Handleiding bij de rechtspositieregeling

Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers

Laatste update: 27 januari 2017

1

InhoudstafelInleiding..........................................................................................................................................9

1 Deontologie.............................................................................................................................101.1 De eedaflegging.................................................................................................................101.2 De gedragscode................................................................................................................10

1.2.1 Kostenbewustzijn........................................................................................................111.2.2 Klantgerichtheid..........................................................................................................121.2.3 Samenwerken.............................................................................................................131.2.4 Diversiteit....................................................................................................................131.2.5 Integriteit.....................................................................................................................14

1.3 Telematicacode.................................................................................................................161.4 Bijberoepen en andere nevenactiviteiten...........................................................................18

1.4.1 Bepalingen in het gemeentedecreet...........................................................................181.4.2 Bijberoepen en andere nevenactiviteiten in de rechtspositieregeling........................18

1.5 Uitdiensttreding..................................................................................................................201.7 Eretitels..............................................................................................................................201.8 Vertegenwoordiging van de stad in een rechtspersoon....................................................201.9 Meldingsprocedure integriteit.............................................................................................20

1.9.1 Informele melding.......................................................................................................211.9.2 Formele melding.........................................................................................................21

1.10 Tucht..................................................................................................................................231.10.1 Straffen en procedure.................................................................................................231.10.2 De preventieve schorsing...........................................................................................241.10.3 Gevolgen van de tuchtstraf.........................................................................................25

1.11 Onverenigbaarheden.........................................................................................................26

2 Arbeidsreglement...................................................................................................................282.1 Arbeidstijd..........................................................................................................................282.2 Meting en controle op de arbeid........................................................................................282.3 Betaling van het loon.........................................................................................................292.4 Meldingsplicht....................................................................................................................302.5 Toezicht.............................................................................................................................302.6 Jaarlijkse vakantie.............................................................................................................302.7 Ziekte, arbeidsongeval en ongevallen van en naar het werk............................................312.8 Persoonlijke voorwerpen...................................................................................................312.9 Rook- en alcoholbeleid......................................................................................................312.10 Bedrijfseigendommen........................................................................................................312.11 Sancties.............................................................................................................................322.12 Opzeg, dringende redenen en ontslag..............................................................................322.13 Ongewenst gedrag op het werk.........................................................................................332.14 Bijkomende informatie.......................................................................................................332.15 Kennisname.......................................................................................................................33

3 Instroom...................................................................................................................................353.1 Visie...................................................................................................................................353.2 Aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden.....................................................................36

3.2.1 Aanwervingsvoorwaarden..........................................................................................363.2.2 Bevorderingsvoorwaarden..........................................................................................39

3.3 Selectiecriteria...................................................................................................................423.3.1 Competentieprofiel.....................................................................................................423.3.2 Gedragscompetenties................................................................................................42

2

3.3.3 Functiefamilies............................................................................................................433.3.4 Functiebeschrijving.....................................................................................................44

3.4 Selectieprocedure..............................................................................................................443.4.1 Volwaardige selectie...................................................................................................453.4.2 Selectietechnieken.....................................................................................................453.4.3 Vrijstelling van een competentie.................................................................................463.4.4 Selectiejury.................................................................................................................473.4.5 Aanstelling..................................................................................................................483.4.6 Feedbackgesprek.......................................................................................................483.4.7 Versnelde selectieprocedure......................................................................................493.4.8 Laatstejaarsstudenten................................................................................................49

3.5 Werfreserve en selectiepool..............................................................................................503.5.1 Werfreserve................................................................................................................503.5.2 Selectiepool................................................................................................................513.5.3 Weerhouden van kandidaten tijdens proeftijd............................................................52

3.6 Personeelsmobiliteit...........................................................................................................523.6.1 Interne personeelsmobiliteit........................................................................................523.6.2 Verruimde en externe personeelsmobiliteit en –bevordering.....................................53

3.7 Gezamenlijke selecties......................................................................................................54

4 Loopbaan.................................................................................................................................564.1 Loopbaan...........................................................................................................................56

4.1.1 Visie............................................................................................................................564.1.2 Principes.....................................................................................................................564.1.3 Een loopbaan uitbouwen............................................................................................56

4.2 Proeftijd..............................................................................................................................574.2.1 Visie............................................................................................................................574.2.2 Duur van de proeftijd..................................................................................................584.2.3 Verkorte proeftijd........................................................................................................584.2.4 Verlenging van de proeftijd.........................................................................................594.2.5 Waardering tijdens en na proeftijd..............................................................................59

4.3 Waardering........................................................................................................................614.3.1 Waarderingscriteria....................................................................................................614.3.2 Feedback....................................................................................................................614.3.3 Hoe verloopt een waarderingsgesprek?.....................................................................624.3.4 Wanneer waarderen en voor welke prestatieperiode?...............................................624.3.5 Wie krijgt een waardering?.........................................................................................634.3.6 Waarderingsresultaten...............................................................................................644.3.7 Waardering van de decretale graden.........................................................................664.3.8 Waardering van matrixfuncties...................................................................................674.3.9 Waardering van gedetacheerde medewerkers...........................................................684.3.10 Overgangsmaatregelen..............................................................................................68

4.4 Beroep tegen waarderingsresultaat...................................................................................694.4.1 Beroep aantekenen....................................................................................................694.4.2 Samenstelling van de beroepscommissie..................................................................694.4.3 Verdediging................................................................................................................704.4.4 Advies.........................................................................................................................704.4.5 Termijn........................................................................................................................704.4.6 Beslissing...................................................................................................................704.4.7 Overgangsmaatregelen..............................................................................................71

4.5 Vorming.............................................................................................................................714.5.1 Visie............................................................................................................................71

3

4.5.2 Vormingsrecht en vormingsplicht...............................................................................714.5.3 Vormingscoördinator..................................................................................................724.5.4 Vormingscategorieën..................................................................................................72

4.6 Goedkeuring......................................................................................................................744.7 Borg en scholingsbeding...................................................................................................744.8 Deelname..........................................................................................................................754.9 Evaluatie............................................................................................................................764.10 Administratieve anciënniteiten...........................................................................................76

4.10.1 Dienstanciënniteit.......................................................................................................774.10.2 Graadanciënniteit.......................................................................................................774.10.3 Niveauanciënniteit......................................................................................................774.10.4 Schaalanciënniteit......................................................................................................78

4.11 Functionele loopbanen......................................................................................................784.11.1 Invloed van de functionele loopbaan op de loopbaan................................................81

4.12 (Ambtshalve) herplaatsing.................................................................................................814.12.1 Herplaatsing binnen dezelfde rang.............................................................................814.12.2 Afschaffing huidige betrekking....................................................................................824.12.3 Nieuwe kans na een negatieve waardering................................................................824.12.4 Medisch ongeschikt verklaard....................................................................................824.12.5 Herplaatsing naar een lagere graad...........................................................................824.12.6 Ongunstige waardering na bevorderingsproeftijd.......................................................834.12.7 Medisch ongeschikt verklaard....................................................................................834.12.8 Functionele of persoonlijke redenen...........................................................................83

4.13 Opdrachthouderschap.......................................................................................................844.13.1 Voorwaarden voor de opdrachthouder.......................................................................844.13.2 Voorwaarden gesteld aan de opdracht.......................................................................854.13.3 Kandidaat stellen........................................................................................................854.13.4 Toelage.......................................................................................................................854.13.5 Evaluatie.....................................................................................................................854.13.6 Overgangsmaatregelen..............................................................................................85

4.14 Hogere functie...................................................................................................................864.14.1 Voorwaarden en aanstelling.......................................................................................864.14.2 Toelage.......................................................................................................................864.14.3 Einde van de hogere functie.......................................................................................864.14.4 Overgangsmaatregelen..............................................................................................87

4.15 Mandaatsysteem...............................................................................................................874.15.1 Voorwaarden..............................................................................................................874.15.2 Statutair/contractueel..................................................................................................884.15.3 Proeftijd......................................................................................................................884.15.4 Duur van het mandaat................................................................................................884.15.5 Criteria voor de jaarlijkse waardering van de mandaathouder...................................884.15.6 Eindevaluatie..............................................................................................................884.15.7 Salarisschaal..............................................................................................................894.15.8 Toelage.......................................................................................................................894.15.9 Redenen voor stopzetting van het mandaat...............................................................894.15.10 Na stopzetting.........................................................................................................894.15.11 Overgangsmaatregelen..........................................................................................89

4.16 Detachering.......................................................................................................................904.17 Werken na pensioen..........................................................................................................91

5 Aan- en afwezigheden............................................................................................................925.1 Visie...................................................................................................................................92

4

5.1.1 Arbeidstijd...................................................................................................................925.1.2 Aanwezigheidsbeleid..................................................................................................92

5.2 Ziekte.................................................................................................................................935.2.1 Algemene bepalingen.................................................................................................935.2.2 Ziektemelding en -controle.........................................................................................935.2.3 Duur van het ziekteverlof............................................................................................975.2.4 Samenloop van ziekteverlof en andere vormen van afwezigheden...........................985.2.5 Deeltijds ziekteverlof...................................................................................................995.2.6 Ziektekredietdagen...................................................................................................1005.2.7 Overgangsmaatregelen............................................................................................102

5.3 Disponibiliteit....................................................................................................................1025.3.1 Principe.....................................................................................................................1025.3.2 Wachtgeld.................................................................................................................1025.3.3 Invloed op ziektekredietdagen..................................................................................1035.3.4 Invloed op anciënniteit..............................................................................................1035.3.5 Verplichtingen medewerker......................................................................................103

5.4 Andere vormen van arbeidsongeschiktheid.....................................................................1045.4.1 Arbeidsongeval.........................................................................................................1055.4.2 Beschermingsmaatregelen voor moeder (en kind) in een risico-omgeving.............1055.4.3 Besmettelijke ziekte..................................................................................................106

5.5 Verloven en andere afwezigheden..................................................................................1075.5.1 Algemeen.................................................................................................................1075.5.2 Jaarlijkse vakantiedagen..........................................................................................1085.5.3 Feestdagen...............................................................................................................109

5.6 Bevallingsverlof, vaderschapsverlof, adoptieverlof en verlof voorverstrekken van pleegzorgen................................................................................................................................110

5.6.1 Bevallingsverlof en vaderschapsverlof bij hospitalisatie of overlijden van de moeder110

5.6.2 Adoptieverlof.............................................................................................................114Voorwaarden:.............................................................................................................................114

5.6.3 Verlof voor verstrekken van pleegvoogdij.................................................................1155.7 Verlof voor deeltijdse prestaties.......................................................................................116

5.7.1 Principe.....................................................................................................................1165.7.2 Aanvraagprocedure..................................................................................................1165.7.3 Aanvang...................................................................................................................1165.7.4 Gevolg......................................................................................................................1165.7.5 Overgangsmaatregelen............................................................................................116

5.8 Verlof voor opdracht........................................................................................................1175.9 Omstandigheidsverlof......................................................................................................1185.9.1 Huwelijk.............................................................................................................................1185.10 Onbetaald verlof..............................................................................................................122

5.10.1 Onbetaald verlof per kalenderjaar............................................................................1225.10.2 Onbetaald verlof per loopbaan.................................................................................123

5.11 Dienstvrijstellingen...........................................................................................................1235.11.1 Wettelijk voorziene dienstvrijstellingen.....................................................................1235.11.2 Bijkomende dienstvrijstellingen................................................................................1255.11.3 Door de bedrijfsdirecteuren toegekende dienstvrijstellingen....................................1255.11.4 Modaliteiten..............................................................................................................125

5.12 Loopbaanverminderingen – en onderbrekingen..............................................................1265.12.1 De algemene loopbaanvermindering en loopbaanonderbreking..............................1265.12.2 Ouderschapsverlof (= een specifieke vorm van loopbaanonderbreking/-vermindering)

128

5

5.12.3 Palliatief verlof (= een specifieke vorm van loopbaanonderbreking of -vermindering)131

5.12.4 Bijstand aan of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid (= een specifieke vorm van loopbaanonderbreking/-vermindering)....................................................................1335.12.5 Halftijds vervroegde uittreding..................................................................................1355.12.6 Vrijwillige vierdagenweek.........................................................................................1375.12.7 Politiek verlof............................................................................................................138

5.13 Glijdende arbeidstijd........................................................................................................1395.13.1 Stamtijd.....................................................................................................................1395.13.2 Glijtijd........................................................................................................................1395.13.3 Principes...................................................................................................................140

5.14 Flexibele arbeidstijd

6 Salaris, toelagen en vergoedingen......................................................................................1426.1 Visie.................................................................................................................................142

6.1.1 Principes...................................................................................................................1426.2 Salaris..............................................................................................................................142

6.2.1 Salarisschalen..........................................................................................................1426.3 Geldelijke anciënniteit......................................................................................................144

6.3.1 Diensten bij een overheid.........................................................................................1446.3.2 Diensten in de privésector of als zelfstandige..........................................................1456.3.3 Valorisatie van de relevante ervaring.......................................................................1476.3.4 Specifieke situaties...................................................................................................148

6.4 Bevorderingswaarborg.....................................................................................................1506.5 Vaststellen salaris bij bevordering...................................................................................1516.6 Betaling van het salaris....................................................................................................1516.7 Toelagen..........................................................................................................................1526.8 Haard- en standplaatstoelage..........................................................................................1536.9 Vakantiegeld....................................................................................................................154

6.9.1 Bedrag......................................................................................................................1546.9.2 Jeugdige werknemers..............................................................................................1546.9.3 Gedeeltelijke prestaties............................................................................................1556.9.4 Twee of meer vakantiegelden..................................................................................1566.9.5 Uitbetaling.................................................................................................................156

6.10 Eindejaarstoelage............................................................................................................1566.10.1 Bedrag......................................................................................................................1576.10.2 Uitbetaling.................................................................................................................158

6.11 Toelage voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen...1586.12 Toelage voor overuren.....................................................................................................1596.13 Verstoringstoelage...........................................................................................................1616.14 Gevarentoelage...............................................................................................................161

6.14.1 Occasioneel..............................................................................................................1616.14.2 Permanent................................................................................................................1626.14.3 Overgangsmaatregelen............................................................................................162

6.15 Permanentietoelage.........................................................................................................1636.15.1 Bedrag......................................................................................................................163

6.16 Functioneringstoelage.....................................................................................................1646.16.1 Voorwaarden............................................................................................................1646.16.2 Gedetacheerde medewerkers..................................................................................1646.16.3 Bedrag......................................................................................................................1656.16.4 Uitbetaling van de functioneringstoelage..................................................................166

6.17 Managementtoelage........................................................................................................166

6

6.17.1 Bedrag......................................................................................................................1676.17.2 Uitbetaling.................................................................................................................167

6.18 Toelage voor het waarnemen van een hogere functie....................................................1676.18.1 Voorwaarden voor de toelage..................................................................................1676.18.2 Bedrag......................................................................................................................1686.18.3 Uitbetaling.................................................................................................................168

6.19 Toelage voor opdrachthouderschap................................................................................1696.19.1 Voorwaarden............................................................................................................1696.19.2 Bedrag......................................................................................................................1696.19.3 Uitbetaling.................................................................................................................170

6.20 Mandaattoelage...............................................................................................................1706.20.1 Voorwaarden............................................................................................................1706.20.2 Bedrag......................................................................................................................1716.20.3 Uitbetaling.................................................................................................................171

6.21 Kabinetstoelage...............................................................................................................1726.22 Vergoedingen..................................................................................................................172

6.22.1 Vergoeding tijdens dienstreizen...............................................................................1726.22.2 Fietsvergoeding voor dienstreizen............................................................................1756.22.3 Kosten openbaar vervoer (trein, tram, bus) voor dienstreizen.................................1766.22.4 Kosten eigen motorvoertuig voor dienstreizen.........................................................177

6.23 Sociale voordelen............................................................................................................1776.23.1 Maaltijdcheques........................................................................................................1776.23.2 Hospitalisatieverzekering..........................................................................................1786.23.3 Begrafenisvergoeding...............................................................................................1806.23.4 De 2de pensioenpijler................................................................................................181

6.24 Vergoeding van kosten voor woon-werkverkeer..............................................................1846.24.1 Fiets..........................................................................................................................1846.24.2 Openbaar vervoer.....................................................................................................1846.24.3 Auto..........................................................................................................................1856.24.4 Algemene bepalingen...............................................................................................185

6.25 Andere vergoedingen......................................................................................................1866.25.1 Bedrijfseigendommen...............................................................................................1866.25.2 Huisbewaarders........................................................................................................186

7 Bijzondere statuten...............................................................................................................1887.1 Kabinets- en fractiepersoneel..........................................................................................1887.2 De ombudsman/-vrouw....................................................................................................1907.3 Bijzonder mandaatsysteem voor de bestuursdirecteur-veiligheidsadviseur....................191

8 Einde dienstverband.............................................................................................................1938.1 Visie.................................................................................................................................1938.2 Statutaire medewerkers...................................................................................................193

8.2.1 Verlies van hoedanigheid van statuut medewerker..................................................1938.2.2 Definitieve ambtsneerlegging...................................................................................1968.2.3 Vaste benoeming bij andere overheid......................................................................198

8.3 Contractuele medewerkers..............................................................................................1988.3.1 Beëindiging bij contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk

1998.3.2 Beëindiging bij contract van onbepaalde duur..........................................................1998.3.3 Beëindiging om dringende reden..............................................................................2008.3.4 Beëindiging door overmacht.....................................................................................2008.3.5 Beëindiging door werkverlating................................................................................201

7

8.3.6 Beëindiging met wederzijdse toestemming..............................................................2018.3.7 Beëindiging door pensionering.................................................................................201

10 Veiligheid en welzijn.............................................................................................................20410.1 Aanpak van misbruik van alcohol en/of drugs op het werk.............................................204

10.1.1 Visie op alcohol en drugs.........................................................................................20410.1.2 Procedure tegen misbruik van alcohol en/of drugs..................................................204

10.2 Ongewenst gedrag..........................................................................................................20510.2.1 Procedure tegen ongewenst gedrag........................................................................20610.2.2 Informele procedure.................................................................................................20610.2.3 Formele procedure...................................................................................................207

11 Syndicaal overleg.................................................................................................................21211.1 Visie.................................................................................................................................212

11.1.1 Principe.....................................................................................................................21211.1.2 Vakbond...................................................................................................................212

11.2 Soorten syndicaal overleg en hun samenstelling............................................................21311.2.1 Bijzonder comité en Hoog overlegcomité.................................................................21311.2.2 Bijzonder comité/technische werkgroep (stad).........................................................21411.2.3 Basisoverlegcomités.................................................................................................21411.2.4 Overleg- en onderhandelingscomités algemeen......................................................215

11.3 Bevoegdheden van de voorzitter.....................................................................................21511.4 Bevoegdheden van de secretaris....................................................................................21611.5 Bevoegdheden van de bedrijfsdirecteuren en de hoogste leidinggevenden van de onafhankelijke diensten en van de zelfstandige stafdiensten....................................................21811.6 Aanvraag dienstvrijstelling syndicale werking..................................................................218

12 Slotbepalingen......................................................................................................................22012.1 Toepassingsgebied..........................................................................................................220

13 Definities................................................................................................................................221

8

Inleiding

Sinds 1 februari 2012 is er een vernieuwde rechtspositieregeling van kracht (goedgekeurd door de gemeenteraad op 30 januari 2012). Het grote verschil met de vorige versie is dat, naast een aantal inhoudelijke wijzigingen, de rechtspositieregeling veel korter geworden is. Dat komt omdat bepalingen die in hogere regelgeving staan (bijvoorbeeld het gemeentedecreet, het besluit van de Vlaamse regering, beslissingen van de gemeenteraad, van het college, besluiten zitting stadssecretaris enzovoort), niet meer opgenomen werden in de tekst die de gemeenteraad goedkeurde. Dat betekent echter niet dat deze teksten niet meer van toepassing zijn op het stadspersoneel.

Deze handleiding is een hulpmiddel voor het raadplegen van de rechtspositieregeling. Ze geeft een synthetisch overzicht van alle rechten en plichten van stedelijke medewerkers, en verwijst naar alle beslissingen die op het vlak van personeelsbeleid zijn genomen door de verschillende organen van de stad. Maar ook alle bepalingen die in de hogere wetgeving staan, zijn in deze handleiding verwerkt. Je krijgt dus een totaaloverzicht van de van toepassing zijnde regels. Op die manier kan de rechtspositieregeling geïnterpreteerd en in de praktijk eenvoudiger toegepast worden. Het is voor jou als personeelsmedewerker een leidraad om de rechtspositieregeling toe te kunnen passen in meer complexe dossiers of ter advisering aan de bedrijfsdirecteur.

We vinden het belangrijk dat je er als personeelsmedewerker in de praktijk mee aan de slag kunt. Vandaar het dynamische karakter van het document: regelmatige updates na wijzigingen, aanvullingen of feedback van gebruikers. Op de eerste pagina vind je de datum van de laatste update terug. Vind je het antwoord op een bepaalde vraag niet terug? Laat het dan weten aan de juridische cel van personeelsmanagement via pm_juridischedienst@stad.antwerpen.be

9

1 Deontologie

1.1 De eedaflegging

Stadsmedewerkers moeten hun taken op een correcte en loyale manier uitoefenen, zich op een actieve manier inzetten voor de realisatie van de doelstellingen en altijd de persoonlijke waardigheid van iedereen respecteren. Daarom leggen alle medewerkers en leidinggevenden van de stad de eed af.

Deze eed is niet vrijblijvend. Hiermee engageren de medewerkers zich om:

de verplichtingen van hun ambt trouw na te leven; zich volgens de gedragscode en A-waarden integer te gedragen; de stedelijke reglementen te respecteren.

Dit betekent ook dat:

alle medewerkers rekening houden met de rechten en belangen van de stad en van alle betrokkenen;

alle medewerkers een juiste morele afweging maken in moeilijke situaties; de leidinggevenden het voorbeeld moeten geven, onder andere door gepast op te

treden bij overtredingen. Want zij zijn verantwoordelijk voor de toepassing van de A-waarden en de gedragsregels.

Juridische teksten:Gemeentedecreet, artikelen 106 en 107Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)

1.2 De gedragscode

De stad hecht een groot belang aan de vijf A-waarden kostenbewustzijn, klantgerichtheid, samenwerken, diversiteit en integriteit. Van onze medewerkers en leidinggevenden verwacht de stad dat ze zich altijd gedragen volgens de A-waarden en de gedragscode die op deze A-waarden is gebaseerd.

De burgers, politici, bedrijven, bezoekers en iedereen die hier werkt, verwachten van alle medewerkers een optimale bijdrage aan de werking van de stad. Het is daarom belangrijk dat elke

10

medewerker zich hiervan altijd bewust is en er dagelijks naar handelt. Iedere medewerker heeft daarin een eigen, individuele verantwoordelijkheid en moet voor zijn handelingen verantwoording kunnen afleggen.

Iedere medewerker komt wel eens in een situatie terecht waarin hij niet precies weet wat goed is voor de stad. De gedragscode bevat een aantal algemene richtlijnen die hem houvast geven in geval van twijfel. Elke leidinggevende heeft de bijzondere verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de medewerkers deze gedragscode zo goed mogelijk naleven. In concrete gevallen kan de medewerker altijd een vraag stellen aan zijn leidinggevende of het Bureau voor Integriteit.

De stad vindt deze A-waarden zo belangrijk dat ze opgenomen zijn in de competentieprofielen van alle functies op alle niveaus binnen de stad. Medewerkers op alle niveaus worden daarom ook op deze A-waarden beoordeeld en gewaardeerd door hun leidinggevenden. De A-waarden vormen de kernwaarden van het bestuur.

De stad verwacht ook dat de andere stedelijke organisaties, waarmee zij samenwerkt, deze gedragscode toepassen.

Omdat er bij medewerkers de vraag rijst wat er al dan niet geschreven mag worden op een persoonlijk profiel of kanaal in het kader van sociale media, is er hiervoor een specifieke gedragscode uitgeschreven.De regels voor sociale media zijn op zich niet anders dan voor andere communicatiekanalen. Belangrijk is dat ambtenaren ook op persoonlijke kanalen de A-waarden en de algemene gedragscode naleven. De gedragscode sociale media is erop gericht om de medewerkers te faciliteren en zowel vertrouwen als een houvast te geven.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1: (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 21 maart 2005 (432), aangepast door de gemeenteraadsbeslissing van 16 februari 2009 (242)en 24 januari 2011 (jaarnummer 33).Beslissing managementteam van 12 december 2012 (jaarnummer 00522) die een gedragscode voor werknemers vastlegt met betrekking tot sociale mediaDienstnota van 9 april 2013 betreffende de gedragscode sociale mediaDe volledige tekst van de Gedragscode sociale media

1.2.1 Kostenbewustzijn

De waarde kostenbewustzijn betekent dat een medewerker altijd zorgzaam en verantwoord omgaat met de beschikbare middelen van de stad. Hij moet altijd:

een langetermijnvisie voor ogen houden;

11

rekening houden met de generaties die na ons komen, het milieu en de arbeidsomstandigheden.

Kostenbewustzijn gaat over meer dan enkel zuinig zijn met financiële en andere middelen. Het houdt ook in dat medewerkers de prijs tegenover de kwaliteit kunnen afwegen.

In de praktijk betekent dit:

spaarzaam omgaan met energie, materiaal en tijd: vermijden van onnodige kosten, geen verspilling van energie en materiaal, maar ook efficiënter werken door een betere besteding van de arbeidstijd;

bewust omgaan met prijs en kwaliteit: bij de aankoop moet een medewerker altijd kiezen voor de beste prijs-kwaliteitverhouding;

maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen naar toekomstige generaties: een medewerker moet altijd de duurzaamheid van wat hij aankoopt nastreven, maar ook zijn eigen prestaties moeten gericht zijn op de realisatie van duurzame producten.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1: (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 21 maart 2005 (432), aangepast door de gemeenteraadsbeslissing van 16 februari 2009 (242), over de gedragscode

1.2.2 Klantgerichtheid

Een medewerker moet altijd het algemeen belang en het belang van de stad voor ogen houden. Maar hij moet ook zijn handelingen afstemmen op wat interne en externe klanten van de stad verwachten, zelfs zonder dat deze klanten dat uitdrukkelijk moeten vragen. Dit betekent:

klanten en collega’s altijd op een vriendelijke manier concrete antwoorden geven, vlot en volledig zijn in de dienstverlening en taken snel en efficiënt afhandelen;

het werk in ieder geval binnen de afgesproken termijn afhandelen; best altijd de eigen naam en functie naar klanten communiceren en zich goed

bereikbaar opstellen, heldere taal spreken en schrijven die iedereen kan begrijpen en correct en objectief alles wat relevant is vertellen en tot slot bij klachten altijd rustig en beleefd blijven.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 21 maart 2005 (432), aangepast door de gemeenteraadsbeslissing van 16 februari 2009 (242), over de gedragscode

12

Dienstnota van 9 februari 2010 (nummer 31) over het klantvriendelijk gebruik van telefoons en e-mail

1.2.3 Samenwerken

Samenwerken betekent dat een medewerker zijn inspanningen moet richten op het gezamenlijk belang van zijn team en de stad, met de bedoeling om een zo goed mogelijk resultaat te behalen:

afspraken vlot nakomen; ideeën naar voor brengen om de resultaten van het team te verbeteren; de leidinggevende steunen in zijn beslissingen; niet meewerken aan onrechtmatige handelingen en deze melden aan de (hogere)

leidinggevende.

Het is de taak van de leidinggevende om altijd op te treden tegen medewerkers die onrechtmatig handelen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 21 maart 2005 (432), aangepast door de gemeenteraadsbeslissing van 16 februari 2009 (242), inzake de gedragscode

1.2.4 Diversiteit

De mensen met wie een medewerker in Antwerpen te maken heeft, verschillen op tal van vlakken: leeftijd, geslacht, afkomst, taal, cultuur, seksuele geaardheid, opleiding, burgerlijke staat, inkomen enzovoort. De medewerker moet deze verschillen respecteren en met iedereen professioneel zonder vooroordelen omgaan. We behandelen iedereen gelijk, beoordelen mensen niet op persoonlijke basis, maar kijken op een objectieve manier naar datgene waarvoor ze verantwoordelijkheid zijn. Elke discriminatie en inbreuk op iemands individuele waardigheid, waaronder ongewenste seksuele toespelingen en gedragingen, zijn verboden.

Er bestaat ook een meldpunt discriminatie in het kantoor van de ombudsvrouw voor individuen, bedrijven, verenigingen en overheden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 21 maart 2005 (432), aangepast door de gemeenteraadsbeslissing van 16 februari 2009 (242), inzake de gedragscode

13

Dienstnota van 12 september 2008 (191) over het meldpunt discriminatie

1.2.5 Integriteit

De handelingen van een medewerker in naam van de stad moeten altijd correct en betrouwbaar zijn, zodat anderen (burgers, klanten, leveranciers) er op kunnen vertrouwen dat het algemeen belang van de stad voorop staat en dat zij altijd correct en gelijk worden behandeld. Dat betekent:

eerlijk zijn tegenover collega’s, klanten en het bestuur; eigendommen en de rechten van het bestuur alleen gebruiken voor het werk, ervoor

zorgen dat ze in goede staat blijven, ze niet beschadigen en voorkomen dat ze beschadigd worden;

fraude en corruptie met alle mogelijke middelen bestrijden, de leidinggevende of het Bureau voor Integriteit altijd op de hoogte brengen van vermoedens of vaststellingen van fraude en corruptie. Fraude en omkoopbaarheid brengen immers grote schade toe aan het financiële belang van de stad en het imago van het bestuur. Bovendien gaan ze in tegen de democratische waarden;

voorkennis die invloed kan hebben op de waarde van roerende of onroerende goederen strikt geheim houden en niet voor een nevenactiviteit gebruiken. Lees in dat verband ook de dienstnota over de toegang tot vertrouwelijke gegevens en het reglement over het uitoefenen van een nevenactiviteit;

ook buiten het werk zich op een waardige manier gedragen: het bestuur niet in opspraak brengen en geen slechte naam bezorgen;

de persoonlijke voorkeur of overtuiging en private belangen strikt gescheiden houden van het werk. Heeft de medewerker toch ergens een persoonlijk belang bij, bijvoorbeeld via een bedrijf, een persoon of een vereniging? Dan brengt hij zijn leidinggevende daarvan op de hoogte of draagt het dossier aan hem of een collega over;

geschenken, gunsten en uitnodigingen voor diners, activiteiten en bedrijfsbezoeken alleen aanvaarden onder zeer strikte voorwaarden:

o erover spreken in het openbaar;o de leidinggevende vooraf op de hoogte brengen;

o enkel aanvaarden als ze een beperkte materiële waarde hebben en niet verplichten tot een gunst of wederdienst;

o nooit persoonlijke wederdiensten, gunsten of geschenken vragen of aannemen;

Zowel het vragen naar, als het aanvaarden van geld is nooit toegestaan.

14

1.2.5.1 Giften en geschenken ontvangen

De onafhankelijkheid van een medewerker mag door het ontvangen van giften en geschenken niet in het gedrang komen. Dat houdt in dat geschenken of giften die de onafhankelijkheid in gevaar brengen of die de schijn van partijdigheid wekken niet mogen aanvaard worden. Geschenken die buiten alle verhoudingen staan mogen nooit aanvaard worden. Als een medewerker toch een geschenk aanvaardt, moet hij dit steeds kunnen kaderen in een normale professionele verhouding en het algemeen belang voor de organisatie kunnen aantonen. In geval van twijfel vraagt de medewerker de leidinggevende om raad.

1.2.5.2 Kledijvoorschriften

Een medewerker mag geen uiterlijke tekenen van een persoonlijke overtuiging tonen bij rechtstreeks klantencontact. De stad wil de neutraliteit van de dienstverlening garanderen en elke schijn van partijdigheid vermijden:

Draagt een medewerker een uniform, werkkledij of veiligheidskledij? Dan mag hij geen andere kledij of kentekens dragen, met uitzondering van de symbolen van de stedelijke huisstijl.

Staat een medewerker direct in contact met publiek, klanten of externe partners? Dan moet hij degelijke onopzichtige kledij dragen. Medewerkers mogen geen uiterlijke symbolen van levensbeschouwelijke, politieke, syndicale of sportieve overtuiging dragen tijdens hun werkuren (kruisje, keppeltje, hoofddoek, tulband, HIV-speldje, kentekens serviceclubs, verenigingen … ). Behoort een medewerker niet tot de bovenvermelde categorieën, dan draagt hij degelijke onopzichtige kledij die hoffelijkheid uitstraalt. Zo kan bijvoorbeeld een hoofddoek wel, maar geen zware sluier die het gezicht geheel of gedeeltelijk bedekt.

Wettelijk mag een medewerker in de publieke ruimte geen kledij dragen waardoor het gezicht geheel of gedeeltelijk bedekt of verborgen is, zodat hij niet herkenbaar is. Dit mag wel als dit is voorgeschreven door de wetgeving omwille van de gezondheid of de veiligheid op het werk. De medewerker moet te allen tijde deze wettelijke regels naleven.

1.2.5.1 Uitnodigen van bezoekers

Indien een medewerker iemand in naam van de stad Antwerpen uitnodigt voor een bezoek, dan moet hij hierbij het stedelijk reglement op de receptie- en representatiekosten volgen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 21 maart 2005 (432), aangepast door de

15

gemeenteraadsbeslissing van 16 februari 2009 (242), inzake de gedragscodeGemeenteraadsbeslissing van 22 maart 2004 (jaarnummer 495) over de receptie- en representatiekosten van de stad AntwerpenGemeenteraadsbeslissing van 19 september 2011 (jaarnummer 1108) over het dragen van kledij die het gezicht bedekt in publieke plaatsenDienstnota van 4 maart 2010 (55) over giften en geschenkenDienstnota van 7 maart 2007 (46) over de kledijvoorschriftenDienstnota van 9 augustus 2011 (101) over de toegang tot vertrouwelijke gegevens

1.3 Telematicacode

Voor het gebruik van telematica (pc’s, laptops, telefoons, gegevensdragers … ) bestaat een afzonderlijke gedragscode.

Een medewerker krijgt alle noodzakelijke telematicamiddelen om zijn taken of opdracht op een doelgerichte manier uit te kunnen voeren: computer, laptop, printer, fotokopiemachine, telefoon, gsm, toegang tot intra- en internet, de noodzakelijke software, informatiedragers … Deze middelen blijven altijd eigendom van de stad.

Met de gedragscode voor telematicagebruik wil de stad: de dienstverlening aan de klant garanderen; de belangen en reputatie van de stad beschermen; de veiligheid en de goede technische werking van het netwerk garanderen; kostenbewustzijn stimuleren bij gebruik van de telematicamiddelen; voorkomen dat mensen ongeoorloofde (strafbare) of lasterlijke feiten plegen

met behulp van de beschikbare telematicamiddelen; voorkomen dat het gebruik van telematica, op welke manier dan ook, de

organisatie of derden beschadigt.

Een medewerker moet als gebruiker van telematica deze regels naleven. Dit betekent: zorgvuldig omspringen met de telematica en die behandelen alsof het

persoonlijke middelen zijn; niet op een manier handelen die de veiligheid of de werking van de

verschillende netwerken in gevaar brengt of beschadigt; derden niet de mogelijkheid geven om zulke handelingen uit te voeren; niet op een ongeoorloofde manier handelen en geen laster verspreiden; de dienstverlening niet in het gedrang brengen; ervoor zorgen dat informatie op een correcte manier wordt gebruikt en

verspreid;

16

zuinig zijn met de beschikbare telematicamiddelen.

De stad respecteert de privacy van de gebruiker. Daarom controleert ze niet meer dan nodig is om de bovengenoemde doelstellingen te verwezenlijken. Controles zijn mogelijk om:

de goede technische werking van de apparatuur en de verschillende systemen te garanderen;

de economische, financiële en andere belangen van de organisatie te beschermen;

ongeoorloofde of lasterlijke feiten te voorkomen.

Daarom: voert de stad op systematische wijze controles uit op rekeningen van

telefoon- en gsm-gebruik; onderzoekt de stad het e-mail- en internetgebruik als misbruik of

overtredingen vermoed worden.

Bij een ernstig vermoeden van een tucht- of strafrechtelijk feit kan de stadssecretaris aan een medewerker met onderzoeksbevoegdheid toelating geven om de zaak verder te onderzoeken. Na deze toelating onderzoekt deze medewerker alle nodige gegevens die bewaard zijn op informatiedragers van de stad.

Verder zijn er nog een aantal dienstnota’s over het gebruik van telematica, over het gebruik van paswoorden, ongewenste e-mail, het inzagerecht in elektronische bestanden, het koppelen van een privé-PC aan het netwerk, oud telematicamateriaal, het klantvriendelijk gebruik van telefoon en e-mail, het gebruik van de afwezigheidsassistent in outlook en toegang tot vertrouwelijke gegevens.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 24 januari 2011 (jaarnummer 33) betreffende de code voor gebruik van telematicaDienstnota van 29 januari 2002 (9) over het gebruik van paswoordenDienstnota van 9 mei 2000 (35) over ongewenste e-mailDienstnota van 14 oktober 2002 (77) over het inzagerecht in e-mails en elektronische bestandenDienstnota van 16 maart 2006 (60) over het koppelen van privé-PC’s aan het stedelijk netwerkDienstnota van 20 maart 2006 (59) over de bestemming van oud telematicamateriaalDienstnota van 9 februari 2010 (31) over het klantvriendelijk gebruik van telefoon en e-mailDienstnota van 22 december 2010 (253) over het gebruik van de afwezigheidsassistent

17

Dienstnota van 9 augustus 2011 (101) over de toegang tot vertrouwelijke gegevens

1.4 Bijberoepen en andere nevenactiviteiten

1.4.1 Bepalingen in het gemeentedecreet

Het gemeentedecreet laat niet toe dat een medewerker zelf of via een tussenpersoon een bijberoep of een nevenactiviteit uitoefent, waardoor:

hij zijn ambtsplichten niet kan vervullen; hij de waardigheid van zijn ambt in het gedrang brengt; de onafhankelijkheid bij de uitoefening van zijn functie wordt aangetast; er een belangenconflict tussen zijn nevenactiviteit en functie ontstaat.

Ook onbezoldigde activiteiten in de vrije tijd zijn een nevenactiviteit.

Een medewerker mag niet tegen betaling werken in geschillen voor of tegen de stad Antwerpen. Hij mag als lid van een syndicale organisatie wel de verdediging van een collega voeren in een tuchtzaak of beroep tegen een ongunstige waardering.

De medewerker mag (on)rechtstreeks geen overeenkomst voor de levering van diensten of goederen afsluiten met het bestuur.

Een medewerker moet informatie die hij verkregen heeft door zijn functie geheim houden. Voorkennis die hij in functie heeft opgedaan, mag hij niet gebruiken voor zijn nevenactiviteit.

1.4.2 Bijberoepen en andere nevenactiviteiten in de rechtspositieregeling

In de allereerste plaats moet een medewerker zich optimaal aan zijn taken wijden. Hij kan nooit (on)rechtstreeks, bijvoorbeeld via familie, een nevenactiviteit uitoefenen die een correcte uitoefening van zijn job bij de stad in de weg staat.

De uitoefening van een politiek mandaat en deelname aan syndicale activiteiten zijn geen nevenactiviteiten waarover dit reglement gaat.

Bij de uitoefening van een nevenactiviteit moet de medewerker deze principes voor ogen houden: zijn taak bij de stad primeert in alle gevallen op de nevenactiviteit. De

nevenactiviteit mag de goede werking van zijn dienst of zijn normale dienstrooster niet beïnvloeden. Behoort dit tot zijn taak, dan moet hij onmiddellijk gevolg geven aan een dringende wederoproep, zelfs als hij op dat moment zijn nevenactiviteit uitoefent;

18

de nevenactiviteit mag zijn aanwezigheid op het werk of zijn mentale en fysieke paraatheid niet beïnvloeden;

zijn nevenactiviteit mag niet ingaan tegen de doelstellingen of beleidslijnen van de stad. Bovendien mag de nevenactiviteit zijn eigen onafhankelijkheid bij de uitoefening van zijn taken in de stadsdienst niet in het gedrang brengen;

hij mag informatie of voorkennis verkregen uit zijn functie bij de stad niet gebruiken bij de uitoefening van een nevenactiviteit;

de nevenactiviteit mag de wettelijkheid en de goede naam van de stad of het openbaar ambt niet in het gedrang brengen;

de nevenactiviteit kan niet worden uitgeoefend tijdens de werkuren en op de plaats waar je voor de stad werkt;

de medewerker mag voor de uitoefening van een nevenactiviteit geen gebruik maken van materiaal, infrastructuur, persoonlijke beschermingsmiddelen, beroepskledij of energie van de stad;

indien de medewerker zijn nevenactiviteit om de een of andere reden niet kan combineren met zijn taak bij de stad, dan moet hij ofwel zijn nevenactiviteit opgeven, ofwel onbezoldigd verlof of ontslag bij de stad nemen;

zwartwerk is niet toegelaten.

Zijn de arbeidsprestaties voor een nevenactiviteit rechtstreeks of onrechtstreeks met zijn functie verbonden, dan kan hij vrijstelling krijgen voor deze nevenactiviteit onder de volgende voorwaarden:

de leidinggevende moet altijd akkoord gaan; de nevenactiviteit is tijdelijk; de uren van vrijstelling moeten in eenzelfde referteperiode worden gecompenseerd. Ga

je bijvoorbeeld twee keer twee uren lesgeven in de maand januari, dan mag je dat (mits toelating) doen tijdens je werkuren. Je moet dan wel een zelfde aantal uren extra voor de stad presteren. Je zal dus ten laatste in de maand februari vier uren extra moeten hebben gewerkt voor de stad, bovenop je normale rooster. Voor medewerkers met glijtijd betekent dat bijvoorbeeld dat zij vier glijuren afgeven.

Alle leveringen van goederen en diensten in het kader van een winstgevende nevenactiviteit aan de stad door stadspersoneel, rechtstreeks of onrechtstreeks zijn verboden.

Juridische teksten:Gemeentedecreet, artikelen 27, 30 en 110Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 20 november 2006 (2526), aangepast door GR 16 februari

19

2009 (242), betreffende het reglement op het uitoefenen van een nevenactiviteit

1.5 Uitdiensttreding

Gaat een medewerker uit dienst? Dan is hij verplicht om alle bedrijfseigendommen van de stad die in zijn bezit zijn zoals een wagen, een gsm, een laptop, paswoorden, badges, sleutels … af te geven.

1.6 Eretitels

De stadssecretaris kan bij een pensionering een eretitel toekennen, voor zover dat van betekenis is voor de buitenwereld en wanneer de functie een internationale uitstraling had. Personeelsleden die een tuchtstraf hebben opgelopen of negatieve waardering hebben gehad tijdens hun loopbaan kunnen geen eretitel krijgen.

1.7 Vertegenwoordiging van de stad in een rechtspersoon

Medewerkers mogen geen vergoedingen, toelagen, presentiegelden of andere tegenprestaties ontvangen van de rechtspersonen waarin zij de stad vertegenwoordigen (meestal autonome gemeentebedrijven en stedelijke vzw’s).

Juridische teksten:Gemeentedecreet, artikel 27, 30 en 110Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)

1.8 Meldingsprocedure integriteit

Een medewerker moet elke vermoedelijke of vastgestelde inbreuk op de integriteit aan zijn leidinggevende melden. Hij is bij zijn melding altijd objectief, discreet en vertrouwelijk. Als het nodig is, zal de leidinggevende de stadssecretaris verwittigen. De stadssecretaris legt op zijn beurt de melding voor aan het Bureau voor Integriteit voor en neemt passende maatregelen.

Er bestaat een bijzondere meldingsprocedure om integriteitschendingen door te geven en om bescherming aan te vragen als melder. De medewerker moet vermoedens van schendingen (misstanden) die gepleegd zijn bij het bestuur op een veilige manier kunnen melden. Elke melding van een vermoeden van schending wordt vertrouwelijk behandeld. Tenzij de melder uitdrukkelijk en ondubbelzinnig toelating geeft om zijn naam bekend te maken. Kan een (strikt) vertrouwelijke

20

behandeling van de identiteit van de melder niet door de situatie waarin de melding is gebeurd? Dan brengt het Bureau voor Integriteit de melder daarvan vooraf uitdrukkelijk op de hoogte.

Het Bureau voor Integriteit is niet verplicht om de identiteit van de melder bekend te maken. Ook al is de beschermingstermijn verstreken of was een melding onontvankelijk (= als ze niet voldeed aan de formele voorwaarden van de meldingsprocedure).

1.8.1 Informele melding

Bij een informele melding kan een medewerker altijd zijn vermoeden van een schending van de integriteit vertrouwelijk bespreken met zijn leidinggevende, een vertrouwenspersoon of het Bureau voor Integriteit. Het Bureau voor Integriteit kan in dat geval beslissen om de melding verder te laten onderzoeken.

1.8.2 Formele melding

De medewerker kan zijn vermoeden ook formeel melden aan het Bureau voor Integriteit.

De melding is ontvankelijk als ze aan al de onderstaande voorwaarden voldoet:

de formele melding is schriftelijk; er zijn directe bewijzen of redelijke gronden die een misstand doen vermoeden.

Binnen 30 werkdagen vanaf de datum dat de melding ontvangen is, brengt het Bureau voor Integriteit de medewerker schriftelijk op de hoogte van de ontvankelijkheid of niet-ontvankelijkheid van de formele melding. Het Bureau voor Integriteit kan deze termijn verlengen als het nodig is.

Het Bureau voor Integriteit bezorgt de formele melding aan de persoon die bevoegd is om een onderzoek te starten, met de vraag om de formele melding te onderzoeken.

Vraagt de medewerker om het onderzoek stop te zetten of geeft hij geen verdere medewerking meer? Dan kan het Bureau toch beslissen om het onderzoek verder te zetten als:

er voldoende informatie aanwezig is om het onderzoek verder te zetten; het dossier ernstig genoeg is gezien de belangen van de stad; de vertrouwelijkheid van het onderzoek gegarandeerd kan blijven.

De bevoegde persoon die het onderzoek uitvoert op vraag van het Bureau voor Integriteit voert het onderzoek binnen een redelijke termijn. De duur van deze termijn is niet in het reglement bepaald,

21

maar hangt af van de tijd die de onderzoeker nodig heeft om zijn onderzoek te voeren. Het Bureau houdt de betrokken melder regelmatig op de hoogte van de stand van het onderzoek.

De persoon die de formele melding heeft onderzocht, legt het resultaat van zijn onderzoek voor aan het Bureau voor Integriteit. Binnen 30 werkdagen nadat het Bureau het onderzoeksresultaat ontving, brengt het de formele melder op de hoogte van dit resultaat. Als het nodig is, kan het Bureau voor Integriteit deze termijn verlengen.

1.8.2.1 Bescherming van de melder

Bij een formele melding kan een medewerker onder bepaalde voorwaarden bescherming genieten: Het Bureau voor Integriteit beslist of een medewerker in aanmerking komt voor

bescherming, en brengt hem daarvan op de hoogte. Aan de bevoegde persoon die de betrokken medewerker moet beschermen

(bijvoorbeeld de stadssecretaris als aanstellende overheid) maakt het Bureau de identiteit van de medewerker bekend, maar dit gebeurt enkel op het ogenblik dat dit strikt noodzakelijk is.

Wordt de bescherming door het Bureau toegestaan? Dan begint ze te lopen vanaf de datum waarop de schriftelijke melding ontvangen werd of vanaf de datum die het Bureau voor Integriteit uitdrukkelijk bepaalt. De bescherming loopt tot twee jaar nadat het onderzoek is afgesloten. Na afloop van de beschermingsperiode kan het Bureau voor Integriteit als het nodig is beslissen om de bescherming te verlengen met telkens een periode van een jaar.

De medewerker moet zelf aan het Bureau voor Integriteit melden dat hij bescherming vraagt. Hij kan deze bescherming aanvragen op elk moment van de procedure.

Tijdens de beschermingsperiode zijn er geen nadelige maatregelen mogelijk waarvan de oorzaken (on)rechtstreeks te maken hebben met de beschermde melding. Gebeurt dit toch? Dan moet de persoon die de nadelige maatregel genomen heeft of zal nemen motiveren aan het Bureau voor Integriteit dat deze maatregel geen verband houdt met de melding.

Een maatregel in het nadeel van een formele melder is bijvoorbeeld: het uitbrengen van een negatieve waardering over de melder; het ontslag van de melder; het uitspreken van een tuchtstraf tegen de melder; de melder een toelage of mobiliteit, deelname aan een opleiding of project

onthouden; …

22

Een medewerker die de meldingsprocedure misbruikt, kan een straf krijgen wanneer er tegelijk voldaan is aan twee voorwaarden:

de melding werd met kwaad opzet gedaan; de melding komt niet overeen met de waarheid.

Wanneer aan beide voorwaarden is voldaan, kan het Bureau voor Integriteit: de toegestane bescherming niet toekennen of opheffen; het feit melden aan de stadssecretaris of de leidinggevende, die een passende

maatregel kan nemen (bijvoorbeeld een tuchtmaatregel).

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 1 (deontologie)Gemeenteraadsbeslissing van 25 januari 2010 (jaarnummer 6) over de procedure voor het melden van een schending van de integriteit

1.9 Tucht

1.9.1 Straffen en procedure

Een tuchtstraf is het laatste middel om foutief gedrag van een statutaire medewerker bij te sturen. Tucht is geen doel op zich, maar er moet wel worden opgetreden tegen gedrag dat de goede werking en de goede naam van de stad in het gedrang brengt en het welzijn van klanten en collega’s aantast.

De tuchtregeling vind je terug in het gemeentedecreet. In deze handleiding tref je enkel de grote lijnen aan.

De volgende handeling of gedraging kan aanleiding geven tot een tuchtstraf: een tekortkoming aan de beroepsplichten; de waardigheid van het ambt in het gedrang brengen; een overtreding van de rechtspositieregeling.

De volgende tuchtstraffen kunnen worden opgelegd: blaam; inhouding van salaris; schorsing; ontslag van ambtswege; afzetting (deze straf wordt niet meer toegepast).

23

Medewerkers die een tuchtstraf opgelegd krijgen en hierdoor in financiële moeilijkheden zouden komen, kunnen aan de stadssecretaris vragen voor een alternatieve uitvoering van de tuchtstraf (bv. extra prestaties leveren, inleveren historische overuren).

De stadssecretaris treedt op als tuchtoverheid voor medewerkers waarvoor de rechtspositieregeling van toepassing is.

Wanneer de stadssecretaris geïnformeerd wordt over een tuchtfeit dient hij binnen de zes maanden een leidinggevende aan te duiden als tuchtonderzoeker en start hij de tuchtprocedure op. Die tuchtonderzoeker voert het tuchtonderzoek, stelt een tuchtverslag op en stelt een tuchtdossier samen.

Voor een tuchtstraf kan worden opgelegd, wordt de medewerker gehoord. Hij mag zich laten bijstaan door een verdediger. Dit kan ofwel een advocaat zijn, ofwel een vakbondsafgevaardigde. Voor de hoorzitting ontvangt hij een tuchtverslag en een kopie van het tuchtdossier. Hij kan de openbaarheid van de zitting vragen.

De tuchtoverheid kan ambtshalve en op verzoek van de medewerker getuigen horen. De hoorzitting waarin getuigen worden gehoord is besloten, tenzij de medewerker om de openbaarheid van de zitting verzoekt. De getuige kan echter vragen om achter gesloten deuren te worden gehoord. De tuchtoverheid beslist of de getuige achter gesloten deuren wordt gehoord.

De tuchtoverheid brengt met een aangetekende brief de medewerker op de hoogte van zijn beslissing. De medewerker kan in beroep gaan tegen de opgelegde tuchtstraf bij de bevoegde beroepsinstantie. Deze kan beslissen om de straf te verlagen, maar zij kan de straf ook verhogen.

1.9.2 De preventieve schorsing

De tuchtoverheid kan een medewerker in uitzonderlijke gevallen preventief schorsen. Dit wil zeggen dat de medewerker wordt verwijderd van de werkvloer en gedurende de periode van deze schorsing geen werkprestaties mag verrichten. De preventieve schorsing is geen tuchtstraf, maar een ordemaatregel die de stad oplegt in het belang van de dienst.

Dit kan als er tegelijk aan twee voorwaarden is voldaan: er loopt tegen de medewerker een strafrechtelijk of tuchtrechtelijk onderzoek; de aanwezigheid van de medewerker is onverenigbaar met het belang van de dienst.

De preventieve schorsing kan samengaan met een inhouding van salaris. Deze inhouding mag niet meer dan de helft van het salaris bedragen. Een minimumloon gelijk aan het leefloon wordt in alle gevallen gegarandeerd.

24

De preventieve schorsing wordt uitgesproken voor maximaal vier maanden, maar kan telkens met maximaal vier maanden worden verlengd als er tegen de medewerker een strafrechtelijk onderzoek loopt.

De medewerker wordt vooraf gehoord over de preventieve schorsing en over de eventuele verlenging ervan, en ook over de inhouding van salaris die ermee gepaard kan gaan.

In hoogdringende gevallen kan de tuchtoverheid de preventieve schorsing onmiddellijk uitspreken, maar de medewerker moet dan wel binnen acht dagen worden gehoord.

In de loop van de preventieve schorsing wordt de tuchtzaak behandeld. Er zijn dan twee gevallen mogelijk: ofwel legt de stad geen straf op, of althans geen straf die de inhouding van salaris tot gevolg heeft (de blaam), ofwel legt de stad wel een straf op die de inhouding van salaris tot gevolg heeft.

Legt de stad geen tuchtstraf of de tuchtstraf van de blaam op na de preventieve schorsing met inhouding van salaris? Dan heeft de preventieve schorsing geen gevolgen en zal de afdeling loonadministratie het tijdens de preventieve schorsing ingehouden salaris bijbetalen.Legt de stad na de preventieve schorsing met inhouding van salaris de straf van de inhouding van salaris, de schorsing zonder salaris of het ontslag van ambtswege op? Dan zal de stad, wanneer de straf van de inhouding van salaris en de schorsing zonder salaris wordt opgelegd, het salaris bijbetalen voor de periode van de preventieve schorsing, maar van deze bijbetaling het bedrag afhouden dat gelijk is aan het salaris dat wegens de straf niet wordt uitbetaald. Indien de straf van het ontslag van ambtswege wordt opgelegd, dan gaat deze in op de dag van de preventieve schorsing. In dat geval wordt er geen salaris meer bijbetaald.

Een medewerker die preventief wordt geschorst bevind zich in de staat van dienstactiviteit en bouwt wel vakantie- en ziektekredietdagen op.

1.9.3 Gevolgen van de tuchtstraf

Voor elke medewerker die een tuchtstraf krijgt, wordt een intern strafblad opgemaakt. Dit is van belang voor de negatieve gevolgen van de straf in de toekomst. Afhankelijk van de opgelegde straf kan de bestrafte medewerker voor een bepaalde duur niet bevorderen. Het personeelslid kan wel deelnemen aan een selectieprocedure, maar komt niet in aanmerking voor bevordering zolang de tuchtstraf niet is doorgehaald. De medewerker kan zich wel horizontaal heroriënteren in de eigen graad via mobiliteit.

De termijn waarin de medewerker niet meer in aanmerking komt voor bevordering gaat in: ofwel op de datum waarop de tuchtoverheid de tuchtstraf uitsprak;

25

ofwel na beroep, vanaf de datum dat de Beroepscommissie voor Tuchtzaken een straf heeft opgelegd.

Deze termijn eindigt wanneer de tuchtstraf wordt doorgehaald. Daarna komt de medewerker opnieuw in aanmerking voor bevordering:

na één jaar voor de blaam; na drie jaar voor de inhouding van salaris; na vier jaar voor de schorsing.

