Kwaliteit als fundamentvoor topmanagement binnen de rijksdienst

Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmana-gers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwik-kelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Alge-mene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap Top-managementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loop-baangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuurs-dienst werving en selectie werkgeverschap topmanagement-groep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmana-gers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwik-kelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topma-

Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmana-gers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwik-kelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Alge-mene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap Top-managementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loop-baangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuurs-dienst werving en selectie werkgeverschap topmanagement-groep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmana-gers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwik-kelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topma-

Algemene Bestuursdienst en Bureau Algemene Bestuursdienst

4

ALGEMENE BESTUURSDIENSTDe Algemene Bestuursdienst bestaat uit de hoogste ambtenaren binnen de rijksdienst. Bureau Algemene Bestuursdienst bevordert de kwaliteit van de ambtelijke leiding op departementen. Het bureau is verantwoordelijk voor de werving en selectie van de ABD-managers en vervult het werkgeverschap voor de topmanagementgroep. Loopbaangesprekken met MD-consultants, ontwikkelprogramma’s, intervisie en coaching ondersteunen bij de professionele ontwikkeling van de rijksmanagers.

ABD

5

Inhoud

Algemene BestuursdienstBureau ABDWerving en selectieOpleiden en ontwikkelenTijdelijk managementWerken buiten het Rijk

6 7 10 12 16 18

6

Algemene Bestuursdienst

De Algemene Bestuursdienst (ABD) wordt gevormd door de hoogste ambtenaren binnen de rijksover-

heid: managers in schalen 17 en hoger en directeuren in schaal 15 en 16 met integrale eindverantwoordelijkheid voor mensen en middelen. De topmanagementgroep (TMG) is een specifieke groep binnen de Algemene Bestuursdienst. Deze groep bestaat uit se-cretarissen-generaal, directeuren-generaal, inspecteurs-generaal en enkele daarmee gelijkgestelde functies. De top managementgroep is in 2000 inge-steld. Tot die tijd ontwikkelden loopbanen van managers binnen het Rijk zich vooral binnen het eigen departement. De top-managementgroep is ingesteld om de top-functies bij de verschillende departementen in te vullen vanuit een geselecteerde groep gekwalificeerde managers. Deze TMG-leden zijn sinds 2006 in dienst van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijks-relaties en worden voor maximaal zeven jaar op een functie benoemd. De topmanage-mentgroep wordt daarom ook wel gezien als mobiliteitsbevorderaar.De oprichting van het ABD Kandidaten-programma in 2002 betekende een nieuwe impuls voor de kwaliteitsborging binnen de rijksdienst. Dit programma is gericht op aankomend managementtalent en bereidt deelnemers voor op een strategische leider-schapsrol op ABD-niveau. Het Kandidaten-programma is daarmee onderdeel van de rijksbrede management development-visie die uitgaat van investeren in en begeleiden van talenten.

De afgelopen jaren zijn verschillende andere maatregelen ingevoerd die rijksbrede in-zetbaarheid en mobiliteit stimuleren, zoals

de instelling van de ABD-toelatingscriteria, de inzet van ABD Interim-managers en het Ambtelijke Professionaliteit Programma.

1995De Algemene Bestuursdienst (ABD) wordt opgericht met de ambitie om een Nederlandse ‘civil service’ te ontwikkelen: een groep topambtenaren in dienst van het Rijk die de kwaliteit, profes-sionaliteit en integriteit van de publieke dienst in samenspraak met het kabinet moet waarborgen. De oprichting van de ABD moet daarnaast mobili-teit binnen de rijksdienst bewerkstelligen. Ook is er een kwaliteitsdoelstelling: door op concernniveau structureel te investeren in management develop-ment verbetert de kwaliteit van het management binnen de rijksdienst.

NUDe ABD bestaat zo’n twintig jaar. De rijksbrede openstelling van managementvacatures is de centrale werkwijze geworden. Voor ABD-mana-gers is werken bij verschillende departementen gebruikelijk en er wordt door loopbaanbegeleiding en een breed opleidings- en ontwikkelaanbod vorm gegeven aan rijksbreed management deve-lopment. De ABD is hiermee van waarde gebleken in het streven naar kwalitatief hoogwaardig topmanagement binnen de rijksdienst.

7

Bureau ABD

Bureau Algemene Bestuursdienst (Bureau ABD) is de centrale manage-ment developmentorganisatie voor

de leden van de ABD. Het bureau biedt werving en selectie aan, en een palet aan ontwikkelmogelijkheden. Dit omdat leider-schap constant in ontwikkeling is, en goed management vraagt om onderhoud door bijvoorbeeld opleiding of coaching. Bij het bureau werken 74 FTE (inclusief vaste adviseurs van ABD Interim).Bureau ABD is verantwoordelijk voor het werving- en selectieproces en voor de oplei-ding en ontwikkeling van de managers in de schalen 17 en hoger en voor directeuren met integrale managementverantwoordelijkheid in de schalen 15 en 16. Het bureau is verant-woordelijk voor het maken en uitvoeren van loopbaanbeleid en adviseert bij het samen stellen en ontwikkelen van manage-mentteams. De tijdige en adequate vacature-vervulling is een kernproces binnen Bureau ABD. De management development (MD)

