Advies aan HumanitasWerven en behouden van het vrijwillig kader

Erwin Matijsen Intern begeleider: dr. H.C. Mulder Extern begeleider: drs. G. Westerhuis Referent: dr. H.R. Knol Doctoraal-scriptie sociologie Rijksuniversiteit Groningen Vakgroep Sociologie Augustus 2009

Inhoudsopgave1 Inleiding1.1 1.2 1.3 1.4 Humanitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aanleiding en relevantie Data en methoden 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.5 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Afbakening, denitie en onderzoeksvragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Literatuurstudie

99 11 12 13 14 15 15 16

Andere organisaties

Humanitas en de huidige vrijwilligers . . . . . . . . . . . .

Leeswijzer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 Maatschappelijke veranderingen en motieven2.1 2.2 Vrijwilligers in Nederland 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.3 2.4 Individualisering Intensivering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De 5 i's en professionalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Informatisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Informalisering

1717 18 18 20 21 22 23 23 24 25 25 27 29 30 30

Internationalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Professionalisering

Afsluiting vijf i's en professionalisering (beantwoording deelvraag 1a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motieven 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 1) . . . Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 2) . . . Motieven om geen vrijwilligerswerk te doen . . . . . . . . . . . . . . Humanitas en demotieven . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5

Afsluiting (de)motieven (beantwoording deelvraag 1b)

3 Andere organisaties3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Het open samenwerkingsmodel 3.1.1 3.2.1 3.3.1 3.4.1 3.5.1 3.6.1 3.7.1 Politieke partij . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humanitas en het open samenwerkingsmodel Humanitas en de politieke partij Humanitas en de kerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3131 32 32 33 33 34 34 35 35 36 37 37 37 38 38

Kerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Volleybalvereniging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humanitas en de volleybalvereniging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humanitas en de studentenvereniging Humanitas en de ouderenbond Studentenvereniging Ouderenbond

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vakbond . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humanitas en de vakbond . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humanitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3

3.8.1 3.9

Humanitas en de (ex)consuleten, het bestuurslid en de directeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 40

Afsluiting andere organisaties (beantwoording deelvraag 2)

4 De huidige vrijwilligers4.1 4.2 4.3 Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Algemene gegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Het vrijwillig kader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.3.4 4.3.5 4.3.6 4.4 4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.4.4 4.5 Motieven Respect . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verwachtingen

4343 43 44 44 44 45 46 47 47 47 47 48 49 51 51

Trots . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Waardering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Humanitas en het vrijwillig kader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De uitvoerende vrijwilligers Verwachtingen Doorstromen

Humanitas en de uitvoerende vrijwilligers

Afsluiting de huidige vrijwilligers (beantwoording deelvragen 3 en 4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 Advies5.1 Stimuleringsteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.2 5.3 5.2.1 5.3.1 5.3.2 5.4 5.5 Maatwerk, erkenning en waardering Werving: nieuwe aanwas . . . . . . . . . . . . doorstromen en begeleiden, samenwerken en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5555 55 57 59 60 61 61 61 63 63 64 64

De functieomschrijving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motiveren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Het informatieteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Het innovatieteam

Plan van aanpak

Mogelijke nadelen en negatieve neveneecten

4

Humanitas District Noord heeft gevraagd om een advies over het werven en behouden van vrijwillig kader. Hiervoor is een literatuurstudie gedaan naar maatschappelijke veranderingen die van invloed kunnen zijn op vrijwilligers en naar motieven om vrijwilligerswerk te gaan doen. Verder zijn gesprekken gevoerd met een aantal andere vrijwilligersorganisaties om na te gaan hoe zij vrijwilligers werven, met de hoop ideen op te doen voor het advies. Tot slot is een enqute gehouden onder zowel het huidig vrijwillig kader als onder de uitvoerende vrijwilligers van District Noord. De literatuurstudie, de gesprekken en de enqutes tezamen hebben geleid tot een advies. Voor de literatuurstudie over de maatschappelijke veranderingen is uitgegaan van een rapport van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Hierin worden vijf maatschappelijke veranderingen beschreven die van invloed kunnen zijn op vrijwilligers en vrijwilligersorganisaties. Deze vijf veranderingen zijn de zogenaamde 5 i's: individualisering, informatisering, intensivering, informalisering en internationalsering. Deze vijf veranderingen zijn nog aangevuld met een zesde: professionalisering. Met individualisering wordt het proces bedoeld waarbij traditionele verbanden als de kerk, het gezin, de buurt en klasse hun dwingend karakter verliezen. Er ontstaat meer ruimte voor het invullen van het eigen leven, naar eigen inzicht en gebaseerd op eigen keuzes. Dit alles zorgt ervoor dat Humanitas te maken heeft met vrijwilligers die een losse band hebben met Humanitas, die deze band aangaan op basis van individuele motieven, die meer op het eigen belang gericht zijn en die iets terug verwachten voor hun inzet. Intensivering wijst op het steeds belangrijker worden van variatie en verandering, en het sterker en persoonlijker worden van het belevingscomponent op steeds meer gebieden. Mensen laten zich leiden door of iets wel of niet leuk is en er moet voldoende variatie en afwisseling zijn in de activiteiten. Humanitas kan dus niet zonder meer rekenen op leden en vrijwilligers die 'iets goeds' willen doen voor de maatschappij. Het moet ook nog leuk zijn, en vooral niet saai en eentonig. Humanitas moet concurreren met talloze andere activiteiten die mensen in hun vrije tijd kunnen doen. De taken die vrijwilligers doen moeten zo aantrekkelijk mogelijk worden gemaakt. Informalisering wijst op het losser worden van de maatschappelijke verbanden. Er is een meer egalitaire samenleving ontstaan, in plaats van een hirarchische. De verschillen tussen mensen zijn kleiner en persoonlijker geworden. Humanitas zou hinder kunnen ondervinden van de informalisering. Dit zou vooral het geval zijn als er mensen zijn die wel graag actief zouden willen zijn, maar de structuur van Humanitas als te hirarchisch ervaren. Een netwerkstructuur kan een oplossing zijn. Informatisering verwijst naar een veranderde communicatiestructuur als gevolg van een steeds bredere toepassing van informatie- en communicatietechnologie (ICT). ICT wordt omschreven als de verzameling van computertechnologie, telecommunicatie, electronica en media. Voor het verenigingsleven en de vrijwilligers is het belangrijk om potentile vrijwilligers niet af te schrikken door een te sterke implementatie van ICT. Echter, traditionele organisaties verliezen hun rol ook doordat personen5

Samenvatting

met voldoende digitale vaardigheden buiten deze organisaties om bij elkaar kunnen komen. Humanitas kan dus ook niet achterblijven op het gebied van ICT, wil ze relevant blijven. Het is zoeken naar een balans. Internationalisering verwijst in dit verband naar het veranderen van de verbanden waarin sociale en culturele instituties zijn opgenomen. Deze verbanden worden steeds groter en supranationaal, onder invloed van migratiebewegingen, de mondiale economie, Europese integratie en de verbreiding van een internationale cultuur. De internationalisering is voor zover belangrijk dat er concurrentie om vrijwilligers is met internationaal optredende organisaties. Humanitas zal zich dus moeten proleren en naamsbekendheid moeten krijgen wil ze vrijwilligers blijven aantrekken. Professionalisering is in dit verband het toenemen van eisen aan met name grote vrijwilligersorganisaties. Dit is onder andere te merken aan de toenemende aandacht voor vrijwilligersmanagement en het inschakelen van (betaalde) professionals. Ook worden hierdoor hogere eisen gesteld aan vrijwilligers. Dit uit zich in het feit dat vrijwilligers steeds vaker cursussen moeten volgen willen ze het vrijwilligerswerk (blijven) doen. Zodoende wordt vrijwilligerswerk een minder toegankelijke vorm van vrijetijdsbesteding. Dit kan betekenen dat vrijwilligers terug kunnen schrikken voor bepaalde taken, omdat het beeld bestaat dat er te hoge eisen aan verbonden zijn. Hier tegenover staat wel dat Humanitas nu al cursussen aanbied aan vrijwilligers om hun vaardigheden te vergroten. De literatuurstudie naar motieven bracht drie categorien motieven naar voren. Ten eerste zijn er de maatschappelijke motieven. Hieronder vallen bijvoorbeeld betrokkenheid bij de lokale gemeenschap of bij de doelstellingen van een bepaalde organisatie, maatschappelijke of sociale bewogenheid - vaak gebaseerd op eigen ervaringen - kritiek op het bestaande, betrokken zijn bij maatschappelijk gebeuren, andere mensen helpen, iets voor eigen groepering kunnen doen, iets voor achtergestelde groepen doen en kunnen werken aan maatschappelijke veranderingen. Ten tweede zijn er de sociale motieven. Voorbeelden hiervan zijn: het opdoen van sociale contacten, omgaan met mensen met dezelfde ideen, een rol spelen in het sociale leven of om sociale vaardigheden verder te ontwikkelen. Ook zingeving en het nuttig voelen kunnen onder deze categorie geschaard worden. Ten derde zijn er de kennismotieven. Mensen doen vrijwilligerswerk om ofwel hun kennis en ervaring te benutten, ofwel om kennis of ervaring op te doen. Deze opgedane kennis of ervaring kan ook weer worden gebruikt om door te stromen naar betaald werk. Verder zijn er ook nog concrete aanleidingen, die in tegenstelling tot bovengenoemde algemene motieven voortkomen uit concrete situaties. Voorbeelden hiervan zijn: actief worden bij de sportclub van de kinderen, helpen bij problemen in de buurt, ondersteunen van hulpbehoevende ouders, toeval of het willen structureren van de dag. Naast deze motieven zijn er nog meer latente motieven: trots, respect en waardering. Vrijwilligers worden niet betaald in materile vergoedingen, daarentegen treedt waardering op als 'betaalmiddel'. Willen vrijwilligers zich gewaardeerd voelen, dan is tenminste erkenning nodig. Dit houdt in dat vrijwilligers een formele positie binnen de organisatie hebben, dat er ruimte is voor individuele wensen en dat er een prettige werkplek6

