ABVV - De nieuwe mobiele werknemer: beleidsrapport

De Nieuwe Mobiele Werknemer

Beleidsrapport

ESF-project nr. 4510

4 5

Beste lezer,

Het ACV en het ABVV zijn beiden sterk vertegenwoordigd op de Belgische werkvloer. We hebben een lange traditie van organiseren en bijstaan van werknemers, ook als ze van over de grens kwamen of over de grens gingen werken. Lange tijd ging het dan enkel over grensarbeiders, mensen die in een buurland gaan werken, maar dagelijks of meer-dere keren per week terug naar huis keren.

We konden er meer recent niet naast kijken dat de context grondig wijzigde: de Vlaamse arbeidsmarkt wordt dagelijks geconfronteerd met een realiteit van nieuwe Europese migranten; en die beantwoorden niet allemaal meer aan de gevallen die we al zo lang kenden. Werknemers komen, omwille van een waaier aan redenen, van steeds verder. Ook kunnen ze andere statuten hebben, soms kunnen ze gedetacheerd zijn, soms (schijn)zelfstandig.

Maar die realiteit confronteerde ons met problemen op drievoudig vlak. Deze werkne-mers, die van verder komen dan de andere kant van de Belgische landsgrenzen, hebben andere problemen dan de klassieke grensarbeiders. Ze hebben vragen over arbeids-recht die verweven zijn met hun beperkte of onbestaande kennis van het recht. Ze heb-ben vanuit hun statuut vragen over hun sociale zekerheidsrechten die soms moeilijk toepasbaar of onverstaanbaar zijn. Maar bovenal, ze hebben vragen, verweven met hun situatie, die een klassieke Vlaamse context ver te boven gaan.

Veel van onze wetgeving is opgebouwd vanuit typegevallen. Wanneer de thuissituatie van een mobiele werknemer afwijkend is omdat de persoon niet wekelijks naar huis terugkeert, dan starten de discussies. Wat als die situatie in de wet niet geregeld is? Wat als de persoon zijn uitleg niet kwijt kan bij de bevoegde instanties omdat niemand hem verstaat? Wat als de hulpverlener niet kan helpen omdat er geen aanspreekpunt voor dergelijke rechtszoekers voorzien is?

4 5

Deze realiteit heeft daarom deze twee organisaties ertoe gebracht om samen dit project in te leiden. We constateerden dat men in menige Europese landen probeerde met deze problematiek om te gaan. Door de ondersteuning van het ESF werden we in staat gesteld deze voorbeelden op te lijsten.

We moesten vaststellen dat in de dienstverlening iedere betrokkene er op de een of andere manier mee probeerde om te gaan. Daarom waren er voldoende voorbeelden aanwezig waar we over konden beschikken, over hoe men in andere landen met deze problematiek omgaat. Dat men met hetzelfde fenomeen werd geconfronteerd wijst er vaak ook op dat men naar een werkbare oplossing heeft gezocht. Maar na een grondige analyse moesten we meermaals eveneens constateren dat de randvoorwaarden in het gegeven land van die aard zijn dat een vergelijkbare oplossing in een Belgische context helemaal niet zou werken. De voorbeelden die die lakmoesproef doorstaan hebben vindt u in dit rapport.

Het resultaat van die analyse is een grondig werkstuk geworden dat beleidsaanbevelin-gen wil geven aan iedereen die met deze werknemers concreet in contact komt. U heeft het resultaat van ons project nu in handen. We gaan ervan uit dat deze insteek, vanuit het bijzonder perspectief van de werknemers geschreven, op een positieve manier de meerwaarde van een beleidsinvestering in deze mobiele werknemers in de verf zet. En we popelen om met die conclusies ook aan de slag gaan, want we zijn vanzelfsprekend helemaal overtuigd van de meerwaarde van deze pragmatische aanpak.

Koen Meesters Jef MaesNationaal Secretaris ACV Federaal Secretaris ABVV

6 7

Voorwoord 3

Algemene inleiding 4

Deel 1. Probleemstelling 5 1.1 Inleiding 5 1.2 Wie zijn de mobiele werknemers en wat zijn de problemen? 6 1.2.1 Vrij verkeer van personen 6 1.2.2 Mobiele werknemers en arbeidsrecht 7 1.2.2 Mobiele werknemers en sociale zekerheid 8 1.2.3 Mobiele werknemers en het vrij verkeer van diensten: gedetacheerden 8 1.2.4 Mobiele werknemers en verblijf 10 1.2.5 Cijfers 11 1.2.6 Mobiele werknemers: nieuwe migratiestromen 16 1.3 Onderzoeksvragen 16

Deel 2. onDerzoeksoPzet 19 2.1 Inleiding: kwalitatief verkennend onderzoek 19 2.2 Europese ‘best practices’ 19 2.3 Methodiek voor bevragingen 20 2.4 Analyse 21 2.5 Klankbordgroepen en peer review 21

Deel 3. Probleemanalyse: Door De bomen het bos Proberen zien 22 3.1 Inleiding 22 3.2 Vrij verkeer in de Europese Unie: level playing field? 26 3.2.1 Sociale en economische verschillen: enkele cijfers 26 3.2.2 Europese wetgeving: verschil tussen theorie en praktijk? 32

Inhoud

3.2.3 Conclusie 35 3.3 Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude 37 3.3.1 Detachering: omzeiling en misbruik van de EU-wetgeving 37 3.3.2 Uitkeringstoerisme? 41 3.3.3 Conclusie 43 3.4 Verloren in het doolhof 44 3.4.1 Vreemde taal, vreemde omgeving 44 3.4.2 Andere (vakbond)cultuur 45 3.4.3 Complexe dossiers en gebrekkige uitwisseling 47 3.4.4 Conclusie 49 3.5 American dream of social dumping? Loon- en arbeidsvoorwaarden 50 3.5.1 Lonen 51 3.5.2 Arbeidsvoorwaarden 53 3.5.3 Sociaal overleg is moeilijk 55 3.5.4 Conclusie 55

Deel 4: zoektocht naar oPlossingen 58 4.1 Inleiding 58 4.2 Zoektocht naar oplossingen binnen Europa: 4 best practices 60 4.2.1 SAIER-netwerk in Barcelona 60 4.2.2 Øresunddirekt informatiecentrum in Malmö/Kopenhagen 61 4.2.3 Fair Mobility en het ‘Internationales Zentrum für Migration und gute Arbeit’ in Berlijn 63 4.2.4 Grensinfopunt in Aken 64 4.2.5 Ingrediënten voor een kwaliteitsvolle dienstverlening, een inspirerende voorbeeld uit de literatuur 65 4.3 Strategische aanpak: 3 actielijnen in de strijd tegen onwetendheid 66 4.3.1 De drempels tot de dienstverlening verlagen: werken aan toegankelijkheid voor mobiele werknemers 66

6 7

4.3.2 Ondersteunen van dienstverlening aan nieuwe mobiele werknemers: kennis- en netwerkversterking 76 4.3.3 Zoeken naar overkoepelende oplossingskaders 78

Deel 5: concrete aanbevelingen 89 5.1 Inleiding 89 5.2 Strategische actielijn 1: Zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers 92 5.2.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden 92 5.2.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners 94 5.3 Strategische actielijn 2: Ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise 96 5.3.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden 96 5.3.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners 97 5.4 Strategische actielijn 3: Zoek naar overkoepelende en grensoverschrijdende oplossingen 99 5.4.1 Specifieke aanbevelingen aan overheden 99 5.4.2 Specifieke aanbevelingen aan sociale partners 100

bijlagen 0

Best practices 0

Verordeningen en richtlijnen 6

Lijst bevraagde organisaties

Lezersaanwijzing: om het lezersgemak te vergroten, kozen we ervoor om in de algemene beschrijvingen van dit rapport geen voorkeur te geven aan een man-nelijk of vrouwelijk voorwerp en zoveel mogelijk een meervoudig onderwerp te gebruiken. Indien we in sommige gevallen toch uitgaan van een mannelijk onderwerp, zijn deze zowel van toepassing op mannen als op vrouwen.

8 9

Algemene inleiding

De wereld verandert. De Europese grenzen verdwijnen en de arbeids-mobiliteit neemt toe. Daar zien vakbonden vaak de gevolgen van op de werkvloer zonder er direct invloed op te kunnen uitoefenen. Naast de klassieke grensarbeiders zien we een toename van werknemers uit vooral armere Europese lidstaten op de Belgische en Vlaamse arbeids-markt. Ze verlaten hun gezin en thuisland om betere vooruitzichten te zoeken en verdwalen in de wirwar van instellingen, complexe regelge-ving en taalobstakels. Zij komen in België en Vlaanderen toe zonder te weten wat hun rechten zijn. Belgische werknemers zien hen soms als concurrenten aangezien ze vaak voor een lager loon werken. Dit zorgt voor problemen op de werkvloer en voor mogelijkheden tot uitbuiting. De Europese regelgeving is immers vatbaar voor misbruik en omzeiling door malafide werkgevers waardoor mobiele werknemers een risico-groep vormen. Bovendien staat de informatie-uitwisseling tussen Europese instellingen nog niet op punt wat enorme vertragingen cre-eert op de uitbetaling en garantie van sociale zekerheidsrechten aan mobiele werknemers. De dienstverlening, zowel op Europees als op nationaal en lokaal niveau, is niet steeds aangepast aan de noden van mobiele werknemers. Dit zorgt voor enerzijds een recht op vrijheid van verkeer en diensten dat niet in vraag wordt gesteld, en anderzijds een gebrek aan rechtsgarantie voor die werknemers die er gebruik van maken. Zo riskeer je situaties te creëren van sociale dumping, sociale fraude, uitbuiting en discriminatie.

8 9

Zowel vakbonden, als werkgevers en administraties in België en Vlaanderen kunnen, ondanks de expertise die ze hebben, dus wel wat advies gebruiken om deze uitdagingen het hoofd te bieden. ACV en ABVV pogen met dit rapport een aantal oplossingen te zoeken voor de Vlaamse arbeidsmarkt. Het rapport is het resultaat van een jaar werk. Er is dus veel onderzoekswerk aan vooraf gegaan met inbegrip van participatieve methodes om externe organisaties te bevragen en te betrekken. Delen 1 en 2 van dit rapport illustreren de situatie met cijfers en een beschrijving van de onderzoeksvragen, en geven een beeld van de methodologische opzet van het onderzoek. Er is een uitgebreide probleemanalyse gebeurt (deel 3) - waarvan de bovenstaande para-graaf al een beeld geeft – die de basis heeft gevormd voor een strate-gische zoektocht naar oplossingen (deel 4). De oplossingen zijn daar-naast ook gebaseerd op Europese studiebezoeken waarvan je de conclusies terugvindt in het vierde deel. Deel 5 vat de aanbevelingen samen die voortkomen uit de zoektocht naar oplossingen.

Het onderzoek heeft uitgewezen dat naast de vakbonden, werkgevers-organisaties en overheden, nog veel andere organisaties met de pro-blematiek bezig zijn: het middenveld, het lokaal verenigingsleven, lokale initiatieven. Een belangrijke conclusie is dan ook dat deze der-denorganisaties onmisbare spelers zijn in het verhaal. De oplossingen zullen zich dan ook (onder meer) bevinden in een betere samenwerking en het zoeken naar complementariteit en synergie. Een tweede kant-

tekening die belangrijk is om te vermelden is de rol van werkgeversor-ganisaties. Ook zij zijn een onmisbare speler. Het is echter niet steeds gelukt om hen systematisch te betrekken in alle fases van het onder-zoeksproces. Toch poogt het rapport over de hele lijn zowel bij de analyse, als de zoektocht naar oplossingen, als de aanbevelingen, de sociale partners te integreren als actor.

De concrete aanbevelingen zijn gericht aan enerzijds overheden, en anderzijds aan sociale partners. De betrokkenheid van derdenorgani-saties maakt integraal deel uit van de aanbevelingen. De bedoeling van de aanbevelingen is om op verschillende niveaus oplossingen te bie-den voor een betere rechtsgarantie van mobiele werknemers, en een bruikbaar maar ook flexibel instrument te zijn voor de verschillende actoren om ermee aan de slag te gaan. De aanbevelingen zijn geba-seerd op de Belgische en Vlaamse context, maar zijn ook toepasbaar in andere Europese lidstaten. Het grensoverschrijdende en Europese niveau maakt trouwens integraal deel uit van de algemene strategie die we voorstellen. Niet alle specifieke aanbevelingen zijn misschien even nieuw, echter het samengaan van de verschillende niveaus en het algemene oplossingskader dat we aanreiken bevat wel innoverende elementen. ACV en ABVV hopen dan ook dat dit rapport geen lege doos blijft, maar een basis voor verdere sectoren grensoverschrij-dende samenwerking in functie van een betere rechtsgarantie voor mobiele werknemers.

| DEEL 1 | PROBLEEMSTELLING |10 11


Deel 1.Probleemstelling

1.1 inleiding 12

1.2 Wie zijn de mobiele werknemers en wat zijn de problemen? 14

1.3 onderzoeksvragen 27


1.1 Inleiding

Mobiele werknemers in Europa zijn op zich geen nieuw verschijnsel, maar de eenmaking van de Europese markt en de vrijmaking van de grenzen hebben gezorgd voor een aantal specifieke vormen van mobiliteit die ook spe-cifieke uitdagingen met zich meebrengen. Sinds de uitbreiding van de Europese Unie wordt Europese arbeidsmobiliteit meer en meer gestimuleerd. We stellen vast dat hier ook meer en meer van gebruik gemaakt wordt. Sinds 2004 is er een sterke stijging te merken van het aantal Europese werknemers die in een andere lidstaat gaan werken. Dit zijn nieuwe vormen van migratie die sterk verschillen van de vroegere ‘traditionele migranten’ zoals vluchtelingen en gezinsher-enigers. 1

Daarnaast is de aard van mobiele tewerkstel-ling de laatste jaren sterk veranderd. We zijn geëvolueerd van hoofdzakelijk klassieke grensarbeid 2 naar een veelvoud van nieuwe vormen van mobiele tewerkstelling (zoals bijvoorbeeld detachering of gewoon tewerk-stelling zeer ver van huis, met bijhorend ver-blijf). De toekenning van hun rechten en de dienstverlening naar deze werknemers toe is

vaak niet voldoende mee geëvolueerd. Niet bij de overheid, maar ook niet bij andere sta-keholders op het terrein. Bijgevolg lijken deze werknemers in de praktijk vaak behoorlijk grote drempels te moeten trotseren vooraleer ze de rechten die ze hebben opgebouwd, ook kunnen laten gelden. Dit heeft verschil-lende oorzaken die we uitvoerig zullen bespreken in deel 3 (probleemanalyse) van dit rapport.

Met dit beleidsrapport willen we deze drem-pels in kaart brengen en analyseren, en uit-eindelijk komen tot verbetervoorstellen zodat de rechten van deze nieuwe mobiele werkne-mers beter gegarandeerd kunnen worden. Toegang tot informatie en rechtsbijstand is hiervoor van essentieel belang. Willen we kunnen spreken van een Europese democra-tie, dan moeten Europese burgers op de hoogte zijn van hun rechten en moeten er mogelijkheden zijn om klacht in te dienen als deze rechten niet gerespecteerd worden.


“GRONDRECHTEN GELDEN VOOR IEDEREEN. ZE KOMEN VOORT UIT DE NODEN DIE WIJ ALLEMAAL ALS MENS HEBBEN. DAAROM MOET DIENSTVERLENING DIE DEZE GRONDRECHTEN ONTSLUIT, VOOR ALLE INWONERS TOEGANKELIJK ZIJN.” 3

De Europese Commissie heeft ook aandacht voor de knelpunten van mobiele werknemers en gedetacheerden. Ze wil hieraan tegemoet komen omdat dit het recht op vrij verkeer belemmert. Een recent rapport van de Europese Commissie heeft aangetoond dat arbeidsmobiliteit een belangrijke rol zal spe-len in het aanpakken van toekomstige uitda-gingen betreffende demografische wijzigin-gen en tekort aan vaardigheden op de arbeidsmarkt. 4

We zullen ons in dit onderzoek focussen op de sociale rechten van de Europese mobiele werknemers betreffende sociale zekerheid en loon- en arbeidsvoorwaarden. Dit bete-kent daarom niet dat we geen oog hebben voor andere thema’s (zoals fiscaliteit) of andere doelgroepen (zoals derdelanders 5, mensen zonder papieren of rondtrekkende

bevolkingsgroepen) maar deze zijn geen spe-cifieke focus van ons onderzoek. Bovendien zijn veel van de problemen die we zullen beschrijven gelijklopend met die van andere groepen en zullen de oplossingen die we voorstellen dus ook voor een groot deel toe-passelijk zijn op andere doelgroepen.

In het eerste deel van dit hoofdstuk zullen we verder uitleggen wie de mobiele werknemers zijn, welke de problematiek is, en wat de ach-tergrond is geweest om te komen tot het schrijven van dit beleidsrapport. We zullen hierbij een overzicht geven van de belangrijk-ste wetgeving die betrekking heeft op de situatie van mobiele werknemers. Dit is belangrijk als achtergrond. Het doel van dit beleidsrapport is echter niet om lacunes in de wetgeving op te sommen, wel om vanuit een probleemanalyse praktische aanbevelin-gen te formuleren, zowel gericht naar overhe-den, administraties en sociale partners.

1 Berkhout, e. & Hof, B. (2012). De economische bijdrage van tijdelijke arbeidsmigranten. Een realistisch beeld. SeO economisch onderzoek, Amsterdam.

2 Grensarbeiders definiëren we als werknemers die hun beroepswerkzaamheden uitoefenen op het grondgebied van een eU-lidstaat en wonen op het grondgebied van een andere lidstaat, waarheen ze dagelijks of tenminste eenmaal per week terugkeren. (http://www.werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=36577)

3 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, e. (eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samen-leven in diversiteit. Acco, leuven, p.118.

4 europese Commissie (2014). Employment: report shows worker mobility key to tackle EU demographic and skills challenges. Opgehaald van: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-1016_en.htm?locale=en

5 Derdelanders definiëren we als personen die niet de nati-onaliteit hebben van een land uit de europese economische Ruimte.


Maastricht in 1992 9. De algemene voorwaar-den en beperkingen hiervan, werden vastge-legd in de ‘richtlijn 10 vrij verkeer van per-sonen’ 11. Wie zonder reden of formaliteit naar een andere lidstaat trekt, kan dit maxi-mum drie maanden doen. Van wie langer wil blijven, kan de ontvangende lidstaat eisen dat hun aanwezigheid binnen een bepaalde tijd geregistreerd wordt en dat ze aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen, afhankelijk van hun status in het gastland (zelfstandig, werknemer, student, gepensio-neerde…).

Bij de toetreding van de tien nieuwe lidstaten in 2004 kregen de oude lidstaten de moge-lijkheid om beperkingen in te voeren op dit vrij verkeer van personen. België heeft ervoor gekozen om dit te doen, waardoor deze inwoners niet zomaar toegang kregen tot de Belgische arbeidsmarkt, maar eerst over een geldige arbeidskaart moesten beschikken. Ook bij de toetreding van Bulgarije en Roemenië in 2007 werd dit prin-cipe toegepast. Deze overgangsregeling is eind 2013 beëindigd. Enkel de inwoners van de jongste lidstaat Kroatië moeten nog tot 2016 (met mogelijkheid tot verlenging van de overgangsmaatregelen tot 2019) over een

keer van personen en vrij verkeer van dien-sten inhoudt, en willen we een overzicht geven van welke de belangrijkste wetgeving is die betrekking heeft op mobiele werkne-mers, wat betreft de thema’s loon- en arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid7. Het vrij verkeer van goederen en het vrij ver-keer van kapitaal gaan we niet verder belich-ten omdat dit niet direct relevant is in het kader van dit onderzoek.

1.2.1 vrij verkeer van Personen

“ALLE INWONERS VAN DE EU HEBBEN HET RECHT OM ZICH TE VERpLAATSEN, TE LEVEN, TE STUDEREN, TE WERKEN, ZICH TE VESTIGEN OF EEN DIENST TE VERLENEN IN EEN ANDERE LIDSTAAT ZONDER TE WORDEN GEDISCRIMINEERD Op GROND VAN HUN NATIONALITEIT.” 8

Vrij verkeer van personen is het recht van Europese burgers om zich vrij naar een ander EU-land te begeven en er te wonen, samen met hun gezinsleden. Dit is een essentieel element van het Unieburgerschap zoals ingevoerd met het Verdrag van

1.2 Wie zijn de mobiele werknemers en wat zijn de problemen?

In het kader van ons onderzoek begrijpen we de term “mobiele werknemers” als Europese werknemers die binnen het kader van het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten in de Europese Unie in een andere lidstaat werken dan hun thuisland.

Sinds 1 juli 2013 is Kroatië de 28ste lidstaat van de Europese Unie. Hieraan voorafgaand was er een grote uitbreiding op 1 mei 2004 met tien lidstaten (Malta, Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, polen, Slowakije, Slovenië en Tsjechië), en op 1 januari 2007 traden Roemenië en Bulgarije6 toe. Het vrij verkeer van personen en het vrij verkeer van diensten zijn twee van de vier essentiële Europese vrijheden, vastgelegd in het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU) die een grote invloed hebben op de positie van werknemers in Europa. Er zijn ook nog het vrij verkeer van goederen en het vrij verkeer van kapitaal. In wat volgt zullen we uitleggen wat dit vrij ver-

14 15

pe dat discriminatie op grond van nationa-liteit verboden is.16

Ten slotte is er nog de recente ‘richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werknemers’ 17. Deze richtlijn is er gekomen vanuit de vaststelling dat veel mobiele werk-nemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun sociale rechten en dat ze te vaak slacht-offer worden van misbruiksituaties. Mobiele werknemers ondervinden met andere woor-den serieuze belemmeringen om voldoende bescherming en informatie te krijgen in de ontvangende lidstaat. De richtlijn kent geen nieuwe rechten toe aan mobiele werknemers, maar verplicht de Europese lidstaten om pro-cedures en organen ter beschikking te stellen waardoor de mobiele werknemers toegang krijgen tot juridische bijstand, zodat zij hun rechten beter kunnen laten gelden. Elke lid-staat moet een nationaal contactpunt oprich-ten waarin duidelijke, kosteloze, gemakkelijk toegankelijke, volledige en actuele informa-tie, in meer dan één officiële taal van de instellingen van de Unie, ter beschikking gesteld wordt van mobiele werknemers.

arbeidskaart beschikken, willen ze in loon-dienst werken in België 12. 1.2.2 mobiele Werknemers en

arbeiDsrecht

Unieburgers mogen werken als werknemer in loondienst in een andere lidstaat, dit wordt het vrij verkeer van werknemers genoemd. Werknemers uit een andere EU-lidstaat mogen niet anders behandeld worden bij aanwerving en gedurende de hele tewerk-stelling dan werknemers uit het eigen land. Dit betekent dus dat mobiele werknemers in loondienst aan dezelfde loon-en arbeids-voorwaarden onderworpen zijn als nationale werknemers. Als het contract stopt, dan kan deze werknemer ook in het gastland blijven onder bepaalde voorwaarden.

Er is dus geen sprake van een geharmoni-seerd Europees arbeidsrecht. Er is wel een kaderrichtlijn arbeidsveiligheid 13, die han-delt over de veiligheid en gezondheid van werknemers. Daarnaast is vooral de ‘ver-ordening 14 vrij verkeer van werknemers’ hier van belang. In deze verordening wor-den de specifieke rechten van werknemers verder vastgelegd op basis van het princi-

6 europese Unie (2014). Lidstaten van de Europese Unie. Opgehaald van: http://europa.eu/about-eu/countries/member-countries/index_nl.htm

7 Meer informatie hierover kan je vinden via het resultaat van een ander eSF-project “Combatting social dumping in order to improve working conditions of drivers and transport workers” dat te raadplegen is op http://www.btb-abvv.be/images/stories/Wegvervoer/sociale_dumping/Witboek.pdf

8 europa. Samenvattingen van de eU-wetgeving (2014). Leven en wer-ken op de interne markt. Opgehaald van: http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/living_and_working_in_the_internal_market/index_nl.htm

9 europees Parlement (2014). Infopagina’s over de Europese Unie: Vrij verkeer van personen. Opgehaald van: http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/nl/displayFtu.html?ftuId=FTU_2.1.3.html

10 een europese richtlijn bepaalt de termijn waarbinnen resultaat moet worden behaald, maar de lidstaten zijn vrij in de manier waarop ze dit behalen.

11 Richtlijn 2004/38/eG van het europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende het recht van vrij verkeer en verblijf op het grondgebied van de lidstaten voor de burgers van de Unie en hun familieleden.

12 Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Tewerkstelling van werknemers die onderdaan zijn van de nieuwe lidstaten, opgehaald van http://www.werk.belgie.be/default-Tab.aspx?id=4886

13 Richtlijn van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerleg-ging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veilig-heid en de gezondheid van de werknemers op het werk (89/391/eeG).

14 een europese verordening is rechtstreeks van toepassing op de natio-nale rechtsorde van de lidstaten en is verbindend in al zijn onderdelen. er is dus geen omzetting nodig naar nationale wetgeving.

15 Verordening (eU) nr. 492/2011 van het europees Parlement en de Raad van 5 april 2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Unie

16 europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, De Raad, Het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/com_2013_837_free-movement_nl.pdf

17 Richtlijn 2014/54/eU van het europees Parlement en de Raad van 16 april 2014 betreffende maatregelen om de uitoefening van de in de context van het vrije verkeer van werknemers aan werknemers ver-leende rechten te vergemakkelijken

| DEEL 1 | PROBLEEMSTELLING |


verhinderd mag worden. De sociale zeker-heidsbijdragen gaan dus toch naar het land van herkomst. Er kan maar één stelsel sociale zekerheid van toepassing zijn en het begrip ‘werknemer’ wordt altijd bepaald door het land van herkomst.

In het arbeidsrecht vindt het begrip detache-ring zijn oorsprong in de detacheringsricht-lijn 22. In deze richtlijn wordt de term “terbe-schikkingstelling” gebruikt om detachering aan te duiden. Het doel van deze richtlijn is een optimale bescherming van de werknemer te garanderen, en ook het ontvangstland heeft een appreciatierol. In principe worden de loon- en arbeidsvoorwaarden van het zendland gevolgd, maar de minimale beschermingsre-gels die in de lidstaten van toepassing zijn moeten ook gelden voor gedetacheerde werk-nemers.

België heeft deze richtlijn zeer ruim geïnterpre-teerd, zoals toegepast in de wet van 5 maart 2002 23. Deze wet definieert gedetacheerden als werknemers die tijdelijk worden uitgezon-den voor werkzaamheden met het oog op het verrichten van diensten in een andere lidstaat dan de staat waar zij gewoonlijk werkzaam zijn. Er worden een aantal basisvoorwaarden

1.2.3 mobiele Werknemers en sociale zekerheiD

De rechten op sociale zekerheid voor mobie-le werknemers zijn vastgelegd in twee belangrijke Europese verordeningen, name-lijk de coördinatieverordening 18 en toe-passingsverordening sociale zekerheid 19. Beide verordeningen zorgen ervoor dat mobiele werknemers geen sociale zeker-heidsrechten verliezen door gebruik te maken van het vrij verkeer van werknemers. Het principe is dat werknemers en hun gezinsle-den onder het sociale zekerheidsstelsel van het werkland vallen, onder dezelfde voor-waarden als de nationale werknemers, en dat ze niet gediscrimineerd mogen worden tegenover nationale onderdanen. In Europa is er echter enkel coördinatie, en geen harmo-nisering van de verschillende socialezeker-heidsstelsels. Elke lidstaat heeft nog altijd zijn eigen sociale zekerheidsstelsel met andere voorwaarden en andere uitkeringen. Op wat iemand recht heeft en hoeveel bijdra-gen er moeten betaald worden, varieert van lidstaat tot lidstaat. 20

1.2.3 mobiele Werknemers en het vrij verkeer van Diensten: geDetacheerDen

Naast het vrij verkeer van personen, willen we ook bespreken wat het vrij verkeer van dien-sten (art. 55 tem 62 VWEU) en vrijheid van vestiging (art.49 tem 55 VWEU) betekenen. Zelfstandigen, vrije beroepen en vennoot-schappen mogen in een andere lidstaat, op duurzame wijze economische activiteiten uit-oefenen en tijdelijk hun diensten, die gewoon-lijk tegen een vergoeding worden verricht, aanbieden en verlenen in een andere lidstaat terwijl ze zelf in het land van oorsprong geves-tigd blijven 21. Dit is wat detachering genoemd wordt.

We moeten onderscheid maken tussen deta-chering in de sociale zekerheid en het arbeids-rechtelijke principe van detachering. Wat de sociale zekerheid betreft is het begrip deta-chering gedefinieerd op basis van de coördi-natieverordening. In deze verordening is het werklandbeginsel (‘lex loci labori’) het hoofd-begrip, maar detachering vormt hierop een uitzondering (op voorwaarde dat die niet lan-ger dan 24 maanden duurt), dit vanuit de filo-sofie dat het vrij verkeer van diensten niet


de oude lidstaten bij de EU-uitbreiding in 2004 en 2007 geen overgangsmaatregelen inge-voerd voor het vrij verkeer van diensten, zoals voor heel wat nieuwe lidstaten uit Oost- en Centraal-Europa wel gebeurde voor het vrij verkeer van personen. Dit heeft ertoe geleid dat veel burgers uit de nieuwe EU-lidstaten hier vooral kwamen werken als zelfstandige, of als gedetacheerde, werkend voor een buiten-landse onderneming, in plaats van als werkne-mer in loondienst. De tien lidstaten die in 2004 zijn toegetreden tot de EU hebben onbeperkte toegang tot de arbeidsmarkt sinds de eerste jaarhelft van 2009. Roemenië en Bulgarije, die in 2007 EU-lidstaten zijn geworden, kregen onbeperkte toegang tot de arbeidsmarkt sinds januari 2014. Maar het vrij verkeer van diensten was dus al die jaren wel volledig van toepas-sing: wie hier als zelfstandige, of als gedeta-cheerde wilde komen werken, had hiervoor geen arbeidsvergunning of arbeidskaart nodig. 25

Deze beperkingen tot de arbeidsmarkt hebben ertoe geleid dat heel wat eigenlijke werkne-mers via oneigenlijke detachering en als (schijn)zelfstandige naar hier zijn komen wer-ken. Dit wordt ook wel de ‘voordeur-achter-deur problematiek’ genoemd:

en –omstandigheden vastgelegd: wat betreft de loon- en arbeidsvoorwaarden moet het vol-ledige Belgische arbeidsrecht toegepast wor-den, tenzij de arbeidsvoorwaarden in het zendland gunstiger zijn. Maar de sociale zeker-heid moet wel betaald worden in het land van herkomst. Door de grote verschillen tussen de verschillende sociale zekerheidsbijdragen in de Europese lidstaten, wordt detachering vaak als interessante manier beschouwd om gede-tacheerde werknemers goedkoper in te zetten dan nationale werknemers. Een aantal werk-gevers gebruiken constructies van schijndeta-chering om de loonkosten te drukken (zie deel 3 probleemanalyse). 24

Wat betreft werknemers die tewerkgesteld zijn op meerdere grondgebieden is de toepassing van de wet moeilijker te bepalen. Binnen het arbeidsrecht kan men deze werknemers als gedetacheerden zien en zijn de loon- en arbeidsvoorwaarden van die lidstaat waar gewoonlijk het werk wordt uitgevoerd, van toepassing. Die plaats is echter niets steeds gemakkelijk te bepalen en sommige werkge-vers gaan dan ook dat arbeidsrecht toepassen waar het minst kosten aan verbonden zijn.

Behalve door Duitsland en Oostenrijk, hebben

18 Verordening (eG) nr. 883/2004 van het europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socialeze-kerheidsstelsels

19 Verordening (eG) nr. 987/2009 van het europees Parlement en de Raad van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toe-passing van Verordening (eG) nr. 883/2004 betreffende de coördina-tie van de socialezekerheidsstelsels


21 europees Parlement (2014). Infopagina’s over de Europese Unie: vrij-heid van vestiging en vrij verrichten van diensten. Opgehaald van: http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/nl/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.1.4.html

22 Richtlijn 96/71/eG van het europees Parlement en de Raad van 16 december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werkne-mers met het oog op het verrichten van diensten

23 Van Overmeiren, F. (2008). Buitenlandse arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Sociaal recht en vrij verkeer. Groep De Boeck NV, Departement larcier Gent.

24 Wets, J. & Pauwels, F. (2011). Arbeidsmigratie vanuit Oost-Europa. Polen, Roemenen en Bulgaren op de Belgische arbeidsmarkt. HIVA – KUleuven

25 Wets, J. & Pauwels, F. (2011). Arbeidsmigratie vanuit Oost-Europa. Polen, Roemenen en Bulgaren op de Belgische arbeidsmarkt. HIVA – KUleuven


Sinds 2014 is er een nieuwe richtlijn die de bedoeling heeft om problemen van oneigen-lijke detachering en misbruik van de bestaan-de regels te voorkomen, vermijden en aan te pakken: de handhavingsrichtlijn detache-ring 27 (handhaving van de detacheringsricht-lijn 96/71/EG). Vooral de voorwaarden van het tijdelijk karakter van detachering en het feit dat de werkgever daadwerkelijk geves-tigd moet zijn in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt, zullen hierdoor strenger gecontroleerd worden. Er wordt ook ingezet op doeltreffende klachtenmechanis-men. Artikel 5 van deze richtlijn gaat over een betere toegang van de betrokken werkne-mers tot informatie.

In ons onderzoek beschouwen we de gede-tacheerde Europese werknemers ook als

mobiele werknemers. Ze hebben wel een ander statuut en er is een andere wetgeving op hen van toepassing, maar we stellen vast dat deze groep dezelfde moeilijke toegang heeft tot hun sociale rechten.

1.2.4 mobiele Werknemers en verblijf

In artikel 23 van de richtlijn vrij verkeer van personen staat vermeld dat Unieburgers met een geldig verblijf zich als werknemer of als zelfstandige mogen vestigen en dat ze hier-voor geen arbeidskaart nodig hebben.28 Enkel de Kroaten die nu nog in een over-gangsregeling zitten (cf. supra) moeten over een geldige arbeidskaart beschikken als ze in België willen werken als werknemer. We gaan niet verder in op de procedure van de aanvraag van een arbeidskaart. Maar vrij verkeer betekent daarom nog niet dat Europeanen niet zonder wettig verblijf kun-nen vallen. Unieburgers die naar België komen, maar van plan zijn om er minder dan drie maanden te verblijven, moeten zich niet laten inschrijven in het rijksregister. Ze moe-ten zich wel binnen de tien dagen aanmelden bij de gemeente waar ze wonen, en ontvan-gen dan een bijlage 3ter (melding van aanwe-

“SINDS DE TOETREDING VAN DE NIEUWE LIDSTATEN WORDT HEEL TERECHT OVER HET “VOORDEUR-ACHTERDEURpROBLEEM” GESpROKEN, WAARBIJ HET VRIJ VERKEER VAN WERKNEMERS ALS DE VOORDEUR TOT DE BELGISCHE ARBEIDSMARKT WORDT BESCHOUWD EN HET VRIJ VERKEER VAN DIENSTEN ALS DE ACHTERDEUR. HET SpREEKT IMMERS VOOR ZICH DAT WANNEER DE VOORDEUR GESLOTEN BLIJFT, pERSONEN DIE KOSTE WAT HET KOST BINNEN WILLEN GERAKEN, DE ACHTERDEUR ZULLEN OpZOEKEN. DIT IS HELEMAAL JUIST GEBLEKEN.” 26


als ze beschouwd worden als een te zware last voor het sociale bijstandsstelsel.32 Er zijn bijgevolg ook meer en meer EU-onderdanen zonder geldig verblijf, en EU-onderdanen die het land uitgezet worden. Tussen 2010 en 2013 kregen 5.913 EU-onderdanen bevel van de Dienst Vreemdelingenzaken om België te verlaten. Het waren vooral burgers die een leefloon van het OCMW genieten, werklozen of om werknemers in het kader van het zoge-naamde “Artikel 60”.33

1.2.5 cijfers

Na een poging tot afbakening van de doel-groep waarover ons onderzoek zal handelen, willen we in dit hoofdstuk nagaan hoe groot deze groep is. Het is niet eenvoudig om de groep mobiele werknemers te definiëren en al helemaal niet om die af te bakenen. Er zijn geen exacte cijfers omdat de groep die hier minder dan drie maanden verblijft, of van plan is om hier minder dan drie maanden te verblijven zich niet moet aanmelden bij de gemeente om zich in te schrijven in het rijks-register.34 Er zijn geen cijfers terug te vinden over het aantal bijlages 3ter die worden uit-gereikt. Bovendien gaat het om een heel diverse groep waarbij er sterke lokale varia-

zigheid).29 Wie na die drie maanden België verlaat en daarna terugkeert, kan dit opnieuw voor een periode van maximum drie maan-den.30

Unieburgers die wel langer dan drie maan-den in België willen verblijven, hebben drie mogelijkheden: • ofwel komen ze naar België als werkne-

mer of zelfstandige, of om werk te zoe-ken (en ze kunnen dit aantonen);

• ofwel beschikken ze over voldoende bestaansmiddelen en een ziekteverze-kering zodat ze niet ten laste komen van ons sociale bijstandsstelsel;

• ofwel zijn ze ingeschreven als student (en beschikken ze eveneens over vol-doende bestaansmiddelen en een ziek-teverzekering).31

Wij zullen het in de probleemanalyse enkel over de eerste mogelijkheid hebben, namelijk de werknemers.

Een Unieburger die langer dan drie maanden in België wil verblijven, moet zich inschrijven in het rijksregister. De Dienst Vreemdelingenzaken controleert deze ver-blijfsvoorwaarden in België, en kan dus ook het verblijfsrecht van EU-burgers intrekken

26 Van Overmeiren, F. (2008). Buitenlandse arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Sociaal recht en vrij verkeer. Groep De Boeck NV, Departement larcier Gent: p.30.

27 Richtlijn 2014/67/eU van het europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/eG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrich-ten van diensten en tot wijziging van Verordening (eU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt („de IMI-verordening”)


29 Tenzij men verblijft in een hotel, jeugdherberg, camping, pension…30 Kruispunt Migratie-Integratie (2014). Kort verblijf als Unieburger.

Opgehaald van: http://www.kruispuntmi.be/thema/vreemdelingen-recht-internationaal-privaatrecht/verblijfsrecht-uitwijzing-reizen/kort-verblijf/kort-verblijf-als-unieburger

31 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-europese immigratie. een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KUleuven

32 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-europese immigratie. een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KUleuven.

33 Caldarini, C. et al. (2014). Uitzettingen van eU-burgers. een feno-meen dat ons alarmeert, en mobiliseert. Opgehaald van: http://www.knack.be/nieuws/belgie/uitzettingen-van-eu-burgers-een-fenomeen-dat-ons-alarmeert-en-mobiliseert/article-opinion-143777.html

34 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-europese immigratie. een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KUleuven.


ties spelen zowel qua nationaliteit als qua gemiddelde verblijfsduur. Qua taal heeft dit ook gevolgen. Zo blijkt uit recente cijfers dat één op de tien Brusselaars geen Frans, Nederlands of Engels kent.35 Die diversiteit die er nu is zal alleen maar toenemen, we leven meer en meer in een superdiverse regio. Vooral in steden als Antwerpen en Brussel worden heel wat verschillende talen gesproken. In 2011 gaf de Taalbarometer aan dat er 104 verschillende talen gesproken werden in Brussel, ten opzichte van 72 in het jaar 2000.36

1.2.5.1 Mobiele werknemers in Europa

De grootte van de groep mobiele werkne-mers in Europa is moeilijk in te schatten. Uit cijfers van de Europese arbeidskrachtenen-quête (EU-LFS) blijkt dat er in 2013 ongeveer 15,3 miljoen personen leven en werken in een andere EU-lidstaat, dit is 7% van de totale EU-tewerkstelling. 6,9 miljoen waren burgers van een andere EU-lidstaat (ongeveer 3,2% van de Europese beroepsbevolking) en 8,4 miljoen waren niet EU-burgers. De hoogste proportie van buitenlandse werknemers onder het totaal aantal werknemers werd gevonden in Luxemburg (49,9%) en in Cyprus

(21,1%). Daarnaast blijkt dat de arbeidsparti-cipatie van deze mobiele EU-burgers (68%) hoger dan lag die van eigen onderdanen (64,5%). In 12 lidstaten lag het werkloos-heidspercentage van mobiele EU-burgers hoger dan het percentage onder de eigen onderdanen.37

In 2005 was het totaal aantal mobiele EU-burgers die actief waren in een ander EU-land nog maar 4,8 miljoen, of 2,1% van de Europese beroepsbevolking. Er is dus een duidelijke stijging merkbaar, vooral ten gevol-ge van de uitbreidingen van de EU in 2004 en 2007. Toch zijn de mobiliteitsstromen tussen EU-landen de laatste jaren gedaald ten gevolge van de economische crisis.