consultants van Bureau ABD werken tijdens dit proces nauw samen met de MD-adviseur van het vacaturehoudende departement. Naast de werving en selectie investeert Bureau ABD in ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit van de managers. Bureau ABD vervult namens de minister voor Wonen en Rijksdienst de werkgeverstaken voor leden van de topmanagementgroep. Daarbij gaat het naast benoeming, arbeids-voorwaarden en ontslag ook om loopbaan-begeleiding en ontwikkeltrajecten. Het gecentraliseerde werkgeverschap maakt de plaatsing van TMG-leden in functies bij andere ministeries eenvoudiger. Dit gebeurt altijd in overeenstemming met de vakminister en de ministerraad.

‘ Krachtige impuls voor mobiliteit’

‘Voor de topmanagementgroep is de centralisering van de werkgeverstaken

heel belangrijk. Het maakt dat de arbeidsvoor-waarden – maatwerkprocessen voor beloning en arbeidstijd – vanuit één kader worden geregeld. Ook het wisselen van functies binnen de top-managementgroep is eenvoudiger. Bij benoeming van een TMG-lid op een ander departement, is er geen administratieve rompslomp bij de overstap. De vaste maximale benoemingstermijn van zeven jaar is een krachtige impuls voor mobiliteit

en vermindert verkokering. Hierdoor ontstaat er bij de leden van de topmanagementgroep een grotere betrokkenheid bij de rijksdienst als geheel. Daarnaast werkt Bureau ABD aan kwaliteits verbetering van het hoger manage-ment door het organiseren van werkbezoeken en thema bijeenkomsten voor TMG-leden. De af-deling Werkgeverschap en Arbeidsvoorwaarden van Bureau ABD coördineert de publicatie van de nevenfuncties en melding van de financiële belangen van TMG-leden; dat is verplicht.’

HARRY SMITS Adviseur rechtspositie, afdeling Werkgeverschap en Arbeidsvoorwaarden, Bureau ABD

8

Bureau ABD verleent ook diensten aan andere groepen binnen de top van het Rijk. Daar-bij gaat het om ambtenaren in de hoogste salarisschalen op niet-eind verantwoordelijke functies en om de interim-managers van de ABD. Ook de top en subtop van de Nationale Politie horen bij de doelgroep van Bureau ABD. Sinds 1 januari 2014 is Bureau ABD daarnaast verantwoordelijk voor de werving en selectie van raden van bestuur van publiek-gefinan-cierde zelfstandige bestuurs organen (ZBO’s) en is er een structurele uitwisseling tussen de ABD en Buitenlandse Zaken. De uitwisseling gaat om Haagse functies vanaf schaalniveau 16 en internationale posities als consul-generaal en ambassadeur. In een convenant met de vier grootste Nederlandse gemeenten (G4) is vastgelegd dat Bureau ABD diensten

aanbiedt aan de hoogste bestuurders van deze gemeenten.Bureau ABD biedt ontwikkeltrajecten aan talenten binnen het Rijk en is het aanspreek-punt voor managers van buiten het Rijk die een loopbaan binnen de rijksdienst overwegen. In totaal verleent Bureau ABD MD-diensten aan ruim 1000 mensen. Daarnaast verzorgt Bureau ABD enkele HR-diensten aan de kabinetsleden, waaronder de salarisadministratie van kabinetsleden.

OPDRACHTEN BUREAU ABDIn het regeerakkoord ‘Bruggen slaan’ staat een aantal opdrachten die door Bureau ABD moeten worden uitgevoerd. Naast de verdere uitwerking van de dienstverlening aan publiekrechtelijke ZBO’s en de uitwisseling met Buitenlandse Zaken is afgesproken dat de ABD in 2017 voor ten minste 30 procent uit vrouwen bestaat. Ook anticipeert Bureau ABD waar nodig op de wetgeving over top-inkomens in de publieke sector.

‘ Meer mo ge lijkheden voor ons’

‘Als directeur SDIS bezoek ik landen waar veel migranten vandaan komen en naar terug-

keren. Steeds moet ik dan na een paar dagen weer naar huis, terwijl ik eigenlijk wil blijven. De ontmoeting met mensen uit andere culturen, de koppeling maken met het Nederlandse belang: dat interesseert mij. Met de afspraken over uitwisseling tussen de ABD en Buitenlandse Zaken kwamen er mogelijkheden en zo maak ik deze zomer een overstap: ik word ambassadeur in Port of Spain, de hoofdstad van Trinidad en

Tobago. BZ maakte voor mij en de drie andere ABD’ers die voor het ministerie gaan werken een inwerktraject op maat. Veel gesprekken met dossierhouders, veel lezen. Vanuit VenJ neem ik mijn kennis over migratie en criminaliteits-bestrijding mee, maar mijn verantwoordelijkheid daar wordt natuurlijk veel breder. Voor een leer-gierig iemand als ik een mooi vooruitzicht. Mijn ambassade bestrijkt een gebied met meerdere zelfstandige eilanden. Daar kan ik mijn kennis zeker benutten.’

