LoopbaanVisie nr. 2 - april 2011 51

PRAKTIJK Methodiek

Als loopbaanbegeleider sta je voor de lastige opgave om

loopbaangesprekken in goede banen te leiden. In het hier

en nu je gesprekskoers bepalen is een onmisbare coach-

kwaliteit. Die kwaliteit komt helaas niet iedereen zomaar

aanwaaien. Je kunt dan als coach behoefte hebben aan

een zeef, waarmee je makkelijk de relevante elementen

uit het complexe verhaal van je cliënt kunt halen. Het loop-

baankompas is daarvoor een goed hulpmiddel.

Het loopbaankompas, dat we hebben afgeleid van het eer-

der door ons ontwikkelde team- en trainerskompas, hebben

we getest tijdens workshops met personeelsconsulenten

en met studenten Personeel en Arbeid. De toegevoegde

waarde van het model is dat het een minder psychologise-

rende benadering biedt dan de gangbare methodes: de cli-

ent beleeft zelf extra sterk de eigen verantwoordelijkheid

en het eigenaarschap van de loopbaanvraag.

Hoe werkt het?Het loopbaankompas kun je in iedere situatie gebruiken

om je koers te bepalen als gesprekleider. Eventueel kun je

het ook ombouwen tot een zelfhulpinstrument voor de cli-

ent. Wij hebben een concept vragenlijst ontwikkeld die de

Bregje Spijkerman en Rupert Spijkerman

Anders kijkennaar hetzelfde

Bij het loopbaankompas vormen zelfsturing en -bekrachtiging het uitgangspunt.

Het werkt als een soort van 3D-bril. Door die bril kijk je selectief en laat je de

focus van je cliënt, zijn aanpak, zijn persoonlijke loopbaanmotieven en zijn ver-

bondenheid met de omgeving oplichten in zijn verhaal. Het loopbaankompas is

een makkelijk inzetbare werkvorm. In deze bijdrage willen we onze positieve

ervaringen met dit nieuwe concept met u delen.

coach in staat stelt een nulmeting te doen. De nulmeting

laat direct zien op welk punt de cliënt de manier waarop hij

zijn loopbaanzaken beheert, kan verbeteren.

Anders kijken naar het zelfde. Met deze titel willen we be-

nadrukken dat we via dit coachmodel een wezenlijk an-

dere insteek kiezen dan de psychologische. De cliënt geeft

zelf zijn loopbaanontwikkeling vorm. Bij het realiseren van

taken zijn vier factoren relevant:

Richt de persoon zich op duidelijke doelen waar hij 1.

echt achterstaat?

Kiest de persoon voor een aanpak die voor hem op-2.

timaal werkt?

Sluit de persoon voldoende aan op zijn eigen wensen, 3.

behoeften en belangen?

Is de persoon bezig op een manier die aansluit op of 4.

leidt tot verbindingen met zijn omgeving?

Dit heeft geleid tot de volgende vier kompaspunten: Fo-

cus, Route, Drive en Verbondenheid. Focus en Route stellen

de taak centraal. Drive en Verbondenheid stellen de mens

centraal als individu en als lid van een gemeenschap.

Focus

Werken met het Loopbaankompas

Rupert SpijkermanBregje Spijkerman

praktijk.indd 51 19-04-2011 11:20:24

PRAKTIJK

LoopbaanVisie nr. 2 - april 201152

Methodiek

In het taalgebruik van sporters en trainers betekent focus-

sen: ‘Je concentreren op waar het echt om gaat en daar al

je energie en aandacht op richten.’

Als je luistert naar het verhaal van je cliënt, kun je steeds

de vraag stellen of de cliënt wel helder en duidelijk kan

aangeven wat hij wil bereiken. Zijn de doelen glashelder

en voldoende concreet zodat hij er solide plannen op kan

bouwen? Zijn de doelen, die hij opsomt ook doelen waar

hij voldoende hart voor heeft en zich echt voor wil inzet-

ten? Als je echt weet wat je wilt – ‘gefocust bent’ – kun je

bergen verzetten. Als coach laat je dat wat de cliënt zegt

over zijn focus niet zomaar passeren. Je zet er een zoeklicht

op. Door erop terug te komen ziet de cliënt onder ogen wat

zijn focus is. Je stelt er ook zelf de nodige vragen over. Vage

uitspraken wil je graag concreter zien. Slappe uitspraken

waarvan je aanvoelt, dat er weinig passie in zit, stel je ter

discussie.

RouteRoute is in dit verband de te kiezen weg naar het doel,

dat je voor ogen staat. Het zou een denkfout zijn om er-

van uit te gaan dat er maar één weg is die leidt naar het

bereiken van je doelen. Het gaat erom die weg te kiezen,

die de cliënt het beste uitkomt maar ook het beste ligt.