Personeelsleden op proef die tijdens de proeftijd een tuchtstraf opliepen komen niet in aanmerking voor vaste benoeming totdat de tuchtstraf is doorgehaald.

Let wel, als de medewerker later voor feiten van dezelfde aard opnieuw wordt gestraft, kan er een zwaardere straf worden opgelegd. Dit is niet aan een bepaalde termijn gebonden.

Juridische teksten:Gemeentedecreet, artikel 119 tot en met 144Besluit van de Vlaamse Regering van 15 december 2006

1.10 Onverenigbaarheden

Een onverenigbaarheid treedt op wanneer twee situaties/activiteiten zich niet gelijktijdig mogen voordoen.

In de eerste plaats kan je als medewerker zelf of door een tussenpersoon geen activiteit (laten) verrichten waardoor:

- de ambtsplichten niet kunnen worden vervuld en/of;- de waardigheid van het ambt in het gedrang komt en/of;- de eigen onafhankelijkheid wordt aangetast en/of;- een belangenconflict ontstaat.

Meer concreet wil dit bijvoorbeeld zeggen dat sommige personeelsleden:- niet mogen zetelen in de gemeente-/districtsraad; - geen deel kunnen uitmaken van een selectiejury;- geen overeenkomsten mogen sluiten met bepaalde partijen.

Als personeelslid van de stad houdt het bijvoorbeeld een onverenigbaarheid in om deel uit te maken van de gemeenteraad. Een personeelslid dat zijn mandaat als raadslid wil opnemen zal ontslag moeten nemen (of indien mogelijk met pensioen gaan).Dit geldt ongeacht de administratieve toestand van het betrokken personeelslid: activiteit, non-activiteit, disponibiliteit, … (dus ook indien verlof zonder wedde werd genomen). Dit is bovendien van toepassing op alle personeelsleden, ongeacht hun hoedanigheid en het dienstverband waarin

26

zij tewerkgesteld zijn. Het geldt ook voor personeel van het stedelijk onderwijs en voor personeelsleden van autonome gemeentebedrijven.

Juridische teksten:Gemeentedecreet van 15 juli 2007, artikel 11Nieuwe gemeentewet van 24 juni 1988, artikel 71 ev.

27

2 Arbeidsreglement

Het arbeidsreglement is van toepassing op alle statutaire en contractuele medewerkers, inclusief jobstudenten, schoolstagiairs en degenen die met een beroepsinlevingsovereenkomst zijn aangeworven.

Het arbeidsreglement is een aanvulling op: de rechten, plichten en procedures zoals opgenomen in de rechtspositieregeling van het

stadspersoneel; andere reglementen; alle beslissingen van de gemeenteraad, het college, de stadssecretaris en de directeuren

die uit de toepassing van die reglementen voortvloeien.

Al deze regelingen blijven onverminderd gelden. In dit gedeelte vind je beknopte uitleg per onderwerp dat aan bod komt in het arbeidsreglement. Meer uitgebreide informatie per thema vind je vaak elders in de rechtspositieregeling. Raadpleeg dus zeker ook de informatie uit andere hoofdstukken.

2.1 Arbeidstijd

Aan de stad werken we met een gemiddelde arbeidsduur van 38 uren per week. Dit is het aantal uren dat iemand die voltijds in dienst is wekelijks moet werken. Je kan daarnaast ook in een andere regime werken. Bekijk daarvoor deel 5 over aan- en afwezigheden.

Wanneer een medewerker meer dan zes uur per dag werkt, wordt een half uur rustpauze toegekend die niet geldt als betaalde arbeidstijd. De organisatie van de rustpauze is afhankelijk van de aard van de dienst en wordt door de dienstleiding georganiseerd. Alle arbeidsroosters die gelden aan de stad, in voltijdse vorm, zijn opgenomen in bijlage III van de rechtspositieregeling.

2.2 Meting en controle op de arbeid

De medewerker moet bij de aanvang en het einde van de arbeidsdag en bij de aanvang en het einde van de middagpauze persoonlijk zijn aanwezigheid registreren, hetzij via een automatisch registratiesysteem, hetzij door het ondertekenen van een aanwezigheidslijst. Deze meting wordt gebruikt voor de bepaling van het maandsalaris.

Tijdregistratie via badge of virtuele klok verloopt als volgt: wie ’s morgens eerst van een ontbijt geniet in de buurt van zijn werkplek, tikt in na afloop van

het ontbijt en vlak voor de aanvang van de arbeidsdag;

28

wie met de fiets komt, tikt in nadat men de fiets in de fietsenkelder geparkeerd heeft, eventueel gedoucht heeft en/of omgekleed is en vlak voor aanvang van de arbeidsdag;

wie op het einde van de werkdag met de fiets vertrekt, tikt uit vlak na het beëindigen van de arbeidsdag en voor men de fiets uit de fietsenkelder ophaalt;

wie tijdens de glijtijd van een rookpauze geniet, tikt uit bij aanvang van de rookpauze en pas terug in na afloop van de rookpauze en vlak voor men de arbeid hervat (opgelet rookpauzes mogen niet tijdens de stamtijd genomen worden);

wie van een middagpauze geniet, tikt uit bij aanvang en pas terug in na afloop van de middagpauze en vlak voor men de arbeid hervat.

In- en uitbadgen aan het begin of het einde van de arbeidsdag en de middagpauze gebeurt steeds aan de badgelezer die zich het dichtst bij de effectieve werkplek bevindt.

Een medewerker die het reglement en deze principes niet naleeft en daarvoor geen aanvaardbare reden aantoont, loopt grote kans om door de bedrijfsdirecteur van de eigen bedrijfseenheid, in samenspraak met de bedrijfsdirecteur van de bedrijfseenheid personeelsmanagement, gesanctioneerd te worden.

Een medewerker die te laat komt of te vroeg weggaat, moet dit compenseren met verlof, overuren, toeslagen in tijd of verschoven uren. Bij herhaaldelijk misbruik treft de leidinggevende bijkomende maatregelen.

Andere info:Dienstnota van 12 augustus 2008 over het rookbeleidDienstnota van 9 februari 2010 over de tijdsregistratieBeslissing stadssecretaris van 11 oktober 2012 (jaarnummer 02057) over de afschaffing van de tijdsregistratie van de bestuurscoördinatoren district

2.3 Betaling van het loon

Elke medewerker wordt betaald per maand. De uitbetaling van het loon voor vast aangestelde statutaire medewerkers gebeurt bij het begin van de maand waarin de prestaties worden geleverd. Voor contractuele medewerkers en medewerkers die op proef zijn benoemd, gebeurt de uitbetaling ten laatste op de eerste dag na de maand waarin de prestaties worden geleverd.

De betaling gebeurt door overschrijving op het post- of bankrekeningnummer van de medewerker. Uitbetaling in cash is niet mogelijk.

Juridische info:Rechtspositieregeling, deel 6 (salaris)

29

2.4 Meldingsplicht

Iedere medewerker is verplicht om wijzigingen van zijn persoonlijke gegevens te melden aan zijn werkgever. Indien een medewerker deze wijzigingen niet doorgeeft of de nodige bewijsstukken hiervoor niet binnenbrengt binnen de drie maanden, zal de wijziging maar uitwerking hebben vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de medewerker dit in orde brengt. Indien de laattijdigheid van de wijziging ertoe leidt dat de stad gedurende een bepaalde periode een te hoog salaris of een te hoge toelage heeft uitbetaald, dan kan het teveel dat werd uitbetaald teruggevorderd worden.

2.5 Toezicht

Elke leidinggevende is bevoegd om de naleving van de reglementaire en wettelijke bepalingen op te volgen en de kwaliteit van de geleverde prestaties te controleren. Dit houdt tevens in: aan- en afwezigheden controleren, de taken verdelen, en orde en tucht handhaven. Hiervoor beschikt de leidinggevende over de bevoegdheid om vaststellingen te doen.

Bij camerabewaking moeten de medewerkers en het bestuur hiervan op de hoogte gebracht worden. Er moet duidelijk omschreven worden wat de reden is van deze camerabewaking. Camerabewaking op de werkvloer kan enkel als men daarmee een van volgende doelstellingen nastreeft en wanneer deze doelstellingen niet op een andere manier kunnen worden bereikt:

controle van de veiligheid en gezondheid van medewerkers; bescherming van de goederen van de onderneming; arbeidscontrole van de medewerkers; controle van het productieproces zowel met betrekking tot de medewerkers als de

machines.

Er moet worden aangegeven of de camerabewaking tijdelijk of permanent is, op welke locatie de camera's geïnstalleerd worden en op welke manier beelden al dan niet bewaard worden. Permanente camerabewaking voor arbeidscontrole is verboden. Inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de medewerker moet tot het minimum beperkt worden.

2.6 Jaarlijkse vakantie

Voor de duur van de jaarlijkse vakantie, de wijze van toekenning en de opname van deze vakantie gelden de regels van deel 5 van de rechtspositieregeling.

Juridische info:Rechtspositieregeling, deel 5

30

2.7 Ziekte, arbeidsongeval en ongevallen van en naar het werk

Medewerkers moeten de bepalingen inzake ziektemelding en -controle naleven bij ziekte, arbeidsongevallen en ongevallen van en naar het werk. Deze regels zijn terug te vinden in deel 5 van de rechtspositieregeling.

Juridische info:Rechtspositieregeling, deel 5

2.8 Persoonlijke voorwerpen

De stad is niet aansprakelijk voor het verlies van of schade aan persoonlijke voorwerpen.Terugbetaling door het bestuur kan dus niet gebeuren.

2.9 Rook- en alcoholbeleid

Roken in de gebouwen van de stad en tijdens de werkuren is verboden. Roken is toegelaten tijdens de middagpauze en tijdens de glijtijd, maar de medewerker moet wel uittikken bij het stopzetten van het werk, en terug intikken bij het hervatten van het werk. Een rookpauze mag de goede werking van de dienst niet in het gedrang brengen. Peuken op de grond gooien kan leiden tot sancties.

De stad hanteert een nultolerantie rond alcoholgebruik. Meer informatie daarover vind je in deel 10.

Juridische info:Rechtspositieregeling, deel 10 (veiligheid en welzijn)Dienstnota van 12 augustus 2008 over het rookbeleid

2.10 Bedrijfseigendommen

Medewerkers die eigendommen van de stad (badges, sleutels, laptop, gsm, kledij…) opzettelijk beschadigen, verliezen of niet volgens de richtlijnen terug inleveren, moeten een bedrag dat overeenstemt met de waarde van het goed of met de herstellingskosten betalen. Dit bedrag wordt, naargelang het geval, gebruikt om de goederen in kwestie te herstellen, de gevolgen van de schade of het verlies te betalen of nieuwe goederen aan te kopen. Bij betwisting kan een schriftelijk beroep binnen de zeven dagen na deze beslissing worden ingesteld bij de stadssecretaris.

31

Wie uit dienst treedt moet alle eigendommen van de stad teruggeven. Ook de telematicacode legt de medewerkers de plicht op om zorgvuldig om te gaan met het telematicamateriaal. Meer hierover lees je in deel 1 van de rechtspositieregeling.Personeelsleden die een bedrijfswagen toegekend hebben gekregen, dienen de richtlijnen van de car policy na te leven.

Wanneer een personeelslid prestaties verricht waarbij voor hem vermogensrechten ontstaan, dan worden die rechten overgedragen aan de stad voor zover die prestaties binnen het toepassingsgebied van de arbeidsovereenkomst of van de rechtspositieregeling vallen.

Juridische info:Rechtspositieregeling, deel 1 (uitdiensttreding)

2.11 Sancties

Het niet naleven van de rechtspositieregeling of van het arbeidsreglement kan leiden tot maatregelen zoals een ongunstige waardering, een tuchtmaatregel of tot ontslag.

Bij een niet-gewettigde afwezigheid wordt loon ingehouden zolang de ongewettigde afwezigheid duurt. Ook kan een toelage of vergoeding worden geschorst en/of worden ingetrokken, en de medewerker verplicht worden om een toelage of vergoeding terug te betalen.

Indien een medewerker de richtlijnen rond ziektemelding en -controle niet correct naleeft, wordt het ziekteverlof niet goedgekeurd. Dit heeft ongewettigde afwezigheid en inhouding van loon tot gevolg. Deze ongewettigde afwezigheid loopt totdat de medewerker zich in regel heeft gesteld of tot het einde van de afwezigheid.

Aan een doelgroepmedewerker kan een bijsturing arbeidsattitude worden opgelegd voor tekortkomingen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, van deze rechtspositieregeling en van wetgeving die tewerkstellingsmaatregelen voorziet.Volgende feiten kunnen onder meer beschouwd worden als tekortkomingen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst:

Te laat op het werk komen. Ongerechtvaardigde afwezigheid. Het gebruik van geweld tijdens het werk. Oneerbiedige en onbetamelijke uitdrukkingen gebruiken met woorden of gebaren

tegenover collega’s, leidinggevenden en burgers. Verzuimen of weigeren een instructie uit te voeren. Het gebruik van alcohol of verboden middelen zoals drugs of wapens op het werk. (gewenst en ongewenst) seksueel gedrag op het werk.

32

Zich aanbieden op het werk onder invloed van alcohol of drugs. Zonder instructie van de bevoegde overste materieel gebruiken en/of in werking stellen. Niet of onzorgvuldig eerbiedigen van veiligheidsvoorschriften. Onvoldoende zorg besteden aan de terbeschikkinggestelde goederen (machines,

gereedschappen, werkkledij, beschermingsmiddelen, enzovoort). Volgende bijsturingen arbeidsattitude kunnen worden opgelegd aan doelgroepmedewerkers door de aanstellende overheid:

Een waarschuwing. Schorsing van 1 tot 14 kalenderdagen. Wijziging in plaats/ploeg van tewerkstelling. Inhouding op het loon.

Bijsturingen arbeidsattitude moeten binnen de 14 kalenderdagen na kennisname van de feiten door de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement ter kennis worden gebracht aan de betrokken doelgroepmedewerker. Een doelgroepmedewerker kan per brief of e-mail in beroep gaan tegen een bijsturing arbeidsattitude binnen de 14 dagen na kennisname ervan:

Gericht aan de stadssecretaris, indien de bijsturing werd opgelegd door de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement, na delegatie;

Gericht aan het college van burgemeester en schepenen, indien de bijsturing arbeidsattitude werd opgelegd door de aanstellende overheid.

2.12 Opzeg, dringende redenen en ontslag

Aan het dienstverband van een statutaire medewerker kan een einde worden gesteld omwille van de redenen en op de wijze zoals vastgesteld in deel 8 van de rechtspositieregeling. Voor contractuele medewerkers worden de gronden van ontslag en de opzegtermijnen bepaald in de rechtspositieregeling en in de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

Volgende feiten kunnen onder meer voor contractuele medewerkers aanleiding geven voor een ontslag wegens dringende redenen:

druggebruik, alcoholintoxicatie en dronkenschap; diefstal en het plegen van geweld; wapenbezit; het opzettelijk schade toebrengen aan eigendommen van de stad; het overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften; herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheid en afwezigheid zonder verwittiging; werkweigering; het voorleggen van valse attesten; het schenden van de discretie- en geheimhoudingsplicht;

33

…

2.13 Ongewenst gedrag op het werk

De formele procedure bij ongewenst gedrag op het werk is opgenomen in deel 10 van de rechtspositieregeling.

2.14 Bijkomende informatie

Volgende informatie wordt aan de medewerkers meegedeeld:

de naam van de persoon, die instaat bij eerste hulp bij ongevallen, en de plaats van de verbandkist;

de adressen van RSZPPO, van de verzekeraar van arbeidsongevallen, de arbeidsgeneesheren, het toezicht welzijn op het werk en het toezicht sociale wetten;

de naam van de preventieadviseur, de namen van de medewerkers van het team psychosociaal welzijn, en de namen van de vertrouwenspersonen in verband met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

de adressen van de erkende vakbonden van het stadspersoneel; de namen van de vakbondsafgevaardigden in het basisoverlegcomité, tussenoverlegcomité

en bijzonder comité/hoogoverlegcomité; de contactgegevens van de elektronische archiveringsdienst voor

o de door middel van een elektronische handtekening aangegane arbeidsovereenkomst;

o elektronisch verstuurde en opgeslagen documenten in het kader van de individuele arbeidsrelatie;

o de wijze waarop de toegang van de medewerker tot deze documenten wordt gewaarborgd, ook na beëindiging van de arbeidsrelatie.

2.15 Kennisname

Elke medewerker neemt kennis van het arbeidsreglement, de rechtspositieregeling en alle andere reglementen die van toepassing zijn op de medewerkers van de stad Antwerpen. Op een toegankelijke plaats wordt uitgehangen waar medewerkers inzage kunnen hebben in de reglementering, en bij wie ze terechtkunnen voor een mondelinge toelichting.

Elke medewerker kan een afschrift krijgen van het arbeidsreglement en tekent voor ontvangst.

Voor de contractuele medewerkers geldt het arbeidsreglement, hun dienstregeling en de informatiebijlage als een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.

34

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 2

35

3 Instroom

3.1 Visie

Stad en OCMW willen zich profileren als een dynamische werkgever waarbij je als werknemer iedere dag werkt aan een plaats waarin het nog beter is om in te wonen, te werken en te leren.Stad en OCMW selecteren hiervoor op de meest efficiënte en kwaliteitsvolle manier de juiste medewerkers met de juiste profielen en met de juiste competenties.

Het werkgeversimago van stad en OCMW wordt verder uitgebouwd rond de hoofddoelstelling: “meewerken aan een stad waarin het nog beter is om te wonen, te werken en te leven”. De verschillende wervende acties worden rond deze rode draad opgebouwd.

Om te komen tot kwaliteitsvolle kandidaten streven stad en OCMW, in functie van een dynamische en soms erg schaarse arbeidsmarkt en rekening houdend met principes van behoorlijk bestuur en gelijke toegang tot het openbaar ambt, naar snelle, flexibele en kwaliteitsvolle selecties.

De interne arbeidsmarkt wordt dynamisch afgestemd op en ingezet voor de noden van de organisatie, voortvloeiend uit de doelstellingen van het bestuursakkoord. Stad en OCMW ontwikkelen specifieke selectietechnieken die het doorgroeien van medewerkers ondersteunen. De bestaande procedures worden in functie hiervan aangepast zodat interne medewerkers op eigen initiatief geactiveerd worden binnen de interne arbeidsmarkt.

Waar wenselijk voeren stad en OCMW of andere leden van de groep gezamenlijke selecties.Het toepassen van groepsbrede selecties is een prioriteit voor gesubsidieerde en sociale tewerkstelling.

Daarnaast worden alle vormen van tewerkstelling optimaal en integraal ingezet: sociale tewerkstelling, jobstudenten, stagiairs …

Bij alle vormen van instroom wordt maximaal rekening gehouden met diversiteit.

De stad wil volledig gebruik maken van contractuele werving om te evolueren naar het gemiddelde percentage contractuele medewerkers van de besturen binnen het Vlaamse Gewest. Daarenboven wordt het principe van het behoud van het statuut gehanteerd, wat impliceert dat internen bij mobiliteit of bevordering hun statuut behouden, terwijl externen enkel contractueel geworven worden.

36

3.2 Aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden

3.2.1 Aanwervingsvoorwaarden

Een kandidaat moet voldoen aan een aantal voorwaarden om in een bepaalde functie te kunnen worden aangeworven. De kandidaat moet:

Indien specifiek gevraagd in de vacature voor functies van niveau A, B en C, een bewijs kunnen leveren van het gevraagde diploma, getuigschrift, of een bekwaamheidsakte.

o Deelnemers die niet over het gevraagde diploma beschikken, komen toch in aanmerking als ze een EVC-attest of een attest van beroepsopleiding door een erkende instelling kunnen voorleggen.

o Het is mogelijk dat er conform de criteria vastgelegd in het principebesluit van de stadssecretaris van 6 mei 2011 voor een bepaalde vacature geen diplomavereisten zijn.

De stadssecretaris dient dit bij de openverklaring te bepalen op basis van objectieve criteria. Het gaat hierbij voornamelijk over functies waarbij ook heel specifieke vakkennis vereist is. Het aantal jaren ervaring dat voorgelegd moet kunnen worden is minstens 5 jaar.

Medewerkers die zijn aangeworven zonder diploma kunnen nadien geen aanspraak maken op mobiliteit voor functies waarvoor wel een diploma vereist is.

o Om deel te kunnen nemen aan de selectie geldt het curriculum vitae en een verklaring op eer dat de kandidaat in het bezit is van het gevraagde diploma als bewijs.

Het bestuur kan te allen tijde vragen om het originele document voor te leggen, ook als de kandidaat weigert om de verklaring op eer te ondertekenen.

o Voor een laatstejaarsstudent volstaat het inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling om deel te nemen aan de selectie. Hij kan echter pas aangesteld worden nadat het vereiste diploma werd behaald.

o Als het diploma in het buitenland werd behaald is een bewijs van gelijkwaardigheid vereist.

o Voor beschermde beroepen moet steeds het diploma dat door de wetgeving is opgelegd, voorgelegd kunnen worden.

Een bewijs leveren van minstens één jaar relevante beroepservaring als zelfstandige, in de privésector of bij een openbaar bestuur voor de functies in de hogere rangen van niveau A, B, C en D. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de rangen A4-A5, B4-B5, C4-5, D4-5

o Uiterlijk op de afsluitdatum van de kandidatuurstelling moet de kandidaat minstens één jaar relevante beroepservaring hebben.

o Een curriculum vitae geldt als bewijs.

37

Uiterlijk op datum van de aanstelling op proef de juiste nationaliteit bezitteno De kandidaat moet de Belgische nationaliteit hebben als de uit te oefenen functie

een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur.

o Voor een andere statutaire functie moet de kandidaat Belg zijn of een burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte (EER) of van de Zwitserse Bondsstaat.

EER: Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, IJsland, Italië, Kroatië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Verenigd Koninkrijk, Zweden.

Voor kandidaten met de Kroatische nationaliteit geldt echter wel nog een overgangsbepaling tot 31/06/2015 waarin zij enkel met een arbeidskaart B in een knelpuntberoep tewerkgesteld kunnen worden. Na 12 maanden prestaties te hebben in een knelpuntberoep zullen zij ook in aanmerking kunnen komen voor een tewerkstelling in een niet knelpuntberoep.

o Voor andere contractuele functies zijn geen nationaliteitsvereisten. Zij moeten echter wel steeds de nodige arbeidskaarten kunnen voorleggen

als ze geen burger zijn van een lidstaat van de EER.

18 jaar of ouder zijn.o De kandidaat moet achttien jaar worden in het jaar dat hij zich kandidaat stelt.

o Een kopie van de identiteitskaart geldt als bewijs.o Voor sommige functies als jobstudent kan je vanaf 16 jaar tewerkgesteld worden.

Medisch geschikt zijn voor de functie.o De kandidaat moet medisch en psychisch alle taken kunnen uitoefenen en bereid

zijn om hiervoor de nodige onderzoeken te ondergaan.o Een medisch attest, afgeleverd door de arbeidsgeneesheer, geldt als bewijs. Dit

moet uiterlijk op de datum zoals die voorzien is in de wetgeving op gezondheidstoezicht voorgelegd kunnen worden.

Over de burgerlijke en politieke rechten beschikken en gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor de kandidaat solliciteert.

o Uiterlijk op de datum van de aanstelling op proef.o Een uittreksel uit het strafregister dat niet ouder is dan drie maanden of elk ander

evenwaardig en rechtsgeldig document geldt als bewijs.o Met eerdere waarderingen en niet geschrapte tuchtstraffen van (huidige of

vroegere) medewerkers van de stad, het OCMW, de politie en de brandweer, de

38

gemeentebedrijven verbonden aan de stad en/of een ander openbaar bestuur kan rekening gehouden worden.

Als de medewerker een tuchtstraf heeft gekregen voor de dienst instroom en mobiliteit de inschrijvingsdatum afsloot, mag hij deelnemen aan de selectieprocedure. Hij kan wel pas aangesteld worden nadat de tuchtstraf is doorgehaald. Hetzelfde geldt wanneer een medewerker zich kandidaat stelt terwijl er een tuchtonderzoek lopende is. Betrokkene kan deelnemen, maar kan als hij geslaagd is pas aangesteld worden als er geen straf werd opgelegd.

Een tuchtstraf waarvoor met een blaam werd gesanctioneerd, wordt na 1 jaar doorgehaald. Werd er met inhouding van salaris gesanctioneerd, dan is dit na 3 jaar en bij schorsing na 4 jaar.

Indien de tuchtstraf is doorgehaald, mag hiermee geen rekening meer gehouden worden.

De Nederlandse taal beheersen.o Uiterlijk op datum van de aanstelling op proef.o Een kopie van het getuigschrift of diploma waaruit blijkt dat de studies in het

Nederlands zijn gevolgd, geldt als bewijs. Wanneer de studies niet in het Nederlands werden gevolgd, moet de

medewerker een bewijs van Nederlandse taalkennis voorleggen dat is afgeleverd door SELOR of een andere door de Vlaamse regering bevoegde instantie.

Slagen voor de selectieprocedure.o Uiterlijk op datum van de aanstelling op proef, dit volgt uit het eindverslag van de

selectiejury. De proeftijd gunstig afronden. Voldoen aan andere (specifieke) aanwervingsvoorwaarden die aan de functie gebonden

zijn of die in de openverklaring zijn vermeld.o Voor sommige functies heb je bijvoorbeeld een rijbewijs nodig. Ga hiervoor naar

Bijlage I: Specifieke aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden.o Voor de functie van begeleider in de erkende kinderopvang/initiatieven voor de

buitenschoolse kinderopvang is er een vaccinatie vereist.

Bovenstaande voorwaarden zijn wettelijk verplicht en gelden te allen tijde. Ook aan onderstaande voorwaarden die stad Antwerpen oplegt, moet voldaan worden:

Op de afsluitdatum van de kandidatuurstelling niet statutair in dienst zijn in een identieke functie als degene waarvoor hij zich kandidaat stelt.

o Voor deze voorwaarde moet geen bewijs worden bezorgd. Dat kan de dienst instroom en mobiliteit in het personeelsdossier terugvinden.

De aanstellende overheid kan bij de openverklaring bijkomende voorwaarden vastleggen.

39

Werkervaringsklanten dienen te beschikken over een positief attest van hun jobcoach of begeleider werkervaring.

De bewijzen moeten door de kandidaat via de e-recruitmenttool van de stad ingeleverd worden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 tot en met 3 van titel 3.1+ Bijlage I: Specifieke aanwervings- en bevorderingsvoorwaardenBesluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 10 tot en met 13Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, bijlage I: diplomavoorwaardenKoninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (niet gecoördineerde versie)Decreet van 18 november 2011 tot regeling van het bewijs van taalkennis, vereist door de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszakenUitvoeringsbesluit van het college van 12 juni 2009 over statutaire en contractuele invullingenGemeenteraadsbesluit van 26 mei 2003 dat de specifieke aanwervingsvoorwaarden vastlegt voor de stadssecretaris.Gemeenteraadsbesluit van 25 februari 2008 dat de specifieke aanwervingsvoorwaarden vastlegt voor de financieel beheerder.Besluit stadssecretaris van 27 januari 2011 over criteria voor de aanwerving van jobstudenten.Besluit stadssecretaris van 3 mei 2012 (jaarnummer 01023) over de deelname aan selecties na ontslagPrincipebeslissing van de stadssecretaris van 6 mei 2011 over de mogelijkheid tot selecteren zonder diplomavoorwaarden.Besluit van het managementteam van 28 september 2011 over de moederschapsbescherming.

3.2.2 Bevorderingsvoorwaarden

Als een kandidaat aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoet en wordt aangeworven in de functie waarvoor hij solliciteerde, kan hij een loopbaan bij de stad uitbouwen. Zo kan een medewerker er bijvoorbeeld voor kiezen om te bevorderen. Dat betekent dat hij een functie van een hogere graad gaat uitoefenen.

Een medewerker kan bevorderen naar een hogere functie volgens onderstaand schema:

40

E1-3 D1-3, D4, C1-3D1-3 D4, C1-3, C4-5, B1-3D4 C1-3, C4-5, B1-3C1-3 C4-5, B1-3, B4-5, A1-3C4-5 B1-3, B4-5, A1-3B1-3 B4-5, A1-3, A4a, A5a, A6-7, A8a, A9a, A10aB4-5 A1-3, A4a, A5a, A6-7, A8a, A9a, A10aA1-3 A4a, A5a, A6-7, A8a, A9a, A10aA4a-b A5a, A6, A8a, A9a, A10aA5a-b A6, A8a, A9a, A10aA6-7 A8a, A9a, A10aA8a-b A9a, A10aA9a-b A10a

Een medewerker die reeds op het bevorderingsniveau tewerkgesteld is, kan volgens bovenstaand schema niet deelnemen aan een bevorderingsselectie. Voor selecties openverklaart vanaf 1/1/2014 wordt hierop een uitbreiding voorzien. Medewerkers met een tijdelijk contract die in dienst zijn in dezelfde graad dan de vacature kunnen deelnemen volgens de aanwervingsvoorwaarden. Zo kunnen zij na een geslaagde selectie een contract van onbepaalde duur bekomen.

Voorbeeld:Een polyvalent werkman (E1) die voldoet aan alle bevorderingsvoorwaarden kan bevorderen naar bijvoorbeeld polyvalent vakman (D1) of ploegbaas (D4).

Een medewerker moet voldoen aan een aantal voorwaarden om te bevorderen. De medewerker moet:

Voldoen aan de aanwervingsvoorwaarden ‘nationaliteit’, ‘medische geschiktheid’, ‘burgerlijke en politieke rechten’ en ‘gedrag’.

o Uiterlijk op de startdatum van de proeftijd voor bevordering. Minimum één jaar niveauanciënniteit hebben of voldoen aan alle

aanwervingsvoorwaarden (waaronder de diplomavereisten).o Uiterlijk op de datum van afsluiting van de kandidatuurstelling.

Een gunstige laatste eindwaardering hebben gekregen.o Als de medewerker op de dag dat de selectiedienst de inschrijvingsdatum afsluit

bijvoorbeeld het waarderingsresultaat ‘onvoldoende’ heeft, kan hij deelnemen aan de selectieprocedure. De medewerker kan wel pas bevorderen nadat hij een verbetertermijn heeft gevolgd waarbij een gunstig waarderingsresultaat werd uitgesproken.

Geen tuchtstraffen meer hebben lopen.

41

o Als de medewerker een tuchtstraf heeft gekregen voor de dienst instroom en mobiliteit de inschrijvingsdatum afsloot, mag hij deelnemen aan de selectieprocedure. Hij kan wel pas bevorderen nadat de tuchtstraf is doorgehaald.

o Een tuchtstraf waarvoor met een blaam werd gesanctioneerd, wordt na 1 jaar doorgehaald. Werd er met inhouding van salaris gesanctioneerd, dan is dit na 3 jaar en bij schorsing na 4 jaar.

Slagen voor de selectieprocedure. De proeftijd gunstig afronden. Niet statutair in dienst zijn in een identieke functie als degene waarvoor hij zich

kandidaat stelt.o Uiterlijk op de datum van afsluiting van de kandidatuurstelling.o Voor deze voorwaarde moet geen bewijs worden bezorgd. Dat kan de

selectiedienst in het personeelsdossier terugvinden. Werkervaringsklanten dienen te beschikken over een positief attest van hun jobcoach

of begeleider werkervaring.

Het personeelslid moet in dienst zijn op moment van de bevordering. Als het personeelslid bij deelname aan de selectie nog in dienst was en dus deelnam onder de bevorderingsvoorwaarden, maar zijn contract in de loop van de selectieprocedure afloopt, kan het ex-personeelslid alsnog aangesteld worden als hij aan de aanwervingsvoorwaarden voldoet.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 4 van titel 3.1 en bijlage 1Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 72 tot en met 74Gemeenteraadbesluit van 1 maart 2010 dat de toegang tot vacatures voor bevordering voor alle medewerkers openstelt

3.2.3 Gelijke toegang (tot openbaar ambt)

Iedereen die bij de stad werkt of wil werken heeft recht op een gelijke behandeling. Op gebied van werving en selectie uit zich dat onder andere in het handhaven van een gelijke toegang (tot het openbaar ambt). Dit is eveneens opgenomen als artikel 10 van de Grondwet.

Een gelijke toegang houdt in dat bij indiensttredingen de geschiktheid en de verdiensten van de kandidaten objectief moeten worden onderzocht en vergeleken op basis van objectieve, redelijke en relevante criteria. Ook de selectieprocedure zelf moet een klimaat scheppen dat dit mogelijk maakt.

Praktisch betekent dit onder andere dat:- externe vacatures voldoende (en duidelijk) bekend worden gemaakt;- bestaande werfreserve worden gerespecteerd;

42

- de werfreserve voorrang heeft op nieuwe selectie voor zelfde functie;- besluitvorming voorzien is van degelijke motivering;- er een redelijke inschrijvingstermijn wordt gehanteerd;- alle informatie die een potentiële kandidaat moet weten om al dan niet te solliciteren moet

vermeld zijn;o soort contract, al dan niet werfreserve + duur, loon, voorwaarden, …

- er duidelijke communicatie van de vacature moet zijn (voorwaarden, procedure, timing);o bij wijziging van reeds gecommuniceerde modaliteiten moet iedereen op de hoogte

gebracht worden- de beoordeling mede door externe juryleden gebeurt (minstens 1/3de);- er een aantal onverenigbaarheden zijn om de onpartijdigheid niet in het gedrang te brengen

(zie titel 1.11);- elk personeelslid dat in dienst is van de stad, ongeacht het soort contract (bepaalde duur,

vervangingscontract) en ongeacht de wijze waarop hij in dienst is gekomen, mag zich kandidaat stellen voor een selectie.

3.3 Selectiecriteria

Om voor de stad te werken of om te bevorderen naar een hogere functie doorloopt een kandidaat een selectie. Met een selectie wordt de kandidaat beoordeeld op een aantal selectiecriteria. De score op deze criteria wordt met die van de andere kandidaten vergeleken.Ten laatste voor de start van de selectie staat in de infobrochure vermeld welke selectietesten worden gebruikt en de manier waarop de resultaten ervan in aanmerking worden genomen voor de uiteindelijke beoordeling. Dat gebeurt op basis van de functiebeschrijving1 en het competentieprofiel2.

3.3.1 Competentieprofiel

Om te bepalen of de kandidaat geschikt is voor de job, moet duidelijk zijn welke competenties3 nodig zijn om die job uit te oefenen. Dat bepaalt de gemeenteraad.De stad Antwerpen heeft een competentiewoordenboek opgemaakt. Daarin staan alle waarden en gedragscompetenties die belangrijk zijn voor de stad. Samen met het OCMW heeft ze alle bestaande functies onderverdeeld in functiefamilies4 met gemeenschappelijke competenties. Op basis van dit woordenboek en het functiefamiliemodel werden er vervolgens algemene

1 Een functiebeschrijving geeft de kernactiviteiten van een bepaalde functie weer en welke doelstellingen een medewerker in die functie

moet bereiken.2 Een competentieprofiel beschrijft de competenties die nodig zijn om een bepaalde functie uit te oefenen.3 Een competentie is een combinatie van kennis (‘wat ken je?’), vaardigheden (‘wat kan je?’) en houdingen (‘hoe gedraag je je?’).4 Een functiefamilie is een verzameling van functies met een soortgelijk competentieprofiel.

43

competentieprofielen opgemaakt. In zo’n competentieprofiel staat dus beschreven welke competenties nodig zijn om een bepaalde job uit te oefenen.

3.3.2 Gedragscompetenties

Het competentiewoordenboek bevat naast vijf waardegebonden competenties (de vijf A-waarden) vijfentwintig gedragscompetenties verzameld in vijf groepen:

Relationele competenties: Competenties die beschrijven hoe je omgaat met anderen.o mondelinge communicatieo schriftelijke communicatie

o actief luistereno empathie

o adviesverleningo overtuigingskracht

o coachen Taakgerichte/probleemoplossende competenties: Competenties die beschrijven hoe je

taken en opdrachten plant, organiseert en structureert.o taakuitvoering en werkorganisatie

o flexibiliteito initiatief en pro-activiteit

o besluitvaardigheido organisatorische vaardigheid

o bestuursvaardigheid Informatieverwerking: Competenties die beschrijven hoe je kennis, feiten, informatie en

percepties verwerkt.o informatieverwerking

o analysereno synthese en conclusie

o visie Persoonsgebonden competenties: Competenties die je houding en je gedrag beschrijven.

o organisatiebetrokkenheid

o kwaliteitsgerichtheido assertiviteit

o veranderingsgerichtheido stressbestendigheid

o ontwikkelingsgerichtheido resultaatgerichtheid

44

Leidinggevende competenties: Competenties die beschrijven hoe je omgaat met en leiding geeft aan medewerkers.o leidinggeven

Elke competentie in het woordenboek wordt verklaard door een definitie en verduidelijkt met een opsplitsing in meetbare gedragsindicatoren.

3.3.3 Functiefamilies

Alle bestaande functies van de stad kunnen worden verzameld in één van de volgende vijf functiefamilies5:

(para)medisch - agogische functiefamilie: functies die een medische of opvoedende rol vervullen;

sociale functiefamilie: functies waarbij sociale zorgverlening en begeleiding centraal staan;

technische functiefamilie: functies die instaan voor het onderhoud en het beheer van het stadspatrimonium en alle wetenschappelijke en/of veiligheidsfuncties;

staf en administratie: functies die andere diensten en processen ondersteunen; publieksfuncties: functies die instaan voor de dienstverlening aan de burger.

3.3.4 Functiebeschrijving

Een functiebeschrijving legt de bestaande functie uit. Ze beschrijft concreet wat de medewerker in zijn functie moet doen, wat we van de medewerker verwachten en welk profiel we voor die functie zoeken. Ze wordt gebruikt bij de selectie van medewerkers (werving en bevordering), maar ook als basis voor de opmaak van de specifieke taakafspraken. Een functiebeschrijving geeft namelijk aan wat de kernactiviteiten zijn en welke doelstellingen er gerealiseerd moeten worden. Ze wordt door de aanstellende overheid per vacature vastgelegd bij de openverklaring van de functie.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 en 2 van titel 3.2Gemeenteraadsbesluit van 28 april 1997 waarin de algemene en generieke functiebeschrijvingen worden vastgelegdGemeenteraadbesluit van 26 januari 2009 over competentiemanagement.Dit bevat:

o Alle competentieprofielen

o Het competentiewoordenboeko Het functiefamiliemodel

5 Een functiefamilie is een verzameling van functies met een soortgelijk competentieprofiel.

45

Andere info:De handleiding ‘Werken aan competenties. Een handleiding.’

3.4 Selectieprocedure

Er zijn een aantal mogelijkheden om een vacature in te vullen. De aanstellende overheid beslist bij de openverklaring welke van volgende procedures het meest geschikt is:

bestaande werfreserve; interne mobiliteitsprocedure; externe mobiliteitsprocedure; selectieprocedure (aanwerving of bevordering); meerdere van deze methoden.

In alle gevallen, behalve het eerste, moet de kandidaat een selectie of screening doorlopen. Voor aanwerving of bevordering is dat steeds een volwaardige selectie waarbij het hele selectieprofiel getest wordt, tenzij een versnelde selectie kan toegepast worden.

Bij een procedure van interne of externe mobiliteit volstaat een screening. Dat wil zeggen dat de kandidaten, die reeds aan het competentieprofiel van hun graad voldoen, slechts getest worden op de relevante, meer specifieke competenties en vaardigheden voor de openstaande vacature (voornamelijk vaktechnische competenties). Deze procedures moeten aan verschillende regels voldoen. De belangrijkste regels lichten we hier alvast toe.

3.4.1 Volwaardige selectie

Voor statutaire of contractuele functies van onbepaalde duur wordt altijd een volwaardige selectie georganiseerd. Dat wil zeggen dat de selectiedienst:

de vacature via gepaste kanalen communiceert; de kandidaten op alle selectiecriteria laat testen door een jury van interne en externe leden; de selectie zo objectief mogelijk houdt; alle kandidaten gelijkwaardig behandelt.

Zo heeft iedereen gelijke kansen.

Voor contractuele functies van bepaalde duur of een tewerkstellingscontract, kan de selectie soepeler verlopen. Dit staat beschreven in artikel 7 van titel 3.3 van de rechtspositieregeling.

46

Kandidaten die geslaagd zijn voor een selectie voor een bepaalde functie in het A-niveau, kunnen geslaagd verklaard worden voor de selectie van alle onderliggende functies binnen het A-niveau, mits minstens dezelfde competenties, vaardigheden of kennis werden onderzocht, en mits een bijkomende proef met gunstig gevolg werd afgelegd.

3.4.2 Selectietechnieken

Om te oordelen wie de geschikte kandidaat is voor de job, gebruikt de selectiejury steeds één of meerdere van volgende selectietechnieken:

preselecties (bijvoorbeeld een screening op CV); schriftelijke, mondelinge, praktische, psychotechnische proeven; beoordeling titels, verdiensten en opleidingsinitiatieven; assessments (van simulaties tot rollenspelen); andere geldige selectietechnieken om competenties te testen.

De jury legt een voorstel van welke selectietechnieken gebruikt zullen worden ter goedkeuring voor aan de aanstellende overheid. Er kan nadien niet meer op de gekozen selectietechnieken teruggekomen worden, tenzij er een nieuw besluit tot openverklaring wordt genomen.De selectietechnieken verschillen naargelang de functie. Dit betekent dat de geschikte selectietechnieken afhangen van de selectiecriteria6, de functiebeschrijving7, de te bereiken doelgroep en het aantal kandidaten.

3.4.3 Vrijstelling van een competentie

Als een medewerker heeft deelgenomen aan een vroegere selectieprocedure voor dezelfde graad8 aan de stad, kan hij een vrijstelling krijgen voor een of meerdere competenties9. Hieraan zijn wel drie voorwaarden verbonden:

de medewerker moet geslaagd zijn voor de hele selectieprocedure waarin de competentie getest werd;

dezelfde selectiecriteria en hetzelfde competentieniveau moeten via gelijkwaardige selectietechniek(en) getest zijn (zie verder);

o Er wordt in de eerste plaats gekeken of de vrijstelling werd bekomen bij een functie van dezelfde graad en vervolgens naar de competentie en het niveau ervan.

6 Selectiecriteria zijn de criteria waarop beoordeeld wordt of de kandidaat geschikt is voor de functie waarvoor hij solliciteert. Ze zijn

opgemaakt in de vorm van een functiebeschrijving en een competentieprofiel.7 Een functiebeschrijving geeft de kernactiviteiten van een bepaalde functie weer en welke doelstellingen een medewerker in die functie

moet bereiken.8 Een graad is een groep van gelijkaardige functies, zoals bijvoorbeeld ‘afdelingschef’ en ‘consulent’.9 Een competentie is een combinatie van kennis (‘wat ken je?’), vaardigheden (‘wat kan je?’) en houdingen (‘hoe gedraag je je?’).

47

de resultaten mogen niet ouder zijn dan twee jaar.o Tussen de datum van goedkeuring van het eindverslag van selectie X door de

stadssecretaris en de afsluitdatum van selectie Y mag niet meer dan 2 jaar zitten.

3.4.3.1 Wanneer een vrijstelling aanvragen?

Een vrijstelling voor een competentie moet de medewerker zelf aanvragen ten laatste op de afsluitdatum van de publicatie. In dat geval behoudt hij de resultaten van die competentie. Als de kandidaat hierop laag scoorde, kan dit zijn verdere eindresultaten beïnvloeden.

3.4.3.2 Wat wordt verstaan onder gelijkwaardige selectieproeven?

Hoewel kandidaten voor opeenvolgende selectieprocedures voor de functies van een bepaalde graad uiteraard niet aan dezelfde proeven of tests onderworpen worden en hoewel ook functies inhoudelijk kunnen evolueren, moet de selectie gelijkwaardig verlopen zijn.

Bijvoorbeeld: Het zou niet correct zijn als voor de functies in een graad van ‘administratief medewerker bevolkingsdienst’ in het ene geval de selectie bij aanwerving zou bestaan uit een kennisproef, een schrijftest, een persoonlijkheidstest en een mondelinge proef, en in het andere geval alleen maar uit een mondelinge proef.

Essentieel is dat de selectie voor functies van dezelfde graad een adequate toetsing van al de gekozen selectiecriteria inhoudt. Zo doet het feit dat bepaalde kenniscompetenties vroeger getoetst werden via kennisvragen en later via een multiple choice test of de behandeling van een case geen afbreuk aan de gelijkwaardigheid, zolang alle kandidaten die kennistoets hebben ondergaan en ervoor slaagde. Hetzelfde geldt als een bestuur vroeger voor de toetsing van bepaalde gedragscompetenties een beroep deed op een diepte-interview en daarvoor later een psychologische vragenlijst gebruikt.

Indien de wekelijkse prestaties van een medewerker, die na het slagen voor een selectieprocedure in een deeltijdse functie tewerkgesteld werd, binnen zijn functie uitgebreid worden, moet er geen vrijstelling van de selectie worden verleend. Kandidaten worden niet hertest om dezelfde functie met een andere prestatieregeling uit te oefenen.

Voorbeeld:De medewerker slaagt in de selectie voor adviseur (A4). Hij kan dan ook geslaagd worden verklaard voor de functie consulent (A1). Dat kan als:

dezelfde competenties, vaardigheden of kennis onderzocht zijn; de kandidaat een bijkomende proef met gunstig gevolg heeft afgelegd.

Als een medewerker geslaagd is voor een bepaalde functie in het A-niveau kan hij eveneens geslaagd worden verklaard voor de selectie van alle onderliggende functies binnen het A-niveau.

48

3.4.4 Selectiejury

Om de prestaties en het gedrag van de kandidaat tijdens de selectie zo objectief mogelijk te beoordelen, wordt er een selectiejury samengesteld door de aanstellende overheid.

De selectiejury bestaat voor minstens een derde uit externe deskundigen. De selectiepsycholoog van de bedrijfseenheid personeelsmanagement kan ook als een externe deskundige optreden. Als het om een zeer specifieke functie gaat waarvoor het moeilijk is juryleden te werven of als een specifiek selectieonderdeel dit rechtvaardigt, mag van het minimumaantal worden afgeweken.Om iedereen een volwaardige selectie te geven en om onpartijdigheid te garanderen, maken volgende personen geen deel uit van de jury:

echtgenoten en samenwonenden van een kandidaat; personen met een bloed- of aanverwantschap tot en met de derde graad met een

kandidaat; personen die aanwezig en/of betrokken zijn/waren bij voorbereidende activiteiten op de

selectieprocedure; personen met een politiek mandaat binnen de stad (en hun medewerkers); de verantwoordelijke leiders (en hun vervangers) en de vaste afgevaardigden van de

vakbonden; ambtenaren die het Vlaamse Gewest ondersteunen bij het toezicht op gemeentebesturen; de stadssecretaris (als hij na de selectie aanstellende overheid is).

De selectiejury kan alleen beslissen als de helft van de juryleden aanwezig is. Als er een secretaris aanwezig is, heeft die geen stemrecht.

3.4.5 Aanstelling

Na afloop van de selectie worden de geslaagde kandidaten gerangschikt op basis van de selectieresultaten. De eersten in de rangorde worden op proef aangesteld, op proef benoemd of op proef bevorderd tot alle vacatures zijn ingevuld. Als een kandidaat om één of andere reden niet kan worden aangesteld, gaat de functie naar de volgende in de rangschikking die een gunstige score behaalde.In afwijking hiervan kan voor bepaalde profielen binnen niveau A de selectie resulteren in een lijst van geslaagde of geschikt bevonden kandidaten. De geslaagde kandidaten kunnen onderverdeeld worden in categorieën 'geschikt' en 'zeer geschikt'. De aanstellende overheid stelt vervolgens per vacature een kandidaat aan uit de lijst van de geslaagde of de geschikt bevonden kandidaten en motiveert uitdrukkelijk deze keuze.

49

Op 12 juni 2009 besliste het college om enkel nog contractueel aan te werven. Op 8 oktober 2010 werd hierbij aanvullend beslist dat een statutaire benoeming de persoon volgt en niet de functie. Statutaire personeelsleden behouden bij bevordering dus hun statuut, contractuelen blijven contractueel.

3.4.6 Feedbackgesprek

Als de medewerker niet slaagde kan hij feedback krijgen over zijn resultaten aan de hand van een feedbackgesprek. Afhankelijk van de aard van de selectietechniek wordt hij uitgenodigd voor een gesprek of wordt dit telefonisch toegelicht. Hij krijgt dan meer uitleg over zijn min- en pluspunten en komt hij te weten aan welke competenties hij kan werken om voor een latere selectie beter voorbereid te zijn.

3.4.7 Versnelde selectieprocedure

Om bepaalde openstaande functies sneller in te vullen, gebeurt de selectie soepeler voor functies met een contract van bepaalde duur of een tewerkstellingscontract. Dat gebeurt bij:

tijdelijke contractuele vervangingen van afwezige medewerkers; contracten van bepaalde duur tot twee jaar; contracten van onbepaalde duur in een tewerkstellingsmaatregel, bv. wep+, art.60,

(weerwerk), gesco ...

Een versnelde selectieprocedure houdt in dat er een screening gebeurt op basis van het Curriculum Vitae (CV) en de weerhouden kandidaten uitgenodigd worden om na te gaan met een interne jury of de kandidaat geschikt is voor de functie.

3.4.8 Laatstejaarsstudenten

Een laatstejaarsstudent kan zich ook kandidaat stellen voor een functie bij de stad Antwerpen. Hij kan deelnemen aan een selectie of een onderdeel ervan. Als hij hiervoor slaagt, wordt hij opgenomen in een werfreserve of selectiepool. De laatstejaarsstudent komt wel pas in aanmerking voor een aanstelling, benoeming op proef of bevordering als hij het vereiste diploma heeft behaald.

Er wordt verwacht van de medewerker dat hij eventuele wijzigingen aan zijn CV – bijvoorbeeld een extra diploma – zelf aan de selectiedienst doorgeeft. Zo vergroot de kans dat hij een uitnodiging voor een selectie of job ontvangt.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 tot en met 7 van titel 3.3

50

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007: artikel 18 tot en met 21Gemeenteraadsbesluit van 18 december 2006 over het afschaffen van zitpenningen voor interne juryleden.Gemeenteraadsbesluit van 17 september 2007 dat het reglement voor selecties, werfreserves en selectiepools vastlegt.Collegebesluit van 4 maart 2011 (jaarnummer 02256) betreffende het contractueel wervenCollegebesluit van 22 augustus 2008 over het afschaffen van zitpenningen voor juryleden van dochters.Besluit stadssecretaris van 16 mei 2011 die bepaalt dat selectiedocumenten voor vakbonden toegankelijk zijn.Besluit stadssecretaris van 10 september 2009 (jaarnummer 02620) over feedbackgesprekken

3.5 Werfreserve en selectiepool

Wanneer een selectie werd open verklaard met een werfreserve of een selectiepool en de kandidaat wel slaagde voor de selectie, maar nog niet onmiddellijk een vacature kan invullen, komt hij in deze werfreserve10 of selectiepool11 terecht.

Voor werfreserves en selectiepools die verbonden zijn aan een selectie die werd open verklaard voor 1 februari 2012, gelden de regels die op dat moment van kracht waren.

3.5.1 Werfreserve

Een werfreserve is een lijst van kandidaten die slaagden voor de selectie.Diegenen die eerst staat gerangschikt zijn of degenen die opgenomen zijn als geslaagde of geschikt bevonden kandidaat (sommige profielen in het A-niveau) worden gecontacteerd als er in de periode waarin een werfreserve bestaat een vacature is voor aanstelling, benoeming of bevordering.Een werfreserve heeft een maximale duur van drie jaar. Een werfreserve met een kortere termijn kan – één of verschillende malen - verlengd worden zolang de totale duur vanaf de aanvang van de oorspronkelijke werfreserve de drie jaar niet overschrijdt.

Als een kandidaat in aanmerking komt om een functie te vervullen, beschikt deze over vijf kalenderdagen om te reageren op de melding dat hij in aanmerking komt om aangesteld, benoemd of bevorderd te worden. Deze termijn begint te tellen vanaf de poststempel op de brief met het

10 Een werfreserve is een lijst van kandidaten die slaagden voor de selectie.11 Een selectiepool is een lijst van kandidaten die geslaagd zijn voor een onderdeel van de selectie.

51

aanbod of de datum van verzending van de e-mail. Als de medewerker niets laat weten, wordt hij uit de werfreserve gehaald, tenzij overmacht kan aangetoond worden.

Indien de werfreserve werd aangelegd na 1 februari 2012 blijft een kandidaat zijn rechten behouden om aangesteld te worden uit de werfreserve, totdat de duur van de werfreserve verstreken is. Een kandidaat kan te allen tijde vragen om geschrapt te worden van de werfreserve.Vanaf de aanstelling, bevordering of benoeming (op proef) van de kandidaat wordt hij definitief uit de werfreserve gehaald. Als de aanstellende overheid een wervingsreserve aanlegt, moet ze zolang er nog kandidaten in die wervingsreserve zijn eerst daaruit kandidaten aanstellen vooraleer ze kandidaten kan aanstellen uit een nieuwe aanwervingsprocedure voor dezelfde functie of graad. Dit is een faire houding tegenover de kandidaten die werden opgeroepen voor de aanleg van de wervingsreserve en dit is consequent met de beslissing om een wervingsreserve aan te leggen. De selectieprocedure moet daarom zo georganiseerd worden dat alle kandidaten die op de wervingsreserve terechtkomen effectief geschikt zijn voor de functie of graad. Veder is het raadzaam de duur van de wervingsreserve redelijk te houden.

Indien, voor een vacature binnen het A-niveau, de overeenkomstige werfreserve is uitgeput, kan in bijzondere omstandigheden geput worden uit een werfreserve van een hogere functie in het A-niveau op voorwaarde dat dezelfde competenties, vaardigheden of kennis werden onderzocht in de selectie en mits een bijkomende screening. Daarbij worden de oudste werfreserve(s) het eerst aangesproken. De kandidaten kunnen slechts worden benoemd, bevorderd of aangesteld als ze aan alle voorwaarden voldoen. De kandidaat die een lagere functie opneemt dan deze waarvoor hij geslaagd is, behoudt zijn aanspraken op zijn positie in de werfreserve van de functie waarvoor  hij de overeenkomstige selectieproef heeft afgelegd.

3.5.2 Selectiepool

Een selectiepool is een lijst van kandidaten die geslaagd zijn voor een onderdeel van de selectie. Als een kandidaat geslaagd is voor dit selectieonderdeel, zijn de prestaties en het gedrag geschikt om een functie bij de stad uit te oefenen. Als er daarna een vacature komt, moet de kandidaat nog wel een tweede selectieonderdeel doorlopen. In dit onderdeel worden dan de prestaties en het gedrag getest om een specifieke functie (een functie waarvoor er een vacature bestaat) uit te oefenen. Een selectiepool blijft hoogstens twee jaar geldig.

In de uitnodiging om deel te nemen aan verdere selectieonderdelen, wordt telkens de termijn vermeld waarbinnen de kandidaat zich moet inschrijven. Als hij niet geïnteresseerd is om deel te nemen aan verdere selectieonderdelen, mag hij de uitnodigingen onbeperkt weigeren. De kandidaat blijft dan gewoon in de selectiepool, zolang die geldig blijft.

52

Als de kandidaat zich aangesproken voelt tot de vacature, neemt hij deel aan de verdere selectie. Zo kan hij, als hij slaagt en gunstig gerangschikt wordt, een aanstelling, bevordering of benoeming (op proef) krijgen in de functie waarvoor de selectie wordt georganiseerd. Vanaf het moment dat de kandidaat een functie aangeboden krijgt, verliest hij zijn positie in de selectiepool.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 tot en met 8 van titel 3.4Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007: artikel 22Gemeenteraadsbesluit van 17 september 2007 dat het reglement voor selecties, werfreserves en selectiepools vastlegt.

