111

Andere tijden, ander leiderschap?

Prof. dr. Janka StokerFaculteit Economie en BedrijfskundeRectorenseminar, 13 december 2013

17-9-2010 | 2

Vandaag› Onderwijsfilosofie› Leiderschap en de financiële crisis: hoe

belangrijk is leiderschap eigenlijk?› Welk leiderschap zou nodig zijn, en wat

willen mensen eigenlijk ‘echt’?› Voorbeeld van een onderzoek› Conclusies

| 4Onderwijsfilosofie: Research Driven Education1. We zien onze studenten vanaf dag 1 als toekomstige

academici en wetenschappers2. We willen hen actief betrekken bij het onderzoek van onze

faculteit3. Studenten ontwikkelen gedurende hun studieloopbaan hun

onderzoeksvaardigheden: van toehoorder naar actieve deelnemer

4. Docenten zijn inspirerende onderzoekers, die hun onderzoeksmethoden en resultaten met studenten delen

Dit leidt tot:› Enthousiaste en actieve studenten › Inspirerende docenten› Meer verwevenheid tussen onderzoek van docenten en

studenten

Washington Post, ‘On Leadership’

Leadership is one of those magic things that's hard to define but pretty easy to identify when you see it. And in recent years, it seems to have been in short supply.

› Bradlee and Pearlstein, dec. 2008

5

| 6

| 7

Leiderschap als succesfactor › Vele studies wijzen op het belang van leiderschap.› Zowel wetenschappelijk, als meer populaire (én

onwetenschappelijk) studies.

› Hoe zie je door de bomen het bos?› Wat hebben studenten (bedrijfskunde) eraan?

Wat is leiderschap in essentie?› Leiderschap is het beïnvloeden van het

gedrag van (een groep) medewerkers, door een persoon die ten opzichte van die medewerkers een formele positie inneemt.

› Dit beïnvloeden van gedrag gebeurt door gebruik te maken van bepaalde leiderschapsstijlen, eigenschappen (zoals persoonlijkheid) en motieven, en door het uitvoeren van verschillende activiteiten.

De hoofdboodschap van veel leiderschapsonderzoek:

Hoe heeft die context eruit gezien de afgelopen jaren?

12

Kalff maakt zich in 1997 al zorgen…“.. over de om zich heen grijpende bonuscultuur. Soms lijkt het erop dat mensen meer voor zichzelf werken dan voor de bank. Hebben zijn collega’s nog wel voldoende in de gaten dat het bij een bank primair gaat om degelijkheid, om vertrouwen van klanten en het op een zo zorgvuldig mogelijke manier verlenen van kredieten?”

(Smit, 2008)13

“Would we be in this mess today if it had been Lehman Sisters?”

Topvrouwen – we hebben ze nú nodig› Wij weten dat vrouwen bijdragen aan bestuurlijk evenwicht

en dat zij een positieve invloed hebben op cultuur en werkwijze van de ondernemingsleiding. Breed onderzoek en onze eigen ervaringen laten daarover geen twijfel bestaan.

› Gemengde teams bieden voor de toekomst nieuwe kansen. Mede in het licht van de huidige crisis is het daarom van groot belang dat alle ruimte wordt gegeven aan ‘the best teams we have’. Daarin zitten niet alleen mannen, maar zeker ook vrouwen.

› Vanuit deze visie roepen wij minister van Financiën Wouter Bos op bij de noodzakelijke veranderingen van de financiële sector niet voorbij te gaan aan het feit dat Nederland over een groot aantal vrouwen beschikt die zakelijke uitdagingen met kennis en betrokkenheid oppakken. Vrouwen die financiële ondernemingen kunnen leiden, vrouwen die kunnen bijdragen aan beter bestuur en beter toezicht en aan het herstel van vertrouwen en resultaten.

› Topvrouwen – we hebben ze nú nodig.› Was getekend: 74 topmannen, 11 november 2008

The feminine advantage (Gary Yukl)

Is er inderdaad verschil in leiderschap? › Meta-analyse, 45 studies (Eagly, Johannesen-Schmidt & Van Engen, 2003)

› Transformationeel, transactioneel, en laissez-faire leiderschap:• Transformationeel = inspirerend, een rol-model zijn,

visionair, individuele aandacht voor elke medewerker• Transactioneel = appelleert vooral aan eigenbelang, maakt

verantwoordelijkheden duidelijk, beloning voor prestatie• Laissez-faire = non-leiderschap

› Resultaten:• Vrouwelijke leiders zijn transformationeler• Mannelijke leiders laten meer laissez-faire leiderschap zien• Verschillen zijn klein!

