1

Burn-Out Hoe omgaan met onze energie?

10 juni 2014

Steven Van den Eede

Preventieadvisuer psychosociaal welzijn

Burn-out

I. Inleiding

II. Definitie

II. Oorzaken

III. Modellen

IV. Symptomen van burn-out

V. Hoe omgaan met burn-out

Burnout

I. INLEIDING

2

• Wat is het ergste doof of blind zijn?

Actueel ?

• Absenteïsme kortere duur daalt

• Absenteïsme langere duur neemt toe:

toename te wijten aan psychosociale

factoren.

• Belangrijk: voor-fase herkennen om

tijdig te kunnen ingrijpen, anders

langere hersteltijd.

3

Stress

plezier korvee

apathie

decomp.

apathie

verveling

bedreiging 0

genot

Opbouw van stress (Prof. Compernolle)

Zelfevaluatie: “waar zit ik?”

Rendement

Gezondheid

Gezond spanningsverloop

• rust en actie - spanning en ontspanning.

• Kijk naar de natuur: daar vind je waarom zowel de dag als de

nacht bestaan.

Ongezond spanningsverloop

• Als de spanning te lang blijft duren en je niet meer tot rust komt

dan gaat dit gepaard met negatieve gevoelens

• Te talrijk en te hoog niveau van spanning

4

DRAAGLAST

Eisen/verwachtingen

(werk, gezin, vrije tijd)

Levensgebeurtenissen

Problemen

DRAAGKRACHT

Geestelijke sterkte

Lichamelijke

sterkte

Sociale steun

Regelruimte

Stress: pragmatische

benadering

Werkdefinitie

Stress = spanning die optreedt bij een

(dreigende) verstoring van het evenwicht tussen

het moeten (draaglast) en het kunnen

(draagkracht) van een persoon

Conditieopbouw: nood aan

herstel

5

II. DEFINITIE

Consensusdefinitie

(Shaufeli e.a. 1988, 2003)

• Negatieve, lang aanhoudende

gemoedstoestand

• Werk-gerelateerd

• Kan voorkomen bij elke

medewerker, bij elk beroep

Kenmerken:

• Uitputting

• Depersonalisatie

• Gevoel van (objectief

waarneembare) onbekwaamheid

6

• Uitputting – Geen energie meer, gevoel van leeg te zijn, uitgeblust

• Depersonalisatie – Cynisme, op zichzelf teruggeplooid

– Afstandelijk, rebellerend tegen de organisatie, tegen

collega‟s, klanten.

• Gevoel van bekwaamheid neemt af – Frustratie, demotivatie, falen in wat men voorheen wel

kon, gevoel van nutteloosheid

– Negatieve visie over het professioneel leven

– Desillusie, verlies van idealen

Kenmerken

• Belangrijk: burn-out vloeit voort uit

onevenwicht tussen de ervaringen op

het werk en de verwachtingen van de

werknemer.

STRESS BURN-OUT

• Direct gevolg van

professionele stressfactoren.

De zin van het werk staat

niet centraal

• Is tijdelijk of chronisch

• Kan elke werknemer treffen

• Gaat niet noodzakelijk

gepaard met negatieve

houdingen t.o.v. anderen

• De sociale steun en

copingstrategieën kunnen

interveniëren tussen stress

en burn-out

• Belangrijke rol van de zin

van het werk in het

opduiken van het syndroom

• Gevolg van langdurige

blootstelling aan

aanhoudende stress

• Treft vooral mensen die het

werk zeer belangrijk vinden

• Negatieve houding en

gedrag tov collega‟s,

klanten… cynisme

Differentiatie

7

DEPRESSIE BURN-OUT

• Emotionele uitputting en

prikkelbaarheid

• Raakt alle aspecten van het

leven

• Gekenmerkt door een verlies

van interesse en levenslust

• Lager zelfbeeld,

doemdenken, minder

vitaliteit

• Een voorgeschiedenis van

depressie is mogelijk

• Emotionele uitputting en

prikkelbaarheid

• Specifiek gebonden aan het

werk

• Behoud van interesse in de

aspecten van het leven die

geen verband houden met

het werk

• Beter zelfbeeld en realisme,

meer vitaliteit dan bij een

depressie

• Een burn-out kan afglijden in

een depressie

Differentiële diagnose

II. OORZAKEN

II. Oorzaken

• Algemeen

• Nader inzoomen op:

– Werk

– Persoon

– Privé

– Maatschappelijke factoren

8

Stelling

Karel Van Eetvelt:

“Vaak liggen privéredenen aan de

oorzaak van een burn-out”

Algemeen

Samengaan van jobfactoren en

persoonlijkheidskenmerken.

