‘Employer branding’, hoe begint u ermee? › download › pdf › 55769151.pdf18 •nr. 121juni...

2
18 nr. 121 juni 2012 STAFFING Stappenplan ‘Employer branding’, hoe begint u ermee? E mployer Branding is het promoten, binnen én buiten de onderneming, van een duide- lijk beeld over wat de onderneming verschillend maakt als werkgever. ‘Binnen én buiten de onder- neming’ is misschien wel het belangrijkste ele- ment in die definitie”, stelt Saartje Cromheecke, die aan de Universiteit Gent doctoraal onderzoek voert naar ‘employer branding’ binnen het on- derzoeksteam van professor Filip Lievens in het Department of Personnel Management, Work and Organizational Psychology. “Wat je op de arbeidsmarkt uitstraalt als werk- gever, moet binnen de organisatie kloppen”, be- klemtoont Cromheecke. “Ondernemin- gen die zich, bijvoorbeeld, als heel vrij presenteren op de arbeidsmarkt, maar tegelijk heel hiërarchisch georgani- seerd zijn, kunnen nooit hun ‘best fit’ vinden. Ze trekken niet de meest pas- sende mensen aan. Het beeld dat ze in dat geval communiceren, is er één van nakende teleurstelling voor toekomstige mede- werkers. Met de huidige medewerkers kan een merkbeeld dat niet klopt, geen band creëren. Een ‘employer brand’ die wel klopt, is een richtingge- vend denkkader met een positieve invloed op zo- wel rekrutering als retentie.” HR vermarkten “Employer branding komt uit het domein van de marketing en vertoont veel raakpunten met pro- ductmarketing. Meer en meer worden in rekru- tering marketingmetaforen en –jargon gebruikt”, constateert Cromheecke. “Jobs zijn in die meta- foor producten, de werkgever geldt als producent en merk, een sollicitant is een consument van jobs, een aanwerving is een sale.” Ze ziet nog meer gelijkenissen: “In productmarke- ting gaan producenten hun producten zo krachtig mogelijk en zo onderscheidend mogelijk profileren om consumenten voor hun product te laten kie- zen. Dat is net zo in ‘employer branding’, waarin werkgevers hun jobs en organisatie profileren om talent aan te trekken. Overtuigende communicatie is belangrijk om dat doel te bereiken, net zoals bij reclame voor producten, maar het is slechts het sluitstuk van een grotere puzzel.” Wie slaagt in de creatie van een sterk merkconcept in de hoofden van con- sumenten of sollicitanten, heeft een stapje voor. Cromheecke: “Een sterk merkconcept doet de verkoop van pro- ducten stijgen, en kan ook het aantal gewenste sollicitanten optrekken door een krachtige, onderscheidende boodschap te communiceren die geloofwaardig is en die aansluit bij de gewenste doelgroep.” Drie doelen Cromheecke legt uit dat ‘employer branding’ drie doelen nastreeft: 1. De ontwikkeling van een sterk werkgeversimago “Uit een meta-analyse van 2005, getiteld ‘Appli- cant attraction to organizations and job choice’, Hebt u al een ‘employer brand’? Is dat wel een nuttige investering in tijden van crisis? En hoe begint u er dan mee? Met haar doctoraal onderzoek naar ‘employer branding’ gaat Saartje Cromheecke op zoek naar gefundeerde inzichten en antwoorden. Mede daardoor zijn aan de Universiteit Gent een verhelderend instrumenteel-symbolisch framework en een praktisch stap- penplan ontwikkeld die aantonen dat ‘employer branding’ heel wat méér is dan een advertentie kopen. Tekst Tom Van de Putte ESSENTIE • ‘Employer branding’ komt uit het domein van marketing en gebruikt heel wat marke- tingjargon en -metaforen. • De raakpunten van ‘employer branding’ met HR zijn samengevat in het raakpunten- model van Richard Mosley. • Het instrumenteel-symbolisch framework, vertaald uit marketing naar HR door de Universiteit Gent, helpt de krachtigste elementen te bepalen voor uw ‘employer brand’. • Symbolische elementen (subjectief, abstract) wegen zwaarder door dan instru- mentele (objectief, concreet) voor de aan- trekkelijkheid van uw organisatie als werk- gever. • Bepaal uw doelgroep, communiceer gericht en herevalueer uw inspanningen in relatie met de evoluerende interesses van uw doelgroep. Als ‘employer branding’ alles van bij marketing haalt, is HR dan wel de juiste betrokken partij? STAFFING blijkt dat het werkgeversimago als een geheel één van de belangrijkste determinanten is voor de aantrekkelijkheid van een onderneming als werk- gever. En dus niet op de eerste plaats de lonen, vakantiedagen of voordelen. Het werkgeversimago primeert en daarom moet een ‘employer brand’ vooral dat imago uitstralen.” 