Beleid langdurige afwezigheden - Claeys & Engels - Galilei

Hoe het beleid inzake langdurige

afwezigheden verbeteren? Wettelijke aspecten

december 2016

© Claeys & Engels

1. Achtergrond

2. Algemene regels inzake arbeidsongeschiktheid

3. Toepasselijke regels bij beëindiging arbeidsovereenkomst

4. Werkhervatting?

5. Wetsontwerp en koninklijke besluiten:

“vrijwillige terugkeer naar werk”

Inhoudstafel

2

1. Achtergrond

3

Achtergrond

Verontrustende afwezigheidscijfers

• Afwezigheden van korte duur (minder dan een maand): stabiel

• Afwezigheden van lange duur: sterke stijging

Vergrijzing / verhoging van de pensioenleeftijd

Stress-gerelateerde ziektes

Aanzienlijke kost

Veel ongeschikte werknemers wensen een re-integratieplan

2. Algemene regels inzake

arbeidsongeschiktheid

5

Algemene regels

Kennisgeving (art. 31 §2 en 31 §3/1 AOW)

Onmiddellijk, m.a.w. zodra de werknemer in staat is dit te doen en a

fortiori de dag zelf (behoudens overmacht)

Ongeacht op welke wijze

Mag door een derde (⚠ werknemer steeds verantwoordelijk)

Aan de “werkgever” (nut van AR)

Quid indien de arbeidsongeschiktheid zich voordoet tijdens een

vakantieperiode?

• De dag dat de arbeidsongeschiktheid zich voordoet

• Werknemer mag niet beslissen de kennisgeving uit te stellen tot 1ste werkdag

Ook in geval van verlenging

Sanctie: verlies van gewaarborgd loon (+ disciplinaire sanctie indien

voorzien in het AR)

6

Algemene regels

Geneeskundig getuigschrift (art. 31 §2 en 31 §3/1 AOW)

Indien voorzien in CAO, AR of op verzoek van de werkgever

Binnen de 2 werkdagen (behoudens overmacht / andere bepaling in

CAO of in AR)

Vermeldt de arbeidsongeschiktheid, de waarschijnlijke duur, en of de

werknemer zich naar een andere plaats mag begeven

Ongeacht op welke wijze

Mag door een derde (⚠ werknemer steeds verantwoordelijk)

Aan de “werkgever” (nut van AR)

Ook in geval van verlenging

Sanctie:

• Verlies van gewaarborgd loon (+ disciplinaire sanctie indien voorzien in het

AR)

• Dringende reden of eenzijdige wijziging: risico

7

8

Algemene regels

Controle (art. 31 §3 AOW)

De werknemer mag de controle niet weigeren

Waar?

• Verlaten woonst toegestaan: bij de controlearts (reiskosten → werkgever)

• Verlaten woonst verboden: woonplaats van de werknemer (of andere

verblijfplaats, aan de werkgever meegedeeld)

Wanneer?

• Indien woonst verlaten toegestaan:

– Op eender welk moment gedurende de hele periode van arbeidsongeschiktheid

– AR kan bepalen dat de werknemer zich ter controle moet aanbieden bij de controlearts

de 1ste dag van arbeidsongeschiktheid (Cass. 25/11/1970, Arbh. Brussel 28/04/2008)

• Indien woonst verlaten verboden:

– Gedurende de “normale” uren, zondag en feestdagen inbegrepen (Arbh. Bergen

13/04/1979; Arbh. Antwerpen 16/04/1980)

• Een CAO of het AR kan een dagdeel bepalen van max. 4 aaneengesloten

uren tussen 7u en 20u

Sanctie: verlies van gewaarborgd loon

9

Algemene regels

Controle (art. 31 §3/1, §4-5 AOW)

Procedure

• De controlearts gaat na of de werknemer arbeidsongeschikt is, verifieert de

waarschijnlijke duur en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens

• Hij overhandigt zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan de

werknemer

• Indien de werknemer niet akkoord gaat met de bevindingen: vermelding

Geschillen: scheidsrechterlijke procedure (niet verplicht: minnelijke

schikking of arbeidsgerechten)

