Bent u een Talent leader?

Hoe HR-professionals van vandaag een betrokken team bouwen.

Betrokken werknemers kunnen een grote positieve impact hebben op uw business.

Managers die uitblinken in het creëren van betrokkenheid weten hoe belangrijk het is werknemers als individuen te behandelen. Ze benutten het potentieel van hun medewerkers en geven hen kansen om bij te leren en zich te ontwikkelen. Ze zorgen daarnaast voor uitdagende werkplekken die de productiviteit een boost geven.

Zulke talent leaders zien hun werknemers als mensen, niet als nummers. Ze verhogen het enthousiasme en de motivatie en lichten bedrijfsbeslissingen toe. Hierdoor worden teams geïnspireerd zich actief in te zetten om de bedrijfsdoelstellingen en -ambities te realiseren. Zo krijgt de organisatie een onmiddellijke voorsprong op de concurrentie en verzekert zich tegelijkertijd van een talentstrategie op de lange termijn.

ADP is koploper in het omvormen van senior HR-professionals tot talent leaders. We geven inzichten die onze klanten waarde en succes bieden en helpen hen zich minder op processen en meer op mensen te richten.

In deze gids beschrijven we hoe de talent leaders van nu hun focus verleggen door medewerkers een centrale rol in de HR-aanpak te geven. We hebben de gids gemaakt om u te helpen evalueren hoe u het doet in vergelijking met andere HR-leiders en we geven u praktische verbetertips.

Wat is een talent leader? 4 Het beste uit uw mensen halen 6

Hoe doet u het in vergelijking met anderen? 8

Technologie kan werknemersbetrokkenheid vergrotent 10

Inhoud

Rose

1 ADP, Are You Driving Employee Engagement

and Performance?, Infographic

Wat is een talent leader?

Hoe consistent uw processen ook zijn, hoe gestroomlijnd uw systemen of hoe gestructureerd uw opleidingsaanbod, er zullen altijd verschillen zijn in de prestaties van uw teams.

Waarom? Omdat medewerkers mensen zijn en mensen moeten betrokken worden bij hun werk. Die mate van betrokkenheid hangt af van hoe ze worden aangestuurd.

De beste managers kennen de individuele kracht van hun mensen. Ze zijn talent leaders die weten hoe iedere persoon het best bijdraagt aan de doelstellingen van het team. Ze helpen mensen om te begrijpen wat er van hen wordt verwacht en ze zorgen er vooral ook voor dat ze betrokken blijven.

Ons onderzoek toont aan dat de algehele resultaten van een organisatie enorm gebaat zijn bij een verbeterde werknemersbetrokkenheid binnen het bedrijf:

In vergelijking met vergelijkbare ondernemingen hebben bedrijven met betrokken werknemers:

hogereklantentevredenheid

10%

meer productiviteit

21%

meer winst 1

22%

4

In het volgende deel bekijken we deze kenmerken in detail en staan we stil bij het gedrag dat talent leaders laten zien.

Als meer betrokkenheid leidt tot significante waarde, welke kenmerken moeten uw managers dan hebben om die betrokkenheid te bewerkstelligen?

Talent leaders…

HR-medewerkers in veel bedrijven…

Zien HR als een kernactiviteitvan het bedrijf

Moedigen training aan die wordt geïnitieerd door de werknemers zelf

Kennen de waarde van het samenvoegenvan data in geïntegreerde systemen

Waarderen analytische beslissingendie zijn gebaseerd op data

Zien HR als een ondersteunende functie

Leven bedrijfsprogramma’s na

Behouden uiteenlopende systemen uit het verleden

Volgen vastgelegde processenen ongeteste redeneringen

Wat is een talent leader?

5

Rose

2 ADP, How to Take Care of Your People and

Deliver Bold Solutions in a Fast-Changing

World, 2015

Het beste uit uw mensen halen

Het ADP Research Institute heeft een aantal onderzoeken laten uitvoeren om echt te begrijpen hoe talent leaders werken. We hebben de bevindingen samengevat in drie belangrijke gedragskenmerken:

1. Talent leaders ontwikkelen mensen

Talent leaders hebben een holistische aanpak als het gaat om de ontwikkeling van hun mensen: van de initiële wervingsprocedure, tot training en carrièreplannen tot pensioen en transitie.