is. Na de erkenning volgt waardering in de vorm van kleine attenties, schouderklopjes, publiekelijke aandacht of simpelweg een bedankje. Elke vrijwilliger zal waardering anders opvatten. Respect kan worden gegeven door waardering te uiten naar de vrijwilliger of door ondersteuning te bieden bij problemen gerelateerd aan de taken van de vrijwilliger. Een vrijwilliger zal zich trots voelen als duidelijk wordt gemaakt dat het werk dat hij of zij doet belangrijk is voor de mensen die door de organisatie worden bereikt. Het geven van waardering, het uiten van respect en het stimuleren van trots zijn zaken waar Humanitas zeker aandacht aan moet besteden wil zij vrijwilligers behouden en werven. Uit de gesprekken met andere organisaties bleek dat een persoonlijke benadering, iemand persoonlijk vragen, vaak het beste werkt om vrijwilligers te werven. Bij een studentenvereniging deden ze dit ook, aangevuld met een aantal regels. Hiermee wordt omzeild dat steeds dezelfde mensen worden gevraagd en dat de vrijwilligersgroep te homogeen wordt. Andere interessante ideen van de organisaties waren: samenwerkingsverbanden aangaan met andere organisaties om zo nieuwe bronnen van vrijwilligers te creeren, besturen weglaten en de taken herverdelen, een zogenaamde 100-puntensysteem waarbij in een jaar 100 punten opgemaakt moeten worden aan klusjes en meer uitgaan van de wensen van de vrijwilligers in plaats van die van de organisatie. De enqutes hebben laten zien dat de huidige vrijwilligers van Humanitas allerlei motieven hadden om naar Humanitas te gaan. Alle categorien motieven zijn genoemd. Verder zijn de kaderleden tevreden over hun werk: ze voelen zich gerespecteerd, gewaardeerd en ze zijn trots op hun werk. Toch heeft Humanitas moeite met het werven van kaderleden. Wellicht dat het buiten Humanitas niet genoeg bekend is in welke mate de vrijwilligers gerespecteerd en gewaardeerd worden. Een andere uitkomst van de enqutes is dat tussen de 21 en 35 procent van de uitvoerende vrijwilligers wel willen doorstromen naar verschillende soorten kaderwerk. Hiermee is een nieuwe bron van kaderleden blootgelegd, aangezien doorstroming nu nog niet vaak gebeurt. Het advies dat is gegeven draait om drie nieuw te vormen teams, allen bestaande uit vrijwilligers. Gedachte hierbij is: men moet eerst investeren om winst te maken. Het eerste team dat wordt voorgesteld, het stimuleringsteam, zal de afdelingen binnen District Noord ondersteunen bij het werven en behouden van vrijwilligers. Dit doet zij door zowel de afdelingsbesturen, cordinatoren en overige vrijwilligers te stimuleren. De kaderleden worden gestimuleerd eerst binnen Humanitas zelf te zoeken naar nieuwe kaderleden. Ook wordt gestimuleerd samenwerkingsverbanden aan te gaan met andere organisaties om daar kaderleden te kunnen werven. Verder worden alle partijen aangemoedigd hun wensen kenbaar te maken. Afdelingen door functieomschrijvingen op te stellen, vrijwilligers door aan te geven als zij door willen stromen of nieuwe uitdagingen nodig hebben binnen of buiten hun huidige taken. De hoop is dat door het stimuleringsteam een dynamische omgeving ontstaat waarin vrijwilligers langer willen blijven doordat ze geprikkeld worden uitdagingen op te zoeken en aan te gaan. Het tweede team dat wordt voorgesteld is het informatieteam. Dit team houdt zich bezig met het plaatsen van informatie op een website.7

De informatie kan van alles zijn: jaarverslagen, verslagen over projecten of activiteiten, interviews met vrijwilligers of consulenten, interessante maatschappelijke vraagstukken die van belang zijn voor Humanitas et cetera. Het doel van al deze informatie is ten eerste dat mensen van binnen en buiten Humanitas goed op de hoogte zijn van Humanitas. Ten tweede creert het de mogelijkheid om waardering te uiten aan vrijwilligers van Humanitas, door ze in het middelpunt te plaatsen. Een derde en laatste doel hangt samen met het laatste te vormen team, het innovatieteam. Het derde en laatste team dat wordt voorgesteld is het innovatieteam en zal zich binnen Humanitas bezighouden met discussie en innovatie. Het team zal ervoor proberen te zorgen dat succesverhalen van de ene afdeling herhaald kunnen worden in een andere afdeling. Nieuwe manieren van werken worden zo sneller verspreid. Hiermee gepaard gaat discussie over allerlei thema's binnen Humanitas. Voorbeelden zijn: is het nuttig om activiteiten voor een laag aantal mensen draaiende te houden? Hoe kunnen we projecten anders opzetten? Wat voor rol kan Humanitas spelen bij het integratiedebat? Het informatieteam speelt een belangrijke rol voor het innovatieteam, omdat zij het snelst op de hoogte zullen zijn van nieuwe ontwikkelingen of interessante ideen. Het informatieteam zal het innovatieteam dan ook op de hoogte moeten houden. De drie teams tezamen kunnen ervoor zorgen dat Humanitas een organisatie wordt waar vrijwilligers gestimuleerd worden te blijven, omdat ze kunnen doorgroeien, kunnen innoveren en doordat ze een gewaardeerd en gerespecteerd onderdeel van de organisatie blijven uitmaken.

8

1

InleidingSpeciek gaat het over het vrijwillig kader, dat wil zeggen: Het vrijwillig kader is altijd

Deze scriptie gaat over het werven en behouden van vrijwilligers voor Humanitas District Noord. de besturende en de cordinerende vrijwilligers.

nodig in een organisatie als Humanitas, maar de mensen hiervoor vinden is niet altijd een makkelijke taak. Humanitas vraagt daarom een advies over hoe het vrijwillig kader aangetrokken en behouden kan worden. Belangrijk hierbij is dat het advies rekening houdt met maatschappelijke ontwikkelingen die hierop van invloed kunnen zijn. Onze maatschappij verandert snel, en wil een vereniging voort blijven bestaan dan moet zij mee veranderen. Verenigingen hebben te maken met een maatschappij die individualiseert, informatiseert, informaliseert, intensiveert, internationaliseert en professionaliseert (Schnabel, 2004; Dekker et al, 2007). Allemaal zaken die van invloed zijn op vrijwilligers, en daarmee ook op het werven en behouden van het vrijwillig kader. De vraag die in deze scriptie beantwoord zal worden luidt dan ook: Op welke manier kan Humanitas (District Noord) inspelen op maatschappelijke veranderingen om besturende en cordinerende vrijwilligers te werven en vast te houden?

1.1 Humanitas1Allereerst zal kort beschreven worden wat Humanitas precies is. Voor de leesbaarheid wordt er hier slechts een korte beschrijving gegeven. informatie is in Bijlage 1 bijgevoegd. Humanitas is de Nederlandse vereniging voor maatschappelijke dienstverlening en samenlevingsopbouw. De ruim 9.000 vrijwilligers van Humanitas zetten zich in voor een samenleving waarin mensen actief vorm geven aan hun eigen leven en verantwoordelijkheid nemen voor het samenleven met elkaar. Deze zijn:Gelijkwaardigheid.

Uitgebreidere

In ons dagelijks werk staan vier

'Humanitas-waarden' centraal, die zijn ontleend aan het humanisme.

Onze vrijwilligers staan niet boven de hulpvra-

ger, maar naast hem.Verantwoordelijkheid. In een samenleving ben je niet alleen verant-

woordelijk voor jezelf, maar ook voor anderen.Zelfbeschikking. Zoveel mogelijk mensen die een beroep doen op onze

diensten, moeten hun leven weer zelf vorm zien te geven.Vraaggericht aanbod. Onze vrijwilligers helpen zo snel mogelijk en

bieden ondersteuning op maat binnen de doelstellingen van de activiteit.

1 Alle informatie over Humanitas komt uit recente jaarverslagen, werkplannen en statuten en het boek 'Humanitas 1945-2005. 60 jaar meedoen.' (Kenkel en Ernsting, 2006).

9

Deze Humanitas-waarden vertalen wij in 521 verschillende projecten op het gebied van welzijn, wonen en zorg. De dienstverleDe ning is veelal kleinschalig (maatjescontacten, huisbezoek) en persoonlijk (van mens tot mens) en wordt lokaal georganiseerd. 32.800 mensen.Bron: Jaarverslag 2008

vereniging Humanitas biedt activerende ondersteuning aan ongeveer

De vrijwilligers van Humanitas kunnen verdeeld worden in drie categorien: de uitvoerende, cordinerende en bestuurlijke vrijwilligers. De uitvoerende vrijDe willigers zijn die mensen die daadwerkelijk naar de hulpvragers toegaan.

cordinerende vrijwilligers sturen de uitvoerende vrijwilligers aan en de besturende vrijwilligers sturen weer de cordinerende vrijwilligers aan, en zijn onder andere verantwoordelijk voor de nancin. Vrijwilligers kunnen lid zijn van Humanitas, maar dit hoeft niet. De bestuursleden zijn wel verplicht lid. Het volgende schema laat duidelijk zien welke categorien er binnen Humanitas worden gehanteerd. Het gaat hierbij enkel om de vrijwillige organisatie. De betaalde krachten zijn buiten beschouwing gelaten.

Tabel 1: overzicht van de categorien zoals die binnen Humanitas bestaan Categorie Hulpvragers Uitvoerende vrijwilligers Cordinerende vrijwilligers Bestuursleden Leden Ja, voorwaarde Ja, per denitie Ja Nee (als wel, dan vallen ze onder een andere categorie) Donateurs Incidentele geldschieters Nee, per denitie Nee, per denitie Nee Nee Lid Kan, hoeft niet Kan, hoeft niet Kan, hoeft niet Actief Nee Ja Ja

Er zijn vijf programma-lijnen waaronder de projecten en activiteiten zijn ondergebracht.

Elk kind telt.

De projecten en activiteiten zijn gericht op het vergro-

ten van de zelfredzaamheid van ouders en kinderen. Voorbeelden zijn de kindervakantieweken, begeleid omgangsregeling bij echtscheiding en (studie)maatjesprojecten.

Vallen en opstaan.

Deze programmalijn is gericht op opvang en onder-

steuning van mensen die (tijdelijk) niet in hun primaire bestaansmogelijkheden kunnen voorzien. Voorbeelden zijn thuisadministratie en armoede-

10

bestrijding, inburgering en opvang van vluchtelingen en asielzoekers en de bezoekgroepen aan (ex-)gedetineerden.

Alleen en samen.

Gericht op het doorbreken van sociaal isolement en

waar mogelijk op het zelfstandig opbouwen en onderhouden van contacten. Voorbeelden zijn maatjesprojecten, vriendendiensten, chatprojecten en gespreksgroepen.

Oud en redzaam.

Deze projecten en activiteiten zijn gericht op hulp en

ondersteuning op maat aan ouderen die zelfstandig (willen) wonen. Voorbeelden zijn klussen- en boodschappendiensten, begeleidingsactiviteiten en ouderensociteiten.

Verwerken en verder. Gericht op ondersteuning aan mensen die een part-

ner of een nabije naaste hebben verloren. Ook verwerking bij echtscheidingen valt hieronder. hospices. Al deze activiteiten en projecten zijn voor iedereen beschikbaar. uniek was. Tot slot nog enkele cijfers over Humanitas. Al vanaf de Voorbeelden zijn lotgenotengroepen, individueel huisbezoek 'Steun-bij-rouw-en-verlies' en vrijwillige terminale thuiszorg en

oprichting is besloten om iedereen te bedienen, wat in die (verzuilde) tijd vrij

Tabel 2: Enkele cijfers over de vereniging Humanitas Wat? Leden Vrijwilligers Clinten en deelnemers Projecten en activiteiten Geregistreerde uren beschikbaar gesteld in 2009 door vrijwilligersBron: Jaarverslag 2008

Hoeveel? 13.550(eind 2008) 9.021 32.804 521 966.866

Op dit moment kampt Humanitas met stagnatie van het ledenaantal. niet meer gehaald werd.

De

doelstelling om elk jaar 10 procent te groeien is losgelaten omdat bleek dat dit In plaats daarvan is besloten om meer aandacht te schenken aan donateurs en incidentele geldschieters.

1.2 Aanleiding en relevantieAanleidingNet als elke organisatie moet Humanitas blijven vernieuwen om te overleven in een veranderende maatschappij. Een punt dat binnen een vrijwilligersorganisa-

11

tie altijd aandacht lijkt te vragen is het werven en behouden van vrijwilligers. Het idee bestaat bij Humanitas dat de aandacht met name naar de besturende en cordinerende vrijwilligers moet gaan, omdat het werven van uitvoerende vrijwilligers meestal weinig problemen oplevert. Over het blijven veranderen als organisatie is binnen Humanitas al gesproken. Er is een zogenaamde Master Class aan gewijd, waar David Wijnperle van Movisie

2 gastspreker was. Ook

is er intern een boek uitgegeven dat zich hier deels mee bezighoudt: 'Een dak repareer je als het nog droog is' (Hudepohl, 2004). Er is binnen Humanitas dus genoeg aandacht voor verandering, en in aanvulling hierop is advies gevraagd om besturende en cordinerende vrijwilligers te werven en te behouden, met als invalshoek het groter maatschappelijk geheel.

