijn nummer gezet,maar ik zie er echt iets in John! Er wordteindelijk geluisterd! Dus je doet mee?vroeg ik hem. Ja natuurlijk, ik moet nogzien wat eruit komt, maar het begin isgoed.

Die middag komen alle projectgroe-pen samen. Nicoline legt uit dat weeerst het CAO af moeten bakenen ende onderwerpen moeten kiezen die inhet CAO aan bod moeten komen. Webesluiten het oude CAO als handvatte gebruiken en starten een brainstormsessie die de nodige discussie met zichmeebracht. Onderwerpen als belo-ning, maar ook de sportschool komenaan bod. En kinderopvang? Dat moeter ook in! Net als vakantiedagen! WasHans zijn reactie. Na een paar uurheen en weer stuiteren lag er eenbasis waar we mee aan het werk kon-den.

Colectieve arbeidsovereenkomstCollectieve arbeidsovereenkomst

terug naar inhoud

Concept Battle of CAO’sHet Concept Battle of CAO’s is geba-seerd op de huidige CAO onderhan-delingen en daarnaast op Battle ofConcepts. Bedrijven leggen middelsBattle of Concepts diverse kwestiesvoor aan studenten en young professi-onals en hopen hierdoor meer inzichten vooral oplossingen te krijgen in deproblematiek. Dit kan ook bij de CAOonderhandelingen.

Door een platform te creëren waarop-meerdere projectgroepen bestaandeuit medewerkers van diverse functiesvan diverse bedrijven hun eigen con-cept CAO kunnen creëren, ontstaateen totaalbeeld van de markt. Deconcepten kunnen bijvoorbeeld dooronafhankelijken van diverse partijenworden beoordeeld, waardoor eenwinnend CAO wordt uitgeroepen. Ditis slechts een beeld voor de medewer-kers, tijdens de CAO onderhandelin-gen kan rekening worden gehoudenmet een combinatie van diverse con-cept-cao’s. De prijs, welke bestaat uitbijvoorbeeld een dagje uit of eenweekendje weg voor de medewerkeren zijn of haar partner, dient alleen alsmotivatie voor de leden van de pro-jectgroep en om een bepaalde matevan serieusheid in de concepten tehouden.

Door de concepten als uitgangspuntte nemen, kunnen de CAO onderhan-delingen veel vloeiender verlopen. Erliggen immers veel “stemmen uit demarkt” en men weet precies wat demedewerkers en de werkgevers willen.

Colectieve arbeidsovereenkomstHET CONCEPT

Het NCSI zal in de eerste fase contact moeten leggen met bedrijven of zebereid zijn mee te werken aan het project. Wanneer ongeveer vijf bedrijvenzijn gevonden, zullen deze een aantal medewerkers beschikbaar moetenstellen voor ongeveer 4 / 5 meetings die allemaal twee uur duren. Ook zaleen team bedrijfsleiders een CAO samenstellen. Ook zullen er afsprakengemaakt moeten worden voor een locatie, dit concept werkt het bestwanneer de teams bestaan uit medewerkers van diverse bedrijven. Zo-doende kunnen ze van elkaar leren en ontstaat een vorm van sociale inno-vatie. Ook zal het NCSI een viertal onafhankelijke vertegenwoordigers aanmoeten stellen als jury, deze zullen, net als bij Battle of Concepts de con-cept CAO’s toetsen en een winnaar bepalen.

Het NCSI zal voor iedere projectgroep een fascilitator beschikbaar moetenstellen om de meetings te begeleiden.

Wanneer de concept CAO’s zijn getoetst kan er een winnende groep wor-den aangewezen tijdens een afsluitend feestje / diner voor de deelnemers.Met deze CAO’s kunnen de onderhandelingen worden gestart.

Dit concept brengt medewerkers van allerlei bedrijven samen om “de stemuit de markt” te definiëren. Omdat zowel concepten van medewerkers, alsconcepten van de aandeelhouders / bedrijfsleiders aanwezig zijn, zal er inhet vervolgtraject meer duidelijk zijn wat iedere partij wil en is het mogelijkopener te discussieren over de onderwerpen.

UITVOERING


terug naar inhoud

terug naar inhoud

topics: Collec�ef

CAO van de toekomst:

at:De Meewerk -

terug naar inhoud

59

Bijlage 6

CAO van de toekomst; de Meewerk-CAO

1. De CAO van de toekomst

1.1 Inleiding Er is vrijwel geen ander rechtsgebied te noemen waarin zo veel overheidsbemoeienis voorkomt, als op het gebied van het arbeidsrecht. Het doel van de wetgever is duidelijk; de burger moet beschermd worden in zijn rela�e met de werkgever. Maar, ook de ruimte die de wetgever ongeregeld laat blij� niet onbenut. In het merendeel van de sectoren perkt de collec�eve arbeidsovereenkomst de bewegingsvrijheid van werkgevers en werknemers nog verder in. De vraag die ik wil stellen is: Is dat nog wel terecht? Is dat nog nodig? Het beeld van de arme werknemer, overgeleverd aan de grillen van zijn oppermach�ge, nietsontziende werkgever is verouderd. De nieuwe werknemer is mondig, hee� kennis van zaken en bovenal; hee� macht. Zonder te willen tornen aan de grondwaarden van ons sociale stelsel denk ik dat een CAO van de toekomst meer moet vertrouwen op de beslisvaardigheid van het nieuwe slag werknemers. De rela�e kan vrijheid gegeven worden, en zo beide par�jen lucht. Het is geweldig dat in ons land niemand op blote voeten hoe� te lopen, maar nu we vrijwel allemaal meerdere paren schoenen tot onze beschikking hebben, geef ik de voorkeur aan een schoen die past. 1.2 Leeswijzer Allereerst zal ik in hoofdstuk 2 van deze NCSI-ba�le aangeven welke arbeidsvoorwaarden naar mijn mening wel, en welke niet vastgelegd hoeven te worden in een CAO. Wanneer ik in hoofdstuk 2 spreek van collec�ef regelen heb ik in beginsel een redelijk vaste vorm voor ogen met nog weinig ruimte over voor individuele afspraken. Zoals u zult zien zijn er naar mijn mening een heleboel arbeidsvoorwaarden die losgelaten kunnen worden door sociale partners. In hoofdstuk 3 beschrijf ik eerst de naar mijn idee ideale wijze van totstandkoming van de CAO van de toekomst, gevolgd door de wijze waarop de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst binnen de randvoorwaarden van de CAO nader in kunnen vullen naar eigen wens. Hier zit hem de winst, de ruimte om de individuele arbeidsovereenkomst om te ze�en naar een overeenkomst op maat, de schoen die past. De win-win situa�e. Het spreekt voor zich dat het in eerste instan�e aan sociale partners blij� welke ruimte zij vrij willen laten ter invulling van de individuele werkrela�e, al zal ik in mijn bijdrage uitgaan van de keuzes die ik in hoofdstuk 2 heb gemaakt op dit vlak. 2. Collec�ef of individueel; De basisvoorwaarden van een meewerk-CAO 2.1 Tijd 2.1.1 Arbeidsduur Afspraken over de arbeidsduur moeten naar mijn mening zoveel mogelijk individueel gemaakt worden. In de CAO van de toekomst zou ik ze hoofdzakelijk beperken tot de afspraak over wat in de sector als een vol�jds arbeidsduur gezien wordt. Ten aanzien van de beloningsafspraken is dit van belang. Uit onderzoek van de taskforce Deel�jd plus is gebleken dat werkgevers en werknemers zelf prima in staat zijn afspraken te maken over het bijstellen van de arbeidsduur aan de wensen van de werknemer, afspraken in de CAO zijn daarom overbodig. De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) gee� de werknemer verder reeds het we�elijke recht de werkgever te verplichten zijn contract –waar mogelijk- aan te passen. Deze rechten van de werknemer zullen in de toekomst alleen maar uitgebreid worden (wanneer de plannen van minister Donner doorgevoerd worden). Daarnaast blijkt zoals reeds opgemerkt dat werknemers zich in de prak�jk nauwelijks beroepen op deze wet, omdat afspraken meestal onderling tot stand komen. Wel is het voor jonge medewerkers van belang te weten dat zij in een bedrijf (gaan) werken waar posi�ef gestaan wordt tegen het �jdig terugschakelen wanneer bijvoorbeeld eenmaal voor een gezin gekozen wordt. Dit is echter meer HR-beleid dan dat het opgenomen zou moeten worden in een CAO.

