Brandweer - Een nieuw statuut

Brandweer

Een nieuw statuut !?

ACV-Openbare Diensten Helihavenlaan 21 1000 Brussel www.acv-openbaredienten.be facebook: acv.openbarediensten twitter: @ACVOpenbaar

2

Redactie: ACV-Openbare Diensten – Ilse Heylen

© 23 december 2013

Gebuik van de inhoud van deze uitgave is toegestaan mits bronvermelding

3

1. WOORD VOORAF

In 2007 werd de wet op de civiele veiligheid een feit. Deze wet gaf aanleiding tot de hervorming van de brandweer en een statuut voor het brandweerper-soneel.

Zeven jaar later zijn we zo ver, een nieuw statuut voor brandweerpersoneel ligt op de tafel. Of niet?

De wet van 2007 werd ondertussen op enkele punten ingrijpend gewijzigd, dit niet zonder gevolg voor het statuut. Zo spreekt men niet langer van een personeelskader maar van een personeelsplan en delegeert men het statuut voor het administratief en logistiek kader naar het zonale niveau.

Men heeft dus enorm geschaafd. Wat overblijft is een kaderstatuut voor ope-rationeel brandweerpersoneel, waarin, rekening houdend met 251 verschil-lende bestaande statuten en een strak geldelijk kader, de moeilijke even-wichtsoefening tussen centrale aansturing en lokale autonomie wordt ge-maakt.

ACV-Openbare Diensten heeft steeds geijverd voor een objectieve benadering. Dit sluit voor ons aan bij de beoogde uniformiteit. Bovendien leidt dit tot duidelijkheid en dat kan enorm ontlastend werken voor het zonale niveau. Deze logica werd in de discussies niet altijd gevolgd.

Het werk is dus niet af.

Het komt er nu op aan om ook de nodige zonale aanvullingen zo goed als mogelijk af te werken en te waken over de toepassing van de geldende regels van het spel, want bij brandweer merken we dat in het verleden dit niet altijd zo nauw gebeurde.

Belangrijk! In deze brochure geven we de krachtlijnen van het kader dat nu bestaat en we duiden de marges aan die zonaal mogelijk zijn. Deze nog in te vullen marge geven we aan via de schuingedrukte passages.

We geven tevens ook notie van teksten en besluiten die een belangrijke in-vloed zullen hebben op de zonale invulling en aanvullingen.

Het werk is dus niet af.

4

Want los van de nog zonale invullingen en aanvullingen krijgt het statuut geen staande ovatie. Het zal er op aan komen in de toekomst nog verder te wer-ken aan verbetering en wellicht ook correctie.

ACV-Openbare Diensten zal hier zeker mee verder werk van maken!

Meer info?

Je kan terecht op: www.acv-brandweer.be

Met vragen en antwoorden op onze blog: www.degevolgenvoordeopenbaresector.blogspot.be

5

2. HET ADMINISTRATIEF STATUUT

In dit hoofdstuk geven we alle elementen weer van het administratieve sta-tuut, behoudens de evaluatie, opleiding en de fysieke geschiktheid. Gezien het gewicht van deze elementen in de loopbaan, verdienen ze net dat beetje uit-leg meer. We wijden in de brochure aan elk van deze punten dan ook een apart hoofdstuk.

Het administratief statuut is van toepassing op alle operationele personeelsle-den van een toekomstige brandweerzone. Personeelsleden in administratieve en logistieke functies zullen onder een ander statuut vallen, hetwelke door de zone wordt bepaald.

Operationele personeelsleden blijven statutaire personeelsleden, ook in het nieuwe statuut.

1. Aanwerving

De FOD Binnenlandse Zaken organiseert minstens één keer per jaar geschikt-heidsproeven via de federale opleidingscentra. Het gaat om een competentie-test, een operationele handvaardigheidstest en lichamelijk geschiktheidsproe-ven. Geslaagden in het geheel der testen ontvangen een federaal geschikt-heidsattest, met het welke ze kunnen meedingen naar opengestelde plaatsen in de zones.

Kandidaten voor een betrekking als brandweerman moeten voldoen aan vol-gende voorwaarden:

• Belg zijn of behoren tot een land van de Europese Economische Ruimte of van Zwitserland;

• ten minste 18 jaar zijn voor het basiskader en ten minste 21 jaar voor het hoger kader;

• een gedrag in overeenstemming met de eisen van de betrekking, bewe-zen met een recent uittreksel uit het strafregister;

• de burgerlijke en politie rechten genieten; • in orde zijn met de dienstplichtwetten; • houder zijn van een rijbewijs B • houder zijn van het federale geschiktheidsattest.

6

Het geschiktheidsattest is voor onbepaalde duur geldig, behalve de lichamelij-ke geschiktheidsproeven. Deze blijven twee jaar gelden. Bij verloop van deze periode dien je je als kandidaat terug in orde te stellen met deze fysieke ge-schiktheidsproeven om nog mee te kunnen dingen naar opengestelde vacatu-res.

Naast het federale geschiktheidsattest kan de raad bijkomende proeven en/of een interview organiseren om de motivatie, de inzetbaarheid en de overeen-stemming van de kandidaat met de functiebeschrijving van de zone te evalue-ren.

De raad moet hiervoor de reglementering inzake inhoud van de proeven en de samenstelling van de examenjury vastleggen.

Ten slotte organiseert de raad een eliminerend medisch onderzoek, zoals be-paald in het besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers.

2. De stage

Elke benoeming wordt voorafgegaan door een stage. Gedurende de stage wordt het personeelslid begeleid door een stagebegeleider.

De stage start de dag van de indiensttreding.

De zoneraad bepaalt de theoretische en praktische vormingen die moeten worden gevolgd door de stagiair.

Wanneer de raad beslist dat het nodig is om een rijbewijs C of C 1 of de vor-ming ambulancier te volgen, is het de raad die de kosten van de opleiding op zich neemt.

Gedurende de stage worden tussentijdse evaluatiemomenten voorzien en op het einde van de stage adviseert de stagecommissie de raad over de al dan niet benoeming van het personeelslid. De commissie kan adviseren om te be-noemen, de stage te verlengen of te ontslaan wegens beroepsongeschiktheid. In de commissie mag een afgevaardigde per syndicale organisatie als waarne-mer zetelen.

Rechten van verdediging zijn gevrijwaard. Dit gebeurt door middel van het mogelijk verschijnen en laten bijstaan bij het verschijnen voor de stagecom-missie.

7

Een beroepspersoneelslid wordt vast benoemd, een vrijwilliger stagiair wordt aangesteld voor een periode van zes jaar. Deze aanstelling is hernieuwbaar.

3. Loopbaan

Niet alle bestaande graden worden in het nieuwe statuut overgenomen.

Zo spreekt men niet langer van eerste sergeant, sergeant majoor en opperad-judant in de toekomstige brandweerloopbaan. Resten nog de graden brand-weerman en korporaal in het basiskader en sergeant en adjudant in het mid-denkader. De eerste graad van officier is voorbehouden voor personeel uit het middenkader, waardoor de werving officieren zal gebeuren in de tweede graad der officieren.

De officieren die uit de kaders komen kunnen alsnog verder doorstromen via een vorming sociale promotie naar de drie volgende graden in het niveau van officier. Hoe deze vorming wordt ingevuld is ons evenwel nog onbekend. Het officierenkader zal in het totaal zo vier graden bevatten; luitenant, kapitein, majoor en kolonel.

De bevorderingscyclus werd aan deze nieuwe graden aangepast die we best als volgt schematisch kunnen voorstellen:

8

Voor de hiërarchische bevordering worden steeds volgende voorwaarden verwacht:

• het respectieve aantal jaren in de graad anciënniteit; • de nodige opleiding voor de volgende graad; • de nodige fysieke geschiktheid; • de gunstige evaluatie ( voldoende) • een bevorderingsproef.

In de tekening zitten steeds de concrete verwachtingen vervat.

Bevorderingsproeven worden georganiseerd op niveau van de opleidingscen-tra en de zones zijn gehouden aan de rangschikking die de jury vooropstelt.

Een bevorderingsreserve kan worden aangelegd voor maximum twee jaar, en deze kan tot maximum twee jaar worden verlengd.