2. De ontwikkeling van een onderscheidend imago “De onderneming is niet de enige op de arbeids- markt en moet zich daarvan ten volle bewust zijn. Welke andere ondernemingen werven dezelfde profielen aan? Welke concurrenten? En wat zijn de elementen die een onderneming onderschei- dend maakt als werkgever?” Op deze manier sluit ‘employer branding’ naadloos aan bij strategisch HRM. 3. Het aantrekken en behouden van talent “Talent moeten we hier vooral als de ‘best fit’ zien. Mensen die zich goed voelen in een orga- nisatie zullen meer ondernemen en zijn pro- ductiever. Daarom is het zo belangrijk dat het werkgeversmerk klopt. Alleen dan komen de best passende mensen binnen, draait rekrutering op- timaler en komt het bedrijf nog weinig mensen te kort. Een passende ‘employer brand’ straalt ook door naar de tevredenheid, het geluk en de fier- heid van de medewerkers. Dat laatste heeft dan weer impact op de productiviteit. De top tien van beste werkgevers kan bijna altijd goede omzetcij- fers voorleggen.” Marketing of HR? Als ‘employer branding’ alles van bij marketing haalt, is HR dan wel een goede partij om met een employer brand te beginnen? “Toch wel”, verzekert Cromheecke. “Maar samenwerking met corporate - en marketingcommunicatie is zeker nodig.” Voor de rol van HR verwijst ze naar het raakpunten- model van Richard Mosley: “De ‘employer brand’ heeft directe raakpunten met het gedrag binnen de onderneming, het leiderschap en de competenties. Als de ‘employer brand’ de onderneming, bijvoorbeeld, als een ‘open organisatie’ voorstelt, terwijl de leiderschapsstijl slechts weinig ideeën van bij de medewerkers valideert, dan werkt het opgehangen werkgevers- beeld teleurstellend in plaats van mo- tiverend. Het is dus ook belangrijk dat de leiding- gevenden de ‘employer brand’ mee uitdragen.” Daarnaast zijn er bijkomende raakpunten met be- loning en erkenning, ontwikkeling, prestatie, re- krutering, maar ook met de werkomgeving: “Het werkgeversbeeld van een open organisatie is on- geloofwaardig wanneer de medewerkers in aparte, kleinere bureaus werken. Een organisatie die zich op de werk-leven-balans richt, kan bijvoorbeeld telewerk en jobrotatie toelaten om geloofwaardig te zijn. Bedrijven die prestige willen benadrukken, kunnen dat vertalen naar het type bedrijfswagen.” Instrumenteel-symbolisch framework Om de onderdelen van de optimale ‘employer brand’ te kunnen identificeren, gebruikt het on- derzoeksteam het ‘instrumenteel-symbolisch framework’. “Dat vindt zijn oorsprong in marke- ting en is door ons toegepast binnen HR”, vertelt Cromheecke. “De instrumentele dimensie bevat concrete en objectieve kenmerken van de job en de organisatie (zoals loon, voordelen, flexibele werkuren, vakantiedagen, de jobbeschrijving en de plaats van tewerkstelling). In die dimensie zijn de traditionele HR-raakpunten sterk aanwezig.” “De symbolische dimensie daarente- gen is een afleiding die individuen ma- ken omtrent subjectieve en abstracte eigenschappen van de organisatie. Ze bevat alles wat bijdraagt tot de ‘brand personality’, ook al jargon uit de marke- tingwereld, dat de persoonlijkheid van de organisatie of het werkgeversmerk vormt. Ze beantwoordt aan diepmenselijke noden zoals zelfexpressie. Vaak appelleren de elemen- ten van de ‘employer brand’ uit de symbolische dimensie aan één of meer van de vijf grootste per- soonlijkheidskenmerken, ook de ‘Big 5’ genoemd: extraversion, agreeableness, openness to experien- ces, emotional stability en conscientiousness. De symbolische dimensie bevat daarom waarden die in relatie staan tot die ‘Big 5’, zoals oprechtheid, innovativiteit, robuustheid of creativiteit.” Zowel de symbolische als de instrumentele dimen- sie is gerelateerd aan de aantrekkelijkheid van de Saartje Cromheecke (UGent) “Allereerst moet een organisatie weten welke doelgroep ze wil aanspreken met de ‘employer brand’. Tot wie wil ze zich richten voor rekrutering en voor retentie?” © Hendrik De Schrijver Het is zeer belangrijk dat de leidinggevenden de ‘employer brand’ mee uitdragen. 19 juni 2012 nr. 121

