Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie...

28
Adviseren & communiceren NVvA - Jaargang 21 (2010) Nr. 1

Transcript of Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie...

Page 1: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

Adviseren &communiceren

NVvA - Jaargang 21 (2010) Nr. 1

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 1

Page 2: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

2 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Bestuursvergaderingen 2010 Overige bijeenkomsten

AGENDA

De NVvA heet de volgende leden van harte welkom:

Mw. G. Daminet (Griet) AristA vzwA.J. Dekker (Anne-Jan) Ministerie van DefensieE. Helsloot (Eduard) Ministerie van DefensieA. Kamps (Albert) Nuon EnergyM. van Kruining (Marcel) RPSMw. E. Pabbruwe (Evelien) ArboplanMw. M.C. Persoon (Marjolein) KLM Health ServicesH.S. Siegert (Helger) Triple T ConsultancyP. Wielaard (Peter) Better Work TogetherMw. S.N. van Wijk (Simone) Omring ZorggroepP. Willemsen (Peter) Universiteit Maastricht

NIEUWE LEDEN

DEADLINE NIEUWSBRIEF 2010-02: 28 APRIL 2010

Colofon

De Nieuwsbrief is een uitgave van deNederlandse Vereniging voorArbeidshygiëne.De Nieuwsbrief bundelt mededelingenvan het bestuur, nieuws uit de vereni-ging, verslagen van bijeenkomsten enaankondigingen van bijeenkomsten, cur-sussen en symposia. Daarnaast wordtaandacht besteed aan nationale en inter-nationale ontwikkelingen in en om hetvakgebied van de arbeidshygiëne. DeNieuwsbrief wordt viermaal per jaar gra-tis toegezonden aan alle leden van deNVvA.

Redactie Nieuwsbrief en Website

Jodokus Diemel, hoofdredacteurYvonne GerritsenYvonne JansmaWendel PostVivianne RaedtsKarel Witters

Kopij aanleveren

Kopij voor de Nieuwsbrief dient per e-mail aangeleverd te worden. Teksten inMS-Word format, bij voorkeur met zoweinig mogelijk formattering van letterty-pen (vet, onderstreept, cursief enz.).Illustraties dienen in voldoende resolutie(300 dpi), bij voorkeur in JPG of in GIF-format te worden aangeleverd. Bijgebruik van illustraties wordt u verzochteen voorbeeld (print of pdf-bestand) vanuw bijdrage mee te leveren.

Vormgeving en drukOntwerp en lay-out: Jodokus Diemel Productie en druk: Van Stiphout DrukkerijPlus, Helmond.

Redactie-adres /secretariaat NVvA

Postbus 17625602 BT EindhovenTel.: 040 – 292 6575Fax: 040 – 248 0711E-mail: [email protected]

Advertenties

De Nieuwsbrief biedt de mogelijkheid totplaatsing van advertenties voor vacatu-res, producten of diensten die relevantzijn voor het vakgebied en tot doel heb-ben de arbeidshygiënist te informerenover te leveren diensten, specialearbeidshygiënische aspecten of onder-zoeksapparatuur.

Tarieven voor plaatsing (excl. BTW):A4 formaat: € 450,=A5 formaat: € 300,=A6 formaat: € 200,=

Advertenties kunnen naar het redactie-adres worden verzonden.Voor informatie over andere mogelijkhe-den, zoals het verzenden van mailingsaan leden, adverteren op de website,sponsoring of adverteren tijdens het jaar-lijks symposium, kunt u contact opnemenmet het secretariaat van de NVvA.

Website: www.arbeidshygiene.nl

8 maart Bestuursvergadering20 april Bestuursvergadering4 juni Bestuursbeleids-

vergadering7 juli Bestuursvergadering27 september Bestuursvergadering9 november Bestuursbeleids-

vergadering

23/24 maart NVvA-symposium22 april Landelijke Contactbijeenkomst8 juni Contactgroep Gezondheid en Chemie 9 september Landelijke Contactbijeenkomst21 september Contactgroep Gezondheid en Chemie11 november Landelijke Contactbijeenkomst met de CGC7 december Contactgroep Gezondheid en Chemie7 december Bestuursvergadering

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 2

Page 3: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

3NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Middels dit communiqué wil de redactie graag een korte introductie geven op deze Nieuwsbrief. HetNVvA symposium heeft dit jaar als thema: “Moderne tijden voor arbo en communicatie”, en dus grijpenook wij onze kans! Ons is namelijk gebleken dat onze intenties door de lezer niet altijd worden doorgrond,waardoor er mogelijk sprake is van een communicatieprobleem. Dat roept om een plan van aanpak, zultu denken, maar zo simpel ligt dat tegenwoordig niet. Aan ons is een advies gecommuniceerd om tenbehoeve van de communicatie in relatie tot het adviseren met betrekking tot de geconstateerde communi-catieproblematiek een extern adviseur in te schakelen voor het doen van nader onderzoek naar welkecommunicatievorm de meest adequate is om het uit te brengen advies transparant te communiceren viaeen commissie, gerecruteerd uit leden van de communie die het aangaat. De redactie overweegt eencommunicatie-adviseur te vragen dit advies voor ons te vertalen, want wij begrijpen het zelf maar half.

Adviesvaardigheden zijn belangrijk. Een arbeidshygiënist is veelal onderzoeker én adviseur.En wie gaat adviseren, zal moeten communiceren. Toch, als arbeidshygiënist valt het niet altijd mee omeen advies ook daadwerkelijk geaccepteerd te krijgen bij de klant, of uitgevoerd door de werknemers diehet aangaat. De argeloze arbeidshygiënist zou nog kunnen denken dat de communicatie zelf in veelbedrijven onderdeel vormt van de arbo-problematiek op de werkvloer. Of meer nog, de ‘communicatierichting werkvloer’. Richting?? Dat geeft het idee van zo’n beetje ‘die kant op’ gestuurde informatie.Affiches aan de muren, briefjes op het prikbord, mailtjes, blogs, twittertjes: ouderwets of modern, dergelij-ke communicatie is nogal vrijblijvend en kan makkelijk gelaten worden voor wat het is: ‘ook maar eenmening’. Zie ook het artikel over werkbeleving en veiligheid.Verder hebben we artikelen over de plaats van advies- en communicatievaardigheden in ons beroep, inopleiding en praktijk, en in de certificering. Wij adviseren u alles te lezen….

Namens de redactie, Jodokus Diemel

INHOUDBericht van het bestuur 4

Thema: Adviseren & CommunicerenAdviesvaardig: Drie keer links is ook rechts 6Meester-Gezel relatie: certificeren 10Werkbeleving en (on)veiligheid 14Certificering: 25 vragen 17

Rubrieken:Teletekst 13Arbo Foto 22

En verder:Model: ART v 1.0 23Boek: Health Risks at Work 24Cursussen en Symposia 27

REDACTIONEEL

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 3

Page 4: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

4 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

BERICHT VAN HET BESTUUR

In ons jaarplan hebben we ingezet op hetversterken van samenwerking met onze(Europese) zusterverenigingen, het stimule-ren van het uitwisselen van kennis binnende vereniging en het op de kaart blijven zet-ten van de arbeidshygiëne als professie.Voor ons als bestuur betekent dat het nodi-ge werk achter de schermen. Contacten metandere besturen, met Stichting PPM, con-tactgroepen, met de BCD en SZW, om ermaar een paar te noemen. En natuurlijkcontact met velen van jullie, onze leden enander overleg binnen de vereniging.

Op zich zouden we daar natuurlijk een heleboekenkast mee kunnen vullen, dat werkachter de schermen. Maar volgens mij is hetveel interessanter om eens te bekijken wathet resultaat is van alle inspanningen. Watis er zichtbaar, tot welke concrete activitei-ten leidt het een en ander. En beter nog:wat gebeurt er eigenlijk verder nog zoal bin-nen de vereniging? Want het bestuur is echtniet het enige groepje actieve leden.Hieronder een paar voorbeelden.

REACH conferentie BrusselOnze eerste congres in samenwerking metde BOHS. Zoals jullie in de vorigeNieuwsbrief hebben kunnen lezen, was heteen succesvol congres met zo’n 150 bezoe-kers afkomstig uit vijftien landen. Als directeuitkomst is besloten om een brief te sturennaar ECHA en DG Enterprise, met daarinde belangrijkste uitkomsten van het con-gres. In vervolg hierop is een afspraakgepland met een vertegenwoordiger van DGEnterprise.

Symposium “Gedrag als vergeten factor”Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O.Georganiseerd op initiatief van een aantalleden uit de verschillende beroepsverenigin-gen. Het begon als een gezamenlijke werk-groep “De menselijke factor”. Al pratendeover dit grensoverschrijdende onderwerpontstond het plan voor een kleinschaligsymposium over menselijk gedrag. Waarbijde interesse (500 deelnemers) ieders ver-wachting bleek te overstijgen.

Symposium “Moderne tijden voor arbo encommunicatie”Ons eigen symposium is al jaren het ver-trouwde hoogtepunt van het jaar. Met altijdweer nieuwe invalshoeken en inspirerendediscussies. Dit jaar in maart. Dus eenmaand minder voorbereidingstijd. En toch,dankzij de inzet van onze symposiumcom-missie weer een ijzersterk programma.

Informatievoorziening arboprofessionalsSZW heeft voor de komende jaren een forseprojectsubsidie beschikbaar gesteld om deinformatievoorziening voor arboprofessio-nals te versterken. TNO heeft gezamenlijkmet de NVvA, NVVK, BA&O en de NVABeen voorstel ingediend dat door SZW geho-noreerd is. Het project sluit prima aan oponze plannen om meer te gaan doen aanontwikkeling van richtlijnen en het stimule-ren van evidence based handelen.

Bovendien schept het mogelijkheden omonze kennisdossiers uit te breiden en up-to-date te houden. Het project is nog geenmaand geleden van start gegaan. In eenvolgende Nieuwsbrief zullen we wat uitge-breider stilstaan bij de opzet en inhoud vandit project.

CertificeringNatuurlijk is ook de certificering een onder-werp dat we opgenomen hebben in het jaar-plan. Na een goed bezochte ALV afgelopennajaar lijken er nu serieuze stappen gezet teworden naar het ontwikkelen van een nieu-we systematiek. De Stichting BeheerCertificatie van Deskundigen (BCD) heeftvan het ministerie van SZW de opdrachtgekregen om een nieuw certificeringssys-teem op te zetten. Zoals jullie via een mai-ling vanuit het secretariaat hebben kunnenlezen, zal er iemand vanuit de NVvA deel-nemen aan de werkgroep ‘Certificering entoetsing deskundigen’ die de BCD hiervoorgaat oprichten. Voor ons geldt als uitgangs-punt dat het zal moeten gaan om een sys-teem waarbij klanten een beter zicht zullenkrijgen op de kwaliteit die we als individueleprofessional leveren. Ook vinden we het vanbelang dat het nieuwe systeem recht doetaan de veranderingen die optreden in de

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 4

Page 5: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

5NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

wereld om ons heen en de verschillendemanieren waarop ons vak wordt uitgevoerd.

Werkgroep stoffenEen al langer bestaand plan dat nu echt vande grond gaat komen: een werkgroep stof-fen binnen de NVvA. Op het gebied vantoxische stoffen is veel gaande: discussieover reprotoxische stoffen, omgang metnanodeeltjes, REACH, om maar een paaronderwerpen te noemen. Om meer structu-reel aandacht te kunnen besteden aan ditonderwerp hebben we in het voorjaar van2009 een nieuwe portefeuille binnen hetbestuur geïntroduceerd. Maar met een por-tefeuille alleen kom je er natuurlijk niet.Vandaar de oproep om deel te nemen aan

de werkgroep stoffen. De belangstellingwas super. Ruim 20 leden hebben aangege-ven dat ze belangstelling hebben om deel tenemen. Een eerste bijeenkomst zal binnen-kort worden georganiseerd.

Kortom een hoop onderwerpen waar we alsvereniging mee bezig zijn. En laat ik helderzijn: bovenstaande is maar een topje van despreekwoordelijke ijsberg aan activiteitenbinnen onze vereniging. Want er gebeurtnatuurlijk nog veel meer. Maar daarvoor ver-wijs ik graag naar onze website en de ande-re stukken in deze nieuwsbrief.

Hartelijke groet,Erik Kateman, voorzitter NVvA

Redactieleden gezocht

De redactie verzorgt de uitgave van de Nieuwsbrief en het inhoudelijk beheervan de website. Door het vertrek van twee redactieleden, hebben we weerversterking nodig. Het redactiewerk is leerzaam, je houdt al doende je kennisbij en je breidt je netwerk uit. Deelname aan de redactie wordt bovendiengehonoreerd met certificeringspunten.