JEROEN DE GRAAF Directeur Specialistische Diensten en Internationale Samenwerking (VenJ)

9

MONIQUE THEEUWEN Strategisch organisatie-adviseur Bureau ABD

‘ Vrouwelijk talent beter in beeld krijgen’

‘Het is zaak om te investeren in een goed gevulde kweekvijver, zonder subtop is er in de

toekomst geen top. We willen zittende vrouwelijke managers en aanstormend vrouwelijk talent loopbaanperspectieven bieden. Daarom zetten we expliciet in op meer in- en doorstroom van vrou-wen. Om vrouwelijk talent beter in beeld te krijgen voeren de MD-consultants van Bureau ABD loopbaangesprekken met managers vanaf salaris-schaal 14. Door dit structureel te doen krijgen we vrouwelijke talenten en hun verwachtingen beter

in kaart en kunnen we sturen op ontwikkeling en begeleiding van deze mensen. Ook in de jaarlijkse departementale schouwbesprekingen komt vrou-welijk talent expliciet aan de orde. Voor het ABD Kandidatenprogramma geldt dat de helft van de deelnemers vrouwelijk is. Bij de DG’abelen is momenteel zelfs meer dan 50 procent vrouw. Toch zijn we er hiermee niet. Er zal gerichte aandacht nodig blijven voor benoemingen van vrouwen op ABD-functies voordat er 30 procent vrouwen binnen de ABD zijn vertegenwoordigd.

TOPINKOMENSBELEID De beloning van bestuurders in de publieke sector is gekoppeld aan het huidige niveau van een ministersalaris. Daarom worden topinkomens in de publieke en semi-publieke sector daarnaar gericht. Werk-nemers en bestuurders in de publieke sector mogen niet meer dan 130 procent van een ministersalaris verdienen. Dit staat in de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) die op 1 januari 2013 in werking is getreden. De topmanagementgroep bij het Rijk voldoet aan de gestelde bezoldigingsnorm zoals opgenomen in de WNT, doordat er sinds enige jaren wordt gestuurd op een sober en beheerst beloningsbeleid. Het kabinet wil de norm voor topinkomens in de publieke en semipublieke sector nog verder aanscherpen; voorgesteld is dat top-bestuurders in de (semi)publieke sector in de toekomst niet meer mogen verdienen dan het salaris van een minister.

MEER VROUWEN BINNEN DE ABDBureau ABD werkt samen met de departe-menten aan het vergroten van de instroom van vrouwen in de ABD. Inzet is om in de sub-top te beschikken over voldoende vrouwelijk potentieel dat kan doorstromen naar de top. Bureau ABD zal het vrouwelijk talent actief positioneren bij vacatures en liefst al eerder, met het oog op potentiële matches.Voor alle ABD-functies wordt vrouwen na-drukkelijk gevraagd te solliciteren. Elke short-list voor ABD- en top managementfuncties bevat minimaal één vrouwelijke kandidaat. Ook in selectiecommissies heeft minimaal één vrouw zitting.Deze maatregelen komen voort uit het streven naar een meer diverse samenstelling van rijksoverheidspersoneel.

10

Bureau ABD staat voor merit based benoemingen – benoemingen op basis van kwaliteiten – en wil de beste

kandidaat voor de juiste plek. De kwaliteit van de rijksdienst is gebaat bij transparante procedures en een open systeem, waarin iedere gekwalificeerde persoon in aan-merking kan komen voor een ABD-functie. De selectieprocedure verloopt aan de hand van een vooraf vastgesteld vacatureprofiel,

ELVIRE GAZAN Coördinator MD- consultancy Bureau ABD

‘ We prikkelen mensen verder te kijken’

‘In het eerste gesprek over een vacature vraag ik echt door bij een departement. Welke ken-

nis en ervaring zijn nodig? Welke competenties zorgen dat iemand kan slagen? Wij zijn objectief, kunnen scherper krijgen welk type manager in deze functie nodig is. Met de juiste vragen zetten we opdrachtgevers aan het denken om zo dicht mogelijk bij het ideale profiel te komen en daarmee uiteindelijk tot de beste match. De overheid heeft behoefte aan veelzijdige managers die ervaring hebben met andere werk-culturen en krachtenvelden, die zaken vanuit

diverse invalshoeken kunnen bekijken. De ABD-criteria gebruiken we ook in de loopbaan-coaching van managers. Mensen zijn zelf ver-antwoordelijk voor hun loopbaan. Bureau ABD faciliteert managers die loopbaanstappen willen zetten. Ontwikkeling vergroot je inzetbaarheid. Hoe hoger je binnen de rijksoverheid komt, hoe meer overzicht je nodig hebt. En hoe meer werelden je hebt mee gemaakt, hoe makkelijker je dat overzicht hebt. We prikkelen mensen verder te kijken. Daarmee creëren ze kansen voor zichzelf.’