terug naar inhoud


Ten slo�e zou ik ten aanzien van de arbeidsduur nog collec�ef een jaarurensystema�ek adviseren (waarbij de arbeidsuur in een aantal jaaruren wordt overeengekomen in plaats van een gemiddelde werkweek), met een gemiddelde maandelijkse betaling. Dit komt de flexibiliteit van beide par�jen ten goede. Veel verlof- en overwerkafspraken kunnen dan overbodig worden. 2.2.2 Werk�jden Werknemers die zelf hun werk�jden kunnen bepalen en die zo kunnen aanpassen aan hun leefritme en gezinssitua�e zijn niet alleen in staat meer uren te (blijven) maken, maar hebben ook meer werkplezier. Mits de werkzaamheden zich daarvoor lenen, zouden er collec�ef afspraken gemaakt kunnen worden over thuiswerken en flexibele arbeids�jden. De �jd dat de baas zijn medewerker van 9 tot 5 aan zijn bureau moest kunnen zien zi�en en controleren of ‘er wel gewerkt werd’, is voorbij. De werknemer van nu kan zijn eigen verantwoordelijkheid nemen, en haalt, wanneer hij die verantwoordelijkheid krijgt, meer bevrediging uit zijn arbeid. Ook zal de produc�viteit verhogen omdat het werk nu (nog) meer als een keuze voelt dan een verplich�ng. Intelligente starters halen zoveel meer bevrediging uit vertrouwen en zelfstandigheid, dan uit controle. Zelfs een vervelend klusje als een afwas doen werd immers draaglijker wanneer je het uit en voor jezelf deed, dan wanneer je ouders je dat opdroegen. Collec�ef kunnen afspraken gemaakt worden over hoe de werknemer en werkgever afspraken over werk�jden maken en wat de minimale aanwezigheid op de werkplek zelf moet zijn. Zo is er vooraf helderheid over de daadwerkelijke contacturen. Uiteraard vormt koppeling aan een resultaatgericht beloningsbeleid een mul�plier voor dit succes. 2.2.3 Vakan�edagen Vakan�ewetgeving is zeer strikt, en veel afspraken worden reeds geregeld in het BW. Wel lijkt het mij goed afspraken te maken over eventuele bovenwe�elijke vakan�e-uren, of de wijze waarop men die kan verkrijgen. Ook wanneer men zich een CAO inbeeldt die één groot cafetariastelsel vormt, de minimale vakan�e-uren en de wijze waarop die opgenomen dienen te worden is iets wat ik niet geheel los zou laten. Een inten�e dat ze in het betreffende kalenderjaar opgenomen moeten worden, kan bijvoorbeeld een stok achter de deur zijn voor werknemers met spaardri�. Met afspraken op dit gebied worden geen werknemers afgeschrikt naar mijn mening. 2.2.4 Overwerk Zeker wanneer de werk�jden en arbeidsduur eenmaal flexibeler worden, is het goed om collec�ef afspraken te maken over overwerk. Onder andere een afspraak over wanneer er sprake is van overwerk, bijvoorbeeld dat overwerk alleen in opdracht van de werkgever gemaakt kan worden. Dit beleid moet uiteraard tevens gekoppeld worden aan de reeds genoemde jaarurensystema�ek. Onduidelijk hierover ontstaat in de prak�jk immers snel. De wet gee� geen recht op een extra vergoeding bij overwerk. Om deze flexibiliteit van de werknemer te bevorderen, zou ik collec�ef een extra percentage van het uurloon vastleggen. Deze beloning moet naar mijn mening voor allen gelijk zijn, par�mers en vol�jders, en niet pas uitgekeerd worden wanneer door de par�mer meer dan de vol�jdsduur is gewerkt. Flexibiliteit moet beloond worden zodra er buiten gemaakte afspraken gegaan wordt. 2.2.5 ADV Met flexibele werk�jden zou je eigenlijk geen ADV-regeling meer nodig moeten hebben naar mijn idee. De werknemer is immers zelf verantwoordelijk voor het indelen van zijn uren, en het behalen van de geplande resultaten. Werkgever en medewerker kunnen onderling afspraken maken welke periodes meer, en welke periodes minder (of geen) arbeid zal worden verzet door de gehanteerde jaaurensystema�ek. 2.2.6 Verlof (buitengewoon verlof, feestdagen, levensloop, verlof voor maatschappelijke doeleinden) Collec�ef zou ik afspraken blijven maken in de CAO over de verlofrechten van de medewerker. Werknemers zijn gewend betaald verlof te krijgen voor gebeurtenissen als feestdagen. Ik kan me echter voorstellen dat deze afspraken zich prima kunnen beperken tot het recht om bijvoorbeeld een paar feestdagen vrij van werk te zijn, waarvoor dan verlof kan worden ingezet. Dit zijn arbeidsvoorwaarden die zich naar mijn mening goed lenen voor ruil tegen andere arbeidsvoorwaarden. Zeker medewerkers die zelfstandig kunnen werken zouden dan –al naar gelang hun gezinssitua�e en hun