RelevantieHet betreft een beleidsscriptie en zodoende zal de maatschappelijke relevantie groter zijn dan de wetenschappelijke relevantie. theorien getoetst. De relevantie van deze scriptie ligt vooral in het feit dat Humanitas zeker niet de enige vereniging is met de genoemde uitdagingen. organisaties daarvan leren. De relevantie ligt ook in het feit dat vrijwilligerswerk zeer belangrijk is binnen een maatschappij. De maatschappij verandert en ook vrijwilligersorganisaties kunnen zich hier niet aan onttrekken. Als organisaties niet inspringen op deze veranderingen en geen goed kader vormen om vrijwilligers te ondersteunen en te sturen, kan er veel potentile vrijwillige hulp verloren gaan. te werven en te behouden. Deze scriptie probeert juist dt kader te vormen om besturende en cordinerende vrijwilligers Mochten de gegeven adviezen worden opgevolgd, en ze blijken te werken, dan kunnen andere Er worden bijvoorbeeld geen

1.3 Afbakening, denitie en onderzoeksvragenAfbakeningZoals uit de aanleiding al blijkt, is het onderwerp het werven en behouden van de besturende en cordinerende vrijwilligers voor Humanitas (District Noord). De uitvoerende vrijwilligers zullen ook worden behandeld, maar enkel in relatie tot het vrijwillig kader. vrijwilligers. In principe liggen de meeste (geanticipeerde) problemen bij de besturende en cordinerende vrijwilligers en niet bij de uitvoerende

DenitieDe woorden vrijwilligers en vrijwilligerswerk zijn al vaak gevallen. Maar wat wordt hier precies mee bedoeld? Een veel gebruikte denitie van vrijwilligers-

2 Movisie is een kennisinstituut http://www.movisie.nl/

voor

maatschappelijke

organisaties.

Zie

12

werk is de volgende: werk dat in enig georganiseerd verband onverplicht en onbetaald voor anderen of de samenleving wordt verricht (Meijs, 1997). Vrijwilligers van Humanitas doen hun werk in georganiseerd verband, doen dit onverplicht en onbetaald. Humanitas is bij uitstek een vereniging die werk verricht voor anderen en de maatschappij. Deze denitie sluit dus goed aan bij Humanitas en zal dan ook zo gebruikt worden. Verder wordt veel gesproken over het vrijwillig kader en de kaderleden. Bij Humanitas zijn de kaderleden de bestuursleden en de cordinatoren. Dit zijn vrijwilligers, maar als over vrijwilligers wordt gesproken worden meestal de uitvoerende vrijwilligers bedoeld.

OnderzoeksvragenAllereerst is er een hoofdvraag opgesteld, waarin de vraag van Humanitas naar voren komt. De hoofdvraag luidt als volgt: Op welke manier kan Humanitas (District Noord) inspelen op maatschappelijke veranderingen om besturende en cordinerende vrijwilligers te werven en vast te houden? Om deze hoofdvraag te beantwoorden zijn zes deelvragen opgesteld, welke elk een apart hoofdstuk in de scriptie zullen vormen. De zes deelvragen zijn: 1a. Wat leert de literatuur over maatschappelijke veranderingen die het doen van vrijwilligerswerk benvloeden? 1b. Wat leert de literatuur over wat mensen (de)motiveert om vrijwilligers-

werk te doen, met name op kaderniveau? 2. Hoe werven andere organisaties besturende en cordinerende vrijwilligers? 3. Wat vinden huidige bestuurders en cordinatoren aantrekkelijk en onaan-

trekkelijk aan hun functie? 4. Zouden de uitvoerende vrijwilligers van Humanitas wel of geen bestuurs-

taken of cordinerende taken willen vervullen? 5. Welk advies kan worden gegeven aan Humanitas voor het werven en vasthouden van besturende en cordinerende vrijwilligers?

1.4 Data en methodenOm tot een advies voor Humanitas te komen, worden verschillende methoden gebruikt. Allereerst wordt er een literatuurstudie gedaan naar maatschappelijke veranderingen aangaande vrijwilligers. Ook wordt een literatuurstudie gedaan naar (de)motieven van vrijwilligers. Hierna wordt verslag gedaan van de zoek-

13

tocht naar bruikbare ideen voor Humanitas welke zijn opgedaan bij andere organisaties. Tot slot wordt een enqute gehouden onder de huidige vrijwilligers van Humanitas.

1.4.1 Literatuurstudie Maatschappelijke veranderingenvrijwilligers in kaart te brengen.

Humanitas heeft een advies gevraagd Hierbij is expliciet

over hoe het vrijwillig kader te werven en te behouden.

gevraagd om maatschappelijke veranderingen die van invloed kunnen zijn op Zelfs als de maatschappelijke veranderingen afgebakend zijn naar vrijwilligers, blijft het een breed begrip. De criteria die als leidraad worden gebruikt voor de keuze van de literatuur zijn de volgende. Allereerst moet het gaan om maatschappelijke veranderingen binnen Nederland. De meeste literatuur die wordt gebruikt is dan ook Nederlands. Verder moeten de beschreven maatschappelijke veranderingen een duidelijke koppeling hebben naar het vrijwilligerswerk of naar verenigingen. Verder is besloten om, in tegenstelling tot wat de term 'maatschappelijke verandering' doet vermoeden, te beschrijven hoe de huidige maatschappij is. Er wordt dus nadrukkelijk weinig aandacht besteed aan hoe de veranderingen hebben plaatsgevonden en hoe en waarom dit heeft kunnen gebeuren. Voor Humanitas is het enkel van belang hoe de maatschappij op dit moment is, zodat ze hier rekening mee kan houden. Hier en daar zal wel worden beschreven hoe de maatschappij was, meestal om duidelijk te maken dat de mensen wel zijn veranderd, maar verenigingen niet of minder. Met deze criteria in gedachten wordt getracht tot een model te komen van 'de nieuwe vrijwilliger'. Hierbij moet in gedachten worden gehouden dat het gegeneraliseerde uitspraken zijn. Uiteraard zal niet elke vrijwilliger in het beschreven plaatje passen, eerder wordt een beschrijving geven van hoe steeds meer mensen zijn. Als startpunt en referentiekader van de literatuurstudie wordt gebruik gemaakt van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP), met name Dekker et al (2007). Deze instelling houdt sinds 1974 bij hoe de maatschappij verandert. Tevens houdt de instelling zich veel bezig met onderwerpen als vrijwilligerswerk en verenigingen. In haar stukken worden deze drie onderwerpen dan ook vaak met elkaar in verband gebracht. Verder is vooral gebruik gemaakt van verwijzingen in deze rapporten en zijn termen uit deze rapporten (zoals de nog te beschrijven 5 i's en professionalisering) als zoekterm gebruikt in de catalogus van de Rijksuniversiteit Groningen. Alhoewel Dekker et al (2007) veel is gebruikt, wordt er wel steeds naar hen verwezen om aan te geven welke stukken precies op hen gebaseerd zijn. Wanneer naar andere auteurs wordt verwezen betekent dit dat deze auteurs zijn geraadpleegd. Die stukken komen dus niet uit Dekker et al (2007).

Motieven

In deze scriptie gaat het om vrijwilligers die bestuurstaken of coIn de literatuur over motieven van vrijwilligers

rdinerende taken uitvoeren.

wordt echter zonder uitzondering gesproken over vrijwilligers in het algemeen. Net als in de literatuurstudie naar de 5 i's en professionalisering, wordt in deze

14

literatuurstudie naar (de)motieven veel gebruik gemaakt van het SCP, juist omdat zij veel heeft geschreven over vrijwilligers. Van de literatuurlijsten uit die stukken wordt gebruik gemaakt. Verder wordt wederom in de catalogus van de Rijksuniversiteit Groningen gezocht. Met bovenstaande literatuur wordt vooral een beeld geschetst van motieven van mensen om vrijwilligerswerk te doen die vrij concreet zijn. Echter, door onder andere een verwijzing in een nieuwsbrief van Humanitas zelf, waarin een stuk stond over een nieuw artikel over waarom mensen vrijwilligerswerk doen, is verder gezocht naar meer latente motieven zoals waardering. Dit idee is ook ontstaan doordat het geopperd werd in een boek over waarom mensen vrijwillig gratis software maken. Er werd geopperd dat mensen dit onder andere deden om status te krijgen. nauwelijks genoemd. Dit werd in de hierboven genoemde literatuur niet of

1.4.2 Andere organisatiesOm ideen op te doen zijn ook andere vrijwilligersorganisaties bezocht. nisatie als hun taak hebben. Hier is gesproken met mensen die het aansturen van de vrijwilligers in hun orgaEr is geprobeerd een zo divers mogelijke groep organisaties te vinden. Bezocht zijn: een politieke partij, een kerk, een studentenvereniging, een volleybalvereniging, een ex-voorzitter van een vakbond, een afdeling van Humanitas waar een experimentele opzet was voor het bestuur, en een ouderenbond. Verder is het Rode Kruis nog benaderd, omdat deze organisatie vergelijkbaar is met Humanitas: een grote organisatie die zich inzet voor de maatschappij. Het is echter niet gelukt om hier een gesprek mee te krijgen. Bij praktisch elk gesprek werd duidelijk dat elke organisatie met hetzelfde probleem zit: het vinden van het vrijwillig kader. Ook werd duidelijk dat er Toch zijn zeer bij geen enkele organisatie speciaal beleid voor is ontwikkeld. geen andere organisaties te benaderen.

bruikbare ideen opgedaan bij vrijwel elke organisatie, waarna is besloten om

1.4.3 Humanitas en de huidige vrijwilligersTot slot zijn enqutes gehouden onder de huidige vrijwilligers van Humanitas District Noord. Er zijn twee verschillende enqutes gebruikt: een voor het vrijwillig kader en een voor de uitvoerende vrijwilligers. De enqutes zijn per e-mail verstuurd. Van het vrijwillig kader zijn bij Humanitas e-mail adressen bekend waar gebruik van is gemaakt. Van de uitvoerende vrijwilligers zijn de e-mail De adressen echter alleen bekend bij de cordinatoren waar ze onder vallen.

cordinatoren is dan ook gevraagd om de enqute voor de uitvoerende vrijwilligers door te sturen. Al snel bleek dat veel e-mail adressen van het vrijwillig kader niet meer klopten of dat er inmiddels andere mensen op functies zaten, zodat het e-mail adres niet meer klopte. Daarom is besloten om een tweede e-mail te sturen naar de voorzitters van de afdelingen met de vraag of zij de enqutes door wilden sturen naar alle personen waarvan geen of het verkeerde e-mail adres bekend was. Voor de teksten van de e-mails en voor de enqute zie

15

bijlage 2. Voor de respons en enkele algemene kenmerken van de steekproef zie hoofdstuk 4. Zowel de kaderleden als de uitvoerende vrijwilligers is gevraagd naar hun motieven om vrijwilligerswerk te doen bij Humanitas. Ook beide groepen is gevraagd of het werk dat ze doen net zo is als verwacht. De uitvoerende vrijwilligers is verder gevraagd of ze door zouden willen stromen naar kaderwerk. Het vrijwillig kader is gevraagd of ze zich gewaardeerd voelen, trots zijn op hun werk en of ze voldoende ondersteuning krijgen. Dit is gedaan om te kijken of er binnen Humanitas verbeterpunten zijn zodat vrijwilligers langer blijven. Naar de motieven is gevraagd om te kijken met wat voor motieven vrijwilligers Humanitas binnen komen, zodat Humanitas de taken hierop kan aan passen. Verder zijn er nog gesprekken gehouden met twee betaalde krachten van Humanitas. Hen is de literatuurstudie voorgelegd, zodat deze besproken kon worden om te kijken of de bevindingen overeenstemden met de praktijk. Verder is hen gevraagd naar initiatieven binnen Humanitas met betrekking tot vrijwilligers. Dit zodat geen overbodige adviezen worden gegeven en om ervoor te zorgen dat de gegeven adviezen aansluiten bij de huidige gang van zaken. Tot slot is een eerste concept van het advies met twee consulenten en de Districtsmanager besproken om na te gaan of ze realistisch zijn, of er iets over het hoofd is gezien en of ze aansluiten bij de huidige gang van zaken.