Figuur 1 toont deze daling duidelijk aan voor Roemenen en polen, hoewel er nog een stij-ging merkbaar is in de mobiliteit van vooral de Zuid-Europeanen (Italië, Spanje, Griekenland en portugal) en de Baltische staten. Figuur 2 toont dan weer een recente stijging in korte termijn (< 2 jaar) EU-mobiliteit tussen 2011 en 2013.38


RO

MOBILE EU

pL

NON-EU CITIZENS

BALTIC OTHER EU-13 SOUTHERN EU-15

OTHEREU-15

700

600

500

400

300

200

100

0

800

700

600

500

400

300

200

100

0

■ 2008 ■ 2008

■ 2011 ■ 2013

figuur 1 “economisch actieve eu-vreemdelingen, die minder dan 5 jaar in een eu-land wonen, volgens groep van herkomstlanden (in duizenden)”

Bron: Europese Commissie, Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie

Bron: Europese Commissie, Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Inclusie

figuur 2 “economisch actieve eu en niet-eu-burgers die gedurende minder dan 2 jaar in een ander eu-land verblijven (in duizenden)”

36 Geldof, D. (2014). Superdiversiteit als nieuwe realiteit. (p.37) In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, e. (eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, leuven

37 eurostat (2014). Labour market and Labour force survey (LFS) statis-tics. Opgehaald van: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/labour_market_and_labour_force_survey_(lFS)_statistics

38 http://ec.europa.eu/employment_social39 europese Commissie (2014). Werkgelegenheid: Wat is Eures, het

Europese netwerk voor werkzoekenden. Opgehaald van: http://europa.eu/rapid/press-release_MeMO-14-22_nl.htm

Deze cijfers houden rekening met personen die “gewoonlijk” in een ander land verblijven en niet met diegene die kort in een ander land werken. Uit de Eurobarometer over geografische en arbeidsmobiliteit blijkt dat in 2009 rond 10% van de EU-burgers verklaarde dat ze al in een ander EU-land hadden gewoond en gewerkt, 51% van hen voor minder dan twee jaar, 38% voor minder dan één jaar. Uit de Eurobarometer over de eengemaakte markt van 2011 zou 28% van de Europese beroepsbevolking het overwe-gen om later in een ander EU-land te werken. 39


1.2.5.2 Mobiele werknemers in België en Vlaanderen

De belgische populatie bestond op 01 janu-ari 2012 voor 10,6 procent uit buitenlanders. Voor het Vlaams gewest gaat het om 7,1 pro-cent, voor het Waals gewest om 9,7 procent en voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest om 32,6 procent. Er is daarnaast ook sprake van grote verschillen tussen de gemeenten onder-ling. Van deze populatie buitenlanders heeft ongeveer 66 procent de Europese nationaliteit, voornamelijk vanuit de EU-15 landen 40. Het aantal Italianen, Fransen en Nederlanders maakt samen 38,6 procent van de vreemdelin-gen uit. Uit de niet-EU-15 lidstaten zijn vooral polen (4,8 procent), Roemenen (3,6 procent) en Bulgaren (1,7 procent) vertegenwoordigd.41

Wanneer we kijken naar de stijgingsindex van de verschillende migrantengroepen in vlaanderen dan zien we dat Nederland, polen en Roemenië de top drie uitmaken. Figuur 3 toont de top tien van de inwijking van het vreemdelingen (in totaal 163 vreemde nationa-liteiten) vanuit het buitenland naar het Vlaams Gewest. Deze top 10 maakt samen 59% uit van het totaal, en behalve Marokko en Turkije zijn het allemaal EU-lidstaten.42

In de periode 2008-2012 was er sprake van een algemene daling van de internationale migratie naar Vlaanderen (zie ook figuur 4), behalve wat betreft het aantal migranten uit Zuid- en Oost-Europa. In deze categorieën was immers nog altijd een stijging merk-baar.43

figuur 3 “top tien vreemde nationaliteiten in de internationale immigratie, vlaams gewest, loop 2012, aantallen”

Nederland

polen

Roemenië

Bulgarije

Spanje

Marokko

Frankrijk

portugal

Turkije

Italië

0 2000 4000 6000 8000 10000

Bron: SVR 2014, p.25


figuur 4 “internationale immigratie en emigratie en hun saldo, vlaams gewest, 2000-2012, aantallen”

Ook uit de Vlaamse profielschets van juni 2014 kunnen we opmaken dat er in vlaanderen nog steeds een duidelijke stij-ging merkbaar is van het aantal EU-burgers.

50 000

60 000

40 000

20 000

0

-20 000

-40 000

-60 0002000 2002 2005 2009 20112001 2004 20082003 20072006 2010 2012

■ Immigratie ■ Emigratie Salodo Bron: SVR 2014, p.1840 eU-15: Oostenrijk, België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Duitsland,

Griekenland, Ierland, Italië, luxemburg, Nederland, Portugal, Spanje, Zweden en het Verenigd Koninkrijk

41 Vandenberghe, I. (2014). Migratie becijferen: droge koek? In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, e. (eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, leuven, p.11-28.

42 Pelfrene, e. (2014). Internationale migratiestromen van en naar België en zijn gewesten. In: Pelfrene, e. & Van Peer, C. (eds.). SVR-studie 2014/1. Internationale migraties en migranten in Vlaanderen. Vlaamse overheid, Brussel

43 Pelfrene, e. (2014). Internationale migratiestromen van en naar België en zijn gewesten. In: Pelfrene, e. & Van Peer, C. (eds.). SVR-studie 2014/1. Internationale migraties en migranten in Vlaanderen. Vlaamse overheid, Brussel


Ook volgens een onderzoek van het HIVA is de groep Oost-Europeanen de snelst groei-ende migrantengroep in Vlaanderen met een stijging van 485% tussen 2003 en 2010, en met een aanhoudende instroom erna 45. Het Jaarverslag Migratie 2013 van het Federaal Migratiecentrum bevestigt deze trend: tussen 2003 en 2012 is het aandeel immigranten uit de nieuwe lidstaten in België verdriedubbeld van 7% naar 24%, waarbij de polen en de Roemenen het sterkst zijn vertegenwoor-digd46. De polen, Bulgaren en Roemenen veroorzaakten tussen 2008 en 2013 een enorme stijging in het aantal zelfstandige vreemdelingen in België en zijn, zoals hierbo-ven aangehaald, het sterkst vertegenwoor-digd in het aandeel immigraties vanuit de nieuwe lidstaten47.

Deze EU-burgers wonen vooral in de grote steden. De polen leven geconcentreerd in Antwerpen en in Brussel. In 2011 woonde meer dan de helft van alle polen in één van deze twee steden. Idem voor de Roemenen, waarvan meer dan de helft in één van de Brusselse gemeenten woont, de Bulgaren, waarvan 30%, en de Slovaken, waarvan 40% in Gent woont48.

figuur 5: “aantal vreemdelingen in vlaanderen, ingedeeld in categorieën van huidige nationaliteit van 2009 tot 2013”

Bron: Vlaamse Profielschets, juni 2014 44

325 000300 000

250 000

200 000

150 000

100 000

50 000

0

EU27 zonder BE Europa zonder EU27

Marokko Turkije Andere vreemde nationaliteit

■ 2009 241.358 21.384 26.939 19.225 68.936

■ 2010 252.960 23.633 27.836 19.299 75.705

■ 2011 268.848 26.912 28.198 19.587 84.441

■ 2012 284.277 28.283 28.567 19.516 92.756

■ 2013 298.334 26.968 27.789 18.900 95.891


Om te weten hoe groot de groep werkne-mers is, afkomstig uit een andere Europese lidstaat, die in België werkt voor een Belgische onderneming, kijken we naar cij-fers van de FOD Economie. Daaruit blijkt dat in het jaar 2012 in België er een totale wer-kende bevolkingsgroep (van leeftijd 20 tot 64 jaar) met Belgische nationaliteit was van 4.042.000, en met de nationaliteit van een ander EU-land van 296.000, op een totale werkende bevolkingsgroep van 4.441.000. Het gaat dus om 6,6 procent van de wer-kende bevolkingsgroep die in België werkt met een andere Europese nationaliteit. Voor het Vlaamse gewest gaat het om een percen-tage van 3,7 procent. Let wel, in deze cijfers wordt geen onderscheid gemaakt tussen de zelfstandigen en loontrekkenden. Recente, correcte cijfers over het aantal loontrekken-den in België met een andere Europese nati-onaliteit hebben we niet teruggevonden.

Wat de traditionele grensarbeiders betreft, weten we dat in 2012 ongeveer 46.500 werk-nemers uit de buurlanden in België kwamen werken, waarvan ongeveer 16.400 in Vlaanderen en Brussel. Een kleine 85.000 inwoners van België gaan dagelijks de grens over om in het buitenland te werken49.

Om een idee te krijgen van de grootte van de groep gedetacheerde werknemers kunnen we best het aanmeldingssysteem Limosa en de GOTOT-databank raadplegen. Limosa is het “Landenoverschrijdend Informatie-systeem ten behoeve van Migratie Onderzoek bij de Sociale Administratie”. Elke buiten-landse tewerkstelling in België moet sinds 1 april 2007 via Limosa verplicht geregistreerd worden. Gedetacheerden die regelmatig in meerdere landen werken kunnen gebruik maken van de vereenvoudigde Limosa-melding die geldig is voor een periode van maximum 12 maanden. Gedetacheerden die maar af en toe in België werken moeten een melding doen bij elke aparte opdracht. Eén gedetacheerde kan dus verschillende keren per jaar geregistreerd staan in Limosa.

De GOTOT-databank bestaat uit de registra-tie van de A1-formulieren (de vroegere E101 formulieren) die als bewijs van onderwerping aan de sociale zekerheid van het land van herkomst dienen. GOTOT staat voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling – Occupation Transfrontalière. Deze databank laat de inspectie toe om te controleren of een A1-document wel authentiek is. Dit geldt zowel voor de inkomende (GOTOT-IN) als

44 Agentschap voor Binnenlands Bestuur Vlaamse Overheid (2014). Vlaamse profielschets, Vlaamse gemeenten in kaart gebracht. Opgehaald van: http://binnenland.vlaanderen.be/sites/default/files/Profielschets-2014_1.pdf

45 Touquet H. & Wets J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KU leuven

46 Federaal Centrum voor de analyse van de migratiestromen, de bes-cherming van de grondrechten van de vreemdelingen en de strijd tegen de mensenhandel (2014). Migratie Jaarverslag 2013. Brussel, Federaal Migratiecentrum

47 Federaal Centrum voor de analyse van de migratiestromen, de bes-cherming van de grondrechten van de vreemdelingen en de strijd tegen de mensenhandel (2014). Migratie Jaarverslag 2013. Brussel, Federaal Migratiecentrum

48 Touquet, H. & Wets, J. (2013). Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden- en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma. HIVA – KUleuven

49 Cijfers RIZIV, ledentallen grensarbeiders juni 2012


voor de uitgaande detacheringen (GOTOT-OUT).

Uit een analyse van deze databanken door HIVA- onderzoekers pacolet en De Wispelaere blijkt dat er een groot verschil is tussen het aantal A1-formulieren uit de GOTOT-In databank en het aantal registraties in Limosa. Dit heeft meerdere oorzaken: veel zendlanden sturen geen kopie van het A1-formulier naar het ontvangende land, en daarnaast beschikken niet alle gedetacheer-den over een A1-formulier.

Het aantal detacheringen binnen de totale Belgische loontrekkende tewerkstelling maakt volgens hun analyse ongeveer 2,3% uit, dit is nog gering. De vraag is natuurlijk in hoeverre de registraties de volledige werkelijkheid bevatten. Maar binnen de bouwsector is het aandeel detacheringen in ieder geval veel gro-ter. Van alle gemelde detacheringen in 2009 werd voor 42,8% vermeld dat deze in de bouwsector zou plaatsvinden. Van alle deta-cheringen uit polen, Roemenië en portugal wordt het grootste deel gesitueerd in de bouw-sector. Hoewel polen sinds mei 2009 vrije toegang hebben tot de Belgische arbeids-markt is het aantal gedetacheerde polen blij-

ven stijgen. In 2010 waren de meeste E101-formulieren afgeleverd door polen50. Het groot-ste deel van de detacheringen naar België komt echter nog steeds uit de oudere Europese lidstaten, en dan voornamelijk uit onze buur-landen. Maar het aantal gedetacheerden uit de nieuwe Europese lidstaten blijft wel stijgen. De drie belangrijkste detacheringslanden naar België zijn nu Nederland, polen en Duitsland. Daarnaast komt ook een groot deel uit Frankrijk, portugal en Roemenië51.

1.2.6 mobiele Werknemers: nieuWe migratiestromen

Uit bovenstaande cijfers en literatuur blijkt in elk geval dat er in het kader van vrij verkeer van personen en vrij verkeer van diensten sprake is van nieuwe types van migratiestro-men. De groep die wij als mobiele werkne-mers beschouwen kunnen ofwel de bedoeling hebben om zich in de samenleving van het gastland te vestigen en zich te willen integre-ren, ofwel om hier kort te verblijven met het oog op werk, onder andere via detachering.

Deze nieuwe vormen van mobiele tewerkstel-ling kunnen we onder de noemer transmi-gratie of circulaire migratie plaatsen. Het

gaat om mensen die een periode in ons land verblijven en dan verder trekken naar andere landen. Voor hen is integratie een problema-tisch concept. Er bestaan uiteenlopende soorten transmigranten, maar vaak gaat het om EU-onderdanen die relatief eenvoudig werk kunnen zoeken in andere lidstaten. De periode dat zij in een land verblijven is vaak te kort om de taal te leren of om een identifi-catie op te bouwen52. Zij die slechts een korte tewerkstelling voor ogen hebben zijn vaak een kwetsbare groep. Zij worden namelijk niet gestimuleerd om zich taalkundig of cultureel te integreren, waardoor ze vaak hun rechten niet begrijpen. Daarnaast is het zo dat de migratie bij deze groep gekoppeld is aan een specifieke job, en dus aan één werkgever. Dit leidt ertoe dat ze meer afhankelijk zijn van die werkgever en geïsoleerd zijn, zowel op cultureel als op logistiek vlak. Dit maakt het ook moeilijker om hen te bereiken en kan leiden tot een reeks misbruiken en bijgevolg dus tot een meer kwetsbare positie53. We zullen het hier-over uitgebreid hebben in deel 3 van dit beleidsrapport (probleemanalyse). Deze vaststelling is het uitgangspunt van ons onderzoek, en we spreken daarom dan ook van “nieuwe mobiele werknemers”.


1.3 Onderzoeksvragen

> Wat zijn de belangrijkste knelpunten voor mobiele werknemers in Vlaanderen om toegang te krijgen tot hun rechten op het vlak van sociale zekerheid en op het vlak van loon- en arbeidsvoorwaarden?

> Wat zijn de knelpunten voor overheden, publieke administraties en sociale part-ners om de (nieuwe) mobiele werkne-mers beter te informeren en te sensibili-seren?

> Welke veranderingen zijn nodig om deze knelpunten weg te werken?

Mobiele werknemers bouwen, net als natio-nale werknemers, heel wat sociale rechten op door hun tewerkstelling. Ze stoten echter eerder op obstakels die het hen moeilijk maken om deze sociale rechten ook effectief op te nemen. Daarnaast zijn ze vaak minder goed op de hoogte van welke rechten ze hebben, en hoe ze die rechten kunnen laten gelden. De dienstverlening naar die werkne-mers toe is vaak niet voldoende mee geëvo-lueerd, niet bij de overheid, maar ook niet bij andere stakeholders op het terrein.

We stellen vast dat er al heel wat initiatieven bestaan om deze doelgroep te informeren en te sensibiliseren, maar dat er geen coherent geheel bestaat.

Binnen de vakbonden, maar ook binnen publieke diensten die verantwoordelijk zijn voor de dienstverlening sociale zekerheid, is het door de structuren en hoeveelheid aan diensten niet altijd even duidelijk wie waar verantwoordelijk voor is en wie welk deel van de taken op zich neemt. Het verhindert nieuwe mobiele werknemers om met een vraag in verband met sociale rechten terecht te kunnen bij, of doorverwezen te worden naar de juiste instantie. Ook de dienstverle-ners zelf vinden hun weg niet terug in het kluwen van regelgevingen en administraties.

Werkgevers hebben de plicht hun werkne-mers goed te informeren over hun rechten en plichten. Maar daarvoor moet die wel vol-doende beroep kunnen doen op juiste en toegankelijke informatie en advies, die niet altijd aanwezig is. Gemeentelijke, Vlaamse en federale administraties omtrent sociale zekerheid en arbeidsrecht komen in aanra-king met de problematiek van de mobiele werknemers. Ook voor hen is heldere com-

50 Pacolet, J., Dewispelaere, F., Gedetacheerde arbeidskrachten op de arbeidsmarkt, hoeveel zijn het er ? In: Cremers, J. (eds.). In search of cheap labour in Europe. Working and living conditions of posted work-ers. european Institute for Construction labour Research. International Books, p. 127.

51 Mussche, N., Corluy, V., Marx, I. & Haemels, J. (2013). Arbeidsmarktonderzoek als instrument en basis bij toekomstig arbeids-migratiebeleid en EU vrijhandelsakkoorden – VIONA 2013. Centrum voor Sociaal Beleid Herman Deleeck, Universiteit Antwerpen

52 Geldof, D. (2014). Superdiversiteit als nieuwe realiteit. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, e. (eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, leuven, p.118.

53 eFBWW (2013). De verbetering van de sociale integratie van migreren-de werknemers in de Europese bouwen houtnijverheid. Tijdelijk migrerende werknemers in de bouwsector in de EU. Opgehaald van: http://www.efbww.org/pdfs/11%20-%20summary%20-%20Migration%20Nl.pdf


municatie en duidelijke Europese regelgeving van groot belang.

Vanuit deze vaststelling zijn het ACV en het ABVV samen aan dit onderzoeksproject begonnen. In ons onderzoek zullen we nagaan welke hindernissen mobiele werkne-mers ondervinden in de kleine open arbeids-markt die Vlaanderen is. Doelstelling is om de problemen die de mobiele werknemer in Vlaanderen ervaart op het vlak van sociale zekerheid, en op het vlak van loon- en arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen en mogelijke oplossingen aan te reiken aan ver-schillende beleidsactoren.

Vanuit deze probleemstelling willen we, aan de hand van een verkennend behoefte-onderzoek het volgende te weten komen:

Wat zijn de belangrijkste knelpunten voor mobiele werknemers in Vlaanderen om toegang te krijgen tot hun rechten op het vlak van sociale zekerheid en op het vlak van loon- en arbeidsvoorwaarden?

We merken dat nieuwe mobiele werknemers heel vaak problemen ondervinden om hun sociale rechten op te nemen. Beschikken ze

over voldoende informatie op het vlak van sociale zekerheid of loon- en arbeidsvoor-waarden? En in het geval ze toegang hebben tot informatie, is deze dan beschikbaar in hun taal? Hoe kunnen deze mensen hun weg terug vinden in het kluwen van administraties en diensten? Met dit project willen we verdui-delijken waar de mobiele werknemer allemaal tegenaan botst en bij welke administratieve diensten hij aanklopt. Zo wordt in kaart gebracht waar de problemen het meest fre-quent plaatsvinden en kan dit aan het beleid worden overgemaakt. Wat zijn de knelpunten voor overheden, publieke administraties en sociale part-ners om de (nieuwe) mobiele werknemers beter te informeren en te sensibiliseren?

We kunnen ons de vraag stellen in welke mate de bestaande dienstverlening, die in eerste instantie gericht is naar de klassieke grensar-beiders, aangepast is aan de huidige realiteit van nieuwe mobiele werknemers. Hoe kun-nen zowel publieke instellingen, de beroeps-centrales van de vakbonden, de militanten in de bedrijven, werkgevers als de hulpverle-ners/consulenten die met de doelgroep in aanraking komen, deze groep werknemers

beter bereiken en een efficiënte dienstverle-ning organiseren? Hoe kunnen we problemen die daardoor (op de werkvloer) ontstaan, vermijden? We hebben het zowel over het informeren als over het sensibiliseren omdat het belangrijk is dat deze doelgroep zich ervan bewust is dat er kan opgetreden wor-den tegen misbruiksituaties. Sensibiliseren is echter enkel mogelijk als er ook effectieve instrumenten bestaan die deze werknemers kunnen helpen in geval van misbruik, zoals rechtsbijstand.

Welke veranderingen zijn nodig om deze knelpunten weg te werken?

Grensarbeiders, vaste werknemers uit Europa en gedetacheerde werknemers zijn allen ‘mobiele werknemers’ maar ze hebben een ander statuut (gebaseerd op verschillende wetgeving). We zullen met deze specifieke situatie rekening houden in de verdere uitwer-king van dit project. De basisvaststelling (het onvoldoende kunnen opnemen van sociale rechten) blijft voor alle nieuwe mobiele werk-nemers echter dezelfde. Aan de hand van dit rapport willen we concrete aanbevelingen formuleren zodat de rechtsgarantie van deze doelgroep beter gewaarborgd wordt.

28 29A

Deel 2.onDerZoeKsoPZet

2.1 inleiding: kwalitatief verkennend onderzoek 30

2.2 europese ‘best practices’ 30

2.3 methodiek voor bevragingen 32

2.4 analyse 33

2.5 klankbordgroepen en peer review 33

| DEEL 1 | ONDERZOEKSOPZET |30 31

2.1 Inleiding: kwalitatief verkennend onderzoek

De aard van onze onderzoeksvragen heeft onze keuze voor kwalitatief, verkennend onderzoek bepaald. In dit hoofdstuk beschrij-ven we op welke manier we tot ons beleids-rapport en aanbevelingen zijn gekomen.

Kwalitatief onderzoek is vooral nuttig voor het onderzoeken van diepere verbanden, maar de resultaten zijn niet algemeen toe-pasbaar. Aangezien ons onderzoek zich spe-cifiek wil richten op de praktijk van de bestaande publieke en syndicale dienstverle-ning om tot concrete aanbevelingen te komen, leek ons dat de meest aangewezen methode.

De dataverzameling van kwalitatief onder-zoek heeft een flexibel en open karakter. Dataverzameling en -analyse wisselen elkaar af. De dataverzameling kan zowel bestaan uit mondeling/schriftelijk interviewen, observe-ren en gebruik maken van bestaande gege-vens.54

In het kader van ons onderzoek hebben we ons in de eerste fase vooral gericht op het verzamelen van informatie aan de hand van een literatuurstudie, het contacteren van bui-tenlandse Europese partners en organisaties om meer te weten te komen over hun ‘best practices’, en het bevragen van professione-len die een belangrijke rol spelen in de dienstverlening aan mobiele werknemers (intern en extern). In de tweede fase van het onderzoek werd de analyse uitgevoerd en kwamen we tot onze eerste conclusies, die we zoveel mogelijk hebben afgetoetst bij verschillende experts. Ook in deze tweede fase bleef er nieuwe informatie bijkomen die onze bevindingen konden bijsturen waar nodig. We zullen deze stappen van informa-tieverzameling hieronder uitgebreider beschrijven.

2.2 Europese ‘best practices’

De problematiek van de Europese mobiele werknemers is niet enkel in Vlaanderen merk-baar. Het gaat om een Europees verhaal; ook over de grenzen stelt men zich de vraag hoe men de dienstverlening aan mobiele werkne-


54 Baarda, D; De Goede, M; & Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalita-tief onderzoek. Handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalita-tief onderzoek. Wolters-Noordhoff, Nederland.

55 Zie bijlage I56 eTUC (2011). Workplace Europe. Trade Unions Supporting Mobile and

Migrant Workers. Opgehaald van: http://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/WPe_Final_

Brochure__eN_final_doc_1.pdf 57 http://www.ilo.org/dyn/migpractice/migmain.home?p_lang=en

mers beter kan organiseren. We wilden daar-om nagaan hoe deze problematiek in andere landen werd aangepakt en vertaald naar beleidsinstrumenten en maatregelen. We wil-den ook bekijken hoe andere Europese vak-bonden, ngo’s en betrokken instellingen deze problematiek ter harte nemen en hoe ze hun dienstverlening hebben vertaald op maat van de nieuwe mobiele Europese werknemer. Deze best practices moesten ons inspiratie geven om verbetervoorstellen te concretise-ren.

In eerste instantie hebben we een opsom-ming gemaakt van Europese best practices in de dienstverlening aan mobiele werkne-mers. Deze lijst 55 hebben we opgemaakt op basis van onder andere het document “Workplace Europe” 56, waarin al een aantal best practices worden opgesomd met betrekking tot vakbondspraktijken. Daarnaast gingen we via ons eigen netwerk op zoek naar goede voorbeelden. Ook via gerichte zoekacties op het internet vonden we een aantal best practices. Zo is er op de website van het ILO (International Labour Organisation) een database terug te vinden met voorbeelden van goed beleid rond arbeidsmigratie 57. Deze organisaties hebben

we telkens gecontacteerd met de vraag naar meer concrete informatie. We waren hiervoor afhankelijk van de bereidwilligheid tot ant-woorden van de contacten waarover we beschikten. Niet al onze vragen werden even vlot beantwoord. Sommige initiatieven waren ook al afgelopen.

Daarna was het de bedoeling om minstens drie van deze best practices te bezoeken om de initiatieven beter te leren kennen in onze zoektocht naar inspiratie voor het formuleren van onze aanbevelingen. We konden niet kiezen voor projecten die net waren opge-start, of voor projecten die reeds zijn afgelo-pen, omdat het dan moeilijk is om de werking in de praktijk te kunnen observeren en te evalueren. Het moesten dus nog actieve wer-kingen zijn. We waren hiervoor natuurlijk deels afhankelijk van de hoeveelheid infor-matie die we hebben kunnen bekomen. Om deze drie voorbeelden te selecteren uit onze lijst van best practices hebben we een aantal criteria opgesteld die voor ons belangrijk waren:• We zoeken voorbeelden van praktijken

die intra-Europese mobiele werknemers als doelgroep hebben: we verwijzen hiervoor naar de bovenstaande beschrij-


ving van mobiele werknemers.• We zoeken voorbeelden van informatie-

en dienstverlening rond sociale zeker-heid en loon- en arbeidsvoorwaarden.

• We zoeken voorbeelden die innovatief zijn in vergelijking met de Vlaamse situ-atie.

• We zoeken voorbeelden op verschillen-de niveaus: vakbonden, publieke dien-sten, overheid, ngo’s…

• We zoeken voorbeelden waarvan het mogelijk is om deze te kopiëren naar de Vlaamse context.

• We zoeken voorbeelden die een impact hebben op de situatie van mobiele werk-nemers en duurzaamheid

Na het toekennen van scores aan deze crite-ria 58, hebben we ervoor gekozen om de vol-gende best practices te bezoeken:• Barcelona – SAIER netwerk• Kopenhagen – informatiecentrum• Berlijn – Fair Mobility• Aken – GrenzinfopunktDeze initiatieven worden uitvoerig besproken in deel 4 van dit rapport (Zoektocht naar oplossingen).

2.3 Methodiek voor bevragingen

In eerste instantie vonden we het belangrijk om een goed beeld te krijgen van zowel de interne vakbondswerking wat betreft mobiele werknemers als de publieke dienstverlening. De bevragingen zijn hoofdzakelijk verlopen via mondelinge, individuele, semigestructu-reerde interviews. We hadden meestal een open gesprek met een medewerker, waarbij we wel achtergrondinformatie over ons onderzoek en een algemene vragenlijst/topi-clijst op voorhand hadden doorgegeven aan de betrokkene. Er was altijd ruimte om extra vragen te stellen, of de volgorde van de vra-gen te veranderen. In de eerste fase werden de interne professionals die nauw betrokken zijn bij de situatie van mobiele werknemers van de vakbonden ACV en ABVV bevraagd. De vragen peilden zowel naar ervaringen met mobiele werknemers (de klassieke grensar-beiders) als met nieuwe mobiele werkne-mers, omdat we wilden nagaan of die evolu-tie naar een veelvoud van nieuwe vormen van grensoverschrijdende arbeid ook door de vakbondsmedewerkers wordt opgemerkt.

In een tweede fase werd de vragenlijst aan-gepast voor de bevraging van externe struc-turen via interviews door de projectbeheer-ders van ACV en ABVV samen. Om te beslis-sen wie we zouden bevragen, hebben we eerst een algemene lijst opgemaakt van de instanties die we vanuit onze onderzoeks-vraag zeker moesten betrekken. Deze dien-sten werden aangevuld met organisaties die ons een ruimer inzicht zouden kunnen geven in de thematiek en de doelgroep. In de eerste ronde van gesprekken met externe experts wilden we er vooral voor zorgen dat we min-stens één persoon konden spreken van elke instantie.


2.4 Analyse

Na elk interview werd de verzamelde, gere-gistreerde informatie uitgewerkt, namelijk door ze woordelijk uit te schrijven en te ana-lyseren. We confronteerden de verzamelde informatie met ons theoretisch kader. Nadat we een verzadigingspunt wat betreft het ver-zamelen van nieuwe informatie uit de inter-views hadden bereikt, besloten we om deze gegevens te analyseren59. De analyse van de problemen die we op die manier hebben ver-zameld is gebeurd op basis van de metho-diek van de probleemboom in functie van het ontdekken van de oorzaak en gevolg relaties tussen de verschillen problemen. Aanvullend hebben we de probleemboon opgedeeld in bijeen horende clusters op basis waarvan het mogelijk was een aantal strategische keuzes te maken die mee onze zoektocht naar oplossingen en concrete aanbevelingen heb-ben bepaald.

2.5 Klankbordgroepen en peer review

Onze probleemanalyse en voorstellen tot eerste bevindingen werden telkens getoetst bij ervaringsdeskundigen, stakeholders en experten vanuit verschillende groepen, aan de hand van klankbordgroepen en een peer review. Op die manier konden we onze resul-taten tijdig bijsturen waar nodig, en weten we dat onze aanbevelingen door een brede groep van stakeholders en experten onder-steund wordt.60

58 Zie bijlage I59 Maso, I. & Smaling, A. (2004). Kwalitatief onderzoek: praktijk en theo-

rie. Amsterdam: Uitgeverij Boom60 Zie bijlage III voor een overzicht van de professionals die we hebben

geraadpleegd

34 35

Deel 3.ProbleemAnAlYse:door de bomen het bos proberen zien

3.1 inleiding 36

3.2 vrij verkeer in de europese unie: level playing field? 40

3.3 omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude 54

3.4 verloren in het doolhof 63

3.5 american dream of social dumping? loon- en arbeidsvoorwaarden 72

| DEEL 3 | PROBLEEMANALYSE |36 37

3.1 Inleiding

De interviews, groepsgesprekken en litera-tuurstudie tijdens de onderzoeksfase lever-den ons nuttige informatie op. We hebben interviews afgenomen met zowel vakbonds-secretarissen en medewerkers (zoals EURES61-consulenten en diversiteitconsulen-ten) als mensen uit overheidsdiensten62. Een rapport over poolse arbeidsmigranten in Nederland beschrijft gelijkaardige ervaringen van polen op de Nederlandse arbeidsmarkt en bevestigt zo deels onze informatie63. Op basis van deze informatie maakten we een probleemanalyse vertrekkend van de cen-trale onderzoeksvragen: wat zijn de knelpun-ten voor mobiele werknemers om hun soci-ale rechten te kennen en op te nemen, en wat zijn de knelpunten voor de syndicale en publieke dienstverlening?

De analyse liet ons toe om verschillende pro-bleemgroepen te onderscheiden en de oor-zaak - gevolg relatie ervan vast te stellen. Zo kwamen we tot de conclusie dat het feit dat mobiele werknemers hun rechten niet ken-nen, een centraal probleem vormt. Deze problematiek heeft veel verschillende recht-streekse en onrechtstreekse oorzaken en

gevolgen. In het onderstaande schema bie-den we een eenvoudige voorstelling van de probleemanalyse. De analyse op zich is uiter-aard veel complexer, maar het leek ons een meerwaarde voor het begrip van de lezer om er een eenvoudige versie van aan te bieden. Dit schema pretendeert niet om de ultieme waarheid in kaart te brengen, maar wel om de logica van de uiteenzetting te verduidelij-ken en het lezersbegrip te vergroten. De analyse is een beschrijving van problemen, oorzaken en gevolgen en gaat nog niet in op bestaande goede praktijken en reikt nog geen oplossingen aan. We geven in dit hoofdstuk dus enkel een beschrijving en ana-lyse van de probleemsituaties. We zijn er ons van bewust dat niet alle Europese mobiele werknemers die gebruik maken van hun recht op vrij verkeer van werknemers of vrij verkeer van diensten zich in deze situaties bevinden. Bij een deel verloopt alles normaal zoals bij een gewone tewerkstelling, zonder dat er sprake is van misbruik, of van een gebrekkige sociale bescherming. Maar uit de signalen die wij ontvangen blijkt duidelijk dat de groep mobiele werknemers die zich wel in een problematische situatie bevinden toch groot genoeg is om een aanpak hiervoor te rechtvaardigen.


In een volgend hoofdstuk gaan we op zoek naar oplossingen in het kader van de pro-bleemanalyse. We beginnen met een samen-vatting van de probleemanalyse waarna we op elk van de probleemgroepen verder ingaan.

61 European Employment Services (zie verder in dit hoofdstuk)62 Daar waar er geen specifieke bronverwijzing is, komt de informatie

van de interviews.63 College voor de Rechten van de Mens (2013), Rapportage, Poolse

arbeidsmigranten in mensenrechtenperspectief, College voor de Rechten van de Mens

Ongelijkheden, andere wetten en cultuur-

verschillen binnen Europa

Moeilijke doorstroming van informatie tussen

lidstatenVrij verkeer zonder level playing field

Middenveld niet voorbe-reid en moeilijke samen-

werking

Er zijn (mogelijkheden voor) illegale arbeid en ontwijken regelgeving Mobiele werknemers

kennen hun rechten niet

De loon- en arbeids-voorwaarden zijn min-der goed voor mobiele

werknemers

Lidstatean ontlopen inkomsten

Er is sociale dumping

Mobiele werknemers hebben vaak een

precair statuut


Samenvatting van de probleemanalyseHet vrij verkeer van personen en het vrij ver-keer van diensten in Europa zorgt voor een stijgende mobiliteit van werknemers tussen EU-landen. Een aantal factoren zorgt voor bepaalde migratiestromen: vanuit landen waar het economisch minder goed gaat, naar landen waar de crisis minder hard heeft toe-geslagen of waar de socio-economische situatie vaak beter is. De werknemers die migreren of mobiel zijn, hebben vaak een heel verschillende achtergrond dan hun col-lega’s in die landen waar ze gaan werken.

De “nieuwe mobiele werknemers” is een heel diverse groep. Het is moeilijk om algemeen-heden te poneren in dit geval. Toch zullen we proberen om enkele lijnen uit te werken die “in het algemeen” gelden voor de hele groep. Zo kunnen we stellen dat het financiële aspect belangrijk is bij de beslissing om elders te gaan werken voor zowel de gedeta-cheerde werknemers, als voor de tijdelijke mobiele werknemers als voor de gemigreer-de werknemer. Hun streven veelal een finan-ciële verbetering na en zijn op zoek naar een betere levenssituatie en meer zekerheid. Voor die werknemers die tijdelijk tewerkge-steld zijn (vooral gedetacheerde werkne-

mers) zal het vooral belangrijk zijn veel geld te verdienen op een zo kort mogelijke tijd. Het maakt hen vaak niet uit of ze daarvoor minder geld krijgen en meer uren moeten werken dan hun Vlaamse of Belgische colle-ga’s. Het zal toch meer zijn dan wat ze krijgen in hun thuisland. Deze mensen zijn vaak niet van plan om zich te vestigen in het land waar ze werken, en willen vooral hun thuissituatie verbeteren.

De culturele achtergrond van mobiele werk-nemers is verschillend van die van hun Vlaamse of Belgische collega’s. In de eerste plaats zal de taal een probleem vormen. Het gebrek aan kennis van de landstaal heeft allerlei gevolgen: het is moeilijker om contact te maken met de lokale bevolking, het is moeilijker om informatie te krijgen over de lokale wetgeving en het is moeilijker om instellingen en diensten te contacteren om hulp te zoeken. Bijgevolg zal deze werknemer zich geïsoleerd voelen. Hij zal zijn rechten en de lokale wetgeving rond arbeid en sociale zekerheid niet kennen. Hij zal niet weten waar hij terecht moet om hulp te vragen. Hij zal niet weten waar hij bepaalde uitkeringen of pre-mies moet aanvragen, laat staan dat hij weet dat hij er recht op heeft. Instellingen zoals

vakbonden en soms ook officiële instellingen zullen zijn wantrouwen opwekken. Hij verge-lijkt immers met de situatie thuis waar bij-voorbeeld de sociale dialoog niet steeds even goed functioneert.

Het vrij verkeer van diensten in Europa zorgt voor een stijgende mobiliteit van vooral gedetacheerde werknemers. De ongelijke situatie (bv. de grote verschillen in de lonen) tussen de verschillende EU-landen creëert een stimulans voor bedrijven om bepaalde EU-regels te omzeilen. De verleiding is groot om postbusbedrijven op te zetten in die lan-den waar de sociale zekerheidsbijdragen het laagst zijn. Vaak zijn dit eigenlijk bedrijven met hoofdzetel in België die bijvoorbeeld Bulgaarse of Roemeense werknemers gaan “detacheren” vanuit hun postbusbedrijven ter plaatse. Dit noemen we “oneigenlijke detachering”. postbusfirma’s zijn niet de enige manier om de EU-regels te omzeilen. Dit gebeurt onder andere via interimkanto-ren, koppelbazen, schijnzelfstandigheid, zwartwerk,…

De ongelijke omstandigheden tussen de lid-staten gecombineerd met vrijheid van ver-keer in de EU zorgen ervoor dat werknemers


bereid zijn zich te laten “uitbuiten” of om mee te gaan in illegale constructies. De open grenzen maken het enerzijds relatief gemak-kelijk om de slechte thuissituatie in te ruilen voor betere vooruitzichten via werk in een andere lidstaat. Anderzijds is bijvoorbeeld de helft van het Belgische minimumloon nog steeds vier keer hoger dan het Bulgaarse minimumloon. Sommigen zullen beseffen dat hun situatie waarschijnlijk niet volledig legaal is. Anderen beseffen het misschien niet en kunnen door het taalprobleem en het wan-trouwen moeilijk informatie inwinnen of hulp zoeken. Dit zorgt ervoor dat veel mobiele werknemers zich in een eerder precaire situ-atie gaan bevinden met bijvoorbeeld slechte huisvesting, een lager loon dan hun Vlaamse en Belgische collega’s, langere werkdagen dan wettelijk is toegestaan, en hun recht op bepaalde uitkeringen niet verzilveren.

Aan de andere kant bevinden zich de dienst-verleners. De ingewikkelde Europese wetge-ving en het kluwen van het Belgische arbeids-recht en sociale zekerheid zorgen voor een overdaad aan informatie voor dienstverle-ners. Zowel syndicale als publieke dienstver-leners zien door de bomen het bos niet meer en weten vaak niet waar ze welke informatie

kunnen vinden. Bovendien krijgen deze dienstverleners vaak hulpzoekenden over de vloer die de landstalen niet machtig zijn. Het taalprobleem stelt zich ook hier en vormt een enorm obstakel om een kwalitatieve en cor-recte dienstverlening te kunnen geven. Zowel langs vakbondszijde als langs publieke zijde zien we problemen wat betreft de samenwer-king over de grenzen.