Werving en selectiewaarin de gevraagde competenties centraal staan. De selectie trajecten volgen een vaste procedure die helder is voor alle betrokkenen.Bureau Algemene Bestuursdienst kent twee procedures: het algemene selectie-proces en de selectieprocedure voor de topmanagement groep (TMG). Op de website van de Algemene Bestuursdienst staan beide procedures stapsgewijs beschreven.De management development consultants van Bureau ABD selecteren na openstelling van een vacature kandidaten en beoor-delen sollicitaties. Kandidaten moeten naast de functie-eisen ook voldoen aan de ABD- criteria. ABD-managers moeten aan

11

minimaal twee van de vier onderstaande criteria voldoen; TMG-leden moeten aan drie van de vier criteria voldoen:

• ervaring bij minimaal twee departementen;• ervaring in minimaal twee van de vol-

gende contexten: beleid, staf, uitvoering, toezicht;

• internationale ervaring en• ervaring buiten de rijksoverheid.

Bij de selectieprocedure voor een TMG-functie (secretarissen-generaal, directeuren-generaal, inspecteurs-generaal en enkele hiermee gelijkgestelde functies) ligt meer nadruk op de voorselectie dan bij de overige

ABD-vacatures. Dit hangt samen met het feit dat kandidaten ten hoogste 7 jaar op een functie worden benoemd en daarna een andere functie op TMG-niveau moeten kunnen bekleden. De voorselectiecommis-sie heeft een belangrijke rol in het TMG-selectieproces. Deze commissie heeft een onafhankelijke voorzitter en adviseert over benoembaarheid van de kandidaten. De commissie wordt benoemd voor drie jaar en bestaat uit een externe voorzitter (Hein Knaapen, Chief HR Officer ING Group, is nu voorzitter) en vijf vaste leden, waaronder drie secretarissen-generaal.

SIEBE RIEDSTRA Secretaris-generaal (IenM)‘Als SG vervul ik met regelmaat de rol van

vacaturehouder in een wervingsproces voor een ABD- of TMG-functie. Het is een zorgvuldig afgewogen proces. De MD-adviseurs van mijn departement en de MD-consultants van Bureau ABD stellen een functieprofiel op en maken een lijst met mogelijk geschikte mensen. Na eerste verkennende gesprekken met passende kandi-daten, krijg ik een “shortlist” met kandidaten waaruit ik kan kiezen. Bureau ABD adviseert over de kandidaten; geeft de plussen en minnen aan. De consultant van Bureau ABD kijkt daarbij

goed naar de opdracht van de kandidaat en naar het managementteam waarin de nieuwe ma-nager moet functioneren. Soms is daar behoefte aan specifieke competenties. Wanneer er na de gespreksrondes duidelijkheid en overeenstem-ming is over de ideale match, kan iemand worden benoemd. Daarmee stopt het proces niet. In mijn loopbaan heb ik me altijd laten leiden door nieuwsgierigheid en een behoefte om continu te leren. Dat heb ik ook voor ogen voor anderen. Daarom vind ik het waardevol dat ABD-leden opleidingen en intervisie krijgen aangeboden.’

‘ Het is een zorgvuldig afgewogen proces’

12

PAULINE DEN AMBTMAN Hoofd Fraude en Ordening (VenJ)

‘ Goed kunnen inleven in de andere kant’

‘Voor de leiderschapsopgave uit het Kandi-datenprogramma was ik zeven maanden

waarnemend directeur bij de Inlichtingen- en Opsporingsdienst van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit. Wil je een goede overheidsmanager zijn, dan moet je je goed kunnen inleven in de andere kant, is mijn over-tuiging. Als je veel moet oplossen in de fase van beleidsvorming, helpt het als je kennis hebt van hoe het werkt in een uitvoeringsorganisatie.

Ik koos bewust voor een rol met meer eind-verantwoordelijkheid in een directeursfunctie. Het is goed om te voelen dat je soms alleen voor een beslissing staat. Omdat dit werk “buiten” zo in het verlengde lag van mijn eigen werk, heb ik veel concretere beelden over wanneer en in welke situatie de bijzondere opsporing in actie komt. Met deze voorbeelden in de pocket kan ik nog beter acteren aan de beleidskant.’

Opleiden en ontwikkelen

Bureau ABD biedt opleidingen en ontwikkelinstrumenten aan, gericht op het ontwikkelen van cognitieve

functies en managementvaardigheden. Ook stimuleert Bureau ABD mensen om zich in meerdere contexten te ontplooien.De MD-consultants van Bureau ABD zijn zo-wel gesprekspartner voor vacaturehouders binnen het Rijk als voor mogelijke kandida-ten. Daarnaast ondersteunen en adviseren ze de ABD-managers bij loopbaanstappen. Reguliere en verbredende loopbaanstappen dragen bij aan de ontwikkeling van mana-gers en de organisaties die ze aansturen. Bureau ABD investeert ook in ontwikke-

ling van managers; de MD-consultants bespreken de mogelijkheden met de ABD-managers, zoals assessments, coaching- en opleidingstrajecten.