3.5.3 Weerhouden van kandidaten tijdens proeftijd

Voor selecties die werden open verklaard vanaf 1 februari 2012 geldt dat de geslaagde kandidaten voor de duur van de proeftijd van een aangestelde kandidaat weerhouden worden, ook als er geen werfreserve is voorzien. Indien de samenwerking met de aangestelde kandidaat nog tijdens de duur van de proeftijd wordt beëindigd, kan de eerstvolgende in de rangschikking gecontacteerd worden om de functie te betrekken.

3.6 Personeelsmobiliteit

De stad vindt het als organisatie belangrijk dat de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment werkt. Naast werving en selectie kan dit onder andere ook via mobiliteit gerealiseerd worden. Op die manier kan werkzekerheid binnen de groep bewaakt worden.

Mobiliteit wil zeggen dat een medewerker zichzelf binnen de eigen graad gaat heroriënteren door een ander takenpakket uit te voeren. Het gaat dus om een horizontale verschuiving en niet om een bevordering.

3.6.1 Interne personeelsmobiliteit

Interne mobiliteit is mobiliteit binnen de eigen bedrijfseenheid of tussen bedrijfseenheden van de stad. Als er vacatures zijn, wordt de medewerker via een oproep per dienstnota op de hoogte gebracht.

Voor selecties die zijn openverklaard vanaf 1 januari 2014 kunnen eveneens werkervaringsklanten deelnemen die tewerkgesteld zijn bij de stad Antwerpen.

53

Mobiliteit vindt maar plaats als een functie vrijkomt of als een nieuwe functie ontstaat. Als er een nieuwe vacature is, kan die zoals gezegd intern verspreid worden. Er wordt dan een oproep gedaan naar de medewerkers om zich kandidaat te stellen. In de oproep vindt de medewerker meer informatie over de functie, hoe en tot wanneer die zich kandidaat kan stellen en hoe de selectie zal gebeuren.

Om aan een mobiliteitsoproep deel te nemen, moet de medewerker:- De proeftijd hebben doorlopen;- Een gunstig waarderingsresultaat hebben gekregen voor de laatste waardering;- Minstens één jaar in dezelfde graad tewerkgesteld zijn;- Indien dat vereist is, voldoen aan de diplomavereiste;- Werkervaringsklanten die tewerkgesteld zijn bij de stad Antwerpen, dienen eveneens te

beschikken over een positief advies van hun begeleidende jobcoach of begeleider werkervaring.

Als een medewerker op de oproep reageert en aan alle voorwaarden voldoet, vindt een vergelijking met de andere kandidaten plaats. Dat gebeurt via een screening. Deze is minder uitgebreid dan een aanwervings- of bevorderingsselectie. Dat komt omdat er voor de huidige job al een grondige selectie werd gehouden en omdat de medewerker al bewezen heeft dat hij zijn huidige functie kan uitoefenen.Om de medewerker en de leidinggevende de kans te geven om te oordelen of de functie bij hem past, is er een stage. Die stage duurt minstens veertien dagen en maximum twee maanden.

VoorbeeldOm te mogen deelnemen aan een mobiliteitsoproep voor een functie van niveau C1-C3, moet de medewerker een functie uitoefenen van dezelfde graad of in een andere graad van dezelfde rang. Begeleiders in de erkende kinderopvang/intiatieven voor de buitenschoolse kinderopvanghebben de functionele loopbaan C1-C2. Zowel C1-C3 als C1-C2 behoren tot dezelfde rang: Cv. Medewerkers van niveau C1-C2 mogen dus deelnemen aan mobiliteitsoproepen voor C1-C3. Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 tot en met 4 van titel 3.5Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007: artikel 75 tot en met 79Gemeenteraadsbesluit van 1 maart 2010 betreffende de verruimde tot de interne arbeidsmarktCollegebesluit van 17 juli 2009 dat het reglement op interne mobiliteit verder uitwerktVisienota van het managementteam van 26 augustus 2009 over interne mobiliteit

3.6.2 Verruimde en externe personeelsmobiliteit en –bevordering

54

Verruimde mobiliteit/bevordering wil zeggen dat medewerkers van leden van de groep Antwerpen zich ook kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd.

Eveneens is het mogelijk om met één of meerdere entiteiten van de groep Antwerpen12 gezamenlijk een selectieprocedure te voeren (al dan niet met werfreserve) voor jobs die zowel bij de stad als bij de dochter voorkomen.

Externe mobiliteit/bevordering betekent dat medewerkers van een andere gemeente, provincie of dienst van de Vlaamse overheid zich kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd.

Dit wil niet zeggen dat al deze medewerkers automatisch aan alle mobiliteits- en bevorderingsoproepen kunnen deelnemen. Per vacature wordt steeds bekeken of de vacature ook bekend zal worden gemaakt aan een partner van de groep Antwerpen en/of een andere gemeente, provincie of dienst van de Vlaamse overheid. Dit wordt dan telkens in de openverklaring gecommuniceerd.

Om deel te mogen nemen aan een procedure van verruimde mobiliteit/bevordering zijn dezelfde voorwaarden van toepassing als voor interne mobiliteit/bevordering.

Statutaire medewerkers van OCMW, AG kinderopvang, AG stedelijk onderwijs, Zorgbedrijf en AG GAPA die worden aangesteld via deze procedure bij de stad behouden hun statuut.

Na deze mobiliteitsprocedures moeten medewerkers een proeftijd doorlopen vooraleer ze aangesteld worden.

een contractuele medewerker volgt de arbeidsovereenkomstenwet, met een maximum van drie maanden;

een statutaire medewerker doorloopt een proeftijd van minimum twee weken en maximum drie maanden.

Indien het om een bevordering gaat, wijkt de duur van de proeftijd niet af van die van een interne bevordering.

3.7 Gezamenlijke selecties

Het is eveneens mogelijk dat de stad samen met een organisatie van de groep Antwerpen een selectie voert volgens de aanwervings- en/of bevorderingsvoorwaarden voor vacatures die zowel

12AG energiebesparingsfonds, AG kinderopvang, AG Stedelijk onderwijs, AG Vespa, GAPA, vzw Werkhaven, vzw Antwerpen

studentenstad.

55

bestaan bij de stad als bij de organisatie van de groep Antwerpen. Na deze selectie kan eventueel ook een gemeenschappelijke werfreserve aangelegd worden, waaruit beide organisaties kunnen putten.

Er wordt steeds per openverklaring bekeken of de selectie al dan niet gezamenlijk gevoerd zal worden. Als dit het geval is, zal dit steeds via een gezamenlijke externe oproep aan de kandidaten gecommuniceerd worden.

Hierbij zijn de ingediende kandidaturen geldig voor beide besturen en gelden de resultaten eveneens voor beide besturen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 5 tot en met 8 van titel 3.5Besluit van de Vlaamse regering van 20 mei 2011: de regeling van de externe mobiliteit

Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

Gemeenteraadsbesluit van 24 oktober 2011 dat de mogelijkheid van verruimde en externe mobiliteit en het houden van gezamenlijke selecties inschrijft

56

4 Loopbaan

4.1 Loopbaan

4.1.1 Visie

Personeel efficiënt en effectief kunnen inzetten is een belangrijk aspect van een performante organisatie. Dit gebeurt door een nauwgezette opvolging van het functioneren van onze medewerkers door de leidinggevenden waarin bijsturen en motiveren centraal staan. Het is essentieel om door deze opvolging de medewerkers duidelijk te maken welke bijdrage van hen verwacht wordt in het realiseren van de stedelijke doelstellingen. De leidinggevende is hiervoor het eerste aanspreekpunt en is verantwoordelijk om de medewerker maximaal te ondersteunen in zijn functioneren. Verder staat de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor een optimaal functioneren centraal. De opvolging beperkt zich niet louter tot het functioneren binnen de eigen functie, maar heeft ook oog voor doorgroeipotentieel zodat de optimale match tussen organisatienoden en behoeften van de medewerker op professioneel vlak gerealiseerd kan worden.

4.1.2 Principes

Van medewerkers van stad en OCMW Antwerpen wordt verwacht dat ze mee de verantwoordelijkheid nemen voor het uitstippelen van hun eigen loopbaan. Stad en OCMW stellen daar de gepaste ondersteuning tegenover om medewerkers wegwijs te maken in de interne arbeidsmarkt van de stad en de groep Antwerpen en stippelen loopbaanpaden uit waarbij de validatie van eerder gewaardeerde competenties centraal staat. Leidinggevenden zijn mee verantwoordelijk voor het bereiken van de doelstellingen en vormen een cruciale spil in de detectie van doorgroeipotentieel bij medewerkers en de optimale inzet binnen de organisatie. Ook medewerkers die niet optimaal functioneren binnen de huidige functie kunnen de mogelijkheden voor doorstroom naar andere functies verkennen en nieuwe, meer gepaste uitdagingen aangaan binnen de stedelijke organisatie. Essentieel hierbij is dat deze medewerkers nog steeds geëngageerd blijven om binnen stad en OCMW het beste van zichzelf te geven. Indien er binnen stad of OCMW geen oplossing wordt gevonden, kan ook begeleiding bij het zoeken naar een functie buiten stad of OCMW worden geboden. Stad en OCMW schenken bijzondere aandacht aan de doorstroom naar de reguliere interne arbeidsmarkt van medewerkers die in dienst zijn in het kader van werkervaringsprojecten en tewerkstellingsmaatregelen.

4.1.3 Een loopbaan uitbouwen

57

De stad Antwerpen wil een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven voor haar medewerkers. Dat doet ze onder meer door ervoor te zorgen dat medewerkers hun talenten zo goed mogelijk kunnen ontwikkelen en ontplooien. Stadsmedewerkers hebben dan ook ruime mogelijkheden om een loopbaan uit te bouwen. Ze kunnen keuzes maken waardoor ze hun loopbaan zelf richting geven. Welke keuzes dat zijn en hoe ze gemaakt kunnen worden, lees je in dit deel.

Nadat een medewerker geselecteerd is, start zijn loopbaan. Die begint met het doorlopen van een proeftijd. Tijdens de proeftijd moet de medewerker zijn competenties tonen en bewijzen dat hij geschikt is voor de functie. Tijdens de proeftijd begeleidt de leidinggevende hem in zijn groei naar een competente medewerker. Op het einde van de proeftijd krijgt de medewerker een eindwaardering. Als die waardering positief is, wordt de proeftijd afgerond. Statutaire medewerkers kunnen vanaf dan benoemd worden. Ook voor contractuele medewerkers betekent deze positieve waardering een engagement van de stad voor verdere tewerkstelling en de uitbouw van een loopbaan.

Als ondersteuning voor de functionering van de medewerker en voor de aansturing en opvolging door de leidinggevende, loopt er jaarlijks een functioneringscyclus met drie ijkmomenten. De leidinggevende plant het nieuwe werkjaar samen met de medewerker en maakt de taakafspraken op in functie van de doelstellingen van de stad. Tussentijds volgt de leidinggevende het functioneren en de resultaten van de medewerker op en aan het einde van het jaar waardeert de leidinggevende de medewerker. Dit vertaalt zich in drie soorten gesprekken: het planningsgesprek (verplicht) aan de start van het werkjaar, een functioneringsgesprek (optioneel) halverwege het jaar of wanneer nodig en het waarderingsgesprek op het einde van het werkjaar (verplicht). Om het functioneren van de medewerker beter te sturen teneinde de doelstellingen van de stad te realiseren, is de functioneringscyclus gekoppeld aan de strategische cyclus.

Als deze functioneringscyclus goed verloopt, kunnen medewerkers een lange loopbaan uitbouwen bij stad Antwerpen. Hoe langer men bij de stad werkt, hoe meer (administratieve) anciënniteit men opbouwt en hoe beter men de functie uitoefent. Door ervaring, maar ook door de mogelijkheid om vorming te volgen. Om medewerkers hiervoor te belonen, is er de functionele loopbaan.

4.2 Proeftijd

4.2.1 Visie

De proeftijd is een bijzondere periode in de loopbaan van de medewerker waarin getoetst wordt of de verwachtingen en competenties van de medewerker overeenstemmen met de verwachtingen en vereisten die de organisatie stelt aan de functie waarin de betrokkene is aangesteld of waarnaar hij is bevorderd. De proeftijd heeft tot doel op korte termijn een inschatting te maken van

58

de geschiktheid van de medewerker voor de functie, alsook het leerpotentieel en de nodige ontwikkelacties te bepalen.

Er zijn twee redenen waarom de stad gebruik maakt van een proeftijd. Enerzijds kan de leidinggevende zo oordelen of de medewerker geschikt is voor de functie. Mogelijk beschikt de medewerker nog niet meteen over alle competenties die vereist zijn voor de functie. De proeftijd is de tijd waarin de medewerker kan groeien tot ‘de juiste persoon op de juiste plaats’. De medewerker kan aan de leidinggevende tonen welke competenties hij beheerst en waarin hij nog kan groeien. In die zin kan de proeftijd beschouwd worden als een verlengstuk van de selectie. Anderzijds kan de medewerker tijdens de proeftijd ook zelf oordelen of de functie en de bijbehorende taken zich liggen.

Aangezien de proeftijd een verlengstuk is van de selectie, heeft de leidinggevende hierin een belangrijke rol en verantwoordelijkheid. Indien de geschiktheid van de medewerker onvoldoende blijkt of de medewerker zijn verwachtingen niet vervuld ziet, wordt de tewerkstelling gedurende of op het einde van de proeftijd beëindigd.

4.2.2 Duur van de proeftijd

De proeftijd start vanaf de datum waarop de medewerker op proef wordt aangesteld. Indien de medewerker statutair op proef werd benoemd, bedraagt de proeftijd twaalf maanden. Voor een contractuele medewerker is de maximale duur van de proeftijd 6 maanden.

Contractuele arbeiders en bedienden (onbepaalde duur)

Alle niveaus: 6 maanden

Contractuele bedienden bepaalde duur of vervangers

Contract 12 maanden 3 maanden proeftijdContract 6 maanden 3 maanden proeftijdContract 3 maanden 1 maand proeftijdVervangingscontract 3 maanden proeftijd

Statutaire medewerkers Alle niveaus 1 jaar

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.1Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 32 tem 37Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

4.2.3 Verkorte proeftijd

59

De duurtijd die hierboven is vastgelegd van proeftijden die starten na 1 februari 2012 kunnen als gunstmaatregel uitzonderlijk verkort worden op basis van objectieve redenen. Dit kan enkel op vraag van de medewerker zelf én na beslissing van de stadssecretaris als aanstellende overheid. Het aantal maanden waarmee de proeftijd wordt verkort, is individueel te bepalen en kan voor een contractuele medewerker nooit minder zijn dan het wettelijke minimum dat de wetgeving voorschrijft, namelijk een maand voor bedienden, zeven dagen voor arbeiders.

4.2.4 Verlenging van de proeftijd

De stadssecretaris kan als aanstellende overheid uitzonderlijk in individuele gevallen en gemotiveerd beslissen om de proeftijd van een statutaire medewerker een keer te verlengen. Het aantal maanden waarmee de proeftijd wordt verlengd is individueel te bepalen. Reden voor verlenging kan bijvoorbeeld een langdurige periode van ziekte of afwezigheid zijn tijdens de proeftijd.

4.2.4.1 Schorsing van de proeftijd voor het opnemen van een andere functie

Indien de statutaire of contractuele medewerker tijdens de proeftijd in een andere functie op proef wordt aangesteld, wordt de eerste proeftijd geschorst. De medewerker heeft het recht om de geschorste proeftijd te hervatten tot op het moment dat hij wordt benoemd (statutair) of de proeftijd afloopt (contractueel) in de andere functie.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling van de stad, deel 4 titel 4.1Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 , artikel 32 tem 37 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

Andere info:Over de schorsing van de proeftijd van contractueel personeel lees je meer op: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3582

4.2.5 Waardering tijdens en na proeftijd

4.2.5.1 Criteria

Een medewerker krijgt zowel tijdens als na de proeftijd op zijn prestaties en gedrag feedback en wordt daarop (eventueel al tussentijds) gewaardeerd. De chef-waardeerder schat in of de

60

medewerker over de juiste competenties beschikt om de taken op een kwalitatieve manier uit te voeren. De medewerker stapt in een jaarlijkse functioneringscyclus waarin hij tussentijds feedback krijgt in het planningsgesprek en via tussentijdse feedback.

Tegen het einde van de proeftijd krijgt de medewerker een eindwaardering waarin de chef-waardeerder de sterke en zwakke punten aanhaalt. Het is belangrijk, zeker wanneer de proeftijd negatief is, dat de chef-waardeerder de waardering uitgebreid motiveert. Het moment van de eindwaardering valt samen met het einde van de duurtijd die hierboven werd besproken. Dit moment verschilt dus naargelang het type contract of het statuut van de medewerker.

4.2.5.2 Waarderingsresultaat proeftijd

Na de proeftijd zijn er twee mogelijke waarderingsresultaten: gunstig en ongunstig.

Als het waarderingsresultaat van de proeftijd gunstig is, wordt de statutaire medewerker benoemd of bevorderd. Een statutaire medewerker op proef blijft na afloop van de proeftijd op proef aangesteld tot de aanstellende overheid beslist over vaste benoeming. De aanstellende overheid neemt de beslissing zonder uitstel. De proeftijd van een contractuele medewerker loopt automatisch af nadat de termijn verstreken is.

Is het waarderingsresultaat van de proeftijd ongunstig, dan keert de medewerker terug naar de vorige functie of eindigt de loopbaan bij de stad.

4.2.5.3 Tussentijdse waardering

Wanneer de chef-waardeerder van oordeel is dat de medewerker niet optimaal functioneert, kan er na minstens drie maanden proeftijd een tussentijdse waardering plaatsvinden. Als het heel duidelijk is dat de medewerker niet goed functioneert kan deze tussentijdse waardering ongunstig zijn. Dan keert de medewerker terug naar de vorige functie of eindigt de loopbaan bij de stad. Zie ook het volgende hoofdstuk over waardering.

4.2.5.4 Ontslag tijdens of op het einde van de proeftijd

Een statutaire medewerker die ontslagen wordt tijdens of op het einde van de proeftijd heeft geen recht op een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding. Wanneer hij voor deze proeftijd in dienst was bij de stad, keert hij terug naar de vorige functie of een gelijkaardige functie in dezelfde graad.Een contractuele medewerker die ontslagen wordt tijdens of op het einde van de proeftijd heeft recht op een verkorte opzegtermijn of verbrekingsvergoeding volgens de arbeidsovereenkomstenwet.

61

Deze termijnen worden besproken in het deel einde dienstverband.

4.2.5.5 Proeftijden gestart voor 1 februari 2012

Deze proeftijden vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van de start van de proeftijd.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.1Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 32 tem 37Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten

4.3 Waardering

4.3.1 Waarderingscriteria

Een medewerker heeft het recht om te weten wat zijn leidinggevende van zijn functioneren als medewerker vindt. De waardering gebeurt op basis van het competentieprofiel van zijn functie en op basis van zijn taken. Daarover maakten medewerker en chef-waardeerder de nodige afspraken, zodat het duidelijk is wat er van de medewerker wordt verwacht. Maar de chef-waardeerder waardeert ook op houding en gedrag, namelijk het in praktijk brengen van de A-waarden.

De chef-waardeerder houdt ook rekening met andere vormen van evaluatie dan de jaarlijkse waardering. Een bijkomende evaluator kan bijvoorbeeld waarderen indien de medewerker tewerkgesteld is binnen meerdere processen, projecten, als opdrachthouder of binnen een matrixwerking.   Bij de vaststelling van de evaluatiecriteria voor de waardering van personen met een arbeidshandicap wordt zo nodig rekening gehouden met de handicap.

De medewerker stapt in een jaarlijkse functioneringscyclus, zodat hij zo goed mogelijk opgevolgd wordt en zelf de kansen krijgt om duidelijkheid te vragen (zie verder).

4.3.2 Feedback

Tijdens de waarderingsperiode krijgt de medewerker van de chef-waardeerder regelmatig feedback over de manier waarop hij de functie uitoefent. De manier waarop feedback wordt gegeven is afhankelijk van de aard van de functie. Dat kan gebeuren via functioneringsgesprekken, schriftelijke feedback via mail of brief en via mondelinge opmerkingen.

62

De medewerker is daarnaast verantwoordelijk om zelf feedback te vragen aan zijn leidinggevende over zijn taken en gedrag op de momenten dat hij dat wenst en nodig acht.

4.3.3 Hoe verloopt een waarderingsgesprek?

Na de waarderingsperiode krijgt de medewerker een waarderingsgesprek. Dat is een gesprek waarin hijzelf en de chef-waardeerder uitgebreid stilstaan bij zijn functioneren en gedrag van het voorbije jaar. Ook de A-waarden en het naleven van de gedragscodes worden gescoord en besproken. Zo krijgt de medewerker meer zicht op de vlakken waarop hij minder scoort. Maar ook de dingen waar hij goed in is, komen aan bod. De chef-waardeerder voegt bij elke score een motivering toe waarin hij zijn score beschrijft. Op het einde van het waarderingsformulier voegt de chef een kwalitatief beschrijvend verslag toe, waarin het totale functioneren en zijn feedback in samengevat wordt. Tijdens het waarderingsgesprek mag er niet gewerkt worden met geluidsopnames, ongeacht of betrokkene daarvoor de toestemming geeft. Eventueel mag een vertrouwenspersoon of vakbondsvertegenwoordiger aanwezig zijn tijdens het gesprek.

Na het waarderingsgesprek wordt het waarderingsformulier doorgestuurd naar de medewerker. Hij kan eventueel binnen de zeven dagen opmerkingen toevoegen. Na kennisname stuurt hij het terug door naar de leidinggevende.

Het waarderingsresultaat wordt opgenomen in het individuele personeelsdossier van de medewerker. Hij heeft het recht om zijn persoonlijke dossier te raadplegen en krijgt er op verzoek een afschrift van.

De stadssecretaris zorgt voor de interne organisatie van het waarderingsproces.

4.3.4 Wanneer waarderen en voor welke prestatieperiode?

De jaarlijkse prestatieperiode gaat telkens in op 1 januari en eindigt op 31 december. Het waarderingsgesprek zal dan telkens plaatsvinden tussen 1 januari en 31 maart van het daaropvolgende jaar.Voor sommige categorieën medewerkers zoals mandaathouders kan de waarderingsperiode op een ander tijdstip vallen.

4.3.5 Wie krijgt een waardering?

Om in aanmerking te komen voor een waardering moet de medewerker in de prestatieperiode minstens zes maanden effectieve prestaties hebben verricht. Dat wil zeggen dat een medewerker

63

die voltijds werkt minstens 180 kalenderdagen aanwezig moet zijn geweest13. Met aanwezigheid wordt gelijkgesteld: prestaties tijdens de proeftijd, jaarlijks verlof, verlof voor compensatie van meerprestaties, weekends of soortgelijke dagen waarop de medewerker niet ingepland was en afwezigheid wegens structurele verminderde prestaties.

Medewerkers die effectief uit dienst gaan voor de start van de waarderingsperiode, kunnen geen formele waardering meer krijgen en dus ook geen functioneringstoelage.

De stadssecretaris verfijnde bovenstaande richtlijnen verder en bepaalde dat:

Medewerkers die omwille van compensatie historische overuren van voor 2009 geen zes maanden effectieve prestaties hebben binnen de waarderingsperiode, niet in aanmerking komen voor een basiswaardering. De leidinggevenden van deze medewerkers kunnen immers geen degelijke uitspraak doen over hun prestaties omdat deze medewerkers tijdens de waarderingsperiode geen redelijke termijn op de werkvloer aanwezig zijn geweest. In de rechtspositieregeling wordt een prestatieperiode van zes maanden als een redelijke termijn beschouwd om een gefundeerde uitspraak te kunnen maken over het presteren van een medewerker. Daarom wordt er geen waardering uitgebracht indien de medewerker langer dan zes maanden afwezig is wegens compensatie van historische overuren van voor 2009.

Medewerkers die uit dienst gaan voor de start van de waarderingsperiode geen basiswaardering krijgen. Hierop wil de stad een uitzondering maken voor medewerkers die uit dienst gaan omwille van pensionering en die toch zes maanden prestaties kunnen aantonen. Zij worden wel gewaardeerd voor die periode en kunnen een functioneringstoelage ontvangen.

Kabinets- en fractiemedewerkers en medewerkers met een WEP+contract krijgen geen waardering volgens de hierboven omschreven cyclus. Kabinets- en fractiemedewerkers krijgen ten minste op het einde van de legislatuur een waardering.

Medewerkers die in de vorige waarderingsperiode negatief gewaardeerd werden, komen in aanmerking voor een functioneringstoelage indien zij gunstig gewaardeerd worden tijdens de nieuwe waarderingsperiode en de eerste verbetertermijn gunstig afrondden.

Voor medewerkers die via verruimde mobiliteit van een organisatie van de groep Antwerpen komen die volgende dezelfde functioneringscyclus en uitvoeringsmodaliteiten werken als de stad Antwerpen, wordt de prestatieperiode van de lopende functioneringscyclus overgenomen.

13 Deze termijn wordt pro rata berekend naargelang het arbeidsregime van de medewerker.

64

4.3.6 Waarderingsresultaten

Het resultaat van de waardering kan goed, zeer goed, uitstekend, onvoldoende of ongunstig zijn. De datum van het waarderingsgesprek geldt als datum van kennisname van het resultaat.

4.3.6.1 Gunstige waardering

Met een gunstig waarderingsresultaat uit de chef-waardeerder appreciatie voor de prestaties, de inzet en het gedrag van de medewerker.Als het waarderingsresultaat gunstig is, geeft de chef-waardeerder bijkomend de beoordeling

’goed’, ’zeer goed‘ of ‘uitstekend’. De leidinggevende geeft in het waarderingsverslag op een duidelijke manier beschrijvend aan in hoeverre de medewerker voldoende, goed of zeer goed heeft gepresteerd.

Het bestuur definieert deze bijkomende beoordelingen als volgt:

Goed: medewerkers die aan de verwachting voldoen. Zeer goed: medewerkers die net boven de verwachting presteren. Uitstekend: medewerkers die vrijwillig permanent boven de verwachting presteren. Deze

medewerkers leveren voortdurend extra inspanningen die de dienstverlening naar een hoger niveau tillen.

Opgelet: deze omschrijvingen zijn slechts richtlijnen. Zeer hoge of lage scores op een belangrijke taak of competentie kunnen de algemene beoordeling sterk beïnvloeden. Daarom is elke waardering steeds een individueel verhaal. Een medewerker met voornamelijk scores B kan bijvoorbeeld ‘goed’ krijgen omdat hij op een belangrijke competentie D scoort.

Volgende gevolgen zijn gekoppeld aan een gunstige waardering (ongeacht de bijkomende beoordeling):

Bij de nodige schaalanciënniteit krijgt de medewerker de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan.

Hier kan nog een bijkomende functioneringstoelage of managementtoelage aan worden toegevoegd. Hiervoor moet de medewerker aan een aantal criteria voldoen. Bekijk deze in het deel salaris, toelagen en vergoedingen.

4.3.6.2 Onvoldoende waardering

Als het waarderingsresultaat onvoldoende is, heeft de medewerker, als hij de nodige schaalanciënniteit heeft, (nog) geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan. De medewerker krijgt wel een verbetertermijn van zes maanden met daarin een

65

begeleidingstraject waarbij hij en zijn chef ondersteund worden door een begeleider (van de eigen bedrijfseenheid of van de bedrijfseenheid personeelsmanagement).

De stadssecretaris heeft beslist dat de verbetertermijn voor medewerkers die een onvoldoende waardering hebben gekregen steeds veertien kalenderdagen na datum van het waarderingsgesprek ingaat. Indien de medewerker tijdens de verbetertermijn ziek valt en er onvoldoende prestaties zijn geleverd om een gemotiveerd resultaat te kunnen formuleren, kan de duur van de verbetertermijn verlengd worden.

Als de verbetertermijn gunstig eindigt, wordt de medewerker weer jaarlijks gewaardeerd. Indien het waarderingsresultaat van de verbetertermijn ongunstig is, kan er een nieuwe verbetertermijn van hoogstens zes maanden worden opgestart. Na de eerste verbetertermijn kan uitzonderlijk een herplaatsing of ontslag volgen.

De medewerker kan tegen een onvoldoende waardering in beroep gaan, meer daarover in het volgende hoofdstuk.

4.3.6.3 Ongunstige waardering

Als het waarderingsresultaat ongunstig is, is dit een ernstig signaal. De medewerker heeft net zoals bij een onvoldoende waarderingsresultaat geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, ook al heeft hij de nodige schaalanciënniteit. De medewerker krijgt een verbetertermijn van zes maanden met een begeleidingstraject.

De stadssecretaris heeft beslist dat de verbetertermijn voor medewerkers die een ongunstige waardering hebben gekregen steeds ingaat veertien kalenderdagen na datum van het waarderingsgesprek. Indien de medewerker tijdens de verbetertermijn ziek valt en er onvoldoende prestaties zijn geleverd om een gemotiveerd resultaat te kunnen formuleren, kan de duur van de verbetertermijn verlengd worden.

Als de verbetertermijn gunstig eindigt, wordt de medewerker weer jaarlijks gewaardeerd. Indien het waarderingsresultaat van de verbetertermijn ongunstig is, kan de medewerker ontslagen worden.De medewerker kan tegen een ongunstige waardering in beroep gaan.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.2Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 , artikel 39 tem 49 Collegebesluit van 1 april 2011 (jaarnummer 3564)Besluit stadssecretaris van 19 mei 2011Collegebesluit van 17 oktober 2014 (jaarnummer 10590) betreffende aanvullende

66

uitvoeringsmodaliteiten van de functioneringscyclus

Andere info:Verder in dit deel bij ‘functionele loopbaan’ en in het deel ‘salaris, toelagen & vergoedingen’ wordt uitgelegd hoe het salaris wordt berekend. Het volstaat hier om te weten dat een gunstig waarderingsresultaat ook gevolgen heeft voor het salaris.Meer info over de functionerings- of managementtoelage vind je in het deel ‘salaris, toelagen & vergoedingen’ en op het intranet van personeelsmanagement.

4.3.7 Waardering van de decretale graden

De decretale graden aan de stad zijn de stadssecretaris en de financieel beheerder (vroegere stadsontvanger).

De manier waarop zij geëvalueerd worden en de waarderingscriteria zijn beschreven in het gemeentedecreet.

De waarderingsresultaten en de mogelijke gevolgen ervan zijn dezelfde als die voor de medewerkers, met uitzondering van het verkrijgen van een tweede weddeschaal.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.2.2Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 , artikel 51 tem 53 Gemeentedecreet van 15 juli 2005, artikel 115

4.3.8 Waardering van matrixfuncties

Sommige medewerkers worden in de uitvoering van de matrixwerking door verschillende bedrijfseenheden aangestuurd. Zij vervullen een matrixfunctie. De inhoudelijke aansturing van een matrixfunctie gebeurt door het moederbedrijf en de operationele aansturing gebeurt door de operationele bedrijfseenheid, namelijk de bedrijfseenheid gekoppeld aan de plaats van tewerkstelling.

Onderstaande tabel beschrijft de verdeling van rollen en verantwoordelijkheden tussen de betrokken bedrijfseenheden. Elk van deze aanstuurders moet, vanuit hun specifieke opdrachten en doelstellingen, inbreng kunnen doen in het takenpakket en de opvolging van het functioneren van deze medewerkers. Om hierbij tot een consensus te komen, is het noodzakelijk dat de taakafspraken in overleg worden opgemaakt en dat ze beiden input leveren voor de opvolging van het functioneren en waarderen van de medewerkers.

67

Matrixfuncties Operationeel bedrijf= chef-waardeerder

Moederbedrijf= extra chef-waardeerder

Personeelsverantwoordelijke Bedrijfsdirecteur PersoneelsmanagementDeskundige vorming/HR Personeelsverantwoordelijke PersoneelsmanagementKwaliteitscoördinator Hoofd stafdienst, hoofd

strategie en financiënOrganisatieontwikkeling enkwaliteitsmanagement

Projectbureau Directeur, hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën,personeelsverantwoordelijke

Bestuurszaken, strategischecoördinatie

Financieel verantwoordelijke ineen bedrijfseenheid

Directeur, hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën, hoofd financiële cel

Financiën

Deskundige communicatie Bestuurscoördinator district of hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën, personeelsverantwoordelijke

Marketing & communicatie

Sportantenne Bestuurscoördinator district Vzw Antwerpen SportstadJeugdconsulent Bestuurscoördinator district Cultuur, sport & jeugd

(coachdistricten)

Cultuurantenne Bestuurscoördinator district Cultuur, sport & jeugd (coachcultuurantennes)

Seniorenconsulent Bestuurscoördinator district Samen leven/OCMW =inhoudelijke chef

Wijkcoördinator Bestuurscoördinator district Samen levenConsulent openbaar domein Bestuurscoördinator district StadsontwikkelingPatrimoniumverantwoordelijke Directeur Hoofd stafdienst

patrimoniumonderhoudWagenparkverantwoordelijke Directeur Hoofd stafdienst

patrimoniumonderhoudNoot: deze lijst is geen exhaustieve opsomming.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.2Manteambesluit van 8 juni 2011 over de matrixwaarderingen

68

4.3.9 Waardering van gedetacheerde medewerkers

Een gedetacheerde medewerker levert geen rechtstreekse prestaties voor de stad, maar voor een andere juridische werkgever. Een gedetacheerde blijft in dienst van de stad en valt onder de rechtspositieregeling, maar tevens onder het feitelijk gezag van de organisatie waarnaar hij gedetacheerd is.

Een gedetacheerde medewerker wordt in principe ook jaarlijks gewaardeerd. De gedetacheerde krijgt een waardering van zijn rechtstreekse leidinggevende binnen de organisatie waarnaar hij gedetacheerd is. De bedrijfsdirecteur van de bedrijfseenheid binnen de stad die de gedetacheerde opvolgt, bevestigt deze waardering al dan niet voor de stad.

Wat de functioneringstoelage betreft, besliste het college dat het niet past binnen de gestelde visie omtrent de functioneringstoelage dat deze toelage door de stad ook aan een gedetacheerde medewerker wordt toegekend.

4.3.10 Overgangsmaatregelen

De waarderingen uitgebracht en waarderingsperiodes gestart voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van de start van de waarderingsperiode (behalve wat betreft ingediende beroepen).

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.11 en deel 11 (slotbepalingen)

Andere info:Meer info over de functioneringstoelage vind je in het deel ‘salaris, toelagen en vergoedingen’ en op het intranet van personeelsmanagement.

4.4 Beroep tegen waarderingsresultaat

Een medewerker die statutair in dienst is of met een contract van onbepaalde duur kan in beroep gaan tegen een onvoldoende of ongunstig waarderingsresultaat. Er wordt dan een beroepscommissie samengesteld die zich buigt over het waarderingsdossier. Tegen een gunstig waarderingsresultaat kan geen beroep worden ingesteld.

Een medewerker die een proeftijd doorloopt of geen contract heeft van onbepaalde duur kan niet in beroep gaan tegen de waardering. Ook de decretale graden en de ombudsman/-vrouw kunnen geen beroep aantekenen op onderstaande manier.

69

4.4.1 Beroep aantekenen

Beroep aantekenen tegen het negatieve waarderingsresultaat moet schriftelijk gebeuren aan de voorzitter van de beroepscommissie en binnen de veertien dagen nadat het waarderingsresultaat gekend is. De postdatum van het schriftelijk beroep geldt als bewijs. Wanneer een postdatum ontbreekt, geldt de datum van inschrijving van het beroep.

4.4.2 Samenstelling van de beroepscommissie

De chef-waardeerder kan niet in de beroepscommissie zitten. Ook de leden van de gemeenteraad of het college mogen er geen deel van uitmaken.

Aangezien een commissie met 6 leden administratief zwaar is en het personeelslid bij een onvoldoende waardering nog vele mogelijkheden en kansen heeft om zich te herpakken, wordt bij beroep tegen een onvoldoende waardering wordt het waarderingsdossier voorgelegd aan een beperkte beroepscommissie die samengesteld is als volgt:

de directeur van de bedrijfseenheid personeelsmanagement of een vervanger. Deze persoon is de voorzitter van de commissie;

de directeur of een vervanger van de bedrijfseenheid van de medewerker.

Bij beroep tegen een ongunstige waardering wordt het waarderingsdossier voorgelegd aan een uitgebreide beroepscommissie die bestaat uit zes leden:

de directeur van de bedrijfseenheid personeelsmanagement of diens vervanger is de voorzitter van de commissie;

de directeur of diens vervanger van de bedrijfseenheid van de medewerker; een bijkomende vertegenwoordiger van de stad; één vertegenwoordiger van elke representatieve vakbond.

Tijdens deze hoorzittingen maakt een medewerker van personeelsmanagement verslag. Deze medewerker is geen lid van de commissie. Deze hoorzitting wordt georganiseerd om de medewerker in het kader van zijn hoorrecht voldoende kans te geven om zijn argumenten mee te geven. Deze procedure is niet te vergelijken met een rechtbankprocedure.

4.4.3 Verdediging

De medewerker kan zich op twee manieren verdedigen: mondeling (via een hoorzitting door de beroepscommissie) en/of schriftelijk.

70

Als de medewerker ervoor kiest om gehoord te worden, dan heeft hij tijdens de hoorzitting het recht om zich te laten bijstaan door een verdediger naar keuze. De chef-waardeerder kan zich laten bijstaan door een andere medewerker. Zowel de medewerker als de chef-waardeerder kunnen ook getuigen oproepen.

De medewerker, de chef-waardeerder en de eventuele getuigen worden ten laatste zeven dagen voor de hoorzitting plaatsvindt uitgenodigd. Als de medewerker om een gegronde reden uitstel wenst, dan kan die dat één keer aanvragen. Op de nieuwe (tweede) datum wordt het dossier behandeld.

4.4.4 Advies

Nadat de beroepscommissie de medewerker, de chef-waardeerder en de eventuele getuigen heeft gehoord, gaat ze stemmen. Daarna brengt ze, op basis van de meerderheid van de stemmen, een advies uit over het dossier. In dat advies kan ze voorstellen om het waarderingsresultaat te behouden of te wijzigen.

4.4.5 Termijn

Het beroep wordt afgehandeld binnen de vier maanden nadat de medewerker het beroep heeft ingediend. Indien er tijdens deze termijn geen beslissing werd genomen, wordt de waardering automatisch gunstig.

4.4.6 Beslissing

Het advies wordt meegedeeld aan de stadssecretaris. Hij beslist uiteindelijk of het waarderingsresultaat wordt bevestigd of aangepast. De medewerker, de chef-waardeerder en de beroepscommissie worden vervolgens binnen één maand na zijn beslissing op de hoogte gebracht.

De stadssecretaris kan geen beslissingen nemen over bijvoorbeeld ontslag, vooraleer het beroep is afgehandeld en hij beslist heeft om de waardering al dan niet aan te passen.Er zijn tegen deze beslissing geen andere beroepsmogelijkheden binnen de stad. Een medewerker die niet akkoord gaat met deze beslissing kan hiertegen een klacht indienen bij de daartoe bevoegde instanties.

4.4.7 Overgangsmaatregelen

71

De beroepen ingediend voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van het indienen van het beroep.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 , artikel 50

Andere info:Meer informatie over vakbonden vind je in het deel ‘Syndicaal Overleg’

4.5 Vorming

4.5.1 Visie

Doorheen het opvolgen van alle medewerkers wordt gedetecteerd waar er nog ruimte of nood is aan ontwikkeling om een optimale bijdrage te leveren aan de realisatie van de doelstellingen. De organisatie voorziet daarvoor een kwaliteitsvol ontwikkelingsaanbod, gericht op de noden van alle medewerkers.

Van alle medewerkers wordt verwacht dat ze zich ontwikkelen in functie van hun takenpakket of doorgroei naar een andere functie, dat ze hun persoonlijke groei voorop stellen en dat ze zich blijvend bijscholen waar nodig.

4.5.2 Vormingsrecht en vormingsplicht

Vorming is voor de stad erg belangrijk. Het helpt de medewerker (verder) ontplooien zodat hij zijn functie beter kan uitoefenen. Maar een medewerker kan ook vorming volgen om op termijn een ander takenpakket uit te oefenen of om te bevorderen naar een andere functie. Hoe dan ook: vorming komt de prestaties ten goede. En dat verbetert de werking van de stad. Daarom wil de stad medewerkers de mogelijkheid bieden om opleiding te volgen en hen daarin zoveel mogelijk ondersteunen. Als medewerker van de stad is het dan ook zowel ieders recht als plicht om (een) opleiding(en) te volgen.

Wie bij de stad werkt, zet zich optimaal in voor iedereen die leeft of werkt in de stad Antwerpen of haar een bezoek brengt. Dat betekent dat alleen de beste dienstverlening goed genoeg is. Dat kan alleen als iedereen het beste uit zichzelf haalt. Daarom kan het voor een medewerker soms nodig zijn om zich (om) te vormen. Hij is dan verplicht om vorming te volgen. In dat geval brengt de chef-waardeerder en/of de leidinggevende hem hiervan op de hoogte.

72

Als een medewerker aanvoelt dat hij vorming kan gebruiken om zijn taken beter uit te oefenen, kan hij dat aan de leidinggevende melden. Dit kan tijdens een waarderings-, plannings- of functioneringsgesprek. Maar hij hoeft zeker niet te wachten op een formeel gesprek, want hij kan op elk moment een gesprek met de leidinggevende aanvragen.

Als hij de behoefte aan vorming met de chef besproken heeft, zoekt hij samen met de deskundige vorming naar geschikte opleidingen. Elke vorming wordt dus altijd vooraf met de chef besproken en aangevraagd via de deskundige vorming. Zodat de beste manier van vorming wordt gekozen die het best bij de competenties van de medewerker aansluit.

4.5.3 Vormingscoördinator

Omdat vorming zo belangrijk is en om vormingsaanvragen objectief te beoordelen, heeft de stad ook een vormingscoördinator. Dat is de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement.De vormingscoördinator zorgt voor:

vorming voor iedereen; bedrijfsoverschrijdende vormingsactiviteiten; advies aan bedrijfseenheden over vorming.

Hierdoor wordt er stadsbreed een overzicht gehouden van het opleidingsaanbod. En kunnen hierin kostenbewuste keuzes gemaakt worden.

4.5.4 Vormingscategorieën

Het vormingsvademecum van de stad omschrijft de procedures en modaliteiten bij vormingsactiviteiten en weerspiegelt het vormingsbeleid van de stad. Het vormingsbeleid wil ervoor zorgen dat medewerkers hun competenties ontwikkelen, optimaal begeleid worden, gemotiveerd blijven en eventueel vlot kunnen doorstromen naar andere functies binnen de stad. Daarom wil de stad in de eerste plaats investeren in leerinitiatieven die rechtstreeks toepasbaar zijn in de huidige functie van de medewerker.

Er wordt echter steeds de voorkeur gegeven aan intern georganiseerde opleidingen. Of een medewerker nu zelf het initiatief neemt voor vorming of een chef en een deskundige vorming, de stad houdt voor elke vormingsactiviteit rekening met de behoeften van de medewerker. We gaan telkens na wat hij (voor de uitoefening van de taken) moet kunnen en wat hij al kan. Er zijn twee types: functionele vormingen en opleidingen in het kader van levenslang leren.

73

4.5.4.1 Functionele vormingen

Hiervoor moet het leerinitiatief kaderen binnen de huidige taakafspraken en/of competenties ontwikkelen die medewerker in huidige job nodig heeft en/of kaderen in een intern loopbaantraject.

Als dit het geval is, zal er gekeken worden naar de prijs en de meerwaarde van de opleiding, eventuele alternatieve leervormen en naar de reeds gevolgde opleiding om zo tot de meest efficiënte en meest kostenbewuste leervorm te komen.

Het kan zijn dat de stad deze opleiding oplegt of dat een medewerker zelf aangeeft nood te hebben aan deze opleiding.

Modaliteiten: De stad betaalt zowel de opleiding als de eventuele verplaatsingskosten (zelfde

principes als voor dienstreizen). De tijd die nodig is om de opleiding te volgen, wordt gelijkgesteld met diensttijd. Als er

cursusuren zijn die buiten het dienstrooster vallen, dan kunnen die in overleg met de chef gecompenseerd worden.

4.5.4.2 Opleidingen in het kader van levenslang leren

Wil een medewerker een opleiding volgen die niet valt onder de voorwaarden van functionele opleidingen? Dan moet de opleiding in eerste instantie erkend zijn door het Vlaams Ministerie van Onderwijs. Daarna wordt er nagegaan of er toch enige meerwaarde is voor de stad of voor de loopbaan bij de stad. Zo kan een medewerker nog dienstvrijstelling krijgen voor een bepaald percentage van de opleiding. Deze percentages vind je in het vormingsvademecum.

Het aantal uren dienstvrijstelling dat toegekend wordt tevens geplafonneerd tot 128 uur per medewerker per schooljaar zodat de goede werking van de dienst niet in het gedrang komt door de afwezigheid. Een medewerker kan – als een opleiding uit verschillende modules bestaat – er dus ook voor kiezen om elk schooljaar slechts één module te volgen.

Als de opleiding binnen het normale werkrooster valt, wordt de toegekende dienstvrijstelling opgenomen op het moment van de opleiding. Valt de opleiding buiten het werkrooster, dan worden de uren opgenomen in overleg met de leidinggevende.

Er wordt echter geen financiële tegemoetkoming voorzien voor opleidingen in het kader van levenslang leren. De medewerker kan – indien mogelijk – de opleiding (deels) financieren met de opleidingcheques die voorzien worden door de Vlaamse overheid.

74

Het is dus niet zo dat gelijk welke opleiding toegestaan wordt. In het kader van kostenbewustzijn zal er steeds bekeken worden of de opleiding niet louter voor privédoeleinden wordt gevolgd. Als de stad investeert in een opleiding voor de medewerker, moet de opleiding daarna ook op de één of andere manier kunnen renderen op de werkvloer.

Hiervoor wordt gekeken of voldaan is aan één van onderstaande voorwaarden. De opleiding: heeft meerwaarde in het kader van de professionele ontwikkeling van de medewerker

binnen de groep Antwerpen; draagt bij tot het opvullen van knelpuntberoepen binnen de groep Antwerpen; stimuleert professionele heroriëntering; ondersteunt een vaardigheid die relevant is voor de uitoefening van een job.

De medewerker moet echter wel een attest van regelmatig volgen van de lessen voorleggen (indien voor deze vorming aanwezigheidsattesten worden afgeleverd) én deelnemen aan de evaluatie/examens indien deze georganiseerd worden. Als een medewerker dit niet kan voorleggen, kunnen de toegekende uren dienstvrijstelling omgezet worden in (onbetaald) verlof en kunnen de kosten van de opleiding teruggevorderd worden.

4.6 Goedkeuring

Als een medewerker een vorming wenst te volgen, bespreekt hij dit eerst met zijn leidinggevende en de deskundige vorming van zijn bedrijf. Zo kan er gekeken worden welke vorming het meest geschikt is voor het medewerker. Vervolgens wordt er een aanvraag vorming & opleiding (AVO) ingevuld voor de vorming, die op advies van de leidinggevende en de deskundige vorming al dan niet door de bedrijfsdirecteur wordt goedgekeurd. De vormingscoördinator heeft altijd het laatste beslissingsrecht.

4.7 Borg en scholingsbeding

De stad wil dat de investering in de medewerker zich vertaald naar de werkvloer. Zeker voor volledig functionele opleidingen waarvoor de stad een hoge kostprijs betaalt, wil de stad een garantie dat de investering optimaal rendeert. Daarom kan hiervoor zowel aan een contractuele als aan een statutaire medewerker een scholingsbeding worden opgelegd of een borg worden gevraagd.

Een borg kan bij aanvang van de vorming gevraagd worden en wordt terugbetaald als je het attest/diploma/getuigschrift hebt behaald. Zo wordt de medewerker gestimuleerd om zich volledig in te zetten voor de opleiding. De toepassing en de hoogte van de borg wordt bepaald per opleiding en bedraagt nooit meer dan 20% van de totale opleidingskosten.

75

Een scholingsbeding houdt in dat een gedeelte van de opleidingskosten terugbetaald moet worden als een medewerker binnen een bepaalde periode (maximum drie jaar) de stad verlaat. Een scholingsbeding treedt echter pas in werking op het moment dat het diploma/attest/getuigschrift is behaald. De toepassing van het scholingsbeding is gebonden aan bepaalde voorwaarden: Het jaarloon (niet geïndexeerd) van de medewerker moet minstens 16.100 euro

bedragen;o Dit loonbedrag moet je aanpassen aan het indexcijfer. Deze index vind je in

artikel 22bis van de arbeidsovereenkomstenwet. Het geïndexeerde loonbedrag wordt op 1 januari 2017 op €33.472 gebracht.

Het moet gaan om een vorming die ook bruikbaar is buiten de stad. Het mag dus niet gaan over een stadsspecifieke opleiding;

De duur van de opleiding bedraagt minstens 80 uur of de kosten van de opleiding bedragen minstens €3.063,86;

o Dit laatste bedrag is reeds geïndexeerd op basis van de index van 1 juni 2016. Bij ingang van een nieuwe index, kan je het geïndexeerde bedrag steeds terugvinden in CAO 43. Dit bedrag moet je dan nog wel twee keer vermenigvuldigen.

De toepassing van een borg of scholingsbeding gebeurt op advies van de deskundige vorming, maar wordt steeds beslist door de vormingscoördinator.

Als een personeelslid dat een scholingsbeding heeft lopen, een structurele verlofvorm aanvraagt, dan zal de duur van het scholingsbeding zal opgeschort worden met de duur van de structurele verlofvorm. Zo wordt vermeden dat het personeelslid de terugbetaling van de vorming ontloopt.

4.8 Deelname

Als een medewerker zich inschrijft voor een vormingsactiviteit moet hij aanwezig zijn. Soms kan hij niet deelnemen aan een vormingsactiviteit waarvoor hij is ingeschreven. Hij kan daarom tot drie weken voor aanvang annuleren. Enkel in geval van ziekte of overmacht kan hij op een later tijdstip annuleren. Hij moet hiervoor een geldige reden opgeven en de chef en de deskundige vorming hiervan zo snel mogelijk verwittigen. Zo kan een andere medewerker de plaats innemen en hoeft de stad geen opleiding te betalen waaraan niemand heeft deelgenomen.

4.9 Evaluatie

Het is de bedoeling dat de investering die de stad maakt maximaal rendeert op de werkvloer. Daarom moet de medewerker de vorming samen met zijn leidinggevende/team bespreken en

76

opvolgen. Om de kwaliteit en doeltreffendheid van de vorming na te gaan, evalueert de medewerker ook elke vorming die de stad organiseerde of financierde.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.4Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 54Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten , artikel 22 bis (ook van toepassing op statutaire medewerkers)Collegebeslissing van 6 februari 2009 over dienstreizen Beslissing van het managementteam van 31 augustus 2011 over het vormingsvademecumBeslissing van de stadssecretaris van 8 september 2011, waarmee de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement vormingscoördinator wordtDienstnota van 16 maart 2009 die bepaalt dat opleidingcheques niet kunnen worden gebruikt voor functionele opleidingen

4.10 Administratieve anciënniteiten

De administratieve anciënniteiten worden uitgedrukt in jaren en volle kalendermaanden. Ze

nemen een aanvang op de eerste dag van een maand. Als de diensten geen aanvang hebben

genomen op de eerste dag van een maand of geen einde hebben genomen op de laatste dag

van een maand, worden de gedeelten van maanden weggelaten.

Er zijn vier soorten administratieve anciënniteit:

dienstanciënniteit; graadanciënniteit; niveauanciënniteit; schaalanciënniteit.

4.10.1 Dienstanciënniteit

Dienstanciënniteit is de totale tijd die een medewerker sinds het begin van zijn proeftijd bij de stad heeft gewerkt.

77

4.10.2 Graadanciënniteit

Graadanciënniteit is de totale tijd die een medewerker sinds het begin van zijn proeftijd in een bepaalde graad voor een overheid heeft gewerkt. Een graad verwijst naar een groep gelijkwaardige functies binnen hetzelfde niveau (A, B, C, D en E), zoals bijvoorbeeld ’consulent’ of ‘afdelingschef’ binnen het A-niveau. Deze anciënniteit is relevant voor de deelname aan mobiliteitsprocedures.

4.10.3 Niveauanciënniteit

Niveauanciënniteit is de tijd die een medewerker sinds het begin van zijn proeftijd in een of meer graden van een bepaald niveau heeft gewerkt. Deze anciënniteit is relevant voor de deelname aan bevorderingsprocedures.

4.10.3.1 Berekening van de graad- en niveauanciënniteit

Welke tijd wordt in aanmerking genomen voor graad- en niveauanciënniteit, wanneer de medewerker in dezelfde graad of op hetzelfde niveau bij een ander bestuur heeft gewerkt? Er vindt een vergelijking plaats over de voorwaarden en de functiebeschrijving tussen de diensten bij een ander overheid en de functie waarin de medewerker aangesteld wordt. De medewerker levert zelf de bewijsstukken voor de diensten die hij bij een andere overheid presteerde.

Werkelijke diensten zijn alle diensten bij een overheid die een medewerker recht geven op een salaris of gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit. Met overheid bedoelen we alle diensten en instellingen van:

de provincies, de gemeenten en de OCMW’s van België en de instellingen die ertoe behoren;

de diensten en instellingen van de federale overheid, van de gemeenschappen en van de gewesten;

de diensten en instellingen van de Europese Unie; de diensten en instellingen van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese

Economische Ruimte; de lokale overheden van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese

Economische Ruimte.

4.10.4 Schaalanciënniteit

78

De schaalanciënniteit is de anciënniteit verworven bij een bestuur in een bepaalde salarisschaal van de functionele loopbaan van een bepaalde functie. Alle voltijdse en deeltijdse prestaties die recht geven op een salaris geven ook recht op de toekenning van schaalanciënniteit. De schaalanciënniteit blijft behouden bij interne mobiliteit en bij ambtshalve herplaatsing bij een horizontale verschuiving naar een andere functie als Medex oordeelt dat een medewerker medisch ongeschikt is om te werken. Schaalanciënniteit blijft ook behouden bij ambtshalve herplaatsing naar een lagere graad na een ongunstige waardering na bevorderingsproeftijd en bij ambtshalve herplaatsing naar een lagere graad bij functionele of persoonlijke redenen.

Beroepservaring uit de privésector of als zelfstandige rekent de stad niet mee voor de toekenning van graadanciënniteit, niveauanciënniteit, dienstanciënniteit en schaalanciënniteit.

Deze anciënniteit is nuttig voor het doorlopen van de functionele loopbaan.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.5Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, Titel 3, Hfdst.7, artikel 55-61Gemeenteraadsbesluit van 22 september 2008 (jaarnr.1522)Gemeenteraadsbesluit van 16 februari 2009 (jaarnr.242) Andere info:Formulier: aanvraag validering anciënniteit vorige werkgeversInformatie ‘aanvraag validering anciënniteit vorige werkgevers’

4.11 Functionele loopbanen

De stad gaat ervan uit dat een medewerker zal groeien in de functie die hij uitoefent. Om hem daarvoor te belonen, is er de functionele loopbaan. De functionele loopbaan is een opeenvolging van verschillende salarisschalen binnen dezelfde graad.

Stelt de stad een medewerker aan in een bepaalde graad? Dan krijgt hij de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan van die graad, tenzij anders bepaald.

Heeft de medewerker een bepaald aantal jaren in een bepaalde schaal opgebouwd (schaalanciënniteit)? Dan kan hij doorstromen naar de volgende salarisschaal van zijn functionele loopbaan. Hij zal dan met andere woorden meer verdienen, ook al oefent hij dezelfde functie uit. De medewerker moet wel een gunstige waardering hebben gekregen. Die gunstige waardering is de laatste waardering die hij van zijn chef binnen de stad gekregen heeft.

