Arbeidsmarktontwikkelingen in de verpleeg- en ...en behalen 16.000 tot 19.000 personen hun diploma....

Stichting SAB-V&V, november 2007

Arbeidsmarktontwikkelingen

in de verpleeg- en

verzorgingshuizen

Analyse voor het beleidsplan SAB-V&V 2008

Uitgave: Stichting Arbeidsmarktbeleid Branche Verpleeg- & Verzorgingshuizen (SAB-V&V)

Bezoekadres: Lange Voorhout 13, 2514 EA Den HaagPostadres: Postbus 556, 2501 CN Den HaagTelefoon: 070 - 376 57 70Fax: 070 - 345 75 28E-mail: [email protected]

ISBN 978-90-811215-7-6

© november 2007, SAB-V&V

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoudsopgave

Samenvatting 1

1. Inleiding 4

2. De branche verpleeg- en verzorgingshuizen 4

3. Vraag naar en gebruik van verpleeg- en verzorgingshuiszorg 5

4. Ontwikkelingen in verpleeg- en verzorgingshuizen 6

5. Werkgelegenheid 8

6. Mobiliteit en vacatures 11

7. Opleidingen 14

8. Arbeidsomstandigheden en verzuim 15

9. Personeelsbeleid 17

10. De arbeidsmarkt in de komende jaren 17

11. Innovatie en arbeidsproductiviteit 18

Arbeidsmarktontwikkelingen in de verpleeg- en verzorgingshuizen 1

Samenvatting

Er komen veel ontwikkelingen op de branche verpleeg- en verzorgingshuizen (v&v) af. In het overheidsbeleid krijgt het verhogen en transparant maken van de kwaliteit van zorg veel aandacht, naast het verbeteren van de kwaliteit van het werk en het verhogen van de doelmatigheid en arbeidsproductiviteit. Het streven is om 5.000-6.000 extra banen voor verzorgenden en verpleegkundigen te realiseren en de arbeidsproductiviteit jaarlijks met 1 procent te verhogen. Verder worden verpleeg- en verzorgingshuizen vanaf 2008 niet meer bekostigd op basis van hun capaciteit, maar op basis van de zorgzwaarte van hun bewoners. Dit kan gevolgen hebben voor de prioriteitstelling door de instellingen en invloed hebben op de inzet van het personeel. De invoering van de Wmo treft verpleeg- en verzorgingshuizen die extramurale huishoudelijke zorg leveren. Door de scherpe concurrentie staan de tarieven én de werkgelegenheid onder druk. Tot slot wil de overheid jongeren een maatschappelijke stage laten volgen, onder andere in verpleeg- en verzorgingshuizen.

Er zijn bijna 1.700 verpleeg- en verzorgingshuizen in Nederland. Bij verzorgingshuizen was in de afgelopen jaren sprake van een dalende trend in het aantal bewoners, bij verpleeghuizen een stijgende trend. Volgens ramingen neemt het aantal intramurale cliënten in de ouderenzorg tot 2020 met eenderde toe en stijgt dan ook het aantal bewoners van verzorgingshuizen weer. Naast wonen met zorg bieden instellingen ook transmurale en extramurale diensten aan. De afgelopen jaren zijn deze vormen van dienstverlening sterk gegroeid.

Fusies en overnames van instellingen binnen de branche v&v, maar ook over zorg-branches heen, leiden tot concentratie en schaalvergroting. Er ontstaan steeds meer grote concerns, die meerdere organisatieonderdelen en locaties bevatten en verschillende vormen van zorg leveren, waaronder verpleeghuiszorg of verzorgingshuiszorg. Deze ontwikkeling heeft ertoe geleid dat er veel minder organisaties zijn overgebleven waar verpleeghuiszorg of verzorgingshuiszorg nog de hoofdactiviteit is. Voor de arbeidsmarkt is van belang dat steeds meer werknemers in grote organisaties werken, waardoor de interne doorstroommogelijkheden toenemen en werknemers meer loopbaanmogelijkheden hebben. Een en ander is mede afhankelijk van de wijze waarop de HRM-functie is georganiseerd.

In de branche v&v werken 237.000, meestal vrouwelijke, werknemers, ondersteund door circa 100.000 vrijwilligers en mantelzorgers. Circa 135.000 werknemers beschikken over een verzorgende, verpleegkundige of agogische kwalificatie, waarvan tweederde een verzorgende kwalificatie op niveau 3 heeft. Verreweg het meeste personeel werkt in deeltijd. Het aantal volledige arbeidsplaatsen (bijna 150.000) ligt hierdoor een stuk lager dan het aantal werknemers. Een kwart van het personeel is ouder dan 50 jaar, de gemiddelde leeftijd 41 jaar.De functiestructuur in verpleeghuizen is op hoofdlijnen weinig veranderd. Tweederde van het personeel houdt zich bezig met de verzorging en verpleging van bewoners. Bij verzorgingshuizen is het aandeel van het zorgpersoneel gestegen, maar zijn er relatief meer lagergekwalificeerde functies bijgekomen. De overhead in de branche v&v, opgevat als het aandeel medewerkers in algemene en administratieve functies, is licht toegenomen maar is nog steeds beperkt vergeleken met andere zorgbranches.In de afgelopen jaren zijn de arbeidsomstandigheden in verpleeg- en verzorgingshuizen verbeterd en het verzuim gedaald. Volgens de Arbeidsinspectie zijn verdere verbeteringen in de arbeidsomstandigheden mogelijk door meer aandacht te besteden aan de borging van het arbobeleid en de doorwerking van het beleid op de werkvloer.


Het personeelsverloop bij verpleeg- en verzorgingshuizen is tot en met 2005 zowel absoluut als relatief gedaald, maar begint sindsdien weer te stijgen. Van degenen die vertrokken bleven er relatief minder in de branche v&v en in de sector Zorg en Welzijn en maatschappelijke dienstverlening Jeugdzorg en Kinderopvang (WJK) werkzaam. Ze trokken zich vaker terug van de arbeidsmarkt. In 2004 ging slechts één op de zes uitstromers in een ander verpleeg- of verzorgingshuis werken. Volgens 60 procent van de vertrekkers was hun vertrek vermijdbaar, vooral als de werkdruk lager was geweest, er meer ontplooiingsmogelijkheden waren en de kwaliteit van zorg beter was geweest.Doordat in de afgelopen jaren minder mensen vertrokken bij hun werkgever waren er ook minder vacatures en minder problemen met het vervullen van vacatures. Sinds 2005 begint het aantal vacatures echter weer te stijgen en kunnen vacatures voor verzorgend personeel en in mindere mate ook voor verpleegkundig personeel en leidinggevenden soms moeilijker worden ingevuld. Verpleeg- en verzorgingshuizen verwachten dat het aantrekken van personeel in de komende jaren een belangrijk knelpunt gaat worden.Met de daling van het verloop en het aantal vacatures is ook de instroom van nieuw personeel afgenomen. Iets minder dan éénderde van de instroom had voorheen een andere baan binnen Zorg en WJK en ruim een kwart was afkomstig uit andere bedrijfstakken. De instroom van herintreedsters is gedaald. Daarentegen is het aandeel schoolverlaters toegenomen en relatief hoog vergeleken met andere zorgbranches.

In de komende jaren dreigen er tekorten aan verzorgend personeel op niveau 3, niet alleen in verpleeg- en verzorgingshuizen, maar ook in andere zorgbranches. Bij een sterke groei van de werkgelegenheid en hoger verloop ontstaan er binnen de verzorging en verpleging ook tekorten op de andere kwalificatieniveaus. Er wordt een verscheidenheid aan maatregelen genoemd om deze problemen op te lossen. Deze maatregelen zijn gericht op het vergroten van de instroom van schoolverlaters, herintreedsters en zij-instromers, het behoud van personeel, het opscholen van zittend personeel, het vergroten van de deeltijdfactor en het bevorderen van de arbeidsproductiviteit.