LOOPBAANBEGELEIDING EN SCHOUWDe loopbaanbegeleiding van Bureau ABD is erop gericht om managers volgens een 3-5-7-model mobiel te houden en te laten anticiperen op een volgende loopbaanstap. Het 3-5-7-model gaat ervan uit dat managers zich na drie jaar oriënteren op de volgende stap, en die stap idealiter na vijf, maar maximaal na zeven jaar maken. Jaarlijks organiseren de MD-consultants samen met de ministeries de ABD-schouw. Tijdens de schouw worden de behoefte en het potentieel aan leidinggevenden op strategische posities bij het Rijk met elkaar geïnventariseerd. Deze schouwbesprekingen zijn de basis voor de verdere verkenning van loopbaanwensen en -mogelijkheden of ontwikkelingsstappen van managers.

13

Bureau ABD biedt een aantal eigen oplei-dings- en ontwikkelingsprogramma’s: het Kandidatenprogramma, het Ambtelijke Pro-fessionaliteit Programma, het DG’abelen programma en Intercollegiale Consultatie.

KANDIDATENPROGRAMMAInvesteren in de kwaliteit van de top begint bij talenten. Speciaal voor talenten heeft Bureau ABD een meerjarig ontwikkelings-programma: het ABD Kandidatenprogramma. Het bereidt deelnemers voor op een strategische leiderschapsrol op ABD-niveau. De werkcontext speelt een belangrijke rol in het programma. De keuze en uitvoering van een concrete leiderschapsopgave tilt het leiderschap in de dagelijkse praktijk naar een hoger plan. In het eerste jaar van het programma zoomen diverse sprekers in op de leerlijnen ‘Ken jezelf ’, ‘Ken je vak’ en ‘Ken de wereld’. In het tweede jaar geven de kandidaten het pro-gramma zelf vorm op basis van co-creatie.

HERMINEKE VAN BOCKXMEER Directeur Media en Creatieve Industrie (OCW)

‘ Deze thema’s spelen continu’

‘Ik wilde graag de ABD APP-module Veran-dering: Beleid & Organisatie volgen. Mijn

directoraat Cultuur en Media is in reorganisatie, een sterk veranderingsproces. Daarbij krijgen we door de bezuinigingen uit het regeerakkoord te maken met grote veranderingen in ons werkveld. Deze ontwikkelingen dwingen ons om anders te opereren, steeds meer als een netwerk-organisatie. Thema’s als verandering, maar ook financiën en economie – de APP-module die

ik ook volg – spelen continu in onze overheids-organisaties. Mooi in deze modules is dat we mensen van buiten naar binnen halen. Zij geven context aan theoretische kennis, zo begrijp je de actuele situatie beter. Daarbij vind ik de interactie met collega’s erg leuk. In iedere APP-module heb je bovendien een een-op-eengesprek met een collega van BZK, die ingaat op je leervragen. Zo is het ook nog eens maatwerk.’

Tussen 2002 en 2013 hebben bijna 300 mensen deelgenomen aan het Kandidaten programma; tegenwoordig start er jaarlijks een groep van twintig mensen aan een nieuwe editie. Ook managers bij de politietop, bij ZBO’s en bij grote gemeen-ten kunnen geselecteerd worden voor het Kandidatenprogramma.

AMBTELIJKE PROFESSIONALITEIT PROGRAMMASinds eind 2011 biedt Bureau ABD het Ambte lijke Professionaliteit Programma (ABD APP) aan. ABD APP bestaat uit vijf modules: Democratie & Rechtsstaat, ICT, Internationaal, Financiën & Economie en Verandering: Beleid & Organisatie.

14

ABD APP richt zich primair op de cognitieve aspecten van ambtelijke professionaliteit. De modules focussen op kennisterreinen die voor de hele doelgroep van belang zijn. Voor elke module is inhoudelijke input gevraagd van experts van binnen en buiten het Rijk. Samen met hen is vastgesteld welke kennis onontbeerlijk is voor topambtenaren en wat de meest actuele stand van deze kennis is. Ook leervragen van deelnemers hebben mede de inhoud van de modules bepaald.

ALIDA OPPERS Waarnemend DG Natuur en Regio (EZ)

‘ Een unieke gelegenheid met gelijk gestemden’

‘Als onderdeel van het DG’abelen- programma van de ABD volgde ik het

LGA- programma, Leadership in a Globalised Arena. Dit programma verbindt de deelnemers met internationale experts en collega’s. Een traject in twee blokken van elk drie dagen, waarvan één in Groot-Brittannië. Het is een unieke gelegenheid om met zo’n groep gelijkgestemden bij elkaar te zijn, dat werkt zeer inspirerend. Je komt al snel tot een gesprek met de nodige verdieping. Daar is dit traject ook op gericht: meer context geven aan de

werkvelden waarin wij acteren. Het helpt me sturing te geven aan mijn onderdeel. Ik vind dat het LGA-aspect er goed uitkomt. We discus-sieerden over de verschuivende machtsblokken in Europa en de Verenigde Naties, hadden zeer intensieve gesprekken met elkaar, hiertoe aangespoord door interessante sprekers en ge-spreksleiders. Het versterkt zowel mijn Haagse netwerk als dat daarbuiten. Zo zat bijvoorbeeld de CFO van de gemeente Amsterdam in onze groep. Heel positief dat de leergang ook open is voor deze collega’s van buiten de rijksoverheid.’