Externe privé factoren kunnen

voor extra druk zorgen

Van maatschappelijk naar individueel

conflict

– Niveau maatschappij: cultuur van performantie

en van productiviteit ten koste van alles

– Niveau organisatie: om tegemoet te komen aan

de maatschappelijke eisen: hyper productiviteit.

Ontwikkeling van nieuwe beheersmethoden en

vormen van macht impact op de medewerkers

– Niveau individu: overinvestering in het werk

uitputting

9

Werk

Niveau organisatie

• Arbeidsinhoud

• Intermenselijke relaties

• Arbeidsomstandigheden

• Arbeidsvoorwaarden

• Arbeidsorganisatie

10

1. Arbeidsinhoud

• Emotionele kost van “het zorgen voor

mensen” bij sociale beroepen

• Rolvereisten, rolambiguiteit,

rolconflicten

• Gebrek aan autonomie, jobcontrole

• Werkdruk, werkbelasting

(kwantitatief en kwalitatief)

2. Intermenselijke relaties

• Gebrek aan erkenning en

ontwikkelmogelijkheden

• Gebrek aan sociale steun (hiërarchie,

collega‟s)

• Afwezigheid van open communicatie

3. Arbeidsomstandigheden

• Infrastructuur

• Onderbrekingen, concentratiestoringen

bv. landschapsbureaus (cfr. studie Theo

Compernolle, bron: „De Tijd‟ 15/2/2014)

11

4. Arbeidsvoorwaarden

• Loonsvoorwaarden („unfair‟) (niet

coherent)

• Uurroosters (willekeur)

• Ploegenarbeid

• Promotiekansen (niet transparant)

• Extralegale voordelen (verschillend voor

verschillende statuten)

5. Arbeidsorganisatie

• Herstructureringen

• Fusies

• Cultuurveranderingen (nieuwe

generaties)

• Gebrek aan respect & waardering

Persoon

12

1. Demografische factoren

• Leeftijd (jong, minder ervaren). Quid

“healthy worker” effect?

• Geslacht: vrouwen > mannen ?!

• Vrouwen meer emotionele uitputting

• Mannen meer depersonalisatie

• Burgerlijke staat: gehuwd < single

• Erfelijke factoren

2. Persoonlijkheidskenmerken

• Empatisch, gevoelig, people-oriented,

idealistisch

• Introvert, overenthousiast, angstig en

onzeker, gebrekkig coping gedrag,

gebrek aan vertrouwen, negatief

zelfbeeld

• Competitief, agressief, frustratie

3. De plaats van het werk (1)

• Job erg centrale rol in het leven

• Job beschouwd als enige bron van

bevrediging

• Resultaten in het werk worden gezien

als gevolg van eigen prestaties (« ik ben

wat ik presteer »)

• Veel belang aan de waardering van de

ander: relationele factor

13

3. De plaats van het werk (2)

• Verlangen om zo goed mogelijk aan de

verwachtingen van anderen te voldoen

• Perfectionisme

• Kloof tussen verwachtingen van de job

en de realiteit van de job (bv.

idealistische verwachtingen)

Citaat

Citaat Freudenberger

Personen met burn-out zijn gewoonlijk de leiders onder ons die

nooit in staat zijn geweest om zich neer te leggen bij beperkingen.

Ze branden op omdat ze te hard en te lang doorgezet hebben. Ze

zijn gestart met grote verwachtingen en hebben geweigerd om in

de loop van de tijd compromissen te aanvaarden (Freudenberger &

Richelson, 1980)

Personen met burn-out geven hun werk voor zichzelf een

overmatige betekenis.

Privé

14

Maatschappelijke factoren

15

Maatschappelijke factoren

• Multitasken

• Sociale media

• Internetcultuur

• Economische onzekerheid

• Maatschappelijke tendens: werk steeds meer

gezien als bron voor zelfrealisatie

• Tendens in organisaties: de werkomgeving

van mensen te beheersen en bepalen in licht

van kwaliteit en efficiëntie

III. MODELLEN

III. MODELLEN

• Het procesmodel

• Het intersubjectief model

16

Het procesmodel

De procesgedachte impliceert dat iemand

vertrekt vanuit een situatie waarin hij/zij

initieel in „vuur en vlam‟ staat voor de job.

Geleidelijk brandt het vuur op.

Tenslotte dooft het uit. („= burn out‟)

• Burnout te zien als een proces:

eindstadium in een continuum van:

• Stress overspanning burnout

– Stress: draaglast versus draagkracht

– Overspanning: psychosomatiek,

overprikkelbaar, afstand

– Burnout: psychisch afhaken, cynisme,

incompetent

Het procesverloop

1. Volledige prestatie en inzet, drang om zich

te bewijzen.

1. Je verhoogt je inzet verder

2. Je verwaarloost je behoefte en zet je verder

in.