Het onderwijs is een belangrijke leverancier van nieuw personeel. Op dit moment vindt een omslag plaats naar competentiegericht onderwijs met als doel voortijdige uitval te verminderen en de aansluiting met de beroepspraktijk te verbeteren. Jaarlijks volgen tussen de 55.000 en 60.000 deelnemers een verpleegkundige of verzorgende opleiding en behalen 16.000 tot 19.000 personen hun diploma. Al enige jaren staat de instroom in de opleiding tot verzorgende onder druk, mede doordat de uitstroom uit het vmbo afneemt. Deze trend zal ook de komende jaren doorgaan en na 2010 ook gelden voor vwo en havo. De deelname aan de zorgopleidingen is nu onvoldoende om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Om het tij te keren is het van belang dat de populariteit van de zorgopleidingen toeneemt, minder leerlingen voortijdig uitvallen en meer gediplomeerden in verpleeg- en verzorgingshuizen gaan werken. Binnen verpleeg- en verzorgingshuizen zijn meer beroepspraktijkvormingsplaatsen (bpv-plaatsen) nodig om die uitdaging te kunnen realiseren.De EVV-opleiding is door 3.200 verzorgenden gevolgd en daarmee een groot succes. Sociale partners onderzoeken of er behoefte is aan meer branche-erkende vervolgop-leidingen.

Eén van de manieren om personeelstekorten te verminderen is het verhogen van de arbeidsproductiviteit. Er zijn in de branche v&v verschillende voorbeelden van instellingen die op dit terrein resultaten hebben geboekt, zonder dat dit ten koste ging van de kwaliteit van zorg of het werkplezier van het personeel.


Succesfactoren in deze instellingen zijn (het communiceren van het belang van) ondernemerschap, draagvlak onder het personeel, trekkers binnen alle geledingen van de organisatie, goede managementinformatie en kwantificeerbare doelen en resultaten. Andere punten die experts noemen zijn aandacht voor het afleren van verouderde (niet bewezen) werkmethoden, prestatiemeting op individueel niveau, het versterken van de kwaliteit van het bestuur van instellingen, het versterken van ondernemerschap en management, en het ontwikkelen en breder benutten van nieuwe technologieën. Daarnaast kan arbeidsproductiviteit worden gestimuleerd door slimmer werken vanuit de werkvloer te organiseren. De overheid kan verbeteringen stimuleren door in het financieringsstelsel positieve prikkels in te bouwen voor instellingen die zich inspannen om hun doelmatigheid en arbeidsproductiviteit te verhogen en door administratieve verplichtingen zoveel mogelijk te beperken. Branche-organisaties en O&O-fondsen kunnen een rol spelen in de behoefte van instellingen aan informatie, (bedrijfskundige) kennis en om van elkaar te leren.

In het personeelsbeleid van verpleeg- en verzorgingshuizen hebben de thema’s arbeidsomstandigheden, werving van personeel, bij- en nascholing, personeelsplanning en behoud van personeel op dit moment de hoogste prioriteit. Werkgevers zijn relatief het minst tevreden over hun beleid ten aanzien van personeelsplanning en behoud van personeel. De belangrijkste knelpunten hebben betrekking op de werving van nieuw personeel, de vergrijzing van het personeelsbestand en beheersing van de werkdruk. De meest gewenste arbeidsmarktmaatregelen zijn het verminderen van de administrative lastendruk, meer overheidsinvesteringen in scholing en training, meer ondersteuning van vrijwilligerswerk en mantelzorg, een stagefonds en meer leer- en/of werkplaatsen.


1. Inleiding

Deze notitie beschrijft de huidige en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen voor verpleeg- en verzorgingshuizen. Het doel is om te kijken welke ontwikkelingen en knelpunten er spelen en hoe daar door het arbeidsmarktfonds voor de verpleeg- en verzorgingshuizen, de Stichting Arbeidsmarktbeleid Branche Verpleeg- & Verzorgingshuizen (SAB-V&V), op kan worden ingespeeld. Eerst volgt een korte typering van de branche verpleeg- en verzorgingshuizen, de mate waarin deze voorzieningen worden gebruikt en een beschrijving van recente (beleidsmatige) ontwikkelingen. Daarna komt de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt aan de orde. We geven een beeld van de omvang en structuur van de werkgelegenheid, de dynamiek op de arbeidsmarkt, het aanbod van schoolverlaters uit het verpleegkundig en verzorgend onderwijs, de ontwikkelingen op het gebied van arbeids-omstandigheden en ziekteverzuim, en de personele knelpunten die werkgevers in deze branche ervaren. Vervolgens staan we stil bij de ontwikkelingen in vraag en aanbod in de periode 2007-2011 en komt het thema innovatie en arbeidsproductiviteit aan de orde.

2. De branche verpleeg- en verzorgingshuizen

Verpleeghuizen en verzorgingshuizen zijn bestemd voor ouderen die niet meer zelfstandig thuis kunnen wonen en verzorging en verpleging nodig hebben. Er wonen bijna 100.000 mensen in een verzorgingshuis1 en 58.000 in een verpleeghuis2. Sinds 2003 wordt officieel niet meer gesproken van verpleeg- en verzorgingshuizen, maar van ‘aanbieders van zorg mét verblijf’, waarbij onderscheid gemaakt wordt tussen ‘verblijf met verzorging’ en ‘verblijf met verpleging’. Verpleeg- en verzorgingshuizen worden grotendeels bekostigd uit de AWBZ. Bewoners betalen daarnaast altijd een eigen bijdrage. In de afgelopen jaren is door aanscherping van de indicatiestelling de cliëntenpopulatie sterk veranderd. De bewoners van vandaag hebben een veel complexere zorgbehoefte dan de bewoners 25 jaar geleden.Het overheidsbeleid is erop gericht dat mensen zolang mogelijk zelfstandig blijven wonen. Het aantal plaatsen in verzorgingshuizen is mede daardoor de laatste jaren afgenomen. In tegenstelling tot vroeger hebben verpleeg- en verzorgingshuizen geen eenduidige rol meer. In veel verzorgingshuizen kunnen mensen ook verpleeghuiszorg krijgen en in verpleeg-huizen kunnen ze terecht voor reactivering of kortdurende zorg. Ook wordt vaak transmurale en extramurale dienstverlening aangeboden. Zo kunnen bijvoorbeeld ouderen in de wijk meedoen aan de activiteitenbesteding en maaltijdvoorziening die door verzorgingshuizen worden aangeboden en kunnen verpleeg- en verzorgingshuizen sinds 2003 ook zorg in de thuissituatie aanbieden.

Aantal verpleeg- en verzorgingshuizenOntwikkelingen als marktwerking, modernisering van de AWBZ, vraaggericht werken en ketenvorming hebben in de afgelopen jaren geleid tot veel fusies en overnames in de zorgsector. Dit heeft ook gevolgen gehad voor het aantal zelfstandige verpleeg- en verzorgingshuizen in Nederland. Er zijn bijvoorbeeld ziekenhuizen die gefuseerd zijn met verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorgaanbieders. Of verpleeghuizen die zijn samengegaan met verzorgingshuizen. Er ontstaan daardoor steeds vaker grote concerns, die meerdere organisatieonderdelen bevatten en verschillende vormen van zorg leveren, waaronder verpleeghuiszorg of verzorgingshuiszorg. Door deze ontwikkeling zijn er veel minder organisaties overgebleven waar verpleeghuiszorg of verzorgingshuiszorg nog de hoofdactiviteit is, zoals Figuur 1 op de volgende bladzijde laat zien. Vooral het aantal organisaties waar verzorgingshuiszorg de hoofdactiviteit is, is hierdoor afgenomen.


Figuur 1 zegt weinig over het aantal vestigingen waar verpleeg- en/of verzorgingshuiszorg wordt geleverd, aangezien dergelijke zorg ook nog steeds geleverd wordt door concerns waar verpleging en verzorging niet (meer) de hoofdactiviteiten zijn van de organisatie. Er zijn op dit moment bijna 1.700 verpleeg- en verzorgingshuizen die krachtens de Zorgverzekeringswet of AWBZ ‘verblijf met verpleging’en/of ‘verblijf met verzorging’ leveren. Het gaat om circa 350 verpleeghuizen en 1350 verzorgingshuizen.3

Figuur 1: Ontwikkeling van het aantal organisaties met als hoofdactiviteit het verlenen van verpleeghuis- of verzorgingshuiszorg

in de periode 1994-2006

Bron: CBS, Statline

De fusies en overnames in de ouderenzorg gaan ook nu nog door. Uit een werkge-versenquête die in het najaar van 2006 is gehouden onder leden van de werkgeversorganisatie ActiZ bleek dat 23 procent van de instellingen te maken had met een fusie, 14 procent met een reorganisatie en 35 procent met een ingrijpende gebeurtenis (helaas niet nader omschreven).4

Omvang van verpleeg- en verzorgingshuizenDe fusies en overnames in de ouderenzorg hebben geleid tot een aanzienlijke schaal-vergroting. Bij organisaties met als hoofdactiviteit verpleeghuiszorg is de gemiddelde bedrijfsomvang tussen 1995 en 2004 toegenomen van 410 naar 710 banen.5 Van de organisaties met als hoofdactiviteit verzorgingshuiszorg is het gemiddelde omvang gestegen van 80 naar 190 banen. De schaalvergroting kan een positieve invloed hebben op de interne doorstroommogelijkheden van het personeel, zowel binnen de eigen werksoort als tussen werksoorten. Van belang daarvoor is dat het personeelsbeleid op centraal niveau wordt georganiseerd. In hoeverre dat reeds gebeurt, is onbekend.