Een bevordering naar een volgend niveau ( Sergeant of Luitenant) houdt een stageperiode in van zes maanden. Ook hier wordt de stagiair tussentijds ge-evalueerd door een stagebegeleider en op advies van de stagecommissie wordt het personeelslid al dan niet benoemd door de raad.

Gedurende de loopbaan wordt het personeelslid geëvalueerd op zijn of haar fysieke geschiktheid. Omwille van het belang van deze fysieke test wijden we er verder in deze brochure een apart hoofdstuk aan.

Ook de op de verwachtte opleiding wordt verder uitgediept in een apart hoofdstuk in deze brochure.

4. Mobiliteit en professionalisering

Mobiliteit en professionalisering zijn twee elementen die toch een nieuwigheid zijn voor de toekomst. Mobiliteit lijkt ons ok, professionalisering ligt echter zeer moeilijk.

Mobiliteit gaat over een beweging in dezelfde personeelsgroep. Het geeft de mensen de mogelijkheid om ook uit te kijken naar professionele uitdagingen in een andere zone. Dit onder een reeks van voorwaarde van vrije betrekking, desgevallend anciënniteit en een proef met stage.

Met professionalisering beoogt men de kans voor vrijwilligers om beroepsper-soneelslid te worden, hetzij in eigen zone, hetzij in een andere zone, let wel

9

steeds in dezelfde graad. Ook hier worden een reeks voorwaarden gesteld alvorens men er voor in aanmerking kan komen.

Pas wanneer er zich geen kandidaten aandienen via bevordering kan de raad overgaan tot professionalisering.

De raad kan echter beslissen om de functie gelijktijdig op te stellen voor be-roepskandidaten en kandidaat vrijwilligers. Dit moet dan een expliciete keuze zijn van de raad.

De modaliteiten van mobiliteit en professionalisering vind je in onderstaand schema terug.

Het is steeds de raad die deze plaatsen openstelt en ook de inhoud van de mobiliteitsproef en professionaliseringsproef vastlegt.

5. Wedertewerkstelling en eindeloopbaanregime

Andere nieuwigheden in het statuut zijn de wedertewerkstelling en het einde-loopbaanregime.

10

Wedertewerkstelling kan in volgende gevallen; omwille van medische onge-schiktheid of wanneer het personeelslid er om verzoekt.

Wedertewerkstelling om medische redenen gebeurt op beslissing van de raad. Dit kan tijdelijk van aard zijn.

Wedertewerkstelling op eigen verzoek kan ten vroegste vanaf 56 jaar. Het verzoek kan voor zowel lichtere operationele functies als voor administratie-ve, technische of logistieke functies.

Het personeelslid dient het verzoek schriftelijk in en de raad heeft drie maan-den de tijd om de nodige inlichtingen omtrent de functie en het geldelijke statuut te bezorgen aan het personeelslid. Het al dan niet aanvaarden van de functie blijft een keuze van het personeelslid.

Wedertewerkstelling in lichtere operationele functies heeft als gevolg dat het personeelslid in het operationele statuut blijft, maar wel zijn aanspraak op hiërarchische bevordering verliest.

Bij wedertewerkstelling in een administratieve, technische of logistieke functie aanvaardt het personeelslid het statuut van het administratieve en logistieke kader.

Wedertewerkstelling op eigen verzoek is definitief en betekent tevens dat men akkoord gaat om het wettelijk rustpensioen op te nemen zodra de leeftijd wordt bereikt waarop de voorwaarden voor vervroegd pensioen worden vervuld.

Een bijzondere vorm van wedertewerkstelling is deze van het eindeloopbaan-regime.

Men kan voor de toepassing van het eindeloopbaanregime kiezen wanneer men aan de volgende voorwaarden voldoet:

• de leeftijd hebben van 58 jaar voor een eindeloopbaanregime dat in-gaat in 2016 en later. Voor het jaar 2015 voorziet men bij overgang nog de mogelijkheid vanaf 57,5 ( wat nog overblijft van de regeling VVP na de pensioenhervorming eind 2011);

• men moet beschikken over ten minste 25 jaar aanneembare dienstjaren waarvan ten minste 15 jaar als beroepspersoneelslid met een operatio-nele graad;

11

• op het einde van het regime, hetwelke maximum vier jaar kan duren, moet men voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te maken op vervroegd pensioen.

Bij het eindeloopbaanregime geldt het principe dat vooreerst wordt gekeken of een lichtere aangepaste betrekking kan worden aangeboden.

Deze mogelijke betrekkingen zullen vastgelegd worden door de minister en dus nog worden onderhandeld met de vakbonden.

Dit gebeurt door een eindeloopbaancommissie, die paritair is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en vertegenwoordigers van de vak-bonden.

Bij deze beoordeling houdt de commissie rekening met de functiebeschrijving van de lichtere, aangepaste betrekking en de mogelijkheden van het perso-neelslid.

Wanneer de commissie een dergelijke functie voorstelt, is het personeelslid gehouden om deze betrekking te aanvaarden of zijn huidige betrekking te houden.

Het personeelslid dat kiest voor de lichtere aangepaste betrekking behoudt zijn rechten inzake weddenschaal heeft recht op 75% van de premie voor operationaliteit en onregelmatige prestaties.

Het personeelslid wordt in zijn operationele functie mogelijks vervangen als de raad zo beslist en aanvaardt het wettelijk rustpensioen op te nemen wan-neer hij de leeftijd bereikt waarop hij de voorwaarden vervult voor ver-vroegd pensioen.

Wanneer de commissie stelt dat het noch technisch, noch objectief mogelijk is om dergelijke functie voor te stellen, kent de raad een verlof voorafgaand aan het pensioen toe aan het personeelslid, met een wachtgeld ten belope van 75% van zijn laatste activiteitswedde, berekend over de laatste vijf jaar inclu-sief de premie voor operationaliteit en onregelmatige prestaties.

Ook in dit geval wordt het personeelslid mogelijks vervangen. Opnieuw is het de raad die kiest om al dan niet te vervangen.

12

6. Administratieve standen en verloven

De rubriek administratieve standen en verloven in het statuut is een hele turf. We halen de belangrijkste elementen er uit.

Het jaarlijkse vakantieverlof is vastgelegd op 26 dagen. Hierbij komen nog 10 feestdagen. Prestaties geleverd op feestdagen worden bijkomend gecompen-seerd.

Bovendien zijn er nog 3 bijkomende feestdagen waarvan de data door de zone worden vastgelegd.

Tenslotte heeft de raad nog de mogelijkheid twee dagen verlof toe te kennen.

Dit brengt het aantal verlofdagen tot de mogelijke vork van 39 tot 41 dagen ( inclusief de feestdagen).

Modaliteiten van overdracht naar het volgende jaar worden vastgelegd door de raad.

Vakantieverlof wordt met evenredige mate verminderd bij welbepaalde afwe-zigheden of situaties, zoals bijvoorbeeld non- activiteit, verlof voor loopbaan-onderbreking, wanneer de indiensttreding in de loop van het jaar plaats heeft.

Bijkomend bevat het jaarlijks vakantieverlof een maatregel eindeloopbaan, met name het verhogen van het verlofpakket vanaf de leeftijd van 50 jaar. Dit wordt nu genoteerd als zijnde per jaar een recht op 1 bijkomende verlofdag.

De raad kan bijkomende dienstontheffingen toekennen.

Het omstandigheidsverlof werd eveneens vastgelegd volgens de gekende re-gel, maar hierbij nog een overzichtje

Situatie Aantal dagen huwelijk 4 dagen Huwelijk van een kind 2 dagen Huwelijk van een broer, zus, vader, moeder, schoon-vader, schoonmoeder, kleinkinderen of van de echt-geno(o)t(e)

1 dag

Bevalling echtgenote 10 dagen Overlijden echtgeno(o)t(e), bloed- of aanverwant in eerste graad of van de echtgeno(o)t(e), echt-geno(o)t(e) van het kind of van het kind van echt-geno(o)t(e)

4 dagen

Overlijden bloed- of aanverwant, ongeacht de graad, 2 dagen

13

of van de echgeno(o)t(e) die onder hetzelfde dak woont Overlijden bloed- of aanverwant tweede of derde graad of deze van echtgeno(o)t(e)

1 dag

Priesterwijding of intreding in klooster of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een andere erkende reli-gie van een kind of deze van een echtgeno(o)t(e)

1 dag

Plechtige communie of elke andere gelijkaardige ge-beurtenis van een erkende religie van een kind of de-ze van echtgeno(o)t(e)

1 dag

Deelname aan het feest van de vrijzinnige jeugd van een kind of deze van echtgeno(o)t(e)

1 dag

Uiteraard zijn we ook gegaan voor de inschrijving van de verloven die ook elders generiek in een statuut worden geschreven, zoals verlof wegens dwin-gende redenen van familiaal belang, dienstvrijstellingen en uitzonderlijk ver-lof, moederschapsbescherming, verlof voor loopbaanonderbreking, adoptie- en opvangverlof enzoverder.