Transcript of ‘Employer branding’, hoe begint u ermee? › download › pdf › 55769151.pdf18 •nr. 121juni...

Page 1: ‘Employer branding’, hoe begint u ermee? › download › pdf › 55769151.pdf18 •nr. 121juni 2012 STAFFING Stappenplan ‘Employer branding’, hoe begint u ermee? “E mployer

18 •    •  nr.121  •  juni2012

STAFFING

Stappenplan

‘Employer branding’, hoe begint u ermee?

“Employer Branding is het promoten, binnenén buiten de onderneming, van een duide-

lijk beeld over wat de onderneming verschillendmaaktalswerkgever.‘Binnenénbuitendeonder-neming’ is misschien wel het belangrijkste ele-ment in die definitie”, stelt Saartje Cromheecke,dieaandeUniversiteitGentdoctoraalonderzoekvoert naar ‘employer branding’ binnen het on-derzoeksteam van professor Filip Lievens in hetDepartmentofPersonnelManagement,WorkandOrganizationalPsychology.“Wat je op de arbeidsmarkt uitstraalt als werk-gever, moet binnen de organisatie kloppen”, be-klemtoont Cromheecke. “Ondernemin-gendiezich,bijvoorbeeld,alsheel vrijpresenterenopdearbeidsmarkt,maartegelijk heel hiërarchisch georgani-seerd zijn, kunnen nooit hun ‘best fit’vinden. Ze trekken niet de meest pas-sendemensenaan.Hetbeelddatzeindatgevalcommuniceren,iseréénvannakende teleurstelling voor toekomstige mede-werkers. Met de huidige medewerkers kan eenmerkbeelddatnietklopt,geenbandcreëren.Een‘employerbrand’diewelklopt,iseenrichtingge-venddenkkadermeteenpositieve invloedopzo-welrekruteringalsretentie.”

HR vermarkten“Employer branding komt uit het domein van demarketing en vertoont veel raakpunten met pro-ductmarketing. Meer en meer worden in rekru-tering marketingmetaforen en –jargon gebruikt”,

constateert Cromheecke. “Jobs zijn in die meta-foor producten, de werkgever geldt als producent en merk,eensollicitantiseenconsument van jobs,eenaanwervingiseensale.”Zezietnogmeergelijkenissen:“Inproductmarke-tinggaanproducentenhunproductenzokrachtigmogelijkenzoonderscheidendmogelijkprofilerenom consumenten voor hun product te laten kie-zen.Dat isnetzo in ‘employerbranding’,waarinwerkgevershunjobsenorganisatieprofilerenomtalentaantetrekken.Overtuigendecommunicatieisbelangrijkomdatdoeltebereiken,netzoalsbijreclame voor producten, maar het is slechts het

sluitstukvaneengroterepuzzel.”Wieslaagt indecreatievaneensterkmerkconcept in de hoofden van con-sumenten of sollicitanten, heeft eenstapje voor. Cromheecke: “Een sterkmerkconceptdoetdeverkoopvanpro-ducten stijgen, en kan ook het aantalgewenstesollicitantenoptrekkendoor

een krachtige, onderscheidende boodschap tecommunicerendiegeloofwaardigisendieaansluitbijdegewenstedoelgroep.”

Drie doelenCromheeckelegtuitdat‘employerbranding’driedoelennastreeft:

 1.De ontwikkeling van een sterk werkgeversimago

“Uit een meta-analyse van 2005, getiteld ‘Appli-cant attraction to organizations and job choice’,

Hebt u al een ‘employer brand’? Is dat wel een nuttige investering in tijden van crisis? En hoe begint u er dan mee? Met haar doctoraal onderzoek naar ‘employer branding’ gaat Saartje Cromheecke op zoek naar gefundeerde inzichten en antwoorden. Mede daardoor zijn aan de Universiteit Gent een verhelderend instrumenteel-symbolisch framework en een praktisch stap-penplan ontwikkeld die aantonen dat ‘employer branding’ heel wat méér is dan een advertentie kopen.