PROGRAMMA VOOR DG’ABELENSinds twee jaar kent de ABD een speciaal programma voor DG’abelen. Iemand die DG’abel is, kan op termijn in principe be-noemd worden tot DG (directeur-generaal). DG’abel ben je niet zomaar; het departe-ment waar je werkt draagt je voor. Geselec-teerde kandidaten voeren een gesprek met drie secretarissen-generaal en met de DG ABD. Ze doorlopen een stevig assessment, waarmee onder meer netwerk-vaardigheden en politieke sensitiviteit worden gemeten. Pas daarna begint het daadwerkelijke programma. Het programma stimuleert dat deelnemers interdeparte-mentaal van elkaar leren. Daarmee vergro-ten zij hun netwerk en krijgen ze beter zicht op en begrip voor andere onderdelen van de rijksoverheid.

15

INTERCOLLEGIALE CONSULTATIE Met ABD Intercollegiale Consultatie biedt Bureau ABD managers bij het Rijk, de ge-meenten, provincies, politie en zelfstandige bestuursorganen een effectieve methode voor professionele en persoonlijke groei. De deelnemers ontwikkelen zich door inter visie. Ze kijken in de spiegel en maken kennis met andere organisatieculturen en werkwijzen. Per bijeenkomst bespreken de deelnemers één á twee ingebrachte issues. Die kunnen bijvoorbeeld betrek-king hebben op verbindend leiderschap, een veranderende context van leiderschap, de omgang tussen politiek en ambtelijk management of verandermanagement. Ook kunnen thema’s over persoonlijke groei onderwerp van gezamenlijke reflectie zijn,

ANDRÉ KLEINMEULMAN Plaatsvervangend SG (VWS)

‘ Het leert me kijken hoe het anders moet’

‘Ik vind dat het moet, je eigen feedback organiseren. De ICC-sessies zijn structurele

gesprekken, kundig gemodereerd door een consultant. Hier kan ik in een strikt vertrouwelijke sfeer feedback vragen op mijn handelen. Hier kan ik gewoon zeggen: ik zit hiermee, hoe pak ik dit aan? Het is goed om naar de intrinsieke argumenten van de ander te luisteren. Juist het met lotgenoten zijn, van andere departementen en uitvoeringsorganisaties, die variatie in problematiek geeft meerwaarde. De situatie in besturend Nederland is zo complex, we moeten

elkaar daarin steunen. Ons vak vraagt om za-kelijke, taakgedreven overheidsmanagers. In de intieme setting van onze groep met vijf mensen, kun je je kwetsbaar opstellen. We zijn onder elkaar, met gelijkgestemden. Als je leiding wilt geven, moet je iets willen en kunnen. De condities bepalen mede of iets tot stand wordt gebracht. De sessies leren me ook relativeren. Ik leer meer van de dingen die ik niet doe of niet goed doe, dan van wat ik wel goed doe. Leren van je fouten is voor mij de essentie van ICC. Het leert me kijken hoe het anders moet.’

zoals bijvoorbeeld loopbaan perspectief, samenwerking, omgang met (eigen) irritaties, integriteit en de balans tussen werk en privé.

ONTWIKKELING DOOR CONTEXTVERANDERINGSinds 2013 staan opdrachten via ABD Interim nadrukkelijk in het perspectief van management development. ABD Interim-managers kiezen ervoor om tijdelijk een aantal interim- opdrachten te doen. Deze opdrachten worden gezien als een volwaar-dige loopbaanstap waarin de managers hun CV verbreden en specifieke competenties ontwikkelen.

16

Tijdelijk managementABDTOPCONSULTABDTOPConsult is opgericht in opdracht van de ministerraad om flexibiliteit van de ambtelijke top te verhogen en externe in-huur in het topsegment te verminderen. Het team van ABDTOPConsult bestaat uit negen topambtenaren die voorheen werkten als secretaris-generaal, directeur-generaal of inspecteur-generaal op een ministerie.De consultants zijn met hun kennis, ervaring en netwerk in staat om in korte tijd complexe bestuurlijk-politieke opdrachten uit te voeren, veelal op verzoek van bewinds-personen, secretarissen-generaal

ROB KUIPERS ABDTOPConsult

‘ Zoeken naar de optimale uitkomst’

‘ABDTOPConsult kreeg de vraag te adviseren over het concept wetsontwerp rond de invoe-

ring van de Quotumwet. Deze wet wil bedrijven vanaf 2016 een heffing laten betalen wanneer zij niet voldoende mensen met een arbeidsbeperking inzetten. De Belastingdienst en het ministerie van SZW moesten vóór de invoering van deze wet afspraken maken over de verantwoordelijkheids-verdeling in de uitvoering van het traject. Omdat ik zowel de processen binnen de Belastingdienst en de uitvoeringsorganisaties van SZW, als de wetgeving op dit gebied goed ken, kreeg ik de

opdracht. Na inhoudelijk-oriënterende gesprek-ken met alle betrokken partijen brachten we in een sessie met de ketenpartners het proces minutieus in kaart, benoemden we knelpunten. De oplossing bleek dichterbij dan verwacht, door te kijken naar verantwoordelijkheden in bestaande proces- en informatieketens. In mijn advies weegt de objectieve analyse zwaar, maar ga ik voor een haalbare oplossing. Bij ABDTOP-Consult ben je die onpartijdige bruggenbouwer die binnen de mogelijkheden van het moment zoekt naar de optimale uitkomst van een traject.’