79

NIVEAU A

Rang Functionele loopbaan Voorwaarden voor doorstroomAv A1a-A2a-A3a 1. doorstroom van A1a naar A2a na vier jaar

schaalanciënniteit in A1a en een gunstig waarderingsresultaat

2. doorstroom van A2a naar A3a na achttien jaar opgebouwde schaalanciënniteit in A1a en A2a en een gunstig waarderingsresultaat

Avb A6a-A6b-A7a 1. doorstroom van A6a naar A6b na vier jaar schaalanciënniteit in A6a en een gunstig waarderingsresultaat

2. doorstroom van A6b naar A7a na achttien jaar opgebouwde schaalanciënniteit in A6a en A6b en een gunstig waarderingsresultaat

Ax A4a-A4b doorstroom van A4a naar A4b na negen jaar schaalanciënniteit in A4a en een gunstig waarderingsresultaat

Axb A8a-A8b doorstroom van A8a naar A8b na negen jaar schaalanciënniteit in A8a en een gunstig waarderingsresultaat

Ay A5a-A5b doorstroom van A5a naar A5b na negen jaar schaalanciënniteit in A5a en een gunstig waarderingsresultaat

Ayb A9a-A9b doorstroom van A9a naar A9b na negen jaar schaalanciënniteit in A9a en een gunstig waarderingsresultaat

Az A10a-A10b doorstroom van A10a naar A10b na negen jaar schaalanciënniteit in A10a en een gunstig waarderingsresultaat

NIVEAU B

Rang Functionele loopbaan Voorwaarden voor doorstroomBv B1-B2-B3 1. doorstroom van B1 naar B2 na vier jaar schaalanciënniteit

in B1 en een gunstig waarderingsresultaat2. doorstroom van B2 naar B3 na achttien jaar opgebouwde

schaalanciënniteit in B1 en B2 en een gunstig waarderingsresultaat

Bv BV1-BV2-BV3 1. doorstroom van BV1 naar BV2 na vier jaar schaalanciënniteit in BV1 en een gunstig waarderingsresultaat

2. doorstroom van BV2 naar BV3 na achttien jaar

80

Rang Functionele loopbaan Voorwaarden voor doorstroomopgebouwde schaalanciënniteit in BV1 en BV2 en een gunstig waarderingsresultaat

Bx B4-B5 doorstroom van B4 naar B5 na negen jaar schaalanciënniteit in B4 en een gunstig waarderingsresultaat

NIVEAU C

Rang Functionele loopbaan Voorwaarden voor doorstroomCv C1-C2-C3 1. doorstroom van C1 naar C2 na vier jaar schaalanciënniteit

in C1 en een gunstig waarderingsresultaat2. doorstroom van C2 naar C3 na achttien jaar opgebouwde

schaalanciënniteit in C1 en C2 en een gunstig waarderingsresultaat

Begeleider in de erkende kinderopvang/intiatieven voor de buitenschoolse kinderopvang: C1-C2

doorstroom van C1 naar C2 na vier jaar schaalanciënniteit in C1 en een gunstig waarderingsresultaat

Cx C4-C5 doorstroom van C4 naar C5 na negen jaar schaalanciënniteit in C4 en een gunstig waarderingsresultaat

NIVEAU D

Rang Functionele loopbaan Voorwaarden voor doorstroomDv D1-D2-D3 1. doorstroom van D1 naar D2 na vier jaar schaalanciënniteit

in D1 en een gunstig waarderingsresultaat2. doorstroom van D2 naar D3 na achttien jaar opgebouwde

schaalanciënniteit in D1 en D2 en een gunstig waarderingsresultaat

NIVEAU E

Rang Functionele loopbaan Voorwaarden voor doorstroomEv E1-E2-E3 1. doorstroom van E1 naar E2 na vier jaar schaalanciënniteit

in E1, en een gunstig waarderingsresultaat2. doorstroom van E2 naar E3 na achttien jaar gecumuleerde

schaalanciënniteit in E1 en E2, en een gunstig waarderingsresultaat

81

4.11.1 Invloed van de functionele loopbaan op de loopbaan

Na interne mobiliteit blijft de medewerker zijn functionele loopbaan en bijhorende salarisschaal behouden.

Een ambtshalve herplaatsing naar een lagere graad beïnvloedt de functionele loopbaan wel. Ook de opname van een mandaat kan de functionele loopbaan beïnvloeden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.6Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, Titel 3, Hfdst. 8, artikel 62-67Gemeenteraadsbesluit van 24/01/2011 jaarnummer 33

4.12 (Ambtshalve) herplaatsing

De stad kan beslissen om zowel statutaire als contractuele medewerkers om bepaalde redenen definitief een andere functie te laten uitoefenen binnen dezelfde rang of binnen een lagere rang. Het gaat hierbij om ambtshalve herplaatsing. Contractuele medewerkers tekenen hiervoor een nieuw contract.

Ambtshalve herplaatsing gebeurt op initiatief van het bestuur in bepaalde omstandigheden of wanneer de medewerker erom vraagt. Dit gebeurt alleen na een gesprek met de betrokken medewerker. Herplaatsing kan alleen wanneer er een vacature bestaat, er wordt geen specifieke job voor een medewerker gecreëerd. Wel wordt er zoveel mogelijk rekening gehouden met de vaardigheden en interesses van de medewerker. Elke medewerker wordt zo goed mogelijk ingezet. De stadssecretaris beslist over de ambtshalve herplaatsing. Na de beslissing is de herplaatsing definitief. Het gaat dus niet om een tijdelijke maatregel. Aangezien het bovendien gaat om een gunst naar de medewerker mag het niet zijn dat deze hierdoor een hoger loon ontvangt.

4.12.1 Herplaatsing binnen dezelfde rang

Een medewerker kan ambtshalve herplaatst worden naar een andere functie binnen dezelfde rang als:

zijn huidige functie wordt afgeschaft; hij een nieuwe kans krijgt na een negatieve waardering; hij medisch ongeschikt wordt verklaard voor zijn huidige functie, maar wel geschikt is om

een andere functie binnen dezelfde rang uit te oefenen.

82

In alle drie de gevallen behoudt de medewerker zijn huidige salaris en schaalanciënniteit. Enkel de graadanciënniteit wordt eventueel opnieuw berekend.

4.12.2 Afschaffing huidige betrekking

Als de huidige job of functie van een medewerker om bepaalde redenen moet worden afgeschaft (bijvoorbeeld omdat de stad deze dienstverlening niet langer voorziet voor de burgers), wordt er samen met de medewerker gezocht naar een nieuwe openstaande functie die bij hem past. De medewerker wordt in dat geval ingezet op een plaats waar zijn competenties het best inzetbaar zijn. Bij openstaande vacatures krijgt hij daarbij voorrang op andere kandidaten uit de selecties bijvoorbeeld. Van de medewerker zelf wordt verwacht dat hij zo actief mogelijk deelneemt aan de zoektocht naar een geschikte job en dat hij op gesprek gaat voor vacatures die hem interessant lijken. Een medewerker kan niet thuisblijven in afwachting van een nieuwe job, desnoods wordt naar een tijdelijke oplossing gezocht.

4.12.3 Nieuwe kans na een negatieve waardering

Een medewerker kan een andere functie binnen dezelfde rang krijgen na een negatieve waardering, maar dit is geen recht.

4.12.4 Medisch ongeschikt verklaard

Is een medewerker door de arbeidsgeneesheer of MEDEX medisch ongeschikt verklaard voor de huidige job? Dan zoekt de stad op basis van dit advies naar een functie waarvoor de medewerker wel medisch geschikt is. Deze ambtshalve herplaatsing krijgt dan voorrang op andere manieren om de vacature in te vullen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.7Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 98 tem 10 5

4.12.5 Herplaatsing naar een lagere graad

Een medewerker kan ook herplaatst worden naar een andere functie in een lagere graad als hij:

bij een bevordering na zijn proeftijd een ongunstige waardering krijgt;

83

medisch ongeschikt wordt verklaard voor zijn huidige functie, maar wel geschikt is om een functie binnen een lagere graad uit te oefenen;

daarvoor functionele of persoonlijke redenen heeft.

4.12.6 Ongunstige waardering na bevorderingsproeftijd

Als een medewerker na de bevorderingsproeftijd een ongunstige waardering krijgt, kan hij zijn vorige job opnieuw uitoefenen. Is die ondertussen al ingevuld door een andere collega, dan krijgt hij een andere job in zijn vorige graad met het salaris dat bij die vorige graad hoorde. De schaalanciënniteit die hij in de functie van de hogere graad heeft opgebouwd, neemt hij mee naar de vorige schaal.

De ongunstige eindwaardering heeft voor gevolg dat de betrokken contractuele medewerker zijn

‘oude’ functie terug opneemt. Het contract van die vorige functie was immers opgeschort voor de

duur van de proeftijd. Mogelijk kwam de medewerker naar aanleiding van zijn bevordering van een

andere bedrijfseenheid. In dat geval keert hij terug naar de vorige bedrijfseenheid tenzij de

betrokken bedrijfseenheden anders overeenkomen.

4.12.7 Medisch ongeschikt verklaard

Is een medewerker door de arbeidsgeneesheer medisch ongeschikt verklaard voor zijn huidige rang? Dan zoekt de stad naar een gepaste functie in een lagere rang waarvoor de medewerker wel medisch geschikt is. Hiervoor krijgt de medewerker in onderling overleg een aangepast salaris. Daarbij wordt rekening gehouden met een aantal factoren, zoals het bedrag dat een medewerker in zijn vroegere functie kreeg, de thuissituatie, enzovoort.

4.12.8 Functionele of persoonlijke redenen

Een medewerker kan ook zelf vragen om ambtshalve herplaatsing. Dit kan slechts één keer tijdens een loopbaan. Dit kan om functionele of persoonlijke redenen. Een voorbeeld van een functionele reden is dat een medewerker vindt dat de taken te zwaar zijn. Een voorbeeld van een persoonlijke reden kan zijn dat een medewerker meer interesse heeft voor een lagere functie, bijvoorbeeld omdat dat beter te combineren is met zijn gezinsleven.Wanneer deze herplaatsing is beslist en doorgevoerd, heeft de medewerker geen rechten meer op terugkeer naar zijn oude hogere graad. Als de medewerker opnieuw in een hogere graad wil gaan werken, zal hij moeten deelnemen aan een bevorderingsselectie (of via het stelsel van hogere functie moeten aangesteld zijn).

84

De medewerker krijgt dan binnen de functionele loopbaan van de nieuwe graad de salarisschaal waarvan het maximumbedrag het kleinste verschil heeft met het maximumbedrag van de vorige salarisschaal. De schaalanciënniteit die hij in de functie van de hogere graad heeft opgebouwd, neemt hij mee naar de lagere schaal.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.7Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 98-105

4.13 Opdrachthouderschap

Het kan voorkomen dat de stad een opdracht uitschrijft waarvoor ze een medewerker zoekt die de opdracht tijdelijk bovenop zijn huidige taken erbij kan nemen. Hiervoor doet de stadssecretaris dan een oproep. Het belasten van een medewerker met deze opdracht noemen we opdrachthouderschap.

Een medewerker heeft niet zelf het recht om als opdrachthouder aangesteld of verloond te worden wanneer hem om een extra taak wordt gevraagd. De meeste extra inspanningen zijn immers een deel van de normale taakuitvoering.

Wanneer een medewerker het opdrachthouderschap aanvaardt, maakt hij zijn huidige job zwaarder want hij neemt er een extra taak of verantwoordelijkheid bij of zijn functievereisten worden aangepast. Deze opdracht is doorgaans van langere duur. Hij ontvangt voor deze extra inspanningen dan ook een extra toelage.

Het opdrachthouderschap duurt in principe zolang de opdracht duurt, maar kan op elk moment worden beëindigd door de stadssecretaris wanneer daar objectieve redenen voor zijn.

4.13.1 Voorwaarden voor de opdrachthouder

hij werkt in niveau A, B of C; zijn laatste waardering was gunstig; hij heeft zijn proeftijd beëindigd.

4.13.2 Voorwaarden gesteld aan de opdracht

85

de opdracht moet tijdelijk zijn; de opdracht zorgt voor verhoging van de werklast, aanpassing van de functievereisten

en/of verantwoordelijkheden van de potentiële opdrachthouder.

4.13.3 Kandidaat stellen

De stadssecretaris schrijft een oproep voor opdrachthouderschap uit via dienstnota. Een medewerker kan zich hiervoor kandidaat stellen. De voorwaarden waaraan een geschikte kandidaat zich moet voldoen, wordt in de oproep vermeld. Opdrachthouderschap is geen verplichting.

De oproep bevat een inhoudelijke omschrijving van de opdracht en van de gevraagde competenties en vermeldt de uiterste termijn voor de indiening van de kandidaturen. De ingediende kandidaturen worden getoetst aan de opdracht en aan de daarvoor geldende competentievereisten. Kandidaten kunnen uitgenodigd worden voor een gesprek.

De stadssecretaris beslist op basis van een vergelijking van de kandidaten aan wie de opdracht wordt toegewezen.

4.13.4 Toelage

Een medewerker die geselecteerd wordt en de tijdelijke extra opdracht aanneemt, krijgt hiervoor gedurende de opdracht een toelage. Voor meer informatie hierover zie deel salaris, toelagen en vergoedingen.

4.13.5 Evaluatie

De opdrachthouder moet op gepaste tijden rapporteren over de voortgang van zijn opdracht. De momenten waarop hij moet rapporteren worden bij zijn aanstelling als opdrachthouder beslist (meestal driemaandelijks).

4.13.6 Overgangsmaatregelen

De opdrachthouders waarvan hun opdrachthouderschap opgestart is voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van de oproep tot opdrachthouderschap.

Juridische teksten:

86

Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.8, en deel 6 (salaris en vergoedingen)Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 artikel 92 tem 94

4.14 Hogere functie

Een medewerker kan tijdens zijn loopbaan tijdelijk een hogere functie uitoefenen als het bestuur deze mogelijkheid aanbiedt. Dit kan in volgende gevallen:

Als een medewerker van een hogere graad lang afwezig is, kan een andere medewerker uit een lagere graad de hogere functie uitoefenen gedurende de periode van afwezigheid.

Als een hogere functie vrijkomt (als er een vacature ontstaat) en het nodig is dat deze vacature tijdelijk al ingevuld wordt in afwachting van een selectie, kan een uit een lagere

graad medewerker aangesteld worden in deze hogere functie voor maximaal zes

maanden. Is de selectieprocedure om de functie definitief in te vullen intussen gestart, dan loopt de ‘hogere functie’ verder totdat de geselecteerde medewerker start.

4.14.1 Voorwaarden en aanstelling

Een medewerker heeft zijn proeftijd in zijn huidige functie afgerond en de bedrijfsdirecteur is van mening dat de medewerker geschikt is om de functie tijdelijk waar te nemen. De bedrijfsdirecteur doet een voorstel aan de stadssecretaris, die vervolgens beslist over de aanstelling. Hieraan kan een selectie of competentiemeting voorafgaan, maar dat hoeft niet.

4.14.2 Toelage

Vanaf het moment dat een medewerker is aangesteld en de hogere functie dertig dagen ononderbroken uitoefent, krijg hij hiervoor een toelage. Voor meer informatie hierover zie deel 6 salaris, toelagen en vergoedingen.

4.14.3 Einde van de hogere functie

Het uitoefenen van een hogere functie heeft een tijdelijk karakter en kan op elk moment worden beëindigd. Dit gebeurt hoe dan ook in de volgende gevallen:

87

wanneer de door de hogere functie vervangen medewerker terugkeert of na zes maanden, wanneer het gaat om een functie die vacant is en er (eventueel na verlenging van de hogere functie) geen selectieprocedure werd opgestart of

wanneer de vacature definitief ingevuld kan worden met een kandidaat uit een selectieprocedure (eventueel na verlenging) of

wanneer de aanstellende overheid (meestal de stadssecretaris) op basis van een gemotiveerd voorstel van de bedrijfsdirecteur de waarneming van hogere functie en de toekenning van de toelage stopzet. Dit kan te allen tijde.

4.14.4 Overgangsmaatregelen

De hogere functies die zijn toegekend voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van de aanstelling in de hogere functie.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.9, en deel 6 (salaris en vergoedingen)Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 95 tem 97

4.15 Mandaatsysteem

Een medewerker kan tijdens zijn loopbaan ook een mandaat opnemen. Aan een mandaatfunctie worden duidelijk omschreven resultaten gekoppeld die hij in een bepaalde periode moet bereiken. Een mandaathouder is verantwoordelijk voor het bereiken van deze resultaten.Een mandaat vervullen kan voor één van de volgende functies:

de zogenaamde ‘decretale’ graden (dit is op dit moment niet van toepassing bij de stad Antwerpen):

o de stadssecretariso de financieel beheerder van de stad (stadsontvanger);

alle functies van niveau A en – uitzonderlijk – B.

4.15.1 VoorwaardenEen mandaat kan je pas opnemen nadat een vacature bij mandaat is open verklaard. Een huidige functie kan dus niet zomaar omgevormd worden tot een mandaatfunctie. Het beginsel van gelijke toegang tot het openbaar ambt geldt.

Voor de invulling van mandaatfuncties gelden dezelfde aanstellings- en bevorderingsvoorwaarden als voor aanwerving, bevordering of mobiliteit (zie deel 2 instroom).

88

4.15.2 Statutair/contractueelEen statutaire medewerker blijft ook statutair in dienst tijdens de mandaatfunctie. Een contractuele medewerker of een externe kandidaat wordt tijdens de uitoefening van de mandaatfunctie contractueel aangesteld.

4.15.3 ProeftijdDe proeftijd voor een statutaire medewerker die een mandaatfunctie bekleedt, duurt twaalf maanden. De proeftijd van een mandaathouder kan niet worden verlengd. Voor een contractuele medewerker gelden de regels uit het deel proeftijd.

4.15.4 Duur van het mandaatAls een medewerker een ‘decretale graad’ gaat uitoefenen, duurt het mandaat minstens zeven jaar. Een mandaat in alle andere functies van niveau A en B duurt minstens vijf jaar. Het mandaat is verlengbaar volgens de modaliteiten die het college heeft vastgesteld.

4.15.5 Criteria voor de jaarlijkse waardering van de mandaathouderAls mandaathouder wordt een medewerker jaarlijks gewaardeerd op zijn gedrag en zijn functioneren, zoals wordt besproken in het deel waardering. Het moment waarop de mandaathouder wordt gewaardeerd kan eventueel apart worden vastgelegd. Een mandaathouder die een negatieve waardering krijgt, wordt van zijn mandaat ontheven zonder verbetertermijn.

4.15.6 EindevaluatieOp het einde van een mandaat krijgt een mandaathouder nog een bijkomende evaluatie op zijn volledige mandaatopdracht. Dit gebeurt binnen de zes maanden voor het mandaat wordt beëindigd. Het is een eindevaluatie van de resultaten tijdens een mandaatperiode. Er wordt dan ook rekening gehouden met vroegere waarderingen.

Als de eindevaluatie gunstig is, wordt het mandaat verlengd voor zover dit is voorzien. Is de eindevaluatie ongunstig? Dan wordt het mandaat stopgezet, er wordt geen verbetertermijn opgestart. De statutaire mandaathouder die voorheen in dienst was bij de stad keert terug naar zijn vorige graad. Hij behoudt dan de schaalanciënniteit. Een mandaathouder die voorheen niet in dienst was bij de stad of die contractueel is aangesteld in het mandaat wordt uit de mandaatfunctie ontslagen conform de wettelijke bepalingen. Een contractuele mandaathouder die voorheen een contractuele functie had bij de stad, heeft in die vorige functie mogelijk een verlofvorm opgenomen. In dat geval kan deze verlofvorm stopgezet worden en kan hij terug een functie in de vorige graad opnemen.

89

4.15.7 SalarisschaalEen medewerker krijgt de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan die hoort bij de functie die tijdens het mandaat wordt uitgeoefend. Als een medewerker al schaalanciënniteit heeft, krijgt hij de bijhorende salarisschaal. Verder doorloopt hij de gewone functionele loopbaan van de graad.

4.15.8 ToelageEen medewerker krijgt een toelage om het mandaat uit te oefenen. Voor meer concrete informatie hierover zie deel salaris, toelagen en vergoedingen.

4.15.9 Redenen voor stopzetting van het mandaatEen mandaat kan worden stopgezet als:

de mandaatperiode afgelopen is (tenzij ze wordt verlengd); de tussentijdse waardering of eindevaluatie onvoldoende of ongunstig is; een medewerker ambtshalve wordt herplaatst; een medewerker een nieuwe functie gaat uitoefenen; een medewerker op pensioen gaat; een medewerker zelf wil dat zijn mandaat wordt stopgezet.

4.15.10 Na stopzetting Dezelfde gevolgen zijn van toepassing als degene die hierboven zijn omschreven bij een ongunstige eindevaluatie. De mandaathouder die terugkeert naar zijn vorige graad behoudt de waardering die hij kreeg vóór het mandaat.

4.15.11 Overgangsmaatregelen De mandaten toegekend voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van de openverklaring van de vacature bij mandaat.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.10, en deel 6 (Salaris en vergoedingen)Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 80 tem 91Gemeenteraadsbesluit van 27 april 1998 (jaarnummer 00463) over de mandaatopdrachtBesluit stadssecretaris van 17 juni 2010 (jaarnummer 01637) betreffende de criteria voor mandaatfuncties

90

4.16 Detachering

De stad kan medewerkers detacheren naar andere rechtspersonen of instanties binnen de grenzen van de wettelijke en decretale bepalingen. De VVSG heeft hierover uitgebreide nota’s geschreven die gepubliceerd zijn op hun website.

De gedetacheerde medewerkers leveren geen rechtstreekse prestaties voor de stad maar wel voor een andere juridische werkgever. Zij blijven juridisch gezien in dienst van de stad en vallen onder de rechtspositieregeling. Zij vallen echter onder het “feitelijk” gezag van de organisatie waarnaar ze zijn gedetacheerd. Deze organisatie kan hun arbeidsregime bepalen. Zij oefent ook het toezicht uit op het ziekteverlof van de medewerker, en staat ook in voor de arbeidsveiligheid en de preventie op het werk.

Volgende detacheringsvormen zijn mogelijk:

de stad kan medewerkers inzetten in het kader van een dienstverleningsovereenkomst, zonder overdracht van werkgeversgezag;

de stad kan onder bepaalde voorwaarden medewerkers ter beschikking stellen aan een autonoom gemeentebedrijf of een vzw, met overdracht van werkgeversgezag).

Over de waardering van een gedetacheerde medewerker bij de stad kan je meer informatie vinden onder het deel ‘waardering’ van deze tekst.

Daarnaast kan de stad bijvoorbeeld verlof voor opdracht geven aan een medewerker om elders te gaan werken, de arbeidsovereenkomst schorsen of medewerkers van de stad overdragen ingeval er bepaalde delen van de stad worden verzelfstandigd. In dat geval spreken we niet over detachering en gelden er andere regels. Voor de toepassing van verlofstelsels vind je meer info onder het deel Aan- en afwezigheden. Voor overdracht van medewerkers geldt specifieke wetgeving.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.11Gemeentedecreet, artikel 230Wet van 24 juli 1987 op de tijdelijke arbeidNieuwe Gemeentewet, artikel 144 bis

91

4.17 Werken na pensioen

Na je pensionering kan je desgewenst nog werken voor de stad. Dit kan aan de hand van

vrijwilligerswerk, met een vacatieovereenkomst of met een contract van bepaalde duur of voor het

uitvoeren van een bepaald werk.

Hiervoor neemt de bedrijfseenheid contact op met personeelsmanagement zodat de vraag en de

meest geschikte tewerkstellingsvorm kan worden bekeken.

Juridische teksten:Besluit stadssecretaris van 6 oktober 2011 (jaarnummer 02239) betreffende het werken na pensioenBesluit stadssecretaris van 3 mei 2012 (jaarnummer 00990) betreffende het bedrijfsvastgoed

92

5 Aan- en afwezigheden

5.1 Visie

Stad en OCMW Antwerpen stellen het behalen van resultaten en het garanderen van een klantvriendelijke dienstverlening voorop. Een efficiënte en effectieve inzet van medewerkers is hierbij essentieel, rekening houdend met een evenwicht werk – privé. Iedereen kan genieten van een interessante en flexibele verlofregeling en arbeidsregimes die afgestemd zijn op het realiseren van doelstellingen.

5.1.1 Arbeidstijd

Van elke medewerker wordt een maximale inzet en aanwezigheid verwacht op de werkvloer in functie van het bereiken van de doelstellingen van de organisatie.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor het tijdsbeheer, in functie van:

te realiseren doelstellingen; een klantvriendelijke dienstverlening; het welzijn van zijn medewerkers; kostenbewustzijn.

5.1.2 Aanwezigheidsbeleid

Al onze medewerkers zijn onmisbaar op de werkvloer. We doen daarom al het mogelijke om ziekte te voorkomen en om zieke medewerkers zo snel mogelijk gezond terug aan het werk te krijgen. Zowel leidinggevende als medewerker dragen een grote verantwoordelijkheid op dit vlak. De leidinggevende doet al het mogelijke om de arbeidsomstandigheden te creëren die bijdragen tot een verhoogde aanwezigheid en stimuleert aanwezigheid door contact met de medewerker. Van zodra de gezondheid van de medewerker het functioneren definitief in de weg staat, worden gepaste begeleidings- en uitstroomscenario’s onderzocht.De medewerker moet zich bewust zijn dat zijn afwezigheid nadelige gevolgen kan hebben voor de dienstverlening. Misbruiken op dit vlak zullen actief worden bestreden.

93

5.2 Ziekte

5.2.1 Algemene bepalingen

Voor contractuele medewerkers geldt het privéstelsel.

medewerkers hebben tijdens ziekte recht op een schorsing van de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst, op basis van de Arbeidsovereenkomstenwet;

bij elke nieuwe ziekte is er een gewaarborgd loon voor een beperkte periode ten laste van de werkgever en nadien een uitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.

Statutaire medewerkers hebben bij ziekte of ongeval recht op ziekteverlof (zie ziektekredietdagen).

De stad heeft de firma Certimed aangesteld om de arbeidsongeschiktheid van de medewerkers (ongeacht contractueel of statutair) te controleren.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5 hoofdstuk 5.1.1Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van onder andere het gemeentepersoneel, artikel 184 en 185Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, artikel 31De wet van 13 juni 1999 op de controlegeneeskunde

5.2.2 Ziektemelding en -controle

5.2.2.1 Ziekte melden

Bij wie ziekte melden?

Iedere medewerker meldt zijn ziekte telefonisch aan Info+.

De zieke medewerker zorgt ervoor dat de rechtstreekse leidinggevende op de hoogte wordt gebracht van zijn afwezigheid conform de afspraken op de dienst. Alle meldingen kunnen persoonlijk of door derden worden gedaan.

Wanneer ziekte melden?

De medewerker die zijn dienst niet kan aanvatten wegens ziekte meldt zijn afwezigheid:

94

zo snel mogelijk en vóór de aanvang van zijn taak, indien hij werkt in continudienst of ploegen;

voor de aanvang van de stamtijd indien hij werkt in een glijtijdsysteem; zo snel mogelijk voor de gebruikelijk aanvang van de taken en in ieder geval voor 12u,

indien hij werkt in flextijd; binnen het half uur voor de aanvang van de taken in alle andere gevallen.

Wat melden?

Vervolgens meldt de medewerker zo snel mogelijk na het bezoek aan de behandelende arts telefonisch aan Info+ hoeveel dagen hij afwezig zal zijn. Als deze niet meer te bereiken is na het bezoek aan de arts, verwittigt de medewerker deze uiterlijk de volgende ochtend. Indien de controlearts een ander aantal dagen heeft bepaald, meldt de medewerker dit op dezelfde wijze.

Bij de melding verstrekt de medewerker of een derde steeds de volgende gegevens:

naam, functie en personeelsnummer of geboortedatum; reden van afwezigheid (ziekte, ongeval, ongeval op weg naar of van het werk,

sportongeval, verkeersongeval…); het aantal dagen arbeidsongeschiktheid, toegekend door de behandelende arts; het adres waar de zieke verblijft (met vermelding van details betreffende ingang,

deurbel, verdieping, busnummer en postnummer); bij wijziging van dit verblijfsadres tijdens de afwezigheid wegens ziekte, zal dit

eveneens onmiddellijk meegedeeld worden.

Besmettelijke ziekte

Bij een erkende besmettelijke ziekte van de medewerker of gezinslid van de medewerker gelden de richtlijnen die beschreven staan in het deel aan- en afwezigheden.

Arbeidsongeval

Indien de medewerker niet kan komen werken naar aanleiding van een arbeidsongeval gelden de richtlijnen die beschreven staan in het deel arbeidsongeval.

5.2.2.2 Medisch attest

Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid (= de medewerker kan niet komen werken) bezorgt de medewerker steeds een medisch attest. Enkel het door de stad opgelegde formulier mag worden gebruikt. Dit formulier moet duidelijk en volledig ingevuld zijn. Het medisch attest moet in het Nederlands, Frans, Duits of Engels worden opgesteld.

95

Het medisch attest moet uiterlijk de volgende weekdag (na aanvang ziekte of arbeidsongeval), onder een gesloten omslag en correct gefrankeerd verzonden worden aan Certimed. Het adres staat vermeld op het attest. De datum van de poststempel geldt als bewijsstuk van tijdige verzending. Het ziekteverlof kan verminderd worden met het aantal dagen dat het getuigschrift te laat is verzonden.

Het medisch attest kan ook ingescand per mail verzonden worden aan Certimed. In dat geval geldt de datum waarop de mail werd verstuurd als bewijs. Bij twijfel over de echtheid van het attest kan Certimed alsnog het fysieke exemplaar per brief opvragen.

Indien een medewerker aanvoert dat hij een medisch attest heeft verzonden, maar Certimed niets heeft ontvangen, kan de medewerker een duplicaat bezorgen (van dezelfde dokter die het originele attest afleverde). Een duplicaat is alleen geldig als het binnen twee weken wordt verzonden, nadat Certimed heeft laten weten dat het nog niets ontvangen heeft.

5.2.2.3 Ziek naar huis

De begonnen werkdag, die door ziekte wordt afgebroken, wordt steeds als een volledige werkdag beschouwd voor de uitbetaling van het loon, eventueel aangevuld met toelagen voor de gewerkte uren. De medewerker kan die dag tot 19u gecontroleerd worden. Deze dag wordt niet als eerste dag ziekte beschouwd.

5.2.2.4 Controle toelaten

Controle kan op alle kalenderdagen gebeuren, dus ook op weekend- en feestdagen.Op de deurbel en brievenbus moet een duidelijke vermelding staan van de naam van de medewerker. De controlearts moet toegang hebben tot de woning, ook als de zieke medewerker bedlegerig is. Wanneer een medewerker de controlearts niet binnen laat of niet thuis is op het moment dat de controlearts langskomt, volgt de medewerker de instructies die de controlearts achterliet. Vervolgens wordt als gevolg van het feit dat de medewerker niet controleerbaar was deze afwezigheid als onwettig geregistreerd.

5.2.2.5 Eerste dag ziekte Tijdens de eerste dag ziekte kan een personeelslid gecontroleerd worden tussen 8u en 19u. Wanneer een medewerker langer dan een dag ziek is, moet hij op de tweede en derde dag, vermeld op het medisch attest, tussen 12.00 uur en 19.00 uur aanwezig zijn op de opgegeven verblijfplaats, ongeacht de toelating van de behandelende arts om de woning te verlaten,

96

Een zieke medewerker mag de opgegeven verblijfplaats wel verlaten voor een bezoek aan een apotheek, een arts, een psychotherapeut of psycholoog, een ziekenhuis of één van deze door het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV) erkende beroepen:

o tandartsen;o paradontologen;

o orthodonten;o stomatologen;

o kinesisten (ook osteopaten en chiropractors met erkenning kinesitherapie);o bandagisten.

Een medewerker moet een bezoek aan bovengenoemde artsen schriftelijk kunnen bewijzen.

5.2.2.6 Indien de medewerker de woning mag verlaten

Indien de medewerker de woning mag verlaten en indien de controlearts tijdens de afwezigheid van de medewerker een huisbezoek heeft afgelegd, stelt de controlearts de medewerker via een schriftelijk bericht op de hoogte van de dag en het uur waarop hij zich tevergeefs aan de woning heeft aangemeld en wat de medewerker vervolgens moet doen. Vervolgens wordt als gevolg van het feit dat de medewerker niet controleerbaar was deze afwezigheid als onwettig geregistreerd.

Opgelet: ondanks de toelating van de behandelende arts om de woning te verlaten, moet elke ziek gemelde medewerker de eerste dag van zijn ziekte tussen 8.00 uur en 20.00 uur op de opgegeven verblijfplaats blijven om de controlearts te kunnen ontvangen of om de vraag te beantwoorden zich te melden op de praktijk van de controlearts. Wanneer een medewerker langer dan een dag ziek is, moet hij op de tweede en derde dag, vermeld op het medisch attest, tussen 12.00 uur en 20.00 uur aanwezig zijn op de opgegeven verblijfplaats.

5.2.2.7 Opname in een medische instelling

Bij opname in een medische instelling brengt de medewerker zo snel mogelijk info+ telefonisch op de hoogte van de vermoedelijke periode van verblijf in de medische instelling. De medewerker stuurt ook zo snel mogelijk het medisch attest aan Certimed. Wanneer de periode van opname verlengd wordt of wanneer de werkelijke datum van ontslag uit de medische instelling bekend is, dient info+ hiervan zo snel mogelijk op de hoogte gebracht te worden.

Na ontslag uit de medische instelling volgt de medewerker opnieuw de richtlijnen omtrent ziektemelding en –controle, zoals: het melden van zijn ziekteperiode en verblijfplaats aan info+, het bezorgen van een medisch attest en het toestaan van controle.

97

5.2.2.8 Naar het buitenland tijdens ziekte?

Tijdens de periode van je medisch attest mag je enkel naar het buitenland vertrekken met de toestemming van je werkgever. Toestemming vragen doe je minstens twee weken op voorhand via Info+ (0800 62128).Ben je nu ziek en weet je niet of je nog ziek zal zijn op het moment dat je naar het buitenland wil gaan? Dien dan preventief een aanvraag voor toestemming in.Personeelsmanagement verwerkt vervolgens je aanvraag. Bij een afreisdatum in de nabije toekomst, word je maximaal twee weken na je aanvraag op de hoogte gebracht van het resultaat (met een brief). Bij aanvragen die vroeger werden ingediend, deelt PM ten laatste twee weken voor de afreisdatum het resultaat mee.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, hoofdstuk 5.1.2Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 186

5.2.3 Duur van het ziekteverlof

De opname van ziekteverlof gebeurt volgens het werkrooster. Deze regeling sluit aan bij de reële prestaties van medewerkers en zorgt ervoor dat de tellers in plannings- en HR-systemen gelijk lopen.

Voorbeeld:

Een medewerker werkt voltijds en werd op zaterdag 11 uur ingepland, maar kan die dag wegens ziekte niet komen werken. Dit wordt als volgt geregistreerd: nu wordt voor een dag ziekte de periode van een gemiddelde arbeidsdag (7u36) geregistreerd, vanaf 1/01/2014 wordt de volledig ingeplande dag (11u) geregistreerd.

De medewerker begint weer te werken zodra zijn gezondheidstoestand dit toelaat. Uiteraard mag een medewerker opnieuw aan de slag voor de einddatum op het medisch attest.

Een medewerker moet zijn werkhervatting melden conform de afspraken binnen de bedrijfseenheid of afdeling en in ieder geval op de eerste werkdag aan info+. Bij verlenging van het ziekteverlof moet de medewerker opnieuw handelen volgens de richtlijnen over ziektemelding en –controle.

98

5.2.4 Samenloop van ziekteverlof en andere vormen van afwezigheden

Bij samenloop van ziekteverlof en andere vormen van afwezigheden gelden de hierna volgende regels:

Bij samenloop van ziekteverlof en een feestdag, behoudt de dag het karakter van feestdag. Er wordt geen compensatiedag gegeven.

Bij samenloop van ziekteverlof en jaarlijkse vakantie:o    als een medewerker ziek wordt voor de aanvang van de vakantie, dan kan de

jaarlijkse vakantie worden ingetrokken en op een ander moment worden genomen;o    als een medewerker ziek wordt tijdens zijn vakantie, kan de jaarlijkse vakantie niet

worden ingetrokken en loopt de vakantie door tot het einde van de aangevraagde duur;

o    als een medewerker tijdens zijn jaarlijkse vakantie gehospitaliseerd wordt, dan wordt de vakantie ingetrokken vanaf de 1ste dag van de ziekenhuisopname. Ook bij de eventuele aansluitende herstelperiode na een hospitalisatie wordt de jaarlijkse vakantie ingetrokken.

o indien de ziekte begon tijdens een verlof in het buitenland, wordt de periode maar als ziekteverlof aanvaard indien een medisch attest uitdrukkelijk vermeldt dat het een ziekenhuisopname betreft en de medewerker zich niet mag verplaatsen.

Voor de bij het verlof gevoegde compensatiedagen voor een feestdag in het weekend en onbetaald verlof (20d/jaar) gelden dezelfde regels als voor jaarlijkse vakantie.

Bij samenloop van ziekteverlof en een periode van collectieve sluiting (inclusief brugdag), primeert het ziekteverlof. Hiervoor wordt compensatie gegeven.

Bij samenloop van ziekteverlof en compensatie overuren, compensatie verschoven uren, compensatie uren < 2009, compensatie 8-dagenteller en opname van toelage in tijd, primeert het ziekteverlof. De te compenseren uren kunnen worden ingetrokken en op een ander moment worden teruggenomen.

Bij samenloop van ziekteverlof en vrij te kiezen dagen omstandigheidverlof, kunnen deze dagen omstandigheidverlof worden ingetrokken en op een ander moment worden teruggenomen.

Ziekteverlof heeft geen invloed op structurele afwezigheden, zoals bv. volledige loopbaanonderbreking of zorgkrediet.

Het kan voorkomen dat een aaneensluitende periode van afwezigheid is samengesteld uit jaarlijkse vakantie en een andere vorm van afwezigheid. Dit wordt beschouwd als één periode (die dan kan bestaan uit twee vormen van afwezigheid waarvoor andere regels gelden bij samenloop bij ziekte). Indien een medewerker ziek wordt tijdens een periode die ‘gemengd’ is samengesteld, kan hij compensatie overuren, compensatie acht-dagenteller, opname van toelage in tijd en omstandigheidverlof intrekken en op een ander moment nemen volgens de regels zoals hierboven beschreven. De jaarlijkse vakantie die valt na dit ziekteverlof kan hij niet meer intrekken omdat de afwezigheid als één periode wordt beschouwd en zijn afwezigheid reeds begonnen is.

99

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, hoofdstuk 5.1.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 186

5.2.5 Deeltijds ziekteverlof

Medewerkers kunnen (na een periode van een ziekte of arbeidsongeval) eventueel deeltijds aan het werk gaan. Deze beslissing moet steunen op de nodige medische adviezen. In ieder geval moet ook advies gevraagd worden aan de arbeidsgeneesheer.

Contractuele medewerkers moeten bijkomend de toestemming krijgen van de adviserende arts van het ziekenfonds. Er geldt een specifieke ziekte-uitkering boven op het loon voor deeltijdse prestaties.

Bij een arbeidsongeval moeten de medewerkers bijkomend de toestemming krijgen van de adviserende arts van de arbeidsongevallenverzekeraar.

Het bestuur kan de deeltijdse werkhervatting weigeren, bijvoorbeeld wanneer deze niet past in de werking van de dienst.

De medewerker kan hervatten met een deeltijds uurrooster. Een statutaire medewerker kan hervatten met de helft of meer dan de helft van zijn normaal

uurrooster. Een contractuele medewerker moet hervatten met de helft van zijn normaal uurrooster.

Indien een contractuele medewerker hervat, met meer dan de helft van zijn normaal uurrooster, heeft hij geen recht meer op een ziekte-uitkering.

De toestemming van het bestuur voor deeltijdse hervatting wordt maar verleend voor drie maanden. Deze periode kan verlengd worden op dezelfde wijze met een periode van telkens ten hoogste drie maanden.

De afwezigheid tijdens een periode van deeltijdse prestaties wegens ziekte wordt beschouwd als ziekteverlof.

o Voor de vast aangestelde statutaire medewerker gebeurt de aanrekening op het aantal nog beschikbare ziektekredietdagen pro rata de afwezigheid.

o De medewerker, van wie de ziektekredietdagen zijn opgebruikt, valt terug op het wachtgeld van 60% tijdens de periode van deeltijds ziekteverlof, tenzij de aanstellende overheid uitdrukkelijk en gemotiveerd anders beslist.

De medewerker die een volledige werkdag vakantie wil nemen, moet verlof voor een volledige werkdag nemen.

100

o De medewerker die de toelating heeft gekregen om het werk met volle dagen te hervatten en een volledige werkdag vakantie wil nemen, moet voor twee volledige werkdagen vakantie aanvragen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, hoofdstuk 5.1.5Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 190Procedure deeltijds werken/deeltijds ziek

5.2.6 Ziektekredietdagen

Dit stuk is niet van toepassing op contractuele medewerkers .

5.2.6.1 Algemeen

De statutaire medewerker heeft recht op ziekteverlof volgens een stelsel van ziektekredietdagen.

De ziektekredietdagen worden toegekend in de vorm van een krediet van 21 werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. Bijlage II van de rechtspositieregeling geeft aan welke afwezigheden al dan niet recht geven op de opbouw van de ziektekredietdagen.

Op het moment van de benoeming wordt aan de aangestelde statutaire medewerker onmiddellijk 63 ziektekredietdagen toegekend. Vanaf het vierde jaar worden per volledig jaar dienstactiviteit (op het einde van dat jaar) 21 ziektekredietdagen toegekend.

De ziektekredietdagen worden pro rata toegekend. Als deze berekening leidt tot een niet geheel getal wordt het aantal ziektekredietdagen waarop de medewerker recht heeft afgerond naar boven, tot het eerstvolgende gehele getal.

Ziektekredietdagen opgebouwd bij een vorige openbare dienst zijn overdraagbaar.

Per dag ziekteverlof wordt het aantal ziektekredietdagen verminderd met één dag. Voor de dagen ziekteverlof die gedekt zijn door ziektekredietdagen wordt het salaris aan 100% betaald. De medewerker heeft geen recht op zijn prestatiegebonden toelagen.

5.2.6.2 Wat als de ziektekredietdagen op zijn?

Zie verder bij disponibiliteit.

101

5.2.6.3 Invloed op ziektekredietdagen

Eenmaal per jaar wordt de teller met ziektekredietdagen bijgewerkt door het aantal

ziektekredietdagen dat werd opgebouwd tijdens het afgelopen jaar toe te voegen.

Een medewerker die geen ziektekredietdagen meer heeft en toch ziek is, wordt in disponibiliteit

geplaatst. Zolang hij wegens ziekte afwezig is, blijft hij in disponibiliteit.

Indien het moment van bijwerking van de teller van het aantal ziektekredietdagen valt tijdens een

periode van disponibiliteit gebeurt er geen bijwerking. Pas wanneer de medewerker minstens

veertien dagen onafgebroken prestaties heeft geleverd, worden de opgebouwde

ziektekredietdagen toegekend en toegevoegd aan de teller.

5.2.6.4 Vervroegde pensionering om gezondheidsredenen

Een medewerker die zijn ziektekredietdagen heeft opgebruikt en nog steeds ziek is, of wanneer het verwachte ziekteverloop hiertoe aanleiding geeft (ook als niet alle ziektekredietdagen zijn opgebruikt) kan door het bestuur verwezen worden naar Medex, met het oog op een eventuele vervroegde pensionering om gezondheidsredenen.

Het bestuur is niet verplicht iemand door te verwijzen van zodra de ziektekredietdagen op zijn. Deze doorverwijzing zal afhangen van het verwacht ziekteverloop.

Indien de medewerker zich niet aanmeldt bij deze dienst op de gestelde dag, wordt vanaf die dag geen salaris betaald. Bij herhaalde weigering worden bijkomende gepaste maatregelen getroffen.

In afwijking van voorafgaande wordt de vast aangestelde statutaire medewerker:

ambtshalve op pensioen gesteld indien hij sinds zijn 60ste verjaardag 365 kalenderdagen ziekteverlof heeft opgenomen (deze dagen moeten niet aaneensluitend zijn). Zijn pensioen gaat in vanaf de eerste dag van de maand volgend op deze waarin zijn 365ste kalenderdag ziekteverlof werd opgenomen. Het is hier niet van belang of de medewerker al dan niet nog ziektekredietdagen heeft;

die tijdens een opdracht bij een buitenlandse regering, een buitenlands openbaar bestuur of een internationale instelling, met pensioen wordt gesteld wegens invaliditeit en een pensioenuitkering van die overheid of die instelling ontvangt, vóór de uitputting van zijn ziektekredietdagen definitief medisch ongeschikt verklaard en ambtshalve op pensioen gezet.

5.2.7 Overgangsmaatregelen

102

De statutaire medewerker die door ziekte een regeling geniet die bij overgangsmaatregelen aan bepaalde medewerkers van de voormalige fusiegemeenten is toegekend, behoudt deze regeling die aan hem persoonlijk is toegekend.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, hoofdstuk 5.1.4 en titel 12.3, artikel 6Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 187 tot en met 189 en 191

5.3 Disponibiliteit

Dit stuk is niet van toepassing op contractuele medewerkers.

5.3.1 Principe

De aangestelde statutaire medewerker wordt in disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit geplaatst op het ogenblik dat de medewerker het totale aantal beschikbare ziektekredietdagen heeft opgebruikt.

De disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit houdt op telkens de toestand van ziekte of invaliditeit ophoudt te bestaan, of wanneer de betrokken medewerker al dan niet vervroegd op pensioen wordt gesteld.

5.3.2 Wachtgeld

De medewerker in disponibiliteit ontvangt wachtgeld dat gelijk aan 60% van zijn salaris.

Dit salaris is: o het laatste activiteitssalaris en de fictieve ontwikkeling daarvan, berekend alsof de

medewerker nog in effectieve actieve dienst was gebleven. D.w.z. rekening houdend met de functionele loopbaan;

o berekend op de bezoldigingsonderdelen die ook voor de vaststelling van de pensioenen in aanmerking komen.

Het bedrag van dit wachtgeld mag evenwel in geen geval minder bedragen dan:o de vergoedingen die betrokkene in dezelfde toestand zou hebben verkregen met

toepassing van de regeling voor contractuele werknemers in het kader van de sociale verzekering bij ziekte of invaliditeit;

o het pensioen dat verkregen zou worden bij het vervroegd op rust stellen op dezelfde dag waarop de toestand van disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit ingaat.

103

De aanstellende overheid kan beslissen om wachtgeld aan 100% van de laatste activiteitswedde te betalen indien de ziekte waaraan de vast aangestelde statutaire medewerker lijdt, door de gemeenschappelijk preventiedienst erkend wordt als een ernstige en langdurige ziekte.

de duur daarvan wordt ook door de gemeenschappelijke preventiedienst bepaald; beroep tegen deze beslissing is mogelijk bij de gemeenschappelijke preventiedienst binnen

een maand na de beslissing.

Voor wachtgeld bij deeltijds ziekteverlof: zie hier.

5.3.3 Invloed op ziektekredietdagen

Eenmaal per jaar wordt de teller van het aantal ziektekredietdagen bijgewerkt Een medewerker die geen ziektekredietdagen meer heeft en toch ziekt wordt, wordt in disponibiliteit geplaatst. Zolang hij wegens ziekte afwezig blijft, blijft hij in disponibiliteit en bouwt hij geen ziektekredietdagen op. Voor de periode tussen de vorige bijwerking van de teller en de periode van disponibiliteit bouwt hij wel ziektekredietdagen op. Deze ziektekredietdagen worden toegekend nadat de medewerker minstens veertien dagen onafgebroken prestaties heeft geleverd.

5.3.4 Invloed op anciënniteit

De tijd die de medewerker doorbrengt in de stand disponibiliteit wordt aangerekend als werkelijke dienst.

5.3.5 Verplichtingen medewerker

De medewerker in disponibiliteit moet aan zijn rechtstreeks leidinggevende een adres bekendmaken in een van de lidstaten van de Europese Unie. Daar kunnen dan de beslissingen die op hem betrekking hebben worden bezorgd.

Als de medewerker wordt uitgenodigd door Medex met het oog op een vervroegde pensionering moet de medewerker zich houden aan de richtlijnen van Medex die in de uitnodiging staan.

Indien de medewerker zich niet aanmeldt bij Medex op de dag van de uitnodiging, wordt vanaf die dag geen salaris betaald. Bij herhaalde weigering om zich aan te melden, zullen bijkomende gepaste maatregelen worden getroffen.Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, hoofdstuk 5.1.6Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 192 tot en met 197

104

5.4 Andere vormen van arbeidsongeschiktheid

In sommige gevallen van afwezigheid wegens ziekte of ongeval wordt uitdrukkelijk bepaald dat ze in principe niet onder het stelsel van de ziektekredietdagen vallen. Die specifieke afwezigheden geven recht op (betaald) ziekteverlof en de ziektedagen worden niet aangerekend op het beschikbare ziektekrediet, behalve met het oog op een vervroegde pensionering bij definitieve arbeidsongeschiktheid wat sommige van die afwezigheden betreft.

Het betreft: een arbeidsongeval, een ongeval op de weg van en naar het werk, een ongeval van

gemeen recht (veroorzaakt door de schuld van een derde); een beroepsziekte; de vrijstelling van arbeid van een zwangere medewerker of een medewerker die

borstvoeding geeft en in een schadelijk arbeidsmilieu werkt, nadat vastgesteld werd dat geen aangepaste of andere arbeidsplaats mogelijk is (zie ook beschermingsmaatregelen voor moeder (en kind) in een risico-omgeving);

de dagen afwezigheid wegens ziekte die zich voordoen binnen zes weken voor de werkelijke bevallingsdatum. Bij de geboorte van een meerling wordt die periode verlengd tot acht weken.

Voor een arbeidsongeval, een ongeval op de weg naar en van het werk, een ongeval van gemeen recht, (veroorzaakt door de schuld van een derde) en een beroepsziekte wordt wel bepaald dat er een tweede berekening van het aantal nog beschikbare ziektekredietdagen gebeurt. Dat gebeurt om, met het oog op een vervroegde pensionering bij definitieve arbeidsongeschiktheid, te bepalen of het beschikbare ziektekrediet opgebruikt zou zijn, moest de arbeidsongeschiktheid wel aanleiding geven tot aftrek van ziektekredietdagen.

Bij ongevallen die geen arbeidsongeval of ongeval op de weg van en naar het werk zijn (ongevallen van gemeen recht), veroorzaakt door de schuld van een derde (dit is een ongeval waarbij iemand anders dan de medewerker in fout en dus aansprakelijk is) zal de beslissing om de afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid al dan niet op het ziektekrediet te verrekenen, slechts worden genomen op het ogenblik dat de aansprakelijkheid van de derde definitief vaststaat.

5.4.1 Arbeidsongeval

5.4.1.1 Aangifte arbeidsongeval of ongeval op de weg naar of van het werk

105

Indien het arbeidsongeval of ongeval naar of van het werk werkverlet tot gevolg heeft, moet de medewerker:

onmiddellijk info+ (laten) verwittigen op de wijze zoals omschreven op de infofiche ‘Hoe meld ik mijn ziekte?’;

ten laatste de dag na het ongeval een medisch attest laten invullen door de zorgverstrekker en verzenden aan Certimed, zoals omschreven op de infofiche ‘Hoe vul ik een medisch attest van werkonbekwaamheid in?’;

Het ingescande medisch luik van het aangifteformulier dat je terugvindt op A-stad ingevuld door de eerste zorgverstrekker, binnen vijf werkdagen per mail bezorgen aan: arbeidsongeval@stad.antwerpen.be en contact opnemen met Info+;

controle toelaten, zoals omschreven op de infofiche ‘Wanneer krijg ik controle tijdens mijn ziekteverlof?’;

contact opnemen met Ethias bij een vertrek naar het buitenland tijdens de periode van afwezigheid naar aanleiding van een arbeidsongeval dat uitzonderlijk mogelijk is, maar enkel na voorafgaande toelating van de arbeidsongevallenverzekeraar.

indien hij deeltijds wil hervatten na een arbeidsongeval, zich houden aan de regels zoals omschreven bij deeltijds ziekteverlof.

5.4.1.2 Salaris

De medewerker die het slachtoffer is van een arbeidsongeval of een beroepsziekte behoudt het recht op betaling van zijn loon en van de toelagen voor prestaties die hij normaal had moeten presteren indien hij niet tijdelijk arbeidsongeschikt was geweest ingevolge dit arbeidsongeval of beroepsziekte.

5.4.2 Beschermingsmaatregelen voor moeder (en kind) in een risico-omgeving

Een zwangere medewerkster moet door haar werkgever beschermd worden tegen de risico’s van de arbeid die haar gezondheid en die van haar ongeboren kind kunnen schaden. Bepaalde arbeidsomstandigheden kunnen voor een zwangere vrouw immers ernstige gevolgen hebben.

De werkgever moet deze gezondheidsrisico’s evalueren. Als het werk van een zwangere vrouw als risicovol kan worden beschouwd, moet de werkgever volgende maatregelen treffen:  een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden en een vermindering van de

risicovolle werktijden van de medewerkster; indien deze aanpassing technisch of objectief niet mogelijk blijkt, kan de medewerkster

muteren naar een andere arbeidplaats die haar toestand wel toelaat;

106

Indien bovenstaande middelen niet mogelijk zijn, zal de arbeidsovereenkomst geschorst worden voor de contractuele medewerkster of zal de statutaire medewerkster met verlof gestuurd worden. Voor de contractuele medewerker is deze uitkering ten laste van de ziekteverzekering (RIZIV). Voor de statutaire medewerker is deze betaling ten laste van het bestuur. In beide gevallen zal: de zwangere medewerker een salaris ontvangen dat gelijk is aan 78,237 % van het

gemiddeld dagloon en dit vanaf het begin van de vrijstelling van arbeid tot het begin van de zes weken, die voorafgaan aan de vermoedelijke datum van de bevalling, of het begin van de acht voorafgaande weken bij een meerling.

de medewerker die niet mag komen werken wegens het geven van borstvoeding, ontvangt een salaris dat gelijk is aan 60% van het gemiddeld dagloon.

Deze maatregel geldt voor maximum 9 maanden na de bevalling.Een begeleider in de erkende kinderopvang/initiatieven voor de buitenschoolse kinderopvang moet ingeënt zijn tegen bepaalde ziekten, of wordt van het werk verwijderd.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.2Besluit van het managementteam van 28 september 2011 over de moederschapsbeschermingBesluit stadssecretaris van 8 september 2011 (jaarnummer 01937) waarbij de beslissingen inzake arbeidsongevallen aan de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement wordt gedelegeerd

5.4.3 Besmettelijke ziekte

De medewerker die een besmettelijke ziekte heeft of samenwoont met één of meer personen met een besmettelijke ziekte meldt dit aan info+, die vervolgens contact opneemt met de arbeidsgeneesheer. Deze beslist in overleg met de behandelende arts of het voor de medewerker verboden is om het werk aan te vatten.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.2Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 191

5.5 Verloven en andere afwezigheden

5.5.1 Algemeen

Iedereen heeft recht om jaarlijks verlof te kunnen opnemen. Het engagement wordt gevraagd om bij het opnemen van het verlof natuurlijk ook te zorgen dat een goede dienstverlening niet in het gedrang komt.