Tekst • Tom Van de Putte

ESSENTIE • ‘Employerbranding’komtuithetdomein

vanmarketingengebruiktheelwatmarke-tingjargonen-metaforen.

• Deraakpuntenvan‘employerbranding’metHRzijnsamengevatinhetraakpunten-modelvanRichardMosley.

• Hetinstrumenteel-symbolischframework,vertaalduitmarketingnaarHRdoordeUniversiteitGent,helptdekrachtigsteelemententebepalenvooruw‘employerbrand’.

• Symbolischeelementen(subjectief,abstract)wegenzwaarderdoordaninstru-mentele(objectief,concreet)voordeaan-trekkelijkheidvanuworganisatiealswerk-gever.

• Bepaaluwdoelgroep,communiceergerichtenherevalueeruwinspanningeninrelatiemetdeevoluerendeinteressesvanuwdoelgroep.

Als ‘employer branding’ alles

van bij marketing haalt, is HR dan

wel de juiste betrokken partij?

STAFFING

blijkt dat het werkgeversimago als een geheeléénvandebelangrijkstedeterminantenisvoordeaantrekkelijkheidvaneenondernemingalswerk-gever. En dus niet op de eerste plaats de lonen,vakantiedagenofvoordelen.Hetwerkgeversimagoprimeert en daarom moet een ‘employer brand’vooraldatimagouitstralen.”

 2.De ontwikkeling van een onderscheidend imago

“Deonderneming isnietdeenigeopdearbeids-marktenmoetzichdaarvantenvollebewustzijn.Welke andere ondernemingen werven dezelfdeprofielen aan? Welke concurrenten? En wat zijnde elementen die een onderneming onderschei-dendmaaktalswerkgever?”Opdezemaniersluit‘employer branding’ naadloos aan bij strategischHRM.

 3.Het aantrekken en behouden van talent

“Talent moeten we hier vooral als de ‘best fit’zien. Mensen die zich goed voelen in een orga-nisatie zullen meer ondernemen en zijn pro-ductiever. Daarom is het zo belangrijk dat hetwerkgeversmerkklopt.Alleendankomendebestpassendemensenbinnen,draaitrekruteringop-timalerenkomthetbedrijfnogweinigmensentekort.Eenpassende‘employerbrand’straaltookdoornaardetevredenheid,hetgelukendefier-heidvandemedewerkers.Datlaatsteheeftdanweerimpactopdeproductiviteit.Detoptienvan

bestewerkgeverskanbijnaaltijdgoedeomzetcij-fersvoorleggen.”

Marketing of HR?Als ‘employer branding’ alles van bij marketinghaalt,isHRdanweleengoedepartijommeteenemployerbrandtebeginnen?“Tochwel”,verzekertCromheecke.“Maarsamenwerkingmetcorporate-enmarketingcommunicatieiszekernodig.”VoorderolvanHRverwijstzenaarhetraakpunten-modelvanRichardMosley:“De ‘employerbrand’heeft directe raakpunten met het gedrag binnendeonderneming,hetleiderschapendecompetenties.Alsde‘employerbrand’deonderneming,bijvoorbeeld,alseen‘open organisatie’ voorstelt, terwijl deleiderschapsstijl slechtsweinig ideeënvanbijdemedewerkersvalideert,danwerkt het opgehangen werkgevers-beeld teleurstellend inplaatsvanmo-tiverend.Hetisdusookbelangrijkdatdeleiding-gevendende‘employerbrand’meeuitdragen.”Daarnaastzijnerbijkomenderaakpuntenmetbe-loning en erkenning, ontwikkeling, prestatie, re-krutering,maarookmetdewerkomgeving: “Hetwerkgeversbeeldvaneenopenorganisatie ison-geloofwaardigwanneerdemedewerkersinaparte,kleinerebureauswerken.Eenorganisatiediezichop de werk-leven-balans richt, kan bijvoorbeeldtelewerken jobrotatietoelatenomgeloofwaardigtezijn.Bedrijvendieprestigewillenbenadrukken,kunnendatvertalennaarhettypebedrijfswagen.”

