Arbeidsmarktrapportage beroepsgoederenvervoer over de …...branches binnen de sector transport en...

Arbeidsmarktrapportageberoepsgoederenvervoer over de weg en logistiek 2016

Instroom en inzetbaarheid

Arbeidsmarktrapportageberoepsgoederenvervoer over de weg en logistiek 2016

Instroom en inzetbaarheid

Auteurs: Kaj van Zenderen Evelien Sombekke

December 2016

Inhoud III

Inhoud

Inleiding 1

Doelstelling arbeidsmarktrapportage 2016 1

Inhoud jaarrapport 2016 3

Bronnen 4

1 Arbeidsmarktontwikkeling sector transport en logistiek 8

1 1 Economie en arbeidsmarkt sector transport en logistiek 8

Ontwikkeling landelijke economie en arbeidsmarkt 8

Omzetontwikkeling sector transport en logistiek 9

Ondernemersvertrouwen 10

Verwachtingen over ontwikkeling eigen bedrijf 11

Aantal afgegeven rijbewijscategorieën 13

Faillissementen in de sector 14

1 2 Vacatures sector transport en logistiek 15

Vacaturegraad 15

Vacatures vrachtwagenchauffeur en niet-werkende werkzoekende vrachtwagenchauffeurs 15

Openstaande vacatures beroepsgoederenvervoer en logistiek dienstverleners 18

Vacatures naar functies 18

Verwachtingen bedrijven over het aantal vacatures 19

Ontwikkeling vraag naar logistieke functies 20

1.3 Prognoses: verwachte arbeidsvraag en personeelsaanbod tussen 2015-2025 20

Spanning tussen arbeidsvraag en personeelsaanbod (spanningsindex) 21

1 4 Digitalisering, automatisering en robotisering 24

IV Arbeidsmarktrapportage 2015

2. Werkgevers/bedrijvenindesector(SOOB/Pensioenfonds Vervoer) 28

Aantal bedrijven en gemiddeld aantal werknemers per bedrijf 28

Bedrijfsomvang 29

Werknemers naar bedrijfsomvang 29

Bedrijfsactiviteiten 30

Deelmarkten 31

Logistieke bedrijfsactiviteiten 32

3 Werknemers in de sector 33

3 1 Kerngetallen werknemers in de sector 33

Aantal werknemers 33

Aantal chauffeurs 33

Chauffeursquote 34

Werknemers naar functie 35

Werknemers naar contractvorm 35

Functies naar contractvorm 36

Aandeel oproepkrachten 36

Redenen om werknemers met flexibel contract in te zetten 37

Redenen om géén werknemers met een flexibel contract in te zetten 38

Verwachting werkgevers flexibele contracten 38

3.2 Leeftijdsopbouw werknemers/chauffeurs 39

Leeftijdsopbouw vergeleken met werkzame beroepsbevolking 39

Ontwikkeling gemiddelde leeftijd werknemers/chauffeurs 40

(Verwachte) aandeel 55+ naar regio 41

Inhoud V

3 3 Opleidingsniveau werknemers 42

Hbo-functies in het bedrijf 42

Ervaringen van werkgevers met instromende hbo’ers 43

(Hoger opgeleide) vrouwen in de sector 44

Aandeel vrouwen in de sector 45

Aandeel hoger opgeleide vrouwen in bedrijf 45

Functies hoger opgeleide vrouwen in het bedrijf 46

4 In- en uitstroom 47

4.1 In- en uitstroom werknemers in de sector 47

In- en uitstroom chauffeurs in de sector 48

In- en uitstroom werknemers naar leeftijd 48

Instroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken 49

Uitstroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken 50

Herkomst bij instroom (zij-instromers) 50

Uitstroombestemmingen 51

Pensioenuitstroom 52

4 2 Instroom in de sector transport en logistiek vanuit het onderwijs 52

Deelnemers aan transport- en logistiekopleidingen 52

Aantal BBL leerlingen in opleiding tot chauffeur 53

Bedrijven in de sector met BBL’ers in dienst (leerbedrijven) 55

Bedrijven met BBL-leerlingen in dienst naar deelmarkt 56

5 Opleiding en ontwikkeling 58

5.1 Opleidingsbudget en -plannen 58

5.2 Leer- en opleidingsmogelijkheden 59

5 3 Informeel leren 60

5 4 Werknemers en loopbaan 62

VI Arbeidsmarktrapportage 2015

6 Duurzame inzetbaarheid 67

6 1 Belang en maatregelen duurzame inzetbaarheid 67

Werken tot het pensioen volgens werkgevers 67

Werken tot het pensioen volgens werknemers 68

Werkvermogen werknemers 69

Werkprestatie werknemers 70

Thema’s waar werknemers aan willen werken 71

Maatregelen duurzame inzetbaarheid 72

6 2 RI&E 72

Aanwezigheid RI&E 73

Uitvoering Plan van Aanpak 74

Branche RI&E 75

6 3 Arbeidsongevallen 75

Aantal ongevallen 76

Aard van ongevallen 76

Aandeel ziekenhuisopnamen na ongeval 77

Letsel na ongeval 77

Kosten van verzuim door ongevallen 78

6.4 Arbeidsrisico’s en -maatregelen 79

Aanwezige arbeidsrisico’s 79

Oorzaken werkstress 80

Werkstress bij werknemers 81

Noodzaak maatregelen werkstress 84

Maatregelen werkstress 84

6 5 Preventiemedewerker 85

Inhoud VII

6 6 Verzuim 88

Verzuimpercentage aangesloten bedrijven Sectorinstituut 88

Verzuimpercentage Sectorinstituut naar leeftijd 88

Verzuimpercentage vergeleken met andere sectoren 90

WGA instroom 90

Maatregelen voorkomen verzuim 91

6 7 Gezondheid en leefstijl 92

Gezondheid 92

BMI 92

Sport en beweging 93

Voeding en roken 94

7 Organisatie en leidinggeven 97

7 1 Functioneringsgesprekken 97

7.2 Goed werkgever- en werknemerschap 100

Sectorplan 2014-2016: Goed werkgeverschap 100

Keuze voor het beroep 101

Waardering huidige baan 101

Ontvangen waardering 105

Relatie werkgever en werknemer 105

Autonomie van werknemers 106

VIII Arbeidsmarktrapportage 2015

Indexvanfiguren xxi

Index van tabellen xxvii

Managementsamenvatting i

Economie en arbeidsmarkt sector transport en logistiek i

Werkgevers in de sector ii

Werknemers in de sector ii

In- en uitstroom iv

Opleiding en ontwikkeling v

Duurzame inzetbaarheid v

Organisatie en leidinggeven viii

Bijlage 1 Arbeidsmarktregio’s ix

Bijlage 2 Hoofdopzet prognosemodel Hermes xi

Bijlage 3 Clustering van branches SBI codes xiii

Bijlage 4 Clustering transport- en logistiekopleidingen xv

Inleiding 1

Inleiding

Doelstelling arbeidsmarktrapportage 2016

De arbeidsmarktrapportage 2016 van het Sectorinstituut Transport en Logistiek brengt de

arbeidsmarkt- en onderwijsontwikkelingen in de sector transport en logistiek in kaart. Daarnaast

wordt uitgebreid aandacht besteed aan (duurzame) inzetbaarheid: aandacht voor de veiligheid,

gezondheid en vitaliteit van werknemers zodat zij inzetbaar blijven. Dit gebeurt op basis van

onderzoek en analyses uitgevoerd door het Sectorinstituut en afkomstig van derden. Daarbij

worden arbeidsmarktprognoses gegeven voor de komende jaren.

Het rapport vormt de basis voor het in te zetten beleid, activiteiten en dienstverlening van het

Sectorinstituut op de thema’s instroom en inzetbaarheid. Bij instroom gaat het om werving

en selectie. Inzetbaarheid omvat opleiding van vakbekwame medewerkers, gezond en veilig

werken, voorkomen van verzuim, voeren van een optimaal organisatie- en personeelsbeleid en

functiewaardering.

Daarnaast is het rapport een informatiebron voor andere kenniscentra die de ontwikkelingen in

hun eigen sectoren willen vergelijken met die in de sector transport en logistiek. Tot slot fungeert

het als naslagwerk.

Het rapport is tot stand gekomen in samenwerking met de sociale partners CNV Vakmensen,

FNV Transport en Logistiek, VVT (Vereniging Verticaal Transport) en TLN (Transport en Logistiek

Nederland). De uitvoering lag in handen van het Sectorinstituut Transport en Logistiek.

De sociale partners in de sector hebben het Sectorinstituut op 1 juli 2014 opgericht na een fusie

tussen VTL, Fuwa en Gezond Transport. Het Sectorinstituut ondersteunt werkgevers met een

breed scala aan producten en diensten. Daarnaast staat het Sectorinstituut werknemers bij met

raad en daad voor een mooie loopbaan in de sector, van leerling tot pensioen.

2 Arbeidsmarktrapportage 2016

Reikwijdte sector transport en logistiek

Het Sectorinstituut zet zich met zijn dienstverlening in voor werkgevers en werknemers in de

sector transport en logistiek. Met de sector transport en logistiek wordt bedoeld: alle bedrijven

die goederen opslaan en vervoeren voor derden tegen betaling en de bedrijven die mobiele

kranen verhuren (hijswerkzaamheden, verticaal transport). Deze ondernemingen vallen onder de

werkingssfeer van de cao Beroepsgoederenvervoer en Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds

Beroepsgoederenvervoer over de weg en de Verhuur van Mobiele Kranen (SOOB).

Onder de definitie van de sector (en de cao) valt ook niet-vergunningplichtig vervoer kleiner dan

500 kg, zoals de koeriersector, en logistieke ondernemingen die zelf geen vervoer verrichten maar

vrijwillig zijn aangesloten bij de cao. In de sector gaat het om circa 134.000 werknemers in circa

6.000 ondernemingen (exclusief zzp’ers)1.

De sector (en het werkterrein van het Sectorinstituut) zoals hier gedefinieerd dekt niet alle transport

en niet alle logistieke ondernemingen. Er zijn ook chauffeurs in dienst van bedrijven die alleen hun

eigen goederen vervoeren (verladers). Deze werknemers vallen veelal onder de werkingssfeer

van een andere sector. Verder vallen de eigen rijders2, de flexibele schil (zzp’ers3) en chauffeurs

werkzaam bij gedispenseerde bedrijven4 niet onder de werkingssfeer van de cao.

Daarnaast gaan logistieke activiteiten verder dan alleen de bedrijven die zijn aangesloten bij de

cao. De logistiek is meer dan alleen een bedrijfstak; het is een functioneel onderdeel van meerdere

branches binnen de sector transport en logistiek (bijv. in goederenvervoer over de weg, opslag en

dienstverlening voor vervoer). Logistieke dienstverlening speelt daarnaast ook in andere sectoren

een belangrijke rol zoals in industrie, bouw, groot- en detailhandel5.

In Figuur i is de afbakening van de sector weergegeven. In het blauwe gedeelte de werkgevers en

werknemers aangesloten bij de cao en SOOB (primaire werkterrein van het Sectorinstituut); circa

134.000 werknemers en 6.000 bedrijven. Het grijze gedeelte geeft het totaal aantal bedrijven en

werknemers in het beroepsgoederenvervoer en logistieke dienstverlening en opslag weer (dus

inclusief de bedrijven die niet bij SOOB en cao Beroepsgoederenvervoer zijn aangesloten, zoals

een deel van de logistiek dienstverleners en zelfstandigen)6. Dat zijn circa 208.000 werknemer en

23.000 bedrijven.

1 Pensioenfonds Vervoer, 20162 Transportbedrĳven met één vergunningsbewĳs voor beroepsgoederenvervoer over de weg (Eurovergunning) worden vaak gezien als

‘eigen rĳder’. Een dergelĳk bedrĳf heeft één voertuig en de eigenaar is tevens chauffeur. Bron: NIWO begrippenlijst. 3 Een zzp’er kan ook een eigen rijder zijn wanneer die zelf over een voertuig beschikt (gehuurd, geleased of in eigendom). Hij wordt

dan aangemerkt als vervoerondernemer en moet dus ook over een Eurovergunning voor beroepsgoederenvervoer over de weg

beschikken. Bron: NIWO begrippenlijst. 4 Een gedispenseerd bedrijf is een bedrijf dat valt onder de (algemeen verbindend verklaarde) werkingssfeer van de SOOB-CAO, maar

voor de toepassing daarvan dispensatie heeft gekregen op grond van bepaalde redenen; zo kan het zijn dat slechts een klein gedeelte

van de werkzaamheden onder beroepsgoederenvervoer valt of dat een bedrijf een eigen collectieve overeenkomst heeft gesloten.5 Monitor Logistiek & Goederenvervoer voor Nederland. Buck Consultants International, 20156 Arbeidsmarktinformatie Transport en Logistiek, ABF Research, 2016. De cijfers zijn gebaseerd op SBI codes; de geregistreerde

hoofdactiviteit van de onderneming waar iemand werkzaam is. Verschillende hoofdactiviteiten zijn geclusterd om tot een beeld te

komen van werknemers en werkgevers in het beroepsgoederenvervoer over de weg en logistieke dienstverlening.

Inleiding 3

Figuur i

Transport en logistiek

Sector SOOB6.000 bedrijven• Bedrijven zijn aangesloten bij SOOB en

cao Beroepsgoederenvervoer• Bedrijven hebben personeel in dienst

134.000 werknemers• Vaste krachten• Oproepkrachten

• Beroepsgoederenvervoer over de weg en verticaal transport voor derden

• Koeriers• Logistieke dienstverlening

en opslag

Totaal 23.000 bedrijven• Bedrijven met personeel• Eigen rijders: bedrijf met

één voertuig en eigenaar is tevens chauffeur

• Bijdrijven aangesloten bij SOOB-cao

• Bedrijven niet aangesloten bij cao (vaak logistiek dienstverleners)

Totaal 208.000 werknemers• Vaste krachten• Oproepkrachten• Zelfstandigen

Bronnen: ABF, Research 2016; Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016

Inhoud jaarrapport 2016

Ontwikkeling economie en arbeidsmarkt sector transport en logistiek

In het eerste hoofdstuk wordt de actuele situatie op de arbeidsmarkt in de sector transport

en logistiek weergegeven met behulp van verschillende arbeidsmarktindicatoren als

omzetontwikkeling, ondernemersvertrouwen, aantal faillissementen en de vacaturegraad. Er

worden tevens prognoses gegeven van de vraag naar arbeid en het aanbod van personeel, zowel

in het beroepsgoederenvervoer als in de logistieke dienstverlening. Speciale aandacht is er voor

digitalisering, automatisering en robotisering in de sector.

Werkgevers/bedrijven in de sector

Hoofdstuk 2 beschrijft de werkgevers in de sector met behulp van gegevens over het aantal

bedrijven, bedrijfsomvang, bedrijfsactiviteiten en deelmarkten. Hierbij wordt een onderscheid

gemaakt in bedrijven die actief zijn in het beroepsgoederenvervoer en logistieke dienstverlening.

Werknemers in de sector

Hoofdstuk 3 belicht de werknemers in de sector. Weergegeven wordt onder andere het

aantal werknemers, aantal vrachtwagenchauffeurs, andere veelvoorkomende functies en

leeftijdsopbouw. Ingezoomd wordt op werknemers met flexibele arbeidscontracten: aantal

oproepkrachten in de sector, functies waarin werknemers vaak een flexibel contract hebben en

redenen voor werkgevers om werknemers met flexibele contracten in te zetten.


Instroom en uitstroom

Hoofdstuk 4 gaat in op de dynamiek en mobiliteit in de sector: de instroom en uitstroom van

werknemers. Uit welke sectoren komen nieuwe werknemers en waar gaan ze naar toe als ze

de sector verlaten. Ook de instroom vanuit het transport- en logistiekonderwijs komt aan bod.

Belangrijk voor de instroom in de sector vanuit het onderwijs zijn BBL-leerlingen. Weergegeven

worden de deelmarkten waarin zij werkzaam zijn.

Opleiding en ontwikkeling

In hoofdstuk 5 wordt aandacht besteed aan opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden in de

sector. Zowel het perspectief van werkgevers als werknemers wordt belicht. Is er budget en ruimte

voor opleidingen en maken werknemers daar vervolgens gebruik van? Ook is weergegeven of

werknemers verwachten hun baan te houden of van baan willen veranderen.

Duurzame inzetbaarheid

Het belang van duurzame inzetbaarheid en aspecten die hieronder vallen, zoals preventie, verzuim,

gezondheid en leefstijl komen in hoofdstuk 6 aan bod. Bij preventie gaat het bijvoorbeeld om het

herkennen van arbeidsrisico’s en het nemen van maatregelen om arbeidsongevallen te voorkomen.

Daarnaast wordt in dit hoofdstuk inzicht gegeven in het verzuimpercentage van de sector en

aspecten rondom gezondheid en leefstijl. Wederom komt zowel het perspectief van werkgevers als

werknemers aan bod.

Organisatie en leidinggeven

In het laatste hoofdstuk is er aandacht voor het houden van functioneringsgesprekken en goed

werkgever- en werknemerschap. Aspecten die aan bod komen zijn de keuze voor het beroep,

waardering, relatie werkgever en werknemer en de invloed van werknemers in het bedrijf. Ook

deze onderwerpen worden zoveel mogelijk belicht vanuit de werkgever én werknemer.

Bronnen

De arbeidsmarktrapportage 2016 gebruikt twee soorten bronnen voor onderzoeksgegevens 1)

onderzoek uitgevoerd en of begeleid door het Sectorinstituut zelf en 2) onderzoek, analyses en

registraties van derden.

Onderzoek uitgevoerd en of begeleid door Sectorinstituut

Dit omvat onderzoeken, op het gebied van instroom en inzetbaarheid die enerzijds door de

onderzoekers van het Sectorinstituut zelf worden uitgevoerd en anderzijds in samenwerking met

externe onderzoeksbureaus. In het laatste geval is een extern bureau verantwoordelijk voor de

Inleiding 5

uitvoering en heeft het Sectorinstituut de begeleidende en coördinerende rol in het proces van

vragenlijstconstructie, dataverzameling, analyse en rapportage. Belangrijke onderzoeken van het

Sectorinstituut zijn:

• Bedrijfsenquête 2016: jaarlijks houdt het Sectorinstituut een telefonische enquête onder

werkgevers over de ontwikkelingen in hun bedrijf en in de sector transport en logistiek. De

enquête betreft jaarlijks terugkomende thema’s zoals bedrijfsactiviteiten, functies werknemers,

BBL-leerlingen, opleiding en ontwikkeling, verzuim en duurzame inzetbaarheid. In april en

mei 2016 hebben 1.700 bedrijven meegedaan aan de bedrijfsenquête. Een klein deel hiervan

(120) is hoofdzakelijk logistiek dienstverlener (bepaald op basis van bedrijfsactiviteiten en

omzetverdeling over logistiek, beroepsgoederenvervoer en andere activiteiten).

Er is een steekproef getrokken onder bedrijven die zijn aangesloten bij SOOB (ruim

6.000 bedrijven) waarbij de 35 arbeidsmarktregio’s van het UWV (zie bijlage 1) als uitgangpunt

zijn genomen. Om goed zicht te krijgen op logistieke dienstverlening zijn daarnaast ook

bedrijven uit de logistiek top 100 benaderd. Uitkomsten van de bedrijfsenquête zijn

representatief voor bedrijven in de sector; na weging is de verdeling naar bedrijfsomvang van

bedrijven in de steekproef (groep werkgevers die zijn geënquêteerd) vergelijkbaar met die in de

populatie (SOOB).

• Sectormonitor Transport en Logistiek: elk kwartaal maakt het Sectorinstituut in opdracht van

Pensioenfonds Vervoer (PFV) de Sectormonitor. Thema’s zijn het aantal werkgevers, aantal

werknemers en chauffeurs, leeftijdsopbouw en in- en uitstroom. De monitor is gebaseerd op

geaggregeerde gegevens (niet herleidbaar tot personen) uit de administratie van Pensioenfonds

Vervoer. De data passen exact bij de afbakening van de sector: werknemers en werkgevers

aangesloten bij de cao (in vaste dienst en oproepkracht). Het beroep van werknemers is echter

niet geregistreerd. Er is een analysefilter ontwikkeld, waarmee chauffeurs binnen de groep

werknemers met grote waarschijnlijkheid worden geïdentificeerd. Logistiek dienstverleners

kunnen niet worden onderscheiden van beroepsgoederenvervoerders.

• TON-lezerspanel: leefwereld en meningen chauffeurs. In 2013 is een panel gestart van de

lezers van TON-magazine. Zes keer per jaar wordt het TON-lezerspanel bevraagd op diverse

onderwerpen. Resultaten geven een beeld van meningen en gedragingen van vooral chauffeurs

in de sector transport en logistiek. Het panel bestaat voor het grootste deel uit lezers van

TON-magazine. In TON-magazine wordt regelmatig een oproep gedaan voor aanmelding voor

het panel. Nieuwe panelleden kunnen zich online aanmelden. Daarnaast zijn er panelleden

bijgekomen via het Mobiliteitscentrum en doordat de vakbond CNV haar leden uit de

transportsector heeft uitgenodigd om deel te nemen aan een panelonderzoek over pensioenen.

Het panel komt niet helemaal overeen met de populatie werkzame personen in de sector:

jongeren en logistiek medewerkers zijn in het panel ondervertegenwoordigd.

• Arbeidsmarktinformatie branches beroepsgoederenvervoer en logistiek. ABF Research verzamelt

voor het Sectorinstituut gedetailleerde informatie over de sector transport en logistiek op basis


van SBI codes7 die verband houden met de hoofdactiviteit of branche die de onderneming heeft

opgegeven. Verschillende hoofdactiviteiten worden geclusterd om tot een beeld te komen van

de ontwikkelingen van werknemers in het beroepsgoederenvervoer en de logistiek (zie bijlage 2

voor de clustering van branches). Deze gegevens zijn gekoppeld aan diverse sociale bestanden

(van CBS, belastingdienst en DUO onderwijs).

Deze benadering van de sector leidt tot een ruimere afbakening van de sector; niet bij de

cao aangesloten transportbedrijven (bijvoorbeeld eigen rijders en logistiek dienstverleners)

en zelfstandigen worden hierbij meegenomen (zie ook Figuur i). Differentiatie naar functie

is op basis van deze gegevens niet mogelijk. Inzichtelijk wordt de verwachte vraag- en

aanbodontwikkeling in de sector, instroom vanuit opleidingen (mbo, hbo/wo), zij-instroom en

uitstroom naar onder meer andere sectoren en werkloosheid.

• Inzetbaarheidscheck Sectorinstituut Transport en Logistiek. De inzetbaarheidscheck is een

online vragenlijst waarmee inzicht wordt verkregen in de gezondheid, werkbeleving, leefstijl en

loopbaan van werknemers. Het Sectorinstituut wil hiermee werknemers helpen hun vitaliteit,

gezondheid en werkplezier te verbeteren. Er zijn inmiddels ruim 11.000 inzetbaarheidschecks

ingevuld. De deelnemers zijn gemiddeld 46 jaar en meer dan de helft is werkzaam als

chauffeur (55%). Werknemers die de check invullen krijgen een persoonlijk advies. Wanneer

uit de check blijkt dat iemands inzetbaarheid mogelijk risico loopt, nodigt een coach de

werknemer uit voor een persoonlijk gesprek en indien nodig en gewenst krijgt de werknemer

begeleiding. Resultaten van werknemers uit de sector worden vergeleken met de Nederlandse

beroepsbevolking. Ook onderscheid naar functies (bijvoorbeeld chauffeur en logistiek

medewerker) en leeftijdscategorieën is mogelijk.

Onderzoek, analyses en registraties van derden

Het jaarrapport behandelt diverse onderzoeken, analyses en registraties van derden. Deze

bronnen hanteren vaak een andere, ruimere afbakening van de sector transport en logistiek dan

het werkterrein van het Sectorinstituut. Bij deze externe bronnen zal steeds goed de relevantie

voor de sector transport en logistiek, zoals hier gedefinieerd, worden aangegeven. Voordeel van

de externe bronnen is dat vergelijking met andere sectoren mogelijk is en meer zicht ontstaat op

logistieke dienstverlening. De volgende onderzoeken, analyses en registraties van derden worden

(onder andere) gebruikt in de arbeidsmarkrapportage:

• Conjunctuurberichten van de grote Nederlandse banken, het Centraal Bureau voor de Statistiek

(CBS) en Centraal Planbureau (CPB). Elk kwartaal brengen zij berichten uit over de economische

ontwikkelingen in de diverse sectoren. Het CBS rapporteert bijvoorbeeld elk kwartaal over

de omzetontwikkeling en het ondernemersvertrouwen in het beroepsgoederenvervoer en de

logistiek.

7 SBI staat voor Standaard Bedrijfsindeling. Elk bedrijf krijgt bij inschrijving bij de Kamer van Koophandel een SBI-code toebedeeld,

afhankelijk van de opgegeven hoofdactiviteit.

Inleiding 7

• UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) draagt zorg voor de uitvoering

van de werknemersverzekeringen zoals de WW, WIA en Ziektewet en biedt daarnaast

uitgebreide arbeidsmarktinformatie. Bijvoorbeeld informatie over het aantal vacatures voor

vrachtwagenchauffeur en het aantal geregistreerde werkzoekende chauffeurs.

• TLN (Transport en Logistiek Nederland) geeft om de drie maanden een conjunctuurbericht uit.

Dit is gebaseerd op de conjunctuurenquête die TLN ieder kwartaal onder zijn leden houdt.

De uitkomsten van deze enquête geven een beeld van de stemming in het Nederlandse

beroepsgoederenvervoer over de weg. Het jaarrapport maakt gebruik van de vacaturegraad die

wordt bijgehouden in de conjunctuurberichten van TLN.

• RDW (Rijksdienst voor het Wegvervoer) verstrekt op verzoek van het Sectorinstituut informatie

over het aantal nieuw afgegeven C- en CE- met code 95 rijbewijscategorieën (voor vrachtauto),

dit is indicatief voor de instroom van chauffeurs.

• De NEA (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) is een jaarlijks onderzoek (sinds 2003)

naar de werksituatie van werknemers in Nederland bekeken door de ogen van werknemers.

De belangrijkste thema’s zijn: arbeidsomstandigheden, arbeidsongevallen, arbeidsinhoud,

arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. TNO en het CBS voeren de NEA uit in

samenwerking met het ministerie van SZW. De doelpopulatie van de NEA zijn werknemers die in

Nederland wonen en werken en tussen de 15 en 65 jaar (2003-2013) of tussen de 15 en 75 jaar

(vanaf 2014) zijn. Vanaf 2014 is de steekproef vergroot van 80.000 naar 140.000 werknemers.

Hiervan vulden in 2015 46.000 werknemers de NEA daadwerkelijk in. De verzamelde gegevens

worden door weging representatief gemaakt voor de populatie. De NEA maakt onderscheid

tussen diverse sectoren op basis van de SBI-indeling. Voor deze rapportage kijken we naar de

resultaten van de sector Vervoer en opslag8.

8 De NEA definitie van de sector Vervoer en Opslag bestaat uit de volgende deelsectoren: vervoer over land, vervoer over water,

luchtvaart, opslag en dienstverlening voor vervoer en post en koeriers. De sector transport en logistiek is in de NEA dus ruimer

gedefinieerd dan de definitie van de sector die het Sectorinstituut hanteert.


1. Arbeidsmarktontwikkeling sector transport en logistiek

Hoofdstuk 1 beschrijft de ontwikkeling van de economie en arbeidsmarkt in de sector transport

en logistiek. Dit gebeurt aan de hand van diverse arbeidsmarktindicatoren als omzetontwikkeling,

aantal faillissementen in de sector, afgegeven rijbewijscategorieën, vacaturegraad en

verwachtingen van werkgevers over het eigen bedrijf. Prognoses van de vraag naar arbeid en het

aanbod van personeel, zowel in het beroepsgoederenvervoer als in de logistieke dienstverlening

komen ook aan bod.

1.1 ECONOMIE EN ARBEIDSMARKT SECTOR TRANSPORT EN LOGISTIEK

Ontwikkeling landelijke economie en arbeidsmarkt9

Verschillende Nederlandse banken, UWV, CBS, CPB en TLN rapporteren op regelmatige basis over

de arbeidsmarktsectoren. De economische berichtgeving wijst op verder herstel in 2016 van de

sector transport en logistiek. In 2016 wordt 3 procent volumegroei en 3,5 procent omzetgroei

verwacht. Voor 2017 worden ook gunstige prognoses gegeven.

De sector transport en logistiek profiteert van de aangetrokken Nederlandse Economie. Deze

is stabiel en groeit gestaag. In 2015 was de groei 2 procent. Voor 2016 verwacht het CPB een

groei van 1,8 procent en 2 procent voor 2017. Binnenlandse bestedingen (van consumenten,

overheid en bedrijven) zijn de aanjager van de groei. Consumenten hebben meer te besteden door

stijgende contractlonen, lastenverlichting en lage inflatie en rentepercentages. De herstellende

woningmarkt zorgt voor meer bestedingen en vervoersstromen. Internationaal zijn er wel

onzekerheden die de economie negatief kunnen beïnvloeden: een afkoeling van de economie

in China en andere opkomende landen, olieprijs, Brexit, oplopende geopolitieke spanningen en

terreurdreiging.

De ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn positief. In september 2016 zijn er volgens

het CBS 510 duizend werklozen, 5,7 procent van de beroepsbevolking. Een jaar eerder was dit

nog 6,8 procent. Steeds minder mensen verliezen hun baan en het aantal werklozen dat een baan

vindt is hoog. Het UWV spreekt van gestaag herstel. Naar verwachting groeit het aantal banen

voor werknemers in 2016 met 93 duizend voor werknemers en met 21 duizend voor zelfstandigen

(respectievelijk 1,2% en 1% groei). Het niveau van het aantal banen (7.911 duizend) is nog niet op

het niveau van 2008 (8.025 duizend). het aantal banen voor zelfstandigen vlakt na een aantal jaar

van groei af.