of directeuren-generaal. De consultants worden ook veel ingezet in coachings-trajecten en voorzitterschappen van commissies. De adviseurs van ABDTOPConsult kunnen meteen op het allerhoogste niveau aan de slag en door de constructie via Bureau ABD zijn ze snel en efficiënt in te huren. Behalve inzetbaar op het hoogste ambte-lijke en bestuurlijke niveau binnen de rijksoverheid is ABDTOPConsult ook inter-bestuurlijk in te zetten. Opdrachten vergen immers steeds vaker samen werking tussen de bestuurslagen en publieke domeinen.

17

Tijdelijk management

MARGO KERKHOF Algemeen secretaris Gezondheidsraad (VWS)

‘ Vanaf dag één ontmoette ik veel betrokkenheid’

‘Als interim-directeur bij de Gezondheidsraad kreeg ik de kans zes maanden ervaring op

te doen als algemeen secretaris. De raad brengt in samenwerking met weten schappers de stand van de wetenschap in kaart en doet aanbeve-lingen voor beleid. De interim-functie kwam op het juiste moment: ik had net de leiderschaps-opgave van het ABD Kandidatenprogramma afgerond en oriënteerde me op een nieuwe stap. Voor deze opdracht kon de ABD KP’ers betrekken, zo kwam deze klus bij mij terecht. De Gezondheidsraad zocht een interim-directeur

die rust zou brengen en aanbevelingen kon doen voor de nieuwe algemeen secretaris. Vanaf dag één ontmoette ik veel betrokkenheid en kreeg ik vrij snel van de meeste medewerkers terug dat ze mijn open en transparante manier van werken waardeerden. Mijn zes maanden als interim zaten er bijna op toen ik voor mezelf vaststelde dat ik er tegenop zag alles over te dragen aan een opvolger. Ik zag volop kansen en mogelijkheden. De Gezondheidsraad ook met mij en zo ben ik uiteindelijk zelf benoemd op de functie die ik tijdelijk waarnam.’

staan nadrukkelijk in het perspectief van management development. Het gaat in alle gevallen om specifieke opdrachten met een duidelijk omschreven periode, doel en omvang. Er is een kleine vaste en een uitgebreidere virtuele pool. De leden van de vaste pool zijn in dienst bij Bureau ABD. De leden van de virtuele pool blijven in dienst bij hun departement.

ABD INTERIMABD Interim levert professionele interim-managers voor projecten, programma’s of verandervraagstukken. Ze beschikken over uiteenlopende expertise en ervaring in beleid, uitvoering, handhaving en bedrijfsvoering.Het bestand van ABD Interim bestaat uit ABD-leden die willen werken aan tijdelijke opdrachten met een verantwoordelijk-heid vanaf schaal 16. Ook managers die hun managementvaardigheden willen verbreden kunnen veelal via ABD Interim aan de slag: de opdrachten via ABD Interim

18

JAAP HAENEN Lid directieraad gemeente Eindhoven

‘ Ik kan het iedereen aanraden’

In 2011 is het project ‘Werken buiten het Rijk’ gestart. Dit project richt zich op ABD-managers die een loopbaanstap buiten de

rijksoverheid willen maken. Het project wil managers zicht bieden op de verschillende mogelijkheden ‘buiten’ en hen daarin wegwijs maken. Dat gebeurt door ondersteuning in drie fases: de oriëntatie-, de verdiepings- en de sollicitatiefase. Voor elke fase zijn producten en diensten ontwik-keld zoals de vacatureservice (een overzicht van relevante vacatures buiten het Rijk) en de workshop Personal Branding. Ook biedt het project sollicitatietrainingen aan en organise-ren zij werkbezoeken, bijvoorbeeld in de zorg-, onderwijs- en woningsector.

‘Na 34 jaar rijksoverheid (Belastingdienst, ministerie van Financiën) maakte ik in

2013 bewust de stap naar een functie buiten de rijksoverheid. Ik kan het iedereen aanraden! Ik zit hier heel dicht op de burger. Het geeft mij nog meer het besef dat wat ik doe belangrijk is voor de stad en haar burgers. In de directieraad en als CIO ben ik verantwoordelijk voor de bedrijfs-voering en ondersteunende processen binnen de gemeente. De kwaliteit van het ondersteunend proces is direct van invloed op de kwaliteit van de dienstverlening. Op gemeenten komen grote

trajecten af, zoals de decentralisatie van de jeugdzorg. Daar heb je goede ondersteuning bij nodig. In de directieraad van de gemeente werk ik een schakel hoger dan bij het ministerie. Dat maakt het leuk, die uitdaging om aan tafel te zitten met de beslissers in Eindhoven, een gewel-dige, inno vatieve stad en met haar Brainport de tweede economie van Nederland.’