107

Elke leidinggevende beoordeelt een aanvraag van jaarlijkse vakantie, compensatieverlof, jaarlijks onbetaald verlof of dienstvrijstelling in functie van de mogelijkheden voor de dienst en laat daarbij het gezond verstand, de objectiviteit en de menselijkheid primeren.

Elke bedrijfsdirecteur ziet erop toe dat er binnen zijn of haar bedrijfseenheid op een verantwoorde manier met afwezigheden wordt omgegaan.

Er wordt niet stadsbreed opgelegd in welke vorm het verlof moet opgenomen worden (per uur, per half uur, per halve dag…). De diensten kunnen voor de goede werking wel zelf richtlijnen uitwerken en opleggen.

Tenzij de regelgeving anders voorziet, kunnen structurele verloven geweigerd worden indien er sprake is van een functioneringsproblematiek.

De statutaire medewerker is in dienstactiviteit:

bij verlof of afwezigheid, indien de statutaire medewerker op dat ogenblik het recht op het salaris behoudt, tenzij uitdrukkelijk anders bepaald (zie bijlage II van de rechtspositieregeling);

als hij deelneemt aan een staking (hij verliest wel zijn recht op salaris voor de duur van de afwezigheid).

De statutaire medewerker is in non-activiteit:

bij verlof of afwezigheid, indien de statutaire medewerker op dat ogenblik geen recht heeft op zijn salaris, tenzij uitdrukkelijk anders bepaald (zie bijlage II van de rechtspositieregeling);

bij verlof of afwezigheid zonder toestemming of geldige reden, tenzij in geval van overmacht;

bij afwezigheid ten gevolge van de toepassing van een tuchtstraf.

Het voorgaande is niet van toepassing op contractuele medewerkers. Voor hen geldt de wet op de arbeidsovereenkomsten.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3 en bijlage IIBesluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 170 tot en met 175Dienstnota van 18 januari 2011 (2) over het aanvragen van verlof

5.5.2 Jaarlijkse vakantiedagen

108

De voltijds tewerkgestelde medewerker heeft recht op 35 dagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar.

Het dienstjaar dat gebruikt wordt als referentiejaar is het vanaf 2013 het lopende dienstjaar, en niet langer het vorige dienstjaar. Elke periode met recht op salaris, uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering of een wachtgeld geeft recht op jaarlijkse vakantiedagen.

Bij afwezigheden zonder recht op salaris of afwezigheden wegens deeltijdse prestaties wordt het recht op betaalde vakantie verhoudingsgewijze verminderd, tenzij anders bepaald in bijlage II.

Deze dagen moeten opgenomen zijn ten laatste op 31 december van hetzelfde jaar, anders vervallen ze. De directeur is verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat 2/3de is ingepland tegen september.

Niet-opgenomen vakantiedagen kunnen volgens het principebesluit van de stadssecretaris niet worden overgedragen naar het volgende jaar. Ze worden ook niet uitbetaald.Enkel omwille van uitzonderlijke dienstnoodwendigheid op het einde van het jaar, die niet op voorhand voorzien was en gevalideerd werd door de bedrijfsdirecteur kan een aanvraag aan de stadssecretaris gericht worden om het niet-opgenomen verlof over te dragen.Deze aanvraag moet voor 31 januari van het volgende vakantiejaar zijn aangevraagd.

De vakantiedagen worden genomen naar keuze van een medewerker, met inachtneming van de behoeften van de dienst.

De rechtstreeks leidinggevende beslist over de aanvraag rekening houdend met de wensen van de medewerker en de goede werking van de dienst.

De medewerker kan vier jaarlijkse vakantiedagen aanvragen (met een totaal maximum van vier dagen), zonder dat de behoefte van de dienst kan worden ingeroepen om de vakantie te weigeren.

De opname van de jaarlijkse vakantiedagen gebeurt steeds volgens de werkroosters (en niet volgens prestatieregime).

Bij samenloop van jaarlijkse vakantie en ziekteverlof gelden de regels zoals opgenomen onder deel 5 (2.3).

Wanneer een medewerker één van de twintig dagen onbetaald verlof wil opnemen bovenop zijn jaarlijkse vakantiedagen, kan dat pas nadat al het jaarlijks verlof volledig ingepland en goedgekeurd is. Aanvragen voor onbetaald verlof kunnen pas dan door de leidinggevende goedgekeurd worden. Een uitzondering geldt voor aanvragen van medewerkers die het behoud van hun overlevingspensioen nastreven. Voor meer informatie daarover zie verder onder punt 8.1.

109

Jaarlijks verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 176 tot en met 178Dienstnota van 18 januari 2011 (2) over het aanvragen van verlofBesluit stadssecretaris van 10 januari 2013 (jaarnummer 00040) betreffende de overdracht van verlof bij jaaroverschrijdende afwezigheidBesluit stadssecretaris van 8 september 2015 betreffende geen overdracht van niet-opgenomen vakanteidagen

5.5.3 Feestdagen

De medewerker heeft betaalde vakantie op de volgende feestdagen:

1 januari Paasmaandag 1 mei Onze-lieve-heer-hemelvaartsdag Pinkstermaandag 11 juli 21 juli 15 augustus 1 november 11 november 25 december

Deze lijst wordt aangevuld met drie extra feestdagen (vastgelegd door het bestuur): 2 januari 26 december 31 december

Een feestdag die op een zaterdag of een zondag valt, geeft recht op een compensatiedag. Deze compensatiedagen kunnen worden opgenomen zoals de jaarlijkse vakantiedagen.

Medewerkers die moeten werken op een feestdag, krijgen hiervoor een compensatiedag. Deze compensatiedag kunnen ze opnemen zoals de jaarlijkse vakantiedagen. De niet opgenomen compensatiedagen volgen eveneens dezelfde regels als de jaarlijkse vakantiedagen.

Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

Juridische teksten:

110

Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 179Dienstnota van 9 december 2014 over het feestdagrooster van 2015

5.6 Bevallingsverlof, vaderschapsverlof, adoptieverlof en verlof voor verstrekken van pleegzorgen

5.6.1 Bevallingsverlof en vaderschapsverlof bij hospitalisatie of overlijden van de moeder

5.6.1.1 Bevallingsverlof

Een zwangere medewerkster heeft recht op een periode prenatale rust/verlof (voor de bevalling) en een periode postnatale rust/verlof (na de bevalling). 

5.6.1.1.1 Formaliteiten

Voor aanvang bevallingsverlof De zwangere medewerkster bezorgt zo snel mogelijk een doktersattest aan haar personeelsdienst met de vermoedelijke bevallingsdatum.

Bij aanvang bevallingsverlof Een statutaire medewerkster meldt de aanvang van het verlof aan de personeelsdienst. Een contractuele of op proef benoemde medewerkster: 

o bezorgt het ingevuld vertrouwelijk getuigschrift aan haar ziekenfonds; o meldt de aanvang van het verlof aan de personeelsdienst.

5.6.1.1.2 Na de bevalling

De medewerkster meldt zo snel als mogelijk na de bevalling de juiste bevallingsdatum aan de personeelsdienst (Info+ voor de medewerkers van den Bell). Dit omdat het bevallingsverlof mogelijk herrekend moet worden.

5.6.1.1.3 Geboorteakte

Voor het bekomen van kinderbijslag wordt een uittreksel uit de geboorteakte bezorgd aan: de personeelsdienst door een statutaire medewerker; de personeelsdienst en het ziekenfonds door een contractueel of op proef benoemde

medewerker.

111

5.6.1.1.4 Duur van het bevallingsverlof

Geen meerlingDe totale periode bevallingsverlof bedraagt vijftien weken waarvan:

zes weken prenataal verlof, waarvan één week verplicht (de medewerker stopt met werken ten laatste een week voor de vermoedelijke bevallingsdatum); de overige vijf weken kan de medewerker opnemen naar keuze ofwel aaneensluitend voor of na de bevalling;

negen weken (verplicht) postnataal verlof (eventueel verlengd met één week op vraag van de medewerker bij volledige afwezigheid tijdens zes weken prenataal verlof). Dit wordt hierna concreter uitgelegd.

MeerlingDe totale periode moederschapsrust bedraagt zeventien weken waarvan:

één week verplicht prenataal verlof (de medewerker stopt met werken ten laatste een week voor de vermoedelijke bevallingsdatum);

minimum negen weken verplicht postnataal verlof de overige zeven weken kan de medewerker opnemen naar keuze ofwel aaneensluitend

voor of na de bevalling. Dit kan eventueel verlengd worden met twee weken op vraag van de medewerker bij volledige afwezigheid tijdens de zeven weken prenataal verlof. Dit wordt hierna concreter uitgelegd.

5.6.1.1.5 Prenataal verlof opnemen

De medewerker was: verwijderd uit een risicovolle omgeving; arbeidsongeschikt wegens ziekte of arbeidsongeval tijdens de periode prenataal

verlof; in loopbaanonderbreking.

Bovengenoemde afwezigheden die samenvallen met de periode niet-verplicht prenataal verlof kunnen niet worden overgedragen naar de periode na de bevalling.

De andere medewerkers kunnen het resterende deel niet-verplicht prenataal verlof naar keuze opnemen na de negen weken verplicht postnataal verlof.

Het resterende deel niet-verplicht prenataal verlof bedraagt minder dan twee wekenDe medewerker kan het resterende gedeelte enkel aansluitend op het postnataal verlof opnemen. 

Het resterende deel niet-verplicht prenataal verlof bedraagt twee weken of meerDe medewerker kan:

die dagen aansluitend op het postnataal verlof opnemen;

112

maximum twee weken in aparte dagen opnemen binnen de acht weken na het postnataal verlof (op voorwaarde dat de medewerker dit zelf aanvraagt ten laatste vier weken voor het bevallingsverlof eindigt); 

voltijdse medewerker werkt volle dagen: 10 werkdagen halftijdse medewerker werkt halve dagen: 10 werkdagen halftijdse medewerker werkt volle dagen: het aantal te werken dagen

berekend volgens het werkrooster gespreid over twee weken. deeltijdse medewerker werkt elke dag: 10 werkdagen

deeltijdse medewerker werkt volle dagen: het aantal te werken dagen berekend volgens het werkrooster gespreid over twee weken. 

Bij de aanvraag maakt de medewerker een planning op van de opname van dagen.

Medewerkers kunnen: één week extra postnataal verlof aanvragen als ze tijdens de volledige periode prenataal

verlof afwezig waren wegens ziekte of arbeidsongeval (dit geldt niet voor een afwezigheid ten gevolge van risicoverwijdering);

maximum twee weken van het resterende gedeelte prenataal verlof naar keuze opnemen; hun postnatale rustperiode verlengen voor de duur van de hospitalisatie van het kind

(maximum 24 weken). Op voorwaarde dat het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen in het ziekenhuis moet blijven. Zij bewijzen dit met een attest dat de hospitalisatieperiode vermeldt;

twee weken extra postnataal verlof aanvragen als ze zwanger zijn van een meerling.

5.6.1.1.6 Na de werkhervattingEen contractueel of op proef benoemde medewerker bezorgt een ingevuld en door de personeelsdienst ondertekend bewijs van werkhervatting aan haar ziekenfonds.

5.6.1.1.7 Loon  Vast aangestelde statutaire medewerkers behouden tijdens het bevallingsverlof het

recht op salaris. Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld. Contractuele medewerkers krijgen tijdens het bevallingsverlof een uitkering van de

mutualiteit. Medewerkers op proef benoemd vallen onder de regeling voor contractuele

medewerkers. Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

5.6.1.2 Vaderschapsverlof

113

Als de moeder wordt opgenomen in het ziekenhuis of overlijdt tijdens het bevallingsverlof heeft de partner recht op het resterende deel van het bevallingsverlof. Zowel de mannelijke als de vrouwelijke partner van de moeder komen hiervoor in aanmerking.

Daarnaast heeft elke partner recht op tien dagen omstandigheidsverlof.

5.6.1.2.1 Bij overlijden van de moeder

De medewerker die van dit recht gebruik wenst te maken, brengt zijn rechtstreeks leidinggevende hiervan schriftelijk op de hoogte binnen de 7 kalenderdagen te rekenen van het overlijden van de moeder. De aanvraag vermeldt de aanvangsdatum en de vermoedelijke duur van het vaderschapsverlof. De medewerker brengt zo snel mogelijk een uittreksel van de overlijdensakte van de moeder binnen.

5.6.1.2.2 Bij hospitalisatie van de moeder

De medewerker die van dit recht gebruik wenst te maken, brengt zijn rechtstreeks leidinggevende hiervan schriftelijk op de hoogte vóór de aanvang van het vaderschapsverlof. De aanvraag vermeldt de aanvangsdatum en de vermoedelijke duur van het vaderschapsverlof. De medewerker brengt zo snel mogelijk een medisch getuigschrift binnen dat de hospitalisatie van meer dan 7 dagen van de moeder bevestigt en dat de datum vermeldt waarop de pasgeborene het ziekenhuis heeft verlaten. De vorm van de mededeling is vrij (er is geen opgelegd formulier).

5.6.1.2.3 Loon:

Vast aangestelde statutaire medewerkers behouden tijdens het vaderschapsverlof het recht op salaris. Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

Contractuele medewerkers krijgen tijdens het vaderschapsverlof een uitkering van de mutualiteit.

Medewerkers op proef benoemd, vallen onder de regeling voor contractuele medewerkers. Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

5.6.2 Adoptieverlof

Een medewerker die een kind jonger dan acht jaar adopteert, heeft recht op adoptieverlof.

Als het kind jonger is dan drie jaar, heeft de medewerker recht op maximum zes weken verlof. Is het kind ouder dan drie (en niet ouder dan acht jaar), dan heeft de medewerker recht op maximum

114

vier weken adoptieverlof. Het aantal weken adoptieverlof verdubbelt als het kind een handicap heeft. Het verlof eindigt zodra het kind acht jaar is geworden.

Voorwaarden:

Het adoptieverlof moet een aanvang nemen binnen de twee maanden die volgen op de

inschrijving van het kind dat deel uitmaakt van het gezin van de medewerker in het

bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar hij zijn

verblijfplaats heeft.

De medewerker moet tenminste één maand voor de opname van het verlof zijn

rechtstreekse leidinggevende schriftelijk op de hoogte brengen van de begin- en einddatum

van dit verlof.

Het adoptieverlof moet in een aaneengesloten periode worden opgenomen. De

medewerker is echter niet verplicht om het maximaal aantal weken adoptieverlof uit te

oefenen waarop hij recht heeft. Indien hij er voor kiest om slechts een gedeelte van het

adoptieverlof op te nemen, dan moet dit verlof ten minste een week of een veelvoud van

een week bedragen. Een medewerker kan dus geen verzoek indienen voor een

adoptieverlof van bijvoorbeeld twee weken en drie dagen. De vereiste om een

aaneengesloten periode op te nemen zal er bovendien toe leiden dat, indien een

medewerker ervoor kiest om niet het maximum aantal weken verlof op te nemen, hij het

niet opgenomen restant verliest.

Het verlof wordt toegestaan door de rechtstreeks leidinggevende conform de wensen van

de medewerker, maar rekening houdend met de goede werking van de dienst.

Loon:

Vast aangestelde statutaire medewerkers behouden tijdens het adoptieverlof het recht op salaris. Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

Contractuele medewerkers krijgen tijdens het adoptieverlof een uitkering van de mutualiteit. Medewerkers op proef benoemd vallen onder de regeling voor contractuele medewerkers.

Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

115

5.6.3 Verlof voor verstrekken van pleegvoogdij

Zowel de statutaire als de contractuele medewerker die als pleegouder is aangesteld door een rechtbank of een erkende dienst voor pleegzorg, heeft recht op verlof om pleegzorgen.

Hij krijgt als gezin zes dagen per jaar om:

verplichtingen en opdrachten te vervullen in het kader van de pleegzorg; bepaalde situaties het hoofd te bieden als gevolg van een plaatsing.

Opgelet

ook als hij deeltijds werkt, heeft hij recht op het maximum van zes dagen; als ook de partner van de medewerker is aangesteld als pleegouder moet hij de zes

verlofdagen delen met de partner (bv. drie dagen voor elke partner); hij kan als pleegouder niet meer dan zes dagen opnemen, ook al zijn er twee of meer

pleegkinderen in het gezin opgenomen.

Het verlof wordt toegestaan door de rechtstreeks leidinggevende in de mate van het mogelijke volgens de wensen van de medewerker, maar rekening houdend met de goede werking van de dienst.

Contractuele medewerkers krijgen tijdens dit verlof een uitkering van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Vast aangestelde statutaire medewerkers behouden tijdens dit verlof het recht op salaris. Medewerkers op proef benoemd vallen onder de regeling voor contractuele medewerkers.

Dit verlof wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 180 tot en met 183Arbeidswet van 16 maart 1971, art.39 en volgende

5.7 Verlof voor deeltijdse prestaties

Verlof voor deeltijdse prestaties kan vanaf 1 januari 2017 niet meer aangevraagd worden.Medewerkers die verlof voor deeltijdse prestaties hebben om hun prestaties met 1/2de of 1/5de te verminderen, behouden deze verlofvorm.Ook medewerkers die voor 1 januari 2009 via onbezoldigd verlof voor verminderde prestaties om persoonlijke redenen hun prestaties hebben verminderd met 1/3de of 1/4de mogen deze prestatiebreuken behouden.

116

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3 en titel 12.3, artikel 5Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 200 tot en met 203

5.8 Verlof voor opdracht

Een medewerker, behalve een medewerker op proef, kan verlof krijgen om:

hetzij een functie uit te oefenen op een kabinet, of in voorkomend geval bij de entiteiten met politieke functie ter vervanging van het kabinet, van een federaal minister, staatssecretaris of regeringscommissaris, een lid van de regering van een gemeenschap of een gewest, een provinciegouverneur, de gouverneur of de vice-gouverneur van het administratief arrondissement Brussel-Hoofdstad, of de adjunct-gouverneur van de provincie Vlaams-Brabant, een gedeputeerde, een burgemeester of schepen, een Europees commissaris;

hetzij, op verzoek van de voorzitter van een erkende politieke groep of fractie, een functie uit te oefenen bij een erkende politieke groep van de wetgevende vergaderingen van de federale overheid, van de gemeenschappen en de gewesten of van de Europese Unie, bij de voorzitter van dergelijke groep, of van een erkende fractie in een gemeenteraad of een provincieraad;

hetzij voor de uitoefening van een externe opdracht waarvan de raad het algemeen belang erkent. Onder dergelijke opdracht wordt in ieder geval verstaan de uitoefening van nationale en internationale opdrachten aangeboden door een regering of een internationale instelling, de internationale opdrachten in het raam van ontwikkelingssamenwerking, wetenschappelijk onderzoek of humanitaire hulp.De gemeenteraad heeft bovendien volgende opdrachten erkend als van algemeen belang:

o een betrekking opnemen in het onderwijs;

o een betrekking opnemen bij de lokale politie Antwerpen;o een ambt uitoefenen bij de Koning, Koningin, een prins of prinses van België;

o een betrekking op te nemen binnen de diensten van de groep Antwerpen;

De medewerker richt hiertoe een schriftelijke aanvraag aan de stadssecretaris en geeft hierbij de duur van het gevraagde verlof en de opdracht op. De maximale duur die wordt toegestaan is 2 jaar.

De stadssecretaris kan dit verlof toestaan indien de goede werking van de dienst hierdoor niet in het gedrang komt.

De stadssecretaris kan dit verlof weigeren indien er sprake is van een functioneringsproblematiek.

117

Het verlof is onbezoldigd, tenzij de bezoldiging wettelijk verplicht zou zijn.

Het verlof wordt niet gelijkgesteld met dienstactiviteit. Tijdens dit verlof bevindt de medewerker zich in de administratieve stand van non-activiteit.

Voor de contractuele medewerkers wordt dit verlof beschouwd als een schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Een medewerker die vroegtijdig een einde wenst te maken aan zijn verlof voor opdracht, dient dit minstens 3 maanden op voorhand te melden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 201 tot en met 208Besluit stadssecretaris van 17 november 2015 betreffende de toekenning van verlof voor opdracht

5.9 Omstandigheidsverlof

De medewerker heeft recht op omstandigheidverlof naar aanleiding van onderstaande gebeurtenissen en binnen de perken zoals volgt:

het verlof wordt toegekend en opgenomen in werkdagen volgens werkrooster; het verlof wordt toegestaan door de leidinggevende op vertoon van een bewijsstuk. Het

bewijsstuk moet bezorgd worden aan de personeelsdienst of aan info+.

Wanneer in onderstaande omstandigheidsverloven melding wordt gemaakt van ‘ de partner’ wordt hiermee zowel de huwelijkspartner als de samenwonende partner bedoeld. Met samenwonende partner wordt niet enkel wettelijk samenwonend bedoelt. Inschrijving op hetzelfde adres volstaat.

5.9.1 Huwelijk

Huwelijk van de medewerker of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning door de medewerker.

4 werkdagen, op te nemen binnen de 6 maanden na de gebeurtenis.

o Hierbij wordt enkel het wettelijk samenwonen als alternatief met het huwelijk bedoeld. Dus niet voor het afleggen van een verklaring van samenwoning van bloed- of aanverwanten.

o Het verlof wordt maar 1x toegestaan per partner. Dus als de medewerker met dezelfde partner eerst een verklaring van wettelijk samenwonen aflegt en daarna ermee trouwt, heeft de medewerker maar recht op 1x 4 dagen omstandigheidsverlof.

118

Huwelijk van een kind van de medewerker of van de partner.

2 werkdagen, op te nemen binnen de 6 maanden vanaf de gebeurtenis.

Huwelijk van een bloed- of aanverwant van de medewerker of van de partner:- in de eerste graad, die geen kind is (ouders);- in de tweede graad (broer/zus).

de dag van het huwelijk

o Als de dag van het huwelijk voor de medewerker geen werkdag is, heeft hij of zij geen recht op een “compenserende” dag verlof.

5.9.2 Overlijden

Bij de toekenning van het omstandigheidsverlof wordt geen onderscheid gemaakt tussen de wettige kinderen en de stiefkinderen van het personeelslid. Om recht te hebben op omstandigheidsverlof moet het personeelslid het kind van haar/zijn partner niet erkend hebben.

In geval van een echtscheiding van de medewerker (die stiefmoeder was) en de wettelijke vader, zal er echter geen omstandigheidsverlof meer toegekend kunnen worden voor stiefkinderen en aanverwanten van de ex-partner.

Aanverwantschap blijft wel voortduren na overlijden van de partner. Er zal dus bijvoorbeeld nog steeds omstandigheidverlof worden toegekend als de zus van de reeds overleden partner overlijdt. Hier komt echter een einde aan als de medewerker hertrouwd of met iemand ander gaat samenwonen.

Indien beide personen waarvoor omstandigheidsverlof wordt toegestaan, bij eenzelfde gebeurtenis overlijden, heeft het personeelslid voor het overlijden van beide personen recht op omstandigheidsverlof.

Overlijden van de partner

4 werkdagen, op te nemen binnen de 6 maanden vanaf de gebeurtenis.

Medewerker Partner

Moeder Vader Schoonmoeder

Schoon vader

Broer

119

Overlijden van een bloed- of aanverwant in de eerste graad van de medewerker of van de partner:

4 werkdagen, op te nemen binnen de 6 maanden vanaf de gebeurtenis

o Hiermee wordt de (schoon)vader, (schoon)moeder of (stief)zoon/dochter bedoeld (zie onderstaand schema).

Overlijden van een bloed- of aanverwant van de medewerker of partner in om het even welke graad en onder eenzelfde dak wonend als de medewerker partner.

2 werkdagen, op te nemen binnen de 6 maanden vanaf de gebeurtenis.

o Hiermee wordt bedoeld, ingeschreven staan op hetzelfde adres.

Overlijden van een overgrootouder of een achterkleinkind van de medewerker of van de partner, die niet onder eenzelfde dak woont als de medewerker of de partner.

1 werkdag op te nemen binnen de 6 maanden vanaf de gebeurtenis.

Overlijden van een bloed- of aanverwant in de tweede graad van de medewerker of van de partner, die niet onder eenzelfde dak woont als de medewerker of de partner.

1 werkdag op te nemen binnen de 6 maanden vanaf de gebeurtenis.

o Hiermee wordt een (schoon)broer, (schoon)zus, grootouder of kleinkind bedoeld, ook de partner van een aanverwant valt hieronder (zie onderstaand schema).

5.9.3 Geboorte

Bevalling van de echtgenote of de partner, of voor de medewerker ter gelegenheid van de

Medewerker Partner

Schoon-broer/zusBroer

Zus Schoon-broer/zus

Schoon-broer/zus

120

geboorte van een kind dat wettelijk afstamt van de medewerker:

10 werkdagen, op te nemen binnen 4 maanden na de bevalling (bij de geboorte van een meerling heeft de medewerker recht op 1 maal 10 werkdagen)

o Dit geldt ook voor de meemoeder.

5.9.4 Andere

Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de medewerker, van de partner, of van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de medewerker

De dag van de rooms-katholieke plechtigheid of een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij een andere erkende eredienst.

o Als de dag van de priesterwijding voor de medewerker geen werkdag is, heeft hij of zij geen recht op een “compenserende” dag verlof .

Plechtige communie van een kind van de medewerker of van de partner;of deelneming van een kind van de medewerker of van de partner aan het feest van de vrijzinnige jeugd;of deelneming van een kind van de medewerker of van de partner aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie:

De dag van de plechtigheid

o Indien dit een zondag of feestdag is, de voorafgaande of eerstvolgende werkdag.

Gehoord worden door de vrederechter in het kader van de organisatie van de voogdij over een minderjarige:

De nodige tijd met een maximum van 1 dag

o Enkel horen in het kader van de aanstelling als voogd wordt hier bedoeld. De oproeping gebeurt bij gerechtsbrief.

o Oproepingen in het kader van regeling co-ouderschap, probleemgedrag van een jongere, aanstelling van een voorlopig bewindvoerder, verlengde voogdij voor een gehandicapt kind worden hier niet bedoeld.

o Het bijwonen van een familieraad zoals bepaald is in artikel 2 van het KB van 28/08/1963, is door de hervorming in het burgerlijk wetboek niet meer van toepassing op contractuele personeelsleden.

Deelneming aan een assisenjury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank.

De nodige tijd

o Oproepingen voor andere rechtbanken worden hier niet bedoeld.o Betrokkene krijgt van de rechtbank een attest mee, waarin de werkgever het

121

loonverlies kan opgeven. Als openbaar bestuur heeft de stad Antwerpen geen recht op deze terugbetaling. Dit attest moet daarom niet ingevuld worden.

Voor een aantal andere gebeurtenissen kan de medewerker dienstvrijstelling krijgen (bv. oproeping als getuige in tuchtzaken).

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 209

5.10 Onbetaald verlof

5.10.1 Onbetaald verlof per kalenderjaar

Elke medewerker heeft recht op twintig werkdagen onbetaald verlof per kalenderjaar.

Het verlof wordt door de rechtstreeks leidinggevende toegestaan, conform de wensen van de medewerker, maar rekening houdend met de goede werking van de dienst.

Het bestuur wil het recht van medewerkers op onbetaald verlof niet beperken, maar wil wel er wel naar streven dat het jaarlijks verlof eerst volledig moet ingepland en goedgekeurd zijn, vooraleer aanvragen voor onbetaald verlof kunnen goedgekeurd worden. Een uitzondering geldt voor aanvragen van medewerkers die het behoud van hun overlevingspensioen nastreven.

Het bestuur wil hiermee vermijden dat de dienstverlening op het einde van het kalenderjaar in het gedrang zou komen omdat medewerkers nog teveel betaald verlof over hebben dat voor het einde van het kalenderjaar moet opgenomen worden.

Het verlof is onbezoldigd.

5.10.2 Onbetaald verlof per loopbaan

Elke medewerker die zijn proeftijd heeft doorlopen, heeft recht op twee jaar onbetaald verlof gedurende de loopbaan, te nemen in periodes van minimum één maand.

Elke (statutaire) medewerker die zijn proeftijd heeft doorlopen en die een contractuele betrekking opneemt binnen de diensten van het eigen bestuur, heeft recht op onbeperkt onbetaald verlof.

Elke medewerker die zijn proeftijd heeft doorlopen die een mandaat opneemt binnen de groep Antwerpen, heeft recht op onbetaald verlof voor de duur van het mandaat. Wil de medewerker een

122

mandaat opnemen buiten de groep Antwerpen, dan moet dit gebeuren met de twee jaar onbetaald verlof die aan iedere medewerker is toegekend. Medewerkers die momenteel met verlof zijn voor de uitoefening van een mandaat buiten de groep Antwerpen behouden hun verlof voor de restduur van hun mandaat.

Het verlof moet in principe drie maanden op voorhand worden aangevraagd en vangt in principe aan bij het begin van de maand.

Het verlof wordt door de leidinggevende toegestaan, rekening houdend met de wensen van de medewerker en de goede werking van de dienst.

Het verlof kan geweigerd worden indien er sprake is van een functioneringsproblematiek. De aanvang kan met een maximum van zes maanden worden uitgesteld op verzoek van de

dienst om gerechtvaardigde redenen in verband met de goede werking van de dienst. Bij niet-inwilliging van de aanvraag van dit verlof kan de medewerker bezwaar aantekenen

bij de stadssecretaris binnen de zeven kalenderdagen. De stadssecretaris hoort de betrokken medewerker en neemt een beslissing uiterlijk binnen de maand nadat de medewerker werd gehoord.

De medewerker kan voor het verstrijken van de aangevraagde termijn een einde stellen aan dit verlof. De opzegging moet in principe drie maanden op voorhand gebeuren.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 210 en 211

5.11 Dienstvrijstellingen

5.11.1 Wettelijk voorziene dienstvrijstellingenDe onderstaande wettelijke dienstvrijstellingen zijn van toepassing:

een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen als vrijwilliger van een brandweerkorps of korps voor burgerlijke bescherming, voor dringende hulpverlening en als actieve vrijwilliger van het Rode Kruis of van het Vlaamse Kruis;

een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen bij oproeping of wederoproeping onder de wapens;

een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen als voorzitter, bijzitter of secretaris van een stembureau, een stemopnemingsbureau of een hoofdstembureau;

een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen voor het afstaan van beenmerg of van organen of weefsels;

een vrouwelijke medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen voor prenatale

123

onderzoeken tijdens de diensturen gedurende de zwangerschap; een vrouwelijke medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen voor borstvoeding op

het werk; een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen overeenkomstig het syndicaal

statuut; een contractuele medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen tijdens de

opzeggingstermijn, overeenkomstig de bepalingen van artikel 64 en 85 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken;

de doelgroepmedewerker of werkervaringmedewerker (artikel 60/61’ers, wep+) kan dienstvrijstelling toegekend krijgen om in te gaan op een werkaanbieding of een voorziene opleiding of training;

een contractuele medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen om te gaan stemmen; een contractuele medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen wegens overmacht; een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen voor een raadpleging met de

arbeidsgeneesheer, preventieadviseur of vertrouwenspersoon op eigen verzoek; een medewerker kan dienstvrijstelling toegekend krijgen bij oproeping op verzoek van het

bestuur door Gemeenschappelijke PreventieDienst, MEDEX, Fonds voor de beroepsziekten of Arbeidsongevallenverzekeraar.

Uitzonderingen: dienstvrijstelling voor vrijwilligers van een brandweerkorps, korps voor burgerlijke

bescherming of het Rode/Vlaamse Kruis wordt maar toegekend voor zover het personeelslid werd opgeroepen buiten zijn diensturen en door de aard van de oproep niet of te laat op het werk aankomt;

dienstvrijstelling voor het afstaan van bloed, bloedplaatjes en bloedplasma wordt op vraag van het Rode Kruis Vlaanderen niet toegekend. Indien er een bloedinzamelactie voor medewerkers wordt georganiseerd, mogen ze hier wel tijdens de diensturen aan deelnemen;

dienstvrijstelling bij oproeping of wederoproeping onder de wapens is onbezoldigd.

5.11.2 Bijkomende dienstvrijstellingen

De stadssecretaris beschikt over de bevoegdheid om bijkomende dienstvrijstellingen toe te kennen. Van deze bevoegdheid wordt gebruik gemaakt om:

bepaalde dienstvrijstelling die de wet voorziet voor contractuele medewerkers, eveneens van toepassing te verklaren op statutaire medewerkers (zoals dienstvrijstelling om te gaan stemmen en de dienstvrijstelling wegens overmacht);

124

vrouwelijke medewerkers vanaf de leeftijd van 50 jaar de mogelijkheid te bieden voor het laten nemen van een screeningsmammografie;

medewerkers toe te laten deel te nemen aan een selectie van het eigen bestuur; medewerkers toe te laten vorming te volgen volgens de vormingsrichtlijnen; medewerkers toe te laten te beantwoorden aan een persoonlijke oproeping of een

oproeping als getuige voor de beroepscommissie tegen een negatieve waardering.

5.11.3 Door de bedrijfsdirecteuren toegekende dienstvrijstellingen

De stadssecretaris heeft de bedrijfsdirecteuren de mogelijkheid geven om andere, niet in dit besluit vermeldde dienstvrijstellingen toe te kennen. Deze dienstvrijstellingen zijn op te vragen bij de decentrale personeelsdiensten.

5.11.4 Modaliteiten

De dienstvrijstelling kan maar toegekend worden voor de hoogst nodige tijd. De toekenning gebeurt volgens werkrooster. Hieronder kan worden begrepen dat bijvoorbeeld onderzoeken zoveel als mogelijk buiten de diensturen moeten ingepland worden en dat in principe gewerkt wordt met verschoven uren of met het inhalen van de arbeidstijd. Van dit principe kan enkel gemotiveerd afgeweken worden.

De medewerker moet dienstvrijstellingen in principe minstens twee dagen op voorhand aanvragen en de medewerker moet indien mogelijk op voorhand en anders uiterlijk bij het hernemen van zijn dienst het bewijs (kunnen) leveren van de reden van de dienstvrijstelling. De bedrijfsdirecteuren staan in voor de uitwerking van de verdere modaliteiten en voorwaarden binnen hun bedrijfseenheid.

Geen enkele aangekondigde situatie zoals stakingen, sneeuwval, … wordt beschouwd als overmacht voor wie daardoor te laat komt of niet op het werk geraakt. Het toekennen van dienstvrijstelling hiervoor kan wel individueel door de bedrijfsdirecteur beoordeeld worden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 212 tot en met 218Beslissing van de stadssecretaris van 3 februari 2011 (254) over de delegatie van de dienstvrijstellingen aan de bedrijfsdirecteuren

125

5.12 Zorgkrediet, loopbaanverminderingen – en onderbrekingen

5.12.1 Zorgkrediet

5.12.1.1 Toepassingsgebied

De medewerker heeft recht op zorgkrediet, maar dat kan ertoe leiden dat de medewerker van tewerkstellingsplek moet wijzigen als dat nodig is voor de goede werking van de dienst.

De stadssecretaris en de financieel beheerder kunnen aanspraak maken op dit verlof in de gevallen waarin de goede werking van de dienst hierdoor niet wordt verstoord. De gemeenteraad dient hiervoor de toelating te geven.

5.12.1.2 Soorten

In onderstaand overzicht is opgenomen waarvoor zorgkrediet kan aangevraagd worden, voor hoe lang en met welke premie.

Kind jonger dan 12 jaarVoltijds: 18 maanden –1/2de: 36 maanden –1/5de: 90 maanden

Voltijds: 527 euro –1/2de: 275 euro –1/5de: 131 euro

Zwaar ziek familielid tot de 2de graad Idem Idem

Palliatieve zorgen Idem IdemGehandicapt kind jonger dan 21 jaar Idem Idem

Opleiding Idem IdemErkende opleiding met minimum 120 contracturen Idem Idem

De rechtstreekse leidinggevende beslist over de aanpassing van het werkrooster naar aanleiding van het zorgkrediet, rekening houdend met de wensen van de medewerker en met de goede werking van de dienst.

De toekenning kan ertoe leiden dat de medewerker van tewerkstellingsplek moet wijzigen, indien nodig voor de goede werking van de dienst.

5.12.1.3 Duur

De medewerker kan in totaal 18 maanden zorgkrediet opnemen.

de maximumduur wordt respectievelijk verminderd met de duur van het die de medewerker heeft genoten in om het even welke hoedanigheid bij dezelfde of een andere werkgever; 

126

per aanvraag moeten de periodes ten minste drie maanden bedragen. Bij een verlenging geldt de minimumperiode van drie maanden niet.

Voor de medewerker van wie de loopbaanonderbreking of -vermindering is gestart voor 1 januari 2012 of de medewerker die zijn loopbaanonderbreking of -vermindering had aangevraagd voor 28 november 2011 gelden nog de oude regels. Dit houdt in dat de medewerker 72 maanden loopbaanonderbreking en 72 maanden loopbaanvermindering kan nemen. Verlengingen die starten na 1 januari 2012 of die ingediend werden na 28 november 2011 vallen onder de nieuwe regels.

5.12.1.4 Loopbaanvermindering vanaf 55 jaar

De medewerker van minstens 55 jaar kan loopbaanvermindering nemen tot aan het begin van zijn pensioen, ongeacht de totale duur van de loopbaanonderbrekingen en loopbaanverminderingen die hij reeds heeft genoten.

Vanaf 50 jaar kan een medewerker enkel zijn loopbaan verminderen met 1/5 tot aan het begin van zijn pensioen als hij voldoet aan één van volgende voorwaarden:

- Indien hij een zwaar beroep uitoefent;- Indien hij een loopbaan heeft van 28 jaar.

Om te weten of je een loopbaan van 28 jaar hebt, contacteer je best een rva-kantoor in je buurt.

De oude regels14 gelden nog voor:- medewerkers van wie de loopbaanvermindering vanaf 50 jaar aanving na 1 september

2012;- En: personeelsmanagement de schriftelijke aanvraag heeft ontvangen voor 16 maart 2012; - En: de RVA de aanvraag kreeg voor 1 september 2012.

Dit is enkel van toepassing als je de loopbaanvermindering tijdelijk genomen hebt en nog niet tot aan de pensioenleeftijd.

5.12.1.5 Aanvraag procedure

De medewerker die dit verlof wil aanvragen, verlengen, vroegtijdig beëindigen of omschakelen, dient minstens 3 maanden op voorhand een aanvraag in bij zijn rechtstreeks leidinggevende op de vereiste formulieren met aanduiding van de periode gedurende dewelke hij van dit recht gebruik wenst te maken.

14 De medewerker van minstens 50 jaar kan loopbaanvermindering 1/2de of 1/5de nemen tot aan het begin van zijn pensioen, ongeacht de totale duur van de loopbaanonderbrekingen en loopbaanverminderingen die hij reeds heeft genoten.

127

5.12.1.6 Aanvang

De aanvang kan binnen de maand na aanvraag uitgesteld worden met een maximum van 6 maand op verzoek van de dienst om gerechtvaardigde redenen in verband met de goede werking van de dienst.

De medewerker bevindt zich gedurende de periode van loopbaanonderbreking of – vermindering in dienstactiviteit.

5.12.1.7 Overgangsmaatregel

Medewerkers die voor 1 januari 2009 via loopbaanvermindering hun prestaties hebben verminderd met 1/3de of 1/4de mogen deze prestatiebreuken behouden. Wanneer deze medewerkers een aanvraag doen tot verlenging van de vermindering met 1/3e of 1/4e, wordt dit niet beschouwd als een nieuwe aanvraag. Zij kunnen na 1 januari 2009 blijven genieten van de vermindering met 1/3de of 1/4de tot deze verlofvorm is uitgeput.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3 en titel 12.3, artikel 5Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, afdeling 5Koninklijk besluit van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen

5.12.2 Ouderschapsverlof (= een specifieke vorm van loopbaanonderbreking/-vermindering)

5.12.2.1 Toepassingsgebied

Om recht te hebben op een uitkering van de rijksdienst voor arbeidsvoorziening voor ouderschapsverlof moet de medewerker in de loop van de 15 maanden die aan de schriftelijke aanvraag voorafgaan gedurende 12 maanden (niet noodzakelijk opeenvolgend) door de stad zijn tewerkgesteld.Voor medewerkers die door de stad zijn overgenomen, wordt hun periode van tewerkstelling bij hun vorige werkgever mee in aanmerking genomen. Dit is niet het geval bij medewerkers die vrijwillig via verruimde mobiliteit of bevordering naar de stad zijn gekomen. Zij moeten van de rijksdienst voor arbeidsvoorziening effectief 12 maanden door de stad tewerkgesteld zijn voordat zij een aanvraag kunnen indienen. Medewerkers kunnen echter wel onbetaald verlof nemen of loopbaanonderbreking/-vermindering aanvragen, wanneer zij reeds bij hun vorige werkgever ouderschapsverlof hadden en een structurele verlofvorm wensen te behouden.

128

De medewerker heeft recht op ouderschapsverlof:

naar aanleiding van de geboorte van een kind, tot het kind 12 jaar wordt; naar aanleiding van de adoptie van een kind, gedurende een periode die loopt vanaf de

inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente, waar de medewerker zijn verblijfplaats heeft, en dit uiterlijk tot het kind 12 jaar wordt.

Aan de voorwaarde van de 12de verjaardag moet zijn voldaan uiterlijk gedurende de periode van het ouderschapsverlof. Maar dit kan worden overschreden, wanneer het verlof op verzoek van het bestuur wordt uitgesteld en voor zover de schriftelijke kennisgeving is gebeurd overeenkomstig de bepalingen van artikel 21§2 van hoofdstuk 5.3.10.

Indien een kind een erkende handicap heeft, kan het ouderschapsverlof aangevraagd worden tot het kind 21 jaar wordt.

De medewerker kan voor hetzelfde kind slechts eenmaal dit ouderschapsverlof opnemen, ongeacht of het bij dezelfde of bij een andere werkgever is.

De medewerker heeft voor een meerling voor elk kind recht op afzonderlijk ouderschapsverlof.

5.12.2.2 Soorten

Elke voltijdse of deeltijdse tewerkgestelde medewerker heeft recht op de volledige onderbreking van zijn loopbaan.

Een voltijds tewerkgestelde medewerker heeft bovendien het recht zijn arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of ½.

5.12.2.3 Duur

Loopbaanonderbreking: maximum 4 maanden per aanvraag moet de periode ten minste 1 maand bedragen

1/2de loopbaanvermindering: maximum 8 maanden per aanvraag moet de periode ten minste 2 maanden bedragen

1/5de loopbaanvermindering: maximum 20 maanden per aanvraag moet de periode ten minste 5 maanden bedragen

129

De medewerker heeft de mogelijkheid om bij het opnemen van zijn ouderschapsverlof gebruik te maken van de verschillende modaliteiten die je hierboven kon lezen. Let wel, voor de vierde maand loopbaanonderbreking (of zijn equivalent in 1/2de en 1/5de) ontvangt hij enkel een uitkering van de RVA als het kind geboren is na 8 maart 2012.

Bij een wijziging van opnamevorm moet rekening worden gehouden met het principe dat 1 maand loopbaanonderbreking gelijk is aan 2 maanden vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2de en gelijk is aan vijf maanden vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5de.

Dit verlof komt niet in aanmerking voor de berekening van de maximumperiode van de algemene loopbaanonderbreking en loopbaanvermindering.

5.12.2.4 Aanvraag procedure

De medewerker dat dit verlof wil aanvragen, verlengen, vroegtijdig beëindigen of omschakelen, dient minstens drie maanden op voorhand een aanvraag in bij zijn rechtstreeks leidinggevende op de vereiste formulieren met aanduiding van de periode gedurende dewelke hij van dit recht gebruik wenst te maken.

De rechtstreeks leidinggevende beslist over de aanpassing van het werkrooster naar aanleiding van de loopbaanvermindering, rekening houdend met de wensen van de medewerker en met de goede werking van de dienst.

De toekenning kan ertoe leiden dat de medewerker van tewerkstellingsplek moet wijzigen, indien nodig voor de goede werking van de dienst.

De medewerker bevindt zich gedurende de periode van ouderschapsverlof in dienstactiviteit.

5.12.2.5 Bewijs

Bij ouderschapsverlof naar aanleiding van de adoptie van een kind verstrekt de medewerker uiterlijk op het ogenblik waarop het ouderschapsverlof ingaat, de nodige documenten tot staving van de adoptie.

5.12.2.6 Aanvang

De loopbaanonderbreking of loopbaanvermindering vangt op een datum naar keuze en kan onmiddellijk aansluiten op bevallingsverlof of een andere vorm van loopbaanonderbreking of loopbaanvermindering. Hetzelfde geldt voor verlenging, vroegtijdige beëindiging en omschakeling.

130

De aanvang kan binnen de maand na aanvraag uitgesteld worden met een maximum van 6 maand op verzoek van de dienst om gerechtvaardigde redenen in verband met de goede werking van de dienst.

5.12.2.7 Aangepast werkrooster

Na afloop van het ouderschapsverlof heeft de medewerker recht op een aangepast werkrooster voor maximum 6 maanden. Een aangepast werkrooster betekent geen vermindering van prestaties, maar een verschuiving van de werkuren zodat een betere combinatie tussen werk- en gezinsleven mogelijk is. De wekelijks te presteren uren moeten dus steeds volbracht worden.

Bezorg de aanvraag hiervoor ten laatste 3 weken voor het einde van de lopende periode van het ouderschapsverlof. Hierin moet de reden zijn opgenomen die verband houdt met de betere combinatie tussen werk- en gezinsleven.

De aanvraag wordt beoordeeld ten laatste 1 week voor het einde van de lopende periode van het ouderschapsverlof. Er wordt rekening gehouden met de behoeften van de medewerker én de continuïteit van de dienstverlening.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3 en titel 12.3, artikel 5Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, afdeling 5Koninklijk besluit van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen

5.12.3 Palliatief verlof (= een specifieke vorm van loopbaanonderbreking of -vermindering)

Onder palliatieve verzorging wordt verstaan elke vorm van bijstand en in het bijzonder medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden.

5.12.3.1 Soorten Loopbaanonderbreking wegens palliatief verlof: elk voltijds of deeltijds tewerkgestelde medewerker heeft recht op de volledige onderbreking van zijn loopbaan.

Loopbaanvermindering wegens palliatief verlof:

een voltijds tewerkgestelde medewerker heeft het recht zijn arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of 1/2;

131

een deeltijds tewerkgestelde medewerker heeft het recht zijn arbeidsprestaties te verminderen naar een halftijdse arbeidsregeling indien de prestaties vóór de vermindering tenminste 3/4 bedragen van een voltijdse tewerkstelling.

5.12.3.2 Duur

De medewerker kan per patiënt één maand loopbaanonderbreking of loopbaanvermindering nemen. De periode van één maand per patiënt kan met maximum 1 maand worden verlengd.

Bij overlijden van de patiënt voor het einde van het palliatief verlof, kan de medewerker kiezen het palliatief verlof voort te zetten tot de voorziene datum of het werk eerder te hervatten.

Dit verlof komt niet in aanmerking voor de berekening van de maximumperiode van de algemene loopbaanonderbreking en loopbaanvermindering.

5.12.3.3 Aanvraagprocedure en bewijs De medewerker die palliatief verlof wil aanvragen of verlengen, dient een aanvraag in bij zijn rechtstreeks leidinggevende op de vereiste formulieren met aanduiding van de periode gedurende dewelke hij van dit recht gebruik wenst te maken.

De behandelende geneesheer van de persoon die de palliatieve verzorging behoeft, verklaart hierbij dat de medewerker zich bereid heeft verklaard deze palliatieve verzorging te verlenen, zonder dat hierbij de identiteit van de patiënt wordt vermeld.

5.12.3.4 Aanvang

Het palliatief verlof gaat in de eerste dag van de week volgend op de week waarin het formulier door de medewerker werd overhandigd of op een vroeger tijdstip, mits akkoord.

De medewerker bevindt zich gedurende de periode van palliatief verlof in dienstactiviteit.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, afdeling 5Koninklijk besluit van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen

132

5.12.4 Bijstand aan of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid (= een specifieke vorm van loopbaanonderbreking/-vermindering)

5.12.4.1 Toepassingsgebied

De medewerker heeft recht op loopbaanonderbreking of –vermindering voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid.

Onder zwaar ziek wordt verstaan elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel.

Onder gezinslid wordt verstaan elke persoon die met de medewerker samenwoont (op hetzelfde adres). Onder familielid wordt verstaan zowel de bloed- als aanverwanten tot in de tweede graad van de medewerker.

5.12.4.2 Soorten en duur

Loopbaanonderbreking wegens bijstand:

elke voltijds of deeltijds tewerkgestelde medewerker heeft recht op de volledige onderbreking van zijn loopbaan.

Loopbaanvermindering wegens bijstand:

een voltijds tewerkgestelde medewerker heeft het recht zijn arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of ½;

een deeltijds tewerkgestelde medewerker heeft het recht zijn arbeidsprestaties te verminderen naar een halftijdse arbeidsregeling indien de prestaties vóór de vermindering tenminste 3/4 bedragen van een voltijdse tewerkstelling.

De medewerker heeft recht op loopbaanonderbreking tot maximum 12 maanden per patiënt. De medewerker heeft recht op loopbaanvermindering tot maximum 24 maanden per patiënt.

De maximumperiodes van 12 maanden voor loopbaanonderbreking en 24 maanden voor loopbaanvermindering worden verlengd tot respectievelijk 24 en 48 maanden indien tegelijkertijd voldaan is aan de twee volgende voorwaarden:

o het verlof wordt gevraagd voor een kind van hoogstens 16 jaar dat uitsluitend of hoofdzakelijk ten laste is van de medewerker;

o de medewerker is alleenstaand, d.w.z. indien hij uitsluitend en effectief samenwoont met één of meerdere van zijn kinderen.

133

Dit verlof kan worden genomen, al dan niet aaneensluitend, tot de hierboven vermelde maximumtermijn. Per aanvraag moeten de periodes ten minste één maand en ten hoogste drie maanden bedragen. Let wel, er wordt een uitzondering gemaakt voor de hospitalisatie van een minderjarig kind als gevolg van een zware ziekte. In dat geval kan het verlof per week opgenomen worden met een eventuele verlenging van een week tijdens of vlak na de hospitalisatie van het kind. Daarvoor dient de medewerker bij zijn aanvraag een attest van het ziekenhuis toe te voegen.

Dit verlof komt niet in aanmerking voor de berekening van de maximumperiode van de algemene loopbaanonderbreking en loopbaanvermindering.

5.12.4.3 Aanvraagprocedure en bewijs

De medewerker die dit verlof wil aanvragen of verlengen, dient een aanvraag in bij zijn rechtstreeks leidinggevende op de vereiste formulieren met aanduiding van de periode gedurende dewelke hij van dit recht gebruik wenst te maken.

De behandelende geneesheer van de persoon die de bijstand of verzorging nodig heeft, verklaart hierop dat de medewerker zich bereid heeft verklaard deze bijstand of verzorging te verlenen.

Indien een medewerker loopbaanonderbreking neemt voor de verzorging van een zwaar ziek minderjarig kind, tijdens of vlak na de hospitalisatie van het kind, dient de medewerker bij zijn aanvraag een attest te bezorgen van het betrokken ziekenhuis. Indien de hospitalisatie van het kind onvoorzienbaar was, kan de werknemer later nog een attest bezorgen. Uit het attest moet wel blijken dat de hospitalisatie onvoorzienbaar was.

De medewerker dient bovendien een bewijs van samenwoning met de persoon die bijstand nodig heeft in.

5.12.4.4 Aanvang

Het verlof gaat in de eerste dag van de week, volgend op de datum van de aanvraag of op een vroeger tijdstip mits akkoord. De ingangsdatum kan worden uitgesteld, met maximum zeven dagen, om redenen die verband houden met het functioneren van de dienst. Let wel, uitstel kan niet bij loopbaanonderbreking voor de bijstand of verzorging van een zwaar ziek kind, tijdens of vlak na de hospitalisatie van het kind.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, afdeling 5Koninklijk besluit van 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op

134

loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid

5.12.5 Halftijds vervroegde uittreding

Opgelet: deze regeling werd enkel nog in 2012 toegestaan en de aanvragen dienden in te gaan voor 1 januari 2013.

Het stelsel van halftijds vervroegde uittreding is niet van toepassing op contractuele medewerkers of op statutaire medewerkers die op proef zijn benoemd.

Achtergrondinfo

Een vast aangestelde statutaire medewerker heeft het recht om halftijds van een voltijdse tewerkstelling te werken vanaf vijfenvijftig jaar tot aan de datum van zijn al dan niet vervroegde pensionering.

De rechtstreeks leidinggevende beslist over de aanpassing van het werkroosters naar aanleiding van de loopbaanvermindering, rekening houdend met de wensen van de medewerker en met de goede werking van de dienst.

De medewerker kan een einde maken aan deze arbeidsregeling met een opzegging van drie maanden. In dat geval kan betrokkene geen nieuwe aanvraag meer indienen voor een halftijds vervroegde uittreding.

De medewerker dat gebruik maakt van dit recht, krijgt bovenop de wedde die verschuldigd is voor een halftijdse prestatie een maandelijkse premie ten laste van het stadsbestuur van € 295,98. Deze premie wordt niet geïndexeerd. Deze premie is niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen en wel aan de bedrijfsvoorheffing. Zij wordt, voor de afrekening van de personenbelasting, beschouwd als een vervangingsinkomen.

5.12.5.1 Extra info

Dit verlof wordt beschouwd als dienstactiviteit. In deze periode mag de medewerker geen beroepsbedrijvigheid uitoefenen.

Het aantal dagen jaarlijkse vakantie dat per 12 maanden dienstactiviteit wordt toegekend, wordt evenredig verminderd.

Het aantal dagen ziekteverlof dat per 12 maanden anciënniteit wordt toegekend, wordt in evenredige mate verminderd.

Het vakantiegeld en de eindejaarstoelage worden gehalveerd.

Juridische teksten:

135

Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Wet van 10 april 1995 over de herverdeling van de arbeid in de openbare sector, titel 2Koninklijk besluit van 10 april 1995 ter uitvoering van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sectorDecreet van 13 juli 2012 houdende wijziging van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector en tot opheffing van regelgeving houdende de uitvoering van artikel 14 en 27, § 4, van dezelfde wet

5.12.6 Vrijwillige vierdagenweek

Opgelet: deze regeling werd enkel nog in 2012 toegestaan en de aanvragen dienden in te gaan voor 1 januari 2013.

Achtergrondinformatie

Het voltijds tewerkgesteld personeelslid, zowel statutair als contractueel, heeft het recht om zijn prestaties te verminderen tot vier werkdagen per week, voor zover eerst de mogelijkheden van loopbaanvermindering werden uitgeput. De rechtstreeks leidinggevende beslist over de aanpassing van het werkroosters naar aanleiding van de loopbaanvermindering, rekening houdend met de wensen van de medewerker en met de goede werking van de dienst.

De medewerker dat gebruik maakt van dit recht, krijgt bovenop het salaris dat verschuldigd is voor de verminderde prestatie een salariscomplement ten laste van het stadsbestuur van € 64,80 aan 100%. Dit salariscomplement wordt geïndexeerd. Op het salariscomplement zijn de sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd.

5.12.6.1 Extra info

Dit verlof wordt beschouwd als dienstactiviteit. Voor de contractuele medewerkers wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. In deze periode mag de medewerker geen beroepsbedrijvigheid uitoefenen.

De medewerker behoudt zijn rechten op weddenverhoging en bevordering. Het aantal dagen jaarlijkse vakantie dat per twaalf maanden dienstactiviteit wordt

toegekend, wordt evenredig verminderd. Het aantal dagen ziekteverlof dat per twaalf maanden anciënniteit wordt toegekend aan het

vast aangesteld statutair personeelslid, wordt in evenredige mate verminderd. Het vakantiegeld bedraagt in dit geval 4/5 van het vakantiegeld verschuldigd voor voltijdse

prestaties.

136

Voor de periodes van de vrijwillige vierdagenweek die in de verwijzingsperiode vallen, wordt de eindejaarstoelage vastgesteld op grond van de uitbetaalde wedde (80% van de maandelijkse wedde + uitbetaalde premie per maand).