9 Kwartaalmonitor Transport en Logistiek, CBS eerste en tweede kwartaal 2016; Werkloosheid daalt verder. CBS, 2016; Onzekere

wereld. Nederlandse economie stabiel 2016. Centraal Economisch Plan 2016. Trend en ontwikkelingen transport en Logistiek, ING,

2016; Prognoses Transport en Logistiek ABN AMRO, september 2016; Stand van Transport. Trends, ontwikkelingen en, cijfers en

prognoses. ABN AMRO, juni, juli 2016. Branches in Zicht 2016. De harde cijfers van Nederlandse ondernemingen. SRA, 2016; UWV

Arbeidsmarktprognose 2016-2017, UWV, mei 2016.

Arbeidsmarktontwikkeling sector transport en logistiek 9

UWV verwacht dat er in 2016 866 duizend vacatures gaan ontstaan. Sinds 2014 neemt het aantal

vacatures weer toe (na dieptepunt in 2013), maar ook dit aantal is nog niet op pre-crisis niveau

(1,1 miljoen). In meer dan de helft van alle sectoren is sprake van banengroei. In de uitzendbranche

is de groei (relatief) het grootst (6,7%, 46.000 banen). In de bouw is na jaren van krimp voor het

eerst weer sprake van banengroei (3%, 9.000 banen). Voor de sector transport en logistiek is de

verwachte banengroei 1,3 procent in 2016 (5.000 banen).

Omzetontwikkeling sector transport en logistiek

Voor de gehele sector10 wordt dit (en komend) jaar volume11- en omzetgroei verwacht. Kijkend

naar de afzonderlijke branches dan is het beeld wisselend. Voor het Sectorinstituut zijn de

ontwikkelingen in de branches goederenwegvervoer en logistieke dienstverlening relevant.

Positieve berichten zijn er over het goederenwegvervoer: “Groei transportsector zet door” en

“Wegtransport laat mineurfase achter zich.” In de eerste kwartalen van 2016 groeit de omzet met

3 en 2,5 procent ten opzichte van dezelfde periodes een jaar eerder (Figuur 1.1). Sinds eind 2013

groeit de omzet. Voor 2016 en 2017 wordt 1,8 procent en 1,5 procent volumegroei verwacht. De

toegenomen binnenlandse bestedingen en de groei van de bouwsector (met name woningbouw)

zijn een impuls voor het goederenvervoer op de weg. Volgens SRA12 zijn Nederlandse transporteurs

ook meer dan voorheen op het binnenland gericht: zo’n 90 procent van hun volumes worden in een

straal van 300 kilometer rond Utrecht vervoerd.

Logistieke dienstverlening kende de afgelopen jaren een sterke groei. Gesproken werd van de

“groeimotor van de sector transport en logistiek”. Logistiek profiteerde van sterke exportgroei,

meer opslag door e-commerce en uitbesteding door retailers en specialistische verladers. Voor

2016-2017 wordt terugvallende volumegroei verwacht (1,8% na gemiddeld 3% in de jaren

daarvoor), “Groeimotor logistiek koelt af.” Oorzaken zijn minder groei van de internationale vraag

en minder uitbesteding door verladers. Na een lange periode van omzetstijging is er in de eerste

helft van 2016 ook sprake van omzetdaling13 in de logistiek (Figuur 1.1).

10 De Banken, CBS en UWV hanteren ruimere definities van de sector dan het Sectorinstituut: doorgaans worden personenvervoer en

vervoer over water en lucht ook meegenomen. Zij besteden ook altijd aandacht aan afzonderlijke branches. 11 Volumegroei is een uitkomstmaat voor economische groei: https://www.cbs.nl/nl-nl/faq/specifiek/wat-is-economische-groei-en-hoe-

komt-het-cbs-tot-dit-cijfer-12 Branches in Zicht 2016. De harde cijfers van Nederlandse ondernemingen. SRA, 201613 Logistieke dienstverlening of Opslag en dienstverlening voor het vervoer omvat bij het CBS verschillende deelbranches:

dienstverlening voor vervoer over land, opslag, dienstverlening vervoer door de lucht, expediteurs, dienstverlening vervoer over

water en laden, lossen en overslag. De omzetontwikkeling vertoont een wisselend beeld: in het 2e kwartaal 2016 daalde de omzet

bij dienstverleners voor vervoer over water en laad-, los- en overslagactiviteiten. Bij de andere branches nam deze toe, maar niet

genoeg om de totale omzetontwikkeling te laten stijgen.

https://www.cbs.nl/nl-nl/faq/specifiek/wat-is-economische-groei-en-hoe-komt-het-cbs-tot-dit-cijfer-

https://www.cbs.nl/nl-nl/faq/specifiek/wat-is-economische-groei-en-hoe-komt-het-cbs-tot-dit-cijfer-


Voor de sector geldt dat er sprake is van hoge concurrentie en dunne marges. Tegelijkertijd

worden logistieke ketens complexer, volumes minder goed voorspelbaar en kan de vraag naar

capaciteit op dagbasis schommelen. Opdrachtgevers verwachten een grote flexibiliteit. Volgens

ING zijn Investeringen in ICT en business intelligence14 noodzakelijk. PWC spreekt van het belang

van ‘digitale fitheid’: succesvolle logistieke ondernemingen weten nieuwe technologieën als

data-analyse, automatisering en platformoplossingen, optimaal te benutten15. SRA noemt het

belang van professionaliteit en innovatiekracht. Opkomende informatiestromen en groeiende

complexiteit vragen andere bedrijfsmodellen en ander denkvermogen van personeel (van

operationeel naar strategisch).

Figuur 1.1 Omzetontwikkeling ten opzichte van een jaar eerder

-4

-3

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

I II III IV I II III IV I II III IV I II

2013 2014 2015 2016

Goederenvervoer over de weg Logis�eke dienstverlening

Bron: CBS, 2016

Ondernemersvertrouwen

De stemming onder ondernemers in de transportsector is in 2016 positief (Figuur 1.2). Er is sprake

van een positief ondernemersvertrouwen sinds het vierde kwartaal van 2014. CBS rapporteert

elk kwartaal over het ondernemersvertrouwen16. Dit is samengesteld uit drie indicatoren: de

ontwikkeling van de omzet en het economisch klimaat in het vorige kwartaal en omzetverwachting

voor het lopende kwartaal.

14 Vergaande data-analyse (van klantdata en bedrijfsprocessen) voor het stellen van bedrijfsdoelen en behalen van bedrijfsresultaten.15 Shifting patterns. The future of the logistics industry. PWC, 2016.16 De cijfers van het ondernemersvertrouwen hebben betrekking op Vervoer en Opslag, de CBS definitie van de sector transport en

logistiek. Vervoer en Opslag bestaat uit de volgende deelsectoren: vervoer over land, vervoer over water, luchtvaart, opslag en

dienstverlening voor vervoer en post en koeriers. De sector transport en logistiek is hier dus ruimer gedefinieerd dan de definitie van

de sector die het Sectorinstituut hanteert.


Figuur 1.2 Ondernemersvertrouwen

-25

-20

-15

-10

-5

0

5

10

I II III IV I II III IV I II III IV I II

2013 2014 2015 2016

Saldo % optimisten en % pessimisten in transport en logistiek

Bron: CBS, 2016

Verwachtingen over ontwikkeling eigen bedrijf

In de bedrijfsenquête van het Sectorinstituut is aan werkgevers gevraagd of zij denken dat

2016 voor hun bedrijf een beter jaar wordt dan 2015 (Figuur 1.3). 51 procent van de werkgevers

verwacht een beter jaar. Met name de groep die negatief is neemt af ten opzichte van vorig jaar

(11% in 2016 vergeleken met 17% in 2015).

Figuur 1.3 Stelling: 2016 zal voor mijn bedrijf een beter jaar worden dan 2015

17%

11%

31%

34%

47%

51%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

2015

2016

Mee oneens Noch eens, noch oneens

Mee eens Weet niet/wil niet zeggen

Bron: Bedrijfsenquête Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016


De belangrijkste thema’s voor de komende twee jaar voor werkgevers zijn: behouden van omzet,

werk en klanten (door 42% van werkgevers genoemd), omzet- en winstgroei (28%) en uitbreiding

van bedrijfsactiviteiten (12%) (Figuur 1.4).

Figuur 1.4 Belangrijkste thema’s komende twee jaar voor werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk)

1%

2%

3%

3%

4%

5%

5%

7%

7%

7%

8%

9%

12%

28%

42%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Wet & regelgeving

Concurrentie met buitenland, met lage lonen

Vinden van opvolger voor bedrijf

duurzamer gaan werken, mvo

Veilig werken

Ontwikkeling en opleiding van personeel, Code 95

Nieuw materiaal aanschaffen

Vinden van personeel

Automatisering, digitalisering, innovatie

Terugdringen ziekteverzuim, duurzame inzetbaarheid

(Huidig) personeel behouden

Bezuinigen, kosten beheersen/ besparen

Bedrijf(activiteiten)/ werk uitbreiden

Groei, meer omzet, meer winst maken

Behoud van omzet, werk en klanten


Verwachtingen over eigen bedrijf naar deelmarkt17

Bedrijven in de deelmarkt Verhuisvervoer zijn het meest optimistisch in hun verwachtingen:

69 procent van bedrijven in deze deelmarkt denkt dat 2016 een beter jaar voor hun bedrijf wordt

dan 2015 (Figuur 1.5). Daarna volgen de deelmarkten Koeriers en expres, Afvalstoffentransport en

Autotransport. Het minst positief zijn bedrijven in de deelmarkten Veevervoer, Tank- en silovervoer

en Rijdende melkontvangst.

17 Van de deelmarkten Gevaarlijke stoffen, Verticaal transport en Sierteeltvervoer kunnen geen gegevens worden weergegeven. Het

aantal werkgevers in deze deelmarkten dat heeft meegedaan aan de bedrijfsenquête 2016 van het Sectorinstituut, is te laag om

voor deze vragen betrouwbare uitkomsten te krijgen.


Figuur 1.5 Stelling: 2016 zal voor mijn bedrijf een beter jaar worden dan 2015 (naar deelmarkt)

24%

32%

33%

35%

45%

45%

46%

50%

50%

51%

53%

55%

58%

59%

60%

69%

44%

37%

56%

35%

43%

37%

32%

40%

38%

41%

30%

32%

23%

29%

22%

28%

28%

32%

11%

20%

11%

11%

12%

3%

9%

8%

16%

8%

19%

9%

16%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Rijdende melkontvangst

Tank- en silovervoer

Veevervoer

Kiepautobedrijven

Koel- en vriestranport

Bouwmaterialen vervoer

Agrarisch vervoer

Ferry - int. transport

Algemeen distributievervoer

Exceptioneel transport

Containervervoer

Logistiek

Autotransport

Afvalstoffentransport

Koeriers en expres

Verhuisvervoer

Eens Neutraal Oneens Weet niet/wil niet zeggen


Aantal afgegeven rijbewijscategorieën

Het aantal nieuw afgegeven rijbewijscategorieën C en CE met code 95 (rijbewijzen vrachtauto) is

indicatief voor de instroom van nieuwe chauffeurs in de arbeidsmarkt18. Vanaf 2015 is er sprake van

een toename van het aantal afgegeven rijbewijscategorieën. Gemiddeld werden er per maand 370

afgegeven (op jaarbasis 4.456) (Figuur 1.6).

Tussen 2012 en 2014 daalde het aantal afgegeven rijbewijscategorieën voor de vrachtauto. In 2012

registreerde de RDW er in totaal 4.645, in 2013 in totaal 3.964 en in 2014 waren dit er 3.447. Het

maandelijkse aantal daalde in deze periode van gemiddeld 378 naar 278.

18 Het gaat niet om het totaal aantal nieuwe chauffeurs, maar om het aantal afgegeven rijbewijscategorieën; één persoon kan namelijk

in hetzelfde jaar zowel C als CE halen. Het is niet mogelijk om vast te stellen hoeveel personen jaarlijks beide rijbewijscategorieën

halen.


Figuur 1.6 Aantal afgegeven rijbewijscategorieën

4,645

3,964

3,447

4,456

2,627

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

5000

2012 2013 2014 2015 2016 t/m juni

C + code 95 CE + code 95 Totaal per jaar

Bron: RDW, 2016

Faillissementen in de sector

Pensioenfonds Vervoer registreert het aantal faillissementen van werkgevers in de sector19. In

2015 gingen in totaal 113 bedrijven in de sector failliet (Figuur 1.7). Vanaf 2012 daalt het aantal

faillissementen.

In de eerste helft van 2016 zijn er 57 bedrijven failliet gegaan. Het aantal faillissementen ligt

doorgaans hoger in de eerste helft van het jaar (1e en 2e kwartaal).

Figuur 1.7 Aantal faillissementen in de sector

190182

236

196

169

113

57

0

50

100

150

200

250

2010 2011 2012 2013 2014 2015 1e helft2016

Bron: Pensioenfonds Vervoer 2016, bewerking Sectorinstituut Transport en Logistiek

19 Met de sector wordt hier bedoeld bedrijven die vallen onder de werkingssfeer van de cao Beroepsgoederenvervoer en SOOB, het

werkterrein van het Sectorinstituut.


1.2 VACATURES SECTOR TRANSPORT EN LOGISTIEK

Vacaturegraad

Elk kwartaal rapporteert TLN over de vacaturegraad20, het aantal vacatures als percentage van

het aantal vervulde arbeidsplaatsen in de sector transport en logistiek. Dit cijfer weerspiegelt de

economische ontwikkeling en de verwachtingen van bedrijven. In Figuur 1.8 is de vacaturegraad

weergegeven voor chauffeurs en het totale personeel.

In het 2e kwartaal van 2016 is de vacaturegraad van vrachtwagenchauffeurs 2,8%. Dit is iets hoger

dan dezelfde periode in 2015 (2,6%). Sinds 2014 loopt de vacaturegraad op. Het pre-crisisniveau is

nog niet bereikt. In het 2e kwartaal van 2008 was de vacaturegraad voor chauffeur 4%.

Figuur 1.8 Vacaturegraad transport en logistiek

2.8%

0.0%

0.5%

1.0%

1.5%

2.0%

2.5%

3.0%

3.5%

4.0%

4.5%

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

rijdend totaal personeel

Bron: TLN, 2016

Vacatures vrachtwagenchauffeur en niet-werkende werkzoekende vrachtwagenchauffeurs

In de registraties van UWV zijn gegevens aanwezig over het beroep vrachtwagenchauffeur21.

Het aantal niet-werkende chauffeurs dat kort werkzoekend is (minder dan 6 maanden) neemt

af (Figuur 1.9)22. In september 2016 zijn er 1.643 kortdurend werkzoekende chauffeurs en in

20 Cijfers over de vacaturegraad zijn onderdeel van de conjunctuurenquête van TLN. TLN stuurt deze enquête per kwartaal naar ±

2.000 leden. De respons bedraagt per kwartaal tussen de 30 en 40 procent. Binnen de respons is een vast panel van 200 bedrijven.

De resultaten (bewegingen) uit de conjunctuurenquête worden getoetst op basis van de resultaten van het vaste panel.21 UWV registreert een brede groep van chauffeurs en de data bevatten ook chauffeurs die buiten het werkveld van Sectorinstituut

vallen, onder andere eigen rijders, zelfstandigen en chauffeurs van eigen vervoerders. Niet alle UWV geregistreerde personen

hebben ook al als vrachtwagenchauffeur gewerkt en beschikken over een vrachtautorijbewijs (‘wensberoep’). De openbare UWV-

data staan het niet toe om de groep niet-werkende werkzoekende chauffeurs nader te specificeren.22 Niet iedereen die werkt zoekt meldt zich aan bij UWV, met name als men geen recht heeft op een uitkering (vaak jonge

werkzoekenden).


september 2015 waren dit er 2.709. De groep chauffeurs die langer op zoek is naar werk neemt

daarentegen toe. In september 2016 waren 7.089 chauffeurs langdurig opzoek naar werk en in

september 2015 waren dit er 6.202.

Het aantal vacatures23 (openstaande en nieuwe) voor vrachtwagenchauffeur bevindt zich in een

opwaartse trend. In 2016 zijn er pieken in april (4.495) en september 4.743.

In meerdere arbeidsmarktregio’s is vrachtwagenchauffeur een veel gezochte functie. Dit geldt

met name voor de arbeidsmarktregio’s in Limburg en Brabant, maar ook in Drenthe, Gorinchem en

Zeeland. De functie staat daar in de top 10 van beroepen waarvoor het eerste halfjaar van 2016 de

meeste vacatures openstonden24.

Figuur 1.9 Vacatures chauffeur en niet-werkende werkzoekende chauffeurs

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

janu

ari

febr

uari

maa

rt

april

mei

juni juli

augu

stus

sept

embe

r

okto

ber

nove

mbe

r

dece

mbe

r

janu

ari

febr

uari

maa

rt

april

mei

juni juli

augu

stus

sept

embe

r

2015 2016

> 6 maanden werkzoekend

Nieuwe vacatures

Openstaande vacatures

< 6 maanden werkzoekend

Bron: UWV, 2016

23 De cijfers van UWV bevatten: vacatures geplaatst door medewerkers van UWV, door werkgevers zelf op werk.nl, door

uitzendbureaus die samenwerken met UWV en vacatures van Jobfeed niet horend bij een van de vorige categorieën. De cijfers geven

een goed beeld van de externe werving van kandidaten. Vacatures die via die het eigen netwerk of intern worden aangeboden,

blijven buiten de cijfers van UWV.24 https://www.werk.nl/werk_nl/arbeidsmarktinformatie/publicaties/publicaties-over-regios/regio-in-beeld

https://www.werk.nl/werk_nl/arbeidsmarktinformatie/publicaties/publicaties-over-regios/regio-in-beeld


Verhouding tussen aantal vacatures en werkzoekenden

Figuur 1.10 geeft de verhouding weer tussen het aantal openstaande vacatures25 en het

aantal bij UWV ingeschreven kortdurende niet-werkende werkzoekenden. Dit doen ze met een

spanningsindicator. Kortdurend werkzoekend (<6 maanden) wordt gehanteerd omdat deze groep

snel inzetbaar is op de arbeidsmarkt.

In de periode 2012-2014 is er voor het beroep vrachtwagenchauffeur sprake van een ruime

arbeidsmarkt: het aantal werkzoekenden is hoog en het aantal vacatures laag. Vanaf begin 2015

loopt de arbeidsmarktspanning op. In het 2e kwartaal van 2016 is er zelfs sprake van krapte.

Figuur 1.10 Spanning op de arbeidsmarkt (verhouding tussen vacatures en werkzoekenden)

00.10.20.30.40.50.60.70.80.9

11.11.21.31.41.51.61.71.81.9

22.12.22.32.42.5

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Vrachtwagenchauffeur Transport en logistiek beroepen

Zeer ruim

Gemiddeld

Krap

Ruim

Bron: UWV, 2016

25 Het aantal openstaande vacatures is hier een opstelling van vacatures die zelf door werkgevers en intermediairs op werk.nl zijn

gezet, vacatures die door de werkgeversservicepunten zijn verzameld en doorgezet op werk.nl en vacatures die via Jobfeed zijn

gegenereerd door te zoeken op het internet. Het Jobfeed-bestand met internetvacatures is ontdubbeld, herwogen en opgehoogd

naar het totaal aantal openstaande vacatures volgens het CBS. Het gaat hier om een schatting van de totale vacaturemarkt en niet

slechts om de vacatures die bij UWV worden gemeld.


Openstaande vacatures beroepsgoederenvervoer en logistiek dienstverleners

In de bedrijfsenquête 2016 van het Sectorinstituut hebben we verschillende vragen opgenomen

over de openstaande vacatures in de sector.

In (voorjaar) 2016 zeggen meer bedrijven in de sector openstaande vacatures te hebben dan

in 2015 (Figuur 1.11). Van de geïnterviewde bedrijven in het beroepsgoederenvervoer heeft

16 procent openstaande vacatures. Dit was 11% in het voorjaar van 2015.

Logistiek dienstverleners hebben in 2016 vaker openstaande vacatures dan bedrijven in het

beroepsgoederenvervoer, 26 procent vergeleken met 16 procent. Gemiddeld hebben logistiek

dienstverleners 4 en beroepsgoederenvervoerders 2 openstaande vacatures.

Figuur 1.11 Openstaande vacatures beroepsgoederenvervoer en logistiek

16%

26%

11%

18%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Beroepsgoederenvervoer

Logistieke dienstverlening

openstaande vacatures 2015 openstaande vacatures 2016

Bron: Bedrijfsenquête Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2015/2016

Vacatures naar functies

Bedrijven zijn gevraagd voor welke functies zij opstaande vacatures hebben (Figuur 1.12).

Beroepsgoederenvervoerders en logistiek dienstverleners zoeken het vaakst naar chauffeurs

(respectievelijk 70 en 45 procent van de vacatures). Daarnaast zoeken ze naar medewerkers

finance/sales/administratie logistiek, planners en logistiek medewerkers.


Figuur 1.12 Vacatures naar functie

1%

2%

3%

0%

3%

1%

3%

4%

7%

6%

70%45%

0% 20% 40% 60% 80%

Heftruckchauffeur

Koerier

Kraanmachinisten

Manager/directeur/verantwoordelijke voor de vestiging

Verhuizer (assistent)

Logistiek supervisor/logistiek manager

Logistiek medewerker

Planner wegtransport/planner logistiek

Andere functie

Finance/sales/administratie/ICT

Chauffeur

Logistieke dienstverlening Beroepsgoederenvervoer


Verwachtingen bedrijven over het aantal vacatures

Figuur 1.13 geeft de verwachtingen van bedrijven weer over het aantal openstaande vacatures.

In 2016 is de groep bedrijven die verwacht dat het aantal vacatures hoger is dan vorig jaar flink

gegroeid: in 2015 verwachtte 23 procent meer vacatures en in 2016 is dit 46 procent. Dit is in lijn

met de eerder gepresenteerde cijfers over de stijging van de vacaturegraad.

Figuur 1.13 Stelling: Ik verwacht dat het aantal vacatures dit jaar hoger zal zijn dan vorig jaar

55%

27%

23%

46%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

2015

2016

Mee oneens Noch eens, noch oneens

Mee eens Weet niet/wil niet zeggen



Ontwikkeling vraag naar logistieke functies

Een analyse van arbeidsmarkt door Yacht26 toont dat het aantal vacatures voor hogere logistieke

functies met 4 procent is gegroeid ten opzichte van vorig jaar (Figuur 1.14). Meer aandacht voor

ketensamenwerking en efficiënte uitvoering van logistiek en planning zorgen voor een groeiende

vraag naar de functies logistiek manager, logistiek coördinator, planner en Supply chain analist,

zowel binnen de industrie als logistieke dienstverlening.

Figuur 1.14 Groei vacatures logistieke functies 2016-Q2 t.o.v. 2015-Q2

3%

10%

30%

63%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Logistiek manager

Logistiek coördinator

Planner/Supply chain engineer

Supply chain manager

Bron: Jobdigger vacaturedata, Beroepen en Arbeidsmarkt Survey (2016), bewerking door Yacht

1.3 PROGNOSES: VERWACHTE ARBEIDSVRAAG EN PERSONEELSAANBOD TUSSEN 2015-2025

Het eerste deel van dit hoofdstuk laat zien dat in 2016 sprake is van verder economisch herstel

in de sector. Er is onder andere sprake van meer bedrijvigheid, minder faillissementen en

meer vacatures dan in 2015. Dit betekent een grotere arbeidsbehoefte. De vraag is of het

personeelsaanbod zich voldoende mee-ontwikkelt.

Figuur 1.15 laat zien dat de vraag naar arbeid in de sector naar verwachting de komende 10 jaar

harder toeneemt dan het aanbod van personeel27. Dit geldt sterker voor logistiek dan voor het

beroepsgoederenvervoer. In de logistiek wordt een groei verwacht van de arbeidsvraag van

7 procent en in het beroepsgoederenvervoer van 5,5 procent. Het personeelsaanbod stijgt

respectievelijk met 2,6 en 2 procent.

26 63% meer vraag naar Supply Chain Managers, Yacht, 2016. 27 De arbeidsvraag is de vraag naar arbeid uitgedrukt in het aantal beschikbare voltijdsbanen (fte). Hieronder vallen zowel de

vervulde banen (deel van de vraag ingevuld door werkenden) als de beschikbare vacatures. Het aanbod van personeel is het aantal

beschikbare personen voor de arbeidsmarkt in fte (zowel de werkenden als de niet-werkende werkzoekenden).


Vraag en aanbod gaan steeds sterker uit elkaar lopen. Naast de verbeterde economische situatie

in de sector liggen de oorzaken hiervoor in veroudering van werknemers, pensionering en

minder instroom vanuit het onderwijs (zie de volgende hoofdstukken voor informatie over deze

ontwikkelingen).

De prognoses voor de sector transport en logistiek zijn gebaseerd op een uitgebreid

prognosemodel van ABF Research: Hermes. Dit model geeft inzicht in historische en verwachte

ontwikkeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt28 (zie ook bijlage 3). Verschillende andere

sectoren, zoals Detailhandel, Horeca en Ambachten gebruiken Hermes.

Figuur 1.15 Ontwikkeling van arbeidsvraag en personeelsaanbod (procentuele groei t.o.v. 2015)

5.5%

7.1%

2.0%2.6%

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

8.0%

2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Arbeidsvraag Beroepsgoederenvervoer over de weg

Arbeidsvraag Logis�eke dienstverlening en opslag

Personeelsaanbod Beroepsgoederenvervoer over de weg

Personeelsaanbod Logis�eke dienstverlening en opslag

Bron: ABF Research, 2016, bewerking Sectorinstituut Transport en Logistiek

Spanning tussen arbeidsvraag en personeelsaanbod (spanningsindex)

Doordat de arbeidsvraag sneller stijgt dan het personeelsaanbod zal de spanning op de

arbeidsmarkt oplopen, met krapte tot gevolg. De spanningsindex weergeven in Figuur 1.16

geeft de verhouding tussen vraag en aanbod weer. Deze wordt berekend door de vraag te delen

door het aanbod. Een spanningsindex groter dan 1 betekent een grotere vraag dan aanbod en

28 Hermes van ABF Research houdt rekening met de factoren economie, arbeidsproductiviteit, demografie, instroom vanuit onderwijs,

doorstroom en zij-instroom in sector en invloed van ICT en internet. Verschillende registratiebestanden van onder meer CBS,

Belastingdienst, GBA, UWV, DUO zijn gekoppeld om inzicht te geven in de arbeidsmarkt en onderwijsmarkt naar sector en regio.

Naast vraag en aanbod zijn prognoses beschikbaar van persoonskenmerken en baankenmerken zoals leeftijd, geslacht, inkomen,

etniciteit, arbeidsrelatie en opleiding. Gegevens gaan over alle werknemers in de sector, alleen over chauffeurs is niet mogelijk

(beroep werknemers is in brongegevens niet bekend). Voor meer informatie over het Hermes model: http://www.abfresearch.nl/

media/690312/2013%20-%20hermes_digitaal_small.pdf

http://www.abfresearch.nl/media/690312/2013%20-%20hermes_digitaal_small.pdf

http://www.abfresearch.nl/media/690312/2013%20-%20hermes_digitaal_small.pdf


dus een personeelstekort. Voor een goed functionerende arbeidsmarkt is echter altijd een klein

personeelsoverschot nodig. Over het algemeen is in Nederland het aanbod groter dan de vraag

(gangbaar is een spanningsindex tussen de 0,92 en 0,98).

Zowel in het beroepsgoederenvervoer als de logistieke dienstverlening zal de spanningsindex

naar verwachting de komende 10 jaar flink oplopen, waardoor het voor werkgevers steeds lastiger

wordt om geschikt personeel te vinden.

Figuur 1.16 Ontwikkeling spanningsindex tussen 2015 en 2025

0.91

0.92

0.93

0.94

0.95

0.96

0.97

0.98

0.99

1

1.01

2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Beroepsgoederenvervoer over de weg

Logistieke dienstverlening en opslag


Figuur 1.17 en Figuur 1.18 geven de verschillen weer in de verwachte arbeidsmarktspanning in

2025 tussen de 35 arbeidsmarkregio’s. Voor zowel beroepsgoederenvervoer als logistiek zijn er

aanzienlijke verschillen tussen de verschillende regio’s.

In 2025 is de spanning in het beroepsgoederenvervoer het hoogst in Groot Amsterdam, Rijk

van Nijmegen en Noord- en Zuid-Limburg (donker rode gebieden). In deze regio’s is de vraag

naar personeel zelfs hoger dan het aanbod (personeelstekort). In andere regio’s (groen en roze

gekleurd, spanning vanaf 0.96) liggen het personeelsaanbod en de arbeidsvraag zo dicht bij elkaar

dat het lastig is om vacatures direct te vervullen. Dit speelt bijvoorbeeld in Rijnmond en Midden-

Utrecht. In de Drechtsteden en Midden-Holland wordt de laagste spanning voorspeld. Het aanbod

van personeel is ruim voldoende om de vraag naar arbeid in te kunnen vullen.


Figuur 1.17 Spanningsindex beroepsgoederenvervoer over de weg in 2025

Bron: CBS, bewerking ABF Research en Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016

Voor logistieke dienstverlening wordt in 2025 in meer regio’s een grotere vraag dan aanbod

verwacht. Onder andere in de logistieke regio’s in Brabant en Limburg en in Groningen en Groot

Amsterdam.

Figuur 1.18 Spanningsindex logistieke dienstverlening in 2025

Bron: CBS, bewerking ABF Research en Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016


1.4 DIGITALISERING, AUTOMATISERING EN ROBOTISERING

Digitalisering, automatisering en robotisering zullen het werkveld en de arbeidsvraag mogelijk

ingrijpend veranderen. Gesproken wordt van de aanstaande vierde industriële revolutie: verdere

ontwikkeling en steeds bredere toepassing van ICT, met een centrale positie van digitalisering in

verschillende sectoren en het maatschappelijke leven29. De SER heeft de verwachte gevolgen van

digitalisering en robotisering voor de arbeidsmarkt, organisatie van werk en arbeidsverhoudingen

in kaart gebracht (op basis van literatuuronderzoek). Enkele conclusies:

• Er zullen nieuwe bedrijfs-en verdienmodellen ontstaan, die weer kunnen zorgen voor andere

productie- en werkprocessen. Belangrijk is om tegelijk met de technologische innovaties de

bedrijfscultuur en werkprocessen aan te passen, medewerkers te betrekken en in staat te stellen

om hun kennis en vaardigheden op peil te brengen. Anders hebben innovaties weinig effect.