WIE ZOEKEN WIJ?

We zoeken NVvA-leden met belangstelling voor wat er speelt in en rond hetvakgebied van de arbeidshygiëne en binnen de NVvA. Zowel voor de websiteals voor de Nieuwsbrief is er weer versterking nodig. Als redactie verdelen wede taken onderling, als redactielid bepaal je zelf wat je wilt doen en hoeveeltijd je erin kunt steken. Het coördinatiewerk voor de Nieuwsbrief kost eenpaar avonden per jaar; het verzamelen van nieuwsberichten voor de websiterouleert over meerdere redactieleden.We vergaderen driemaal per jaar en houden verder onderling contact viae-mail en telefoon. De locatie van vergaderingen wisselt om de reistijd te ver-delen. Verder combineren we het vergaderen eenaal per jaar met een gezelligetentje na afloop.

Voel je ervoor om mee te doen? Wil je je aanmelden of wil je meer informatie, stuur dan een mail met je gegevens aan het secretariaat van deNVvA: [email protected]

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 5

Page 6: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

6 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

ADVIESVAARDIG:DRIE KEER LINKS IS OOK RECHTS

Paul Settels

De arbeidshygiënist en adviseren. Praktijk of theorie? Veel collega-arbeidshygiënisten zijn specialisten in hun vak. Maar meer dan eens gebeurt het dat hetadvies dat zij geven niet door het management wordt overgenomen. Resultaat: ergernis vanwege deverloren gegane energie, zowel bij de arbeidshygiënist als bij het management. Maar ook een gemis-te kans voor de adviseur en vaak ook voor de verbetering van het proces, een hogere veiligheid enbetere bescherming van de gezondheid.Dit geldt overigens niet alleen voor de arbeidhygiënisten maar ook voor vele andere vakspecialisten.Wat is de reden dat het advies niet wordt geaccepteerd? De redenen zijn doorgaans divers. Hetmanagement wil geen geld uitgeven, een rapport kan dan bijvoorbeeld een ‘zoethoudertje’ zijn voorhet personeel of ondernemingsraad. Maar het kan ook op een ander niveau liggen. Het rapport methet daarin opgestelde advies is soms dusdanig vaktechnisch dat het management geen beslissingdurft te nemen. Sommige adviezen zijn met de beste bedoelingen geschreven, maar sluiten niet aanbij de doelstellingen of de cultuur van het bedrijf of de afdeling waar het om gaat.

Een advies schrijven kan iedereen, maar eengeaccepteerd advies opstellen is kunst meteen grote “K”. Het gaat om ‘effectief advise-ren’. Dit onderdeel moet je leren, dat gaatgepaard met veel vallen en opstaan.Belangrijk is je advies te spiegelen met colle-ga-deskundigen en met buitenstaanders.Openstaan voor commentaar. HannaNathans geeft in haar boek “Adviseren alstweede beroep” aan, dat je adviseren alleenkunt leren door het veel te doen. Bovendienmoet je bereid zijn de gegeven adviezenvoortdurend te evalueren, zowel qua procesals qua geresulteerd effect. Ook is het vanbelang de gegeven adviezen en de ervarin-gen te delen met vakgenoten en niet-vakge-noten en met managers.Weet dat er bij een advies altijd meerderespelers in het veld zijn. Dat zijn de bood-schapper (in enkelvoud of in meervoud) ende ontvanger. Maar nog vaker zijn het (inmeervoud) de ontvangers, de beslissers. Ditkunnen personen zijn of partijen. En voorpartijen geldt dan, dat de moeilijkheidsfactoraltijd nog een graadje hoger ligt.Vraag is: moet iedere arbeidshygiënist nuook een adviseur zijn. Nee, kan het antwoordzijn, maar iedere gecertificeerde arbeidshy-giënist moet dat wel zijn. De kern van hetcertificaat ligt immers op het bezitten van“kennis”, “kunde” en “vaardigheid”.Vaardigheid ligt niet alleen op het vlak vanhet ‘vak’, maar ook op het kunnen overdra-gen en geaccepteerd krijgen van noodzakelij-ke of gewenste veranderingen.

AdviestrajectEen adviestraject start bij de oriëntatiefase.Wie zijn de spelers in het veld, welke partijenzijn betrokken. Behoren die tot de zendende,vragende partij of tot de ontvangende partij.Kunnen de personen of partijen direct indeze fase betrokken worden? Informerenwerpt meer vruchten af dan confronteren meteen uitkomst. Hoe kunnen we de partijen ofpersonen ‘medeplichtig’ maken? Voorbereiding is het halve werk. Voor eengoed advies behoort men 110% vakkennisen vakkunde te bezitten. Weet waarover hetgaat. Daarnaast is kennis van de organisatievan belang. Wat is de cultuur, hoe is hetbedrijf opgebouwd, hoe liggen de machtsver-houdingen. Een volgend punt en zeker nietonbelangrijk: “Heb ik draagvlak voor mijnadvies”? Dit onderdeel van advisering is een‘politieke vaardigheid’. Bij het ene advies iseen toelichtend gesprek voldoende. In ande-re situaties moet, voordat het rapport wordt

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 6

Page 7: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

7NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

aangeboden aan de opdrachtgever, eenmeervoudig draagvlak worden verworven. Ditonderdeel wordt bij de advisering helaasvaak vergeten. Daarom behoort kennisnemen van het organigram van de klantorga-nisatie een vast onderdeel te zijn in de startvan de aanpak.Een arbeidshygiënist werkend op consultantniveau kan hier wel eens voor 95% vanzijn/haar tijd mee bezig zijn. Dus voor 5%van het advieswerk is 110% kennis en kundenodig..

Analyse faseEen tweede aspect in de aanloop naar eenadvies is het doen van analyses. De analyse-fase start met het helder krijgen van de pro-blematiek. “Wat is er aan de hand”. Maarook: ‘Wat voel ik, wat vertelt mijn intuïtie me’.Soms ‘ruik je het al’. Al deze signalen moe-ten zeker niet onderdrukt worden. Ze vormeneen onderdeel in deze fase. Het helder krij-gen van de problematiek vraagt erom openvragen te stellen. Snel kunnen schakelen vanitem naar item zonder de kern uit het oog teverliezen. Strategisch denken: ‘Waarop moe-ten we ons richten bij het doen van verdereanalyses?’ Het gebruikmaken van checklistsmag alleen een handvat zijn. Het kunnen toe-passen van hieruit afgeleide items geeft hetniveau van vakkennis en ‘vakmanschap’ aan.Degene met geringe vakkennis verschuiltzich graag achter checklisten en de letterlijketeksten van normen en richtlijnen.Volgend op de probleemanalyse start de situ-atie-analyse. Dit is letterlijk en figuurlijk het inbeeld, het in kaart brengen, het beschrijvenvan de werk-, proces- en omgevingssituatie.Dit onderdeel wordt helaas vaak overgesla-gen. Het belang hiervan wordt sterk onder-schat. Dat is jammer, omdat hierin 90% vande oorzaken van een probleem gevondenkan worden. Het vormt tevens de basis vanhet adviesrapport. De overdracht van het‘beeld’ is een belangrijk onderdeel van hetadvies, omdat de ontvanger van het advieszich een ‘beeld’ moet kunnen vormen van deproblematiek. De ontvanger moet voor zijngedachtebepaling even “aan de hand wordenmeegenomen”.

Naast de analyse van de situatie, is het ooknodig een analyse te doen van de handelin-gen die bij het proces horen. ‘ De grote lijn isin beeld, nu de details’. Een volgend onder-deel in de analyse is het bepalen van de‘worst case situation’. Dit is ook van belangom metingen op de juiste tijd en plaats uit tekunnen voeren. Het doen van metingen,nemen van monsters en deze analyseren,zijn vaktechnische onderdelen in de analyse

fase. Dit vraagt om 110% vakkennis van eenarbeidshygiënist. Doe de juiste metingen endoe deze in één keer goed. Een gecertifi-ceerde arbeidshygiënist heeft aangetoondover een volwaardige kennis te beschikken ofdeze te kunnen betrekken. Dus dat hoeftdeze arbeidshygiënist niet meer te bewijzen.De analysefase wordt afgesloten met conclu-sies van de uitgevoerde analyses.

RapportagefaseNa het verzamelen van de gegevens, is het‘echte schrijfwerk’ aan de beurt. Weet dat devolgorde van een analyse aanpak een ande-re is dan die van een adviesrapport.Een adviesrapport is ‘’to the point’ en zekergeen boekwerk met veel proza.Een methode die –nog steeds- effectiefwerkt, is die uit ‘the pyramid principle’ vanBarbara Minto. De ontvankelijkheid van eenrapport wordt bepaald door de mate waarinde lezer, de ontvanger, de beslisser, de logi-ca van het rapport begrijpt. Dus aan deschrijver(s) is het de opdracht om logisch teblijven denken en vooral ook logisch te schrij-ven. Sluit aan bij de gedachtegang van deontvangende partij. Indien de start al weer-stand geeft, dan staat het gegeven advies,de aangeboden oplossing al bij voorbaat oplosse schroeven.De logica van een adviesrapport ligt opgeslo-ten in drie hoofdstappen:- Knelpunt.- Maatregelen- Oplossing

KnelpuntHet onderdeel ‘knelpunt’ start met eenbeschrijving van de geconstateerde situatie.Immers, de ontvanger is niet of slechts tendele bekend met het probleem. In een goedadviesrapport mag dit onderdeel niet wordenovergeslagen. Het gaat erom dat de ontvan-ger of de ontvangende partij een goed ‘beeld’krijgt van wat de situatie is. ‘Hoe ziet het ernu uit’. Kunst is om hier alleen een feitelijkebeschrijving te geven. Geen conclusies, geen

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 7

Page 8: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

8 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

waarde oordeel geven.Dan volgt hierop logischerwijs: Wat is hetprobleem, het knelpunt? Wat voor de schrij-ver helder is, moet nu aan de ontvanger ofde ontvangende partij duidelijk wordengemaakt. Gaat het om één knelpunt of ommeerdere knelpunten. Elk knelpunt of pro-bleem behoort zijn eigen aandacht te krijgen.De beschrijving van de knelpunten wordt ver-sterkt door de uitkomsten van de uitgevoerdemetingen en analyses uit de genomen mon-sters. Het slot van de probleembeschrijving isde beschrijving wat de ernst is van de pro-blematiek.

Maatregelen Wat voor de beschrijving van de knelpuntenof problematiek geldt, gaat ook op voor hetbeschrijven van de maatregelen. Is per knel-punt een maatregel nodig of kan voor meer-dere situaties een maatregel worden geno-men. Uitgangspunt bij het beschrijven vanmaatregelen is de arbeidshygiënische strate-gie. Echter, het letterlijk aanhalen van dezeterm, geeft bij managers direct een weer-standsgevoel. Het beschrijven van maatrege-len impliceert gelijk duidelijkheid geven. Demaatregelen dienen dan wel te liggen binnende mogelijkheden van een bedrijf. Ookbeschrijvingen van alternatieve maatregelenkunnen hierin opgenomen worden. Kunst iswel om met beide benen op de grond te blij-ven en geen voor het bedrijf ‘fantasie-maatre-gelen’ te beschrijven. Dat is weggegooidemoeite en schrijftijd.

Oplossingen.Dit is het belangrijkste onderdeel van hetadviesrapport. In deze fase van het rapportmoet de ontvanger de beslissing nemen welof niet verder te gaan. De beschrijving van deoplossing, het advies dus, moet in één keergoed zijn. Als ‘adviseur’ weet je al welke rich-ting het uit moet. Voorbereiden en draagvlakcreëren. Het betekent vaak zoeken en moge-lijk beïnvloeden van medestanders. Maar ook

de tegenstanders niet uit de weg gaan. Somskan het voor de acceptatie van belang zijn,dat met de ontvanger het concept-adviesrap-port wordt besproken. Is de juiste terminolo-gie gebruikt. Past het in de bedrijfmogelijkhe-den. Kan het advies, de aangegeven oplos-sing worden overgenomen. De besprekingvan het concept-adviesrapport geeft demogelijkheid om de oplossingsrichting alvastin te masseren. Adviseren vraagt dus nietalleen om ‘schrijftechniek’ maar ook de tech-niek van mondeling communiceren. Dit is alhet mennen van een paard. Lief in de mond,en als het rechtsom niet lukt, dan is driemaallinksaf ook rechtsom. Het vraagt meer tijd,maar beter met wat meer moeite een geac-cepteerd advies, dan een snel rapport meteen niet-geaccepteerd advies.Het beschrijven van de oplossing, het advieskan per situatie worden gedaan of integraal.Wees concreet en visueel!. Een managerleest niet graag en een plaatje zegt meer dan1000 woorden. Geef aan waarom juist diemaatregel, gelet op dat knelpunt moet wor-den uitgevoerd. Geen oplossingen aandragendie voor het bedrijf financieel, technologischof menskundig niet haalbaar zijn. In dezefase behoren ook kosten en baten te wordenaangegeven.