En natuurlijk gaat het erom dat hij kiest voor de activitei-

ten waarmee hij echt zijn doel kan bereiken. Vooral als

de loopbaansituatie onder druk staat (bijvoorbeeld door

dreigend ontslag) treedt echter al snel stress op. Dit leidt

makkelijk tot paniekvoetbal. Dan kan iemand ineens alles

tegelijk willen aanpakken, zonder zichzelf af te vragen of

het ook rendement oplevert voor wat hij wil bereiken. Bij-

voorbeeld iemand die werkloos wordt en op iedere baan

die hij tegenkomt solliciteert.

Veel cliënten praten over hoe ze in hun werk functione-

ren. Ze vergeten in hun directe omgeving na te vragen hoe

ze functioneren. In zekere zin geldt ook bij Route erg vaak

de ’80-20’-regel. Van alles wat we aanpakken levert ge-

middeld genomen maar twintig procent winst op (Wolff,

2008). De vraag wat wel werkt en wat niet om je doelen te

bereiken is daarom cruciaal. Vaak betekent kiezen voor een

nieuwe succesvolle strategie, dat de cliënt ook echt ander

gedrag moet ontwikkelen.

Om de route te bepalen is grondig brainstormen met de

cliënt het aangewezen middel. Alle mogelijke routes ko-

men hierdoor duidelijk in het vizier. De cliënt kan dan on-

derkennen welke route hem het beste ligt en de meeste

kansen biedt.

DriveUit onderzoek blijkt dat mensen beter presteren als ze

van binnen uit gemotiveerd zijn. Extrinsieke beloning of

straf werkt op termijn minder goed (Pink, 2010). In een

coachtraject ontmoeten we cliënten die zich inzetten om

de coachdoelen te realiseren. Toch ligt sabotage op de loer.

Succes is hierbij afhankelijk van hun werkelijke intrinsieke

motivatie voor die coachdoelen.

Wat bezielt en drijft de cliënt tot zijn loopbaangedrag? Deze

vraag verdient de volle aandacht van de coach. Hoe kan

het bestaan dat mensen soms loopbaanbesluiten nemen

die totaal niet overeenkomen met hun talenten? Hoe is het

mogelijk dat mensen die stressgevoelig zijn, juist situaties

opzoeken die hen teveel stress bezorgen? Onder de directe

argumentatie van dit gedrag liggen de basisbehoeften ver-

borgen die de coach in het gesprek zichtbaar maakt. Deci

en anderen (2000) onderscheiden een drietal basisbehoef-

ten als motor voor besluitvorming: de behoefte om eigen

talenten en mogelijkheden vorm te geven (meesterschap),

de behoefte om te horen bij en bij te dragen aan een ge-

meenschap (zingeving) en de behoefte om zelf de eigen

koers te bepalen (autonomie).

VerbondenheidVerbondenheid betekent ‘het gevoel dat je bij elkaar

hoort’. Onderlinge solidariteit. Hoe is de cliënt ingebed in

zijn omgeving met zijn loopbaan en zijn loopbaanplannen?

De meeste mensen hebben in het verleden een boodschap

meegekregen van hun ouders. Zij weten met welke loop-

baanplannen ze thuis applaus en ondersteuning kunnen

verwachten. Wanneer hoor je er echt bij en wanneer niet?

Kun je met je loopbaanplannen voor de dag komen bij je

vrienden en je partner? Een goed netwerk dat actief met

je meedenkt en openingen voor je maakt is een belang-

rijke succesfactor. De loopbaancoach gaat daarom met de

cliënt na hoe hij zich met zijn loopbaanwensen verhoudt

tot zijn omgeving. Vaak is er sprake van botsende waarden

praktijk.indd 52 19-04-2011 11:20:24

LoopbaanVisie nr. 2 - april 2011 53

PRAKTIJK Methodiek

en herken je de loopbaanvraag ook als een relatievraag.

Denk maar aan de recente besluiten van Bos en Eurlings

om hun baan op te offeren aan het gezin en de wensen

van hun partner.

Vier elkaar beïnvloedende factoren De vier factoren vormen samen het loopbaankompas©.