terug naar inhoud


waardegevoel bij een specifieke feestdag- ervoor kunnen kiezen de verlofuren (of het geldbedrag wat zij vertegenwoordigen) op een andere wijze in te ze�en, bijvoorbeeld voor meer ouderschapsverlof in de toekomst. Heldere verlofafspraken in geval van persoonlijke gebeurtenissen zijn voor beide par�jen ook van belang. Deze zou ik duidelijk regelen. Het gelijkheidsbeginsel speelt hier, en het is daarom zaak zoveel mogelijk duidelijkheid te scheppen. Bij bijvoorbeeld het overlijden van een familielid wordt de werknemer dan een recht op een aantal dagen betaald verlof gegeven. Doordat dit verlofrecht zo gekoppeld is aan een specifieke gebeurtenis in het leven van de werknemer leent dergelijk verlof zich naar mijn mening niet voor een flexibele omgang. Ouderschapsverlof is een verlofrecht wat erg belangrijk is voor jonge werknemers. Wanneer een werkgever zich aantrekkelijk wil posi�oneren op de arbeidsmarkt zal hij op de Wet arbeid en zorg (wazo) aanvullende rechten geven. Een vergoeding over uren ouderschapsverlof die moet worden terugbetaald wanneer de werknemer toch een verzoek doet om vermindering van zijn arbeidsduur is een effec�ef middel om jonge ouders te s�muleren hun arbeidsduur gelijk te houden na de geboorte van hun kind. Uitbreidingen op de wazo moeten naar mijn mening goed worden vastgelegd daar deze rechten erg precedentgevoelig liggen. 2.3 Competen�eontwikkeling 2.3.1 Opleiding en scholing Voor de starters van nu is opleiding zeer belangrijk, net als inspraak op dit vlak. Ook dit is een arbeidsvoorwaarde die door de werknemer prima zelf gekozen kan worden. Ik zou scholing dan ook opnemen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Collec�ef hoeven er verder enkel afspraken gemaakt te worden over het budget dat werkgevers er in totaal voor vrij moeten houden. Per werknemer kan dit dan als geldbedrag worden gegund. Zo kunnen zij ook enkele jaren sparen voor een duurdere opleiding bijvoorbeeld. Collec�ef zouden ook afspraken gemaakt kunnen worden over het deel van dat opleidingsbudget die de werkgever de werknemer kan opleggen en een eventuele terugbetalingsregeling bij uitdiens�reding. Scholing is uitermate belangrijk voor het blijven boeien van de medewerker. Liefst koppelt de werkgever toekomstperspec�ef binnen zijn organisa�e aan zijn opleidingsbeleid. Van belang is ook dat voor de werknemer individuele doelstellingen worden gesteld ten aanzien van de door hem te ontwikkelen competen�es. Deze competen�eontwikkeling is gericht op het benu�en van de sterke kant van de werknemer. De werknemer hoe� zich niet per se aan te passen aan zijn func�e, een func�e kan ook op de werknemer worden gecreëerd. Uiteraard kan het beloningsbeleid (paragraaf 2.4) deze ontwikkeling s�muleren. 2.4 Beloning 2.4.1 Salarissysteem, Periodieke verhoging, Variabele beloning, Bonussystemen Absoluut collec�ef. In de CAO van de toekomst zou ik kiezen voor korte salarisschalen zonder automa�sche periodieke verhoging. Werknemers moeten in overleg met hun leidinggevende hun eigen targets stellen, en wanneer die behaald zijn pas beloond worden met een loonsverhoging. Door dit resultaatgerichte beleid wordt de produc�viteit verhoogd. Dit systeem moet echter niet ontransparant worden. Op de (Europese) poli�eke agenda wordt gelijke beloning een steeds grotere issue. Mannen verdienen nog steeds gemiddeld stukken meer dan vrouwen in gelijke posi�es. Mannen zijn beter in onderhandelen, hebben meer beves�ging nodig door beloning in geld dan in de vorm van waardering. Als werkgever moet je zowel man als vrouw kunnen aanspreken met je beloningssysteem. Targets en resultaten kunnen vergeleken worden en gekoppeld aan de hoogte van een bonus. Het moet niet zijn dat wie het meeste vraagt, het meeste krijgt. In de CAO zullen dan ook duidelijke afspraken gemaakt moeten worden over de toepassing van het beloningsbeleid. 2.4.2 Inschaling / func�eprofielen, promo�e en demo�e Om concurren�e tussen organisa�es en ongelijke behandeling van werknemers te voorkomen is ook inschalingregeling van belang. Schalen gekoppeld aan objec�eve me�ng van de zwaarte van de func�e is noodzakelijk om de kosten laag te houden. Aan de hand van ervaring komt een medewerker op een bepaalde trede in de van toepassing zijnde salarisschaal binnen. Wanneer de arbeidsmarkt krapper wordt moet de CAO echter ook een mogelijkheid bieden �jdelijke toeslagen aan medewerkers toe te kennen die zich anders niet aan de sector willen binden.