1.5 LeeswijzerHet tweede hoofdstuk zal bestaan uit de beschrijving van de maatschappelijke veranderingen die van invloed zijn op vrijwilligers en uit de beschrijving van motieven van vrijwilligers om vrijwilligerswerk te doen. de beantwoording van deelvraag 1. Dit hoofdstuk bevat Het derde hoofdstuk zal bestaan uit een

beschrijving van andere organisaties die ook met vrijwilligers te maken hebben. Het bevat een beantwoording van deelvraag 2. In hoofdstuk vier zal worden ingaan op de motieven van de huidige vrijwilligers van Humanitas. Dit hoofdstuk beantwoordt deelvragen 3 en 4. Hoofdstuk vijf, tot slot, zal bestaan uit het advies aan Humanitas. Het bevat de beantwoording van deelvraag 5. Tot slot is er de literatuurlijst en zijn er twee bijlagen, met daarin verdere informatie over Humanitas, de e-mails die zijn verstuurd ter verspreiding van de enqutes en de enqutes zelf.

16

2

Maatschappelijke veranderingen en motieven

Allereerst zal er kort worden ingegaan op de huidige stand van zaken omtrent vrijwilligers in Nederland waarna zes belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen worden beschreven. Elke beschrijving van een ontwikkeling zal worden afgesloten met een terugkoppeling naar Humanitas: Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen voor Humanitas? Hierna zullen de motieven van vrijwilligers om vrijwilligerswerk te doen worden beschreven, zoals dit in de literatuur naar voren komt. Ook hier wordt steeds een koppeling gemaakt naar Humanitas.

2.1 Vrijwilligers in NederlandVrijwilligerswerk kent meerdere denities en wordt in verschillende onderzoeken op verschillende manieren gemeten. door de tijd heen. Dekker et al (2007) geeft een overzicht van het percentage Nederlanders dat vrijwilligerswerk doet. Dit overzicht is gebaseerd op vijf Hierdoor is het moeilijk om precies vast te stellen hoeveel Nederlanders nu vrijwilligers doen, en hoe dit zich ontwikkelt

3 onderzoeken welke

liepen van 1975 tot 2006, hoewel ze niet allemaal elk jaar zijn uitgevoerd. Wat opvalt zijn de grote verschillen onderling, waarschijnlijk toe te schrijven aan verschillende meetmethoden en denities. Zo doet in het jaar 2000 volgens CV 24 procent van de Nederlanders vrijwilligerswerk en doet volgens TBO (reguliere enqute) 43 procent van de Nederlanders vrijwilligerswerk. te kijken wat de resultaten door de jaren heen zijn. TBO heeft twee methoden gebruikt: de reguliere enqute en een dagboekmethode, waarbij mensen elke dag op vaste tijdstippen moesten noteren wat ze aan het doen waren. Bij de reguliere enqute ligt het percentage Nederlanders dat vrijwilligerswerk doet tot 2000 vrij stabiel rond de 45 procent. De jaren 2000 en 2005 worden echter gekenmerkt door lagere percentages, respectievelijk 35 en 33 procent. De dagboek-methode laat standaard lagere waarden zien van rond de 30 procent, maar wel stabieler. Ook hier zijn in 2000 en 2005 de laagste percentages te zien, beide 25 procent. GIN kent ook twee methoden: beide keren wordt gevraagd naar gedaan Bij de tweede methode wordt daarbij vrijwilligerswerk in het afgelopen jaar. Vanwege de verschillende meetmethoden en denities is het interessanter om per onderzoek

speciek gevraagd of er minstens eenmaal per maand vrijwilligerswerk is uitgevoerd. Bij beide methoden zien we lichte schommelingen. De eerste methode laat percentages zien dat tussen de 35 en de 41 procent van de Nederlanders het afgelopen jaar vrijwilligerswerk heeft gedaan. De tweede methode laat zien dat tussen de 24 en de 30 procent van de Nederlanders het afgelopen jaar minstens eenmaal per maand vrijwilligerswerk heeft gedaan.

3 De vijf onderzoeken zijn: Tijdsbestedingsonderzoek (TBO) welke gebruik maakt van twee methoden; Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS); Geven in Nederland (GIN) welke ook gebruik maakt van twee methoden heeft gegevens vanaf 1996 beschikbaar; European Values Studies (EVS) heeft resultaten tot 1999, en worden hier niet meegenomen wegens te weinig metingen; en tot slot Culturele Veranderingen Nederland (CV).

17

De CV onderzoeken schommelen door alle jaren heen tussen de 24 en 31 procent van de Nederlanders. Bij het onderzoek van Pols schommelen de percentages tussen 1992 tot 2004 tussen de 40 en 45 procent. Wat opvalt is dat bij alle onderzoeken tussen 1975 en 2006 een zekere stabiliteit is te zien. Soms is het wat lager, soms wat hoger. Door de jaren heen doet een groot deel van de Nederlanders vrijwilligerswerk, ook nu nog.

2.2 De 5 i's en professionaliseringEen groot deel van de bevolking doet vrijwilligerswerk. Toch verandert de maatschappij en heeft dit zijn weerslag op vrijwilligers en vrijwilligersorganisaties als Humanitas. Een goed vertrekpunt is het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), dat vijf maatschappelijke veranderingen beschrijft die zij heeft waargenomen sinds ze zijn begonnen met de Sociaal Culturele Rapporten in 1974. Het SCP doet veel onderzoek naar maatschappelijke zaken en heeft al geruime tijd veel materiaal verzameld. Zodoende is het mogelijk geweest om deze vijf trends in kaart te brengen. Dekker et al (2007) beschrijft deze veranderingen in relatie tot vrijwillige inzet, waarmee deze publicatie van het SCP een belangrijke bron is voor deze scriptie. De vijf veranderingen die worden beschreven zijn: individualisering, informatisering, informalisering, intensivering en internationalisering. Kortweg de 5 i's. Alle vijf zijn grote maatschappelijke veranderingen waarover vele boeken te schrijven zijn en waar veel discussie over mogelijk is. Leidraad zal, zoals gezegd, het Sociaal en Cultureel Planbureau (Dekker et al, 2007) zijn en enkel de zaken die relevant zijn voor verenigingen en vrijwilligerswerk zullen er worden uitgelicht. Een zesde verandering, de professionalisering, wordt ook in de SCP-rapporten genoemd zonder dat er diep op in wordt gegaan. Deze verandering is aan de andere vijf toegevoegd omdat het een ontwikkeling is die, zoals nog duidelijk zal worden, binnen Humanitas merkbaar is en zodoende niet over het hoofd mag worden gezien.

2.2.1 IndividualiseringMet individualisering wordt het proces bedoelt waarbij traditionele verbanden als de kerk, het gezin, de buurt en klasse hun dwingend karakter verliezen. Er ontstaat meer ruimte voor het invullen van het eigen leven, naar eigen inzicht en gebaseerd op eigen keuzes (Dekker et al, 2007). Niet alleen verliezen de traditionele verbanden hun dwingend karakter, ze verliezen ook hun aanhang. Zo laten Ultee et al (2003) zien dat er, vanaf met name de jaren '60 van de vorige eeuw, een toename is van het aantal eenpersoons huishoudens in Nederland (ten koste van het traditionele gezin, met vader, moeder en een aantal kinderen). Was in 1960 nog 12,2 procent van alle huishoudens een eenpersoonshuishouden, in 2000 is dit al opgelopen tot 33,7 procent. Ook de kerken lopen leeg. In 1970 ging nog 63 procent van de Rooms-katholieken

18

elke week naar de kerk. In 1999 was dit nog slechts 8 procent. Ook bij de Gereformeerden zien we een afname, van 69 procent naar 45 procent. Tot slot zien we bij de Nederlands-hervormden een afname van 33 procent naar 25 procent (Ultee et al, 2003). De toegenomen keuzevrijheid en de afnemende aanhang van traditionele verbanden hoeft echter niet te betekenen dat mensen zich niet meer groeperen en dezelfde dingen doen. De Beer (2006) toont aan dat traditionele achtergrondvariabelen als opleidingsniveau, leeftijd en geslacht tegenwoordig juist meer verklaringskracht hebben dan in de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw. Dus mensen uit dezelfde leeftijdscategorie met hetzelfde opleidingsniveau en hetzelfde geslacht hebben tegenwoordig meer dezelfde houdingen en vertonen meer hetzelfde gedrag dan in de jaren zeventig en tachtig. Ook toont hij aan dat de laatste 25 jaar maar in zeer beperkte mate van pluriformisering te spreken is, waarmee wordt bedoeld dat mensen meer verschillende meningen krijgen. Dit kan worden gezien als een teken van individualisering. Het lijkt er echter op dat Nederlanders wel iets meer verschillende opvattingen hebben gekregen, maar dat het niet noemenswaardig veel is. Met de pluriformisering lijkt het dus ook wel mee te vallen. Er zijn dus niet veel meer meningen gekomen, en mensen gedragen zich (nog steeds) als groepsdier. Is individualisering dan een mythe? Is er niet alleen sprake van de-institutionalisering, de-traditionalisering of de-collectivisering? Schnabel (2004) betoogt anders. Hij stelt dat individualisering niet hetzelfde is als individualisme (waarbij het individu boven de groep wordt geplaatst). Het gaat erom dat mensen tegenwoordig de keuze hebben om hun eigen gedrag en houdingen te bepalen, waar dit vroeger minder het geval was. Dat de meeste mensen toch nog tot hetzelfde resultaat komen, doet hier niets aan af. Mensen ervaren zichzelf als ontwerpers en uitvoerders van hun eigen leven, gebaseerd op eigen gemaakte keuzes.

Humanitas en de individualiseringDekker et al (2007) bemerken bij verenigingen en vrijwilligers een veranderde houding door de individualisering. Er is een lossere band met de organisatie dan voorheen, verenigingen kunnen minder vanzelfsprekend uitgaan van de loyaliteit van de achterban en de motivatie van de vrijwilliger wordt meer individueel gevormd. In de verzuilde samenleving werd het vrijwilligerswerk nog veel meer bepaald door collectiviteiten. Het was een voortzetting van de godsdienstigheid, het kwam voort uit vraag vanuit de buurt en was gekoppeld aan de verenigingen behorende tot de zuil. Tegenwoordig komt de motivatie niet voort uit die collectiviteit, maar uit het individu. vereniging. Kuperus (2007) wijst er dan ook op dat tegenwoordig, dankzij de individualisering, er verschillende motieven zijn om lid te worden van een Werd men eerder lid van een vereniging omdat dit nu eenmaal Dit betekent dat lid worden 'voorgeprogrameerd' was door het geloof of de maatschappelijke positie, tegenwoordig maakt men keuzes vanuit het individu. vaak iets te bieden moet hebben, en wat dat dan is, dat verschilt per persoon.