3. Vraag naar en gebruik van verpleeg- en verzorgingshuiszorg

In de afgelopen jaren is het aantal personen opgenomen in een verpleeghuis en het aantal verpleegdagen gestegen. In 2003 verbleven er 58.000 personen in een verpleeghuis, ruim 3 procent meer dan in 1998.6 Daarnaast bieden verpleeghuizen ook vaker dagbehandeling aan. Het aantal dagbehandelingsdagen is tussen 1998 en 2005 met maar liefst 70 procent gestegen.7


In tegenstelling tot verpleeghuizen is bij verzorgingshuizen het aantal bewoners sinds 1998 met 9 procent gedaald naar 99.000 in 2005.8 Daardoor daalde ook het aantal verzorgingsdagen voor langdurig verblijf. Groei zat er vooral bij de andere diensten. Er werd meer gebruik gemaakt van kortdurende opnames, dag- en nachtopvang en maaltijdverstrekkingen. Verzorgingshuizen bieden sinds enige jaren ook extramurale verzorging, verpleging en begeleiding en begeven zich daarmee op de thuiszorgmarkt. Verzorgingshuizen hadden in 2003 een aandeel van 7,5 procent in het totaal aantal uren extramurale verzorging en verpleging dat door de thuiszorg en verzorgingshuizen werd geleverd (exclusief alphahulpverlening).9 De groei van het aantal personen in een verpleeghuis kan deels worden verklaard door de vergrijzing en deels door het wegwerken van de wachtlijsten.10 Bij verzorgingshuizen speelt de extramuralisering een belangrijke rol in de daling van het aantal bewoners. Op basis van de vergrijzing zou het aantal personen in een verzorgingshuis met 10 procent moeten zijn gestegen, terwijl het aantal bewoners jaarlijks is gedaald en de wachtlijsten korter zijn geworden.

In de komende jaren zal de vraag naar verzorging en verpleging verder stijgen als gevolg van demografische, epidemiologische, technologische en sociaalculturele ontwikkelingen. Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau zal de potentiële vraag naar verpleging en verzorging in een intramurale instelling in de periode 2000-2020 met 42 procent toenemen.11 Dit betekent in de praktijk niet dat het aantal bewoners ook met 42 procent zal stijgen, omdat een deel van de mensen met aanpassingen in de woonsituatie toch thuis zal blijven wonen. Het daadwerkelijke gebruik van verpleeg- en verzorgingshuizen zal daardoor met 34 procent stijgen. Voor verpleeghuizen bedraagt de geraamde groei 39 procent, voor verzorgingshuizen 32 procent. De groei van het aantal personen in verzorgingshuizen is opmerkelijk gezien de daling sinds de jaren tachtig.

4. Ontwikkelingen in verpleeg- en verzorgingshuizen

Hieronder volgt een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen die relevant zijn voor de branche verpleeg- en verzorgingshuizen (v&v).

Transparantie en kwaliteitVoor de zorgsector als geheel is het overheidsbeleid in de komende jaren sterk gericht op het verhogen en transparant maken van de kwaliteit van zorginstellingen.12 Het streven is dat in 2011 90 procent van de zorgaanbieders in de AWBZ van hun cliënten een voldoende krijgen voor de kwaliteit van zorg. Verder wil het kabinet dat in 2010 van alle AWBZ-branches de kwaliteitsinformatie op kiesbeter.nl verschijnt. Wat betreft de ouderenzorg wil de overheid extra investeren in het realiseren van kleinschalig groepswonen voor dementerenden en in meer éénpersoonskamers in verpleeghuizen, nieuwe concepten voor (kleinschalig) wonen en zorg laten ontwikkelen, de toepassing van ICT en domotica stimuleren, ketenzorg en netwerkzorg bevorderen en streven naar een geïntegreerde eerstelijn waarbij een verbinding wordt gelegd met kleinschalige woonvormen in de wijk.13

Kwaliteit van arbeidHet kabinet wil ook de kwaliteit van werk in de ouderenzorg verbeteren. Het streven is om 5.000-6.000 extra banen te realiseren voor verzorgenden en verpleegkundigen, de aansluiting tussen de opleidingen en de beroepspraktijk te verbeteren, de professionalisering van verpleegkundigen en verzorgenden te stimuleren en de administratieve lasten voor uitvoerend personeel terug te dringen. Aan de extra banen wordt de voorwaarde gesteld dat verpleeg- en verzorgingshuizen elk jaar één procent meer handen aan het bed


realiseren.14 Het ministerie van VWS wil dat de arbeidsproductiviteit van verpleeghuizen toeneemt van 56,3 procent in 2007 tot 60,3 procent in 2011. Om dit te stimuleren zullen goede voorbeelden worden verspreid gericht op het vergroten van de contacturen tussen cliënt en verzorgende/verpleegkundige.

Maatschappelijke stagesIn het coalitieakkoord van het kabinet is afgesproken dat jongeren een maatschappelijke stage moeten lopen. De overheid streeft ernaar dat 25 procent van de scholen in 2007 een maatschappelijke stage aanbieden aan hun leerlingen.15 Dit betekent dat ook stageplekken gewenst zijn in verpleeg- en verzorgingshuizen.

ZorgzwaartepakkettenVanaf 2008 verandert de financiering van verpleeg- en verzorgingshuizen. Instellingen worden nu nog gefinancierd op basis van hun capaciteit, straks is hun budget volledig afgestemd op de zorgzwaarte van hun bewoners.16 De hoogte van het bedrag is afhankelijk van de hoeveelheid zorg die een cliënt nodig heeft. Bewoners van verpleeg- en verzorgings-huizen ontvangen een pakket AWBZ-zorg: een zorgzwaartepakket. Een zorgzwaartepakket (ZZP) omvat het wonen, de zorg, diensten, en/of – als dat aan de orde is – dagbesteding en/of behandeling. Voor de intramurale ouderenzorg worden 10 zorgzwaartepakketten onder-scheiden. De nieuwe financiering heeft onder andere gevolgen voor de prioriteitstelling door de instellingen en kan van invloed zijn op de inzet van het personeel in verpleeg- en verzorgingshuizen.

BranchevervagingZoals eerder aangegeven zijn er in de afgelopen jaren veel fusies en overnames geweest. Een gevolg daarvan is dat de grenzen tussen de thuiszorg en intramurale ouderenzorg vervagen. Vanuit veel verpleeg- en verzorgingshuizen wordt inmiddels zorg thuis geleverd.17 Daarmee vervalt het onderscheid met de traditionele thuiszorg. Er komen steeds meer geïntegreerde instellingen voor verpleging, verzorging en thuiszorg. Dit heeft er toe geleid dat de twee grootste werkgeversorganisaties voor de verpleging en verzorging (Arcares) en voor de thuiszorg (Z-org) zijn gefuseerd tot een nieuwe werkgeversorganisatie voor de ouderenzorg (ActiZ). Op termijn zal dit er ook toe leiden dat er een gezamenlijke CAO komt.