terug naar inhoud


Collec�ef zou ik afspraken maken over de loonsverhoging ten gevolge van promo�e, wederom met gelijke beloning als argument. Demo�e is geen we�elijk begrip en kan enkel met instemming van de werknemer geschieden. De werkgever zou zich belemmeren wanneer hij hierover afspraken maakt. 2.4.4 Onkosten vergoedingen Kosten voor telefoon, een thuiswerkplek etc. zou ik opnemen in de CAO. Dit schept duidelijkheid en gelijkheid. 2.4.5 Toeslagen Het is nu�g afspraken te maken over het belonen van flexibiliteit van medewerkers, mits het op de juiste manier gebeurt. Toeslagen als eindejaarsuitkeringen en dergelijke zou ik koppelen aan het bonus/beloningsbeleid. Het is verder wel handig om ten aanzien van beloning een paar mogelijkheden te hebben als werkgever van de hoofdregels af te wijken, bijvoorbeeld een arbeidsmarktknelpun�oeslag e.d. 2.5 Pensioen 2.5.1 Keuze voor pensioenregeling, bijdrage werkgever / werknemer Zeker in de huidige situa�e is het heel belangrijk dat een werknemer inspraak hee� in zijn pensioenverstrekker. Het is belangrijk dat hij helderheid hee� over de verschillende aanbieders en hun dienstenkwaliteit. Werknemers moeten samen met de werkgever een keuze maken om daarna collec�ef voordeel te behalen aan die keuze. De keuze of hij pensioen op wil bouwen of niet kan ook helemaal vrijgelaten worden aan de werknemer. Uiteraard is goede voorlich�ng ook dan een vereiste. Voor een werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie kan gekozen worden, dit hoe� niet bij CAO te worden vastgelegd (zie H 3). 2.6 Vitaliteit, gezondheid en ziekte Vitaliteitsbeleid is beleid wat hoog op de HR-agenda staat. Vraag is in hoeverre de CAO aanvullende afspraken moet maken op alle reeds bestaande we�elijke verplich�ngen voortvloeiend uit de Arbowet, het BW etc. Uiteraard kan de werkgever de werknemer mo�veren tot een gezonde levenss�jl. Hij kan bijvoorbeeld fitness aanbieden als arbeidsvoorwaarde (of dit opnemen in het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden). Hij zou tevens medewerkers die willen stoppen met roken of een eet-/drankprobleem hebben hulp kunnen bieden. Veel verder kan dit echter niet gaan middels een CAO. Het is ook vooral in het eigen belang van de werkgever hier aandacht aan te besteden. In de CAO zou opgenomen kunnen worden dat de werkgever een vitaliteitsbeleid voert in samenspraak met de ondernemingsraad of een ander orgaan waarin de werknemers vertegenwoordigd worden. De werkgever kan de keuze maken om als aantrekkelijk werkgever meer dan 70% loon door te betalen in het eerste (en tweede) ziektejaar. Dit zijn afspraken die collec�ef genomen moeten worden. 2 De meewerk-CAO; ruimte voor het individu 3.1 Stap 1: Totstandkoming van de meewerk-CAO, een open source proces Nogmaals, ik ga er van uit dat de werknemer van de toekomst goed voor zichzelf kan opkomen en eigen verantwoordelijkheid kan nemen. De werknemer hoe� niet meer aan het handje van de werkgever te worden meegenomen, maar weet zelf wat hij wil en waar hij recht op hee�. De werknemer kan zelf meedenken en zal dit ook. Wat voor een betere manier kan je bedenken om tegemoet te komen aan de wensen van de werknemer, dan door hem zelf betrokken te laten zijn bij het tot stand komen van zijn eigen CAO? Aldus, de CAO van de toekomst: De meewerk-CAO.

Hoe komt deze meewerk-CAO tot stand? Ik heb me bij deze vraag laten inspireren door de open source so�wareontwikkeling:

De ruwe CAO-tekst komt online en wordt beschikbaar en aanpasbaar gemaakt voor gebruikers. Onder gebruikers versta ik de mensen die met de betreffende CAO werken, zoals P&O-ers en leidinggevenden, maar vooral ook de werknemers zelf. De gebruikers kunnen verbeteringen aanbrengen, sugges�es doen, tekstvoorstellen geven en allerlei uitbreidingen/inperkingen aangeven op de CAO. Iedere belanghebbende werkt zo mee aan het creëren van een CAO die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van de par�jen op wie

terug naar inhoud


hij betrekking hee�. Er dient voor het meewerkproces een community opgezet te worden, gekoppeld aan de open source; een gemeenschap van gebruikers die ook onderling informa�e kunnen uitwisselen, die met elkaar in contact staan via bijvoorbeeld een mailinglist en zo van en met elkaar kunnen leren. Deze community dient een beheerder te krijgen, en deze rol is weggelegd voor de sociale partners. De beheerder dient als leider op te treden en gee� de strategische rich�ng aan. Van de beheerder kan ook worden verwacht dat hij uitleg gee� en informa�e verscha� over bijvoorbeeld de we�elijke mogelijkheden en onmogelijkheden.

Het zal niet zo zijn dat een werknemer zelf de CAO-tekst kan aanpassen, uiteindelijk dient de beheerder hier zijn fiat op te geven. Ook dient de voortgang van het onderhandelingsproces zelf openbaar te zijn, zodat iedereen op ieder moment kan zien wat de stand van zaken is, welke geschillen er actueel zijn en hoe ver de planning is. Vakbonden en werkgevers zullen hierbij in het openbaar discussie voeren waardoor medewerkers niet langer in het ongewisse blijven van de belangen en strategie van degenen die hun vertegenwoordigen.

Ook worden er met regelmaat polls gehouden, waarin bijvoorbeeld de beheerder stellingen aan de community voorlegt. Door deze polls kan je de CAO in gedeeltes onder de aandacht brengen, één aandachtspunt per keer. De beheerder maakt gebruik van nieuwe media om aandacht te vragen elke keer wanneer er een nieuw onderdeel komt waar de gebruikers op kunnen reageren, door bijvoorbeeld een Twi�er-account te gebruiken en sms-alerts te verzenden. Zo wordt het echt een ‘event’ wanneer weer input gegeven kan worden, wanneer weer meegewerkt kan worden aan de CAO.

Uiteindelijk ontstaat er op deze wijze een defini�eve versie van de meewerk-CAO welke door de CAO-par�jen wordt bekrach�gd. De defini�eve CAO kan niet meer aangepast worden gedurende zijn loop�jd, wel kan al aan zijn opvolger begonnen worden. In hoeverre sociale partners de bekrach�ging af laten hangen van de gebruikers van de community is aan hen. Je kan daar ver in gaan. Om belanghebbenden echt te betrekken is idealiter een commitment nodig van par�jen aan de stem van de meerderheid.

Naar mijn mening is dit dé beginstap om als werkgever jong talent aan je te binden. Starters zullen een werkgever die bovenstaand proces hanteert bij de totstandkoming van haar CAO zien als een zeer aantrekkelijk werkgever. Het is voor de jonge medewerker pre�g te weten dat het bedrijf waar zij binnenkomen als full-�me medewerker met torenhoge ambi�es, ook in de toekomst, wanneer zij naast het werk zware andere verplich�ngen zullen aangaan, nog steeds als werkgever een op-maat-pakket kan aanbieden. Werkgevers behouden het recht kadervoorwaarde te scheppen omtrent zaken die voor hen niet ter discussie staan en maximaliseren hun aantrekkelijk werkgeverschap . Een win-win situa�e dus.

Wel staat of valt het hele idee van de meewerk-CAO met hoe men omgaat met de arbeidsvoorwaardenruimte die nog resteert. In het volgende hoofdstuk beschrijf ik hoe bovenbeschreven proces naar mijn mening wordt vervolmaakt.

3.2 Stap 2: Individuele keuzes maken binnen de CAO van de toekomst

Uiteraard is het aan sociale partners te bepalen welke financiële ruimte zij hebben bij de totstandkoming van de CAO. Ideaalbeeld voor mij zou zijn als, naast de arbeidsvoorwaarden die naar mijn mening collec�ef afgesproken moeten worden (zie hoofdstuk 2), alle andere (niet we�elijk opgelegde) arbeidsvoorwaarden volledig ter keuze aan de werknemer worden voorgelegd.

Die trend is naar mijn mening al ingezet, veel CAO’s hanteren reeds een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Ook de belas�ngwetgeving doet mee, over enkele �jd zullen alle belas�ngvrije arbeidsvoorwaarden in totaal bezien worden in plaats van per werknemer. Dit gee� de werkgever ook fiscaal de ruimte uiteenlopende wensen van werknemers in te willigen zonder dat dat gelijk fiscaal onvriendelijk uitpakt.