De komponenten zijn hier afgebeeld in een dynamische

cirkel. Daarmee geven we aan dat ze onafgebroken op el-

kaar inwerken, zowel in ondersteunende als ondermijnen-

de zin. Bij gebrek aan focus bijvoorbeeld, kies je willekeurig

voor acties, die al of niet werken en mis je de samenhang

met je drive. Een goed gesprek met je omgeving wordt

moeilijk zonder heldere doelen waar je achter staat. Een

route kiezen die niets oplevert werkt frustrerend en daar-

 

 

Loopbaankompas  

Focus  

Route  

Drive  

Verbondenheid  

Figuur 1. Het Loopbaankompas

mee tot focusverlies, tot ergernis omdat je met je drive

hierin niet tot je recht komt, en tot een minder vruchtbare

verbondenheid met je omgeving (je stelt je omgeving

bijvoorbeeld de verkeerde vragen). Niet bezig zijn met je

drive, betekent al gauw dat je je ook niet echt focust en dat

je in je gesprek met je omgeving niet echt contact maakt

over waar het je om gaat. Zonder verbondenheid met je

omgeving loop je het risico dat je je doelen niet voldoende

bijstelt, de verkeerde routes kiest en feedback over je drive

in de wind slaat.

Aan de slagVanuit het loopbaankompas is het gemakkelijk om een

werkvorm te construeren die je ook de cliënt kunt meege-

ven of die je in loopbaantrainingen zou kunnen toepassen.

We geven in de figuren 2 en 3 voorbeelden.

praktijk.indd 53 19-04-2011 11:20:24

PRAKTIJK

LoopbaanVisie nr. 2 - april 201154

Methodiek

Werkblad vragen loopbaankompas

FOCUS ROUTE DRIVE VERBONDENHEID

Wat is je focus in je loopbaan?

Wat wil je eigenlijk bereiken?

Wat zie je als je missie?

Waar aas je op?

Wat zie je als je doel voor de nabije toekomst?

Wat heb je over voor je doel?

Waar blijkt dat uit wat je over hebt voor je doel?

Wat heb je tot nu toe gedaan om je loopbaandoelen te bereiken?

Wat heb je tot nu toe nog niet gedaan om je doelen te bereiken?

Wat kun je verbeteren aan je aanpak om je doel te bereiken?

Hoe ga jij te werk om verder te komen met je loopbaan?

Wat werkt in jouw geval het beste om verder te komen?

Waar geniet je het meeste van in al je activiteiten?

Waar ga je spontaan volledig voor?

Waar spring je altijd op in?

Welke situaties vermijd je graag?

Waarop zeg je graag ja?

Wie denkt met je mee?

Wie blokkeert je plannen?

Voor wie wil je dit vooral realiseren en wat je wil gaan ondernemen?

Bij wie voel je de steun voor je plannen het sterkst?

Wie heeft belang bij jouw plannen voor de toekomst?

Figuur 2. Werkblad Loopbaankompas

Een eenvoudige nulmeting als start voor een loopbaan-

gesprek kun je uitvoeren met een werkschema (figuur

3). Vraag je cliënt om als voorbereiding voor het gesprek

met jou na te gaan in hoeverre hij de vier uitspraken in

het schema kan onderschrijven. Een score 1 betekent

dat de cliënt deze uitspraak niet onderschrijft, een 5 dat

de cliënt de uitspraak volledig onderschrijft. Bij typering

van je situatie wordt gevraagd om je score toe te lich-

ten. Bij wensen kan de cliënt aangeven wat hij anders

zou willen ten aanzien van zijn loopbaansituatie zoals

die nu is.

De auteurs zijn momenteel bezig om een uitgebreide

vragenlijst te ontwikkelen voor elk van de vier compo-

nenten van het loopbaankompas. ■

Bregje Spijkerman (1975) is communicatietrainer, coach

en directeur van Spijkermantrainingen.

Rupert Spijkerman (1943) is docent, trainer, coach en

publicist op het terrein van loopbaan- en levensloop-

begeleiding.

LiteratuurWolff, J. (2008). • Focus, de kracht van doelgericht

denken. Amsterdam: Pearson Education, blz.3 en 4.

Pink, D. (2010). • Drive, de verrassende waarheid over

wat ons motiveert. Amsterdam: Business Contact.

Deci, et al. (2000). Self-determination theory and •

the facilitation of intrinsic motivation, social deve-

lopment and well-being. American Psychologist 55,

blz.68.

praktijk.indd 54 19-04-2011 11:20:24

LoopbaanVisie nr. 2 - april 2011 55

PRAKTIJK Methodiek

Vraag Cijfer 1/5 Typering van je situatie Wens(en)

Wat je wilt bereiken is glashelder en daar sta je volledig achter

Jouw aanpak van je loopbaanzaken is optimaal

In je benadering van je loopbaan komen je eigen kernwaarden volledig aan bod

Voor je loopbaanplannen kun je volledig rekenen op je omgeving

Figuur 3. Nulmeting

praktijk.indd 55 19-04-2011 11:20:25