De uitwisseling van informatie tussen over-heidsinstellingen en inspectiediensten van verschillende lidstaten verloopt niet optimaal en is zeer ad hoc. Om de rechten van deze mobiele werknemers te garanderen is er vaak informatie nodig over arbeidsverleden, familiale situatie, enz. uit het thuisland. Het is echter niet voor alle landen even evident om dit te geven of te krijgen. Databases zijn niet op elkaar afgestemd, het vertrouwen is vaak zoek en de duurtijd van de doorstroming van informatie kan eindeloos zijn. Ook de samen-werking tussen vakbonden op Europees niveau is vaak nog beperkt. Er bestaan wel activiteiten in verband met onder andere erkenning van lidmaatschap en uitwisseling van ervaring tussen vakbonden uit verschil-lende landen maar er is geen systematische samenwerking of een Europese syndicale

strategie over hoe om te gaan met deze kwestie.

Dit alles leidt, of kan leiden, tot sociale dum-ping en sociale fraude. Als het arbeidsrecht niet door iedereen wordt gerespecteerd, kunnen er zich situaties voordoen waarbij Vlaamse of Belgische werknemers zich ver-plicht zien om aan lagere lonen en langere uren te werken dan nu het geval is. Als de sociale zekerheid niet is gegarandeerd dan loopt de staat inkomsten mis en de werkne-mer zijn rechten. Het brengt ook het solidari-teitsprincipe van de sociale zekerheid in gevaar.

In de volgende paragrafen gaan we dieper in op de verschillende problemen aan de hand van een aantal vragen:• Vrij verkeer in de Europese Unie: level

playing field? Het speelveld is gecre-eerd, maar zijn de regels wel gelijk voor iedereen?

• Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude. Hoe gemakke-lijk is het om vals te spelen?

• Verloren in het doolhof. Welke obstakels ondervinden mobiele werknemers om informatie te krijgen en hun rechten te


doen gelden?• American dream of sociale dumping?

Waar ligt de scheidingslijn tussen men-sen op zoek naar een beter leven en uitbuiting?

3.2 Vrij verkeer in de Europese Unie: level playing field?

“Een metaforisch speelveld (playing field) is vlak (level) als geen externe factoren invloed hebben op de mogelijkheid voor de spelers om het spel te spelen in com-plete eerlijkheid.” 64

Bovenstaande definitie geeft aan dat een gelijkwaardig speelveld enkel mogelijk is als er geen oncontroleerbare factoren invloed erop uitoefenen. Vrijheid van verkeer tussen Europese lidstaten is één van de fundamen-tele vrijheden van de Europese Unie en één van de elementen die de regels uitmaken van het Europese “speelveld”. Het speelveld is dus gecreëerd, maar zijn de regels wel gelijk voor iedereen? De context in de verschillen-de lidstaten die spelers zijn in het Europese “speelveld” is niet dezelfde. Een aantal facto-ren, zowel interne als externe, zorgen voor enorme verschillen en ongelijkheden tussen de lidstaten.

Externe factoren zoals de impact van de eco-nomische en financiële crisis in Europa zor-

gen voor enorme sociale verschillen tussen de lidstaten. Een aantal interne factoren zoals politieke en culturele verschillen kun-nen ervoor zorgen dat de regels niet door iedereen op dezelfde manier worden begre-pen of niet overal op dezelfde manier worden toegepast. Dit zorgt voor een aantal nevenef-fecten van vrijheid van verkeer die niet te onderschatten zijn. Bovendien zijn deze gevolgen zeer moeilijk te controleren. We zul-len aantonen dat onder andere deze verschil-len de onderliggende oorzaak vormen van fenomenen zoals sociale dumping en sociale fraude.

Migratie op zich is een eeuwenoud fenomeen dat verschillende oorzaken en gevolgen kan hebben. Het specifieke aan deze nieuwe Europese migratie is dat het gebeurt in een kader van vrijheid van verkeer tussen de Europese lidstaten. De economische pull factoren (hogere lonen bv.) en de push facto-ren (armoede bv.) gelden zowel voor burgers uit Europese lidstaten als voor derdelan-ders65. Het verschil is dat de rechten en behandeling van EU-burgers (in principe) in alle lidstaten gelijk zijn en dat er voor hen minder barrières zijn voor migratie dan voor derdelanders. Zoals hierboven beschreven


willen de verschillende Europese verordenin-gen en richtlijnen ervoor zorgen dat er echte vrijheid van verkeer mogelijk is. Dit houdt in dat alle burgers van de Europese Unie over dezelfde rechten beschikken en een gelijke behandeling moeten krijgen ongeacht waar ze wonen of werken, en zelfs als die activitei-ten in verschillende lidstaten plaatsvinden. Een mooi principe dat in de realiteit heel wat moeilijker te bewerkstelligen is dan op papier.

3.2.1 sociale en economische verschillen:

enkele cijfers

3.2.1.1 Loonkloof

Op basis van figuur x die de minimumlonen van de Europese lidstaten op één januari 2013 in kaart brengt, kunnen we stellen dat er twee scheidingslijnen door Europa lopen: één tussen west en oost en één tussen noord en zuid. De werkende bevolking in de Midden en Oost-Europese (MOE) landen krijgt duide-lijk de laagste lonen, de Zuid-Europese werk-nemers krijgen iets meer, de West- en Noord-Europese landen geven hun werknemers de hoogste lonen. De minimumlonen in bijvoor-beeld Bulgarije en Roemenië waren in 2013 zelfs lager dan in China en niet voldoende om aan basislevensbehoeften te voldoen66. Het gemiddelde maandloon in Roemenië is niet hoger dan 400 euro, maar ongeveer 70% van de werknemers verdient minder dan dat.67

Het European Trade Union Institute (ETUI) publiceerde in 2011 een update van een werk-document uit 2009 waarin de diversiteit binnen de EU in termen van BBp en dan vooral de enorme loonkloof tussen de oude en nieuwe

HET SpECIFIEKE AAN DEZE NIEUWE EUROpESE MIGRATIE IS DAT HET GEBEURT IN EEN KADER VAN VRIJHEID VAN VERKEER TUSSEN DE EUROpESE LIDSTATEN. 64 http://nl.wikipedia.org/wiki/level_playing_field

65 Developed by theorist Ernest Ravenstein, the “push and pull” concept is used to explain migration causes. Push factors are conditions within a country that push people out, while pull factors are conditions within another country that pull people from their homeland. Political, eco-nomic, environmental and personal situations create push and pull migration factors. http://www.ehow.co.uk/info_8069131_push-pull-factors-migration.html

66 luginbühl C, Musiolek B. (2014), Stitched up: poverty wages for gar-ment workers in Eastern Europe and Turkey, Clean Clothes Campaign

67 Centrul de Cercetare si Dezvoltare Sociala Solidaritatea (2014), The migration of Romanians in the United Kingdom: study of the amplitude, causes and solutions of this phenomenon, powerpointpresentatie con-ferentie Boekarest mei 2014


figuur 6: minimumlonen in de eu, kroatië, efta en kandidaatlidstaten (2013) lidstaten als een belangrijke factor voor migra-tie (“migration driver”) wordt aangehaald. Volgens het rapport groeide de ongelijkheid binnen de EU met de aansluiting van de nieuwe Oost-Europese lidstaten in 2004. De loonkloof daalde weliswaar tegen 2007 door een aantal positieve economische effecten ten gevolge van de aansluiting. Toch blijven de loonver-schillen functioneren als “migration drivers”68.

3.2.1.2 Werkloosheid

Volgens een Eurobarometer van 24 april 2014 die peilde naar werkomstandigheden bij de Europeanen is 68% van de Roemenen ontevre-den over de arbeidsomstandigheden in hun land. De helft zegt dat de omstandigheden verslechterd zijn de laatste vijf jaar69. Veel Roemenen, vooral jongeren, verlaten het land op zoek naar betere financiële vooruitzichten. Volgens Eurostat zouden er tussen 2008 en 2012 meer dan 1 miljoen Roemenen geëmi-greerd zijn 70. Hetzelfde aantal polen heeft in die periode het land verlaten. Bijna 2 miljoen Spanjaarden gingen elders op zoek naar betere perspectieven. De economische crisis heeft een impact gehad op alle lidstaten, maar de gevolgen voor de Spaanse werkgelegenheid waren catastrofaal (zie figuur 7). Bron: Eurostat


Bron: Eurostat

figuur 7: Werkloosheidspercentage in de eu tussen 2002 en 2013

68 Galgócki B., leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration : flows, effects and policy responses, Brussel : eTUI.

69 Turton, S. (2014), Working conditions getting worse according to Romanians, opgehaald van: http://www.romania-insider.com/work-ing-conditions-getting-worse-according-to-romanians/120188/

70 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tps00177&plugin=1

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013EU-28 9.0 9.1 9.3 9.0 8.2 7.2 7.0 9.0 9.6 9.6 10.4 10.8Euro area 8.5 9.0 9.2 9.1 8.4 7.5 7.6 9.5 10.1 10.1 11.3 12.0Belgium 7.5 8.2 8.4 8.5 8.3 7.5 7.0 7.9 8.3 7.2 7.6 8.4Bulgaria 18.2 13.7 12.1 10.1 9.0 6.9 5.6 6.8 10.3 11.3 12.3 13.0Czech Republic 7.3 7.8 8.3 7.9 7.1 5.3 4.4 6.7 7.3 6.7 7.0 7.0Denmark 4.6 5.4 5.5 4.8 3.9 3.8 3.5 6.0 7.5 7.6 7.5 7.0Germany 8.7 9.8 10.5 11.3 10.3 8.7 7.5 7.8 7.1 5.9 5.5 5.3Estonia 11.2 10.3 10.1 8.0 5.9 4.6 5.5 13.5 16.7 12.3 10.0 8.6Ireland 4.5 4.6 4.5 4.4 4.5 4.7 6.4 12.0 13.9 14.7 14.7 13.1Greece 10.3 9.7 10.5 9.9 8.9 8.3 7.7 9.5 12.6 17.7 24.3 27.3Spain 11.5 11.5 11.0 9.2 8.5 8.2 11.3 17.9 19.9 21.4 24.8 26.1France 8.3 8.6 8.9 8.9 8.9 8.0 7.5 9.1 9.3 9.2 9.8 10.3Croatia 15.1 14.1 13.8 12.8 11.4 9.6 8.4 9.1 11.8 13.5 15.9 17.2Italy 8.5 8.4 8.0 7.7 6.8 6.1 6.7 7.8 8.4 8.4 10.7 12.2Cyprus 3.5 4.1 4.6 5.3 4.6 3.9 3.7 5.4 6.3 7.9 11.9 15.9Latvia 12.5 11.6 11.7 10.0 7.0 6.1 7.7 17.5 19.5 16.2 15.0 11.9Lithuania 13.9 12.6 11.6 8.5 5.8 4.3 5.8 13.8 17.8 15.4 13.4 11.8Luxembourg 2.6 3.8 5.0 4.6 4.6 4.2 4.9 5.1 4.6 4.8 5.1 5.8Hungary 5.6 5.8 6.1 7.2 7.5 7.4 7.8 10.0 11.2 10.9 10.9 10.2Malta 7.4 7.7 7.2 6.9 6.9 6.5 6.0 6.9 6.9 6.5 6.4 6.5Netherlands 3.1 4.2 5.1 5.3 4.4 3.6 3.1 3.7 4.5 4.4 5.3 6.7Austria 4.2 4.3 4.9 5.2 4.8 4.4 3.8 4.8 4.4 4.2 4.3 4.9poland 20.0 19.8 19.1 17.9 13.9 9.6 7.1 8.1 9.7 9.7 10.1 10.3portugal 5.7 7.1 7.5 8.6 8.6 8.9 8.5 10.6 12.0 12.9 15.9 16.5Romania 7.5 6.8 8.0 7.2 7.3 6.4 5.8 6.9 7.3 7.4 7.0 7.3Slovenia 6.3 6.7 6.3 6.5 6.0 4.9 4.4 5.9 7.3 8.2 8.9 10.1Slovakia 18.8 17.7 18.4 16.4 13.5 11.2 9.6 12.1 14.5 13.7 14.0 14.2Finland 9.1 9.0 8.8 8.4 7.7 6.9 6.4 8.2 8.4 7.8 7.7 8.2Sweden 6.0 6.6 7.4 7.7 7.1 6.1 6.2 8.3 8.6 7.8 8.0 8.0United Kingdom 5.1 5.0 4.7 4.8 5.4 5.3 5.6 7.6 8.0 7.9 7.5Turkey : : : 9.2 8.7 8.8 9.7 12.5 10.7 8.8 8.1 8.7Norway 3.7 4.2 4.3 4.5 3.4 2.5 2.5 3.2 3.6 3.3 3.2 3.5Japan 5.4 5.3 4.7 4.4 4.1 3.9 4.0 5.1 5.1 4.6 4.3 4.0United States 5.8 6.0 5.5 5.1 4.6 4.6 5.8 9.3 9.6 8.9 8.1 7.4

: Data not available


Figuur 7 toont aan dat de werkloosheid in de hele EU28 tussen 2008 en 2013 is blijven stijgen van 7% naar meer dan 10%, met Spanje en Griekenland aan de leiding met elk bijna 30%. We zien dat de crisis het gunstige economische effect van de aansluiting op de werkgelegenheid in de nieuwe lidstaten tus-sen 2004 en 2008 (zie bijvoorbeeld de daling van de werkloosheid in polen van 19,1% in 2004 naar 7,1% in 2008), teniet doet. Toch kunnen we zeggen dat de arbeidsmarktsitu-atie voor een aantal nieuwe lidstaten een minder belangrijke factor geworden is voor migratie dan in het begin van de aansluiting. De crisis zorgde ook voor een terugkeerbe-weging van bepaalde groepen mobiele werk-nemers. Veel polen keerden bijvoorbeeld vanaf 2007 terug (vooral vanuit het Verenigd Koninkrijk) aangezien de arbeidsmarktsitua-tie er verbeterd was en die in het ontvangst-land verslechterd. In België daarentegen verdriedubbelde het aantal migranten vanuit de tien nieuwe lidstaten tussen 2008 en 201171. Daar waar de crisis echter het hardst toesloeg, of daar waar de (loon)verschillen tussen oude en nieuwe lidstaten heel groot bleef (Roemenië en Bulgarije bijvoorbeeld), zien we terug een stijging van emigratie of een continue toename. In de meeste ont-

vangstlanden (ook in België) werden mobiele werknemers harder getroffen door de daling in de tewerkstelling dan de lokale werkne-mers en steeg de werkloosheidgraad bij mobiele werknemers meer dan bij Belgische.72

De jeugdwerkloosheid (figuur 8) kan gezien worden als een aparte “migration driver”73. De werkloosheid onder jongeren is schrij-nend met een stijging in de hele EU28 van 15% naar ongeveer 23% op dit moment, met terug Spanje en Griekenland als trieste win-naars met elk meer dan 50%. Het zijn de Zuid- en Midden- en Oost-Europese lidsta-ten die het meest te lijden hebben onder de jeugdwerkloosheid (figuur x): Griekenland, Spanje, Kroatië, Italië, Cyprus (allen meer dan 40%), portugal, Slowakije (meer dan 30%), Bulgarije, polen, Hongarije en Ierland (meer dan 24%). Naast België en Frankrijk (en Ierland) zit heel West- en Noord-Europa onder het gemiddelde.74


figuur 8: jeugdwerkloosheidspercentage in de eu tussen 2011 en 2013

Bron: Eurostat

71 Galgocki B., leschke J (2012), Intra-EU labour migration after Eastern enlargement and during the crisis, Brussel: eTUI.



74 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/File:Youth_unemployment_rates,_eU-28_and_eA-17,_seasonally_adjusted,_January_2000_-_June_2014.png

Youth unemployment rate Youth unemployment ratio2011 2012 2013 2013Q4* 2011 2012 2013

EU-28 21.4 23.0 23.4 23.1 9.1 9.7 9.8Euro area 20.8 23.1 24.0 23.8 8.7 9.5 9.8Belgium 18.7 19.8 23.7 23.9 6.0 6.2 7.3Bulgaria 25.0 28.1 28.4 28.1 7.4 8.5 8.4Czech Republic 18.1 19.5 18.9 18.9 5.4 6.1 6.0Denmark 14.3 14.0 13.0 12.8 9.6 9.1 8.1Germany 8.6 8.1 7.9 7.9 4.5 4.1 4.0Estonia 22.4 20.9 18.7 19.1 9.1 8.7 7.4Ireland 29,1 30.4 26.8 25.5 12.1 12.3 10.6Greece 44.4 55.3 58.3 57.3 13.0 16.1 16.6Spain 46.2 52.9 55.5 54.9 19.0 20.6 20.8France 22.6 24.4 24.8 23.7 8.4 8.9 9.0Croatia 36.1 43.0 49.7 48.6 11.3 12.7 14.4Italy 29.1 35.3 40.0 41.8 8.0 10.1 10.9Cyprus 22.4 27.8 38.9 40.8 8.7 10.8 15.0Latvia 31.0 28.5 23.2 23.9 11.6 11.5 9.1Lithuania 32.6 26.7 21.9 20.6 9.2 7.8 6.9Luxembourg 16.4 18.0 17.4 17.2 4.2 5.0 4.0Hungary 26.1 28.1 27.2 24.8 6.4 7.3 7.4Malta 13.8 14.2 13.5 13.5 7.1 7.2 7.0Netherlands 7.6 9.5 11.0 11.4 5.3 6.6 7.7Austria 8.3 8.7 9.2 9.9 5.0 5.2 5.4poland 25.8 26.5 27.3 27.2 8.6 8.9 9.1portugal 30.1 37.7 37.7 34.8 11.7 14.3 13.5Romania 23.7 22.7 23.6 : 7.4 7.0 7.3Slovenia15.7 20.6 21.6 19.9 5.9 7.1 7.3Slovakia 33.7 34.0 33.7 33.5 10.1 10.4 10.4Finland 20.1 19.0 19.9 20.0 10.1 9.8 10.3Sweden 22.8 23.7 23.4 22.6 12.1 12.4 12.8United Kingdom 21.1 21.0 20.5 19.7 12.4 12.4 12.0

: data not available* the quarterly youth unemployment rate is seasonally adjusted.


3.2.1.3 Armoede en slechte werkomstandigheden

Als we kijken naar het risico dat de bevolking van een bepaalde lidstaat loopt om in de armoede terecht te komen dan zien we vooral de Midden- en Oost-Europese lidsta-ten aan de leiding staan. Bijna 50% van de Bulgaarse bevolking riskeert armoede en meer dan 40% van de Roemenen. Meer dan 30% van de bevolking in Griekenland, Kroatië, Letland, Litouwen en Hongarije ris-keert armoede. Een sprekend voorbeeld is de onderstaande statistiek (figuur 9) waarbij er getoond wordt welk percentage van de bevolking in 2011 en 2012 niet in staat was om zich een maaltijd met vlees, kip, vis of een vegetarisch equivalent te veroorloven. 75

Als we kijken naar de resultaten van een Eurobarometer van 24 april 2014 die peilde naar werkomstandigheden bij de Europeanen dan valt op dat EU-burgers in West- en Noord-Europese landen het meest tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden en EU-burgers in Zuid- en Oost-Europese lan-den het minst. Volgens een analyse van de Europese Commissie kan dit verklaard wor-den door onder andere de sociale en econo-

figuur 9: De onmogelijkheid voor de eu-bevolking om zich een maaltijd met vlees, kip, vis, of een vegetarisch equivalent te veroorloven in 2011 en 2012

Bron: Eurostat

mische context, maar ook door het feit dat het systeem van sociale dialoog in die landen die slecht scoren, zwakker zou zijn.76 Een rapport van de Clean Clothes Campaign over loon- en arbeidsomstandigheden in de tex-tielsector in Oost-Europa bevestigt dat offici-ele instellingen zoals arbeidsinspectiedien-sten in landen als Bulgarije en Roemenië een

oogje toeknijpen bij schendingen van arbeidsrechten, onderbemand zijn, niet effi-ciënt functioneren en in sommige gevallen zich laten omkopen. De werknemers in de sector zouden bijna over geen enkele collec-tieve vertegenwoordiging beschikken in de vorm van vakbonden.77 De nieuwe wetgeving rond arbeid en sociale dialoog in Roemenië

LU DK SE

ES NL

pT FI IE BE

CY FR AT DE SI

UK

(1)

EE

EU-2

8C

ZM

LE

Lp

LH

R IT LT SK

RO LV HU

BG

CH

NO IS

60.0

50.0

40.0

30.0

20.0

10.0

0.0

■ 2011 ■ 2012


schafte vanaf 2011 (o.a.) het nationale sys-teem voor collectieve akkoorden af, paste de vertegenwoordigingscriteria voor vakbonden aan (waardoor die opnieuw een erkenning als sociale partner moesten aanvragen), voerde voorwaarden in voor de oprichting van vak-bonden (die maakten dat vakbondsaanwe-zigheid in 90% van de Roemeense bedrijven onmogelijk werd) en voor het voeren van collectieve onderhandelingen. Al deze maat-regelen beperkten de mogelijkheid voor vak-bonden om te onderhandelen en reduceer-den de dekkingsgraad van de collectieve akkoorden voor Roemeense werknemers.78

3.2.1.4 Redenen voor migratie

De bovenstaande cijfers tonen aan dat de situaties in Europese lidstaten onderling heel erg verschillen. De economische en sociale situatie van de bevolking in Midden-, Oost- en Zuid-Europa zorgt voor heel wat push factoren waardoor mensen wegtrekken uit deze regio en elders op zoek gaan naar meer mogelijkheden. Het is echter zeker geen een-duidig verschijnsel. Roemeense burgers migreren bijvoorbeeld het vaakst naar Italië en Spanje, beide ook landen die niet goed scoren qua werkgelegenheid.79 Onder andere

taal, cultuur en netwerkeffecten zijn elemen-ten die ook meespelen bij de beslissing om te migreren of niet.80 Recente cijfers tonen dan wel weer aan dat onder invloed van de eco-nomische crisis vele Roemenen terugkeren uit Spanje en Italië of verhuizen naar andere, rijkere lidstaten.81

We kunnen zien dat vooral uit de Midden- en Oost-Europese landen de emigratiebewe-ging het sterkst is gestegen sinds de open-stelling van de grenzen. Vanaf 2004 zijn ver-schillende van deze landen lid geworden van de EU en kregen hun burgers daarmee het recht om zich vrij te bewegen en te werken in een andere lidstaat, afhankelijk van een aan-tal overgangsmaatregelen in bepaalde lidsta-ten zoals België. Zo waren er voor Roemenië en Bulgarije overgangsmaatregelen van kracht die sinds begin 2014 zijn opgeheven. We zien dezelfde trend als het gaat over detachering: bijna 87% van de detacheringen gebeurt naar één van de EU-15 lidstaten waarvan het overgrote deel vanuit de nieuwe lidstaten (vooral vanuit polen). polen is het grootste zendende land.82

Het Verenigd Koninkrijk is samen met Zweden en Duitsland het grootste ontvangende land

75 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/images/6/6b/Inability_to_afford_a_meal_with_meat%2C_chicken%2C_fish_or_a_vegetarian_equivalent_in_2011_and_2012_%28%25_of_total_population%29.png

76 europese Commissie (2014), Working conditions: new survey reveals deterioration and wide disparities in worker satisfaction, opgehaald van: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=2063&furtherNews=yes



79 Cavyn F. (2013), Roemeense arbeidsmigratie naar België, wat na 2013?, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/arti-kels/2013/12/27/roemeense-arbeidsmigratie-naar-belgie-wat-na-2013

80 Touquet H. & Wets J. (2013), Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma, leuven: KU leuven, HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving.

81 Maran P. D . (2012) , The Impact of the Economic Crisis on the Romanian Communities from the Province of Ciudad Real, Spain. The Case of Villarrubia de los Ojos, Centre for Research on Settlements and Urbanism, Journal of Settlements and Spatial Planning, vol. 3, no. 2

82 Idea Consult & ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: europese Commissie


van mobiele werknemers uit Midden- en Oost-Europa. In tegenstelling tot de drie bovengenoemde ontvangstlanden koos onder andere België ervoor om telkens over-gangsmaatregelen in te voeren. Dit verklaart het initieel grote aantal migraties naar die landen die de grenzen openden zonder beperkingen.83 Na de grote instroom van polen sinds 2004 verkoos de Britse regering om, net zoals België, wel overgangsmaatre-gelen in te voeren voor Roemenen en Bulgaren. Als we kijken naar de cijfers dan zien we echter dat deze groepen zelfs met de beperkingen hun weg vonden naar de Belgische arbeidsmarkt, onder andere via detachering en knelpuntberoepen.84

De lage lonen, armoede en hoge werkloos-heid zorgen voor een sterke push factor om elders naar mogelijkheden te zoeken. De hoge lonen en werkgelegenheid in vooral West-Europa gecombineerd met de vrije toe-gang tot de arbeidsmarkt zorgen voor een sterke pullfactor. Theoretisch gezien biedt vrijheid van verkeer van werknemers en dien-sten de mogelijkheid om lege vacatures in te vullen via arbeidsmigratie, en aan de mobiele werknemer de kans om zich economisch te verbeteren. Dit geldt vooral zowel mobiele

werknemers die in het kader van het vrij ver-keer van werknemers de grenzen oversteken, als voor gedetacheerde werknemers.85

In een ETUI rapport van 2009 maken de onderzoekers een onderscheid tussen “best-case migration” en “worst-case migration”. In het beste geval zal een persoon met bepaal-de vaardigheden die in zijn thuisland in over-vloed aanwezig zijn, migreren naar daar waar die vaardigheden tekort zijn, en hij er een hoger loon voor krijgt, een deel van dat loon terugstuurt naar zijn thuisland, en na een tijd terugkeert met betere vaardigheden. In het slechtste geval zal een hooggeschoolde jonge werknemer met veelgevraagde vaar-digheden maar met een laag loon migreren naar een land met hoge werkloosheid waar hij een laaggeschoolde maar beter betaalde job uitvoert, en er druk uitoefent op de situ-atie van reeds gediscrimineerde groepen. We zien dus dat migratie verschillende aspecten heeft en zowel voor ontvangstlanden als voor zendlanden positieve en negatieve gevolgen kan hebben.

Voor die landen waar grote groepen emigre-ren kan dat een stijging van inkomsten bete-kenen in de vorm van “remittances” (migran-

ten die geld opsturen naar huis), verbeterd menselijk kapitaal als migranten terugkeren met meer vaardigheden, en minder werk-loosheid. Het betekent echter ook een verlies van een deel van de werkende bevolking dat niet bijdraagt aan het sociale zekerheidsys-teem en wat betreft de jongeren een ”youth drain” . Dit heeft als gevolg dat er vaardig-heid- en kennistekorten zijn op de arbeids-markt van uitzendlanden. Voor die landen die grote groepen ontvangen kan het een oplossing betekenen voor een (vaardigheid)tekort in een bepaalde sector op de arbeidsmarkt, productiekosten doen dalen en inkomsten verhogen. Het kan echter ook druk uitoefenen op groepen die al bena-deeld zijn waardoor er grotere ongelijkheid en druk op de loon- en arbeidsvoorwaarden mogelijk is.86

In dit hoofdstuk gaan we niet proberen ach-terhalen in welk scenario we ons bevinden: een “best-case migration”, of een “worst-case migration”. We zullen wel zien dat de knelpunten die mobiele werknemers en de dienstverlening ondervinden om sociale rechten op te nemen en te doen gelden, zul-len meespelen in het slagen of mislukken van een migratie.


3.2.2 euroPese Wetgeving: verschil tussen theorie en Praktijk?

De nationale en Europese wetten en regels zijn niet altijd goed op elkaar afgestemd. In een voorstel voor een richtlijn erkent de Europese Commissie dat “de verschillende en onjuiste toepassing van de EU-wetgeving inzake het vrije verkeer één van de belangrijk-ste obstakels is waarmee EU-burgers worden geconfronteerd bij de effectieve uitoefening van hun rechten uit hoofde van de EU-wetgeving”. Lidstaten gaan bijvoorbeeld de nationale wetgeving niet aanpassen aan de Europese richtlijnen of gaan de EU-wetgeving niet juist toepassen. In het-zelfde document vinden we een aantal voor-beelden terug van niet-naleving van de EU-wetgeving door overheden. Mobiele werknemers gaan bijvoorbeeld problemen ondervinden bij de uitoefening van hun rech-ten die voorvloeien uit de Europese regelge-ving omdat nationale overheden deze niet correct toepassen, of omdat werkgevers niet voldoende op de hoogte ervan zijn. Het is bijvoorbeeld tegen de Europese regelgeving als er verschillende aanwervingsvoorwaar-den gesteld worden voor EU-onderdanen,

als EU-onderdanen andere arbeidsvoor-waarden krijgen dan de nationale onderda-nen, als het moeilijker is voor EU-onderdanen om bepaalde sociale voordelen te krijgen (bv. door verblijfsvoorwaarde), als er geen reke-ning wordt gehouden met de ervaring en kwalificaties opgedaan in een andere lid-staat,…87

3.2.2.1 Sociale zekerheid

Wat betreft de sociale zekerheid zijn de sys-temen verschillend in alle Europese landen. De hoogte van de sociale bijdragen is bij-voorbeeld anders in verschillende lidstaten en het sociale zekerheidsrecht is niet overal gebaseerd op tewerkstelling zoals in België. Europa heeft geprobeerd om hier een lei-draad voor op te stellen via de coördinatie-verordening. Deze verordening is bijzonder technisch opgesteld en moeilijk om te begrij-pen door personen die niet specifiek zijn opgeleid om dergelijke informatie toe te pas-sen. Bovendien stoot de werknemer in de praktijk tegen de feitelijke beperkingen van de coördinatie. De implementatie van de Europese richtlijn sociale zekerheid is dan ook moeilijk afdwingbaar in de praktijk. “Single points of contact” of verbindingskan-


84 Wets J., Van Den Broucke S. (2014), Moeten we wakker liggen van de intra-Europese migratie vanuit Roemenië en Bulgarije?, De Gids



87 europese Commissie (2013), Voorstel voor een richtlijn van het europees Parlement en de Raad betreffende maatregelen om de uit-oefening van de in de context van het vrije verkeer van werknemers aan werknemers verleende rechte te vergemakkelijken, Brussel: eC, p.4-5.


toren in de verschillende lidstaten doen aan dispatching. Deze kantoren zijn over het algemeen overheidsdiensten van lidstaten die met de betreffende materie bezig zijn. Als het om een relatie gaat tussen twee landen blijft dit nog relatief gemakkelijk (ook al zijn er zelfs hier al enorm veel moeilijkheden), maar het is nog moeilijker als het gaat om een per-soon die bijvoorbeeld drie maanden in België werkt, dan drie maanden in Duitsland en dan drie maanden in Frankrijk.

De informatie over de sociale zekerheidssitu-atie van werknemers in het uitzendland is (in geval van detachering) niet altijd beschikbaar of is niet altijd duidelijk. Voor andere mobiele werknemers zijn sociale uitkeringen of ver-goedingen in de praktijk soms moeilijk te ontvangen of zijn controles moeilijk te reali-seren als men terugkeert. Het kan zeer lang duren vooraleer de informatie van de buiten-landse instelling gegeven wordt. Nog een ander probleem is dat jaarlijkse vakantie in België wordt beschouwd als sociale zeker-heid en op Europees rechtelijk vlak niet. De mobiele werknemer moet dus vaak lang wachten op een vergoeding of een uitkering en een correcte en tijdige betaling kan pro-blematisch zijn voor mobiele werknemers.

Concrete voorbeelden van hoe mobiele werknemers hun sociale verzekering kunnen mislopen bespreken we verder in punt 3.4.3 (Complexe dossier en gebrekkige uitwisse-ling).

Businesseurope, de Europese werkgeversfe-deratie, riep in 2007 op om de coördinatie-verordening te vereenvoudigen en te moder-niseren. Voor de bedrijfswereld is het dus ook van groot belang dat hier werk wordt van gemaakt.88

3.2.2.2 Arbeidsrecht

Ook het arbeidsrecht is niet geharmoniseerd in Europa: er zijn zeer grote sociale verschil-len tussen de lidstaten, er zijn grote loonver-schillen en er is geen Europees minimum-loon. Bovendien neemt de Europese wetge-ving en rechtspraak weinig initiatief tot bescherming van de werknemers. Er bestaat een kaderrichtlijn betreffende de tenuitvoer-legging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk die Europese harmonisatie beoogt, maar niet alles is erin bepaald. Bijvoorbeeld de bevoegdheden van de inspectie en de

arbeidsongevallenverzekering komen er niet aan bod. Het is gebaseerd op het principe van gelijke behandeling wat betreft huisves-ting, welzijn op het werk en andere sociale bepalingen. Artikel 137 van het basisverdrag van de EU stelt dan weer dat ondanks de implementatie van een sociale politiek op Europees niveau met het oog op de verbete-ring van de arbeidsomstandigheden, het zwaartepunt van de sociale politiek bij de lidstaten blijft liggen. Het gaat wel uit van een minimaal beschermingsniveau dat steeds strenger mag afgebakend worden door het lokaal recht van een lidstaat.89

Het Europees vakverbond riep in 2006 de Europese Commissie op om een ondersteu-nend wettelijk kader vast te leggen met een aantal minimumstandaarden wat betreft loon- en arbeidsvoorwaarden, gelijke behan-deling van EU-burgers en de toepassing van de sociale dialoog in het werkland. Met daar-aan verbonden een effectief monitoring en toepassingsinstrument om deze standaar-den te laten gelden.90 In punt 3.5 van dit hoofdstuk gaan we verder in op de praktijk van loon- en de arbeidsvoorwaarden voor mobiele werknemers. We kunnen alvast zeg-gen dat de inbreuken legio zijn en dat het


bovendien zeer moeilijk is om de overtreders te straffen. Grensoverschrijdende dossiers zijn tijd- en geldopslorpend voor de Belgische inspectie, die weliswaar veel aandacht heeft voor het sociale dumpingprobleem, maar hiervoor – gezien de grote van het probleem – te beperkte middelen ter beschikking heeft.

3.2.2.3. Tegenstrijdigheden binnen Europa: EURES

EURES staat voor European Employment Services en is, sinds 1993, een samenwer-kingsnetwerk van openbare diensten voor arbeidsvoorziening, vakbonden en werkge-versorganisaties, gecoördineerd door de Europese Commissie. EURES wil “informatie, begeleiding en advies geven aan potentieel mobiele werknemers over vacatures en de levens- en arbeidsomstandigheden in de Europese Economische Ruimte; assistentie bieden aan werkgevers die medewerkers uit andere landen willen aanwerven; advies en begeleiding geven aan werknemers en werk-gevers in grensregio’s.” EURES kan hiervoor rekenen op een netwerk van meer dan 850 EURES-adviseurs in heel Europa. Om deze taak te kunnen uitvoeren zijn er 20 grens-overschrijdende EURES-partnerschappen

opgericht in 13 verschillende Europese lan-den.91

parallel aan de EURES-diensten wil de EU een aantal voorwaarden creëren die moeten toelaten om de rechten van mobiele werkne-mers te waarborgen. Zoals al werd uitgelegd in deel 1 verplichten de recente richtlijn ter bevordering van het vrije verkeer van werk-nemers en de handhavingsrichtlijn detache-ring, de lidstaten om systemen of contact-punten op te zetten die een betere informa-tieverlening en rechtsgarantie voor mobiele werknemers moeten bewerkstelligen.92 Tegelijkertijd zien we dat de EURES-diensten weggehaald worden van hun oorspronkelijke functie van algehele informatie-en dienstver-lening naar meer job matching, en dat er geen verbinding wordt gemaakt tussen de verplichte contactpunten voor mobiele werk-nemers en de eventuele afstemming met de nieuwe nationale coördinatiebureaus van EURES.

Hoe ziet de hervorming van EURES er juist uit? De verordening vrij verkeer van werkne-mers voorziet dat EURES diensten aanbiedt ten voordele van de informatie-uitwisseling rond vacatures en sollicitaties tussen lidsta-


89 Bolle P., Vervliet V. (2013), Welzijn op het werk, wetgevend kader en praktische benadering, powerpoint presentatie.


91 https://ec.europa.eu92 Richtlijn 2014/54/eU en richtlijn 2014/67/eU


ten. De beslissing 2012/733/EU van de Europese Commissie ter implementatie van deze richtlijn stelt een hervorming van EURES voor.93 In 2013 werd het EURES Charter voor-gesteld en de Europese commissie heeft op 17 januari 2014 een voorstel gedaan om het juridische kader voor EURES te vernieuwen en het netwerk te moderniseren. Deze “her-vorming EURES 2020” stelt enkele verande-ringen aan het netwerk en de financiering voor. De financiering van de EURES-activiteiten op Europees niveau en de activi-teiten van de EURES-grenspartnerschappen zullen nu gebeuren via een programma “EaSI” waarbinnen voor deze activiteiten (maar) 18% van de EURES-pilaar is vastge-legd.94 Het zijn de lidstaten zelf die nu moeten beslissen, via nationale coördinatiebureaus, hoe ze de EURES-activiteiten gaan coördine-ren en hoe ze de EURES-activiteiten van hun eigen arbeidsbemiddelingsdiensten gaan financieren. Momenteel ligt er een nieuw voorstel bij de Commissie dat in het voorjaar van 2015 in het Europees parlement zal besproken worden.

De toekomst van EURES en de manier van structurele financiering van de activiteiten zijn nu heel onduidelijk. De financiering die

vroeger via een apart EURES-fonds gebeur-de, valt weg. In de plaats komt EaSI en moe-ten er nieuwe subsidieaanvragen gebeuren. De financiering zal in de toekomst verlopen via verschillende projecten, maar er heerst onduidelijkheid over wat ontvankelijk is voor financiering. De arbeidsbemiddelingdiensten zijn de hoofdaanvrager voor de nieuwe finan-cieringsoproepen en de betrokkenheid van de sociale partners staat hier en daar ter discussie. In bepaalde landen overwegen de arbeidsbemiddelingdiensten om partner-schappen op te zetten zonder de vakbonden (bv. Duitsland – Frankrijk). Er is bovendien (tot nu toe) geen verankering van de rol van de sociale partners in de nationale coördinatie-bureaus van EURES. Toch is de aanwezig-heid en de rol van vakbonden binnen EURES zeer belangrijk om een evenwichtige dienst-verlening te kunnen geven. Tegelijkertijd zien we dat België het enige land is dat beschikt over een groep goed getrainde syndicale EURES-adviseurs.

Drie zaken aan de hervorming kunnen kri-tisch bekeken worden. Ten eerste is er de duidelijke shift van informatie- en dienstver-lening naar meer job matching, die de keuze weerspiegelt van het verlaten van de oor-

spronkelijke functie van EURES. Ten tweede is er de kwestie van financiering, waarbij er geen enkele garantie voorzien is dat functio-nele partnerschappen, die al jaren actief zijn en expertise hebben opgebouwd, zullen kun-nen verder bestaan. Ten derde is er het ondemocratisch beslissingsproces: de lid-staten beslissen zelf over de betrokkenheid van sociale partners en worden hierin enkel aangemoedigd door de Commissie. Het hele hervormingsproces en de besluitvorming is op een ondoorzichtige manier gevoerd zon-der consultatie of inbreng van de sociale partners. Nochtans zijn die allemaal nodig om een goede dienstverlening te kunnen geven.

De verengde invulling van de opdracht van EURES valt moeilijk te rijmen met de plicht tot de oprichting van nationale contactpun-ten voor betere rechtsgarantie van mobiele werknemers. Het is niet duidelijk welke rol de Europese Commissie weggelegd ziet voor EURES in de toekomst, en welke rol EURES zou kunnen vervullen om die rechtsgarantie van mobiele werknemers te verbeteren. In theorie beschikt EURES over de beste kwali-ficaties om dergelijke dienstverlening te geven, maar de huidige werking van EURES


is gelimiteerd tot de grensregio’s. Er gaan stemmen op om EURES te ontwikkelen en te versterken richting meer transnationale invul-ling. De Europese Commissie kiest met deze hervorming echter voor een andere koers.