Wet Maatschappelijke OndersteuningDe invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) per 1 januari 2007 heeft consequenties voor verzorgings- en verpleeghuizen die extramurale huishoudelijke hulp aanbieden. Met de komst van de Wmo is de huishoudelijke verzorging overgeheveld van de AWBZ naar de Wmo en zijn gemeenten verantwoordelijk geworden voor de organisatie van de huishoudelijke zorg voor hun inwoners. Gemeenten zijn in 2006 gestart met het aanbesteden van de huishoudelijke verzorging. Uit onderzoek in opdracht van Stichting FAOT blijkt dat hierdoor de tarieven gemiddeld 10 procent lager liggen dan vorig jaar, dat de kwaliteit van arbeid voor het zittend personeel is verslechterd en dat er een verschuiving plaatsvindt van medewerkers in loondienst naar goedkopere alphahelpenden.18 Uit een inventarisatie van het ministerie van VWS blijkt dat in 2007 bij 24 thuiszorginstellingen collectief ontslag dreigt en dat 5.000 werknemers die onder de CAO Thuiszorg vallen (gedwongen) uitstromen.19 In hoeverre er ook negatieve gevolgen zijn voor verpleeg- en verzorgingshuizen is onbekend. De overheid heeft voor 2007 20 miljoen euro beschikbaar gesteld om eventuele negatieve personele gevolgen als gevolg van de invoering van de Wmo te beperken.20 Branche-organisaties, bonden, VNG en de overheid voeren overleg over een structurele oplossing vanaf 2008.


TaakherschikkingEen toenemend deel van de verpleeghuizen is bezig met met het thema taakherschikking waarbij taken van verpleeghuisartsen naar nurse practitioners en (gespecialiseerd) verpleegkundigen verschuiven.21 Aanleiding zijn de werkdruk van verpleeghuisartsen en het verbeteren van de efficiency en kwaliteit van zorg. Vaak wordt taakherschikking overwogen als verpleeghuisgeneeskundige zorg wordt aangeboden buiten de muren van het verpleeghuis: in een verzorgingshuis of in de thuissituatie. Er bestaat dan behoefte aan personen die de vragen van verzorgenden aan de verpleeghuisarts kunnen filteren. Ook ontstaat er door ketenzorg meer behoefte aan case managers.

Competentiegericht onderwijsBinnen het Mbo is een omslag gaande naar een competentiegerichte kwalificatiestructuur.22 Het doel van competentiegericht onderwijs is om het Mbo beter te laten aansluiten op de eisen van het werkveld en de samenleving en om voortijdig schoolverlaten te voorkomen. Vanaf het schooljaar 2005-2006 vinden er experimenten plaats met het competentiegerichte onderwijs. De brede invoering van de nieuwe kwalificatiestructuur zal in 2010 van start gaan. De omslag heeft ook consequenties voor de invulling van de initiële zorgopleidingen in het Mbo en kan de aansluiting van die opleidingen op de beroepspraktijk in de zorgsector beïnvloeden.

5. Werkgelegenheid

In de verpleeg- en verzorgingshuizen waren eind 2005 237.000 mensen werkzaam, waarvan 125.000 in verpleeghuizen en 112.000 in verzorgingshuizen.23 Daarnaast zijn er in de branche ook nog circa 100.000 vrijwilligers en mantelzorgers actief.24 Deze mensen blijven verder buiten beschouwing, hoewel ze een belangrijke functie hebben in het tijdelijk en gedeeltelijk verhelpen van arbeidsmarkttekorten.

Figuur 2 laat zien hoe het aantal werkzame personen en arbeidsplaatsen (fte) zich heeft ontwikkeld. In de verpleeghuizen is het aantal werkenden en het aantal arbeidsplaatsen tussen 1998 en 2005 met 19 procent gegroeid. In de verzorgingshuizen steeg het aantal werkzame personen met 29 procent en het aantal arbeidsplaatsen met 23 procent. Die stijging is opvallend aangezien het aantal bewoners van verzorgingshuizen met bijna 10 procent is gedaald. Het is mogelijk dat er per bewoner meer zorg wordt geleverd en/of dat de personeelsstijging kan worden toegeschreven aan de toename van transmurale en extramurale activiteiten.

Hoewel de werkgelegenheid als geheel dus is gestegen, zijn er ook verpleeg- en verzorgingshuizen waar banen moeten verdwijnen. In het najaar van 2006 voerde één op de 10 verpleeg- en verzorgingshuizen beleid gericht op inkrimping van het personeelsbestand.25 De meest gebruikte maatregelen om inkrimping te realiseren is het niet verlengen van tijdelijke contracten, een vacaturestop, outplacement en overplaatsing en het verkorten van de dienstomvang. Bij een paar instellingen vielen gedwongen ontslagen.


Figuur 2: Ontwikkeling van de werkgelegenheid in verpleeg- en verzorgingshuizen in de periode 1998-2005.

Bron: CBS, Statline. Cijfers verzorgingshuizen zijn exclusief oproepkrachten.

Verreweg de meeste werknemers in de branche v&v zijn vrouw (90 procent).26 Ruim een kwart van het personeel is ouder dan 50 jaar en de gemiddelde leeftijd bedraagt 41 jaar. Het aandeel niet-westerse allochtonen in verpleeg- en verzorgingshuizen bedraagt 6,9 procent en is hoog vergeleken met de sector Zorg en WJK27 als geheel (6,0 procent).28 Werknemers in verpleeg- en verzorgingshuizen werken gemiddeld 7,7 jaar bij hun huidige werkgever.

WerkweekomvangIn de zorgsector wordt veel in deeltijd gewerkt, ook in verpleeg- en verzorgingshuizen. Werknemers in verpleeghuizen werken bijna 67 procent van een volledige werkweek van 36 uur: de gemiddelde werkweekomvang bedraagt 24 uur per week.29 In verzorgingshuizen zijn de arbeidscontracten over het algemeen wat kleiner. Men werkt daar gemiddeld 58 procent van een volledige werkweek, wat neer komt op een gemiddelde werkweek van bijna 21 uur per week. Slechts 14 procent van het personeel in verpleeg- en verzorgingshuizen werkt fulltime.30

Functiestructuur verpleeghuizenIn verpleeghuizen houdt tweederde van het personeel zich bezig met de verpleging, verzorging of begeleiding van cliënten (zie Tabel 1). Dit aandeel is in de afgelopen jaren niet veranderd. Eenvijfde van het personeel heeft een hotelfunctie. Daarbij gaat het om functies in de keuken, het restaurant, magazijn, transport, linnenkamer, wasserij en schoonmaak.

Tabel 1: Samenstelling van de werkgelegenheid in verpleeghuizen naar functiecategorieën in 1998 en 2003

Functies 1998 2003

Aantal % Aantal %

Algemene en administratieve functies 5.720 5,8 7.460 6,4

Hotelfuncties 20.180 20,4 22.137 19,1

Patiënt- en bewonergebonden functies 65.840 66,6 77.705 66,9

Leerling VOV-personeel 31 5.460 5,5 6.501 5,6

Terrein- en gebouwgebonden personeel 1.270 1,3 1.317 1,1

Stagiaires 430 0,4 1.020 0,9

Totaal 98.910 100 116.141 100

Bron: CBS Statline, tabel ‘Verpleeghuizen; personeel’, exclusief overige werkzame personen


Zorgpersoneel verzorgingshuizenDe personeelsstatistiek van verzorgingshuizen wijkt helaas af van die van verpleeghuizen, waardoor niet dezelfde functiecategorieën kunnen worden gehanteerd. In verzorgingshuizen is het aandeel werknemers dat zich met de verzorging van cliënten bezig houdt gestegen van 56 procent naar 62 procent. De rest van het personeel heeft functies op het gebied van beheer, geestelijke en culturele zorg, huishouding, voedselvoorziening en tuin, techniek en onderhoud. Hoewel meer mensen zich met de verzorging van cliënten zijn gaan bezighouden, is het kwalificatieniveau van het verzorgend en verpleegkundig personeel gedaald (zie Tabel 2). De grootste groep werknemers heeft een functie als bejaardenverzorgende, maar het aandeel van deze groep is afgenomen, evenals dat van verpleegkundigen. Daarentegen is het aandeel van bejaardenhelpenden en verzorgingshulpen in de afgelopen jaren gegroeid. Dit is opmerkelijk omdat de zorgbehoefte van de bewoners in de loop der jaren is gestegen.