Om nieuwe mensen aan te trekken gaan ze innovatief te werk. Ze vergroten bijvoorbeeld de bekendheid van het bedrijf met merkcampagnes via verschillende kanalen of gebruiken social media om bepaalde kandidaten te benaderen. Ze gebruiken gerichte communicatie, zodat de interesse voor hun onderneming wordt gewekt bij mensen die op zoek zijn naar een baan2.

Als medewerkers eenmaal in dienst zijn dan bieden talent leaders ze toegankelijke en haalbare leermogelijkheden op maat. Zo kunnen teamleden zich op hun eigen manier en in hun eigen tempo ontwikkelen. Korte en on-demand trainingen maken daar ook deel van uit. Deze strategie moedigt continue ontwikkeling aan, wat goed is voor het individu en voor de algemene bedrijfsresultaten.

Talent leaders evalueren regelmatig het trainingsproces en geven mensen inzicht in hun vooruitgang, wat hen kan helpen bij de volgende stap van hun carrière. Ze checken regelmatig of de prioriteiten in acht worden genomen en ze gebruiken technologie, zoals steekproeven, om continu feedback te verzamelen.

6

Het beste uit uw mensen halen

2. Talent leaders zoeken inzicht

Talent leaders willen trends in hun organisatie begrijpen, zodat ze de werknemersbetrokkenheid kunnen verbeteren en behouden. Zo willen ze bijvoorbeeld weten waarom medewerkers vertrekken, wat hen ongelukkig maakt en of de realiteit van hun baan overeenkomt met hun verwachtingen. Ze hebben vaak een duidelijk zicht op hoe skills in hun teams worden aangewend en waar de hiaten zitten. Zo kunnen ze een talentstrategie voor de toekomst ontwikkelen. Doordat ze zicht hebben op de vaardigheden en de prestaties van hun team, kunnen zij hen beter gepaste trainingen laten volgen en identificeren welke extra ondersteuning nodig is om eventuele prestatielacunes te dichten.

Talent leaders beoordelen betrokkenheid op individuele basis en raadplegen voor elke werknemer meerdere gegevensbronnen, zoals timemanagement, afwezigheid, training en ontwikkeling. Maar ze analyseren ook benchmarks om hen te helpen een goede concurrentiepositie te houden. Door bijvoorbeeld het salaris van hun medewerkers te vergelijken met dat van andere werknemers, concurrenten en sectorgemiddelden, kunnen ze op salarisvragen anticiperen en de verwachtingen bijsturen.

3. Talent leaders maken de dingen eenvoudig

Talent leaders besteden het grootste deel van hun tijd aan strategische taken die waarde toevoegen, en niet aan administratie. Dat doen ze door technologieplatformen te gebruiken die zoveel mogelijk processen stroomlijnen en door praktische veranderingen door te voeren in de manier van werken. Gemiddeld proberen internationale bedrijven 33 payrollsystemen en 31 HR-systemen te beheren. Talent leaders zien de vele voordelen van het samenvoegen van die systemen.

Ze weten bijvoorbeeld dat cloudoplossingen een significante productiviteitsstijging kunnen teweegbrengen (tot 46,3%)4. Ze onderzoeken ook of outsourcing een efficiënte oplossing kan zijn: dit kan de kosten van payroll- en personeelsadministratie tot 18% verminderen in vergelijking met het interne beheer ervan5.

Misschien is het belangrijkste wel dat talent leaders uniek inzicht krijgen als afzonderlijke systemen zijn samengevoegd. Ze krijgen op één enkel platform toegang tot verschillende bronnen met werknemersinformatie en hebben daardoor een vollediger zicht op hun mensen. En daardoor kunnen ze voor elk individu de juiste betrokkenheidsstrategie ontwikkelen.

Deze geharmoniseerde aanpak heeft het bijkomende voordeel dat het de werknemerservaring verbetert. Werknemers hebben eenvoudig toegang tot de HR-diensten op één plek. Daar kunnen ze hun vakantie boeken, onkosten indienen en het arbeidsvoorwaardenpakket, opleidingen en interne vacatures raadplegen. Alles verloopt heel eenvoudig en lijkt op hun ervaring als consument. Dit kan bijdragen aan hun motivatie en hun frustratie over ingewikkelde en onsamenhangende processen verminderen. HR en medewerkers of kandidaten kunnen ook gemakkelijker met elkaar communiceren in handige chatfuncties, sociale platformen en talentcommunity’s.

