Afstudeeronderzoek Annemiek Van Den Bosch

Annemiek van den Bosch (5835186) Masterscriptie Communicatiewetenschap

Media Entertainment en Populaire cultuur Universiteit van Amsterdam - Maart 2010 Begeleid door mw. dr. Marjolijn Antheunis

Netwerksites als screeningstoolDe rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door Nederlandse werkgevers

Netwerksites als screeningstool

Voorwoord

Vijf maanden geleden stond ik als ‘bijna’ sollicitant stil bij de hoeveelheid informatie

(zakelijk en privé) die werkgevers alleen al via netwerksites over mij zouden kunnen

achterhalen. Neem mijn Hyvespagina waarop allerlei vakantiefoto’s, berichten van vrienden

zoals “Zin in morgen! Gaan we weer Den-Haag onveilig maken en natuurlijk lekker dansen

en sjansen” en persoonlijke interesses staan weergegeven. Daarnaast mijn LinkedIn pagina

waarop ik mij wel op een zakelijke manier presenteer. Vragen als ‘waar kijken werkgevers

naar op netwerksites?’ en ‘wat doen werkgevers met de informatie die zij tegenkomen op

netwerksites?’ trokken mijn aandacht. Na het tijdelijk afsluiten van mijn Hyvesprofiel, zodat

werkgevers geen persoonlijke informatie over mij konden achterhalen, heb ik de afgelopen

vijf maanden onderzoek gedaan naar de vraag welke rol netwerksites spelen bij het screenen

van sollicitanten door werkgevers.

Ondanks dat ik het af en toe lastig vond dat ik een onderwerp koos waar nauwelijks

onderzoek naar is gedaan, heb ik het doel bereikt om van begin tot eind zelfstandig een

onderzoek uit te voeren. Dit dankzij de inspirerende begeleiding die ik van mijn

scriptiebegeleidster Marjolijn Antheunis kreeg. Niet eerder keek iemand zo zorgvuldig en

grondig naar mijn stukken. Tevens wil ik mijn zus Jessica bedanken die mij gedurende het

proces adviseerde en steunde. Net als mijn vader die het document grondig doorgenomen

heeft. Tot slot gaat mijn dank uit naar Lof Media voor het gebruik van hun database met

e-mailadressen en naar mijn collega Esther voor haar hulp met het programma Indesign dat

gebruikt is bij het ontwerpen van de voorkant. Als ‘bijna’ sollicitant zal ik nu bewuster

nadenken over de informatie die ik vrijgeef via netwerksites en hoe ik mijzelf presenteer!

Annemiek van den Bosch

Haarlem - Maart 2010


Samenvatting

Werkgevers vormen niet langer alleen impressies van sollicitanten via face-to-face

gesprekken. Zij screenen tevens via sociale netwerksites zoals Hyves en zakelijke

netwerksites zoals LinkedIn. Dit is echter gebaseerd op berichten vanuit de maatschappij en

niet op basis van wetenschappelijk onderzoek. Daarom begon dit onderzoek met de vraag of

werkgevers in Nederland gebruik maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten.

Aan de hand van een kwantitatief onderzoek onder 250 respondenten kan gesteld worden dat

sociale netwerksites en zakelijke netwerksites in grote mate gebruikt worden door

Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten. Hoewel zij deze sites vooral

gebruiken om vluchtig (minder dan 15 minuten per sollicitant) te screenen. De belangrijkste

motieven voor werkgevers om netwerksites te gebruiken bij het screenen van sollicitanten

zijn de presentatie van de sollicitant en informatie zoeken over de sollicitant.

Aan de hand van de splitsing van netwerksites in sociale netwerksites en zakelijke

netwerksites kan gesteld worden dat werkgevers op sociale netwerksites impressies vormen

op basis van de interesses van de sollicitant. Sociale netwerksites dienen als database van

persoonlijke informatie. Op zakelijke netwerksites vormen werkgevers impressies op basis

van informatie over de kwaliteiten en de (gemeenschappelijke) connecties van de sollicitant.

Zakelijke netwerksites dienen als database van professionele informatie. Zakelijke informatie

is het meest belangrijk voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

Toekomstig onderzoek kan aandacht besteden aan het effect dat de informatie, die door

werkgevers achterhaald wordt via netwerksites, kan hebben.


Inhoud

1. Introductie....................................................................................................................................... 2

2. Theoretische achtergrond................................................................................................................ 6

2.1 Impressievorming .................................................................................................................. 6

2.2 Werkgevers en netwerksites .................................................................................................. 7

2.3 Motieven gebruik netwerksites .............................................................................................. 8

2.4 Online impressievorming....................................................................................................... 8

2.4.1 Online impressievorming door werkgevers ................................................................ 10

2.5 Sociale netwerksites en zakelijke netwerksites.................................................................... 11

2.5.1 Sociale netwerksites: persoonlijke informatie............................................................. 11

2.5.2 Zakelijke netwerkprofielen: professionele informatie................................................. 12

2.4 Screenen sollicitanten via netwerksites................................................................................ 13

2.4.1 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant........................................................................ 14

2.4.2 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant ............................................................ 15

2.4.3 Betrouwbaarheid sollicitant......................................................................................... 16

3. Methode........................................................................................................................................ 18

3.1 Respondenten....................................................................................................................... 18

3.2 Steekproef en procedure ...................................................................................................... 18

3.3. Vragenlijst............................................................................................................................ 19

3.4 Metingen .............................................................................................................................. 20

4. Resultaten ..................................................................................................................................... 28

4.1 Beschrijvende analyses gebruik netwerksites ...................................................................... 28

4.2 Motieven gebruik netwerksites ............................................................................................ 29

4.3 Soorten informatie op netwerksites...................................................................................... 30

4.4 Kennis werkgevers............................................................................................................... 31

4.5 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant ................................................................................ 32

4.6 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant..................................................................... 33

4.7 Betrouwbaarheid sollicitant ................................................................................................. 33

5. Conclusie & discussie................................................................................................................... 34

5.1 Theoretische en praktische implicaties ................................................................................ 35

5.2 Conclusie ............................................................................................................................. 36

5.3 Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ...................................................... 37

Literatuur............................................................................................................................................... 39

Bijlage 1: Vragenlijst…………………………………………………………………………………..45


1. Introductie

… when you're young, you make mistakes and you do some stupid stuff. And I've

been hearing a lot about young people who -- you know, they're posting stuff on

Facebook, and then suddenly they go apply for a job and somebody has done a search

Barack Obama (Stewart, 2009).

Onlangs waarschuwde Barack Obama in een toespraak Amerikaanse tieners voor het plaatsen

van persoonlijke informatie op sociale netwerksites, zoals Facebook (Stewart, 2009).

Jongeren plaatsen gegevens waarvan zij liever niet willen dat hun toekomstige werkgever die

ziet. Zij zijn zich er op het moment van het plaatsen van de informatie niet van bewust dat dit

later door werkgevers gevonden kan worden. Jongeren kunnen voor een baan afgewezen

worden, wanneer zij ongepaste foto's, informatie over drank- en drugsgebruik, ongepast

taalgebruik of misplaatste uitspraken over collega's, voormalige werkgevers of klanten op hun

netwerksite hebben staan (Stewart, 2009; Brandenburg, 2008). De uitspraak van Obama wordt

ondersteund door een recent onderzoek van Microsoft dat plaatsvond onder de HR Managers

van de honderd grootste bedrijven uit Frankrijk, Duitsland en Amerika. Hieruit blijkt dat

netwerksites door werkgevers gebruikt worden in het selectieproces. Volgens het onderzoek is

het checken van een sollicitant via Facebook en Twitter nu net zo belangrijk in het

selectieproces als een cv of een gesprek (Bloxham, 2010).

Niet alleen in het buitenland, maar ook in Nederland maken steeds meer jongeren én

volwassenen gebruik van sociale netwerksites. Deze sites bestaan sinds 1997 met de komst

van ‘Six Degrees’ en zijn sindsdien erg populair geworden (Tong, Van der Heide, Langwell

& Walther, 2008). In een online omgeving kan men op een sociale netwerksite een profiel

aanmaken dat gedeeltelijk of helemaal openbaar is (Boyd & Ellison, 2008). Dit profiel biedt

gebruikers de mogelijkheid om met andere leden van de sociale netwerksite te communiceren

en allerlei informatie vrij te geven over bijvoorbeeld favoriete televisieprogramma’s,

opleiding of leeftijd (O’Murchu, Breslin & Decker, 2004). De sites worden gebruikt om

nieuwe of bestaande vrienden te zoeken, zakelijke connecties te maken en persoonlijke

informatie te uploaden (Roberts & Roach, 2009). Het profiel bevat ook een lijst van andere

gebruikers die lid zijn van de sociale netwerksite en met wie de gebruiker een relatie heeft. De

wijze waarop een relatie wordt aangeduid kan per sociale netwerksite verschillen. Populaire

2


termen als ‘vrienden’, ‘contacten’, ‘fans’ of ‘connecties’ worden gebruikt om de relatie met

een andere gebruiker aan te geven. Men kan ook profielen bekijken die door anderen in het

systeem zijn aangemaakt en door zich met anderen te verbinden een online netwerk

opbouwen (Boyd & Ellison, 2008).

In het dagelijkse en wetenschappelijke taalgebruik wordt over sociale netwerksites gesproken

(Telegraaf, 2008; Boyd & Ellison, 2008). Ondanks dat de verschillende sites tot hetzelfde

‘sociale-netwerk-fenonomeen’ behoren, is er een verschil in onder andere het doel van de

sites (Tong et al., 2008). Vandaar dat in dit onderzoek netwerksites vanaf nu af aan

opgesplitst worden in sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Via sociale netwerksites

wordt vooral persoonlijke informatie gecommuniceerd en worden medegebruikers aangeduid

als ‘vrienden’. Voorbeelden van sociale netwerksites zijn Facebook, MySpace en het

Nederlandse Hyves. Zakelijke netwerksites zorgen ervoor dat men zich kan verbinden met

zakelijke relaties die vaak aangeduid worden als ‘connecties’ of ‘contacten’ (O’Murchu et al.,

2004). Deze zakelijke netwerksites hebben als doel mensen te helpen bij het opbouwen van

hun zakelijke netwerk en bestaan sinds 2001 met de komst van de website ‘Ryze’ (Boyd &

Elisson, 2008). Eén van de bekendste zakelijke netwerksites is LinkedIn. Het is via zakelijke

netwerksites mogelijk om naar een baan te zoeken (O’Murchu et al., 2004).

Naast het gebruik van internet voor het zoeken van een baan kunnen werkgevers dit medium

inzetten voor het screenen van sollicitanten. Het internet is uitgegroeid tot het belangrijkste

medium voor werving- en werkgelegenheidprocessen (Bizer, Heese, Mochol, Oldakowski,

Tolksdorf & Eckstein, 2005). Uit een onderzoek van CareerBuilder uit 2008 blijkt dat in

Nederland werkgevers zowel screenen als werven via sociale netwerksites. Van de

Nederlandse werkgevers screent ongeveer 30% potentiële werknemers via sociale

netwerksites (Telegraaf, 2008). Eerder zochten werkgevers alleen via zoekmachines als

Google naar achtergrondgegevens van een kandidaat, nu gebeurt dat ook via netwerksites.

Een werkgever kan daardoor meer over een sollicitant te weten komen dan tijdens een

persoonlijk gesprek (Finder, 2006).

Een reden waarom zoveel werkgevers netwerksites gebruiken, is dat deze sites extra ruimte

bieden voor allerlei soorten impressievormende informatie (Walther, Van der Heide, Hamel &

Shulman, 2009). Op dergelijke sites kunnen drie typen informatie onderscheiden worden. Ten

eerste self generated informatie, waarbij een gebruiker visueel materiaal en beschrijvende

3


informatie over zichzelf kan plaatsen. Deze informatie wordt gemaakt door wat een persoon

over zichzelf naar buiten wil brengen. Dit kan bestaan uit zowel foto’s als informatie over

interesses en voorkeuren (Walther et al., 2009). Ten tweede other generated informatie die op

een andere manier ontstaat, zoals spelfouten of berichten die door anderen dan de gebruiker

zijn achtergelaten (Antheunis, Schouten & De Geus, 2010). Ten derde genereert het systeem

achter een netwerksite ook informatie. Dit kan worden aangeduid met system generated

informatie. Hierbij kan gedacht worden aan het aantal contacten dat een gebruiker heeft of het

aantal keer dat een netwerkprofiel is bekeken (Tong et al., 2008).

Ondanks dat het internet is uitgegroeid tot het belangrijkste medium voor werving- en

werkgelegenheidprocessen (Bizer et al., 2005) zijn er op het moment van schrijven geen

wetenschappelijke onderzoeken beschikbaar die specifiek gericht zijn op de rol die

netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door werkgevers. Er zijn wel

onderzoeken met betrekking tot dit onderwerp gepubliceerd die aangeven dat werkgevers zich

er bewust van worden dat zij via netwerksites informatie over sollicitanten kunnen vinden

(Brandenburg, 2008; Byrnside, 2008). Dit is echter nog niet wetenschappelijk bewezen.

Recente onderzoeken met betrekking tot dit onderwerp geven vooral aan hoe gebruikers, zoals

werkzoekenden, netwerksites effectief hun profiel kunnen inzetten (Thew, 2008; Roberts &

Roach, 2009). Daarnaast worden regelmatig de gevaren van sociale netwerksites voor

gebruikers uiteengezet, zoals privacy vraagstukken (Brandenburg, 2008; Ibrahim, 2008). Tot

slot zijn er artikelen die zich richten op de invloed die websites van werkgevers hebben op

werkzoekenden (Braddy, Meade & Kroustalis, 2008; Thompson, Braddy & Wuensch, 2008).

Kortom, de wetenschappelijke belichting vanuit de werkgeverskant ontbreekt nog.