Tabel 2: Aantal en aandeel verpleegkundige en verzorgende functies in verzorgingshuizen in 1998 en 2005

Functies Kwalificatie- 1998 2003

niveau Aantal % Aantal %

Verpleegkundigen 4 of 5 3.758 7,7 3.626 5,2

Ziekenverzorgenden 3 10.784 22,2 15.855 22,9

Bejaardenverzorgenden 3 22.479 46,3 28.788 41,6

Bejaardenhelpenden I 2 3.047 6,3 5.513 8,0

Bejaardenhelpenden II 2 1.305 2,7 1.946 2,8

Verzorgingshulpen - 2.916 6,0 5.043 7,3

Personeel in opleiding - 584 1,2 1.566 2,3

Overig personeel 3.692 7,6 6.840 9,9

Totaal V&V-functies 48.560 100 69.177 100

Bron: CBS Statline, tabel ‘Verzorgingshuizen; personeel in loondienst naar werksoort’

Verpleegkundige, verzorgende of agogische kwalificatiesTerwijl Tabel 1 en 2 de functie-opbouw laten zien in verpleeg- en verzorgingshuizen, bevat Tabel 3 een raming van het aantal werkzame personen in verpleeg- en verzorgingshuizen met een verpleegkundige, verzorgende of agogische kwalificatie.32 Naar schatting bestaat deze groep uit bijna 135.000 personen. Verreweg de grootste groep (64 procent) heeft de kwalificatie van verzorgende; 17 procent heeft een kwalificatie op niveau 1 en 2 en 10 procent heeft een verpleegkundige kwalificatie.


Tabel 3: Raming van het aantal personen met een verpleegkundige, verzorgende en sociaal-agogische kwalificatie, werkzaam

in verpleeg- en verzorgingshuizen in 2006

Kwalificatie Niveau Aantal %

Verpleging 5 3.600 2.6

Verpleging 4 9.600 7,1

Verpleging 3 85.900 63,8

Helpende 2 17.100 12,7

Zorghulp 1 5.100 3,8

Sociaal-pedagogische hulpverlening 5 400 0,3

Sociaal-pedagogisch werk 4 2.600 1,9

Sociaal-pedagogisch werk 3 1.400 1,0

Andere kwalificatie - 8.900 6,6

Totaal 134.700 100

Bron: RegioMarge 2007

OverheadIn de berichtgeving over de zorgsector wordt vaak gesproken over de bureaucratisering van de zorg en de administratieve lastendruk. Een indicatie hiervan is het aantal medewerkers dat een algemene of administratieve functie vervult. Tussen 2002 en 2006 is in verpleeg- en verzorgingshuizen het aandeel personeel in dergelijke functies gestegen van 6,4 procent naar 7,4 procent.33 Er is weliswaar sprake van een lichte toename, maar vergeleken met andere zorgbranches is de omvang van deze personeelscategorie nog aanzienlijk kleiner.

6. Mobiliteit en vacatures

De werkgelegenheid in verpleeg- en verzorgingshuizen is in de afgelopen jaren met gemiddeld 2,6 procent per jaar gegroeid.34 Achter die groei gaat een grote dynamiek van in- en uitstroom schuil. Er is nieuw personeel bijgekomen, er zijn baanwisselaars en er zijn mensen die, al dan niet tijdelijk, zijn gestopt met werken.

UitstroomHet aandeel werknemers dat bij een verpleeg- of verzorgingshuis vertrekt (het bruto-verloop) is in de afgelopen jaren gedaald, maar stijgt weer sinds 2006. Het brutoverloop daalde tussen 2001 en 2005 van 17,2 procent naar 11,3 procent 35 en steeg in 2006 naar 13,8 procent.36 Ook het aandeel medewerkers dat de sector Zorg en WJK helemaal verlaat (het netto-verloop) vertoont een omslag. Het nettoverloop is voor het eerst in 2005 weer licht toegenomen en stijgt in 2006 verder naar 5,8 procent.


Figuur 3: Ontwikkeling personeelsverloop in verpleeg- en verzorgingshuizen, 2001-2005

Bron: www.azwinfo.nl

Tabel 4 laat zien waar de uitstromers naar toe gaan. In 2004 bleef nog maar één op de zes uitstromers in de intramurale ouderenzorg werken.37 Ook daalde na 2002 het aantal uitstromers dat actief bleef in andere branches van de sector Zorg en WJK. Tegelijkertijd daalde de uitstroom naar andere bedrijfstakken en namen de bestemmingen naar een uitkering, inactiviteit, pensioen en school in belang toe. Dit laat zien dat de arbeidsmarktsituatie tussen 2001 en 2004 is verslechterd en dat ook binnen Zorg en WJK het aantal baanopeningen is afgenomen.

Tabel 4: De bestemming van uitgestroomde werknemers bij verpleeg- en verzorgingshuizen in de periode 2000-2004

Bestemming 2000 2001 2002 2003 2004

Uitkering 10,0 % 9,4 % 9,7 % 11,7 % 12,2 %

Inactief 11,5 % 9,2 % 9,5 % 9,8 % 12,4 %

Pensioen 4,7 % 4,0 % 4,5 % 6,1 % 7,7 %

School 5,4 % 5,3 % 6,5 % 8,4 % 9,5 %

Naar eigen branche 21,5 % 23,1 % 20,6 % 19,0 % 16,1 %

Naar baan overig ZW 19,2 % 23,5 % 25,5 % 23,4 % 18,7 %

Naar baan niet-ZW 24,9 % 22,9 % 21,0 % 18,7 % 19,8 %

Overig 2,8 % 2,8 % 2,6 % 2,9 % 3,6 %

Totaal (=100%) 30.070 30.440 29,030 26.760 24.440

Bron: RegioMarge 2007, bewerking op Sociaal Statistisch Bestand van het CBS

De belangrijkste vertrekredenen van het verpleegkundig en verzorgend personeel in verpleeg- en verzorgingshuizen zijn: behoefte aan een andere werkkring, te hoge werkdruk, onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden, ontevredenheid met de geboden zorg en ongunstige werktijden en roosters.38 Zes van de 10 vertrekkers geeft aan dat hun vertrek vermijdbaar was geweest, vooral als de werkdruk minder hoog was geweest, er meer ontplooiingsmogelijkheden waren geweest en als de geboden zorg beter was geweest.


VacaturesDoor het vertrek van mensen en door groei van de werkgelegenheid ontstaan er vacatures. De daling van het personeelsverloop en de economische malaise in de periode 2001-2003 hebben ertoe bijgedragen dat er minder vacatures waren en dat de vacatures die er waren gemakkelijk konden worden vervuld. In de zorgsector is de vacaturegraad (het aantal vacatures per 1000 banen) dan ook gedaald van 23 vacatures per 1000 banen in 2001 naar 13 in 2004. Pas sinds 2005 is er weer sprake van een stijgende lijn naar 18 vacatures per 1000 banen in 2006.39 De ontwikkeling van de vacaturegraad volgt daarmee het conjuncturele patroon van de economie, hoewel iets vertraagd en in afgezwakte vorm.

De verpleeg- en verzorgingshuizen die in het najaar van 2006 aan de werkgeversenquête Zorg en Welzijn hebben meegewerkt geven aan dat zij op dat moment gemiddeld 11 vacatures per 1000 banen hadden, vergelijkbaar met het niveau in de zorgsector als geheel.40 Eénderde van deze vacatures is moeilijk vervulbaar. Dat is bijvoorbeeld een stuk minder dan in de thuiszorg waar de helft van de vacatures moeilijk vervulbaar is, maar toch iets hoger dan gemiddeld. De moeilijk vervulbare vacatures hebben vooral betrekking op verzorgenden op niveau 3 en in mindere mate op verpleegkundigen en leidinggevenden. Uit de werkgeversenquête die in het voorjaar van 2007 is gehouden blijkt dat het aantrekken van nieuw personeel inmiddels één van de meest genoemde knelpunten is.41

InstroomDe daling van het personeelsverloop en van het aantal vacatures hebben ook gevolgen gehad voor de instroom van nieuw personeel. De instroom is gedaald van 41.000 in 2001 naar 24.000 in 2004. In 2004 was de instroom vrijwel gelijk aan de uitstroom.42 Tabel 5 laat zien waar de nieuwe personeelsleden vandaan kwamen.