Werken buiten het RijkEen stap buiten het Rijk betekent ‘Haagse’ ken-nis en ervaring toepassen bij andere overheden of in de praktijk van scholen, zorginstellingen, woningcorporaties en culturele instellingen. Zo’n stap betekent een impuls voor persoon-lijke groei en ervaring. Een stap buiten het Rijk kan ook betekenen dat je weer verrijkt terug-komt bij de rijksoverheid. Het kan een impuls zijn voor de carrière van de manager.

RE-MEMBER ABD NETWERKRe-member ABD is het netwerk waarin de ABD-managers en oud-ABD’ers elkaar eenvoudig ‘vinden’ en kennis en loopbaanmogelijkheden kunnen uitwisselen. Met dit netwerk, dat onder andere wordt onderhouden door middel van de Re-member ABD LinkedIn-groep, kunnen ABD-managers zich verrijken met een ‘frisse blik’ van managers buiten de rijksoverheid. Kennis-uitwisseling wordt op een laagdrempelige manier gestimuleerd en ABD’ers en oud-ABD’ers blijven op de hoogte van de opleidingen, work-shops en andere diensten van Bureau ABD.

COLOFONUitgave Ministerie van Binnenlandse Zaken en KoninkrijksrelatiesBureau Algemene Bestuursdienst, abd@minbzk.nl, www.algemenebestuursdienst.nlAan deze publicatie kunnen geen rechten worden ontleend.Vermenigvuldigen van informatie uit deze publicatie is toegestaan, mits deze uitgave als bron wordt vermeld.

Werken buiten het Rijk

Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap topmanagementgroep rijksoverheidsmana-gers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwik-kelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Alge-mene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap top-managementgroep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loop-baangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuurs-dienst werving en selectie werkgeverschap Topmanagement-groep rijksoverheidsmanagers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwikkelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap Topmanagementgroep rijksoverheidsmana-gers kwaliteit loopbaangesprekken MD-consultants ontwik-kelprogramma’s intervisie en coaching rijksoverheid Algemene Bestuursdienst rijksdienst ambtelijke leiding Bureau Algemene Bestuursdienst werving en selectie werkgeverschap Topma-

De Algemene Bestuursdienst (ABD) wordt gevormd door de hoogste ambtenaren binnen de rijksoverheid: managers in schalen 17 en hoger en directeuren in schaal 15 en 16 met integrale eindverantwoordelijkheid voor mensen en middelen, inclusief de functionarissen die op grond van het ARAR tot de Algemene Bestuursdienst behoren. Deze groep bestond op 31-12-2013 uit 541 mensen.

groep grootte

TMG-managers 58ABD-managers 483Totaal 541

Bureau ABD verleent niet alleen diensten aan deze groep mensen, maar ook aan verschillende andere groepen binnen de top van het Rijk:

groep grootte

TMG Internationaal 4 TMG Buitengewoon adviseurs 5 ABD-leden* 179Politietop 61Overige groepen (ABD interim- managers*, topmanagers binnen de G4, talenten binnen het Rijk, subtop politie) >500* op niet-eindverantwoordelijke functie

De totale groep waaraan Bureau ABD MD-diensten verleent, omvat ruim 1000 personen. Bureau ABD biedt aan deze groepen een breed palet aan loopbaandiensten. Bureau ABD biedt daarnaast ontwikkeltrajecten aan talenten binnen het Rijk, bijvoorbeeld via het Kandidatenprogramma. Ook is Bureau ABD aanspreekpunt voor managers van buiten het Rijk die een loopbaan binnen de rijksdienst overwegen.

verdeeld in beloningsschalen

150

120

90

60

30

0Leeftijd ≤ 40 41 - 45 46 -50 51 -55 56 - 60 61 - 65 ≥ 65

15 16 17 18 19

541 managers, verdeeld naar leeftijdscategorie

Leeftijdsopbouw TMG/ABD-managers Schaalverdeling TMG/ABD-managers

Feiten en cijfers 2013

66 01371391137214

27

145

265

46

58

120

100

80

60

40

20

0Totaal

aandeel vrouwen binnen de tmg/abd (in %)

30 25 20

15

Het aandeel vrouwen binnen de TMG/ABD (541 mensen) steeg in 2013 met 1,8% naar 27,5%.

200718,2

200820,2

200924,9

201025,9

201125,7

201225,7

201327,5

AZ BZK BZK ABD TOP

Consult

DEF EZ FIN Hoge Colleges

van Staat

IenM OCW SZW VenJ VWS

M/V verdeling TMG/ABD-managers

m/v verdeling per departement/organisatie

Totaal 541

149

392

In 2013 waren er in totaal 72 benoemingen in de Algemene Bestuursdienst.

vrouwenmannen

doorstroominstroom vanuit rijksoverheidinstroom van buiten rijksoverheid

16 61 9 19 68 42 9 117 41 29 85 45

3326

13

13

48

15

53

11

31

32

85

13

28

9

20

25

60

17

2810

627 17

2

54