Instrumenteel-symbolisch frameworkOm de onderdelen van de optimale ‘employerbrand’ te kunnen identificeren, gebruikt het on-derzoeksteam het ‘instrumenteel-symbolischframework’. “Dat vindt zijn oorsprong in marke-tingenisdooronstoegepastbinnenHR”,verteltCromheecke. “De instrumentele dimensie bevatconcrete en objectieve kenmerken van de job ende organisatie (zoals loon, voordelen, flexibelewerkuren,vakantiedagen,dejobbeschrijvingendeplaatsvantewerkstelling).IndiedimensiezijndetraditioneleHR-raakpuntensterkaanwezig.”

“De symbolische dimensie daarente-geniseenafleidingdieindividuenma-ken omtrent subjectieve en abstracteeigenschappen van de organisatie. Zebevatalleswatbijdraagt totde ‘brandpersonality’,ookaljargonuitdemarke-tingwereld, dat de persoonlijkheid vande organisatie of het werkgeversmerk

vormt.Zebeantwoordtaandiepmenselijkenodenzoals zelfexpressie. Vaak appelleren de elemen-ten van de ‘employer brand’ uit de symbolischedimensieaanéénofmeervandevijfgrootsteper-soonlijkheidskenmerken,ookde‘Big5’genoemd:extraversion, agreeableness, openness to experien-ces, emotional stability en conscientiousness. Desymbolischedimensiebevatdaaromwaardendiein relatiestaan totdie ‘Big5’, zoalsoprechtheid,innovativiteit,robuustheidofcreativiteit.”Zoweldesymbolischealsdeinstrumenteledimen-sieisgerelateerdaandeaantrekkelijkheidvande

Saartje Cromheecke (UGent)

“Allereerst moet een organisatie weten welke doelgroep ze wil aanspreken met de ‘employer

brand’. Tot wie wil ze zich richten voor rekrutering en voor retentie?”

©HendrikDeSchrijver

Het is zeer belangrijk dat de leidinggevenden

de ‘employer brand’ mee uitdragen.

19juni2012  •  nr.121  •          • 

Page 2: ‘Employer branding’, hoe begint u ermee? › download › pdf › 55769151.pdf18 •nr. 121juni 2012 STAFFING Stappenplan ‘Employer branding’, hoe begint u ermee? “E mployer

20 •    •  nr.121  •  juni2012

dividueelbepalenwelkedimensiesvoorhenrele-vantzijn.Derelevantievandimensieskanwordenbepaalddoorverschillendedoelgroepentebevra-genaandehandvanfocusgroepen.Opbasisvandat vooronderzoek kan de vragenlijst opgesteldworden.Voor iederedimensiewordeneenaantalitemsopgesteld.”

 Enquête“Nadatdedoelgroepvastligtendeinstrumenteel-symbolischekenmerkenzijnvastgelegd,gaanwediebevragenmeteengevalideerdevragenlijst.Zo-welinternalsexternkandedoelgroepwordenbevraagd.Deinstrumenteleende symbolische kenmerken worden inde vragenlijst gerelateerd aan de aan-trekkelijkheid van de organisatie alswerkgever.”

 Analyse“In de analyse gaan we na welke vande vooropgestelde elementen, zowelinstrumenteelalssymbolisch,effectiefdeattractiviteit vandeorganisatiealswerkgeverbepalen. Hier komen de krachtigste elementenbovenwater.”

 Benchmark“Via benchmarks met concurrenten op de ar-beidsmarkt op de elementen die uit de analysenaarvorenkwamen,kunnendeonderscheidendeelementen geïdentificeerd worden. De bench-markduidtaanwelkeinstrumenteel-symbolischeelementendeorganisatieuniekmakenopdear-beidsmarkt. Die elementen zullen de ‘employerbrand’toelatenomzichopdiearbeidsmarktteon-derscheidenenop tevallen.Vandieonderschei-dendekenmerkenzijnveelvoorbeeldentevindenbij productmarketing, onder meer in de automo-bielsector.Deverschillendeautomerkengaanhuntotopzekerehoogtegelijkaardigeproductenheelanderspromotenomzezoonderscheidendmoge-lijktemaken.”

De twee kernzaken van ‘employer branding’“Nu kunnen organisaties gerichte interventiesontwikkelenomhunimagotemanagenofdebe-staandeperceptietelatenevoluerenmetalsdoelde aantrekkelijkheid als werkgever te verhogendooreensterkimagoneertezetten.Wezittennuinhetprocesvan‘employerbranding’zelf,datbe-staat uit twee kernelementen: de ‘value proposi-tion’eninterneenexternecommunicatie.”