Sociale partners moeten dit cafetariasysteem in de meewerk-CAO uitbreiden naar belas�ngonvrije arbeidsvoorwaarden.

terug naar inhoud


Een keuze zou dus kunnen zijn collec�ef zulke ruime mogelijkheden te bieden dat er geen belemmering meer bestaat werknemers individueel hun arbeidsvoorwaardenpakket te laten kiezen. Ook hier kan de nieuwe media de werknemer helpen bij het maken van zijn beslissingen. De werknemer ontvangt jaarlijks een pot met uren/geld. Middels een grafisch programma kan hij –binnen de randvoorwaarden die de werkgever hem gee� bij het vervullen van zijn func�e- zelf afspraken maken over zijn arbeidsvoorwaarden. Deze kunnen ook gespaard worden om na enkele jaren in één keer ingezet te worden. De werkgever biedt hierbij een zo breed mogelijk scala aan doelen, daarmee tegemoetkomend aan de wensen van de werknemer van de toekomst. Doelen kunnen zijn, (langdurig) betaald verlof, extra vakan�edagen, bijdrage in kinderopvang, (betaald en/of extra) ouderschapsverlof, ziektekostenverzekering, (aanvullend) pensioen, pensioenbijdrage, contribu�e van vak- en beroepsverenigingen, scholing, een abonnement op de sportschool, loopbaanbegeleiding, geld, etc. De werknemer van de toekomst kan zelf nadenken en de consequen�es van zijn keuzes in redelijke mate overzien. Hij is echter nog steeds geen arbeidsrechtexpert. Daarom moet de mate van bewustheid van de werknemer zeker gesteld worden middels een grafisch programma waarin een zekere mate van bescherming van de werknemer wordt gewaarborgd. De werknemer start in dit grafisch programma met de afspraken die reeds op collec�ef niveau gesloten zijn. De overige arbeidsvoorwaardenruimte wordt zichtbaar gemaakt in de vorm van een bedrag. Wanneer de werknemer start met het inzetten van dit tegoed ziet hij de gevolgen hiervan ten opzichte van zijn overige op�es op het scherm verschijnen. Het programma biedt de werknemer ook een aantal voorbeelden van keuzecombina�es. De werknemer kan zo beginnen met keuzes vastleggen die voor hem persoonlijk de meeste waarde representeren, en zo doorgaan totdat het tegoed op is. Ook sparen is hierin nogmaals een op�e. De werknemer wordt middels het programma vervolgens een opsomming gegeven van de gevolgen die zijn keuzes meebrengen. Dit zowel op de lange, als op de korte termijn. De werknemer hee� jaarlijks de mogelijkheid om zijn keuzes te wijzigen. Tenslo�e komen sociale partners een arbeidsvoorwaardenpakket overeen voor werknemers die nalaten een keuze te maken. Niet iedereen hee� nu eenmaal verstand van schoenen. 4. Conclusie Door gebruikmaking van nieuwe media wordt de werknemer van nu betrokken bij de crea�e van zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Niet alleen zijn werk�jden en werkplaats worden flexibel, maar zijn hele arbeidsvoorwaardenpakket. Tegenstrijdig genoeg leidt deze flexibiliteit op de lange termijn tot stabiliteit. De werknemer hee� de ruimte gebeurtenissen en veranderingen in zijn privésitua�e op te vangen, hoe� niet gelijk zijn overeenkomst te wijzigen. Hij hee� zijn arbeidsovereenkomst zo opgesteld dat zij tegen een stootje kan. De werknemer van nu kan dit aan. De werkgever van nu krijgt in ruil een op�male werknemer terug, een werknemer met loyaliteit en werklust. Een flexibele werknemer die deel uitmaakt van een stabiel personeelsbestand. De werkgever van nu dur� dit aan. Meewerken wordt zo samen werken.

terug naar inhoud

terug naar inhoud

terug naar inhoud

67

Bijlage 7

terug naar inhoud

terug naar inhoud

73

Bijlage 8

terug naar inhoud

79

Bijlage 9

terug naar inhoud

terug naar inhoud

!Bu

t yo

u kn

ow w

hat

you’

re g

onna

get

!1

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!CCAAOO AAnnaallyy

ssee

Org

anisat

ies

word

en s

teed

s dyn

amisch

er. De

wen

sen

en e

isen

die a

an e

en c

ao g

este

ld

word

en d

oor de

geb

ruiker

s ve

rand

eren

. Men

sen

en b

edrijven

heb

ben

mee

r beh

oef

te a

an e

en

individue

lere

aan

pak

. Dit g

eldt ze

ker vo

or de

moder

nere

net

wer

kbed

rijven

die w

erke

n met

loss

ere

stru

ctur

en e

n diens

tver

ban

den

. De

oud

e fu

nctie

van

de

cao n

eemt dus

in

krac

ht a

f.

Zeke

r als

het bed

rijf v

eel jong

ere

wer

knem

ers

in

diens

t he

eft. J

ong

ere

men

sen

zijn immer

s ze

er

weinig lid v

an v

akbond

en, en

zien

daa

r va

ak o

ok

het nu

t niet

van

in. In

der

gelijk

e se

ctore

n sp

eelt

naas

t de

eise

n va

n mee

r individua

liser

ing e

n inte

rnat

iona

liser

ing o

ok

het pro

bleem

van

bet

rokk

enhe

id v

an w

erkn

emer

s en

re

pre

sent

ativiteit va

n de

cao-sluiten

de

vako

rgan

isat

ies. J

ong

e wer

knem

ers

willen

ste

eds

minder

geb

ond

en z

ijn a

an e

en c

ao a

fges

lote

n door ee

n va

kbond

met

alle

en m

aar oud

ere

leden

. Het

stimuler

en v

an b

etro

kken

heid e

n lid

maa

tsch

ap z

ou

daa

rvoor ee

n oploss

ing k

unne

n zijn, maa

r ook

kan

gek

eken

word

en n

aar he

t aa

npas

sen

van

de

func

tie

van

de

cao. Zo

als

de

bat

tle

aang

eeft is

een

moder

nere

aan

pak

van

de

cao v

ereist

. Het

nut

van

de

cao a

ls m

echa

nism

e om e

envo

udig d

uidelijk

e, v

oor ieder

een

gelden

de,

afsp

rake

n te

mak

en b

etre

ft d

e ar

beidso

vere

enko

mst

, blijft o

vere

ind s

taan

. Voor

de

wer

kgev

er is

het fijn e

en d

uidelijk

e lijn

te

hebben

qua

arb

eidsa

fspra

ken

en v

oor de

wer

knem

er is

de

colle

ctieve

ond

erha

ndelingsp

ositie

hand

ig in

de

ond

erha

ndelingen

. Je

kan

immer

s niet

alle

maa

l individue

el o

ver alles

afsp

rake

n mak

en, de

tran

sact

ieko

sten

zoud

en d

e pan

uit rijz

en.