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Wet van 10 april 1995 over de herverdeling van de arbeid in de openbare sector , hoofdstukken II van titel IIIKoninklijk besluit van 10 april 1995 ter uitvoering van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sectorDecreet van 13 juli 2012 houdende wijziging van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector en tot opheffing van regelgeving houdende de uitvoering van artikel 14 en 27, § 4, van dezelfde wet

5.12.7 Politiek verlof

De medewerker kan politiek verlof nemen om een politiek mandaat of ambt uit te oefenen. Dit verlof moet aangevraagd worden bij de leidinggevende. De medewerker moet in principe wel voor minstens 80% zijn tewerkgesteld.

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen volgende soorten politiek verlof:

politiek verlof van ambtswege: dit verlof moet de mandataris verplicht opnemen;

facultatief verlof: dit verlof kan de mandataris bijkomend op het verlof van ambtswege aanvragen;

dienstvrijstelling: dit verlof kan de mandataris bijkomend aanvragen bij de werkgever (het stadsbestuur).

De maximale duur van het politiek verlof en de voorwaarden hangen af van het ambt of mandaat dat de medewerker gaat uitoefenen. Tijdens dit politiek verlof heeft de medewerker geen recht op loon. Behalve wanneer het gaat om een dienstvrijstelling.

Politiek verlof kan ook toegestaan worden voor een job in de privésector. Hiervoor gelden echter andere modaliteiten. Vragen hierover kunnen gesteld worden aan PM_juridischedienst@stad.antwerpen.be .

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.3Decreet van 14 maart 2003 houdende de regeling van het politiek verlof voor de medewerkers van de provincies, gemeenten, de agglomeraties van gemeenten en

137

openbare centra voor maatschappelijk welzijn, alsook de openbare instellingen en publiekrechtelijke verenigingen die onder hun controle of toezicht vallen

5.13 Glijdende arbeidstijd

Deze titel is van toepassing op alle medewerkers die tewerkgesteld zijn op diensten met glijdende arbeidstijd.

5.13.1 Stamtijd

Stamtijd is de periode waarin iedere medewerker aanwezig moet zijn. De afwezigheid tijdens de stamtijd kan alleen gerechtvaardigd worden door een wettige afwezigheid. Tijdens de stamtijd primeert de dienstverlening.

5.13.2 Glijtijd

Glijtijd is de periode waarin de medewerker zijn uur van aankomst of vertrek kiest, rekening houdend met de goede werking van de dienst. In de glijtijd primeert het comfort van de medewerker.In functie van de dienstverzekering en in onderling overleg met betrokken medewerkers kan de rechtstreeks leidinggevende een uur van aanvang en beëindiging van de arbeid binnen de glijtijd opleggen.

Normaal dagrooster: glijtijd stamtijd glijtijd stamtijd glijtijd

voltijdse 7.00 - 9.30 9.30 - 12.00 12.00 - 13.30 13.30 - 15.00 15.00 - 19.004/5de dagen 7.00 - 9.30 9.30 - 12.00 12.00 - 13.30 13.30 - 15.00 15.00 - 19.00Halftijdse vm 7.00 - 9.30 9.30 - 12.00 12.00 - 13.30Halftijdse nm 12.00 - 13.30 13.30 - 15.00 15.00 - 19.00

De afwijkende dagroosters staan vermeld in bijlage III van de rechtspositieregeling.

5.13.3 Principes

Arbeidsprestaties verricht binnen de grenzen van de dagroosters kunnen geen aanleiding geven tot overwerk.

138

Het aantal uren dat de medewerker binnen de glijtijd presteert boven de uren die het op grond van de gewone arbeidstijdregeling moet presteren, vormt een positief saldo, voor zover de wettelijke grenzen niet werden overschreden.

Het aantal uren dat de medewerker binnen de glijtijd presteert onder de uren die het op grond van de gewone arbeidstijdregeling moet presteren, vormt een negatief saldo. Het negatief saldo mag maximum acht uur bedragen.

Op het einde van een periode van vier maanden kan de medewerker het positieve of negatieve saldo overdragen naar de volgende periode van vier maanden tot een positief saldo van twaalf uur en een negatief saldo van acht uur. De periodes van vier maanden lopen van 1 januari tot en met 30 april, van 1 mei tot en met 31 augustus, van 1 september tot en met 31 december.

het positief saldo kan uitsluitend worden opgenomen binnen de glijtijden en buiten de stamtijd;

indien het negatief saldo groter is dan het toegelaten maximum aantal uren wordt het aantal uren boven dit maximum verrekend volgens onderstaande volgorde:

o indien het negatief saldo groter is dan het toegelaten maximum aantal uren wordt het aantal uren boven dit maximum in mindering gebracht van de overuren;

o indien de medewerker niet (meer) gerechtigd is op overuren wordt het negatief saldo dat het toegelaten maximum overschrijdt in mindering gebracht van het vakantieverlof;

o indien de medewerker niet (meer) gerechtigd is op vakantieverlof wordt het negatief saldo dat het toegelaten maximum overschrijdt pro rata ingehouden op het salaris.

Wanneer de medewerker overgaat van glijdende naar vaste arbeidstijd wordt het volledige saldo verrekenend zoals hierboven.

De medewerker kan zijn glijtijd niet aanwenden voor het nemen van verlof tijdens de stamtijd. In afwijking hiervan kan de medewerker zijn opgebouwd positief saldo aanwenden om de 8 dagenteller te vullen. Deze dagen worden opgenomen onder dezelfde voorwaarden als de jaarlijkse vakantiedagen.

Wanneer een medewerker een volledige dag verlof opneemt, kan er geen combinatie worden gemaakt van glijtijd en jaarlijkse vakantie.

Wanneer de medewerker te laat komt, moet hij verlof opnemen.

De medewerkers moeten persoonlijk met hun tijdregistratiekaart de volgende gegevens registreren: begin arbeidsdag - aankomst ’s morgens

139

begin en einde middagpauze einde arbeidsdag - vertrek ’s avonds dienstreis

De rechtstreeks leidinggevende volgt de aanwezigheden van de medewerkers op aan de hand van het registratiesysteem.

Indien de medewerker zijn tijdregistratiekaart is vergeten, dient de medewerker de rechtstreeks leidinggevende hiervan onmiddellijk op de hoogte te stellen ofwel virtueel te tikken. De rechtstreeks leidinggevende zal de aan- en afwezigheid van de medewerker opvolgen.

Fraude, zoals het laten boeken door een andere medewerker, wordt steeds gesanctioneerd.Een medewerker die dit reglement niet naleeft en daarvoor geen aanvaardbare reden aantoont, kan sancties opgelegd krijgen door de eindverantwoordelijke van de bedrijfseenheid in samenspraak met de directeur van de bedrijfseenheid personeelsmanagement.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 5, titel 5.4 en bijlage IIIDe dienstnota D2010.032, betreffende de richtlijnen tijdsregistratie via badge of virtuele klokBesluit stadssecretaris van 4 februari 2010 (jaarnummer 00346) over het niet uitbetalen van de achtdagenteller

5.14 Flexibele arbeidstijd (flextijd)

In flexibele arbeidstijd zijn er geen opgelegde werktijden. Het personeelslid bepaalt in overleg met zijn leidinggevende zijn aankomst-, vertrektijd en pauze(s). Hierbij gaat de dienstverlening steeds voor.Per bedrijfseenheid of afdeling kunnen er bijkomende afspraken/regels worden vastgesteld met betrekking tot onder andere dienstverlening en permanentie.Voor brugdagen en collectieve sluiting bespreekt de leidinggevende met de medewerker of prestaties moeten/kunnen geleverd worden.

Het aantal uren dat het personeelslid presteert boven de uren die het op grond van de gewone arbeidstijdregeling moet presteren, vormt een positief saldo. Het positief saldo kan onbeperkt in tijd worden opgenomen in overleg met de leidinggevende. Het positief saldo moet worden opgenomen voor de uitdiensttredingen bij voorkeur voor de wijziging van afdeling, tenzij anders in onderling overleg met de leidinggevende anders wordt bepaald. Het saldo wordt niet uitbetaald.Het aantal uren dat het personeelslid presteert onder de uren die het op grond van de gewone arbeidstijdregeling moet presteren, vormt een negatief saldo. Indien het negatief saldo groter is dan het toegelaten maximum negatieve aantal uren, kan het aantal negatieve uren boven dit maximum verrekend worden op het verlof (de jaarlijkse 53 vakantiedagen en compensatiedagen

140

voor feestdagen in een weekend) of op het salaris. De medewerker kan ook gekoppeld worden aan een aangepaste arbeidstijdregeling.

Een verlofdag, een ziektedag, een feestdag of een collectieve sluitingsdag tijdens de week zal standaard verrekend worden pro rata de gemiddelde arbeidstijd van het personeelslid in een 5- dagenweek.

De toelage voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen wordt ofwel toegekend na schriftelijke goedkeuring door de stadssecretaris, ofwel automatisch voor specifieke afdelingen met frequente nacht-, zaterdag- en zondag- en/ of feestdagprestaties die bepaald zijn door de stadssecretaris. De toelage voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen zal steeds in tijd worden toegekend. De toelage in tijd zal onbeperkt in tijd kunnen worden opgenomen en nooit recht geven op een uitbetaling.Het personeelslid in flexibele arbeidstijd valt niet onder het toepassingsgebied van artikel 6 van titel 6.2 Toelagen.

De personeelsleden registeren persoonlijk hun prestaties: - begin van de arbeidsdag; - begin en einde van elke pauze; - einde van de arbeidsdag. De rechtstreeks leidinggevende volgt de aan- en afwezigheden van de personeelsleden op aan de hand van het registratiesysteem.

6 Salaris, toelagen en vergoedingen

6.1 Visie

Binnen het wettelijk kader voeren stad en OCMW Antwerpen een verloningsbeleid waarin maximaal gebruik wordt gemaakt van verschillende mogelijkheden tot resultaatsgericht verlonen.

6.1.1 Principes

Om stad en OCMW te profileren als aantrekkelijke werkgevers en met het oog op het motiveren en behouden van medewerkers die goed presteren, streven we ernaar om aan medewerkers aantrekkelijke en gepaste belonings- en verloningspakketten aan te bieden, bestaande uit een correcte basis- en variabele verloning. Hierin worden zowel financiële vormen van beloning en verloning als andere vormen, zoals sociale voordelen, meegenomen. Het differentiëren van deze pakketten naar de verschillende medewerkers vormt hierbij een uitgangspunt.

Bovendien willen stad en OCMW medewerkers die opmerkelijke prestaties leveren of bijkomende professionele engagementen aangaan extra verlonen. Hierbij wordt onder andere gebruik gemaakt van verscheidene mogelijkheden tot betoelaging zoals het opdrachthouderschap, de mandaattoelage, de functionerings- en managementtoelage en de toelage voor hogere functie.

141

6.2 Salaris

6.2.1 Salarisschalen

Het jaarsalaris van medewerkers is vastgelegd in salarisschalen. Die bestaan uit:

1. een minimumsalaris;2. de salaristrappen, die het resultaat zijn van de periodieke verhogingen;3. een maximumsalaris.

Aan de volgende graden15 worden de salarisschalen en de functionele loopbanen16 verbonden die overeenkomen met de ernaast vermelde lettercijfercode:

Niveau Graad Rang SchalenE 1 basisgraad Ev E1-E2-E3D 1 basisgraad Dv D1-D2-D3D 1 (technische) hogere

graadDx D4

C 1 basisgraad Cv C1-C2C1-C2-C3

C 1 hogere graad Cx C4-C5B 1 basisgraad Bv B1-B2-B3B 1 specifieke basisgraad Bx BV1-BV2-BV3B 1 hogere graad Bv B4-B5A 1 basisgraad Av A1a-A2a-A3aA 1 specifieke basisgraad Avb A6a-A6b-A7aA eerste hogere graad Ax A4a-A4bA Axb A8a-A8bA tweede hogere graad Ay A5a-A5bA Ayb A9a-A9bA derde hogere graad Az A10a-A10b

Voor de stadssecretaris, de OCMW-secretaris, de strategisch coördinator, de bedrijfs- en bestuursdirecteurs en de financieel beheerder gelden specifieke salarisschalen aan de hand van levels..

De uitgewerkte salarisschalen vind je op de infofiche ‘Rechtpositieregeling stad en OCMW Antwerpen’ op het kanaal Personeel.

15 Een graad is een groep van gelijkaardige functies, zoals bijvoorbeeld ‘afdelingschef’ en ‘consulent’.16 De functionele loopbaan bestaat uit de opeenvolgende salarisschalen van die graad.

142

De medewerker krijgt het salaris volgens de salarisschaal die verbonden is aan zijn graad:

De medewerker ontvangt het salaris dat overeenstemt met zijn geldelijke anciënniteit. o De geldelijke anciënniteit bestaat uit het aantal dienstjaren dat in aanmerking wordt

genomen voor de berekening van het salaris. o Een medewerker die geen recht heeft op het meerekenen van vroegere diensten

ontvangt het beginsalaris van de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan17 die verbonden is aan zijn graad.

Het salaris van een deeltijdse medewerker wordt vastgesteld overeenkomstig zijn geldelijke anciënniteit. De deeltijdse medewerker zal wel een maandwedde ontvangen in verhouding tot zijn prestaties.

Voor de vaststelling van het individuele jaarsalaris van een medewerker wordt een besluit stadssecretaris opgemaakt. Tenminste, als er wordt afgeweken van de standaardberekening (bijvoorbeeld bij relevante ervaring) of bij herberekening na een structurele afwezigheid. Als er niet wordt afgeweken van de standaard berekening is het individueel jaarsalaris opgenomen in het aanstellings- of bevorderingsbesluit.

De overgangsmaatregelen die werden voorzien als gevolg van de invoering van de krachtlijnen Kelchtermans blijven gelden:

Een medewerker die na 1 januari 1994, op grond van de overgangsregeling in de vorige rechtspositieregeling, zijn oude salarisschaal, al dan niet aangevuld met een bepaalde toelage of bijslag, heeft behouden, behoudt die salarisschaal en die toelage of bijslag. Tenminste, zolang dit gunstiger is dan de salarisschaal die hij met de nieuwe regeling zou hebben.

De inschakelingstabellen vastgelegd in de beslissingen van 24 oktober 1995 waarbij het basisstatuut en het geldelijk statuut van het stadspersoneel vastgesteld wordt en van 29 mei 2000 met jaarnummer 1113 blijven behouden.

Het vroegere onderbureelhoofd dat voldoet aan de volgende voorwaarden: o in het bezit is van het diploma bestuurswetenschappen;

o geslaagd is voor de bevorderingsproef van het niveau C4-C5;

o bevorderd werd tot deze graad;

o effectief deze graad invult conform de betreffende functiebeschrijving; verwerft schaalanciënniteit in de schaal C4 vanaf het ogenblik dat de vroegere schaal van onderbureelhoofd werd verworven.

De technische graden, behalve brandweermedewerkers, die vroeger bezoldigd werden in een weddenschaal identiek aan die van onderbureelhoofd, verwerven schaalanciënniteit in

17 De functionele loopbaan bestaat uit de opeenvolgende salarisschalen van die graad.

143

schaal C4 vanaf het ogenblik dat de weddeschaal identiek aan die van onderbureelhoofd werd verworven, als zij voldoen aan de volgende voorwaarden:

o geslaagd zijn voor de bevorderingsproef van het niveau C4-C5;

o bevorderd zijn tot deze graad;

o effectief deze graad invult conform de betreffende functiebeschrijving.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 van deel 6, titel 6.1 en artikel 7-8 van deel 12, titel 12.3Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 109 tot en met 112Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 122 en 124

Meer info:Salarisschalen op de infofiche ‘Rechtpositieregeling stad en OCMW Antwerpen’ op het kanaal Personeel.

6.3 Geldelijke anciënniteit

6.3.1 Diensten bij een overheid

Voor de opbouw van de geldelijke anciënniteit18 en dus voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen worden de werkelijke diensten19 in statutair of contractueel verband meegerekend die de medewerker levert of heeft geleverd in dienst van:

1. de Belgische staat20; a. de Europese Economische Ruimte, een lidstaat van de Europese Economische

Ruimte, een overheidsdienst in een lidstaat van de Europese Economische Ruimte;b. de internationale instellingen waarvan België of een van zijn gemeenschappen of

gewesten lid is;c. de autonome overheidsbedrijven, de gemeenschappen, de gewesten;d. de provincies, de gemeenten, de autonome gemeente- en provinciebedrijven, de

agglomeraties van gemeenten, de federaties van gemeenten, de verenigingen van gemeenten, de interlokale samenwerkingsverbanden, de intercommunale diensten en instellingen van de openbare onderstand, de commissies van openbare onderstand, de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, de verenigingen, vermeld in hoofdstuk XII, XIIbis of XIIter van de organieke wet van 8 juli 1976

18 De geldelijke anciënniteit bestaat uit het aantal dienstjaren dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het salaris.19 Werkelijke diensten zijn alle diensten die recht geven op een salaris of die bij ontstentenis van een salaris krachtens de rechtspositieregeling toch

in aanmerking worden genomen voor de vaststelling van het salaris.20 Elke dienst zonder rechtspersoonlijkheid die ressorteert onder de wetgevende, de uitvoerende of de rechterlijke macht.

144

betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, de openbare kassen van lening of andere openbare diensten, als titularis van een bezoldigde betrekking;

2. de gesubsidieerde vrije onderwijsinstellingen of de gesubsidieerde vrije centra voor leerlingenbegeleiding;

3. de publiekrechtelijke en vrije universiteiten voor zover titularis van een bezoldigde betrekking;

4. een andere overheid21.

6.3.2 Diensten in de privésector of als zelfstandige

Beroepservaring uit de privésector of als zelfstandige wordt onder bepaalde voorwaarden volledig in aanmerking genomen voor de geldelijke anciënniteit22 en dus voor de toekenning van de periodieke salarisverhogingen.

De voorwaarde is dat ze relevant moet zijn voor de uitoefening van de functie waarin de medewerker aangesteld wordt. De relevantie van de beroepservaring wordt beoordeeld op basis van een vergelijking van enerzijds die diensten met anderzijds de voorwaarden en de functiebeschrijving23 voor de functie waarin de medewerker aangesteld wordt.

De stadssecretaris heeft beslist24 dat de beroepservaring in de privésector of als zelfstandige als relevant wordt beschouwd indien aan één van de criteria in de volgende limitatieve lijst is voldaan:

de kandidaat oefende helemaal dezelfde taken als diegene die hij bij de stadsfunctie zal vervullen;

de taken die in de privésector of als zelfstandige werden gedaan zijn heel nauw verwant met die van de uit te oefenen functie:

o omwille van een tewerkstelling in dezelfde of soortgelijke sector;o omwille van heel gelijkaardige hoofdtaken;

voor een leidinggevende functie bij de stad: alle beroepservaring in de privésector of als zelfstandige als leidinggevende is relevant (ongeacht de grootte van het team of het vakgebied);

voor projectwerking in het takenpakket bij de stad: alle beroepservaring in de privésector of als zelfstandige waarbij met projecten werd gewerkt is relevant (los van de inhoud van het project);

deliberatie als uitzondering op de vier vorige criteria. 21 Elke dienst met rechtspersoonlijkheid die onder de uitvoerende macht ressorteert en elke andere instelling naar Belgisch recht of naar het recht

van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte die beantwoordt aan collectieve behoeften van algemeen of lokaal belang en waarbij in de

oprichting of bijzondere leiding ervan het overwicht van de overheid tot uiting komt.22 De geldelijke anciënniteit bestaat uit het aantal dienstjaren dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het salaris.23 Een functiebeschrijving geeft de kernactiviteiten van een bepaalde functie weer en welke doelstellingen een medewerker in die functie moet

bereiken.24 Besluit van de stadssecretaris van 29 oktober 2009, jaarnummer 3132.

145

Een deliberatiedossier is een dossier waarbij bepaalde omstandigheden ertoe lenen dat bijkomende jaren in de privésector of als zelfstandige in aanmerking kunnen genomen worden, die volgens bovenstaande criteria niet relevant lijken. Dit moet een uitzondering blijven en het gelijkheidsprincipe blijft optimaal gelden.

In geval van twijfel gebeurt de beoordeling in het voordeel van de werknemer.

De geldelijke anciënniteit die op die manier verkregen wordt, blijft behouden voor het verdere verloop van de loopbaan, tenzij de medewerker in zijn nieuwe aanstelling de proeftijd niet of niet gunstig beëindigt en zijn vorige functie herneemt.

Voor medewerkers die in dienst kwamen voor 1 januari 2009 en die aangesteld worden in dezelfde functie als deze waarin ze op 1 januari 2009 reeds waren aangesteld (bijvoorbeeld contractuelen die statutair worden in dezelfde functie) wordt beroepservaring in de privésector of als zelfstandige niet in aanmerking genomen voor de geldelijke anciënniteit en dus voor de toekenning van de periodieke salarisverhogingen. De geldelijke anciënniteit voor privéjaren die voor 1 januari 2009 verkregen werd, blijft behouden voor het verdere verloop van de loopbaan. Dit is ook het geval bij interne mobiliteit25 of bevordering.

6.3.3 Valorisatie van de relevante ervaring

De bovenvermelde diensten worden voor de vaststelling van de geldelijke anciënniteit meegerekend voor honderd procent, ongeacht of ze voltijds dan wel deeltijds gepresteerd werden.

Uitzondering:

prestaties geleverd in het onderwijs: o de duur van de in aanmerking komende diensten die de medewerker in het

onderwijs als interim of als tijdelijke medewerker heeft gepresteerd wordt vastgesteld aan de hand van attesten, verstrekt door de bevoegde autoriteiten;

o de diensten, vermeld op het attest, die in tienden zijn betaald, en die per schooljaar geen volledig jaar werkelijke diensten vertegenwoordigen, worden dag per dag samengeteld. Het totale aantal zo gewerkte dagen wordt vermenigvuldigd met 1,2. Het totaal van de rekenkundige bewerking wordt vervolgens gedeeld door 30. Het quotiënt geeft het aantal in aanmerking te nemen maanden. Met de rest wordt geen rekening gehouden;

o de diensten, vermeld op hetzelfde attest, die bewijzen dat de medewerker een volledig schooljaar heeft gewerkt, gelden voor een totaal van driehonderd dagen en leveren één jaar in aanmerking te nemen diensten op.

25 Interne mobiliteit is mobiliteit binnen de eigen bedrijfseenheid of tussen bedrijfseenheden.

146

De geldelijke anciënniteit26, verworven in twee of meer gelijktijdig uitgeoefende functies, wordt voor dezelfde periode maximaal voor een volledige prestatie gevaloriseerd. Ze is bovendien in actieve deeltijdse functies niet onderling cumuleerbaar voor de toekenning van de periodieke verhogingen.

De diensten die in aanmerking komen worden berekend per kalendermaand. De diensten die niet zijn begonnen op de eerste dag van een maand of geëindigd op de laatste dag van een maand worden samengeteld volgens de duur van het contract tot volle maanden van 30 dagen. De laatste onvolledige maand wordt niet meegerekend.

Een kandidaat kan, in plaats van een tewerkstellingsattest af te leveren, op eer verklaren dat hij de desbetreffende diensten in de privésector of als zelfstandige heeft gepresteerd. Dat is een gevolg van een administratieve vereenvoudiging van het proces rond toekenning van privéanciënniteit. De kandidaat vult hiervoor het formulier in voor de toekenning van privéjaren en ondertekent dit. Tijdens de selectieprocedure kan de jury hierover vragen stellen aan de kandidaat.Bij twijfel kan het stadsbestuur contact opnemen met de betrokken werkgever voor verificatie van de tewerkstelling. Als blijkt dat in het CV geen correcte gegevens zijn opgenomen, kan dit het ontslag van de betrokkene tot gevolg hebben.

Indien de relevante ervaring pas na 3 maanden wordt gemeld, wordt de anciënniteit maar toegekend vanaf de eerste van de maand in dewelke de medewerker de verklaring op eer overmaakte. Er wordt dan geen herberekening gedaan tot aan het moment van indiensttreding.

6.3.4 Specifieke situaties

Overname van een stedelijke entiteit door de stad

Bij de overname van personeel van een verzelfstandigde entiteit vanaf 1 juli 2013 gelden volgende specifieke regels:

Ingeval van een zelfde functionele loopbaan en salarisschaal als de stad Antwerpen, wordt het personeelslid aangesteld in dezelfde functionele loopbaan en in een gelijkaardige functie, met behoud van geldelijke- en schaalanciënniteit;

Ingeval van een verschillende functionele loopbaan en/of salarisschaal als de stad Antwerpen, wordt het personeelslid aangesteld in een functie, functionele loopbaan en salarisschaal die het best aanleunt bij zijn functie, baremaloon en/of periodieke sprong bij de verzelfstandigde entiteit.

Het personeel heeft enkel recht op de toelagen en sociale voordelen van de stad Antwerpen die op het moment van overname van toepassing zijn. De bij de verzelfstandigde entiteit toegekende toelagen en/of sociale voordelen vervallen.

26 De geldelijke anciënniteit bestaat uit het aantal dienstjaren dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van het salaris.

147

De periode van tewerkstelling bij de verzelfstandigde entiteit wordt meegenomen in de bepaling van de duur van een eventuele opzegging of opzeggingsvergoeding bij de stad.

De aanstelling na overname valt niet onder Deel 3 en Titel 6.1 Salaris, artikel 2. De personeelsleden overgenomen voor 1 juli 2013, genieten van een weddenwaarborg

voor het brutoloon dat ze genoten bij de verzelfstandigde entiteit, indien dit brutoloon voordeliger was. Ze behouden hun weddenwaarborg zolang dit voor het personeelslid gunstiger is ook bij een nieuwe aanstelling (benoeming, bevordering of mandaat), interne mobiliteit of herplaatsing in dezelfde rang. De weddenwaarborg wordt verhoogd met de index.

o Als algemeen principe biedt de stad Antwerpen enkel de garantie op behoud van het “baremaloon” zodat de medewerker in kwestie alvast maandelijks geen lager loon krijgt dan voor de overname. Daarbij wordt rekening gehouden met de functie en de functionele loopbaan. Deze “garantie van het “baremaloon” wordt als volgt toegepast:Er wordt gekeken naar het laatste nettoloon (in zoverre berekend conform het principe van het referentiepunt) van de medewerker die overgenomen wordt. Dit nettoloon is het zuivere loon op basis van de barematrap waarin de medewerker is ingeschaald. Daarbij wordt geen rekening gehouden met andere loonelementen of extra legale voordelen. Dit nettoloon wordt voor de medewerker bij overname gegarandeerd. Voor de overige looncomponenten stapt de medewerker in de arbeidsvoorwaarden die vanaf het moment van overname gelden bij de stad, ongeacht of deze voor- of nadeliger zijn: haard- of standplaatstoelage, vakantiegeld, eindejaarstoelage (geen dertiende maand), maaltijdcheques (op dit moment 7€), vergoedingen woon-werk, functioneringstoelage enz.Deze principes blijven behouden ook al is de medewerker ingeschaald in een barema dat afwijkt van de stad (bv door de toepassing van andere functionele loopbanen of afwijkende bedragen in de salarisschalen). Het maandelijkse nettobedrag dat de medewerker ontvangt wordt als uitgangspunt voor de garantie genomen.

Daar waar echter bij een contractuele aanstelling van de medewerkers een financiële compensatie werd gegeven door de entiteit voor het afleggen van een statutaire benoeming of voor het nemen van een verlofvorm in het statuut bij de stad, worden aan de betrokken medewerkers bij de overname volgende limitatieve keuzes gelaten:

o Ofwel kiest de medewerker opnieuw voor de activering van de statutaire functie (met eventuele bevordering (of soortgelijk) binnen de entiteit, toegekend voor 31/3/2013) bij de stad en wordt de financiële compensatie niet gegarandeerd;

o Ofwel neemt de medewerker ontslag uit de vroegere statutaire functie bij de stad en wordt hij contractueel overgenomen met behoud van de financiële compensatie in het baremaloon van de entiteit.

Voor wat betreft de overname van een specifiek verlofstelsel (loopbaanonderbreking, …) waarin de medewerker is ingeschakeld, wordt per individu bekeken welke mogelijkheden er bestaan binnen de rechtspositieregeling van de stad en de hogere wetgeving. Er wordt daarbij gestreefd naar het zoveel mogelijk behoud van het bij de entiteit toegekende regime.

148

Deze afspraken gelden voor heel de groep Antwerpen zodat bij inkanteling van entiteit naar entiteit er geen verschil kan zijn met de rechten zoals ze zouden zijn bij inkanteling naar de stad.

Verruimde interne arbeidsmarkt27

Voor een medewerker die in dienst komt van de stad via “verruimde mobiliteit” of “verruimde bevordering” gelden dezelfde regels als voor overname van vzw-personeel. Zij behouden hun verworven statuut in de gevallen voorzien in het deel over personeelsmobiliteit.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 2 van deel 6, titel 6.1 en artikel 9 van deel 12, titel 12.3

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 113 tot en met 119Arbeidsreglement stad Antwerpen: artikel 7

Gemeenteraadsbesluit van 24 juni 2013 (00471) waarin nieuwe overnameregels worden vastgesteldCollegebesluit van 24 januari 2014 waarin bijkomende principes worden bepaald

Het uitvoeringsbesluit relevante ervaring, besluit stadssecretaris van 29 oktober 2009, jaarnummer 3132

Andere info:Informatie ‘Aanvraag validering anciënniteit vorige werkgevers’

6.4 Bevorderingswaarborg

Om te verzekeren dat een medewerker bij een niveauoverschrijdende bevordering ten minste een voldoende hoger salaris geniet (wat bij sommige bevorderingen niet het geval is), wordt een gegarandeerde minimale salarisverhoging voorzien: de bevorderingswaarborg.

Als het jaarsalaris, verbonden aan de salarisschaal van de nieuwe graad28 waarin de medewerker bevordert, niet ten minste naargelang van het niveau hoger is dan het jaarsalaris dat verbonden is

27 Verruimde personeelsmobiliteit wil zeggen dat medewerkers van leden van de groep Antwerpen zich ook kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd. Voor Andere info: zie deel 3, titel 6.2.28 Een graad is een groep van gelijkaardige functies, zoals bijvoorbeeld ‘afdelingschef’ en ‘consulent’.

149

aan de salarisschaal van de oude graad, wordt het nieuwe jaarsalaris verhoogd tot deze gegarandeerde minimale verhoging bereikt is.

Een medewerker die bevordert naar een graad van een hoger niveau uit een selectieprocedure die is open verklaard na 1 januari 2008 heeft ten minste recht op de volgende verhoging van zijn jaarsalaris tegen 100%:

620 euro bij bevordering naar niveau D; 745 euro bij bevordering naar niveau C; 870 euro bij bevordering naar niveau B; 1240 euro bij bevordering naar niveau A.

In de praktijk wordt de betrokkene dus ingeschaald op de eerste trap van de functionele loopbaan29 van de nieuwe graad, maar er wordt een vergelijking gemaakt tussen de twee salarisbedragen. Als een bevorderingswaarborg wordt voorzien, dan wordt die gedurende het volledige verloop in de nieuwe salarisschaal gegarandeerd tot het bedrag van de nieuwe salarisschaal respectievelijk 1240 euro, 870 euro, 745 euro of 620 euro hoger is dan dat van de oude graad.

Dat houdt in dat gedurende de loopbaan van de medewerker steeds de oude salarisschaal (met periodieke verhogingen, maar zonder het verloop in de functionele loopbaan) vergeleken moet worden met de salarisschaal die verbonden is aan de nieuwe graad (met periodieke verhogingen en het verloop in de functionele loopbaan). Uiteraard bouwt de medewerker schaalanciënniteit op in zijn nieuwe schaal vanaf de datum van bevordering.

De bevorderingswaarborg is ook van toepassing op de medewerker die in dienst is van het bestuur en die via een aanwervingsprocedure aangesteld wordt in een graad van een hoger niveau. Ze is ook van toepassing bij bevordering via externe mobiliteit30 of de verruimde interne arbeidsmarkt31.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 3 van deel 6, titel 6.1

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 120 tot en met 121

6.5 Vaststellen salaris bij bevordering

29 De functionele loopbaan bestaat uit de opeenvolgende salarisschalen van die graad.30 Externe personeelsmobiliteit betekent dat personeelsleden van een andere gemeente, provincie of dienst van de Vlaamse overheid zich kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd.31Verruimde personeelsmobiliteit wil zeggen dat medewerkers van leden van de groep Antwerpen zich ook kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd. Voor Andere info: zie deel 3, titel 6.2.

150

Het bevorderingssalaris wordt32 toegekend vanaf de datum van bevordering, op voorwaarde dat:

de medewerker voldoet aan alle bevorderingsvereisten; een eventueel uitstel van de opname van de bevorderingsfunctie niet toe te schrijven is

aan de medewerker; de bedrijfsdirecteur van het bedrijf waar de medewerker zijn oorspronkelijke functie

uitoefende een uitdrukkelijke goedkeuring geeft; de bedrijfsdirecteur van het bedrijf waar de medewerker zijn bevorderingsfunctie zal

uitoefenen een uitdrukkelijke goedkeuring geeft.

Juridische teksten:Vaststellen salaris bij bevordering, besluit van de stadssecretaris van 29 oktober 2009, jaarnummer 3133

6.6 Betaling van het salaris

Vanaf dat een medewerker in dienst is van de stad, wordt het salaris maandelijks betaald. Tot 2016 betaalt de stad het salaris van een vast aangesteld statutair medewerker vooruit. Voor andere medewerkers gebeurt de betaling nadat de maand verstreken is.

Het salaris volgt het verloop van het indexcijfer van de consumptieprijzen. Het salaris wordt tegen 100% gekoppeld aan het spilindexcijfer 138,01.

Het maandsalaris is gelijk aan een twaalfde van het jaarsalaris. Wanneer het maandsalaris niet volledig verschuldigd is, bijvoorbeeld omdat de medewerker in de loop van de maand in dienst treedt, wordt het bedrag van het maandloon berekend volgens de volgende formule:

M= VW/PW X n% x NM

Daarbij geldt:

M = het te betalen maandloon (100%)

VW = het aantal gepresteerde werkdagen of daarmee gelijkgestelde dagenkrachtens bijlage II van dit besluit;

PW = het aantal te presteren werkdagen op basis van het werkrooster van de medewerker;

n% = het percentage waaraan de medewerker prestaties verricht;

NM = het normale maandsalaris (100%) = het jaarsalaris/12 (100% en voorvoltijdse prestaties).

32 Besluit van de stadssecretaris van 29 oktober 2009 (jaarnummer 3133). Dit principe wordt toegepast op bevorderingen vanaf 25 juni 2009.

151

Als de medewerker in de loop van de maand met pensioen gaat of overlijdt, wordt het salaris voor de volledige maand betaald.

Het uurloon is gelijk aan 1/1976 van het jaarsalaris.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 4 van deel 6, titel 6.1

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 127 tot en met 130

6.7 Toelagen

Een toelage is een geldelijk voordeel dat een medewerker ontvangt omdat hij bepaalde prestaties heeft geleverd. Er mogen geen andere toelagen worden toegekend dan deze voorzien in decretale of wettelijke bepalingen.

De toelagen voor welbepaalde prestaties die zijn ingepland, worden niet betaald indien de medewerker ze niet levert wegens arbeidsongeschiktheid. Behalve indien hieronder anders is bepaald of indien deze arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een arbeidsongeval of beroepsziekte.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 1 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 131 tot en met 132

6.8 Haard- en standplaatstoelage

Een medewerker ontvangt maandelijks samen met het salaris een haard- of standplaatstoelage onder dezelfde voorwaarden als het personeel van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap33.

Een gehuwde medewerker, een medewerker die samenleeft of een alleenstaande medewerker aan wie de kinderbijslag wordt uitbetaald, heeft recht op een haardtoelage van:

719,89 euro (100%) als het salaris 16.421,84 euro (100%) niet overschrijdt; 359,95 euro (100%) als het salaris hoger is dan 16.421,84 euro (100%), maar niet

meer bedraagt dan 18.695,86 euro (100%).

33 Het decreet van 8 mei 2002 houdende wijziging van verschillende bepalingen betreffende de haard- en standplaatstoelage en het vakantiegeld

van het gemeente- en provinciepersoneel.

152

Omdat de bezoldiging34 van een medewerker van wie het salaris hoger is dan 18.695,86 euro (100%) niet kleiner mag zijn dan dat van een medewerker wiens salaris gelijk is aan dat bedrag wordt aan sommige medewerkers een gedeeltelijke haardtoelage toegekend.

Een medewerker die geen recht heeft op een haardtoelage ontvangt een standplaatstoelage van:

359,95 euro (100%) als het salaris niet hoger is dan 16.421,84[8] euro (100%);

179,98 euro (100%) als het salaris hoger is dan 16.421,84[8] euro (100%) maar niet meer bedraagt dan 18.695,86[8] euro (100%).

Omdat de bezoldiging35 van een medewerker van wie het salaris hoger is dan 16.421,84 euro (100%) niet kleiner mag zijn dan dat van een medewerker wiens salaris gelijk is aan dat bedrag, wordt aan sommige medewerkers een gedeeltelijke standplaatstoelage toegekend.

Als de twee echtgenoten of samenwonenden elk beantwoorden aan de voorwaarden om de haardtoelage te verkrijgen, wijzen ze in wederzijds akkoord diegene aan die de haardtoelage krijgt uitbetaald. De standplaatstoelage wordt toegekend aan de ambtenaar die geen haardtoelage krijgt.

Als het recht op de haard- en standplaatstoelage in de loop van een maand wijzigt, wordt voor de hele maand het voordeligste stelsel toegepast.

De medewerker is verplicht om wijzigingen van zijn persoonlijke gegevens door te geven binnen de drie maanden. Zo niet wordt aanpassing in het voordeel van de medewerker maar toegekend vanaf de eerste van de maand in dewelke hij de bewijsstukken heeft binnengebracht. De aanpassing in het nadeel van de medewerker wordt wel met terugwerkende kracht toegepast.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 2 van deel 6, titel 6.2

Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006, deel VII, artikelen 7.18-7.19Het arbeidsreglement: artikel 7

34 Bezoldiging is het salaris, verhoogd met de volledige of gedeeltelijke haard- of standplaatstoelage, en verminderd met de inhouding voor het

Fonds voor Overlevingspensioenen.35 Bezoldiging is het salaris, verhoogd met de volledige of gedeeltelijke haard- of standplaatstoelage, en verminderd met de inhouding voor het

Fonds voor Overlevingspensioenen.

153

6.9 VakantiegeldElke medewerker ontvangt jaarlijks vakantiegeld36, ook wel dubbel vakantiegeld genoemd37.

6.9.1 Bedrag

Het vakantiegeld bedraagt 92 % van 1/12de van het jaarsalaris38 (berekend op het salaris van de maand maart van het vakantiejaar) voor een voltijdse prestatie gedurende het hele referentiejaar39, ook wel vakantiedienstjaar genoemd.

Voor de berekening van het vakantiegeld komen de periodes in aanmerking waarin de medewerker tijdens het referentiejaar:

het jaarsalaris geheel of gedeeltelijk heeft genoten; afwezig was wegens ouderschapsverlof; afwezig was wegens bevallingsverlof.

6.9.2 Jeugdige werknemers

Voor de berekening van het vakantiegeld komt de periode vanaf 1 januari van het referentiejaar40 tot de dag die voorafgaat aan de datum van de indiensttreding als medewerker eveneens in aanmerking, op voorwaarde dat de medewerker:

minder dan 25 jaar oud is op het einde van het referentiejaar; uiterlijk in dienst is getreden op de laatste werkdag van de vierde maand die volgt op een

van de onderstaande data: o de datum waarop de medewerker de instelling heeft verlaten waar het zijn studies heeft

gedaan, onder de voorwaarden bepaald in artikel 62 van de gecoördineerde wetten betreffende de kinderbijslag voor loonarbeiders;

o de datum waarop zijn leerovereenkomst beëindigd werd.

De medewerker moet het bewijs leveren dat het aan de gestelde voorwaarden voldoet. Dat bewijs kan door alle rechtsmiddelen worden geleverd, getuigen inbegrepen.Dit vakantiegeld wordt verminderd met de bedragen die de medewerker heeft ontvangen voor andere prestaties die tijdens het referentiejaar werden verricht.

36 Besluit van de Vlaamse Regering van 13 september 2002 betreffende de toekenning en de vaststelling van het vakantiegeld van het

gemeentepersoneel en het provinciepersoneel.37Het enkel vakantiegeld is het normaal loon van het bestuur de medewerkers betaald als zij een dag vakantie nemen. Het dubbel vakantiegeld is

een supplement dat uitbetaald wordt in mei. 38 Het salaris op jaarbasis of in voorkomend geval het wachtgeld of de uitkering, uitbetaald in de plaats van een salaris, aangevuld met de eventuele

haardtoelage of standplaatstoelage.39 Het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie wordt toegekend.40 Het referentiejaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie wordt toegekend.

154

6.9.3 Gedeeltelijke prestaties

Als de medewerker tijdens de maand maart van het vakantiejaar geen of slechts een gedeeltelijk salaris ontvangen heeft, dan wordt het procentueel berekend op basis van het salaris dat zou betaald zijn geweest als de medewerker wel zijn volledige prestaties had verricht.

Als de medewerker niet gedurende het hele referentiejaar41 volledige prestaties heeft verricht, wordt het vakantiegeld vastgesteld als volgt:

1/12de van het jaarbedrag voor elke prestatieperiode die een volledige maand beslaat; 1/30ste van het maandbedrag per kalenderdag als de prestaties geen volledige maand

beslaan.

Indien de medewerker een gedeeltelijk salaris krijgt wegens verminderde prestaties, heeft dit ook een overeenkomstige vermindering van het vakantiegeld tot gevolg.

Bij onvolledige prestaties wordt het vakantiegeld toegekend pro rato van de gepresteerde uren op basis van de uurdeler die krachtens de bezoldigingsregeling van toepassing is.

6.9.4 Twee of meer vakantiegelden

Een medewerker die vakantiegelden cumuleert is verplicht het bedrag ervan, alsook eventueel het bedrag berekend voor volledige prestaties, mee te delen aan zijn decentrale personeelsdienst. Iedere inbreuk op het voorgaande kan aanleiding geven tot tuchtstraffen.

Twee of meer vakantiegelden (bijvoorbeeld door combinatie van twee contracten) kunnen niet gecumuleerd worden boven een bedrag dat overeenkomt met het hoogste vakantiegeld dat verkregen wordt als beide vakantiegelden berekend zouden worden op basis van voltijdse prestaties.

Het vakantiegeld wordt dan verminderd of ingehouden, met uitzondering van het gedeelte van het vakantiegeld dat niet overeenstemt met het loon voor de vakantiedagen. De inhoudingen of verminderingen worden eerst toegepast op het kleinste vakantiegeld.

6.9.5 Uitbetaling

41 Het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin de vakantie wordt toegekend.

155

Het vakantiegeld wordt uitbetaald tussen 1 mei en 30 juni van het jaar waarin de vakantie wordt toegekend.

Uitzonderlijk wordt het vakantiegeld uitbetaald tijdens de maand die volgt op de datum van de pensionering, het overlijden of het ontslag van de medewerker.

Het percentage wordt toegepast op het jaarsalaris dat als basis dient voor de berekening van het salaris dat de medewerker op die datum heeft.

Als de medewerker op die datum geen salaris of een verminderd salaris heeft, dan wordt het percentage berekend op het salaris dat hem betaald zou zijn geweest, als het op die datum zijn ambt uitgeoefend zou hebben.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 3 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 13 september 2002 betreffende de toekenning en de vaststelling van het vakantiegeld van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel

6.10 Eindejaarstoelage

Elke medewerker ontvangt jaarlijks een eindejaarstoelage.

6.10.1 Bedrag

Het bedrag van de eindejaarstoelage is de som van het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte.

Het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte worden als volgt berekend:

1° het forfaitaire gedeelte:a) het forfaitaire gedeelte bedraagt voor het jaar 2011 349,73 euro;b) vanaf 2012 wordt het forfaitaire gedeelte dat toegekend is tijdens het vorige jaar, telkens

vermeerderd met een breuk waarvan de noemer gelijk is aan het gezondheidsindexcijfer van de maand oktober van het vorige jaar en de teller gelijk is aan het gezondheidsindexcijfer van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. Het resultaat daarvan wordt berekend tot op twee decimalen nauwkeurig;

c) het bedrag dat het resultaat is van de berekening, vermeld in punt b), wordt verhoogd met 698,74 euro;

156

d) voor het jaar 2012 wordt het bedrag dat het resultaat is van de berekening, vermeld in punt c), voor alle personeelsleden verhoogd met 100 euro:

e) vanaf het jaar 2013 wordt het bedrag dat het resultaat is van de berekening, vermeld in punt c), voor alle personeelsleden verhoogd met 200 euro;

2° het veranderlijke gedeelte:2,5 procent van het jaarsalaris42, aangepast volgens de indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. Als de medewerker in de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar geen of slechts een gedeeltelijk salaris ontvangen heeft, dan wordt het percentage berekend op basis van het salaris dat voor diezelfde maand betaald zou zijn als de medewerker zijn functie wel volledig had uitgeoefend.

De medewerker ontvangt het volledige bedrag van de toelage als de voltijdse medewerker het volledige salaris heeft ontvangen tijdens de hele duur van de referentieperiode43. Zoniet wordt het bedrag van de toelage verminderd in verhouding tot het salaris dat hij werkelijk heeft ontvangen.

Opgelet: de periodes waarin de medewerker tijdens de referentieperiode met ouderschapsverlof of met bevallingsverlof was, worden gelijkgesteld met periodes waarvoor de medewerker het salaris volledig heeft ontvangen.

Een medewerker die gedurende lange tijd ononderbroken ziek is en een wachtgeld of een vervangingsuitkering ontvangt, verliest het recht op een eindejaarstoelage niet. Het wachtgeld dat een vast aangesteld statutaire medewerker ontvangt tijdens een periode van disponibiliteit wordt met bezoldiging gelijkgesteld. De vervangingsuitkeringen die een contractueel medewerker ontvangt van het ziekenfonds bij langdurige arbeidsongeschiktheid, worden ook met bezoldiging gelijkgesteld.

De premie die betaald wordt aan een medewerker die gebruik maakt van de vrijwillige vierdagenweek of de halftijdse vervroegde uittreding, valt niet onder de omschrijving van ‘jaarsalaris’. Die premie, en eventuele andere toeslagen die niet strikt onder de opsomming van jaarsalaris vallen, tellen niet mee voor de berekening van de eindejaarstoelage.

6.10.2 Uitbetaling

De eindejaarstoelage wordt uiterlijk tijdens de maand december van het in aanmerking te nemen jaar in één keer uitbetaald.

42 Het salaris op jaarbasis of in voorkomend geval het wachtgeld of de uitkering, uitbetaald in de plaats van een salaris, aangevuld met de eventuele

haardtoelage of standplaatstoelage of de bevorderingswaarborg.43 De periode van 1 januari tot en met 30 september van het in aanmerking te nemen jaar.

157

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 4 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 134 tot en met 137

Omzendbrief BB 2008/10 betreffende sectoraal akkoord van 16 juni 2009 waarbij in comité C is overeengekomen om de eindejaarstoelage voor alle personeelsleden te verhogen

6.11 Toelage voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen

De medewerker krijgt per uur nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur: ofwel een toelage in geld die gelijk is aan 25% van het uursalaris44; ofwel een toelage in tijd die gelijk is aan één kwartier inhaalrust.

De medewerker krijgt per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag: ofwel een toelage in geld die gelijk is aan 25% van het uursalaris; ofwel een toelage in tijd die gelijk is aan één kwartier inhaalrust.

De medewerker krijgt per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een feestdag: ofwel een toelage in geld die gelijk is aan 100% van het uursalaris; ofwel een toelage in tijd die gelijk is aan één uur inhaalrust.

Een medewerker van niveau A heeft geen recht op deze toelage. Ook de stadssecretaris en de financieel beheerder hebben geen recht op deze toelage.

De toelage voor nachtprestaties wordt gecumuleerd met de toelage voor prestaties op zaterdagen, zondagen of feestdagen.

De keuze tussen toelage in geld of toelage in tijd wordt voorafgaandelijk vastgelegd door de directeur rekening houdend met de wensen van de medewerker en de goede werking van de dienst. Indien de directeur de keuze tussen toelage in geld of tijd overlaat aan de medewerker zelf, kan de keuze per kalenderjaar gewijzigd worden. Wijzigingen kunnen één keer per jaar worden doorgegeven. Dit moet gebeuren voor november voor het volgende jaar.Medewerkers van stadsreiniging kunnen hun toelage van 50% voor de nachtophaling van huisvuil en enkel ontvangen in geld en kan omwille van de goede werking van de dienst nooit in tijd opgenomen worden.

44 Medewerkers van stadsreiniging ontvangen in geval van nachtophaling van huisvuil een nachtvergoeding van 50%

158

De berekeningsbasis voor de toelage in geld is het bruto uursalaris, eventueel verhoogd met de haard- of standplaatstoelage, de toelage voor het waarnemen van een hogere functie en de bevorderingswaarborg, de toelage voor opdrachthouderschap of de mandaattoelage.

Indien de toelage in tijd wordt gegeven moet deze inhaalrust binnen een termijn van 4 maanden worden opgenomen. Inhaalrust die niet binnen deze periode is opgenomen, wordt uitbetaald.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 5 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 138 tot en met 139

Collegebesluit van 18 juli 2008 (jaarnummer 09265) betreffende de toekenning van 50% nachttoelage aan medewerkers van stadsreiniging in geval van nachtophaling van huisvuil

6.12 Toelage voor overuren

De voorwaarden om van een overuur te kunnen spreken zijn de volgende: het moet om een uitzonderlijke prestatie gaan; de uitzonderlijke prestatie moet op schriftelijk verzoek van het bestuur gepresteerd worden.

Met andere woorden: de leidinggevende moet expliciet opdracht hebben gegeven tot het presteren van de uitzonderlijke prestatie;

de overuren moeten gepresteerd worden boven op de uren, opgelegd door de gewone arbeidstijdregeling. Een medewerker die deeltijds werkt, heeft recht op inhaalrust vanaf het moment dat er uitzonderlijke prestaties gepresteerd worden boven op de uren die opgelegd zijn door zijn arbeidstijdregeling.

Overuren moeten zoveel mogelijk worden opgenomen in tijd. De medewerker die overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust die gelijk is aan de duur van de overuren. Deze wordt opgenomen in overleg met de rechtstreeks leidinggevende.

Alleen als de gemiddelde arbeidstijd over een periode van vier maanden groter is dan 38 uren per week, dus als de medewerker de overuren door omstandigheden buiten de eigen wil niet binnen die termijn heeft kunnen compenseren, wordt boven op het uursalaris een overurentoelage toegekend van 25% per uur betaald.

De toelage voor overuren wordt gecumuleerd met de toelage voor nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen of feestdagen.

159

Als berekeningsbasis voor de overurentoelage geldt het bruto uursalaris, eventueel verhoogd met de haard- of standplaatstoelage, de toelage voor het waarnemen van een hogere functie en de bevorderingswaarborg, de toelage voor opdrachthouderschap of de mandaattoelage.

Een medewerker van niveau A heeft geen recht op deze toelage. Ook de stadssecretaris en de financieel beheerder hebben geen recht op deze toelage.

OpgeletBovenstaande bepalingen zijn niet van toepassing op de compensatieuren van voor 1 januari 2009. De stadssecretaris besliste op 15 december 2011 dat de volgende uren enkel in tijd kunnen worden opgenomen: de overuren gepresteerd voor 2009; de spaarpoturen van voor 2009 (ingehouden verlofuren wegens loopbaanvermindering en

loopbaanonderbreking).Deze uren nooit zullen uitbetaald worden, zelfs niet bij uitdiensttreding, (ziekte-) pensioen of overlijden. Deze uren geven bovendien geen recht op maaltijdcheques.Om te garanderen dat medewerkers met compensatieuren van voor 1 januari 2009 deze uren kan opnemen, rekening houdend met het evenwicht tussen werk/privé, werd er met elke medewerker een individueel afbouwplan opgemaakt. De medewerker engageert zich om dit afbouwplan te volgen en neemt er kennis van dat de compensatieuren van voor 1 januari 2009 niet worden uitbetaald indien hij deze niet opneemt tijdens zijn tewerkstellingsperiode bij de stad Antwerpen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 5 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 140 tot en met 141

Collegebesluit van 26 maart 2004 (jaarnummer 03248) betreffende het toekennen van overuren aan buurttoezichters voor sluikstortacties

Besluit stadssecretaris van 15 december 2011 (jaarnummer 2844)

Besluit stadssecretaris van 15 december 2011 (jaarnummer 02844) betreffende compensatieuren opgebouwd voor 2009

Besluit managementteam van 21 december 2012 (jaarnummer 00524) betreffende de opmaak van afbouwplannen

6.13 Verstoringstoelage

160

De medewerker die onvoorzien buiten zijn arbeidstijdregeling of permanentieplicht opgeroepen wordt voor een dringend werk ontvangt per oproep een verstoringstoelage van vier keer het uursalaris. De effectief gepresteerde uren worden beschouwd als overuren.

Als berekeningsbasis voor het uurloon geldt het bruto uursalaris, eventueel verhoogd met de haard- of standplaatstoelage, de toelage voor het waarnemen van een hogere functie en de bevorderingswaarborg.

Deze bepaling is niet van toepassing op de stadssecretaris en de financieel beheerder.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 7 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 142

6.14 Gevarentoelage

De werkzaamheden die in aanmerking komen voor de toekenning van een gevarentoelage moeten beantwoorden aan volgende criteria: werkzaamheden die de mate van gevaar, hinder of ongezondheid bij de normale uitoefening van de functie aanzienlijk doen toenemen door de bijzondere omstandigheden van fysieke werkdruk waarin ze verricht moeten worden, of door het gebruik van schadelijke of gevaarlijke stoffen.

Het college heeft de werkzaamheden die beantwoorden aan deze criteria opgesomd in een besluit45. Andere werkzaamheden komen niet in aanmerking voor de gevarentoelage. In 2016 delegeerde het college deze bevoegdheid aan de stadssecretaris.

6.14.1 Occasioneel

Een medewerker die occasioneel dit soort werk uitvoert ontvangt een gevarentoelage, waarvan het bedrag als volgt wordt bepaald:

Aantal uren gevaarlijk werk per maand Bedrag van de gevarentoelageminder dan 7 uur 1,10 euro per uur tegen 100%van 7 tot 25 uur 1,20 euro per uur tegen 100%meer dan 25 uur 1,25 euro per uur tegen 100%

Het uurloon wordt berekend op basis van de uurdeler van 1/1976.

45 Collegebesluit van 16 januari 2009, jaarnummer 320.

161

Voor de berekening van de periode waarin de medewerker tijdens de maand gevaarlijk, ongezond of hinderlijk werk heeft verricht, worden de verschillende periodes waarin hij gevaarlijk, ongezond of hinderlijk werk heeft verricht, samengeteld.

Als de totale duur een gedeelte van een uur beslaat, of naast volledige uren ook een gedeelte van een uur omvat, wordt dat gedeelte afgerond naar een vol uur als het minimum dertig minuten bedraagt. Als het gedeelte minder dan dertig minuten bedraagt, valt het weg.

Als twee of meer werkzaamheden die als gevaarlijk, ongezond of hinderlijk worden beschouwd, gelijktijdig worden verricht, wordt de duur ervan maar eenmaal in aanmerking genomen.

