(Als hoogste doel) niet meer werken en dan …….???

Febr. 2010Protection notice / Copyright notice

NIP-senioriteitKoos van der Spek

(Als hoogste doel) niet meer werken en dan …….???



Waarom updating beleid Siemens NL

Refreshment.

Awareness.

Momenteel laag verzuim (2,3%) en WIA-instroom (0,2%), handhaven.

Momenteel gemotiveerde medewerkers, handhaven.



Andere aanleidingen voor updating beleid

Horizonwijziging van 60 naar 65/67 jaar → langer door moeten/mogen werken

Maatschappelijke ontwikkelingen als • Krapte op arbeidsmarkt op termijn• Diversity en disability• Zorgtaken, ook van mannen, voor kinderen, ouders etc.Momenteel werkt 1 op de 7 mannen parttime, zo blijkt uit onderzoek 31/03/08. Van de fulltime werkende mannen met kinderen wil zelfs 65 procent in deeltijd werken. • Balans tussen stressoren en energiebronnen• Levensloop, minder willen werken e.d.• Siemens: Verschuiving LBO- naar MBO/HBO-banen.

Meerdere spreekuurcases mbt verstarring.



WEB-werkdrukonderzoekWilmar Schaufeli en Arnold Bakker

CIS BT TOTAL Full Scan

Bench mark

1ste

2de

Taakeisen Werkdruk 3.4 3.1 3.2 Mentale taakeisen 3.3 4.0 3.9 Emotionele taakeisen 2.1 2.4 2.4 Emotionele dissonantie 2.2 2.3 2.3

Werk-thuis interferentie 1.9 2.5 2.4

Organisatie wijzigingen 2.5 2.9 3.0

Energiebronnen Autonomie 3.3 3.4 3.5 Support collegae 3.3 3.8 3.7 Feedback 2.8 2.9 3.2

Coaching LG 2.8 3.0 3.5 Ontplooiing 3.3 3.3 3.5

www.sn.nl/inzicht



Andere aanleidingen voor updating beleid

In 1980 grootste deel van Ned. werknemers tussen 30 – 40 jaar oud.

Verwachting grootste deel werknemers Ned. in 2020 tussen 50 – 60 jaar

560 Siemens-medewerkers 50 jaar of ouder (boekjaar 06/07). Over 5 jaar betreft het 700 en over 10 jaar ongeveer 980



4 strategieën van prof. Jo Thijssen

Uitgangspunt Oplossingskeuze

Accepteren beperkte inzetbaarheid

Flexibiliseren beperkte inzetbaarheid

Financiële Maatregelen (te realiseren op kortere termijn)

Verversingsstrategie (oud menselijk kapitaal afschrijven en vervangen)

Blokkeringsstrategie (uitstroomgelden blokkeren stimuleert flexibele inzetbaarheid)

Begeleidings- maatregelen (te realiseren op langere termijn)

Verzorgingsstrategie (vastgelopen loopbaan- perspectief vereist adaptatie)

Ontwikkelingsstrategie (verbreden van inzetbaarheid dient te worden geleerd)

Kost bak met geld Kan dwang betekenen

Soms noodzakelijk Verdient de voorkeur



Vervolg Thijssen

Hoe moeten oudere werknemers dan langer behouden worden voor een organisatie? Er zijn drie scenario's denkbaar, zo stelt Thijssen:

1. repressiescenario: de organisatie heeft niet een actief ouderenbeleid en de overheid maakt vervroegd uittreden financieel onaantrekkelijk.

2. verleidingsscenario: organisaties houden rekening met de arbeidsvoorkeuren van oudere werknemers en leveren zowel inhoudelijk als wat betreft taakomvang (parttime werken) maatwerk om ze langer in dienst te houden.

3. differentiatiescenario: er wordt gekeken naar de daadwerkelijke arbeidsmogelijkheden van oudere werknemers (wat kunnen ze in plaats van wat willen ze). Dit is leeftijdsonafhankelijk human resource management waarbij de oudere werknemer niet meer als een aparte groep wordt gezien.



LeeftijdsOnafhankelijk en zich Ontwikkelend Personeelsbeleid (LOOP)

Siemens maakt geen onderscheid op basis van leeftijd, opleidings-niveau, aantal dienstjaren, aantal jaren in functie, niveau in de organisatie.

Kern van LOOP is:Heel nadrukkelijk geldt, dat een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid moet worden gekoppeld aan de mogelijkheden, kennis, kunde en vaardigheden van de medewerker en niet aan leeftijd.