Tabel 5: De herkomst van nieuwe medewerkers van verpleeg- en verzorgingshuizen in de periode 2000-2004

Herkomst 2000 2001 2002 2003 2004

Uitkering 8,0 % 6,8 % 6,8 % 5,8 % 7,1 %

Inactief 17,6 % 16,6 % 14,9 % 14,2 % 12,5 %

School 16,9 % 18,0 % 18,3 % 18,7 % 20,1 %

Uit eigen branche 17,6 % 17,1 % 15,7 % 15,3 % 15,8 %

Uit baan overig ZW 11,9 % 12,3 % 12,8 % 13,6 % 15,4 %

Uit baan niet-ZW 25,7 % 26,3 % 28,7 % 29,3 % 26,7 %

Overig 2,3 % 2,9 % 2,7 % 3,1 % 2,5 %

Totaal (=100%) 36.830 41.160 38.110 33.280 24.810

Bron: RegioMarge 2007, bewerking op Sociaal Statistisch Bestand van het CBS

De meeste instromers zijn afkomstig uit andere bedrijfstakken. Hun belang is in de afgelopen jaren toegenomen, het jaar 2004 uitgezonderd. Zo’n 30 procent van de instroom is afkomstig uit de sector Zorg en WJK zelf, waarvan de helft voorheen ook al in een verpleeg- of verzorgingshuis had gewerkt. Het aandeel van schoolverlaters in de instroom is toegenomen van 17 procent naar 20 procent en is vergeleken met andere zorgbranches relatief hoog. Het aandeel inactieven en uitkeringsgerechtigden is daarentegen in de afgelopen jaren gedaald van 25 procent naar 20 procent. In overeenstemming daarmee is het aandeel jongeren tot 25 jaar in de instroom sterk gestegen, ten koste van de instroom van oudere leeftijdsgroepen.


7. Opleidingen

Meer dan 60 procent van het personeel van verpleeg- en verzorgingshuizen heeft een verzorgende of verpleegkundige functie. Voor de beroepsuitoefening in de ouderenzorg zijn daarom vooral de verzorgende en verpleegkundige beroepsopleidingen in het Mbo en Hbo van belang.

In de afgelopen vijf jaar schommelde het aantal deelnemers aan de verzorgende of verpleegkundige opleiding in het Mbo of Hbo tussen de 55.000 en 60.000 per jaar en het aantal gediplomeerden tussen de 16.000 en 19.000 per jaar.43 In deze periode koos een groter deel van de uitstroom uit het voortgezet onderwijs voor verzorgende opleidingen op niveau 1 en 2, terwijl de interesse voor de verzorgende en verpleegkundige opleidingen op niveau 3 en 5 daalde. De verpleegkundige opleiding op niveau 4 handhaafde zich goed. De agogische opleidingen mogen zich verheugen in een stijgende populariteit. Bij allochtone leerlingen is vooral de helpende opleiding op niveau 2 populair; nog relatief weinig allochtonen kiezen voor een van de verzorgende en verpleegkundige beroepsopleidingen op niveau 3, 4 en 5.

Voor de komende twee, drie jaar is de verwachting dat de instroom in het verzorgend en verpleegkundig beroepsonderwijs relatief stabiel zal blijven, waarbij een dalende instroom in de BeroepsOpleidende Leerweg (BOL) gecompenseerd zal worden door een stijgende instroom in de BeroepsBegeleidende Leerweg (BBL). Op de langere termijn is de instroom afhankelijk van de uitstroom uit het voortgezet onderwijs. Bij de vmbo-tl is al sprake van een dalende uitstroom, die de komende jaren zal doorzetten. Dit geldt in minder sterke mate ook voor de andere leerwegen in hetv mbo. De uitstroom uit vwo en havo neemt nog toe tot 2010 en zal daarna ook dalen. Hierdoor komt de instroom in de v&v-opleidingen onder druk te staan.

Figuur 4: Ontwikkeling van het aantal deelnemers aan de verpleegkundige en verzorgende beroepsopleidingen

Bron: www.azwinfo.nl

Beroepspraktijkvorming (BPV)Om de instroom en kwalificering van jongeren te bevorderen is het belangrijk dat verpleeg- en verzorgingshuizen een bijdrage leveren aan de beroepspraktijkvorming door leerarbeidsplaatsen en stageplaatsen beschikbaar te stellen. Het aandeel leerlingen in het personeelsbestand (BOL én BBL) in verpleeghuizen is gestegen van 5,9 procent in 1998 naar 6,5 procent in 2003.44 Het gaat daarbij vooral om BBL-leerlingen.


Van verzorgingshuizen is alleen bekend hoeveel BBL-leerlingen er worden opgeleid. Het aantal leerlingen in het personeelsbestand bedroeg in 1998 0,7 procent en was in 2005 1,4 procent. Deze cijfers geven aan dat verpleeghuizen veel meer gebruik maken van BBL-leerlingen dan verzorgingshuizen.

Eind 2006 leidde ruim 90 procent van de verpleeg- en verzorgingshuizen BBL- en BOL-leerlingen op.45 Uit het bedrijvenregister van de OVDB blijkt dat verpleeg- en verzorgingshuizen in 2006 in totaal bijna 20.000 bpv-plaatsen beschikbaar hadden voor de verzorgende en verpleegkundige mbo-opleidingen, waarvan 13.500 plaatsen gereserveerd waren voor leerlingverzorgenden op niveau 3.46 Gezien het (verwachte) aantal mbo-onderwijsdeelnemers is dat voldoende. Als echter wordt uitgegaan van de vraagontwikkeling op de arbeidsmarkt dan is er een tekort aan BPV-plaatsen voor BBL-leerlingen die de mbo-opleiding tot verzorgende en verpleegkundige volgen.

Eén van de mogelijke belemmeringen voor het beschikbaar stellen van bpv-plaatsen zijn de kosten. Uit onderzoek van een paar jaar geleden bleek dat de kosten van bpv-plaatsen de baten overtroffen.47 Op dit moment wordt dit onderzoek herhaald. Instellingen in de sector Zorg en WJK zijn van mening dat de overheid meer moet investeren in scholing en training en drie van de vier werkgevers vindt het belangrijk dat er een stagefonds komt.48

SectorrendementHoeveel van de gediplomeerden van de initiële beroepsopleidingen gaan in verpleeg- en verzorgingshuizen werken? Van de BBL-gediplomeerden zal het grootste deel binnen de branche blijven waar de beroepspraktijkvorming is gedaan. Voor BOL-gediplomeerden is dit veel minder vanzelfsprekend. Voor hen zal dit afhangen van het aantal baanopeningen en de attractiviteit van de branche in termen van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud. Uit Tabel 5 kan worden afgeleid dat de instroom van schoolverlaters in verpleeg- en verzorgingshuizen in de afgelopen periode tussen de 5.000 en 7.500 per jaar lag.

Opleiding Eerst Verantwoordelijk VerzorgendeOm de doorstroom- en carrièremogelijkheden van verzorgend personeel te vergroten hebben sociale partners in 2004 het initatief genomen om te komen tot een branche-erkende opleiding Eerst Verantwoordelijk Verzorgende (EVV). Dit initiatief is zeer succesvol. Tot en met 2006 hebben circa 3.200 verzorgenden hun branche-erkende EVV diploma behaald.49 Sociale partners verkennen of er ook behoefte is aan andere branche-erkende vervolgopleidingen.

8. Arbeidsomstandigheden en verzuim

De belangrijkste arbeidsrisico’s in verpleeg- en verzorgingshuizen zijn fysieke belasting, gevaarlijke stoffen, werkdruk, en agressie en geweld. Sociale partners hebben in de afgelopen jaren initiatieven ondernomen om deze arbeidsrisico’s te verminderen. Zij hebben een cao Arbeid en Gezondheid (2001-2004) afgesloten en in aansluiting daarop een hoofdstuk “Arbeid en Gezondheid” opgenomen in de cao V&V (2006). In de cao Arbeid en Gezondheid waren streefcijfers geformuleerd voor het terugdringen van de fysieke belasting en werkdruk en daarnaast afspraken gemaakt over onderwerpen als agressie en geweld, integraal AVR-beleid en specifiek beleid omtrent vroegtijdige reïntegratie. Ter verbetering van de arbeidsomstandigheden zijn informatiepakketten, richtlijnen en instrumenten ontwikkeld.


In 2006 heeft de Arbeidsinspectie een inspectieproject uitgevoerd bij verpleeg- en verzorgingshuizen, gericht op fysieke belasting, gevaarlijke stoffen, agressie en geweld en bedrijfshulpverlening.50 De belangrijkste conclusie uit dat project is dat de arbeidsomstandigheden in de afgelopen jaren zijn verbeterd. Volgens de Arbeidsinspectie is het bij een kwart van de verpleeg- en verzorgingshuizen nog niet goed gesteld is met het naleven van de arbo-regels. De Inspectie vindt dat er veel materiaal voorhanden is om de arbeidsomstandigheden te verbeteren, maar dat meer aandacht nodig is voor de borging van het arbo-beleid en de doorwerking van het beleid naar de werkvloer.