We zien dat het soms moeilijk is voor de Europese Commissie om de verschillende onderwerpen aan elkaar te linken. Er zijn twee richtlijnen die nationale contactpunten verplichten, en daarnaast wil men met de EURES-hervorming nog een derde nationale instantie oprichten. In plaats van, zoals de andere twee nationale contactpunten, te focussen op de sociale rechtsgarantie en informatieverlening aan mobiele werkne-mers, geeft men met de EURES-hervorming prioriteit aan job matching. Wil de EU de financiering van EURES volledig overdragen naar de lidstaten? En de keuze om het bestaan van EURES voort te zetten of niet, overlaten aan de lidstaten? En wat met de oorspronkelijke functie van EURES - advies en informatie geven aan werkzoekenden en werkenden – welke rol prioritair zou moeten zijn voor de rechtsgarantie van mobiele werk-nemers? De EU draagt de vrijheid van ver-keer hoog in het vaandel, maar legt de ver-antwoordelijkheid voor het waarborgen van

de sociale rechten van zij die eraan deelne-men, bij de lidstaten. De verantwoordelijk-heid voor de implementatie ligt vaak bij ver-schillende ministeries, zonder dat die nauw samenwerken. Dit is niet bevorderlijk voor de continuïteit van de aanpak van de problema-tiek. Overheden zouden iets nieuws moeten creëren of verder investeren in bestaande goede praktijken. We gaan hier verder op in bij de zoektocht naar oplossingen (deel 4).

3.2.3 conclusie

De sociale, economische, politieke en cultu-rele verschillen tussen de lidstaten zorgen ervoor dat die rechten niet overal op dezelfde manier gewaarborgd worden. De loonver-schillen tussen de lidstaten bijvoorbeeld zijn in sommige gevallen zodanig groot dat dit mee sociale dumping zou kunnen veroorza-ken. De grote werkloosheid en slechte arbeidsomstandigheden in bepaalde lidsta-ten kunnen ervoor zorgen dat mobiele werk-nemers meer geneigd zijn om slechtere omstandigheden te aanvaarden dan hun Belgische of Vlaams collega’s. De slechte ervaringen met vakbonden of inspectie kun-nen obstakels vormen voor mobiele werkne-mers om hulp te zoeken. De moeilijke

93 Ackers D. (2014), EURES reform and the role of EURES Advisers, Brussel: DG eMPl, C.3 powerpoint presentatie

94 Deutscher Gewerkschaftbund - Bundesvorstand, Abteilungen europapolitik/Arbeitsmarkpolitik (2014), Stellungnahme des DGB zum Vorschlag für eine Verordnung des europäischen Parlaments und des Rates vom 17.01.2014 COM (2014) 6 final über ein europäisches Netz der Arbeidsvermittlungen, den Zugang von Arbeidskraften zu mobilitätsfördernden Diensten und die Integration der Arbeidtsmärkte


afdwingbaarheid, complexiteit en soms tegenstrijdigheid van de Europese regelge-ving, of het gebrek aan ondersteunende wet-telijke kaders (in geval van arbeidsrecht) zijn obstakels voor een effectieve rechtsuitoefe-ning van mobiele werknemers. Al deze ver-schillen vormen stimulansen en handvaten voor lidstaten en bedrijven om zowel Europese als nationale loon, arbeid- en soci-ale wetgevingen te omzeilen, en het spel dus niet in “complete eerlijkheid” te spelen.

3.3 Omzeilen van de spelregels: illegale arbeid en sociale fraude

Hierboven zagen we dat de context in de verschillende lidstaten die spelers zijn in het Europese “speelveld”, heel ongelijk kan zijn. Een aantal factoren zorgen voor enorme sociale verschillen en een verschillend begrip of toepassing van de EU-wetgeving. Het “speelveld” is dus niet zo “vlak” als we wel zouden willen. Hoe gemakkelijk is het om vals te spelen?

3.3.1 Detachering: omzeiling en misbruik van De eu-Wetgeving

We zien dat er allerlei hiaten in de EU-wetgeving zitten waarvan malafide werk-gevers en werknemers dankbaar gebruik maken om zowel Europese als nationale wetgeving te omzeilen of te misbruiken en zo maximale winst te boeken. Zo komt het dat het recht op vrij verkeer van diensten op een onwettige manier gebruikt wordt. Er bestaan allerlei systemen om gewone tewerkstelling te omzeilen.

3.3.1.1 Gebrekkige definities en onwettelijke constructies

De regels voor het definiëren van detachering zoals vastgelegd in de handhavingsrichtlijn detachering zijn over het algemeen ontoerei-kend en laten te veel mogelijkheden open voor het omzeilen van de loon- en arbeids-voorwaarden van het ontvangstland. In het onderhandelingsproces heeft men gepro-beerd om definities vast te leggen over de termen “gedetacheerde” en “uitzendbedrijf” om zo criteria te formuleren die niet vatbaar zijn voor interpretatie. Naast de definities heeft men echter niet de juridische gevolgen vastgelegd voor die werknemers en bedrij-ven die buiten het kader van de richtlijn val-len. De bezorgdheid is dat je zo situaties creëert waarbij een werknemer wettelijk niet gedetacheerd is omdat hij niet onder de defi-nitie valt, en zo dus ook de bescherming verliest die de richtlijn biedt. Zo zal die werk-nemer enkel de minimale bescherming van het uitzendland kunnen genieten en bijvoor-beeld aan het poolse minimumloon betaald worden.

Bedrijven kunnen ook constructies opzetten om het betalen van de Belgische sociale


zekerheidstarieven te omzeilen. Bij oneigen-lijke detachering gaan bedrijven zoeken naar het land waar de kost voor de sociale bijdra-ge laag is en daar een postbusfirma opzetten van waaruit er werknemers worden gedeta-cheerd. Het probleem van postbusbedrijven speelt nog specifieker en in grotere mate in de transportsector waar er discussie bestaat omtrent de toepassing van de detacherings-richtlijn wat aanleiding geeft tot onduidelijk-heid over de loon- en arbeidsvoorwaarden. Hier zien we dat Belgische transportbedrij-ven zogezegde vestigingen oprichten in lage loonlidstaten in Oost-Europa en van daaruit lokale chauffeurs in dienst nemen en inscha-kelen in verschillende lidstaten. Wanneer een werknemer niet in één bepaald land gewoon-lijk arbeid verricht dan geldt het arbeidsrecht van het land waar de vestiging zich bevindt. Zo omzeilen ze twee keer de Belgische wet-geving: zowel de arbeidswetgeving als de sociale zekerheidswetgeving.95 Volgens de Europese wetgeving moet enkel de harde kern van de arbeidsvoorwaarden gerespec-teerd worden bij detachering. Dat wil zeggen enkel de wettelijke bepalingen en de alge-meen bindend verklaarde CAO’s en niet de akkoorden op sectoraal of bedrijfsniveau die niet algemeen bindend verklaard zijn. Dit laat

heel wat ruimte voor interpretatie en dus mogelijkheden voor (buitenlandse) onderne-mingen om misbruik te maken van het deta-cheringsysteem.96

In de zaak-Rüffert weigerde een Poolse onderaannemer in Duitsland de lonen te betalen volgens de geldende CAO-afspraken en betaalde de arbeiders maar de helft ervan. Het Europese Hof van Justitie oordeelde in haar arrest dat het Poolse bouwbedrijf de CAO-lonen in dit geval niet hoefde te respecteren omdat de CAO niet algemeen verbindend verklaard was. De argumentatie baseerde zich op de logica dat de vrijheid van diensten niet mag belemmerd worden door de vrijheid van vereniging, daar het eerste recht inte-graal deel uitmaakt van het EEG-verdrag in tegenstelling tot het laatste recht.97

Bedrijven kunnen ook via onduidelijke ketens van onderaannemingen en uitzendbureaus mensen detacheren zodat de organische band met het bedrijf heel moeilijk te achter-halen is. Zulke postbusfirma’s en onderaan-nemingen hebben de gewoonte om heel snel te verdwijnen en elders terug op te duiken

95 De Tijd (2014), Belgische ‘postbustruckers’ in Bratislava gealarmeerd voor John Crombez

96 Pintelon O. (2013), Wat brengt Europees compromis over detachering voor Poolse bouwvakker?, opgehaald van: http://www.dewereldmor-gen.be/artikels/2013/12/16/wat-brengt-europees-compromis-over-detachering--voor-poolse-bouwvakker

97 Dufresne A., e.a. (2009), Solidariteit in beweging. Perspectieven voor de vakbond van morgen, Brussel: Algemene Centrale


onder een andere naam. Eén van de proble-men om dit fenomeen aan te pakken is dat het ontbreken van een organische band bij detachering heel moeilijk is om formeel te bewijzen in een rechtszaak. Soms maken bedrijven gebruik van fictieve detacheringen waarbij beroep gedaan wordt op werkne-mers uit EU-lidstaten die al in het ontvangst-land wonen. Deze werknemers gaat men dan fictief inschrijven in een buitenlandse onder-neming en fictief detacheren. Ook in geval van correcte detachering gebeurt het dat bijdragefraude wordt gepleegd en de ver-plichte betalingen in het uitzendland niet gebeuren. Het verboden ter beschikking stel-len van buitenlandse werknemers gebeurt vaak onder de vorm van onderaanneming. De Belgische wet van 24 juli 1987 stelt dat een werkgever geen personeel mag verhuren aan een andere werkgever waarbij de tweede werkgever ook gezag uitoefent over het per-soneel. Toch ziet men in de praktijk dat bui-tenlandse kantoren of uitleenbedrijven werk-nemers verhuren onder het mom van deta-chering.98

3.3.1.2 Omzeilen van overgangsmaatre-gelen en schijnzelfstandigheid

Bij schijnzelfstandigheid simuleert de werk-gever een samenwerking op zelfstandige basis, terwijl de werken in feit wel onder gezag worden uitgeoefend.99 Zoals al in deel 1 aangegeven, wijzen beschikbare data er op dat sommige werknemers en bedrijven de overgangsmaatregelen die voor sommige lidstaten van toepassing waren, hebben pro-beren omzeilen via detachering en schijnzelf-standigheid (“voordeur-achterdeur proble-matiek”). Zo waren er bijvoorbeeld al enorm veel Roemenen en Bulgaren aanwezig op de Belgische arbeidsmarkt nog voor de over-gangsmaatregelen werden opgeheven. Eind 2013 stonden de Roemenen officieel gere-gistreerd in België met 33.600 en vertegen-woordigden ze de tweede meest gevatte groep van zwartwerkers.100 Als we kijken naar het aantal Bulgaarse en Roemeense onder-nemers in België de laatste jaren, dan zien we een spectaculaire toename vanaf 2004 die kan wijzen op meer schijnzelfstandig-heid.101 We zien dat de Bulgaren en Roemenen tussen 2008 en 2013 een enorme stijging veroorzaakten in het aantal zelfstandige vreemdelingen in België.102 Het aantal zelf-

standige Bulgaren en Roemenen was in 2011 bijvoorbeeld vier maal hoger dan het aantal zelfstandige Belgen.103 De eerste cijfers van 2014 wijzen op een daling van het aantal inschrijvingen van zelfstandige Roemenen en Bulgaren en een stijging van het aantal inschrijvingen als werknemer en werkzoe-kende.104 Zelfs het Europees parlement erkende de mogelijke link tussen de over-gangsmaatregelen en de hogere niveaus van schijnzelfstandigheid en zwartwerk in een oproep in 2006 om de overgangsmaatrege-len af te schaffen.105

Een werknemer die vragen heeft over zijn statuut kan dit doen bij de Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie die kan bepalen of die persoon dan wel als zelfstandige of als werknemer moet worden beschouwd. Echter, een mobiele werknemer die schijnzelfstandig is, zal zelf geen contact opnemen met deze Commissie. De definitie van het begrip “zelfstandige” wordt boven-dien niet in alle lidstaten op dezelfde manier ingevuld. Op het vlak van sociale zekerheid gebeurt de kwalificatie overeenkomstig het recht van het uitzendland. Op arbeidsrechte-lijk vlak gebeurt de kwalificatie door het ont-vangstland. De kwalificatie alleen al laat dus


veel ruimte voor discussie toe.106 Door deze onduidelijkheid ontsnappen gedetacheerde mobiele werknemers die (schijn)zelfstandig zijn gemakkelijk aan de Belgische arbeidswet-geving.107 Op die manier kan er arbeid verricht worden zonder de nationale loon- en arbeids-voorwaarden te respecteren en staat de deur wagenwijd open voor extreme arbeidsregimes en uitbuiting. Een sociaal inspecteur beschrijft in een artikel in De Tijd hoe koppelbazen Bulgaren naar België halen en zogezegd medevennoot maken. De Bulgaar in kwestie weet zelf niets van het feit dat hij aandelen heeft in het bedrijf en betaalt dan ook de ver-plichte bijdragen en belastingen niet.108 De Confederatie Bouw heeft al meermaals het probleem van schijnzelfstandigheid in de sec-tor aangeklaagd en stelt dat het oneerlijke concurrentie veroorzaakt. Acht op de tien bouwbedrijven moet de prijzen drukken als gevolg van de prijsconcurrentie, het aantal faillissementen neemt toe en de werkgelegen-heid voor legale tewerkstelling gaat verloren.109 Ook in andere sectoren zijn er talrijke verhalen te vinden over illegale arbeid en schijnzelf-standigheid van Oost-Europese werknemers zoals het voorbeeld van Roemeense schoon-makers in de Brusselse spoorwegstations die als schijnzelfstandige werken.110

Als een werknemer schijnzelfstandig blijkt te zijn zonder het zelf te weten, kan dat serieuze gevolgen hebben voor de persoon in kwes-tie. De bewijsvoering voor schijnzelfstandig-heid is bovendien zeer moeilijk omdat de arbeidsrelatie moeilijk vast te stellen is. Er heerst ook vaak een “omerta” om bijvoor-beeld arbeidsongevallen niet aan te geven in geval van illegale tewerkstelling. Het onder-scheid tussen verschillende statuten is bovendien niet in alle Europese landen het-zelfde. De gevolgen kunnen catastrofaal zijn voor een schijnzelfstandige die geen weet had van zijn situatie en in de veronderstelling leefde gewoon werknemer te zijn. Zo kan men hierdoor plots enorme schulden hebben omdat men niet afwist van de verplichting om allerhande verzekeringen te betalen. De betalingen voor de sociale zekerheid alleen al bedragen 700 euro per kwartaal.111 In geval van een ongeval zal een onwetende schijn-zelfstandige werknemer moeite hebben om alle medische kosten te betalen. Vaak moe-ten deze mensen hulp zoeken bij het OCMW, en moeten ze de onderzoekperiode financi-eel zien te overbruggen.

98 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 201199 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011100 Cavyn F. (2013), Roemeense arbeidsmigratie naar België, wat na

2013?, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/arti-kels/2013/12/27/roemeense-arbeidsmigratie-naar-belgie-wat-na-2013

101 Touquet H. & Wets J. (2013), Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma, leuven: KU leuven, HIVA – Onderzoeksinsituut voor Arbeid en Samenleving.

102 Federaal Centrum voor de analyse van de migratiestromen, de bescherming van de grondrechten van de vreemdelingen en de strijd tegen de mensenhandel (2014), Migratie Jaarverslag 2013, Brussel, Federaal Migratiecentrum

103 Galgocki B., leschke J (2012), Intra-EU labour migration after Eastern enlargement and during the crisis, Brussel: eTUI.

104 Wets J., Van Den Broucke S. (2014), Moeten we wakker liggen van de intra-Europese migratie vanuit Roemenië en Bulgarije?, De Gids


106 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011107 Vanden Broeck p. (2013), Enkele knelpunten bij de controle op vreem-

de werknemers, bijdrage aan een studiedag Universiteit Antwerpen108 Renson I. (2011), De grot van Ali baba, Hoe Turkse koppelbazen fortui-

nen verdienen en onze economie ondergraven, De Tijd109 De Morgen (2013), Bouw : « Schijnzelfstandigen strenger aanpakken »110 Soenens D. (2012), De vuile hoekjes van de schoonmaak, http://www.

vacature.com/artikel/de-vuile-hoekjes-van-de-schoonmaak 111 Startersforum (2014), Mijn sociaal statuut, http://www.startersforum.

be/statuut/


3.3.1.3 Geen Europese registratie

Het ontbreken van een centraal registratie-systeem op Europees niveau maakt dat het vaak moeilijk is om iemand eenduidig te identificeren. Het is niet mogelijk om sociale zekerheidsbijdragen in andere landen na te gaan omdat er geen grensoverschrijdende databank bestaat. Zo is detacheringfraude heel moeilijk op te sporen. De registratie van grensoverschrijdende tewerkstelling zoals ze in België bestaat is een goed voorbeeld van een systeem om sociale fraude op te sporen. Het Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van Migratie Onderzoek bij de Sociale Administratie (LIMOSA) is er geko-men naar aanleiding van de overgangsmaat-regelen voor de nieuwe EU-lidstaten in 2004. Het was de bedoeling om de Belgische arbeidsmarkt voor te bereiden op de komst van migranten uit de nieuwe lidstaten en het aantal gedetacheerde werknemers op te nemen in de administratie. Deze gegevens zullen samengebracht worden met gegevens uit andere databanken (zoals GOTOT) in een centraal kadaster en uiteindelijk uitmonden in een uniek elektronisch loket.112 De implemen-tatie van een dergelijk systeem op Europees niveau vraagt echter om de opheffing van

een aantal culturele en historische barrières tussen lidstaten die tot op vandaag nog niet zijn in te denken. Zo is het niet in alle landen de gewoonte om persoonlijke gegevens van iedereen digitaal te bewaren uit ideologische redenen (bv. het Verenigd Koninkrijk) of histo-rische (voormalige Oostbloklanden).

3.3.1.4 Complexe grensoverschrijdende vorderingen en handhaving

Naast de problematiek van de bewijsvoering is het vaak moeilijk om buitenlandse werkge-vers te vatten in geval van overtredingen. Werfmeldingen in de bouw worden bijvoor-beeld vervalst om de inspectie op de eigen-lijke werf te vermijden. Soms gaan bedrijven heel snel van naam veranderen en bestaan ze niet meer tegen de dagvaarding. Een arti-kel in De Tijd beschrijft hoe bijvoorbeeld kop-pelbazen vennootschappen opzetten, gere-geld van adres veranderen, nieuwe zaak-voerders aanstellen, de vennootschap doen inslapen en een nieuwe opzetten, of de maatschappelijke zetel verhuizen.113 Of de buitenlandse werkgever komt gewoon niet opdagen bij de dagvaarding. Bij een veroor-deling in verband met achterstallige lonen of bijdragen gebeurt het dat de buitenlandse

werkgever gewoon weigert om te betalen. Het is bovendien bijzonder moeilijk om effec-tief grensoverschrijdende vorderingen te doen. Journalist peter De Groote verwoordt het erg goed in een recent krantenartikel: “Fraudeurs profiteren (…) dubbel van de scheeftrekkingen in de Europese constructie. Enerzijds buiten ze de onevenwichten uit die bestaan tussen de arbeidsmarkten van de lidstaten, bijvoorbeeld in minimumlonen. Anderzijds slaan ze munt uit de grenzen die nog niet gesloopt zijn, zoals die tussen de inspectiediensten van de verschillende lid-staten.” Immers, als de sociale inspectie een onderzoek wil voeren in het buitenland moet ze eerst de lokale inspectiediensten op de hoogte brengen en dan verre verplaatsingen bekostigen. Tijd en geld dus, dat er niet steeds is. De Administratie Toezicht Sociale Wetten signaleert nog enkele bijkomende hindernissen om loonregularisatie te beko-men van buitenlandse ondernemingen: het taalprobleem bemoeilijkt ondervragingen, documenten zijn opgesteld in een andere taal, de Belgische ambtenaren kunnen geen onderzoeksdaden verrichten in het buiten-land, de werkgevers en werknemers en bui-tenlandse inspectiediensten werken niet altijd mee. Conclusie: buitenlandse onderne-


mingen kunnen moeilijker gevat worden waardoor ze vaak ontsnappen aan Belgische sancties.114 115

Bovendien is er vaak wanbeheer bij de inspectiediensten in andere landen die wei-geren om “valse” A1-documenten in te trek-ken. Zoals in deel 1 uitgelegd laat de GOTOT-databank (Grensoverschr i jdende Tewerkstelling – Occupation Transfrontalière) de inspectie toe om te controleren of een A1-document wel authentiek is.116 De buiten-landse inspectie beschikt vaak niet over databanken om dit te controleren. En er is geen Europese databank om een A1-document te verifiëren. Indien de inspec-tie na onderzoek ontdekt dat een A1-document vals is of dat er (mogelijk) sprake is van oneigenlijke detachering dan nemen ze contact op met de buitenlandse inspectiediensten. Daar zien we dat er vaak niet wordt meegewerkt. Een A1-document intrekken betekent immers verlies van inkom-sten voor het uitzendland, en onderzoek is tijd- en geldopslorpend, de instanties in het uitzendland zijn niet steeds geneigd om een vergissing toe te geven,… Eens de oneigen-lijke detachering ook in het uitzendland erkend wordt, werkt de intrekkingsprocedure

vaak niet ideaal. En zolang een A1-document niet is ingetrokken, mag het ontvangstland officieel niets doen. Andere problemen met buitenlandse inspectie en overheden zijn bij-voorbeeld de tijdelijkheid van de tewerkstel-ling die niet altijd wordt gecontroleerd, er worden geen kopijen van een A1-document opgestuurd wanneer de werknemer er niet over beschikt,… Er is bovendien geen offici-ele sanctie mogelijk als een bedrijf geen A1 kan voorleggen. Een lidstaat kan daarvoor naar de Administratieve Commissie voor de Coördinatie van Sociale Zekerheidssystemen stappen, maar de uitspraken van deze instantie zijn enkel advies gevend en kunnen niet worden afgedwongen.117

112 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, leuven: HIVA-K.U.leuven

113 Renson I. (2011), De grot van Ali baba, Hoe Turkse koppelbazen fortui-nen verdienen en onze economie ondergraven, De Tijd

114 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011115 De Groote P. (2013), De truc(ker) met de postbus, De Tijd.116 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten

op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, leuven: HIVA-K.U.leuven

117 Pöltl M. & Spiegel B. (2014), Arbitration under International Social Security Instruments, Intertax, The Netherlands: Kluwer law International BV


Arrest Herbosch-KiereIn een arrest van 26 januari 2006 oordeelde het Europese Hof van Justitie over de draagwijdte van het A1-formulier. Het bouwbedrijf Herbosch-Kiere werkte op Belgische werven met Ierse arbeiders via onderaanneming die van Ierland de respectievelijke documenten hadden gekregen. De Belgische inspectie kon op de werven echter vaststellen dat niet de Ierse onderaannemer maar wel het bedrijf Herbosch-Kiere de eigenlijke werkgever van het gedetacheerde personeel was. Herbosch-Kiere moest dus volgens de RSZ de Belgische sociale zekerheidsbijdragen beta-len. Uiteindelijk werd tijdens een nationale gerechtelijke procedure de vraag aan het Europese Hof van Justitie gesteld of de organische band in geval van detachering door een rechter van het ontvangstland onderzocht mag worden, en of die er desgevallend mag over oordelen. Het Hof oordeelde dat indien het A1-formulier niet is ingetrokken of ongeldig verklaard door het uitzend-land, dan blijft het ook bindend voor de ontvangstaat en is deze niet bevoegd om de geldigheid ervan te onderzoeken. Indien de zendstaat na overleg niet bereid is om het formulier in te trekken, blijft er als alternatief enkel nog de overlegprocedure in de Administratieve Commissie over.118

3.3.2 uitkeringstoerisme?

Naar aanleiding van de opheffing van de overgangsmaatregelen voor Roemenen en Bulgaren begin 2014 reageerden verschillen-de lidstaten met angst op de voorspelde migratiegolf vanuit die landen. Vooral vanuit Groot-Brittannië werd sterk ingespeeld op de vrees voor misbruik van het vrij verkeer door EU-burgers uit armere lidstaten op zoek naar hogere uitkeringen. De wachttijd voor nieuw-komers in Groot-Brittannië werd opgetrok-

ken naar drie maanden in plaats van één maand en de verplichte kennis van het Engels werd als voorwaarde voor het verkrijgen van tal van voordelen ingevoerd. De Europese Commissie reageerde scherp door te stellen dat er nog geen enkele deftige bewijsvoering is geleverd voor de beschuldiging van uitke-ringstoerisme aan het adres van migrerende EU-burgers.119 Groot-Brittannië was niet alleen. Ook Duitsland, Oostenrijk en Nederland reageerden paniekerig op het mogelijke misbruik van vrij verkeer van per-sonen vooral vanuit Oost- Europa. Verschillende onderzoeken toonden echter al aan dat enerzijds de verwachting van grote toestromen vanuit Oost-Europa moet genu-anceerd worden, en dat anderzijds maar een minderheid van EU-migranten effectief een uitkering aanvragen. De overgrote meerder-heid wil geld verdienen en komt om te wer-ken. De groep die wel uitkeringen aanvraagt bestaat grotendeels uit studenten en gepen-sioneerden.120 Uit een Nederlandse studie blijkt dat tijdelijke arbeidsmigranten uit de MOE landen meer bijdragen tot de economie dan ze kosten.121 “Welfare migration: facts and myths”, een studie van het Adviescomité van de Europese Commissie over Vrij Verkeer van Werknemers bevestigt dit en ontkracht


Fraude met kinderbijslag?De gebrekkige controle naar dubbele uitkeringen in het thuisland opent nog steeds mogelijkhe-den voor misbruik.123 De zogezegde fraude bij de betaling van de kinderbijslag kan ook gerelati-veerd worden omdat veel onterechte betalingen niet echt fraude zijn en er niet steeds sprake is van opzettelijk verkeerd gegeven informatie. Het is wel een aandachtspunt voor de Belgische regering die een aparte cel hiervoor liet oprichten. Als we kijken naar het aantal rechthebbenden van buitenlandse nationaliteit en hun rechtgevende kinderen dan zien we dat de twee grootste groepen de Italianen en de Fransen zijn. Niet de “typische uitkeringstoeristen” dus. De groep Italiaanse rechthebbenden is wel met de helft gedaald tegenover 1977. Polen vervolledigt de top 5 en vertegenwoordigt 6,66 % van de rechthebbenden tegenover 5,82 % in 2011. Als we echter kijken naar het aantal rechthebbende kinderen dan komt Polen pas op de zesde plaats na Spanje, aangezien de Poolse gezinnen kleiner zijn dan de Spaanse (1,56 tegen 2,00). We zien wel een algemene stijging van de rechthebbenden met een Oost-Europese nationaliteit sinds 2005.124 De Polen vertegenwoordigen de grootste groep van de rechthebbenden en de rechtgevende kinde-ren met nationaliteit van één van de nieuwe lidstaten met een gestage vooruitgang over de jaren. Roemenië komt op de tweede plaats, maar met nauwelijks één tiende van de Poolse aantallen.125

de mythe als zouden West-Europese landen ‘sociale bijstand magneten’ zijn: “Take-up of unemployment benefits is higher for immi-grants in many countries, however once the higher risk of unemployment is taken into account, immigrants are found to have lower take-up rates. (…) In the majority of EU mem-ber states immigrants are less likely to take up welfare than natives.”122

118 Van Boven G. (2006), Het E101 formulier bij detachering van werkne-mers: het urbi et orbi gegeven door de Zendstaat, opgehaald van: http://www.schoups.com/brief/nieuwsbrief_juni06.pdf

119 Bulletin Quotidien europe n°10987 (2013), De nouvelles règles pour les migrants au Royaume-Unie dès le 1er janvier, p.9

120 Arp l. (2013), ‘Uitkeringstoerisme’ uit Zuidoost-Europa: reële dreiging of populistische verkiezingsretoriek?, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/03/uitkeringstoerisme-uit-zuid-oost-europa-rele-dreiging-populistische-verkiezingsr

121 Berkhout e. & Hof B. (2012), De economische bijdrage van tijdelijke arbeidsmigranten, Een realistisch beeld, Amsterdam: SeO economisch Onderzoek in opdracht van de Stichting VBW & van der Voort Groep Corrado G. (2014), Welfare migration: facts and myths, Brussels: Institute for the Study of labour (IZA) in opdracht van the Advisory Committee on the Free Movement of Workers

122 Corrado G. (2014), Welfare migration: facts and myths, Brussels: Institute for the Study of labour (IZA) in opdracht van the Advisory Committee on the Free Movement of Workers

123 Touquet H. & Wets J. (2013), Context, drijfveren en opportuniteiten van Midden en Oost-Europese immigratie. Een exploratief onderzoek met focus op Roma, leuven: KU leuven, HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving.

124 Famifed (2013), Statistiek van de rechthebbenden van vreemde nationaliteit die in België verblijven met hun gezin, opgehaald van: http://vlaanderen.famifed.be/nl/publications/172

125 Rijksdienst voor kinderbijslag voor Werknemers (2012), Kinderen opgevoed buiten het Ruik 2012, opgehaald van: http://vlaanderen.famifed.be/nl/publications/164


De wachttijd voor maatschappelijke dienstver-lening is in 2012 ook in België ingevoerd en betreft nu ook drie maanden. Elke lidstaat heeft bovendien de bevoegdheid om EU-burgers terug te sturen naar hun thuisland indien ze een “onrechtmatige belasting” vormen voor het sociale bijstandstelsel van de lidstaat. De invoering van de drie maanden uitsluiting vormt vooral voor de OCMW’s in België een pro-bleem. In principe hebben EU-burgers recht op bijstand indien ze de drie maanden rondko-men. We zien dat in de praktijk de drie maan-den bij elke nieuwe aanvraag wordt toegepast en bijgevolg ontstaan enorm veel problemen van onderzoek en onderbrekingen in de steun. Dit creëert een doelgroep zonder perspectief waarvoor de OCMW’s oplossingsgericht wei-

figuur 10: evolutie van het aantal rechtgevende kinderen van de nieuwe lidstaten van de eu over de periode 2005-2012

nig voor kunnen doen. EU-burgers hebben in zulke gevallen zelfs minder rechten dan derde-landers omdat ze bijvoorbeeld geen recht heb-ben op medische hulp indien ze geen ononder-broken verblijf kunnen aantonen. Dat is natuur-lijk moeilijk in de context van vrij verkeer zonder grenscontroles. Daarbovenop komt nog eens een verplicht onderzoek naar de sociale zeker-heidssituatie in het thuisland voor er hulp kan gegeven worden. Deze zaken zorgen voor dis-proportioneel veel tijd en energie dat het per-soneel van de OCMW’s moet steken in indivi-duele dossiers zonder zicht op toekomstge-richte oplossingen. We zien dus dat de angst voor “uitkeringstoerisme” een neerwaartse spiraal creëert binnen die doelgroepen die uit de boot vallen. Het aantal uitzettingen van EU-burgers in België, omwille van het feit dat ze een “onredelijke belasting” voor onze soci-ale zekerheid vormen bedroeg 5.913 tussen 2010 en 2013. Het gaat dus vooral over mensen die beroep doen op sociale bijstand en werk-loosheidsuitkeringen. Ondanks het feit dat ver-schillende studies uitwijzen dat migranten vaak meer bijdragen tot de staatskas dan ze kosten blijven deze maatregelen aanhouden waardoor we niet anders kunnen besluiten dan het om een soort schrikbewind gaat dat als het ware EU-mobiliteit wil afremmen.126

5 000

4 000

3 000

2 000

1 000

02005 2007 20102006 20092008 2011 2012


3.3.3 conclusie

We zien dat er in geval van detachering tal van mogelijkheden bestaan (van postbusbe-drijven tot schijnzelfstandigheid) om de wet-geving inzake arbeid en sociale zekerheid te omzeilen. Deze onwettelijke praktijken zijn vaak moeilijk te controleren omdat de grens-overschrijdende handhaving en controle zo moeilijk in de praktijk is te brengen. Bovendien is de bewijsvoering vaak zeer complex, voor-al in geval van schijnzelfstandigheid. Het ontbreken van een Europees registratiesys-teem bemoeilijkt de samenwerking tussen inspectiediensten. In bovenstaande gevallen hebben deze werknemers geen sociale bescherming, mist de Belgische sociale zekerheid inkomsten, en kan sociale fraude plaatsvinden. De sociale fraude van het uit-keringstoerisme gebeurt echter op veel klei-nere schaal dan vaak beweerd wordt. Studies hebben aangetoond dat mobiele werkne-mers uit andere lidstaten vaak zelfs een hogere werkgelegenheidsgraad hebben dan de nationale werknemers. Het schrikbewind dat verschillende rijkere EU-lidstaten voeren met de uitzetting van Europese burgers die beroep doen op sociale bijstand is dus vaak niet meer dan politieke propaganda.

3.4 Verloren in het doolhof

Welke obstakels ondervinden mobiele werk-nemers om informatie te krijgen en hun rech-ten te doen gelden? Een mobiele werknemer komt vaak aan in een land met een enorme onwetendheid. Ten eerste is hij vaak de taal niet machtig. Dit zorgt voor een resem aan bijkomende problemen zoals isolement, onzekerheid en angst. Naast het feit dat hij de taal niet kent (en vaak ook mee daardoor) zal hij de nationale wetgeving en regels niet kennen. Hij zal dus vaak niet weten wat zijn rechten zijn, of die nu voortspruiten uit EU-wetgeving of nationale wetgeving. Daarbij zal hij vaak niet weten hoe het systeem in elkaar zit, waar hij terecht kan met zijn vragen en wat eventuele klachtenprocedures zijn. De vreemde omgeving en andere taal spelen mee, maar ook de lange werkdagen (gebrek aan vrije tijd), de collega’s die in hetzelfde schuitje zitten en de isolatie. Dit laatste wordt veroorzaakt door bijvoorbeeld het gebrek aan talenkennis, de afhankelijkheid van de werkgever en de (soms afgelegen) huisves-ting met collega’s. De cultuurverschillen uiten zich niet enkel in de taal, maar ook in het wantrouwen dat veel mobiele werknemers

126 Knack (2014), Uitzettingen van EU-burgers. Een fenomeen dat ons alarmeert, en mobiliseert, opgehaald van: http://www.knack.be/nieuws/belgie/uitzettingen-van-eu-burgers-een-fenomeen-dat-ons-alarmeert-en-mobiliseert/article-opinion-143777.html


hebben ten aanzien van officiële instellingen, waardoor de drempel om hulp te zoeken nog groter wordt. Daarnaast gebeurt het ook dat mobiele werknemers wel beseffen dat ze in hun rechten geschonden worden, maar de situatie vaak aanvaarden omdat die nog steeds beter is dan de thuissituatie (in punt 3.5 gaan we hier nog verder op in). We willen nogmaals benadrukken dat het hier gaat om een beschrijving van probleemsituaties. We zijn er ons van bewust dat niet alle mobiele werknemers al deze problemen ervaren wan-neer ze gebruik maken van het vrij verkeer, maar het gaat om een grote groep die zich wel in deze situatie bevindt.

Aan de andere kant lopen tussenpersonen en dienstverleners die in contact komen met mobiele werknemers vaak verloren in de veelheid aan complexe regelgeving en infor-matie. Ze weten niet goed waar ze welke informatie kunnen terugvinden of naar wie door te verwijzen. Een dienstverlener die de correcte informatie wel kan geven botst dan vaak tegen het taalprobleem. Zo is het heel moeilijk om de juiste informatie langs de ene kant te verzamelen en aan de andere kant door te geven.

3.4.1 vreemDe taal, vreemDe omgeving

3.4.1.1. Gebrek aan verstaanbare informatie

Taal kan een groot obstakel vormen. Voor de mobiele werknemer die de taal niet spreekt en het systeem niet kent is het een enorme drempel om officiële kanalen aan te spreken. Bovendien vragen veel officiële instellingen de tussenkomst van een officieel beëdigde tolk om bijvoorbeeld een verhoor te organi-seren. Tegelijkertijd zien we dat er in Vlaanderen een tekort is aan tolken en dat deze bovendien veel geld kosten. De Vlaamse overheid heeft het gratis tolkensysteem Babel betalend gemaakt voor veel organisa-ties waar dit vroeger gratis was. In de dienst-verlening voor mobiele werknemers is taal essentieel. Alle geïnterviewden hebben aan-gegeven dat het niet spreken van elkaars taal een groot struikelblok is in de werking met deze doelgroep. Veel taalproblemen ont-staan ook wanneer documenten zoals loon-brieven en contracten opgemaakt werden in een taal die men niet kan lezen. Bij directe communicatie komen vrienden, familie, ken-nissen of kinderen mee om te tolken. Het

nadeel is dan dat men niet altijd weet of er wel juist vertaald wordt. Bovendien is de dienstverlening in Vlaanderen en België niet aangepast aan de nieuwe mobiele werkne-mers (enkele uitzonderingen te na gelaten). Er is bijvoorbeeld weinig dienstverlening en materiaal in andere talen buiten de officiële landstalen.

Het taalobstakel is natuurlijk verschillend voor tijdelijke, gedetacheerde werknemers tegenover mobiele werknemers die zich hier (uiteindelijk) vestigen. Bij de laatste groep gaan we uit van een integratieproces waarbij ze de taal zullen leren. Toch kunnen we ook spreken van een overkoepelend probleem omdat we niet kunnen veronderstellen dat mobiele werknemers, of ze hier nu tijdelijk zijn of zich zullen vestigen, bij aankomst de taal kennen. Bovendien zijn er enorme wacht-lijsten voor de Vlaamse inburgering- en taal-cursussen.

3.4.1.2 Angst en afhankelijkheid

Contact opnemen met de inspectie in geval van rechtenschendingen vormt over het alge-meen een grote drempel. De mobiele werk-nemer wil geen problemen met de werkgever,


zelfs al schendt die zijn rechten. Want zelfs in die situatie kan hij meer verdienen dan in zijn thuisland. Daarom aarzelen mobiele werkne-mers vaak om mee te werken met de inspec-tie: ze zijn bang om teruggestuurd te worden naar een nog slechtere situatie. Enkele soci-ale inspecteurs bevestigen dit in een artikel in De Tijd waar ze beschrijven hoe Bulgaren in de Oost-Vlaamse vleesindustrie onderbe-taald worden, maar niet willen meewerken met de inspectiediensten. Het onderbetaalde loon is immers nog steeds veel keren meer dan wat ze thuis krijgen.127

Vakbondsafgevaardigden krijgen zo ook vaak de vraag om informatie niet door te geven aan de inspectie. Voor gedetacheerde werkne-mers is de drempel misschien zelfs nog gro-ter door de tijdelijke aard van hun tewerkstel-ling. Tijdelijke tewerkstelling in het algemeen komt vaak voor onder mobiele werknemers waardoor integratie moeilijk verloopt. Mobiele werknemers die daarbij geen wettelijk verblijf hebben zullen nóg minder geneigd zijn om contact op te nemen met officiële instellin-gen. Uit angst om hun job te verliezen of terug naar huis gestuurd te worden.

Vaak hebben ze ook een slechte huisvesting en leven ze samen met collega’s in een kleine

woning of zelfs in een container, waarbij er soms een deel van het loon als huur wordt afgehouden of er boetes worden geëist bij schade. Een gevolg van het feit dat ze zo weinig mogelijk willen uitgeven aan het huren van een huis, kamer of appartement omdat ze zoveel mogelijk geld willen sparen om naar huis te sturen. Of ook een mogelijk gevolg van het feit dat het de werkgever is die het loge-ment regelt en dus ook zo weinig mogelijk geld wil uitgeven. Hetzelfde geldt voor de medische voorzieningen die vaak geleverd worden door de werkgever. De afhankelijk-heid van de werkgever voor alle uitgaven creëert een soort van geïsoleerde omgeving voor deze werknemers. Aangezien velen de taal niet kennen zijn ze ook hiervoor afhanke-lijk van de werkgever, die vaak uit dezelfde culturele gemeenschap als de werknemer komt. Bepaalde werkgevers gaan specifiek nationaliteiten rekruteren en deze mensen aan zich binden. Ze regelen bijvoorbeeld alle administratie, nemen paspoorten in beslag,… Hierdoor zijn deze groepen werknemers bij-zonder kwetsbaar. De taal speelt hier terug een belangrijke rol want ze creëert en besten-digt de afhankelijkheidsituatie.

127 Renson I. (2011), De grot van Ali baba, Hoe Turkse koppelbazen for-tuinen verdienen en onze economie ondergraven, De Tijd


3.4.2 anDere (vakbonD)cultuur

3.4.2.1 Wantrouwen en lage verwachtingen

De meeste mobiele werknemers hebben wei-nig kennis over het Belgisch syndicalisme en de syndicale dienstverlening. Ze komen vaak uit landen met heel andere syndicale princi-pes waar de syndicalisatiegraad laag is. De vakbonden in de uitzendlanden of landen van herkomst geven over het algemeen geen informatie en contactgegevens van Belgische vakbonden. Het verschil in vakbondscultuur zorgt ervoor dat er weinig samenwerking tus-sen Europese vakbonden bestaat en er bijna geen erkenning van lidmaatschap wordt toe-gepast in de praktijk. Waar dit wel gebeurt, betreft het vooral akkoorden tussen vakbon-den uit buurlanden waar de culturen dichter bij elkaar aanleunen. Het belangrijkste gevolg van het vakbondscultuurverschil is het wan-trouwen dat veel mobiele werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten koesteren tegenover vakbonden. De specifieke geschiedenis van deze ex-communistische landen zorgt voor een ingebakken wantrouwen tegenover offi-ciële instellingen tout court. Ook vakbonden zijn er het product van de ideologische, poli-

tieke en socio-economische transformatie eind vorige eeuw.