› Conclusies Eagly et al (2003): juist transformationeel leiderschap is gekoppeld aan de effectiviteit van leiders

› Dus: Yukl heeft gelijk??

Hoe zit dat in Nederland?• Intermediair 2005: 3200 lezers beschrijven hun eigen

manager en hun ideale manager:• Masculien leiderschap = risico’s nemen,

taakgeoriënteerd, dominant• Feminien leiderschap = verzorgend, mensgeoriënteerd,

gevoelig• Dit leidt tot vier type leiders:

• Ongedifferentieerd (=laissez faire: geen sterke persoonlijkheid, niet sensitief voor gevoelens van anderen, niet ondersteunend)

• Masculien (krachtig, onafhankelijk, dominant en bereid om risico’s te nemen)

• Feminien (warm, gevoelig voor gevoelens van anderen, hartelijk, begripvol)

• Androgyn (= soort transformationeel: begripvol, krachtig, sterke persoonlijkheid)

(M&O, 2007, 1, pp 5-17)

Resultaten Intermediair-onderzoek (2005)

• Is er sprake van ‘the feminine advantage’?• Nee, vrouwen en mannen ongeveer even

feminien en masculien.• Wel opvallend (net als bij Eagly et al.):

ongedifferentieerd (= laissez-faire) en androgyn (vgl. met transformationeel).

Ongedifferentieerd Feminien Masculien Androgyn

Mnl mgr 32% 25% 22% 21%

Vrl mgr 22% 27% 20% 31%

Resultaten (vervolg)• Ongedifferentieerde leiders scoren het laagst,

androgyne leiders het hoogst:

• Dus: vrouwen doen het goed, maar niet omdat ze zo feminien zijn.

• Ze lijken vooral iets beter in androgyn leiderschap.

Tevredenheid manager (rapportcijfer)

Arbeids-satisfactie

Waargenomen effectiviteit afdeling

Ongedifferentieerd 5,6 3,5 3,4

Feminien 7,1 3,7 3,5

Masculien 6,7 3,7 3,7

Androgyn 7,8 4,0 3,8

Dus conclusies uit onderzoek…› Er zijn wel verschillen tussen mannen en

vrouwen in leiderschap, maar verschillen zijn klein.

› Dat zit ‘m niet zozeer in aangeboren verschillen tussen ‘mannelijkheid’ versus ‘vrouwelijkheid’…

› …. Maar meer in verschil tussen laissez-faire en androgyn.

› Mogelijke verklaring: vrouwen moeten zich eerst bewijzen of ze een goede leider zijn, terwijl dat bij mannen iets makkelijker wordt aangenomen.

› WANT we hebben allemaal last van …

| 21

De stereotypes…

De ideale leider was in 2005…

…nog steeds masculien

Wat doet de financiële crisis met het ideaalbeeld? Intermediair-onderzoek 2010

Resultaten:› 2005 en 2010: ideale leider is masculien › 2010 crisis saillant: de ideale leider masculien, en

juist nog minder feminien!› Mensen worden niet echt

gelukkiger van masculiene leiders: lage rapportcijfers

› En vooral mannelijke managers vinden dit…

Conclusies› Er is geen ‘one best leader’… maar de context is

cruciaal.› We weten wel dat laissez-faire nooit effectief is, en een

combinatie van masculien en feminien vaak wel.› Er is, in de huidige context na de crisis, misschien wel

behoefte aan ander, meer gebalanceerd, leiderschap.› Maar tegelijkertijd leidt een gevoel van crisis en externe

dreiging juist tot teruggrijpen op het oude, stereotype beeld van de ideale, masculiene, leider (terwijl we weten dat die niet het meest effectief is).

› Dus: hoe veranderen we stereotypes en gedrag?› ACTIE, via HRM-instrumenten (en dat leren we

studenten ook):• Selectie van andere leiders (in substantiële aantallen)• Ontwikkeling van leiders• Beoordeling en beloning leiders

Gedrag veranderen is moeilijk…

› http://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=FSIkjNaICsg

… Maar het kan soms ook makkelijk zijn!

› http://www.youtube.com/watch?v=2lXh2n0aPyw

323232

Thank you for your attention

Janka Stoker

hoogleraar leiderschap en

organisatieverandering

j.i.stoker@rug.nl

+31 (0)50 363 3822

Dank voor uw aandacht!