Verloven voor loopbaanonderbreking worden verwacht voltijds te nemen, behalve de thematische verloven, deze kunnen eveneens partieel genomen worden. Het betreft hier loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen, voor het bijstaan van of het verstrekken van verzorging aan een ziek familielid en voor ouderschapsverlof.

Enkele vormen van verloven zoals verlof wegens loopbaanonderbrekingen en afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke aangelegenheden worden niet toegestaan voor officieren 3 en 4. Dit uiteraard met uitzondering van de thematische verloven.

Afwezigheidsdagen wegens ziekte worden vastgelegd op 21 dagen per twaalf maanden dienstanciënniteit, waarbij wanneer het personeelslid nog geen 36 maanden in dienst is, de wedde niettemin wordt gewaarborgd gedurende 63 dagen.

Verlof wegens ziekte wordt evenwel zonder tijdsbeperking toegestaan wan-neer het gaat om een arbeidsongeval, een ongeval van en naar het werk of een beroepsziekte.

Het komt de raad toe zich aan te sluiten bij een onafhankelijke en onpartijdi-ge medische controledienst om controle uit te voeren

14

De raad legt de modaliteiten ven verwittiging bij ziekte vast

Het personeelslid moet een geneeskundig getuigschrift indienen volgens het model dat vastgelegd is in het statuut bij de medische controledienst waarbij de zone is aangesloten. Dit model vind je alvast in de bijlage van deze bro-chure.

7. Rechten en plichten

Belangrijke rechten die worden hernomen zijn deze van recht op opleiding voor de uitbouw van de loopbaan, recht op informatie en het feit dat admini-stratieve en logistieke taken enkel kunnen uitgevoerd worden in hoofde van brandweertaken.

Het is dan weer de plicht van het personeel om zich in hoofde van zijn job te laten vormen of bij te scholen en bij interventies kan het personeel verplicht worden de prestaties te verlengen. Uitzonderlijk bij grootschalige interventies veroorzaakt door een onvoorziene gebeurtenis, kan het personeel dat niet van dienst is worden teruggeroepen.

Cumulactiviteiten kunnen slechts uitgevoerd mits de toestemming hiertoe werd gegeven door de zoneraad.

Binnen een zelfde zone is het onmogelijk beroepsbrandweer te combineren met vrijwillige brandweer.

Mits akkoord van de betrokken zoneraden kan men wel in verschillende zo-nes vrijwilliger zijn en ook de functie van instructeur binnen een opleidings-centrum is verenigbaar met de functie van brandweerman.

Tuchtgewijs voorziet men volgende mogelijke straffen:

• de berisping; • de blaam; • de inhouding van de wedde; • de tuchtschorsing met of zonder inhouding van de wedde; • de terugzetting of lagere inschaling; • het ontslag van ambtswege; • de afzetting.

Tuchtstraffen worden uitgesproken, afhankelijk van de aard van de straf door ofwel de commandant of zijn afgevaardigde (voor berisping), ofwel de zone-

15

raad( al de andere straffen) en uiteraard zijn de rechten van verdediging bij een tuchtprocedure gevrijwaard.

Het personeelslid kan eveneens onderworpen worden aan een alcohol- of drugtest. Dit alles moet echter vanuit het oogpunt van preventief beleid zoals de wet welzijn bepaalt. Dit betekent dat de zone ook een preventief beleid dient uit te stippelen.

Tenslotte kan het personeelslid ook geschorst worden in het belang van de dienst.

8. Diensttijd vrijwilligers

Anders dan voor het beroepspersoneel, wordt in het statuut de diensttijd voor vrijwilligers geregeld.

Voor diensttijd verstaat men de prestaties geleverd voor interventies, brand-voorkoming, oefening en opleiding, onderhouds- en administratieve taken en wachtdiensten in de kazerne.

Een vrijwilliger kan ook oproepbaar zijn. Tijdens deze periode moet hij niet in de kazerne zijn, maar het gaat om een periode waarin hij zich beschikbaar verklaart om gevolg te geven aan een oproep voor interventie. Pas wanneer de vrijwilliger gevolg geeft aan de oproep voor interventie telt deze als dienst-tijd.

Omdat de vrijwilligers niet onderhevig zijn aan de arbeidstijdwetgeving voor beroeps worden er regels voor de vrijwilligers vastgelegd.

Zo kunnen vrijwilligers maximum 24 uur gemiddeld per week als vrijwilliger presteren, waarbij een maximum van 12 uren wachtdienst mogen zijn.

De referentieperiode hierbij is 12 maanden.

Diensttijd tussen 12 uren en 24 uren moeten worden gecompenseerd met mi-nimum 12hr rust en per periode van zeven dagen moet er een rustperiode ingebouwd worden van minimum 36 uren rust.

Een uitzonderlijke overschrijding kan in geval van dringende interventies maar de overschrijding moet dan geregulariseerd worden binnen een periode van 14 dagen.

16

9. Verzekering vrijwilligers

Om de vrijwilligers te vrijwaren van rechten wanneer ze in het kader van hun engagement ongelukkig het slachtoffer zijn van een ongeval, moet de zone een gemeenrechtelijke verzekeringspolis afsluiten voor arbeidsongevallen.

Deze polis waarborgt het vrijwillig personeelslid een schadeloosstelling van ten minste een gelijke waarde als het een effectief personeelslid zou zijn.

Het vrijwillig personeelslid heeft evenwel het recht de schadeloosstelling te laten verzekeren op basis van zijn reëel beroepsinkomen, beperkt tot maxi-mum 123.946,76€. Hiervoor dient hij jaarlijks de nodige bewijsstukken in te dienen bij de raad.

Wanneer de stagiair- vrijwilliger in dienst komt moet hij hierover ingelicht worden en elke wijziging in de bepalingen van de polis moet worden meege-deeld aan alle personeelsleden.

De zone moet bovendien voor het vrijwillig personeel bijkomend een verze-kering afsluiten bij een erkende verzekeringsmaatschappij die de betaling dekt van een schadevergoeding van minimum 12.394,68€ aan de rechthebbende in geval van overlijden tijdens de dienst of als gevolg van tijdens de dienst opge-lopen verwondingen of ziekten.

Ook hiervan wordt het vrijwillig personeelslid ingelicht als hij in dienst komt en ook hier moet elke wijziging in de bepalingen van de polis worden mee-gedeeld aan al de vrijwillige personeelsleden.

10. Overgangsbepalingen

De overgangsbepalingen lopen over de verschillende rubrieken in het statuut.

Deze overgangsbepalingen vertellen ons in welke graad elkeen zal terechtko-men. De inschaling zal dan weer zichtbaar zijn in het geldelijk statuut.

Wanneer personeelsleden worden overgedragen naar de zone, worden de graden volgens de huidige teksten voorzien zoals in volgend schema:

Oude graad Nieuwe graad Basiskader

Brandweerman Brandweerman Korporaal korporaal

Middenkader

17

Sergeant Sergeant Eerste sergeant Sergeant Sergeant majoor Sergeant Adjudant Adjudant Opperadjudant adjudant

Officieren Onderluitenant geen houder dipl niv A luitenant Onderluitenant houder dipl niv A kapitein Luitenant geen houder dipl niv A kapitein Luitenant geen houder dipl niv A 15 j dienstchef kapitein Luitenant houder dipl niv A kapitein Kapitein geen houder dipl niv A kapitein Kapitein houder dipl niv A, minder dan 5j dienst kapitein Kapitein geen houder dipl niv A, 15 j dienstchef majoor Kapitein houder diploma niv A dienstchef majoor Kapitein houder dipl niv A en 5 j dienst majoor Kapitein-commandant majoor Kapitein-commandant dienstchef kolonel Majoor Kolonel Luitenant-kolonel kolonel Kolonel kolonel

Als uitdovende maatregelen zullen de mensen die de graad van eerste serge-ant, van sergeant majoor, van opperadjudant, van kapitein-commandant, en luitenant-kolonel hebben op het moment van de overdracht, deze graad kun-nen blijven dragen.