EU-burgers uit Zuid- en Oost-Europese lan-den zijn het minst tevreden over hun arbeids-omstandigheden. De slechte werking van het systeem van sociale dialoog in die landen kan hiervoor een verklaring vormen.128 De sociale dialoog in de nieuwe lidstaten speelt zich historisch gezien vooral af op het bedrijfsniveau, en de Europese onderne-mingsraden. Er worden dus geen sectorale collectieve onderhandelingen gevoerd zoals in België. Dit maakt dat de Oost-Europese vakbonden vaak een minder sterke positie hebben en minder zaken kunnen afdwingen dan Belgische vakbonden.129 Officiële instel-lingen zoals arbeidsinspectiediensten in lan-den als Bulgarije en Roemenië treden vaak niet op bij schendingen van arbeidsrechten, zijn onderbemand en laten zich omkopen.130 Slechte ervaringen met vakbonden en het systeem van sociale dialoog in het thuisland kan het gebrek aan vertrouwen in de instel-lingen en vakbonden in het ontvangstland verklaren. Volgens onderzoek zijn de ver-wachtingen van mobiele werknemers naar vakbonden toe over het algemeen heel laag.131

3.4.2.2 Moeilijk te vatten groep

Vakbonden hebben moeite om mobiele werk-nemers te bereiken. Het wantrouwen naar vakbondsinstellingen toe, de vrees om hun job te verliezen en de onbekendheid met lokale structuren en wetgeving verklaren een deel en spelen hier zeker een rol in. Hier speelt ook het verschil tussen tijdelijke en andere mobiele werknemers. Tijdelijke en vooral gedetacheerde werknemers zijn veel moeilijker te bereiken want ze zijn continu mobiel en hebben niet de intentie om hier te blijven. Ze stellen zich de vraag wat de meer-waarde is van vakbondslidmaatschap. Ze vrezen dat hun contract niet zal verlengd worden, of weten in geval van detachering dat ze toch niet langer dan 12 maanden zullen blijven.132 En als het over schijnzelfstandigen gaat dan is het nóg moeilijker. Bovendien is het voor vakbondsafgevaardigden vaak een onmogelijke opdracht het kluwen van onder-aannemingen en soorten contracten in hun bedrijf te ontcijferen. Als er toch een vraag komt van een gedetacheerde werknemer of iemand die schijnzelfstandig is, dan weten vele vakbondsmedewerkers niet hoe ze hier moeten mee omgaan (behalve het dossier doorsturen naar de sociale inspectie).


Vakbonden proberen vooral te werken met vakbondsafgevaardigden op de werkvloer om mobiele werknemers te bereiken. De wer-king is sterk afhankelijk van de groep militan-ten waarmee gewerkt wordt. Als dit een sterke groep is, dan kunnen zij veel bereiken. Dit is enkel mogelijk daar waar er een syndi-cale structuur is. Het is nog moeilijker om mobiele werknemers te bereiken in KMO’s waar er geen syndicale delegatie aanwezig is. Het is niet altijd evident om aan de Belgische werknemers en militanten te ver-antwoorden waarom vakbonden de rechten van mobiele werknemers moeten verdedi-gen. Er is sprake van een zekere weerstand. Er kunnen frustraties op de werkvloer ont-staan door de gebrekkige taalkennis. Het komt ook voor dat Belgische werknemers zich benadeeld voelen ten opzichte van de mobiele werknemers. Omgaan met deze frustraties is dan ook een belangrijk gegeven.

3.4.2.3 Moeilijke grensoverschrijdende syndicale samenwerking

Het verschil in vakbondscultuur speelt ook een rol in de moeilijke samenwerking tussen Europese vakbonden en landen in het alge-meen. Bovendien hebben West-Europese en

Oost-Europese vakbonden een heel verschil-lende visie over het concept sociale dumping bijvoorbeeld en speelt de concurrentie tus-sen werknemers van verschillende lidstaten de samenwerking niet in de kaart. De deloka-lisatie van het Finse bedrijf Nokia van Duitsland naar Roemenië bijvoorbeeld cre-eerde belangenconflicten tussen de Duitse en Roemeense vakbonden die elk de belan-gen van hun eigen werknemers verdedigen. Vaak is dus het vertrouwen zoek en vraagt het probleem om een conflictoverstijgende oplossing. In een artikel van de poolse krant Dziennik Gazeta prawna schrijft de journalist: “Het drastisch aanscherpen van de regelge-ving op het gebied van het detacheren van werknemers heeft slecht één doel: de instroom van werknemers uit Polen en de andere Oost-Europese lidstaten in de welva-rende landen van West-Europa beperken.” Verder in het artikel stelt de journalist dat “maar weinig Vlaamse en Waalse werkne-mers bereid zijn het soort werk uit te voeren dat aan werknemers uit Polen wordt toever-trouwd.134” In sommige gevallen gaat het niet om een tegenstelling in de standpunten, maar ontbreekt er een visie op de problema-tiek. Het Roemeens Centrum voor Sociaal Onderzoek en Ontwikkeling stelt dat er vanuit

128 europese Commissie (2014), Working conditions: new survey reveals deterioration and wide disparities in worker satisfaction, opgehaald van: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=2063&furtherNews=yes




132 Berntsen l (2014), Stepping up to strike: A union mobilisation case of Polish migrant workers in the Netherlands, Universities of Jyvaskyla, Groningen and Amsterdam, AIAS

133 Went R., e.a. (2009), Solidariteit in beweging. Perspectieven voor de vakbond van morgen, Brussel: Algemene Centrale

134 Guza l. (2013), Strengere regels richten Europa te gronde, http://www.voxeurop.eu/nl/content/article/4389301-strengere-regels-rich-ten-europa-te-gronde


Roemenië noch op vakbondsniveau noch op overheidsniveau een beleid of visie bestaat rond emigratie van Roemeense werkne-mers.135

3.4.3 comPlexe Dossiers en gebrekkige uitWisseling

3.4.3.1 Gebrek aan expertise

De complexiteit van de dossiers komt als belangrijk knelpunt naar voren. Het is voor dienstverleners vaak zeer moeilijk om een dossier op te starten omdat er een gebrek is aan bewijzen en aan mensen die willen getui-gen tegen de werkgever. Daarnaast kan het zijn dat de juiste werkgever niet terug te vin-den is in een keten van onderaannemingen. De kostprijs voor de tenuitvoerlegging van een vonnis tegen een werkgever gevestigd in het buitenland is bovendien zeer hoog. Soms zijn er ook problemen met de verblijfsstatu-ten. Daarnaast is het gebrek aan kennis en expertise bij dienstverleners een belangrijk obstakel om mobiele werknemers te helpen.

Er is ook een gebrekkige kennis bij dienstver-leners over de Europese sociale zekerheid, zowel bij buitenlandse ambtenaren/loketbe-

ambten/dienstverleners, als bij Belgische. Dossiers worden onterecht geweigerd, afge-sloten of teruggestuurd, zodat de uitwerking en de uitbetaling heel veel vertraging oploopt. Ook het feit dat de Europese documenten sociale zekerheid bijna allemaal via de post moeten verzonden worden (i.p.v. digitaal) wordt als een belemmering beschouwd voor de vlotte verwerking van deze dossiers. Bij gedetacheerde werknemers wordt het niet betalen van de sociale zekerheid in het land van oorsprong als grootste probleem beschouwd.

3.4.3.2 Gebrekkige uitwisseling tussen verbindingsorganen sociale zekerheid

De sociale zekerheid systemen zijn verschil-lend in alle Europese landen. Europa heeft geprobeerd om hier een leidraad voor op te stellen via een coördinatieverordening. Deze verordening is echter bijzonder technisch en de implementatie ervan is vaak moeilijk afdwingbaar in de praktijk. De gegevensuit-wisseling is het grootste probleem. Het is ontzettend moeilijk om alle juiste gegevens op tijd binnen te krijgen van de betrokkenen en de instellingen. De betaling van sociale

uitkeringen aan mobiele werknemers gebeurt dan ook vaak niet correct en niet op tijd. De informatie over de sociale zekerheidsituatie van werknemers in het uitzendland (in geval van detachering) is niet altijd beschikbaar of dit is niet altijd duidelijk. De werknemer weet soms zelf niet of de sociale bijdrage in het uitzendland wordt betaald of niet (de verant-woordelijkheid voor de aangifte van de soci-ale zekerheid ligt immers bij de werkgever).

De gegevensuitwisseling gebeurt via single contact points of verbindingsorganen in de lidstaten bij de respectievelijke nationale instellingen. In België maakt men eveneens gebruik van de gegevens uit de Kruispuntbank. Er bestaan verschillende soorten formulieren die de instellingen moeten invullen en terug-sturen afhankelijk van welk soort informatie gevraagd wordt. Deze formulieren zouden nu vervangen worden door Structured Electronic Documents (SED) dat de informatie-uitwisse-ling tussen de verbindingsorganen op een elektronische manier gemakkelijker en effici-enter moet laten verlopen.136 SED is een pro-ject van de Europese Unie dat echter nog niet helemaal op punt staat. Een Europees identi-ficatienummer bestaat niet en zou in deze wel handig kunnen zijn. Maar zelfs de formu-


lieren worden niet overal gebruikt (omdat bijvoorbeeld de standaardvragen niet meer up to date zijn) en men werkt vaak nog met officiële briefwisseling tussen de lidstaten om individuele grensoverschrijdende dos-siers op te lossen. Een zeer tijdrovend pro-ces. De instellingen die middelen hebben kunnen documenten laten vertalen door een eigen vertaaldienst of opsturen naar een ver-taalbureau, maar hiervoor zijn niet overal middelen ter beschikking. Het antwoord van de instelling van de andere lidstaat laat dus vaak zeer lang op zich wachten en men is afhankelijk van de goodwill van de andere instelling om tot betaling te kunnen overgaan. Volgens de coördinatieverordening moet de andere instelling binnen de twee maanden antwoorden, anders is het standpunt van de vragende partij geldig. In de praktijk gebrui-ken de lidstaten dit artikel uit de verordening niet omdat het algemeen aanvaard is dat de termijn van twee maanden te kort is. Dit leidt vaak tot stilstand van een dossier omdat de nationale instellingen naar elkaar kijken om te betalen en geen één van de twee akkoord is.

Naast de verbindingsorganen in de andere lidstaten zijn de werkgevers en sociaal secre-tariaten de meest voorkomende tussenper-

sonen of –organisaties. Daarnaast komen de vakbonden en bijvoorbeeld OCMW’s in som-mige gevallen ook tussen. De FOD Sociale Zekerheid stelt het contact via tussenorgani-saties op prijs omdat het moeilijk is om de rechthebbenden proactief te gaan zoeken. De website Coming2belgium stelt informatie over sociale zekerheid ter beschikking van werknemers en bedrijven die in België toeko-men. We kunnen ons echter de vraag stellen aan wie deze website gericht is en wie ze gebruikt. De mobiele werknemers zelf, of een tussenpersoon? De dienstverlener? De bedrijven? Dit is niet helemaal duidelijk. Het valt alleszins te betwijfelen dat de laagge-schoolde mobiele werknemer zelf deze infor-matie zal vinden via de website. Wel is het een goed instrument voor dienstverleners en tussenpersonen die informatie willen opzoe-ken.

Enkele voorbeelden van hoe mobiele werk-nemers hun sociale verzekering kunnen mis-lopen:• Soms zijn werkgevers niet verzekerd

voor arbeidsongevallen en wordt een arbeidsongeval niet aangegeven. Bovendien kennen de privéverzekeraars voor arbeidsongevallen de Europese


136 europese Commissie, Official documents, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=868


regelgeving niet goed. In de praktijk is een vergoeding voor een arbeidsongeval soms moeilijk te ontvangen als men terug naar buitenland gaat. Het is ook moeilijk om de arbeidsongeschiktheid te controleren in het buitenland. De sociale inspectie in geval van arbeidsongeval van een mobiele werknemers duurt dus vaak lang. Eens een dossier wel is goed-gekeurd dan kunnen er nog praktische toepassingsmoeilijkheden zijn bij het betalen van de medische kosten in het buitenland. De mobiele werknemer moet dus vaak lang wachten op een vergoe-ding in geval van een arbeidsongeval. Het is soms moeilijk om de familie in het buitenland te contacteren in geval van een dodelijk arbeidsongeval. Meer en meer betalingen via het waarborgfonds voor arbeidsongevallen gebeuren aan buitenlandse werknemers. De inspectie-diensten in het uitzendland controleren niet altijd (zie ook verder).

• Ook voor de uitbetaling van de kinderbij-slag kunnen er zich allerhande proble-men voordoen. Niet in alle landen is de kinderbijslag een vast bedrag en de verjaringstermijnen tussen de lidstaten zijn verschillend. Om het verschil voor de

uitkering van de kinderbijslag te bereke-nen is er een attest van de buitenlandse instelling nodig. Het kan zeer lang duren vooraleer de informatie van de buiten-landse instelling gegeven wordt. Verschillen van aanpak zorgen voor allerhande problemen: er is soms onenigheid tussen de landen over het voorrangsrecht voor kinderbijslag, België betaalt aan de moeder, andere landen aan de sociaal verzekerde, niet in alle landen is de kinderbijslag een vast bedrag, de verjaringstermijnen tussen de lidstaten zijn verschillend, recuperatie van te veel betalingen is moeilijk vanuit het buitenland,… Zo wordt de periodici-teit van de verschilbetalingen onderbro-ken en is een correcte en tijdige betaling van de kinderbijslag problematisch voor mobiele werknemers.

• Wat betreft werkloosheid vormt de indie-ning van de verschillende documenten een enorme administratieve last en dus hindernis voor de garantie op een uitke-ring. Het U1-document geeft een over-zicht van de verzekerde periodes die meetellen voor de berekening van de werkloosheidsuitkering. Het U2- docu-ment geeft recht op het behoud van de

werkloosheidsuitkering als de werkne-mer in een ander land werk gaat zoeken. Het zijn de instanties van de landen waar men gewerkt heeft of waar men werk-loos is geworden die de documenten moeten afleveren, en de werknemer moet die indienen bij de nationale instan-ties van het land waar men de uitkering aanvraagt of werk zoekt. De tijd om de documenten afgeleverd te krijgen en ze op bestemming te brengen (met zeker-heid van de juistheid van de informatie), en uiteindelijk de uitkering te ontvangen, duurt enorm lang en maakt dat mobiele werknemers vaak lange periodes zonder inkomsten moeten overbruggen.

• Wat betreft de uitbetaling van pensioe-nen zijn er ook talrijke hindernissen. Om een pensioen te kunnen krijgen moeten mobiele werknemers eerst hun loopbaan in België kunnen aantonen. Anders kun-nen de betrokken ambtenaren de ver-schillende tijdvakken van verzekering niet samentellen. De in het buitenland verzamelde tijdvakken van verzekering kunnen gelijkgesteld worden met de tijd-vakken die men in België heeft gewerkt. Tegelijkertijd zegt het Europees Gerechtshof dat het niet uitmaakt of er in


België is gewerkt of niet. Dit maakt de zaken verwarrend en enorm onduidelijk voor de bevoegde ambtenaren.

3.4.4 conclusie

Een andere taal, isolatie, een vreemde cul-tuur, een complexe regelgeving en een gebrek aan expertise en uitwisseling onder tussenpersonen, dienstverleners en nationa-le instellingen. Deze obstakels zorgen ervoor dat een mobiele werknemer vaak niet weet dat hij recht heeft op een bepaald sociaal voordeel. Hij zal bijvoorbeeld niet weten dat hij recht heeft op kinderbijslag of een uitke-ring in geval van (tijdelijke) werkloosheid, laat staan hoe en waar hij het moet aanvragen. De nieuwe mobiele werknemers zijn op dit vlak heel erg afhankelijk van hun werkgever. Die moet hen de correcte informatie en ook sociale documenten bezorgen. Als dit niet gebeurt, ontvangt hij niet de uitkering waarop hij recht heeft. De Europese Commissie erkende dit probleem in een persbericht (2013): “Onvoldoende kennis of begrip van de regels is vaak een bron van discriminatie op grond van nationaliteit.137” Bovendien moeten Europese burgers op de hoogte zijn van hun rechten willen we kunnen spreken van een

Europese democratie. Effectieve informatie-voorziening aan mobiele werknemers is dus essentieel binnen een democratische samen-leving als de onze.

De gebrekkige samenwerking tussen de ver-schillende lidstaten om de juiste informatie op te vragen, door te geven, of te controleren verhindert een vlotte behandeling van de dossiers wat betreft de sociale zekerheid. Bovendien zijn mobiele werknemers vaker tewerkgesteld in illegale, niet geregulariseer-de of detacheringstatuten waardoor ze min-der of niet in aanmerking komen om sociale uitkeringen te krijgen. Het gebrek aan bescherming vanuit vakbonden maakt deze groep nog kwetsbaarder. De kans dat een mobiele werknemer tussen de mazen van het net valt en niet al zijn sociale rechten kan doen gelden, is dus vrij reëel.

137 europese Commissie (2013), Werkgelegenheid: Commissie wil betere toepassing van het recht van vrij verkeer van werknemers, Brussel: eC.


3.5 American dream of social dumping?

Loon- en arbeidsvoorwaarden

Waar ligt de scheidingslijn tussen mensen op zoek naar een beter leven, en uitbuiting? Bestaat er zoiets als “happy in exploitation”? Het vrij verkeer in de Europese Unie zorgt ervoor dat het gemakkelijk is voor een EU-burger om in een andere lidstaat te gaan werken dan waar men woont. Daar het arbeidsrecht niet is geharmoniseerd in Europa zijn er zeer grote sociale verschillen tussen de lidstaten. Er is bijvoorbeeld geen Europees minimumloon. De mobiele werkne-mer kiest er over het algemeen voor om in een lidstaat te gaan werken waar hij in staat is om zijn thuissituatie te verbeteren. Waar er dus hogere lonen worden gehanteerd. Of hij verlaat zijn thuisland op zoek naar betere economische mogelijkheden en wil graag zoveel mogelijk verdienen op korte tijd. Gedetacheerde werknemers zijn vaak gevoe-liger voor het werken aan dumpingprijzen dan diegenen die zich hier vestigen en waar-bij er zich een integratieproces inzet. Het financiële oogpunt van de gedetacheerde is anders. Zijn referentiekader qua lonen

bevindt zich meer in het uitzendland dan bij de gevestigde mobiele werknemer, die moet overleven op de lange termijn aan de Belgische of Vlaamse financiële normen. Bovendien gelden voor gedetacheerde werk-nemers enkel de minimale bepalingen die in de harde kern zijn voorzien. Zo zijn enkel de algemeen verbindend verklaarde cao’s van toepassing voor gedetacheerde werknemers en niet de afspraken op bedrijfsniveau.

We zien dat er enorme problemen zijn wat betreft de gelijke behandeling in onder ande-re loon- en arbeidsvoorwaarden tussen mobiele en Belgische werknemers. Een rap-port van de Europese Commissie van 2012 bevestigt dit: “The greatest source of con-cern in the implementation of free movement rights of workers is regarding the delivery of equal treatment with national workers.” Elders in het rapport vermelden de onder-zoekers ongelijk loon, slechte arbeid- en huisvestingomstandigheden en uitbuiting als uitingen van ongelijke behandeling.138

De problemen gerelateerd aan loon- en arbeidsvoorwaarden die we hieronder beschrijven zijn verzameld via de interviews en groepsgesprekken en hebben we getoetst

aan de bevindingen van Europese onderzoe-ken vanuit Nederland en Duitsland.139 Om een oordeel te vormen over de situatie qua loon- en arbeidvoorwaarden van mobiele werkne-mers zullen we onze bevindingen toetsen aan de definitie van “Waardig Werk” zoals vast-gelegd door de Internationale Arbeids-organisatie (IAO): “Decent work sums up the aspirations of people in their working lives. It involves opportunities for work that is pro-ductive and delivers a fair income, security in the workplace and social protection for fami-lies, better prospects for personal develop-ment and social integration, freedom for people to express their concerns, organize and participate in the decisions that affect their lives and equality of opportunity and treatment for all women and men.” 140

Sociale dumping is de uiting van een “worst-case” migratie: werkloze jongeren gaan laag-geschoold werk uitvoeren in een land waar de lonen hoger liggen, maar waar ze al bena-deelde groepen van de arbeidsmarkt duwen en zo druk uitoefenen op de bestaande loon- en arbeidsvoorwaarden. We gaan in dit rap-port niet specifiek ingaan op de problematiek van sociale dumping. Toch is het belangrijk om het te vermelden als een mogelijk gevolg


van onvoldoende rechtsgarantie voor mobie-le werknemers. Volgens een ETUI werkdocu-ment zijn mobiele werknemers uit de nieuwe lidstaten over het algemeen jonge mensen die hetzelfde gemiddelde opleidingsniveau vertonen als de bevolking van de ontvangst-landen. Toch voeren ze over het algemeen laaggeschoold en laagbetaald werk uit.141 Geen “best-case-scenario” alvast, maar houdt dit in dat er effectief druk wordt uitge-oefend op de lokale loon- en arbeidsvoor-waarden? En zijn er dan helemaal geen voordelen aan verbonden? In de volgende paragrafen gaan we dieper in op de loon- en arbeidsomstandigheden van mobiele werk-nemers in Vlaanderen en gaan we kijken naar de mogelijke gevolgen van een ongelijke behandeling.

3.5.1 lonen

3.5.1.1 Onwetendheid of onverschilligheid over rechten

Aangezien veel mobiele werknemers de taal en het nationale systeem van het land waar ze werken niet kennen, gebeurt het dat ze niet weten waar ze recht op hebben. We zien dat veel mobiele werknemers niet weten hoe-

veel ze exact verdienen, of niet weten op welk loon ze recht hebben. In zo’n situatie is het heel gemakkelijk om in je rechten geschonden te worden. Daarnaast zijn er ook mobiele werknemers die beseffen dat ze eigenlijk recht hebben op meer, maar tevre-den zijn met hun situatie. Deze mensen kie-zen ervoor om zoveel en zo snel mogelijk te verdienen om hun thuissituatie te verbeteren. Ze kiezen dus voor een tijdelijke tewerkstel-ling in België, met de bedoeling om terug te keren naar huis met meer economische mogelijkheden. Ze zien een dergelijke tewerk-stelling als een kans en een manier om hun situatie te verbeteren.

3.5.1.2 Niet respecteren van wettelijke minima

Wat betreft de lonen zien we dat er allerlei mogelijkheden bestaan om de uitbetaling aan de wettelijke Belgische minima te omzei-len. Lonen mogen bijvoorbeeld cash betaald worden (in tegenstelling tot in Nederland waar per 1 januari minimum het deel van het loon dat overeenkomt met het wettelijk mini-mumloon giraal moet betaald worden).142 Daarnaast hebben veel mobiele werknemers geen bankrekening. Het is dan heel moeilijk

138 europese Commissie (2012), European report on the Free Movement of Workers in Europe in 2011-2012, employment Social Affairs and Inclusion

139 een rapport van het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens over Poolse arbeidsmigranten en een onderzoek van de Universiteit van Jyväskylä en Groningen over transnationale arbeiders in Duitsland en Nederland.

140 http://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--en/index.htm 141 Galgócki B., leschke J., Watt A. (2009), Intra-EU labour migration :

flows, effects and policy responses, Brussel : eTUI.142 Accountant (2014), Aanpak schijnconstructies: minimumloon niet

meer contant uitbetalen, http://www.accountant.nl/Accountant/Nieuws/Aanpak+schijnconstructies+minimumloon+niet+meer.aspx


om te controleren of het loon op papier en het reële loon wel overeenkomen. Loonbrieven van mobiele werknemers zijn vaak in een ander schrift en een ander for-maat, niet conform de Belgische norm. Het is in zo’n situatie heel niet evident voor de inspectie om te controleren of het loon wel voldoet aan de wettelijke minima. Soms kan men niet alle informatie terugvinden op een loonbrief of krijgt de werknemer gewoonweg geen loonfiche.

Het is dus vaak niet gemakkelijk om te con-troleren of een mobiele werknemer wel betaald wordt volgens de wettelijke minima. En we zien dat het in de praktijk vaak voor-komt dat dit niet het geval is. Veel voorko-mende problemen zijn: geen overuren, vakantiegeld of zaterdagvergoeding betaald krijgen, niet respecteren van de minimumlo-nen volgens de (sectorale of bedrijf)cao’s, getrouwheidszegels niet betaald krijgen, ein-dejaarspremie niet betaald krijgen, niet ver-goed worden volgens de juiste functieclassi-ficatie of de juiste anciënniteit… De anciën-niteitsjaren opgedaan in het buitenland wor-den dan vaak niet mee in rekening gebracht. Daarbovenop zijn er vaak moeilijkheden om een diploma- of vakerkenning te krijgen. Een

diploma-erkenning duurt bijvoorbeeld vaak zeer lang, en vraagt veel tijd en energie zon-der garantie op resultaat. Een veel voorko-mende manier om de minima te omzeilen is bijvoorbeeld werknemers een deel van hun loon laten terugbetalen in ruil voor transport en logement. Het loon op papier is wel wet-telijk, maar in de praktijk heeft de werknemer veel minder. Deze praktijk is in Nederland bijvoorbeeld wettelijk onmogelijk gemaakt in het kader van de aanpak van schijnconstruc-ties door de Nederlandse overheid.143 Of omgekeerd: werknemers uitbetalen via (taks-loze) vergoedingen voor transport en loge-ment die ingeroepen worden als loon, maar in principe geen deel ervan uitmaken. Geld dat de mobiele werknemer nooit te zien krijgt.144

We zien dat buitenlandse werknemers over het algemeen “goedkoper” zijn dan hun Belgische collega’s omdat ze bereid zijn aan de wettelijke minima te werken. Daarnaast zijn er veel buitenlandse werknemers die onder de wettelijke minima werken, omdat deze nog steeds hoger liggen dan de lonen in hun thuisland, of omdat ze de wet niet ken-nen. Bovendien is het bijzonder moeilijk om buitenlandse malafide werkgevers te vatten

en voor het gerecht te brengen. Zo wordt de situatie gecreëerd dat via goedkope onder-aannemers, zeer goedkope arbeid wordt ingezet en buitenlandse aannemers aan veel goedkopere prijzen kunnen werken dan Belgische. Soms zijn er situaties waarbij er drie verschillende lonen worden gehanteerd door dezelfde werkgever: één voor de Belgische werknemer, één voor de tijdelijke portugese uitzendkracht, en één voor de “zelfstandige” pool. Je hebt legale detache-ringen en illegale detacheringen, maar ook bij legale situaties zijn gedetacheerde arbeiders goedkoper dan Belgische. De Confederatie Bouw heeft al meermaals het probleem van schijnzelfstandigheid in de sector aange-klaagd en stelt dat het oneerlijke concurren-tie veroorzaakt. Acht op de tien bouwbedrij-ven moet de prijzen drukken als gevolg van de prijsconcurrentie, het aantal faillissemen-ten neemt toe en de werkgelegenheid voor legale tewerkstelling gaat verloren.145

3.5.1.3 Moeilijke strafuitvoering

Naast de moeilijke bewijsvoering zijn er ook obstakels bij het respecteren van de uit-spraak of de strafuitvoering. Werfmeldingen geven een valse opdracht in om de inspectie


op de eigenlijke werf te vermijden. Soms gaan bedrijven heel snel van naam verande-ren en bestaan ze niet meer tegen de dag-vaarding. Of de buitenlandse werkgever komt gewoon niet opdagen bij de dagvaarding. Eens een werkgever veroordeeld is, is het bijzonder moeilijk om effectief grensover-schrijdende vorderingen te doen. Of bij een veroordeling weigert de buitenlandse werk-gever gewoon om te betalen. Buitenlandse ondernemingen kunnen dus moeilijker gevat worden waardoor ze vaak ontsnappen aan Belgische sancties. Vanuit de overheid weet men niet hoe buitenlandse werkgevers effec-tief aan te pakken. Daarnaast zijn er een aantal hiaten in het arbeidsrecht die regulari-satie moeilijker maken. Hoofdelijke aanspra-kelijkheid heeft bijvoorbeeld enkel betrekking op toekomstige lonen. En er moet sprake zijn van minstens vijf niet aangegeven en min-stens drie illegale werknemers voor de werk-gever vervolgd of bestraft kan worden. Anders kan er enkel een administratieve geldboete gevraagd worden. Er bestaat een mogelijkheid van collectieve procedure voor de rechtbank in geval van loonachterstand, maar daar wordt zelden gebruik van gemaakt. Regularisatie van niet uitbetaling van loon is dus niet evident met als gevolg dat de werk-

nemer het loon waarop hij recht heeft in veel gevallen niet krijgt. Daarenboven is er de problematiek van de paritaire comités waar-bij buitenlandse ondernemingen niets steeds in dezelfde sector geclassificeerd staan als in hun eigen land. Dit kan problemen opleveren voor de regularisatie van het loon of voor de aansluiting bij bv. het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Bouw.

143 Accountant (2014), Aanpak schijnconstructies: minimumloon niet meer contant uitbetalen, http://www.accountant.nl/Accountant/Nieuws/Aanpak+schijnconstructies+minimumloon+niet+meer.aspx

144 Het Netwerk – Covron (2011), Jaarverslag 2011 145 De Morgen (2013), Bouw : « Schijnzelfstandigen strenger aanpakken »


3.5.1.4 Angst en aanvaarding

We zien dat de mobiele werknemer niet snel zal toegeven dat hij niet betaald is. Heel vaak zijn de nieuwe mobiele werknemers zelf geen vragende partij om de toepassing van de correcte loon- en arbeidsvoorwaarden op te eisen. De schrik voor ontslag zit er diep in. Soms krijgen ze duidelijke opdrachten van hun werkgever van wie ze afhankelijk zijn. Vaak zijn ze ervan overtuigd dat ze het geld wel gaan krijgen, ze willen hun werkgever niet in de problemen brengen, of ze zijn bang dat ze teruggestuurd gaan worden (er is namelijk geen “hold still” voor uitwijzing in geval van

Hoofdelijke aansprakelijkheid in deze context betekent dat een opdrachtgever, aannemer en onderaannemer aansprakelijk kan worden gehouden voor de betaling van het loon aan de werk-nemers. Wanneer een aannemer of onderaannemer in gebreke blijft wat betreft de verplichting om op tijd het loon waar ze recht op hebben aan de werknemers te betalen, dan licht de inspec-tie de opdrachtgevende partijen in (dit kunnen ook aannemers of onderaannemers zijn). Die zijn dan voor een bepaalde periode aansprakelijk voor de correcte betaling op toekomstige schulden en niet die uit het verleden. Indien de prestaties van de betrokken werknemer niet duidelijk zijn dan heeft de aansprakelijkheid betrekking op een minimumloon. Het aantonen van de prestaties is bijzonder moeilijk in het geval van buitenlandse ondernemingen die werknemers naar België detacheren.146 Het principe van hoofdelijke aansprakelijkheid geldt in België voor alle sectoren, in Europa echter geldt het enkel voor de bouwsector.

loonachterstand). Anderzijds zijn ze vaak wel tevreden met hun loon, omdat dat veel hoger ligt dan wat ze in hun land van oorsprong zouden kunnen verdienen. Aangezien veel mobiele werknemers niet snel meewerken met de inspectie en de bewijsvoering vaak moeilijk verloopt, zeker als het gaat om eco-nomische uitbuiting, gebeurt het dat werkge-vers de Belgische loonvoorwaarden omzei-len. Een voorbeeld hiervan zien we terug in het geval van poolse bouwvakkers op een Zwitserse bouwwerf waarbij de poolse baas hen vroeg om tegen de inspectie te liegen over het loon en de arbeidstijden, en dreigde met ontslag in geval ze toch de waarheid vertelden. De arbeiders spraken bovendien geen Duits, de baas moest tolken. Uiteindelijk is er uit protest een staking uitgebroken onder de arbeiders. Die wilden echter in eer-ste instantie het probleem zelfs niet melden omdat het loon dat ze verdienden meer was dan ze in polen konden verdienen.147


3.5.2 arbeiDsvoorWaarDen

3.5.2.1 Andere voorwaarden en contracten

Lonen is één aspect, maar we zien dat mobiele werknemers vaak werken onder andere voorwaarden en contracten dan hun Belgische collega’s en dat er onduidelijkheid over heerst. Heel vaak hebben ze korte tijde-lijke contracten. Nieuwe mobiele werkne-mers die niet gedetacheerd zijn, werken zeer vaak met onzekere arbeidscontracten, bij-voorbeeld via interim of plukkaart. Soms weet de werknemer niet wie zijn eigenlijke werkgevers is of wordt de tewerkstellingsre-latie in het geval van illegale arbeid, ontkent. De tijdelijkheid van contracten ondermijnt ook de rechtspositie van de mobiele werkne-mers, aangezien het onzekerheid en angst het niet verder zetten van het contract cre-eert bij aangifte van eventuele schendingen. Contracten in het Nederlands zijn niet begrij-pelijk voor de mobiele werknemer die de taal niet kent, en omgekeerd niet begrijpelijk voor de inspectie. Mobiele werknemers gaan dan een contract ondertekenen waarvan hij niet weet wat er exact instaat en welke rechten en verplichtingen hij aangaat. Een rapport van

het Nederlands College voor de Rechten van de Mens bevestigt dit voor poolse arbeidsmi-granten in Nederland.148

3.5.2.2 Slechte omstandigheden

Een Spaanse krant maakte in 2014 melding van Spaanse bouwarbeiders die door een Duitse firma op Nederlandse wegen werkten in vreselijke omstandigheden: lonen onder het wettelijke minimumloon, precaire arbeid- en huisvestingomstandigheden, contracten in het Duits en het Nederlands die ze niet konden lezen, werkkleren die ze zelf moesten betalen, ziektedagen niet betaald, werkda-gen van meer dan tien uur en dreigingen om naar huis gestuurd te worden als ze zich durven uit te spreken. Het betreft hier geen voorbeeld van op de Belgische arbeids-markt, maar de problemen zijn tekenend en komen overeen met de verhalen uit onze interviews en groepsgesprekken.149 Een Belgisch voorbeeld: het bedrijf Top Stoy werd in oktober 2013 veroordeeld door de correctionele rechtbank van Marche tot een administratieve boete voor oneigenlijke deta-chering van Bulgaarse arbeiders die een uurloon kregen van zes euro in plaats van 15 euro naar Belgische normen, en meer dan 40

146 Vanden Broeck p. (2013), Enkele knelpunten bij de controle op vreem-de werknemers, bijdrage aan een studiedag Universiteit Antwerpen

147 Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ) (2014), Największy przypadek dumpingu socjalnego w Szwajcarii ujawniony, opgehaald van: http://www.opzz.org.pl/-/najwiekszy-przypadek-dum-pingu-socjalnego-w-szwajcarii-ujawnio--1?redirect=http%3A%2F%2Fwww.opzz.org.pl%2Fstart%3Fp_p_id%3D101_INSTANCe_bkcROi71l5ro%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCe_CWYx9IfSGikM__column-2%26p_p_col_count%3D1

148 College voor de Rechten van de Mens (2013), Rapportage, Poolse arbeidsmigranten in mensenrechtenperspectief, College voor de Rechten van de Mens.

149 The local (2014), Spanish builders made ‘slaves’ by German firm, http://www.thelocal.es/20140414/spanish-builders-conditons-ensla-ved-german-employer


uur per week, waaronder ook zaterdag, moesten werken.150 In een geval van poolse bouwvakkers op een Zwitserse bouwwerf ontvingen de arbeiders een jaar lang loon dat drie maal lager lag dan de afspraken in de toepasselijke CAO. De bouwvakkers moes-ten per twee op een bed overnachten.151 De systematische overschrijding van de wette-lijke arbeidstijden is een veel voorkomend probleem. Mobiele werknemers werken soms dagen van 20 uur. Vaak is de huisves-ting slecht en wonen ze met een hele groep op een kamer of een container voor hoge huurprijzen. Een mogelijk gevolg van het feit dat het de werkgever is die het logement regelt en dus zo weinig mogelijk geld wil uit-geven, of van de besparingsdrang van de mobiele werknemer zelf die geld naar huis wil of moet sturen.

3.5.2.3 Veiligheid op de werkvloer

problemen van taal en communicatie kunnen de arbeidsveiligheid in gedrang brengen. Welzijn en veiligheid op het werk kan hier-door problematisch zijn bij mobiele werkne-mers.152 Volgens cijfers van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg vertegenwoordigen bouwarbeiders uit ande-

re EU-landen dan de buurlanden, 6,56% van de tewerkstelling in België, maar nemen ze 9,21% van alle arbeidsongevallen voor hun rekening. Terwijl buitenlandse bouwarbeiders uit de buurlanden met 2,5 keer minder zijn en drie maal minder arbeidsongevallen onder-vinden. Het verschil in taal en cultuur kan zorgen voor allerhande misverstanden op de werkvloer. Het is nochtans de verplichting van de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemer de instructies begrijpt, niet alleen in woorden maar ook de inhoud ervan.153 Naast taal en cultuur kunnen andere elemen-ten ook een rol spelen in het hoge aantal arbeidsongevallen onder mobiele werkne-mers in het algemeen, zoals het lagere oplei-dingsniveau, de oververtegenwoordiging van mannen, de meer gevaarlijke beroepen die ze uitoefenen, het gebrek aan werkzekerheid,… Ook het feit dat mobiele werknemers over het algemeen veel overuren en weekendwerk presteren verhoogt het risico op arbeidson-gevallen. Bovendien is hun kennis van de Belgische wetgeving wat betreft welzijn op het werk meestal onbestaande of gebrekkig. De Belgische welzijnswet is in principe van toepassing op elke tewerkstelling in België of het nu gaat om detachering, rechtstreekse tewerkstelling van buitenlandse werknemers,

via onderaanneming, of via uitzendbureaus. Er bestaat een kaderrichtlijn die Europese harmonisatie beoogt (zie hierboven), maar niet alles is erin bepaald. Bijvoorbeeld de bevoegdheden van de inspectie en de arbeidsongevallenverzekering komen er niet aan bod.154 Gelukkig heeft het Fonds voor Arbeidsongevallen in België ook een rol als waarborgfonds waarbij het FAO zal instaan voor de regeling van het ongeval indien de werkgever niet verzekerd was. Het FAO pro-beert dan de kosten achteraf te verhalen op de werkgever. Bovendien stelt de Belgische arbeidsongevallenwetgeving dat de nietig-heid van de arbeidsovereenkomst nooit mag ingeroepen worden tegen het slachtoffer. De verplichte voorafgaande onderzoeken door de sociale inspectie bij betalingen door het waarborgfonds zorgen echter voor lange tus-senperiode waarbij slachtoffers hulp moeten vragen aan het OCMW. De moeilijke aan-toonbaarheid van de arbeidsrelatie in veel gevallen is de boosdoener bij het sociaal onderzoek.


3.5.3 sociaal overleg is moeilijk

De zaak Laval Een bouwbedrijf uit Letland met een opdracht in Zweden betaalde de Letse werknemers aan de Letse in plaats van de Zweedse CAO-normen.. Na protest van de vakbonden oordeelde het Europese Hof van Justitie dat de vrijheid van diensten niet door stakingen mag worden ingeperkt. Naar aanleiding van de Laval case heeft de Zweedse overheid de Lex Laval uitgevaar-digd dat ernstige beperkingen op het recht van vereniging en collectieve onderhande-lingen inhoudt.