Juist de belichting vanuit de kant van werkgevers is interessant. Ten eerste maken volgens

berichten uit de maatschappij veel werkgevers gebruik van netwerksites om toekomstige

werknemers te screenen (Telegraaf, 2008; Bloxham, 2010). Ten tweede zijn werkgevers

interessant, omdat zij sollicitanten anders kunnen screenen dan vroeger (Walther & Parks,

2002). Netwerksites als nieuwe vorm van online communicatie kunnen het voor werkgevers

ingewikkelder maken om met verschillende soorten informatie een impressie te vormen. Een

werkgever kan voor de beslissing komen te staan of hij een foto waarop de sollicitant in een

dronken bui staat afgebeeld, meeneemt in het beslissingsproces iemand wel of niet aan te

nemen (Baker, 2008; Finder, 2006). Door de persoonlijkheid die van een sollicitant zichtbaar

wordt, kan de werkgever twijfelen over de geschiktheid van de kandidaat (Du, 2007). Terwijl

4


5

de persoonlijkheid die iemand op deze manier laat zien niet overeen hoeft te komen met de

persoon die men in werkelijkheid is (Gosling, Gaddis & Vazire, 2007, Tong et al., 2008).

In het kort kan gezegd worden dat een werkgever via netwerksites allerlei informatie over een

kandidaat kan verzamelen. Werkgevers kunnen op basis van informatie die zij op een

netwerksite tegenkomen een impressie vormen zonder dat de sollicitant zich hiervan bewust

hoeft te zijn. Ondanks dat het screenen door werkgevers regelmatig naar voren komt in de

media, heeft de wetenschap nog geen empirisch bewijs geleverd of het gebeurt en hoe zij dit

doen. Evenmin is er onderzoek gedaan naar een mogelijk verband tussen profielen en

impressies die werkgevers vormen van sollicitanten. Uit het onderzoek van Gosling et al.

(2007) blijkt dat de behoefte aan exploratief onderzoek naar (sociale) netwerksites groter

wordt. Dat komt doordat persoonlijkheden die naar voren komen via het internet steeds

relevanter worden in de dagelijkse oordelen die een persoon maakt over andere personen. De

verwachting is dat netwerksites een belangrijke tool zijn voor werkgevers bij het screenen van

sollicitanten. Het doel van dit onderzoek is dan ook om een beeld te geven van de rol die

netwerksites spelen bij het screenen van sollicitanten door potentiële werkgevers. Het

onderzoek wordt daarom uitgevoerd aan de hand van de volgende hoofdvraag:

Welke rol spelen netwerksites in het screenen van sollicitanten door Nederlandse

werkgevers?

Met het screenen van sollicitanten via netwerksites wordt in dit onderzoek het proces bedoeld

dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en de

werkgever op zoek gaat naar meer informatie. Het onderzoek is niet gericht op de

gebruikerskant van netwerksites, waarbij het inzetten van deze sites voor het vinden van een

baan en zelfpresentatie een rol spelen. Met dit onderzoek wordt juist gepoogd netwerksites, en

dan voornamelijk de screeningsfunctie daarvan, vanuit het oogpunt van werkgevers te

bekijken. Andere web 2.0 toepassingen, zoals YouTube, Google en Twitter die werkgevers

zouden kunnen gebruiken om een impressie te vormen, worden in dit onderzoek buiten

beschouwing gelaten.


2. Theoretische achtergrond

Dit onderzoek richt zich op de rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten

door Nederlandse werkgevers. In dit theoretische gedeelte wordt eerst dieper ingegaan op

impressievorming. Dit speelt een rol wanneer men nieuwe mensen ontmoet en kan zowel in

een face-to-face situatie als in een online omgeving plaatsvinden. Vervolgens wordt het

onderscheid tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites gemaakt en besproken,

omdat deze sites verschillende soorten informatie weergeven. Tot slot komt het screenen van

sollicitanten via netwerksites aan bod. Binnen deze theoretische achtergrond worden tevens

de onderzoeksvragen geïntroduceerd.

2.1 Impressievorming

Mensen vormen heel snel impressies. In face-to-face situaties vormen zij binnen enkele

minuten een impressie (Lampe, Ellison & Steinfeld, 2007). Ondanks dat mensen via deze

impressies vaak maar beperkte informatie verkrijgen, ontstaat de neiging iemands

persoonlijkheid te generaliseren (Maruyama, 1976). Dit kan gekoppeld worden aan de term

thin slices (Carney, Colvin & Hall, 2007). Deze term geeft aan dat mensen op basis van een

‘korte samenvatting’ van eigenschappen en andere persoonlijke informatie conclusies trekken

(Carney et al., 2007). De impressies die zo gevormd worden zijn belangrijk, want zij spelen

een centrale rol binnen dagelijkse gesprekken en beslissingen (Maruyama, 1976). De eerste

indruk over het karakter van een persoon wordt gebaseerd op informatie die nog niet verder

onderzocht en geverifieerd is. Op basis van deze kleine hoeveelheid informatie kan nog niet

worden vastgesteld welke waarde de informatie voor de observator heeft (Carney et al., 2007).

Daarnaast kan de manier waarop mensen impressies vormen uitgelegd worden aan de hand

van het Brunswikian lens model (Brunswik, 1956). Dit model veronderstelt ook dat

individuen conclusies trekken over kenmerken van anderen. Individuen vertonen gedrag dat

bewust of onbewust hun persoonlijkheid reflecteert. Het model gaat er vanuit dat elementen

uit de omgeving als een lens functioneren, waardoor andere mensen conclusies kunnen

trekken over de onderliggende kenmerken van een individu (Walther et al., 2008). Brunswik

(1956) geeft aan dat mensen op basis van verschillende soorten informatie impressies vormen.

Ten eerste kunnen impressies gevormd worden op basis van gecontroleerde informatie. De

gecontroleerde informatie kan door een individu zelf aangedragen worden, zoals een cv (De

Geus, 2009). Deze informatie kan echter ook doorgegeven worden door de kleding die men

6


draagt en het kapsel dat men heeft. Ten tweede kunnen mensen impressies vormen op basis

van ongecontroleerde informatie. Dat houdt in dat een individu zelf geen invloed heeft op de

informatie die hij/zij aandraagt, zoals een artikel in een krant over het individu of de

spelfouten die een individu in een cv maakt (Walther et al., 2009; De Geus, 2009).

Naast deze gecontroleerde en ongecontroleerde informatie zijn er ook typen informatie te

onderscheiden. Deze typen informatie kwamen in hoofdstuk 1 al aan de orde: self generated

en other generated informatie (Walther et al., 2009). Self generated informatie wordt bewust

door individuen zelf gecreëerd, zoals informatie over zijn/haar interesses en voorkeuren.

Other generated informatie ontstaat op een andere manier, zoals een aanbeveling van een

vorige werkgever. Op basis hiervan kan verondersteld worden dat self generated informatie

een vorm is van gecontroleerde informatie omdat het individu zelf controle heeft over welke

informatie wordt doorgeven en welke niet. Other generated informatie kan gezien worden als

een vorm van ongecontroleerde informatie omdat het individu geen controle heeft over welke

informatie wordt doorgegeven.

2.2 Werkgevers en netwerksites

Voor bedrijven zijn er via het internet talloze mogelijkheden bijgekomen op basis waarvan zij

informatie over individuen kunnen achterhalen en impressies kunnen vormen. Één van die

mogelijkheden voor werkgevers zijn netwerksites. Werkgevers kunnen netwerksites

gebruiken om zoveel mogelijk te weten te komen over mensen die kunnen bijdragen aan hun

organisatie (Brandenburg, 2008). Tot op heden is er nog niet middels wetenschappelijk

onderzoek vastgesteld of werkgevers gebruik maken van sociale- en zakelijke netwerksites

voor het screenen van sollicitanten en in welke mate zij dat doen. Dit heeft er toe geleid dat de

eerste onderzoeksvraag van dit onderzoek is:

RQ1a: Maken Nederlandse werkgevers gebruik van sociale netwerksites en/of zakelijke

netwerksites voor het screenen van sollicitanten?

RQ1b: In welke mate maken Nederlandse werkgevers gebruik van netwerksites voor het screenen

van sollicitanten?

7


2.3 Motieven gebruik netwerksites

Verschillende onderzoekers hebben onderzoek gedaan naar motieven om lid te zijn van

sociale netwerksites. Het onderzoek van Flaherty, Pearce en Rubin (1998) naar internet en

face-to-face communicatie geeft de volgende motieven weer: sociale interactie, tijdsbesteding,

gewoonte, informatie, time-shifting, vermaak en het ontmoeten van nieuwe mensen.

Papacharissi en Rubin (2000) stelden in hun onderzoek vijf motieven voor het gebruik van

internet vast: interpersoonlijk nut, tijdsbesteding, informatie zoeken, gemak en vermaak. Vos

(2006) stelde onder andere op basis van bovenstaande onderzoeken de volgende motieven

vast: vriendschap en communicatie, gemak, op de hoogte blijven van trends, zelfinzicht en

zelfpresentatie, netwerken en entertainment. Voor dit onderzoek moet nog vastgesteld worden

welke motieven er zijn om netwerksites in te zetten voor het screenen van sollicitanten en

daarom wordt de volgende onderzoeksvraag opgesteld:

RQ2: Waarom maken Nederlandse werkgevers gebruik van netwerksites bij het screenen van

sollicitanten?

2.4 Online impressievorming

Impressievorming vindt ook plaats via het internet. Sinds enkele decennia vinden veel

belangrijke sociale activiteiten die eerst alleen in de ‘echte wereld’ voorkwamen ook plaats op

het internet. Zoals het maken van nieuwe vrienden, daten en het zoeken naar zakelijke relaties

(Donath & Boyd, 2004). Eerdere onderzoeken naar online impressies hebben laten zien dat

individuen impressies over anderen kunnen vormen via verschillende online omgevingen en

dit ook daadwerkelijk doen (Walther & Parks, 2002; Walther et al., 2008; Walther et al., 2009;

Tong et al., 2008; Vazire & Gosling, 2004). Daarbij komt in de literatuur de vraag ‘Are we

known by the company we keep?’ naar voren (Walther, 2008; Kleck, Reese, Behnken &

Sundar, 2007; Tong et al., 2008). Hiermee wordt bedoeld dat op het moment dat iemand een

impressie vormt over iemand anders hij of zij dit mede doet op basis van de personen die in

de omgeving aanwezig zijn. Met andere woorden, de personen in iemands online netwerk

reflecteren de persoonlijkheidskenmerken van het individu. Deze vraag is actueel in een

tijdperk, waarin individuen (meerdere) persoonlijke webpagina’s hebben en anderen dan de

gebruiker berichten kunnen achterlaten.

De manier waarop mensen impressies vormen is door nieuwe communicatietechnologieën

veranderd. Het internet biedt namelijk extra opslagruimte voor impressievormende informatie

8


(Walther et al., 2009). Bovendien is er binnen een online omgeving naast de eerder genoemde

self generated informatie (gecontroleerde informatie) en other generated informatie

(ongecontroleerde informatie) nog een vorm van informatie die ongecontroleerd is, namelijk

system generated informatie. Deze informatie wordt door het systeem achter de website

gegenereerd (Tong et al., 2008). Een voorbeeld van system generated informatie in een online

omgeving is het aantal keer dat een persoonlijke webpagina bekeken is (Walther et al., 2009;

Antheunis, et al., 2010). Op basis van deze informatie kunnen mensen ook een impressie

vormen over de gebruiker (Tong et al., 2008). Als iemand veel bekeken wordt zou dit kunnen

duiden op de populariteit van die persoon.

Aan de hand van het warranting principle kan online impressievorming nader worden

toegelicht (Walther & Parks, 2002). Warranting verwijst naar de capaciteit om een goede

verbinding tussen een persoon online en een persoon in de ‘echte wereld’ te maken (Walther

et al., 2009). Dit kan gekoppeld worden aan de typen informatie self generated, other

generated en system generated informatie. Het principe veronderstelt dat self generated

informatie minder waardevol is voor observatoren dan other generated informatie (Walther &

Parks, 2002). Bij self generated informatie hebben mensen namelijk de controle om

uitspraken over zichzelf die op hun profiel staan te wijzigen of te manipuleren (Walther et al.,

2008). Daarnaast willen mensen controle hebben over impressies die anderen over hen

vormen dat ook aangeeft dat mensen bewust bezig zijn met de informatie die zij over zichzelf

genereren (Schlenker, 1980).

Daarnaast veronderstelt het warranting principe dat other generated informatie, onder andere

de beschrijvingen die door anderen gemaakt worden, minder makkelijk te wijzigen of te

manipuleren zijn dan bij self generated informatie het geval is (Walther et al., 2008). De

informatie kan niet gemanipuleerd worden door een gebruiker, hoewel deze wel de

mogelijkheid heeft om berichten te verwijderen (Antheunis et al., 2010). Ondanks dat deze

informatie niet altijd ondersteund wordt door de gebruiker kunnen mensen toch geloven dat

deze informatie door de gebruiker ondersteund wordt (Walther et al., 2008). Net als bij other

generated informatie heeft een persoon weinig controle over ‘of’ en ‘hoe’ system generated

informatie getoond wordt. Other generated en system generated informatie kunnen dan ook

als meer betrouwbare informatie beschouwd worden (Antheunis et al., 2010). In onderstaande

paragraaf wordt aangegeven hoe werkgevers op basis van self generated, other generated en

system generated informatie in een online omgeving impressies kunnen vormen.

9


2.4.1 Online impressievorming door werkgevers

Wanneer online impressievorming wordt toegepast op dit onderzoek kan ten eerste gesteld

worden dat werkgevers via netwerksites op basis van gecontroleerde informatie impressies

kunnen vormen (zie Figuur 1). Deze gecontroleerde informatie bestaat uit informatie die een

gebruiker zelf heeft gegenereerd (self generated informatie). Zoals foto’s of informatie over

opleiding en werkervaring. Met behulp van deze gecontroleerde informatie kan een persoon

zichzelf presenteren.

Figuur 1 Hoe werkgevers op basis van netwerksites impressies kunnen vormen.