• Binnen 2 werkdagen na overhandiging van de bevindingen door de

controlearts, kan de meest gerede partij een arts-scheidsrechter aanwijzen

• Onderzoek door arts-scheidsrechter → beslissing binnen 3 werkdagen na

aanwijzing

• Informatie door arts-scheidsrechter aan behandelend arts en controlearts

• Aangetekende brief aan de werkgever en de werknemer

10

Algemene regels

Gewaarborgd loon – bedienden (art. 70-75 en 77 AOW + cao nr.13bis)

Contract onbepaalde duur, bepaalde duur of duidelijk omschreven werk

(≥ 3 maanden)

Contract bepaalde duur of duidelijk omschreven werk (< 3 maanden)

• Privé ziekte/ongeval (⚠ min. 1 maand anciënniteit)

Deel van het normale loon

Werkgever ZIV

1ste – 30ste dag 100% /


Werkgever ZIV

1ste – 7de dag 100% /

8ste – 14de dag 86,93% /

15de – 30ste dag 26,93% van het deel van het loon

dat niet hoger is dan het plafond

vastgelegd door ZIV; 86,93% van

het loon dat dit plafond overstijgt

60% (beperkt tot een plafond

vastgelegd door ZIV-regime)

11

Algemene regels

Gewaarborgd loon – bedienden (art. 70-75 en 77 AOW + cao nr.13bis)

Specifieke regels in geval van beroepsziekte / arbeidsongeval of

ongeval op weg naar het werk

Arbeidsongeschikt in de loop van de dag (art. 27 AOW)

Herval

12

Algemene regels

Gewaarborgd loon – arbeiders (art. 52 en 54 77 AOW + cao nr.12bis)

Privé ziekte/ongeval (⚠ min. 1 maand anciënniteit)

Beroepsziekte/arbeidsongeval

• Specifieke regels beroepsziekte/arbeidsongeval/ongeval op weg naar het

werk

• Herval

• Afschaffing carenz dag


Werkgever ZIV

1ste – 7de dag 100% /

8ste – 14de dag 85,88% /

15de – 30ste dag 25,88% van het deel van het loon

dat het plafond vastgelegd door ZIV

niet overschrijdt; 85,88% van het

loon dat het plafond overschrijdt

60% (beperkt tot een plafond

vastgelegd door ZIV-regime)

13

Algemene regels

Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst –

Gevolgen

Art. 31 §1 AOW: “De onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk

te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval, schorst de uitvoering van

de overeenkomst.”

Maaltijdcheques? Nee (enkel voor effectief gewerkte dagen)

Bedrijfswagen?

• Schorsing van het contract = schorsing van de verplichtingen van partijen

BEHALVE voor de periode gedekt door het gewaarborgd loon

• De werknemer moet de bedrijfswagen (en tankkaart) na die periode

teruggeven

• Indien hij weigert: contractuele tekortkoming

• Nut van de car policy (maar niet verplicht: de werkgever mag ook zonder

interne regels de teruggave van de bedrijfswagen vragen)

• Afwijkingen mogelijk

3. Toepasselijke regels bij

beëindiging arbeidsovereenkomst

14

Toepasselijke regels bij beëindiging AOK

15

Nieuwe regels sinds 1 januari 2014

Tot en met 31 december 2013:

• Art. 58 en 78 AOW staan de werkgever expliciet toe om een werknemer

(arbeider of bediende) te ontslaan indien meer dan 6 maand arbeidsongeschikt

Afschaffing door de wet op het eenheidsstatuut

Vanaf 1 januari 2014: 3 specifieke regels (zie hierna)

Indien opzeggingstermijn: periodes van arbeidsongeschiktheid schorsen

de opzeggingstermijn/stellen de aanvang van de opzeggingstermijn uit

16



(1) Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging door de

werkgever

Werkgever kan de AO tijdens opzeggingstermijn verbreken met een

verbrekingsvergoeding = saldo niet gepresteerde termijn, onder aftrek

van periode gedekt door gewaarborgd loon betaald sinds het begin van

de arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de WG overgaat tot

onmiddellijk ontslag

• “geldige reden?”