19

De ene wil iets goeds doen, de ander wil een voordeelpas. Door de individualisering hebben verenigingen te maken met verschillende soorten leden, met allen hun eigen motieven. Ditzelfde geldt voor vrijwilligers. Dit alles heeft geen negatieve gevolgen voor motivatie of betrokkenheid, het heeft enkel een ander karakter gekregen. Men kiest niet meer voor een organisatie om daar vrijwilligerswerk te gaan doen, maar men kiest vrijwilligerswerk en zoekt daar een organisatie bij. Of zoals Dekker et al (2007) het zeggen: men kiest vaak niet voor het restaurant, maar voor de afzonderlijke gerechten. Duyvendak en Hurenkamp (2006) vullen dit nog aan. Zij betogen dat individualisering inhoudt dat mensen zich hebben losgemaakt van de traditionele instituties, maar hiervoor in de plaats andere vormen van bindingen zijn aangegaan. De traditionele instituties werden gekenmerkt door strong ties, ofwel sterke bindingen. De banden werden bepaald door sociale klasse en geloof en bindingen werden voor het leven aangegaan. Het typische beeld van de verzuilde samenleving is een goede samenvatting van de traditionele strong ties. De nieuwe bindingen, weak ties, zijn veel lichter. Men kiest zelf van welke organisatie men lid wordt. opgezegd. Lidmaatschappen kunnen elk moment weer worden Ze Het zijn vluchtiger banden, maar vaak ook meer tegelijkertijd.

worden gekenmerkt door vrijwilligheid. Dit alles kan erop wijzen dat Humanitas te maken heeft met vrijwilligers die een losse band hebben met Humanitas, die deze band aangaan op basis van individuele motieven, die meer op het eigen belang gericht zijn en die iets terug verwachten voor hun inzet. Mensen willen nog wel graag bij een groep horen, een feit waar Humanitas op in zou kunnen spelen.

2.2.2 InformatiseringInformatisering verwijst naar een veranderde communicatiestructuur als gevolg van een steeds bredere toepassing van informatie-en communicatietechnologie (ICT) (Dekker et al, 2007). Haan, 2001). De gevolgen van nieuwe technologien op de samenleving worden door Ultee et al (2003) in drie categorien ingedeeld: wijzigingen in de sociale organisatie van de productie, veranderingen in de manier waarop mensen met elkaar communiceren en vernieuwingen in de consumptieve sfeer. Als voorbeeld van wijzigingen in de sociale organisatie van de productie kan de opkomst van het internet worden genoemd. Dit ontstond als gevolg van nieuwe technologien, mogelijk gemaakt door communicatie via de telefoonlijn. De manier waarop mensen met elkaar communiceerden veranderde hier ook door, doordat kenmerken van telefoneren (niet face-to-face en snel) en brieven sturen (niet direct op elkaar reageren, afstand speelt geen rol) gecombineerd werden. Communicatie werd hierdoor versneld, vermeerderd en goedkoper. Tot slot werd winkelen via internet mogelijk, een typische vernieuwing in de consumptieve sfeer. ICT wordt omschreven als de verzameling van computertechnologie, telecommunicatie, electronica en media (Steyaert en de

20

Door opkomst van de ICT zijn deze drie veranderingen ook op onze maatschappij van toepassing. De sociale organisatie van de productie is ook in onze huidige maatschappij veranderd, met de belangrijkste verandering dat cognitieve vaardigheden een steeds belangrijkere rol zijn gaan spelen op de arbeidsmarkt. De combinatie van kennis, informatie en intellect vormen een belangrijke bron voor het competitief vermogen. De keerzijde hiervan is dat er een drempel is ontstaan voor mensen die deze vaardigheden niet in voldoende mate bezitten. In 2004 gaf 48 procent van de niet-werkzame personen aan onvoldoende kennis op het gebied van computers en digitale technologie te bezitten om aan het werk te gaan. Negen procent van de werkende personen geeft aan dat hun kennis niet toereikend is, terwijl 23 procent aangeeft wel een bijscholing te kunnen gebruiken. De belangrijkste verandering bij de communicatie is dat face-to-face contact voor groepen niet meer noodzakelijk is door de opkomst van chatten, e-mail en fora. Mensen kunnen makkelijker en sneller communiceren. In relatie tot verenigingen betekent dit dat mensen zich makkelijker en sneller met elkaar verbinden om samen belangen te behartigen, ideen uit te wisselen of tot actie over te gaan. functie. Traditionele organisatievormen verliezen hierdoor deels hun Tot slot is voor consumptiegoederen de e-commerce de belangrijkste

verandering: het winkelen via internet (De Haan, 2004).

Humanitas en de informatiseringHet belang van informatisering voor Humanitas is niet eenduidig. Kijken we naar de arbeidsmarkt, dan zien we dat enerzijds het gebrek aan digitale vaardigheden een drempel opwerpt voor het aan het werk komen. Anderzijds zien we dat ICT nu eenmaal niet meer weg te denken is uit onze samenleving, zeker voor diegene die er nu al veelvuldig gebruik van maken. Voor het verenigingsleven en de vrijwilligers is het belangrijk om potentile vrijwilligers niet af te schrikken door een te sterke implementatie van ICT. Echter, zoals opgemerkt verliezen traditionele organisaties hun rol ook doordat personen met voldoende digitale vaardigheden buiten deze organisaties om bij elkaar komen. Humanitas kan dus ook niet achterblijven op het gebied van ICT, wil ze relevant blijven als hulporganisatie. Het is zoeken naar een balans: wel voldoende gebruikmaken van ICT maar mensen die dit niet willen of kunnen niet uitsluiten.

2.2.3 IntensiveringIntensivering wijst op het steeds belangrijker worden van variatie en verandering, en het sterker en persoonlijker worden van het belevingscomponent op steeds meer gebieden (Dekker et al, 2007). Intensivering wijst niet alleen op het intenser worden van ervaringen, zoals met name te zien is in de vrijetijdsbesteding, het wijst ook op het persoonlijker worden van die ervaring. Het eigen gevoel geldt als leidraad bij keuzes over de te besteden tijd. De vrije tijd wordt ingevuld met allerlei zaken die het individu behagen. Een hedonistische kijk op het leven is steeds normaler geworden. Keuzes worden geleid door de vraag of iets leuk of lekker is (Schnabel, 2004).

21

De intensivering heeft ook zijn uitwerking op het verenigingsleven en het vrijwilligerswerk. De vrijetijdsindustrie is een grote concurrent geworden van Commercile aanbieders van vrijetijdsdienverenigingen en vrijwilligerswerk.

sten spelen in op de wens van de consumenten om veel leuke dingen in weinig tijd te doen (Dekker et al, 2007). Tussen 1995 en 2003 is er dan ook een afname te zien van lidmaatschappen van vrijetijdsverenigingen, van 42 procent naar 39 procent van de Nederlandse bevolking (Bijl et al, 2007). Bij het vrijwilligerswerk is gemiddeld een toename te zien van het aantal uren besteed aan vrijwilligerswerk. In 1975 was dit nog 8,7 procent van de vrije tijd, in 1995 was dit 9,5 procent. Dit lijkt in strijd met het concurrentiemodel van de commercile vrijetijdsdiensten. Het blijkt echter dat ouderen (50+) meer van hun vrije tijd besteden aan vrijwilligerswerk, en jongeren (18-49) juist minder van hun vrije tijd aan vrijwilligerswerk zijn gaan besteden (De Hart, 1999). Deze tweedeling rondom het vijftigste levensjaar wijst erop dat de jongere generaties waarschijnlijk meer van doen hebben met de intensivering.

Humanitas en de intensiveringMensen laten zich leiden door of iets wel of niet leuk is en er moet voldoende variatie en afwisseling zijn in de activiteiten. Bij de individualisering was ook al te zien dat leden en vrijwilligers zich meer laten leiden door persoonlijke belangen en minder door idealen. Humanitas kan dus niet zonder meer rekenen op leden en vrijwilligers die 'iets' goeds willen doen voor de maatschappij. Het moet ook nog leuk zijn, en vooral niet saai en eentonig. Humanitas moet concurreren met talloze andere activiteiten die mensen in hun vrije tijd kunnen doen. De taken die vrijwilligers doen moeten zo aantrekkelijk mogelijk worden gemaakt.

2.2.4 InformaliseringInformalisering wijst op het losser worden van de maatschappelijke verbanden (Dekker et al, 2007). Er is een meer egalitaire samenleving ontstaan, in plaats van een hirarchische. De verschillen tussen mensen zijn kleiner en persoonlijker geworden. Dit komt door een brede spreiding van welvaart en door een steeds hoger gemiddeld opleidingsniveau. Verschillen worden minder bepaald door stand, verstand en welstand. Traditionele verenigingen hebben hier onder te leiden, omdat deze vaak nog wel een hirarchische structuur kennen (Schnabel, 2004). In dit verband zijn de termen netwerken en de netwerkmaatschappij van toepassing. In een netwerk zit geen hirarchische structuur, een netwerk heeft geen centrum, enkel punten zoals bijvoorbeeld individuen of organisaties (Castells, 2004). Een netwerkachtige omgeving past daarom waarschijnlijk beter bij een genformaliseerde samenleving dan een traditionele hirarchische organisatie.

22

Humanitas en de informaliseringHumanitas zou hinder kunnen ondervinden van de informalisering. maar de structuur van Humanitas als te hirarchisch ervaren. Dit zou vooral het geval zijn als er mensen zijn die wel graag actief zouden willen zijn,

2.2.5 InternationaliseringInternationalisering verwijst in dit verband naar het veranderen van de verbanden waarin sociale en culturele instituties zijn opgenomen. Deze verbanden worden steeds groter en supranationaal, onder invloed van migratiebewegingen, de mondiale economie, Europese integratie en de verbreiding van een internationale cultuur (Dekker et al, 2007). Voor verenigingen en vrijwilligerswerk is de internationalisering belangrijk omdat Nederlandse organisaties nu moeten concurreren met organisaties die internationaal opereren. Potentile vrijwilligers kunnen niet alleen meer kiezen uit werken voor Nederlandse organisaties als Humanitas en bijvoorbeeld de Katholieke Plattelandsvrouwen Organisatie, maar ze kunnen ook werken voor internationale organisaties als Amnesty International en Green Peace.