Aan

gez

ien

de

arbeidsrelat

ies

vera

nder

en is

de

mogelijk

heid tot flex

ibele

toep

assing

ech

ter wel

wen

selijk. H

et a

rbeidsp

roce

s is immer

s co

mplexe

r gew

ord

en e

n de

wer

knem

ers

zijn m

eer

ges

pec

ialis

eerd

waa

rdoor er

mee

r diver

site

it in

soorten

wer

knem

ers

is o

ntst

aan. E

en h

elder

e,

flex

ibele

bas

is v

oor ar

beidso

vere

enko

mst

en is

dus

noodza

kelijk.

Zoals

eerd

er g

enoem

d, sp

eelt d

e bet

rokk

enhe

id

en d

e re

pre

sent

atie v

an v

akbond

en b

ij dit

pro

bleem

ook

een

rol,

zeke

r wat

bet

reft d

e jong

ere

wer

knem

ers

die g

een

lid z

ijn. Vaa

k zijn

zij via

de

eigen

arb

eidso

vere

enko

mst

wel p

artij

bij

de

cao, de

eigen

wen

sen

zoud

en d

us o

p tijd

en

eer

der

ken

baa

r moet

en w

ord

en g

emaa

kt a

an

de

ond

erha

ndelaa

rs v

an d

e va

kbond

. Bet

rokk

enhe

id e

n co

mmun

icat

ie d

us m

et d

e niet

-geb

ond

en, maa

r to

ch v

erbond

en,

wer

knem

ersg

roep

. De

gro

ep jong

ere

en

star

tend

e wer

knem

ers. D

e co

mmun

icat

ie e

n bew

ustw

ord

ing w

erkt

in

dit g

eval twee

kan

ten

op. De

vakb

ond

en m

oet

en b

esef

fen

dat

ze

ook

men

sen

verteg

enwoord

igen

die z

e officieel n

iet

verteg

enwoord

igen

en

de

wer

knem

ers

moet

en

bes

effe

n dat

ze

rech

ten

en p

licht

en k

rijgen

door

ond

erha

ndelingen

die a

nder

en v

oor ze

voer

en.

Commun

icat

ie, flex

ibilite

it e

n he

lder

heid z

ijn d

us

de

drie

pun

ten

waa

r de

nieu

we

cao-v

orm

ing a

an

moet

voldoen

. Dat

bet

eken

t dat

een

optimale

cao-v

orm

ing a

lle b

etro

kken

en b

ij he

t pro

ces

bet

rekt

met

uiteind

elijk

een

helder

e bas

is d

ie

voor ieder

een

geldt en

voldoen

de

ruim

te v

oor

eigen

inv

ullin

gen

en

keuz

eruimte

.

De

huidige

cao-v

orm

ing loopt vo

ora

l via

de

vako

rgan

isat

ies

en d

iens

led

en. Ee

n ve

rsch

uiving

in d

e co

mmun

icat

ie e

n de

feed

bac

k moet

dus

plaat

svinden

naa

r de

gro

ep w

erkn

emer

s die

ond

er d

e ca

o v

allen.

Het

pro

bleem

met

arb

eidsv

oorw

aard

en is

vaak

dat

je

er p

as o

ver na

gaa

t den

ken

als

je e

r ee

n co

nflic

t ove

r he

bt geh

ad. Altha

ns d

at is

de

erva

ring

van

jong

e, s

tarten

de

wer

knem

ers. M

en

kies

t maa

r bep

erkt

voor de

wer

kgev

er m

et d

e bes

te a

rbeidsv

oorw

aard

en, ook

omdat

dez

e va

ak

last

ig te

verg

elijk

en z

ijn. Het

bet

rekk

en v

an d

e one

rvar

en, dan

wel, de

ver-va

n-mijn

-bed

-sho

w-

wer

knem

er b

ij de

cao-v

orm

ing z

al d

us

bew

ustw

ord

ing v

an h

et b

elan

g v

an d

e ca

o

moet

en b

evat

ten. E

en laa

gdre

mpelige

vorm

van

co

ntac

t met

de

cao is

dus

noodza

kelijk. D

it is

iets

and

ers

dan

het

ver

stre

kken

van

de

cao b

ij de

arbeidso

vere

enko

mst

. W

at h

ier bed

oeld w

ord

t is h

et c

ont

act met

and

ere

wer

knem

ers,

bet

rokk

enen

en

vako

rgan

isat

ies

ove

r de

daa

dwer

kelijke

bep

alingen

van

de

cao e

n he

t ef

fect

dat

dez

e he

bben

op d

e individue

le

wer

knem

er. Ieman

d k

an in

de

loop d

er tijd

vr

agen

heb

ben

ove

r de

invu

lling

, maa

r de

dre

mpel o

m z

ich

er e

cht mee

te

gaa

n bem

oeien

lig

t va

ak h

oog. Ze

ker vo

or de

jong

ere

wer

knem

er e

n de

wer

knem

ers

die g

een

lid z

ijn

van

een

vako

rgan

isat

ie. Op d

at p

unt w

il ik

gra

ag d

e ve

rgelijk

ing tre

kken

met

de

huidige

tren

d o

m k

erst

pak

ketten

te

gev

en in

de

vorm

va

n ke

uzec

adea

us. Vro

eger

had

de

wer

knem

er

de

man

d m

et p

roduc

ten

maa

r te

slik

ken, n

u ka

n men

uitgeb

reid o

nder

ling o

verleg

gen

ove

r wat

leuk

er is

om te

kiez

en, ee

n pro

ef s

cuba-dive

of

toch

die w

ijnse

t. V

roeg

er z

ou

men

er no

oit o

p

gek

omen

zijn

om z

ich

actief

met

de

kerstp

akke

tten

bez

ig te

houd

en, nu

doet

men

dat

wel. Iets

soortgelijk

s ka

n ook

met

de

cao.

Batt

le:

CAO is

like a box of

chocola

tes....!

85

Bijlage 10

terug naar inhoud

!Batt

le:

CAO is

like a box of

chocola

tes....!