Ten tweede kunnen werkgevers via netwerksites op basis van ongecontroleerde

informatie impressies vormen (zie Figuur 1). Zoals een reactie die door iemand anders op het

profiel van de gebruiker is achtergelaten (other generated informatie). Daarnaast kunnen ook

spelfouten, niet werkende links en andere onopzettelijke sporen die door de gebruiker zelf of

door anderen achter gelaten zijn op de netwerksite tot ongecontroleerde informatie gerekend

worden (Walther et al., 2008). Tevens kunnen werkgevers impressies vormen op basis van het

aantal contacten dat een gebruiker heeft op de netwerksite en het aantal keer dat de

netwerksite bekeken is (system generated informatie). Kortom, hieruit kan verondersteld

worden dat werkgevers op basis van de besproken soorten en typen informatie een impressie

zouden kunnen vormen over sollicitanten, maar doen zij dit ook daadwerkelijk? Tot op heden

is er nog geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar welke soorten informatie werkgevers

kijken bij het screenen van sollicitanten. Vandaar dat de volgende onderzoeksvraag wordt

opgesteld:

RQ3: Op welke soorten informatie letten Nederlandse werkgevers bij het screenen van

sollicitanten via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites?

10


2.5 Sociale netwerksites en zakelijke netwerksites

Op het internet is een tweedeling ontstaan in netwerksites. Waar netwerksites als Hyves zich

vooral focussen op netwerken van vrienden, richten netwerksites als LinkedIn zich vooral op

de zakelijke gebruiker. Het is daarom interessant om in dit onderzoek onderscheid te maken

tussen beide typen netwerken: sociale netwerksites en zakelijke netwerksites.

2.5.1 Sociale netwerksites: persoonlijke informatie

Tot enkele decennia geleden werden sociale contacten voornamelijk in een face-to-face

situatie gemaakt. Nu vindt het vormen van relaties tussen sociale contacten ook in een online

omgeving plaats (Kleck et al., 2007). De stempel die op deze relaties binnen sociale

netwerksites kan worden gedrukt is ‘vrienden’ of ‘contacten’ (Boyd & Ellison, 2008). Daarbij

worden vrienden op sociale netwerksites alleen gezien als mensen waarmee men in contact

wil blijven en worden vrienden in het ‘echte leven’ meer als echte vriendschappen beschouwd

(Ellison et al., 2006). Voorbeelden van sociale netwerksites, waarbij een profiel aangemaakt

kan worden, zijn Facebook, MySpace en het Nederlandse Hyves (O’Murchu et al., 2004;

Ellison et al., 2006). Zie Figuur 2 voor een voorbeeld van een profiel op de sociale

netwerksite Hyves.

Figuur 2 Voorbeeld van een profiel op de sociale netwerksite Hyves.

11


Sociale netwerkprofielen vormen een centrale database van persoonlijke informatie (Barnes,

2006; Walther et al., 2009). Een reden om sociale netwerksites als centrale database van

persoonlijk informatie te zien, is dat de profielen gefocust zijn op het onderhouden van

persoonlijke contacten en het uploaden van persoonlijke informatie (Boyd & Ellison, 2008).

De sociale netwerkprofielen bevatten persoonlijke informatie van ‘relatiestatus’ en religie tot

seksuele voorkeur (O’Murchu et al., 2004). Naast deze beschrijvingen is er ook de

mogelijkheid om foto’s en video’s van de gebruiker te bekijken (Boyd & Ellison, 2008;

O’Murchu et al., 2004). Een tweede reden om sociale netwerksites als database van

persoonlijke informatie te zien is dat de gebruikers van deze sites voornamelijk uit tieners,

studenten en jonge twintigers bestaan. Met name deze groep openbaart hun intieme gedachten

op het internet (Boyd, 2008). Er kan verondersteld worden dat een individu een sociale

netwerksite vooral gebruikt om zichzelf op basis van persoonsgebonden informatie te

presenteren aan andere personen binnen de sociale netwerkomgeving.

2.5.2 Zakelijke netwerkprofielen: professionele informatie

Tevens kan het onderhouden van zakelijke contacten middels het gebruik van het internet op

een andere manier plaatsvinden dan vroeger. In een face-to-face netwerk- of gesprekssituatie

is het erg gebruikelijk om visitekaartjes uit te wisselen en ervaringen met elkaar te delen

(Kleck et al., 2007). Nu worden, daarnaast of in plaats daarvan, personen aan het online

zakelijke netwerk toegevoegd. De wijze waarop de relaties binnen een zakelijke netwerksite

aangeduid worden, is met ´connecties´ of ´contacten´. Voorbeelden van netwerksites waarbij

een zakelijk netwerkprofiel aangemaakt kan worden, zijn LinkedIn, Xing en Ecademic (Boyd

& Ellison, 2008; O’Murchu et al., 2004). Zie Figuur 3 op de volgende pagina voor een

voorbeeld van een profiel op de zakelijke netwerksite LinkedIn.

Voortbordurend op de gedachte van Barnes (2006) zouden zakelijke netwerkprofielen gezien

kunnen worden als een centrale database van professionele informatie. Een reden om

zakelijke netwerksites als centrale database van professionele informatie te zien is dat de sites

gefocust zijn op het onderhouden van zakelijke contacten en het uploaden van

beroepskwalificaties, zoals werkervaring en opleiding (Roberts & Roach, 2009). Het doel van

deze sites is het opbouwen van een zakelijk netwerk. Men kan bijvoorbeeld

carrièremogelijkheden in de gaten houden, experts binnen een bepaalde regio zoeken en

businesskansen uitwisselen. Een tweede reden om zakelijke netwerksites als centrale database

van professionele informatie te zien, is dat de gebruikers van een zakelijk profiel uit

12


zakenmensen, eigenaren en ondernemers bestaan (Boyd & Ellison, 2008; O’Murchu et al.,

2004). Er kan verondersteld worden dat een individu zakelijke netwerksites vooral gebruikt

om zichzelf op basis van professionele informatie te presenteren en de netwerksite als een

soort van visitekaartje gebruikt.

Figuur 3 Voorbeeld van een profiel op de zakelijke netwerksite LinkedIn.

2.4 Screenen sollicitanten via netwerksites

In het traditionele selectieproces worden vragenlijsten, gesprekken, aanbevelingen van vorige

werkgevers en achtergrondchecks uitgevoerd om informatie over een sollicitant te verzamelen

(Ecker, 1994). Als aanvulling op traditionele manieren om informatie over sollicitanten te

achterhalen wordt het internet gebruikt (Befort, 1997). In paragraaf 2.2 werd al eerder

aangegeven dat werkgevers netwerksites kunnen gebruiken om zoveel mogelijk te weten te

komen over mensen die kunnen bijdragen aan hun organisatie. Kortom, werkgevers kunnen

netwerksites als screeningstool gebruiken (Brandenburg, 2008). Werkgevers screenen

sollicitanten met het doel de verwachtingen in kaart te brengen tussen de persoon en de

organisatie (Befort, 1997). Zij zoeken zoveel mogelijk informatie over de sollicitant om te

kijken of er een match is met de organisatie. Bovendien kunnen werkgevers via netwerksites

informatie vinden die een sollicitant niet zo snel uit zichzelf aan het cv zal toevoegen

(Brandenburg, 2008). Het is daarom interessant met de volgende onderzoeksvraag te

13


achterhalen wat werkgevers in eerste plaats te weten willen komen, wanneer zij sollicitanten

via netwerksites screenen.

RQ4: Wat willen Nederlandse werkgevers in de eerste plaats te weten komen bij het screenen van

sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites?

In de tweede plaats is het interessant om meer specifiek te bestuderen waar werkgevers bij het

screenen van sollicitanten via netwerksites naar kijken. In het traditionele screeningsproces

wordt door de werkgever op basis van het identificeren van karakteristieken, kennis en

vaardigheden gekeken of de baan bij een persoon past (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Dit

onderzoek richt zich op de drie belangrijkste karakteristieken van een persoon die in het

traditionele screeningsproces een rol spelen bij het screenen van sollicitanten (e.g., Walther,

2009). De eerste karakteristiek is de persoonlijkheid. Op basis hiervan kunnen managers

conclusies trekken over de persoonlijkheid van de sollicitant (Caldwell & Burger, 1998). De

tweede karakteristiek, interpersoonlijke aantrekkelijkheid, geeft aan in hoeverre een sollicitant

een aantrekklijk uiterlijk heeft, sociaal overkomt en geschikt is voor de baan (McCroskey &

McCain, 1974). Tot slot is de karakteristiek betrouwbaarheid belangrijk dat aangeeft in

hoeverre een sollicitant geloofwaardig overkomt (Berlo, Lemert & Mertz, 1970). Deze

karakteristieken zullen in de hierop volgende paragraven uiteengezet worden en wordt

aangegeven hoe deze een rol kunnen spelen bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

2.4.1 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant

De eerste karakteristiek die een rol speelt bij het screenen van sollicitanten zijn de

persoonlijkheidskenmerken van een persoon. Persoonlijkheidskenmerken kunnen gezien

worden als consistente gedragspatronen die relevant zijn voor het werk dat gedaan moet

worden (Guion & Gibson, 1988). Persoonlijkheid wordt door verschillende wetenschappers

bestudeerd aan de hand van de Big Five (Goldberg, 1990; Digman, 1990; Caldwell & Burger,

1998; Gosling et al., 2003). Met de Big Five worden vijf persoonlijkheidskenmerken en hun

tegenstellingen bedoeld. Deze persoonlijkheidskenmerken worden in de wetenschappelijke

literatuur als factoren gezien die als classificatie van persoonlijkheid kunnen dienen (Digman,

1990). De Big Five persoonlijkheidskenmerken zijn: ‘Extraversie’ (sociaal/introvert)

‘Neuroticisme’ (emotionele stabiliteit/instabiliteit), ‘Zorgvuldigheid’ (georganiseerd en

planmatig/ongeorganiseerd en onbedachtzaam), ‘Inschikkelijkheid’ (meewerkend/competitief)

en ‘Openheid voor ervaringen’ (intellectueel nieuwsgierig/voorkeur voor routine).

14


Daarnaast hebben er ook onderzoeken plaatsgevonden naar de rol die de Big Five

persoonlijkheidskenmerken spelen bij het beoordelen van sollicitanten en

persoonlijkheidskenmerken voorspellers kunnen zijn van de manier waarop sollicitanten hun

werk zullen uitvoeren (Dunn, Mount, Barrick & Ones, 1995; Caldwell & Burger, 1998;

Barrick & Mount, 1991). Wanneer persoonlijkheidskenmerken bekeken worden vanuit

iemand die sollicitanten screent, zoals een manager, kan verondersteld worden dat diegene in

het screeningsproces de persoonlijkheidskenmerken van een sollicitant kan evalueren (Dunn

et al., 1995). Volgens Caldwell en Burger (1998) is het aannemelijk dat degenen die

sollicitanten evalueren tijdens een sollicitatiegesprek, conclusies trekken over de

persoonlijkheid van de sollicitanten en deze conclusies gebruiken om te beoordelen in

hoeverre de sollicitant geschikt is voor de betreffende functie (Caldwell & Burger, 1998).

‘Inschikkelijkheid’ blijkt een belangrijke voorspeller te zijn van de manier waarop werk

uitgevoerd wordt door degene die aangenomen wordt (Barrick & Mount, 1991; Dunn et al.,

1995). Dat houdt in dat degene die georganiseerd, systematisch en overzichtelijk is beter een

baan uit zal voeren dan degene die dit niet is (Dunn et al., 1995).

Tevens kunnen persoonlijkheidskenmerken via informatie op het internet achterhaald worden.

Persoonlijke websites, zoals netwerksites, die voornamelijk bestaan uit claims van de

gebruiker kunnen veel over een persoon zeggen (Vazire & Gosling, 2004). De indrukken die

iemand van de persoonlijkheid van een ander via een persoonlijke website krijgt stemmen

volgens onderzoek van Vazire en Gosling (2004) overeen met hoe een gebruiker eigenlijk is.

Vooral de ‘Openheid voor ervaringen’ van een gebruiker is aan de hand van een persoonlijke

website nauwkeurig af te lezen (Vazire & Gosling, 2004). Ook uit vervolgonderzoek van

Gosling et al. (2007) blijkt dat persoonlijkheidskenmerken, en dan vooral ‘Extraversie’, een

rol spelen bij het beoordelen van Facebook profielen. De vraag die op basis van het

voorgaande gesteld kan worden is of en naar welke persoonlijkheidskenmerken werkgevers

kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

RQ5: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites

naar persoonlijkheidskenmerken?

2.4.2 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant

De tweede karakteristiek die een rol speelt bij het screenen van sollicitanten is

interpersoonlijke aantrekkelijkheid. Met interpersoonlijke aantrekkelijkheid worden de

15


oordelen die men over andere mensen maakt bedoeld en kan bekeken worden vanuit de

driedeling: fysieke aantrekkelijkheid, sociale aantrekkelijkheid en taak aantrekkelijkheid

(McCroskey & McCain, 1974). In het screeningsproces kan ten eerste gekeken worden naar

de fysieke aantrekkelijkheid die het uiterlijk van een sollicitant representeert. Het geeft weer

of iemand er verzorgd uitziet (McCroskey & McCain, 1974). Fysieke aantrekkelijkheid kan

gezien worden als de karakteristiek van interpersoonlijkheid die het meeste indruk maakt

tijdens een sollicitatiegesprek, omdat er dan nog slechts beperkte informatie beschikbaar is

over de sollicitant (Forsythe, Drake & Cox, 1985). Ten tweede kan er in het screeningsproces

gekeken worden naar de sociale aantrekkelijkheid van een sollicitant. Dit representeert of een

sollicitant aangenaam overkomt, zoals of de sollicitant een vriend zou kunnen zijn

(McCroskey & McCain, 1974; Walther et al., 2008). Tot slot kan er gekeken worden naar taak

aantrekkelijkheid waarbij het gaat om de competenties van een sollicitant om het werk uit te

voeren, zoals de oplossingsgerichtheid van een individu (Walther et al., 2008).

Op netwerksites is fysieke aantrekkelijkheid vaak duidelijk zichtbaar (Walther et al., 2008).

Het uiterlijk van een gebruiker van de netwerksite komt naar voren via foto’s en video’s

(Boyd & Ellision, 2004). Daarnaast is sociale aantrekkelijkheid ook veelal goed af te leiden

uit netwerksites. Dit is af te leiden uit berichten die door de gebruiker zelf en anderen zijn

geschreven (Walther et al., 2008). Taak aantrekkelijkheid zal eerder uit zakelijke netwerksites

af te leiden zijn dan uit sociale netwerksites doordat deze sites zich specifiek op de

competenties van de sollicitant richten (O’Murchu et al., 2004). De onderzoeksvraag die

gesteld kan worden is of en in hoeverre werkgevers bij het screenen van sollicitanten via

netwerksites naar fysieke, sociale en taak aantrekkelijkheid kijken.


naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid?