Voorbeeld:

• Opzeggingsbrief: donderdag 1 september 2016, 3 maanden en 12 weken

• Opzeggingstermijn: maandag 12 september 2016

• 1e medisch attest: 14 tot 21 september 2016 (= 1e periode gewaarborgd loon)

• 2e medisch attest: 1 tot 16 oktober 2016 (= 2e periode gewaarborgd loon)

• Verbreking door werkgever: 14 oktober 2016

17



(2) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd < 3 maanden

Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval meer dan 7

dagen duurt: WG mag de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding

beëindigen ná verstrijken van periode waarin opzegging mogelijk is

(3) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ≥ 3 maanden

Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van meer dan

6 maanden: WG kan de arbeidsovereenkomst steeds beëindigen met

vergoeding:

• loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd

• maximum 3 maanden loon

• onder aftrek van wat betaald werd sedert het begin van de

arbeidsongeschiktheid

18

Risico’s?

Discriminatoir ontslag

• Wet van 10 mei 2007: beschermde criteria van huidige of toekomstige

gezondheidstoestand en van handicap

• Cao nr. 95: medisch verleden

• Elk onderscheid op basis van een van de beschermde criteria = discriminatie

BEHALVE indien het objectief verantwoord is door een legitiem doel en de

middelen om dit doel te realiseren geschikt en noodzakelijk zijn

• De werknemer moet bewijs leveren van een prima facie discriminatie

• Verantwoording? “Verstoring organisatie onderneming”, indien werkgever

effectief kan bewijzen → geen discriminatie

• ⚠ speciale regels (strikter) indien handicap

• Sanctie: forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon


19

Risico’s?

Kennelijk onredelijk ontslag (cao nr. 109)

• = een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat

gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het

gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de

werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou

zijn door een normale en redelijke werkgever.

• Verstoring organisatie = noodwendigheden inzake de werking van de onderneming

• Opnieuw: werkgever moet de ingeroepen verstoring kunnen bewijzen

• Sanctie: forfaitaire schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon

• Recente gevallen:

– Cass. 3 februari 2014 (art. 63 AOW)

– Cass. 14 december 2015 (art. 63 AOW)

– Arbrb. Antwerpen, 9 december 2015: 8 weken (cao nr.109)

– Arbrb. Leuven, 8 oktober 2015: / (cao nr. 109)

– Arbrb. Antwerpen, 17 december 2015: / (cao nr. 109)

Misbruik van ontslagrecht (art. 1382 B.W.)


20

Medische overmacht

Art. 32, 5° AOW: een arbeidsovereenkomst kan een einde nemen door

overmacht (⚠ zonder opzegging noch vergoeding)

Definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren

= overmacht (Cass.)

Art. 72 KB 28 mei 2003: “de werkgever [is] ertoe gehouden de werknemer die

definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de

preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, aan het werk te houden overeenkomstig de

aanbevelingen van deze laatste, door hem ander werk te geven, tenzij wanneer dat

noch technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen

redelijkerwijze niet kan worden geëist.”

De werkgever moet het bewijs leveren dat:

• De arbeidsongeschiktheid definitief is

• De arbeidsongeschiktheid de werknemer verhindert om zijn/haar werk te doen

• Dit wordt afgewogen ten opzichte van het overeengekomen werk

• De arbeidsongeschiktheid mag niet het resultaat zijn van een fout van diegene die de

overmacht inroept

• Het technisch of objectief niet mogelijk is een gunstig gevolg te geven aan de

aanbevelingen (indien die er zijn) tot wijziging werkpost of activiteit



Medische overmacht

!! Nieuwe regels

KB van 28 oktober 2016 tot wijziging van het KB van 28 mei 2003

(inwerkingtreding: 1/12/2016) en wetsontwerp houdende diverse

bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid:

nieuw artikel 34 (zie hierna)

21

4. Werkhervatting?

22

Werkhervatting

23

Modaliteiten werkhervatting

Werkhervatting niet onderwerpen aan eis tot overhandiging van een

geneeskundig getuigschrift van arbeidsgeschiktheid

Mogelijkheid om de werknemer te laten onderzoeken door de

controlearts: onderzoek bij werkhervatting en bezoek voorafgaand aan

werkhervatting (KB 28 mei 2003)

Gedeeltelijke werkhervatting?