!Bu

t yo

u kn

ow w

hat

you’

re g

onna

get

!2

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Het

schem

a

The

ma

Topic

Individue

el

Colle

ctief

Omdat

:

Tijd

Arb

eidsd

uur

Wer

ktijd

en

Vak

antied

agen

Ove

rwer

k ADV

Ver

lof

Qua

tijd

moet

de

bas

is p

er c

olle

ctief ger

egeld w

ord

en, de

individue

le ind

elen

ka

n ec

hter

hee

l goed

aan

gep

ast word

en a

an d

e per

soon. O

p e

en d

ergelijk

pun

t zu

llen

dus

voora

l minim

um e

n max

imum

afspra

ken

moet

en w

ord

en

gem

aakt

, welke

vaa

k fu

ncties

pec

ifiek

zijn. Zo

iets

als e

en b

asisve

rzek

ering e

n aa

nvullend

e ve

rzek

eringen

elkaa

r aa

nvullen

zoud

en b

asisaf

spra

ken

en

inru

ilbar

e ex

tra

varian

ten

(a la

carte)

hier ku

nnen

wer

ken.

Compet

entie-

ont

wikke

ling

Opleiding

Sch

olin

g

Sch

olin

g e

n opleiding is

belan

grijk m

aar is v

oora

l ee

n ex

tra. S

ommige

men

sen

willen

dit s

oort z

aken

bes

t inru

ilen

tegen

and

ere

voorw

aard

en. Bijv

oorb

eeld

een

hoger

loon, m

eer ve

rlofd

agen

, mee

r of minder

ure

n of ee

n bet

er

sportpro

gra

mma.

Beloning

Salar

issy

stee

m

Insc

halin

g /

fun

ctiepro

fielen

Pe

riodieke

ver

hoging

Var

iabele

beloning

Pr

omotie

en d

emotie

Onk

ost

en v

ergoed

ingen

Toes

lagen

Bonu

ssys

temen

Hier geldt he

tzelfd

e als

hier

bove

n is g

ezeg

d in

feite

zijn a

lle z

aken

goed

co

llect

ief te

reg

elen

in

bas

is a

ls e

r individue

el m

aar va

n ka

n word

en

afgew

eken

met

wed

erzijds

goed

vind

en v

an w

erkg

ever

en

wer

knem

er. Als m

en

bijv

oorb

eeld k

an k

ieze

n vo

or ee

n bonu

ssys

teem

of ee

n mogelijk

heid tot

scho

ling d

an w

ord

t de

keus

voor he

t ee

n of de

ander

bew

uste

r en

zijn

men

sen

mee

r bet

rokk

en b

ij de

eigen

ind

ividue

le c

ao. De

voord

elen

en

nadelen

van

alle c

ateg

oriën

word

en d

an o

ok

laag

dre

mpeliger

bes

pre

ekbaa

r tijden

s de

lunc

h.

Pens

ioen

Keu

zere

geling

Bijd

rage

wer

knem

er/w

erkg

ever

Pe

nsioen

regelingen

zijn

las

tig. Van

uit de

wer

kgev

er is

het im

mer

s he

el fijn

als

ieder

een

de

zelfde

regeling v

olgt om a

dministrat

ie m

et te

veel

pen

sioen

aanb

ieder

s te

voorkomen

. Maa

r ook

hier

geldt, e

en b

asis a

fspra

ak e

n ex

tra

opties

die m

en k

an inr

uilen. L

ieve

r bij

een

ander

e pen

sioen

aan

bieder

, dan

minder

bijd

rage

of gee

n sp

ortpro

gra

mma.

Vitaliteit

Gez

onh

eid

Ziek

te

Sportpro

gra

mmas

Ziek

tere

gelingen

Pr

even

tiep

rogra

mmas

Relat

ie

wer

knem

er/w

erkg

ever

Inte

rnet

beleid

Social M

edia richt

lijne

n

W

at ik

miste

in

de

lijst

zijn

duidelijk

e af

spra

ken

omtren

t co

mmun

icat

ie, met

an

der

e woord

en: inte

rnet

geb

ruik. Bed

rijven

kun

nen

dit m

aar bet

er g

oed

re

gelen

. Dat

kan

via e

en int

erne

richt

lijn

maa

r opne

men

in

een

cao-b

ijlag

e lijkt

me

hand

iger

. Het

kan

ver

gelek

en w

ord

en m

et d

e ro

kersre

gelingen

die v

aak

bes

taan

. Roke

rs m

ogen

dan

bijv

oorb

eeld m

inder

pau

ze n

emen

omdat

ze

al

vake

r niet

s doen

omdat

ze

roke

n. M

aar niet

alle

en d

e tijd d

ie v

erlore

n ra

akt

maa

r ook

ove

r de

inho

ud v

an int

erne

tgeb

ruik o

p h

et w

erk

is h

ier belan

grijk.

Het

sim

pelweg

blokk

eren

van

web

site

s loopt im

mer

s altijd a

chte

r de

feiten

aa

n. Z

eker

de

jong

ere

wer

knem

er h

eeft lieve

r duidelijk

e af

spra

ken.

terug naar inhoud

!Batt

le:

CAO is

like a box of

chocola

tes....!

!Bu

t yo

u kn

ow w

hat

you’

re g

onna

get

!3

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! De cao nie

uwe stijl

Zoals

gez

egd z

ou

de

cao d

e bas

isbep

alingen

vo

or ieder

een

gelijk

moet

en s

telle

n. D

us

minim

umvo

orw

aard

en v

ergelijk

baa

r met

het

wet

telijk

minim

umloon. E

n ve

rder

een

vorm

van

ca

o a

la

carte, w

aarb

ij de

wer

knem

er g

edwong

en

word

t ieder

jaa

r te

kieze

n uit ee

n aa

ntal o

pties

. Door de

keuz

e aa

n te

bieden

en

de

mogelijk

heden

mee

r te

ben

ader

en v

anuit ee

n positiev

e ka

nt, word

t de

dre

mpel v

oor

wer

knem

ers

om o

ver dez

e za

ken

na te

den

ken

en o

nder

ling te

pra

ten

lager

. De

cao is

dan

niet

mee

r iets

waa

r je je

op k

an b

eroep

en, maa

r iets

dat

je

zelf s

amen

stelt.

Het

voord

eel is o

ok

dat

door de

keuz

emogelijk

heden

op g

eld w

aard

eerb

aar te

mak

en h

et p

roce

s va

n ond

erha

ndelen

vee

l inzich

telijke

r word

t. V

oor wer

knem

ers

is d

e zich

tbaa

rheid v

an d

e ond

erha

ndelingen

dan

ook

een

stuk

duidelijk

er. Ee

n bed

rag k

an je

waa

rder

en, mee

r of minder

ver

lofd

agen

zijn

voor

veel b

etro

kken

en te

abst

ract

. Hierm

ee w

ord

t dus

he

t ef

fect

ook

voor niet

-led

en v

an d

e va

kbond

zich

tbaa

rder

.