Meer dan tweederde van internationale leaders zegt dat ze meer eenvormige systemen willen.3

Dankzij benchmarking kunnen organisaties met een naar binnen gerichte blik evolueren naar een model dat naar buiten is gericht en dat gebaseerd is op inzichten uit de context van hun sector.6

3 ADP, Is HR Prepared to Support Global

Business Growth Priorities?, 2015

4 ADP, 5 steps to turn your payroll into a

business asset, 2015

5 PwC, The hidden reality of payroll &

HR administration costs, 2011

6 ADP, Take Your Talent Strategy Further:

Connecting People and Work, 2018 7

Slechts 30% van de werknemers vindt dat ze de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben om hun vaardigheden te ontwikkelen en hun carrièremogelijkheden te vergroten.6

7 ADP, Take Your Talent Strategy Further;

Connecting People and Work, 2018

Hoe doet u het in vergelijking met anderen?

We hebben de belangrijkste kenmerken en gedragingen van talent leaders onder de loep genomen. Maar hoe doet uw organisatie het? En wat is het risico als u achterop loopt? Hieronder staan een aantal belangrijke vragen waarmee u kunt evalueren waar u zich bevindt op de weg naar talent leadership.

Geeft u uw mensen groeikansen, zingeving, richting en slaagkansen?

Slechts 30% van de werknemers vindt dat ze de nodige ondersteuning krijgen om hun talenten te ontwikkelen en bijna de helft zegt dat ze hun huidige baan zouden moeten verlaten om een volgende stap in hun carrière te zetten7.

Als u geen cultuur hebt waarin mensen de kansen krijgen zich te ontwikkelen, dan loopt u risico op een hoger verloop. U zult ook minder zicht hebben op de redenen waarom medewerkers vertrekken. Dit wil zeggen dat u continu nieuwe mensen moet werven om verloren gegane ervaring te vervangen en tijd moet besteden aan training en sollicitatieprocedures die beter gebruikt kan worden voor activiteiten die meerwaarde creëren.

8

Rose

Hoe doet u het in vergelijking met anderen?

Weet u wat er achter de prestaties, motivatie en loyaliteit van uw mensen schuilt?

In een markt waar wordt gestreden om talent is het moeilijk uw beste mensen bij u te houden. Maar met gemakkelijkere toegang tot salarisgegevens dan ooit tevoren – via sociale tools zoals LinkedIn en Glassdoor – weten mensen steeds beter hoeveel ze waard zijn. En ze zullen vertrekken als ze niet correct worden betaald, vooral als ze niet betrokken zijn bij andere aspecten van hun baan.

De mogelijkheid te beschikken over correcte realtime benchmarks over salarisgegevens is essentieel voor werkgevers om talenten die in trek zijn binnen te halen en te behouden. U moet niet alleen weten hoe de salarissen en pakketten van uw werknemers zich verhouden tot de markt en uw belangrijkste concurrenten, maar u moet ook weten welke andere factoren prestaties drijven.

Naast salarisinformatie hebt u continu extra HR-gegevens nodig, zoals tijdsbesteding en afwezigheid van medewerkers, hun training en ontwikkeling en hun directe feedback over hun lijnmanagers. Dit geeft u een eenduidig zicht in hun betrokkenheid, zodat u eventueel noodzakelijke interventies voorrang kunt geven.

Beschikken uw managers over de tools en de tijd om de ontwikkeling en betrokkenheid van hun medewerkers te managen?

Uw managers spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling, betrokkenheid en prestaties van uw toptalenten. Ze hebben een enorme impact op het blijven of gaan van mensen, en ze moeten de benodigde tools krijgen. Met andere woorden: een betrokken werknemer begint bij een betrokken manager.

Toch geeft meer dan de helft van de mensen die actief op zoek zijn naar een baan aan dat ze geen connectie voelen met hun directe manager8.