Verder geven deze overgangsmaatregelen aan dat:

• er maximum 70 overuren kunnen worden overgedragen; • zou er een artikel worden toegevoegd dat de verworven rechten be-

waard (eenzelfde artikel zou in het geldelijke statuut komen) blijven voor het personeel in dienst op 1 januari 2015. Dit naar aanleiding van ons gesprek met de minister de dag van onze actie op 13 december jl..

In het administratief statuut betreft dit voornamelijk het behoud van het ver-worven aantal verlofdagen. In het geldelijk statuut betreft dit de zaken als maaltijdcheques en hospitalisatieverzekering.

Van dit artikel zijn we nog afhankelijk van een volgende ministerraad, wellicht weten we dit eind januari.

18

Volgens de wet kan het personeel zijn oude statuut blijven verkiezen maar dit moet kenbaar gemaakt worden binnen de drie maanden na de overdracht naar de zone. Let op, deze keuze impliceert enkel het behoud van het gelde-lijke statuut zoals de teksten nu voorliggen. Dit betekent dat je op dat mo-ment afziet van verdere mogelijke bevorderingen.

Je kan echter nog ten alle tijden kiezen voor het nieuwe statuut.

Benoeming, bevordering, mobiliteit of aanwijzing (mandaat) geeft automa-tisch aanleiding tot het onderworpen worden aan het nieuwe statuut.

We hebben als vakbond gevraagd dat het recht wordt ingeschreven dat alle nodige info ter beschikking wordt gesteld om een goede keuze te kunnen ma-ken. Dit zou ook hernomen worden in het statuut.

19

3. OPLEIDINGEN

Opleiding is in de loopbaan van brandweer een belangrijke pijler. De loop-baanevolutie is hier dan ook van doordrongen, zowel verticaal als horizon-taal.

ACV-Openbare Diensten ziet wel degelijk het nut en soms zelfs de noodzaak van opleiding wanneer een organisatie voor meer professionaliteit gaat. Bij brandweer betekent dit immers ook veiliger werken.

Men heeft echter een ambitieus plan voor ogen, wat het aantal uren opleiding aanzienlijk zal verhogen. Dit alles in een financieel keurslijf: lees daarbij ook met in vele korpsen en dus in de toekomstige zones personeelsschaarste. We maken ons dan ook zorgen over de haalbaarheid. En wat draagt de opleiding bij als maar enkele uitverkorene mogen proeven van dat nagestreefde profes-sionalisme?

Hoe de opleiding een rol zal spelen in de horizontale carrière vind je terug onder het hoofdstuk van het geldelijk statuut.

Opleiding zal ook nog onderwerp van discussie zijn als het gaat om de inhoud van brevetten, getuigschriften en of attesten en de reglementering die de deelname aan vorming zal vastleggen en welke opleidingen nodig zijn om geldelijke sprongen te kunnen maken.

We kregen hierover nog geen teksten. We zullen dit hoofdstukje dan ook aanvullen op de moment dat dit plaatje meer duidelijk wordt.

Een laatste element in de rubriek van opleiding is het vormingsreglement. Het statuut voorziet een minimale voortgezette opleiding van 48 uren, waarvan minimaal 24 uren te volgen zijn in een opleidingscentrum voor de civiele vei-ligheid ( de brandweerscholen).

In een reglement moeten modaliteiten als aanvraagprocedure, verplaatsing, modaliteiten van terugbetaling en dergelijke worden vastgelegd. Ook hier moeten we nog beter zicht krijgen op de inhoud.

Het is alleszins de bedoeling dat een model van dit vormingsreglement wordt bijgevoegd bij het besluit dat de opleidingen vastlegt.

20

4. FYSIEKE GESCHIKTHEID

Aanvankelijk werden vrij steriele proeven voorgesteld, die op basis van een universitaire studie werden ontwikkeld. Het verband tussen de proeven en het dagdagelijkse werk leek soms ver weg. Weinig motiverend dus. De vakbonden hebben daarom zelf enkele voorstellen gedaan om zo te komen tot meer aan de realiteit gebonden proeven.

Fysieke proeven hebben immers wel degelijk hun nut, op voorwaarde dat ze doe goede zaken meten. De grondslag van fysieke proeven ligt immers bij veiligheid, en dat kunnen we alleen maar belangrijk vinden.

In het statuut worden alvast de wervingsproeven kenbaar gemaakt.

De wervingsproeven hebben eerder een competitief karakter, daar waar het de bedoeling is om met de onderhoudsproeven voornamelijk mikken op de geschiktheid op fysiek vlak om een operationele functie uit te oefenen.

De onderhoudsproeven heeft men in eerdere voorstellen omwille van on-enigheid en naar Belgisch compromis echter opnieuw gedifferentieerd: twee soorten testen die desgevallend in cascade dienen afgelegd, in functie van de geschiktheid van het personeelslid.

Het is momenteel nog onduidelijk welke proeven nu zullen weerhouden worden als onderhoudsproeven.

De eerste reeks proeven weerspiegelen niet alleen de realiteit, maar zijn even-eens een onderdeel van een hele omkadering, zowel fysiek als medisch. En net dat is voor ACV-Openbare Diensten minstens even belangrijk. Deze proeven zijn we dan ook genegen.

Ze zijn een verzameling van 12 proeven die een brandbestrijding simuleren en een traplooptest. Vooraf aan het afleggen van de proef wordt een medische vragenlijst ingevuld. Deze reeks proeven moeten onder begeleiding van een monitor en met hartslagmeter worden uitgevoerd. In Nederland zijn deze testen gekend als PPMO testen en een instructiefilmpje vind je alvast op http://www.youtube.com/watch?v=P1Hm-SLw7yU

Een tweede reeks proeven zijn opnieuw een reeks eerder sportgerelateerd en van een lager niveau geldend wanneer de eerste reeks niet haalbaar is, maar toch nog de notie ‘operationeel’ garanderen; hoewel op vlak van operationa-

http://www.youtube.com/watch?v=P1Hm-SLw7yU

21

liteitspremie andere invulling geven. Dit vind je ook terug in het hoofdstuk van het geldelijk statuut.

De fysieke proeven zullen tweejaarlijks moeten worden afgelegd.

Overgangsmaatregelen leggen vast wie wanneer moet voldoen aan deze fy-siek proeven. Dit zou gebeuren op basis van leeftijd.

Alleszins pleitte ACV-Openbare Diensten alvast om te starten met een nulme-ting. Vooraleer men start met effectieve overgangsmaatregelen om tot evalua-tie te komen op vlak van fysieke proeven.

We zullen zien wat finaal de voorstellen zullen zijn. We gaan er in ieder geval van uit dat er fysieke proeven zullen worden voorzien voor iedereen, zowel beroeps als vrijwilligers.

22

5. EVALUATIE

Evaluatie wordt zowel in het kader van aanwerving en bevordering als in het kader van periodieke evaluatie meer omkaderd.

Als ACV-Openbare Diensten kijken we hierbij vooral naar het vrijwaren van de rechten van het personeel.

Een periodieke evaluatiecyclus start met een functioneringsgesprek en eindigt met een evaluatiegesprek.

De periodieke evaluatie gebeurt tweejaarlijks en gaat uit van de functiebe-schrijving van de uit te voeren functie en de vastgelegde doelstellingen en elementen waarop het personeelslid wordt beoordeeld in het functionerings-gesprek.

Een individueel evaluatiedossier wordt aangelegd en het personeelslid heeft recht op een kopie.

Het dossier bevat volgende documenten:

• de functiebeschrijving; • het verslag van het functioneringsgesprek; • documenten omtrent gunstige en ongunstige vaststellingen; • het verslag van het evaluatie.

Voor ACV-Openbare Diensten maakt begeleiding en remederingsmogelijkhe-den deel uit van de omkadering van evaluatie.

Begeleidings- en remediëringsmaatregelen moeten dan ook duidelijk aan bod komen. Het gaat hier om zaken die duidelijk tijdens tussentijdse functione-ringsgesprekken naar boven moeten komen zoals oplossingen voor proble-men voor het functioneren of oplossingen voor problemen die de afgespro-ken doelstellingen bemoeilijken.