• Veel veranderingen vinden al plaats op het gebied van bedrijfsomvang, taken en projectmatig

werken. Transactie- en bedrijfskosten dalen door digitalisering waardoor sommige bedrijven een

minder grote schaal nodig hebben om winst te kunnen maken.

• De invloed op de kwaliteit van werk is nog niet duidelijk. Enerzijds zullen er steeds meer

mogelijkheden komen om fysiek zwaar, repetitief en gevaarlijk werk te beperken. Anderzijds kan

door digitalisering de rol van de mens en zijn professionaliteit afnemen.

• ICT vergroot de mogelijkheden van bereikbaarheid en niet-plaatsgebonden werk. Een minder

duidelijke scheiding tussen werk en privé kan leiden tot een toename van werkstress (en meer

burn-out klachten).

• Voor werknemers worden algemene, beroepsoverstijgende vaardigheden steeds belangrijker.

Evenals flexibiliteit en een open leerhouding. Het belang van scholing en ontwikkeling neemt

toe door de snelle veroudering van kennis en vaardigheden.

• De gevolgen voor werkgelegenheid zijn niet eenduidig en uitkomsten van onderzoeken

hierover lopen sterk uiteen. Een deel van het werk zal worden overgenomen door machines

of is niet meer nodig omdat de vraag verandert. Nieuwe technologieën leiden vaak tot meer

productiviteit waardoor er minder mensen nodig zijn. De OECD30 verwacht niet dat grote

hoeveelheden banen zullen verdwijnen; gemiddeld 9 procent van alle banen (in Nederland

10 procent). Door technologische verandering zullen nieuwe toepassingen en behoeften

ontstaan die ook werkgelegenheid creëren. Daarbij zorgt hogere productiviteit voor goedkopere

producten. Met hetzelfde inkomen kunnen consumenten nieuwe producten en diensten kopen.

De effecten zullen per sector, regio en periode verschillen.

29 Verkenning en werkagenda digitalisering: Mens en technologie: samen aan het werk. SER, 2016.30 The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries. A Comparative Analysis. OECD, 2016.


Digitalisering, automatisering en robotisering in de sector transport en logistiek

In het gebruikte prognosemodel in de vorige paragraaf wordt ook rekening gehouden met de

impact van ICT op de arbeidsvraag en personeelsaanbod in de sector. Dit gebeurt indirect via de

toename van de arbeidsproductiviteit. Deze wordt voor een groot deel voortgestuwd door het

steeds meer en beter inzetten van ICT en andere technologische ontwikkelingen.

Onderzoek van de Rabobank31 (ook besproken in het SER-rapport) probeert de directe invloed

van ICT op de werkgelegenheid in de arbeidsmarktsectoren in beeld te brengen. De effecten van

digitalisering en robotisering op het aantal banen in het verleden (vanaf 1999) en in de toekomst

(tot 2020). Sectoren zijn ingedeeld naar hun aandeel laag, middelbaar en hoog opgeleiden. De

transportsector valt in de middengroep.

Positieve effecten van digitalisering waren er in sectoren met een relatief hoog aantal

laagopgeleiden zoals Horeca en Post. Toename van webwinkels en bezorgdiensten leidden tot

een grotere vraag naar bezorgers. In sectoren met veel middelbaar opgeleiden zoals Bouw,

Detailhandel, Zorg en ook de transportsector ontstond meer arbeidsmarktdynamiek: banenverlies

door ICT-investeringen maar ook het ontstaan van nieuwe banen op middelbaar niveau, zoals

webdesigners, systeembeheerders en onderhoudsmonteurs van machines. Voor sectoren met

relatief veel hoog opgeleiden is het beeld minder duidelijk.

Naar verwachting zal de werkgelegenheid (tot 2020) door extra ICT-investeringen op elk

opleidingsniveau toenemen. In sectoren met relatief veel middelbaar opgeleiden (o.a. de transport

sector) is dit wel minder het geval dan in sectoren met relatief veel laag- en hoogopgeleiden (o.a.

Horeca en ICT).

Belangrijk voor de logistiek is robotisering; veel kostenbesparing is hierdoor mogelijk maar

mogelijk ook veel banenverlies32. In een rapport van Roland Berger33 wordt gesteld dat de komende

10 jaar 1,5 miljoen banen in de logistieke sector in de EU kunnen verdwijnen als de transitie niet

goed wordt voorbereid. Banen in opslag, orderpicking en laden en lossen in magazijnen. Functies

zullen verschuiven: nieuwe functies ontstaan in het onderhoud van robots en controleren van

processen. Samenlevingen en bedrijfssectoren moeten hier tijdig op inspelen met het ontwikkelen

van opleidingen. Robots zijn nu nog duurder dan menselijke arbeidskracht, maar de aanschaf wordt

steeds goedkoper.

31 Arbeidsmarkteffecten van ICT-investeringen en robotkapitaal. Rabobank, 2016.32 Robotisering: minder negatief dan het soms lijkt. Nieuwsblad Transport, oktober 2016.33 Of Robots and Men- in logistics. Towards a confident vision of logistics in 2025. Roland Berger, 2016.


Walther Ploos van Amstel, Lector City Logistics, wijst in Nieuwsblad Transport juist op

verzachtende factoren van robotisering: het meest belastende werk verdwijnt en logistiek werk

wordt vriendelijker. Het werk zal ook toenemen; door toenemende online verkopen ontstaat

meer en meer magazijnwerk en kleinere zendingen. Dat vraagt om fijnmazigere distributie. Uit het

onderzoek van de Rabobank blijkt overigens dat robotisering een verwaarloosbaar effect heeft

gehad op banenverlies en een zwak effect op de banengroei in de periode 2004-2014. Onderscheid

naar sectoren en opleidingsniveau is helaas niet mogelijk.

Interessant voor het beroepsgoederenvervoer zijn de ontwikkelingen rond automatisch rijdende

vrachtauto’s en platooning: twee of drie vrachtauto’s, verbonden via wifi, die automatisch en

coöperatief op korte afstand van elkaar rijden. In 2016 zijn er geslaagde testritten geweest met

‘truck platoons’34. Voordelen: er ontstaat meer ruimte voor andere weggebruikers, trucks kunnen

gelijktijdig remmen wat schokbeweging voorkomt en verkeersdoorstroom bevordert, goederen

bereiken sneller hun bestemming en brandstof kan worden bespaard. Resultaat is minder CO2-

uitstroot en kostenreductie voor transporteurs.

Onderzoek naar de beeldvorming over platooning35 laat zien dat Transporteurs platooning zien

als dé techniek van de toekomst die je niet uit de weg moet gaan en zo goed mogelijk moet

proberen te implementeren. Kostenbesparing, ‘vergroening’ (ook vanuit marketingperspectief)

en verbetering van het weggebruik zijn hiervoor belangrijke redenen. Samenwerking met andere

transporteurs is vanwege kostendeling bij de implementatie belangrijk. Chauffeurs zien de

voordelen van platooning in de kostenbesparing voor hun werkgevers en de optimalisatie van het

weggebruik. Ze hebben wel moeite met het idee van het weggeven van de controle aan andere

chauffeurs rijdend in een platoon. Met name van andere transporteurs (geen zicht op iemand

anders zijn vaardigheden of rijstijl).

Verwacht wordt dat het beroep van chauffeur (op termijn) door automatisch rijden en platooning

een andere invulling krijgt: chauffeur wordt meer een ‘operator (iemand die een apparaat of

een installatie bedient) dan een bestuurder36. Er komt tijdens het rijden ook ruimte voor andere

productieve taken, bijvoorbeeld administratieve of planningstaken. Transporteurs hebben nog

wel weinig beeld van wat deze taken dan concreet kunnen inhouden. Chauffeurs zijn immers

geselecteerd om hun rijvaardigheden. Er zijn naar verwachting minder chauffeurs nodig in het

lange afstandsvervoer, maar meer in het binnenstedelijk vervoer37. Binnenstedelijk neemt het

34 Tijdens de European Truck Platooning Challenge (april) reden vanuit verschillende Europese steden truck platoons van

vrachtwagenfabrikanten over de openbare wegen naar Rotterdam. Wegbeheerder Rijkswaterstaat wilde ervaring opdoen met

wat platooning betekent voor wegbeheer en veiligheid. https://www.rijkswaterstaat.nl/over-ons/nieuws/nieuwsarchief/p2016/04/

veelbelovende-resultaten-met-eerste-europese-test-truck-platooning.aspx35 Platooning. The perceptions from three different stakeholders and their implications for policy makers. M.B.E. Hendriks, 2015.36 Platooning. The perceptions from three different stakeholders and their implications for policy makers. M.B.E. Hendriks, 2015.37 Lector City Logistics aan de Hogeschool van Amsterdam Walther Ploos van Amstel in Transport en Logistiek: focus op 2035 tussen

droom en werkelijkheid, oktober 2015.

https://www.rijkswaterstaat.nl/over-ons/nieuws/nieuwsarchief/p2016/04/veelbelovende-resultaten-met-eerste-europese-test-truck-platooning.aspx

https://www.rijkswaterstaat.nl/over-ons/nieuws/nieuwsarchief/p2016/04/veelbelovende-resultaten-met-eerste-europese-test-truck-platooning.aspx


vervoer toe door verstedelijking en groeiende thuisbezorging. Het werk voor toekomstige

chauffeurs wordt hoogwaardiger gekwalificeerd. Er is specifieke kennis nodig van de stad en

veiligheid en klantvriendelijkheid wordt belangrijker door het contact met consumenten en

klanten.


2. Werkgevers/bedrijven in de sector (SOOB/Pensioenfonds Vervoer)

Dit hoofdstuk beschrijft de werkgevers in de sector aan de hand van een aantal kerngegevens:

aantal bedrijven, bedrijfsomvang, bedrijfsactiviteiten en deelmarkten. Deze gegevens zijn

afkomstig uit de bedrijfsenquête 2016 en van het Pensioenfonds Vervoer.

Aantal bedrijven en gemiddeld aantal werknemers per bedrijf

Tussen 2009-2014 daalde het aantal bedrijven sterk (-7% t.o.v. 2009). Daarna bleef het aantal

stabiel. In 2016 neemt het aantal bedrijven in de sector weer wat toe. In het tweede kwartaal zijn

er 6.170 bedrijven. In dezelfde periode het jaar daarvoor waren dit er 6.026. Het gemiddeld aantal

werknemers per werkgever groeit (22 in 2016) (Figuur 2.1).

Figuur 2.1 Aantal bedrijven in de sector

6,107

22

19.5

20

20.5

21

21.5

22

22.5

5,700

5,800

5,900

6,000

6,100

6,200

6,300

6,400

6,500

6,600

Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Bedrijven Gemiddeld aantal werknemers per bedrijf (rechteras)

Bron: Pensioenfonds Vervoer 2016, bewerking Sectorinstituut Transport en Logistiek

Werkgevers/bedrijven in de sector (SOOB/Pensioenfonds Vervoer) 29

Bedrijfsomvang

De sector kent veel kleine bedrijven: 60 procent van de bedrijven bestaat uit maximaal

10 werknemers (Figuur 2.2). Hierbij gaat het om ruim 3.600 bedrijven.

Figuur 2.2 Bedrijfsomvang (naar aantal werknemers)

24%

19%17% 17%

14%

6%

3%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

1-2 3-5 6-10 11-20 21-50 51-100 101+

Bron: Pensioenfonds Vervoer, bewerking Sectorinstituut, 2016

Werknemers naar bedrijfsomvang

Ondanks dat de sector uit veel kleine bedrijven bestaat werkt het gros van de werknemers (58%) in

de grotere bedrijven (vanaf 51-100 werknemers) (Figuur 2.3).

Figuur 2.3 Percentage werknemers naar bedrijfsomvang (in categorieën)

2%3%

6%

11%

20%18%

40%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

1-2 werkn. 3-5 6-10 11-20 21-50 51-100 101 of meer

Bron: Pensioenfonds Vervoer, bewerking Sectorinstituut, 2016


Bedrijfsactiviteiten

Bijna alle bedrijven in de sector hebben beroepsgoederenvoer in hun bedrijfsactiviteiten (91%)

(Figuur 2.4). Daarnaast houdt 31 procent zich ook bezig met logistieke dienstverlening en

26 procent met opslag/warehousing38. Naast deze hoofdactiviteiten richten ook veel bedrijven

zich op aanpalende activiteiten als verhuizingen, containerverhuur, kraanverhuur en truck- en

trailerverhuur.

Figuur 2.4 Bedrijfsactiviteiten

2%3%4%4%4%4%5%5%6%6%6%

10%18%

26%34%

91%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

TruckwashSloopwerk

GrondwerkenVerkoop van losgestort materiaal

GrondverzetVerkoop overigVerhuur overig

Truck/trailerverhuurKraanverhuur

Montage werkzaamhedenContainerverhuur

VerhuizingenOverslag

Opslag/warehousingLogistieke dienstverleningBeroepsgoederenvervoer


38 Op basis van de bedrijfsactiviteiten en gegevens over de omzetverdeling zijn bedrijven geïdentificeerd die zich hoofdzakelijk

bezig houden met logistieke dienstverlening (7% van bedrijven in de sector). Deze bedrijven halen de meerderheid van hun

omzet uit logistieke dienstverlening en zijn samengenomen met de 21 geïnterviewde bedrijven uit de logistiek top 100 (in totaal

120 bedrijven).

Werkgevers/bedrijven in de sector (SOOB/Pensioenfonds Vervoer) 31

Deelmarkten

Figuur 2.5 geeft het overzicht van de verdeling van bedrijven in de sector naar deelmarkt.

Algemeen distributievervoer (28%) vormt de grootste deelmarkt waarin bedrijven actief zijn.

Daarna volgen de deelmarkten: bouwmaterialenvervoer (13%), koeriers en expres (12%) en koel-

en vriestransport (12%).

Figuur 2.5 Deelmarkten

1%1%1%1%2%2%2%2%2%3%

3%4%

5%8%

12%12%

13%28%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Gevaarlijke stoffenVerticaal transport

SierteeltvervoerTank- en silovervoer

AutotransportRijdende melkontvangst

Ferry - int. transportAfvalstoffentransport

VeevervoerExceptioneel transport

KiepautobedrijvenVerhuisvervoer

Agrarisch vervoerContainervervoer

Koel- en vriestranportKoeriers en expres

Bouwmaterialen vervoerAlgemeen distributievervoer



Logistieke bedrijfsactiviteiten

Logistieke dienstverlening is een breed begrip, waar veel verschillende activiteiten onder vallen

die elkaar niet uitsluiten. De meest voorkomende activiteiten van bedrijven die aan logistieke

dienstverlening doen zijn: expeditie (62%), overslag (51%), voorraadbeheer (39%) en orderpicking

(39%) (Figuur 2.6).

Figuur 2.6 Logistieke bedrijfsactiviteiten

6%

7%

9%

12%

13%

13%

14%

15%

16%

18%

20%

32%

32%

39%

39%

51%

62%

0% 50% 100%

Opslag gevaarlijke stoffen

Anders?

Prefab opslag / opslag bouwmaterialen /halffabricaten opslag

Gekoelde / geconditioneerde opslag

Opslag volgens HACCP normen / opslaglevensmiddelen

Containeropslag

Douane entrepot / inklaring van goederen

Montage

Bulkopslag

Verhuur

Verhuizingen (particulieren en bedrijven)

X-dock (cross docking)

Value Added Services

Orderpicking

Voorraadbeheer

Overslag

Expeditie

Bron: bedrijfsenquête Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016

Werknemers in de sector 33

3. Werknemers in de sector

Dit hoofdstuk belicht de werknemers in de sector. Weergegeven wordt onder andere het

aantal werknemers, aantal vrachtwagenchauffeurs, andere veelvoorkomende functies en

leeftijdsopbouw. Veel aandacht is er voor werknemers met flexibele arbeidscontracten.

3.1 KERNGETALLEN WERKNEMERS IN DE SECTOR

Aantal werknemers

In de periode 2012-2013 daalde het aantal werknemers scherp (Figuur 3.1). Sinds 2014 stijgt het

aantal werknemers. In het tweede kwartaal van 2016 zijn er 133.923 werknemers in de sector.

Figuur 3.1 Aantal werknemers in sector

133,923

122000

124000

126000

128000

130000

132000

134000

136000

138000


2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Bron: Pensioenfonds Vervoer, bewerking Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016

Aantal chauffeurs

In het 2e kwartaal van 2016 zijn er 76.537 vrachtwagenchauffeurs in de sector (Figuur 3.2). Na een

daling in de periode 2011-2014 neemt het aantal chauffeurs in 2015 weer toe. Het aantal is nog

niet op het niveau van 2010-2011 (rond de 82.000 chauffeurs)


Figuur 3.2 Aantal chauffeurs in de sector

76,537

70000

72000

74000

76000

78000

80000

82000

84000

Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016


Chauffeursquote

Het percentage chauffeurs t.o.v. totaal aantal werknemers wordt weergegeven met de

chauffeursquote (Figuur 3.3). In 2016 ligt de quote op 57 procent. Sinds medio 2011 daalt de

chauffeursquote. Dit duidt op een toename van andere, bijvoorbeeld logistieke of commerciële

functies in de sector (zie Figuur 3.4 voor andere veelvoorkomende functies).

Figuur 3.3 Chauffeursquote

57%

55%

56%

57%

58%

59%

60%

61%

62%

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

Q3

Q4

Q1

Q2

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016



Werknemers naar functie

Figuur 3.4 geeft de meest voorkomende functies weer in de sector. Na chauffeurs volgen de

functies: logistiek medewerker (12%), finance/sales/administratie medewerker (11%) en manager/

directeur/verantwoordelijke voor de vestiging (6%). Het aandeel logistiek medewerkers en

medewerkers Finance/sales/administratie/ICT is in 2016 toegenomen.

Figuur 3.4 Werknemers naar functie

1%

1%

1%

2%

2%

2%

5%

7%

11%

12%

56%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Logis�ek supervisor/ logis�ek manager

He�ruckchauffeur

Koerier

Kraanmachinisten


Planner wegtransport/ planner logis�ek

Manager/ directeur

Andere func�e

Finance/sales/administra�e/ ICT

Logis�ek medewerker

Chauffeur


Werknemers naar contractvorm

Figuur 3.5 toont de verdeling van arbeidscontractvormen in de sector. Van de werknemers in

beroepsgoederenvervoer heeft 83 procent een vaste aanstelling en 17 procent een flexibel

contract (oproepkracht, zzp’er of uitzendkracht). Logistiek dienstverleners maken vaker gebruik

van flexibele contracten (met name uitzendkrachten).

Figuur 3.5 Werknemers naar contractvorm

69%

83%

6%

8%

24%

5%

2%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Logis�eke dienstverleners


Vaste dienst Oproepkrachten Uitzendkrachten Zzp'ers



Functies naar contractvorm

Uit de vorige figuur bleek dat de meerderheid van de werknemers in de sector een vaste

aanstelling heeft. Naar functie bestaan er echter grote verschillen (Figuur 3.6). Planners en

managers/directieleden zijn vrijwel altijd in vaste dienst. Koeriers en logistiek medewerkers

hebben het vaakst een flexibel contract (respectievelijk 58% en 44%). Logistiek medewerkers zijn

vaak uitzendkracht en koeriers zzp’er. Van de chauffeurs heeft 18 procent een flexibel contract.

Figuur 3.6 Functies naar contractvorm

42%

56%

61%

66%

77%

79%

82%

95%

97%

98%

100%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Koerier



Heftruckchauffeur

Andere functie

Kraanmachinisten

Chauffeur

Logistiek supervisor / logistiek manager

Finance/sales/administratie/ ICT

Planner wegtransport/ planner logistiek

Manager/ directeur

Vaste dienst Oproepkrachten Uitzendkrachten Zzp-ers


Aandeel oproepkrachten

Figuur 3.7 geeft de ontwikkeling weer van het aandeel oproepkrachten in de sector39.

15 procent van de werknemers heeft een oproepcontract (20.755 werknemers). Dit aandeel was

9 procent in 2010. Van de 76.537 chauffeurs in de sector heeft 3 procent (2.059 chauffeurs) een

oproepcontract. Niet-chauffeurs hebben veel vaker een oproepcontract (33%). De vorige figuur liet

zien dat koeriers relatief het vaakst een oproepcontract hebben.

39 De gegevens in de figuur zijn gebaseerd op werknemers aangesloten bij Pensioenfonds Vervoer, op medewerkers in vaste dienst

en oproepkrachten. Zelfstandigen (zzp’ers) en (een groot deel van de) uitzendkrachten zijn niet aangesloten bij het Pensioenfonds.

Van deze groepen zijn geen vergelijkbare trendgegevens beschikbaar. Wel geven Figuur 3.7 en XX inzicht in het aandeel van deze

groepen binnen de totale groep werknemers.


Figuur 3.7 Percentage oproepkrachten in sector

15%

3%

33%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%


2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Percentage oproepkrachten in sector

Percentage chauffeurs met oproepcontract

Percentage werknemers niet-chauffeurs met oproepcontract


Redenen om werknemers met flexibel contract in te zetten

Aan werkgevers is in de bedrijfsenquête gevraagd waarom zij werknemers met flexibele

contracten inzetten (Figuur 3.8). De meest voorkomende redenen zijn het opvangen van pieken in

de personeelsbehoefte (84%), opvangen van ziekte en verlof van vast personeel (62%) en niet het

risico willen lopen om te veel personeel in dienst te hebben (50%).

Figuur 3.8 Redenen werkgevers voor inzet flexibele contracten

13%

18%

21%

50%

62%

84%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Opvang van ongewenst verloop van hetvaste personeel

Inhuur van specifieke kennis en ervaring

Werving van nieuw personeel

Niet risico lopen om te veel personeel indienst te hebben

Opvang van ziekte en verlof van vastepersoneel

Opvang van pieken in personeelsbehoefte



Redenen om géén werknemers met een flexibel contract in te zetten

30 procent van de werkgevers in de sector zet geen werknemers in met een flexibel contract.

De meest voorkomende redenen hiervoor zijn: er is voldoende flexibiliteit in het eigen

personeelsbestand (79%), er is weinig variatie in werkaanbod (50%) en de inwerktijd is te lang

(27%) (Figuur 3.9).

Figuur 3.9 Redenen werkgevers om géén werknemers met flexibel contract in te zetten

3%

5%

5%

6%

11%

19%

27%

50%

79%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Slechte ervaringen

Deskundigheid / vertrouwdheid / ongeschiktheid personeel

Kostentechnisch

Andere reden

Nooit over nagedacht

We werken met vertrouwelijke informatie

De inwerktijd is te lang

Er is weinig variatie in het werkaanbod

Voldoende flexibiliteit in eigen personeel


Verwachting werkgevers flexibele contracten

Van de werkgevers verwacht 62 procent dat de flexibele schil in hun bedrijf even groot blijft.

29 procent verwacht dat ze meer werknemers met een flexibel contract gaan inzetten.

Figuur 3.10 Stelling: Welke ontwikkeling verwacht u in de samenstelling van de flexibele schil binnen uw vestiging?

9%

29%

62%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Flexibele schil zal afnemen

Flexibele schil zal groeien

Flexibele schil blijft even groot(in verhouding met nu)



3.2 LEEFTIJDSOPBOUW WERKNEMERS/CHAUFFEURS

Toenemende vergrijzing is een belangrijke factor in de verwachte krapte op de arbeidsmarkt.

Figuur 3.11 toont de ontwikkeling van de leeftijdsopbouw tussen 2010 en 2016. De sector

transport en logistiek veroudert: het aandeel werknemers vanaf 55 jaar wordt groter en het

aandeel werknemers tot 35 jaar neemt af. In 2016 valt 19 procent van de werknemers in de

categorie 55-65 jaar. Dit was 16 procent in 2010.

Figuur 3.11 Leeftijdsopbouw werknemers in sector

9% 8% 8%

21% 20% 19%

28% 25% 22%

26%27% 28%

16% 18% 19%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2010Q2 2013Q2 2016Q2

15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 65 of ouder


Leeftijdsopbouw vergeleken met werkzame beroepsbevolking

Figuur 3.12 toont de leeftijdsopbouw van de sector afgezet tegen de werkzame beroepsbevolking.

De hoogste drie leeftijdscategorieën zijn oververtegenwoordigd in de sector transport en logistiek.


Figuur 3.12 Leeftijdsopbouw vergeleken met werkzame beroepsbevolking

15%

21% 21%

25%

17%

2%

8%

19%22%

28%

19%

4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

15 tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar 65 of ouder

Werkzame beroepsbevolking Transport en logis�ek

Bron: CBS, 2016; Pensioenfonds Vervoer 2016, bewerking Sectorinstituut Transport en Logistiek

Ontwikkeling gemiddelde leeftijd werknemers/chauffeurs

De gemiddelde leeftijd van de medewerkers stijgt snel: tussen 2010 en 2016 is de gemiddelde

leeftijd gestegen van 41 jaar naar 44 jaar (Figuur 3.13). De gemiddelde leeftijd zal blijven oplopen:

in 2025 wordt een gemiddelde leeftijd van 46 jaar verwacht40.

Figuur 3.13 Ontwikkeling gemiddelde leeftijd werknemers/chauffeurs

43.8

44.4

41

41.5

42

42.5

43

43.5

44

44.5

45


2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Werknemers in sector Chauffeurs


40 Arbeidsmarktinformatie transport en logistiek. ABF Research, 2016


(Verwachte) aandeel 55+ naar regio

Er is bij de leeftijdsverdeling sprake van regionale verschillen. Dit komt tot uiting in het percentage

55+ ten opzichte van het totale aantal werknemers. In 2015 was bijvoorbeeld 23 procent van de

werknemers in de regio Gorinchem 55 jaar of ouder en in Midden-Brabant was dit 18 procent

(Figuur 3.14).

In alle regio’s neemt het percentage 55+ de komende jaren sterk toe. In de regio’s Drenthe, Zuid-

Kennemerland en Zuid-Limburg worden de hoogste percentages 55+ verwacht.

Figuur 3.14 Aandeel 50+ naar regio in 2015 en verwacht in 2025

0% 10% 20% 30% 40%

Midden-Gelderland

Rijk van Nijmegen

Noord-Holland Noord

Twente

Zuid-Holland Centraal

Groningen

Amersfoort

Gooi- en Vechtstreek

Drenthe

Friesland

Drechtsteden

Midden-Holland

Holland Rijnland

Zuid-Limburg

Zeeland

Midden-Utrecht

Zuid-Kennemerland

Gorinchem

Aandeel 55+ in 2015 Aandeel 55+ in 2025

0% 20% 40%

Midden-Brabant

Groot Amsterdam

Rijnmond

Helmond-De Peel

Rivierenland

Food Valley

Noord-Limburg

IJsselvechtstreek

Midden-Limburg

Zuidoost-Brabant

Achterhoek

Zaanstreek / Waterland

Stedendriehoek enNoordwest Veluwe

Flevoland

Noordoost-Brabant

Haaglanden

West-Brabant



3.3 OPLEIDINGSNIVEAU WERKNEMERS41

Bijna een kwart van de werknemers in de logistieke dienstverlening is hoog opgeleid (Figuur 3.15).

In het beroepsgoederenvervoer is dit 10 procent. Werknemers in beide branches hebben ongeveer

even vaak een opleiding afgerond in het hoger secundair onderwijs (startkwalificatie niveau).

Figuur 3.15 Opleidingsniveau werknemers beroepsgoederenvervoer en logistieke dienstverlening

8%

33%

49%

10%

6%

22%

48%

24%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Primair onderwijs

Lager secundair onderwijs

Hoger secundair onderwijs

Hoger onderwijs


Beroepsgoederenvervoer over de weg


Hbo-functies in het bedrijf

Logistiek dienstverleners hebben veel vaker werknemers op hbo-niveau of hoger in dienst dan

beroepsgoederenvervoerders: 79 procent van de logistiek dienstverleners heeft hoger opgeleiden

in dienst vergeleken met 38 procent van de beroepsgoederenvervoerders.

Bij de bedrijven die hoger opgeleiden in dienst hebben gaat het meestal om de manager/directeur/

verantwoordelijke voor de vestiging, finance/sales/administratie medewerkers en planners.

41 De definitie van opleidingsniveau is als volgt:

• Primair onderwijs: lagere school

• Lager secundair onderwijs: lbo, mavo, vmbo, mbo-1, avo-onderbouw (eerste drie jaren van havo en vwo)

• Hoger secundair onderwijs: havo, vwo, mbo-2-4

• Hoger onderwijs: hbo, wo


Figuur 3.16 Hbo-functies in het bedrijf

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Customers service

Facilitair

Andere functie

Planner

Finance/sales/administratie

Manager / directeur /verantwoordelijke voor de vestiging

Logistieke dienstverlening Beroepsgoederenvervoer


Ervaringen van werkgevers met instromende hbo’ers

In opdracht van het Sectorinstituut zijn diepte-interviews gehouden met 12 werkgevers in de

logistiek over hun ervaringen met de instroom van hbo’ers in logistieke functies42. Er bestaat

onder de geïnterviewde werkgevers een brede wens om meer hbo’ers in te zetten. Er is sprake van

sterke concurrentie, lage marges en hoge klanteisen. Dit leidt tot een noodzaak van voortdurende

verbetering van logistieke processen en vinden van nieuwe vormen van dienstverlening (‘value

added logistics’). Van hbo’ers verwacht men dat zij de bagage hebben om de logistieke processen

op een hoger plan te brengen.

In de interviews hebben de werkgevers aangegeven welke logistieke functies op hbo-niveau er zijn

in hun bedrijf. Deze functies zijn divers: leidinggevende en managementfuncties, functies met een

meer commercieel accent (zoals customer service), functies die sterk op de planning zijn gericht

en functies in de sfeer van development (meer strategisch) en kwaliteit. Voor planners, een mbo-

functie, wenst men ook vaak hbo’ers.