Wanneer uw managers meer bevoegdheden krijgen en toegang tot evaluaties, rapporten op maat en coachingsbronnen via één enkel platform, kunnen ze talent leaders worden en hun teamleden als individuen helpen. Daar vaart de hele organisatie wel bij.

8 The Evolution of Work 2.0: The Me vs. We Mindset,

ADP Research Institute®, 2017 9

Technologie maakt werknemersbetrokken-heid mogelijk

Deze gids stond stil bij het fundamentele gedrag en de principes die nodig zijn om werknemers betrokken te maken en te houden. We hebben ook de vraag gesteld of uw organisatie lacunes vertoont. We gaan nu kijken hoe technologie een belangrijke rol kan spelen in het verhogen van de werknemersbetrokkenheid en uw organisatie kan laten uitgroeien tot een talent leader.

Integreer alles

Dankzij mobiele apparaten en sociale platformen zijn mensen vandaag meer verbonden en geïntegreerd dan ooit tevoren. Organisaties moeten hetzelfde doen door meer menselijke en intuïtieve ervaringen te bieden voor alle touchpoints van werknemers: HR, payroll, training en ontwikkeling, onkosten, arbeidsvoorwaarden, timemanagement, enzovoort.

Daar kan technologie bij helpen. Human capital management (HCM)-systemen kunnen een geïntegreerd platform bieden waar mensen alle personeelsgerelateerde zaken kunnen regelen: vakantie boeken, onkosten indienen, inschrijven voor opleidingen, enzovoort. Dankzij de ADP® iHCM 2-oplossing bijvoorbeeld, kunnen HR-managers en talent leaders in real time samenwerken. Het biedt een compleet zicht op elke werknemer zodat de ervaringen van medewerkers holistisch kunnen worden benaderd om de betrokkenheid een boost te geven.

Dit kan gaan van het initiële wervingsproces waarbij meerdere stakeholders kandidaten kunnen opvolgen in het ADP® iHCM 2-portaal, tot de effectieve onboarding die de dagelijkse werknemersbetrokkenheid aanmoedigt, tot payroll, prestatiemanagement en training.

10

Rose

How do you compare?

Analyseer en neem actie

Om mensen effectief te kunnen managen van sollicitatie tot pensioen, moet u over data beschikken. Maar die data mag niet versnipperd zijn over verschillende systemen. U hebt een geïntegreerde database nodig die u een volledig overzicht van uw personeel biedt. Vervolgens hebt u analytische ondersteuning nodig om snelle, inzichtelijke rapporten te maken, zodat u de belangrijkste parameters van uw werknemers kunt opvolgen en objectievere beslissingen kunt nemen.

Die kunnen zo ingesteld worden dat ze zich focussen op specifieke businessproblemen, zoals bijvoorbeeld het verminderen van het verloop van werknemers in belangrijke functies. Ook kunnen ze een beroep doen op benchmarkingdata uit dezelfde sector. Hierdoor kunt u uzelf vergelijken met uw concurrenten.

Het ADP-systeem helpt ook bij het aannemen van medewerkers. Door de gegevens van kandidaten te analyseren, kan ADP® iHCM 2 managers helpen talent bij de juiste baan en het juiste team onder te brengen en beslissingen kunnen beter worden onderbouwd. Dit kan het aantal vereiste sollicitatiegesprekken verminderen en de sollicitatieprocedures verkorten.

Verzamel feedback

Een groot verloop is een veelvoorkomend probleem. Vooral tijdens de eerste maanden kan het cijfer hoog oplopen als nieuwe medewerkers vinden dat hun rol afwijkt van hun verwachtingen.

Door regelmatig feedback te vragen krijgt u snel zicht op een potentieel gebrek aan betrokkenheid en kunt u de nodigde stappen zetten voordat de medewerker besluit te vertrekken.

Zo zijn er in ADP® iHCM 2 digitale feedbackformulieren voor werknemers. Daarmee kunnen medewerkers eenvoudig problemen melden die ze in een één-op-één gesprek misschien niet durven te bespreken. Als de medewerker dat wil, kan het formulier ook anoniem worden ingevuld.

Pak problemen aan

U hebt voor elke werknemer een duidelijk plan nodig en u moet ruimte maken om hun belangrijkste problemen te bespreken om ze behouden.