De Zweedse vakbonden LO en TCO dienden in 2012 een klacht in bij het Europese Comité voor Sociale Rechten tegen de beslissing van de Laval case en de omzetting ervan in Zweeds recht. Het ECSR stelde in haar beslissing dat het recht van vakbonden om collectieve onderhandelingen uit te voeren niet door de wetgever mag ingeperkt wor-den.155 Sterker nog, het ECSR drukte haar beslissing in haar vonnis als volgt uit: “The facilitation of free cross-border movement of services (…) cannot be treated (…) as having

a greater a priori value than core labour rights, including the right to collective action to demand further and better protection of the economic and social rights and interests of workers.”156

Een mededeling van de Europese Commissie in 2013, die een aantal administratieve lasten voor bedrijven wil schrappen, dreigt het soci-aal overleg op Europees niveau uit te hollen. Zo mogen er op het vlak van veiligheid en gezondheid geen nieuwe regels bijkomen en weigert de Commissie de akkoorden hierover tussen de sociale partners voor kappers en zeevissers te bekrachtigen.157 We kunnen dus vraagtekens plaatsen bij de doeltreffendheid van de Europese Sociale Dialoog en Europese vakbondsactie. Anne Dufresne (ULB) beschrijft de hinderpalen voor de “europea-nisering” van de vakbondsbeweging, als volgt. Ten eerste zijn er een aantal institutio-nele obstakels: het gebrek aan wil vanwege de Europese Commissie om afspraken in het kader van de Europese Sociale Dialoog om te zetten naar sociale regelgeving, het gebrek aan drukkingsmiddelen voor de Europese vakbondsbeweging in de onderhandelingen (omdat lonen, recht op vereniging en staking niet tot het Europees recht behoren), en de

150 la Meuse.be (2013), Ouvriers exploités sur le chantier de la prison à Marche: Top Stoy condamné à 117.600 euros d’amende, opgehaald van: http://www.lameuse.be/843626/article/regions/luxembourg/actualite/2013-10-25/ouvriers-exploites-sur-le-chantier-de-la-prison--a-marche-top-stoy-condamn

151 Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ) (2014), Największy przypadek dumpingu socjalnego w Szwajcarii ujawniony, opgehaald van: http://www.opzz.org.pl/-/najwiekszy-przypadek-dum-pingu-socjalnego-w-szwajcarii-ujawnio--1?redirect=http%3A%2F%2Fwww.opzz.org.pl%2Fstart%3Fp_p_id%3D101_INSTANCe_bkcROi71l5ro%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCe_CWYx9IfSGikM__column-2%26p_p_col_count%3D1


153 Bolle P., Vervliet V. (2013), Welzijn op het werk, wetgevend kader en praktische benadering, powerpointpresentatie.

154 Bolle P., Vervliet V. (2013), Welzijn op het werk, wetgevend kader en praktische benadering, powerpointpresentatie.

155 The Swedish Trade Union Confederation (2013), Important decision strengthens workers’ rights in Europe, www.lo.se/english/news/impor-tant_decision_strengthens_workers_rights_in_europe

156 european Committee of Social Rights (2013), Decision on the admis-sibility and on the merits, Complaint 85/2012 – Swedish Trade Union Confederation (lO) and Swedish Confederation of Professional employees (TCO) v. Sweden

157 CNV Vakmensen (2013), Europese Commissie gooit veiligheid kappers te grabbel, https://www.cnvvakmensen.nl/caos/kappers/cao-kap-pers/nieuws/europese-commissie-gooit-veiligheid-kappers-te-grabbel

| DEEL 3 | PROBLEEMANALYSE |80

voorrang van het vrij verkeer en economische belangen op sociale rechten bij uitspraken van Europese rechters (zie bv. de zaken Rüffert en Laval). Een tweede en derde hin-derpaal zijn het verschil in vakbondscultuur en opvattingen tussen de verschillende Europese lidstaten (zoals ook hierboven beschreven), en de vaak voorkomende wei-gering van werkgevers om mee te onderhan-delen.158

3.5.4 conclusie

3.5.4.1 Waardig Werk?

De rol van vakbonden is hier cruciaal aange-zien het ten eerste niet gemakkelijk is om mobiele werknemers lid te maken (zie hierbo-ven) en ten tweede het sociaal overleg in geval van detachering zeer moeilijk verloopt. Hierboven zagen we dat mobiele werknemers problemen ondervinden om hun rechten te kennen en dat de dienstverlening zowel publiek als syndicaal niet altijd even goed is afgestemd op dit publiek. Bepaalde groepen mobiele werknemers zijn dus bijzonder kwetsbaar en zullen meer risico ondervinden om slechtere loon- en arbeidsvoorwaarden te krijgen dan hun Vlaamse en Belgische colle-

ga’s. Indien we de bovengeschetste situatie toetsen aan de Waardig Werk definitie van de IAO dan zien we dat waardig werk voor veel mobiele werknemers problematisch is, of dat er minstens grote risico’s bestaan voor deze groep om in een precaire arbeidssituatie te belanden. Op bijna alle vlakken scoren mobiele werknemers over het algemeen slecht:• Eerlijk loon: zoals we hierboven zagen

zijn er tal van oorzaken die maken dat mobiele werknemers over het algemeen een lager loon krijgen.

• Veiligheid en gezondheid: hierboven heb-ben we uitgelegd waarom er voor mobie-le werknemers meer veiligheidsrisico’s verbonden zijn aan het uitvoeren van een job.

• Sociale bescherming: in bovenstaande paragrafen binnen dit hoofdstuk hebben we aangegeven dat de sociale bescher-ming in het geval van mobiele werkne-mers vaak moeilijker te implementeren is.

• Vrijheid van vereniging en Recht op col-lectieve onderhandelingen: het sociaal overleg is in geval van mobiele werkne-mers moeilijker.

• Gelijke behandeling: mobiele werkne-mers zijn vatbaar voor discriminatie.

3.5.4.2 Sociale dumping?

Een aantal specifieke sectoren – vooral daar waar detachering geconcentreerd plaats-vindt zoals in de bouwsector, en de trans-portsector waar er discussie bestaat omtrent de toepassing van de detacheringsrichtlijn - ondervinden het meest de negatieve gevol-gen van sociale dumping.159 Volgens voorma-lig staatsecretaris voor Fraudebestrijding John Crombez werken er in België meer dan 300.000 gedetacheerde werknemers en is er georganiseerde fraude om de sociale bijdra-gen en loonvoorwaarden te ontduiken in de sectoren van de bouw, vlees en transport.160

Ook het Covron-netwerk van het Toezicht Sociale Wetten signaleert dat oneerlijke con-currentie vaak voorkomt bij activiteiten van buitenlandse ondernemingen in België en dat dit “een gevaar inhoudt voor de Belgische tewerkstelling en de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.”161

In de transportsector zien we dat Belgische transportbedrijven vestigingen oprichten in lage loonlidstaten in Oost-Europa en van daaruit lokale chauffeurs in dienst nemen en inschakelen in het internationale transport. Zo omzeilen ze twee keer de Belgische wet-

81| DEEL 3 | PROBLEEMANALYSE |

geving: zowel de arbeidswetgeving als de sociale zekerheidswetgeving.162 In een artikel in De Tijd van december 2013 lezen we hoe Oost-Europese chauffeurs naar België wor-den gehaald en in een spiraal van uitbuiting terecht komen met te lage lonen, enorm lange werkdagen, versleten materiaal en dus onveilige werkomstandigheden,… de goed-kope mobiele chauffeurs prijzen de Belgische transporteurs uit de markt: tussen 2008 en eind 2013 gingen 1.313 Belgische transport-bedrijven failliet.163 Meer dan 4.000 banen gingen verloren op vier jaar tijd. De Belgische Transportbond BTB ging in de strijd tegen sociale dumping in 2013 een samenwerking aan met de Universiteit Antwerpen en publi-ceerde - in het kader van een project met middelen van het Vlaams ESF-agentschap – een witboek met 25 aanbevelingen om soci-ale dumping in het wegvervoer tegen te gaan.164

Tussen 2011 en 2012 gingen 7.000 banen verloren in de bouwsector. De Confederatie Bouw heeft al meermaals het probleem van schijnzelfstandigheid in de sector aange-klaagd en stelt dat het oneerlijke concurren-tie veroorzaakt. Acht op de tien bouwbedrij-ven moet de prijzen drukken als gevolg van

de prijsconcurrentie, het aantal faillissemen-ten neemt toe en de werkgelegenheid voor legale tewerkstelling gaat verloren.165 De bouwsector is de sector waar detachering het meest voorkomt. De meldingen van polen en Roemenen bijvoorbeeld zijn bijna enkel gesitueerd in de bouwsector. Volgens rudi-mentaire schattingen van het HIVA is een op de twintig werknemers in de bouw gedeta-cheerd.166 Volgens Robert de Muelenaere van de Confederatie Bouw heeft acht op de tien ondernemingen werk verloren in 2013 aan buitenlandse ondernemingen. Eén onderne-mingen op vier zegt in de komende vijf jaar beroep te zullen doen op buitenlandse onder-aanneming.167

Wat betreft de vleessector is het tekenend dat de toenmalige ministers van Economische zaken, Johan Vande Lanotte, en van Werk, Monica De Coninck, in 2013 klacht indienden bij de Europese Commissie tegen Duitsland voor sociale dumping in die sector. Aanleiding waren de vele faillissementen van Belgische ondernemingen actief in de vleesverwerking, en het feit dat vele andere ondernemingen varkenskarkassen naar Duitsland stuurden. De versnijding gebeurde er, zelfs met het extra transport inbegrepen, veel goedkoper



160 De Tijd (2014), Nooit eerder zo veel sociale fraude ontdekt161 Netwerk-Covron (2011), Jaarverslag 2011162 De Tijd (2014), Belgische ‘postbustruckers’ in Bratislava gealarmeerd

voor John Crombez163 De Groote P. (2013), De truc(ker) met de postbus, De Tijd.164 Meer informatie over het resultaat van het eSF-project “Combatting

social dumping in order to improve working conditions of drivers and transport workers” is te vinden op http://www.btb-abvv.be/images/stories/Wegvervoer/sociale_dumping/Witboek.pdf

165 De Morgen (2013), Bouw : « Schijnzelfstandigen strenger aanpakken »166 Pacolet J., De Wispelaere F. (2011), Gedetacheerde arbeidskrachten

op de Belgische arbeidsmarkt: hoeveel zijn het er?, leuven: HIVA-K.U.leuven

167 Kroll p. (2013), Travailleurs détachés: ‘L’Europe a semé le germe de l’autodestruction’, RTBF

| DEEL 3 | PROBLEEMANALYSE |82

dan in België. Ook bepaalde delen van het productieproces (zoals uitbenen) werden gedelokaliseerd naar Duitsland. Roemeense en Bulgaarse werknemers werkten in Duitse slachthuizen (legaal) aan 3 à 7 euro per uur. Duitsland kende tot voor kort immers geen minimumloon.168

De vrees voor sociale dumping is niet onge-grond, maar moet hier en daar genuanceerd worden. De impact van migratie is immers heel afhankelijk van specifieke elementen zoals het scholingsniveau, de werkloosheids-graad, de hoogte van de sociale uitkerin-gen,…169 Er zijn ook tal van goede voorbeel-den terug te vinden van mensen die hun geluk over de grenzen hebben gevonden dankzij de vrijheid van verkeer binnen de Europese Unie. Toch kunnen we spreken van bepaalde sociale dumpingpraktijken bij deta-chering en zeker in het geval van oneigenlijke detachering, schijnzelfstandigheid en zwart-werk. De Belgische regering besliste niet voor niets om in 2014 een actieplan in te voeren in de strijd tegen sociale dumping en verstuurde in februari 2013 samen met Luxemburg en Nederland een “Joint Declaration” over grensoverschrijdende samenwerking in de strijd tegen sociale dum-

ping. Het fenomeen wordt in de regeringsbe-slissing omschreven als “de tewerkstelling door een onderneming van personen (als werknemers of zelfstandigen) waarbij ernsti-ge inbreuken worden gepleegd op het toe-passelijk sociaal recht (zoals lonen en sociale bijdragen) teneinde kostprijs voor arbeid te drukken en hieruit een concurrentiële voor-deel te halen.” In de uitvoering van het actie-plan zullen vooral gedetacheerde werkne-mers van buitenlandse werkgevers gecontro-leerd worden.170 De Europese Commissie is echter een procedure van ingebrekestelling begonnen tegen België omdat de maatrege-len tegen sociale dumping in zouden gaan tegen het principe van de vrijheid van verkeer in de Europese Unie.171 Anderzijds stelt het Europees Comité voor Sociale Rechten in een arrest naar aanleiding van de zaak Laval in Zweden het dogma van het vrij verkeer in vraag en dringt aan op het respecteren van de IAO fundamentele arbeidsrechten van werknemers in het kader van het vrij ver-keer.172 De unieke registratiesystemen, alge-mene hoofdelijke aansprakelijkheid, nieuwe samenwerking tussen inspectiediensten,… maatregelen waar België koploper in is, maar die Europa niet wil overnemen en zelfs ver-oordeelt.

168 ABVV (2014), Sociale dumping : getuigenissen, opgehaald van: http://www.abvv.be/web/guest/files-nl/-/file/2130480/

169 Arp l. (2013), Universiteit Antwerpen neemt intra-Europese migratie onder de loep, opgehaald van: http://www.dewereldmorgen.be/artikels/2013/12/07/universiteit-antwerpen-neemt-intra-europese-migratie-onder-de-loep

170 Vanden Broeck p. (2013), Enkele knelpunten bij de controle op vreemde werknemers, bijdrage aan een studiedag Universiteit Antwerpen

171 Vanschoubroek C. (2013), Europa saboteert strijd tegen sociale dump-ing, De Standaard

172 european Committee of Social Rights (2013), Decision on the admis-sibility and on the merits, Complaint 85/2012 – Swedish Trade Union Confederation (lO) and Swedish Confederation of Professional employees (TCO) v. Sweden

83

Deel 4:ZoeKtoCHt nAAr oPlossingen

4.1 inleiding 84

4.2 zoektocht naar oplossingen binnen europa: 4 best practices 85

4.3 strategische aanpak: 3 actielijnen in de strijd tegen onwetendheid 94

| DEEL 4 | ZOEKTOCHT NAAR OPLOSSINGEN |84 85

4.1 Inleiding

Zoals we besproken hebben in het vorige hoofdstuk (deel 3: probleemanalyse), vormt de onwetendheid van mobiele werknemers in verband met hun sociale rechten het centrale probleem van dit rapport. Dit centrale pro-bleem komt overeen met de vraagstelling van ons onderzoek waarbij we wilden nagaan wat de knelpunten zijn voor mobiele werknemers om toegang te krijgen tot hun sociale rech-ten, en welke problemen de dienstverlening ondervindt om deze groep werknemers te informeren. Op basis van de probleemanaly-se kwamen we te weten dat deze onwetend-heid verschillende rechtstreekse en onrecht-streekse oorzaken en gevolgen heeft. De taal, het wantrouwen, de cultuurverschillen, de korte en tijdelijke tewerkstelling, de eco-nomische noodzaak voor migratie… vormen allemaal mogelijke oorzaken waarom mobie-le werknemers moeite kunnen hebben om hun rechten te kennen en deze op te nemen. De mogelijke gevolgen hiervan zijn ook talrijk: een ongelijke behandeling, geen rechtsga-rantie, discriminatie en uiteindelijk zelfs soci-ale dumping. Met dit rapport willen we uitein-delijk tot aanbevelingen komen om deze onwetendheid te bestrijden en de dienstver-

lening te verbeteren. De probleemanalyse heeft ons toegelaten om de onderliggende oorzaken te definiëren. Enkel als we deze oorzaken aanpakken, kunnen we de onwetendheid bestrijden en bijdragen aan het aanpakken van de mogelijke gevolgen ervan. Binnen de analyse is het moge-lijk om drie grote probleemclusters te identificeren die rechtstreeks een invloed hebben op de onwetendheid van de mobiele werknemers:

• taal- en cultuurverschillen: de taal- en cultuurverschillen kunnen ervoor zorgen dat mensen niet vertrouwd zijn met de wetgeving en het systeem, zich niet kunnen infor-meren, wantrouwig zijn tegenover overheidsinstellingen of vakbonden, of het niet nodig achten om zich te informeren omdat men bv. toch maar tijdelijk verblijft.

• complexe (europese) wetgeving: de wetgeving rond arbeidsrecht en sociale zeker-heid is zo complex dat het moeilijk is voor zowel mobiele werknemers als tussenperso-nen of dienstverleners om alles te weten en te begrijpen.

• Weinig grensoverschrijdende samenwerking: middenveld en overheden werken niet goed samen over de grenzen heen waardoor oplossingen vaak kortzichtig zijn en er geen goede informatiedoorstroming gebeurt.

onwetendheid over rechten

taal- en cultuurverschillen

complexe (europese)wetgeving

Weinig grensoverschrijdende

samenwerking


vershoek, aangezien we het belangrijk von-den om ook hun rol in de verf te zetten. Het gaat hier zeker niet over een exhaustieve lijst van goede praktijken. We beschrijven vooral die zaken die we zijn tegengekomen tijdens ons onderzoek. Er zullen ongetwijfeld meer en andere initiatieven bestaan die we hier misschien niet direct hebben neergeschre-ven, fo die we tijdens ons onderzoek niet zijn tegengekomen. Op basis van deze informatie zullen we in deel 5 onze concrete aanbevelin-gen formuleren. In dit hoofdstuk gaan we echter eerst dieper in op onze zoektocht naar oplossingen.

Als we willen dat mobiele werknemers een betere kennis hebben over hun rechten dan moeten we de drie cruciale oorzaken aan-pakken. Tijdens onze zoektocht naar oplos-singen zijn we in eerste instantie op zoek gegaan naar goede voorbeelden binnen Europa. Hoe wordt deze problematiek erva-ren en aangepakt over de grenzen? Kunnen we deze goede voorbeelden kopiëren naar de Vlaamse context? We zagen dat onze probleemanalyse telkens bevestigd werd: in bijna elk buitenlands initiatief dat we bezoch-ten werd er gewerkt aan meerdere of alle drie van de bovenstaande probleemgroepen. We vonden ook bevestiging en inspiratie in de literatuur.

In wat volgt geven we telkens een korte beschrijving van de werking van de vier door ons geselecteerde best practices en een inspirerend voorbeeld uit de literatuur. Daarnaast willen we in dit hoofdstuk in kaart brengen wat er vandaag al bestaat in Vlaanderen/België aan goede dienstverle-ning aan mobiele werknemers betreffende arbeidsrecht en sociale zekerheid. We geven hierbij vooral voorbeelden vanuit het midden-veld, derdenorganisaties en vakbonden. Hier en daar zijn er voorbeelden vanuit werkge-

4.2 Zoektocht naar oplossingen

binnen Europa: 4 best practices

Onze onderzoeksvraag is dan wel concreet gericht op de Vlaamse beleidscontext en arbeidsmarkt, de problematiek van onwe-tendheid bij nieuwe mobiele werknemers is een Europees probleem, en in heel Europa wordt dan ook naar oplossingen gezocht. We zijn bijgevolg op zoek gegaan naar best prac-tices in Europa. Hoe we tot de selectie van deze best practices zijn gekomen hebben we al beschreven in deel 2 (Onderzoeksopzet). In dit deel willen we een uitgebreide beschrij-ving geven van de vier door ons geselec-teerde best practices die we bezocht hebben in het kader van dit onderzoek.

4.2.1 saier-netWerk in barcelona

De afkorting SAIER staat voor “Servicio de Atención a los Inmigrantes, Extranjeros y Refugiados”, wat betekent: dienstverlening aan immigranten, vreemdelingen en vluchte-lingen. Het SAIER-netwerk is een informatie-centrum gecoördineerd door de stad


Barcelona, en biedt ruime en gratis dienst-verlening aan immigranten en emigranten, zowel Europeanen als derdelanders. Elke burger die in Barcelona woont kan informatie en advies krijgen over migratie, asiel en vrij-willige terugkeer. SAIER ontstond in 1989 op vraag van verschillende organisaties die toen al een aparte dienstverlening aanboden. Zij hebben bij de stad Barcelona aangedrongen om een coördinerende rol op te nemen. Oorspronkelijk is het gestart als een informa-tiepunt aan vluchtelingen, maar op basis van de pertinentie en uitbreiding van de proble-matiek is de focus van de dienstverlening veel breder geworden.

We spreken van een netwerk omdat het gaat om een samenwerking tussen verschillende organisaties, elk met hun eigen specialisatie, waarnaar doorverwezen wordt door de front-office medewerkers aan het onthaal. De coördinatie van het netwerk gebeurt door de Stad Barcelona. Volgende organisaties zijn vertegenwoordigd:• CITE: “Centro de Informacion a

Trabajadores Extranjeros”, een vereni-ging voor begeleiding, training en arbeidstoeleiding van buitenlandse werknemers. Dit zijn informatiecentra

georganiseerd door de Spaanse vak-bond Comisiones Obreras (CCOO). Zij geven vooral informatie en advies over de verblijfswetgeving.

• AMIC: “Mutual Aid Association for Immigrants in Catalonia”. Dit informatie-centrum wordt georganiseerd door de Spaanse vakbond Union General de Trabajadores (UGT), binnen het SAIER-netwerk zijn zij vooral gespecialiseerd in diplomaerkenning.

• Het Rode Kruis• privéstichting en Catalaanse vereniging

van solidariteit voor hulp aan vluchtelin-gen (ACSAR)

• Consortium voor taalnormalisatie (CNL)• Collectief van advocaten van Barcelona

(ICAB).

Nog andere diensten die binnen SAIER wor-den aangeboden door de verschillende orga-nisaties zijn: informatie over gezondheids-zorg, het zoeken naar werk binnen de EU, exporteren van werkloosheidsuitkeringen binnen de EU, emigratie in het algemeen, informatie over cultuur in andere EU-landen, informatie over vrijwillige terugkeer, professi-onele oriëntatie, opleidingsadvies, juridische bijstand, informatie over huisvesting, taalbe-

geleiding… Tot november 2012 bood SAIER enkel dienstverlening aan immigranten. Sinds kort heeft men beslist om ook diensten voor emigranten aan te bieden.

SAIER is goed bekend via onder andere fol-ders op gemeentehuizen. Er zijn tolken voor-zien voor mensen die minder dan twee jaar in het land zijn. Alle organisaties en diensten die deel uitmaken van het SAIER-netwerk kun-nen beroep doen op de tolken van de gemeente. De tolken worden gecontacteerd aan het onthaalloket. Bij SAIER werkt men met front en back office medewerkers. Er worden in totaal onder de medewerkers samen acht verschillende talen gesproken.173


4.2.2 ØresunDDirekt informatie-centrum in malmö/koPenhagen

Øresunddirekt is het informatiecentrum bedoeld voor grensarbeiders/mobiele werk-nemers tussen Denemarken en Zweden. Daarnaast ontvangen ze ook vragen van mensen uit andere Europese landen. Øresunddirekt bestaat uit een communica-tiekantoor in Kopenhagen (Denemarken) en een informatiecentrum in Malmö (Zweden). Het kantoor in Kopenhagen is verantwoorde-lijk voor de website en het informatiemateri-

Lessons learned:• Hetbelangvanlokaleverankeringbijhetopzettenvanduurzameinitiatieven:alseenproject

kadert binnen een bestaande samenwerking of netwerk dan zal het risico minder groot zijn dat het uiteindelijk weer verdwijnt. De lokale component maakt hier integraal deel van uit. Het is realistischer om op lokaal niveau een initiatief te starten dan direct op nationaal niveau. Er kan ook meer gebruik gemaakt worden van bestaande partnerschappen op lokaal niveau. Zo wordt er rekening gehouden met de lokale context, de mogelijkheden en beper-kingen.

• Eengoeduitgebouwdnetwerkmeteensterkfront-officeloketverhoogtdeefficiëntie.Hierbijzijn de (bestaande) lokale partnerschappen en een goede taakverdeling tussen de verschil-lende organisaties van belang.

• Hetbelangvaneenglobaleaanpakrondhetthema‘internationalemobiliteit’.

aal. In het informatiecentrum in Malmö zijn verschillende officiële organisaties aanwezig: het provinciebestuur, de regio Skåne, de publieke tewerkstellingsdienst van Zweden, de belastingdienst en de dienst sociale zekerheid. Daarnaast is er één keer per week een medewerker van de vakbond LO Zweden aanwezig om advies te geven over werkloos-heidsverzekeringen. Er wordt nauw samen-gewerkt met stakeholders in Zweden en Denemarken zoals met de vakbonden en met andere publieke organisaties. 173 SAIeR (2014). Servicio de Atención a los Inmigrantes, Extranjeros y

Refugiados. Opgehaald van : http://www.educacio.novaciutadania.bcn.cat/es/servicio-de-atenci%C3%B3n-a-los-inmigrantes-extranje-ros-y-refugiados_4786


Het kantoor in Denemarken wordt op een andere manier gefinancierd en gestuurd, maar beiden maken wel deel uit van hetzelf-de concept. Er wordt heel veel geïnvesteerd in marketing om de website, en uiteindelijk dus het gehele informatieaanbod van Øresunddirekt bekend te maken. Door het organiseren van events en beurzen en door het uitdelen van flyers en brochures probeert men de informatie dichter bij de mobiele werknemers te brengen.

Øresunddirekt is ontstaan ten gevolge van het bouwen van de Øresundbrug tussen Kopenhagen en Malmö in het jaar 2000. De regionale overheid had de plicht om een informatiepunt op te richten toen de brug werd geopend, om op die manier tegemoet te komen aan de vragen van zowel bedrijven als werknemers. Op die manier ontstonden twee parallelle grensoverschrijdende samen-werkingsverbanden: • Øresunddirekt waarin de openbare dien-

sten zetelen, en

• het EURES partnerschap waar de stake-holders van de arbeidsmarkt in zitten.

De Zweedse publieke tewerkstellingsdienst is het enige orgaan dat in beide organen is vertegenwoordigd.

De politieke actoren in de regio’s hebben de bewuste keuze gemaakt voor een actieve ondersteuning van de gemeenschappelijke arbeidsmarkt tussen Zweden en Denemarken. Hierdoor is er publieke financiering voorzien voor de werking van Øresunddirekt vanuit beide landen. In Malmö komt het geld van de verschillende publieke organisaties die verte-genwoordigd zijn in het centrum en daarbo-venop worden er eenmalige betalingen van ronde bedragen voorzien vanuit de Noordse Raad. De zetelende organisaties betalen elk 2/9de voor het operationele budget zoals de huur en andere functioneringskosten. Daarnaast betaalt elke organisatie nog eens de loonkosten van minstens één voltijdse equivalent. Er is één voltijdse coördinator die werkt voor Øresunddirekt. Daarnaast zijn er in totaal negen consulenten die de ene week in het Øresunddirekt informatiecentrum komen werken en daarna drie weken in hun eigen organisatie.174


Lessons learned:• Een“one-stop-shop”metwortelsindeverschillendeorganisaties:Øresunddirektbiedt

een complete en geïntegreerde dienstverlening aan op één locatie (one-stop-shop). Doordat er telkens expertise uit verschillende organisaties aanwezig is, kan er meestal voor elk probleem een antwoord geformuleerd worden. De samenwerking tussen ver-schillende publieke diensten en de netwerking zijn zeer belangrijke troeven. Het fysiek samen zitten wordt ook gezien als één van de sleutelingrediënten tot het succes.

• Een verstaanbaar, geïntegreerd en proactief informatieaanbod: Øresunddirekt doetzeer veel moeite om proactief te werken en de situatie en de noden van de mobiele werknemer die langskomt zo uitgebreid mogelijk te analyseren en hier een zo integraal mogelijk antwoord op te bieden.

• Een goede samenwerking en duidelijke taakverdeling tussen beide landsdelen ver-hoogt de efficiëntie.

• Hetbelangvanpolitiekeenfinanciëleondersteuningenbeïnvloedingsmogelijkheden:Øresunddirekt zit bijvoorbeeldmee in een samenwerkingsplatformmet de NoordseRaad van Ministers en kan zo ook advies omtrent beleidshervormingen geven.

4.2.3 fair mobility en het ‘internationales zentrum für migration unD gute arbeit’ in berlijn

Naar aanleiding van het ‘fair mobility’ pro-ject heeft de Duitse vakbond Deutsche Gewerkshaftsbund (DGB) zes adviescentra, verspreid over het hele land, opgericht om mobiele werknemers gratis begrijpbare infor-

matie en dienstverlening over hun arbeids-rechten en de Duitse arbeidsmarkt te ver-schaffen. De doelgroep van Fair Mobility is ruim: het gaat zowel om gewone werknemers als om gedetacheerden, maar ze richten zich vooral naar Centraal- en Oost-Europese werknemers die slechts kort in Duitsland verblijven om er te werken zonder de intentie om er te blijven wonen en zich te integreren. De inplanting van elk adviescentrum is er 174 www.oresunddirekt.com


gekomen vanuit de analyse van welke groe-pen mobiele werknemers waar werken. Het personeel spreekt naast Duits en Engels tel-kens minstens één Centraal- of Oost-Europese taal. Elk adviescentrum heeft zijn eigen thematische focus op een (industriële) sector en elke medewerker heeft een bepaal-de expertise. Op die manier kunnen de andere medewerkers die persoon ook con-tacteren wanneer nodig. Een bijkomend inte-ressant element aan het project is de samen-werking van elk adviescentrum met lokale organisaties, afhankelijk van de lokale con-text en partnerschappen.

Het is daarnaast de bedoeling van Fair Mobility om het bewustzijn over de proble-matiek van mobiele werknemers binnen de vakbonden te verruimen en de samenwer-king tussen de adviescentra, vakbonden en andere partners te verbeteren. Ze zijn recent ook gestart met een pilootproject waarbij er helpdesks opgericht zijn in Bulgarije, Roemenië en Slovenië.175

Het ‘internationales zentrum für migration und gute arbeit’ in Berlijn is een consortium van vakbondsgerelateerde adviescentra en projecten. In totaal maken er zes organisaties deel uit van het samenwerkingsverband:• Alliance against Trafficking into Labor

Exploitation (georganiseerd door de Duitse vormingsinsteling ‘Arbeit und Leben’);

• Counseling Service for posted Workers (georganiseerd door DGB);

• Counseling Service for Migrants (geor-ganiseerd door Arbeit und Leben);

• Fair Mobility;• De Italiaanse vakbond ITAL-UIL;• Vrijwilligersgroep voor mensen zonder

papieren.

Alle organisaties geven advies aan individuen over werkgerelateerde onderwerpen. Elke organisatie heeft een eigen specifieke doel-groep en er worden heel wat verschillende Europese talen gesproken (vooral West- en Oost-Europese talen). De medewerkers ver-wijzen vaak naar elkaar door, voornamelijk omwille van de talen die gekend zijn in de verschillende diensten.

Het consortium heeft geen wettelijke basis


maar is een samenwerkingsverband. Alle diensten zijn gehuisvest op dezelfde locatie (in hetzelfde gebouw, op dezelfde verdieping) bij DGB Berlijn. Het consortium bundelt de krachten omdat ze zo een groter bereik heb-ben. Ze beschikken bijvoorbeeld over gemeenschappelijke folders gericht op de doelgroep. De organisaties uit het consorti-um worden op verschillende manieren en vanuit verschillende bronnen gesubsidieerd.

Lessons learned:• Hetvormingsaanbodvoordepubliekedienstenisheelinteressant.Erwordtgefocust

op het leren herkennen en signaleren van problemen en het aanbieden van een sociale kaart aan de dienstverleners. Ook het principe van vorming geven aan de vormingswer-kers (Train-the-trainers) is boeiend. Op die manier kan de nieuwe, vaak complexe infor-matie beter verwerkt worden en het verbetert de kennisopbouw in alle delen van de organisatie.

• Versterkenvandedienstverleningdiealbestaat,vertrekkendvanuiteenlokaleanalyseen in samenwerking met andere lokale organisaties.

• Verzamelingvanverschillendedienstenvoormobielewerknemersopéénplaats:Het“Internationales Zentrum für Migration und gute Arbeit” is het samenwerkingsverband tussen de diverse initiatieven die door verschillende organisaties zijn opgestart. Deze diensten bevinden zich in hetzelfde gebouw (in dezelfde gang). Deze samenwerking gebeurt op niet-wettelijke basis, maar op die manier hebben ze toch een soort van ‘merknaam’ ontwikkeld waar de verschillende diensten onder vallen. Dit is heel positief vooral voor de bereikbaarheid naar de doelgroep toe. De mensen weten op die manier heel goed waar ze terecht kunnen met hun vragen.

175 http://www.faire-mobilitaet.de


4.2.4 grensinfoPunt in aken

Het doel van het ‘Grensinfopunt’ is om vra-gen te beantwoorden die betrekking hebben op de grensoverschrijdende arbeidsmobili-teit tussen België, Nederland en Duitsland. Er werden onder andere kantoren opgericht in Aken centrum (Katschhof) en in het Eurode Business Center te Kerkrade/Herzogenrath. Mensen met vragen over arbeidsmobiliteit kunnen een persoonlijke afspraak maken met één van de medewerkers en gratis deskundig en persoonlijk advies krijgen over belastin-gen, sociale zekerheid en zorgverzekering. Ook andere thema’s zoals invoer/uitvoer van wagens, of de te vervullen formaliteiten bij een verhuizing kunnen aan bod komen. Daarnaast is er de website www.grenzinf-opunkt.de waarbij er online vragen kunnen gesteld worden via een digitaal contactfor-mulier. De bedoeling is om de grensover-schrijdende mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen.176

Lessons learned:• Belangvanpreventie:hetGrensinfopuntisgeëvolueerdvaneenklachtenmeldpuntnaar

een adviescentrum. Dit wijst op het belang van preventief werken: mensen hebben nood aan informatie om de eventuele problemen die gepaard kunnen gaan met grens-overschrijdende arbeid en de bijhorende klachten te voorkomen.

• Belangvangrensoverschrijdendesamenwerking:bijdeprobleemidentificatiegaatmenkijken naar gelijkaardige problemen over de grenzen heen. Het wijst erop dat ook bij dit soort van voorbereidend werk het een meerwaarde kan zijn om transnationaal te gaan samenwerken. Op die manier kan een situatie geanalyseerd worden door de experts van de desbetreffende wetgeving langs beide kanten van de grens.

• EenbelangrijkefocusvandewerkingvanhetGrensinfopuntishetuitbouwenvaneennetwerk. Dit is cruciaal, zowel naar kennisopbouw van de medewerkers toe, als naar de mogelijkheden tot een goede doorverwijzing en een duurzame werking (zie ook hieron-der). Op die manier moet van de medewerkers van het Grensinfopunt niet verwacht worden dat zij de volledige, complexe wetgeving zelf kennen, maar wel dat ze weten bij wie de vraag te stellen. Door het organiseren van de ‘Sprechtage’ kunnen verschillende experten elkaar geregeld ontmoeten en komen ze in contact met vragen uit het dage-lijkse leven.


4.2.5 ingreDiënten voor een kWaliteitsvolle Dienst- verlening, een insPirerenDe

voorbeelD uit De literatuur

Grensoverschrijdende dienstverlening aan mobiele werknemers moet volgens EIpA177 onderzoekers Unfried en Scholtens gebeu-ren op vier verschillende niveaus om effectief te zijn.178 Ten eerste moet er (liefst online) een portaal bestaan waar alle noodzakelijke informatie gebundeld wordt (in verschillende talen) en waar zowel dienstverleners als mobiele werknemers informatie kunnen

Digitale informatiefront-office services

(Euregionale informatievoorzieningen onder één merk)front-office en back-office

(Informatie van sociale zekerheden, arbeidsbemiddeling, belastingkantoren, etc.)Wetenschappelijk kenniscentrum

(Netwerk met wetenschappelijke ondersteuning door Front- en Back-office en opleiding en onderzoek)

opzoeken. Dit portaal moet aangevuld wor-den met een front office en een back office. In de front office moet de nodige informatie persoonlijk kunnen toegelicht worden, en vragen en klachten gebundeld en doorver-wezen worden. In de back office kunnen de problemen behandeld worden. Deze ver-schillende niveaus moeten worden aange-vuld met een wetenschappelijk kenniscen-trum dat ondersteuning biedt aan zowel front-office als aan back-office door middel van opleiding en onderzoek. Daarbij is het belangrijk dat de verschillende partners goed samenwerken.

176 www.grenzinfopunkt.de177 european Institute of Public Administration178 Unfried, M. & Scholtens, H. (2013). Van stilstand naar verandering.

Praktische oplossingen voor verbetering van de arbeidsmobiliteit in de grensregio. eIPA. Opgehaald van: http://www.eipa.eu/files/reposito-ry/20140225105539_finalreportnederlands.pdf


4.3 Strategische aanpak: 3 actielijnen in de strijd tegen

onwetendheid

Op basis van de probleemanalyse, de buiten-landse studiebezoeken en het schema van Unfried en Scholtens, kwamen we tot de definitie van drie actielijnen om de problema-tiek van onwetendheid bij mobiele werkne-mers aan te pakken:• De drempels tot de dienstverlening ver-

lagen: werken aan toegankelijkheid. Eerst en vooral is het nodig om te zorgen voor een meer laagdrempelige informatie- en dienstverlening.

• ondersteunen van dienstverlening aan nieuwe mobiele werknemers. Ten tweede moeten de tussenpersonen die in contact komen met mobiele werknemers (tussen-personen) wegwijs gemaakt worden in het kluwen van informatie en dienstverlening.

• zoeken naar overkoepelende oplos-singskaders: Ten derde is er nood aan meer grensoverschrijdende samenwerking en informatiedoorstroming naar boven toe die naar de beleidsmakers zaken kan signa-leren. Dit moet leiden tot lange termijn oplossingen.

Aan de hand van drie actielijnen willen we onze strategische aanpak ter verbetering van de dienstverlening betreffende sociale zeker-heid en arbeidsrecht aan mobiele werkne-mers uit de doeken doen. We proberen deze te koppelen aan de hierboven beschreven best practices, en eventuele andere goede Europese praktijken. We willen ook in kaart brengen wat er al bestaat aan goede praktij-ken in Vlaanderen (en België), op die manier worden de hiaten duidelijk en kunnen we in deel 5 onze concrete aanbevelingen formule-ren.

kennis over rechten

laagdrempelige dienstverlening

ondersteunende expertise

overkoepelende oplossingskaders

4.3.1 De DremPels tot De Dienst-verlening verlagen: Werken aan toegankelijkheiD voor mobiele Werknemers

Het is noodzakelijk dat mobiele werknemers toegang kunnen krijgen tot informatie (advies) en tot mogelijkheden om klacht in te dienen als hun rechten niet gerespecteerd worden (rechtsbijstand). Om de mobiele werknemers te bereiken moeten we rekening houden met de verschillende drempels tot de bestaande dienstverlening. We willen deze op verschil-lende niveaus aanpakken. Deze niveaus komen overeen met een samenvatting van onze ‘les-sons learned’ naar aanleiding van de studiebe-zoeken van onze vier best practices (zie hierbo-ven). Het gaat over de volgende 4 niveaus:


• organisatie van de dienstverlening: de sterkte van elk van deze best practices bestond uit verschillende middelen van dienstverlening en een doordachte en effi-ciënte organisatie. Daarnaast ging het tel-kens om een samenwerkingsverband, een partnerschap tussen verschillende stake-holders en betrokken organisaties om de dienstverlening te kunnen organiseren.

• Werving van mobiele werknemers: elke best practice had specifieke aandacht voor het bereiken van de doelgroep.

• communicatie in de dienstverlening aan mobiele werknemers: we hebben verschil-lende manieren leren kennen om met taalverschillen om te gaan.

• Het lokale niveau: we hebben ingezien dat het belangrijk is om steeds vanuit de bestaande lokale context, mogelijkheden en middelen te vertrekken.

Op deze vier niveaus willen we telkens nagaan welke de bestaande situatie is in Vlaanderen/België en of we daar andere goede voorbeel-den van terugvinden. Het werken aan een meer toegankelijke dienstverlening in het algemeen kan afgetoetst worden aan de hand van de basisprincipes van toegankelijke diensten hulpverlening in de gemeente: de zogezegde “7

B’s”. Dit zijn criteria die kunnen helpen om de drempels tot informatie- en dienstverlening in kaart te brengen. We kunnen deze ook toepas-sen op de dienstverlening aan mobiele werkne-mers in Vlaanderen. Het gaat om de volgende criteria:• bereikbaarheid: Welke middelen zijn er in

het aanbod van de dienstverlening? Gaat het bijvoorbeeld enkel om digitale dienst-verlening of is er ook de mogelijkheid tot persoonlijk contact?

• beschikbaarheid: Is er voldoende aan-bod dat effectief kan gegeven worden binnen aanvaardbare tijd?