LOOP kent als belangrijke doelstelling de blijvende mentale en fysieke vitaliteit van de medewerkers. Dit vitaal zijn en blijven heeft alles te maken met competent zijn en blijven. Competenties zitten aan functies en aan medewerkers en zijn niet aan leeftijd gebonden. Als zodanig sluit het naadloos aan bij de slogan: een werklevenlang je ontwikkelen.



Employability

'Employability' is de mate waarin mensen in staat zijn om productief, gezond en gemotiveerd te werken en zich betrokken voelen bij hun werk en bij de organisatie waar zij werken.

Medewerker ouder, employability minder? Deze afname is geen wetmatigheid . We kunnen het ons ook niet permitteren



Geestelijke en lichamelijke vitaliteit van belang

2,81,8

2,82,2

4,1

2,3

4,6

2

0

1

2

3

4

5

30 jr en < 31 - 40 jr 41 - 50 jr 50 jr en >

Verzuim vs conditie 2007

Verzuim% 2007 slechte conditie Verzuim% 2007 goede conditie



Work Ability Index periode 2005 t/m 2008

40

60

31

69

23

75

37

61

40

57

42

51

49

40

45

44

40

44

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60>

uitstekend

goed

gemiddeld

slecht

N=138N=68N=5 N=271 N=243 N=232 N=165 N=126 N=100 Totaal deelnemers 1348



Vragen WorkAbilityIndex:

arbeidsgeschiktheid op dit moment

bestand tegen lichamelijke beroepseisen

bestand tegen psychische beroepseisen

ziekten of verwonding waaraan men lijdt

mate waarin ziekte of verwonding het werken beïnvloedt

ziekteverzuim in afgelopen 12 maanden

prognose arbeidsgeschiktheid in komende twee jaar

geestelijke reserves



Onderzoek febr. 2008: Training older workers. Does it help make them work longer?

Oudere werknemers in Europa kampen met een forse achterstand in scholingsdeelname ten opzichte van jongeren. Dit verschil is groter in Nederland dan in andere Europese landen. Desondanks, ouderen die training volgen op het werk blijven ook langer doorwerken. Dit zijn enkele bevindingen uit een recente studie van de OSA, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek aan de Universiteit van Tilburg.

het kan anders Werkgevers – maar ook oudere werknemers zelf – zijn minder bereid te investeren in het menselijk kapitaal van hun oudere werknemers. Maar het kan ook anders: in enkele Europese landen waar het beleid van levenslang leren nadrukkelijker voet aan de grond heeft gekregen (o.a. Denemarken, Finland, Verenigd Koninkrijk) is het verschil in trainingsdeelname tussen jong en oud op de arbeidsmarkt significant kleiner.

scholing draagt bij aan langer doorwerken Ouderen die meer aan scholing doen op het werk, blijven ook langer op de arbeidsmarkt participeren: oudere werknemers (50 plus) die geen training hebben gevolgd in het afgelopen jaar blijken een kans van 25 procent te hebben om uit te treden. Voor werknemers die wel scholing hebben gevolgd is deze kans 10 procentpunten lager. Dit geldt echter niet voor Nederland. Opvallend is het feit dat training niet effectiever is onder hoog opgeleide oudere werknemers. Training is het meest effectief voor laag opgeleide oudere werknemers.

Al met al kan geconcludeerd worden dat investeringen in het menselijk kapitaal van werknemers op leeftijd een positieve bijdrage levert aan het langer doorwerken. Bron: OSA



Processen met invloed op ouder wordenNB: dat wil niet zeggen: negatieve invloed

Verandering van het leervermogen

Verandering in de arbeidsmotivatie

Toename sociaal-emotionele en politieke vaardigheden en efficiënter werken

Ervaringsconcentratie

Soms iets meer hersteltijd nodig



Enkele relevante waarden en normen binnen het Personeelsbeleid Siemens

Iedere medewerker maakt deel uit van het menselijk kapitaal van de onderneming, ongeacht leeftijd, geslacht of afkomst.

De mogelijkheden van de medewerkers zijn belangrijker dan hun beperkingen.

Een persoonlijke betrokkenheid bij het welzijn van de medewerkers Er wordt gestreefd naar openheid en vertrouwen tussen

leidinggevende en werknemer. Gezondheid is een wezenlijk onderdeel van het sociaal beleid. Er wordt rekening gehouden met de privé-situatie in combinatie met

de zakelijke belangen. Siemens: betrokkenheid bij mens en maatschappij. “De regie over integraal gezondheidsmanagement bij de eigen Arbo-

dienst.”