Het evaluatiegesprek zelf handelt over de verwezenlijking van de doelstellin-gen en moet gebeuren op basis van een welbepaald schema.

De nodige regelgeving moet hiervoor nog worden vastgelegd. Ook dit zal nog onderhandeld worden met de vakbonden.

Uiteindelijk kan de evaluatie volgende vermeldingen als gevolg hebben:

• Voldoende;

23

• Te verbeteren; • Onvoldoende.

De vermeldingen te verbeteren en onvoldoende geven aanleiding tot een nieuwe evaluatie na een periode van één jaar.

Telkens zijn er mogelijkheden van beroep bij een paritair samengestelde eva-luatiecommissie.

Twee opeenvolgende onvoldoendes leiden tot ontslag.

Het personeelslid dat zich in dit geval bevindt, heeft recht op een beroepspro-cedure bij een federale onafhankelijke en paritair samengestelde beroepskamer bij de FOD Binnenlandse Zaken. Het beroep is schorsend.

24

6. HET GELDELIJK STATUUT

In het geldelijk statuut worden volgende zaken federaal vastgelegd:

• de weddeschalen en de regels voor baremische en hiërarchische verho-ging en enkel generieke toelagen;

• de operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties; • de toelage voor het uitoefenen van een hogere functie; • de diplomatoelage; • de prestatievergoeding en diplomatoelage voor vrijwilligers.

Daarnaast kan de zoneraad aanvullingen en de toekenningsvoorwaarden er-van voorzien.

11. De weddenschalen

De weddeschalen worden vastgelegd als in bijlage voorgesteld. Bijkomend wordt vastgelegd dat beroepsbrandweerlui onder dezelfde voorwaarden ge-nieten van haard- en standplaatstoelagen, eindejaarstoelage en vakantiegeld als het personeel van de federale overheidsdiensten.

In het geldelijk statuut worden tevens de voorwaarden vastgelegd voor bare-mische verhoging of de functionele loopbaan. Elke graad beschikt immers over vier weddeschalen (vijf voor de aanwervingsgraden – een eerste schaal geldt voor de stagiair) die mits voorwaarden van anciënniteit, opleiding, eva-luatie en fysieke geschiktheid kunnen worden doorlopen:

Voor brandweerman:

Diensten in de respectieve weddeschaal Vijf jaar in aanmerking komende diensten

Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Minstens 120u (24x 5) Erkende opleiding Minstens 50u (desgevallend slagen

in proef)

Voor korporaal:


Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Minstens 120u (24x 5)

25

Erkende opleiding Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)

Voor sergeant:

Diensten in de respectieve weddeschaal Vier jaar in aanmerking komende diensten

Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Minstens 96u (24 X4) Erkende opleiding Minstens 40u (desgevallend slagen

in proef)

Voor adjudant:


Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Minstens 96u (24x4) Erkende opleiding Minstens 40u (desgevallend slagen

in proef)

Voor luitenant:



in proef)

Voor kapitein:



in proef)

Voor majoor:



26

in proef)

Voor kolonel:



in proef)

Bij hiërarchische bevordering wordt volgend schema gebruikt om in een vol-gende graad in te schalen:

Van brandweerman naar korporaal:

BO1 B11 BO2 B12 BO3 B13 BO4 B14

Van korporaal naar sergeant:

B11 MO1 B12 MO1 B13 MO2 B14 MO3

Van sergeant naar adjudant:

MO1 M11 MO2 M11 MO3 M12 MO4 M13

Van sergeant naar luitenant:

MO1 MO2 MO3 MO4

Van adjudant naar luitenant:

27

M11 OF11 M12 OF12 M13 OF13 M14 OF14

Van luitenant naar kapitein:

OF11 OF21 OF12 OF22 OF13 OF23 OF14 OF24

Van kapitein naar majoor:


Van majoor naar kolonel:


12. De operationaliteitspremie en premie voor on-regelmatige prestaties

Deze premie is afhankelijk van het slagen in de fysiek proeven. Indien men slaagt in de eerste reeks fysieke proeven ( PPMO), wordt deze premie toege-kend.

Indien men enkel slaagt in de tweede reeks fysiek proeven (beperkte operati-onele geschiktheidstest), dan wordt het bedrag van deze premie herleid tot 3/10den

Het bedrag van de premie wordt berekend volgens de formule X.B.U

Waarbij B overeenstemt met het bedrag van het uurloon ( 1/1850ste van de jaarwedde)

Waarbij U overeenstemt met het aantal uren van de daadwerkelijk gepresteerde periode

28

Waarbij X overeenstemt met een volgende coëfficiënt:

• 0,34 voor de graden brandweerman, korporaal, sergeant en adjudant;

• 0,25 voor de graad van luitenant; • 0,18 voor de graad van kapitein; • 0,12 voor de graad van kolonel.

13. De toelage voor het uitoefenen van een hogere functie

Wanneer een personeelslid minstens 90 dagen ononderbroken een hoger ambt uitoefende, heeft hij of zij recht op de toelage voor het uitoefenen van een hogere functie.

Het bedrag van deze toelage is gelijk aan het verschil met zijn wedde en deze van de graad van de ingevulde functie.

14. De diplomatoelage

Wanneer de het personeelslid zich bekwaamt in welbepaalde disciplines kan het aanspraak maken op een diploma toelage. De basis hiervan werd gelegd in het besluit van 1994 en dit zal worden geactualiseerd. In afwachting van meer duidelijkheid van de nieuwe inhoud van deze tekst alvast de mogelijke bedragen waarover het gaat en de (aard van de ) brevetten waarop men mikt.

We durven het voorzichtig beschouwen als erkenning van specialisatie. We weten nog niet op welke wijze de lijst zal worden geactualiseerd, noch of het principe van de twee lijsten zal blijven bestaan.

Het betreft in de huidige regelgeving desgevallend een som van:

• 991€ op jaarbasis ongeïndexeerd voor de brevetten in lijst A; • of van 496€ op jaarbasis ongeïndexeerd voor de brevetten in lijst B.

De in de huidige teksten hernomen brevetten zijn onder meer duiker, ambu-lancier, technicus brandvoorkoming, automekanieker, rampengeneeskunde, preventieadviseur niv 1 en niv 2, de brevetten van de graden.

29

15. De prestatievergoeding, diplomatoelage en er-kentelijkheidstoelage voor vrijwilligers

De prestaties die de vrijwillige personeelsleden leveren geven aanleiding tot de betaling van een vergoeding, die berekend wordt naar rata van het aantal gepresteerde uren.

Deze vergoeding noemt men de prestatievergoeding.

De minimale vergoeding stemt overeen met de vergoeding verschuldigd voor één uur.

Voor de prestaties die langer dan één uur duren worden uurdelen niet meege-rekend of afgerond naar het hogere uur, afhankelijk van het feit of zij al dan niet dertig minuten duren.

Beschikbaarheidsperiodes en verplaatsingstijd van tussen de woonplaats en de plaats van de prestaties worden niet meegerekend voor de duur van de pres-taties.

Het bedrag per uur werd vastgelegd in de prestatievergoedingschaal die over-eenstemt met de graad en verworven anciënniteit.

De prestatievergoeding wordt maandelijks betaald, na vervallen termijn.

Deze prestatievergoedingschaal vind je in bijlage.

De diplomatoelage voor vrijwilligers steunt op de regelgeving van toepassing voor het beroepspersoneel.

Voor de vrijwilligers stemt ze echter overeen met een percentage van de pres-tatievergoeding gestort tijdens het vorige kalenderjaar.

Dit percentage ligt tussen de drie en de 10% per diploma en het totaal percen-tage mag niet meer dan 10% bedragen, ongeacht het aantal diploma’s waar-over de vrijwilliger beschikt.

Tenslotte kan de raad een erkentelijkheidstoelage toekennen aan het vrijwillig personeelslid dat eervol uit zijn functie wordt ontslagen.

30

7. ARBEIDSTIJD

Rond arbeidstijd bij brandweer is heel wat te doen geweest. Heel wat korpsen werken immers boven de wettelijke grens van de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week en er zijn zelfs korpsen die de Europees vastgelegde kaap van 48 uur vlot overschrijden.