Humanitas en de internationaliseringDe internationalisering is voor zover belangrijk dat er concurrentie om vrijwilligers is met internationaal optredende organisaties. ven aantrekken. Humanitas zal zich dus moeten proleren en naamsbekendheid moeten krijgen wil ze vrijwilligers blij-

2.2.6 ProfessionaliseringNaast de 5 i's is er nog een verandering te constateren. De ontwikkeling die nog belangrijk is om te noemen in verband met verenigingen en vrijwilligerswerk, is de professionalisering van beide. Dekker et al (2007) wijzen in dit verband op de toenemende eisen aan met name grote vrijwilligersorganisaties. Dit is onder andere te merken aan de toenemende aandacht voor vrijwilligersmanagement en het inschakelen van (betaalde) professionals. Het belang van fondsen, van het bedrijfsleven, overheid of andere sponsors, neemt toe, en hiermee worden termen als accountability, transparantie, verantwoording en output ook steeds belangrijker. Een (mogelijk) negatieve uitkomst hiervan is dat er een vervaging optreedt van grenzen tussen vrijwilligerswerk en de betaalde sector. Oneerlijke concurrentie kan zo optreden en het wezenlijke karakter van vrijwilligerswerk wordt hiermee aangetast. Uit bovenstaande komen twee aspecten van professionalisering naar voren: enerzijds wijst het op toenemende eisen aan kwaliteit, anderzijds wijst het op het aannemen van opgeleide personen, vaak betaald. Beide kunnen samengaan, maar dit hoeft niet. Zo beschrijft Kuperus (2007) dat groeiende verenigingen vaak betaalde krachten aannemen omdat de organisatie complexer is geworden,

23

zodat fulltime mensen nodig zijn, met voldoende kennis. Dit is dan puur ten behoeven van de organisatie, en heeft niets te maken met eisen van bijvoorbeeld subsidieverstrekkers of opdrachtgevers. Ook Van Dam (1998) merkt op dat hogere eisen worden gesteld aan vrijwilligers. Dit uit zich in het feit dat vrijwilligers steeds vaker cursussen moeten Zodoende wordt vrijwilligerswerk volgen willen ze het vrijwilligerswerk doen.

een minder toegankelijke vorm van vrijetijdsbesteding. Met professionalisering, in de zin van hogere eisen vanuit derden, komt ook bureaucratisering. Waar eisen worden gesteld, moet ook worden gecontroleerd. Dekker et al (2007) waarschuwen hiervoor en wijzen erop dat het leden of vrijwilligers af kan schrikken. Een persoon die 'gewoon vrijwilligerswerk' wil doen, heeft geen behoefte aan allerlei regels en procedures.

Humanitas en de professionaliseringAllereerst is de professionalisering ook Humanitas niet voorbijgegaan. Humanitas heeft een keurmerk Centraal Bureau Fondsenwerving (CBF ) en moet dus aan bepaalde eisen voldoen. Ook zijn er keurmerken voor individuele projecten. Dit kan betekenen dat vrijwilligers terug kunnen schrikken voor bepaalde taken, omdat het beeld bestaat dat er te hoge eisen aan verbonden zijn. Hier tegenover staat wel dat Humanitas nu al cursussen aanbied aan vrijwilligers om hun vaardigheden te vergroten.

4

2.3 Afsluiting vijf i's en professionalisering (beantwoording deelvraag 1a)Hier wordt deelvraag 1a beantwoordt. De deelvraag is: Wat leert de literatuur over maatschappelijke veranderingen die het doen van vrijwilligerswerk benvloeden? Uit de literatuur bleek dat mensen hun eigen identiteit kiezen (individualisering). Ervaringen worden sneller en gevarieerder en bovendien gekozen vanuit de eigen persoon (intensivering). Informatie is voor iedereen beschikbaar en communicatie kan altijd en met iedereen (informatisering). De wereld is een dorp (internationalisering) en tot slot zijn verschillen tussen mensen minder groot geworden (informalisering). Dit alles gaat gepaard met hogere eisen aan zowel organisaties als aan vrijwilligers (professionalisering). Waarin resulteren deze zes veranderingen nu concreet voor een vereniging als Humanitas? Op de eerste plaats heeft de individualisering ervoor gezorgd dat verenigingen niet zonder meer op een ledenaanwas kunnen rekenen. Waar eerst de sociale groep nog bepaalde van welke vereniging een persoon lid werd, daar bepaalt die persoon dat nu zelf. Verenigingen moeten dus meer vechten om hun leden en vrijwilligers. Hier komt ook bij dat door de internationalisering andere verenigingen met andere thema's ook om aandacht vragen. Ook vanuit die hoek is concurrentie ontstaan. Wel neigen personen er nog steeds toe om zich te

4 Zie

http://www.cbf.nl voor meer informatie.24

groeperen en hetzelfde gedrag te vertonen, hier liggen kansen voor verenigingen om hierop in te spelen door bijvoorbeeld de nadruk te leggen op een bepaald groepsgevoel (links, confessioneel, sociaal, et cetera). Een organisatie die zich proleert als zijnde horende tot een bepaalde groep zal makkelijker vrijwilligers trekken die zich ook tot die groep aangetrokken voelen. Op de tweede plaats heeft de informatisering er toe geleid dat aan de ene kant organisaties (en dus ook verenigingen) niet meer zonder ICT kunnen en dat aan de andere kant een groep mensen is ontstaan die niet voldoende met ICT om kunnen gaan. Wil een vereniging mee blijven doen, dan is ICT onmisbaar. Tegelijkertijd moet er extra aandacht uitgaan naar die leden die hier niet goed mee overweg kunnen. Op de derde plaats hebben verenigingen te maken met personen die op zoek zijn naar intense ervaringen. Ervaringen moeten leuk zijn en bovendien ingepast worden in een druk tijdschema. Verenigingen moeten zichzelf dus presenteren en concurreren met andere bezigheden. Op de vierde plaats kan het zijn dat de hirarchische structuur van verenigingen niet meer voldoet aan de wensen van de mensen die gewend zijn geraakt aan een genformaliseerde samenleving. Tot slot moet er rekening gehouden worden met het feit dat er eisen worden gesteld. Dit kan vrijwilligers afschrikken, als die eisen te hoog worden gesteld.

2.4 MotievenMensen doen niet zomaar vrijwilligerswerk, daar zijn bepaalde redenen voor. Die redenen kunnen opgedeeld worden naar twee niveaus. Het eerste niveau dat behandeld zal worden is het bewuste niveau. Dit zijn de redenen die mensen opgeven als ze gevraagd wordt waarom ze vrijwilligerswerk doen. Het tweede niveau is meer onbewust. Hierbij gaat het om abstractere redenen als status en trots. Als het over werven van vrijwilligers gaat is het ook interessant om te kijken naar waarom mensen geen vrijwilligerswerk doen. Telkens zal er een koppeling naar Humanitas worden gemaakt.

2.4.1 Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 1)Er zijn verschillende motieven om vrijwilligers te doen, welke in verschillende categorien zijn in te delen. Vrijwilligers kunnen meerdere motieven uit verschillende categorien hebben. Ten eerste zijn er de maatschappelijke motieven (e.g Parry, 1987; Clary en Snyder, 1991 [in Willems, 1994]). Hieronder vallen bijvoorbeeld betrokkenheid bij de lokale gemeenschap of bij de doelstellingen van een bepaalde organisatie (Leijenaar en Niemller, 1999), maatschappelijke of sociale bewogenheid - vaak gebaseerd op eigen ervaringen - kritiek op het bestaande (Van Dam et al, 1998), betrokken zijn bij maatschappelijk gebeuren, andere mensen helpen, iets voor eigen groepering kunnen doen, iets voor achtergestelde groepen doen en kunnen werken aan maatschappelijke veranderingen (Dekker, 1999).

25

Ten tweede zijn er de sociale motieven (e.g Clary en Snyder, 1991; Klandermans, 1983; Verloo, 1992). Voorbeelden hiervan zijn: het opdoen van sociale contacten (Leijenaar en Niemller, 1999; Van Dam et al, 1998; Van Daal, 1997; Dekker, 1999), omgaan met mensen met dezelfde ideen, een rol spelen in sociale leven (Dekker, 1999) of om sociale vaardigheden verder te ontwikkelen (Clary en Snyder, 1991). Ook zingeving en het nuttig voelen kunnen onder deze categorie geschaard worden (Van Dam et al, 1998). Ten derde zijn er de kennis motieven (e.g. Parry, 1987; Clary en Snyder, 1991 [in Willems, 1994]). Mensen doen vrijwilligerswerk om ofwel hun kennis en ervaring te benutten (Van Dam et al, 1998; Dekker, 1999), ofwel om kennis of ervaring op te doen (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998). Deze opgedane kennis of ervaring kan ook weer worden gebruikt om door te stromen naar betaald werk (Van Dam et al, 1998). Ten vierde is er de categorie directe aanleidingen, aanleidingen die in tegenstelling tot bovengenoemde algemene motieven voortkomen uit concrete aanleidingen (Dekker en de Hart, 2001). Voorbeelden hiervan zijn actief worden bij de sportclub van de kinderen, helpen bij problemen in de buurt, ondersteunen van hulpbehoevende ouders, toeval (Dekker en de Hart, 2001) of het willen structureren van de dag (Van Dam et al, 1998). Dekker en de Hart (2001) vermelden nog dat gevraagd worden voor vrijwilligerswerk voor de meeste mensen een belangrijke reden is om vrijwilligerswerk te gaan doen. Ook dit is geen motief, maar een aanleiding. Iemand die wel gevraagd wordt, maar geen motief heeft zal nog steeds geen vrijwilligerswerk willen doen. Gevraagd worden is dus wel heel belangrijk, maar allereerst dient er een motief aanwezig te zijn. Motieven die in deze categorie vallen, zouden ook in een andere categorie kunnen vallen. Zo kunnen problemen in de buurt aanleiding zijn om vrijwilligerswerk te gaan doen. De aanleiding is dan toevallig (in een andere buurt was er wellicht geen aanleiding geweest) en concreet, en past daarmee in de directe aanleidingen categorie. Echter, het past ook in de categorie 'maatschappelijke motieven', omdat men problemen in de buurt wil oplossen. Van Dam et al (1998) merkt nog op dat motieven door de tijd heen veranderen bij personen. Iemand kan beginnen om een bepaald motief, maar na verloop van tijd kan het accent verschuiven. Zo is het goed mogelijk dat iemand actief wordt om sociale contacten op te doen, maar dat die persoon na verloop van tijd zich gaat identiceren met de organisatie en vrijwilligerswerk blijft doen om de doelstellingen van de organisatie te steunen.

Humanitas en motieven niveau 1Bax (2003) stelt dat om eectief mensen te werven de taken (het werk) en de mensen op elkaar afgestemd moeten worden. Er zijn drie manieren om dit te doen. De eerste manier is de meest gebruikte: organisaties zoeken de geschikte mensen voor de taken die zij hebben. Vertaald naar Humanitas zou dat inhouden dat voor de taak van penningmeester wordt gezocht naar mensen die hier goed in zijn, en daarvoor moet waarschijnlijk in de kenniscategorie gezocht worden. Hierin zitten onder andere mensen die graag hun opgedane kennis wil-

26

len (blijven) gebruiken. De tweede manier wordt minder vaak gebruikt. Hier worden de taken die de organisatie heeft aangepast aan de mensen die interesse hebben om te werken bij de organisatie. Vertaald naar Humanitas zou dat betekenen dat de taak van penningmeester dusdanig wordt vormgegeven dat het voldoet aan de eisen van die groep potentile vrijwilligers die het grootst is. Is dat de maatschappelijke categorie, dus mensen die iets willen doen voor de maatschappij, dan zal duidelijk moeten worden gemaakt dat het beheren van het geld een directe bijdrage is aan de maatschappij. De derde manier, tot slot, is een combinatie van de eerste twee manieren, het gaat erom een balans te vinden. Zijn er genoeg mensen die hun (bestuurs)ervaring in willen zetten, dan spoor je die op. Is dit lastig, dan verander je de taken dusdanig dat ze wel voldoen aan de wensen van de vrijwilligers, voor zover mogelijk. Zowel bij het zoeken naar de juiste personen voor bepaalde taken, als bij het aanpassen van de taken zodat ze passen bij die personen die wel voor Humanitas aan de slag zouden willen, is het belangrijk de motieven in acht te nemen. Wat zijn de beweegredenen om vrijwilligerswerk te gaan doen bij Humanitas? dat vrijwilligers met bepaalde motieven zich in die taken kunnen vinden? In welk opzicht past dat bij de taken? Hoe kunnen de taken zo ingevuld worden