6.14.2 Permanent

Een medewerker die permanent dit soort werkzaamheden uitvoert, krijgt een jaartoelage van maximaal 10% van de 13de salaristrap van salarisschaal E2 tegen 100%. Eén twaalfde van deze toelage wordt maandelijks samen met het salaris betaald. De toekenning van de toelage wordt geschorst wanneer de medewerker langer dan één maand zijn functie niet uitoefent.

6.14.3 Overgangsmaatregelen

Het oude statuut deelde de werkzaamheden in categorieën in en verbond aan de werkzaamheden van categorie A, B en C een maximale toelage van respectievelijk 50%, 25% en 10% van het uurloon.

Ter vereenvoudiging opteerde de Vlaamse regering voor de toekenning van een vast bedrag op basis van het aantal gepresteerde uren per maand, in de plaats van de percentages van het uurloon per categorie van werkzaamheden. Dit resulteerde in een lager bedrag.

Om die reden is er een overgangsregeling ingevoerd voor medewerkers die reeds in dienst waren van het bestuur op 1 januari 2009 en voor werkzaamheden die toen in aanmerking kwamen voor de gevarentoelage.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 8 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 145 tot en met 147Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 227

Collegebesluit van 16 januari 2009 (jaarnummer 320)

162

Collegebesluit van 21 december 2012 (jaarnummer 13235) betreffende de wijziging van de lijst van werkzaamheden die in aanmerking komen voor de gevarentoelage

Collegebesluit van 7 november 2014 (jaarnummer 11475) betreffende de wijziging van de lijst van werkzaamheden die in aanmerking komen voor de gevarentoelage

6.15 Permanentietoelage

De stadssecretaris wijst de medewerkers aan die zich thuis beschikbaar moeten houden buiten de normale diensturen voor interventies. Enkel wanneer er vanuit veiligheidsoogpunt een onmiddellijke interventie nodig is en er geen kostenbewuster alternatief is (telefonische assistentie, aanpassen van het arbeidsrooster), kan een medewerker aangeduid worden om zich ter beschikking te houden.

Het begrip ‘thuis’ moet in ruime zin geïnterpreteerd worden. Het betekent niet dat iemand in zijn woning moet blijven. De medewerker moet wel in staat zijn om binnen de termijn die is opgenomen in het toekenningsbesluit aan de oproep gevolg te geven, anders kan de toelage teruggevorderd worden.

De stadssecretaris en de financieel beheerder hebben geen recht op deze toelage. Er mogen bovendien geen permanentietoelagen worden uitgekeerd aan medewerkers die een volledige dag afwezig zijn wegens vakantie of ziekte.

6.15.1 Bedrag

Deze toelage bedraagt 2,01 euro tegen 100% voor elk uur dat werkelijk aan de permanentie wordt besteed. Het bedrag is gekoppeld aan de spilindex 138,01. Bij overschrijding van de spilindex wordt het bedrag aangepast.

Medewerkers van de bedrijfseenheid districts- en loketwerking die recht hebben op een permanentietoelage ontvangen een forfait van (minstens) 2 gepresteerde uren.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 9 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 148 tot en met 149

Delegatiebesluit stadssecretaris van 17 december 2009 (3513) wat betreft de permanenties

163

op brugdagen

6.16 Functioneringstoelage

Het stadsbestuur wil mensen die extra presteren met resultaatsvergoedingen belonen. De huidige rechtspositieregeling voorziet de mogelijkheid om een functioneringstoelage toe te kennen van maximaal 5% van het geïndexeerde bruto jaarsalaris. Deze toelage kan een gevolg zijn van een waardering die uitgebracht werd na een waarderingsperiode die opgestart is na 1 januari 2009. Concreet wil dat zeggen dat de eerste toelage kan uitbetaald worden vanaf 1 januari 2010.

In uitvoering daarvan werd door het college op 12 juni 2009 het protocol met de representatieve vakbondsorganisaties goedgekeurd waarin het volgende werd overeengekomen:“Het stadsbestuur is voorstander van een resultaatsgebonden verloning. Daarom zal eenfunctioneringstoelage van 2% ingevoerd worden voor personeelsleden die een gunstigwaarderingsresultaat hebben. Tegelijkertijd worden door het managementteam initiatievengenomen om de kwaliteit van het waarderingssysteem verder te verhogen.”

6.16.1 Voorwaarden

Enkel een medewerker met een gunstige waardering kan in aanmerking komen voor een functioneringstoelage. Dit wil zeggen dat er geen toelage wordt toegekend voor wie een onvoldoende of ongunstige basiswaardering kreeg, ook niet wanneer de verbetertermijn gunstig wordt afgerond. Wie dus geen waardering kreeg, komt ook niet in aanmerking voor een functioneringstoelage. Meer hierover in het deel loopbaan bij ‘waardering’.

Het ontvangen van een functioneringstoelage kan aan voorwaarden worden gekoppeld zolang deze voorwaarden voor de start van de waarderingsronde gekend zijn. Deze voorwaarden gelden telkens voor 1 jaar. Elke voorwaarde geldt als objectief en geldt voor iedereen in deze situatie.

6.16.2 Gedetacheerde medewerkers

Gedetacheerde medewerkers leveren geen rechtstreekse prestaties voor de stad maar wel voor een andere juridische werkgever. Het college stelde zich dan ook de vraag of het past binnen de gestelde visie omtrent de functioneringstoelage dat deze toelage door de stad ook aan gedetacheerd personeel wordt toegekend.

Na het standpunt van de betrokken dochters van de stad te hebben gehoord is het college van mening dat een “gebruiker” aan wie gedetacheerde medewerkers van de stad terbeschikking gesteld zijn, een eigen personeelsbeleid moet kunnen voeren. Indien de stad een

164

medewerker financieel zou verlonen voor een gunstige waardering, zou hiermee een ongelijkheid kunnen gecreëerd worden binnen de organisatie van die gebruiker tegen over diens andere medewerkers. In het geval de gebruiker daarentegen ook een soortgelijke financiële verloning voorziet voor haar medewerkers bij gunstige prestaties of dat in de toekomst zou willen doen, dan moet dat voor de desbetreffende gedetacheerde medewerkers van de stad op een gelijkaardige manier toekenbaar zijn.

Daarom kiest het college ervoor om de beslissing over de al dan niet toekenning van een functioneringstoelage bij de gebruiker te leggen en op kosten van de gebruiker. De doelgroep gedetacheerde medewerkers van de stad wordt dan ook bij dit besluit integraal uitgesloten van de functioneringstoelage bij de stad.

In praktijk stelt personeelsmanagement elk jaar de vraag aan de organisaties waar gedetacheerde medewerkers werken of zij een functioneringstoelage willen toekennen aan de gedetacheerde medewerkers van de stad. Indien deze organisaties ervoor kiezen om de betaling te doen, maar via de payroll van de stad (met terugvordering nadien van de betreffende organisatie), maakt personeelsmanagement daarvoor een collegebesluit op waarin tot deze afwijking op de betaling kan worden voorzien. De betaling aan de gedetacheerde medewerkers gebeurt nadat personeelsmanagement bericht heeft gekregen van de organisatie dat de medewerker een gunstige waardering kreeg.

6.16.3 BedragDe basis waarop het percentage van de functioneringstoelage wordt berekend is het geïndexeerde brutoloon van de maand na de prestatieperiode46 (volgens salaristrap) vermenigvuldigd met twaalf (brutojaarsalaris).

Periodes van structurele afwezigheid, met uitzondering van palliatief verlof en verlof voor bijstand van een zwaar ziek kind, worden pro rata in mindering gebracht van de functioneringstoelage. Heeft een medewerker bijvoorbeeld een maand onbetaald verlof genomen, dan krijgt hij 1/12 van zijn functioneringstoelage minder.

Ook periodes van schorsing bij wijze van tuchtstraf en preventieve schorsing in de gestelde waarderingsperiode worden op dezelfde manier in mindering gebracht.

Voor een medewerker die gewaardeerd werd op prestaties die geheel vóór een proeftijd bij bevordering vielen, geldt een andere berekeningsbasis. In deze situatie wordt voor de berekening van de functioneringstoelage de salaristrap genomen waarin de medewerker stond op de laatste volle maand voor de start van de bevordering op proef.

46 De prestatieperiode is de periode waarin de prestaties verricht zijn waarop gewaardeerd wordt.

165

6.16.4 Uitbetaling van de functioneringstoelage

De stadssecretaris beslist na overleg met het managementteam en op advies van de bedrijfsdirecteur en de directiecomités per bedrijfseenheid tot uitbetaling van een functioneringstoelage van 2% voor alle medewerkers met een gunstige waardering, rekening houdend met de bepalingen en uitzonderingen die in dit hoofdstuk toegelicht zijn.

De uitbetaling van de functioneringstoelage gebeurt op hetzelfde moment voor alle betrokkenen. In elk geval gebeurt de uitbetaling niet op hetzelfde moment als de uitbetaling van de eindejaarstoelage. De toelage is niet cumuleerbaar met een managementtoelage.

De functioneringstoelage wordt enkel meegenomen bij de berekening van het pensioen van contractuele medewerkers, niet bij statutaire medewerkers.

Op de toelage worden sociale bijdragen ingehouden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 10 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 152

Collegebesluit van 12 juni 2009 betreffende de uitvoering van het sectoraal akkoord 2008-2013Collegebesluit van 25 juni 2010 betreffende de functioneringstoelageCollegebesluit van 1 april 2011 (jaarnummer 3564)Besluit stadssecretaris van 19 mei 2011 betreffende de verfijning van de uitvoeringsmodaliteiten

Manteambesluit van 8 juni 2011

Collegebesluit van 2 maart 2012 (jaarnummer 02089) betreffende de uitvoeringsmodaliteiten van waarderingsronde 2012

Collegebesluit van 26 april 2013 (jaarnummer 04164) betreffende de uitvoeringsmodaliteiten van waarderingsronde 2013

6.17 Managementtoelage

Leden van het managementteam die uitstekend hebben gepresteerd volgens de vooropgestelde waarderingscriteria en doelstellingen kunnen in aanmerking komen voor een managementtoelage. De stadssecretaris beslist wie op basis van deze voorwaarden de toelage krijgt.

166

6.17.1 Bedrag

De managementtoelage bedraagt maximum 8% van het geïndexeerde bruto jaarsalaris.

6.17.2 Uitbetaling

De uitbetaling volgt hoogstens twee maanden na de beslissing van de stadssecretaris. De toelage is niet cumuleerbaar met een functioneringstoelage.

De managementtoelage wordt enkel meegenomen bij de berekening van het pensioen van contractuele medewerkers, niet bij statutaire medewerkers.

Op de toelage worden sociale bijdragen ingehouden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 10 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 152

6.18 Toelage voor het waarnemen van een hogere functie

Een medewerker kan aangesteld worden in een hogere functie volgens de procedure zoals beschreven in deel 4 van de rechtspositieregeling. In dat geval heeft hij recht op de toelage voor het waarnemen van een hogere functie.

6.18.1 Voorwaarden voor de toelage

Een medewerker die tenminste dertig opeenvolgende kalenderdagen een hogere functie waarneemt, krijgt hiervoor een toelage. De bedrijfsdirecteur motiveert de noodzaak om tijdelijk een medewerker in een hogere functie aan te stellen. Het is de aanstellende overheid die het meest geschikte medewerker aanduidt.

De toekenning van de toelage wordt geschorst wanneer de medewerker langer dan 30 opeenvolgende kalenderdagen de hogere functie niet waarneemt.

De waarneming van hogere functie en de toekenning van de toelage stopt:

167

wanneer naargelang het geval de vervangen functiehouder terugkeert of na 6 maanden, wanneer het gaat om een functie die vacant is en er geen selectieprocedure werd opgestart;

OF: wanneer de vacature definitief ingevuld kan worden met een kandidaat uit een selectieprocedure (eventueel na verlenging);

OF: wanneer de aanstellende overheid op gemotiveerd voorstel van de stadssecretaris de waarneming van hogere functie en de toekenning van de toelage stopzet. Dit kan te allen tijde.

Wanneer de medewerker zijn vorige functie terug opneemt, behoudt hij de waardering die verkregen was voor de uitoefening van de hogere functie.

6.18.2 Bedrag

De toelage is gelijk aan het verschil tussen het salaris dat hij bij een bevordering in de waargenomen hogere functie zou ontvangen en het salaris dat hij in zijn werkelijke functie ontvangt. In het salaris zijn inbegrepen:

de haard- of standplaatstoelage; elke andere salaristoeslag.

6.18.3 Uitbetaling

De toelage voor het waarnemen van een hogere functie wordt samen met het salaris uitbetaald in de maand na de prestaties.

De toelage voor het waarnemen van de hogere functie wordt alleen meegerekend bij de berekening van het pensioen contractuele medewerkers, niet bij statutaire medewerkers.

Op de toelage worden alleen voor contractuele medewerkers sociale bijdragen ingehouden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.9 en artikel 15 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 95-97

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 143

168

6.19 Toelage voor opdrachthouderschap

Een medewerker kan aangesteld worden als opdrachthouder volgens de procedure zoals beschreven in het deel loopbaan rond opdrachthouderschap. In dat geval heeft hij recht op de toelage voor opdrachthouderschap.

6.19.1 Voorwaarden

Een medewerker krijgt een toelage voor opdrachthouderschap als hij tijdelijk wordt aangeduid om een opdracht uit te voeren waardoor zijn functie verzwaart en een positieve waardering kreeg.

De toekenning van de toelage wordt geschorst wanneer de medewerker langer dan 30 opeenvolgende kalenderdagen het opdrachthouderschap niet uitoefent.

De stadssecretaris kan te allen tijde op gemotiveerde wijze een einde stellen aan het opdrachthouderschap.

6.19.2 Bedrag

De toelage is gelijk aan een vast percentage, ofwel een vast bedrag per niveau.

o Het percentage bedraagt maximaal 5 % van het bruto-jaarsalaris van het personeelslid.

o Voorbeeld: Een personeelslid met de graad van hoofdmedewerker en salarisschaal C4 en met een geïndexeerd jaarsalaris van 31.064,93 euro krijgt voor zijn opdrachthouderschap een maandelijkse toelage van 129, 44 euro als het percentage op 5 % is vastgesteld. Hetzelfde personeelslid krijgt een maandelijkse toelage van 103,5 euro als het percentage op 4 % is vastgesteld en 77,66 euro als het percentage op 3 % vastgesteld is. Het effect van het percentage verschilt natuurlijk wel naargelang van de schaal van de functionele loopbaan en de geldelijke anciënniteit.

o Het vast bedrag is de bevorderingswaarborg, dat overeenkomt met het niveau van de functie die de opdrachthouder bekleedt.

o Voorbeeld: Een personeelslid met de graad van hoofdmedewerker en salarisschaal C4 bekleedt een graad van niveau C. De toelage voor zijn opdrachthouderschap is gekoppeld aan het bedrag van 745 euro vermeld bij niveau C in artikel 121, 2° van het BVR. Dat bedrag wordt aan 100 % geïndexeerd en gedeeld door 12. Het resultaat is in dit geval 1174,7 euro/12, hetzij een maandelijkse toelage van 97,8 euro. Dat bedrag geldt dan voor elke opdrachthouder met een functie van niveau C.

169

De stadssecretaris beslist bij de openverklaring welke vergoeding toegekend zal worden. Indien voor het percentage gekozen wordt, wordt dit percentage eveneens vastgesteld.

In het salaris zijn inbegrepen: de haard- of standplaatstoelage; elke andere salaristoeslag.

6.19.3 Uitbetaling

De toelage voor opdrachthouderschap wordt samen met het salaris uitbetaald in de maand na de prestaties. De toelage voor opdrachthouderschap wordt alleen meegerekend bij de berekening van het pensioen van contractuele medewerkers, niet bij statutaire medewerkers.

Op de toelage worden sociale bijdragen ingehouden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.8 en artikel 15 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 92-94

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 151

6.20 Mandaattoelage

Een medewerker kan aangesteld worden in een mandaat volgens de procedure zoals beschreven in deel 4 van de rechtspositieregeling. In dat geval heeft hij recht op de mandaattoelage.

6.20.1 Voorwaarden

De stad kan functies op niveau A of decretale graden invullen bij mandaat. De toekenning van een mandaatfunctie op niveau B kan uitzonderlijk. Een mandaathouder doorloopt een proeftijd van 12 maanden. De mandaathouder krijgt tijdens de uitoefening van het mandaat een mandaattoelage.

Bovenop de jaarlijkse waardering krijgt de mandaathouder een eindevaluatie over het afgelopen mandaat, binnen de zes maanden voor de afloop van de mandaatperiode. Daarbij wordt rekening gehouden met de waarderingen tijdens het mandaat.

170

Als de mandaathouder een gunstige eindevaluatie krijgt, wordt zijn mandaat verlengd overeenkomstig de modaliteiten die door het college worden bepaald. De procedures voor bekendmaking en selectie zijn bij deze verlenging niet van toepassing.

Het mandaat neemt een einde in twee gevallen: ontheffing van de mandaathouder uit het mandaat; afloop van de mandaatperiode, tenzij verlenging is voorzien.

6.20.2 Bedrag

Deze toelage bedraagt maximum 5% van het geïndexeerde bruto maandsalaris van de mandaathouder.

Binnen het maximum van 5% mandaattoelage zijn de criteria voor toekenning van deze toelage als volgt:

lopende mandaten (eerste aanstelling als mandaathouder vóór 1/1/2009);o mandaathouders die ingevolge hun aanstelling tot mandaathouder vóór 1/1/2009 en

hun gunstige eindevaluatie recht hebben op de tweede salarisschaal van hun functionele loopbaan, hebben recht op een mandaattoelage van 0,5%;

o mandaathouders die ingevolge een tweede gunstige eindevaluatie recht hebben op hun derde mandaatperiode en reeds een verhoging van salarisschaal kregen, hebben recht op een mandaattoelage van 5%;

nieuwe mandaathouders (eerste aanstelling als mandaathouder vanaf 1/1/2009);o mandaathouders die in hun eerste mandaatperiode starten, krijgen een mandaattoelage

van 0,5%;o deze mandaathouders krijgen vanaf hun tweede mandaatperiode een mandaattoelage

van 5%.

6.20.3 Uitbetaling

De toelage wordt maandelijks samen met het salaris betaald. De mandaattoelage wordt samen met het salaris uitbetaald in de maand na de prestaties.

De mandaattoelage wordt alleen meegerekend bij de berekening van het pensioen van contractuele medewerkers, niet bij statutaire medewerkers.

Op de toelage worden sociale bijdragen ingehouden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 4, titel 4.10 en artikel 17 van deel 6, titel 6.2

171

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 80-91

Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007, artikel 150

Collegebesluit van 27 november 2009 (jaarnummer 17102)

6.21 Kabinetstoelage

De burgemeester en de betrokken schepen kunnen aan het college voorstellen dat de kabinetsmedewerker een kabinetstoelage krijgt. Die staat los van zijn graad, maar is wel gebaseerd op de verwachtingen over de taak die hij moet vervullen. Er bestaan zeven types van kabinetstoelage.Je vindt deze terug in deel 7.

6.22 Vergoedingen47

6.22.1 Vergoeding tijdens dienstreizen

6.22.1.1 Dienstreis

Een dienstreis is de verplaatsing van de woonplaats of de standplaats naar een vooraf bepaalde bestemming in opdracht van of op uitnodiging van de bevoegde hiërarchisch meerdere van de medewerker.

Dus ook een verplaatsing van de woonplaats of van de standplaats naar een werkplaats die niet de vaste plaats van tewerkstelling is, is een dienstreis.

De verplaatsing van de woonplaats naar de vaste plaats van tewerkstelling daarentegen wordt beschouwd als woon-werkverkeer. De vaste plaats van tewerkstelling is de plaats waar de aanwezigheid van de werknemer 40 dagen of meer bedraagt. Deze 40 dagen moeten niet noodzakelijk op elkaar volgen.

Met dienstreizen worden verplaatsingen gelijkgesteld die medewerkers moeten maken:

voor een medisch onderzoek bij Medex of voor een raadpleging van de arbeidsgeneesheer (tenzij de medewerker in ziekteverlof is);

47 Een vergoeding is een geldelijke tegemoetkoming die een medewerker ontvangt omdat hij bepaalde kosten heeft gemaakt in de

uitoefening van zijn functie.

172

voor deelname aan door het bestuur georganiseerde, opgelegde of goedgekeurde vormingsactiviteiten;

voor het afleggen van een proef als onderdeel van een loopbaanexamen in een andere plaats dan de administratieve standplaats of de werkelijke verblijfplaats;

naar aanleiding van een arbeidsongeval of naar aanleiding van een ongeval van en naar het werk;

voor het inkijken van het evaluatiedossier.

De stadssecretaris geeft toestemming voor dienstreizen. Hij beslist ook welk vervoermiddel het meest verantwoord is. De stadssecretaris heeft dit gedelegeerd naar de bedrijfsdirecteuren48 onder de volgende voorwaarden:

Toestemming voor dienstreis:o de toestemming kan maar gegeven worden als de dienstreis past binnen de A-

waarden (zoals kostenbewustzijn, enzovoort) van de stad. Om de vlotte werking van de dienst niet te hinderen, kan deze toestemming voor dienstreizen naar andere diensten van de stad, het OCMW of dochters van de stad en het OCMW bij algemeen besluit worden gegeven;

o bij een dienstreis waarbij, namens het college van burgemeester en schepenen, een beleidsstandpunt wordt ingenomen, wordt de afvaardiging vooraf ter kennis gebracht van het college. Dit geldt ook voor samengestelde delegaties van het college en medewerkers;

o bij een buitenlandse dienstreis of een dienstreis van langer dan één dag, maakt de medewerker na afloop een schriftelijk verslag van de dienstreis en bezorgt dit aan de stadssecretaris, waarna het bewaard wordt in het personeelsdossier van de medewerker;

o ter afrekening van de eigen kosten van de werkgever vult de medewerker het formulier “afrekeningstaat dienstreis” in, uiterlijk drie maanden na de dienstreis, en geeft het samen met de bewijsstukken van de gemaakte kosten af aan de boekhoudkundige dienst van de bedrijfseenheid. Als de medewerker dit niet tijdig indient of de stukken bezorgt, kan er geen terugbetaling meer gebeuren.

Bepalen van het vervoersmiddel: o bij de beslissing welk vervoersmiddel gebruikt zal worden, moet de betrokken

bedrijfsdirecteur, in de mate dat het mogelijk en opportuun is, rekening houdend met de bereikbaarheid, de frequentie en de tijdsduur van de verplaatsing:

i. de A-waarden, zoals kostenbewustzijn, respecteren (zoals het gebruik verplichten van de dienstfietsen in plaats van het gebruik van de eigen fiets toe te staan) en;

48Besluit van de stadssecretaris van 2 juli 2009, jaarnummer 1883.

173

ii. voorrang gegeven aan het STOP-principe (stappen, trappen, openbaar vervoer en persoonswagen);

Om de vlotte werking van de dienst niet te hinderen, moet deze afwegingen zo veel mogelijk bij algemene richtlijn gebeuren en zo weinig mogelijk bij een individuele voorafgaande beslissing die voor elke dienstreis moet worden gegeven. o een medewerker die kilometervergoeding wenst voor het gebruik van zijn eigen

voertuig of fiets, neemt zijn dienstreis op in het formulier “reiswijzer” en geeft dit uiterlijk op het einde van elk kwartaal door aan de personeelsdienst van zijn bedrijfseenheid. Als de medewerker dit niet tijdig indient of de stukken bezorgt, kan er geen terugbetaling meer gebeuren;

o een medewerker die de keuze van de bedrijfsdirecteur van vervoersmiddel niet respecteert, krijgt geen kilometervergoeding en/of terugbetaling van kosten.

Onderstaande principes gelden niet voor dienstreizen die in het kader van vorming gemaakt worden.

6.22.1.2 Kosten dienstreis

Kosten van dienstreizen moeten samen met de bewijsstukken ingediend worden via een standaardformulier voor de opgave van de dienstreis:

de kosten worden samen met de betaling van het maandsalaris vergoed; enkel kosten die noodzakelijk zijn worden terugbetaald. Kosten gemaakt door de

medewerker voor eigen verbruik worden niet terugbetaald; indien een medewerker de toestemming krijgt om aaneensluitend op de dienstreis verlof te

nemen, is een eventuele meerkost voor eigen rekening.

Deze vergoedingen kunnen niet gecumuleerd worden met andere tegemoetkomingen in de reiskosten voor hetzelfde traject. Dit houdt o.a. in dat degene die al een abonnement heeft van de Lijn, geen kosten van de Lijn voor dienstreizen krijgt terugbetaald.

6.22.1.3 Vergoed traject en arbeidstijd dienstreis

Een medewerker die een dienstreis maakt, krijgt geen overuren toegekend. In uitzonderlijke gevallen en met een degelijke motivatie kan de stadssecretaris hiervan afwijken.

6.22.1.4 Verplaatsingen tussen de normale werkplek en de bestemming van de dienstreis

Een verplaatsing tussen de normale werkplek en de bestemming van de dienstreis wordt altijd beschouwd als een dienstverplaatsing. Voor deze verplaatsing kan de medewerker een

174

vergoeding voor dienstverplaatsingen ontvangen. De duur van de dienstverplaatsing wordt beschouwd als arbeidstijd.

6.22.1.5 Verplaatsingen tussen het thuisadres en de bestemming van de dienstreis

Als een verplaatsing tussen het thuisadres en de bestemming van de dienstreis groter is of langer duurt dan de verplaatsing tussen het thuisadres en de normale werkplek, dan wordt het verschil beschouwd als een dienstverplaatsing. Voor dit verschil in afstand kan de medewerker een vergoeding voor dienstverplaatsingen krijgen. Het verschil in tijd wordt beschouwd als arbeidstijd.

Als een verplaatsing tussen het thuisadres en de bestemming van de dienstreis kleiner is of minder lang duurt dan de verplaatsing tussen het thuisadres en de normale werkplek, dan wordt deze verplaatsing niet als een dienstverplaatsing beschouwd. De verplaatsingstijd is geen arbeidstijd.

6.22.1.6 Sanctie

Inbreuken op dit hoofdstuk kunnen leiden tot tuchtmaatregelen, schorsing en/of intrekking van het recht op vergoeding en terugbetaling van de reeds ontvangen vergoeding.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 19 tot en met 21 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 153 tot en met 155

Delegatiebeslissing van de stadssecretaris van 2 juli 2009, jaarnummer 1883 die het geven van toestemming en de bepaling van het vervoersmiddel delegeert aan de bedrijfsdirecteuren

Delegatiebeslissing van de stadssecretaris van 22 september 2011 (jaarnummer 2081) die de controle op de dienstreizen delegeert aan de bedrijfsdirecteuren.Collegebesluit van 13 maart 2009 (jaarnummer 03379) betreffende het vergoedde traject en arbeidstijd bij dienstreizen

6.22.2 Fietsvergoeding voor dienstreizen

De medewerkers worden aangemoedigd om de dienstverplaatsingen te maken volgens het STOP-principe. Daarom stelt de stad aan haar medewerkers dienstfietsen ter beschikking.

Een vergoeding voor het gebruik van de eigen fiets voor dienstverplaatsingen kan hierdoor slechts uitzonderlijk worden toegekend. Namelijk enkel aan medewerkers die geen dienstfiets ter beschikking hebben.

175

De bedrijfsdirecteur verduidelijkt eventueel de algemene richtlijnen voor zijn bedrijfseenheid. De leidinggevende ziet toe op de toepassing hiervan bij de goedkeuring of afwijzing van een aanvraag.

De vergoeding bedraagt, van 1 juli 2016 tot en met 30 juni 2017, 0,1747 euro per gefietste kilometer. Het bedrag wordt jaarlijks op 1 juli automatisch aangepast aan volgens het consumptie-indexcijfer van mei.

De gevolgde fietsroute tijdens de dienstreis: moet de kortste veilige fietsroute zijn voor de medewerker tussen de verschillende

werkplaatsen; wordt altijd uitgedrukt in kilometers.

Onlangs werd het Velo-project gelanceerd. De stadssecretaris vraagt uitdrukkelijk om nog geen abonnementen of eenmalige verplaatsingen met Velo op kosten van de stad of haar dochters aan te kopen. Een globaal initiatief zal worden genomen voor de groep stad Antwerpen om te onderzoeken in welke mate deze fietsen ingeschakeld kunnen worden voor dienstverplaatsingen van medewerkers.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 22 tot en met 23 van deel 6, titel 6.2Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 156Dienstnota D2011.086 met de bedragen van de fietsvergoeding bij dienstreizen.Dienstnota D2011.098 over het gebruik Vélo stadsfietsen

6.22.3 Kosten openbaar vervoer (trein, tram, bus) voor dienstreizen

De vergoeding van de kosten die bij een dienstreis49 gemaakt worden met het openbaar vervoer is vastgesteld op 100% van de kostprijs.

De bedrijfsdirecteur bepaalt of het supplement “eerste klasse” wordt terugbetaald.

Indien de medewerker reeds een abonnement heeft dat voor 80% is terugbetaald in het kader van het woon-werkverkeer, is hij verplicht dit te gebruiken. De medewerker krijgt hiervoor geen bijkomende vergoeding.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 24 van deel 6, titel 6.249 Een dienstreis is de verplaatsing van de woonplaats of de standplaats naar een vooraf bepaalde bestemming in opdracht van of op uitnodiging

van de bevoegde hiërarchisch meerdere van de medewerker.

176

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 157

6.22.4 Kosten eigen motorvoertuig voor dienstreizen

Een vergoeding voor gebruik van het eigen motorvoertuig voor dienstreizen50 wordt slechts uitzonderlijk toegekend, omdat de medewerker een dienstwagen van de stad kan gebruiken voor een dienstreis.

De bedrijfsdirecteur verduidelijkt eventueel de algemene richtlijnen voor zijn bedrijfseenheid. De leidinggevende ziet toe op de toepassing hiervan bij de goedkeuring of afwijzing van een aanvraag.

De bedrijfsdirecteur moet bovendien toelating geven om voor dienstreizen het eigen motorvoertuig te mogen gebruiken. Hiervoor dient het vereiste e-formulier ingevuld te worden.

Van 1 juli 2016 tot en met 30 juni 2017 bedraagt de vergoeding 0,3424 euro per kilometer. Medewerkers die ingestapt zijn in de omniumverzekering ‘dienstverplaatsing’ krijgen 0,3176 euro per kilometer (kilometervergoeding verminderd met de eigen bijdragen in de omniumverzekering van 0,0248 euro/km). Hiervoor gebruikt de medewerker het vereiste e-formulier.

De verplaatsing wordt altijd uitgedrukt in kilometers, tot 2 cijfers na de komma.

Deze kilometervergoeding dekt alle kosten die gepaard gaan met het gebruik van het eigen motorvoertuig, met uitzondering van de parkeerkosten.

Het bedrag wordt jaarlijks op 1 juli aangepast aan volgens het consumptie-indexcijfer van mei.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 25 tot en met 27 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 156

Dienstnota D2011.086 met de bedragen van de fietsvergoeding bij dienstreizen

50 Een dienstreis is de verplaatsing van de woonplaats of de standplaats naar een vooraf bepaalde bestemming in opdracht van of op uitnodiging

van de bevoegde hiërarchisch meerdere van de medewerker.

177

6.23 Sociale voordelen51

6.23.1 Maaltijdcheques

Elke medewerker die een contract heeft van meer dan 3 maanden, heeft recht op maaltijdcheques52. Jobstudenten met personeelsleden die overuren opnemen die voor 1/1/2009 werden gepresteerd, ontvangen geen maaltijdcheques. De waarde van de maaltijdcheque is door de gemeenteraad vastgelegd op 7 euro. De verhoging van het bedrag van 6 naar 7 euro geldt voor prestaties vanaf 1 mei 2014. De tegemoetkoming van het bestuur in de kostprijs van de maaltijdcheque wordt vanaf dan vastgesteld op 5,91 euro. De medewerker neemt een bedrag van 1,09 euro voor zijn rekening. Dit bedrag wordt maandelijks afgehouden van het netto maandsalaris.

Het aantal toegekende elektronische maaltijdcheques is gelijk aan het aantal dagen waarop de medewerker effectieve arbeidsprestaties levert.

Dit aantal dagen wordt berekend door het totaal aantal effectief gepresteerde uren in de loop van deze maand te delen door het normaal aantal arbeidsuren per dag. Indien deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond op de hogere eenheid.

Het maximum aantal arbeidsdagen dat een voltijdse medewerker per kwartaal kan presteren, stemt overeen met het aantal arbeidsdagen in het regime van de vijfdagenweek die in het kwartaal vallen, d.w.z. het aantal kalenderdagen in het kwartaal, verminderd met het aantal zaterdagen, zondagen en feestdagen die niet in het weekend vallen.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 28 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 159

Collegebesluit van 6 december 2012 (jaarnummer 02453) betreffende de elektronische maaltijdcheques

6.23.2 Hospitalisatieverzekering

51 Een sociaal voordeel is een voordeel (in natura of in geld) dat het stadsbestuur een medewerker als gunst toekent.52 Medewerkers met een contract van minder dan 3 maanden hebben geen recht op maaltijdcheques. Het gaat o.a. over: jobstudenten,

stagiaires, vrijwilligers, medewerkers tewerkgesteld met een vacatieovereenkomst of een beroepsinlevingsovereenkomst.

178

Het bestuur sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor alle medewerkers en neemt de premie volledig ten laste, ongeacht of ze voltijds of deeltijds werken.

Medewerkers hebben recht op de hospitalisatieverzekering, maar kunnen die ook weigeren. Een medewerker is dus steeds vrij om een hospitalisatieverzekering bij een andere maatschappij af te sluiten. In dat geval kan de medewerker geen aanspraak maken op een tegemoetkoming van het bestuur.

6.23.2.1 De polis

De toepassingsvoorwaarden van de hospitalisatieverzekering staan vermeld in de polis van Ethias. Elke verzekerde krijgt een AssurCard. Dat is een elektronische kaart op naam. Het is belangrijk dat de medewerker deze kaart steeds bij zich houdt, aangezien ze vereist is bij een ziekenhuisopname. Voordelen:

bij opname in het ziekenhuis: er moet geen voorschot betaald worden; bij het verlaten van het ziekenhuis: er moet geen factuur betaald worden voor de kosten die

door de hospitalisatieverzekering worden gedragen. Ethias betaalt de factuur rechtstreeks aan het ziekenhuis;

de opname moet niet meer schriftelijk gemeld worden aan Ethias.

6.23.2.2 De premie

De premie wordt in principe volledig ten laste genomen van het bestuur. Ook tijdens je ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand en verlof voor palliatieve zorgen. Het bestuur neemt de premie niet meer ten laste:

bij de onderstaande vormen van verloven en afwezigheden en dit vanaf de eerste dag van het verlof of afwezigheid:

o verlof voor opdracht;o voltijds onbetaald verlof per loopbaan;

o dienstvrijstelling bij oproeping of wederoproeping onder de wapens;o voltijds politiek verlof;

o onbezoldigd verlof om een functie op te nemen in een overheidsdienst of onderwijs (vorm van onbezoldigd verlof nog toegekend krachtens de overgangsbepalingen).

o Opname van overuren, die zijn opgebouwd voor 1 januari 2009, voorafgaand aan het pensioen.

bij zorgkrediet en volledige loopbaanonderbreking vanaf de eerste dag van de zevende maand.

179

6.23.2.3 Uitbreiding

De hospitalisatieverzekering wordt ook aangeboden aan: gepensioneerde medewerkers; gezinsleden van medewerkers.

De premie voor deze categorieën wordt niet ten laste genomen van het bestuur, met die uitzondering dat het bestuur voor de medewerkers die op pensioen gaan de premie nog volledig ten laste neemt gedurende de rest van dat kalenderjaar.

6.23.2.4 De hospitalisatieverzekering individueel voortzetten

Als de medewerker de stad verlaat, betaalt de stad de hospitalisatieverzekering van Ethias niet meer. Dankzij de wet Verwilghen kan de medewerker de hospitalisatieverzekering individueel voortzetten. Dit betekent dat hij geen wachttijd doorloopt, geen medisch onderzoek ondergaat en geen medische vragenlijst invult. Voorwaarde: op het moment dat de stad de verzekering stopzet, moet de medewerker minstens twee ononderbroken jaren aangesloten zijn geweest bij een hospitalisatieverzekering.

Ethias biedt de medewerker de mogelijkheid om op eventueel vertrek te anticiperen door nu al extra premies te betalen. Als de medewerker dan later de hospitalisatieverzekering individueel voortzet, houdt Ehias bij het bepalen van de premie rekening met de leeftijd waarop hij deze extra premies begon te betalen. Dit is een voorfinanciering die je moet doen voor je de stad verlaat.

6.23.2.5 De hospitalisatieverzekering voortzetten als nevenverzekerde bij pensionering

Wie met pensioen gaat, heeft momenteel nog een andere (goedkopere) mogelijkheid om de hospitalisatieverzekering voort te zetten zonder wachttijd, medisch onderzoek of medische vragenlijst. Hij kan namelijk aansluiten als nevenverzekerde, d.w.z. onder de voorwaarden die gelden voor gezinsleden van medewerkers. Bij zijn pensionering ontvangt de medewerker een brief, waarin deze mogelijkheid wordt uitgelegd.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 29 tot en met 30 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 160 tot en met 162

Voorfinanciering hospitalisatieverzekering, dienstnota D2010.138

180

6.23.3 Verzekering gewaarborgd inkomenContractuele personeelsleden met een contract van meer dan 3 aaneensluitende maanden hebben vanaf 1 januari 2016 recht op een “gewaarborgd inkomen” in de vorm van een rente die wordt uitgekeerd vanaf de 91ste kalenderdag van een arbeidsongeschiktheidsperiode bovenop de uitkering van de mutualiteit. De voorwaarden in de van kracht zijnde verzekeringspolis zijn hierbij van toepassing.

6.23.4 Begrafenisvergoeding

Als een medewerker overlijdt, wordt aan de persoon of personen die de kosten voor de begrafenis hebben gedragen een begrafenisvergoeding toegekend.

Deze vergoeding stemt overeen met het geïndexeerde maandsalaris van de medewerker, eventueel verhoogd met de haard- en standplaatstoelage en met om het even welke andere salaristoeslag. Dit laatste wil zeggen inclusief de bevorderingswaarborg, toelage voor het uitoefenen van een hogere functie, toelage voor opdrachthouderschap, kabinetstoelage, mandaattoelage en permanente gevarentoelage.

Het maandsalaris wordt omgezet in een maandsalaris voor voltijdse prestaties als de overleden medewerker deeltijds werkte.

De begrafenisvergoeding mag niet meer bedragen dan 2.911 euro (vanaf 1/1/2013). Voor 2014 is het nieuwe bedrag nog niet gepubliceerd.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 31 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 166 tot en met 168

Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971: vastgesteld met toepassing van artikel 39, lid 1, 3 en 4Besluit stadssecretaris van 8 september 2011 (jaarnummer 01933) betreffende de delegatie van de toekenning van de begrafenisvergoeding aan de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement

6.23.4 De 2de pensioenpijler

De gemeenteraad keurde op 30 januari 2012 de opstart van een 2de pensioenpijler voor contractuele medewerkers goed. Daarmee wordt het wettelijk pensioen voor contractuele medewerkers aangevuld.

181

6.23.4.1 Waarom een aanvullend pensioen voor contractuelen?

Het verschil tussen het wettelijk pensioen (= 1ste pensioenspijler) na een loopbaan als statutair medewerker of als contractueel medewerker is groot. Het stadsbestuur wil dit verschil verkleinen en zet daarom voor de contractuele medewerkers een tweede pensioenpijler op (= aanvullend pensioen dat betaald wordt door de werkgever).

6.23.4.2 Wat houdt de tweede pensioenpijler concreet in?

Het stadsbestuur zal voor elke contractuele medewerker bijdragen storten in de groepsverzekering die georganiseerd wordt door RSZPPO (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, Plaatselijke en Provinciale overheden. Voor het administratief en financieel beheer van deze verzekering ging ze in zee met verzekeringsmaatschappijen Belfius en Ethias.

Deze bijdragen geven bij pensionering recht op een maandelijks bedrag dat bovenop het wettelijk pensioen zal uitbetaald worden.

De hoogte van de bijdragen die het bestuur stort, hangt af van de leeftijd en loon van de medewerker:

tot de leeftijd van 35 jaar: het bestuur stort een bijdrage van 5% op het pensioengevend jaarloon onder 47.171,84 euro (index 1,4859) en 15% op het pensioengevend jaarloon boven deze grens

vanaf de leeftijd van 35 jaar: het bestuur stort een bijdrage van 6% op het pensioengevend jaarloon onder 47.171,84 euro (index 1,4859) en 15% op het pensioengevend jaarloon boven deze grens.

Het resultaat zal individueel verschillend zijn en afhankelijk zijn van het eigen carrièreverloop en het aantal dienstjaren na 1 januari 2010.

Pensioengevend jaarloon = jaarloon dat in aanmerking wordt genomen voor sociale zekerheidsbijdragen. Hieronder worden de meest voorkomende loonelementen opgesomd met de aanduiding of er al dan niet sociale zekerheidsbijdragen op verschuldigd zijn.

Onderworpen aan SZ-bijdragen, tellen mee voor de 2de pensioenpijler: o het normale loon voor werkelijke arbeidsprestaties, het loon voor feestdagen,

het enkelvoudig vakantiegeld of het doorbetaald loon voor vakantiedagen; o toelagen: haard- en standplaatstoelage, eindejaarstoelage, nacht-, zaterdag- en

zondagtoelagen, toelage voor overuren, verstoringstoelage, gevarentoelage, permanentietoelage, mandaattoelage, toelage voor opdrachthouderschap, managements- en functioneringstoelage, de premie voor de vrijwillige vierdagenweek en de kabinetsvergoeding;

182

o ziekte: het gewaarborgd loon tijdens de 1ste maand ziekte voor een bediende en het gewaarborgd loon tijdens de 1ste week ziekte voor een arbeider (100%);

o de geactiveerde uitkering van werknemers activaplan, doorstromingsprogramma’s of sine;

o opzeggingsvergoeding. Niet-onderworpen aan SZ-bijdragen, tellen niet mee voor 2de pensioenpijler:

o het dubbel vakantiegeld (= 92%); o ziekte: het gewaarborgd loon tijdens de 2de week ziekte van een arbeider

(60%); o maaltijdcheques; o kostenvergoedingen (bv. terugbetaling kosten woon-werkverkeer); o premie van de hospitalisatieverzekering.

6.23.4.3 Wanneer gaat de tweede pensioenpijler in?

Het bestuur stort bijdragen voor prestaties vanaf 1 januari 2010. De periode daarvoor wordt niet meegenomen in de opbouw van de 2de pensioenpijler.

6.23.4.4 Hoe weet de medewerker hoeveel er is opgebouwd?

Tijdens de actieve loopbaan zal de medewerker jaarlijks een pensioenfiche ontvangen. Op deze pensioenfiche staat onder meer de stand van het opgebouwd kapitaal en vertaling van dit opgebouwd kapitaal in een jaarlijkse pensioenbedrag. Deze bedragen zijn individueel verworven en gegarandeerd.

6.23.4.5 Hoe wordt de 2de pensioenpijler uitbetaald?

Het opgebouwde kapitaal zal via een maandelijks bedrag uitgekeerd worden bij pensionering, op voorwaarde dat de medewerker minstens één jaar aangesloten was. Het opgebouwde kapitaal bestaat uit de door het bestuur gestorte bijdragen, verhoogd met de intrest die de bijdragen opleverden, plus een eventueel uitgekeerde winstdeelname.

Vanaf de pensionering (ten vroegste vanaf 60 jaar) zal op het einde van elke maand het bedrag gestort worden tot het ogenblik van overlijden. Een eenmalige uitkering of kwartaaluitkering is voorzien voor kleine bedragen.

Overlijdt de medewerker voor zijn pensioen, dan zal het opgebouwd kapitaal uitgekeerd worden aan zijn begunstigden. Overlijdt de medewerker na pensionering, dan stopt de betaling van het pensioen.

183

6.23.4.6 Begunstigden

De (getrouwde of wettelijk samenwonende) partner krijgt het maandbedrag zolang deze leeft uitbetaald. Is er geen partner, maar wel kinderen, dan krijgen deze kinderen het maandbedrag tot ze 25 jaar worden. Zijn er ook geen kinderen, dan is de groepsverzekering de begunstigde.

Juridische teksten:Gemeenteraadsbesluit van 30 januari 2012, jaarnummer 138

6.24 Vergoeding van kosten voor woon-werkverkeer

6.24.1 Fiets

Een medewerker die gebruik maakt van de fiets voor het woon-werkverkeer heeft recht op een fietsvergoeding woon-werkverkeer.

De vergoeding bedraagt €0,15 euro per gefietste kilometer woon-werktraject.

Het woon-werktraject: mag geheel of gedeeltelijk met de fiets worden afgelegd; is de kortste veilige fietsroute voor de medewerker; moet enkel minstens 1 kilometer bedragen; wordt altijd uitgedrukt in kilometers, tot 2 cijfers na de komma.

Een fietsvergoeding kan samengaan met de vergoeding voor het gebruik van het openbaar vervoer voor een deel van het woon-werktraject, maar niet voor hetzelfde traject. Een fietsvergoeding kan dus worden toegekend voor het traject van of naar de halte van het openbaar vervoer, terwijl het traject dat vervolgens met het openbaar vervoer wordt afgelegd, vergoed wordt volgens de regels die gelden voor het gebruik van de openbaarvervoermiddelen. De toekenning van de fietsvergoeding én van een tegemoetkoming in het openbaar vervoer voor hetzelfde traject is echter uitgesloten. Wie gebruik maakt van Vélo heeft recht op fietsvergoeding.

6.24.2 Openbaar vervoer

Een medewerker die gebruik maakt van trein, bus, tram of metro voor woon-werkverkeer heeft recht op een vergoeding.

De vergoeding is vastgesteld op 80% van de kostprijs. Als de medewerker in eerste klasse reist, betaalt hij zelf de supplementaire kosten.

184

Uitgezonderd voor de trein, komen enkel abonnementen en meerrittenkaarten in aanmerking. Wanneer geen abonnement wordt gebruikt, gelden volgende regels:

de gebruikte vervoersbewijzen moeten exclusief aangewend worden voor woon-werkverkeer;

de vergoeding moet lager liggen dan deze die zou voortvloeien uit het gebruik van een abonnement.

Voor de abonnementen bestaat er een derde betalersysteem waarbij de medewerker zelf maar 20% van de prijs moet betalen. De openbare vervoersmaatschappij stuurt de rest van de factuur rechtstreeks naar het bestuur.

6.24.3 Auto

Een medewerker die recht heeft op een parkeerkaart voor gehandicapten en geen gebruik kan maken van het gemeenschappelijk openbaar vervoer, ontvangt een vergoeding indien hij de wagen gebruikt voor woon-werkverkeer. Die vergoeding bedraagt de kostprijs van een NMBS-jaarabonnement in tweede klasse over dezelfde afstand.

Maandelijks wordt 1/12e van de vergoeding betaald samen met het maandsalaris. De toekenning van de vergoeding wordt geschorst wanneer de medewerker zijn functie langer dan één maand niet uitoefent.

Een medewerker die een beroep wenst te doen op deze vergoeding legt vooraf het bewijs van deze parkeerkaart voor. Een nieuw bewijs dient te worden ingeleverd:

bij elke wijziging aan de arbeidsongeschiktheid; na verloop van één jaar of vraag van het bestuur.

De stadssecretaris kan een personenwagen toewijzen aan bepaalde personeelsleden.

6.24.4 Algemene bepalingen

De vergoedingen kunnen: per dag slechts voor één woon-werktraject heen en terug worden toegekend53; niet gecumuleerd worden met andere tegemoetkomingen in de verplaatsingskosten voor

hetzelfde traject.

53 uitgezonderd in het geval van onderbroken diensten

185

De medewerker moet de procedure volgen voor de opgave van woon-werkverkeer. De opgave moet gebeuren binnen een termijn van maximaal drie maanden. De vergoeding wordt samen met het maandsalaris betaald.

Inbreuken op deze afdeling kunnen leiden tot tuchtmaatregelen, schorsing en/of intrekking van het recht op vergoeding en terugvordering van de reeds ontvangen vergoeding.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 32 tot en met 34 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 163 tot en met 165

Besluit stadssecretaris van 2 april 2009 (jaarnummer 00907) betreffende het gebruik van personenwagens

Dienstnota van 2 mei 2013 (D2013.064) betreffende het gebruik van de MOBIB-kaart

6.25 Andere vergoedingen

6.25.1 Bedrijfseigendommen

Een bedrijfseigendom, zoals een bedrijfsvoertuig, laptop, kleding, legitimatiekaart, sleutel, parkeerkaart …, kan toegewezen worden aan een medewerker, ploeg, afdeling of voertuig met de bedoeling de stedelijke werking te verbeteren.

Het managementteam werkt de verdere richtlijnen uit voor de toewijzing en het gebruik van een bedrijfseigendom. Zolang er geen nieuwe uitvoeringsmodaliteiten zijn bepaald, blijven de oude bepalingen rond bedrijfseigendommen van toepassing:

Medewerkers die eigendommen van de stad (badges, sleutels, laptop, gsm, kledij…) opzettelijk beschadigen, verliezen of niet volgens de onderrichtingen terug inleveren, zal een bedrag dat overeenstemt met de waarde van het goed of met de herstellingskosten worden aangerekend. Dit bedrag zal worden gebruikt om de goederen in kwestie te herstellen, de gevolgen van de schade of het verlies te betalen of nieuwe goederen aan te kopen, naargelang het geval. Er kan in geval van betwisting binnen de 7 dagen na deze beslissing schriftelijk beroep worden ingesteld bij de stadssecretaris.

Gaat een medewerker uit dienst? Dan is hij verplicht om ten laatste op de laatste werkdag alle bedrijfseigendommen van de stad die in zijn bezit zijn zoals een wagen, een gsm, een laptop, paswoorden, badges, sleutels … af te geven.

186

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, titel 1.5 van deel 1, artikel 13 van deel 2 en artikel 32 tot en met 34 van deel 6, titel 6.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 163 tot en met 165

Reglement op de toekenning en het gebruik van een bedrijfs- of dienstgsm van 26 juni 2006 (jaarnummer 1499)

6.25.2 Huisbewaarders

Huisbewaarders krijgen voor hun taken: ofwel een voordeel in natura, namelijk de kosteloze huisvesting, verwarming en verlichting;

ofwel een toelage vastgesteld op 12,5 % van de gemiddelde wedde van de functionele loopbaan E1-E3.

Het voordeel in natura wordt beperkt tot een gemiddeld verbruik dat aannemelijk is in verhouding tot het gebouw. Dit wordt bepaald in de overeenkomst die wordt afgesloten.

Indien de huisbewaarder gedurende 1 maand afwezig is, krijgt de vervanger een uurloon van 0,5881 euro per uur (geïndexeerd aan index 1,5460), met een maximum van 4,7048 euro per dag (geïndexeerd aan index 1,5460).

Opgelet, de statutaire huisbewaarder die in dienst was op 31 december 2008, en wiens taken inherent verbonden zijn aan zijn functie, behoudt de regeling die is vastgelegd in de vorige rechtspositieregeling. Er worden geen nieuwe huisbewaarders aangesteld.

De voormalige huisbewaarders kunnen op eigen verzoek gedurende nog een bepaaldetijd hun woning blijven bewonen na het beëindigen van hun conciërgetaken, mits debetaling van een financiële vergoeding. Het college neemt hiervoor een uitvoeringbesluit.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, artikel 11 van deel 12, titel 12.3

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 169

187

7 Bijzondere statuten

7.1 Kabinets- en fractiepersoneel

De stad kan kabinets- en fractiemedewerkers aanstellen voor elke fractie die dat wenst. Voor die medewerkers zijn de bepalingen van de rechtspositieregeling van het stadspersoneel van toepassing, buiten de uitzonderingen die hier worden besproken.

Het college is de aanstellende overheid voor kabinets- en fractiemedewerkers.

De functie van kabinets- en fractiemedewerker bestaat voor de functies en graden die de stad Antwerpen kent, met de functionele loopbaan die daaraan gekoppeld is.

Stelt de stad de kabinets- of fractiemedewerker nadien aan in een andere graad, dan moet hij voldoen aan de bevorderingsvoorwaarden.

Bij een kabinet of fractie kan een medewerker in dienst komen: ofwel contractueel; ofwel na ter beschikkingstelling als statutaire medewerker.

Het kabinets- en fractiepersoneel kan op twee manieren worden geworven: Via selecties georganiseerd door de stedelijke personeelsdienst overeenkomstig deel 3 van

de rechtspositieregeling en waar ze geschikt worden bevonden voor de A-waarden en gedragscompetenties van een bepaald niveau.

Kabinetspersoneel kan eveneens worden geselecteerd door de betrokken schepen, en het fractiepersoneel door de fractievoorzitter in samenspraak met de fractieleden. Die kiest de wijze van bekendmaking, kan de aanstellingsvoorwaarden aanvullen met noodzakelijke competenties en kiest de selectietechnieken. Hij kan ervoor kiezen om zich door personeelsmanagement te laten bijstaan en overhandigt het verslag van de selectie met een motivering voor zijn keuze aan de stadssecretaris.

Het college stelt het kabinets- en fractiepersoneel aan.

Een proeftijd is enkel vereist als de medewerker van functie verandert (zie hoger in het deel proeftijd).

Ten laatste aan het einde van de legislatuur krijgen de betrokken medewerkers hun waardering door de stadssecretaris op basis van een verslag van de betrokken burgemeester, schepen of fractievoorzitter. De burgemeester of schepen kan dat ook delegeren aan de kabinetschef. Er kan

188

ook tussentijds worden gewaardeerd. In de praktijk zal ten laatste op het einde van de legislatuur de tewerkstelling van kabinets- en fractiemedewerkers door het college worden beëindigd:

bij contractuelen gebeurt dat door ontslag; bij statutairen wordt een einde gemaakt aan de terbeschikkingstelling met behoud van de

opgebouwde anciënniteiten.

Een tewerkstelling op een kabinet of fractiesecretariaat geeft, na beëindiging, geen recht op een aanstelling bij de stad Antwerpen. Een terugvalpositie kan enkel voor personeelsleden die aangeworven zijn via een selectie georganiseerd door de stedelijke selectiedienst en indien er een openstaande vacature is. Enkel de vaktechnische competenties zullen nog getest worden.Deze personeelsleden worden aangesteld overeenkomstig de rechtspositieregeling. De relevante ervaring zal opnieuw worden vastgesteld. Kabinetsleden die reeds bij de stad in dienst waren voor hun tewerkstelling op een kabinet of fractiemedewerkers voor hun tewerkstelling op een fractiesecretariaat, keren terug naar hun oorspronkelijke functie. De opgebouwde administratieve en geldelijke anciënniteit wordt overgeheveld naar de oorspronkelijke functie.

Kabinets- en fractiemedewerkers ontvangen geen toelage voor overwerk of voor werk op zaterdag en zondag en geen functioneringstoelage (tenzij de medewerker geen kabinetstoelage krijgt toegekend). De burgemeester en de betrokken schepen kunnen wel aan het college voorstellen dat de kabinetsmedewerker een kabinetstoelage krijgt. Die staat los van zijn graad, maar is wel gebaseerd op de verwachtingen over de taak die hij moet vervullen. Er bestaan zeven types van kabinetstoelage:

- Kabinetstoelage A: € 12.394,68

- Kabinetstoelage B: € 9.296,01

- Kabinetstoelage C: € 6.569,18

- Kabinetstoelage D: € 4.926,89

- Kabinetstoelage E: € 3.210

- Kabinetstoelage F: € 1642,30

- Kabinetstoelage G: € 0

De bedragen zijn geplafonneerd per jaar en worden maandelijks met het loon uitbetaald. De koppeling van een medewerker aan een toelage geldt voor 12 maanden, en wordt stilzwijgend verlengd. Behalve de indexering, zijn deze bedragen niet aan verandering onderhevig. Onderstaande bedragen zijn op jaarbasis aan 100%. Bij deeltijdse tewerkstelling wordt de toelage pro rata toegekend.