Met de nieuwe regeling wordt een en ander aan banden gelegd.

De wettelijke arbeidstijd van de operationele beroepsleden van de hulpverle-ningszones bedraagt in principe 38 uren. Deze gemiddelde wekelijke arbeids-duur moet worden gerespecteerd over een referentieperiode van vier maan-den.

Van dit principe kan enkel worden afgeweken in die zones waar op het mo-ment van het inwerking treden van de nieuwe wet meer dan de helft van de beroepspersoneelsleden in een regime van meer dan 38 uren werkt.

Dit gaat concreet om de zones:

• voor Vlaams Brabant : zone Oost en zone West; • voor Antwerpen: zone Rivierenland; • voor Limburg: zone Oost; • voor West-Vlaanderen: zone Fluvia en zone Midwest; • voor Namen : zone NAGE

In deze zones kan afgeweken worden tot 48 uren gemiddeld op voorwaarde dat onderhandelingen hebben plaatsgevonden met de representatieve vak-bonden, met inbegrip van een procedure sociale bemiddeling indien nodig.

Er moet onderhandeld worden over het aantal uren en over de bijkomende vergoeding er van.

Het is de bedoeling dat ook hier naar een 38 uren regime zal worden geëvo-lueerd op termijn.

Bijkomend kan een personeelslid individueel zelf kiezen om maximum 10 bij-komende uren per week te presteren, zonder het gemiddelde van 48 uren te overschrijden. Deze uren moeten het mogelijk maken bijkomende wachten in te vullen of kunnen dienen voor inzet bij interventies.

Opleidingen, oefeningen, … moeten binnen het normale uurrooster worden vervuld.

31

De betaling van deze uren gebeurt volgens de normale verloning voor gele-verde prestaties.

Uitdovend kunnen enkel personeelsleden die voor de het in werking treden van de wet beroeps en vrijwilliger waren in eenzelfde zone, deze tien uren benutten tot een regime van maximum 52 uren per week.

Zo kan bijvoorbeeld iemand in dit geval die in een zone werkt waar een 48 uren week geldt, nog maximum 4 uren op vrijwillige basis bijkomend preste-ren.

Een werkregime kan maximum uit maximum 24 uren bestaan en de absolute grens van 60 uren per week mag niet worden overschreden, met uitzondering van enkele hoogst uitzonderlijke gevallen en uiteraard dienen de nodige rust-tijden worden gerespecteerd.

Op de toepassing van deze wet wordt toegezien door zowel de brandweerin-spectie als de ambtenaren die in principe zouden aangesteld moeten zijn om toe te zien op de toepassingen van de arbeidstijdwet voor de openbare dien-sten.

Deze laatsten zijn ondanks het feit dat de arbeidstijdwet voor de openbare diensten sinds 2000 bestaat, nog steeds niet aangeduid. ACV-Openbare Dien-sten heeft dan ook duidelijk aangedrongen om hier werk van te maken.

Tot dan rekenen we op de mensen die er daadwerkelijk zijn, deze van de brandweerinspectie.

Vandaar ook dadelijk mee het belang van deze inspectie en hun bevoegdhe-den en verantwoordelijkheden. Ook hier zullen we de nodige aandacht voor blijven hebben.

Het zal er dus op aankomen om alert te zijn en te signaleren wanneer er met de geldende afspraken een loopje wordt genomen.

32

8. SYNDICAAL

Het syndicaal statuut voorziet voortaan voor zowel de prezones als in de toe-komst de zones, de nodige syndicale platformen.

Zowel de mogelijkheden voor onderhandeling als voor overleg worden voortaan voorzien op zonaal niveau.

Het feit dat deze platformen in de syndicale wet werden voorzien betekent tevens dat alle syndicale rechten voor operationeel personeel gevrijwaard blijven, ook het stakingsrecht.

Het zag er even anders uit…

Het komt er dus in de toekomst op aan je syndicale delegatie binnen de zone te kennen. Kijk dus verder dan je huidig korps of je toekomstige post.

Onze militanten zullen alleszins zo goed mogelijk informeren over het toe-komstig reilen en zeilen in de zone.

33

9. CRITERIA VOOR HET BEPALEN VAN HET PER-SONEELSPLAN VAN HET OPERATIONEEL PERSO-NEEL VAN DE ZONES

Deze criteria komen niet ter sprake in het statuut op zich, maar hebben toch wel in belangrijke mate invloed op hoe het dekseltje op het potje past.

Ze zijn immers mee bepalend over hoe een zone er uit zal zien en dus welke verschillende plaatsen en jobs er in de zone zullen zijn, desgevallend voor welke graden of onder welk statuut.

In de toekomst zal de zonecommandant met volgende criteria moeten reke-ning houden om zijn personeelsplan voor het operationele personeel op te stellen:

• het nodige personeel voor de uitvoering van de operationele opdrach-ten, rekening houdend met de minimale voorwaarden van de snelste adequate hulp en van de adequate middelen ( hierover in punt 9 een woordje meer)

Hierbij moet rekening gehouden worden met:

het niveau van dienstverlening voor de verschillende geografische sectoren van het grondgebied zoals vastgesteld in het meerjaren be-leidsplan;

34

de operationele organisatie van de zone voor het sturen van de middelen vanuit het netwerk van posten;

de eventuele permanentie van operationeel personeel in de posten;

de specifieke opdrachten die specifieke middelen vereisen;

• voor de beschikbaarheid van de beroepspersoneelsleden moet rekening gehouden worden met:

de arbeidstijdregeling in de zone;

de verloven toegekend in de zone;

de vermenigvuldigingscoëfficiënt voor het voorzien van continu-dienst;

de modaliteiten van eindeloopbaanmaatregelen;

het aantal uren opleiding nodig voor de loopbaan en voor het uitoe-fenen van de functie;

• voor de beschikbaarheid van de vrijwillige personeelsleden moet reke-ning gehouden worden met:

de diensttijdregeling;

de beschikbaarheid van vrijwilligers tijdens de verschillende delen van de dag;

de noodzakelijke opleidingen voor de loopbaan en voor het uitoe-fenen van de functie;

• de statistieken van interventies met inbegrip van gelijktijdige uitrukken; • de operationele risico analyse van de zone; • het personeel nodig voor het uitvoeren van logistieke en administratie-

ve taken in het kader van brandweertaken; • desgevallend, het personeel nodig voor de zonale dispatching.

Een hele boterham dus maar niet onbelangrijk: het zijn immers criteria die mede bepalend zijn om het werk ook werkbaar te maken en om effectief de mogelijke loopbaan te kunnen uitbouwen.

Het personeelsplan moet voorgelegd worden aan de sociale partners, dus dit hoofdstukje kan alvast een goede canvas zijn.

35

10. MINIMALE NORMEN

Het is al sinds november 2012 dat deze regels van minimale normen in voeg zijn en ze zijn dus al wel wat ingeburgerd.

Het besluit legt de minimale middelen en dus ook personeel vast per type in-terventie. Het zonaal plan moet deze regels respecteren.

Belangrijk in dit besluit is dat men in nagenoeg alle type interventies met au-topomp het principe van zes man op de autopomp vrijwaart. Voor de inter-venties waar dit principe geldt, kan enkel afgeweken worden met een simul-taan vertrek van twee autopompen uit twee verschillende posten volgens de regels die de minister voorschrijft.

De minister moet deze regels nog vastleggen.

Bovendien erkent dit besluit het belang van signalisatie

De zones hebben tijd tot 31 december 2017 om zich aan te passen aan deze nieuwe regels.

36

11. RISICOANALYSE VAN DE ZONE

In een besluit van 14 oktober 2013 werden minimale voorwaarden vastgelegd waaraan de risicoanalyse van de zone moet voldoen. Omdat deze mede een bepalende factor is voor het personeelsplan is het niet slecht te weten welke elementen in deze risicoanalyse een rol spelen.

De risicoanalyse houdt een inventaris in van risico’s en een evaluatie van deze risico’s.

De inventaris behelst zowel de recurrente risico’s als de punctuele risico’s in de zone. De evaluatie bestaat uit een objectieve studie van deze risico’s en hoe deze operationeel moeten beantwoord worden.