2.4.2 Motieven om wel vrijwilligerswerk te doen (niveau 2)Bovengenoemde motieven vertellen niet het hele verhaal. Wordt een persoon gevraagd waarom hij vrijwilligerswerk doet, dan zal het antwoord waarschijnlijk bestaan uit een van bovenstaande motieven, bijvoorbeeld: om mijn steentje bij te dragen aan de maatschappij. Het antwoord zal waarschijnlijk niet zijn: omdat het mij status geeft, omdat ik dan waardering krijg vanuit mijn omgeving, omdat ik me dan trots voel of omdat het me respect oplevert. Juist bij vrijwilligerswerk is waardering een belangrijk aspect, afgaande op het betoog van Brennan en Pettit (2004). Zij verdedigen de stelling dat mensen handelen op basis van drie verlangens: het verlangen naar bezit, het verlangen naar macht en het verlangen naar prestige, status of waardering. Het eerste verlangen is het domein van de economie, het tweede verlangen dat van de politiek. Vrijwilligerswerk is per denitie onbetaald, zodat het verlangen naar bezit hiermee niet vervuld kan worden. Sommige verenigingen, met vrijwilligers, zijn opgericht om de belangen van de achterban te verdedigen of om de politiek te benvloeden. Hiermee wordt het verlangen naar macht vervuld. Deze motieven zijn in bovenstaande stuk besproken en kunnen bestaan uit verschillende motieven mar worden met name gevonden in de categorie 'maatschappelijke motieven'. Het verlangen naar waardering, status of prestige kan dienen als een soort 'betaalmiddel' voor vrijwilligerswerk. Waar het verlangen naar bezit bij vrijwilligerswerk niet bevredigd kan worden, daar kan vrijwilligerswerk heel goed als middel dienen om het verlangen naar waardering te bevredigen. Boezeman (2009) spreekt niet over waardering, maar over trots en respect. Verbondenheid met een organisatie zorgt ervoor dat mensen vrijwillig samenwerken met de organisatie waar ze toe behoren. Dit geldt voor mensen binnen een betaalde context, maar het is net zo goed - of juist - belangrijk voor vrij-

27

willigers omdat verbondenheid met een organisatie tot stand kan komen zonder materile beloningen. Verbondenheid met een organisatie komt tot stand middels trots (het idee dat men deel uitmaakt van een organisatie die zich positief onderscheidt) en respect (het idee dat men wordt gewaardeerd als deelnemer aan de organisatie). Boezeman toont aan dat zowel trots als respect positief bijdragen aan verbondenheid met een organisatie en dat door deze verbondenheid de bereidheid om mee te willen werken met de organisatie ook groter wordt. Boezeman stelt verder dat trots wordt veroorzaakt doordat de vrijwilliger het gevoel heeft dat het werk dat wordt gedaan ook echt belangrijk is. Vrijwilligers voelen zich trots als ze zien dat het werk dat ze doen belangrijk is voor andere mensen. Vrijwilligers voelen zich gerespecteerd als de organisatie waarvoor de vrijwilliger actief is kenbaar maakt dat het werk dat de vrijwilliger doet gewaardeerd wordt door de organisatie (emotionele ondersteuning). aan de vrijwilligers als die problemen heeft (taakgerichte ondersteuning). Verder betoogt Boezeman dat geanticipeerde trots en respect ertoe kan leiden dat niet-vrijwilligers kiezen voor een organisatie. Geanticipeerde gevoelens van trots en respect, geassocieerd met het behoren tot een organisatie, kunnen ervoor zorgen dat een organisatie aantrekkelijke wordt voor niet-vrijwilligers. De vrijwilliger voelt zich ook gerespecteerd als de organisatie ondersteuning biedt

Humanitas en motieven niveau 2 Waardering Waardering is het laten zien dat de inzet van de vrijwilliger opprijs wordt gesteld, door bijvoorbeeld een kleine attentie of een uitje voor de vrijwilligers. Het kan, zoals beschreven, dienen als 'betaalmiddel' voor vrijwilligerswerk. Verwant aan waardering zijn beloning en erkenning. Beloning is een aparte vorm van waardering: het is een stoelijke vergelding voor de diensten van de vrijwilliger. Erkenning is het inzien dat vrijwilligerswerk belangrijk is. Dit kan zich bijvoorbeeld uiten in een formele postitie van de vrijwilligers binnen een organisatie, aandacht voor individuele wensen of een prettige werkplek voor de vrijwilligers (Plemper et al, 2005). De scheidslijn tussen deze drie begrippen is niet absoluut, eerder is het een glijdende schaal. Zonder erkenning is waardering niet mogelijk, immers als niet wordt ingezien dat vrijwilligerswerk belangrijk is zal de inzet van vrijwilligers ook niet op prijs worden gesteld. Wil Humanitas haar vrijwilligers tevreden houden, dan zal ze haar waardering moeten laten blijken en de vrijwilligers erkennen. Dit laatste lijkt een open deur voor een vrijwilligersorganisatie, maar is het niet. Al dan niet bewust kan zelfs een vrijwilligersorganisatie door bepaalde keuzes die ze maakt haar vrijwilligers niet (genoeg) erkennen. Stel dat er wel uitjes zijn voor het personeel, maar niet voor de vrijwilligers? (genoeg) erkend worden. Mogelijkheden om waardering te laten zien zijn het geven van kleine attenties, met bijvoorbeeld de verjaardag of kerst. Ook iemands inzet publiekelijk belonen, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen, een lintje geven, een vrijwilliger van de week (maand, jaar) benoemen, of persoonlijke media-aandacht in bijOf er zijn wel werkplekken voor de betaalde krachten, maar niet voor de vrijwilligers? Dit zijn signalen dat vrijwilligers niet

28

voorbeeld de lokale pers of het ledenblad geven, behoren tot de mogelijkheden (Plemper et al, 2005). Klein Hegeman (2005) wijst er nog op dat elke vrijwilliger anders is en dus ook anders tegen waardering aan zal kijken. Sommige vinden een kerstpakket wel leuk, anderen zullen dat geld liever besteed zien aan de organisatie. Het is dus belangrijk voor Humanitas om naar individuele wensen te kijken, wil elke vrijwilliger zich gewaardeerd voelen.

Trots en respect

Volgens Boezeman (2009) blijven vrijwilligers gemotiveerd

om bij de organisatie te blijven als ze zich trots en gerespecteerd voelen. Dit kan worden bereikt door duidelijk te maken dat het werk dat de vrijwilliger doet belangrijk is voor andere mensen (de mensen die de organisatie probeert te bereiken) en door emotionele- en taakgerichte ondersteuning te bieden. Humanitas kan inspelen op gevoelens van trots en respect door te benadrukken dat het werk dat wordt gedaan belangrijk is en door voldoende ondersteuning te bieden. Voor het werven van nieuwe vrijwilligers kan benadrukt worden dat Humanitas een organisatie is om trots op te zijn en waar vrijwilligers gerespecteerd worden.

2.4.3 Motieven om geen vrijwilligerswerk te doenEen belangrijke reden voor veel mensen om geen vrijwilligerswerk te gaan doen, is omdat ze nooit gevraagd zijn vrijwilligerswerk te doen (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998). Bekkers (2004) toont aan dat de sociale afstand tot diegene die een persoon vraagt om vrijwilligerswerk te doen (de intermediair) van invloed is op de bereidheid tot het doen van vrijwilligerswerk. Hoe groter de afstand, hoe kleiner de kans men bereid is tot vrijwilligerswerk. Verder hebben veel mensen geen speciale reden of hebben ze er nooit over nagedacht (Van Daal, 1997). Als mensen er wel over hebben nagedacht zeggen velen er geen tijd voor te hebben (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998; Devilee, 2005). Andere, minder vaak genoemde, redenen zijn: ziekte of handicap, regels van de uitkering, een slechte ervaring met eerder vrijwilligerswerk, onzekerheid over wat persoon te bieden heeft, er niet in geloven of het niet kunnen veroorloven om vrijwilligerswerk te doen (Van Daal, 1997; Van Dam et al, 1998). Bekkers (2004) toont aan dat hoe hoger de materile kosten zijn van het vrijwilligerswerk doen, hoe kleiner de kans is dat mensen vrijwilligerswerk doen. Deze kosten kunnen vervoerskosten zijn, maar ook de tijd die gevraagd wordt. De kosten zijn direct gerelateerd aan de (sociale en psychologische) opbrengsten die een persoon verwacht van het doen van vrijwilligerswerk. Van Dam et al (1998) noemen nog dat mensen niet de verplichtingen aan willen gaan, dat vrijwilligerswerk een te lage status heeft (met name in de zorgsector) en dat men zich niet thuisvoelt bij de groep die al vrijwilligerswerk doet. Hierbij kan gedacht worden aan jongeren die geen behoefte voelen om vrijwilligerswerk te gaan doen met een groep die verder alleen uit ouderen bestaat. Tot slot toont Bekkers (2004) aan dat In hoeverre draagt de bijdrage van het gevoel van eectiviteit belangrijk is.

een persoon nog bij aan het doel van de organisatie? Als de eectieve bijdrage

29

klein wordt geacht, zal een persoon minder snel geneigd zijn tot het doen van vrijwilligerswerk.

2.4.4 Humanitas en demotievenEr zijn verschillende aandachtspunten voor Humanitas. De belangrijkste reden voor mensen om geen vrijwilligerswerk te doen is omdat ze nooit gevraagd zijn. Als ze al gevraagd worden, dan moet dit het liefst gebeuren door iemand die ze goed kennen. Het is dus zaak om mensen van Humanitas binnen hun eigen netwerk actief te laten zoeken. Hier ligt echter een gevaar: de groep vrijwilligers wordt erg homogeen, waardoor andere groepen zich niet thuisvoelen bij de organisatie (en dus niet komen). In hoofdstuk 5 worden hier mogelijke oplossingen voor aangedragen. Een andere belangrijke reden is het gebrek aan tijd. kunnen ook thuis worden gedaan. Humanitas zou hier Veel taken bijvoorbeeld op in kunnen spelen door veel exibiliteit te geven.

2.5 Afsluiting (de)motieven (beantwoording deelvraag 1b)Hier wordt deelvraag 1b beantwoordt. kaderniveau? Er zijn verschillende categorin motieven voor het doen van vrijwilligerswerk. Deze zijn: maatschappelijke motieven, kennismotieven, sociale motieven en concrete motieven. Verder zijn er nog meer latente redenen om vrijwilligerswerk te doen, zoals waardering, trots en respect. Elke (potentile) vrijwilliger kan andere motieven hebben, waardoor maatwerk noodzakelijk lijkt. Naast de mogelijkheid om de juiste vrijwilliger voor een bepaalde taak te vinden, moet de mogelijkheid om taken aan te passen aan de motieven van vrijwilligers niet over het hoofd worden gezien. Verder is het belangrijk dat vrijwilligers voldoende erkenning en waardering krijgen, dat zij zich trots voelen op het werk dat ze doen en dat zij zich gerespecteerd voelen. De deelvraag is: Wat leert de literatuur over wat mensen (de)motiveert om vrijwilligerswerk te doen, met name op

30

3

Andere organisaties

Omdat Humanitas niet de enige organisatie is die met vrijwilligers werkt, is voor het opdoen van ideen ook gekeken naar andere organisaties die werken met vrijwilligers. Het betreft een politieke partij, een kerk, een studentenvereniging, een volleybalvereniging en een vakbond. Verder is nog gekeken naar een experimentele opzet binnen een afdeling van Humanitas zelf. Voordat op deze organisaties wordt ingegaan, wordt eerst een ander verschijnsel besproken. Alhoewel het geen organisatie betreft wordt het wel hier besproken omdat het ook een bron van ideen is, net als de organisaties. Dit te bespreken verschijnsel zal worden aangeduid als het open samenwerkingsmodel.