• Niet verplicht te aanvaarden

• Toestemming adviserend geneesheer noodzakelijk (art. 230 §2 KB 3 juli 1996)

Re-integratie in een andere functie? Vermindering van het loon?

• ⚠ contractbreuk (eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de

arbeidsovereenkomst)

• Via ondertekening van een addendum: OK

• Nieuwe regels: re-integratietraject

5. Wetsontwerp en koninklijke

besluiten: “vrijwillige terugkeer

naar werk”

24

Vrijwillige terugkeer naar werk

Aanpak van regering en sociale partners

Doel: de re-integratie van langdurig afwezige werknemers bevorderen

• Akkoord van de Groep van Tien (9/12/2015)

• Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake

uitkeringsverzekering en tewerkstelling, tot wijziging van de wet betreffende de

verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen,

gecoördineerd op 14 juli 1994 en van de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, en tot regeling van het einde van de

arbeidsovereenkomst wegens overmacht bij definitieve arbeidsongeschiktheid

in hoofde van de werknemer

• Advies van de NAR van 7 juni 2016 (nr. 1.984)

25


Aanpak van regering en sociale partners

Doel: de re-integratie van langdurig afwezige werknemers bevorderen

• Koninklijk besluit van 28 oktober 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit

van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers wat

de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers betreft

• Koninklijk besluit van 8 november 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit

van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering

voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994

• Wetsontwerp van 16 november 2016 houdende diverse bepalingen inzake

arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid

26


Beoogde nieuwe maatregelen

Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978

• Nieuw art. 31/1 betreffende de tijdelijke uitvoering van aangepast of ander

werk door de werknemer die hiervoor de toelating heeft gekregen en met

akkoord van de werkgever

• De arbeidsrelatie die bestond vóór de uitvoering van aangepast/ander werk

wordt vermoed te zijn behouden (weerlegbaar vermoeden)

• Behoud verworven voordelen BEHOUDENS andersluidend akkoord tussen

partijen (bijgevolg aangeraden om bijlage te ondertekenen)

• In geval van beëindiging tijdens periode van uitvoering aangepast/ander werk:

“lopend loon” = “loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien hij

arbeidsprestaties niet had aangepast”

27




• Geen gewaarborgd loon indien ziekte/ongeval zich voordoet tijdens de periode

van uitvoering van aangepast/ander werk

28




• Einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (art. 34):

enkel indien het re-integratietraject van de werknemer beëindigd is

• Geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits

naleving van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggings-

vergoeding

29


Nieuwe maatregelen

Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003

• Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief

arbeidsongeschikte werknemers

– opgestart door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer op verzoek van:

1. de werknemer of de behandelend geneesheer (toestemming van de werknemer);

2. de adviserend geneesheer;

3. de werkgever (ten vroegste vanaf 4 maanden arbeidsongeschiktheid of indien

definitieve arbeidsongeschiktheid geattesteerd door de behandelend geneesheer).

– re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (facultatief

overleg)

30


Nieuwe maatregelen




– re-integratieplan opgesteld door de werkgever:

– binnen een termijn van max. 55 werkdagen na ontvangst re-integratiebeoordeling bij

tijdelijke ongeschiktheid

– binnen een termijn van max. 12 maanden na ontvangst re-integratiebeoordeling bij

definitieve ongeschiktheid

behalve wanneer het technisch of objectief onmogelijk is of wanneer dit om gegronde

redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist: gemotiveerd verslag

– WN: termijn van 5 werkdagen na ontvangst re-integratieplan om al dan niet met plan in

te stemmen

31


Nieuwe maatregelen




– Voor WN die definitief ongeschikt is om overeengekomen werk uit te voeren: re-

integratietraject definitief beëindigd wanneer werkgever:

– van preventieadviseur-arbeidsgeneesheer formulier voor re-integratiebeoordeling

ontvangen heeft met oordeel: geen aangepast/ander werk mogelijk en

beroepsmogelijkheden uitgeput;

– gemotiveerd verslag (re-integratieplan technisch/objectief onmogelijk/om gegronde

redenen niet kan worden geëist) of weigering werknemer bezorgd heeft aan

preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

• Bijkomende voorzorgen

– Bijstand WN-afgevaardigde in CPBW / vakbondsafgevaardigde

– Min. jaarlijks overleg WG-CPBW over mogelijkheden op collectief niveau

aangepast/ander werk en maatregelen voor aanpassing van werkposten

– Collectieve aspecten min. jaarlijks geëvalueerd o.b.v. kwantitatief/kwalitatief verslag

preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

32


Nieuwe maatregelen


• Inwerkingtreding (01/12/2016):

– WN: mogelijkheid om re-integratietraject op te starten vanaf 01/01/2017

– WG: mogelijkheid om re-integratietraject op te starten vanaf:

– 01/01/2017: voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 01/01/2016

– 01/01/2018: voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vóór 01/01/2016

33


Nieuwe maatregelen

Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van

de gecoördineerde wet van 14 juli 1994

• Inschatting van de resterende capaciteiten door de adviserend geneesheer

(2 maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid), behalve indien

de werknemer de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer al verzocht heeft

om een re-integratietraject op te starten

• Doorverwijzing naar de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (specifieke

categorieën), of professioneel re-integratietraject opgestart door de

adviserend geneesheer zelf

34

Contact

36

www.claeysengels.be

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

RE-INTEGRATIE NA LANGDURIGE AFWEZIGHEID (DOOR STRESS/BURN-OUT)

DECEMBER 2016

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Wie zijn wij?

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Succesfactoren

Missie/Visie/Waarden

Strategie

Objectieven op lang termijn

Objectieven op kort termijn

Activiteiten

Cultuur

Waarden

Praktijk

Gedrag

Resultaten

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Succesfactoren

Verschillende gestructureerde elementen,

geïntegreerd aan de strategie,

Duidelijk en goed gecommuniceerd

en supported op een zichtbare manier door het top management,

op lang termijn.

Cultuur van het bedrijf

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Inhoud

- Inleiding

- Re-integratiebeleid : waarom?

- 2 pijlers

- Re-integratieplan

- Betrokkenen : HR/Leidinggevende/medewerker

- Actie

43

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Cijfers

66%

27%

27% tot 60%

15%-meer dan 30

5 miljard 7 miljard

370 000 – 64% - 10

44

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Cijfers Universiteit Luik

Kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever

Na 3 – 6 maanden

50 %

Na 12 Maanden

20 %

Na 24 maanden

10 %

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Re-integratie/werkhervatting

3 mogelijkheden :

- Werknemer start in zelfde functie / zelfde bedrijf

- Werknemer start in andere functie / zelfde bedrijf

- Werknemer start in ander bedrijf ( zelfde of andere functie)

46

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Wie heeft een re-integratiebeleid in zijn/haar bedrijf?

Welke zijn/zouden de voordelen ervan (zijn)?

47

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Welzijn & Performance

Tevreden klanten,

Rendabiliteit,

Productiviteit,…

Rotatie van het personeel

Absenteïsme

Fouten,…

Bron Gallup

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

2 Pijlers

Beleidsmatige aanpak Collectieve afspraken om re-integratietrajecten proactief, consequent en doelgericht aan te pakken en te begeleiden = cultuur van de organisatie

Individuele ondersteuning Wie doet wat, waar, wanneer en met welk doel?

49

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

- Wanneer start een re-integratiebeleid?

1ste dag van afwezigheid

Tijdens afwezigheid

Bij de opstart

- Welke zijn volgens jou de stappen die je dient te ondernemen bij het opstellen van een re-integratieplan?