 Value proposition“Opbasisvandeimago-auditontwikkeltdeorga-nisatie nu een ‘value proposition’ die alle krach-tigeelementenkernachtigenbegrijpbaarsamen-

organisatiealswerkgever.Datgeldtzowelvoordepotentiële sollicitanten op de arbeidsmarkt, alsvoor de huidige medewerkers. “Maar in de sym-bolische dimensie zijn de mogelijkheden grotervoororganisatiesomzichzelfteonderscheidenopdearbeidsmarkt.Indeinstrumenteledimensieiseralveelcompetitiegeweesttussenbedrijvenendeonderscheidendekrachtisdaardooronduidelij-ker geworden. Statistisch wegen de symbolischeelementenookextradooralshetoverdeaantrek-kelijkheidvaneenorganisatiealswerkgevergaat.Ondernemingenkunnenzichdusbestonderschei-denvanelkaaropdearbeidsmarktviadesymboli-schedimensie”,adviseertCromheecke.“Maar opgelet, op het moment van de waarheid,eenszeovertuigdzijndatdeorganisatieeenpas-send imago heeft, laten veel sollicitanten de be-slissing ‘ik solliciteer’ eveneens afhangen vaninstrumentele elementen zoals de plaats van te-werkstellingendevereisten inde jobbeschrijving.De instrumentele dimensie is dus zeker niet ver-waarloosbaar,zeisalleenmoeilijkerinzetbaaromdeorganisatieteonderscheidenalswerkgever.Alsnuance kunnen we hier wel stellen dat de onder-scheidendekrachtvande instrumenteledimensieineenaantalbedrijfssectorenwelnogaanwezigis.”

StappenplanDeonderzoeksgroepvanhetDepartmentforPer-sonnel Management, Work and OrganizationalPsychologyvandeUniversiteitGentheeftookeenstappenplanklaaromalleelementeninelkaartepassen: “Een organisatie zou best beginnen meteen imago-auditproces.Daarnavolgteentweedeproces met de ontwikkeling van de ‘employerbrand’zelf.”“We baseerden ons imago-auditproces op hetinstrumenteel-symbolischframework”,vertrouwtCromheeckeonstoe.Zelichtdediverseelemen-tenvanhetstappenprocestoe:

 Doelgroep“Allereerst moet een organisatie weten welkedoelgroep ze wil aanspreken met de ‘employerbrand’. Tot wie wil de onderneming zich richtenvoorrekruteringenvoorretentie?Voorwieishetwerkgeversmerkbestemd?Metanderewoorden:wie zou het product (de openstaande vacature)moetenkopenénblijvenkopen?Of,indecontextvan ‘employer branding’: wie zou moeten sollici-terenenwiezoulangermoetenblijven indeon-derneming?”

 Dimensies“Vooriederbedrijfzijnerandereinstrumenteleensymbolische dimensies die mogelijk van belangzijninrelatietothunaantrekkelijkheid,afhankelijkvandesectoren,productenofmarktenwaarindebedrijvenactiefzijn.Organisatiesmoetendus in-

vat. Organisaties die sterk zijn in communicatie,slagenerinzichzelfsamentevatteninéén,tweeofmaximaaldriewoordendieherkenbaarenbe-grijpbaarzijnénsameneenslagzinvormen.Vande‘valueproposition’moetdeorganisatiekunnenzeggen:‘Datishetwatonsandersmaakt’.De‘va-lueproposition’isdekernvandeemployerbrand.”

 Interne en externe communicatie“Nu kunnen organisaties de ontwikkelde ‘valueproposition’ intern en extern communiceren enuitdragen.Communicatiekanevengoedviadein-

richtingvanhetkantooralsviadeaan-koopvanreclamemiddelen.Communi-catie van een ‘employer brand’ in re-clameboodschappenishetgeloofwaar-digst wanneer de medewerkers zelfaan het woord zijn. Een medewerkerdieoverzijnjobverteltopdebedrijfs-site,communiceertkrachtigerdaneentekstwaarinniemandaanhetwoordis.Daarbovenop is communicatie op ‘on-beïnvloedbare’kanalennogkrachtiger.

Dezelfdemedewerkerkomtnogveelgeloofwaar-digeroveralshijopeennatuurlijkemanieropeenkanaalalsFacebookoverzijnjobpraat.”