Werkgevers richten zich bij de invulling van logistieke functies niet exclusief op hbo’ers met een

logistieke opleiding. In praktijk werkt men met een bredere mix aan opleidingsrichtingen (o.a.

commerciële economie en (technische) bedrijfskunde).

42 Hbo-instroom in logistieke functies: mismatch? Ervaringen van werkgevers, SEOR, 2016. Naast 12 interviews met werkgevers

zijn er 2 experts geïnterviewd (van Jong Logistiek Nederland en Landelijk Platform Logistiek Hbo) over de overgang van school

naar logistiek werk. De resultaten uit de interviews zijn vervolgens voorgelegd en aangescherpt door vertegenwoordigers uit

het bedrijfsleven en het hbo-onderwijs transport en logistiek (Fenex, EVO, Landelijk Platform Logistiek hbo, Havenwerkgevers/

luchtvaart, Hogeschool van Rotterdam, Hogeschool Windesheim en Fontys Hogeschool). Het rapport borduurt voort op

verschillende internationale en nationale onderzoeken naar competenties voor logistieke functies en de aansluiting met het

onderwijs. De topics in de interviews zijn hier op gebaseerd.


Welke kennis en vaardigheden worden door werkgevers gevraagd voor logistieke functies op Hbo-

niveau? Drie typen vaardigheden worden door werkgevers het meest genoemd:

1. Soft skills: communicatieve vaardigheden, overtuigingskracht, samenwerken, een kritische

instelling, nieuwsgierigheid, klantgerichtheid en initiatief nemen. Deze soft skills zijn volgens

werkgevers nodig voor het veranderen van de logistieke processen. Alleen in nauw contact

en overleg met anderen kunnen mogelijkheden voor verandering in beeld komen en kunnen

veranderingen geïmplementeerd worden. Daarnaast heeft logistiek betrekking op uitwisseling

van goederen en daarmee ook van informatie. Het hebben van veel interne en externe

contacten is volgens werkgevers inherent aan het werk.

Persoonlijkheid en attitude worden sowieso belangrijk gevonden door werkgevers. Hbo’ers

moeten passen in de bedrijfscultuur van een logistiek bedrijf, de hands-on mentaliteit. Ze

moeten bereid zijn ‘aan te pakken’ en ‘zelf de handen uit de mouwen te steken’.

2. Project- en tijdmanagement vaardigheden: ze moeten onder hoge operationele druk

prioriteiten kunnen stellen en het overzicht kunnen bewaren.

3. Analytische vaardigheden: ze moeten in staat zijn om de eigen positie in de logistieke keten

te bepalen en de gevolgen van het eigen handelen te overzien. Dit is ook nodig voor het

herindelen van de logistieke processen.

(Hoger opgeleide) vrouwen in de sector

In samenwerking met TLN is onderzoek gedaan naar de positie van vrouwen in de sector transport

en logistiek en dan vooral van hoger opgeleide vrouwen werkzaam bij logistiek dienstverleners.

Traditioneel zijn er weinig vrouwen werkzaam in de sector. Meer instroom van gekwalificeerde

vrouwen is nodig om te voldoen aan de toekomstige vraag naar personeel. Bovendien wijst

Amerikaans onderzoek uit dat de aanwezigheid van vrouwen in bedrijven positief uitpakt voor

de werkomgeving43. Tevens laat onderzoek in bedrijven in 13 landen een relatie zien tussen de

aanwezigheid van vrouwen op hoge managementposities en gunstige bedrijfsprestaties44. In

een ander internationaal onderzoek zijn ruim 7 duizend vrouwelijke en mannelijke managers

beoordeeld door medewerkers op hun leiderschapscompetenties (o.a. resultaatgerichtheid,

initiatief nemen en anderen ontwikkelen). Het leiderschap van vrouwelijke managers wordt

positiever beoordeeld45.

43 The bottom line: Connecting Corporate performance and Gender Diversity, Catalyst, 2004.44 Census of the Fortune 500, Catalyst, 2008; Woman matter 2010/2013, McKinsey&Company.45 A study in leadership. Women do better than men. Zenger, J. & Folkman, J. 2011


Aandeel vrouwen in de sector

In 59 procent van de bedrijven in het beroepsgoederenvervoer zijn vrouwen werkzaam. Dit aandeel

ligt hoger bij logistiek dienstverleners (71%).

Van alle werknemers in het beroepsgoederenvervoer is 9 procent vrouw. In de logistiek ligt het

aandeel vrouwen hoger (18%) (Figuur 3.17). Gemiddeld werken er 3 vrouwen bij beroeps goederen-

vervoerders en 16 vrouwen bij logistiek dienstverleners.

De sector behoort samen met Industrie (20% vrouw), Waterbedrijven en afvalbeheer (16%)

en Bouwnijverheid (7%) tot de sectoren met het laagste aandeel vrouwen. Gezondheids- en

welzijnszorg (81% vrouw) en Onderwijs (62%) hebben het grootste aandeel vrouwen46.

Figuur 3.17 Aandeel vrouwelijke werknemers in sector

91%

82%

9%

18%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Logistiek

Mannelijke werknemers Vrouwelijke werknemers


Aandeel hoger opgeleide vrouwen in bedrijf

Van de vrouwelijke werknemers in het beroepsgoederenvervoer is 26 procent hoog opgeleid. Bij

logistiek dienstverleners ligt dit percentage hoger (34%). Het gemiddeld aantal hoog opgeleide

vrouwen per bedrijf (van de bedrijven met vrouwen in dienst): 1 in beroepsgoederenvervoer en 3 in

logistiek (Figuur 3.18).

46 CBS, 2016


Figuur 3.18 Vrouwen in het bedrijf naar opleidingsniveau

26%

34%

74%

66%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Logistiek

Hoog opgeleide vrouwen Laag opgeleide vrouwen


Functies hoger opgeleide vrouwen in het bedrijf

Werkgevers met hoger opgeleide vrouwen in het bedrijf hebben aangegeven in welke functies

deze vrouwen werkzaam zijn (zie Figuur 3.19) (meerdere antwoorden mogelijk). Hoger opgeleide

vrouwen zijn het vaakst werkzaam in financiën, administratie en HR. Ook behoren zij vaak tot de

directie/eigenaren/management.

Figuur 3.19 Functies hoger opgeleide vrouwen in het bedrijf

1%

2%

2%

4%

6%

6%

10%

22%

23%

23%

30%

0% 10% 20% 30% 40%

Juridisch

Accountmanager logistiek

Andere logistieke functie

Andere functies

Logistiek manager/ logistiek supervisor

Planner

Marketing/sales en communicatie

Directie / eigenaren / management

HR

Administratie

Financiën


In- en uitstroom 47

4. In- en uitstroom

Hoofdstuk 4 gaat in op de dynamiek en mobiliteit in de sector: de in- en uitstroom van werknemers.

Zichtbaar wordt uit welke sectoren nieuwe werknemers komen en waar ze heen gaan als ze de

sector verlaten. Ook de instroom vanuit het transport en logistiek onderwijs wordt belicht. BBL-

leerlingen vormen een belangrijk deel van de nieuwe instroom in de sector. Resultaten uit de

bedrijfsenquête 2016 geven de belangrijkste deelmarkten en functies weer waarin zij werkzaam

zijn.

4.1 IN- EN UITSTROOM WERKNEMERS IN DE SECTOR

Figuur 4.1 geeft de unieke in- en uitstroom weer. Hierbij gaat het om werknemers die in de

vier voorafgaande kwartalen wel/niet werkzaam waren in sector47. In 2016 stromen meer

werknemers de sector in dan dat er de sector verlaten. In het 2e kwartaal bedraagt de instroom

5.552 en de uitstroom 3.592.

In periode 2010-2011 ligt de instroom van werknemers hoger dan uitstroom. Daarna volgt

een wisselend beeld met een uitstroompiek in het 4e kwartaal van 2012. Toen verlieten ruim

6.000 werknemers de sector. Vanaf 2014-Q2 ligt instroom weer hoger dan uitstroom. Het verschil

met de uitstroom wordt steeds groter.

Figuur 4.1 In- en uitstroom werknemers in de sector

5,552

3,592

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Instroom Uitstroom


47 Werknemers die slechts korte tijd in de sector werkzaam waren of slechts korte tijd de sector verlieten worden buiten beschouwing

gelaten. Deze ‘herintreders of snelle uittreders’ (tussen 15 en 30% van in-uitstroom) vertekenen het beeld van de daadwerkelijke,

meer structurele mobiliteitsstromen in en uit de sector.


In- en uitstroom chauffeurs in de sector

De uitstroom van chauffeurs ligt hoger dan de instroom in de periode 2012-2014, met een

piek in het 4e kwartaal van 2012. Bijna 3.000 chauffeurs verlieten toen de sector. Vanaf 2015

is er weer meer instroom van chauffeurs dan uitstroom. In het 2e kwartaal van 2016 stromen

1.935 chauffeurs de sector in en zijn er 1.575 uitstromende chauffeurs.

Figuur 4.2 In- en uitstroom chauffeurs in de sector

1,935

1,575

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Instroom chauffeurs Uitstroom chauffeurs


In- en uitstroom werknemers naar leeftijd

Figuur 4.3 toont de in- en uitstroom in de periode 2015-2016. De instroom van jonge werknemers

(18-35 jaar) vormt ruim de helft van alle instroom. De piek van de uitstroom ligt op 65 jaar. Tevens

is er veel uitstroom van jonge werknemers (vanaf 22 jaar).

In- en uitstroom 49

Figuur 4.3 In- en uitstroom werknemers naar leeftijd

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66 68

Instroom 2015-Q3 t/m 2016-Q2 Uitstroom 2015-Q3 t/m 2016-Q2


Instroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken

Figuur 4.4 laat de instroom van werknemers naar leeftijd zien in de periode 2010/2011 en de

periode 2015/2016. De piek van de instroom ligt in beide perioden op 21 jaar. In 2015/2016 is er

meer instroom van zowel jonge als oudere werknemers (50+)

Figuur 4.4 Instroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken 2010/11 en 2015/16

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

13151719212325272931333537394143454749515355575961636567

Instroom 2010-Q3 t/m 2011-Q2 Instroom 2015-Q3 t/m 2016-Q2



Uitstroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken

In periode 2010-2011 was er meer uitstroom uit de sector op jong tot gemiddelde leeftijd dan in

periode 2015-2016 (Figuur 4.5). Dit was in de periode van economische crisis met een hoog aantal

faillissementen (zie ook Figuur 1.7).

Figuur 4.5 Uitstroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken 2010/11 en 2015/16

0

100

200

300

400

500

600

13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67

Uitstroom 2010-Q3 t/m 2011-Q2 Uitstroom 2015-Q3 t/m 2016-Q2


Herkomst bij instroom (zij-instromers)

Figuur 4.6 toont de herkomst bij instroom48 in de sector transport en logistiek in de periode 2008-

2015 en geeft zo zicht op waar zij-instromers vandaan komen. De cijfers zijn gebaseerd op CBS

gegevens van arbeidsmarktsectoren. De sector transport is hier ruimer gedefinieerd dan de SOOB-

sector49. De cijfers hebben dus ook betrekking op werknemers die niet zijn aangesloten bij de cao

Beroepsgoederenvervoer zoals zelfstandigen.

Voor de zij-instroom zijn belangrijke sectoren Handel, Zakelijke dienstverlening, Landbouw en

Industrie. Werknemers waren voordat zij instroomden ook vaak werkzaam als uitzendkracht (14%),

maar het is niet bekend in welke sector. Dit kan ook binnen transport en logistiek zijn.

Een groot deel (in totaal 28%) stroomt in vanuit werkloosheid en een uitkeringspositie. Bijna een

kwart was al werkzaam in de transport wat duidt op doorstroom binnen de sector naar een andere

werkgever. Ten slotte stroomt een deel van de werknemers (5%) ook in vanuit pensionering.

48 Instroom is het aantal personen dat in het afgelopen jaar een baan heeft aanvaard bij een nieuw bedrijf. Het nieuwe bedrijf kan in

dezelfde branche of in een andere branche actief zijn dan het bedrijf waar de werkende voorheen werkzaam was. De figuur geeft de

(procentuele) verdeling weer van de jaarlijkse instroom in de periode 2008-2015.49 Er is logischerwijs een sterke samenhang tussen de CBS definitie van de sector Transport en de definitie die het Sectorinstituut

hanteert, maar ze sluiten niet precies op elkaar aan. Onder de CBS sector Transport vallen ook andere deelbranches dan

beroepsgoederenvervoer over de weg, zoals personenvervoer en zee- en kustvaart en meer logistiek dienstverleners.

In- en uitstroom 51

Figuur 4.6 Herkomst bij instroom in periode 2008-2015

1%

1%

3%

5%

5%

5%

6%

6%

6%

10%

14%

17%

23%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Onderwijs

Zorg

Consumenten dienstverlening

Landbouw & industrie

Overige sectoren

Pensioen

Zakelijke dienstverlening

Overige uitkeringen

Werkloosheidsuitkering (WW)

Handel

Uitzendbranche

Geen baan of uitkering

Transport

Bron: ABF Research, 2016

Uitstroombestemmingen

Bestemmingen na het verlaten van de sector kunnen zijn andere arbeidsmarktsectoren,

dezelfde sector, werkloosheid en pensionering. Figuur 4.7 geeft een overzicht geeft van de

uitstroombestemmingen van werknemers in de periode 2008-2015.

Sectoren waarnaar werknemers uitstromen zijn Handel, Zakelijke dienstverlening en Landbouw

en industrie (dezelfde sectoren als bij instroom). Een deel (8%) gaat aan de slag als uitzendkracht.

Een grote groep raakt werkloos en/of ontvangt een uitkering uit een sociale verzekering. In totaal

32 procent van de uitstromende werknemers.

Figuur 4.7 Nieuwe sector na uitstroom in periode 2008-2015

1%

1%

2%

4%

5%

6%

8%

8%

8%

10%

10%

14%

23%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Onderwijs

Zorg

Consumenten dienstverlening

Landbouw & industrie

Overige sectoren

Zakelijke dienstverlening

Overige uitkeringen

Handel

Uitzendbranche

Pensioen

Werkloosheidsuitkering (WW)

Geen baan of uitkering

Transport

Bron: ABF Research, 2016, bewerking door Transport en Logistiek


Pensioenuitstroom

De vorige figuur liet zien dat pensioenuitstroom in periode 2008-2015 10 procent van de totale

uitstroom bedroeg. Figuur 4.8 toont de jaarlijkse ontwikkeling van de uitstroom naar pensioen.

Deze is de afgelopen jaren flink toegenomen. In 2011 verlieten 499 werknemers de sector vanwege

pensioen en in 2015 waren dit er 1093.

Figuur 4.8 Uitstroom naar pensioen

499

684

844 877

1093

415

0

200

400

600

800

1000

1200

2011 2012 2013 2014 2015 2016 t/mjuni

Pre-pensioen Ouderdomspensioen


4.2 INSTROOM IN DE SECTOR TRANSPORT EN LOGISTIEK VANUIT HET ONDERWIJS

Tot slot de instroom in de arbeidsmarkt vanuit transport- en logistiekopleidingen. Eerst laten we de

ontwikkeling zien van het aantal deelnemers aan transport- en logistiekopleidingen (mbo, hbo/wo)

en dan BBL’ers in opleiding tot chauffeur goederenvervoer.

Deelnemers aan transport- en logistiekopleidingen

Figuur 4.9 geeft de ontwikkeling weer van het aantal deelnemers aan transport- en logistiek

opleidingen in de periode 2007/2008 tot en met het schooljaar 2014/2015. Het gaat hierbij om

clusters van opleidingen. Bijlage 4 geeft een overzicht van opleidingen die vallen onder de clusters

mbo logistiek, mbo beroepsgoederenvervoer, mbo personenvervoer en hbo/wo transport en

logistiek.

Tussen schooljaar 2007/2008 en schooljaar 2013/2014 daalde het aantal deelnemers aan een

mbo-opleiding beroepsgoederenvervoer (jaarlijks gemiddeld met 3 procent). Tegelijkertijd steeg

het aantal deelnemers aan een mbo-opleiding logistiek (jaarlijks gemiddeld met 15 procent). Voor

beide opleidingen zijn de deelnemersaantallen nu stabiel (circa 4000).

In- en uitstroom 53

Het aantal deelnemers aan transport- en logistiekopleidingen in het hoger onderwijs blijft jaarlijks

toenemen (50 procent groei ten opzichte van schooljaar 2007/2008).

Figuur 4.9 Aantal deelnemers transport- en logistiekopleidingen schooljaren ’07-’08 t/m ‘14/’1550

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

'07-'08 '08-'09 '09-'10 '10-'11 '11-'12 '12-'13 '13-'14 '14-'15

Mbo logistiek (land) Mbo beroepsgoederenvervoer

Hbo/wo transport & logistiek


Schooluitval blijft ondanks veel beleidsaandacht een groot probleem. Het aandeel voortijdig

schoolverlaters ligt de afgelopen jaren rond de 23 procent in het mbo logistiek en rond de

20 procent in het mbo beroepsgoederenvervoer. In het hoger onderwijs transport en logistiek is de

uitval jaarlijks 16 procent51.

Aantal BBL leerlingen in opleiding tot chauffeur

Belangrijk voor het arbeidsaanbod in het beroepsgoederenvervoer zijn de BBL-leerlingen in

opleiding tot chauffeur. Veel van deze leerlingen volgen een BBL-traject via het Sectorinstituut. Ze

gaan dan één dag per week naar een ROC/Vakschool en doen de rest van de week betaald werk bij

een erkend leerbedrijf in hun regio. Het Sectorinstituut ondersteunt leerlingen zowel bij het vinden

van een leerwerkplek als tijdens het leerwerktraject zelf.

50 De weergeven aantallen in de figuur wijken af van de openbare DUO-cijfers. In de (voorlopige) DUO-cijfers worden alleen studenten

meegenomen met een hoofdinschrijving op 1 oktober. In de cijfers in de figuur (gebaseerd op CBS-gegevens) zijn alle inschrijvingen

gedurende het schooljaar meegenomen (ook hoofdinschrijven niet op 1 oktober en neveninschrijvingen). Verder worden extranei

niet meegeteld in de DUO-cijfers en wel in de bovenstaande cijfers. 51 Arbeidsmarktinformatie sector transport en logistiek. ABF Research, 2016.


Figuur 4.10 geeft het aantal BBL-leerlingen in opleiding tot chauffeur goederenvervoer weer voor

het huidige en het afgelopen schooljaar. Het totaal aantal leerling-chauffeurs neemt licht toe,

van 1.663 naar 1.699. Het aantal leerling-chauffeurs gedetacheerd door Sectorinstituut is stabiel

(1289 in schooljaar 2015-2016)52.

Figuur 4.10 Aantal BBL-leerlingen in opleiding tot chauffeur

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2014-2015 2015-2016

Totaal aantal BBL in opleiding tot chauffeur

BBL in opleiding tot chauffeur gedetacheerd door Sectorinstituut

Bron: DUO, 2016; Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016

De SER noemt het belang van BBL-trajecten: voor werkgevers is dit een belangrijke manier om

toekomstige werknemers voor het bedrijf op te leiden en intreding van BBL’ers in de arbeidsmarkt

verloopt vaak succesvol: 80 procent blijft bij het leerbedrijf werken en de werkloosheid ligt fors

lager dan onder BOL (Beroepsopleidende leerweg in mbo) afgestudeerden.

Sinds de aanvang van de crisis is het totaal aantal BBL-leerlingen sterk gedaald: van 164.581 in het

schooljaar 2008-2009 naar 97.473 in het huidige schooljaar (-41%). De daling speelt in alle sectoren.

Het aantal BBL-leerlingen in opleiding tot chauffeur daalde in deze periode ook, maar minder sterk

(-29%). De daling van de leerling-chauffeurs gedetacheerd door het Sectorinstituut bleef ondanks

de krimpende markt beperkt (-14%).

52 De tellingen van het aantal BBL-leerlingen (totaal en gedetacheerd door het Sectorinstituut) zijn gebaseerd op de stand in oktober

2016. Bij de DUO cijfers gaat het om de voorlopige aantallen van schooljaar 2015-2016.

In- en uitstroom 55

De SER53 onderzocht de forse daling van het aantal BBL-leerlingen en noemt verschillende

mogelijke oorzaken:

• Economische crisis: voor veel bedrijven niet het geschikte moment om te investeren in

toekomstige werknemers (en dus minder BBL-plaatsen). Zorgde bij studenten voor onzekerheid

over het kunnen krijgen van een BBL-plek en voor meer keuze voor BOL. Handel en Transport

zijn sectoren waar BOL groeide ten koste van BBL54.

• Vanwege de crisis kozen jongeren de afgelopen jaren vaker om langer door te leren en meer

opties open te houden. Een definitieve beroepskeuze werd uitgesteld. Algemene vormen van

onderwijs met betere doorstroommogelijkheden waren aantrekkelijker.

• Minder instroom naar BBL vanuit het vmbo: er gaan meer leerlingen naar havo en vwo en de

deelname aan de basisberoepsgerichte leerweg in het vmbo, van oudsher hoofdleverancier van

de BBL, daalt.

• In verschillende regio’s, in bijzonder regio’s waar de bevolking sterk afneemt, is sprake van

krimp. In de Randstad blijft het aantal leerlingen min of meer constant.

• Bij veel ouders en potentiële leerlingen heeft BBL een negatief imago: een vorm van

restonderwijs met een slecht toekomstperspectief. Men ziet schools leren vaak als de beste

manier om een goede arbeidsmarktpositie te krijgen. Werkend leren wordt (onterecht) als

minder waardevol gezien.

Bedrijven in de sector met BBL’ers in dienst (leerbedrijven)

Leerlingen die een BBL-traject volgen gaan één dag per week naar een ROC/Vakschool en doen

de rest van de week betaald werk bij een erkend leerbedrijf in hun regio. Figuur 4.11 toont het

percentage bedrijven in de sector dat leerbedrijf is. Onderverdeeld in leerbedrijven met en

leerbedrijven zonder BBL-leerlingen in het bedrijf.

• 14 procent van de bedrijven in het beroepsgoederenvervoer en 21 procent van de logistiek

dienstverleners zijn leerbedrijven met BBL-leerlingen in dienst.

• 73 procent van de beroepsgoederenvervoerders en 71 procent van de logistiek dienstverleners

zijn geen erkend leerbedrijf. In deze bedrijven kunnen leerlingen geen BBL-traject volgen.

53 Advies Ontwerpadvies Toekomstgericht beroepsonderwijs deel 1. SER, 201654 BOL en BBL werken niet in alle sectoren als communicerende vaten. In de Bouw is aantal BBL-leerlingen fors afgenomen zonder dat

deelname in BOL evenredig groeide. In het hele mbo is de afname van BBL niet volledig gecompenseerd door BOL (periode 2009-

2015). SER, 2016.


Figuur 4.11 Bedrijven in de sector met BBL-leerlingen in dienst beroepsgoederenvervoer en logistieke dienstverlening

21%

14%

8%

13%

71%

73%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Logistieke dienstverlening


Leerbedrijven met BBL'ers in bedrijf Leerbedrijven zonder BBL'ers

Niet-leerbedrijven


Bedrijven met BBL-leerlingen in dienst naar deelmarkt

Bedrijven in de deelmarkt Afvalstoffentransport hebben het vaakst BBL-leerlingen in dienst

(27%). In deze deelmarkt zijn ook het vaakst erkende leerbedrijven aanwezig. In de deelmarkten

Bouwmaterialen vervoer, Kiepautobedrijven en Algemeen distributievervoer zijn ook relatief vaak

BBL-leerlingen op de werkvloer aanwezig.

In bedrijven in Exceptioneel vervoer, Containervervoer, Ferry- internationaal transport en Koel- en

vriestransport zijn het minst vaak BBL-leerlingen aanwezig.

Van de deelmarkten Gevaarlijke stoffen, Verticaal transport en Sierteeltvervoer kunnen geen

gegevens worden weergegeven. Het aantal werkgevers in deze deelmarkten dat heeft meegedaan

aan de bedrijfsenquête 2016 van het Sectorinstituut is te laag om voor deze vragen betrouwbare

uitkomsten te krijgen.

In- en uitstroom 57

Figuur 4.12 Bedrijven met BBL-leerlingen in dienst naar deelmarkt

6%9%11%11%11%11%13%14%14%14%14%16%17%17%

22%22%25%27%

7%7%

15%10%11%

22%29%

13%11%13%

18%10%

18%13%

19%11%

8%32%

87%84%

75%80%78%

67%58%

73%74%73%

68%74%

65%70%

59%67%67%

42%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Gevaarlijke stoffenKoel- en vriestranport

Ver�caal transportFerry - int. transport

ContainervervoerExcep�oneel transport

Agrarisch vervoerTank- en silovervoer

VerhuisvervoerSierteeltvervoer

Koeriers en expresVeevervoer

AutotransportRijdende melkontvangst

Algemeen distribu�evervoerKiepautobedrijven

Bouwmaterialen vervoerAfvalstoffentransport

Leerbedrijven met BBL'ers in bedrijf Leerbedrijven zonder BBL'ers Niet-leerbedrijven



5. Opleiding en ontwikkeling

Wie een diploma heeft behaald is klaar om te starten op de arbeidsmarkt. Om als werknemer

inzetbaar te blijven is het noodzakelijk je te blijven ontwikkelen gedurende je loopbaan. Het

belang van leven lang leren neemt toe door de snel veranderende arbeidsmarkt en techno lo gische

ontwikkelingen. In dit hoofdstuk besteden we aandacht aan opleidingsbudget en opleidings-

plannen, leer- en opleidingsmogelijkheden, informeel leren, de mening van werknemers over

ontwikkelingsmogelijkheden en of werknemers verwachten hun baan te behouden of van baan

willen veranderen.

5.1 OPLEIDINGSBUDGET EN -PLANNEN

In 2016 heeft iets minder dan een derde van de bedrijven een opleidingsplan voor het gehele

bedrijf en 28 procent heeft een opleidingsplan per werknemer (Figuur 5.1). In 18 procent van de

bedrijven is er een vast opleidingsbudget.

Figuur 5.1 Opleidingsbudget en -plannen in bedrijf, volgens werkgever

13%

27%

42%

18%

28%

31%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Vast opleidingsbudget gehele bedrijf

Opleidingsplan per werknemer

Opleidingsplan gehele bedrijf

2016 2014

Bron: Bedrijfsenquête Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016; Scholingsonderzoek VTL, 2014

Ten opzichte van 2014 is er in 2016 iets vaker een opleidingsbudget. Ongeveer even vaak is er een

opleidingsplan per werknemer. Opvallend is dat bedrijven in 2016 minder vaak een opleidingsplan

hebben voor het gehele bedrijf dan in 2014.

Grotere bedrijven hebben vaker een opleidingsbudget en -plannen dan kleinere bedrijven.

Opleiding en ontwikkeling 59

5.2 LEER- EN OPLEIDINGSMOGELIJKHEDEN

Het scholingsonderzoek uit 201455 wees uit dat de ruimte voor het volgen van niet-verplichte

opleidingen in een bedrijf beperkt is. Opleidingsplannen zijn vooral gericht op de verplichte

nascholing die een aanzienlijk budget vergen. Daardoor blijft er niet altijd geld over voor niet-

verplichte opleidingen die bijvoorbeeld gericht zijn op competentieontwikkeling of algemene

vaardigheden.

In 2016 zijn er in ruim een kwart van de bedrijven in de sector werknemers die niet-verplichte

opleidingen hebben gevolgd (Figuur 5.2). Van de kleinste bedrijven is dit 9 procent en 80 procent

van de grootste bedrijven heeft werknemers die niet-verplichte opleidingen hebben gevolgd.

Gemiddeld volgt 32 procent van de werknemers in een bedrijf een niet-verplichte opleiding.

Figuur 5.2 Aandeel bedrijven waar werknemers, in de afgelopen 12 maanden, wel eens niet-verplichte opleidingen

volgen, naar bedrijfsomvang

9%14%

21%

30%

46%

65%

80%

27%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1-2 3-5 6-10 11-20 21-50 51-100 101+ totaal


De helft van de werknemers in de sector is het eens met de stelling dat zijn werkgever hem

voldoende opleidingsmogelijkheden biedt voor het huidige werk (Figuur 5.3). De sector

wijkt daarmee niet af van het landelijke beeld. Het aandeel werknemers dat vindt dat hem

voldoende opleidingsmogelijkheden wordt geboden is wat lager voor logistiek medewerkers

en het laagst voor planners. Vooral de werknemers tussen de 15 en 24 jaar ervaren voldoende

opleidingsmogelijkheden (63%). De overige leeftijdscategorieën scoren rond het gemiddelde van

50 procent.

55 VTL (2014). Van opleiden naar ontwikkelen: waarom ontwikkeling van medewerkers de sterkste schakel is


Figuur 5.3 Stelling werknemer: Mijn werkgever biedt mij voldoende opleidingsmogelijkheden voor mijn huidige werk

27%

24%

18%

19%

19%

34%

33%

31%

31%

30%

38%

43%

51%

50%

51%

0 20 40 60 80 100

Planner


Chauffeur

Sector

Nederlandse beroepsbevolking

Mee oneens Neutraal Mee eens

Bron: Sectorrapportage Inzetbaarheidscheck Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016

5.3 INFORMEEL LEREN

Naast het formele leren door het volgen van opleidingen kan men ook informeel op de werkvloer

leren. Volgens 39 procent van de werkgevers krijgen hun werknemers wel eens taken waarvoor

ze nieuwe dingen moeten leren (Figuur 5.4). Dit aandeel loopt op van 14 procent in de kleinste

bedrijven tot 81 procent in de grootste bedrijven.

Figuur 5.4 Aandeel bedrijven waarin werknemers wel eens taken krijgen waarvoor ze nieuwe dingen moeten leren,

naar bedrijfsomvang

14%

30%37%

44%

57%

72%

81%

39%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1-2 3-5 6-10 11-20 21-50 51-100 101+ totaal


In 2016 is bijna 90 procent van de werkgevers het eens met de stelling dat binnen hun bedrijf

iedereen van elkaar leert. Dit is vergelijkbaar met de resultaten uit 2014.