Om dit te kunnen doen moet de zone een duidelijke tekening maken van de zone aan de hand van de geografische structuur, de natuurlijke omgeving, de bevolking, de bestuurlijke structuur, de economische activiteiten, de trans-portnetwerken, de onder- en bovengrondse netwerken en de cartografie. De detailuitwerking wordt vastgelegd in bijlage van het besluit.

Recurrente risico’s zijn deze die dagelijks voorkomen en dus goed ingeschat kunnen worden. Deze worden gedekt door de adequate middelen van de zone.

Aan de hand van statistieken van de laatste drie jaar maakt de zone haar in-ventaris op van de recurrente risico’s, ten minste rekening houdende met het gemiddelde aantal interventies van binnenbranden, buitenbranden, andere dringende interventies, dringende medische hulpverlening en de niet-dringende interventies. Gedetailleerde uitwerking dient te gebeuren volgens de bijlage van het besluit.

De zone moet aan de hand van deze gegevens een analyse maken om de ge-lijkwaardigheid tussen de beschikbare middelen en de noodzakelijke middelen om de opdrachten uit te voeren te toetsen. Hierbij moet minstens rekening gehouden worden met de waarschijnlijkheid van gelijke vertrekken, de dek-kingsgraad voor een gegeven grondgebied, de dekkingsgraad voor een gege-ven bevolking en de dekkingsgraad per groep van opdrachten.

Punctuele risico’s gaat om risico’s die moeilijker in te schatten zijn op vlak van frequentie, maar waarvan de gevolgen ernstig kunnen zijn en dus specifieke interventiemiddelen vereisen of inzet op ruimere schaal vereisen van zowel materieel als personeel. In een bijlage aan dit besluit wordt omschreven hoe

37

de analyse dient te gebeuren voor de punctuele risico’s, die ingedeeld zijn volgens natuurlijke risico’s, industriële risico’s, risico’s op het niveau van ge-bouwen die een bijzondere waakzaamheid vereisen, risico’s in verband met transport, nucleaire-radiologische-biologische en chemische risico’s en maat-schappelijke risico’s.

38

12. INITIATIEVEN DIE GEMEENTEN MOETEN NE-MEN OM NAAR HULPVERLENINGSZONES OVER TE GAAN

In het verleden werd al werk gemaakt van de zoneraad, de secretaris van de zone, het college en de bijzonder rekenplichtige.

In de toekomst zal een zonecommandant moeten worden aangesteld voor de leiding, de organisatie en het beheer, alsook voor de taakverdeling binnen de zone. De functie van zonecommandant is een mandaatfunctie.

De zonecommandant moet zijn structuur verder op punt stellen. Dit betekent dat hij werk moet maken van een organogram waarin de minimale functies, een meerjarenbeleidsplan, het operationeel organisatieschema. Dit laatste schema is in het bijzonder bestemd voor de personeelsleden van de zone. Het schema laat toe o een globaal zicht te hebben op de werking van de zone.

De operationele personeelsleden van de gemeentelijke brandweerdiensten worden automatisch overgedragen naar hun respectievelijke zone. Dit gebeurt met behoud van hun hoedanigheid van beroepspersoneel, desgevallend vrij-willigerspersoneel.

De overdracht van operationeel personeel gebeurt met behoud van de graad of met het verkrijgen van een gelijkwaardige graad, overeenstemmend met wat vastgelegd werd in het nieuwe statuut.

Het administratief en technisch personeel van de gemeentelijke brandweer-diensten worden eveneens automatisch overgedragen. Het betreft hier het personeel dat ingeschreven in het brandweerkader. Referentie hiervoor zijn de modellen van organiek reglement. Dit personeel wordt overgedragen met behoud van hun hoedanigheid als statutair- of contractueel personeel.

Voor de aanwerving van personeel zal dit gebeuren volgens de modaliteiten van het nieuwe statuut.

Meer uitgebreide informatie hierover vind je op de site www.civieleveiligheid.be, onder de rubriek hulpverleningszones ( het docu-ment onder ‘hulpverleningszones vanaf 2014 – te nemen maatregelen)

http://www.civieleveiligheid.be/

39

13. EEN BIJZONDER GEGEVEN: OPVORDERING

Gezien de specificiteit van brandweer kan het gebeuren dat mensen of goe-deren worden opgevorderd.

De opvordering kan enkel wanneer dit absoluut noodzakelijk is voor de be-hoeften van de civiele veiligheid en moet in verhouding zijn met het nage-streefde doel en wanneer de conventionele middelen ongeschikt of ontoerei-kend blijken om het hoofd te bieden aan de noodsituatie binnen een nuttige termijn.

We beperken ons hier enkel tot de opvordering gericht naar het personeel. Dit beperkt zich tot de individuele opvordering.

Opgevorderde personen wordt gelijkgesteld met werknemers zoals vastgelegd in de welzijnswet. Ze staan op dat moment onder het gezag van de verzoe-kende overheid.

Enkel in volgende gevallen kan opvordering geweigerd worden:

• wanneer de prestaties die opgelegd worden een ernstig gevaar vormen voor de persoon of voor anderen;

• wanneer de persoon niet beschikt over de specifieke kennis nodig voor de uitvoering van de prestatie waarvoor hij is opgevorderd;

• bij gebrek aan adequate veiligheidsmaatregelen ingesteld door de ver-zoekende overheid;

• wanneer de opgelegde prestaties de continuïteit van de openbare dienst in gevaar brengt.

De opvordering dient schriftelijk te gebeuren, ondertekend door de verzoe-kende overheid en vermeldt op zijn minst de omstandigheden die de opvor-dering rechtvaardigen, de aard, de hoeveelheid en de duur van de prestaties en de voorwaarden waaronder deze prestaties moeten uitgevoerd.

In uiterst hoogdringende gevallen kan de opvordering mondeling gebeuren. In dit geval moet dit zo snel mogelijk schriftelijk bevestigd worden met daarbij de motivering van de hoogdringendheid.

Elke opvordering geeft recht op een correcte vergoeding van de uitgevoerde prestaties.

40

14. BIJLAGE A – DE WEDDENSCHALEN

Brandweerman

B0-0 B0-1 B0-2 B0-3 B0-4

0 15.173

1 15435 16135

2 15698 16355

3 15961 16575

4 16387 17005

5 16813 17435

6 17238 17865 18115

7 17664 18295 18545

8 18089 18725 18975

9 18515 19155 19405

10 18991 19585 19835

11 19466 19945 20295 20445

12 19942 20745 21095 21245

13 20188 21245 21495 22245

14 20433 21575 21825 22675

15 20678 21795 22045 22895

16 20924 22015 22265 23115 23265

17 21169 22235 22485 23335 23465

18 21414 22455 22705 23555 23665

19 21660 22675 22925 23775 23885

20 21905 22895 23145 23995 24105

21 22150 23115 23365 24215 24325

22 22396 23345 23595 24445 24555

23 22641 23565 23865 24665 24775

24 22887 23785 24085 24885 24995

25 23132 24011 24411 25111 25221

41

Korporaal

B1-1 B1-2 B1-3 B1-4

0

1

2

3

4 17165/18194 18194

5 17595/18194 18194

6 18025/18194 18275

7 18455 18705

8 18885 19135/20251

9 19315 19565/20607

10 19745 19995/20963

11 20105 20455/21063 20605/21318

12 20905 21255 21405/22131

13 21288 21655 22405

14 21547 21985 22835

15 21806 22205 23055

16 22065 22425 23275 23425

17 22324 22645 23495 23625

18 22584 22865 23715 23825

19 22835 23085 23935 24045

20 23055 23305 24155 24265

21 23275 23525 24375 24485

22 23505 23755 24605 24715

23 23725 24025 24825 24935

24 23945 24245 25045 25155

25 24171 24800 25271 25381

42

Sergeant

M0-1 M0-2 M0-3 M0-4

0

1

2

3

4

5

6

7 20750

8 21000

9 21350

10 21700

11 22050

12 22400

13 22650 23150

14 22900 23400

15 23150 23650

16 23500 23900

17 23750 24250 24750

18 24100 24600 25100

19 24450 24950 25450

20 24800 25300 25800

21 25035 25535 26035 26435

22 25270 25770 26270 26670

23 25505 26005 26505 26905

24 25740 26240 26740 27140

25 25975 26675 27275 27575

43

Adjudant

M1-1 M1-2 M1-3 M1-4

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12 25236

13 25508

14 25781

15 26054

16 26157 26327

17 26260 26600

18 26363 26873

19 26465 27145

20 26567 27297 27417

21 26670 27450 27690

22 26772 27602 27962

23 26875 27755 28235

24 27070 28000 28400 28508

25 27780 28900 29120 29600

44

Luitenant (extinction)