Strategisch wapenHetisvanbelangomhetvolledigeprocesvan‘em-ployerbranding’regelmatigteherevaluerenenoptevolgen.Dekrachtigsteelementenomsollicitan-tenaantetrekkenenmedewerkerstebehouden,blijvennieteeuwigevenkrachtig.Desamenlevingverandert voortdurend en daardoor veranderenook de elementen die mensen het sterkst aan-sprekenineenorganisatie.“Een goed ontwikkelde ‘employer brand’ is eenstrategischwapeninde‘oorlogomtalent’die,te-gendeachtergrondvaneenvergrijzendearbeids-markt,telkensopnieuwzaloplaaien.Eenkrachtigwerkgeversmerk geeft de organisatie een voor-sprong indezoektochtnaartalent,naarde ‘bestfit’voordeonderneming”,stiptCromheeckeaan.“Ookhierkunnenwevergelijkenmetproductmar-keting,waardeA-merkenméérverkopen,ookalzijnzenietdegoedkoopstealternatieven.Datkomtomdatzeondersteundwordendooreenkrachtigeproductbrand,dieindehoofdenvandeconsumen-ten leeft. Een goede ‘employer brand’ helpt opdezelfdemanierorganisatiesomdemedewerkersdiezenodigheeft,tevindenentebehouden.”

De krachtigste elementen om

sollicitanten aan te trekken en

medewerkers te behouden, blijven niet eeuwig even

krachtig.

STAFFING

3Op de volgende bladzijden:•  Bedrijfscase Alken-Maes: “Maesters at work.”•  Bedrijfscase Coca-Cola Enterprises:

“We zoeken dorstige mensen.”ALLE WEGEN LEIDEN NAAR OOSTENDEALLE WEGEN LEIDEN NAAR OOSTENDE

OOSTENDE HEEFT EEN HOGE IMPACT OP UW PRESTATIESHET OOSTENDE CONVENTION BUREAU

Het Oostende Convention Bureau bestaat inmiddels 15 jaar. Voor de organisatie van een teambuildingactiviteit voor uw personeel, een familiedag voor uw klanten, een corporate event en zelfs een congres werkt het professionele team van specialisten een boeiend programma op maat uit. Het team helpt u op weg om de juiste verfrissende keuze te maken, afgestemd op uw budget en aantal deelnemers.

U heeft de keuze uit ons gevarieerd aanbod aan team-buildingactiviteiten, gaande van sportieve en avontuurlijke teambuildings over culinaire en culturele activiteiten tot workshops en incentives op maat. Graag stellen we u onze recentste High Impact Team Building voor.

HIGH IMPACT TEAM BUILDING

Met deze gloednieuwe teambuilding bouwen we aan hechte, gemotiveerde teams die door samen te werken buitengewone prestaties neerzetten. De buitensportactiviteiten zijn geen doel op zich, maar slechts een middel om de deelnemers bewust te maken van hun eigen functioneren en om hun interpersoonlijke vaardigheden te verfi jnen. Teambuilding met de aanwezigheid van een coach levert bij een dagje fun in Oostende een immense meerwaarde op voor uw organisatie. Het is deze unieke aanpak, de combinatie teambuilding-coaching, die er voor zorgt dat er na afl oop van het event échte impact is op de werkvloer.

Deze High Impact Teambuilding kan toegepast worden op diverse activiteiten: beachbuilding, koloniseer Fort Napoleon, operatie Fort Napoleon en sailing.

Hebben we uw interesse gewekt? Neem gerust contact op met onze medewerkers voor een voorstel op maat: [email protected].

Oostende Convention Bureau / Toerisme Oostende vzwMonacoplein 2 8400 Oostende / Tel. : +32 (0)59 255 317 / Fax: +32 (0)59 703 477www.meet-in-oostende.be / [email protected]

ALLE WEGEN LEIDEN NAAR Oostende Convention Bureau / Toerisme Oostende vzwMonacoplein 2 8400 Oostende / Tel. : +32 (0)59 255 317 / Fax: +32 (0)59 703 477www.meet-in-oostende.be / [email protected]

ALLE WEGEN LEIDEN NAAR

OOSTENDE CONVENTION BUREAU

• VERFRISSENDE IDEEËN

• LOGISTIEKE ONDERSTEUNING

• VOORSTEL OP MAAT

• BEGELEIDING

• UNIEKE VENUES

• BEACH FUN

• VESCHE VIS

publireportage

Publireportage-OOSTENDE.indd 1 29/05/12 07:53