Figuur 5.5 Stelling werkgever: Binnen ons bedrijf leert iedereen van elkaar

88%

91%

9%

7%

2%

3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

2016

2014

Eens Neutraal Oneens Weet niet

Bron: Bedrijfsenquête Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016; Scholingsonderzoek VTL, 2014

In de sector ervaart ruim een kwart van de werknemers voldoende leermogelijkheden (Figuur 5.6).

Onder chauffeurs is dit met 16 procent wat lager. Werknemers in de sector transport en logistiek

ervaren minder vaak leermogelijkheden dan de Nederlandse beroepsbevolking (27% versus 65%).

Figuur 5.6 Leermogelijkheden volgens werknemer

27%

42%

31%

11%

42%

42%

42%

24%

31%

16%

27%

65%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Weinig leermogelijkheden Neutraal Voldoende leermogelijkheden


Vooral de werknemers tussen de 15 en 24 jaar ervaren voldoende leermogelijkheden (61%). Dit

aandeel daalt tot circa 20 procent onder de oudere werknemers.


Figuur 5.7 Leermogelijkheden volgens werknemer, naar leeftijdscategorie

36%

43%

33%

25%

20%

11%

44%

39%

45%

45%

41%

28%

20%

18%

23%

30%

38%

61%

0 20 40 60 80 100

65 jaar en ouder

55 t/m 64 jaar

45 t/m 54 jaar

35 t/m 44 jaar

25 t/m 34 jaar

15 t/m 24 jaar

Weinig leermogelijkheden Neutraal Voldoende leermogelijkheden


5.4 WERKNEMERS EN LOOPBAAN

Een derde van de werknemers in de sector vindt dat ze voldoende begeleiding krijgen bij hun

loopbaanontwikkeling (Figuur 5.8). Dit is vergelijkbaar met de Nederlandse beroepsbevolking.

Figuur 5.8 Stelling werknemer: Ik krijg voldoende begeleiding bij mijn loopbaanontwikkeling

28%

32%

30%

28%

34%

40%

38%

37%

37%

29%

33%

35%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector





Vooral de werknemers tussen de 15 en 24 jaar ervaren voldoende begeleiding (57% eens;

Figuur 5.9).

Figuur 5.9 Stelling werknemer: Ik krijg voldoende begeleiding bij mijn loopbaanontwikkeling, naar leeftijdscategorie

21%

31%

32%

31%

29%

16%

45%

40%

38%

38%

37%

28%

34%

29%

31%

31%

34%

57%

0 20 40 60 80 100

65 jaar en ouder

55 t/m 64 jaar

45 t/m 54 jaar

35 t/m 44 jaar

25 t/m 34 jaar

15 t/m 24 jaar



Over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf waar de medewerker werkt is 29 procent

tevreden (Figuur 5.10). Logistiek medewerkers zijn vaker tevreden dan chauffeurs over de

ontwikkelings mogelijkheden (39%). Vooral de jongste werknemers (15-24 jaar) zijn tevreden (49%).

Van de overige leeftijdscategorieën is ongeveer 27 procent tevreden.

Figuur 5.10 Stelling werknemer: Ik ben tevreden over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf waar ik werk

32%

35%

36%

32%

29%

37%

35%

33%

39%

28%

29%

35%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector




Minder dan 10 procent van de werknemers is van plan komend jaar van baan te veranderen

(Figuur 5.11). Logistiek medewerkers zijn het vaakst van plan van baan te veranderen (12%).


Figuur 5.11 Stelling werknemer: Ik ben van plan komend jaar van baan te veranderen

61%

70%

68%

67%

26%

22%

24%

24%

12%

7%

8%

9%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector




Hoe jonger de werknemer is, des te vaker wil men van baan veranderen (het aandeel varieert

tussen de 5% voor 55-64 jaar en 15% voor 15-24 jaar; Figuur 5.12).

Figuur 5.12 Stelling werknemer: Ik ben van plan komend jaar van baan te veranderen, naar leeftijdscategorie

81%

77%

68%

64%

60%

59%

14%

18%

25%

27%

28%

26%

5%

5%

7%

9%

12%

15%

0 20 40 60 80 100

65 jaar en ouder

55 t/m 64 jaar

45 t/m 54 jaar

35 t/m 44 jaar

25 t/m 34 jaar

15 t/m 24 jaar



Bijna 80 procent van de werknemers in de sector verwacht het komende jaar zijn baan te

houden (Figuur 5.13). Voor logistiek medewerkers is dit iets lager, namelijk 70 procent. Van de

werknemers van 15 tot en met 24 jaar denkt 67 procent zijn baan te houden. Van de overige

leeftijdscategorieën is dat ongeveer 80 procent.


Figuur 5.13 Stelling werknemer: Ik verwacht dat ik mijn baan het komende jaar zal houden

22%

16%

16%

16%

70%

79%

78%

79%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector




Gemiddeld verwacht 63 procent van de werknemers binnen een jaar een nieuwe baan te vinden als

ze hun baan kwijt zouden raken (Figuur 5.14). Vooral werknemers van 55 jaar en ouder denken dat

ze niet zo makkelijk een nieuwe baan vinden. Van de chauffeurs en logistiek medewerkers denkt

ongeveer 60 procent binnen een jaar een nieuwe baan te vinden.

Figuur 5.14 Stelling werknemer: Als ik mijn baan kwijt zou raken vermoed ik binnen 1 jaar een nieuwe baan te vinden,

% mee eens, naar leeftijdscategorie

84% 85%81%

64%

35%31%

63%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

15 t/m 24jaar

25 t/m 34jaar

35 t/m 44jaar

45 t/m 54jaar

55 t/m 64jaar

65 jaar enouder

Sector


De werknemers van 55 jaar en ouder verwachten ook het vaakst hulp nodig te hebben bij het

vinden van een nieuwe baan (Figuur 5.15). Logistiek medewerkers denken iets vaker hulp nodig te

hebben dan chauffeurs (42% versus 37%).


Figuur 5.15 Aandeel werknemers dat hulp nodig heeft bij het vinden van een nieuwe baan, naar leeftijdscategorie

18% 16%

23%

40%

57%

25%

36%

0

10

20

30

40

50

60

15 t/m 24jaar

25 t/m 34jaar

35 t/m 44jaar

45 t/m 54jaar

55 t/m 64jaar

65 jaar enouder

Sector


Werknemers willen vooral hulp bij de bemiddeling naar een nieuwe functie en bij het op peil

brengen van de sollicitatievaardigheden (Figuur 5.16). De behoefte aan loopbaanadvies is ook

hoog. Bij werknemers tot en met 34 jaar is hulp bij sollicitatievaardigheden belangrijker dan

bemiddeling. Loopbaanadvies is voor werknemers van 25 tot en met 44 jaar het belangrijkste.

Figuur 5.16 Aandeel werknemers dat bepaalde hulp nodig heeft bij het vinden van een nieuwe baan, naar

leeftijdscategorie

0

10

20

30

40

50

60

70

15 t/m 24jaar

25 t/m 34jaar

35 t/m 44jaar

45 t/m 54jaar

55 t/m 64jaar

65 jaar enouder

Sector

Sollicitatievaardigheden Opleiding bijwerken

Loopbaanadvies Bemiddeling

Anders


Van de chauffeurs wil 54 procent hulp bij bemiddeling en 45 procent hulp bij sollicitatie-

vaardigheden. Voor logistiek medewerkers is dit respectievelijk 42 procent en 38 procent.

Duurzame inzetbaarheid 67

6. Duurzame inzetbaarheid

Werknemers moeten langer doorwerken maar willen gezond hun pensioen56 halen. Het is van

belang om de inzetbaarheid van werknemers nu en in de toekomst, dus duurzaam, op peil te

houden. De inzetbaarheid wordt beïnvloed door verschillende factoren zoals een goed preventie-

en verzuimbeleid en aandacht voor gezondheid en leefstijl. Deze aspecten komen aan bod in dit

hoofdstuk. Eerst gaan we in op het belang van duurzame inzetbaarheid.

6.1 BELANG EN MAATREGELEN DUURZAME INZETBAARHEID

Werken tot het pensioen volgens werkgevers

Gezond zijn en blijven is iets waarvoor men doorgaans zelf verantwoordelijk is, maar ook

werkgevers hebben een groot belang bij gezonde en goed inzetbare werknemers. Dit herkennen

werkgevers want van de totale verantwoordelijkheid voor het gezond blijven werken tot aan

het pensioen, neemt de werkgever 46 procent op zich. De overige 54 procent zien zij als de

verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Vijf procent van de werkgevers vindt niet dat hij

(gedeeltelijk) verantwoordelijk is voor het gezond halen van het pensioen van zijn medewerkers.

Meer dan de helft van de werkgevers denkt dat al zijn werknemers gezond het pensioen halen;

26 procent antwoordt neutraal en 13 procent is het oneens met de stelling (Figuur 6.1).

Figuur 6.1 Stelling werkgever: Mijn medewerkers halen allemaal gezond hun pensioen

55%

26%

13%

7%



Grotere bedrijven zijn het minder vaak eens met de stelling dat al hun medewerkers gezond hun

pensioen halen (Figuur 6.2).

56 Ongeacht of dit de pensioenleeftijd of (mogelijk latere) AOW-leeftijd is


Figuur 6.2 Stelling werkgever: Mijn medewerkers halen allemaal gezond hun pensioen, % eens, naar bedrijfsomvang

35%

44%

50%

57%

65%

68%

33%

31%

27%

28%

24%

18%

27%

22%

16%

8%

4%

4%

5%

4%

6%

7%

7%

11%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

51-100

21-50

11-20

6-10

3-5

1-2



Werken tot het pensioen volgens werknemers

Ook aan werknemers is gevraagd of zij hun werk kunnen blijven uitvoeren tot hun pensioen

(Figuur 6.3).

Figuur 6.3 Stelling werknemer: Mijn huidige werk uitvoeren tot mijn pensioen...

42%

26%

12%

19%kan ik gemakkelijk volhouden

wordt vooral lichamelijk best moeilijk

wordt vooral door de werkdruk en stress best moeilijk

wordt zowel lichamelijk als door werkdruk en stress best moeilijk

Bron: TON-lezerspanel, april 2016

Ruim 40 procent geeft aan makkelijk zijn werk te kunnen volhouden tot aan het pensioen. In

2014 was dit 50 procent. Voor de overige werknemers (58%) is het niet vanzelfsprekend. Een

kwart denkt dat het vooral lichamelijk best moeilijk wordt, 12 procent denkt dat het vooral door

werkstress moeilijk wordt en 19 procent ziet beide aspecten als een belemmering om zijn werk tot

het pensioen vol te houden.


Uit de NEA blijkt dat de werknemers in de sector Vervoer tot 63,9 jaar willen doorgaan met werken

(landelijk 63 jaar). Daarnaast denken dat ze tot 63,3 jaar lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun

huidige werk voort te zetten (landelijk 62,7 jaar)57.

Werkvermogen werknemers

Gegevens over het werkvermogen zijn verzameld met de Work Ability Index (WAI). Dit is een

wetenschappelijke vragenlijst, ontwikkeld in Finland, die meet of werknemers lichamelijk en

geestelijk in staat zijn hun werk te doen, nu en in de toekomst. De hoogte van de score bepaalt

het werkvermogen en wordt aangegeven met een getal tussen de 7 en 4958. Werknemers met een

uitstekend werkvermogen hebben de hoogste productiviteit. De productiviteit neemt af naarmate

het werkvermogen lager is.

Het gemiddelde werkvermogen van de werknemers in de sector transport en logistiek is 40,6 en

daarmee goed. Voor chauffeurs is het gemiddelde werkvermogen met 39,8 iets lager, maar nog

steeds goed. Landelijk ligt het werkvermogen op 41,0. In de sector zijn er minder werknemers met

een uitstekend werkvermogen dan landelijk gezien (35% versus 41%) en meer werknemers met

een slecht of matig werkvermogen (19% versus 12%; Figuur 6.4). Omdat het werkvermogen in de

sector wat lager is, is het productieverlies in de sector wat hoger dan landelijk gezien.

Uit Figuur 6.4 blijkt ook dat het werkvermogen afneemt naarmate de werknemer ouder is. Dit

geldt zowel voor de sector transport en logistiek als landelijk gezien.

Figuur 6.4 Werkvermogen werknemer naar leeftijdscategorie

42%

43%

46%

47%

45%

48%

46%

47%

51%

45%

41%

34%

24%

30%

35%

41%

0 20 40 60 80 100

15 t/m 24 jaar

25 t/m 34 jaar

35 t/m 44 jaar

45 t/m 54 jaar

55 t/m 64 jaar

65 jaar en ouder

Sector


Slecht Matig Goed Uitstekend


57 NEA, TNO/CBS, 2014.58 Score 27 en lager: slecht werkvermogen; 28-36: matig werkvermogen; 37-43: goed werkvermogen; 44-49: uitstekend werkvermogen


De afname van het gemiddelde werkvermogen is in Figuur 6.5 weergegeven naar functie en

leeftijd. In bijna alle leeftijdscategorieën is het werkvermogen van chauffeurs iets lager dan

het werkvermogen van alle werknemers in de sector transport en logistiek. Het gemiddelde

werkvermogen is echter in alle leeftijdscategorieën te typeren als goed. Opvallend is de ‘opleving’

aan het eind van het werkzame leven. Dit wordt het healty-worker effect genoemd. Werknemers

die op deze leeftijd nog werken zijn lichamelijk en psychisch vaak goed gezond. Werknemers met

klachten zijn dan vaak uit het arbeidsproces verdwenen59.

Figuur 6.5 Gemiddeld werkvermogen werknemer naar functie en leeftijd

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

< 18 18-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 jaaren

ouder

Alle werknemers Chauffeurs Overige functies


Werkprestatie werknemers

Hoewel chauffeurs wat lager scoren op werkvermogen, waarderen ze hun eigen werkprestaties

over de afgelopen 3 maanden met een iets hoger rapportcijfer dan gemiddeld (8,22 chauffeurs

versus 8,16 gemiddeld)60. De werkprestatie wordt het laagst gewaardeerd door werknemers van

55 tot en met 64 jaar (Figuur 6.6).

59 Blik op werk.nl (2013). Het Nederlands Werkvermogen 201360 Gevraagd is welk rapportcijfer de werknemer geeft voor de eigen werkprestatie over de afgelopen 3 maanden.


Figuur 6.6 Werkprestatie werknemer afgelopen 3 maanden, naar leeftijdscategorie

8,09

8,17

8,21 8,21

8,07

8,25

8,16

7,95

8,00

8,05

8,10

8,15

8,20

8,25

8,30

15 t/m 24jaar

25 t/m 34jaar

35 t/m 44jaar

45 t/m 54jaar

55 t/m 64jaar

65 jaaren ouder

Sector


Thema’s waar werknemers aan willen werken

Thema’s waar werknemers zelf aan willen werken zijn vooral leefstijl en de ontwikkeling van

hun loopbaan (Figuur 6.7). We zagen eerder in hoofdstuk 5 al dat een derde van de werknemers

vindt dat hij voldoende begeleiding krijgt bij zijn loopbaanontwikkeling. Bijna een derde van

de werknemers in de sector wil nergens aan werken. Werken aan de ontwikkeling van de eigen

loopbaan wordt minder belangrijk gevonden naarmate de werknemer ouder is.

Figuur 6.7 Thema’s waar werknemers aan willen werken, naar leeftijdscategorie

0

10

20

30

40

50

60

15 t/m 24jaar

25 t/m 34jaar

35 t/m 44jaar

45 t/m 54jaar

55 t/m 64jaar

65 jaar enouder

Sector

Leefstijl Pijnklachten Werk/privé balans

Stress Ontwikkeling loopbaan Nergens aan



Maatregelen duurzame inzetbaarheid

Aan de werkgevers is gevraagd of zij bepaalde maatregelen om de medewerkers blijvend inzetbaar

te houden wel eens toepassen (Figuur 6.8). Ongeveer tweederde van de werkgevers biedt soms

of regelmatig ondersteuning aan bij privézaken of past het werk aan als het te zwaar wordt. Ook

laat 60 procent van de werkgevers zijn werknemers soms of regelmatig minder uren werken of

rouleert/verbreed taken (50%). Teruggang in salaris of functie passen werkgevers weinig toe.

Figuur 6.8 Aandeel werkgevers dat maatregel wel eens toepast in zijn bedrijf in het kader van duurzame

inzetbaarheid

24%

14%

24%

24%

6%

12%

14%

13%

24%

26%

46%

42%

45%

62%

41%

49%

30%

50%

27%

28%

21%

19%

32%

43%

34%

49%

20%

23%

12%

13%

11%

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

teruggang in salaris/functie

deeltijd vervroegde uittreding

omscholing

oudere werknemers vrijstellen van onregelmatige…

veranderen stijl leidinggeven

taken rouleren/taakverbreding

minder uren laten werken

werk aanpassen als het te zwaar wordt

ondersteuning bij privézaken (bijv. schulden)

regelmatig soms (vrijwel) nooit niet van toepassing weet niet


6.2 RI&E

Bedrijven met werknemers zijn op basis van artikel 5 van de Arbowet verplicht om over een RI&E te

beschikken61. Een RI&E bestaat uit drie stappen:

1. De inventarisatie van de aanwezige gevaren en van de al genomen risicobeperkende

maatregelen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Er dient specifieke aandacht

te zijn voor werknemers die behoren tot de ‘bijzondere categorieën van werknemers’

(bijvoorbeeld gedeeltelijk arbeidsgeschikten, zwangere vrouwen, jeugdigen en ouderen).

2. De evaluatie van de risico’s die aan de gevaren zijn verbonden en een prioritering van de

risico’s.

3. Het vaststellen van welke maatregelen op welke termijn zullen worden genomen: het plan van

aanpak.

61 www.arboportaal.nl Site van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waar informatie over de arbowetgeving is

verzameld.

http://www.arboportaal.nl


Aanwezigheid RI&E

Ruim de helft van de bedrijven in de sector transport en logistiek beschikt in 2016 over een

actuele62 RI&E (Figuur 6.9). Van de bedrijven met 21 of meer werknemers heeft driekwart tot

88 procent een actuele RI&E. Vooral in de kleine bedrijven ontbreekt de RI&E vaak.

Figuur 6.9 Aandeel bedrijven met een actuele Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), naar bedrijfsomvang

16%

38%

50%58%

77%85% 88%

51%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1-2 3-5 6-10 11-20 21-50 51-100 101+ totaal


Bijna 60 procent van de werkgevers die een RI&E heeft is het eens met de stelling dat de RI&E hen

helpt bij het beperken van de arbeidsrisico’s (Figuur 6.10). Ruim een kwart oordeelt neutraal en

11 procent is het oneens met de stelling.

Figuur 6.10 Stelling werkgever: De RI&E helpt ons met het beperken van de arbeidsrisico’s*

58% 28% 11%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Eens Neutraal Oneens Er zijn geen risico's in mijn bedrijf Weet niet

* Alleen gevraagd aan werkgevers die over een RI&E beschikken


62 Actueel is niet ouder dan vijf jaar.


Uitvoering Plan van Aanpak

Het Plan van Aanpak is een integraal onderdeel van de RI&E. Daarin wordt verwezen naar het

oplossingenboek/arbocatalogus op de website van het Sectorinstituut. Het oplossingenboek is

een overzicht van belangrijke arbeidsrisico’s met bijbehorende maatregelen. Het Sectorinstituut

heeft deze samen met bedrijven en werknemers verzameld en ontwikkeld. De maatregelen voor

een aantal onderwerpen hebben de status van arbocatalogus. Dat wil zeggen dat de arbocatalogus

door de Inspectie SZW (voorheen: Arbeidsinspectie) wordt gezien als een erkend, breed

gedragen en door de sociale partners zelf uitgeschreven ‘recept’ ter bevordering van gezonde

en veilige arbeidsomstandigheden. De arbocatalogus voor de sector loopt tot 1 januari 2017. De

arbocatalogus wordt momenteel ter verlenging aan de Inspectie aangeboden. Na goedkeuring zal

de arbocatalogus weer vijf jaar geldig zijn.

Ruim 90 procent van de bedrijven die over een RI&E beschikt heeft een plan van aanpak (deels)

uitgevoerd (Figuur 6.11). Het plan van aanpak is volledig uitgevoerd door 55 procent van de

bedrijven die beschikken over een RI&E. Kleinere bedrijven (< 10 werknemers) hebben het plan

van aanpak iets vaker volledig uitgevoerd. Bedrijven met 3 tot 5 werknemers hebben het plan van

aanpak het vaakst niet uitgevoerd.

Figuur 6.11 Mate van uitvoering plan van aanpak volgens werkgever*, naar bedrijfsomvang

67%

55%

64%

49%

51%

54%

47%

55%

33%

27%

29%

43%

42%

42%

47%

37%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

1-2

3-5

6-10

11-20

21-50

51-100

101+

totaal

volledig uitgevoerd gedeeltelijk uitgevoerd niet uitgevoerd

* Alleen gevraagd aan werkgevers die over een RI&E beschikken


Volgens werkgevers is de belangrijkste reden waarom het plan van aanpak niet is uitgevoerd dat

het bedrijf pas net een plan van aanpak heeft opgesteld.


Branche RI&E

Na het opstellen van de RI&E dient het document door een gecertificeerde instantie te worden

getoetst. Ook het Sectorinstituut voert deze toetsingen uit. Voor deze toetsingsverplichting is per

1 april 2011 een uitzondering gemaakt voor:

• bedrijven met maximaal 25 werknemers. Zij hoeven hun RI&E niet te laten toetsen, mits ze

gebruikmaken van een erkend branche-specifiek RI&E-instrument;

• bedrijven met werknemers die - allen bij elkaar opgeteld - arbeid verrichten voor een tijdsduur

van ten hoogste 40 uur per week (bijvoorbeeld een zzp’er die maximaal 32 uur per week werkt).

Ook zij hoeven de RI&E niet te laten toetsen.

De sector beschikt over een erkend branche-specifiek RI&E-instrument (branche RI&E). Sinds de

start van de branche RI&E in 2007 is deze al dan niet volledig uitgevoerd bij ruim 2.250 bedrijven/

vestigingen in de sector. In 2015 zijn 460 bedrijven gestart met de branche RI&E; 77 procent heeft

de RI&E ook in 2015 afgerond. De gemiddelde doorlooptijd van een afgeronde RI&E neemt in de

afgelopen jaren af tot gemiddeld 79 dagen in 201563.

In 2015 beoordelen de gebruikers het branche-instrument met een 7,5 gemiddeld64.

6.3 ARBEIDSONGEVALLEN

De werkgever is verplicht om ernstige arbeidsongevallen die zijn werknemers tijdens de arbeid

overkomen, te melden bij de Inspectie SZW. In de Arbowet van 2007 is de definitie van ernstige

ongevallen aangescherpt. In tegenstelling tot voorheen, moeten ook ongevallen die (pas) na 24 uur

leiden tot ziekenhuisopname worden gemeld. Behandeling bij de spoedeisende hulp van een

ziekenhuis geldt niet als ziekenhuisopname. Niet alle ongevallen worden gemeld door bedrijven.

De Inspectie zet ongevallen door die volgens afspraak door een andere dienst (verder) onderzocht

worden. De politie onderzoekt bijvoorbeeld arbeidsongevallen op de openbare weg. Een flink deel

in het goederenvervoer is gedelegeerd aan de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT).

De werkgever dient zelf een ongevallenregistratie bij te houden65. Het doel van de registratie is

dat bedrijven lering trekken uit deze ongevallen en adequate maatregelen treffen om onveilige

situaties op de werkvloer te voorkomen66. In 2014 hield ongeveer 70 procent van de bedrijven in de

sector geen ongevallenregistratie bij67.

63 Sectorinstituut Transport en Logistiek (2016). Ontwikkeling RI&E over de jaren 2007-2015.64 Sectorinstituut Transport en Logistiek (2016). Evaluatie RI&E 2013 t/m 2015.65 In artikel 9 lid 2 staat: “de werkgever houdt een lijst bij van de gemelde arbeidsongevallen en van arbeidsongevallen welke hebben

geleid tot een verzuim van meer dan 3 werkdagen, en registreert daarbij de aard en de datum van het ongeval”.66 Inspectie SZW (2015). Arbo in bedrijf 2014. 67 Inspectie SZW (2014). Arbeidsomstandigheden in de sector Transport en Logistiek. Rapportage 2014.


Aantal ongevallen

Op verzoek van het Sectorinstituut heeft VeiligheidNL gekeken naar ongevallen onder

vrachtwagenchauffeurs. De gegevens zijn afkomstig uit het Letsel Informatie Systeem (LIS). Het

LIS geeft informatie over letsel en blessures die op de Spoedeisende Hulp-afdeling (SEH) van

ziekenhuizen behandeld worden, zoals aantal SEH-bezoeken, aard van het ongeval en aandeel

ziekenhuisopnamen68. Ook de kosten van verzuim als gevolg van een ongeval zijn geschat.

In 2014 vonden er 1.200 SEH-bezoeken per 100.000 vrachtwagenchauffeurs plaats (Figuur 6.12).

In de gehele sector Vervoer, post en communicatie vinden 750 SEH-bezoeken plaats per 100.000

werkenden. Dat is meer dan in de sector handel, evenveel als in de industrie, maar minder dan in

de bouw.

Figuur 6.12 Aantal SEH-bezoeken per 100.000 werkenden

750

1.800

390

750

1.200

0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 1.600 1.800 2.000

Industrie

Bouw

Handel

Vervoer, post en communicatie

Vrachtwagenchauffeurs

Bron: Letsel Informatie Systeem 2014, VeiligheidNL; Enquête Beroepsbevolking 2014, CBS

Aard van ongevallen

Tachtig procent van de ongevallen van vrachtwagenchauffeurs vindt plaats in een niet-

verkeerssituatie, de overige ongevallen vinden plaats in het verkeer. Chauffeurs die een

verkeersongeval hebben zijn gemiddeld 39 jaar. Chauffeurs die slachtoffer zijn van een niet-

verkeersongeval zijn iets ouder, gemiddeld 44 jaar.

De niet-verkeersongevallen zijn vooral valongevallen (52%) en ze gebeuren vooral tijdens het laden

of lossen (44%; Figuur 6.13). Bij contact met een object moet gedacht worden aan letsel door

contact met de laadklep of met verpakkingsmaterialen zoals pallets.

68 LIS wordt uitgevoerd in een representatieve steekproef van ongeveer een tiende van de ziekenhuizen in Nederland. Op basis van een

vergelijking met het totale aantal SEH bezoeken in Nederland worden de LIS gegevens geëxtrapoleerd naar landelijke cijfers.


Figuur 6.13 Niet-verkeersongevallen bij chauffeurs

52%37%

11% Val

Contact met object

Overig/onbekend

SEH-bezoek naar ongevalsscenario Bezigheid van de chauffeur

44%

15%

40%

Tijdens laden of lossen

Bij in- of uitstappen van vrachtwagen

Overig/onbekend

Bron: Letsel Informatie Systeem 2014, VeiligheidNL

Aandeel ziekenhuisopnamen na ongeval

Daarnaast geeft het Letsel Informatie Systeem informatie over of het slachtoffer aansluitend op

het bezoek aan de SEH-afdeling in het ziekenhuis opgenomen wordt. Dit is een indicatie van de

ernst van het letsel (Figuur 6.15).

Figuur 6.14 Aandeel ziekenhuisopnamen na SEH-bezoek

7%

12%

7%

8%

17%

0% 5% 10% 15% 20%

Industrie

Bouw

Handel



Bron: Letsel Informatie Systeem 2014, VeiligheidNL; Enquête Beroepsbevolking 2014, CBS

In 17 procent van de SEH-bezoeken van vrachtwagenchauffeurs was het letsel zo ernstig dat het

slachtoffer na behandeling op de SEH moest worden opgenomen in het ziekenhuis. Dit is relatief

hoog in vergelijking met alle beroepen in de sector vervoer, post en communicatie (8%).

Letsel na ongeval

In 2014 werden de meeste vrachtwagenchauffeurs behandeld in verband met letsel aan schouder,

arm of hand. Dit is vooral hand- of vingerletsel (Figuur 6.16). Een andere grote groep chauffeurs

werd behandeld aan letsel aan de heup, been of voet. Dit letsel bestaat vooral uit letsel aan de

enkel.


Figuur 6.15 SEH-bezoek naar letsellocatie vrachtwagenchauffeur

12%

11%

36%

31%

10%Hoofd/hals/nek

Romp/wervelkolom

Schouder/arm/hand

Heup/been/voet

Overig

Bron: Letsel Informatie Systeem 2014, VeiligheidNL

Botbreuken komen het meest voor (32%). Op de tweede plaats staat oppervlakkig letsel/

kneuzingen (22%).

Kosten van verzuim door ongevallen

VeiligheidNL heeft een schatting gemaakt van de kosten van verzuim (arbeidsverzuim en

productieverlies) als gevolg van ongevallen. Ruim 60 procent van de chauffeurs verzuimen één of

meerdere dagen na een ongeval. Gemiddeld is dat 24 werkdagen per incident (Figuur 6.17).

Figuur 6.16 Gemiddelde verzuimduur in dagen als gevolg van een ongeval

21

17

15

23

24

0 5 10 15 20 25 30

Industrie

Bouw

Handel



Bron: Letsel Informatie Systeem 2014, VeiligheidNL; Letsellastmodel 2014, VeiligheidNL i.s.m. Erasmus MC

Gemiddeld zijn de verzuimkosten €9.700,- per vrachtwagenchauffeurslachtoffer (Figuur 6.18). In

totaal is dat 6 miljoen voor de sector. Dit is hoger dan in andere sectoren. Een mogelijke verklaring

is dat het letsel ernstiger is bij vrachtwagenchauffeurs.