Zoals

aang

egev

en k

an d

oor de

wer

knem

ers

elk

jaar

de

mogelijk

heid te

bieden

te

kiez

en u

it e

en

aant

al o

pties

de

bes

pre

ekbaa

rheid e

n bet

rokk

enhe

id v

an w

erkn

emer

s to

enem

en. Als

iets

te

vera

nder

en is

en e

r va

lt w

at te

kiez

en

dan

pra

ten

men

sen

er o

nder

ling o

ver. V

aak

is

het nu

zo d

at e

vent

uele k

euze

s bij

de

aanv

ang

van

het co

ntra

ct/n

ieuw

e ca

o m

oet

en w

ord

en

gem

aakt

. Door dez

e ke

uzem

ogelijk

heid o

p

bep

aalde

momen

ten

open

te

bre

ken

krijg

en

men

sen

de

mogelijk

heid d

ingen

te

pro

ber

en e

n

erva

ring

en u

it te

wisse

len. M

en g

aat elka

ar d

an

ond

erlin

g a

dvise

ren

en o

mdat

men

bet

er w

eet

wat

er mogelijk

is

zal de

bet

rokk

enhe

id n

aar de

tots

tand

koming v

an e

en n

ieuw

e ca

o o

ok

gro

ter

word

en. Net

zoals

nu m

eer en

mee

r st

uden

ten

va

n un

iver

site

it w

isse

len

tuss

en d

e bac

helor en

mas

terfas

e. V

roeg

er m

oes

t men

de

keuz

e mak

en

op b

asis v

an m

eeloopdag

en d

ie n

ogal a

bst

ract

zijn. Nu

kan

men

door er

varing

en

cont

act met

an

der

en lat

er m

akke

lijk

een

bet

ere

keuz

e mak

en.

En d

at g

ebeu

rt o

ok.

De

vraa

g b

lijft d

an v

oora

l ho

e he

eft de

commun

icat

ie p

laat

s met

de

bet

rokk

enen

die

men

niet in d

e ka

ntine

tegen

komt?

De

neiging

om te

wijz

en n

aar fo

ra o

f platform

s of hippie

nieu

we

vorm

en v

an s

ocial m

edia is

ster

k aa

nwez

ig. Ec

hter

, men

moet

rek

ening h

oud

en

met

de

bep

erkt

e ho

udbaa

rheid v

an d

ergelijk

e plaat

sen. E

lke

nieu

we

vorm

kan

de

oud

e wee

r ve

rvan

gen

en

een

stee

ds

wisse

lend

platform

is

niet

wen

selijk

voor de

bet

rokk

enhe

id m

aar ee

n va

st, oud

erwet

s platform

ook

niet

. Men

zou

gra

ag e

en s

oort w

ikiped

ia h

ebben

waa

r ieder

een

aant

eken

ingen

in

kan

mak

en b

ij alle v

ersc

hille

nde

ond

erdelen

van

de

cao. Zo

kan

men

commen

taar

en e

igen

erv

aringen

delen

, met

alle

bet

rokk

enen

. Social m

edia a

ls L

inke

dIn lijk

en h

ierv

oor ha

ndige

tools te

bieden

maa

r ook

een

aant

al n

adelen

. Zo

is m

en o

p d

ergelijk

e web

site

s va

ak h

eel er

g

open

baa

r. C

ommen

taar

en

vrag

en z

ijn v

aak

duidelijk

zicht

baa

r in d

iscu

ssies. D

it ter

wijl juist

de

krac

ht v

an c

ao-o

nder

hand

elingen

erin

zit dat

wer

knem

ers

enige

afst

and h

ebben

tot de

ond

erha

ndelingen

. Men

hee

ft e

en inc

entive

om

lieve

r niet

open

baa

r te

boek

te

staa

n als

deg

ene

met

de

last

ige

vrag

en o

f wen

sen. D

ergelijk

e

open

bar

e fo

ra d

ie a

an d

e eigen

per

soon

zijn

ger

elat

eerd

zijn

in

dit g

eval d

us n

iet altijd

wen

selijk.

Zodra

er ee

n fu

nctie

op L

inke

dIn k

omt waa

rmee

men

ano

niem

kan

bijd

ragen

aan

discu

ssies

zou

het inte

ress

ant ku

nnen

word

en. Maa

r dan

nog,

het mee

st w

ense

lijk

is e

en w

ebomgev

ing w

aarin

rech

tstree

ks m

et d

e ca

o tek

st k

an w

ord

en

gew

erkt

. Ee

n so

ort G

oogleW

ave-

acht

ige

omgev

ing. W

aarb

ij men

eigen

commen

taar

of

vrag

en o

p d

e te

kst ka

n ze

tten

als w

are

het gele

post

-it no

tes

en rode

sticke

rtjes.

Op d

at p

unt va

n aa

ngev

en w

at m

en g

oed

of

minder

vindt bes

taan

ree

ds

links

binne

n web

site

s. H

et b

egon

met

de

simpele

mail dit

link, m

aar momen

teel b

esta

an e

r vo

or alle s

ocial

med

ia m

ini lin

kjes

om c

ont

ent door te

stu

ren.

Dit a

anbre

ngen

binne

n de

teks

t va

n de

cao

maa

kt d

at d

eze

mak

kelijke

r in d

etail geb

ruikt en

bes

pro

ken

kan

word

en. Zo

dat

de

wer

knem

er

bijv

oorb

eeld k

an a

angev

en d

at h

ij blij is

met

de

opleidingsm

ogelijk

heden

waa

rvoor hij gek

oze

n he

eft middels

een

digg it fun

ctie o

f ee

n plusje

of minne

tje

zoals

bij

de

beo

ord

eling v

an

download

site

s geb

eurt.

In feite

is

het bet

rekk

en v

an m

ense

n bij

een

cao

niet

moeilijk

zolang

men

maa

r he

t idee

hee

ft te

kunn

en k

ieze

n uit leuk

e dingen

. Rec

hten

en

voord

elen

van

een

cao

zoud

en d

us b

eter

belicht

moet

en w

ord

en. Dit v

ergt va

n de

vakb

ond

en e

en

ander

e inst

ellin

g, mee

r ger

icht

op h

et ree

ds

beh

aalde

resu

ltaa

t en

minder

op d

e no

g n

iet

beh

aalde

doelen

. W

ees

trots

op d

e mogelijk

heden

maa

r gee

f men

sen

ook

de

vrijh

eid

hier

van

af te

zien

als z

e ee

n an

der

e vo

orkeu

r he

bben

.

terug naar inhoud

Stichting Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI)Bezoekadres

World Trade Centre Rotterdam (Beurs WTC)

Kantoren Coolsingel, kamer 512

Beursplein 37

3011 AA Rotterdam

Postadres

Postbus 30116

3001 DC Rotterdam

t +31 (0)10 205 27 80

f +31 (0)10 205 27 85

e [email protected]

i www.ncsi.nlterug naar inhoud

Cao van de toekomst (NCSI)

Documents

Transcript of Cao van de toekomst (NCSI)