Hoe beter de meerwaarde kan worden aan-gegeven, des hoger het niveau van accepta-tie. Baten kunnen zijn: verbetering output,hoger of duurzamer werkrendement, geenboete-oplegging, geen claims als gevolg vanletsel, of van gezondheids- of bedrijfsschade,voorkomen van imago-schade.

Presentatie Het presenteren van het adviesrapport is devoorlaatste stap van het adviestraject. Eenkorte presentatie geeft bij de ontvangers eengevoel van professionaliteit van deopsteller(s). “Men durft ervoor uit te komen”.Een korte presentatie betekent drie of maxi-maal vier sheets. Een kopsheet met pro-bleem en knelpunt, een staart met conclusieen advies en één of twee tussensheets voorde belangrijkste doorlopen stappen. Eeninleiding met: ‘deze presentatie heeft de vol-gende inhoud”, heeft voor het managementabsoluut geen meerwaarde. Eerder stoot hethun af. Val (op een nette wijze) direct met dedeur in huis. Ook hier geldt: wees concreeten visueel. Dus weinig tekst en goede eninzichtelijke plaatjes. Succes verzekerd!

EvaluatieOndanks dat dit onderdeel op de laatsteplaats komt, is het van eminent belang. Terugkijken naar het hele proces. Het proces van

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 8

Page 9: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

9NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

adviseren komt hierdoor op een hogerniveau.

• Welke onderdelen gingen goed en welkegingen minder goed? Wat kunnen we hier-uit leren?

• Hoe ging het met het opstellen van hetrapport? Konden alle analyse-onderdelenen metingen worden gebruikt? Is er niet teveel of te weinig gemeten, geanalyseerd?

• Wat leverde de bespreking van het con-cept-adviesrapport op? Welke aanwijzin-gen zijn door de ontvanger gegeven? Waarwas deze het niet mee eens?

• Hoe ging de presentatie van het definitieverapport?

Een tweede en niet onbelangrijk deel is deeffect-evaluatie. Wat is terecht gekomen vanhet gegeven advies. Welke aanwijzingengeven bijvoorbeeld de gebruikers mij en watleer ik hieruit voor de volgende keer?

KortomVakmanschap is meesterschap en meester-schap vraagt om certificatie. Daarom behoorthet goed kunnen adviseren -zowel schriftelijkals mondeling- ook onderdeel te zijn van debeoordelingcyclus ten behoeve van het certi-ficaat.

Paul JM Settels RAH Eur.Erg. RHVK

Literatuur

Nathans, Hanna: ‘Adviseren als tweedeberoep’Minto, Barbara: ‘The Pyramid Principle’Hetebrij, Martin: ‘Macht en Politiek handelenin Organisaties’Weinberg, Gerald: ‘De Geheimen van hetAdviseren’Verhoeven, Willem: ‘Zelfsturing enSamenwerking’Kunst, PEJ et al: ‘Organisatie’Lagrand, Leon: ‘Effectief presenteren’

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 9

Page 10: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

10 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

MEESTER-GEZEL RELATIE:VOORWAARDE VOOR CERTIFICERING?

Hemmie Boers

Tijdens scholing en opleiding kan je leren om onderzoek te doen (metingen, inventarisaties e.d.)en een rapportage te schrijven die aan de geldende standaarden en de huidige stand van dewetenschap voldoet. In de tijd dat ik nog werkzaam was bij een arbodienst heb ik, als oudereadviseur, veel geleerd van de stagiaires en afstuderende studenten die ik heb mogen begeleiden.Met name over de laatste stand van de wetenschap en de ideeën die daarover leefden op univer-siteit en hogeschool. Veelal werd aan het einde van het afstudeerproject, dat afgesloten moestworden met een onderzoeksrapportage, duidelijk dat met name het presenteren en het overtuigenvan de stageverlenende bedrijven niet eenvoudig was voor de studenten. Ook in de praktijk bleekdat junior adviseurs cq. arbeidshygiënisten moeite hadden met het op overtuigende wijze presen-teren van hun onderzoeksresultaten. Niet alleen de presentatie van het eindresultaat, maar hetgehele onderzoekstraject, van begin tot eind, bepaalt of een onderzoek succesvol is en door deopdrachtgever wordt geaccepteerd.

Van Tutor-project naar Meester-GezelDe in de inleiding geschetste ‘problematiek’was in 2005 ook bekend bij het NVvA-bestuur en de commissie RAHN.Laatstgenoemde schreef een conceptvoorstelom structuur aan te brengen in het versprei-den van de ervaring onder de NVvA-leden.Vervolgens is er door Paul Scheepers in sep-tember 2005 een startnotitie geschreven metde titel “Instellen van een tutoriaat binnen deNVvA”, met als doel “Het overbrengen vanstilzwijgende en impliciete kennis (tacit know-ledge)”.

De redenen voor deze initiatieven waren (enzijn nog steeds) onder andere:• Veel ‘oudere’ NVvA-leden zwaaien binnen

10 jaar af waardoor veel kennis en erva-ring de vereniging verlaat.

• Overbrengen van deze kennis en ervaring,waardoor adviezen ook daadwerkelijk lei-den tot verbetering van de arbeidsomstan-digheden.

Om het mogelijk te maken dat bovenstaandegerealiseerd wordt zouden senioradviseurs(Tutors) en junioradviseurs (Pupil) aan elkaargekoppeld kunnen worden in een Tutor-pro-ject. Vervolgens heeft het NVvA-bestuur hetinitiatief genomen om een pilot Tutor-projectte starten; aan mij is gevraagd als projectlei-der te fungeren. In mei 2006 is er een eerstebijeenkomst geweest bij de RadboudUniversiteit Nijmegen met als doel te brain-stormen hoe het pilot-project eruit moet zienen hoe het traject moet worden doorlopen.Vanuit het NVvA-bestuur waren hierbij Paul

Scheepers en Monique Heck betrokken. Alsondersteuning en beoogd begeleider vanuitde universiteit was Jan Graumans (seniorad-viseur IOWO) aanwezig. Als doelstelling werdgeformuleerd: “In het pilot-project toetsen ofhet mogelijk is om binnen de NVvA, implicie-te kennis over te brengen van senioradvi-seurs op pupillen”.

Ondertussen, het was inmiddels augustus,zijn wij (Monique Heck en Hemmie E. Boers)in contact gekomen met Professor dr.Jacques Boersma, emeritus hoogleraar vande faculteit bedrijfskunde van deRijksuniversiteit Groningen. Hij heeft veelervaring met de zo genoemde Meester-Gezelconstructie. Deze gaat uit van de situatiezoals die jarenlang in de Gildes gebruikelijkwas. Een leerling (Gezel) was een voor hetvak getalenteerde beginneling met de poten-tie een Meester te worden en zijn leermees-ter zelfs te overtreffen. De Meester moestdan wel bereid zijn tot kennisdeling en nietsachterhouden en veel vertrouwen hebben inde Gezel. Dit betekende dat de Gezel veelmogelijkheden moest hebben om bij deMeester ‘af te kijken’ wat impliceerde dat deMeester en de Gezel veel in elkaars nabij-heid moesten vertoeven. Voor beiden geldtdat er parallel lopende doelstellingen, eengezamenlijk belang, wederzijds vertrouwenen waardering moeten zijn. Jacques Boersmableek bereid te zijn om ons te helpen om eenpilotproject Meester-Gezel op te starten.

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 10

Page 11: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

11NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

VISIE - DE BOERSMA-DRIEHOEK:

Aan de hand van deze Kennisdriehoek is het mogelijk een goed inzicht te krijgen in de kennis diein organisaties aanwezig is. De driehoek gaat uit van vier kennisvormen, gebaseerd op vier ken-nisdragers.

1. Menselijke kennis ('humanware')Bij menselijke kennis gaat het om al die kennis die door opvoeding, opleidingen, eigen waarne-mingen, ervaring en intuïtie voorhanden is. Het is vaak een complexe verzameling, die bijvoor-beeld betrekking heeft op de uitvoering van processen en de besturing daarvan. Ook onderne-merskennis behoort hiertoe, dat wil zeggen, de kennis die iemand heeft om op het juiste momentnieuwe kansen voor de onderneming te onderkennen en daarvan gebruik te maken.Soms kan menselijke kennis worden overgedragen aan anderen. Een groot deel is echter zoda-nig persoonsgebonden dat dit moeilijk is. We spreken dan van stilzwijgende of impliciete kennis.

2. Gedocumenteerde kennis ('paperware')Er is ook gedocumenteerde kennis, vastgelegd in archieven, documenten, boekhoudingen, hand-leidingen, tekeningen, bestekken en ontwerpspecificaties. Dergelijke kennis kan bewaard wordenop papier of microfiches, maar ook in meer moderne databestanden op bijvoorbeeld CD ROM’s.Het is een vorm van 'geobjectiveerde' en 'expliciete kennis', die ook wel wordt aangeduid als'paperware'. Sommige organisaties, zoals banken en verzekerings-maatschappijen, beschikkenover grote hoeveelheden gedocumenteerde kennis. Een bewaarplicht op grond van juridischevoorschriften leidt vaak tot bewaartijden van 10 jaar en in sommige gevallen zelfs van 30 jaar.Andere organisaties, zoals chemische bedrijven, bewaren onderzoeksverslagen naar nieuwe pro-ducten vaak vele jaren in de hoop van deze kennis ooit nog eens (weer) gebruik te kunnenmaken.

3. Gemechaniseerde kennis ('hardware')De derde kennisvorm is gemechaniseerde kennis ('hardware'). Deze kennis is vastgelegd in werk-tuigen ter vervanging van menselijke of dierlijke arbeid. Dankzij (eerst) transistors en (later) 'inte-grated circuits' of chips kan steeds meer informatie en kennis in steeds kleinere eenheden wor-den vastgelegd. We spreken bij gemechaniseerde kennis ook wel van 'embedded systems'. Dehierin vastgelegde kennis verhoogt het levensplezier van mensen als het bijvoorbeeld gaat omhandige gebruiksapparatuur en kan ook bijdragen aan de gezondheid als het gaat om medischesystemen.

4. Geautomatiseerde kennis ('software')Tot slot is er de geautomatiseerde kennis ('software'), die is vastgelegd in computerprogramma's.Voor de applicaties bestaan verschil¬lende benamingen, zoals kennissystemen, expertsystemenof beslissingsondersteunende systemen. Dit type systemen is bedoeld om gebruikers te onder-steunen bij hun beslissingsprocessen. Bij kennissystemen worden door een computerprogrammaaan de gebruiker voorstellen gedaan waarbij het programma reeds bepaalde afwegingen heeftgemaakt. Expertsystemen zijn systemen waarin feitenkennis en procedurele kennis zijn vastge-legd en die de gebruikers 'kant-en-klare' oplossingen aanbieden.

DE DRIEHOEKPaperware, hardware en software worden ook wel aangeduid als expliciete kennis, als kennisderi-vaten of als informatie. Menselijke kennis is juist vaak impliciet. In het zwaartepunt van deKennisdriehoek staat menselijke kennis. Het is de oorsprong van de andere drie kennisvormen ende enige bron van daadwerkelijke kenniscreatie. Een organisatie die belang hecht aan innovatieen creatie zal zich daarom met name op de menselijke kennis moeten richten.

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 11

Page 12: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

12 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Pilotproject Meester-GezelMet de uitgangspunten van het ‘ Boersma-model’ in het achterhoofd wilden we graagstarten met ongeveer 5 senioradviseurs uitarbodiensten, adviesbureaus en industrie,het liefst over het land verspreid. Deze men-sen moesten goed bereikbaar zijn en tijdhebben of krijgen om de junior regelmatig teontmoeten. In september 2006 hebben we 10kandidaat-meesters aangeschreven en is erin de NVvA-Nieuwsbrief (2006-04) en op dewebsite een oproep geplaatst aan kandidaat-gezellen om zich te melden.

