ARBEIDSOVEREENKOMST

VOOR ONBEPAALDE EN

BEPAALDE TIJD

Met oa. uitleg en templates voor de arbeidsovereenkomst en alles over het beëindigen

Kenmerken, voor- en nadelen, modellen van wettelijke bedingen, risico’s en modellen van de arbeidsovereenkomst en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

HRPRAKTIJK.NL – ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD EN BEPAALDE TIJD 2

Inhoudsopgave

1. De arbeidsovereenkomst voor opbepaalde tijd 5 1.1 Kenmerken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 5 1.2 Voor- en nadelen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 5 1.3 Risico’s bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 6 1.3.1 Afspraken die alleen gelden als ze schriftelijk vastliggen 6 1.3.2 Gegevens die schriftelijk vastgelegd moeten worden 7 1.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 8 1.5 Checklist bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst 8 1.6 Toelichting op het model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 9 1.7 2. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 19 2.1 Kenmerken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 19 2.2 Voor- en nadelen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 19 2.3 Risico’s bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 20 2.3.1. De bepaalde-tijd-clausule mag niet in strijd zijn met de wet 20 2.3.2 De bepaalde-tijd-clausule mag niet in strijd zijn met de wet 21 2.3.3. Het risico van stilzwijgende voortzetting 21 2.3.4. Het risico van de ketenregeling 22 2.4 Beëindiging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst 22 2.4.1 Tussentijdse beëindiging 22 2.5 Checklist bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst 23 2.6 Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 24 3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 26 3.1 Kenmerken van de opzegging 26 3.2 Kenmerken van de ontbinding 27 3.3 Kenmerken van beëindiging met wederzijds goedvinden 27 3.4 Kiezen tussen de drie methoden van beëindiging 28 3.5 Opzegging van de arbeidsovereenkomst 28 3.5.1 Ontslagvergunning 29 3.5.2 De opzegtermijn 31 3.5.3 Ontslagverboden 32 3.5.4. Opzeggen in de proeftijd 34 3.5.5 Opzegging wegens een dwingende reden (ontslag op staande voet) 35 3.6 Ontbinding door de kantonrechter 37 3.6.1 Verzoekschrift aan de kantonrechter 37 3.6.2 Gewichtige redenen 37 3.6.3 Opzegverboden bij ontbinding 38 3.6.4 De ontslagvergoeding 39 3.6.5 De pro forma ontbinding 40 3.6.6. De voorwaardelijke ontbinding 41 3.7 Beëindiging met wederzijds goedvinden 42 3.7.1 Voordelen beëindiging met wederzijds goedvinden 42 3.7.2 Risico: de werknemer wil het ontslag terugdraaien 42 3.8 Model beëindiging arbeidsovereenkomst 44 4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 45 4.1 Het ketensysteem 45 4.1.1 In de volgende situaties wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst omgezet voor onbepaalde tijd 46 4.1.2. In de volgende situaties wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet omgezet voor onbepaalde tijd 46

HRPRAKTIJK.NL – ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD EN BEPAALDE TIJD 3

4.1.3 Tijdelijke verruiming ketenregeling voor werknemers tot 27 jaar 47 4.2 De Ragetlie-regel 48 4.2.1 De Ragetlie-regel geldt ook bij opvolgende werkgevers 48 4.2.2. De Ragetlie-regel geldt niet bij einde arbeidsovereenkomst 48 4.3 Een opzegclausule in de tijdelijke arbeidsovereenkomst 49 4.4 Tussentijdse beëindiging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst 49 4.4.1 Het beding van tussentijdse opzegging 49 4.5 Gevolgen van stilzwijgende verlening 50 5 Wettelijke bedingen 51 5.1 Wettelijke verplichte bedingen 51 5.1.0 Boetebeding 52 5.1.1 Wettelijke eisen boetebeding 53 5.1.2 Eenzijdige wijzigingsbeding 54 5.1.3 Nevenarbeidsbeding 54 5.1.4 Geheimhoudingsbeding 54 5.1.5 Relatiebeding 55 5.1.6 Overwerkbeding 55 5.1.7 Anti ronselbeding 55 5.1.8 Studiekostenbeding 55 5.1.9 Octrooi/uitvindingsbeding 55 5.2 Bedingen met betrekking tot arbeidstijden 57 5.3 Vraag en antwoord 57

HRPRAKTIJK.NL – ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD EN BEPAALDE TIJD 4

Inleiding

Nog steeds is de fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de norm in Nederland. De werknemer werkt dan van maandag tot en met vrijdag gedurende 38 of 40 uur per week voor dezelfde werkgever, met wie hij een vaste arbeidsovereenkomst gesloten heeft. Deze werknemer is goed beschermd tegen ontslag, tegen de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid, en heeft de zekerheid van een vast inkomen. Deze vorm van arbeid verrichten is zo ingeburgerd, dat de sociale en fiscale wetgeving daar op is gebaseerd. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de norm, alle andere arbeidscontracten wijken daar van af.

Eén van die afwijkingen is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het dienstverband wordt voor een vooraf bepaalde periode aangegaan. Bijvoorbeeld voor de duur van een jaar, voor de duur van een bepaald project, of voor de duur van het seizoen. Er hoeft hierbij niet perse sprake te zijn van arbeid die tijdelijk van aard is. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om bepaalde werkzaamheden uitsluitend door tijdelijke krachten te laten verrichten. Hij kan er ook voor kiezen om alle nieuwe werknemers eerst tijdelijk, bijvoorbeeld op een jaarcontract, aan te nemen en daarna pas te beslissen of het tijdelijke contract kan worden omgezet in een vast contract.

Wie (misschien voor het eerst) een werknemer in dienst gaat nemen, zal zich een aantal vragen moeten stellen:

- wordt het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of voor bepaalde tijd?

- als het een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt, voor hoe lang wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan?

- welke arbeidsvoorwaarden komen er in de arbeidsovereenkomst?

- is er een cao van toepassing op de arbeidsovereenkomst, en wat heeft dit voor gevolgen voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst?

In deze white paper vindt u informatie over de wettelijke vereisten waaraan een arbeidsovereenkomst minimaal moet voldoen, waarom een schriftelijke arbeidsovereenkomst de voorkeur verdient, en hoe u een geldige bepaalde-tijd-clausule kunt opstellen. Wat zijn de voor- en nadelen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en hoe kunt u de risico’s vermijden? Verder vindt u modellen voor de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, die u kunt invullen en aanpassen voor eigen gebruik. Meer informatie over de arbeidsovereenkomst vindt u in de kennisbank Arbeidsrecht van HR Praktijk. Hoofdstuk vier gaat over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het Nederlandse ontslagrecht is vrij gecompliceerd. De werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen, heeft de keuze uit verschillende beëindigingsmethoden. Hij kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, hij kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, of hij kan de werknemer voorstellen mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Elke beëindigingsmethode kent zijn eigen regels en voor- en nadelen. Het is dus van belang goed op de hoogte te zijn van de verschillen tussen deze drie vormen van beëindiging, om een verantwoorde keuze te kunnen maken.

In het laatste hoofdstuk komen wettelijke bedingen aan bod. Bedingen kunnen worden gezien als een bijkomende afspraak bij een overeenkomst. Ook in het arbeidsovereenkomstenrecht komen veel van dergelijke afspraken voor. Een aantal van deze bedingen komt zeer veelvuldig voor en kan tot behoorlijk vergaande gevolgen leiden. Dit is waarschijnlijk de reden dat de wetgever juist deze uitdrukkelijk in de wet heeft geregeld.