Een arbeidsrisico dat niet door de Arbeidsinspectie is onderzocht is de werkdruk. Er zijn helaas geen recente gegevens bekend over de ontwikkeling van de werkdruk. Uit de eerder genoemde werkgeversenquête 51 blijkt dat eind 2006 bijna de helft van de verpleeg- en verzorgingshuizen de werkdruk in hun instelling als hoog typeert, even vaak als gemiddeld in de zorgsector. Zeven op de 10 werkgevers zegt maatregelen te nemen om de werkdruk te verminderen. De meest succesvolle maatregelen zijn het herinrichten van de werkprocessen en het aantrekken van extra personeel. Volgens de werkgeversenquête die in het voorjaar van 2007 plaats heeft gevonden is de werkdruk één van de meest genoemde knelpunten in het personeelsbeleid.52 Het is ook één van de meest genoemde vertrekredenen van personeel.53

ZiekteverzuimDe verbetering van de arbeidsomstandigheden komt tot uiting in de ontwikkeling van het ziekteverzuim (Figuur 5). In de afgelopen jaren is het verzuim gedaald van 8,4 procent in 2000 naar 5,4 procent in 2006 en ook het eerste kwartaal in 2007 laat met een verzuim van 6,1 procent nog een daling zien ten opzichte van het eerste kwartaal in 2006 (6,5 procent). In het tweede kwartaal van 2007 is het verzuim overigens gelijk gebleven met een jaar eerder (5,2 procent).54

Figuur 5: Ontwikkeling ziekteverzuim in verpleeg- en verzorgingshuizen in de periode 2000-2006, exclusief zwangerschaps- en

bevallingsverlof

Bron: www.vernet.nl en CBS, Statline (Nationale Verzuim Statistiek)


9. Personeelsbeleid

In het najaar van 2006 is in de werkgeversenquête Zorg en Welzijn aan werkgevers een aantal onderwerpen op HRM-gebied voorgelegd, met de vraag welke van die onderwerpen op dit moment een knelpunt vormen in het personeelsbeleid.55 In het voorjaar van 2007 is dezelfde vraag opnieuw gesteld, maar dan voor knelpunten die de komende twee jaar spelen.56 De drie vaakst genoemde onderwerpen die nu en in de komende twee jaar een knelpunt vormen zijn het aantrekken van personeel, de vergrijzing van het personeel en beheersing.

10. De arbeidsmarkt in de komende jaren

Ruim de helft van de verpleeg- en verzorgingshuizen verwacht dat de werkgelegenheid in hun organisatie de komende twee jaar zal groeien. Eenderde gaat uit van stabilisatie en circa 10 procent verwacht een daling.57

Volgens veel werkgevers die in 2006 aan de werkgeversenquête hebben meegedaan krijgt het personeel de komende twee jaar met veranderingen te maken, vooral als gevolg van externe ontwikkelingen. Verpleeg- en verzorgingshuizen noemen vaak om- en bijscholing, herplaatsing van personeel en veranderingen in de personeelsbezetting (zie Tabel 6). Bij één op de zes organisaties zal het personeelsbestand moeten inkrimpen en bij 20 procent daarvan zal dat gepaard gaan met gedwongen ontslag.

Tabel 6: Ontwikkelingen die verpleeg- en verzorgingshuizen in de komende twee jaar verwachten met betrekking tot het

personeel

V&V

%

Zorgsector

%

Andere kwalificatieniveaus 50 42

Herplaatsing personeel 57 58

Om- en bijscholing 90 89

Uitbreiding personeelsbestand 43 42

Inkrimping personeelsbestand 17 18

- waarvan gedwongen ontslag 20 24

Bron: Werkgeversenquête 2006

In het rapport Regiomarge 2007 worden ramingen gepresenteerd van de arbeidsmarkt-ontwikkelingen in de verpleeg- en verzorgingshuizen in de periode 2007-2011.58 In het meest gematigde scenario groeit de werkgelegenheid in de branche met 1,8 procent in 2007 oplopend tot 3,4 procent in 2009. Hierbij is rekening gehouden met de extra middelen die de overheid aan de branche beschikbaar wil stellen. Bij dit scenario ontstaat een tekort aan verzorgenden op niveau 3 dat oploopt tot ruim 2.100 personen in 2011. In de scenario’s met een sterkere groei van de werkgelegenheid en een hoger verloop lopen de tekorten op tot 9,5 procent en ontstaan er op alle niveaus tekorten.

Om tekorten aan verzorgend personeel te voorkomen, moet de instroom in de opleiding tot verzorgende sterk groeien. Dit zal echter problematisch zijn omdat de uitstroom uit het voortgezet onderwijs de komende jaren zal afnemen.


Het beleid zal er daarom op gericht moeten zijn om werknemers op niveau 1 en 2 door te scholen naar niveau 3 en naast inactieven en uitkeringsgerechtigden ook mensen werkzaam in andere bedrijfstakken te interesseren voor een baan in de ouderenzorg. Daarnaast wijzen de onderzoekers op de huidige regionale verschillen in de populariteit van de verpleegkundige en verzorgende opleidingen, de verschillen in studierendement tussen ROC’s en de verschillen tussen instellingen in de gemiddelde deeltijdfactor en arbeidsproductiviteit. De geraamde tekorten kunnen volgens hen aanzienlijk worden verkleind als de onder het gemiddelde scorende regio’s, roc’s en instellingen door verbeteringsprojecten op het landelijk gemiddelde gaan uitkomen.

11. Innovatie en arbeidsproductiviteit

Eén van de manieren om de vraag naar personeel terug te dringen en tekorten te voorkomen is het verhogen van de arbeidsproductiviteit. Dat wil zeggen met dezelfde mensen meer en/of betere zorg verlenen of met minder personeel dezelfde zorg leveren. Hoewel de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit zich moeilijk laat meten, zijn er aanwijzingen dat de arbeidsproductiviteit in de zorgsector minder snel toeneemt dan in de marktsector. Volgens het CBS is de arbeidsproductiviteit in de zorgsector in de afgelopen 25 jaar met gemiddeld 0,3 procent per jaar toegenomen en in de marktsector met 2 procent.59 Ook zijn er signalen dat de arbeidsproductiviteit in verpleeg- en verzorgingshuizen in de afgelopen jaren is gedaald.60 Dat hoeft geen negatieve ontwikkeling te zijn. Verbeteringen in de kwaliteit van zorg vergen bijvoorbeeld vaak meer personele inzet (extra handen aan het bed) en hebben daardoor een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteit, zeker als die kwaliteitsverbetering niet in de productie tot uiting komt.61

Uit de inventarisatie van een aantal succesvolle trajecten in care-instellingen gericht op het verhogen van de doelmatigheid en arbeidsproductiviteit concludeert Bureau Bartels dat er tot nu toe nog slechts beperkte, maar groeiende aandacht is voor doelmatigheidsprojecten.62 Bestuurders zien niet per definitie de noodzaak om verbeteringen op dit vlak na te streven en er is de nodige argwaan omdat doelmatigheidsverbetering vaak geassocieerd wordt met bezuinigingen. Uit de beschreven voorbeelden blijkt overigens dat het wel mogelijk is om tegelijkertijd doelmatigheid, arbeidsproductiviteit en kwaliteit van zorg te verbeteren, maar dat het veel inspanningen kost om de beoogde resultaten te bereiken. Succesfactoren zijn (het communiceren van het belang van) ondernemerschap, draagvlak onder het personeel, trekkers binnen alle geledingen van de organisatie, goede managementinformatie en kwantificeerbare doelen en resultaten. Ook een goede borging en verankering van de verworvenheden is van belang, aangezien veel trajecten op dit vlak persoonsgebonden lijken te zijn. De onderzoekers doen het ministerie van VWS de aanbeveling om bij aanpassing van het financieringsstelsel positieve prikkels in te bouwen voor instellingen die hun doelmatigheid en arbeidsproductiviteit verbeteren. Dit is in overeenstemming met andere adviezen.63 Branche-organisaties en arbeidsmarktfondsen worden geadviseerd een rol te spelen in de behoefte van instellingen aan informatie, (bedrijfskundige) kennis en om van elkaar te leren.