Figuur 6.17 Gemiddelde verzuimkosten per slachtoffer

€ 7.500

€ 6.000

€ 4.900

€ 9.000

€ 9.700

€ 0 € 2.000 € 4.000 € 6.000 € 8.000 € 10.000€ 12.000

Industrie

Bouw

Handel



Bron: Letsel Informatie Systeem 2014, VeiligheidNL; Letsellastmodel 2014, VeiligheidNL i.s.m. Erasmus MC

De totale directe medische kosten (zoals kosten van ambulancevervoer en spoedeisende hulp)

worden geschat op 2,1 miljoen euro, gemiddeld €1.900,- per slachtoffer.

Mogelijke overige kosten zoals kosten aan het voertuig zijn niet geschat.

6.4 ARBEIDSRISICO’S EN -MAATREGELEN

Aanwezige arbeidsrisico’s

De Inspectie SZW ziet de Transport en Logistiek als prioritaire sector: werknemers in deze sector

staan tijdens het werk bloot aan hoge arbeidsrisico’s. Welke risico’s dat precies zijn, weten veel

werkgevers niet. De helft van de bedrijven in de sector transport en logistiek heeft namelijk

onvoldoende in kaart welke risico’s werknemers dagelijks lopen tijdens het werk. Dit kan

samenhangen met het ontbreken van een RI&E. Als werkgevers de risico’s wel kennen, nemen zij

volgens de Inspectie niet altijd voldoende maatregelen om die te beperken of te beheersen. Met

name de kleinere bedrijven in de sector leven arbowetgeving onvoldoende na69.

Volgens werkgevers zijn de twee belangrijkste risico’s in de sector verkeersveiligheid en fysieke

belasting (tillen, duwen en/of trekken) (Figuur 6.19).

69 Inspectie SZW (2014). Arbeidsomstandigheden in de sector Transport en Logistiek. Rapportage 2014.


Figuur 6.18 Aandeel werkgevers dat met risico te maken heeft in bedrijf

14%

16%

17%

18%

23%

26%

40%

50%

50%

60%

86%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Trillingen

Lawaai

Contact met gevaarlijke stoffen (o.a. bij verladen)

Werkdruk, agressie/geweld, emotioneel zwaar werk

Beeldschermwerk

Langdurig in dezelfde houding werken

Valgevaar

Onregelmatige werktijden

Aanrijdgevaar in de loods of op het buitenterrein

Fysieke/lichamelijke belasting

Verkeersveiligheid


Gemiddeld zeggen werkgevers ongeveer met vier van de genoemde risico’s te maken te hebben

in hun bedrijf. Werkgevers in kleine bedrijven benoemen minder vaak risico’s dan werkgevers in

grotere bedrijven (varieert van circa 3 tot 7 benoemde risico’s). Zes procent van de werkgevers ziet

geen enkel risico.

Van de werkgevers ziet 18 procent werkstress, agressie/geweld en emotioneel zwaar werk als een

arbeidsrisico waar ze mee te maken hebben (Figuur 6.19). In 2014 was dit 9 procent. Voor 3 procent

van de bedrijven is dit het belangrijkste arbeidsrisico. Hieronder gaan we verder in op werkstress.

Oorzaken werkstress

De belangrijkste oorzaken van werkstress zijn weinig autonomie op het werk en hoge taakeisen

(Figuur 6.20).


Figuur 6.19 Oorzaken van werkstress bij werknemers

8%

23%

16%

38%

44%

10%

12%

19%

34%

46%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Gepest op het werk

Slachtoffer ongewenst gedrag (vanbuiten organisatie)

Slachtoffer ongewenst gedrag (vanbinnen organisatie)

Hoge taakeisen

Weinig autonomie op het werk

Sector transport en logistiek Landelijk

Bron: Factsheet TNO (2015), Werkstress, Burn-out & Verzuim in cijfers

Werkstress bij werknemers

Ook vanuit de inzetbaarheidscheck, die ingevuld wordt door werknemers in de sector transport en

logistiek, zijn gegevens bekend over werkstress, agressie/geweld en emotioneel zwaar werk. In de

sector ervaart 12,3 procent van de werknemers hinderlijke stress (Figuur 6.21). Dit is wat hoger dan

in de Nederlandse beroepsbevolking. Vooral planners hebben last van hinderlijke stress (19,9%).

Figuur 6.20 Aandeel werknemers dat last heeft van hinderlijke stress

19,9%

12,0%

12,2%

12,3%

10,9%

0 5 10 15 20 25

Planner


Chauffeur

Sector



Het werktempo ervaart 55 procent van de werknemers in de sector als gunstig, 15 procent als

ongunstig en 31 procent oordeelt neutraal (Figuur 6.22). Zowel het aandeel gunstig als ongunstig

werktempo is hoger dan landelijk gezien. Ondanks dat planners meer last hebben van hinderlijke

stress ervaren zij geen ongunstiger werktempo dan gemiddeld.


Figuur 6.21 Werktempo volgens werknemer

13%

16%

17%

15%

2%

37%

34%

31%

31%

52%

51%

50%

52%

55%

46%

0 20 40 60 80 100

Planner


Chauffeur

Sector


Ongunstig werktempo Neutraal Gunstig werktempo


Ruim tweederde van de werknemers kan voldoende herstellen na een werkdag, landelijk ligt dit

wat lager (56%; Figuur 6.23). Planners geven het vaakst aan dat zij onvoldoende kunnen herstellen.

Figuur 6.22 Mate van herstel volgens werknemer

19%

14%

17%

15%

11%

19%

14%

17%

16%

33%

63%

72%

66%

69%

56%

0 20 40 60 80 100

Planner


Chauffeur

Sector


Onvoldoende herstel Neutraal Voldoende herstel


Ruim tweederde van de werknemers ervaart een goede afstemming tussen werk en privé

(landelijk: 76%), 4 procent juist niet en 27 procent oordeelt neutraal (Figuur 6.24). Zes procent

van de chauffeurs ervaart een slechte afstemming tussen werk en privé en een derde oordeelt

neutraal.


Figuur 6.23 Werk-privé balans volgens werknemer

4%

3%

6%

4%

4%

25%

17%

33%

27%

20%

71%

80%

61%

69%

76%

0 20 40 60 80 100

Planner


Chauffeur

Sector


Slechte afstemming werk en privé Neutraal Goede afstemming werk en privé


Ruim een vijfde van de werknemers in de sector heeft wel eens te maken met intimidatie

(Figuur 6.25). Intimidatie vindt vooral plaats door collega’s of leidinggevenden. Lichamelijke

agressie of serieuze bedreiging rapporteert 4 tot 7 procent van de werknemers. De veroorzakers

zijn dan vooral andere weggebruikers.

Figuur 6.24 Intimidatie, bedreiging en agressie volgens werknemer

96%

93%

78%

4%

7%

22%

0 20 40 60 80 100 120

Lichamelijke agressie

Serieus bedreigd

Intimidatie

Nooit Wel eens


Van de werknemers die te maken hebben gehad met een vorm van agressie en geweld heeft

2 procent klachten. Deze klachten zijn vooral geestelijk van aard en minder vaak fysiek.


Noodzaak maatregelen werkstress

Bedrijven besteden volgens de Inspectie SZW in hun RI&E relatief weinig of geen aandacht aan

werkstress, agressie en geweld en emotioneel zwaar werk. Als protocollen om dit tegen te gaan

wel aanwezig zijn, dan blijken ze op de werkvloer onvoldoende te worden toegepast70.

Werkstress kost de werkgever in de sector Vervoer en Communicatie 136 miljoen euro. 23 procent

van het werkgerelateerde ziekteverzuim in de sector transport en logistiek ontstaat namelijk door

werkstress (landelijk: 36%). Dat zijn jaarlijks 59.000 verzuimdagen en 24.000 werknemers hebben

last van burn-outklachten71.

In de NEA 2015 is aan werknemers in de sector Vervoer gevraagd of er voor specifieke risico’s

maatregelen nodig zijn. Het belangrijkste risico waarvoor maatregelen genomen moeten worden is

werkstress. Ruim een kwart geeft aan dat de genomen maatregelen onvoldoende zijn en ruim een

tiende zegt dat er nog geen maatregelen genomen zijn (Figuur 6.26).

Figuur 6.25 Noodzaak arbo-maatregelen tegen werkstress, werknemers sector Vervoer

22% 39% 28% 12%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Niet nodig, want het speelt hier niet

Niet nodig, er zijn al voldoende maatregelen

Wel nodig, genomen maatregelen zijn onvoldoende

Wel nodig, er zijn nog geen maatregelen genomen

Bron: NEA TNO/CBS, 2015

Maatregelen werkstress

Bijna 80 procent van de werkgevers die werkstress, agressie en geweld en emotioneel zwaar

werk als arbeidsrisico ziet neemt maatregelen om het risico te verkleinen (Figuur 6.27). Nog eens

6 procent is dit van plan.

70 Inspectie SZW (2015). Jaarverslag 2014.71 TNO (2015). Factsheet Werkstress, Burn-out & Verzuim in cijfers. Transport en logistiek.


Figuur 6.26 Aandeel werkgevers dat wel of geen maatregelen neemt tegen werkstress, agressie en geweld en

emotioneel zwaar werk*

79%

6%

16% neemt maatregelen

neemt nog geen maatregelen, wel van plan

neemt geen maatregelen

* Van werkgevers die dit als arbeidsrisico benoemen


Hoe groter een bedrijf is, des te vaker ziet de werkgever werkstress, agressie en geweld en

emotioneel zwaar werk als arbeidsrisico en worden er vaker maatregelen genomen. De meest

genomen maatregel volgens werkgevers is het bespreken van het onderwerp (Figuur 6.28).

Figuur 6.27 Aandeel werkgevers dat maatregel neemt tegen werkstress, agressie en geweld en

emotioneel zwaar werk*

4%

4%

6%

10%

16%

24%

25%

29%

38%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Weet ik (nog) niet

Anders

Inzet extra mankracht

Werknemers meer ruimte in regelen eigen werk

Aanbieden van opleiding of training

Aanspreekpunt voor werknemers

Voorlichting, timemanagement of assertiviteit

Veranderingen in de organisatie van werk

Onderwerp bespreken

* Van werkgevers die dit als arbeidsrisico benoemt en maatregelen neemt


Zestien procent van de werkgevers neemt geen maatregelen. Zij vinden maatregelen niet nodig

(43%) of weten niet welke maatregelen zij kunnen nemen (37%).

6.5 PREVENTIEMEDEWERKER

Sinds 1 januari 2006 moet elk bedrijf een preventiemedewerker hebben. In bedrijven met

minder dan 25 werknemers mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden. De


preventiemedewerker draagt zorg voor de dagelijkse veiligheid en gezondheid in het bedrijf. Deze

persoon moet deskundig genoeg zijn om de arbeidsrisico’s binnen het bedrijf te kunnen overzien

en aan te pakken. Het takenpakket bestaat uit:

1. Medewerking verlenen aan het uitvoeren van de RI&E en het opstellen van een plan van

aanpak.

2. Advies geven aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of de

belanghebbende werknemers.

3. Medewerking verlenen aan maatregelen op het terrein van arbeidsomstandigheden,

bijvoorbeeld het verzorgen van voorlichting over veilig en gezond werken.

In ruim 40 procent van de bedrijven in de sector is een preventiemedewerker aangewezen

(Figuur 6.28).

Figuur 6.28 Preventiemedewerker aanwezig in bedrijf volgens werkgever

42%54%

4% 1%Ja

Nee

Onbekend met begrip preventiemedewerker

Weet niet of bedrijf preventiemedewerker heeft


Grotere bedrijven hebben vaker een preventiemedewerker dan kleinere bedrijven.

Figuur 6.29 Aandeel bedrijven met preventiemedewerker, naar bedrijfsomvang

15%22%

37%

51%

69%77%

84%

42%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1-2 3-5 6-10 11-20 21-50 51-100 101+ totaal



In 44 procent van de bedrijven is de werkgever de preventiemedewerker. In een even groot deel is

het een werknemer. De overige bedrijven geven aan dat iemand anders de preventiemedewerker

is.

Ook 10 tot 20 procent van de grotere bedrijven (51 of meer werknemers) geven aan dat de

werkgever de preventiemedewerker is. Dit is echter alleen toegestaan als een bedrijf minder dan

25 werknemers heeft.

De meerderheid van de werkgevers vindt dat werknemers de preventiemedewerker goed weten te

vinden voor vragen over arbeidsomstandigheden (Figuur 6.31).

Figuur 6.30 Stelling werkgever: De werknemers in dit bedrijf weten de preventiemedewerker goed te vinden voor

vragen over arbeidsomstandigheden

87% 10%

0% 20% 40% 60% 80% 100%



In september 2016 heeft de Tweede Kamer ingestemd met de voorgestelde wijziging van de

Arbeidsomstandighedenwet. Het voorstel gaat nu voor behandeling naar de Eerste Kamer. Wanneer

de wet wordt aangenomen, zal de wet naar verwachting medio juli 2017 in werking treden. De

nieuwe Arbeidsomstandighedenwet versterkt de positie van de preventiemedewerker en daarmee

de aandacht voor preventie in bedrijven. Het medezeggenschapsorgaan van een bedrijf krijgt

bijvoorbeeld instemmingsrecht bij de keuze van de preventiemedewerker en diens positionering in

de organisatie.72

72 www.arboportaal.nl


6.6 VERZUIM

Preventiemaatregelen zijn gericht op het voorkomen dan wel het beperken van verzuim ten

gevolge van ziekte, werkstress en ongevallen. Zoals eerder beschreven zijn de kosten van verzuim

door werkstress of arbeidsongevallen hoog. Van de werknemers geeft 27 procent aan dat

het laatst voorgekomen verzuim hoofdzakelijk of gedeeltelijk het gevolg is van werk73. Van de

werkgevers denkt bijna tweederde dat geen enkel verzuim werkgerelateerd is74.

Verzuimpercentage aangesloten bedrijven Sectorinstituut

Ruim 1.000 bedrijven en bijna 25.000 werknemers maken gebruik van de verzuimbegeleiding van

het Sectorinstituut Transport en Logistiek75. Het verzuimpercentage van bedrijven die aangesloten

zijn bij de verzuimbegeleiding van Sectorinstituut en het verzuim in hun bedrijf zelf registreren,

is over 2015 4,3 procent. Het verzuimpercentage is in de afgelopen jaren stabiel en varieert van

4,1 procent tot 4,3 procent.

Figuur 6.31 Verzuimpercentage Sectorinstituut

4,0

4,1

4,2

4,3

2015 2014 2013 2012 2011

Verzuimpercentage Sectorinstituut naar leeftijd

Oudere werknemers hebben een hoger verzuimpercentage dan jongere werknemers (Figuur 6.33),

maar melden zich minder vaak ziek dan de werknemers jonger dan 25 jaar. Ouderen verzuimen dus

niet zozeer vaker, maar verzuimen wel meer dagen.

De werknemers van 65 jaar en ouder hebben een relatief laag verzuimpercentage. Dit is

waarschijnlijk het ‘healthy worker’ effect. De werknemers die op deze leeftijd nog werken zijn

hiertoe fysiek en mentaal in staat.

73 NEA (2015), TNO/CBS74 Bedrijfsenquête Sectorinstituut Transport en Logistiek, 201675 Peildatum november 2015


Figuur 6.32 Verzuimpercentage naar leeftijdscategorie

2,9 % 2,6 %2,9 %

2,6 %

3,4 % 3,3 %

4,1 %

5,0 %

6,5 %

8,3 %

4,2 % 4,3 %

0 %

1 %

2 %

3 %

4 %

5 %

6 %

7 %

8 %

9 %

Periode: 01-01-2015 t/m 31-12-2015

Bron: VMS, Sectorinstituut Transport en Logistiek

Hoewel we uit de registratie van verzuim weten dat oudere werknemers meer dagen verzuimen

dan jongere werknemers hebben werkgevers een ander beeld. De meerderheid van de werkgevers

is het namelijk oneens met de stelling dat ouders werknemers meer dagen verzuimen dan jongere

werknemers (Figuur 6.34).

Figuur 6.33 Stelling werkgever: Per jaar verzuimen oudere werknemers meer dagen dan jongere werknemers

13% 13% 70% 4%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Eens Neutraal Oneens Weet niet


Gezien de demografische ontwikkelingen zoals vergrijzing en ontgroening (zie hoofdstuk 3), is het

waarschijnlijk dat het ziekteverzuimpercentage zal stijgen. Werknemers verwachten dit echter niet

(Figuur 6.35). 70 procent van de werkgevers is het niet eens met de stelling dat het verzuim van zijn

werknemers de komende jaren zal toenemen.


Figuur 6.34 Stelling werkgever: Ik verwacht dat het verzuim van mijn werknemers de komende jaren zal toenemen

13%

13%

70%

4%

Eens

Neutraal

Oneens

Weet niet


Verzuimpercentage vergeleken met andere sectoren

In Tabel 6.1 is weergegeven hoe het verzuimpercentage van bedrijven die aangesloten zijn bij de

verzuimbegeleiding van het Sectorinstituut zich verhoudt met andere sectoren. Deze informatie is

afkomstig van het CBS76.

Tabel 6.1 Verzuimpercentages diverse sectoren

Transport en Logistiek

STL

Landelijk

CBS

Vervoer en Opslag

CBS

Vervoer over land

CBS

Bouw-nijverheid

CBS

Handel

CBS

Gezond-heids- en welzijnszorg

CBS

2015 4,3% 3,9% 4,4% 4,3% 3,7% 3,1% 5,0%

2014 4,2% 3,8% 4,4% 4,2% 3,7% 3,0% 4,8%

Bron: VMS, Sectorinstituut Transport en Logistiek; CBS

Het landelijke verzuimpercentage in 2015 is 3,9 procent en voor de sector vervoer over land (de

sector die het meest vergelijkbaar is) 4,3 procent. Het verzuimpercentage van de bedrijven die

aangesloten zijn bij de verzuimbegeleiding van het Sectorinstituut volgt de landelijke trend.

WGA instroom

Het UWV publiceert de cijfers voor de landelijke in- en uitstroom in de regeling Werkhervatting

Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten77 (WGA) per sector en het landelijk gemiddelde (Tabel 6.2). Voor

2015 geldt dat dit werknemers zijn die in 2013 ziek werden en in 2015 een WGA-uitkering kregen.

De sector die het meest aansluit bij de sector transport en logistiek is ‘overig goederenvervoer te

land en in de lucht’.

76 Elk kwartaal vraagt het CBS de verzuimcijfers op bij een grote steekproef van bedrijven. Bedrijven zijn verplicht hieraan mee te

werken.77 Iemand krijgt een WGA-uitkering als hij/zij twee jaar ziek is en (in de toekomst) kan werken.


Tabel 6.2 WGA-instroomcijfer, periode 2011-2015

2011 2012 2013 2014 2015

Overig goederenvervoer te land en in de lucht* 0,15 0,18 0,34 0,29 0.27

Totaal landelijk** 0,12 0,15 0,24 0,23 0,22

* alleen grote werkgevers (250 werknemers of meer)

** alle werkgevers

Bron: UWV, 2011-2015

De WGA-instroom wordt uitgedrukt in procenten; het gaat in 2015 om het percentage van het

gemiddeld aantal werknemers in 2013 dat in 2015 is ingestroomd in de WGA. Het instroomcijfer

voor de sector overig goederenvervoer te land en in de lucht daalt sinds 2013, maar is in 2015

hoger dan in 2011 of 2012. De landelijke cijfers omvatten niet alleen de grote werkgevers, maar

alle werkgevers.

Maatregelen voorkomen verzuim

Verzuimbegeleiding is erop gericht de werknemer zo spoedig mogelijk weer het werk te laten

hervatten. In de bedrijfsenquête is aan de werkgevers gevraagd wat zij doen om verzuim te

voorkomen (Figuur 6.36). Ruim 40 procent van de werkgevers noemt persoonlijke aandacht

als maatregel om verzuim te voorkomen. Ruim een vijfde treft gezondheidsbevorderende

maatregelen. Voorbeelden hiervan zijn bedrijfsfitness of het vergoeden van een sportabonnement.

Opvallend is dat 38 procent van de werknemers spontaan geen maatregelen noemt om verzuim te

voorkomen. Dit kan meerdere oorzaken hebben. Men herkent de genomen maatregelen niet als

zodanig of men neemt daadwerkelijk geen maatregelen.

Figuur 6.35 Aandeel werkgevers die ma atregel nemen om verzuim te voorkomen

38%

1%

2%

2%

2%

6%

8%

9%

9%

22%

43%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Geen

Inzet vitaliteitsprogramma

Scan op duurzame inzetbaarheid

Preventief Medisch Onderzoek

Onderzoek naar gezondheid en inzetbaarheid

Inzet bedrijfsarts (indien nodig)

Inzet HR afdeling/leidinggevenden

Inzet arbodienst (indien nodig)

Trainingen gericht op preventie

Gezondheidsbevorderende maatregelen

Individuele/persoonlijke aandacht



6.7 GEZONDHEID EN LEEFSTIJL

Voor een duurzame inzetbaarheid van werknemers is naast een goed preventie- en verzuimbeleid

ook aandacht voor gezondheid en leefstijl van belang.

Gezondheid

In de sector beoordeelt 60 procent van de werknemers hun gezondheid als goed en 30 procent

vindt hun gezondheid zeer goed of uitstekend (Figuur 6.37). Dit is vergelijkbaar met de

Nederlandse beroepsbevolking. Logistiek medewerkers beoordelen hun gezondheid wat vaker als

zeer goed of uitstekend.

Figuur 6.36 Beoordeling gezondheid door werknemers

15%

8%

9%

8%

25%

17%

21%

21%

50%

63%

60%

61%

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Chauffeur

Sector


Uitstekend Zeer goed Goed Matig Slecht


BMI

BMI staat voor Body Mass Index. Het is een index voor het gewicht in verhouding tot

lichaamslengte. Overgewicht (een BMI hoger dan 25) komt binnen de sector transport en logistiek

iets vaker voor; 64 procent van de werknemers heeft overgewicht tegenover 51 procent in de

Nederlandse beroepsbevolking (Figuur 6.38). Vooral onder chauffeurs is er sprake van ernstig

overgewicht (een BMI tussen de 30 en 39).


Figuur 6.37 Door werknemer gerapporteerd BMI

51%

29%

36%

49%

37%

47%

45%

39%

11%

22%

18%

12%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Normaal Overgewicht Ernstig overgewicht Zeer ernstig overgewicht


Het overgewicht neemt toe naarmate de werknemers ouder worden. Van de jongste werknemers

heeft 29 procent overgewicht. Onder de oudste werknemers is dit 78 procent.

Sport en beweging

Er zijn twee gangbare normen voor de gewenste hoeveelheid beweging:

• De Nederlandse Norm Gezond Bewegen (NNGB): normeert de gewenste hoeveelheid

lichaamsbeweging vanuit een gezondheidskundig oogpunt (beweegnorm);

• De Fitnorm: normeert de gewenste hoeveelheid lichaamsbeweging die nodig is voor een goede

conditie van het hartvaatstelsel.

In Tabel 6.3 is de interpretatie van de beweegnorm weergegeven.

Tabel 6.3 Beweegnorm

NNGB Interpretatie

Normactieven Bewegen minimaal 5 dagen per week langer dan 30 minuten matig intensief

Semi-actieven Bewegen 1 tot 4 dagen per week langer dan 30 minuten matig intensief

Inactieven Bewegen vrijwel nooit

In de sector voldoen iets meer werknemers aan de beweegnorm (de normactieven) dan landelijk

gezien (Figuur 6.39). Echter, het aandeel inactieven is ook hoger dan landelijk gezien (16% versus

12%). Binnen de sector zijn chauffeurs vaker inactief dan werknemers in andere functies.


Figuur 6.38 Beweegnorm, werknemer

31%

20%

21%

15%

56%

61%

63%

73%

14%

19%

16%

12%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Normactieven Semi-actieven Inactieven


Voeding en roken

Naast bewegen is ook gezonde voeding en niet roken van belang voor een gezonde leefstijl. Vanuit

de inzetbaarheidscheck van het Sectorinstituut zijn gegevens bekend over of werknemers roken en

of de werknemers voldoen aan de groente- en fruitnorm.

In de sector rookt 30 procent van de werknemers af en toe of dagelijks (Figuur 6.40). Landelijk is

dat 21 procent. Logistiek medewerkers roken vaker dan chauffeurs.

Figuur 6.39 Aandeel werknemers dat (niet) rookt

60%

69%

70%

79%

32%

24%

23%

14%

0 20 40 60 80 100 120


Chauffeur

Sector


Nee Ja, af en toe Ja, dagelijks



Negen procent van de werknemers eet elke dag voldoende groenten (landelijk: 14%; Figuur 6.41)

en 16 procent eet elke dag voldoende fruit (landelijk: 16%; Figuur 6.42)78. Er zijn nauwelijks

verschillen tussen chauffeurs en werknemers in andere functies.

Figuur 6.40 Groentenorm

31%

28%

27%

18%

42%

43%

43%

42%

21%

21%

21%

26%

7%

8%

9%

14%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Ver beneden norm Beneden norm Goed op weg Voldoet


Figuur 6.41 Fruitnorm

50%

45%

43%

39%

24%

26%

26%

27%

11%

14%

15%

18%

14%

16%

16%

16%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Veel te weinig Te weinig Net beneden norm Voldoet


Meer dan de helft van de chauffeurs in het TON-panel is van mening dat de eetgewoontes

onderweg (een beetje of erg) veranderd zijn in de afgelopen 15 jaar. Ze zijn bewuster gaan eten,

ervaren dat er meer gezond eten is en er is meer variatie. Ook het zelf meenemen van eten en

78 De norm is elke dag 150-200 gram groenten en twee stuks fruit.


het gebruik van de magnetron in de vrachtwagen zijn hier voorbeelden van. Bijna alle nationale

chauffeurs (95%) nemen voor de lunch vaak of (bijna) altijd eten van huis mee. Bij internationale

chauffeurs is dat 81 procent.

Internationale chauffeurs geven zichzelf een 6,7 voor de mate waarin ze rekening houden

met gezond eten. Voor nationale chauffeurs is dat een 7,1 en voor kantoorpersoneel een 7,4

gemiddeld.

Met de stelling ‘mijn werkgever laat zien dat hij het belangrijk vindt dat het personeel gezond eet’

is 41 procent van de werknemers het oneens, 16 procent is het met de stelling eens (32% antwoord

neutraal en 12% weet het niet; Figuur 6.43)79.

Figuur 6.42 Stelling werknemers: Mijn werkgever laat zien dat hij het belangrijk vindt dat het personeel gezond eet

41% 32% 16% 12%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Mee oneens Neutraal Mee eens Weet niet

Bron: Ton-lezerpanel, maart 2016

79 TON-lezerspanel, maart 2016

Organisatie en leidinggeven 97

7. Organisatie en leidinggeven

Organisaties in de sector willen toekomstbestendig zijn. Dit kan onder meer door te werken

aan een optimaal personeelsbeleid en de juiste functiewaardering (zie kader). Functionerings-

gesprekken en goed werkgever- en werknemerschap zijn daar ook onderdelen van.

Bij het Sectorinstituut werken adviseurs van het voormalige FUWA Wegvervoer80. De belangrijkste

activiteiten omvatten advies en informatie, functie-onderzoek en voorlichting en instructie.

Salarisindicatie en functieonderzoek voeren de adviseurs voor diverse functies en deelmarkten/

sectoren uit. Actuele thema’s zijn terugschaling, salarissystematiek voor boven cao-functies,

marktconforme salarissen (vooral voor de functie van planner), de interesse voor benchmarkgegevens

en ondersteuning bij het indelen van grote (cao-) functiebestanden.

7.1 FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

Functionerings- en loopbaangesprekken zijn belangrijke momenten voor een werkgever om

inzicht te krijgen in de wensen van de werknemer over opleiding, ontwikkeling en verdere

loopbaanperspectieven. Ook andere thema’s in het kader van inzetbaarheid (zoals verzuim,

werkdruk en leefstijl) kunnen in zo’n gesprek door de werkgever of werknemer worden benoemd.

Ruim 60 procent van de werkgevers voert functioneringsgesprekken met hun werknemers

(Figuur 7.1); 52 procent daarvan bespreekt het functioneren ook op andere momenten, 11 procent

alleen dan.

80 Stichting functiewaardering voor het beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen.


Figuur 7.1 Aandeel werkgevers dat (functionerings)gesprekken voert, naar bedrijfsomvang

27%

38%

53%

58%

72%

81%

72%

52% 11% 23%

38%

22%

6%

6%

5%

3%

4%

14%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

1-2

3-5

6-10

11-20

21-50

51-100

101+

totaal

functioneringsgesprek en andere momenten

functioneringsgesprek, geen andere momenten

geen functioneringsgesprek, wel andere momenten

geen functioneringsgesprek, geen andere momenten


14 procent van de werkgevers voert geen functioneringsgesprekken en bespreekt het

functioneren ook niet op een ander moment met de werknemer. In grotere bedrijven spreekt men

vaker over het functioneren dan in kleinere bedrijven.

Van de werkgevers geeft 90 procent aan (functionerings)gesprekken met al het vaste personeel te

houden.

Ruim 40 procent van de werknemers in de sector geeft aan jaarlijks een functioneringsgesprek te

hebben (Figuur 7.2). Dit aandeel is wat lager dan landelijk gezien. In de sector heeft een derde van

de chauffeurs jaarlijks een functioneringsgesprek.


Figuur 7.2 Stelling werknemer: Ik heb jaarlijks een functioneringsgesprek

32%

46%

39%

35%

23%

20%

19%

16%

45%

34%

42%

50%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector




Ook vanuit het perspectief van werknemers blijkt de bedrijfsomvang van belang: hoe groter het

bedrijf waarin de werknemer werkt, des te vaker heeft de werknemer een functioneringsgesprek.

In de kleinste bedrijven (1-2 werknemers) geeft 28 procent van de werknemers aan dat ze een

functioneringsgesprek hebben. In bedrijven met meer dan 100 werknemers heeft 42 procent

jaarlijks een functioneringsgesprek.