In november 2006 heeft Jacques Boersmaeen uiteenzetting van zijn ideeën gegevenaan zeven kandidaat-meesters die aangege-ven hadden wel in het project geïnteresseerdte zijn.Tijdens de bijeenkomst bleek al dat veel aan-wezigen twijfels hadden over de haalbaarheidvan met name de mogelijkheid om alsMeester en Gezel veel fysiek bij elkaar in debuurt te kunnen zijn. Ook de vele tijd, dieabsoluut belangrijk is, bleek een moeilijk terealiseren factor te zijn. In februari 2007 had-den zich drie meesters en één gezel gemeld.Gevraagd is aan de meesters om in hunorganisatie te kijken of er zich kandidaat-gezellen bevonden en, ondersteund met eenaanbevelingsbrief van de NVvA, de organisa-tie te bewegen tijd en faciliteiten te biedenom zo goed mogelijk in het project mee tekunnen draaien. Twee meesters wisten in hunorganisatie een kandidaat-gezel te ‘ronselen’en één meester wilde wel met de zich aange-melde Gezel werken. Helaas viel er vanwegeprivé-redenen één koppel af. De twee over-gebleven koppels zijn energiek aan de slaggegaan. Voor de beide meester-gezel trajec-ten zijn er verschillende benaderingswijzengekozen. Het traject liep van begin januari2007 tot februari 2008.

De mensen die in dezelfde organisatie werk-ten hebben gekozen voor een groot project:“Module geluid en trillingen”. Het traject zouvooral in het teken staan van kennisover-dracht en advies. Ze wisselden ook ervarin-gen en spiegelingen uit.De gezel van het tweede koppel wilde meet-ervaringen opdoen en ondersteuning krijgenbij het traject waardoor de adviezen serieusgenomen zouden worden. De meester engezel kijken bij elkaar in de organisatie. Zevergezellen elkaar bij intake-gesprekken, pre-sentaties en praktijkaspecten. Ze informerenelkaar en hopen van elkaar te leren.

De trajecten werden gepresenteerd op hetNVvA symposium van 17 april 2008, in de

sessie “Werken aan kennis: Kruisbestuiving?”Tijdens deze sessie werden de ervaringengetoond door middel van presentaties van deprojectleider en van de twee meester-gezeltrajecten. In de presentaties werden de doel-stellingen van het pilot-project toegelicht ende valkuilen en de succesfactoren benoemdt.a.v. de trajecten. De presentaties zijn te vin-den op de website van de NVvA(www.arbeidshygiëne.nl) of verkrijgbaar bijondergetekende ([email protected]).Na de presentaties vond er levendige discus-sie plaats. Overduidelijk bleek uit de presen-taties dat het moeilijk is om een intensiefcontact met elkaar te onderhouden wanneerje niet fysiek dicht bij elkaar werkzaam bent.

LeermomentenHieronder volgen een aantal leermomenten,ideeën en suggesties voor het voortzettenvan het pilot-project:

• Overdracht van kennis kan het besteplaatsvinden binnen één organisatie of tus-sen organisaties die als ‘buren’ voor elkaarzijn.

• De pilot heeft de meesters gedwongengoed na te denken over de begeleiding vanjunior arbeidshygiënisten.

• Bij een vaste Meester-Gezel relatie wordenzowel de meester als de gezel gedwongenom zich actief en open op te stellen.

• Meester Gezel relatie kan zeer belangrijkzijn m.b.t. het bouwen van netwerken.

• NVvA moet contacten of groepen bevorde-ren die elkaar structureel kunnen vertellenover cases en de do’s and don’ts (onder-deel van regiobijeenkomsten?).

• Bemiddelende rol van NVvA bij het zoekenvan meesters voor een solistische arbeids-hygiënist.

• Rol voor de NVvA: een eisende rol, datmeesters gezellen begeleiden (in het kadervan certificering).

• Beloning cq. puntentoekenning voor mees-ters en gezellen (beter) regelen.

• NVvA een faciliterende en richtinggevenderol voor begeleider en te begeleiden perso-nen.

• NVvA een stimulerende rol voor begelei-ding van junior arbeidshygiënisten.

Tijdens het symposium kwam naar voren dathet project voortgezet moet worden. Hoe hiereen invulling aan gegeven moet worden isnog de vraag. De bovenstaande bevindingenverdienen meegenomen te worden in dit pro-ces.

Twee jaar verder: voorstel voor vervolg Een verslag van het pilotproject Meester-

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 12

Page 13: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

13NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Gezel is in 2009 aangeboden aan het NVvA-bestuur. De meester die de gezel uit eenandere organisatie begeleidde heeft na hetMeester Gezel project intern enkele juniorarbeidshygiënisten begeleid vanaf het begindat ze de organisatie binnen kwamen. Hier iswederom gebleken dat een intensieve bege-leiding alleen mogelijk is wanneer meesteren gezel daadwerkelijk dicht op elkaar werk-zaam zijn.

Er zou een discussie gestart kunnen wordenover de volgende onderwerpen die te makenhebben met dit Meester-Gezel project, zoals:• Bij het lidmaatschap van de NVvA zou het

een (morele) verplichting moeten zijn datarbeidshygiënisten bereid zijn hun implicie-te kennis te delen met medeleden.

• In het kader van certificering zou de NVvAkunnen eisen dat Meesters Gezellen bege-leiden en dat Gezellen zich laten begelei-den.

• Het aantoonbaar begeleiden van juniorarbeidshygiënisten door senior arbeidshy-giënisten moet certificeringspunten opleve-ren voor zowel de Senior als de Junior.

Ik zou willen eindigen met de afsluitendetekst behorende bij de Boersma-driehoek, alsadvies aan het bestuur van de NVvA en aande commissies die zich bezighouden metkennisvermeerdering en certificering:

“Paperware, hardware en software wordenook wel aangeduid als expliciete kennis, alskennisderivaten of als informatie. Menselijkekennis is juist vaak impliciet. In het zwaarte-punt van de Kennisdriehoek staat menselijkekennis. Het is de oorsprong van de anderedrie kennisvormen en de enige bron vandaadwerkelijke kenniscreatie. Een organisa-tie die belang hecht aan innovatie en creatiezal zich daarom met name op de menselijkekennis moeten richten.”

Hemmie E. Boers,Arbo-adviesburo Akkoord

De ARBO heeft het weer gedaan!In de discussie over de AOW-leeftijd, kwam alsargument op tafel, dat verhoging naar 67 jaarbest kan, als de arbeidsomstandigheden maarverbeterd worden. Dat komt er dus eigenlijkop neer dat de arbo-adviseurs het de afgelopendertig jaar niet goed hebben gedaan.Waarombestaan er anders nog steeds zware beroepen?Niet omdat het ontbreekt aan kennis omzware beroepen te verlichten, maar omdat ermet die kennis niet genoeg wordt gedaan. Dusdat is de schuld van de arbo-adviseurs, arbeids-hygiënisten incluis.Is hier de wal het schip aan het keren of rakenonze adviezen werkelijk kant noch wal? Latenwe eens kijken wat er zoal speelt rondomarbozaken. Bijvoorbeeld een bedrijfsongeval, tehoge blootstelling aan schadelijke stoffen, of alsergens asbest is aangetroffen.

Een ongeluk komt nooit alleen, zo luidt eenoud gezegde.Tegenwoordig is dat nog steedsmaar al te waar. Is ergens iets misgegaan danmoet de manager die verantwoordelijk is,komen opdraven. Maar die komt niet alleen!Een bataljon zal hem (meestal is dit een man)omringen. Een beetje bataljon bestaat al gauwuit: PR-adviseurs, risk-managers, safety-consul-tants, damage-controllers, mediatrainers, com-municatie-adviseurs, spin-doctors en wellichtook nog iemand die weet wat er misging of zelfgetuige is geweest. Die manager heeft geleerdom de waarheid te verhullen en daarbij delichaamstaal te spreken van iemand die volledigopen en eerlijk is.Arbo-adviseurs die bij zoiemand met hun adviezen ingang willen vindenmoeten daarom minstens over een sluipschut-ter beschikken om door het cordon heen tebreken.We leven nu eenmaal in een cultuurwaarin iemand die een uur lang om de hetebrij weet heen te draaien beter beloond wordtdan iemand die op heldere wijze analyseertwat er is misgegaan en hoe dat voortaan voor-komen kan worden.Goede raad is duur, maar slechte raad gevenmet een communicatie-offensief is duurder.Alsde communicatie niet goed is, komt een adviesechter niet over. En de boodschapper vanslecht nieuws krijgt maar al te vaak de schuldin de schoenen geschoven van de ontstanecommotie.Dus wees uw eigen sluipschutter, maar neemwel genoeg schietlessen, anders schiet u mis-schien zichzelf in de voet.The medium is the message … of niet soms?

Ir. O.J. de Zemel

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 13

Page 14: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

14 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Niet tastbaar, wel aanwezigWerkbeleving is een begrip dat niet tastbaaris. In het Engels heet het intangible. Je kunthet vergelijken met de zwaartekracht: jemerkt er niets van totdat je besluit om in eenappelboom te klimmen. Niet de hoogte vande boom waar je inklimt vormt het probleem,maar de zwaartekracht waardoor je naarbeneden kunt vallen. Zo is het ook met werk-beleving. Je kunt het niet aanraken of aanwij-zen, maar je voelt en ervaart het. Soms kandat gevoel bijzonder intens zijn. Het kan lei-den tot gevoelens van grote euforie bij suc-cessen maar ook van diepe verontwaardigingbij verbreking van beloften en bij het nietinlossen van verwachtingen door de werkge-ver. Vooral technische en bedrijfskundig inge-stelde managers zijn geneigd deze niet tast-bare factoren te onderschatten, te negeren ofze zelfs denigrerend als ‘soft’ te bestempe-len.

Werkbeleving en psychologisch contractHet begrip werkbeleving behoeft verdere ver-duidelijking. Het gaat om een begrip dat ver-der gaat dan tevredenheid en dat mensendieper raakt. Tevredenheid leidt niet vanzelftot betere prestaties maar betrokkenheid wel.Zo kent Nederland organisaties waarinmedewerkers in hun ‘gouden kooi’ zich welis-waar tevreden voelen, doch ook opgesloten,waarbij de werkbeleving laag is.Werkbeleving, waar betrokkenheid eenbelangrijk onderdeel van is, raakt het indivi-duele ‘psychologisch contract’ (Rousseau,1989) dat dieper gaat dan tevredenheid.Rousseau ziet de kern van het psychologischcontract niet in ‘brede’ verwachtingen maar ineen beperkte individuele perceptie van ver-plichtingen van de werkgever gebaseerd opdiens beloften. Onder het psychologisch con-tract wordt verstaan, dat wat de medewerker

impliciet verwacht van de werkgever omdathij zich voor laatstgenoemde inspant. Ditzogenaamde psychologisch contract, dat eenafgeleide is van betrokkenheid, ontstaatindien de medewerker (m/v) verwacht dat zijnbijdragen de werkgever ertoe verplichten omiets daarvoor terug te doen (Millward &Hopkins, 1998).

Verwoorden is lastigHet probleem met het begrip ‘psychologischcontract’ is, dat de medewerker niet goed instaat is te verwoorden wat hij van de werkge-ver verwacht, maar die verwachtingen welvoelt en ervaart. Voor de werkgever is hetanderzijds vaak een hele klus om er achterte komen wat de medewerker van hem ver-wacht. De reden daarvoor is vaak schrikba-rend eenvoudig: veel leidinggevenden zijnniet goed geëquipeerd met sociale vaardig-heden om bij de medewerker na te vragenhoe het staat met diens verwachtingen. Enàls de leidinggevende naar de verwachtingenvan de medewerker vraagt, worden er vaakverkeerde vragen gesteld. Bijvoorbeeld:

Medewerker: Ik voel me niet serieus geno-men in deze organisatie.(De medewerker bedoelt echter: “Julliebeloofden mij kansen en mogelijkhedenbij een goede inzet mijnerzijds in dezedynamische organisatie. Die inzet heb ikruimschoots getoond, want zie mijn goedebeoordelingen. Nu wil graag die mogelijk-heden verzilveren.”)Leidinggevende: Vorige maand heb je netje functioneringsgesprek gehad. Je magzelfs de vervolgopleiding Excel volgen!Medewerker: Ik snap wel waarom jullie mijdie cursus willen laten volgen. Maar bij deinterne vacature voor die interessantefunctie van twee weken geleden mocht ik

SLECHTE WERKBELEVING VEROORZAAKTONVEILIG WERKEN

George Oomen

Onveilige situaties op het werk worden veroorzaakt door een lage score op werkbeleving vanwerknemers. Deze medewerkers laten procedures, protocollen en voorschriften te vaak links lig-gen omdat ze vinden dat hun werkgever zich niet daadwerkelijk in hun interesseert. Dat medewer-kers doelbewust nalaten om veilig te werken heeft niets te maken met hun intrinsieke motivatie.De oorzaak ligt juist in de zakelijk ingestelde onverschilligheid van werkgevers ten opzichte vande persoonlijke motieven, drijfveren en energiebronnen van hun medewerkers. Dat is de stelligeovertuiging die ondergetekende heeft op basis van de vele literatuur die over het onderwerp werk-beleving beschikbaar is.