De Interdepartementale Commissie Marktordening (commissie Keuzenkamp) heeft de vraag hoe de arbeidsproductiviteit en innovatie in de zorg kan worden verhoogd, voorgelegd aan organisatie- en adviesbureaus die op dit terrein in de zorg actief zijn geweest.64 Punten die bijvoorbeeld worden genoemd zijn aandacht voor het afleren van verouderde (niet bewezen) werkmethoden, prestatiemeting op individueel niveau, het versterken van de kwaliteit van het bestuur van instellingen, het versterken van ondernemerschap en management, en het ontwikkelen en breder benutten van nieuwe technologieën.


Uit een recent afgerond project van CNV Publieke Zaak blijkt dat de arbeidsproductiviteit ook kan worden gestimuleerd door slimmer werken vanuit de werkvloer te organiseren.65 Mensen op de werkvloer weten vaak als geen ander hoe zaken slimmer en effectiever kunnen worden aangepakt.

Eén van de manieren om de arbeidsproductiviteit én het werkplezier van het personeel te verhogen is door de administratieve lasten te verminderen. Uit onderzoek naar de registratieverplichtingen van professionals in verpleeg- en verzorgingshuizen blijkt dat het verzorgend personeel met veel registratieverplichtingen te maken heeft die ieder op zich niet veel tijd kosten, maar gezamenlijk wel.66 Het merendeel van de registratieverplichtingen houdt verband met het primaire proces en het belang daarvan staat niet ter discussie. Wel is er irritatie over verplichtingen die niet direct te maken hebben met het primaire proces. Het grootste knelpunt is dat verzorgenden onvoldoende tijd hebben om dagrapportages goed in te vullen. Om de administratieve lasten te verminderen kunnen ICT-mogelijkheden beter worden benut (elektronische bewonersdossiers). Daarnaast is het van belang dat er voldoende tijd is om dagrapportages in te vullen. Dit kan door extra personeel aan te nemen (wat niet bijdraagt aan de arbeidsproductiviteit) of door ander personeel te betrekken bij het voldoen aan de registratieverplichtingen. De onderzoekers adviseren de overheid om nieuwe regelgeving te toetsen op hun consequenties voor het veld en zorginstellingen om ervaringen uit te wisselen.


Voetnoten

1 CBS Statline, tabel ‘Verzorgingshuizen; capaciteit, dienstverlening, bewoners, personeel, exploitatie’.

2 CBS Statline, tabel ‘ Verpleeghuizen; capaciteit, patiënten en productie’.

3 Zie CBS, Statline, tabel ‘Verpleeghuizen, aantal instellingen’ en ‘Verzorgingshuizen kerncijfers en indexcijfers’.

4 Zie de notitie ‘Een actueel beeld van de arbeidsmarkt en het personeelsbeleid in de sectoren Zorg en WJK. Resultaten van

de Werkgeversenquête Zorg en Welzijn’ op www.azwinfo.nl.

5 Essen, G. van e.a. (2006), Arbeid in Zorg en Welzijn 2006, Prismant, Utrecht.

6 Van de 58.000 verpleeghuisbewoners is circa 50.000 ouder dan 65 jaar.

7 CBS Statline, tabel ‘ Verpleeghuizen; capaciteit, patiënten en productie’.

8 CBS Statline, tabel ‘Verzorgingshuizen; capaciteit, dienstverlening, bewoners, personeel, exploitatie’.

9 CBS Statline, eigen berekening op basis van het aantal uren extramurale verzorging en verpleging geleverd door

verzorgingshuizen en thuiszorg.

10 CBS (2006), ‘Ontwikkelingen in ouderenzorg, 1999-2004’, in CBS (2006), Gezondheidszorg in cijfers 2006 (blz. 95-105),

www.cbs.nl.

11 Timmermans, J. & I. Woittiez (2004), Advies ramingen verpleging en verzorging, SCP, Den Haag.

12 Zie Samen werken samen leven, beleidsprogramma kabinet Balkenende IV 2007-2011.

13 Bussemaker, J. (2007), Zorg voor ouderen: Om de kwaliteit van het bestaan, Brief aan de Voorzitter van de Tweede Kamer,

kenmerk DLZ/KZ-2771018.

14 Zie www.minvws.nl.

15 Zie www.maatschappelijkestages.nl.

16 Zie website van het ministerie van VWS, www.minvws.nl, bij het dossier ‘Ouderen’.

17 Windt, W. van der, e.a. (2007), RegioMarge 2007, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen

2007-2011, Prismant, Utrecht.

18 Velde, F. van der, e.a. (2007), De Wet maatschappelijke ondersteuning en de arbeidsmarkt van de thuiszorg, Eindrapport,

FAOT, Den Haag.

19 Bussemaker, J. (4 september 2007), Stand van zaken arbeidsmarktgevolgen 2007, DMO-CB-U-2789635,

www.minvws.nl.

20 Zie Overeenkomst aanwending éénmalige gelden personele gevolgen invoering Wmo, te vinden op www.minvws.nl.

21 Essen, G. van e.a. (2006), Praktijkervaringen met taakherschikking in de zorgsector, MOBG: Utrecht.

22 Zie www.calibris.nl.

23 CBS Statline, tabel ‘Verpleeghuizen; personeel’ en tabel ‘Verzorgingshuizen; personeel in loondienst naar werksoort’.

24 Zie www.brancherapporten.minvws.nl, bij verpleging en verzorging.



26 Prismant (in voorbereiding), Arbeid in zorg en welzijn 2007, Prismant, Utrecht.

27 WJK staat voor Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang.



29 CBS Statline, tabel ‘Verpleeghuizen; personeel’.

30 Zie www.azwinfo.nl.

31 VOV-personeel staat voor verpleegkundig-, opvoedkundig- en verzorgend personeel.



34 Essen, G. van, e.a. (2006), Arbeid in Zorg en Welzijn 2006, Prismant, Utrecht.







39 CBS Statline, tabel ‘Vacatures; vacaturegraad per kwartaal’.




41 Zie de notitie Resultaten van de Werkgeversenquête Zorg en Welzijn voorjaar 2007 voor de branche V&V, binnenkort te

verschijnen op www.azwinfo.nl.





44 CBS Statline, tabel ‘Verpleeghuizen; personeel’.



46 OVDB (2006), Informatie arbeidsmarkt en onderwijs 2006-2007, OVDB, Bunnik.

47 Kok, L. E.a. (2002), Kosten en baten van stage- en leerlingplaatsen voor zorginstellingen, OSA, Tilburg.



49 Zie www.evv-opleiding.nl.

50 Arbeidsinspectie (2006), Projectverslag inspectieproject verpleging en verzorging, Arbeidsinspectie, Arnhem.







54 Zie de kwartaal- en jaarrapportages op www.vernet.nl.









59 Centraal Planbureau (2006), Macro Economische Verkenning 2007, www.cpb.nl.

60 Zie Meulen L van der (2005), ‘Zorg rond arbeidsproductiviteit’, Economisch Statistische Berichten, 4452: d6-d8.


62 Bureau Bartels (2006), Succesvolle trajecten in care-instellingen om de doelmatigheid en arbeidsproductiviteit te verhogen,

Bureau Bartels, Amersfoort.

63 Zie bijvoorbeeld Kok, L. E.a. (2005), Morgen zonder zorg(en)? Arbeidsproductiviteit en innovatieve kracht in de zorg, SEO,

Amsterdam.

64 Ministerie van Economische Zaken en Ministerie van VWS (2007), Bundeling van adviezen ter verhoging van de arbeids-

productiviteit en innovatieve kracht in de zorg en van diverse organisaties actief in het veld, www.zorgvoorbeter.nl.

65 Van Asch e.a. (2007), ‘Slimmer werken in zorg en welzijn’ Eindrapportage, BMC, Leusden.

66 Zutphen, Frank van e.a. (2007), “Zorgen” achter het bureau of zorg aan het bed?, Ecorys, Rotterdam.

Arbeidsmarktontwikkelingen in de verpleeg- en ...en behalen 16.000 tot 19.000 personen hun diploma....

Documents

Transcript of Arbeidsmarktontwikkelingen in de verpleeg- en ...en behalen 16.000 tot 19.000 personen hun diploma....