• betaalbaarheid: Moet er betaald worden om toegang tot de dienstverlening te bekomen? Er moet rekening gehouden worden met de financiële draagkracht van de doelgroep.

• betrouwbaarheid: Is er vertrouwen in de dienstverlening?

• bekendheid: Is de dienstverlening bekend en is het duidelijk welk aanbod er gegeven wordt?

• begrijpbaarheid: Is de informatie die gegeven wordt verstaanbaar?

• bruikbaarheid: Sluit het aanbod aan bij de meest voorkomende vragen van de doelgroep?179

179 Van Horebeek, K. (2007). Werken aan toegankelijkheid. Visietekst en praktijkvisie, Brussel: Vlaams Minderhedencentrum, 11 (onuitgegeven publicatie)


Bovenstaand schema toont aan met welke criteria we moeten rekening houden om die vier lessons learned te bereiken.

4.3.1.1 Organisatie van de dienstverle-ning aan mobiele werknemers

Bereikbaarheid en beschikbaarheidWat de middelen in het aanbod van de dienstverlening betreft, weten we dat de dienstverlening aan mobiele werknemers moet bestaan uit verschillende contactmid-delen. Op basis van onder andere de advie-zen van EIpA-onderzoekers Unfried en Scholtens stellen we dat er ten eerste een online-portaal moet zijn waar alle noodzake-lijke informatie gebundeld wordt in verschil-lende talen en waar de mobiele werknemer terecht kan om informatie op te zoeken. Maar enkel voorzien in digitale informatie is onvol-

doende om een goede dienstverlening te kunnen organiseren betreffende arbeidsmo-biliteit. Er moet ook de mogelijkheid zijn om advies te krijgen over de specifieke persoon-lijke situatie, dus via direct contact. Beide moeten deel uitmaken van dezelfde “informa-tie-infrastructuur”.180 Dit direct contact kan georganiseerd worden aan de hand van fysieke loketten of tussenpersonen/vertrou-wensfiguren op het werk.181

Ook militanten op de werkvloer kunnen hier-toe dus een belangrijke schakel zijn. Mobiele werknemers kunnen hen alvast heel wat vra-gen stellen over hun loon-en arbeidsvoor-waarden, op voorwaarde dat zij zelf genoeg op de hoogte zijn van de wetgeving rond EU-mobiliteit. Een belangrijk knelpunt is ech-ter dat er geen syndicaal afgevaardigden aanwezig zijn in kleine kmo’s (die minder dan

50 werknemers tewerkstelt). In dergelijke bedrijven is het heel vaak de werkgever zelf die dan een belangrijke bron is van informatie voor de mobiele werknemer. Het is bijgevolg belangrijk dat ook werkgevers goed geïnfor-meerd worden over de grensoverschrijdende aspecten van arbeidsrecht en sociale zeker-heid. Werkgeversorganisaties kunnen hierin een belangrijke rol spelen.

Bereikbaarheid Beschikbaarheid Betaalbaarheid Betrouwbaarheid Bekendheid Begrijpbaarheid Bruikbaarheid

Organisatie X X X

Werving X X

Communicatie X

Lokale niveau X


Goede voorbeeldenWat de digitale informatie betreft zijn er tal van goede voorbeelden te vinden van infor-matieve websites betreffende vrij verkeer en de sociale zekerheids- en arbeidsrechten. Een aantal hiervan werden opgesomd in onze lijst van best practices.182 In Vlaanderen is het aanbod erg versnipperd: er zijn tal van goede websites, er is de dienstverlening van de vakbonden en van de uitbetalingsinstel-lingen, er is de aparte dienstverlening van de parastatalen van de sociale zekerheid (Famifed en de kinderbijslagfondsen, de

In elk van de best practices zoals hierboven beschreven, is het bestaan van een samen-werkingsverband, een partnerschap tussen verschillende stakeholders, een zeer grote troef. Op die manier zijn medewerkers in staat heel wat expertise te delen waardoor een brede dienstverlening kan aangeboden worden en men elkaars werking kent. Deze verschil-lende partners zitten dan ook nog eens fysiek samen, op één locatie. We spreken dan van het huisartsenmodel, waarbij er één bureau is als eerste aanspreekpunt dat antwoord kan bieden op de essentiële vragen. Voor complexere vragen of problemen moet er dan kunnen doorverwezen worden naar gespecialiseerde instanties. Het is de bedoeling dat mobiele werknemers met vragen slechts op één plaats moeten gaan om al hun vragen beantwoord te kunnen zien. Ze doen dit door telkens samen te werken met verschillende organisaties en op die manier de meest voorkomende vragen te vatten in hun informatieaanbod.

mutualiteiten, de RVp, etc.), maar er is geen sprake van één informatie-infrastructuur. De website www.coming2belgium.be van de RSZ probeert hieraan tegemoet te komen en wil een overkoepelend informatieaanbod bie-den voor wat betreft de sociale zekerheid, maar behalve verwijzingen naar telefonisch contact, of naar een e-mailadres is er geen mogelijkheid om persoonlijk advies te krij-gen.

180 Bruls (2013). Advies wegnemen praktische belemmeringen bij grens-overschrijdende arbeid. Opgehaald van: http://www.rijksoverheid.nl/bestanden/documenten-en-publicaties/rapporten/2014/06/13/advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grensoverschrijden-de-arbeid/advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grens-overschrijdende-arbeid.pdf.

181 Unfried, M. & Scholtens, H. (2013). Van stilstand naar verandering. Praktische oplossingen voor verbetering van de arbeidsmobiliteit in de grensregio. eIPA. Opgehaald van: http://www.eipa.eu/files/reposito-ry/20140225105539_finalreportnederlands.pdf

182 Zie bijlage


Wat betreft het informeren van werkgevers is het zo dat er een ‘gedragscode arbeidsmi-granten’ is opgesteld door Federgon interim/uitzendarbeid (de federatie van HR-dienstverleners). De gedragscode is van toepassing op de relatie tussen het uitzend-bedrijf en de uitzendkracht/arbeidsmigrant. Hun specifieke doelgroep zijn buitenlanders die in België toekomen om er te werken. Het is de bedoeling om deze groep zo goed mogelijk te begeleiden, niet alleen wat de aspecten van tewerkstelling betreft, maar ook ruimer, zoals de huisvesting, de verblijfs- en arbeidsvergun-ning, het verzorgen van de externe contacten (administratie, medische formaliteiten) en inte-gratie. Ten slotte werd in de gedragscode ook

De informatiecentra Øresunddirekt in Malmö en grensinfopunt in Aken, zoals beschreven in respectievelijk 4.2.2 en 4.2.4 zijn daar goede voorbeelden van. Beide beschikken over een duidelijke informatieve website, en bieden daarnaast ook de mogelijkheid om gratis, per-soonlijk en deskundig advies te krijgen over de gevolgen van het gebruik maken van het vrij verkeer van werknemers. Hun front-office services zijn voor iedereen vrij toegankelijk. Beide vertrekken van een huisartsenmodel. Het motto van Øresunddirekt is bijvoorbeeld om men-sen altijd meer antwoorden te geven dan ze vragen hadden. Op die manier zijn mobiele werknemers op voorhand al geïnformeerd en vermijden ze achteraf het ontstaan problemen die niet meer kunnen rechtgezet worden.

opgenomen dat wanneer de arbeidsrelatie is afgelopen, het uitzendbedrijf de arbeidsmi-grant informeert over de toekomstige te zet-ten stappen in verband met onder andere sociale zekerheid en personenbelasting.183 In dit kader vermelden we ook graag het bestaan van de Collectieve Arbeidsovereenkomst betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten van oktober 2011 overeengekomen in het paritair Comité van onder andere de uitzend-sector. Deze cao officialiseert enkele belang-rijke afspraken tussen werknemers- en werk-geversorganisaties omtrent onder andere terbeschikkingstelling, huisvesting en bege-leiding van migrerende uitzendkrachten.184

Wat de samenwerking tussen verschillende partners betreft willen we ten slotte nog het grensinfopunt Scheldemond vermelden: een samenwerkingsovereenkomst tussen de Interregionale Vakbondsraad (IVR) Schelde-Kempen (vakbonden ABVV, ACV en FNV), de VDAB, VOKA-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen en het WerkServicepunt Zeeuws-Vlaanderen. Doel is een lokaal aanspreek-punt te organiseren om burgers en bedrijven grensoverschrijdend wegwijs te maken op de arbeidsmarkt in de Scheldemondregio. De organisatie gebeurt ook hier op basis van het huisartsenmodel.185

BetaalbaarheidIn alle buitenlandse voorbeelden moeten mobiele werknemers niet betalen om advies te krijgen. Vakbonden spelen een belangrijke rol in het informeren van werknemers over sociale zekerheid en loon- en arbeidsvoor-waarden in Vlaanderen. Om informatie en juridisch advies te kunnen krijgen van een vakbond, is er echter betalend lidmaatschap vereist. Nochtans is het eigenlijk de taak van de overheid om in eerstelijnsdienstverlening te voorzien. De dienstverlening van onze vier Europese best practices, zoals hierboven beschreven kunnen aangeboden worden


omdat er financiering of subsidiëring is van-uit de overheid (lokaal, regionaal, nationaal of Europees). De terugverdieneffecten voor de maatschappij zijn hierin bepalend: over-heden investeren in ruil voor een preventieve aanpak van misbruik, zwartwerk, sociale dumping,… Vakbonden kunnen hun exper-tise hieromtrent aanbieden zonder lidmaat-schap te eisen als er middelen tegenover staan.

Wat de rechtsbijstand betreft is het zo dat de vakbonden in België een aantal maanden lidmaatschap vereisen vooraleer er beroep kan gedaan worden op rechtsbijstand van de vakbonden. Dit is nodig om te vermijden dat werknemers pas lid zouden worden van de vakbond als ze rechtsbijstand nodig heb-ben. Dit zou het solidariteitsprincipe te veel in gevaar brengen. In het specifieke geval van mobiele werknemers kan dit er echter toe leiden dat deze doelgroep moeilijk gehol-pen kan worden en dat misbruiksituaties moeilijker aangepakt kunnen worden. Er moet dus nagedacht worden over hoe hier-mee om te gaan. Er kan bijvoorbeeld beroep gedaan worden op pro-deo advocaten, maar hun expertise is op dit vlak heel vaak te beperkt. Het progress Lawyers Network

heeft dan weer heel wat expertise, maar geven uiteraard ook geen gratis bijstand.

Binnen het saier-netwerk neemt de balie van Barcelona (ICAB) de taak op zich om juridische hulp en advies te ver-lenen aan asielzoekers en vluchtelingen. Iedereen kan er terecht voor een gratis consultatie. Het is hier alweer de Stad Barcelona die aan het ICAB deze taak heeft uitbesteed binnen de organisatie van het SAIER-netwerk.

4.3.1.2 Werven van mobiele werknemers

BetrouwbaarheidHet is belangrijk dat de dienstverlening aan mobiele werknemers als betrouwbaar wordt aanzien. Dit betekent ten eerste dat er sprake moet zijn van een professioneel aanbod dat correcte en volledige informatie kan bieden, en ten tweede dat het laagdrempelig moet zijn om langs te komen om informatie te vra-gen of om een klacht in te dienen. In geval van misbruiksituaties met de werkgever is het bijvoorbeeld heel vaak zo dat mobiele werk-nemers angst hebben voor represailles door hun werkgever, of dat ze schrik hebben om

183 Federgon, Gedragscode arbeidsmigranten184 Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen

die buurtwerken of -diensten leveren, Collectieve arbeidsovereen-komst van 11 oktober 2011 betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten, Neerlegging 20/10/2011, registratie 22/12/2011, n°: 107507/CO/322

185 Grensinfo Scheldemond, Samenwerkingsovereenkomst Grensinfopunten tussen IVR, VDAB, VOKA en WerkServicePunt Zeeuws-Vlaanderen


hun job te verliezen en terug te moeten naar hun land van oorsprong. Er moet dus zeker-heid zijn over de veiligheid van de hulpzoeker.

Ook op de werkvloer moet er sprake zijn van vertrouwen. De vakbondsmilitanten moeten, zoals hierboven al vermeld, ten eerste op de hoogte zijn van de belangrijkste wetgeving, maar ze moeten ook de situatie van de mobie-le werknemers kennen en eventuele signalen van misbruik kunnen herkennen. Heel vaak is er echter sprake van een zekere weerstand bij collega’s of militanten indien zij het gevoel hebben dat buitenlandse/Europese werkne-mers hun jobs “afnemen”. Er is dan een zeker gevoel van concurrentie op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat hier aandacht aan besteed wordt.

BekendheidMobiele werknemers die hier kort en tijdelijk verblijven om te werken zijn vaak een moeilijk te bereiken groep, omdat ze niet de intentie hebben om zich te vestigen en te integreren. Ze bevinden zich vaak in een cultureel en sociaal isolement. Daarom moeten er extra inspannin-gen gedaan worden om het contact met deze doelgroep te verbeteren en hen ook effectief te bereiken met het dienstverleningsaanbod dat

wordt gecreëerd. Het aanbod moet met andere woorden voldoende bekend zijn en gemaakt worden bij de mobiele werknemers.

Outreaching acties kunnen noodzakelijk zijn om moeilijk bereikbare doelgroepen beter te bereiken. De term “outreachende hulpverle-ning” wordt vaak gebruikt in het straathoek-werk. Vanuit de vaststelling van een aantal sociale organisaties dat ze hun doelgroep niet meer of minder goed bereiken, wordt vanuit verschillende verenigingen en onderzoeken opgeroepen om meer op straat te trekken. Vroeger gebeurde het vaak dat bijvoorbeeld bodes van vakbonden en ziekenfondsen nog bij mensen aan huis kwamen. Vanaf de jaren ’70 verdwenen deze praktijken en werden “klanten” geacht zelf de juiste weg te vinden. Er was sprake van verzakelijking en veraf-standelijking. Nu groeit het besef dat hierdoor de meest kwetsbare groepen niet meer bereikt worden en dat men zich terug moet begeven in de leefwereld van de doelgroep.186 Specifiek voor de situatie van mobiele werk-nemers betekent dit dus dat we op zoek moeten gaan naar de plaatsen waar ze wer-ken en wonen en niet zomaar verwachten dat zij de weg zullen vinden naar de dienstverle-ning die wij organiseren.

Goede voorbeeldenDe organisatie voor clandestiene arbeidsmigranten (or.c.a) heeft hier goede ervaring mee. Hun doelgroep is nog moeilijker te bereiken dan de mobiele werknemers omwille van hun precair verblijfsstatuut. Ze hebben bijgevolg heel wat expertise ontwik-keld om hun aanbod bekend te maken en op zoek te gaan naar hun doelgroep. We kunnen leren uit hun expertise om de doelgroep van de mobiele werknemers nog beter te berei-ken. OR.C.A brengt bijvoorbeeld regelmatig bezoek aan de kerken van de Filipijnse en Latijns-Amerikaanse gemeenschappen. Ze gaan ook regelmatig naar feestjes van ver-schillende socio-culturele migrantenorganisa-ties. Daarnaast delen ze een “OR.C.A WORK-passpoort” uit aan deelnemers van hun activi-teiten, zodat zij zelf vrienden en kennissen kunnen uitnodigen voor deelname aan één van hun projecten. Op die manier worden zij ambassadeurs van OR.C.A. Daarnaast is een belangrijk middel tot bereik hun Facebook-pagina, waarop ze regelmatig berichtjes pos-ten over arbeidsrechten en hoe OR.C.A te contacteren. Op die manier kunnen ze in contact blijven met heel wat huishoudperso-neel en migrantenorganisaties, die anders fysiek moeilijk te bereiken zijn. Ook de help-


desk werkt vooral via de Facebook-pagina, die de traditionele communicatiemiddelen bijna volledig lijkt te vervangen.187

De Poolse brigade van fnv bondgenoten: op een grote bouwsite in de Eemshaven stelden verschillende onderaannemers, waaronder het poolse installatiebedrijf Remak, meer dan 5.000 werknemers te werk, waarvan 85% arbeidsmigranten voornamelijk uit Midden- Oost- en Zuid-Europa. Onder de werknemers waren er nauwelijks vak-bondsleden, en bestond er een reëel gevaar voor uitholling van de bestaande CAO’s (niet respecteren van de loonaf-spraken). FNV is met een team van 12 mensen, waaronder 2 medewerkers die 3 verschillende talen spreken, naar de haven zelf getrokken. Daar hebben ze geflyerd aan de poorten, zijn de werkne-mers gaan opzoeken in hun huizen, en organiseerden ter plekke spreekuren. Resultaat: 300 leden, meer dan 20 over-tredingen vastgesteld, al 6 zaken (betref-fende 2.000 werknemers) opgelost, 5 rechtszaken bezig.188

Ook vakbonden hebben al heel wat exper-tise ontwikkeld in het contact zoeken met moeilijk bereikbare doelgroepen. Zo is men vanuit de beroepscentrale ACV Bouw Industrie en Energie (BIE) in Antwerpen enke-le jaren geleden gestart met het project ‘poolshoogte’. Het was de bedoeling om de vele poolse bouwvakkers in Antwerpen te informeren over hun loon- en arbeidsvoor-waarden door hen via hun gemeenschap aan te spreken in onder andere hun kerken, hun kruidenierswinkels, en via hun eigen vzw’s. Er werden infosessies in het pools georgani-seerd. Dit was een groot succes en werd daarna uitgebreid naar een werking voor alle inwoners van nieuwe Europese lidstaten (dus nu ook voor Bulgaren, Roemenen en Kroaten) die in België werken of werk zoeken, en het project poolshoogte werd structureel inge-bed in de algemene dienstverlening van het ACV. Ook nu nog worden infosessies over arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit georganiseerd, in samenwerking met onder andere het pools consulaat en poolse tijd-schriften, maar ook met vormingsinstellingen en integratiediensten.

Het ABVV Oost-Vlaanderen heeft in samen-werking met de gewestelijke afdelingen van

186 Dewaele, C. (2009). Outreachend werken: straathoekwerk wijst de weg. Alert, jaargang 35, nr.2. Opgehaald van: http://www.reachout.be/sites/default/files/bestanden/Artikel_Cis_Alert2.pdf

187 OR.C.A (2013). Jaarverslag Werknemers Zonder Papieren.188 Rietbergen C., equal Work – equal Pay, Annual Conference on Free

Movement of Workers, 15 november 2012, FNV In Beweging


de Algemene Centrale en ABVV HORVAL (Centrale Voeding – Horeca – Diensten) een-zelfde soort actie georganiseerd naar Bulgaren in Gent toe. Na onderzoek binnen het gewest bleek dat de grootste groep Oost-Europeanen de Bulgaren waren. En dat deze het meest aanwezig waren binnen de voedingssector, de bouw en de logistiek. Er zijn informatiesessies georganiseerd en er is gerekruteerd via mond-aan-mond reclame door iemand die de taal spreekt. Er werd basisinformatie gegeven zoals advies bij contracten, doktersbriefjes,… Zo zijn er in totaal zes informatiesessies doorgegaan, werd er een informatieve brochure in het Bulgaars gepubliceerd, werd de welkombro-chure van het ABVV Oost-Vlaanderen inte-graal vertaald, creëerde men een mini soci-ale kaart voor intern gebruik en een sociale kaart voor Bulgaren in de vorm van post-kaartjes met uitleg over de verschillende sociale instanties in Gent. De kaartjes met doorverwijzingsinformatie voor Bulgaren werden meegegeven aan vakbondsafgevaar-digden die het dan op de werkvloer uitdeel-den aan Bulgaarse collega’s. Op die manier hadden zij een tool om die mensen aan te spreken en te bereiken. Op de infosessies, die telkens voor een bepaalde sector werden

georganiseerd was er altijd een vakbonds-secretaris of medewerker aanwezig om vra-gen te kunnen beantwoorden. Er is ook een tool voor doorverwijzing gemaakt voor het invullen van documenten bijvoorbeeld: www.wegwijsingent.be in samenwerking met de Stad Gent. Aan het einde van deze campag-ne had het ABVV Oost-Vlaanderen 1.691 Bulgaarse leden.

ACV Voeding en Diensten Limburg heeft een tijdje geleden een KMO-project opgestart om contact te zoeken met poolse seizoenar-beiders van de fruitteelt. Ze bezochten hun slaapplaatsen, gingen naar ze toe aan de supermarkten waar ze op vrijdagavond en in het weekend samenkwamen om inkopen te doen en gaven hen belangrijke informatie mee over de loon- en arbeidsvoorwaarden van de fruitteelt en contactgegevens van het ACV. Ook andere vakbonden (zoals het ABVV in Gent aan Bulgaarse werknemers, LBC-NVK aan poolse en Roemeense verpleeg-kundigen) geven informatiesessies aan deze doelgroep.

De Algemene Centrale Mechelen Kempen heeft op verschillende momenten acties georganiseerd met informatieve pamfletten

in bepaalde supermarkten waar ze wisten dat groepjes mobiele werknemers werden afge-zet door de werkgever om inkopen te doen. De Algemene Centrale heeft in het algemeen al op verschillende manieren geprobeerd om nieuwkomers te bereiken. Er is een specifie-ke campagne gevoerd in 2007 met brochures in 4 vreemde talen, vormingen en een inlich-tingenblad. De resultaten waren echter heel ontgoochelend. Men probeert over het alge-meen om vooral te werken via vakbondsafge-vaardigden op de werkvloer, op de werven. Maar dit is enkel mogelijk daar waar er een syndicale structuur is en dat is vooral moeilijk bij KMO’s waar er geen delegatie aanwezig is.

Daarnaast is het zo dat de vakbonden mobie-le werknemers proberen werven aan de hand van werkingen met hun militanten en afge-vaardigden. Onder andere de Algemene Centrale van het ABVV zet hierop in door vormingen aan vakbondsafgevaardigden over dit thema. Op die manier kunnen zij op de werkvloer contact opnemen met deze doelgroep. Maar ook andere beroepscentra-les van vakbonden hebben dergelijke werkin-gen. ACV BIE en ACV Metea investeren ook veel tijd en energie in het rekruteren van


kandidaten voor de sociale verkiezingen bin-nen de verschillende migrantengemeen-schappen, zodat deze gemakkelijker aan-spreekbaar zouden zijn voor de bouwvak-kers. Via de diversiteitsconsulenten van beide vakbonden wordt gezocht naar brugfi-guren al is dit voorlopig vooral beperkt tot derdelanders. Brugfiguren zijn mensen uit de een bepaalde gemeenschap die goed geïn-tegreerd zijn en dus een bemiddelende rol kunnen spelen qua overbrugging van taal- en cultuurverschillen.

Verder is het zo dat in Vlaanderen de ont-haalbureaus en integratiediensten189 heel wat buitenlandse werknemers bereiken en informatie geven over onze arbeidsmarkt, maar de Europeanen hebben geen inburge-ringsplicht en zijn niet verplicht om lessen Nederlands te volgen. Men zet nu sterk in op werving van deze doelgroep, maar het aan-bod is nog onvoldoende aangepast om hierin te slagen.190 Een belangrijk wervingsmiddel zijn brochures en pamfletten in verschillende Europese talen. Heel veel beroepscentrales van vakbonden zetten hier op in. De brochu-res van de overheidsdiensten beperken zich meestal tot informatie in de drie landstalen en het Engels. Dit brengt ons bij een volgen-

de manier om de toegankelijkheid van de dienstverlening te verbeteren, namelijk door te investeren in een vlotte communicatie. 4.3.1.3 Communicatie in de dienstverle-

ning aan mobiele werknemers: begrijpbaarheid

In de probleemanalyse hebben we gezien dat er taalverschillen zijn die de dienstverlening aan mobiele werknemers bemoeilijken. Mobiele werknemers kennen heel vaak de Nederlandse taal niet, er zijn geen taalvereis-ten verbonden aan hun verblijf. Als ze ergens werken waar ook de werkgever en andere collega’s de taal spreken van hun land van herkomst, en door hun sociale en culturele isolement, zijn ze niet zo snel geneigd om dit te doen. Ook de vaak initiële intentie om tij-delijk te blijven speelt hierin een rol. Heel vaak kennen ze ook geen Engels of Frans. Dit is een realiteit die meer en meer vastgesteld wordt, niet alleen onder mobiele werkne-mers. Zo blijkt uit recente cijfers dat één op de tien Brusselaars geen Frans, Nederlands of Engels kent.191 Die diversiteit die er nu is zal alleen maar toenemen, we leven meer en meer in een superdiverse regio. Vooral in steden als Antwerpen en Brussel worden

189 Dit was de naam van de diensten tijdens het onderzoek, maar deze zijn nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie (voor alle provinciale onthaalbureaus en integratiediensten en die van Brussel) of in het Agentschap Inburgering & Integratie van Gent of Antwerpen.

190 Prisma vzw (2014). Europese migratie, lokale integratie? Praktijkonderzoek naar intra-Europese migratie in de provincie Antwerpen. Mechelen.

191 Rillof, P. en Michielsen, J. (2014). Mind the gap. Ongelijke toegang tot communicatie: de motor voor een verdeelde samenleving. In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, e. (eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, leuven


heel wat verschillende talen gesproken. In 2011 gaf de Taalbarometer aan dat er 104 verschillende talen gesproken werden in Brussel, ten opzichte van 72 in het jaar 2000.192

Zoals gezegd moeten we ook rekening hou-den met het feit dat de meest kwetsbare mobiele werknemers vaak niet van plan zijn om lang te blijven. Velen komen om tijdelijk hard te werken en op korte tijd veel te verdie-nen om dan terug te keren naar hun thuis-land. Ze hebben heel vaak de noodzaak om onmiddellijk ondersteund te worden, dus ze hebben nood aan informatie in hun eigen taal.193 We hebben in de inleiding al vermeld dat de toegang tot informatie van essentieel belang is om van een democratie te kunnen spreken. In het geval van een restrictief taal-beleid, wordt de toegang tot de dienstverle-ning beperkt voor mobiele werknemers en dan schakelen we de motor van de democra-tie uit.194 Deze taalverschillen mogen bijge-volg geen belemmering vormen voor mobiele werknemers om toegang te krijgen tot hun sociale rechten.

Een goed voorbeeld van omgaan met deze taalverschillen vinden we bij het saier-netwerk. In Barcelona heeft ongeveer 15% van de inwoners een andere nationaliteit. SAIER is goed bekend in Barcelona via onder andere folders op gemeentehuizen. Recent heeft SAIER haar website vernieuwd en er is ook informatie beschikbaar in het Engels. In het gemeentehuis zijn er tolken voorzien voor mensen die minder dan 2 jaar in het land zijn. Indien men al langer in het land verblijft gaat men ervan uit dat er genoeg tijd was om het Spaans te kunnen begrijpen en spreken. Alle organisaties en diensten die deel uitmaken van het SAIER-netwerk kunnen beroep doen op de tolken van de gemeente. De tolken worden gecontacteerd aan het onthaalloket. Daar wordt gekeken welke tolk wanneer nodig is. Daarna wordt de afspraak gemaakt, en kan de tolk aanwezig zijn op het gesprek met de adviseur.

Ook de adviescentra van fair mobility en het internationales zentrum besteden veel aandacht aan de communicatie met hun doelgroep. Zoals we hierboven beschreven probe-ren ze telkens over zoveel mogelijk medewerkers te beschikken die een andere taal spreken. Ze hebben een soort van “taalnetwerk” gecreëerd zodat zoveel mogelijk mensen begrijp-bare informatie kunnen krijgen. Als iemand langskomt, maar niemand van de adviseurs spreekt de taal van de hulpvrager dan gaat men eerst op zoek naar een andere adviseur in het netwerk per telefoon. Dit is jammer genoeg niet altijd praktisch haalbaar. De adviescen-tra van Fair Mobility hebben bijvoorbeeld altijd sterk ingezet op het aanwerven van mede-werkers die een Centraal- of Oost-Europese taal spraken. Nu komen echter meer en meer Zuid-Europeanen over de vloer, waarvoor geen tolken voorzien zijn, tenzij er geld is om externe tolken te betalen. Maar de mensen weten meestal heel goed welke taal de mede-werkers spreken in welk centrum.In het Internationales Zentrum hebben ze daarnaast in hun aanwerving van medewerkers de klemtoon gelegd op het aanwerven van native-speakers van een Oost-Europese taal met bepaalde kennis van het Duits, waarna er Duitse lessen werden aangeboden.


Conclusie: Door samen te werken en de krachten te bundelen kan er op een prakti-sche manier omgegaan worden met taalver-schillen en kan er optimaal gebruik worden gemaakt van professionele medewerkers die verschillende talen spreken en/of tolken.

Uit onze probleemanalyse blijkt dat er in de publieke en syndicale dienstverlening op verschillende ad hoc manieren wordt omge-gaan met deze taalverschillen als er geen structurele oplossingen voorhanden zijn. Er wordt gevraagd aan vrienden, familie, ken-nissen of soms zelfs aan werkgevers om te tolken (gelegenheidstolken), er wordt infor-matie meegegeven op papier in het Nederlands of er wordt gebruik gemaakt van vertaalmachines op het internet. Deze hulp-middelen kunnen echter leiden tot ruis in de communicatie, omdat er weinig zekerheid is over de correctheid van de vertaalde/getolk-te informatie.

Goede voorbeeldenEr bestaan in Vlaanderen verschillende goede voorbeelden om met deze taalver-schillen om te gaan. De Integratiedienst van de Stad Gent195 heeft bijvoorbeeld sinds juni 2012 een infopunt migratie waar alle Gentse

inwoners terecht kunnen voor de vertaling van hun officiële documenten. Daarnaast behandelen ze op zeer laagdrempelige manier vragen over administratieve-juridi-sche aspecten van verblijfsrecht. Het Infopunt werd opgestart vanuit de dienst Integratie van de stad Gent. Verschillende stedelijke diensten en organisaties die in Gent met vreemdelingen in contact komen kunnen beroep doen op de expertise van het Infopunt Migratie. Ten slotte biedt men ook vormingen op maat aan rond verblijfsrecht. In Gent heeft het plaatselijk Overleg Comité inzake Intra-Europese migratie (pOC) ook een aantal aanbevelingen gemaakt rond het correct informeren van EU-werknemers. Het is de bedoeling dat deze aanbevelingen in 2015 een vervolg zullen krijgen. Gelijkaardige ont-wikkelingen doen zich voor in Antwerpen waar bijvoorbeeld De8196 (vanaf 01/01/2015 het Stedelijk Agentschap Integratie en Inburgering Antwerpen) ook van plan is om zo’n infopunt op te starten.

Zoals we hierboven al beschreven beschik-ken de vakbonden over heel wat nieuwsbrie-ven, brochures, pamfletten, flyers en infofi-ches in verschillende Europese talen om informatie uit te delen. Dit gaat dan enkel

192 Geldof, D. (2014). Superdiversiteit als nieuwe realiteit. (p.37) In: Petrovic, M., Ravijts, F., Roger, e. (eds.). Migratiemaatschappij. 20 stemmen over samenleven in diversiteit. Acco, leuven



195 Dit was de naam van de dienst tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Agentschap Inburgering & Integratie Gent.

196 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Agentschap Inburgering & Integratie Antwerpen.


over de basisinformatie. Als er een vraag gesteld wordt, of er moet een document in een andere taal gelezen worden, dan wordt het al direct moeilijker. Er is ook wel aandacht om anderstalige medewerkers aan te wer-ven.

Kruispunt Migratie-Integratie197 heeft in samenwerking met de Universiteit Gent voor Kind en Gezin een communicatiematrix opgesteld. Vanuit een analyse van de verbale en non-verbale communicatie tussen anders-talige cliënten en hulpverleners werd de matrix opgesteld die schematisch aantoont welke communicatiemiddelen in welke dienstverleningscontext best gebruikt wor-den.198 Men reikt verschillende communicatie bevorderende instrumenten aan voor kwali-teitsvolle dienstverlening aan anderstaligen, afhankelijk van de context. Het gebruik van pictografisch materiaal is bijvoorbeeld alleen zinvol als er een minimum aan gemeen-schappelijke talenkennis aanwezig is. Andere voorbeelden zijn: inzet van (sociaal) tolken, vertaald materiaal, en beeldmateriaal. Andere interessante aspecten zijn het voorstel tot gebruik van gezinsondersteunende brugfigu-ren die vanuit een eigen specifieke ervaring de communicatie met anderstalige gezinnen

kunnen bevorderen, en de aandacht voor competentieontwikkeling bij de dienstverle-ners, zoals het gebruik van eenvoudig Nederlands, een aangepast spreektempo, lichaamshouding en het verifiëren van begrip. Afhankelijk van het kennisniveau van het Nederlands kan men voor de overbrenging van bepaalde boodschappen kiezen voor de één of andere vorm van communicatie.199

De taalwetgeving laat vandaag toe dat Vlaamse ambtenaren tolken of vertalers kun-nen inschakelen om de communicatie te verbeteren, onder meer met het oog op inte-gratie en veiligheid. Sociaal tolken en verta-len is opgenomen in het integratiedecreet maar er kan niet structureel gebruik van worden gemaakt en het aanbod is miniem. Er bestaat een sociale tolkentelefoon Ba-bel vzw200 die hulp biedt aan diensten hulpver-lenende organisaties onder Vlaamse bevoegdheid. De vorige Vlaamse regering heeft deze echter betalend gemaakt, behalve voor bepaalde werkingen die vallen onder beleidsdomeinen onderwijs, welzijn/volksge-zondheid/gezin, inburgering en VDAB. Sociale diensten van OCMW’s bijvoorbeeld moeten er nu wel voor betalen. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat de meeste Vlaamse

lokale besturen slechts beperkt gebruik maken van deze mogelijkheden.201

Naast tolken en/of vertalen is er de mogelijk-heid om gebruik te maken van eenvoudig Nederlands voor die werknemers die toch al een voorkennis hebben van de taal. Het Huis van het Nederlands202 leert dienstverleners om te gaan met duidelijk Nederlands, maar weinig organisaties hebben hiervoor een beleid. Andere hulpmiddelen, zoals het gebruik van pictogrammenboekjes worden slecht sporadisch en ongestructureerd gebruikt.203 ACV Halle-Vilvoorde is aan de slag gegaan met een campagne taalbeleid. Ze willen daarmee zowel hun medewerkers als hun leden ondersteunen om Nederlands te gebruiken. De medewerkers letten op het gebruik van eenvoudig Nederlands, maar indien ze merken dat het lid geen Nederlands begrijpt, dan zijn ze bereid om de persoon in een andere taal te helpen indien mogelijk. Bij de start van het project werd een taalwerk-groep opgestart die momenteel een taalbe-leidsplan uitwerkt. Het gebruik van het Nederlands wordt dus wel gestimuleerd, maar het niet spreken van Nederlands wordt niet als problematisch beschouwd. Er wordt expliciet aangegeven dat men zoveel moge-


lijk mensen uit andere taalgemeenschappen in de werking wil betrekken.

4.3.1.4 Het lokale niveau: bruikbaarheid

Lokale overheden zijn belangrijk om het recht op vrij verkeer te waarborgen, want ze zijn vaak het eerste contactpunt voor burgers die in een nieuwe stad gaan wonen.204 Het is belangrijk om vanuit een lokale analyse te vertrekken om het bestaande dienstverle-ningsaanbod te evalueren, en bij te sturen waar nodig. Er moet dus telkens gekeken worden welke bevolkingsgroepen aanwezig zijn in welke regio: welke is hun nationaliteit? In welke sectoren werken ze? Onder welk statuut werken ze? Op die manier kan een aanbod gecreëerd worden op basis van de meest voorkomende vragen, en zal het aan-bod dus bruikbaar kunnen zijn voor de aan-wezige doelgroep. In Limburg en de Kempen werken bijvoorbeeld heel wat seizoenarbei-ders in de tuinbouw. In Antwerpen heel wat polen, in Gent zijn er veel Slowaakse en Bulgaarse werknemers die in slachthuizen werken, enzovoort. Daarnaast is het lokale niveau belangrijk in functie van een veranke-ring van de dienstverlening door te werken via (bestaande) partnerschappen en netwerking.

Het saier-netwerk in barcelona bij-voorbeeld speelt heel duidelijk in op de lokale, stedelijke noden van Barcelona. Er wordt doorverwezen op basis van een lokaal verankerd netwerk van ver-schillende organisaties, afhankelijk van het soort vraag of probleem.

Ook de fair mobility adviescentra in Duitsland zijn hier een goed voorbeeld van. Er werd telkens nagegaan welke bevolkingsgroepen aanwezig zijn in welke regio, in welke sectoren ze wer-ken, welke talen er gesproken worden en tegelijk ook welke organisaties er al aanwezig zijn die kunnen versterkt wor-den. Op basis van deze analyse werden dan adviescentra opgericht. Het is voor Fair Mobility zeer belangrijk om netwer-ken te versterken die er al zijn. Daarom dat de adviescentra gelinkt zijn aan reeds bestaande organisaties. Anders wordt het zeer moeilijk om het publiek te bereiken. Ze willen dus telkens hun con-tactpunten koppelen aan bestaande structuren.

197 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie.

198 Van Praet, e. et al. (2014). Communicatiematrix voor Kind en Gezin. Opgehaald van: http://lib.ugent.be/nl/catalog/pug01:4343132#reference-details

199 Kind en Gezin (2014), Taal en communicatie in kwaliteitsvolle dienst-verlening aan anderstaligen, http://www.slidesearchengine.com/slide/taal-en-communicatie-in-kwaliteitsvolle-dienstverlening-aan-anders-taligen-d2-23-05-2014



202 Dit was de naam van de organisatie tijdens het onderzoek, maar deze is nu ingekanteld in het Vlaams Agentschap Inburgering & Integratie (behalve het Brussels Huis van het Nederlands).




4.3.2 onDersteunen van Dienst-verlening aan nieuWe mobie-le Werknemers: kennis- en netWerkversterking

Uit onze probleemanalyse kwam niet alleen naar voor dat de toegang tot de dienstverlening voor de mobiele werknemers moet verbeterd worden, maar ook dat medewerkers (zowel dienstverle-ners van de vakbonden, maar ook bijvoorbeeld gemeentelijke, gewestelijke, federale ambtena-ren en loketbedienden) die in contact komen met mobiele werknemers heel vaak onvoldoende op de hoogte zijn van de Europese wetgeving, en naar wie of welke organisatie ze moeten door-verwijzen. We gaan op zoek naar oplossingen die hieraan tegemoet kunnen komen.

4.3.2.1 Kennisversterking

Uit de probleemanalyse blijkt dat er bij heel wat loketbeambten onvoldoende kennis is over de Europese wetgeving en dat zij ook onvoldoende de signalen van bijvoorbeeld misbruik kunnen herkennen. Er is dus nood aan vorming en ondersteuning hieromtrent. De Europese Commissie heeft hier aandacht voor en wil tegen eind 2014 een online opleidingsmodule voor lokale besturen ontwikkelen.

“UIT KLACHTEN DIE DOOR DE COMMISSIE WORDEN ONTVANGEN, BLIJKT DAT DE LOKETBEAMBTEN VAAK ONVOLDOENDE VERTROUWD ZIJN MET HET RECHT VAN VRIJ VERKEER. DE COMMISSIE ZAL TEGEN EIND 2014 SAMEN MET DE LIDSTATEN EEN ONLINE OpLEIDINGSMODULE VOOR LOKALE BESTUREN ONTWIKKELEN (ACTIE 10) OM DE KENNIS VAN LOKETBEAMBTEN VAN DE RECHTEN VAN EU-BURGERS Op VRIJ VERKEER TE VERGROTEN EN HEN TE HELpEN MET VRAGEN OF INGEWIKKELDE GEVALLEN.” 205

Een belangrijke partner voor het werken aan deze kennisversterking kan het Kruispunt Migratie-Integratie206 zijn (voorheen: Vlaams Minderhedencentrum). Zij hebben als opdracht om expertise over migratie, integra-tie en etnisch-culturele diversiteit te ontwik-kelen en uit te wisselen. Ze worden erkend en gesubsidieerd door de Vlaamse overheid. Ze beschikken over een juridische helpdesk waar dienstverleners terecht kunnen indien ze vragen hebben over vreemdelingenrecht of over internationaal privaatrecht.207 De rol en functie van het Kruispunt Migratie-

Integratie spelen zich sinds 1 januari 2015 echter af binnen het kader van het Agentschap Inburgering & Integratie waarbij het nog niet helemaal duidelijk is hoe deze zich verder zullen ontwikkelen.