3. Je zelfbeeld neemt af en je hebt niet veel

meer over

4. Leeg, er is niks meer te geven

5. Totale instorting, je lichaam neemt over

17

2. Het intersubjectief model

• Elke persoon bepaalt zijn/haar positie in

relatie tot iemand anders. Er is telkens

wederkerigheid/intersubjectiviteit.

• Burn-out > conflict tussen de

verwachtingen van werkrelaties en de

waargenomen sociale ondersteuning

IV. SYMPTOMEN

IV. Symptomen

• Lichamelijke symptomen

• Cognitieve en affectieve symptomen

• Gedragssymptomen

18

Lichamelijke symptomen

• Slaapstoornissen:

• Gebroken slaap

• moeilijkheden om in te slapen,

• algemeen slechte slaapkwaliteit,

• Weinig energie, futloos: niet kunnen

recupereren.

• Functionele klachten (neurologisch)

– Spijsvertering: moeilijk

– Hoofdpijn,

– Duizelingen

Cognitieve en affectieve symptomen

•

• Motivatiedaling

• Frustratie

• Prikkelbaarheid

• Depressieve stemming:

droefheid, lusteloosheid,

verlies van zin in het werk

• Dualiteit : het werk verlaten of

blijven ?

• Angst: spanning &

onzekerheid mbt toekomst

• Minderwaardigheidsgevoelens

• Concentratiedaling

• Daling van het

competentiegevoel

• Daling van het controlegevoel

ivm werk

• Vermindering van het

geheugen : moeite hebben om

informatie te onthouden,

vergeten

• Daling van het idealisme :

verlies van professionele

idealen, van werk-gerelateerde

waarden, ervaren van een

conflict tussen de realiteit en

het ideaal, pessimisme

Gedragssymptomen

• Attitudeverandering t.o.v. anderen: cynisch,

ontmenselijkend gedrag, vermindering van

empathisch vermogen

• Neiging zich te isoleren : zich afzijdig houden,

contacten en samenwerking op de werkplaats

vermijden

• Absenteïme : korte of lange afwezigheid

wegens ziekte

• ↓performantie : objectieve productie- en

efficiëntiecriteria worden niet of moeilijk

bereikt

• Agressiviteit : vijandig gedrag t.o.v. anderen

• …

19

V. HOE OMGAAN MET (dreigende)

BURN-OUT

V. Hoe omgaan met (dreigende)

burn-out?

• Interventies in de werkcontext

• Zelfzorg

• Kies voor je talent!

Citaat (Freud)

Zoals een voorzichtig koopman vermijdt al zijn

kapitaal op één plaats vast te zetten, zo zal de

levenswijsheid wellicht ook aanraden om niet

alle bevrediging van één streving te

verwachten. (Freud, 1930)

20

1. Interventies in de werkcontext

1. Primaire

oorzaken elimineren

2. Secundaire

vroegdetectie en vroegbehandeling

3. Tertiaire

gevolgen van brun-out beperken en

terugkeer naar de werkvloer bevorderen

Het gaat goed en ik voorkom de

symptomen van burn-out of van

andere psr )

Primaire preventie

Secundaire preventie

Tertiaire Préventie

Ik heb symptomen van uitputting en ik wil ontsnappen aan een Burn-out (of aaan andere

PSR)

Ik zit volledig in een BO en wil er

uit geraken

Dringend:

Algemeen opnemen:

Professioneel

+

Individueel

De professionele

risico’s bepalen

+

ze individueel

voorkomen

Tussenkomst op de

werkvloer

+

reflectie is vereist

Zelfzorg

• Balans !

• Basishygiëne voor de geest

– Goed slapen

– Rust inbouwen

– Gezond eten

– Sporten/bewegen

– …

• Ondersteuning vanuit werkgever is

mogelijk: vb opleiding, coaching, …

21

Kies voor je talent!

(Bron: Luk Dewulf)

• Competentie waar je energie uithaalt

• Zaken die je moeiteloos volbrengt

• Link energieverlies en burn-out

> zet in op je energiebronnen en kies

voor talent!

Hoe verleiden we mensen om hun

talenten in te zetten? Tips voor leidinggevenden/ HR

• Moedig mensen aan op zoek te gaan

naar wat hun talent is.

• Ondersteun ze om taken, rollen en

functies te kiezen waarin ze echt goed

zijn.

• Stimuleer ontwikkeling om nog meer uit

hun talenten te halen.

• Geef ze niet de opdracht te ontwikkelen

in taken waar ze echt niet goed in zijn.

• Idee: je moet niet in alles goed zijn

• Zoek hulpconstructies bij taken

waarvoor men echt geen talent heeft.

• Uitdaging: lijst aantal vereisten

competenties, voorzie hierbinnen ruimte

voor talentontwikkeling.

• Focus op doelstelling en resultaat = op

het wat, niet op het hoe.(regelruimte)

22

Bedankt voor jullie aandacht!