Ontwikkelingsplannen moeten worden afgestemd op de behoeften van zowel de werknemers als die van de organisatie. Ze moeten een duidelijke roadmap voor de carrièreontwikkeling uitstippelen die zowel de betrokkenheid van de werknemer verhoogt als de organisatie helpt met een onderbouwde opvolgingsplanning.

Ook hier kan technologie voor zorgen. ADP® iHCM 2 bevat duidelijke feedbackmechanismen tussen de manager en de werknemer, met regelmatige bespreekmomenten, actiepunten en toekomstige mijlpalen. Daarmee kunnen beide partijen de vooruitgang opvolgen en zien hoe problemen worden aangepakt.

Deel beloningen uit

Werknemers worden graag erkend voor individuele prestaties en hun bijdrage aan de grotere bedrijfsdoelstellingen. Daardoor weten ze dat ze een betekenisvolle impact op het werk hebben.

Toch houden ze niet van een uniform beloningssysteem. Ze willen beloningen die meer op maat zijn, die door hun managers kunnen worden toegekend en die toegankelijk zijn via flexibele selfserviceportalen die lijken op websites waarop u consumentenproducten zoekt en koopt.

Wanneer beloningssystemen met andere HR-systemen worden geïntegreerd in een uniform HRM-systeem, kunnen beloningen snel, en zelfs automatisch worden toegekend. Werknemers kunnen kiezen welke beloning het best bij hen past en de beloningen kunnen precies worden afgestemd op de rol van de werknemer zodat de payroll accuraat kan worden berekend. Onderzoek toont aan dat werknemers beloningssystemen erg op prijs stellen, dus hun belang mag niet worden vergeten.

9 Wat blijkt uit Workforce View 2019, ADP Research

Institute, 2019

10 Wat blijkt uit Future of Pay, ADP Research Institute, 2019

Technologie maakt werknemersbetrokkenheid mogelijk

58% van de Europese werknemers gelooft dat organisatie gepersonaliseerde betaalopties moeten gaan aanbieden om competitief te blijven in de strijd om talent.10

23%van de werknemers geeft aan dat slecht management de grootste oorzaak van daling in de productiviteit is.9

11

Waarom ADP?

Al uw personeelgerelateerde taken op één enkel platform met ADP® iHCM 2.

Verhoog de werknemersbetrokkenheid en word een talent leader met ons volledige aanbod van applicaties voor peoplemanagement:

ADP HR Core Administration

ADP Payroll Cloud

ADP Time Cloud

ADP Talent Cloud

ADP Data Cloud

ADP® iHCM 2

Over ADP (NASDAQ – ADP) ADP ontwikkelt betere manieren van werken met geavanceerde producten en hoogwaardige dienstverlening die mensen in staat stellen het beste uit zichzelf te halen. HR, Talentmanagement, Arbeidsvoorwaarden, Payroll en Compliance op basis van data, ontwikkeld voor mensen. Ga naar adp.nl

ADP, het ADP-logo en Always Designing for People zijn geregistreerde handelsmerken van ADP, LLC. Alle overige handels- en servicemerken zijn het eigendom van hun respectievelijke eigenaren. © 2019 ADP, LLC.

Voor sneller, slimmer en beter human capital management.

ADP® iHCM 2 is een geïntegreerd cloudbased systeem voor human capital management. U kunt alles in één systeem opvolgen: van prestaties en timemanagement tot aanwerving en analyses. Het is schaalbaar en modulair, dus u kunt kiezen voor enkele of alle functionaliteiten:

ADP HR Core Administration Tools om de productiviteit van werknemers te vergroten, teams beter te managen en beter contact te onderhouden met werknemers

ADP Payroll Cloud Helpt HR en payroll te uniformeren zonder complexe integratie

ADP Time Cloud Automatiseert workflows en anticipeert op de tijdsregistratiebehoeften van werknemers

ADP Talent Cloud Tools die u helpen bij het zoeken, aanwerven en ontwikkelen van werknemers

ADP Data Cloud Tools die u helpen bij het zoeken, aanwerven en ontwikkelen van werknemers

Meer weten: https://www.adp.nl/producten/adp-ihcm2/