Fractiemedewerkers krijgen een fractietoelage van 6 569,18 euro bruto per jaar. Dit bedrag is op jaarbasis aan 100%. Bij deeltijdse tewerkstelling wordt de toelage pro rata toegekend.

189

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 7Besluit van de Vlaamse Regering van 12 januari 2007Collegebeslissing van 1 april 2011 (jaarnummer 3564) uitvoeringsmodaliteiten basiswaardering en functioneringstoelage

7.2 De ombudsman/-vrouw

Voor de ombudsman zijn de bepalingen van de rechtspositieregeling van het stadspersoneel van toepassing, buiten de uitzonderingen die hier worden besproken.

Ombudsman of -vrouw is een functie op A10-niveau met een mandaat voor een periode van vijf jaar, waarvan het eerste jaar geldt als proeftijd. Het mandaat eindigt automatisch na het verlopen van de duurtijd, maar de gemeenteraad kan op voorstel van een bijzondere gemeenteraadscommissie beslissen om aan de ombudsman een nieuwe mandaatperiode toe te kennen zonder dat een nieuwe bekendmaking en selectieprocedure nodig zijn. De gemeenteraad kan op gemotiveerde wijze voortijdig een einde stellen aan het mandaat.

De gemeenteraad bepaalt de mandaatopdracht. De functie wordt onafhankelijk uitgeoefend onder het gezag van de gemeenteraad.

De ombudsman of -vrouw kan klachten behandelen die gaan over: een stedelijk orgaan; de stedelijke administratie, inclusief lokale politie en districten; OCMW; autonome gemeentebedrijven; verzelfstandigde entiteiten; iedere andere private of publieke rechtspersoon waaraan een taak van gemeentelijk belang

wordt toevertrouwd.

Binnen de drie maanden na de aanstelling moet de ombudsman of –vrouw een operationeel plan opstellen. Bovendien moet hij minstens jaarlijks over de uitvoering van dat plan rapporteren aan de gemeenteraad.

De evaluatie van de mandaatperiode gebeurt door een bijzondere gemeenteraadscommissie die zich kan laten bijstaan door een extern bureau, ten laatste 90 dagen voor het verstrijken van de mandaatperiode. Een tussentijdse evaluatie is mogelijk rond het einde van het 2e mandaatjaar. De evaluatie is gebaseerd op het functieprofiel, het operationeel plan en de mandaatopdracht. De commissie doet bij volstrekte meerderheid een uitspraak over de evaluatie in de zin van gunstig of ongunstig, en geeft een advies aan de gemeenteraad over:

190

ofwel het al dan niet voortzetten van het mandaat; ofwel, als de evaluatie op het einde van de mandaatperiode plaatsheeft, over het al dan

niet toekennen van een nieuw mandaat.

De regels die gelden voor het mandaatsysteem voor de bedrijfsdirecteuren zijn niet van toepassing op de ombudsman.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 7Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 80 tot en met 90

7.3 Bijzonder mandaatsysteem voor de bestuursdirecteur-veiligheidsadviseur

De functie van bestuursdirecteur-veiligheidsadviseur (A10) wordt bij mandaat uitgeoefend voor de duur van het mandaat van de burgemeester, met een proeftijd van een jaar. De gemeenteraad bepaalt de mandaatopdracht.

De aanwijzing gebeurt door de gemeenteraad op voordracht van de burgemeester. Dat gebeurt na een selectiegesprek dat wordt afgenomen door een commissie bestaande uit de burgemeester, die zich kan laten vervangen, de stadssecretaris en een secretaris van personeelsmanagement. De kandidaat moet wel voldoen aan de algemene aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden.

De gemeenteraad kan op voorstel van de burgemeester het mandaat beëindigen. Na beëindiging van het mandaat neemt de medewerker zijn of haar oorspronkelijke graad terug op.

De medewerker heeft tijdens het mandaat recht op bevordering. Bij een eventuele bevordering kan de gemeenteraad op voorstel van de burgemeester beslissen om zijn mandaat verder te zetten. De periode van het mandaat komt in aanmerking voor het doorlopen van de functionele loopbaan in de oorspronkelijke administratieve graad. De mandaathouder wordt vervangen door een contractueel medewerker in een aanvangsgraad van niveau A.

Het salaris van de mandaathouder is hetzelfde als het salaris dat hij zou ontvangen als statutair medewerker in dezelfde functie.

De mandaathouder wordt gewaardeerd door de stadssecretaris, na advies van de burgemeester voor de wettelijke taken die verbonden zijn aan het mandaat.

De gemeenteraad heeft de mandaatopdracht vastgesteld op 27 april 1998. Dit besluit is telkens opgenomen, en dus bevestigd, door de gemeenteraad in de besluiten rechtspositieregeling.

191

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 7Beslissing van de gemeenteraad van 27 april 1998 (463) over de mandaatopdracht van de bestuursdirecteur-veiligheidsadviseurBesluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 80 tot en met 90

192

8 Einde dienstverband

8.1 Visie

Stad en OCMW Antwerpen streven een gedegen kennismanagement na. In functie daarvan worden medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken in de mate van het mogelijke en bij goed functioneren blijvend ingezet om hun kennis en ervaring optimaal te laten renderen voor de organisatie.

Wanneer medewerkers expliciete inbreuken tegen de A-waarden of de rechtspositieregeling plegen of wanneer ze ernstig disfunctioneren, wordt de medewerker gesanctioneerd, al dan niet via de tuchtprocedure (enkel bij statutairen). Voor contractuele medewerkers worden de gepaste maatregelen genomen binnen de wettelijke mogelijkheden. Wanneer medewerkers niet voldoen en inspanningen tot bijsturing zonder gevolg blijven, wordt de arbeidsrelatie met de stad of het OCMW stopgezet. Voor statutaire medewerkers gebeurt dat, afhankelijk van de situatie, via de waarderings- of tuchtprocedure. Voor contractuele medewerkers kan het ontslag al dan niet via de waarderingsprocedure gegeven worden.

Voor medewerkers die manifest niet goed functioneren, wordt er een procedure van hoogdringendheid gevoerd. De stad en het OCMW streven naar procedures en doorlooptijden die de ongelijkheid voor statutairen en contractuelen zoveel mogelijk wegnemen.

8.2 Statutaire medewerkers

Is een medewerker statutair in dienst? Dan kan zijn tewerkstelling eindigen door: verlies van hoedanigheid van statutaire medewerker; definitieve ambtsneerlegging.

8.2.1 Verlies van hoedanigheid van statuut medewerker

In volgende gevallen verliest een statutaire medewerker zijn hoedanigheid van ambtenaar en krijgt hij ontslag, nadat hij gehoord is.

193

8.2.1.1 Onregelmatige benoeming

In sommige gevallen stelt de stad vast dat de statutaire aanstelling van een medewerker onregelmatig was, bijvoorbeeld omdat hij niet in het bezit is van het juiste diploma om in die functie te worden aangesteld. Wanneer de benoeming het gevolg is van een onregelmatigheid wordt een medewerker uit die functie ontslagen binnen een termijn van 60 dagen. Als die termijn verstreken is, kan de medewerker om deze reden niet meer ontslagen worden, behalve wanneer de medewerker door bedrog ervoor heeft gezorgd dat hij werd aangesteld. In dat laatste geval wordt hij onmiddellijk ontslagen, ook als er al meer dan 60 dagen zijn verstreken sinds zijn aanstelling.

Bij ontslag krijgt de medewerker nog een verbrekingsvergoeding van 1 maand salaris, tenzij er sprake is van bewuste misleiding of bedrog. De stad vordert geen loon terug voor geleverde prestaties.

8.2.1.2 Niet meer voldoen aan de aanwervingsvoorwaarden

Iemand kan de hoedanigheid van statutaire medewerker ook verliezen als hij niet meer voldoet aan één van de volgende aanwervingsvoorwaarden:

Hij heeft de vereiste nationaliteit voor de functie die hij uitoefent niet meer. Als statutaire medewerker moet de medewerker onderdaan zijn van een lidstaat van de Europese Unie, de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondstraat. Voor sommige functies die met het uitoefenen van overheidsgezag te maken hebben, moet de medewerker Belg zijn.

Hij heeft geen burgerlijke en politieke rechten meer (bijvoorbeeld het recht om te kiezen). Dat blijkt gewoonlijk uit een uittreksel uit het strafregister.

Hij is niet meer medisch geschikt voor de functie: dit dient te worden vastgesteld door de arbeidsgeneesheer.

De medewerker heeft in die gevallen geen recht op een opzegtermijn of opzegvergoeding.

8.2.1.3 Afwezigheid van tien dagen zonder geldige reden

Is een medewerker tien dagen aaneensluitend afwezig zonder geldige reden? Dan kan hij zijn hoedanigheid van statutaire medewerker verliezen in volgende gevallen:

Hij verlaat zijn werkplaats zonder geldige reden en keert niet terug binnen de tien dagen.

Hij gaat binnen de tien dagen na het aflopen van een toegelaten afwezigheid niet opnieuw aan het werk.

194

Die vorm van afwezigheid betekent voor de stad hetzelfde als vrijwillig ontslag van de medewerker. Het moet duidelijk zijn dat de medewerker niet de wil heeft om in dienst te blijven van de stad. Aan de medewerker worden daarom twee aangetekende brieven verzonden met de vraag om zich onmiddellijk terug aan te melden op de dienst of om zijn afwezigheid te rechtvaardigen. Wanneer de medewerker hieraan geen gevolg geeft, verliest hij zijn hoedanigheid van statutaire medewerker. Er wordt in dat geval geen opzegtermijn en geen verbrekingsvergoeding toegekend.

8.2.1.4 Ontzet uit het recht om een openbaar ambt uit te oefenen

In principe heeft iedereen recht om een openbaar ambt uit te oefenen. Maar je kan dat recht wel verliezen. In de meeste gevallen is dat verlies tijdelijk, voor 5 of 10 jaar. Het verlies van het recht om het openbaar ambt uit te oefenen, wordt steeds uitgesproken door de strafrechter. Als een medewerker het recht om een openbaar ambt uit te oefenen verliest, zelfs tijdelijk, dan wordt hij ontslagen. Hij heeft dan geen recht op een opzegtermijn of opzegvergoeding.

8.2.1.5 Medische ongeschiktheid

Iemand kan de hoedanigheid van statutaire medewerker ook verliezen als hij langdurig afwezig is door ziekte en vroegtijdige invaliditeit, en al zijn ziektekredietdagen heeft opgebruikt.

Als een medewerker langdurig ziek is, kan de stad hem naar de dienst Medex van de federale overheid doorverwijzen die dan vaststelt of de medewerker al dan niet definitief medisch onge-schikt is voor zijn functie. Medewerkers die geen ziektekredietdagen (meer) hebben kunnen te allen tijde op vraag van de stad naar Medex worden doorverwezen. Nadat de medische ongeschiktheid door Medex is vastgesteld, heeft de medewerker eerst nog een beroepsmogelijkheid. Pas daarna kan de aanstellende overheid beslissen dat de medewerker definitief medisch ongeschikt is voor een functie bij de stad. Met deze beslissing kan de medewerker zijn ziektepensioen aanvragen.

8.2.1.6 Ambtshalve ontslag bij wijze van tuchtmaatregel

Na een tuchtvergrijp kan de stad bij wijze van straf een medewerker van ambtswege ontslagen. De medewerker heeft dan geen recht op een opzegtermijn of opzegvergoeding.

Meer informatie over tucht vind je in het deel over deontologie.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 8Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 103-105

195

Collegebesluit van 02/10/2009 jaarnr.13860Collegebesluitsbesluit van 05/12/2008 jaarnr.15746Gemeentedecreet van 15/07/2005:

o Titel 2, Hfdst 1, Afdeling 3, artikel 43 o Titel 2, Hfdst 2, afdeling 3, artikel 57-58 o Titel 2, Hfdst 5, afdeling 2, onderafdeling 4, artikel 96 o Titel 3, Hfdst 3, afdeling 3, artikel 106

Wet van 20/07/1991: sociale en diverse bepalingen

8.2.2 Definitieve ambtsneerlegging

De tewerkstelling van een medewerker kan ook eindigen door definitieve ambtsneerlegging.

8.2.2.1 Vrijwillig ontslag

Als een medewerker zelf ontslag aanvraagt, dan spreken we van vrijwillig ontslag. Dat moet hij schriftelijk doen en binnen een redelijke termijn voor hij effectief vertrekt. De aanstellende overheid neemt kennis van zijn ontslag en brengt hem schriftelijk op de hoogte. De stad bepaalt samen met de medewerker de datum waarop dat ontslag ingaat.

8.2.2.2 Definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid

a. Heeft een medewerker een ongunstige tussentijdse waardering of eindwaardering over zijn proeftijd gekregen?

Als de 2de verbetertermijn ook ongunstig beëindigd wordt, dan kan de aanstellende overheid hem definitief beroepsongeschikt verklaren. De medewerker krijgt een aangetekende brief waarin de ingangsdatum van zijn ontslag staat. De medewerker heeft dan geen recht op een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding.

Een statutaire medewerker in proeftijd na bevordering wordt na een ongunstige tussentijdse- of eindwaardering terug herplaatst in de vorige graad waarin hij benoemd is.

b. Heeft een medewerker een ongunstige basiswaardering gekregen na de proeftijd?

Als de 2de verbetertermijn ook ongunstig beëindigd wordt, dan kan de aanstellende overheid hem definitief beroepsongeschikt verklaren. In dat geval bedraagt zijn opzegtermijn drie maanden. Voor elke vijf jaar dat hij in dienst was, krijgt hij nog eens drie maanden opzeg extra. De medewerker kan met de aanstellende overheid overeenkomen om de opzegtermijn te verlengen of te verkorten. De datum waarop het ontslag van de medewerker ingaat, staat in de aangetekende brief.

196

De aanstellende overheid kan uitzonderlijk beslissen dat een medewerker zijn opzegtermijn niet moet uitdoen maar dat hij een verbrekingsvergoeding betaalt.

8.2.2.3 (Ambtshalve) pensionering

Een medewerker gaat met pensioen als hij de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt. Vervroegd pensioen is mogelijk als er voldaan is aan de voorwaarden inzake de minimumleeftijd en de loopbaanvoorwaarde:

Vanaf 2013 veranderden de voorwaarden geleidelijk aan:

Jaar van pensionering Minimumleeftijd Loopbaanvoorwaarde Uitzonderingen2016 62 jaar 40 jaar 60 jaar indien

loopbaan van 42 jaar61 jaar indien loopbaan van 41 jaar

2017 62,5 41 jaar2018 63 41 jaar2019 63 42 jaar

Vanaf de leeftijd van 65 jaar wordt de medewerker ambtshalve op pensioen gezet. De stadssecretaris kan echter beslissen dat de medewerker na zijn 65ste mag blijven verder werker. Dit kan enkel op verzoek van de stadssecretaris of de medewerker zelf, en mits de uitdrukkelijke instemming van de andere partij (de betrokken medewerker of de stadssecretaris).Een verlenging van het statutaire dienstverband is mogelijk voor een periode van maximum één jaar, telkens verlengbaar met maximum een jaar.Indien de medewerker hiervan gebruikt wenst te maken, legt hij de vraag gemotiveerd voor aan de stadssecretaris. Indien hierop wordt ingegaan wordt de verlengde tewerkstelling goedgekeurd op de zitting stadssecretaris.

8.2.2.4 Ziekte of invaliditeit tijdens de proeftijd

Het statutaire personeelslid op proef dat tijdens de proeftijd na aanwerving in totaal gedurende drie maanden afwezig is wegens ziekte of invaliditeit, kan na beslissing van de aanstellende overheid ontslagen worden.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 8

197

Het besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 106-108Wet van 20/07/1991: sociale en diverse bepalingenGemeenteraadsbesluit van 14/12/2009 jaarnr.2137Nieuwe gemeentewet, Titel 3, Hfdst 6, artikel 156-169Wet van 05/08/1978: economische en budgettaire hervormingen, artikel 83Besluit stadssecretaris van 06/10/2011Wet van 28 december 2011 houdende diverse bepalingen

8.2.3 Vaste benoeming bij andere overheid

Als een medewerker vast wordt aangesteld bij een andere overheid dient de medewerker vrijwillig ontslag te nemen of een structurele verlofvorm aan te vragen. De medewerker brengt het bestuur schriftelijk op de hoogte van zijn keuze.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 8Gemeenteraadsbesluit van 16/02/2009 jaarnr.242

8.3 Contractuele medewerkers

Is een medewerker contractueel in dienst? Dan gelden voor hem de regels van de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. De tewerkstelling van een contractuele medewerker kan eindigen als:

zijn contract van bepaalde duur afloopt; hij of de aanstellende overheid zijn contract van onbepaalde duur beëindigt; er een dringende reden bestaat om zijn contract te beëindigen; de aanstellende overheid zijn contract beëindigt door overmacht; hij zijn contract beëindigt door werkverlating; hij en de aanstellende overheid zijn contract beëindigen met wederzijdse toestemming; hij op pensioen gaat; …

8.3.1 Beëindiging bij contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk

De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege (automatisch) op de datum die de medewerker met de stad is overeengekomen. Een bevestiging hoeft niet. De medewerker krijgt geen opzeggingstermijn of -vergoeding. De overeenkomst eindigt ook op die datum als er schorsingsperiodes zijn geweest, zoals bij arbeidsongeschiktheid, jaarlijkse vakantie … Zetten de

198

partijen na de afgesproken beëindigingdatum de uitvoering van de overeenkomst toch voort? Dan gelden dezelfde voorwaarden als voor een contract van onbepaalde duur.

Juridische teksten:Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten artikels 40, 79-80

8.3.2 Beëindiging bij contract van onbepaalde duur

8.3.2.1 Met opzeggingstermijn

Beide partijen (de medewerker en de aanstellende overheid) hebben op elk ogenblik van de overeenkomst het recht om de uitvoering ervan eenzijdig te beëindigen. Wil een partij dat recht gebruiken, dan moet hij de andere partij vooraf verwittigen. De duur van de opzegtermijn ligt wettelijk vast en is verschillend voor arbeiders en bedienden.

8.3.2.2 Met compenserende opzegvergoeding

De aanstellende overheid kan de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat de medewerker de opzeggingstermijn moet presteren.

De aanstellende overheid heeft het recht om de overeenkomst onmiddellijk te beëindigen, zelfs tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. De wet legt andere voorwaarden op als het ontslag plaatsvindt tijdens de eerste zes maanden of na zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.

Juridische teksten:Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, artikel 37-38bis, 39-39bis, 59, 82-84

8.3.3 Beëindiging om dringende reden

De aanstellende overheid mag tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst de arbeidsrelatie op elk ogenblik beëindigen om dringende reden zonder opzeggingstermijn of opzegvergoeding. De dringende reden is elke fout die het voortzetten van elke professionele samenwerking tussen werknemer en werkgever definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt.

Er bestaat geen begrensde lijst die bepaalt wat een dringende reden is. De afweging of het om een dringende reden gaat, moet per zaak gebeuren.

199

Enkele voorbeelden uit de rechtspraak die aanleiding kunnen geven voor een dringende reden tot ontslag:

druggebruik, alcoholintoxicatie en dronkenschap; diefstal en het plegen van geweld; wapenbezit; het opzettelijk schade toebrengen aan eigendommen van de stad; het overtreden van elementaire veiligheidsvoorschriften; herhaaldelijke ongerechtvaardigde afwezigheid en afwezigheid zonder verwittiging; werkweigering; het voorleggen van valse attesten; het schenden van de discretie- en geheimhoudingsplicht; …

Juridische teksten:Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, artikel 35

8.3.4 Beëindiging door overmacht

Overmacht is een niet te voorziene gebeurtenis die voor de werkgever en de werknemer een onoverkomelijk hindernis is, en die de werkgever verhindert zijn arbeid te verschaffen en de werknemer verhindert arbeid uit te voeren. Die gebeurtenis kan in geen enkel geval aan de werkgever of aan de werknemer worden toegeschreven. In de praktijk gaat het om definitieve arbeidsongeschiktheid bij contractuele medewerkers.

Voorbeeld: een medewerker wordt door ziekte getroffen. Hij kan zijn taken niet meer verrichten, maar de stad kan hem geen enkele taak geven die bij zijn functie past en waarvoor hij medisch geschikt is. In dat geval is er sprake van overmacht.

Juridische teksten:Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, artikel 26, 1e lid en art. 32, 5°

8.3.5 Beëindiging door werkverlating

Is een medewerker ongewettigd afwezig op het werk, dan schiet hij ernstig tekort in één van zijn essentiële contractuele verplichtingen. Wanneer de aanstellende overheid op grond van deze afwezigheid kan aannemen dat de medewerker zijn overeenkomst door zijn afwezigheid impliciet

200

wil beëindigen, kan hij de medewerker ontslagen wegens werkverlating. Weerlegt de medewerker dit op welke manier ook? Dan kan de overeenkomst niet beëindigd worden wegens werkverlating.

8.3.6 Beëindiging met wederzijdse toestemming

Medewerker en aanstellende overheid kunnen samen overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door het tijdstip vast te leggen waarop de samenwerking beëindigd zal worden. Het akkoord, dat van toepassing is op elk type arbeidsovereenkomst, gebeurt zonder opzegtermijn of -vergoeding en wordt schriftelijk opgemaakt.

In de praktijk vraagt een medewerker vrijwillig ontslag aan bij de aanstellende overheid.

8.3.7 Beëindiging door pensionering

Wil een medewerker met rustpensioen gaan? Dan wordt de medewerker door de aanstellende overheid ontslagen met het oog op het toekennen van een pensioen.

Juridische teksten:Besluit stadssecretaris van 06/10/2011

201

10 Veiligheid en welzijn

Het creëren van een functionele, gezonde en veilige werkomgeving is noodzakelijk zodat elke medewerker een maximale bijdrage kan leveren aan de realisatie van de stedelijke doelstellingen. De wisselwerking tussen de organisatie die de arbeidsomstandigheden creëert en de medewerker die er optimaal gebruik van maakt, is essentieel voor een performante werking van de organisatie.

10.1 Aanpak van misbruik van alcohol en/of drugs op het werk

10.1.1 Visie op alcohol en drugs

Stad en OCMW Antwerpen zijn als werkgever mee verantwoordelijk voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers:

misbruik van alcohol, drugs of medicatie verhoogt het risico op (arbeids-)ongevallen en kan de veiligheid van medewerkers en burgers in gevaar brengen;

misbruik van alcohol en drugs leidt tot onnauwkeurigheid en een verminderde inzet in arbeidsprestaties. Dat zorgt voor overbelasting van collega’s.

Daarom tolereren de stad en het OCMW als werkgever geen alcohol, drugs en misbruik van medicatie in de arbeidssituatie (nultolerantie).

Het gebruik van alcohol kan voor statutaire medewerkers aanleiding geven tot een tuchtstraf.

Bij uitzondering kan er alcohol gedronken worden, en wel als aan al deze voorwaarden tegelijk is voldaan:

niet-alcoholische dranken staan ook ter beschikking; de bedrijfsdirecteur bepaalt wanneer er alcohol kan worden geschonken. Dat gebeurt

alleen na de diensturen en in afspraak met zijn directieteam; elke medewerker neemt zelf zijn verantwoordelijkheid bij het drinken van alcohol.

Het bezit en gebruik van drugs is te allen tijde verboden. In dat geval wordt steeds de politie verwittigd. Voor het onrechtmatig gebruik van alcohol en/of drugs is een procedure voorzien.

Juridische teksten:Dienstnota van 10 juni 2008 (37) betreffende het gebruik van alcohol en drugs

202

10.2 Procedure tegen misbruik van alcohol en/of drugs

De bedrijfsdirecteur duidt medewerkers aan die optreden bij het uitvoeren van de procedure tegen misbruik van alcohol en/of drugs. Zij zijn leidinggevende van het team waarin de feiten werden vastgesteld, en zij zijn zelf niet het voorwerp van een tuchtonderzoek of een tuchtprocedure. Zij worden verder ‘de bevoegde ambtenaar’ genoemd.

Alcohol en drugs zijn tijdens de diensturen niet toegelaten. De diensturen omvatten alle werkuren waarop er in opdracht van de stad of het OCMW prestaties worden verricht.De bevoegde ambtenaar maakt van elk misbruik, dat volgens die procedure wordt vastgesteld, een verslag op.

Elke medewerker die vaststelt dat een collega tijdens de diensturen gedrag vertoont dat wijst op misbruik van alcohol of drugs, informeert onmiddellijk de bevoegde ambtenaar. Die laatste komt ter plaatse, stelt een verslag op en laat de getuigen mee het verslag ondertekenen. Voor de ademtest worden met een gehomologeerd en geijkt toestel twee metingen verricht. De tweede meting wordt 15 minuten na de eerste afgenomen en is definitief.

Als de medewerker weigert de ademtest te ondergaan en weigert de dienst te verlaten, of andere niet toegestane daden stelt, kan de bevoegde ambtenaar indien nodig de hulp van de politie inroepen. Er wordt steeds een feitenverslag opgemaakt. Elke ongeoorloofde handeling als gevolg van misbruik van alcohol en/of drugs kan aanleiding geven tot een feitenverslag.

Wanneer de medewerker weigert om een ademtest te laten afnemen, en er tekenen van misbruik zijn, dan wordt de procedure voortgezet alsof er een positieve meting was. Er wordt een feitenverslag opgesteld, waarbij de weigering een bezwarend element is.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 10Gemeenteraadsbesluit van 24 oktober 1995 (1916)Gemeenteraadsbesluit van 12 februari 1996 (270)Gemeenteraadsbesluit van 24 januari 2011 (jaarnummer 33)

10.2 Ongewenst gedrag

Elke medewerker onthoudt zich van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

203

Een medewerker kan het gedrag van een collega als ongepast ervaren, maar niet elk gedrag dat als ongepast ervaren wordt, is pestgedrag.

Onder pestgedrag verstaan we meerdere al dan niet gelijkaardige onrechtmatige gedragingen gedurende een bepaalde periode. Een eenmalige opmerking is dus niet noodzakelijk pestgedrag.

Die gedragingen zijn altijd verbonden met het werk, maar kunnen ook buiten de werkuren en de werkplaats plaatsvinden (wanneer een medewerker bijvoorbeeld in zijn vrije tijd door een collega op straat regelmatig op een vernederende manier wordt aangesproken). Feiten die zich zuiver in de privésfeer afspelen, zijn geen pestgedrag.

De gedragingen hebben als gevolg of als doel dat:o de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een

werknemer bij de uitvoering van het werk wordt aangetast; o zijn betrekking in gevaar wordt gebracht;

o een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Mogelijke gedragingen zijn: o woorden;

o bedreigingen;o handelingen;

o gebaren;o schriftelijke documenten (ook digitaal).

Het pestgedrag kan verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming, maar er is ook pestgedrag mogelijk dat daarmee geen verband houdt.

Tegen pestgedrag kunnen gepaste maatregelen worden genomen, zoals een overplaatsing of een tuchtsanctie (enkel voor statutairen).

10.2.1 Procedure tegen ongewenst gedrag

Wie meent het slachtoffer te zijn van ongewenst gedrag op het werk, kan beroep doen op een interne procedure. Binnen de interne procedure wordt een onderscheid gemaakt tussen een informele en formele aanpak.

10.2.2 Informele procedure

Elke medewerker die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan gebruikmaken van de informele procedure. Hij kan zich wenden tot:

204

de vertrouwenspersoon; de preventieadviseur van de Gemeenschappelijke Interne Preventiedienst; de met toezicht belaste ambtenaar van de Arbeidsinspectie.

Juridische teksten:Rechtspositieregeling, deel 10Dienstnota van 19 november 2010 (231) over het netwerk van de vertrouwenspersonen

a.

10.2.3 Formele procedure

Naast de informele, interne procedure bestaat er ook een formele, externe procedure. Het slachtoffer dat gekozen heeft voor een interne procedure, kan op ieder ogenblik overstappen op een externe procedure.

Een slachtoffer kan onmiddellijk een formele procedure opstarten door een met redenen omklede klacht in te dienen bij de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon, zonder dat eerst een bemiddelingspoging wordt ondernomen. Wel dient voor het indienen van de met redenen omklede klacht een persoonlijk onderhoud plaats te vinden binnen de acht kalenderdagen met de preventieadviseur of een vertrouwenspersoon.

Op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer neemt de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon een met redenen omklede klacht in ontvangst. De vertrouwenspersoon brengt daarbij onmiddellijk de preventieadviseur op de hoogte. De met redenen omklede klacht wordt opgenomen in een schriftelijk document, dat wordt gedateerd en ondertekend. In het document worden de verklaringen van het slachtoffer en de getuigen opgenomen en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddeling. Het slachtoffer en de getuigen ontvangen een afschrift van hun verklaring.

De met redenen omklede klacht bevat:

een nauwkeurige omschrijving van de concrete feiten; het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich heeft voorgedaan; het uitdrukkelijke verzoek om de klacht in ontvangst te nemen, te onderzoeken en

passende maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten.

De preventieadviseur onderzoekt of de klacht ontvankelijk is en meldt dat aan de medewerker.

205

Hij wijst de aanklager op de eventuele sancties of gevolgen indien die misbruik zou maken van de klachtenprocedure. De preventieadviseur doet zo snel mogelijk het volledige en onpartijdige onderzoek naar de feiten, en stelt maatregelen voor om daaraan een einde te maken als de klacht gegrond is.

De preventieadviseur kan op verzoek van de betrokkenen of op eigen initiatief, de chefs, de diensthoofden of de ondergeschikten van de partijen horen, of alle andere getuigen, waarvan hij de verklaringen nuttig acht voor het onderzoek. Om als getuige te kunnen optreden, dienen in een ondertekend en gedateerd document de feiten te worden weergegeven die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de met redenen omklede klacht.

Van die getuigenissen stelt de preventieadviseur een gedateerde en schriftelijke verklaring op, die hij door de betrokkene voor akkoord laat ondertekenen.

De klager ontvangt een kopie van de met redenen omklede klacht. In het kader van het onderzoek ontvangen de aangeklaagde en de getuigen een kopie van hun verklaringen.

De preventieadviseur stelt een individueel klachtendossier samen. Dat bevat:

het document dat de met redenen omklede klacht bevat; het document waarbij het bestuur op de hoogte gebracht wordt van de met redenen

omklede klacht; de documenten die de verklaringen bevatten van de personen die werden gehoord door

de preventieadviseur; het advies van de preventieadviseur aan het bestuur met de toe te passen

maatregelen.

En eventueel:

het document dat het resultaat van de verzoeningspoging bevat; het document betreffende de verlenging van de termijn om een advies te verstrekken; de vraag tot tussenkomst van de met het toezicht belaste ambtenaar.

Persoonlijke gegevens mogen niet voorkomen in het individuele klachtendossier. Het individuele klachtendossier wordt bijgehouden door de preventieadviseur en valt uitsluitend onder zijn verantwoordelijkheid.

De aanklager en de eventuele getuigen genieten een ontslagbescherming van twaalf maanden zodra de aanklager een met redenen omklede klacht heeft ingediend. De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen of de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig en ongerechtvaardigd

206

wijzigen tenzij om redenen die vreemd zijn aan de klacht of aan de rechtsvordering in verband met het ongewenste gedrag. Wanneer de preventieadviseur een met redenen omklede klacht ontvangt, onderneemt hij de volgende stappen:

hij brengt het bestuur onmiddellijk op de hoogte aan de hand het klachtendossier; hij brengt het bestuur onmiddellijk op de hoogte van de ontslagbescherming van één

jaar; hij deelt het resultaat van de eventuele bemiddeling mee, of de reden waarom er geen

bemiddeling is geweest; hij deelt aan de aangeklaagde schriftelijk mede dat hij een met redenen omklede klacht

heeft ontvangen en een onpartijdig onderzoek voert; hij adviseert het bestuur om voor de duur van het onderzoek tijdelijke maatregelen te

nemen; hij stelt aan het bestuur geschikte maatregelen voor om het geweld, pesterijen of

ongewenst seksueel gedrag te doen stoppen; hij waakt over de uitvoering van die maatregelen, en wendt zich indien nodig tot de met

toezicht beklede ambtenaar van de arbeidsinspectie.

De preventieadviseur kan zich laten bijstaan door een team dat hem in staat stelt:

de klacht te onderzoeken; tot een geïntegreerde actie te komen; flexibel in te spelen op de specifieke problematiek van de klacht.

Dat team ondersteunt het advies van de preventieadviseur.

De preventieadviseur overhandigt een geschreven advies aan het bestuur dat de volgende elementen bevat:

de samenvatting van de feiten; het resultaat van de verzoeningspoging (indien van toepassing); indien mogelijk, een gemotiveerd advies over de vraag of de feiten al dan niet kunnen

beschouwd worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of als feiten van een andere aard die een psychosociale belasting ingevolge het werk veroorzaken;

de analyse van de oorzaken van de feiten; de maatregelen die moeten worden getroffen om, in het individuele geval, een einde te

stellen aan de feiten; de andere toe te passen preventiemaatregelen.

207

Dat advies wordt aan het bestuur verstrekt binnen een termijn van drie maanden vanaf de indiening van de met redenen omklede klacht. Die termijn kan meermaals worden verlengd met een termijn van drie maanden, voor zover de preventieadviseur dat telkens kan rechtvaardigen en de redenen daarvoor schriftelijk meedeelt aan het bestuur en aan de medewerker die de met redenen omklede klacht heeft ingediend. In elk geval wordt het advies ten laatste twaalf maanden na de indiening van de met redenen omklede klacht verstrekt.

De preventieadviseur maakt het besluit van het bestuur aan de partijen over per aangetekende brief of tegen gedateerde handtekening voor ontvangst.

De preventieadviseur waakt over de uitvoering van de voorstellen om een einde te stellen aan het ongewenste gedrag.

De preventieadviseur, alsook de vertrouwenspersonen, is gebonden aan het beroepsgeheim, maar:

zij delen aan de personen die deelnemen aan een verzoening de informatie mee die nodig is voor het goede verloop van die verzoening;

hij deelt aan de aangeklaagde de feiten mee die hem ten laste worden gelegd; hij deelt aan het bestuur een geschreven advies over de resultaten van het onpartijdig

onderzoek mee; hij bezorgt aan ieder die een belang kan aantonen een kopie van het document waarbij

het bestuur op de hoogte werd gebracht van het feit dat een met redenen omklede klacht werd ingediend;

hij houdt het individuele klachtendossier ter beschikking van de met het toezicht belaste ambtenaar van de arbeidsinspectie.

Wanneer het bestuur overweegt om maatregelen te nemen die de arbeidsvoorwaarden van de medewerker kunnen wijzigen of wanneer de medewerker overweegt een rechtsvordering in te stellen, bezorgt het bestuur aan die werknemer een afschrift van de volgende elementen van het advies van de preventieadviseur:

de samenvatting van de feiten; de vaststelling of de feiten al dan niet beschouwd kunnen worden als geweld, pesterijen

of ongewenst seksueel gedrag op het werk, en de verantwoording van die vaststelling; het resultaat van de verzoeningspoging, indien van toepassing; de analyse van alle oorzaken van de feiten; de maatregelen die moeten getroffen worden om in het individuele geval een einde te

stellen aan de feiten.

Juridische teksten:

208

Rechtspositieregeling, deel 10Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werkKoninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

209

11 Syndicaal overleg

11.1 Visie

Stad en OCMW Antwerpen streven naar een breed sociaal overleg. Er moet proactief een goede dialoog tussen het bestuur en de representatieve vakbonden nagestreefd worden over de wederzijdse bekommernissen, de goede werking en de continuïteit van de diensten. Dat moet ook buiten het formele kader kunnen plaatsvinden wanneer er een geest van consensus aanwezig is. Een goed sociaal overleg is essentieel voor een gedragen personeelsbeleid.

11.2 Principe

Het is belangrijk dat medewerkers zich kunnen inzetten voor vakbondsactiviteiten. De stad of het OCMW moeten daarvoor betaald vakbondsverlof toestaan. Maar ze hebben ook de plicht om de goede werking en de continuïteit van de diensten te waarborgen. Ze hebben daarom als werkgever het recht en de plicht om controle uit te oefenen op het gebruik van de vakbondsverloven. Medewerkers kunnen dan ook slechts binnen de mate van de redelijkheid vakbondsverlof opnemen.

11.3 Vakbond

Medewerkers kunnen zich tijdens hun loopbaan aansluiten bij een vakbond. Dat is een recht, geen plicht. Zijn er problemen op het werk? Dan wordt aan medewerkers gevraagd dit in eerste instantie met de leidinggevende of personeelsverantwoordelijke te bespreken.

Een medewerker kiest zelf bij welke vakbond hij zich wil aansluiten. Voor de stad en het OCMW zijn er drie representatieve vakbonden:

Vrij Syndicaat voor het Openbaar Ambt (VSOA); Algemene Centrale van de Openbare Diensten – Lokale en Regionale besturen (ACOD-

LRB); Algemeen Christelijk Vakverbond - Openbare Diensten (ACV – Openbare Diensten).

Daarnaast zijn er nog twee erkende vakbonden:

Intercategoriële Federatie Openbare Diensten (IFOD); Personeelsbelangen.

210

Een vakbond (of syndicaat) is een vereniging van medewerkers. Ze verdedigt de belangen van haar leden en die van alle andere medewerkers. Representatieve vakbonden onderhandelen ook over de rechten en plichten van de medewerkers. Deze rechtspositieregeling kwam tot stand na onderhandeling met de vakbonden.

Representatieve vakbonden onderhandelen bijvoorbeeld over arbeidsvoorwaarden die voor iedereen gelden, zoals salaris, vergoedingen en werktijden. Maar ze kunnen ook tussenkomen in individuele zaken, zoals conflicten, ontslagen of andere problemen op het werk. Ze verlenen dan bijstand of advies.

11.4 Soorten syndicaal overleg en hun samenstelling

Syndicaal overleg zorgt er mee voor dat de belangen van medewerkers verdedigd worden. Dit gebeurt via de volgende overleg- en onderhandelingscomités: Bijzonder comité (BC) en Hoog overlegcomité (HOC); Bijzonder comité/technische werkgroep (stad); Speciaal overlegcomité (SOC den Bell); Basisoverlegcomités (BOC).

Die comités komen elke maand bijeen (behalve in juli en augustus), of wanneer dat nodig is. Dat gebeurt trouwens ook als meer dan een derde van de leden erom vraagt, of wanneer de stad een extra bijeenkomst organiseert.

11.5 Bijzonder comité en Hoog overlegcomité

Het Bijzonder comité en het Hoog overlegcomité bestaan uit:

de burgemeester (als voorzitter); de voorzitter van het OCMW (als de ondervoorzitter); de schepen voor personeel; de stadssecretaris; de algemeen secretaris van het OCMW; de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement; de bestuursdirecteur personeelsbeleid van het OCMW; maximum drie afgevaardigden van elke representatieve vakbond.

Als de voorzitter en de ondervoorzitter niet aanwezig kunnen zijn, bepaalt de rangorde wie de vergadering voorzit.

Het BC en HOC staan in voor de onderhandelingen over:

211

de rechtspositieregeling van het personeel; de pensioenregeling; reglementen, maatregelen en richtlijnen over de personeelsformatie, de arbeidsduur en de

organisatie van het werk.

11.6 Bijzonder comité/technische werkgroep (stad)

Het bijzonder comité/technische werkgroep (stad) bestaat uit:

de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement (als voorzitter); de bestuursdirecteur personeelsbeleid van OCMW (als waarnemend lid); drie afgevaardigden van elke representatieve vakbond.

Sommige onderwerpen die op het BC en het HOC aan bod komen, moeten worden voorbereid. Zo kunnen het BC en het HOC meteen met het overleg starten. Het BC/TW zorgt voor die voorbereiding.

11.7 Basisoverlegcomités

Elk basisoverlegcomité bestaat uit:

de bedrijfsdirecteur (als voorzitter); de preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (als

raadgever); een arbeidsgeneesheer (als raadgever); maximum drie afgevaardigden van elke representatieve vakbond.

Het BOC staat in voor de bedrijfsspecifieke, dagdagelijkse en syndicaal gerelateerde personeelszaken: brandoefeningen organiseren, acties uitwerken om de werkdruk te verminderen … tenminste, als ze al niet door de andere overleg- en onderhandelingscomités worden uitgewerkt.

De burgemeester kan bij elk bedrijf, elke onafhankelijke dienst, elke zelfstandige stafdienst, elke zelfstandig functionerende afdeling van een bedrijf of elke groep van bedrijven, een basisoverlegcomité voor inspraak in de bedrijfsorganisatie oprichten.

De voorzitter en de afgevaardigden van de overheid moeten werkelijk behoren tot en effectief tewerkgesteld zijn bij het bedrijf, de onafhankelijke dienst, de zelfstandige stafdienst, de zelfstandig functionerende afdeling van een bedrijf of groep van bedrijven waarvoor het overlegcomité

212

bevoegd is. Zoals bepaald in het Sectoraal Akkoord 2008 – 2013 is dit voor de afgevaardigden van de representatieve vakbonden niet noodzakelijk.

De voorzitter en de afgevaardigden van de overheid alsook hun plaatsvervangers wordenaangeduid door de burgemeester.

De afgevaardigden van de representatieve vakorganisaties worden aangeduid door de representatieve vakorganisaties, die zitting hebben in het bijzonder comité. De afvaardiging van elke representatieve vakorganisatie bestaat uit ten hoogste drie effectieve of plaatsvervangende leden. De plaatsvervanger zetelt bij afwezigheid van het effectief lid.

11.8 Overleg- en onderhandelingscomités algemeen

De afgevaardigden van de overheid en van de representatieve vakorganisaties mogen zich laten bijstaan door technici. Voor wat de afvaardiging van de representatieve vakbonden betreft, wordt het aantal technici beperkt tot ten hoogste twee per representatieve vakbond per op de dagorde ingeschreven punt en enkel voor het punt waarvoor die technici bevoegd zijn.Uiterlijk drie werkdagen voor de vergadering worden de namen van de technici meegedeeld aan de voorzitter.

11.9 Bevoegdheden van de voorzitter

De voorzitter van elk onderhandelings- of overlegcomité:

stelt de dagorde vast en bepaalt de data van de vergaderingen; roept, in principe, elke maand, met uitzondering van juli en augustus of wanneer het nodig is,

het comité bijeen evenals wanneer een derde van de personeelsafvaardiging van het comité erom verzoekt. Die vraag dient minstens elf dagen voor het overleg of de onderhandeling bij de voorzitter toe te komen.

Indien er geen punten voor de agenda zijn, deelt de voorzitter dat schriftelijk mede aan de leden van het comité en kan de voorzitter beslissen om het comité niet te laten doorgaan.

Elke representatieve vakorganisatie die in een onderhandelings- of overlegcomité zitting heeft, kan de voorzitter schriftelijk vragen een aangelegenheid waarover overleg kan worden gepleegd op de dagorde te plaatsen.

De voorzitter kan om dwingende redenen weigeren een punt op de dagorde te plaatsen. In dat geval moet binnen de vijftien dagen na het verzenden van die aanvraag de redenen van de weigering ter kennis gebracht worden van het comité en van de betrokken vakorganisatie.

213

De afwezigheid van één of meer regelmatig opgeroepen leden van de afvaardiging van de overheid, noch die van één of meer regelmatig opgeroepen afvaardigingen van de representatieve vakorganisaties, maakt het overleg ongeldig.

De voorzitter leidt de besprekingen en handhaaft de orde in de vergaderingen. Hij waakt over de goede werking van het onderhandelings- of overlegcomité en wijst de secretaris ervan aan en de administratieve dienst die het secretariaat organiseert.

11.10 Bevoegdheden van de secretaris

De secretaris zendt de oproepingen met de dagorde ten minste tien dagen vóór de datum van de vergadering – per mail of post – toe aan de afvaardiging van de overheid en van de representatieve vakorganisaties (en in het geval van het tussen- of basisoverlegcomité aan de interne preventiedienst en aan de arbeidsgeneesheer). In dringende gevallen, waarover de voorzitter oordeelt, kan die termijn verminderd worden tot drie werkdagen. Bij elke oproeping wordt de documentatie gevoegd die voor het overleg nodig is.Iedere afvaardiging heeft het recht om, bij de aanvang van de vergadering, wijzigingen aan de dagorde voor te stellen. De wijzigingen gaan slechts door als alle aanwezige afgevaardigden ze unaniem aannemen.

De secretaris stelt het verslag van de vergadering op. Het verslag van elke vergadering vermeldt:

de dagorde; de naam van de aanwezige en van de al of niet met kennisgeving afwezige leden van de

afvaardiging van de overheid en van de representatieve vakorganisaties; voor wat het basis- en het tussenoverlegcomité betreft: de naam van de aanwezige

afgevaardigde van de interne preventiedienst alsook van de bevoegde arbeidsgeneesheer; de naam van de technici; de beknopte uiteenzetting van de besprekingen; het met redenen omkleed advies of het ontwerp van protocol.

De voorzitter en de secretaris ondertekenen het verslag.

De conclusies van iedere onderhandeling in het bijzonder comité worden afzonderlijk opgetekend in een gedateerd protocol met vermelding van:

ofwel het eenparig akkoord van al de afvaardigingen; ofwel het akkoord tussen de afvaardiging van de overheid en de afvaardiging van een of

meer vakorganisaties alsook het standpunt van de delegatie van een of meer vakorganisaties;

214

ofwel het respectieve standpunt van elke afvaardiging.

De voorzitter verzoekt de leden van de werkgeversafvaardiging en van de vakorganisaties die het protocol wensen te ondertekenen, dat te doen binnen de termijn die hij, na de betrokken vakorganisaties te hebben gehoord, bepaalt. Een afschrift van het ondertekende protocol wordt aan de betrokken overheden gestuurd.

De secretaris bewaart de dagorde met de bijgevoegde documentatie, de verslagen (en in het geval van het bijzonder comité de protocollen).

De secretaris zendt binnen vijftien dagen na de vergadering een afschrift aan:

de effectieve leden van het overlegcomité; voor wat het basis- en het tussenoverlegcomité betreft: aan de interne preventiedienst en aan

de arbeidsgeneesheer; aan de secretariaten van de representatieve vakorganisaties.

Zij beschikken na de verzending van het verslag over een termijn van vijftien dagen om hun opmerkingen ter kennis te brengen van de voorzitter. De voorzitter kan evenwel op voorstel van een afvaardiging en na de andere betrokken afvaardigingen binnen de voormelde termijn van vijftien dagen gehoord te hebben, die termijn wijzigen. Wordt binnen die termijn geen tekstwijziging voorgesteld, dan wordt het verslag definitief.

De voorzitter legt op de eerstvolgende vergadering de vraag om rechtzetting aan het onderhandelings- of het overlegcomité voor. Wordt geen overeenstemming bereikt, dan worden de uiteenlopende standpunten in het verslag aangetekend.

Het definitief verslag ligt ter inzage van de betrokken medewerkers en wordt bezorgd aan:

de effectieve leden van het onderhandelings- of overlegcomité; voor wat het basis- en het tussenoverlegcomité betreft: aan de interne preventiedienst en aan

de arbeidsgeneesheer; aan de plaatsvervangende leden van de werkgeversafvaardiging in de basisoverlegcomités; aan de schepen voor personeel; aan de stadssecretaris; aan personeelsmanagement/stafdienst.

11.11 Bevoegdheden van de bedrijfsdirecteuren en de hoogste leidinggevenden van de onafhankelijke diensten en van de zelfstandige stafdiensten

215

De bedrijfsdirecteuren en de hoogste leidinggevenden van de onafhankelijke diensten en van de zelfstandige stafdiensten zijn verplicht de nodige schikkingen te treffen om de leden van de afvaardiging van de representatieve vakorganisaties en de technici in de gelegenheid te stellen de vergaderingen bij te wonen.

De bedrijfsdirecteuren en de hoogste leidinggevenden van de onafhankelijke diensten en van de zelfstandige stafdiensten waken erover dat de leden van de werkgeversafvaardiging de vergaderingen eveneens bijwonen.

Aan de medewerkers die aangesloten zijn bij een representatieve of erkende vakorganisatie wordt dienstvrijstelling verleend om deel te nemen aan de werkzaamheden van de in de vakorganisatie opgerichte algemene commissies en comités. De medewerker moet het verlof in principe vijf werkdagen op voorhand aanvragen. Hij overhandigt daarvoor aan zijn rechtstreekse chef de originele oproepingsbrief van zijn vakorganisatie. Die brief moet gedateerd en persoonlijk door een verantwoordelijke leider van de vakorganisatie ondertekend zijn. Hij moet ook de naam en het adres van de medewerker en de plaats, de datum, het uur en de omschrijving van de vergadering bevatten.

Medewerkers die een vergadering van het tussenoverlegcomité of een basisoverlegcomité bijwonen die volledig valt in een periode waarin zij vrij van dienst zijn ingevolge hun dienstregeling, krijgen dienstvrijstelling van vier uren.

Medewerkers die als afgevaardigde van een vakorganisatie aanwezig zijn bij een bedrijfsbezoek dat volledig valt in een periode waarin zij vrij van dienst zijn ingevolge hun dienstregeling, krijgen een boventallig bezoldigd verlof van de tijd die vereist is of maximum drie uren.

Willen de overlegcomités naar behoren hun taak vervullen, dan dienen ze grondig te worden voorgelicht. Daartoe moeten de leden van die overlegcomités worden ingelicht omtrent en kennis kunnen nemen van alle verslagen, adviezen en documenten die te maken hebben met het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, uitgezonderd wat valt onder het beroepsgeheim van de arbeidsgeneesheer.

11.12 Aanvraag dienstvrijstelling syndicale werking

Bij de goedkeuring van een aanvraag voor syndicale werking, wordt met het volgende rekening gehouden:

de vakbond vraagt dienstvrijstelling aan via het aangewezen (elektronisch) systeem en zorgt voor alle wettelijke vereisten en een voldoende motivering;

de dienstvrijstelling moet minstens vijf werkdagen voor de dienstvrijstelling aangevraagd worden. Indien het een dienstvrijstelling is van een personeelslid dat in continudienst werkt of

216

met in te plannen werkroosters, dient dat minstens tien werkdagen op voorhand aangevraagd te worden;

de dienstvrijstelling wordt maar toegestaan voor de tijd die noodzakelijk is; de dienstvrijstelling wordt maar toegestaan als dit de continuïteit van de dienstverlening niet

in het gedrang brengt.

Dienstvrijstelling kan eveneens worden toegestaan om de vergaderingen voor te bereiden. Er is telkens een maximum van één uur per vakbondsafgevaardigde, per door de werkgever georganiseerd comité.

Bij een onderhandelings- of overlegcomité of een bedrijfsbezoek dat buiten de diensttijd plaatsvindt, wordt er in uitzondering op dat principe wel inhaalrust toegekend. Die inhaalrust is gelijk aan de duur van het comité of het bedrijfsbezoek. Nadat de syndicale werking heeft plaatsgevonden levert de vakbond het bewijs van aanwezigheid op de activiteit waarvoor dienstvrijstelling werd aangevraagd af via het aangewezen (elektronisch) systeem.

Juridische teksten:Wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeelKoninklijk besluit van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeelRechtspositieregeling van de stad: artikel 1 tot en met 3 van deel 11.Reglement van inwendige orde voor de werking van overleg- en onderhandelingscomités van 17 mei 2005 (jaarnummer 1175)Collegebeslissing van 12 juni 2009 (jaarnummer 8091) over het sectoraal akkoord 2008 - 2013Besluit stadssecretaris van 16 mei 2011 (jaarnummer 01173) betreffende het verstrekken van informatie aan vakbonden.

217

12 Slotbepalingen

12.1 Toepassingsgebied

Deze rechtspositieregeling is niet van toepassing op: operationele brandweermedewerkers (tenzij anders bepaald);

het onderwijzend personeel;

busbegeleiders;

vrijwilligers;

juryleden;

bedienaars van de erediensten;

onthaalouders.

218

13 Definities

Voor de toepassing van de verschillende hoofdstukken van de rechtspositieregeling wordt verstaan onder:

BVR RPRBesluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 over de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en enkele bepalingen over de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, en alle latere aanpassingen aan dat besluit.

Aanstellende overheid- De gemeenteraad voor de stadssecretaris en de financieel beheerder.- Het college van burgemeester en schepenen voor de leden van het managementteam

(delegatie goedgekeurd op 22 september 2008) en voor het kabinets- en fractiepersoneel54.- De stadssecretaris voor de overige medewerkers van de stad55.- Het orgaan zoals vermeld in de statuten, voor de autonome gemeentebedrijven en de extern

verzelfstandigde agentschappen.

DirecteurDe bedrijfs- of bestuursdirecteur of zijn of haar vervanger of de leidinggevende aan wie de bevoegdheden van directeur eventueel verder zijn doorgedelegeerd. De directeur is de persoon die de rechtstreekse leiding heeft over een bedrijfseenheid en is al dan niet lid van het

managementteam.

Aanstelling Het besluit van de aanstellende overheid omtrent het invullen van een betrekking in contractueel of statutair dienstverband, binnen de grenzen van de door de gemeenteraad vastgestelde personeelsformatie of in vervanging van wettig afwezige medewerkers.

Bevordering (op proef)Het besluit van de aanstellende overheid, waarbij:

- een statutaire of contractuele medewerker die aan de bevorderingsvoorwaarden voldoet, op proef respectievelijk vast aangesteld wordt in een statutaire betrekking van een hogere rang. Voor de contractuele medewerker houdt deze beslissing eveneens een expliciet besluit tot benoeming (op proef) in conform de pensioenwetgeving.

54 Delegatiereglement van 9 maart 2007 (CBS jaarnummer 3286).55 Delegatiereglement van 9 maart 2007 (CBS jaarnummer 3286).

219

- een statutaire of contractuele medewerker die aan de bevorderingsvoorwaarden voldoet, op proef respectievelijk vast aangesteld wordt in een contractuele betrekking van een hogere rang. In dit geval wordt een arbeidsovereenkomst conform de wet op arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 afgesloten.

Benoeming of contractuele aanstelling door verandering van graad Het besluit van de aanstellende overheid, waarbij de medewerker na een selectie- of mobiliteitsprocedure wordt aangesteld in een statutaire of contractuele betrekking van een zelfde of gelijkwaardige graad binnen dezelfde rang dan die van zijn huidige betrekking.

WerkervaringsklantenWerkervaringsklanten zijn werkzaam onder WEP+ , artikel 60, in een startbaanovereenkomst (incl cleanteam), in stelsels als BIO, SINE, generatiepact, ACTIVA, of als invoegmedewerkers.

Generieke functieOverkoepelende benaming van alle functies in één bepaalde graad, bijvoorbeeld afdelingschef. Elke generieke functie bevat een algemene functie en kan verder opgedeeld zijn in één of meerdere specifieke functies.

Algemene functieEen functie die ingevoerd is door een gemeenteraadsbesluit en opgenomen in de personeelsformatie van de stad Antwerpen, waarbij de generieke benaming van de functie volstaat als algemene beschrijving van de functie-inhoud en waarbij “algemene functie” of “bestuurskunde” wordt vermeld.

Specifieke functieEen functie die ingevoerd is door een gemeenteraadsbesluit en opgenomen in de personeelsformatie van de stad Antwerpen, waarbij de generieke benaming van de functie uitgebreid wordt met een specificatie. Bijvoorbeeld afdelingschef sport of hoofddeskundige vorming.

BevorderingswaarborgDe minimale salarisverhoging na niveauoverschrijdende bevordering zoals bepaald in het deel Salaris, toelagen en vergoedingen van de rechtspositieregeling.

BeroepservaringTewerkstelling bij de stad als vrijwilliger, jobstudent of met een stage, wordt niet meegerekend als beroepservaring.

220