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 14

Page 15: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

15NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

mee solliciteren. Ik snap nog steeds nietwaarom ik het niet ben geworden.Leidinggevende: Nou, we hebben de pro-cedure precies gevolgd en Annelies is hetgeworden.

Waar het in dit bovenstaande geval om gaat,is het niet nakomen van impliciete beloftenvan doorgroeimogelijkheden. Dit soort schen-dingen van het psychologisch contract heb-ben een grote invloed op de betrokkenheidvan medewerkers. Vervolgens treedt eenbelangrijke psychologische wet in werkingwant betrokkenheid verklaart medewerkerge-drag beter dan tevredenheid (Tett & Meyer,1993). Daarmee wordt gezegd dat de matevan betrokkenheid een belangrijke voorspel-ler is van gedrag van medewerkers in eenorganisatie. Meer betrokkenheid van mede-werkers leidt tot betere inzet en daarmee tothogere effectiviteit. Bij lage betrokkenheidgaat het juist andersom.

Lage betrokkenheid leidt bij de medewerkertot een houding zoals: “Ze kunnen me wat.Denken ze nou echt dat ik me verder voorhun formuliertjes interesseer sinds ik laatstzo afgewimpeld ben met mijn verbetervoor-stel? Hebben ze echt niet in de gaten wat erbij ons speelt?”

Belangstelling en rechtvaardigheidSchendingen van rechtvaardigheid en hetniet nakomen van sociale beloften (respect,vriendelijkheid, oprecht luisteren, geïnteres-seerd informeren) wegen vooral in Nederlanderg zwaar (Torca, 2003). Medewerkers willenechte betrokkenheid ervaren en geen symbo-len, zoals een op alle terreinen excellent enuniversalistisch personeelsbeleid.Medewerkers beleven onder die conditiesgeen betrokkenheid. Medewerkers vragennaar de rechtvaardigheid van dat personeels-beleid. De besluitvorming moet fair zijn. Zewillen dat er eerlijke aandacht is.De Amerikaanse onderzoeker Adams steltdat het slecht gaat met organisaties als hetpersoneelsbeleid (human resource manage-ment) in handen komt van accountants enbedrijfskundigen, omdat er dan geen aan-dacht is voor de niet- tastbare factoren diejuist het verschil maken tussen succes enmislukking (Adams, 2007). Medewerkers wil-len vooral een oprecht mensgericht manage-ment en een daadwerkelijk geïnteresseerdeen betrokken werkgever. Als dan het perso-neelsbeleid daarbij niet zo professioneelingericht is als misschien zou moeten, zal datde werkgever niet zwaar verweten worden.Waarschijnlijk is dat de grote kracht van hetMKB: het personeelsbeleid is misschien niet

zo professioneel ontwikkeld, maar de relatiemet de werkgever is direct en oprecht, uit-zonderingen daargelaten.

Religie en mensgericht leiderschapUit recent onderzoek blijkt dat protestantemanagers minder mensgericht zijn dankatholieke of niet-gelovige managers (Vanden Belt & Moret, 2010). Alle managers ble-ken echter ongeveer even sterk gericht tezijn op prestaties, effectieve aansturing encontrole van werknemers. Maar ging het ommedewerkerbetrokkenheid en mensgerichtleiderschap, dan bleken de opvattingen vande protestante managers wel af te wijken vande rest. Protestante managers werken meervanuit gezag en minder met gelijkwaardig-heid, ze hechten aan de hiërarchie.Protestante managers hebben ook meermoeite met het geven van vertrouwen aanmedewerkers dan katholieke en niet-christe-lijke managers (Van den Belt & Moret, 2010).

Moraal van het verhaalVoor organisaties waarbij veiligheid eenbelangrijk issue is, is het frequent afnemenvan een betrouwbaar en valide onderzoeknaar werkbeleving een must. Het gaatimmers over de veiligheid van alle medewer-kers, maar ook van bezoekers en van bur-gers die in de naaste omgeving van de orga-

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 15

Page 16: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

16 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

nisatie woonachtig zijn. Met een adequaatondezoek kan de organisatie een objectiefinzicht verkrijgen in de staat en het niveauvan de werkbeleving. Wanneer de werkne-mers een weinig mensgerichte betrokkenheidvan het management ervaren, leidt dat toteen lage werkbeleving. Schendingen van hetpsychologisch contract zijn daarbij aan deorde.

Op basis van hun betrokkenheid besluitenmedewerkers of ze al dan niet veilig gaanwerken. In het geval dat zij min of meerbewust niet veilig werken, neemt hun ego-centrisme de overhand (“Wat kan het mij ver-der bommen?”). In organisaties waarin veilig-heid een grote rol speelt, kan een lage werk-beleving daarom tot desastreuze gevolgenleiden met veel menselijk leed. Het goed luis-teren en navragen van het psychologischcontract van individuele medewerkers leidttot grotere betrokkenheid en een positievewerkbeleving. Dat leidt vervolgens tot betereprestaties en hogere veiligheid. En dat leidtweer tot hogere productiviteit en winstge-vendheid. Het natellen van de winst kan danwel aan accountants worden overgelaten(Adams, 2007).

Voor arbeidshygiënisten is het bij de beoor-deling van de organisatiecultuur bij hun klant,wellicht raadzaam eens te kijken naar eenkaart die de geografische spreiding weer-geeft van dominante geloofsovertuigingen.Wellicht dat daar een deel van het antwoordis te vinden op vragen die kunnen ontstaannaar aanleiding van hun observaties.

Drs. George Oomen, psycholoog NIP (www.george-oomen.nl)

Literatuur

Adams, J. (2007). Managing People inOrganisations. Palgrave MacMillan, NYBelt, van den, T. en Moret. J. (2010).Management en levensbeschouwing inNederland. Proefschrift, Radboud UniversiteitNijmegenMillward, L.J. & Hopkins, L.J. (1989).Psychological contract, organisational andjob committent. Journal of Applied SocialPsychology,28, 163-189Rousseau, D.M. (1989). PsychologicalContract in Organisations: understandingwritten and unwritten agreements. NewburyPark, CA; Sage PublicationsTett, R.P. & Meyer, J.P. (1993).Jobsatisfaction, organisational committent,turnover intention and turnover: Path analysisbased on meta-analytic findings. PersoneelPsychology, 46, 259- 293Torca, N. (2003). Flexibel maar toch betrok-ken. De samenhang tussen contractrelatiesen werknemersbetrokkenheid. Proefschrift,Twente Universiteit: Twente University Press

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 16

Page 17: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

17NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

CERTIFICERING:25 VRAGEN EN ANTWOORDEN

Wim van Alphen

In onderstaand artikel wordt op een aantal zaken met betrekking tot certificering van veiligheids-kundigen en arbeidshygiënisten ingegaan. Omdat de certificeringsystemen voor deze tweeberoepsgroepen grotendeel gelijk zijn (geharmoniseerd) is ervoor gekozen in dit artikel op beideberoepsgroepen tegelijk in te gaan. Voor veel gecertificeerden geldt dat zij enkelvoudig gecertifi-ceerd zijn. Dat wil zeggen dat zij òf als veiligheidskundige òf als arbeidshygiënist zijn gecertifi-ceerd. Een aantal zijn echter ook dubbel gecertificeerd.

Wat is het doel van certificeren? Hier zijn veel antwoorden op mogelijk. Hetdoel van certificeren is, om te stimuleren datkennis en kunde op peil gehouden worden enworden vergroot. Bij haast alle beroepsgroe-pen en professionals die gecertificeerd zijn,geldt dat. Het certificeren is daar dan eenbewijs van. Het certificeren is een stimulans.Het is goed voor de gecertificeerde en voorde werkgever dat kennis op peil wordt gehou-den. Het behalen van een diploma alleen isnog geen garantie dat we te maken hebbenmet een kundige veiligheidskundige /arbeidshygiënist. Dat geldt voor heel veelberoepen. Als de opgedane kennis niet perio-diek wordt ververst en aangepast aan demeest recente inzichten, dan wordt diesteeds minder waardevol.Certificeren stelt de kandidaat ook in staatbinnen het bedrijf waar hij werkzaam isbepaalde wettelijke taken uit te voeren: daar-voor is dan geen externe deskundige meernodig. Voor externe deskundigen biedt hetgecertificeerd zijn, juist marktkansen naarbedrijven die geen eigen gecertificeerden indienst hebben. Een voorbeeld hiervan is hettoetsen van de risico-inventarisaties (RIE’s).Deze aandachtspunten vormen de belangrijk-ste peilers voor het certificeren. Het certifice-ren is dus een instrument om blijvend teinvesteren in actuele kennisontwikkeling.Dit wil natuurlijk niet zeggen dat een nietgecertificeerd persoon ook per definitieondeugdelijk werk levert. De formele nood-zaak om jezelf te certificeren geldt zeker nietvoor iedereen en hangt vaak ook af van debetreffende bedrijfssituatie af.

Is certificeren zwaar? Dat hoeft niet het geval te zijn. Wanneeriemand goed opgeleid is en werk doet waar-voor men opgeleid is en vanuit zichzelf er alvoor zorgt bij te blijven op zijn vakgebied, is

het certificeren meestal goed haalbaar. Ookhet aanvragen van een certificering (of her-certificering) kost weliswaar tijd, maar iszeker overkomelijk, wanneer de profesionalzijn werkzaamheden en de door hem gevolg-de bij- en nascholingscursussen in zijn eigenarchief enigszins bijhoudt.

Wie heeft bedacht aan welke eisen je moetvoldoen?Deze eisen zijn opgesteld door het zoge-naamde ‘College van Deskundigen’ (CvD). Ditcollege bestaat uit een brede maatschappelij-ke vertegenwoordiging van partijen die methet certificeren te maken hebben. Zitting inhet college hebben vertegenwoordigers vande beroepsverenigingen (NVvA en NVVK),een vertegenwoordiging van de certificaat-houders (een HVK-er en een AH-er), van deopleidingen, van de werkgevers en van dewerknemers aangevuld met een onafhanke-lijk voorzitter. Gezamenlijk bepalen zij de cri-teria waaraan gecertificeerden moeten vol-doen en stellen zij de regelingen vast.

Waarom juist deze samenstelling van hetCollege van Deskundigen?Omdat daardoor alle betrokkenen in het col-lege vertegenwoordigd zijn. Daarbij vormt diteen efficiënte combinatie van partijen. Degecertificeerden omdat zij met de criteria uit-eindelijk worden geconfronteerd, de beroeps-verenigingen omdat zij goed zicht hebben opde eisen die aan de gecertificeerden wordengesteld en een gedegen inzicht hebben in deuitvoering van het werk, de werknemers enwerkgevers omdat zij van de dienstverleningvan de arboprofessionals gebruik maken, deopleidingsinstellingen omdat zij met hunopleidingsprogramma’s kunnen inspelen opeventuele nieuwe eisen die aan de gecertifi-ceerden worden gesteld.

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 17

Page 18: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

18 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Wat is dan nog de rol van de certificatiecom-missie?De certificatiecommissie heeft een uitvoeren-de taak. Zij beoordeelt alle aanvragen aan dehand van de door het College van deskundi-gen vastgestelde criteria.Dat is voor een deel uitvoerend en routine-matig en voor een deel een deskundigebeoordeling van ingediende documenten.Vaak moeten ook de criteria voldoende enafdoende op hun merites worden beoordeeld.Niet alle cursussen en symposia die opge-voerd worden als scholing, staan in een keu-rig “SKO-overzicht”. Vaak is het ter beoorde-ling van de commissie, of een cursus of sym-posium in aanmerking komt voor punten. Hetmag natuurlijk niet zo zijn dat elke bijeen-komst met meer dan twee personen, goed isvoor SKO punten. Ook zijn de ingediendedocumenten niet uitsluitend bedoeld om aante tonen dat men werkzaam is in het vak. Zemoeten daarnaast afspiegelen dat er sprakeis van werkzaamheden op het niveau waar-voor men is opgeleid.Voortdurend zijn er ontwikkelingen, bijvoor-beeld in het uitvoeren van het werk, in hetvolgen van nieuwe cursussen, ontwikkelingenin het beroepsveld, enz. die maken dat hetvaak niet om een afvinklijstje gaat, maar datook inhoudelijk naar de aanvragen moet wor-den gekeken. Op basis van trends wordt doorde certificatiecommissie ook advies uitge-bracht aan het college van deskundigen, omzo nodig te overwegen bepaalde criteria bijte stellen.