Onderwerpen waarover volgens de werkgever minimaal jaarlijks wordt gesproken zijn

weergegeven in Figuur 7.3. De belangrijkste onderwerpen zijn het functioneren van de

medewerker, veiligheid, schade, werkbelasting/werkdruk en opleiding/scholing. Deze onderwerpen

worden door minimaal driekwart van de werkgevers genoemd. Loopbaanmogelijkheden worden

het minst besproken (door 37% van de werkgevers genoemd).


Figuur 7.3 Onderwerpen (functionerings)gesprek, volgens werkgever

37%

45%

60%

66%

70%

76%

81%

85%

89%

96%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

loopbaanmogelijkheden

leefstijl

verzuim

persoonlijke ontwikkeling

brandstofgebruik

opleidingen/scholing

werkbelasting/werkdruk

schade

veiligheid

het functioneren van de medewerker


7.2 GOED WERKGEVER- EN WERKNEMERSCHAP

Een goede balans tussen de belangen van de werkgever en de belangen van de werknemer draagt

bij aan de toekomstbestendigheid van organisaties.

Sectorplan 2014-2016: Goed werkgeverschap

Een van de maatregelen van het Sectorplan 2014 is het bevorderen van goed werkgeverschap. In

het kader hiervan zijn de sectoradviseurs van het Sectorinstituut actief om werkgevers in de sector

te bewegen aan de slag te gaan met inzetbaarheid.

De werkgevers waarmee de sectoradviseurs hebben gesproken waarderen de huidige status van

de inzetbaarheid van hun medewerkers met een 7,5 gemiddeld. De wens van de werkgever is dat

dit cijfer een jaar later gemiddeld een 8,1 is. Ruim tweederde van de werkgevers heeft een hoger

ambitieniveau voor zijn bedrijf81.

Tweederde van de gesproken bedrijven met een hoger ambitieniveau wil een betere duurzame

inzetbaarheid bereiken door initiatieven op het terrein van preventie, verzuim en gezondheid

(Figuur 7.4). Meer dan de helft van de werkgevers wil (ook) initiatieven inzetten op het gebied van

arbeidsvoorwaarden en organisatie van het werk.

81 Sectorinstituut Transport en Logistiek (2016). Rapportage Sectorplan ‘Goed Werkgeverschap’


Figuur 7.4 Initiatieven waarmee werkgever de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers wil verbeteren

5%

16%

52%

66%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Visie en leiderschap

Scholing en mobiliteit

Arbeidsvoorwaarden, organisatie vanhet werk

Preventie, verzuim, gezondheid

Bron: Sectorinstituut Transport en Logistiek, Rapportage Sectorplan ‘Goed Werkgeverschap’, 2016

Keuze voor het beroep

Bijna tweederde van de werknemers heeft bewust gekozen voor een vak in de sector transport en

logistiek. Daarvan wilde meer dan de helft al van kleins af aan chauffeur worden en de helft werd

(ook) aangesproken door de vrijheid van het beroep. Als de werknemers gevraagd wordt of ze nu

weer hetzelfde beroep zouden kiezen, zou 18 procent dat zeker weten weer kiezen en 33 procent

waarschijnlijk weer. Bijna een kwart kiest waarschijnlijk iets anders en 15 procent kiest zeker weten

iets anders. Ruim de helft zou het beroep aanbevelen aan zijn kinderen of kinderen van vrienden.

Veertig procent zou dat zeker niet doen82.

Waardering huidige baan

Uit de inzetbaarheidscheck blijkt dat 73 procent van de werknemers tevreden is met hun werk

(Figuur 7.5). Landelijk is 78 procent van de werknemers tevreden.

82 TON-lezerpanel, oktober 2015


Figuur 7.5 Tevredenheid met werk, werknemer

69%

71%

73%

78%

24%

22%

21%

14%

7%

7%

7%

7%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Tevreden Neutraal Ontevreden


Ruim 60 procent van de werknemers in de sector heeft een hoge of zeer hoge bevlogenheid

(Figuur 7.6). Landelijk is dit 55 procent. Logistiek medewerkers hebben een wat minder hoge

bevlogenheid.

Figuur 7.6 Mate van bevlogenheid, werknemer

35%

29%

29%

34%

32%

34%

36%

39%

22%

26%

26%

16%

0 20 40 60 80 100


Chauffeur

Sector


Zeer laag Laag Gemiddeld Hoog Zeer hoog


80 procent van de TON-panelleden is tevreden met hun baan (Figuur 7.7). De panelleden geven hun

huidige baan een 7,2 gemiddeld.


Figuur 7.7 In hoeverre komt je huidige baan in de buurt van je droombaan?, werknemer

12%

25%

43%

16%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Mijn huidige baan is de perfecte baan

Mijn huidige baan komt heel dichtbij deperfecte baan

Mijn huidige baan is goed, maar nogniet perfect

Mijn huidige baan is niet perfect

Mijn huidige baan is waardeloos


Het imago van hun beroep geven chauffeurs zelf een 6,3. Vrachtwagenchauffeurs denken dat

buitenstaanders het imago van het beroep beoordelen met een 4,883.

Uit een eerdere TON-panelmeting weten we dat werknemers hun beroep overwegend zinvol,

afwisselend, boeiend met veel vrijheid en verantwoordelijkheid vinden. Driekwart is trots op zijn

beroep. Daarnaast vindt een meerderheid het ook een zwaar beroep, dat voor een derde niet altijd

goed te combineren is met een gezinsleven. Slechts een kleine groep karakteriseert hun beroep als

goed betaald84.

Ongeveer de helft van het TON-lezerspanel zegt dat het werk leuker wordt door een hoger loon

(Figuur 7.8). Ook meer waardering van de werkgever en het werken met (nieuwe) hulpmiddelen of

werkwijze heeft voor meer dan een derde van de panelleden invloed op het werkplezier. Een kwart

geeft aan meer te willen leren in een opleiding, cursus of training. In hoofdstuk 5 zagen we al dat

50 procent vindt dat er voldoende opleidingsmogelijkheden zijn. Een tiende zegt dat het werk niet

leuker kan.

83 Logistic Force (2016). Nationaal Chauffeurs Onderzoek. 860 chauffeurs hebben de online enquête ingevuld.84 TON-lezerspanel, april 2014


Figuur 7.8 Waardoor kun jij je werk leuker maken?, werknemer

10%

10%

14%

16%

25%

34%

38%

51%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Iets anders, namelijk

Niets

Door een heel andere baan te zoeken

Minder controle doorwerkgever/planner (meer vrijheid)

Door meer te leren in een opleiding,cursus of training

Door gebruik te maken van (nieuwe)hulpmiddelen of werkwijzen

Meer waardering van mijn werkgever

Hoger loon


Als men moet kiezen is voor driekwart van de werknemers plezier en voldoening in het werk

belangrijker dan een goed loon. Een derde is momenteel tevreden met het huidige loon;

46 procent vindt dat het loon wel gaat en 22 procent is niet tevreden.

Bijna alle werknemers geven aan dat ze ook zelf invloed hebben op hoe plezierig hun werk is

(Figuur 7.9). 53 procent denkt dat ze daar meestal invloed op hebben; 11 procent denkt altijd;

27 procent denkt soms en 9 procent denkt geen invloed te hebben.

Figuur 7.9 Stelling werknemer: Ik heb zelf veel invloed op hoe plezier mijn werk is

11% 53% 27% 8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ja, altijd Meestal Soms Zelden Nooit



Ontvangen waardering

Waardering (onder meer van de werkgever) is van groot belang voor de werknemer. Het is

medebepalend voor de motivatie en de gesteldheid van de werknemer. Figuur 7.8 liet zien dat

voor bijna 40 procent van de werknemers het werk leuker wordt door meer waardering van de

werkgever. Veertig procent ervaart altijd of vaak waardering van zijn leidinggevende en 43 procent

soms (Figuur 7.10). Bijna een vijfde van de werknemers ervaart (vrijwel) nooit voldoende steun en/

of waardering van zijn leidinggevende.

Figuur 7.10 Aandeel werknemers dat voldoende steun en/of waardering ervaart van leidinggevende

40% 43% 18%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ja, altijd of vaak Soms Nee, (vrijwel) nooit


Relatie werkgever en werknemer

Een goede verhouding met collega’s en/of leidinggevende kan als buffer optreden bij een

werknemer die werkdruk ervaart. Hierdoor zal deze persoon minder snel last krijgen van de

gevolgen hiervan (zoals werkstress, burn-out en verzuim)85. Uit de inzetbaarheidscheck blijkt dat

ongeveer driekwart van de werknemers een goede verhouding heeft met hun leidinggevende en

ruim 90 procent heeft een goede relatie met collega’s (Figuur 7.11). Er zijn nauwelijks verschillen

tussen functies en tussen de sector transport en logistiek en de Nederlandse beroepsbevolking.

85 Sectorrapport Inzetbaarheidscheck Sectorinstituut Transport en Logistiek, 2016.


Figuur 7.11 Verhouding met leidinggevende en collega’s

76%91%

73%93%

76%93%

76%94%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Leid

ing

gev

end

e

Co

lleg

a's

Leid

ing

gev

end

e

Co

lleg

a's

Leid

ing

gev

end

e

Co

lleg

a's

Leid

ing

gev

end

e

Co

lleg

a's

Logistiekmedewerker

ChauffeurSectorNederlandseberoepsbevolking

Slechte relatie Neutraal Goede relatie


Autonomie van werknemers

‘Autonomie’ oftewel zelfstandigheid verwijst naar de mate waarin een werknemer in staat is

zijn eigen werk te reguleren. Het gaat om zowel de keuzevrijheid ten aanzien van de manier van

werken, als de planning en volgorde van werkzaamheden’86. Autonomie in je werk kan als hulpbron

functioneren en daarmee werkstress verlagen.

Ruim de helft van de werkgevers geeft aan dat de werknemers invloed hebben op de

besluitvorming in het bedrijf (Figuur 7.12). Bijna 40 procent zegt dat de werknemers invloed

hebben op de werkverdeling. Dagelijkse problemen op de werkvloer worden volgens ruim

70 procent van de werkgevers onderling opgelost en 83 procent van de werkgevers vindt dat de

leidinggevenden in het bedrijf over voldoende leidinggevende vaardigheden beschikt.

86 NEA (2015), TNO/CBS, bladzijde 17


Figuur 7.12 Invloed van werknemers volgens werkgever

38%

53%

72%

83%

45%

26%

11%

3%

0 20 40 60 80 100

Onze medewerkers hebben invloed op hetbepalen van de werkverdeling

Onze medewerkers hebben invloed op debesluitvorming in dit bedrijf

Dagelijkse problemen op de werkvloerlossen de medewerkers onderling op

In ons bedrijf beschikken de leidinggevendenover voldoende leidinggevende

vaardigheden

eens neutraal oneens weet niet/wil niet zeggen


Managementsamenvatting i

Managementsamenvatting

De Arbeidsmarktrapportage beroepsgoederenvervoer over de weg en logistiek 2016 vormt

de basis voor het in te zetten beleid, activiteiten en dienstverlening van het Sectorinstituut

Transport en Logistiek op de thema’s instroom (werving en selectie) en duurzame inzetbaarheid

(o.a. gezond en veilig werken en voorkomen van verzuim). Op basis van diverse recente bronnen

(eigen onderzoek en analyses en van derden) worden de arbeidsmarktontwikkelingen in de sector

beschreven.

Economie en arbeidsmarkt sector transport en logistiek

Verschillende indicatoren wijzen op verder herstel van de sector in 2016:

• In 2016 wordt voor de sector economische groei en omzetgroei verwacht. De sector profiteert

van de aangetrokken Nederlandse Economie. In het beroepsgoederenvervoer groeit de omzet in

2016 ten opzichte van vorig jaar. Binnenlandse bestedingen en de groei van de bouwsector (met

name woningbouw) zorgen voor een impuls. Na een lange periode van groei in de logistiek loopt

deze in 2016 wat terug.

• De positieve stemming onder ondernemers in de transportsector houdt in 2016 aan. Er is sprake

van een positief ondernemersvertrouwen sinds het vierde kwartaal van 2014.

• Het aantal faillissementen in de sector blijft dalen.

• Het aantal vacatures (openstaande en nieuwe) neemt snel toe. In meerdere arbeidsmarktregio’s

is vrachtwagenchauffeur inmiddels een veel gezochte functie. De vacaturegraad voor chauffeurs

is in het eerste en tweede kwartaal van 2016 gestegen ten opzichte van jaar eerder.

• In 2016 is de groep bedrijven die verwacht dat het aantal vacatures hoger is dan vorig jaar,

flink gegroeid. In 2015 verwachtte 23% en in 2016 46% meer openstaande vacatures te zullen

hebben. Ook denkt de helft van de werkgevers dat 2016 voor hun bedrijf een beter jaar wordt

dan 2015.

Verwachte arbeidsvraag en personeelsaanbod

Prognoses (t/m 2025) laten zien dat de vraag naar arbeid de komende jaren harder stijgt dan het

aanbod van personeel. Dit geldt zowel voor het beroepsgoederenvervoer als de logistiek. Hiervoor

zijn diverse oorzaken: economisch groei, vergrijzing en pensionering en minder instroom vanuit het

onderwijs. In de logistiek wordt een groei verwacht van de arbeidsvraag van 7 procent en in het

beroepsgoederenvervoer van 5,5 procent. Het personeelsaanbod stijgt met 2,6 en 2 procent.

Doordat de arbeidsvraag sneller stijgt dan het personeelsaanbod zal de spanning op de

arbeidsmarkt de komende jaren oplopen (t/m 2025), met krapte tot gevolg. Voor werkgevers in de

sector wordt het steeds lastiger om geschikt personeel te vinden. Er bestaan regionale verschillen:

ii Arbeidsmarktrapportage 2015

in sommige gebieden is de verwachte vraag zelfs hoger dan het aanbod (personeelstekort). In

andere regio’s liggen vraag- en aanbod straks dicht bij elkaar en is het voor werkgevers lastig om

vacatures direct te vervullen.

Digitalisering, automatisering en robotisering

Digitalisering, automatisering en robotisering zullen de arbeidsmarkt veranderen. Nieuwe bedrijfs-

en verdienmodellen kunnen ontstaan, die weer zorgen voor andere productie- en werkprocessen.

Algemene, beroepsoverstijgende vaardigheden worden voor werknemers steeds belangrijker.

Het belang van scholing en ontwikkeling neemt toe. Gegevens over de (verwachte) impact van ICT

op de werkgelegenheid zijn niet eenduidig. Een deel van het werk zal worden overgenomen of is

niet meer nodig omdat de vraag verandert. Tegelijkertijd ontstaan door technologische innovatie

nieuwe toepassingen en behoeften die ook weer werkgelegenheid creëren.

In de sector transport zal de werkgelegenheid (tot 2020) door extra ICT-investeringen iets

toenemen. (Op termijn) zal platooning het werkveld en het beroep van chauffeurs veranderen.

Werkgevers en chauffeurs verwachten hiervan kostenbesparing en efficiënter weggebruik. Tijdens

het rijden kan ruimte ontstaan voor andere productieve taken, bijvoorbeeld administratieve of

planningstaken. Transporteurs hebben nog weinig beeld van wat deze taken concreet kunnen

inhouden.

Werkgevers in de sector

• In 2016 neemt het aantal bedrijven in de sector weer toe. In het tweede kwartaal zijn er

6.170 bedrijven. Tussen 2009-2014 daalde het aantal bedrijven in de sector sterk.

• De sector kent veel kleine bedrijven: 60 procent van de bedrijven bestaat uit maximaal

10 werknemers. De meerderheid van de werknemers (58%) werkt wel in de grotere bedrijven

(vanaf 51-100 werknemers).

• De meeste bedrijven in de sector hebben beroepsgoederenvervoer in hun bedrijfsactiviteiten

(91%). Logistieke dienstverlening en opslag/warehousing zijn ook belangrijke activiteiten.

De meest voorkomende logistieke activiteiten zijn: expeditie, overslag, voorraadbeheer en

orderpicking.

• De grootste deelmarkt in de sector is Algemeen distributievervoer. Daarna volgen

Bouwmaterialenvervoer, Koeriers en expres en Koel- en vriestransport.

Werknemers in de sector

• In het tweede kwartaal van 2016 zijn er 133.923 werknemers in de sector. Sinds 2014 stijgt het

aantal werknemers. In de periode 2012-2013 daalde het aantal werknemers scherp.

Managementsamenvatting iii

• Het aantal vrachtwagenchauffeurs neemt in 2015 weer toe. In het 2e kwartaal van 2016 zijn er

76.537 vrachtwagenchauffeurs in de sector (57% van de werknemers). Het aandeel chauffeurs

wordt sinds 2011 kleiner.

• Na chauffeurs zijn de meeste voorkomende functies: logistiek medewerker (12%), finance/sales/

administratie medewerker (11%) en manager/directeur/verantwoordelijke voor de vestiging

(6%).

Flexibele contractvormen

• 83% van de werknemers in beroepsgoederenvervoer heeft een vaste aanstelling, 17 procent

heeft een flexibel contract (oproepkracht, zzp’er of uitzendkracht). Logistiek dienstverleners

maken vaker gebruik van flexibele contracten (met name uitzendkrachten). Koeriers en logistiek

medewerkers hebben het vaakst een flexibel contract (58% en 44%). Van de chauffeurs heeft

18 procent een flexibel contract.

• Werkgevers zetten werknemers met een flexibel contract in voor de opvang van pieken in de

personeelsbehoefte, opvang van ziekte en verlof van vast personeel en omdat ze niet het risico

willen lopen om te veel personeel in dienst te hebben. 29 procent van de werkgevers verwacht

dat ze meer werknemers met een flexibel contract gaan inzetten, 62 procent denkt dat de

flexibele schil in hun bedrijf even groot blijft.

Leeftijdsopbouw

De sector veroudert: het aandeel oudere werknemers wordt groter en aandeel jonge werknemers

kleiner. In 2016 valt 19 procent van de werknemers in de categorie 55-65 jaar. Dit was 16 procent in

2010. In alle arbeidsmarktregio’s neemt het percentage 55+ de komende jaren sterk toe.

Hoger opgeleide werknemers in de sector

• Logistiek dienstverleners hebben veel vaker werknemers op hbo-niveau of hoger in dienst dan

beroepsgoederenvervoerders (79 procent met 38 procent).

• Uit diepte-interviews met werkgevers in de logistiek blijkt dat zij een brede wens hebben om

meer hbo’ers in te zetten. Sterke concurrentie, lage marges en hoge klanteisen leiden tot de

noodzaak van voortdurende verbetering van logistieke processen. Van hbo’ers wordt verwacht

zij de bagage hebben om de processen op een hoger plan te brengen. Soft skills (sociaal-

communicatieve vaardigheden), project- en tijdmanagement en analytische vaardigheden

worden door werkgevers genoemd als belangrijke functie-eisen voor logistieke functies op hbo-

niveau.

• 9 procent van de werknemers in het beroepsgoederenvervoer is vrouw. In de logistiek ligt het

aandeel vrouwen hoger (18%). Van de vrouwelijke werknemers in het beroepsgoederenvervoer

is 26 procent hoog opgeleid en in de logistieke dienstverlening is dit 34 procent.

iv Arbeidsmarktrapportage 2015

In- en uitstroom

• In 2016 stromen meer werknemers de sector in dan dat er de sector verlaten. In het 2e kwartaal

bedraagt de instroom 5.552 en uitstroom 3.592. Vanaf medio 2014 ligt de instroom hoger

dan uitstroom. Vanaf 2015 is er ook weer meer instroom van chauffeurs dan uitstroom. In het

2e kwartaal van 2016 stromen 1.935 chauffeurs de sector in en zijn er 1.575 uitstromende

chauffeurs.

• De instroom van jonge werknemers (18-35 jaar) vormt ruim de helft van alle instroom. De

piek van de uitstroom ligt op 65 jaar. Tevens is er veel uitstroom van jonge werknemers (vanaf

22 jaar).

Herkomst bij instroom en bestemming bij uitstroom (periode 2008-2015)

• Belangrijke sectoren van waaruit werknemers de sector instromen zijn Handel, Zakelijke

dienstverlening, Landbouw en Industrie. Ook waren zij voordat zij instroomden vaak werkzaam

als uitzendkracht of zaten zij in een werkloosheids- en uitkeringspositie (WW, bijstand en

arbeidsongeschiktheid).

• Bestemmingen na het verlaten van de sector zijn andere arbeidsmarktsectoren (Handel,

Zakelijke dienstverlening en Landbouw en industrie), dezelfde sector (wisseling van werkgever,

doorstroom), een werkloosheid- en uitkeringspositie en pensionering. Een deel gaat aan de slag

als uitzendkracht.

• De pensioenuitstroom is de afgelopen jaren flink toegenomen. In 2011 verlieten

499 werknemers de sector vanwege pensioen en in 2015 waren dit er 1093.

Instroom vanuit het transport- en logistiekonderwijs

Het aantal deelnemers aan een mbo-opleiding beroepsgoederenvervoer is de afgelopen jaren

gedaald (2008-2014). Tegelijkertijd steeg het aantal deelnemers aan een mbo-opleiding logistiek.

Voor beide opleidingen zijn de deelnemersaantallen nu stabiel (circa 4000). Het aantal deelnemers

aan transport- en logistiekopleidingen in het hoger onderwijs blijft jaarlijks toenemen.

Belangrijk voor het arbeidsaanbod zijn de BBL-leerlingen in opleiding tot chauffeur. Veel van deze

leerlingen volgen een BBL-traject via het Sectorinstituut. Ze worden dan ondersteunt bij het vinden

van een leerwerkplek bij een leerbedrijf en tijdens het leerwerktraject zelf. Het aantal leerling-

chauffeurs gedetacheerd door Sectorinstituut is stabiel, 1289 in schooljaar 2015-2016. In totaal

zijn er 1.699 leerling-chauffeurs. 14 procent van de bedrijven in het beroepsgoederenvervoer en

21 procent van de logistiek dienstverleners hebben BBL-leerlingen in dienst (zijn actief leerbedrijf).

Sinds de aanvang van de crisis is in alle sectoren het aantal BBL-leerlingen sterk gedaald. De SER

noemt hiervoor verschillende oorzaken: door de crisis waren er minder BBL-plaatsen bij werkgevers

en studenten kozen vaker voor BOL (Beroepsopleidende leerweg in mbo). Er is minder instroom

Managementsamenvatting v

naar BBL vanuit het vmbo en in verschillende regio’s is sprake van bevolkingskrimp. Bij veel ouders

en potentiële leerlingen heeft BBL bovendien een negatief imago; schools leren wordt verkozen

boven werkend leren.

Opleiding en ontwikkeling

Leer- en opleidingsmogelijkheden

In 2016 is er in bijna een vijfde van de bedrijven in de sector een vast opleidingsbudget. In ruim

een kwart van de bedrijven hebben werknemers niet-verplichte opleidingen gevolgd. Bij grotere

bedrijven gebeurt dit vaker dan bij kleinere bedrijven. Bijna 90 procent van de werkgevers is het

eens met de stelling dat binnen hun bedrijf iedereen van elkaar leert.

De helft van de werknemers in de sector is het eens met de stelling dat zijn werkgever hem

voldoende opleidingsmogelijkheden biedt voor het huidige werk. Ruim een kwart ervaart

voldoende leermogelijkheden. Vooral werknemers tussen de 15 en 24 jaar zien genoeg opleidings-

en leermogelijkheden.

Werknemers en loopbaan

Een derde van de werknemers in de sector vindt dat ze voldoende begeleiding krijgen bij hun

loopbaanontwikkeling. Over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf is 29 procent

tevreden.

Een klein gedeelte van de werknemers is van plan komend jaar van baan te veranderen en bijna

80 procent van de werknemers verwacht het komende jaar zijn baan te houden. Als de werknemer

zijn baan zou kwijtraken verwacht ruim 60 procent binnen een jaar een nieuwe baan te vinden.

Dit aandeel daalt van ruim 80 procent onder de jongste werknemers naar circa een derde voor

de werknemers van 55 jaar en ouder. Deze groep oudere werknemers verwacht ook het vaakst

hulp nodig te hebben bij het vinden van een nieuwe baan. Werknemers willen vooral hulp bij de

bemiddeling naar een nieuwe functie en bij het op peil brengen van de sollicitatievaardigheden.

Ook loopbaanadvies wordt vaak genoemd.

Duurzame inzetbaarheid

Werkvermogen

Het is niet voor alle werknemers vanzelfsprekend dat het werk kan worden volgehouden tot het

pensioen. Iets meer dan de helft van de werkgevers denkt dat al zijn werknemers gezond het

pensioen halen en minder dan de helft van de werknemers denkt makkelijk het werk te kunnen

vi Arbeidsmarktrapportage 2015

volhouden tot aan het pensioen. De meeste werkgevers zien het gezond halen van het pensioen

van werknemers als gedeelde taak van de werkgever en werknemer.

Het gemiddelde werkvermogen van de werknemers in de sector transport en logistiek is goed.

Het werkvermogen en daarmee de productiviteit neemt af naarmate de werknemer ouder is.

Vergeleken met alle werknemers in de sector hebben chauffeurs een iets lager werkvermogen.

Thema’s waar werknemers zelf aan willen werken zijn vooral leefstijl en de ontwikkeling van hun

loopbaan. Bijna een derde van de werknemers in de sector wil nergens aan werken. Werkgevers

bieden werknemers regelmatig ondersteuning bij privézaken of ze passen het werk aan als het te

zwaar wordt.

RI&E

Ruim de helft van de bedrijven in de sector transport en logistiek beschikt in 2016 over een actuele

Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E). Vooral in de kleine bedrijven ontbreekt de RI&E vaak. Van

de bedrijven die over een RI&E beschikt heeft 90 procent het plan van aanpak (deels) uitgevoerd.

Bijna 60 procent van de werkgevers is het eens met de stelling dat de RI&E hen helpt bij het

beperken van de arbeidsrisico’s.

Arbeidsongevallen

In 2014 vonden er 1.200 Spoedeisende Hulp-afdeling (SEH) bezoeken plaats per 100.000

vrachtwagenchauffeurs. In de gehele sector Vervoer, post en communicatie zijn dat er 750 per

100.000 werkenden. In 17 procent van de SEH-bezoeken van vrachtwagenchauffeurs was het

letsel zo ernstig dat het slachtoffer na behandeling op de SEH moest worden opgenomen in het

ziekenhuis. Dit is relatief hoog in vergelijking met alle beroepen in de sector vervoer, post en

communicatie (8%).

Een op de vijf ongevallen vindt plaats in het verkeer, de overige in een niet-verkeerssituatie.

Chauffeurs die slachtoffer zijn van een verkeersongeval moeten vaker opgenomen worden in het

ziekenhuis dan chauffeurs die slachtoffer zijn van overige ongevallen.

VeiligheidNL heeft een schatting gemaakt van de kosten van verzuim (arbeidsverzuim en

productieverlies) als gevolg van ongevallen. Gemiddeld zijn de verzuimkosten €9.700,- per

vrachtwagenchauffeurslachtoffer. In totaal is dat 6 miljoen voor de sector. Dit is hoger dan in

andere sectoren.

Managementsamenvatting vii

Arbeidsrisico’s en -maatregelen

De Inspectie SZW ziet de sector als een prioritaire sector: werknemers in deze sector staan tijdens

het werk bloot aan hoge arbeidsrisico’s. Welke risico’s dat precies zijn, weten veel werkgevers

niet: de helft van de bedrijven in de sector transport en logistiek heeft namelijk onvoldoende in

kaart welke risico’s werknemers dagelijks lopen tijdens het werk. Dit kan samenhangen met het

ontbreken van een RI&E. De twee belangrijkste arbeidsrisico’s die werkgevers in de sector zien zijn

verkeersveiligheid en fysieke belasting.

Hoe groter een bedrijf is, des te vaker ziet de werkgever werkstress (werkdruk, agressie en geweld

en emotioneel zwaar werk) als arbeidsrisico en des te vaker neemt men maatregelen. De meest

genomen maatregel volgens werkgevers is het bespreken van het onderwerp.

In de sector ervaart 12,3 procent van de werknemers hinderlijke stress. Dit is iets hoger dan in

de Nederlandse beroepsbevolking. Het werktempo ervaart 55 procent van de werknemers in

de sector als gunstig en ruim tweederde van de werknemers kan voldoende herstellen na een

werkdag. Ruim tweederde van de werknemers ervaart een goede afstemming tussen werk en privé

(landelijk: 76%).

Preventiemedewerker

In ruim 40 procent van de bedrijven in de sector is een preventiemedewerker aangewezen. Grotere

bedrijven hebben vaker een preventiemedewerker dan kleinere bedrijven. De meerderheid van de

werkgevers vindt dat de werknemers de preventiemedewerker goed weten te vinden voor vragen

over arbeidsomstandigheden.

Verzuim

Het verzuimpercentage van bedrijven die aangesloten zijn bij de verzuimbegeleiding van het

Sectorinstituut en het verzuim in hun bedrijf zelf registreren, is over 2015 4,3 procent. Oudere

werknemers hebben een hoger verzuimpercentage dan jongere werknemers, maar melden zich

minder vaak ziek dan de werknemers jonger dan 25 jaar. Gezien de bestaande vergrijzing en

ontgroening in de sector is het waarschijnlijk dat het verzuimpercentage zal stijgen.

De belangrijkste maatregel die werkgevers noemen om verzuim te voorkomen is het geven van

persoonlijke aandacht aan werknemers.

Gezondheid en leefstijl

In de sector beoordeelt 60 procent van de werknemers hun gezondheid als goed, 30 procent vindt

hun gezondheid zeer goed of uitstekend. Overgewicht en roken komen in de sector wat vaker voor

dan landelijk gezien. Werknemers in de sector voldoen ook iets minder vaak aan de groente- en

viii Arbeidsmarktrapportage 2015

fruitnorm. Aan de beweegnorm voldoen in de sector iets meer werknemers dan landelijk gezien.

Echter het aandeel inactieven is ook hoger dan landelijk gezien.

Organisatie en leidinggeven

Functioneringsgesprekken

Ruim 60 procent van de werkgevers voert functioneringsgesprekken met hun werknemers. De

belangrijkste onderwerpen waarover jaarlijks wordt gesproken zijn het functioneren van de

medewerker, veiligheid, schade, werkbelasting/werkdruk en opleiding/scholing.