2.4.3 Betrouwbaarheid sollicitant

De derde karakteristiek die een rol kan spelen in het screenen van sollicitanten is

betrouwbaarheid. Deze karakteristiek wordt bijvoorbeeld ingeschat op basis van kwaliteiten

(Walther, 2008). Het accepteren van informatie en ideeën van een bepaalde bron zijn vaak

gebaseerd op ‘wie het gezegd heeft’ (Berlo et al., 1970, p. 563). Kortom, de betrouwbaarheid

van de bron. Er is veel onderzoek gedaan naar de term betrouwbaarheid (McCroskey &

Young, 1981; Hovland & Weiss, 1951). In dit onderzoek wordt met betrouwbaarheid de

16


17

geloofwaardigheid van de sollicitant bedoeld. Degenen die sollicitanten screenen, evalueren

of de sollicitant een acceptabele bron van informatie is en dit heeft onder andere betrekking

op hun expertise (Walther, 2008 et al). De betrouwbaarheid van de sollicitant kan bekeken

worden vanuit de driedeling: veiligheid, kwalificaties en dynamiek (Berlo et al., 1970).

Veiligheid geeft bijvoorbeeld de mate aan waarin een sollicitant als eerlijk of oneerlijk gezien

wordt. Kwalificaties geeft onder andere aan of men de sollicitant als ervaren of onervaren ziet.

Dynamiek representeert bijvoorbeeld of de sollicitant als actief of passief gezien wordt (Berlo

et al., 1970).

De betrouwbaarheid van een sollicitant is tevens af te leiden uit netwerksites. Er kan

verondersteld worden dat de ´veiligheid´ van een sollicitant naar voren komt als een cv iets

anders laat zien dan de netwerksite. Er is dan duidelijk sprake van ´oneerlijkheid´. Daarnaast

kan er verondersteld worden dat voornamelijk bij zakelijke netwerksites de ‘kwalificaties’ van

een sollicitant afgelezen kunnen worden (O’Murchu et al., 2004). De ‘dynamiek’ van een

sollicitant kan naar voren komen door actieve posts op allerlei discussiegroepen. De laatste

onderzoeksvraag zal daarom vaststellen of en in hoeverre werkgevers naar bovenstaande

aspecten van betrouwbaarheid kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.


naar de betrouwbaarheid van de sollicitant?


3. Methode

In het vorige hoofdstuk is een theoretische achtergrond van de relevante literatuur gegeven.

Naast deze literatuur zijn er ook data verzameld, aangezien er nog weinig informatie over het

onderwerp beschikbaar is. Deze exploratieve studie is kwantitatief van aard. Dit hoofdstuk

geeft allereerst weer hoe de respondenten zijn verzameld. Daarna worden de steekproef, de

procedure en de vragenlijst toegelicht. Tot slot worden de gebruikte metingen besproken.

3.1 Respondenten

Tussen eind december 2009 en half januari 2010 namen 254 respondenten van Nederlandse

bedrijven en organisaties deel aan het onderzoek naar het screenen van sollicitanten via

netwerksites. Om betrouwbare resultaten te krijgen zijn allereerst de outliers verwijderd.

Outliers zijn respondenten die een extreme score hebben op bepaalde items (De Vocht, 2000).

Er bleven vervolgens 250 respondenten over. Deze groep was evenwichtig verdeeld in 52%

mannelijke en 48% vrouwelijke respondenten. De leeftijd van de respondenten lag tussen de

20 en 61 jaar (M = 37, SD = 7.87). Het grootste gedeelte van de respondenten was werkzaam

bij een groot bedrijf met meer dan 250 werknemers (44.4%). Daarnaast was 26.8% van de

respondenten werkzaam binnen een middengroot bedrijf met 20 tot 249 werknemers. Tot slot

was 28.8% van de respondenten werkzaam bij een klein bedrijf dat tussen de

1 en 19 werknemers telde. Ruim de helft van de respondenten had een functie op het gebied

van recruitment (58.8%). Daarnaast was 16% van de respondenten werkzaam in een directie

functie of werkzaam was als zelfstandig ondernemer. Iets meer dan een tiende van de

respondenten had een HR functie (11.2%). Bijna de helft van de respondenten was werkzaam

binnen de branche zakelijke dienstverlening (48.4%) en 12.4% binnen de ICT branche.

3.2 Steekproef en procedure

Om de onderzoeksgegevens te verkrijgen is gebruik gemaakt van een kwantitatieve methode:

een online vragenlijst. Het internet biedt met 24-uur toegankelijkheid en de mogelijkheid tot

directe communicatie een doelmatige manier van dataverzameling (Chen & Hall, 2004). In dit

onderzoek konden respondenten via een rechtstreekse link een vragenlijst invullen en werden

hun gegevens vervolgens automatisch naar een online databank verzonden. De populatie van

dit onderzoek bestond uit alle werkgevers in Nederland. Door middel van een steekproef is

een deel van de populatie bij het onderzoek betrokken. Deze steekproef is representatief

18


omdat er een verdeling is gemaakt naar functie. Alleen mensen met een functie op het gebied

van HR, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, en soortgelijke functies waarbij men in

aanraking komt met het screenen van sollicitanten, werden uitgenodigd deel te nemen aan het

onderzoek. Om mensen bereid te vinden om deel te nemen aan het onderzoek werd een

samenvatting van de onderzoeksresultaten via e-mail in het vooruitzicht gesteld.

Nederlandse werkgevers zijn op twee manieren benaderd om deel te nemen aan het onderzoek.

De eerste manier is via de zakelijke netwerksite LinkedIn. Via een bericht aan de

groepsmanagers van professionele HR, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie groepen

werd als onderzoeker toestemming gevraagd voor tijdelijke deelname aan de groep. De leden

van de groepen konden op deze manier persoonlijk aangeschreven worden. Tevens was het

mogelijk een discussie of nieuwsbericht te plaatsen of werd vanuit de groepsmanager een

groepsbericht verstuurd. In totaal is met tien professionele LinkedIn groepen samengewerkt.

De tweede manier waarop Nederlandse werkgevers zijn benaderd om deel te nemen aan dit

onderzoek is via een e-maillijst van 77 adressen van HR managers (en soortgelijke functies)

die is verkregen via Lof Media. Lof Media voert jaarlijks het onderzoek naar de Beste

Werkgevers voor Werkende Ouders uit. Aan de HR managers werd gevraagd deel te nemen

aan dit onderzoek en zij werden vriendelijk verzocht de vragenlijst door te sturen naar andere

medewerkers binnen het bedrijf die tevens te maken hebben met het screenen van sollicitanten.

3.3. Vragenlijst

De vragenlijst van dit onderzoek bestond uit 25 vragen over het gebruik van netwerksites door

Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten (zie Bijlage 1). Het eerste

gedeelte van de vragenlijst heeft achtergrondinformatie van de respondent achterhaald

(geslacht, leeftijd, huidige functie, branche en bedrijfsgrootte). Vervolgens werd er uitleg

gegeven over wat er in het onderzoek bedoeld werd met ‘het screenen van sollicitanten via

netwerksites’ en werd het verschil tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites

aangegeven. Het tweede gedeelte van de vragenlijst (vraag 6 t/m 24) ging inhoudelijk in op

het screenen van sollicitanten via netwerksites. In de vragenlijst was een routing aangebracht,

zodat respondenten die geen sollicitanten screenden via netwerksites alleen hun

achtergrondinformatie achterlieten. Dit was van belang voor het onderzoek, omdat eerst

vastgesteld moest worden óf Nederlandse werkgevers gebruik maken van netwerksites bij het

screenen van sollicitanten.

19


3.4 Metingen

Respondent classificatie. Naast het geslacht en de leeftijd van de respondenten zijn gegevens

zoals functie, branche en bedrijfsgrootte achterhaald. De functie-indeling die vooraf

gehanteerd was, is aan de hand van de antwoorden van respondenten die zij bij Anders,

namelijk hadden ingevuld in samenwerking met een expert aangepast. Er is een indeling

gemaakt in de volgende functiegroepen: Recruitment, HR, Directie en ondernemerschap,

Accountmanagement/detachering en Overig. Om te achterhalen in welke branche de

respondenten werkzaam waren, zijn de antwoordcategorieën die carrièresite Intermediair voor

het onderscheid in branches aanhoudt overgenomen (Intermediair, 2009). Daarnaast is in dit

onderzoek op basis van de indeling in ‘hoeveelheid werknemers’ van Intermediair

onderscheid gemaakt of men binnen een klein, midden of groot bedrijf/organisatie werkzaam

was. De antwoordcategorieën waren (1) klein - 1 t/m 19 werknemers, (2) midden - 20 t/m 249

werknemers en (3) groot - 250 en meer werknemers (Intermediair, 2009).

Soorten informatie. Voor het meten van de drie typen informatie die op sociale- en zakelijke

netwerksites onderscheiden kunnen worden (self generated-, other generated- en system

generated informatie) zijn in totaal 20-items gebruikt. De openrationalisatie van de typen

informatie is gebaseerd op de definities van Antheunis et al. (2010), Walther et al. (2009) en

Tong et al. (2008). Deze schalen zijn aangepast voor het meten van de typen informatie op

sociale netwerksites én zakelijke netwerksites. Daarbij werd de volgende kernvraag gesteld:

“In hoeverre let u bij het screenen van sollicitanten op…:”. De items werden gemeten aan de

hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën ingedeeld waren van (1)

helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. Self generated informatie is gemeten aan de

hand van items, zoals “foto’s die door de sollicitant zelf geplaatst zijn” en “Interesses van de

sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby’s en sport”. Other generated informatie is

gemeten aan de hand van items, zoals “Reacties die door anderen zijn achtergelaten”. System

generated informatie is onder andere gemeten aan de hand van “Het aantal connecties,

waaruit het netwerk bestaat”.

Er is een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd om te achterhalen of de

driedeling in self generated-, other generated- en system generated informatie, zoals in

bestaand onderzoek naar voren komt, voor sociale netwerksites en zakelijke netwerksites

ontstond. Dit was niet het geval. De factoranalyse voor sociale netwerksites viel uiteen in drie

‘andere’ factoren die samen 70.3% van de totale variantie verklaarden. Twee items hadden

20


een factorlading onder de .50 en zijn verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.27) reflecteerde de

items die informatie over de interesses van de sollicitant gemeten hebben. Factor 2

(Eigenwaarde: 1.27) bestond uit de items die de persoonlijke informatie over de sollicitant

gemeten hebben. Factor 3 (Eigenwaarde: 1.08) reflecteerde de items die informatie over

populariteit van de sollicitant gemeten hebben. De items, factorladingen, schaalgemiddelden,

standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen voor sociale netwerksites staan in

Tabel 1.

Tabel 1 Factoranalyse Sociale netwerksites

Factor

1

Factor

2

Factor

3

Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende

aspecten let. Ik let op:

Factor 1: Informatie over interesses

1. Blogs die door de sollicitant geschreven zijn .84

2. Groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee associeert .75

3. Interesses van de sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby’s en sport .73

Factor 2: Persoonlijke informatie

4. Foto’s die door de sollicitant zelf geplaatst zijn .89

5. Persoonlijke informatie die sollicitant over zichzelf heeft toegevoegd,

zoals woonsituatie

.76

6. Video’s die op de site aanwezig zijn .60

Factor 3: Informatie over populariteit

7. Het aantal keer dat het profiel van de sollicitant bekeken is .90

8. Het aantal ‘vrienden’ dat de sollicitant heeft .86

Cronbach’s alpha .72 .71 .78

Schaalgemiddelde 3.64 3.42 2.24

Standaarddeviatie 0.78 0.86 0.79

Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd

De factoranalyse voor zakelijke netwerksites viel tevens uiteen in drie ‘andere’ factoren die

70.4% van de totale variantie verklaarden. Twee items hadden een factorlading onder de .50

en zijn verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.10) bestond uit items die informatie over

connecties van de sollicitant gemeten hebben. Factor 2 (Eigenwaarde: 1.45) reflecteerde de

items die persoonlijke informatie over de sollicitant gemeten hebben. Factor 3 (Eigenwaarde:

1.09) reflecteerde informatie over de kwaliteiten van de sollicitant. De items, factorladingen,

21


schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen voor zakelijke

netwerksites staan in Tabel 2.

Tabel 2 Factoranalyse Zakelijke netwerksites

Factor

1

Factor

2

Factor

3

Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende

aspecten let. Ik let op:

Factor 1: Informatie over connecties

1. Wie de connecties van de sollicitant binnen het netwerk zijn .84

2. Groepen waarbij de sollicitant aangesloten is en zich mee associeert .83

3. Het aantal connecties, waaruit het netwerk bestaat .78

Factor 2: Persoonlijke informatie

4. Persoonlijke informatie over de sollicitant, zoals echtelijke status .86

5. De profielfoto van de sollicitant .72

6. Interesses van de sollicitant, zoals favoriete sport, reizen .67

Factor 3: Informatie over kwaliteiten

7. Werkervaring van de sollicitant .91

8. Welke opleiding(en) gevolgd is/zijn door de sollicitant .87





Motieven. Voor dit onderzoek is de meting van motieven gebaseerd op de meetschalen van

Vos (2006), Papacharissi en Rubin (2000) en Flaherty, Pearce en Rubin (1998). De vijftien

meest relevante items zijn gekozen. Daarbij werd de kernvraag gesteld: “Ik gebruik

netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik…:”. Voorbeelden van items die uit

de meetschalen van de bovengenoemde auteurs zijn overgenomen en aangepast zijn voor dit

onderzoek: “het beschouw als een soort visitekaartje”, “deze nieuwe manier van screenen

prefereer” en “het gewend ben”. Daarnaast zijn er nog 3-items toegevoegd die relevant geacht

werden voor dit onderzoek, namelijk “informatie kan verifiëren die ik al heb”, “iemand voor

een gesprek kan uitnodigen” en “vooraf informatie kan verkrijgen over de sollicitant”. De

items werden gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de

antwoordcategorieën ingedeeld waren van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.