Waar let die certificatiecommissie dan op?Een belangrijk deel van de beoordelingbestaat er uit dat de certificaathouder aan-toonbaar moet laten zijn dat hij een professi-onal is op het gebied van veiligheid ofarbeidshygiëne. Voor veel aanvragen bete-kent dit dat de kandidaat moet laten zien dathij over deskundigheid beschikt. Meestalgebeurt dit aan de hand van rapporten, noti-ties of omschrijving van werkzaamheden. Uitde aanvraag moet blijken dat hij als veilig-heidskundige of arbeidshygiënist werkzaamis en dat hij adviezen van voldoende niveaugeeft. Ook kunnen beschrijvingen van advies-processen of van beleid waarin veiligheid cq.arbeidshygiëne een onderwerp zijn, wordeningediend.

Wat doet de certificatiecommissie wanneerhet ingediende dossier als onvoldoendewordt beschouwd?Wanneer uit de ingeleverde stukken onvol-doende de professionaliteit van de kandidaatblijkt, wordt meestal eerst aanvullende infor-matie opgevraagd. Wanneer daar wel vol-

doende deskundigheid uit blijkt (qua inhouden adviesprocessen), kan de aanvraag posi-tief worden beoordeeld. Zijn er nog steedstwijfels dan kan de certificatiecommissiebeslissen bij de betreffende kandidaat eenzogenaamd verificatiebezoek af te leggen. Ditgebeurt elk jaar wel bij enkele kandidaten.

Wat houdt zo’n verificatiebezoek in? Een verificatiebezoek betekent dat 1 of 2leden van de certificatiecommissie op dewerklocatie van de veiligheidskundige ofarbeidshygiënist een bezoek brengen omzich een oordeel te vormen over de contexten het niveau van de werkzaamheden die deafgelopen 3 jaar door de kandidaat zijn ver-richt.De kandidaat kan door aanvullende rapporta-ges, gesprekken met zijn leidinggevende,met een vertegenwoordiger van de onderne-mingsraad of anderszins laten zien dat hij ophet betreffende werkterrein (veiligheid,arbeidshygiëne) met voldoende deskundig-heid werkzaam is. Tijdens dit verificatiebe-zoek wordt niet alleen gelet op de vakinhou-delijke deskundigheid, maar kan ook gekekenworden naar andere competenties die voorhet werk nodig zijn. Iets wat bij de dossierbe-oordeling moeilijker is uit te voeren. Hierbijkan ook met andere medewerkers van hetbetreffende bedrijf gesproken worden. Opbasis van de indrukken van dit bezoek wordtdoor de leden van de certificatiecommissieeen positief dan wel negatief advies uitge-bracht.

Naast verificatiebezoeken bestaan ook “5%bezoeken”; wat zijn dat dan? Bij de zogenaamde 5% bezoeken wordenvolkomen willekeurig verschillende kandida-ten gekozen om bij hen op locatie te kijkenhoe door de kandidaat professionele invullingwordt gegeven aan het werk. De 5% staatvoor de verplichting dat ieder jaar 5% van dekandidaten gevisiteerd moet worden. Bij de5% bezoeken wordt natuurlijk ook gekeken ofde werkelijkheid overeenkomt met de inge-diende dossiers. Net als bij de verificatiebe-zoeken wordt daarbij niet alleen gelet op devakinhoudelijke deskundigheid, maar kan ookgekeken worden naar andere competentieszoals advies- en beïnvloedingsvaardigheden.

Wie zijn eigenlijk die leden van de certifica-tiecommissie en waarom denken zij de wijs-heid in pacht te hebben?De leden van de certificatiecommissie zijnleden van de NVVK en/of NVvA met ruimewerkervaring; zij zijn zelf ook gecertificeerden hebben zeker niet de wijsheid in pacht.Wel proberen zij zeer zorgvuldig te werk te

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 18

Page 19: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

19NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

gaan, goed zelf hun vakkennis en competen-ties bij te houden. Omdat zij al jaren “in hetvak” zitten, als arbeidshygiënist/veiligheids-kundige werkzaam zijn en de nieuwste ont-wikkelingen volgen, worden zij geacht eengoed beeld van het betreffende vakgebied tehebben. Ze zitten daar op persoonlijke titelwant ze leggen geen verantwoording af aandeze verenigingen.Uiteraard investeren de leden van de certifi-catiecommissie net als andere professionalsvoortdurend in hun eigen vakkennis en com-petenties. Voorbeelden daarvan zijn dat zijals auteur of redacteur een bijdrage leverenaan vakliteratuur e.d. op het gebied van vei-ligheid of arbeidshygiëne, of neventaken ver-vullen zoals docent of examinator bij de vak-opleidingen. Bij het uitvoeren van deze activi-teiten moet men zeer up to date blijven.Daarbij komt dat men als lid van de certifica-tiecommissie ook door het beoordelen van dedossiers een breed beeld krijgt van waarmen in het betreffende beroepsveld meebezig is en welke nieuwe ontwikkelingen erzijn. De leden van de certificatiecommissieworden ook geacht dit werk een aantal jarenlang te doen om zo een grote ervaring op tebouwen en in te zetten.

Tellen RIE-rapporten of toetsingsrapportenover risico-inventarisaties (RIE’s) mee voorde certificering?Deze vraag krijgen we vaak. Natuurlijk tellenRIE’s mee. Dit zijn immers vaak professione-le documenten en vormen een belangrijkespil als het gaat om veiligheid, arbeidshygië-ne en gezondheid. Het toetsen van een RIEis wettelijk voorbehouden aan de zogenaam-de kerndeskundige. Dit betekent dat eenRIE-rapport behalve door een HVK ofarbeidshygiënist ook kan worden getoetstdoor een arbeid- en organisatiedeskundige ofeen bedrijfsarts.Daarom mogen ook RIE-rapporten wordeningediend als bewijs van professionaliteit.Wanneer er echter RIE-rapporten wordeningediend waarin geen noemenswaardigeveiligheidskundige dan wel arbeidshygiëni-sche onderwerpen aan bod komen, wordtveelal nog om aanvullende documenten ofbeschrijvingen gevraagd waarin wel meerveiligheidskundige cq. arbeidshygiënischezaken staan. Dit om te kunnen beoordelen ofde betreffende kandidaat over de specifiekedeskundigheid en vakmanschap beschikt ophet terrein van veiligheidskunde dan welarbeidshygiëne.

Is het beoordelen van het vakmanschap nuniet te veel gericht op aanwezigheid van ken-nis?

Die vraag staat de laatste tijd sterk in debelangstelling, ook bij andere beroepsgroe-pen. Moet niet ook veel meer naar anderecompetenties worden gekeken dan alleennaar vakkennis? Tijdens de verificatiebezoe-ken gebeurt dat al. Met de komende herzie-ning van het certificatiestelsel zal dit mogelijknog meer gaan gebeuren en zal het ontwik-kelingstraject van competenties een onder-deel kunnen gaan vormen van de beoorde-ling bij de hercertificering.

Waarom duurt het zolang voordat HobéonSKO reageert op mijn aanvraag?Door bovenbeschreven procedure waarbij uit-eindelijk door 4 of 5 personen de aanvraagwordt beoordeeld en door het feit dat de cer-tificatiecommissie maar eenmaal per twee àdrie maanden bij elkaar komt, kan het bestenkele maanden duren voordat de kandidaateen reactie krijgt van Hobéon SKO.Momenteel loopt er een proef met het elek-tronisch versturen van aanvragen. Aanvragenworden na een voorbeschouwing bij HobéonSKO gescand en in een e-dossier opgesla-gen. Ook worden de voor certificatie beno-digde verslagen en adviezen steeds vakervia e-mail naar Hobéon SKO opgestuurd.Deze kunnen dan direct in het e-dossier wor-den opgeslagen.Als de aanvraag tijdens de voorbeschouwingcompleet lijkt te zijn wordt deze elektronischnaar de leden van de commissie verstuurd.Aanvragen die unaniem per e-mail wordengoedgekeurd door de commissie kunnenmeteen worden afgehandeld. Door dezewerkwijze wordt steeds meer tijdwinstgeboekt en gaat de afhandeling sneller.

Hoe gaat de certificatiecommissie om metaanvragen van kandidaten die steeds meerin teamverband werken en nauwelijks meerproducten van eigen hand kunnen latenzien?Uitgangspunt blijft dat de kandidaat aantoon-baar zijn professionaliteit moet bewijzen. Hetcertificaat moet ergens voor staan. Wanneerdat uit de ingediende stukken onvoldoendeblijkt, zal sneller besloten worden tot hetafleggen van een verificatiebezoek en zal uithet gesprek met de kandidaat (en met men-sen in zijn directe werkomgeving) voldoendevakkennis en vaardigheden moeten blijken.De kandidaat die veelal in teamverbandsamenwerkt, kan natuurlijk zelf ook al alertzijn op het feit dat hij periodiek zijn eigenprofessionaliteit moet kunnen aantonen en inzijn bijdrage aan het team daarmee rekeninghouden. Dat kan bijvoorbeeld tot uitingkomen in een beschrijving van een advies-proces of project. Aantoonbaarheid op de

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 19

Page 20: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

20 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

persoon blijft een eis want het gaat om per-soonscertificatie.

Geldt dat ook voor certificaathouders in eenmanagementrolJa zeker, ook dan geldt dat zij aantoonbaarhun eigen vakkennis en vaardigheden moe-ten kunnen aantonen. Voorop staat dat vakin-houdelijke aansturing ook meetelt bij hercer-tificering, anders kan een professional niet inhet vak doorgroeien. Op een gegevenmoment kan er een punt komen dat dit nietmeer goed mogelijk is en dat de kandidaatniet meer vakinhoudelijk bezig is. Het gevolgdaarvan is dat de kandidaat zijn certificaatkan verliezen. In de praktijk van de afgelopen10 jaar blijkt dit eigenlijk een heel natuurlijkproces te zijn en zelden tot problemen te lei-den. Wanneer de kandidaat echter in zijnmanagementrol andere professionals nog welvakinhoudelijk aanstuurt, telt dat natuurlijkwel mee.

Hoe wordt vermenging van belangen envriendjespolitiek voorkomen?Het kan gebeuren dat een lid van de certifi-catiecommissie een te nauwe band heeft meteen aanvrager, bijvoorbeeld omdat het eendirecte collega is. In dergelijke gevallen ont-houdt dat lid zich van beoordeling.

Worden er wel eens kandidaten afgewezenen hoeveel zijn dit er op jaarbasis?Zeker, ieder jaar worden er drie tot vijf kandi-daten (op een totaal van ca. 100 aanvragen)afgewezen omdat zij naar het oordeel van decertificatiecommissie onvoldoende hun pro-fessionaliteit hebben kunnen aantonen. Danis onvoldoende gegarandeerd dat kennis enkunde op voldoende niveau zijn.

Wat zijn de meest voorkomende redenen vanafwijzen?• Dat een kandidaat het vereiste veiligheids-

kundig of arbeidshygiënisch werkniveauonvoldoende kan aantonen.

• Dat een kandidaat onvoldoende vakinhou-delijk werkzaam is op het gebied van vei-ligheidskunde of arbeidshygiëne. Voorbeeldhiervan is een veiligheidskundige ofarbeidshygiënist die nauwelijks meer veilig-heidskundig respectievelijk arbeidshygië-nisch werk doet en ook niet bij interdiscipli-naire adviestrajecten is betrokken.

• Dat een kandidaat onvoldoende puntengehaald heeft door bij- en nascholing endaardoor niet geïnvesteerd heeft in het upto date blijven op zijn vakgebied.

• Wanneer een kandidaat zijn baan verliest,dan wel wanneer door ziekte of anderszinshet tijdsquotum van minimaal 4 dagdelen

per week werk als deskundige niet wordtgehaald. Overigens is er een dispensatie-regeling voor een aantal situaties (zie ver-der).