3.1 Het open samenwerkingsmodelHet open samenwerkingsmodel (OSM) is gestoeld op vier pijlers (Tapscott en Williams, 2006), waarvan met name de eerste drie voor Humanitas van belang zijn. De vier pijlers zijn: 1. Openheid 2. Delen 3. Samenwerken 4. Wereldwijd handelen Met openheid wordt bedoeld dat organisaties naar alle belanghebbenden (clinten, vrijwilligers, betaalde krachten, leden, bestuursleden, overige genteresseerden) open moeten zijn. Belangrijke stukken moeten openbaar en toegankelijk zijn voor iedereen die ze in wil zien. tweede punt: delen. Openheid hangt nauw samen met het Het gaat om het delen van eigendommen, in tegenstel-

ling tot het beschermen van deze eigendommen met bijvoorbeeld licenties en copyrights. Het meest bekende voorbeeld is het verschil tussen Linux en Windows. De eerste valt onder een zogenaamde open licentie: iedereen is vrij om de broncode van het besturingssysteem in te zien (openheid) en aan te passen of voorstellen over aanpassingen te doen. Windows daarentegen wordt beschermd door gesloten licenties. De broncode wordt angstvallig geheim gehouden, zodat derden geen aanpassingen kunnen maken (of suggereren). Openheid en delen leiden tot het derde punt: samenwerken. Juist omdat er openheid is en juist omdat eigendommen worden gedeeld wordt samenwerking mogelijk. Linux is weer een voorbeeld: door het vrijgeven van de broncode is iedereen (met verstand van zaken) vrij om aanpassingen te maken, of om fouten op te sporen en daarvoor verbeteringen voor te stellen. Door de openheid en het delen wordt iedereen in staat gesteld samen aan een product te werken. Het vierde punt, wereldwijd handelen, vloeit voort uit de vorige drie punten. Als een organisatie open is, belangrijke gegevens deelt, dan is de stap naar samenwerking met mensen van over de hele wereld klein.

31

Het OSM vertoont paralellen met de maatschappelijke veranderingen zoals beschreven in paragraaf 2.2. Zo wordt de moderne mens gekenmerkt door het maken van zijn eigen keuzes, op basis van zijn eigen voorkeuren. een informele sfeer als prettiger ervaren. Ook wordt Voor beide is een open organisatie

van belang. Keuzes kunnen alleen goed worden gemaakt als er voldoende informatie voor handen is. Bovendien kunnen mensen reageren op de informatie, die zelfs aanpassen, zodat het mogelijk wordt ontwerper van hun eigen leven te zijn. Door het delen van informatie van een organisatie met de belanghebbende wordt een sfeer van gelijkwaardigheid en van informaliteit gecreerd. Hiernaast past het OSM bij de informatisering, of is het daar zelfs deels van afhankelijk. Openheid en samenwerking worden makkelijker gemaakt door gebruik van ICT toepassingen.

3.1.1 Humanitas en het open samenwerkingsmodelHumanitas is een vereniging waar door (bestuurs)leden, vrijwilligers en betaalde krachten wordt samengewerkt om andere mensen te helpen. Volgens het OSM is voor goede samenwerking openheid (van belangrijke stukken) en delen (van eigendommen) belangrijk. Het OSM heeft verder paralellen met de beschreven maatschappelijke veranderingen die de moderne mens hebben gevormd: mensen waar Humanitas ook mee te maken heeft of mee te maken krijgt. samenwerking zo optimaal mogelijk te maken. De huidige leden en vrijwilligers van Humanitas zijn van oudere generaties. De maatschappij mag dan veranderd zijn, de 5 i's zijn vooral van toepassing op jongere generaties. Zo zal het OSM vooral aantrekkelijk zijn voor jongere generaties en in mindere mate voor de huidige bezetting van Humanitas. Maar deze generatie zal plaats maken voor jongere generaties, en dan zal het OSM aantrekkelijker zijn. Het is verstandig om niet te wachten met het invoeren van ideen uit het OSM tot er vrijwilligers of leden om gaan vragen. Door die ideen nu al te overwegen kan Humanitas het OSM uitproberen en aanpassen aan haar eigen wensen. Binnen Humanitas wordt nu te weinig gebruik gemaakt van ICT toepassingen. Openheid, delen en samenwerking wordt een stuk eenvoudiger door zaken als e-mail, wiki's, discussiefora en interactieve websites. Wederom zal dit vooral jongere generaties aanspreken, maar is het verstandig om er nu alvast aan te wennen. Zo bezien kan het OSM een model zijn waar Humanitas iets van kan leren om zo de

3.2 Politieke partijDe eerste organisatie die besproken wordt is een politieke partij, te weten de Partij van de Arbeid afdeling Groningen Stad. Hiervoor is gesproken met Sjoerd Bouwman, lid van het afdelingsbestuur en onder andere verantwoordelijk voor ledenwerving en de opvang van de nieuwe leden. In het gesprek kwam bovendien naar voren dat hij tevens actief is in een speeltuinvereniging in zijn wijk (ook in de stad Groningen).

32

Tijdens het gesprek kwamen drie interessante zaken naar voren: vraag en aanbod naar vrijwilligerswerk, de intensivering en de werving. Over vraag en aanbod naar vrijwilligerswerk zei Bouwman: Vraag en aanbod sluiten niet altijd goed op elkaar aan. Als mensen iets willen doen, dan moet er wel iets te doen zijn. Probleem hierbij is het 'leuke'. Mensen willen iets leuks doen, iets gezelligs. Dus er moeten leuke taken zijn, anders haken de mensen af . Het tweede punt, de intensivering, sluit hierbij aan. De intensivering houdt in dat mensen steeds meer doen in minder tijd, maar ook dat het allemaal leuk moet zijn. Bouwman ziet hier een tegenstelling, met name bij bestuurswerk. Bestuurswerk heeft zijn minder leuke kanten, en daarom moet het de moeite worden gemaakt door er leuke zaken aan te verbinden. Een borreltje achteraf, een keer een etentje. Echter, Bouwman kent genoeg mensen die te druk zijn en na een vergadering meteen naar huis moeten om iets anders te doen. Het leuke, het gezellige, wordt dan niet ervaren. Dus enerzijds moet het leuk zijn, en anderzijds heeft men het te druk om het leuk te maken. Dit is een probleem voor kaderwerk. Het derde punt, werving, sluit weer aan op het 'leuke'. Zoals gezegd, moeten taken aantrekkelijk worden gemaakt door het leuk te maken. Bouwman vertelt dat hij vroeger bij zijn roeiclub, toen hij daar in het bestuur zat, zoveel mogelijk commissies opstelde. Deze commissies bestonden uit leuke taken, zoals feesten organiseren. Op deze manier probeerde hij de leden van de vereniging actief te maken. Als ze eenmaal de leuke taken hadden gedaan, hoopte hij dat ze bleven 'hangen' voor het 'echte' bestuurswerk. De manier van werven is dus: mensen binnenhalen met iets leuks en ze dan op andere taken zien te krijgen. Een ander punt van werven dat steeds naar voren kwam in het gesprek, is het direct aanspreken van mensen. Binnen de partij worden de leden persoonlijk aangesproken of zij iets willen doen. Meestal zijn het de al actievere leden die worden gevraagd, zodat zij meerdere taken hebben. Het persoonlijk vragen lijkt het best te werken, aldus Bouwman.

3.2.1 Humanitas en de politieke partijHet blijkt dus dat kaderwerk zijn minder leuke kanten kan hebben en dat dit gecompenseerd kan worden door het leuker te maken. Vrijwilligers hebben echter niet altijd tijd voor een borrel of een etentje. Het leuke moet dus wel in het tijdsschema van de vrijwilligers passen. Verder kunnen vrijwilligers gebonden worden door ze leuke taken aan te bieden, waarna ze hopelijk doorstromen naar kaderwerk. Het beste werkt om potentile vrijwilligers persoonlijk te benaderen.

3.3 KerkDe tweede organisatie die wordt besproken is het Christelijk Centrum Groningen, een kerk in de stad Groningen. Er is gesproken met twee personen, te weten Rob Jubels en Joop Bakker. Rob is onder andere verantwoordelijk voor de vrijwilligers, en Joop is de Leidende Oudste, ofwel een soort voorzitter (Leidende) van de groep mensen die de kerk bestuurt (Oudsten).

33

Ook uit dit gesprek kwam weer naar voren dat de persoonlijke benadering het eectiefst is. Zij gebruiken een soort sneeuwbalmethode. Als er iets moet gebeuren waar vrijwilligers voor nodig zijn, wordt allereerst een voorzitter uitgezocht. Die wordt benaderd met de vraag of hij of zij dit wil doen. Als de voorzitter is gekozen volgt pas de rest van het team. Dit wordt samengesteld door de voorzitter. Een ander interessant idee dat naar voren kwam is dat bij de kerk de betrokkenheid heel erg hoog is. De kerk staat ergens voor (een geloof ) en dit draagt zij uit. Dit trekt mensen aan die hier iets mee willen. Door de gelijkgestemdheid zijn de mensen betrokken. Volgens Joop en Rob is een mogelijk probleem bij Humanitas dat haar missie minder duidelijk is. Men gaat naar de kerk voor het geloof, en wel de specieke vorm van geloof die deze kerk uitdraagt. Maar waarvoor gaat men naar Humanitas? De missie van Humanitas is diuser (vele projecten en activiteiten op allerlei gebieden) en zal daardoor minder eenheid en betrokkenheid tot gevolg hebben.

3.3.1 Humanitas en de kerkWederom bleek dat de persoonlijke benadering het beste lijkt te werken bij het werven van vrijwilligers. De 'sneeuwbalmethode' is voor het werven van kaderleden minder interessant, omdat niet een heel bestuur tegelijk zal wisselen. Dit is meer een interessant idee voor nieuw op te richten projecten. Wel interessant voor Humanitas is het feit dat de kerk zegt mensen te trekken omdat de kerk iets uitdraagt (het geloof ), iets waar mensen met dezelfde ideen op af komen. Alhoewel de missie van Humanitas diuser overkomt, gaat het om een ding: andere mensen helpen. Dit zou Humanitas misschien beter kunnen uitdragen.

3.4 VolleybalverenigingDe derde organisatie die wordt besproken is de volleybalvereniging Lycurgus, eveneens actief in de stad Groningen. vereniging. De volleybalvereniging is benaderd omdat zij sinds ongeveer een jaar een nieuw systeem heeft om problemen met vrijwilligers op te lossen. Er was een probleem om voldoende scheidsrechters te krijgen, een taak die door vrijwilligers (de leden van de vereniging) moet worden uitgevoerd. Als oplossing hiervoor is een zogenaamd 100-punten systeem ingevoerd. Elk lid krijgt per jaar 100 punten toebedeeld. Deze moeten binnen een jaar worden opgemaakt aan vrijwillige Door tien keer een van deze taken, zoals als scheidsrechter optreden bij een wedstrijd. Een wedstrijd uiten kost 10 punten, een keer zaalwacht lopen ook. dingen te doen voldoe je aan de eis. Een jaar in een bestuur zitten mag ook, dat kost 100 punten. Dan hoef