22


Vervolgens is er een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd. De

exploratieve factoranalyse viel uiteen in vier factoren die samen 67% van de totale variantie

verklaarden. Drie items hadden een factorlading onder de .50 en zijn daarom verwijderd.

Factor 1 (Eigenwaarde: 3.49) reflecteerde communicatie, gewoonte en gemak. Factor 2

(Eigenwaarde: 2.22) bestond uit items die het zoeken naar informatie gemeten hebben en

Factor 3 (Eigenwaarde 1.22) reflecteerde items die de voorkeur voor de methode gemeten

hebben. Factor 4 (Eigenwaarde 1.12) reflecteerde items met betrekking tot de presentatie van

de sollicitant. De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de

Cronbach’s alphas van de schalen staan in Tabel 3 op de volgende pagina.

Tabel 3 Factoranalyse Motieven

Factor

1

Factor

2

Factor

3

Factor

4

Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik:

Factor 1: Communicatie, gewoonte en gemak

1… op deze manier met hen kan communiceren .87

2… iemand voor een gesprek kan uitnodigen .84

3… minder inspanning hoef te leveren om in contact te treden

dan via andere methodes

.68

4… het gewend ben .56

Factor 2: Informatie zoeken

5… nieuwsgierig ben wat voor een informatie daar te vinden is .73

6… kan zoeken naar persoonlijke informatie over de sollicitant .73

7… kosteloos informatie kan verkrijgen over een sollicitant .71

8… informatie kan verifiëren die ik al heb .64

Factor 3: Voorkeur methode

9… het makkelijker vind dan andere methodes .84

10… deze nieuwe manier van screenen prefereer .76

Factor 4: Presentatie

11… het beschouw als een soort visitekaartje .85

12… kan kijken hoe de sollicitant zich presenteert .81

Cronbach’s alpha .77 .69 .73 .75

Schaalgemiddelde 3.01 3.94 3.42 4.14

Standaarddeviatie 0.94 0.61 0.83 0.64


Persoonlijkheidsfactoren. De metingen voor persoonlijkheidsfactoren zijn voor dit

onderzoek gebaseerd op het werk van Gosling, Rentfrow en Swann Jr. (2003). Gosling et al.

23


(2003) geven aan dat korte instrumenten gebruikt kunnen worden als goede vervanger van

langere Big Five instrumenten. Zij raden aan om bij weinig tijd de Ten Item Personality

Inventory (TIPI) te gebruiken, waarbij de Big Five persoonlijkheidsfactoren worden gemeten.

Om verwarring bij respondenten te voorkomen is er in dit onderzoek voor gekozen om de

TIPI van Gosling et al. (2003) aan te passen en in plaats van twee kenmerken, één kenmerk

weer te geven. Aan de hand van de kernvraag “Bij het screenen van sollicitanten via

netwerksites kijk ik…:” konden respondenten de mate aangeven in hoeverre zij bij het

screenen van sollicitanten naar persoonlijkheidskenmerken kijken, zoals ‘of de sollicitant

enthousiast is’, ‘of de sollicitant kritisch is’ en ‘of de sollicitant ongeorganiseerd is’. De

antwoordcategorieën bestonden uit (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.

Voor persoonlijkheidskenmerken is geen factoranalyse uitgevoerd. De tien items staan los van

elkaar en daarom is het niet relevant om te kijken of er tussen de afzonderlijke items een

verband is. Er is wel een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd en de 10-items hadden een zeer

goede Cronbach’s alpha van .93 (M = 2.68, SD = 0.88).

Interpersoonlijke aantrekkingskracht. Voor dit onderzoek zijn de metingen van sociale-,

fysieke- en taak aantrekkelijkheid gebaseerd op de Measurment of Interpersonal Attraction

van McCroskey en McCain (1974). Er is voor gekozen de 30-items terug te brengen tot 16-

items omdat er items bij zaten die niet van toepassing waren op het screenen van sollicitanten

binnen een online omgeving, of negatief geformuleerd waren. Hierbij werd niet de

aantrekkelijkheid van de netwerksites gemeten, maar de aantrekkelijkheid van de sollicitant

op de netwerksite. Daarbij werd de volgende kernvraag gesteld: “Bij het screenen van

sollicitanten via netwerksites kijk ik…:”. ‘Taak aantrekkelijkheid’ is via items gemeten zoals

“of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk uitgevoerd te krijgen”.

Voor ‘sociale aantrekkelijkheid’ zijn items als “of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om

te gaan” gebruikt. Daarnaast is ‘fysieke aantrekkelijkheid’ aan de hand van items gemeten,

zoals “of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft”. De items zijn gemeten

aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën waren ingedeeld

van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.

Om te testen of de items zouden uitmonden in de driedeling zoals in bestaand onderzoek naar

interpersoonlijke aantrekkingskracht naar voren komt, is een exploratieve factoranalyse met

varimax rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse viel uiteen in drie factoren die

24


samen 69.4% van de totale variantie verklaarden. Net als bij eerder onderzoek naar

interpersoonlijke aantrekkelijkheid reflecteerde Factor 1 (Eigenwaarde = 7.07) taak

aantrekkelijkheid, Factor 2 (Eigenwaarde = 2.48) sociale aantrekkelijkheid en Factor 3

(Eigenwaarde = 1.56) fysieke aantrekkelijkheid. De items, factorladingen, schaalgemiddelden,

standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen staan in Tabel 4.

Tabel 4 Factoranalyse interpersoonlijke aantrekkelijkheid

Factor

1

Factor

2

Factor

3

Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik:

Factor 1: Taak aantrekkelijkheid

1… of de sollicitant goed zal zijn in het oplossen van problemen .88

2… of ik op de sollicitant kan rekenen, wanneer ik iets voor elkaar wil

krijgen

.86

3… of ik het gevoel krijg dat de sollicitant het werk op voldoende tempo

kan uitvoeren

.84

4… of ik samen met de sollicitant op goede ideeën zou kunnen komen .79

5… of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk

uitgevoerd te krijgen

.79

6… of de sollicitant bereid is om werk uit te voeren, wanneer dat

toegewezen wordt

.75

7… of het prettig zou zijn om met de sollicitant samen te werken .70

Factor 2: Sociale aantrekkelijkheid

8… of ik een gezellig praatje met de sollicitant zou willen houden .86

9… of de sollicitant een vriend van mij zou kunnen zijn .85

10… of ik het gevoel krijg dat ik de sollicitant persoonlijk ken .75

11… of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om te gaan .73

12… of het eenvoudig zou zijn om een sollicitant te ontmoeten en met

hem/haar te praten

.67

Factor 3: Fysieke aantrekkelijkheid

13… of de kleren die de sollicitant draagt netjes zijn .82

14… of de sollicitant er goed verzorgd uitziet .79

15… of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft .77

16… of de sollicitant er sexy uitziet .68




25


Betrouwbaarheid. Voor dit onderzoek is het meten van betrouwbaarheid gebaseerd op de

dimensions for evaluating message sources van Berlo, Lemert en Mertz (1970).

Betrouwbaarheid kan volgens Berlo et al. (1970) het best gemeten worden aan de hand van

15-items, gelijkmatig verdeeld over de drie dimensies veiligheid, kwalificaties en dynamiek.

Om voor dit onderzoek verwarring te voorkomen is er voor gekozen in het antwoord in plaats

van twee kernwoorden, één kernwoord weer te geven. Om de vraag te beantwoorden werd de

volgende kernvraag gesteld: “Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik…:”

De items zijn gemeten op basis van een 5-punts Likertschaal, met antwoordcategorieën van (1)

helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. ‘Veiligheid’ heeft items gemeten, zoals “of

de sollicitant eerlijk is”. Voor het meten van ‘kwalificaties’ zijn items zoals “of de sollicitant

deskundig is” gebruikt. ‘Dynamiek’ is onder andere gemeten aan de hand van het item “of de

sollicitant agressief is”.

Voor de schaal betrouwbaarheid werd tevens een exploratieve factoranalyse met varimax

rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse werd gedwongen om op drie factoren te

laden. De drie factoren verklaarden samen 75.2% van de totale variantie. Factor 1

(Eigenwaarde = 8.10) reflecteerde dynamiek. Factor 2 (Eigenwaarde = 2.19) bestond uit items

die kwalificaties gemeten hebben en Factor 3 (Eigenwaarde = 0.99) reflecteerde veiligheid.

De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en Cronbach’s alphas van de

schalen staan hieronder in Tabel 5.

Tabel 5 Factoranalyse Betrouwbaarheid

Factor

1

Factor

2

Factor

3

Bij het screenen van sollicitanten kijk ik:

Factor 1: Dynamiek

1… of de sollicitant brutaal is .89

2… of de sollicitant agressief is .84

3… of de sollicitant passief is .82

4… of de sollicitant expliciet is .78

5… of de sollicitant energiek is .74

Factor 2: Kwalificaties

6… of de sollicitant gekwalificeerd is .85

7… of de sollicitant deskundig is .82

8… of de sollicitant ontwikkeld is .81

9… of de sollicitant ervaren is .79

10… of de sollicitant geïnformeerd is .51

26


27

Factor 3: Veiligheid

11… of de sollicitant betrouwbaar is .80

12… of de sollicitant eerlijk is .76

13… of de sollicitant vriendelijk is .51 .73

14... of de sollicitant aardig is .60 .64

15… of de sollicitant rechtvaardig is .58 .64





4. Resultaten

4.1 Beschrijvende analyses gebruik netwerksites

De eerste onderzoeksvraag heeft achterhaald of Nederlandse werkgevers gebruik maken van

sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Het

merendeel van de respondenten (88%, N = 250) maakt gebruik van netwerksites bij het

screenen van sollicitanten. Daarbij wordt het meest gebruik gemaakt van zakelijke

netwerksites (87.2%, n = 218). Alle respondenten die via zakelijke netwerksites screenen,

doen dit via LinkedIn. Daarnaast waren er respondenten die aangaven naast LinkedIn via

zakelijke netwerksites als Plaxo (16.7%) en Xing (11.2%) sollicitanten te screenen. Sociale

netwerksites wordt door ongeveer twee derde (67.2%, n = 168) van de respondenten

geraadpleegd. Hyves wordt het meeste bekeken (63.2%). Meer dan een derde van de

respondenten bekijkt Facebook (37%) voor het screenen van sollicitanten. MySpace (4.8%)

en Netlog (2.0%) worden door een zeer kleine groep gebruikt. Er is een redelijk sterk verband

zichtbaar tussen het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en via zakelijke

netwerksites (r = 0.50, p < .01). Het merendeel van de respondenten (f =166) screent zowel

via sociale netwerksites als zakelijke netwerksites.

Ondanks dat zoekmachines en blogsites niet onder netwerksites vallen, is het opvallend dat

een gedeelte van de respondenten (n = 42) deze sites wel tot netwerksites rekent. Zij gaven

aan dat ze voor het screenen van sollicitanten ook gebruik maken van zoekmachines, zoals

wieowie.nl (26.2%) en Google (21.4%). Daarnaast gaf 14.3% aan gebruik te maken van

blogsite Twitter of andere soorten blogsites (7.1%), zoals slideshare blogs waarop

presentaties gedeeld kunnen worden.

Zoals uit de linkerhelft van Figuur 4 op de volgende pagina is af te lezen maken de meeste

respondenten (n = 220) uit dit onderzoek vaak (35.0%) tot altijd (38.6%) gebruik van

netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Alle respondenten maken langer dan een

week gebruik van netwerksites. Opvallend is dat de helft van de Nederlandse werkgevers al

twee jaar gebruik maakt van netwerksites voor het screenen van sollicitanten (zie rechterhelft

Figuur 4). Iets meer dan een kwart van de respondenten (25.9%) gebruikt de netwerksites al

drie jaar of langer. Een zeer kleine groep gebruikt de sites pas sinds één maand voor het

screenen van sollicitanten via netwerksites.

28


Figuur 4 Frequentie dat werkgevers gebruik maken van netwerksites (links) en sinds wanneer gebruik maken van netwerksites bij het screenen van sollicitanten (rechts).

Per sollicitant wordt door 85% van de respondenten 15 minuten of minder aan het screenen

besteed. Er is nauwelijks sprake van een verband tussen hoe vaak er gebruik gemaakt wordt

van netwerksites bij sollicitatieprocedures en de tijd die gemiddeld per sollicitant aan het

screenen via netwerksites wordt besteed (r = 0.18, p < .01).

4.2 Motieven gebruik netwerksites

De tweede onderzoeksvraag had als doel te achterhalen welke motieven Nederlandse

werkgevers hebben om netwerksites te gebruiken voor het screenen van sollicitanten.

Allereerst zijn aan de hand van de factoranalyse de motieven gegroepeerd en is aan de hand

van het gemiddelde te zien dat een belangrijk motief om sollicitanten te screenen ‘presentatie

van de sollicitant’ is (M = 4.14, SD = 0.64). Daarnaast is ‘informatie zoeken over de

sollicitant’ een belangrijk motief (M = 3.94, SD = 0.61). Vervolgens de ´voorkeur voor de

methode´, oftewel de voorkeur voor netwerksites als screeningstool (M = 3.42, SD = 0.83).

Tot slot heeft ´communicatie, gewoonte en gemak´ dat netwerksites bieden een gemiddelde

dat neutraal genoemd kan worden (M = 3.01, SD = 0.94).

Om te achterhalen of de gemiddelden van de motieven significant van elkaar verschillen is

een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en

soort motief als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten motieven significant van elkaar

verschilden F(3, 876) = 98.34, p < .001. Aan de hand van de Post hoc test Bonferroni kon

gesteld worden dat alleen het gemiddelde van ´presentatie van de sollicitant´ (M = 4.14) niet

29


significant hoger is dan ´informatie zoeken over de sollicitant’ (M = 3.94). De gemiddelden

van de andere motieven zijn onderling allemaal wel significant verschillend. ‘Presentatie van

de sollicitant’(M = 4.14) is significant hoger dan ‘voorkeur voor de methode’ (M = 3.42).

‘Informatie zoeken over de sollicitant’ (M = 3.94) is significant hoger dan ‘voorkeur voor de

methode’, en dit is significant hoger dan ‘communicatie, gewoonte en gemak’ (M = 3.01). Dat

betekent dat er door werkgevers evenveel naar ‘informatie zoeken over de sollicitant’ als naar

‘presentatie van de sollicitant’ wordt gekeken.