In alle gevallen geldt dat de kandidaat demogelijkheid heeft om op een later tijdstipopnieuw een aanvraag in te dienen.

Als ik het niet eens ben met een afwijzing,wat kan ik dan doen?Aanvragers die het niet eens zijn met debeslissing van de certificatiecommissie heb-ben de mogelijkheid om bezwaar aan tetekenen. Hiervoor heeft Hobéon SKO eenberoep en bezwaarprocedure. Een bezwaaris in deze context een verzoek tot heroverwe-ging van een door Hobéon SKO aan debelanghebbende schriftelijk bekendgemaakteexamenuitslag, besluit of advies. De procedu-re ‘beroep en bezwaar’ is terug te vinden opde website van Hobén SKO (www.skocert.nl).

Waarom moet het werk vooral op het eigenvakgebied gericht zijn en mogen de bij- ennascholingscursussen meer arbobreed zijn?Om een brede ontwikkeling in het vakgebiedte stimuleren, is besloten om de professio-nals in staat te stellen zich breed bij te scho-len, want daar heeft een werkgever of klantwat aan. Uit zichzelf en in opdracht van deleidinggevende zal er meestal wel een directverband zijn met het werk. Door een meerbrede bijscholing wordt de horizon ook ver-breed en wordt de samenwerking met aanpa-lende arbodisciplines gemakkelijker. De pro-fessionaliteit moet echter wel uit het werkblijken.

Kan ik bepaalde dispensatie krijgen?Ja dat kan. Er zijn dispensatieregelingen voorzwangerschap en ziekte. Wel blijft dit binnende perken, omdat een afnemer van de dien-sten van een arbodeskundige toch een kwali-tatief goed product aangeboden wil krijgenen aan zaken als zwangerschap, ziekte ensabbatical year natuurlijk geen boodschapheeft. De dispensatie geldt met name voor defactor werktijd. De bij- en nascholingsver-plichting blijft ongewijzigd. Bij- en nascholingis ook gemakkelijker in te halen.

Waarom kost de aanvraag zoveel geld?De aanvraag wordt door de certificatiecoördi-nator (CC) van Hobéon SKO beoordeeld. Deingediende stukken inclusief de eerste beoor-deling door de CC wordt gestuurd naar deleden van de certificatiecommissie. Alle vierleden bekijken apart van elkaar het dossieren reageren naar de CC. Vier- tot zesmaalper jaar komt de certificatiecommissie bijeen

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 20

Page 21: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

21NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

om de aanvragen te bespreken. In de meestegevallen valt dan een besluit en wordt daar-na de kandidaat van het besluit op de hoogtegesteld. Soms zijn er nog aanvullende actiesnodig (verificatiebezoek, opvragen extrastukken).Omdat het beoordelen van iedere aanvraagmaatwerk is en zorgvuldig gebeurt, kost dittijd.Hobéon SKO is een stichting, dus weliswaarzonder winstoogmerk, maar is wel selfsup-porting en moet daarom kostendekkenddraaien.

Zijn de certificatiekosten de enige kosten? De certificatiekosten vormen eigenlijk maareen kleine fractie van de totale kosten dieaan het gecertificeerd zijn verbonden zijn. Deechte kosten gaan zitten in het volgen vanbij- en nascholingscursussen, symposia, con-gressen e.d. Het gaat dan niet alleen om decursusgelden en inschrijfgelden voor dezeactiviteiten maar vooral ook om de inzet vanproductieve uren voor kennisontwikkeling. Ditverlies is echter maar betrekkelijk, want zon-der kennis kunnen op den duur ook geenproductieve uren meer gedraaid worden. Deopleidingskosten moeten toch gemaakt wor-den om de professionaliteit op peil te hou-den.

Van belang is dan ook slechts om die cur-sussen te volgen die zinvol zijn voor het werkvan de kandidaat en daadwerkelijk bijdragenaan kennisvermeerdering of anderszins,waardoor het volgen van die cursussen ookeen meerwaarde voor het bedrijf of de kandi-daat zelf heeft. Niet altijd zijn er echter vol-doende cursussen van niveau voorhanden.Het is natuurlijk niet de bedoeling om alleenmaar voor de puntjes een cursus te volgen.

Waarom moet een dubbelgecertificeerde niethet dubbele aantal dagdelen werken en 2xzoveel punten verdienen als enkelvoudiggecertificeerden?De reden hiervoor is dat met een werktijdvan zes dagdelen per week (voor de dubbel-gecertificeerden) in plaats van vier dagdelenper week voor de enkelvoudig gecertificeer-den, de professional heel goed instaat wordtgeacht beide vakgebieden operationeel uit teoefenen, gelet op het feit dat er in de werk-terreinen van veiligheidskunde en arbeidshy-giëne een grote overlap zit. Qua bijscholingis de eis dat op arbogebied in algemene zinbijgeschoold moet worden, dus daarom isook daar voor de dubbelgecertificeerden eenreductie van het aantal te verdienen puntentoegepast.

Wat is een EG-verklaring?Dit is een verklaring die bij het ministerieSociale Zaken en Werkgelegenheid kan wor-den opgevraagd door personen die buitenNederland, maar wel binnen Europa, eenHVK-of AH-opleiding hebben gevolgd diegelijkwaardig is aan de Nederlandse oplei-dingen.Met deze verklaring kan de kandidaat bijHobéon SKO aantonen een gelijkwaardigeopleiding te hebben gevolgd. Wel dient dekandidaat daarnaast nog de andere zakenaan te tonen: vooropleiding en voldoendewerkervaring op het specifieke vakgebied.

Met dank aan allen die een bijdrage aan ditartikel hebben geleverd: de leden van detwee certificatiecommissies en de RAHN.

Wim van Alphenlid certificeringscommissie

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 21

Page 22: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

22 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

ARBOFOTO

In het kader van advisering, communicatie en zo, hebben wij dit keer voor deze rubriek een staaltje marketingtechniek van de bovenste plank binnengekregen.

Communicatie-adviseurs breken zich al langer het hoofd over de volgende vragen:

Hoe zou het toch komen dat ‘arbo’ in Nederland een slechte naam heeft? Hoe kunnen we arbo beter verkopen? Verzin toch eens een leus, Tom Poes.

Verbeter uw arbeidsomstandigheden, goed voor uw gezondheid!Heeft u de Arbo Check (of de Arbo Shag?) al geprobeerd?

Over de schadelijke eigenschappen van tabaksrook hoeven we het hier niet meer te hebben.Maar als we dit beeld juist interpreteren, geldt dus: “Arbo is schadelijk voor de gezondheid!”

Nou ja, zeggen we dan maar:

“Arbo, dat lossen we samen wel op”.

(Foto: Wendel Post.)

De redactie roept de lezers op om foto’s aan ons te mailen, bij voorkeur voorzien van een kort commentaar.Wat is er te zien en waarom wilt u dit delen met de lezers van de Nieuwsbrief.U kunt uw foto’s mailen aan het secretariaat (nvva@arbeidshygiëne.nl) of aan één der redactieleden.

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 22

Page 23: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

23NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

NIEUW MODEL: ART 1.0

ART is het eerste zogenaamde ‘higher tier’blootstellingmodel binnen REACH kaders,maar het kan ook breder worden toegepastvoor blootstellingkarakterisering. ART is doorECHA opgenomen in de nieuwe REACH gui-dance. In de afgelopen twee jaar is hetinstrument met brede steun vanuit overheden(Nederland, Verenigd Koninkrijk, Duitsland,Frankrijk), bedrijfsleven (CEFIC, Shell,Eurometaux, GlaxoSmithKline) en onze zus-tervereniging BOHS tot stand gekomen. Ditmaakte het mogelijk om ART te ontwikkelenvoor een breed toepassingsgebied met devolgende blootstellingtypen: stof, damp, mist(kleine druppeltjes) en ‘fumes’.ART kan in twee stappen worden toegepast.

Vanaf februari 2010 is

ART (Advanced REACH Tool)

gratis beschikbaar

op het internet:

www.advancedreachtool.com

Hoe werk je ermee?De eerste stap bestaat uit het maken vaneen schatting van de blootstelling op basisvan eenvoudig te achterhalen gegevens:

• karakteristieken van de stof (o.a. damp-spanning, ‘stoffigheid’)

• het proces (o.a. taakinformatie)• de omgeving (o.a. volume van de ruimte) • beheersmaatregelen (o.a. type locale afzui-

ging).

Door het hogere detailniveau van boven-staande parameters zijn de resolutie en reik-wijdte van het instrument groter in vergelij-king met al bestaande generieke modellen.Met ART kunnen dan ook schattingen in hetlage blootstellingspectrum worden uitge-voerd. Wel moet (zoals bij elk model!) eenbehoorlijke onzekerheidsmarge in acht wor-den genomen rondom de schatting van bloot-stelling. Deze onzekerheid wordt explicietweergegeven in de model output.

De gebruiker kan stoppen na deze eerstestap (bijvoorbeeld omdat de blootstelling-schatting lager uitvalt dan de grenswaarde)of in een tweede stap de schatting combine-ren met beschikbare meetgegevens om zode onzekerheidsmarge te reduceren. Ookwanneer slechts enkele meetgegevensbeschikbaar zijn (bijvoorbeeld 3 metingen),kan deze zogenaamde ‘Bayesiaanse update’worden toegepast. De gebruiker hoeft geenkeuze meer te maken tussen meetresultaatof modeluitkomst; er wordt één geoptimali-seerde schatting gegenereerd op basis vanmeetresultaat én modeluitkomst. De overallonzekerheid van de modelschatting neemtverder af naarmate er meer meetgegevensbeschikbaar zijn.

Hopelijk gaat van ART op deze manier eennieuwe stimulans uit om weer te gaan metenen meetresultaten systematisch op te slaan.Dit is een activiteit die we als beroepsvereni-ging de laatste jaren een beetje uit het oogzijn verloren.

In de komende tijd wordt door middel vantrainingen en workshops (o.a. tijdens hetNVvA symposium in maart) meer bekendheidgegeven aan de praktische toepasbaarheidvan ART binnen REACH en bij handhavingvan de Arbowet. Ook is het projectteam bezigmet het schrijven van diverse publicaties.Beschikbare achtergrondinformatie wordtgepubliceerd op de ART website(www.advancedreachtool.com). Eind 2010 zalin een volgende NvvA-Nieuwsbrief naderworden ingegaan op de eerste praktischeervaringen met ART en de vervolgontwikke-lingen binnen ART (waaronder een blootstel-lingdatabase).

Namens het ART consortium: TNO(Nederland), HSL, IOM (Verenigd Koninkrijk),BAaU (Duitsland), NRCWE (Denemarken),IRAS (Nederland)

Erik Tielemans ([email protected])Wouter Fransman ([email protected])

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 23

Page 24: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

24 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

Het boekje is gericht op het midden- enkleinbedrijf en dat is eraan af te zien: inhouden vormgeving zijn gericht op gebruik inpraktijksituaties. Het heeft een handzaam for-maat (A5), telt 90 pagina’s van stevig papieren is voorzien van een ringband zodat hetgemakkelijk open kan blijven liggen op eengewenste pagina.Boekje en DVD volgen dezelfde opzet envolgorde. De DVD bevat een 20 minutendurend filmpje dat naar believen in zijngeheel of per onderwerp kan worden afge-speeld. Eigenlijk is het een animatie metfoto’s en informatie, de DVD bevat bijvoor-beeld geen echte filmbeelden van werksitua-ties. De inhoud van boek en DVD is beknopt,zowel qua aantal onderwerpen als in de uit-werking daarvan.

What risks?Onder de noemer “Risks to your …” wordenachtereenvolgens behandeld: Breathing;Skin; Muscles, bones and joints; Hearing andtouch; Wellbeing. Het boekje sluit af met eenhoofdstuk “Where to get extra help and sup-port”. Hier worden websites, telefoonnum-mers of e-mailadressen van diverse betrok-ken instanties genoemd. Elk onderwerp endeelonderwerp wordt behandeld aan de handvan de volgende vragen:

o Wat moet ik weten? o Loop ik risico? o Wat kan ik doen?o Wat moet ik vermijden? o Waar kan ik om hulp vragen?