50

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

51

Werknemer

Team

Management

Company

Re-integratiebeleid gebaseerd op 2 niveaus

Individueel niveau Collectief Niveau

Visie Policy

Proces Communicatie

Steun Follow-up

Gedeelde Verantwoordelijkheid

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Re-integratieplan

1. Startschot-Werkgroep- Visie

2. Vertrekpunt en prioriteiten

3. Rolverdeling

4. Aangepast werk

5. Actieplan

6. Procedure voor werkhervatting opstellen

7. Beleid communiceren en implementeren

8. Evalueren en bijsturen

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Wie zijn de betrokkenen bij een proces van re-integratie?

53

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Betrokkenen:

54

Re-integratie

Direct leidinggevende

Directie-management

HR-afdeling

Ondernemingsraad

Comité PBW

Vertrouwenspersoon

Interne of externe

preventiedienst

Collega’s

Werknemer

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

55

Actoren:

HR

LG

Medewerker

Directie

CPBW

OR

Preventiedienst

Vertrouwenspersoon

Bedrijfsarts

Controlearts

Adviserend Geneesheer

Huisarts

Collega’s

Tijd

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Verantwoordelijkheid HR

● Re-integratiedossier

● Procesbegeleider

● Kwaliteit beleid / proces / procedures ● Advies en ondersteuning management /

leidinggevende / collega’s

● Communicatie naar alle betrokkenen

● Coördinator tussen betrokkenen

● Ondersteuning medewerker

56

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Ondersteuning medewerker

Basishouding ‘Ik ben er voor jou’ = vertrouwen - Erken

- Bevorder acceptatie

- Communicatie / Contact

- Afspraken

- Opvolggesprekken

- Externe Loopbaancoaching / Re-integratiecoaching

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Ondersteuning leidinggevende

Basishouding leidinggevende : vertrouwen

● Communicatie / advies / ondersteuning

● Voorbereiding gesprekken

● Informatie over stress /burn-out, hoe ermee omgaan

/ voorkomen van mogelijk herval

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Rollen leidinggevende

Leider

Manager

Coach

Ondernemer

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

● Preventie

● Begeleiding / contact bij afwezigheid

● Communicatie van beleid en beschikbare steun

● Re-integratie plan en acties

● Communicatie bij werkhervatting over eventuele verandering

● Ondersteuning medewerker / team / collega’s

● Van re-integratie naar nieuwe duurzame situatie

Verantwoordelijkheid leidinggevende

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

● Voorbereiding traject/gesprekken

● Discretie

● Teammeeting : re-integratie op agenda

● Informeren / ondersteunen team

● Overleg medewerker / leidinggevende / HR

● Gestructureerde afspraken na opstart

Enkele Tips & tricks voor leidinggevende

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Werk Enerzijds Anderzijds Noodzaak Realisaties Moeilijk Betekenis Energievreter Energiegever

Vaak bij ongeschiktheid Enerzijds Anderzijds

Opluchting Verlies zelfvertrouwen Rust Falen

Bevrijding Schuldgevoel

Medewerker : Werk en Arbeidsongeschiktheid

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Bezorgdheden afwezige medewerker

● Hoe ziek melden? Contact houden?

● Welke informatie?

● Mijn job? Talenten/competenties?

● Waarom overkomt dit mij?

● Wat denken collega’s?

● Praktische vragen afwezigheid / heropstart / re-

integratie

● Financiële zorgen/vragen

63

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Veranderingsproces ● gezinssituatie ● structuur ● sociale contacten ● routine ● inkomen ● identiteit

Omgaan met emoties

64

Bezorgdheden medewerker

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Angst voor herval

● Hervallen? Hoe voorkomen?

● Zelfde rol / andere rol?

● Lukken / niet lukken?

● Opleidingen / ondersteuning / begeleiding?

● Nieuwe functie? / ander bedrijf? / begeleiding?

65

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Actieplan en deontologisch charter HR

ik als persoon

ik in mijn rol

ik en mijn team

66

change |

gro

w |

lead |

perf

orm

Beleid langdurige afwezigheden - Claeys & Engels - Galilei

Recruiting & HR

Transcript of Beleid langdurige afwezigheden - Claeys & Engels - Galilei