Ruim 40 procent van de werknemers in de sector geeft aan jaarlijks een functioneringsgesprek te

hebben.

Goed werkgever- en werknemerschap

Ruim tweederde van de werkgevers in de sector heeft een hoger ambitieniveau voor de duurzame

inzetbaarheid in zijn bedrijf. Werkgevers willen dat vooral bereiken door initiatieven op het terrein

van preventie, verzuim en gezondheid.

Bijna tweederde van de werknemers heeft bewust gekozen voor een vak in de sector transport

en logistiek. Als de werknemers gevraagd wordt of ze nu weer hetzelfde beroep zouden kiezen,

zou de helft dat zeker of waarschijnlijk weer kiezen. Ruim de helft beveelt het beroep aan aan zijn

kinderen of kinderen van vrienden. Veertig procent zou dat zeker niet doen.

Uit de inzetbaarheidscheck blijkt dat bijna driekwart van de werknemers tevreden is met hun werk.

De bevlogenheid in de sector is hoog en iets hoger dan landelijk gezien. Bijna alle werknemers

geven aan dat ze zelf (enige) invloed hebben op hoe plezierig hun werk is.

Ruim 80 procent van de werknemers ervaart vaak of soms waardering van zijn leidinggevende.

Bijna alle werknemers hebben een goede relatie met collega’s. Ongeveer driekwart van de

werknemers heeft een goede verhouding heeft met zijn leidinggevende.

Ruim de helft van de werkgevers geeft aan dat de werknemers invloed hebben op de

besluitvorming in het bedrijf. Bijna 40 procent zegt dat de werknemers invloed hebben op

de werkverdeling. Dagelijkse problemen op de werkvloer worden volgens de meerderheid

van de werkgevers onderling opgelost en het merendeel van de werkgevers vindt ook dat de

leidinggevenden in het bedrijf over voldoende leidinggevende vaardigheden beschikken.

Arbeidsmarktregio’s ix

Bijlage 1. Arbeidsmarktregio’s

Bron: http://www.servicepuntflex.com/img/arbeidsmarktregios_flex.png

x Arbeidsmarktrapportage 2016

Hoofdopzet prognosemodel Hermes xi

Bijlage 2. Hoofdopzet prognosemodel Hermes

De arbeidsmarkt kent een aanbodzijde en een vraagzijde. In de vervulde vraag zijn vraag en

aanbod samengekomen. Er kan echter ook sprake zijn van een resterende vraag en resterend

aanbod. Resterende vraag komt tot uitdrukking in (tijdelijk) onvervulde arbeidsplaatsen: vacatures.

Resterend aanbod bestaat uit werkzoekende beroepsbevolking voor een specifieke branche:

werklozen.

Onder andere economische en arbeidsproductiviteitsontwikkelingen kunnen de vraag naar

arbeid beïnvloeden. Op het arbeidsaanbod zijn naast demografische ontwikkelingen ook scholing

en doorstroming van invloed. Welke factoren doorslaggevend zijn voor vraag en aanbod op de

arbeidsmarkt, is per branche vaak heel verschillend.

In het prognosemodel worden de factoren die vraag en aanbod per (deel van) de arbeidsmarkt

beïnvloeden met behulp van statistische technieken geïdentificeerd en gekwantificeerd. Op basis

van prognoses en statistieken wordt vraag en aanbod jaar na jaar bepaald. Op deze wijze ontstaat

een model dat arbeidsmarktprocessen simuleert.

Het simulatiemodel volgt verschillende relevante kenmerken van banen (vraag), werknemers op de

loonlijst (vervulde vraag) en beroepsbevolking (aanbod) in de tijd en per regio.

Figuur B.1 Schematische weergave globale opzet

Ontwikkeling aanbodzijde Ontwikkeling vraagzijde

Vervulde banen

Vacatures

Niet-werkenden

Potentiële beroepsbevolking(ABF)

Bruto participatiegraad(CBS/ABF)

Instroom vanuit onderwijs(DUO/ABF)

Demografische ontwikkeling(ABF)

Economische groei/inkomen (OESO/CPB)

Arbeidsproductiviteit(CBS/ABF)

Overige trends (zoals internet en toerisme)


xii Arbeidsmarktrapportage 2016

Clustering van branches SBI codes xiii

Bijlage 3. Clustering van branches SBI codes

Branches binnen de sector transport en logistiek zijn samengesteld op basis van de Standaard

Bedrijfsindeling (SBI). Dit is een hiërarchische indeling van economische activiteiten. De SBI is

gebaseerd op de indeling van de Europese Unie (N ACE) en op die van de Verenigde Naties (ISIC).

De SBI wordt gebruikt om bedrijfseenheden in te delen naar hun hoofdactiviteit. De branches zijn

samengevoegd tot 4 brancheclusters.

Branchecluster Branche SBI ‘08 Beschrijving

Vervoer over de weg

Beroepsgoederenvervoer over de weg (dienstverlening)

52291 Expediteurs, cargadoors, bevrachters en andere tussenpersonen in het goederenvervoer

52292 Weging en meting

Beroepsgoederenvervoer over de weg (inzameling afval)

38110 Inzameling van onschadelijk afval

38120 Inzameling van schadelijk afval

Beroepsgoederenvervoer over de weg (koeriers)

53202 Koeriers

Beroepsgoederenvervoer over de weg (overig)

49410 Goederenvervoer over de weg (geen verhuizingen)

49420 Verhuisvervoer



52101 Opslag in tanks

52102 Opslag in koelhuizen e.d.

52109 Opslag in distributiecentra en overige opslag (niet in tanks, koelhuizen e.d.)

52210 Dienstverlening voor vervoer over land

xiv Arbeidsmarktrapportage 2016

xv

Bijlage 4. Clustering transport- en logistiekopleidingen

4.1. CLUSTERING OPLEIDINGEN VAN CREBO- EN CROHOCODE NAAR CLUSTER NIVEAU 3

Crebo Croho Clusternaam niveau 3

10692 Assistent operationeel medewerker open overslag

110 Mbo logistiek (water - assistent medewerker havenoperaties)

10691 Medewerker open overslag 111 Mbo logistiek (water - medewerker havenoperaties)

93070 Medewerker havenoperaties 111 Mbo logistiek (water - medewerker havenoperaties)

95727 Medewerker havenoperaties 111 Mbo logistiek (water - medewerker havenoperaties)

10690 Gevorderd operationeel medewerker open overslag

112 Mbo logistiek (water - coördinator havenoperaties)

93120 Coördinator havenoperaties 112 Mbo logistiek (water - coördinator havenoperaties)

95725 Coördinator havenoperaties 112 Mbo logistiek (water - coördinator havenoperaties)

95726 Manager havenoperaties 113 Mbo logistiek (water - manager havenoperaties)

93050 Manager havenoperaties 113 Mbo logistiek (water - manager havenoperaties)

10687 Technisch administratief medewerker 114 Mbo logistiek (water - medewerker havenlogistiek)

93060 Medewerker havenlogistiek 114 Mbo logistiek (water - medewerker havenlogistiek)

95240 Medewerker havenlogistiek 114 Mbo logistiek (water - medewerker havenlogistiek)

10685 Assistent cargadoor 115 Mbo logistiek (water - coördinator havenlogistiek)

10686 Assistent expediteur 115 Mbo logistiek (water - coördinator havenlogistiek)

95250 Coördinator havenlogistiek 115 Mbo logistiek (water - coördinator havenlogistiek)

93000 Coördinator havenlogistiek 115 Mbo logistiek (water - coördinator havenlogistiek)

93040 Manager havenlogistiek 116 Mbo logistiek (water - manager havenlogistiek)

95260 Manager havenlogistiek 116 Mbo logistiek (water - manager havenlogistiek)

10682 Manager haven, vervoer en logistiek 116 Mbo logistiek (water - manager havenlogistiek)

93732 Assistent logistiek medewerker 120 Mbo logistiek (land - assistent logistiek medewerker)

10681 Assistent operationeel medewerker transport en logistiek

120 Mbo logistiek (land - assistent logistiek medewerker)

10679 Warehouse medewerker 121 Mbo logistiek (land - logistiek medewerker)

90255 Logistiek medewerker 121 Mbo logistiek (land - logistiek medewerker)

90202 Logistiek teamleider 122 Mbo logistiek (land - logistiek teamleider)

10666 Warehouse voorman 122 Mbo logistiek (land - logistiek teamleider)

90213 Logistiek supervisor 123 Mbo logistiek (land - logistiek supervisor)

10660 Warehousemanager 123 Mbo logistiek (land - logistiek supervisor)


xvi Arbeidsmarktrapportage 2016



91850 Luchtvaartdienstverlener 130 Mbo logistiek (lucht - luchtvaartdienstverlener)

10654 Luchtvaartdienstverlener 130 Mbo logistiek (lucht - luchtvaartdienstverlener)

10655 Luchtvaartlogisticus 131 Mbo logistiek (lucht - luchtvaartlogisticus)

91860 Luchtvaartlogisticus 131 Mbo logistiek (lucht - luchtvaartlogisticus)

10804 Aviation operations officer 132 Mbo logistiek (lucht - aviation operations officer)

93010 Aviation operations officer 132 Mbo logistiek (lucht - aviation operations officer)

91830 Chauffeur goederenvervoer 210 Mbo beroepsgoederenvervoer (chauffeur goederenvervoer)

10678 Chauffeur goederenvervoer 210 Mbo beroepsgoederenvervoer (chauffeur goederenvervoer)

91890 Planner wegtransport 211 Mbo beroepsgoederenvervoer (planner wegtransport)

10663 Planner wegtransport 211 Mbo beroepsgoederenvervoer (planner wegtransport)

91870 Manager transport en logistiek 212 Mbo beroepsgoederenvervoer (manager transport en logistiek)

10656 Manager opslag en vervoer 212 Mbo beroepsgoederenvervoer (manager transport en logistiek)

10659 Transportmanager 213 Mbo beroepsgoederenvervoer (transportmanager)

10657 Specialist gevaarlijke stoffen 214 Mbo beroepsgoederenvervoer (specialist gevaarlijke stoffen)

10893 Chauffeur personenvervoer 310 Mbo personenvervoer (weg - chauffeur personenvervoer)

91840 Chauffeur personenvervoer 310 Mbo personenvervoer (weg - chauffeur personenvervoer)

91841 Chauffeur openbaar vervoer 311 Mbo personenvervoer (weg - chauffeur openbaar vervoer)

91842 Taxichauffeur 312 Mbo personenvervoer (weg - taxichauffeur)

91843 Touringcarchauffeur/reisleider 313 Mbo personenvervoer (weg - touringcarchauffeur/reisleider)

95723 Touringcarchauffeur 313 Mbo personenvervoer (weg - touringcarchauffeur/reisleider)



95650 Machinist railvervoer 320 Mbo personenvervoer (rails)

xvii


34436 Bachelor logistiek en economie 510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

34390 Bachelor logistiek en technische vervoerskunde

510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

60093 Master supply chain management 510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

60361 Master transport, infrastructure and logistics


60445 Master global supply chain management and change


60444 Master spatial, transport and environmental economics


04293 Hbo logistiek (kort) 510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

04390 Hbo logistiek en technische vervoerskunde


04436 logistiek en economie 510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

60065 Master logistics and operations management


70022 Master master in logistics management 510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

75087 Master operations and supply chain excellence


80115 Associate degree logistiek en economie 510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek)

34384 Bachelor maritiem officier 511 Hbo/wo transport & logistiek (maritiem)

70068 Master shipping and transport 511 Hbo/wo transport & logistiek (maritiem)

75043 Master maritime economics and logistics 511 Hbo/wo transport & logistiek (maritiem)

xviii Arbeidsmarktrapportage 2016

4.2. CLUSTERING OPLEIDINGEN VAN CLUSTER NIVEAU 3 NAAR CLUSTER NIVEAU 2

Cluster Niveau 3

Clusternaam Niveau 3

Cluster Niveau 2


110 Mbo logistiek (water - assistentmedewerker havenoperaties)

110 Mbo logistiek (water)

111 Mbo logistiek (water - medewerker havenoperaties) 110 Mbo logistiek (water)

112 Mbo logistiek (water - coördinator havenoperaties) 110 Mbo logistiek (water)

113 Mbo logistiek (water - manager havenoperaties) 110 Mbo logistiek (water)

114 Mbo logistiek (water - medewerker havenlogistiek) 110 Mbo logistiek (water)

115 Mbo logistiek (water - coördinator havenlogistiek) 110 Mbo logistiek (water)

116 Mbo logistiek (water - manager havenlogistiek) 110 Mbo logistiek (water)

120 Mbo logistiek (land - assistent logistiek medewerker) 120 Mbo logistiek (land)

121 Mbo logistiek (land - logistiek medewerker) 120 Mbo logistiek (land)

122 Mbo logistiek (land - logistiek teamleider) 120 Mbo logistiek (land)

123 Mbo logistiek (land - logistiek supervisor) 120 Mbo logistiek (land)

130 Mbo logistiek (lucht - luchtvaartdienstverlener) 130 Mbo logistiek (lucht)

131 Mbo logistiek (lucht - luchtvaartlogisticus) 130 Mbo logistiek (lucht)

132 Mbo logistiek (lucht - aviation operations officer) 130 Mbo logistiek (lucht)

210 Mbo beroepsgoederenvervoer (chauffeur goederenvervoer)

210 Mbo beroepsgoederenvervoer

211 Mbo beroepsgoederenvervoer (planner wegtransport)


212 Mbo beroepsgoederenvervoer (manager transport en logistiek)


213 Mbo beroepsgoederenvervoer (transportmanager) 210 Mbo beroepsgoederenvervoer

214 Mbo beroepsgoederenvervoer (specialist gevaarlijke stoffen)


310 Mbo personenvervoer (weg - chauffeur personenvervoer)

310 Mbo personenvervoer (weg)

311 Mbo personenvervoer (weg - chauffeur openbaar vervoer)


312 Mbo personenvervoer (weg - taxichauffeur) 310 Mbo personenvervoer (weg)

313 Mbo personenvervoer (weg - touringcarchauffeur/reisleider)


320 Mbo personenvervoer (rails) 320 Mbo personenvervoer (rails)

410 Mbo scheepvaart (buitenvaart - schipper/machinist beperkt werkgebied)

410 Mbo scheepvaart (buitenvaart)

411 Mbo scheepvaart (buitenvaart - kleine schepen) 410 Mbo scheepvaart (buitenvaart)

xix

Cluster Niveau 3


Cluster Niveau 2


412 Mbo scheepvaart (buitenvaart - alle schepen) 410 Mbo scheepvaart (buitenvaart)

413 Mbo scheepvaart (buitenvaart - zeevisvaart niveau 2) 410 Mbo scheepvaart (buitenvaart)



416 Mbo scheepvaart (buitenvaart - bakschipper/dekknecht)


417 Mbo scheepvaart (buitenvaart - baggeraar) 410 Mbo scheepvaart (buitenvaart)

418 Mbo scheepvaart (buitenvaart - scheepswerktuigkundige waterbouw)


419 Mbo scheepvaart (buitenvaart - stuurman) 410 Mbo scheepvaart (buitenvaart)

420 Mbo scheepvaart (binnenvaart - matroos) 420 Mbo scheepvaart (binnenvaart)

421 Mbo scheepvaart (binnenvaart - schipper rondvaart) 420 Mbo scheepvaart (binnenvaart)

422 Mbo scheepvaart (binnenvaart - schipper) 420 Mbo scheepvaart (binnenvaart)

423 Mbo scheepvaart (binnenvaart - bootman) 420 Mbo scheepvaart (binnenvaart)

424 Mbo scheepvaart (binnenvaart - kapitein) 420 Mbo scheepvaart (binnenvaart)

430 Mbo scheepvaart (scheepsbouw) 430 Mbo scheepvaart (scheepsbouw)

510 Hbo/wo transport & logistiek (logistiek) 510 Hbo/wo transport & logistiek

511 Hbo/wo transport & logistiek (maritiem) 510 Hbo/wo transport & logistiek

xx Arbeidsmarktrapportage 2016

4.3. CLUSTERING OPLEIDINGEN VAN CLUSTER NIVEAU 2 NAAR CLUSTER NIVEAU 1

Cluster Niveau 2


Cluster Niveau 1


110 Mbo logistiek (water) 100 Mbo Logistiek

120 Mbo logistiek (land) 100 Mbo Logistiek

130 Mbo logistiek (lucht) 100 Mbo Logistiek

210 Mbo beroepsgoederenvervoer 200 Mbo beroepsgoederenvervoer

310 Mbo personenvervoer (weg) 300 Mbo personenvervoer

320 Mbo personenvervoer (rails) 300 Mbo personenvervoer

510 Hbo/wo transport & logistiek 500 Hbo/wo transport & logistiek

Index van figuren xxi

Index van figuren

Figuur 1.1 Omzetontwikkeling ten opzichte van een jaar eerder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Figuur 1.2 Ondernemersvertrouwen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Figuur 1.3 Stelling: 2016 zal voor mijn bedrijf een beter jaar worden dan 2015 . . . . . . . . . . 11

Figuur 1.4 Belangrijkste thema’s komende twee jaar voor werkgevers (meerdere antwoorden mogelijk) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Figuur 1.5 Stelling: 2016 zal voor mijn bedrijf een beter jaar worden dan 2015 (naar deelmarkt) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Figuur 1.6 Aantal afgegeven rijbewijscategorieën . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Figuur 1.7 Aantal faillissementen in de sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Figuur 1.8 Vacaturegraad transport en logistiek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Figuur 1.9 Vacatures chauffeur en niet-werkende werkzoekende chauffeurs . . . . . . . . . . . 16

Figuur 1.10 Spanning op de arbeidsmarkt (verhouding tussen vacatures en werkzoekenden) . . 17

Figuur 1.11 Openstaande vacatures beroepsgoederenvervoer en logistiek . . . . . . . . . . . . . 18

Figuur 1.12 Vacatures naar functie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Figuur 1.13 Stelling: Ik verwacht dat het aantal vacatures dit jaar hoger zal zijn dan vorig jaar . . 19

Figuur 1.14 Groei vacatures logistieke functies 2016-Q2 t.o.v. 2015-Q2 . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Figuur 1.15 Ontwikkeling van arbeidsvraag en personeelsaanbod (procentuele groei t.o.v. 2015) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Figuur 1.16 Ontwikkeling spanningsindex tussen 2015 en 2025. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Figuur 1.17 Spanningsindex beroepsgoederenvervoer over de weg in 2025 . . . . . . . . . . . . . 23

Figuur 1.18 Spanningsindex logistieke dienstverlening in 2025 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Figuur 2.1 Aantal bedrijven in de sector. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Figuur 2.2 Bedrijfsomvang (naar aantal werknemers) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Figuur 2.3 Percentage werknemers naar bedrijfsomvang (in categorieën) . . . . . . . . . . . . . 29

Figuur 2.4 Bedrijfsactiviteiten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Figuur 2.5 Deelmarkten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

xxii Arbeidsmarktrapportage 2016

Figuur 2.6 Logistieke bedrijfsactiviteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Figuur 3.1 Aantal werknemers in sector. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Figuur 3.2 Aantal chauffeurs in de sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Figuur 3.3 Chauffeursquote . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Figuur 3.4 Werknemers naar functie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Figuur 3.5 Werknemers naar contractvorm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Figuur 3.6 Functies naar contractvorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Figuur 3.7 Percentage oproepkrachten in sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Figuur 3.8 Redenen werkgevers voor inzet flexibele contracten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Figuur 3.9 Redenen werkgevers om géén werknemers met flexibel contract in te zetten . . . . 38

Figuur 3.10 Stelling: Welke ontwikkeling verwacht u in de samenstelling van de flexibele schil binnen uw vestiging? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Figuur 3.11 Leeftijdsopbouw werknemers in sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Figuur 3.12 Leeftijdsopbouw vergeleken met werkzame beroepsbevolking . . . . . . . . . . . . . 40

Figuur 3.13 Ontwikkeling gemiddelde leeftijd werknemers/chauffeurs . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Figuur 3.14 Aandeel 50+ naar regio in 2015 en verwacht in 2025 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Figuur 3.15 Opleidingsniveau werknemers beroepsgoederenvervoer en logistieke dienstverlening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Figuur 3.16 Hbo-functies in het bedrijf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Figuur 3.17 Aandeel vrouwelijke werknemers in sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Figuur 3.18 Vrouwen in het bedrijf naar opleidingsniveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Figuur 3.19 Functies hoger opgeleide vrouwen in het bedrijf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Figuur 4.1 In- en uitstroom werknemers in de sector. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Figuur 4.2 In- en uitstroom chauffeurs in de sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Figuur 4.3 In- en uitstroom werknemers naar leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

Figuur 4.4 Instroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken 2010/11 en 2015/16. . . . 49

Index van figuren xxiii

Figuur 4.5 Uitstroom werknemers naar leeftijd: perioden vergeleken 2010/11 en 2015/16 . . . 50

Figuur 4.6 Herkomst bij instroom in periode 2008-2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Figuur 4.7 Nieuwe sector na uitstroom in periode 2008-2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Figuur 4.8 Uitstroom naar pensioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Figuur 4.9 Aantal deelnemers transport- en logistiekopleidingen schooljaren ’07-’08 t/m ‘14/’15 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Figuur 4.10 Aantal BBL-leerlingen in opleiding tot chauffeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Figuur 4.11 Bedrijven in de sector met BBL-leerlingen in dienst beroepsgoederenvervoer en logistieke dienstverlening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Figuur 4.12 Bedrijven met BBL-leerlingen in dienst naar deelmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Figuur 5.1 Opleidingsbudget en -plannen in bedrijf, volgens werkgever . . . . . . . . . . . . . . . 58

Figuur 5.2 Aandeel bedrijven waar werknemers, in de afgelopen 12 maanden, wel eens niet-verplichte opleidingen volgen, naar bedrijfsomvang . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Figuur 5.3 Stelling werknemer: Mijn werkgever biedt mij voldoende opleidingsmogelijkheden voor mijn huidige werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Figuur 5.4 Aandeel bedrijven waarin werknemers wel eens taken krijgen waarvoor ze nieuwe dingen moeten leren, naar bedrijfsomvang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Figuur 5.5 Stelling werkgever: Binnen ons bedrijf leert iedereen van elkaar . . . . . . . . . . . . 61

Figuur 5.6 Leermogelijkheden volgens werknemer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Figuur 5.7 Leermogelijkheden volgens werknemer, naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . . . . 62

Figuur 5.8 Stelling werknemer: Ik krijg voldoende begeleiding bij mijn loopbaanontwikkeling . 62

Figuur 5.9 Stelling werknemer: Ik krijg voldoende begeleiding bij mijn loopbaanontwikkeling, naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Figuur 5.10 Stelling werknemer: Ik ben tevreden over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf waar ik werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Figuur 5.11 Stelling werknemer: Ik ben van plan komend jaar van baan te veranderen . . . . . . 64

Figuur 5.12 Stelling werknemer: Ik ben van plan komend jaar van baan te veranderen, naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Figuur 5.13 Stelling werknemer: Ik verwacht dat ik mijn baan het komende jaar zal houden . . . 65

xxiv Arbeidsmarktrapportage 2016

Figuur 5.14 Stelling werknemer: Als ik mijn baan kwijt zou raken vermoed ik binnen 1 jaar een nieuwe baan te vinden, % mee eens, naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . . . . 65

Figuur 5.15 Aandeel werknemers dat hulp nodig heeft bij het vinden van een nieuwe baan, naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Figuur 5.16 Aandeel werknemers dat bepaalde hulp nodig heeft bij het vinden van een nieuwe baan, naar leeftijdscategorie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Figuur 6.1 Stelling werkgever: Mijn medewerkers halen allemaal gezond hun pensioen . . . . . 67

Figuur 6.2 Stelling werkgever: Mijn medewerkers halen allemaal gezond hun pensioen, % eens, naar bedrijfsomvang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Figuur 6.3 Stelling werknemer: Mijn huidige werk uitvoeren tot mijn pensioen... . . . . . . . . . 68

Figuur 6.4 Werkvermogen werknemer naar leeftijdscategorie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Figuur 6.5 Gemiddeld werkvermogen werknemer naar functie en leeftijd . . . . . . . . . . . . . 70

Figuur 6.6 Werkprestatie werknemer afgelopen 3 maanden, naar leeftijdscategorie. . . . . . . 71

Figuur 6.7 Thema’s waar werknemers aan willen werken, naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . 71

Figuur 6.8 Aandeel werkgevers dat maatregel wel eens toepast in zijn bedrijf in het kader van duurzame inzetbaarheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Figuur 6.9 Aandeel bedrijven met een actuele Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), naar bedrijfsomvang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Figuur 6.10 Stelling werkgever: De RI&E helpt ons met het beperken van de arbeidsrisico’s . . . 73

Figuur 6.11 Mate van uitvoering plan van aanpak volgens werkgever, naar bedrijfsomvang . . . 74

Figuur 6.12 Aantal SEH-bezoeken per 100.000 werkenden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Figuur 6.13 Niet-verkeersongevallen bij chauffeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Figuur 6.14 Aandeel ziekenhuisopnamen na SEH-bezoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Figuur 6.15 SEH-bezoek naar letsellocatie vrachtwagenchauffeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Figuur 6.16 Gemiddelde verzuimduur in dagen als gevolg van een ongeval . . . . . . . . . . . . . 78

Figuur 6.17 Gemiddelde verzuimkosten per slachtoffer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Figuur 6.18 Aandeel werkgevers dat met risico te maken heeft in bedrijf. . . . . . . . . . . . . . . 80

Figuur 6.19 Oorzaken van werkstress bij werknemers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Index van figuren xxv

Figuur 6.20 Aandeel werknemers dat last heeft van hinderlijke stress. . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Figuur 6.21 Werktempo volgens werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

Figuur 6.22 Mate van herstel volgens werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

Figuur 6.23 Werk-privé balans volgens werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

Figuur 6.24 Intimidatie, bedreiging en agressie volgens werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

Figuur 6.25 Noodzaak arbo-maatregelen tegen werkstress, werknemers sector Vervoer . . . . . 84

Figuur 6.26 Aandeel werkgevers dat wel of geen maatregelen neemt tegen werkstress, agressie en geweld en emotioneel zwaar werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Figuur 6.27 Aandeel werkgevers dat maatregel neemt tegen werkstress, agressie en geweld en emotioneel zwaar werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Figuur 6.28 Preventiemedewerker aanwezig in bedrijf volgens werkgever . . . . . . . . . . . . . 86

Figuur 6.29 Aandeel bedrijven met preventiemedewerker, naar bedrijfsomvang . . . . . . . . . . 86

Figuur 6.30 Stelling werkgever: De werknemers in dit bedrijf weten de preventiemedewerker goed te vinden voor vragen over arbeidsomstandigheden. . 87

Figuur 6.31 Verzuimpercentage Sectorinstituut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Figuur 6.32 Verzuimpercentage naar leeftijdscategorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Figuur 6.33 Stelling werkgever: Per jaar verzuimen oudere werknemers meer dagen dan jongere werknemers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Figuur 6.34 Stelling werkgever: Ik verwacht dat het verzuim van mijn werknemers de komende jaren zal toenemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Figuur 6.35 Aandeel werkgevers die ma atregel nemen om verzuim te voorkomen . . . . . . . . . 91

Figuur 6.36 Beoordeling gezondheid door werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

Figuur 6.37 Door werknemer gerapporteerd BMI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Figuur 6.38 Beweegnorm, werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

Figuur 6.39 Aandeel werknemers dat (niet) rookt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

Figuur 6.40 Groentenorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Figuur 6.41 Fruitnorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Figuur 6.42 Stelling werknemers: Mijn werkgever laat zien dat hij het belangrijk vindt dat het personeel gezond eet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

Figuur 7.1 Aandeel werkgevers dat (functionerings)gesprekken voert, naar bedrijfsomvang . . 98

Figuur 7.2 Stelling werknemer: Ik heb jaarlijks een functioneringsgesprek . . . . . . . . . . . . . 99

Figuur 7.3 Onderwerpen (functionerings)gesprek, volgens werkgever . . . . . . . . . . . . . . . 100

Figuur 7.4 Initiatieven waarmee werkgever de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers wil verbeteren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

Figuur 7.5 Tevredenheid met werk, werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

Figuur 7.6 Mate van bevlogenheid, werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

Figuur 7.7 In hoeverre komt je huidige baan in de buurt van je droombaan?, werknemer . . . . 103

Figuur 7.8 Waardoor kun jij je werk leuker maken?, werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

Figuur 7.9 Stelling werknemer: Ik heb zelf veel invloed op hoe plezier mijn werk is . . . . . . . . 104

Figuur 7.10 Aandeel werknemers dat voldoende steun en/of waardering ervaart van leidinggevende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

Figuur 7.11 Verhouding met leidinggevende en collega’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

Figuur 7.12 Invloed van werknemers volgens werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107

Figuur B.1 Schematische weergave globale opzet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xi

Index van tabellen xxvii

Index van tabellen

Tabel 6.1 Verzuimpercentages diverse sectoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Tabel 6.2 WGA-instroomcijfer, periode 2011-2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Tabel 6.3 Beweegnorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

xxviii Arbeidsmarktrapportage 2016

Disclaimer De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij het Sectorinstituut Transport en Logistiek. Het

gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is

toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld en toestemming is gekregen. Vermenigvuldigen

en/of openbaarmaking in welke vorm ook is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming.

Het Sectorinstituut Transport en Logistiek aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of

andere onvolkomenheden.

Copyright © december 2016 Sector instituut Transport en Logistiek. Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend.

Bezoekadres

Kampenringweg 43

2803 PE Gouda

Postadres

Postbus 308

2800 AH Gouda

Tijdens kantooruren

088 – 2596111

24/7 online bereikbaar

[email protected]

www.stlwerkt.nl

Arbeidsmarktrapportage beroepsgoederenvervoer over de …...branches binnen de sector transport en...

Documents

Transcript of Arbeidsmarktrapportage beroepsgoederenvervoer over de …...branches binnen de sector transport en...