Het onderwerp ‘Risks to your breathing’ is hetmeest omvangrijk (25 pagina’s), hetgeengeen verwondering hoeft te wekken gezienhet aantal en de diversiteit van werksituatieswaarin deze risico’s zich voordoen. Dit hoofd-stuk is dan ook onderverdeeld in zes para-grafen, die elk aan de hand van bovenge-noemde vragen een deelonderwerp behan-delen. Dat zijn: Hazardous Substances,Damage to the airways and lungs, Localexhaust ventilation (LEV), Asbestos,Respiratory protective equipment (RPE) entot slot RPE Selection. Deze laatste para-graaf bevat een tabel met zaken waaropgelet moet worden bij de keuze van PBMvoor ademhalingsbescherming. Het daarop-volgende hoofdstuk over schade aan de huidbevat een soortgelijke tabel ten behoeve vande keuze van beschermende handschoenen.Maar in de paragraaf over gehoorbescher-ming ontbreekt een dergelijke tabel. Voorinformatie over geluidniveaus, reductiefacto-ren van verschillende PBM en dergelijkewordt verwezen naar een rekenapplicatie op

BOEKBESPREKING:HEALTH RISKS AT WORK – DO YOUKNOW YOURS?

De Britse HSE (Health and Safety Executive – vergelijkbaar met ons DGA – Arbeidsinspectie)heeft een informatiemateriaal over gezondheidsrisico’s op het werk uitgegeven. Bob Rajan, werk-zaam bij HSE, heeft ons een exemplaar ter recensie aangeboden. Het boekje plus DVD “HealthRisks at Work – Do you know yours?” is samengesteld in samenwerking met drie Schotse organi-saties: Scottish Centre for Healthy Working Lives, Royal Society for the Prevention of Accidentsen Scottish Chamber of Safety.

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 24

Page 25: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

25NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

de website van HSE.Vanzelfsprekend wordt bij de aanbevolenmaatregelen de arbeidshygiënische strategiegevolgd. Maar behalve aanbevelingen als hetobligate vervangen van schadelijke produc-ten door minder schadelijke, wordt er bijvoor-beeld ook op gewezen dat het onverstandigis om zelf aanpassingen te maken aan deafzuiginstallatie of om bezems, borstels ofperslucht te gebruiken voor het verwijderenvan stof.

Am I at risk?In de gekozen beknopte opzet kan vanzelf-sprekend geen specifieke informatie overafzonderlijke stoffen of categorieën wordengevonden. Aan asbest wordt weliswaar eenaparte paragraaf besteed, maar daarin wordtniet uitgelegd hoe asbest herkend kan wor-den. Wel wordt aangegeven wanneer ver-moed kan worden of er onder personeelklachten voorkomen die veroorzaakt kunnenzijn door schadelijke stoffen, of in welke situ-aties er waarschijnlijk beheersmaatregelennodig zullen zijn.De vraag blijft of personeel dat zonder het teweten bijvoorbeeld blootgesteld wordt aanschadelijk stof of stoffen, veel verder komtmet de geboden informatie. Voor een werkne-mer is vaak niet duidelijk of bij een bepaaldproduct een ‘gevaarssymbool’ van toepassingis en of er een MSDS van bestaat. Via devragen en antwoorden in dit boekje kom jedaar ook niet vanzelf achter. Maar dan heb-ben we ook de moeilijke gevallen te pakken,waarin het als arbeidshygiënist ook niet altijdmeevalt om te achterhalen om welke stoffenhet gaat. Mensen die werken met schadelijkeproducten en diedaarvan de verpak-king kunnen achter-halen, kunnen metdit boekje wel dege-lijk aan de slag. Metde gestelde vragenkunnen zij dan al teweten komen dat erin elk geval meerinformatie over geva-ren van dat productbeschikbaar behoortte zijn. Dat biedt demogelijkheid omernaar op zoek tegaan. Ook over ver-schillende mogelijkebeheersmaatregelenbij het werken metschadelijke stoffenwordt redelijk watpraktische informatie

verstrekt.En bij geluid bijvoorbeeld, wordt aangegevendat onder andere, de noodzaak tot sprekenmet stemverheffing duidt op te hoge geluidni-veaus, ook wordt een aantal lawaaiige appa-raten en machines beschreven. De term deci-bel komt in het boekje niet voor, maar welworden er praktische tips gegeven om over-matig lawaai te beperken, zoals regelmatigonderhoud van apparaten en machines, geenbeschadigde of bot geworden gereedschap-pen gebruiken, toepassen van geluiddem-pers, of van geluidabsorberende schermen ofmaterialen enz. Maar ook de noodzaak omde gebruikers van PBM goed te instrueren injuist gebruik en goed onderhoud ervan.

Interessant is het hoofdstuk over “Risks toyour wellbeing”. Hier worden in verschillendesymptomen of signalen benoemd die ‘de klei-ne ondernemer’ aan het denken kunnen zet-ten over de mogelijke psychische belastingvan het personeel en de oorzaken daarvan.Signalen als bezwaarde of depressievegevoelens, frequent ziekmelden, hoog perso-neelsverloop duiden op mogelijke onbalanstussen werk en privéleven. De oorzaak hoeftdan niet noodzakelijk in het werk gezocht teworden, die kan ook in het privéleven liggenof in een combinatie van die twee. Enkelemogelijke oorzaken in de organisatie van hetwerk worden genoemd, zodat de werknemerof werkgever in elk geval kan nagaan of daareen probleem zit. Verder wordt in dit hoofd-stuk natuurlijk ook een paragraaf besteedaan pesten en agressie (bullying and harass-ment) en een aan ‘work-related stress’.Mooi dat een boekje voor het MKB aan deze

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 25

Page 26: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

26 NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

problematiek een hoofdstuk besteedt, wantjuist in het MKB is er vaak onvoldoende aan-dacht voor welzijnsproblematiek onder hetpersoneel en mogelijk gerelateerde oorzakenin de organisatie.

Al met al …Boekje en DVD geven dus niet zozeer getals-matige of specialistische informatie over derisico’ s en bijbehorende beheersmaatregelendie beschreven worden. Dat is een bewustekeuze van de samenstellers. In een toelich-ting wordt aangegeven, dat met boekje enDVD getracht wordt, de koudwatervrees wegte nemen die bij het MKB is gesignaleerd tenaanzien van risicoinventarisaties. Het lijkterop dat het MKB (althans in Engeland, overNederland wordt hier geen uitspraak gedaan)worstelt met problemen op gebied van veilig-heid en gezondheid, doordat men moeiteheeft met regelgeving in de vorm van doel-voorschriften. Verder lijkt het dat in het MKBvaak de opvatting heerst, dat risico-inventari-satie een complex proces is dat veel tijd kost.Verder lijkt het erop dat in het MKB gezond-heidsproblemen zowiezo onvoldoende erkendworden; men heeft doorgaans wel meer oogvoor veiligheidsproblemen. Vandaar dit pro-ject “Health Risks at Work”, het is eigenlijkeen bundel van “Rapid reference cards” (plusDVD), waarmee op eenvoudige wijze de aan-wezige risico’s en bijpassende beheersmaat-regelen kunnen worden vastgesteld.De informatie die gegeven wordt is gericht opde niet hoog (en zeker niet arbeidshygië-nisch) geschoolde werknemers en werkge-vers in het MKB. Met behulp van korte, prak-tijkgerichte omschrijvingen worden degenoemde gezondheidsgevaren en de oorza-ken daarvan in het werk beschreven, alsme-de wat men wel of niet moet doen om degevaren te beperken. Of de hoeveelheidinformatie en de diepgang van het gebodenevoldoende zijn, kan een punt van discussiezijn. Voor wie niet genoeg heeft aan de gebo-den informatie, worden in elk geval verwijzin-gen gegeven om aan meer informatie tekomen.

But then, …Naar mijn mening is “Health Risks at Work –Do you know yours” een moedige poging omvan de belangrijkste gezondheidsgevaren diezich in menig bedrijf kunnen voordoen, infor-matie te geven in een beknopte en handza-me vorm. Voor een arbeidshygiënist is deinformatie in dit boekje te algemeen vanaard, voor de meeste preventiemedewerkersvan HBO-niveau waarschijnlijk ook. Boekjeen DVD kunnen niettemin nuttige dienstendoen als instrument van voorlichting voor

werknemers en voor menig preventiemede-werker van MBO-niveau. De vraag is natuur-lijk, of het voor werknemers, MKB-werkge-vers en preventiemedewerkers in kleinebedrijven voldoende informatie biedt en vol-doende handvaten biedt om risico’s in depraktijk te herkennen en geschikte maatrege-len toe te passen. Maar de vraag of de vormen de inhoud van voldoende kwaliteit enkwantiteit zijn om de geïnteresseerden tebevredigen, kan alleen worden beantwoorddoor een evaluatie onder de gebruikers. Hetis aan de HSE om een dergelijke evaluatieuit te voeren.

Het is een Engelstalig boekje, de gegevenadressen om nadere informatie in te winnenzijn natuurlijk niet erg geschikt voor hetNederlandse MKB. We kunnen ons daaromde vraag stellen of het nuttig is om voorNederland een soortgelijke uitgave te ontwik-kelen. Die vraag is moeilijk te beantwoorden,als we niet weten hoe de Engelse uitgave bijde gebruikers bevalt. Nog afgezien van devraag wie het initiatief zou moeten nemen enwelke partijen erin betrokken zouden moetenworden. Daar zal nog veel water door menigpolder vloeien aleer we het daarover eensworden …

Wie meer wil weten over het boekje “HealthRisks at Work – Do you know yours?” kanterecht op de site van het Scottish Centre forHealthy Working Lives: www.healthyworking-lives.com

Jodokus Diemel, redactie Nieuwsbrief en website

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 26

Page 27: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

27NVvA Nieuwsbrief (21) 2010 -1

CURSUSSEN EN SYMPOSIA

3, 10, 17 maart 2010Cursus: Arbozorg in laboratoriaInfo: Stichting PHOV, tel. 030 - 2314508,www.phov.nl

16 en 23 maart 2010 (Amsterdam)Risicocommunicatie deel 1: theorie vanrisico- en crisiscommunicatie en (multi-culturele) aspecten van risicoperceptieInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=93

23 en 24 maart 2010 (Zeist)NVvA-symposium: Moderne tijden voorarbo en communicatieInfo: NVvA, tel. 040 – 2926575, website:www.arbeidshygiene.nl

24 maart 2010 (Amsterdam)Kennismaken met Evidence-BasedMedicine (EBM)Info: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=232

9 en 23 april, 21 en 28 mei en 11 en 18 juni2010 (Amsterdam)Klant, kwaliteit en organisatieInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=104

12, 19, 26 april en 7 juni 2010 (Amsterdam)Arbeids- & OrganisatiekundeInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=107

22 en 23 april 2010 (Duitsland)Leren van de buren in DuitslandInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=325

9 - 14 mei 2010 (Frankrijk)Tour de France: summerschool in FrankrijkInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=414

8 juni 2010 (Amersfoort)Huid en werkInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=34218 juni 2010 (Utrecht)

IRAS 10 jaarInfo: website: www.iras.uu.nl/iras10jaar9, 10, 23 en 24 september en 3 december2010 (Amsterdam)

Training adviesvaardighedenInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=214

9, 16 en 30 september 2010 (Amsterdam)WerkstressInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=5

13, 20 en 27 september, 11 oktober, 1 en 8november 2010 (Amsterdam)Strategisch adviseren bij beleidsontwik-kelingInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=217

14 en 21 september, 5 en 12 oktober en 2november 2010 (Amersfoort)Bouw uitbreidingsmoduleInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=167

16 september 2010 (Den Bosch)Ploegendienst: gezondheid en veiligheidInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=3498 oktober, 5, 19 en 26 november, 10 decem-ber 2010 en 7 januari 2011 (Amsterdam)

Juridische aspecten van arbeid engezondheidInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=216

2 en 3 november 2010 (Amsterdam)Risicocommunicatie deel 2 : mediatrai-ningInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=399

3 november en 15 december 2010 en 26januari 2011 (Amsterdam)Expertmodule: toepassen van EvidenceBased Medicine voor arboprofessionalsInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=185

22 en 29 november, 13 december 2010, 10 en 24 januari, 14 februari, 7, 21 en 28maart 2011 (Amsterdam)VeranderkundeInfo: NSPOH, tel. 020 - 4097000, website:www.nspoh.nl/page.ocl?pageid=32&id=215

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 27

Page 28: Adviseren & communiceren · Symposium “Gedrag als vergeten factor” Een voorbeeld van een mooie samenwer-king met de NVVK en de BA&O. Georganiseerd op initiatief van een aantal

Adviseren communiceren

O Adviesvaardigheid O Meester-Gezel: certificerenO Werkbeleving en (on)veiligheidO Certificering: 25 vragen

Nieuwsbrief nr1 2010.qxd 24-02-2010 08:46 Pagina 28