“ Persoonlijk leiderschap is het proces van het je voor ogen houden van je visie en waarde, en je leven aanpassen om daarmee congruent te zijn ” Stephen Covey



Rol NIP-psycholoog

Case:

Autodealer/werkplaats.Medewerker A (50 j en 25 jaar in dienst) heeft moeite met leren. Alle nieuwe software in nieuwe auto’s vindt hij moeilijk. Groepsleider werkplaats laat hem alle oude auto’s zonder software repareren. Nu na 10 jaar zijn er bijna geen auto’s meer zonder die software. Zijn nieuwe gr.leider meldt: “ik heb binnenkort geen werk meer voor jou. Je moet met de computer kunnen werken. Dat lukt je blijkbaar niet.” A voelt zich bedreigd, verliest binnenkort zijn baan en inkomen. Thuis heeft hij 2 kinderen op het MBO, die het goed doen. Zullen zeker doorgaan naar het HBO. Ook heeft hij een koophuis. De spanning loopt zo hoog bij hem op, dat hij zich ziek meldt. De bedrijfsarts verwijst hem naar een psycholoog.

Wat kan jij als psycholoog betekenen in deze situatie en hoe ga je het aanpakken?



Diverse aandachtspunten/middelen Siemens NL tbv LOOP

Beoordelingscyclus Opleidingsplanning, POP Jobrotation, verticaal en horizontaal Tot uitdrukking brengen van (fin.) waardering Behoeften per individu vaststellen Mogelijkheden van verschillende levensfasen benutten Goede balans tussen werkbelasting en energie handhaven Integraal gezondheidsbeleid toepassen. Gebruik maken van kennis en ervaring. Jaarlijks voldoende verlof opnemen. Siemens Academy en Siemens Training Focussen op interactie dus

Als je niet op jonge leeftijd begint, kan je het “in beweging blijven” bij ouder worden wel vergeten.



Resumé

Verstarring (erger dan vergrijzing)

voorkomen door in beweging,

in de LOOP,

te blijven

sana in corpore sanosana in corpore sano Een gezonde geest in een gezond lichaam (in een gezonde (werk)omgeving)Een gezonde geest in een gezond lichaam (in een gezonde (werk)omgeving)

( )



Rol Management

Faciliterend naar de medewerker

Inzetten middelen

Bewaken voortgang

Benutten gesprekken beoordelingssystematiek

Opleidingsplanning initiëren

Stimuleren dat “ in beweging blijven ” leuk is



Rol Medewerker

Kenbaar maken van wensen

Initiatief

Actieve houding

Bereidheid ook zelf te investeren

Bereidheid tot jobroteren

Demotie: Is het statusverlies?

Vertel het mij en ik zal het vergeten; laat het mij zien en ik zal het mij herinneren; betrek mij erin en ik zal het begrijpen.



Rol HR Manager

Faciliterend

Aanbieden middelen

Signalering van (toekomstige) knelpunten en advisering

Voorlichting

Adequate wissel/samenwerking tussen/met Arbodienst,HR, Medew. en LG



ROL Arbodienst

Gezondheidsonderzoeken en – advisering; bewustwording gezonde leefstijl.

Begeleiding van verstarring naar uitdaging (BMW)

Beoordeling van arbeidsmogelijkheden: wat kan de medewerker (BA)

Voorlichting en implementatie LOOP (A&O)

Eventuele aanpassingen werkplek (VGWM)

Signalering van knelpunten en advisering, ondersteuning

Adequate wissel/samenwerking tussen/met Medew.,HR en LG



LOOP en je blijft je ontwikkelen

Vragen??De eerste elektrische treinen

Werner von Siemens baarde in 1879 op een tentoonstelling in Berlijn veel opzien met een via accu's aangedreven treintje (foto: Verkehrsmuseum Nürnberg, 16 augustus 2005). Van zijn plannen om een elektrisch spoornet te ontwikkelen wilden de spoorwegautoriteiten echter niets weten. Ook de Duitse keizer liet zich niet overtuigen, waarna Siemens op eigen kosten een elektrische tramlijn liet aanleggen.

En zo ontstaat er steeds iets nieuws.



Nooit te oud: she just can’t be chained to a life where nothing’s gained and nothing’s lost

(Als hoogste doel) niet meer werken en dan …….???

Documents

Transcript of (Als hoogste doel) niet meer werken en dan …….???