O0-0 O0-1 O0-2 O0-3

0 22251 29.747

1 22757 30.243

2 23262 30.739

3 24174 31.235

4 24274 31.730

5 25704 32.226

6 25704 32.722

7 27183 33.218

8 27183 33.714

9 28662 34.209

10 28662 34.705

11 30141 35.201

12 30141 35.697

13 31671 36.192 36916

14 31671 36.688 37422

15 33150 37.184 37928

16 33150 37.680 38433

17 34629 38.176 38939

18 34629 39.043 39824

19 36108 39.911 40709

20 36108 40.159 40962

21 37638 40.407 41215 42023

22 37638 40.531 41341 42152

23 39321 40.655 41616 42432

24 39321 40.778 41594 42410

25 39627 40.902 41720 42539

45

Luitenant

O1-1 O1-2 O1-3

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14 31050

15 32500

16 32500

17 33950

18 33950 33950

19 35050 35400

20 35200 35400

21 36700 36900

22 36700 36900 36900

23 38200 38350 38550

24 38250 38350 38550

25 38350 38450 38550

46

Kapitein

O2-0 O2-1 O2-2 O2-3 O2-4

0 25800

1 26850

2 26850 30200

3 27900 30900

4 27900 31300

5 29000 31900

6 29000 32500

7 30050 33100 33228

8 30050 33700 33932

9 31100 34300 34636

10 31100 34900 35340

11 32200 35500 36044

12 32200 36100 36648 37344

13 33250 36700 37252 37956

14 33250 37300 37856 38568

15 34300 37900 38460 39180

16 34300 38500 39064 39792

17 35350 39100 39668 40404 43090

18 35350 39700 40272 41016 43680

19 36450 40300 40876 41628 44280

20 36450 40900 41480 42240 44400

21 37500 41500 42084 42852 44480

22 37500 42100 42688 43464 44575

23 38550 42700 43292 44076 44675

24 39050 43300 43896 44488 44785

25 39550 43900 44200 44700 44955

47

Majoor

O3-1 O3-2 O3-3 O3-4

0

1

2

3

4

5

6

7 36.788

8 37.432

9 38.077

10 38.721

11 39.366

12 40.010 40.610

13 40.705 41.305

14 41.399 41.999

15 42.094 42.694

16 42.739 43.339

17 44.084 44.684 45885

18 44.679 45.279 46555

19 44.929 45.529 47224

20 45.179 45.779 47410

21 45.429 46.029 47596

22 45.679 46.279 47696 47782

23 45.929 46.529 47886 48350

24 46.179 46.779 48076 48600

25 46.429 47.029 48266 48750

48

Kolonel

O4-1 O4-2 O4-3 O4-4

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 43.542

11 44.742

12 45.942

13 46.665

14 47.387

15 48.111

16 48.833 50.033

17 49.556 50.756

18 50.279 51.479

19 51.002 52.202

20 51.203 52.403 53.903

21 51.404 52.604 54.104

22 51.605 52.805 54.305

23 52.218 53.418 54.918

24 52.542 53.742 55.242 57.207

25 52.758 53.958 55.458 59.495

49

15. BIJLAGE B – INSCHALING BIJ OVERGANG UIT DE OUDE WEDDESCHALEN

Brandweerman

Oude weddeschaal Geldelijke anciënniteit Nieuwe weddeschaal PB 2 Alle B0-1 PB 2 bis Alle B0-2 PB 3 Van 1 tot 24 jaar B0-2 PB 3 25 jaar en meer B0-3 D 5 Alle B0-1 D 5.1 Van 1 tot 5 jaar B0-1 D 5.1 Van 6 tot 24 jaar B0-2 D 5.1 25 jaar en meer B0-3 D 6 Van 1 tot 24 jaar B0-3 D 6 25 jaar en meer B0-4

Korporaal

Oude weddeschaal Geldelijke anciënniteit Nieuwe weddeschaal PB 2 bis Alle B1-1 PB 3 Van 1 tot 17 jaar B1-1 PB 3 Van 18 tot 25 jaar B1-2 PB 3 26 jaar en meer B1-3 D 5.1 Alle B1-1 D 6 Van 1 tot 10 jaar B1-2 D 6 11 jaar en meer B1-3

Sergeant

Oude weddeschaal Geldelijke anciënniteit Nieuwe weddeschaal PB 3 Alle M0-1 PB 4 Alle M0-2 PB 5 Alle M0-3 C 3 Van 1 tot 12 jaar M0-1 C 3 Van 13 tot 16 jaar M0-2 C 3 17 jaar en meer M0-3

Adjudant

Oude weddeschaal Geldelijke weddeschaal Nieuwe weddeschaal PB 5 Alle M1-1 PB 6 Van 1 tot 19 jaar M1-2 PB 6 Van 20 tot 23 jaar M1-3 PB 6 24 jaar en meer M1-4 C 4 Van 1 tot 15 jaar M1-1

50

C 4 Van 16 tot 19 jaar M1-2 C 4 Van 20 tot 23 jaar M1-3 C 4 24 jaar en meer M1-4

51

16. BIJLAGE C – PRESTATIEVERGOEDING SCHAAL VRIJWILLIGERS

Geldelij-ke anci-enniteit

Brand-wee-rman

Korpo-raal

Sergeant Adju-dant

Luite-nant

Kapitein Majoor Kolonel

Stagiair 7,69 15,00

0 8,86 9,38 10,35 11,51 17,78 19,33 24 26

1 9,38 9,56 10,37 11,54 18,55 19,83

2 9,56 9,82 10,48 11,56 18,98 21,02

3 9,82 10,05 10,58 11,59

4 10,05 10,12 10,68 11,61

5 10,12 10,25 10,88 11,64

6 10,25 10,30 11,13 11,66

7 10,30 10,35 11,39 11,69

8 10,35 11,49

52

17. BIJLAGE D – MEDISCH ATTEST VOOR DE CONTROLEDIENST - VOORBEELD

53

18. INHOUD

1. Woord vooraf ....................................................................................... 3

2. Het administratief statuut ....................................................................... 5

a. Aanwerving ....................................................................................... 5

b. De stage ............................................................................................. 6

c. Loopbaan .......................................................................................... 7

d. Mobiliteit en professionalisering .......................................................... 8

e. Wedertewerkstelling en eindeloopbaanregime .................................... 9

f. Administratieve standen en verloven.................................................. 12

g. Rechten en plichten ........................................................................... 14

h. Diensttijd vrijwilligers ........................................................................ 15

i. Verzekering vrijwilligers ..................................................................... 16

j. Overgangsbepalingen ........................................................................ 16

3. Opleidingen ......................................................................................... 19

4. Fysieke geschiktheid ............................................................................. 20

5. Evaluatie ............................................................................................. 22

6. Het geldelijk statuut ............................................................................. 24

k. De weddenschalen ........................................................................... 24

l. De operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties .. 27

m. De toelage voor het uitoefenen van een hogere functie .................. 28

n. De diplomatoelage ........................................................................... 28

o. De prestatievergoeding, diplomatoelage en erkentelijkheidstoelage voor vrijwilligers ............................................................................................ 29

7. Arbeidstijd ........................................................................................... 30

8. Syndicaal ............................................................................................. 32

54

9. Criteria voor het bepalen van het personeelsplan van het operationeel personeel van de zones .............................................................................. 33

10. Minimale normen ............................................................................. 35

11. Risicoanalyse van de zone................................................................. 36

12. Initiatieven die gemeenten moeten nemen om naar hulpverleningszones over te gaan .............................................................................................. 38

13. Een bijzonder gegeven: opvordering ................................................. 39

14. Bijlage A – de weddenschalen ........................................................... 40

15. Bijlage B – Inschaling bij overgang uit de oude weddeschalen ............ 49

16. Bijlage C – Prestatievergoeding schaal vrijwilligers .............................. 51

17. Bijlage D – Medisch attest voor de controledienst - voorbeeld ........... 52

18. Inhoud ............................................................................................. 53

Brandweer - Een nieuw statuut

Documents

Transcript of Brandweer - Een nieuw statuut