4.3 Soorten informatie op netwerksites

Met de derde onderzoeksvraag is achterhaald op welke soorten informatie Nederlandse

werkgevers letten bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en zakelijke

netwerksites. In het beantwoorden van deze vraag wordt onderscheid gemaakt tussen sociale

netwerksites en zakelijke netwerksites.

4.3.1 Sociale netwerksites

In hoofdstuk 3 werd al aangegeven dat het verwachte onderscheid tussen self generated-,

other generated- en system generated informatie bij de ondervraagde werkgevers minder

duidelijk naar voren kwam. De factoranalyse wees uit dat bij sociale netwerksites het meest

gelet wordt op ‘informatie over interesses van de sollicitant’ (M = 3.64, SD = 0.78). Gevolgd

door ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’(M = 3.42, SD = 0.86). Deze soort informatie

stemt het meest overeen met self generated informatie uit de literatuur. Naar ‘informatie over

populariteit van de sollicitant’ wordt nauwelijks gekeken (M = 2.24, SD = 0.97). Deze soort

informatie kan gezien worden als system generated informatie. Vervolgens is gekeken of de

gemiddelden van soorten informatie significant van elkaar verschilden. Aan de hand van een

ANOVA met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort informatie als

factor kan gesteld worden dat de soorten informatie significant van elkaar verschilden

F(2. 501) = 125, p < .001. De Bonferroni test wees uit dat ‘informatie over populariteit van de

sollicitant’ (M = 2.24) significant lager is dan ‘informatie over interesses van de sollicitant’

(M = 3.64) en ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ (M = 3.42). Dat betekent dat

werkgevers minder letten op ‘informatie over populariteit van de sollicitant’ dan op

‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ en ‘informatie over de interesses van de

sollicitant’.

30


4.3.2 Zakelijke netwerksites

Bij zakelijke netwerksites is het onderscheid tussen self generated, other generated en system

generated informatie nog minder duidelijk dan bij sociale netwerksites het geval is. Aan de

hand van de factoranalyse kan gesteld worden dat alleen ‘persoonlijke informatie over de

sollicitant’ beschouwd kan worden als self generated informatie (M = 3.48, SD = 0.83).

Werkgevers letten het meeste op ‘informatie over kwaliteiten van de sollicitant’ (M = 4.81,

SD = 0.41). Tevens letten werkgevers op ‘informatie over connecties van de sollicitant’

(M = 3.59, SD = 0.91). Voor zakelijke netwerksites is ook gekeken of de gemiddelden van

soorten informatie significant van elkaar verschilden. Er is een ANOVA uitgevoerd met het

gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort informatie als factor. Uit de

ANOVA bleek dat de soorten informatie significant van elkaar verschilden F(2, 651) =

214.72, p < .001. De Bonferroni test wees uit dat het gemiddelde van ‘informatie over

kwaliteiten van de sollicitant’ (M = 4.81) significant hoger is dan de gemiddelden van

‘informatie over connecties van de sollicitant’ (M = 3.59) en ‘persoonlijke informatie over de

sollicitant’ (M = 3.48). Dat betekent dat werkgevers meer op ‘informatie over kwaliteiten van

de sollicitant’ letten dan op ‘informatie over connecties van de sollicitant’ en ‘persoonlijke

informatie over de sollicitant’.

4.4 Kennis werkgevers

De vierde onderzoeksvraag was een open vraag met als doel een indruk te krijgen waar de

respondenten in eerste plaats naar kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

Bijna de helft van de respondenten gaf aan in eerste plaats naar zakelijke informatie te kijken

zoals werkervaring, opleiding en (gemeenschappelijke) contacten (49,8%, n = 215). De

persoonlijke informatie waar op gelet wordt is minimaal, maar er wordt dan voornamelijk op

interesses, foto’s en uiterlijk van de sollicitant gelet. Ondanks dat men nauwelijks expliciet

aangeeft op persoonlijke informatie te letten, wordt wel door een vijfde van de respondenten

aangegeven dat zij netwerksites als tool gebruiken om een beeld over iemand te vormen.

Tevens om te kijken op welke manier een sollicitant zich via de verschillende netwerksites

presenteert en zich op het internet beweegt. Daarnaast om een eerste indruk van een sollicitant

via de netwerksites krijgen. Een respondent geeft dit als volgt weer:

“In principe gebruik ik (als Recruitment Consultant bij een recruitment organisatie) de

netwerksites puur als een extra informatiebron, zodat ik een klein inzicht in diens persoonlijke

leven krijg”.

31


Een deel van de ondervraagden (13%) geeft aan dat zij de netwerksites vooral inzetten om

informatie die zij al via een andere wijze verkregen hebben, zoals het cv, te vergelijken. Ook

werd aangeven dat op basis van netwerksites onderwerpen gevonden worden die als input

dienen voor een sollicitatiegesprek. Onderstaande respondent geeft dit weer:

“Nooit wordt een sollicitant alleen op basis van informatie van Hyves of LinkedIn afgewezen.

Het kan wel input zijn voor een sollicitatiegesprek. Bijvoorbeeld als het cv op papier en het cv

op LinkedIn niet overeenstemmen . Met name sollicitanten voor traineeships worden altijd

gecheckt via Hyves. Al te veel ‘dronken’ foto’s zijn dan niet handig”.

Een klein gedeelte van de respondenten (7%) gebruikt netwerksites in de eerste plaats om te

kijken of er een match is met de functie die zij ingevuld willen hebben. Ook de match met de

organisatie en de cultuur van de organisatie worden als uitgangspunt genomen. Een

respondent gaf dit weer als: “De raakvlakken van de persoon met het DNA van de organisatie

waarvoor je zoekt”. Van de respondenten kijkt 5,1% in de eerste plaats of de sollicitant

betrouwbaar, proactief, eerlijk en professioneel overkomt.

4.5 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant

Het doel van de vijfde onderzoeksvraag was om te achterhalen in welke mate Nederlandse

werkgevers kijken naar persoonlijkheidskenmerken van sollicitanten bij het screenen van

sollicitanten via netwerksites. Bij het analyseren van de gegevens van persoonlijkheid kwam

naar voren dat werkgevers vooral kijken ‘of de sollicitant betrouwbaar is’ (59.5%). Tevens

gaf 21,8% aan daar soms naar te kijken. Ruim een derde van de respondenten kijkt ‘of de

sollicitant enthousiast is’ en 31.4% geeft aan daar soms naar te kijken. Daarnaast wordt er het

meest naar gekeken of de sollicitant kritisch is (33.6%) en sympathiek overkomt (33.2%). Bij

beide persoonlijkheidskenmerken geeft meer dan een derde van de respondenten aan daar

soms naar te kijken. Opvallend is dat persoonlijkheidskenmerken als gecompliceerd en

angstig door de meerderheid van de respondenten niet gezien wordt als belangrijk bij het

screenen van sollicitanten via netwerksites. In het kort kan gezegd worden dat werkgevers ‘of

de sollicitant betrouwbaar is’, ‘of de sollicitant enthousiast is’, ‘of de sollicitant kritisch is’ en

‘of de sollicitant sympathiek is’ het meest belangrijk vinden bij het screenen van sollicitanten

via netwerksites.

32


33

4.6 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant

De zesde onderzoeksvraag stelde de vraag in welke mate Nederlandse werkgevers bij het

screenen van sollicitanten via netwerksites naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid kijken.

Met behulp van de factoranalyse zijn de soorten aantrekkelijkheid gegroepeerd. De

factoranalyse liet zien dat ‘taak aantrekkelijkheid’ (M = 3.03, SD = 0.93) de belangrijkste

soort aantrekkelijkheid is voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

Gevolgd door de ‘fysieke aantrekkelijkheid’ van de sollicitant (M = 2.65, SD = 0.91). De

‘sociale aantrekkelijkheid’ (M = 2.51, SD = 0.93) blijkt het minst belangrijk te zijn voor

werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.

Om te achterhalen of de gemiddelden van de soorten aantrekkelijkheid significant van elkaar

verschilden is een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke

variabele en soort aantrekkelijkheid als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten

aantrekkelijkheid significant van elkaar verschilden F(2, 654) = 18.44, p < .001. Aan de hand

van de Bonferroni test kan gesteld worden dat ‘taak aantrekkelijkheid’ voor significante

verschillen zorgt. Het gemiddelde van ‘taak aantrekkelijk’ (M = 3.03) is significant hoger dan

het gemiddelde van ‘sociale aantrekkelijkheid’ (M = 2.51) en ‘fysieke aantrekkelijkheid’ (M =

2.65). Dat betekent dat werkgevers meer letten op ‘taak aantrekkelijkheid’ dan op ‘fysieke

aantrekkelijkheid’ en ‘sociale aantrekkelijkheid’ van een sollicitant.

4.7 Betrouwbaarheid sollicitant

Met de laatste onderzoeksvraag is achterhaald in welke mate Nederlandse werkgevers bij het

screenen van sollicitanten via netwerksites naar de betrouwbaarheid van de sollicitant kijken.

In lijn met de literatuur viel de factoranalyse duidelijk uiteen in ‘kwalificaties’, ‘veiligheid’ en

‘dynamiek’. Werkgevers keken het meeste naar ‘kwalificaties’ (M = 3.83, SD = 0.94).

Gevolgd door ‘veiligheid’ (M = 2.75, SD = 1.06). De respondenten keken in mindere mate

minder naar ‘dynamiek’ (M =2.50, SD = 1.04). Om te achterhalen of de gemiddelden van de

soorten betrouwbaarheid significant van elkaar verschilden is een ANOVA uitgevoerd. Met

het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort betrouwbaarheid als factor.

Hieruit bleek dat de soorten betrouwbaarheid significant van elkaar verschilden F(2, 654) =

105.24, p < .01. De Bonferroni test wees uit dat het gemiddelde van ‘kwalificaties’ (M = 3.83)

significant hoger is dan het gemiddelde van ‘veiligheid’ (M = 2.75) en ‘dynamiek’ (M = 2.50).

Werkgevers letten dus meer op ‘kwalificaties’ dan op ‘veiligheid’ en ‘dynamiek’ van een

sollicitant.


5. Conclusie & discussie

Het doel van dit onderzoek is om een beeld te geven van de rol die netwerksites spelen bij het

screenen van sollicitanten door potentiële werkgevers. Uit een beschouwing van de literatuur

bleek dat er nog geen specifiek onderzoek is uitgevoerd naar het screenen van sollicitanten

door werkgevers via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Terwijl het onderwerp

wel steeds vaker in de media naar voren komt. Om onderzoek te kunnen doen naar dit

onderwerp was het daarom noodzakelijk eerst vast te stellen of er daadwerkelijk via

netwerksites gescreend wordt. Vervolgens is er gekeken naar hoe deze netwerksites gebruikt

worden voor het screenen van sollicitanten. Ondanks dat dit onderzoek wegens haar

exploratieve karakter niet alomvattend is, levert het onderzoek wel vernieuwende inzichten op

over de manier waarop Nederlandse werkgevers netwerksites inzetten voor het screenen van

sollicitanten. Daarnaast dient dit onderzoek als startpunt voor verder onderzoek naar dit

onderwerp.

Uit het onderzoek blijkt dat netwerksites in grote mate gebruikt worden door Nederlandse

werkgevers voor het screenen van sollicitanten. Er werd een redelijk sterk verband gevonden

tussen het screenen via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Dit bevestigt dat

Nederlandse werkgevers daadwerkelijk gebruik maken van netwerksites voor het screenen

van sollicitanten. Hoewel de meerderheid van de werkgevers slechts minder dan een kwartier

per sollicitant aan het screenen besteedt. Verder blijkt dat een ruime meerderheid van de

werkgevers al meer dan twee jaar gebruik maakt van netwerksites, dat aangeeft dat het niet

nieuw is om sollicitanten te screenen via netwerksites.

Daarnaast werd met dit onderzoek gevonden dat de belangrijkste motieven voor werkgevers

om gebruik te maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten de presentatie van

de sollicitant en informatie zoeken over de sollicitant zijn. Werkgevers gebruiken

netwerksites om een eerste indruk over iemand te vormen of een beter beeld van iemand te

krijgen wanneer er al informatie over de persoon beschikbaar is. Daarnaast bleek dat

werkgevers bij sociale netwerksites vooral letten op informatie die de interesses van de

sollicitant weergeeft, zoals de “groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee

associeert”. De populariteit van de sollicitant, zoals “het aantal vrienden dat de sollicitant

heeft” speelt voor werkgevers geen rol bij het screenen van sollicitanten via sociale

34


netwerksites. Werkgevers letten bij zakelijke netwerksites vooral op informatie over de

kwaliteiten van de sollicitant en informatie over connecties van de sollicitant, zoals de

gemeenschappelijke contacten die zij met de sollicitant delen.

Tevens wezen de resultaten uit dat bij het screenen van sollicitanten via netwerksites vooral

gekeken wordt naar de persoonlijkheidskenmerken: “of de sollicitant enthousiast is”, “of de

sollicitant betrouwbaar is”, “of de sollicitant sympathiek is” en “of de sollicitant kritisch is”.

Opvallend is dat de helft van de voorafgestelde persoonlijkheidskenmerken wel een rol spelen

bij het screenen via netwerksites, en de helft van de persoonlijkheidskenmerken nauwelijks

een rol spelen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken

zoals “of de sollicitant emotioneel stabiel is” en “of de sollicitant gereserveerd is” bij het

screenen van sollicitanten via netwerksites geen rol spelen. Een reden hiervoor kan zijn, is dat

deze kenmerken moeilijker vast te stellen zijn via een online omgeving dan in een face-to-

face situatie. Hier zal uitgebreider onderzoek voor nodig zijn.

Tenslotte kan aan de hand van dit onderzoek gesteld worden dat werkgevers het meest op taak

aantrekkelijkheid letten, wat gezien kan worden als de competentie van de sollicitant om zijn

werk goed uit te voeren. Daarnaast blijkt dat werkgevers de kwalificaties van een sollicitant,

zoals “of de sollicitant deskundig is” en “of de sollicitant ervaren is” erg belangrijk vinden.

Kortom, de werkervaring en opleiding van de sollicitant. Opvallend is dat door de werkgevers

aangegeven werd dat zij bijna nooit kijken of de sollicitant agressief, brutaal of rechtvaardig

overkomt. Dit kan er mee te maken hebben dat ook deze kenmerken lastig te achterhalen zijn

in een online omgeving.

5.1 Theoretische en praktische implicaties

Dit onderzoek heeft een aantal theoretische en praktische implicaties. Voorgaande

onderzoeken hebben laten zien mensen impressies over anderen vormen via een sociale

netwerk omgeving (Walther & Parks, 2002; Walther et al., 2008; Walther et al., 2009; Tong et

al., 2008, Vazire & Gosling, 2004). Dit onderzoek richt zich specifiek op de

impressievorming door werkgevers en brengt waardevolle informatie voort over de manier

waarop zij online impressies vormen over sollicitanten in zowel een sociale netwerkomgeving

als in een zakelijke netwerkomgeving. Voor sociale netwerksite ontstond een indeling in de

volgende soorten informatie: informatie over interesses van de sollicitant, persoonlijke

informatie over de sollicitant en informatie over de populariteit van de sollicitant. De indeling

35


die voor zakelijke netwerksites ontstond was: informatie over connecties van de sollicitant,

persoonlijke informatie over de sollicitant en informatie over kwaliteiten van de sollicitant.

Dit verschilt van de indeling in soorten informatie die aan de hand van eerder onderzoek werd

verwacht en waarbij de nadruk werd gelegd op self generated, other generated en system

generated informatie (Tong et al., 2008; Walther et al., 2008; Antheunis et al., 2010).

Toekomstig onderzoek zou kunnen achterhalen in hoeverre deze indeling in soorten

informatie beter bij impressievorming door werkgevers past dan de indeling in soorten

informatie die in de bestaande literatuur geschetst wordt.

Daarnaast kan aan de hand van de onderzoeksresultaten in lijn met de literatuur gesteld

worden dat sociale netwerksites als database van persoonlijke informatie gezien kunnen

worden en zakelijke netwerksites als database van professionele informatie (Barnes, 2006,

Walther et al., 2009) Dit onderzoek toont dus aan dat er weldegelijk een verschil gemaakt

moet worden tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Bij sociale netwerksites

letten werkgevers vooral op persoonlijke informatie over de sollicitant en informatie over

interesses van de sollicitant en bij zakelijke netwerksites vooral op informatie over kwaliteiten

van de sollicitant.

Tevens biedt deze studie vernieuwende informatie over motieven om te screenen via

netwerksites. Er hebben onderzoeken plaatsgevonden naar motieven om internet te gebruiken

en motieven voor Hyvesgedrag (Flaherty, Pearce & Rubin, 1998; Papacharissi en Rubin, 2000;

Vos, 2006). Juist dit onderzoek laat specifiek zien welke redenen werkgevers kunnen hebben

om netwerksites te gebruiken bij het screenen van sollicitanten.

5.2 Conclusie

Concluderend kan gesteld worden dat zowel sociale netwerksites als zakelijke netwerksites

een aanzienlijke rol spelen bij het screenen van sollicitanten via netwerksites. Er wordt

vluchtig gescreend via de netwerksites en de sites hebben voor werkgevers vooral een

informatie- en presentatiefunctie. Middels sociale netwerksites vormen werkgevers impressies

op basis van informatie over de interesses van de sollicitant. Met behulp van zakelijke

netwerksites proberen zij te achterhalen over welke kwaliteiten de sollicitant beschikt en

informatie te verkrijgen over de (gemeenschappelijke) connecties van de sollicitant.

Werkgevers hechten waarde aan de betrouwbaarheid van de sollicitant en vinden dan vooral

36


de kwalificaties van de sollicitant belangrijk. Zij kijken voornamelijk naar de competenties

van de sollicitant om het werk goed uit te voeren.

Werkgevers vormen voornamelijk op basis van zakelijke informatie impressies over

sollicitanten. Zakelijke netwerksites kunnen daarbij gezien worden als database van

professionele informatie en sociale netwerksites als database van persoonlijke informatie. Een

aantal persoonlijkheidskenmerken en betrouwbaarheidskenmerken lijken lastig via een online

omgeving vast te stellen.

5.3 Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek

Naast interessante resultaten heeft deze studie ook een aantal beperkingen. Ten eerste heeft

het grootste gedeelte van het werven van respondenten plaatsgevonden via LinkedIn. Dit kan

tot andere resultaten geleid dan dat alle respondenten rechtstreeks via bedrijven benaderd

waren. Deze respondenten zouden meer affiniteit met netwerksites en bewustwording van het

onderwerp screenen via netwerksites kunnen hebben. Daarnaast is niet via andere zakelijke

netwerksites geworven. Dit kan een vertekening met zich meegebracht hebben in de uitkomst

dat alle respondenten die via zakelijke netwerksites screenen dit via LinkedIn doen. Ten

tweede kan als beperking worden gezien dat in dit onderzoek niet continu een onderscheid is

gemaakt tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites, maar netwerksites in het

algemeen is aangehouden. Voor dit onderzoek was dat echter noodzakelijk, omdat er

nauwelijks literatuur was die het onderscheid tussen deze twee typen netwerksites maakten.

Hierdoor kon dit onderscheid niet zomaar worden aangenomen. Toekomstig onderzoek zou

op basis van dit onderzoek wel een splitsing kunnen maken tussen het screenen via sociale

netwerksites en zakelijke netwerksites, omdat gebleken is dat sociale netwerksites en

zakelijke netwerksites weldegelijk van elkaar verschillen.

Het voordeel van een onderzoek dat een van de eerste is op het gebied van het screenen van

sollicitanten via netwerksites is dat er nog veel ruimte is voor verder onderzoek naar het

onderwerp. Nu dit onderzoek bevestigd heeft dat werkgevers via netwerksites screenen, kan

in vervolgonderzoek aandacht besteed worden aan het effect dat de informatie, die

werkgevers via netwerksites achterhalen, kan hebben. Er kan onderzocht worden of het

screenen via netwerksites bijvoorbeeld invloed heeft op de beslissing om iemand aan te

nemen en wat die invloed is. In plaats van een kwantitatieve methode zou dan een

kwalitatieve methode gebruikt kunnen worden, zodat meer gedetailleerde informatie en

37


gedachten over het screenen van sollicitanten achterhaald kan worden. Daarnaast zou het

interessant kunnen zijn om ook het werven van nieuwe kandidaten via netwerksites te

onderzoeken. Voornamelijk omdat werkgevers wellicht naast het gebruik van netwerksites

voor het screenen van sollicitanten gebruik maken van netwerksites voor het werven van

kandidaten. Het werven van kandidaten via netwerksites kan als een nieuwe manier van

benaderen gezien worden.

Tenslotte zou het interessant zijn om, wanneer er meer onderzoek naar dit onderwerp heeft

plaatsgevonden, andere online toepassingen mee te nemen in het onderzoek naar het screenen

van sollicitanten. Sollicitanten kunnen ook via andere online toepassingen gescreend worden,

wat andere informatie en andere indrukken met zich mee kan brengen. Bijvoorbeeld via

videosharingsites (Videoboard, YouTube ) of audiosites (Audio Résumé). Daarnaast kunnen

zoekmachines (Google) en specifieke zoekmachines voor het vinden van informatie over

mensen (wieowie.nl, 123people.nl) gebruikt worden om informatie over een sollicitant te

achterhalen. Vooral deze specifieke zoekmachines zijn interessant, omdat deze ´Google

overstijgend´ zijn. Dat betekent dat via het internet gekeken wordt in welke netwerksites,

blogs en andere websites de naam van de sollicitant naar voren komt. Kortom, voldoende

interessante mogelijkheden voor verder onderzoek naar het gebruik van netwerksites of

andere online toepassingen als screeningstool voor werkgevers.

38


Literatuur

Antheunis, M.L., Schouten, A.P. & De Geus, L. (2010). Adolescents’ attractiveness on social

network sites. Paper presented at Etmaal van Communicatiewetenschap, Gent, Belgium.

Baker, N. (2008). How far is too far? Employers and the use of online searches. Gedownload

op 12-10- 2009, http://www.abanet.org/yld/tyl/febmar08/baker.html

Barnes, S.B. (2006). A privacy paradox: Social networking in the United States. First Monday,

11(9). Gedownload op 06-11-2009, http://firstmonday.org/issues/issue11_9/barnes/index.html

Befort, S.F. (1996). Pre-employment screening and investigation: Navigating between a rock

and a hard place. Hofstra Labor & Employment Law Journal, 14 (2), 365-646.

Berlo, D.K., Lemert, J.B. & Mertz, R.J. (1970). Dimensions for evaluating the acceptability of

message sources. The Public Opinion Quarterly, 33(4), 536-576.

Bizer, C., Heese, R., Mochol, M., Oldakowski, R., Tolksdorf, R. & Eckstein, R. (2005). The

impact of semantic web technologies on job recruitment processes. Gedownload op 12-10-

2009, http://www.springerlink.com/content/p660272n87225x83/

Bloxham, A. (2010). Facebook profile ‘could damage job prospects’. Gedownload op 29-01-

2010, http://www.telegraph.co.uk/technology/facebook/7103900/Facebook-profile-could-

damage-job-prospects.html

Boyd, D.M. & Ellison, N.B. (2008). Social network sites: Definition, history and scholarship.

Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 210-230.

Boyd, D.M. (2008). Why youth ♥ social network sites: The role of networked publics in

teenage social life. In D. Buckingham (Ed.), Youth, Identity, and Digital Media (119-142).

Cambridge, MA: MIT Press.

39


Bowen, D.E., Ledford Jr., G.E. & Nathan, B.R. (1991). Hiring for the Organization, not the

job. The Executive, 5(4), 35-51.

Braddy, P.W., Meade, A.W. & Kroustalis, C.M. (2008). Online recruiting: The effects of

organizational familiarity, website usability, and website attractiveness on viewers’

impressions of organizations. Computers in Human Behaviour, 24(5), 2992-3001.

Brandenburg, C. (2008). The newest way to screen job applicants: A social networker’s

nightmare. Federal Communication Law Journal, 60(3), 597-626.

Brown, B.K. & Campion, M.A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters’ perceptions and

use of biographical information in resume screening. Journal of Applied Psychology, 79(6),

897-908.

Brunswik, E. (1956). Perception and the representative design of psychological experiments.

Berkeley: University of California Press.

Byrnside, I. (2008). Six clicks of separation: The Legal ramifications of employers using

social networking sites to research applicants. Vanderbilt Journal of Entertainment and

Technology Law, 10, 445-477.

Caldwell, D.F. & Burger, J.M. (1998). Personality characteristics of job applicants and

success in screening interviews. Personnel Psychology, 51(1), 119-136.

Carney, D.R., Randall, C.C. & Hall, J.A. (2007). A thin slice perspective on the accuracy of

first impressions. Journal of Research in Personality, 41(5), 1054-1072.

Chen, S-L.S. & Hall, G.J. (2004). Online social research: methods, issues, and ethics. New

York: Peter Lang Publishers.

De Geus, L. (2009). The company youth keep; online impressievorming via sociale netwerk

sites onder jonge adolescenten: de invloed van ongecontroleerde informatie. Masterscriptie

Communicatiewetenschap, Universiteit van Amsterdam.

40


De Vocht, A. (2000). Basishandboek SPSS 10 voor windows 98/ME/2000 (1e druk). Utrecht:

Bijleveld Press.

Digman J.M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual

Review of Psychology, 41(1), 417-444.

Donath, J. & Boyd, D. (2004). Public displays of connection. BT Technology Journal, 22(4),

71-82.

Du, W. (2007). Job candidates getting tripped up by Facebook. Gedownload op 07-10-2009,

http://www.msnbc.msn.com/id/20202935/

Dunn, W.S., Mount, M.K., Barrick, M.R. & Ones, D.S. (1995). Relative importance of

personality and general mental ability in managers’ judgements of applicant qualifications.

Journal of Applied Psychology, 80(4), 500-509.

Ecker, R.B. (1994). To catch a thief: The private employer’s guide to getting and keeping an

honest employee. UMKC Law Review, 63, 251-770.

Ellison, N.B., Steinfield, C. & Lampe, C. (2006). Spatially bounded online social networks

and social capital: The role of Facebook. Paper presented at the 56th Annual Conference of

the International Communication Association, Dresden.

Finder, A. (2006). For some, online persona undermines a résumé. Gedownload op 21-09-

2009, http://www.nytimes.com/2006/06/11/us/11recruit.html

Flaherty, L.M., Pearce, K.J. & Rubin, R.B. (1998). Internet and face-to-face communication:

Not functional alternatives. Communication Quarterly, 46(3), 250-268.

Forsythe, S., Drake, M.F. & Cox, C.E. (1985). Influence of applicant's dress on interviewer's

selection decisions. Journal of Applied Psychology, 70(2), 374-378.

Goldberg L.R. (1990). An alternative description of personality: The big-five factor structure.

Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.

41

http://www.msnbc.msn.com/id/20202935/

http://www.nytimes.com/2006/06/11/us/11recruit.html


Gosling, S.D., Rentfrow, P.J. & Swann Jr., W.B. (2003). A very brief measure of the big-five

personality domains. Journal of Research in Personality, 37(6), 504-528.

Gosling, S.D., Gaddis, S. & Vazire, S. (2007). Personality impressions based on Facebook

profiles. In Proceedings of the International Conference on Weblogs and Social Media.

(Boulder, Colorado, USA, March 26-28). Gedownload op 5-10-2009, http://www.icwsm.org/

papers/3‐‐Gosling‐Gaddis‐Vazire.pdf

Guion, R.M. & Gibson, W.M. (1988). Personnel Selection and Placement. Annual Review of

Psychology, 39(1), 349-374.

Hovland, C.I. & Weiss, W. (1951). The influence of source credibility on communication

effectiveness. The Public Opinion Quarterly, 15(4), 635–650.

Ibrahim, Y. (2008). The new risk communities: Social networking sites and risk. International

Journal of Media & Cultural Politics, 4(2), 245-253.

Intermediair (2009). Gedownload op 04-12-2009, https://secure.abonneren.nl/intermediair/

aboform.jsp?id=476&ref=5555

Kleck, C.A., Reese, C.A., Behnken, D.Z. & Sundar, S.S. (2007). The company you keep and

the image you project: Putting your best face forward in online social networks. Paper

presented at the Annual meeting of the International Communication Association, San

Francisco.

Lampe, C., Ellison, N.B. & Steinfeld, C. (2007). A familiar Face(book): Profile elements as

signals in an online social network. Proceedings of Conference on Human Factors in

Computing Systems (pp. 435-444). New York: ACM Press.

LinkedIn (2009). Gedownload op 20-10-2009, http://www.linkedin.com

Maruyama, K. (1976). The structural approach to impression formations of others.

Behaviormetrika, 3(3),17-28.

42

http://www.icwsm.org/papers/3%E2%80%90%E2%80%90Gosling%E2%80%90Gaddis%E2%80%90Vazire.pdf









McCroskey, J.C. & Young, T.J. (1981). Ethos and credibility: The construct and its

measurement after three decades. Communication Studies, 32(1), 24–34.

McCroskey, J.C., & McCain, T.A. (1974). The measurement of interpersonal attraction.

Speech Monograph, 41(3), 261-266.

O’Murchu, I., Breslin, J.G. & Decker, S. (2004). Online social and business networking

communities. Gedownload op 15-10-2009, http://www.deri.ie/fileadmin/documents/DERI-

TR-2004-08-11.pdf

Papacharissi, Z. & Rubin, A.M. (2000). Predictors of internet use. Journal of Broadcasting &

Electronic Media, 44(2), 175-196.

Roberts, S. J. & Roach, T. (2009). Social networking web sites and human resource personnel:

Suggestions for job searches. Business Communication Quarterly, 72(1), 110-114.

Schlenker, B.R. (1980). Impression management. Montery, CA: Brooks/Cole.

Stewart, P. (2009). Obama warns U.S. teens of perils of Facebook. Gedownload op 7-10-2009,

http://www.reuters.com/article/rbssEntertainmentProduction/idUSN0828582220090908

Telegraaf (2008). Bijna dertig procent werkgevers screent via sociale netwerksites.

Gedownload op 21-09-2009, http://www.telegraaf.nl/binnenland/2369789/

__Bijna_30_procent_werkgevers_screent_via_sociale_netwerksites__.html?p=17,2

Thew, D. (2008). LinkedIn – a user’s perspective; using new channels for effective business

networking. Business Information Review, 25(2), 87-90.

Thompson, L.F., Braddy, P.W. & Wuensch, K.L. (2008). E-recruitment and the benefits of

organizational web appeal. Computers in Human Behavior, 24(5), 2384-2398.

Tong, S.T., Heide, B. van der., Langwell, L. & Walther, J. (2008). Too much of a good thing?

The relationship between number of friends and interpersonal impressions on Facebook.

Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1), 531-549.

43

http://www.telegraaf.nl/binnenland/2369789


44

Vazire, S. & Gosling, S.D. (2004). e-Perceptions: Personality impressions based on personal

websites. Journal of Personality and Social Psychology, 87(1), 123-132.

Vos, H. (2006). Networked individualism: De nieuwe manier van samenzijn?

Doctoraalscriptie Communicatiewetenschap, Universiteit van Amsterdam.

Walther, J.B. & Parks, M.R. (2002). Cues filtered out, cues filtered in; computer mediated

communication and relationships. In M.L. Knapp & J.A. Daly (Eds.), Handbook of

interpersonal communication (3rd ed., pp. 529-563). Thousand Oaks, CA: Sage.

Walther, J.B., Heide, B. van der, Kim, S.Y., Westerman, D. & Tong, S.T. (2008). The role of

friends‘ appearance and behaviour and evaluations of individuals on Facebook: Are we

known by the company we keep? Human Communication Research, 34(1), 28-49.

Walther, J.B., Heide, B. van der, Hamel, L.M. & Shulman, H.C. (2009). Self-generated versus

other-generated statements and impressions in computer-mediated communication: A test of

warranting theory using Facebook. Communication Research, 36(2), 229-253.

Bijlage 1: Vragenlijst

Screenen sollicitanten via netwerksites

Bedankt dat u wilt deelnemen aan dit onderzoek.

Met dit onderzoek wil ik te weten komen in welke mate werkgevers sollicitanten screenen via netwerksites als LinkedIn, Hyves en Facebook.

Met het screenen van sollicitanten via netwerksites bedoel ik het proces dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en u op zoek gaat naar meer informatie over deze persoon via netwerksites.

Het invullen van de vragenlijst kost 10 minuten en is anoniem. Alvast hartelijk bedankt!

Met vriendelijke groet,


volgende pagina

Allereerst in het belang van dit onderzoek een aantal algemene vragen over onder andere uw functie, de branche en de grootte van het bedrijf waar u werkzaam bent.

Wat is uw geslacht?

1.

Wat is uw leeftijd?

2.

Wat is uw huidige functie?

Arbeidsmarktcommunicatie specialist

Directie

HR Manager

Projectleider

Recruiter

anders, namelijk

3.

Binnen welke branche bent u werkzaam?

4.

Bent u binnen een klein, midden of groot bedrijf/organisatie werkzaam?

Klein (1 t/m 19 werknemers)

Midden (20 t/m 249 werknemers)

Groot (250 en meer werknemers)

5.

volgende pagina

Met het screenen van sollicitanten via netwerksites bedoel ik het proces dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en u op zoek gaat naar meer informatie over deze persoon via netwerksites.

De volgende vragen gaan over uw gebruik van netwerksites bij het screenen van sollicitanten en op welke aspecten u let bij deze sites.

Daarbij kunnen netwerksites onderverdeeld worden in sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Sociale netwerksites zoals Hyves en Facebook bevatten vooral persoonlijke informatie. Zakelijke netwerksites zoals LinkedIn en Xing bevatten vooral professionele informatie. Deze netwerksites bieden de mogelijkheid om sollicitanten te screenen.

volgende pagina

Sociale netwerksites Maakt u bij het screenen van sollicitanten wel eens gebruik van sociale netwerksites, zoals Hyves en Facebook?

ja

nee

6.

volgende pagina

7. Sociale netwerksites Van welke sociale netwerksites maakt u bij het screenen van sollicitanten gebruik? Meerdere antwoorden mogelijk.

Hyves

MySpace

Facebook

Netlog

anders, namelijk

volgende pagina

Sociale netwerksites Op sociale netwerksites zijn tal van aspecten aanwezig waaruit u informatie kunt verkrijgen, zoals informatie die door de profieleigenaar zelf geplaatst is of die door anderen aan het profiel is toegevoegd. Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende aspecten let.

8. Ik let op:

nooit bijna nooit soms bijna altijd altijd

Foto's die door de sollicitant zelf geplaatst zijn

Video's die op de site aanwezig zijn

Persoonlijke informatie die de sollicitant over zichzelf heeft toegevoegd, zoals woonsituatie

Interesses van de sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby's en sport

Blogs die door de sollicitant geschreven zijn

Groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee associeert

Wie de 'vrienden' van de sollicitant zijn op de site

Reacties die door anderen zijn achtergelaten (krabbels)

Het aantal 'vrienden' dat de sollicitant heeft

Het aantal keer dat het profiel van de sollicitant bekeken is

volgende pagina

Zakelijke netwerksites Maakt u bij het screenen van sollicitanten wel eens gebruik van zakelijke netwerksites, zoals LinkedIn?

9.

ja

nee

volgende pagina

10. Zakelijke netwerksites Van welke zakelijke netwerksites maakt u bij het screenen van sollicitanten gebruik? Meerdere antwoorden mogelijk.

LinkedIn

Xing

Ecademic

anders, namelijk

volgende pagina

Zakelijke netwerksites Ook op zakelijke netwerksites zijn tal van aspecten aanwezig waaruit u informatie kunt verkrijgen, zoals informatie die door de profieleigenaar zelf geplaatst is of die door anderen aan het profiel is toegevoegd. Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende aspecten let.

11. Ik let op:


De profielfoto van de sollicitant

Persoonlijke informatie over de sollicitant, zoals echtelijke status

Interesses van de sollicitant, zoals favoriete sport, reizen

Werkervaring van de sollicitant

Welke opleiding(en) gevolgd is/zijn door de sollicitant

Aanbevelingen van anderen (referenties)

Groepen waarbij de sollicitant aangesloten is en zich mee associeert

Wie de connecties van de sollicitant binnen het netwerk zijn

Het aantal connecties, waaruit het netwerk bestaat

De compleetheid van het profiel

volgende pagina

Maakt u bij het screenen van sollicitanten gebruik van sociale netwerksites, van zakelijke netwerksites of van allebei? Klik dan op 'ja'

ja

nee

12.

volgende pagina

De volgende drie vragen gaan over hoe vaak u sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites gebruikt voor het screenen van sollicitanten en hoeveel tijd u daaraan besteedt.

Hoe vaak maakt u bij sollicitatieprocedures gebruik van netwerksites?

Altijd

Vaak

Soms

Niet vaak

Zelden

13.

sSinds wanneer gebruikt u netwerksites bij sollicitatieprocedures?

Sinds een week

Sinds een maand

Sinds een half jaar

Sinds twee jaar

Sinds drie jaar of langer

14.

Hoeveel tijd besteedt u gemiddeld aan het screenen via netwerksites? Graag het gemiddeld aantal minuten per sollicitant invullen.

15.

volgende pagina

Redenen Nu volgen er stellingen over redenen waarom u sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites gebruikt voor het screenen van sollicitanten. Geef aan in hoeverre u het eens bent met de volgende uitspraken.

16. Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik...:

helemaal

mee oneens mee oneens

niet mee eens/niet

mee oneens mee eens

helemaal mee eens

Op deze manier met hen kan communiceren

Iemand voor een gesprek kan uitnodigen

Minder inspanning hoef te leveren om in contact te treden, dan via andere werfmethodes

Het gewend ben

Vooraf informatie kan verkrijgen over de sollicitant


helemaal

mee oneens mee oneens neutraal mee eens

helemaal mee eens

Deze nieuwe manier van screenen prefereer

Het makkelijker vind dan andere werfmethodes

Kosteloos informatie kan verkrijgen over een sollicitant

Kan zoeken naar persoonlijke informatie over de sollicitant

Kan zoeken naar zakelijke informatie over de sollicitant


helemaal


helemaal mee eens

Nieuwsgierig ben wat voor een informatie daar te vinden is

Informatie kan verifiëren die ik al heb

Kan kijken hoe de sollicitant zich presenteert

Het beschouw als een soort visitekaartje

Kan zien wie de sollicitant allemaal kent

volgende pagina

Persoonlijkheidskenmerken Denkt u bij de volgende vragen aan de momenten dat u sollicitanten screent via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites, waar kijkt u dan naar? Geef aan in welke mate u naar de onderstaande persoonlijkheidskenmerken kijkt.

19. Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik:


Of de sollicitant enthousiast is

Of de sollicitant kritisch is

Of de sollicitant betrouwbaar is

Of de sollicitant angstig is

Of de sollicitant gecompliceerd is

Of de sollicitant gereserveerd is

Of de sollicitant sympathiek is

Of de sollicitant ongeorganiseerd is

Of de sollicitant emotioneel stabiel is

Of de sollicitant traditioneel is

volgende pagina

Aantrekkingskracht Het einde van de vragenlijst nadert. De volgende vragen gaan over de aantrekkingskracht tot de sollicitant wanneer u screent via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites. Geef aan in hoeverre u het eens bent met de volgende uitspraken.


helemaal


helemaal mee eens

Of de sollicitant een vriend van mij zou kunnen zijn

Of ik een gezellig praatje met de sollicitant zou willen houden

Of het eenvoudig zou zijn om een sollicitant te ontmoeten en met hem/haar te praten

Of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om te gaan

Of ik het gevoel krijg dat ik de sollicitant persoonlijk ken


helemaal


helemaal mee eens

Of de sollicitant bereid is om werk uit te voeren, wanneer dat toegewezen wordt

Of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk uitgevoerd te krijgen

Of ik op de sollicitant kan rekenen, wanneer ik iets voor elkaar wil krijgen

Of de sollicitant goed zal zijn in het oplossen van problemen

Of ik het gevoel krijg dat de sollicitant het werk op voldoende tempo kan uitvoeren

Of ik samen met de sollicitant op goede ideeën zou kunnen komen

Of het prettig zou zijn om met de sollicitant samen te werken


helemaal


helemaal mee eens

Of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft

Of de sollicitant er sexy uitziet

Of de kleren die de sollicitant draagt netjes zijn

Of de sollicitant er goed verzorgd uitziet

volgende pagina

Vertrouwen Met deze eennalaatste vraag wil ik u vragen aan te geven in welke mate u tijdens het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites naar de volgende kenmerken kijkt.



Of de sollicitant eerlijk is

Of de sollicitant vriendelijk is

Of de sollicitant betrouwbaar is

Of de sollicitant aardig is

Of de sollicitant rechtvaardig is

Of de sollicitant ervaren is

Of de sollicitant geïnformeerd is

Of de sollicitant gekwalificeerd is

Of de sollicitant deskundig is

Of de sollicitant ontwikkeld is

Of de sollicitant passief is

Of de sollicitant agressief is

Of de sollicitant brutaal is

Of de sollicitant energiek is

Of de sollicitant expliciet is

volgende pagina

Met deze laatste open vraag zou ik graag achterhalen waar u in eerste plaats naar kijkt bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites.

Ik kijk bij het screenen van sollicitanten via netwerksites in eerste plaats naar: 24.

volgende pagina

dit onderzoek is afgerond per e-mail een samenvatting van de onderzoeksresultaten ontvangen?

Wilt u wanneer Vul dan hieronder uw e-mailadres in. Niet verplicht.

.

25

laatste pagina

Dit is het einde van het onderzoek. Hartelijk dank voor uw deelname!

Mocht u nog vragen hebben, dan kunt u contact met mij opnemen via [email protected]

Masterstudent Communicatiewetenschap UvA ©2009, Amsterdam School of Communications Research (ASCoR).

Met vriendelijke groet,


Afstudeeronderzoek Annemiek Van Den Bosch

Technology

Transcript of Afstudeeronderzoek Annemiek Van Den Bosch