De Duitse vakbond DGB heeft met het project fair mobility een vormingspak-ket voor hun medewerkers uitgewerkt. De Duitse vormingsinstelling ‘arbeit und leben’ geeft met hun project over Human Trafficking ook vormingen aan publieke diensten over hoe advies te geven aan mobiele werknemers, hoe een probleem signaleren, over de gevoe-ligheden van deze groepen en over hoe ze problemen kunnen aanvoelen en opsporen en waar ze daarna met hun problemen terecht kunnen door het aan-bieden van een sociale kaart.

Een goed voorbeeld vinden we nog terug bij het ACV in het verbond Antwerpen, daar hebben ze een ‘steunpunt buitenlandse arbeidskrachten’ opgestart om ondersteu-ning te bieden aan al het personeel dat vragen heeft met betrekking tot vreemdelingenrecht. Het gaat om tweedelijnsdienstverlening. Het


steunpunt houdt de eerstelijnsmedewerkers op de hoogte van de nieuwe wetgeving bij-voorbeeld aan de hand van juridische nieuws-brieven. Daarnaast onderhoudt dit steunpunt de contacten met onder andere het gemeente-lijke loket vreemdelingenzaken en de dienst arbeidsmigratie van de provincie.

Er worden vaak werkgroepen of comités opge-richt binnen de vakbond met de bedoeling om trends over migratie bij te houden, samen te komen en te leren van elkaar, bijvoorbeeld de Taskforce Migratie van ACV BIE, of de (im)migratiecomités van het Waalse FGTB. Binnen het ABVV is er drie jaar geleden een Transnationale dienst opgericht als uitbreiding van de dienst Grensarbeid. De dienst buigt zich over de uitdagingen die gepaard gaan met Europese arbeidsmobiliteit, verbindt verschil-lende thema’s zoals EURES, sociale dumping, dienstverlening aan mobiele werknemers, met elkaar en probeert naar sector overschrijden-de oplossingen te zoeken.

Vakbonden beschikken daarnaast over een aantal syndicale eures-adviseurs. Zij heb-ben een opleiding gekregen over de prakti-sche, wettelijke en administratieve aspecten van de arbeidsmobiliteit wat nationaal en

grensoverschrijdend niveau betreft en kunnen hierover dus gecontacteerd worden.208 Er bestaan gespecialiseerde syndicale diensten voor grensarbeiders, die een belangrijke wer-king hebben in de grensregio’s. De link met Europese arbeidsmobiliteit in het algemeen wordt echter vaak nog te weinig gemaakt, waardoor hun bekendheid vaak te gering is in heel Vlaanderen/België.

Vakbonden hebben ook heel wat expertisen wat betreft rechtsbijstand aan werknemers. In het licht van de overbevraging van pro-deo advocaten kunnen syndicale juridische dien-sten eventueel ook een rol spelen om dit gat op te vullen. Zo zou er op nationaal niveau een expertisecentrum van juristen opgericht kun-nen worden die daarin gespecialiseerd zijn. Er bestaat trouwens al een goed voorbeeld: het progress Lawyers Network, dat over heel wat juridische expertise beschikt wat betreft Europese arbeidsmobiliteit. Ondanks de bestaande expertise en kennis maken vakbon-den niet steeds gebruik van alle mogelijkheden die ze hebben door bijvoorbeeld gebrek aan personeel of kennis. Zo beschikken vakbon-den bijvoorbeeld over de mogelijkheid om in rechte op te treden zonder dat de betrokken werknemers in de procedure zitten. Vakbonden

205 europese Commissie (2013). Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio’s. Het recht van vrij verkeer van EU-burgers en hun gezinsleden: vijf stappen die een verschil maken. Opgehaald van: http://ec.europa.eu/justice/citizen/document/files/com_2013_837_free-movement_nl.pdf


207 Kruispunt Migratie-Integratie (2014). Kruispunt M-I in een notendop. Opgehaald van: http://www.kruispuntmi.be/kruispunt-m-i-in-een-notendop

208 europese Commissie (2014). Eures-adviseurs. Opgehaald van: https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=3&acro=eures&lang=nl


kunnen zo in het geval van achterstallige lonen de betaling eisen via een collectieve procedure zonder voorafgaande klacht van de betrokken werknemer(s). De wet van 2006 heeft die collectieve vordering, of class acti-on, geregeld voor arbeidsauditoraten. Een arbeidsauditeur kan dan louter op basis van het verslag van een sociaal inspecteur een collectieve vordering instellen in eigen naam bij de arbeidsrechtbank. De bedoeling is een veroordeling te bekomen over de feiten, een declaratief vonnis, dat de werknemers en vakbonden achteraf kunnen laten uitvoeren. Ze moeten de vordering enkel inleiden op basis van het vonnis en de uitvoering ervan vragen.

4.3.2.2 Netwerkversterking

Onder netwerkversterking begrijpen we onder meer het ondersteunen van dienstverleners en loketbeambten bij het organiseren van een efficiënte doorverwijzing. Door de complexe problematiek is het namelijk onmogelijk om te verwachten dat eerstelijnsmedewerkers een antwoord kunnen bieden op alle vragen. Het is wel noodzakelijk dat ze weten naar wie of naar welke organisatie ze kunnen doorverwij-zen. Het gaat echter om meer dan doorver-

wijzing alleen. Eén bepaalde organisatie zal voor deze complexe materie nooit alle ant-woorden kunnen bieden, en als men een integrale dienstverlening wil ontwikkelen dan zijn alle organisatie die met deze problema-tiek bezig zijn verplicht om te zoeken naar synergie en complementariteit. Samenwerking en elkaar kennen is dus cruciaal.

Bij saier in Barcelona werkt men met front en back office medewerkers. De front office medewerkers aan het onthaal hebben daar een heel belangrijke functie. Zij moeten kunnen triëren en heel veel vragen stellen aan de mensen die langs-komen zodat ze naar de juiste dienst kun-nen doorgeschakeld worden. Indien ze niet kunnen doorverwijzen binnen SAIER dan is er een groot netwerk achter de verschillende organisaties waarnaar kan doorverwezen worden. Vragen over arbeidsgerelateerde problemen zullen bij-voorbeeld naar de vakbonden doorver-wezen worden. Er komen bijvoorbeeld ook vragen over intra-familiaal geweld binnen die niet kunnen afgehandeld wor-den binnen SAIER maar waarna dan extern doorverwezen wordt.

Het aanbieden van een sociale kaart kan handig zijn om deze netwerkversterking te realiseren. In Gent heeft het ABVV voor Bulgaarse nieuwkomers een sociale kaart ontwikkeld met informatie in de vorm van postkaartjes waarop de contactgegevens en thema’s van verschillende lokale diensten in het Bulgaars zijn terug te vinden. Er is ook de website www.wegwijsingent.be, wat een hulpmiddel is om de begeleiding van nieuwe EU-burgers binnen de Stad vlotter te laten verlopen en op die manier een goede door-verwijzing te verzekeren.

Anderzijds gaat het ook om mogelijkheden om expertise uit te wisselen, elkaar te leren kennen en te weten wie wat doet. Syndicale EURES-adviseurs hebben bijvoorbeeld heel wat kennis en expertise en wisselen die uit binnen de regio’s zoals de Ronde Tafel van IVR Schelde-Kempen.


Bij Øresunddirekt zijn de medewerkers één van de sleutelingrediënten die bij-dragen tot het succes van de werking. Zij kanaliseren immers de informatie vanuit hun organisatie terug naar het centrum en omgekeerd. Wat er gebeurt en beslist wordt in de thuisorganisatie wordt terug gecommuniceerd naar het netwerk. Iedere organisatie doet dit op de eigen manier. De Zweedse tewerk-stellingsdienst heeft bijvoorbeeld beslo-ten om geïntegreerd deel uit te maken van Øresunddirekt door middel van een voltijdse medewerker. Andere organisa-ties hebben een “pool” van medewer-kers die afwisselend voor het centrum werken.

Het is alleszins een enorm voordeel om samen te zitten in een one stop shop. Het leidt ertoe dat er meestal voor elk probleem een antwoord kan geformu-leerd worden. Alle belangrijke organisa-ties zijn er immers vertegenwoordigd. Het fysiek samen zitten wordt ook gezien als een van de sleutelingrediën-ten tot het succes.

4.3.3 zoeken naar overkoePelen-De oPlossingskaDers

De probleemanalyse heeft uitgewezen dat de oorzaken van de onwetendheid van mobiele werknemers wat betreft hun rechten zich niet alleen in Vlaanderen bevinden. Er is dus ook nood aan oplossingen die een breder kader aanbieden. Ten eerste is er de situatie in de zendlanden die een heel aantal factoren omhelst die niet alleen emigratie bevorderen, maar ook sociale dumping kunnen veroorza-ken. Ten tweede is er het nationale en Europese niveau waar er concrete maatrege-len worden genomen in de vorm van wetten, verordeningen en richtlijnen, die zich afspe-len binnen een ideologisch kader. Op beide niveaus bevinden er zich mogelijkheden voor verbetering en betere garantie van de sociale rechten van mobiele werknemers.

4.3.3.1 Grensoverschrijdende oplossin-gen: dweilen met de kraan dicht (situatie in de uitzendlanden)

De probleemanalyse beschreef uitvoerig de ongelijkheden tussen de verschillende lidsta-ten van de EU en hoe deze fungeren als push factoren voor migratie. Daarnaast is het

gebrek aan samenwerking tussen nationale instellingen vaak de oorzaak van het feit dat het voor mobiele werknemers minder evident is om hun sociale rechten op te nemen. Onderstaande paragrafen gaan in op deze problemen en bieden mogelijke oplossingen aan.

We zagen dat, zolang de kloof tussen de lid-staten op sociaal en economisch vlak groot blijft, de stromen arbeidsmigranten zullen blijven toekomen. Op dit vlak lijkt er een belangrijke taak voor de vakbonden wegge-legd, vooral in de uitzendlanden. In een ide-aal scenario kunnen we spreken van een Europees minimumloon, een goed ontwik-kelde sociale infrastructuur, stevige sociale bescherming, en waardig werk voor alle Europese burgers. Zo’n opwaartse sociale convergentie binnen Europa waarbij de nieu-we lidstaten naar eenzelfde niveau en gemeenschappelijke standaarden komen op vlak van werk, loon en sociale zekerheid als de ontvangende lidstaten, is uiteraard geen evidentie en zal heel veel tijd vergen. Vakbonden kunnen hier een rol in spelen. Hiervoor is er nood aan een syndicale coör-dinatie en samenwerking op Europees niveau tussen vakbonden van ontvangstlanden en


uitzendlanden. Er is in dit kader nood aan een echte syndicale strategie zowel op natio-naal als op Europees niveau om de rechten van mobiele werknemers te verdedigen. Zijn er (preventieve) oplossingen mogelijk in de uitzendlanden?

Men zou zich kunnen afvragen wat de voor-delen zijn van het verschaffen van informatie aan zij die willen vertrekken. Tenslotte steekt men tijd en energie in menselijk kapitaal dat de nationale arbeidsmarkt wil verlaten. Mobiele werknemers die teleurgesteld terug-keren naar hun thuisland kunnen in zeer precaire situaties belanden. De kosten ver-bonden aan het begeleiden van de terugkeer van mobiele werknemers op de arbeidsmarkt in hun thuisland zou wel eens hoger kunnen liggen dan die verbonden aan een goede preventieve informatieverlening. Een potenti-ele mobiele werknemer die zich goed infor-meert zal misschien beslissen om toch niet te migreren (wegens bijvoorbeeld de negatieve balans op het vlak van sociale zekerheid) of zal ten minste goed op de hoogte zijn van al zijn rechten en administratieve plichten, en waar hij hiervoor terecht kan in het land waar hij naartoe wil. Een mobiele werknemer die het land verlaat zonder goede informatie

loopt (zoals uitvoerig beschreven in de pro-bleemanalyse) een grote kans om niet al zijn sociale rechten gegarandeerd te zien, en met een hoop schulden of een negatief toekomst-beeld terug naar huis te keren. Er zijn dus wel zeker voordelen verbonden aan een preven-tieve dienstverlening aan emigranten, vooral in die landen waar grote groepen emigreren. Onze zoektocht naar oplossingen leidde ons naar een aantal goede voorbeelden van hoe onder andere vakbonden omgaan met emi-granten.

Goede voorbeeldenTijdens onze zoektocht naar oplossingen zijn we verschillende voorbeelden tegengeko-men van dienstverlening aan emigranten. Een voorbeeld van syndicale dienstverlening aan emigranten vonden we in Spanje. Sinds 3 jaar is de Spaanse vakbond UGT gestart met een project voor Spanjaarden die in de EU willen gaan werken. Doelgroep: jongeren en freelancers die willen emigreren. Doellanden: het Verenigd Koninkrijk, Duitsland en Frankrijk. In dit kader organi-seert de UGT infosessies over werken in deze landen: welke sectoren zijn interessant, wat zijn mini-jobs. De UGT werkt ook recht-streeks samen met partnervakbonden: voor-

al DGB (Duitsland) en de CGT (Frankrijk). Deze samenwerkingsprojecten zijn echter nog in volle ontwikkeling. In dit kader organi-seerde de UGT een seminarie voor jonge syndicalisten uit Spanje, Italië, Duitsland en Frankrijk. Eén van de resultaten van dit semi-narie was het voorstel om een Europees werknemerstatuut te creëren. Het is de bedoeling om met de uiteindelijk partnervak-bonden een afsprakenkader te creëren om het lidmaatschap van andere vakbonden te erkennen. Bij de Spaanse vakbond CCOO vertrekt men vanuit het werklandprincipe om het land van vakbondslidmaatschap te bepa-len. Dus als iemand naar Duitsland vertrekt moet die zich bij de Duitse vakbond DGB aansluiten. Er wordt wel rekening gehouden met regels rond de duur van het lidmaat-schap. Zo moet men bijvoorbeeld één jaar lidmaatschap kunnen aantonen of betalen om recht te hebben op juridische bijstand.

We vonden ook verschillende voorbeelden van syndicale dienstverleningen aan emi-granten in Oost-Europa. Developing Information for Migrant Workers through Transnational Trade Union Cooperation is een samenwerkingsproject tussen de Britse vakbond TUC, de Roemeense vakbond


Cartel-Alfa en de Hongaarse vakbond Liga-Net. Het doel van het project is een betere informatieverlening aan mobiele werknemers die vertrekken (en dan specifiek zij die naar het Verenigd Koninkrijk vertrekken) via de creatie van een communicatieforum en een website (http://migrantinfo.eu), en het ver-spreiden van brochures die kunnen meege-geven worden aan de mobiele werknemers die vertrekken. De Roemeense vakbond Cartel-Alfa heeft het idee om de instituties waar mobiele werknemers terecht kunnen voor informatie als ze in een ander land gaan werken te tonen via posters op de bussen die hen naar Duitsland of het Verenigd Koninkrijk brengen. De vakbond wil ook een informatie-centrum starten voor mobiele werknemers die naar Italië gaan, tweetalige brochures ontwikkelen, en opleiding geven wat betreft ICT en de Engelse taal. Solidaritatea Sanitara, de vakbond uit de welzijnssector in Roemenië heeft een regeling uitgewerkt waarbij ze hun leden de kans geven om gedurende 1 jaar hun lidmaatschap te onderbreken om naar het buitenland te gaan. Wanneer ze terugko-men, dan kunnen ze opnieuw zonder onder-breking lid worden.

Een goed voorbeeld van openbare dienstverlening aan emigranten is het saier-netwerk dat tot november 2012 enkel dienstverlening aan immigranten bood en beslist heeft om ook diensten voor emigranten aan te bieden. Naar aanleiding van de vaststelling dat tussen 2005 en 2007 het aantal vragen was gehalveerd (van 20.000 tot 10.000), werd er beslist om te focussen op internatio-nale arbeidsmobiliteit. Op dit moment is men bezig met de implementatie van de nieuwe aanbevelingen en de verdeling van de dienstverlening over de verschil-lende organisaties binnen SAIER. Als het gaat over emigratie zal men nu een alge-mene oriëntatie geven over met wat men allemaal in orde moet zijn om te kunnen vertrekken. Op dit vlak werkt SAIER ook samen met een publieke dienst specifiek gericht op jongeren (tot 35 jaar): Centro de Información y Asesoramiento a los Jóvenes - CIAJ209 (informatie- en advies-centrum voor jongeren). Deze dienst informeert jongeren over werk in andere landen en helpt jonge immigranten en jonge Europeanen die hulp nodig heb-ben met hun verblijfspapieren.

209 http://www.ciajbcn.cat/main.asp?opc=0&idi=cas


Een andere manier om in de uitzendlanden een impact te hebben is via wederzijdse erkenning van vakbondslidmaatschap (zie ook het voorbeeld van de Spaanse vakbon-den hierboven). De Europese vakbonden aangesloten bij het Europees Vakverbond (EVV) engageerden zich al in 1999, tijdens het 9de statutaire congres in Helsinki, om een charter van wederzijdse erkenning van lid-maatschap af te sluiten.210 Het strategische actieplan 2011-2015 van het EVV herhaalt de nood en de wil om vakbondsleden uit andere Europese lidstaten te helpen:

“THE ETUC AFFILIATES WILL CONTINUE TO ORGANISE AND RECRUIT MOBILE/MIGRANT WORKERS By OFFERING THEM TRADE UNION MEMBERSHIP IN THE HOST COUNTRy AND/OR RECOGNISING THEIR MEMBERSHIP OF THE TRADE UNIONS OF THEIR HOME COUNTRy.”

De praktijk blijkt heel wat moeilijker en tot op vandaag bestaat er geen systematische erkenning van lidmaatschap onder Europese vakbonden. In België zijn er een aantal goede voorbeelden te vinden van verdragen met vakbonden uit de aangrenzende landen: Nederland (FNV en CNV), Duitsland (IG Metaal, IG Bouw), Frankrijk (CFDT, CGT) en Luxemburg (OGBL). Een scenario waar het EVV achter staat is een Europees lidmaat-schap creëren met een gemeenschappelijke “pot” voor sociale dienstverlening. Ook in termen van identiteit en zichtbaarheid zou dit een verbetering zijn. Het is echter geen evi-dentie. Er zijn bijvoorbeeld financiële drem-pels in het proces van erkenning van lidmaat-schap. Elke vakbond heeft eigen standpunten, belangen en percepties en een verschillende aanpak, cultuur en geschiedenis. De rol van een vakbond in landen met een grote uit-stroom en landen met een grote instroom zal anders zijn. De perceptie van de situatie op een positieve of negatieve manier zal hierdoor grotendeels beïnvloed worden. We zagen dat de Spaanse vakbonden op sommige vlakken al redelijk concrete afspraken en partner-schappen hebben opgezet met de vakbonden in die landen waar veel Spanjaarden naar emigreren zoals Duitsland en Frankrijk.

4.3.3.2 Grensoverschrijdende oplossin-gen: nood aan transnationale samenwerking

Het is belangrijk dat sociale partners en over-heden op een systematische manier probe-ren contacten te onderhouden met hun col-lega’s uit die landen waar de meeste mobiele werknemers op onze arbeidsmarkt vandaan komen. Anderzijds moeten we zeker nog meer inzetten op uitwisseling met landen die ook een grote instroom kennen en kijken hoe zij ermee omgaan. Dit project is hiertoe een eerste aanzet geweest.

De probleemanalyse maakte duidelijk dat er op verschillende vlakken problemen zijn met grensoverschrijdende samenwerking zowel onder Europese vakbonden als tussen EU-lidstaten. Dienstverleners, tussenperso-nen, inspectiediensten,… moeten allemaal onderzoeken voeren om de sociale situaties van mobiele werknemers uit te pluizen in functie van hun rechtsgarantie. Het vrij ver-keer in de Europese Unie stelt immers dat werknemers voor een aantal zaken recht hebben op dezelfde voordelen als de inwo-ners van het land waar ze werken. Het onder-zoek dat hiervoor nodig is vormt echter heel


vaak een enorm obstakel en heeft tot gevolg dat mobiele werknemers regelmatig lange wachttijden hebben, betalingsonderbrekin-gen en onzekerheid over uitkeringen, bij-stand, rechtspraak,… De informatie die nodig is voor dergelijke onderzoeken zou veel gemakkelijker beschikbaar moeten zijn dan dit vandaag het geval is. Eenvormige docu-menten, gemeenschappelijke nummering en elektronische uitwisseling,… kunnen alle-maal helpen om de correcte informatie snel-ler ter beschikking te hebben. Tot op van-daag bestaat er bijvoorbeeld niet iets als een “Europese kruispuntbank sociale zekerheid”. Een centraal registratiesysteem, een soort Europees datacenter waar alle landen toe-gang tot hebben, en bijvoorbeeld een Europese detacheringkaart zouden de zaken kunnen vergemakkelijken en de rechtsgaran-tie voor mobiele werknemers beter verwe-zenlijken. Er moet ook gewerkt worden aan een systeem dat sneller de kwalificaties in andere landen erkent.

Toch bestaan er een aantal goede praktijken en voorbeelden. Kunnen deze praktijken fun-geren als voorbeeld voor België? Of in geval van Belgische goede praktijken: zijn deze vatbaar voor uitbreiding op Europees niveau?

Daarnaast is het gebrek aan samenwerking tussen nationale instellingen vaak de oorzaak van het feit dat het voor mobiele werknemers minder evident is om hun sociale rechten op te nemen. Onderstaande voorbeelden bie-den mogelijke oplossingen aan.

Goede voorbeeldenEen aantal voorbeelden van syndicale trans-nationale samenwerking vonden we via het Europees Vakverbond (EVV ). Samenwerkingsverdragen, wederzijdse erkenning van lidmaatschap, en ondersteu-ning aan vakbonden in uitzendlanden zijn vormen van transnationale samenwerking tussen vakbonden die hier en daar te vinden zijn. Het betreft goede praktijken van grens-overschrijdende samenwerking, die welis-waar niet geïnstitutionaliseerd zijn op Europees niveau. Er is bijvoorbeeld een gebrek aan top down ondersteuning die zou kunnen dienen om samenwerkingsprojecten te systematiseren, ondanks de vele goede initiatieven en bestaande projecten. Dit heeft ook te maken met het democratische karak-ter van vele Europese vakbonden die moeilijk top down beslissingen toelaat. Dat is ook een van de redenen waarom wederzijdse erken-ning van lidmaatschap zo moeilijk valt door te

210 european Trade Union Confederation (1999), Towards a European system of industrial relations, Helsinki, opgehaald van: http://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/Resoluspec_130799.pdf


drukken, zoals we hierboven al hebben beschreven. Er is geen algemene doelstelling of strategie rond Europese syndicale samen-werking, maar het EVV neemt wel degelijk initiatieven om de transnationale samenwer-king te coördineren:• Assistance for Integration is een project

van het EVV met als doel om een trans-nationaal vakbondsnetwerk te creëren voor integratiebijstand. In dit kader is men een website aan het ontwikkelen en zijn er 20 contactpunten voor mobiele werknemers geselecteerd in heel Europa (o.a. in Barcelona). Het uiteindelijke doel is om een netwerk van 100(‘en) van die contactpunten te hebben zodat een mobiele werknemer onmiddellijk kan weten waar hij terecht kan in dat land.211 Het netwerk zal in 2015 voorgesteld wor-den in Brussel.

• Het EVV heeft ook een gids uitgebracht voor mobiele werknemers in verschil-lende talen: Guide for Mobile European Workers. Deze brochure bevat informatie over EU-wetgeving en de rechten van mobiele werknemers.

• EUROCADRES, de Europese vakbond voor bedienden, heeft de webtool Mobil-net ontwikkeld voor mobiele werkne-

mers binnen hun ledenbestand. Bedienden die meer willen weten over werken in een andere lidstaat of na een tijd terug naar huis keren kunnen er informatie in verband met contracten, sociale zekerheid, belastingen,… vinden. Het digitale Mobil-net krijgt ondersteu-ning van een netwerk van syndicale mobiliteitsexperts in de verschillende lidstaten.212

• Het EVV heeft in de loop van 2014 pogin-gen ondernomen om vernieuwende pro-jecten in te dienen in dit kader bij de Europese Unie. Onder andere een pro-ject rond informatiecentra voor migrant-arbeiders, en een project gericht naar uitwisseling onder Europese vakbonden omtrent de problematiek van mobiele werknemers via studiebezoeken en seminaries. Ondanks deze pogingen niet zijn uitgemond in concrete projecten, blijft het EVV uitkijken naar nieuwe mogelijkheden.

We vonden ook verschillende voorbeelden van bilaterale syndicale transnationale samenwerking via samenwerkingsprojecten. De banden die bestaan tussen vakbonden in Europa hangen af van verschillende ad hoc

projecten en tijdelijke interesses. De contac-ten ontstaan spontaan en toevallig en de projecten zijn meestal niet langdurig, vaak omdat ze afhangen van subsidies. Een aantal Belgische vakbonden hadden of hebben samenwerkingsprojecten met Oost-Europese vakbonden.• Het ABVV en de Algemene Centrale der

Openbare Diensten (ACOD) van het ABVV ondersteunen al geruime de Roemeense vakbond CNSLR-Fratia (National Confederation of Free Trade Unions of Romania). ACOD stelt haar vormingsexpertise ter beschikking aan de Roemeense syndicale vormingswer-kers om een basis- en kadervorming te ontwikkelen over sociaal overleg en onderhandelen, gebaseerd op de ACOD- vormingsmethodiek ‘ervaringsgericht leren’. Op die manier draagt het project bij aan een versteviging van de onder-handelingsposities van de Roemeense vakbondsafgevaardigden in diverse sec-toren en aan de creatie van een meer evenwichtig sociaal overleg. Het project startte in 2008 met steun van FOD WASO (= federale overheid), en loopt vanaf 2010 verder met syndicale midde-len van beide partners. De Algemene


Centrale (AC) van het ABVV heeft een uitwisseling gehad met de Bulgaarse vakbond Confederation of Independent Trade Unions in Bulgaria (CITUB) in func-tie van het verbeteren van de communi-catie met de achterban en de manage-mentcapaciteiten van de Bulgaarse vak-bondsleiders en militanten. Het project liep van 2004 tot 2007 in samenwerking met de Europese Bond van bouwen houtarbeiders (EBBH) en de Europese Commissie.213

• “Preparatory actions advice-offices on migration” is een project van Fair Mobility gecoördineerd door Arbeit und Leben in samenwerking met de Roemeense en Bulgaarse ambassades. Concreet gaat het om de oprichting van helpdesks in Bulgarije, Roemenië en Slovenië. Het oorspronkelijke idee was om partners aan te stellen die al bestonden. In Slovenië en Bulgarije is dat gelukt, maar in Roemenië was dat moeilijker. Het is in de eerste plaats goed om dergelijk net-werk te hebben als, in geval van een rechtszaak in Duitsland, de mensen al terug naar hun thuisland zijn voor alles afgerond is. Dan kunnen de helpdeks helpen met allerhande formaliteiten.

Vooral in Slovenië verloopt de samen-werking zeer vlot. Belangrijkste focus zijn de gedetacheerden. Met de oprich-ting van de helpdesks kan Fair Mobility zowel mensen bereiken die nog moeten vertrekken naar Duitsland en hen infor-meren, als zij die terugkeren naar hun land van oorsprong.

• Samenwerkingsprotocollen van de Italiaanse vakbonden met de vakbonden uit de zendlanden Moldavië en Oekraïne met het doel de Oekraïense en Moldaafse werknemers die officieel aanwezig zijn in Italië en van de Italiaanse werknemers die officieel aanwezig zijn in Oekraïne en Moldavië, met de volgende initiatieven te steunen: het bevorderen van de ratifica-tie van internationale conventies, infor-matie bezorgen aan migranten in hun taal, assistentie geven aan migranten omtrent welzijn, sociale bijstand, arbeidsomstandigheden, enz.

• Nog goede voorbeelden zijn onder andere de informatieverlening van de Finse vakbond SAK aan Estse werkne-mers of de samenwerking tussen de Oostenrijkse ÖGB met Hongaarse en Slowaakse vakbonden (zie lijst van best practices in bijlage 1).

211 http://www.a4i-etuc.org/index.php/news-and-events/144-european-trade-union-summit-european-trade-union-in-dialogue-for-a-social-europe

212 http://www.eurocadres.org/mobilnet/ 213 Algemene Centrale ABVV (2006), Internationale Solidariteitsprojecten,

Brussel: AC214 eURO Posting, Posting of workers: Improving collaboration between

social partners and public authorities in Europe, http://www.eurodeta-chement-travail.eu/synthese/the_project.html


Er zijn ook tal van voorbeelden van grens-overschrijdende publieke samenwerking:• De FOD Sociale Zekerheid biedt onder-

steuning aan internationale samenwer-kingsverbanden tussen inspectiedien-sten. Er bestaat een goede samenwer-king tussen België en sommige buiten-landse inspectiediensten zoals polen en Frankrijk.

• project Eurodetachement: uitwisseling tussen 6 à 7 lidstaten over de werking en methodiek bij de controle van detache-ring. Het gaat om een gemeenschappe-lijk project geleid door de vertegenwoor-digers van de overheidsdiensten voor werk van België, Estland, Spanje, Finland, Frankrijk, Luxemburg, Litouwen, polen, portugal en Roemenië. Waar het oorspronkelijk om een puur overheids-project ging, heeft men besloten de samenwerking vanaf 2012 uit te breiden met de sociale partners: de Europese bouw en landbouw Federaties (FIEC, EFBWW, EFFAT, GEOpA COpA) en 20 verschillende werkgevers en werkne-mersorganisaties. Een van de opvallend-ste resultaten van het project is een digitale operationele tool (http://www.eurodetachement-travail.eu/synthese/

home.html) op basis van een wederzijd-se uitwisseling van goede praktijken omtrent sensibiliseren en informeren, controleren en handhaven, preventie, transnationale samenwerking, en de rol van de sociale partners.

• Er bestaat een samenwerkingsakkoord tussen België en Roemenië waarbij Belgische bedrijven bewust gemaakt worden over de regelgeving bij onder-aanneming met Roemeense werkne-mers.

• Het Benelux-parlement bestaat uit Belgische, Nederlandse en Luxemburgse volksvertegenwoordigers die de regerin-gen advies geven “op het gebied van economische en grensoverschrijdende samenwerking”. In dit kader werken ze samen met verschillende supra-regiona-le en supranationale organisaties (bv. de Interregionale parlementaire Raad, de Noordse Raad (Denemarken, Zweden, Finland, Noorwegen en IJsland), de Baltische Assemblee (Letland, Litouwen, Estland) en de Visegradlanden (polen, Hongarije, Tsjechië en Slovakije). Het parlement creëert ook netwerken met groepen landen en begeleidt hen “om een onderlinge samenwerking tot stand

te brengen”.215

Iets waar we graag de aandacht op vestigen zijn een aantal Belgische goede praktijken die de weg naar een Europees registratiesys-teem kunnen plaveien. We zien dat er in België een aantal goede voorbeelden bestaan van digitale registratiesystemen en handhavingsmechanismen die vatbaar zou-den kunnen zijn voor uitbreiding naar Europees niveau: • Een A1-formulier is nodig om te bewijzen

dat een bedrijf de sociale zekerheidsbij-dragen van zijn gedetacheerde werkne-mer in het uitzendland betaalt of moet betalen. De Belgische staat houdt dit allemaal bij in een databak: GOTOT (Grensoverschrijdende Tewerkstelling – Ocupation Transfrontalière). Dit laat de inspectie toe om te controleren of een A1-document wel authentiek is.216 De buitenlandse inspectie beschikt vaak niet over databanken om dit te controle-ren. En er is geen Europese databank om een A1-document te verifiëren.

• GOTOT-IN verzamelt de gegevens van buitenlandse instellingen. België codeert en klasseert dit in de databank. GOTOT-OUT laat bedrijven toe om online een


aanvraag in te dienen voor een A1-formulier in geval van detachering van Belgische werknemers naar een andere lidstaat. Deze toepassing laat toe om dossiers online te verwerken en het formulier automatisch en elektronisch op een beveiligde af te leveren. Er is enorm veel geld in geïnvesteerd door de Belgische overheid. Het duurt nu onge-veer 12 uur om dergelijk document af te leveren. In andere landen duurt dit gemiddeld een week tot een maand. GOTOT-ET is er voor het werken op meerdere grondgebieden en is recent aangepast en geïnformatiseerd. België is hiermee het enige Europese land dat dit heeft gedaan. Moesten buitenlandse instellingen dezelfde soort systemen hebben dan zou dit de dataverzameling en sociale onderzoeken heel wat effici-enter kunnen laten verlopen.

• Het “Landenoverschrijdend Informatie-systeem ten behoeve van Migratie Onderzoek bij de Sociale Administratie” (LIMOSA) is er gekomen naar aanleiding van de overgangsmaatregelen voor de nieuwe EU-lidstaten in 2004. Het was de bedoeling om de Belgische arbeids-markt voor te bereiden op de komst van

migranten uit de nieuwe lidstaten en het aantal gedetacheerde werknemers op te nemen in de administratie. Deze gege-vens zullen samengebracht worden met gegevens uit andere databanken (zoals GOTOT) in een centraal LIMOSA-kadaster en uiteindelijk uitmonden in een uniek elektronisch loket.217 In het LIMOSA-systeem staat nu een QR-code zodat mobiele werknemers kunnen gescand worden tijdens de inspectie. Dit past in de vernieuwde wetgeving rond elektronische registratie van aanwezig-heid op de werven. Volgens een studie van Idea Consult en Ecorys in opdracht van de Europese Commissie is de infor-matie die LIMOSA verschaft “often con-sidered to be the most accurate data about posted workers received in Europe”.218

• Genesis is een technisch programma dat de federale sociale inspectiedien-sten gebruiken om in de verschillende databanken gegevens op te vragen en te controleren. Verschillende andere over-heidsdiensten (zoals bijvoorbeeld de Dienst Vreemdelingenzaken) kunnen ook de informatie in deze databanken raad-plegen via de online dienst Dolsis.

215 Het Beneluxparlement, Bevoegdheden, http://www.benelux-parle-ment.eu/nl/parlement/parlement_intro.asp



218 Idea Consult &ecorys Netherlands (2011), Economic and social effects associated with posting of workers in the EU, Brussel: europese Commissie


• Binnen het actieplan sociale dumping van de federale overheid heeft men een vragenlijst ontwikkeld in een tiental ver-schillende talen die inspectiediensten gebruiken om controles uit te voeren. Er is ook het digitale instrument Oasis dat datamining op verschillende vlakken toelaat in functie van de strijd tegen sociale fraude. Bij combinaties van ver-schillende risico’s die kunnen duiden op sociale dumping of fraude gaan er knip-perlichten branden die toelaten bepaal-de “verdachte” bedrijven te identificeren en zo heel gerichte controles uit te voe-ren.

• Belgische inspectiediensten gebruiken een standaardbrief voor gedetacheerde werknemers in 6 à 7 verschillende talen waarop vermeld staat waarop de werk-nemers moeten letten om in orde te zijn en hoe schijnzelfstandigheid te herken-nen.

• partnerschapsovereenkomsten tussen inspectiediensten en bedrijfssectoren van de bouw, de schoonmaak, de kap-pers, de landen tuinbouw en de vlees-industrie waarbij werkgevers- en werk-nemersvertegenwoordigers samen met de inspectie één à tweemaal per jaar

samenkomen om kennis over fraudesys-temen in de sector uit te wisselen.

• Het Covron-netwerk is een onderzoeks-cel van het Toezicht Sociale Wetten dat de oneerlijke concurrentie door buiten-landse ondernemingen wil bestrijden via gestructureerde en doelgerichte contro-les.

Er zijn ook verschillende Europese goede praktijken van transnationale samenwerking. De bovenstaande Belgische voorbeelden zouden in een ideale situatie in alle lidstaten bestaan en wederzijds toegankelijk zijn voor alle administraties. Zoals ook gezegd vormen de Belgische inspectiediensten een goed voorbeeld in Europa. Toch zijn er eveneens een aantal goede voorbeelden op Europees niveau die zouden kunnen dienen als basis voor verdere ontwikkeling. • Het Internal Market Information System,

of het IMI-systeem, is een elektronisch platform tussen de verschillende Europese inspectiediensten, gebaseerd op een lijst met (vooral arbeidsrechtelij-ke) standaardvragen in verschillende talen. Inspecteurs kunnen zo gemakke-lijk naar een bepaald nummer verwijzen om de vraag in een andere taal te stellen.

• Structured Electronic Documents moe-ten elektronische uitwisseling van infor-matie voor sociale zekerheid toelaten. Dit moet de informatie-uitwisseling tus-sen de verbindingsorganen gemakkelij-ker en efficiënter laten verlopen.219 SED is een project van de Europese Unie dat echter nog niet helemaal op punt staat.

4.3.3.3 Het Europese kader - EURES en Europese richtlijnen: tegenstrij-digheden of mogelijke oplossin-gen?

De zoektocht naar een overkoepelend oplos-singskader leidt ons automatisch naar het Europese beleidsniveau. De oorzaken en gevolgen van de problemen van mobiele werknemers situeren zich niet alleen in de Belgische of Vlaamse arbeidsmarkt. De pro-bleemanalyse gaf al aan dat er zowel op Europees beleidsniveau als in de zendlanden elementen zijn die mee de oorzaak vormen van de obstakels voor mobiele werknemers om hun sociale rechten op te nemen. Onderstaande paragrafen gaan in op het Europese beleidskader en mogelijke oplos-singen.


Zoals we al zagen in de probleemanalyse bevat de EU-regelgeving omtrent vrij verkeer enkele tegenstrijdigheden. De goede inten-ties van de nieuwe richtlijnen (de handha-vingsrichtlijn detachering en de nieuwe richt-lijnen ter bevordering van vrij verkeer van werknemers) die moeten toelaten om de rechten van mobiele werknemers te waarbor-gen via nationale contactpunten worden niet doorgetrokken binnen de hervorming van de EURES-diensten die zullen evolueren van hun tripartiete opzet naar een louter job mat-ching verhaal.220 De EU draagt de vrijheid van verkeer hoog in het vaandel, maar legt de verantwoordelijkheid voor het waarborgen van de sociale rechten van zij die eraan deel-nemen, bij de lidstaten. Er zijn dus een aantal tegenstrijdigheden aan de richtlijnen, maar ze bevatten ook een aantal mogelijke oplos-singen. Welke opportuniteit biedt de Europese wetgeving ons?

Deze Europese richtlijnen kunnen een kans inhouden om goede informatievoorziening aan mobiele werknemers en een correcte controle op de arbeidsmobiliteit te garande-ren via bijvoorbeeld integratie van bestaande structuren (zoals EURES) of het opzetten van nieuwe structuren. De zoektocht naar oplos-

singen leidde ons in bovenstaande paragra-fen naar goede praktijken omtrent bereik, informatievoorziening en kwalitatieve dienst-verlening aan mobiele werknemers. Dit ligt volledig in de lijn van de verplichtingen die de Europese Commissie de lidstaten oplegt via bovenstaande richtlijnen. Een heel concreet voorbeeld: de structuren die door het Fair Mobility project zijn opgezet kunnen gebruikt worden om de richtlijnen te implementeren in Duitsland. De lidstaten hebben hiervoor twee jaar de tijd. De installatie van nationale con-tactpunten, waarbij er ook individuele advies-verlening wordt gegeven, moet dus goed opgevolgd worden. Onder andere het sche-ma voor een kwaliteitsvolle dienstverlening van Unfried en Scholtens (zie punt 4.2.5) kan nuttig zijn om de federale overheid te overtui-gen effectief nationale contactpunten op te zetten. Indien de overheid het argument van het bestaan van een digitaal informatieaan-bod gebruikt om geen verdere maatregelen van informatievoorziening aan mobiele werk-nemers uit te werken, kunnen de criteria gebruikt worden om te argumenteren dat een uitsluitend digitaal informatieaanbod niet vol-doende is. Bovendien wijzen onze lessons learned op de noodzaak aan lokale veranke-ring, partnerschappen en taakverdeling, wil-

219 europese Commissie, Official documents, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=868

220 Richtlijn 2014/54/eU en richtlijn 2014/67/eU


len we de dienstverlening doeltreffend maken.

Wat betreft de implementatie van oplossin-gen in Vlaanderen en België denken we dat er ten minste moet nagedacht worden over welke rol EURES kan vervullen binnen een verbeterde dienstverlening naar mobiele werknemers toe. En hoe er een samenwer-king of uitwisseling kan bestendigd worden met bredere contactpunten voor mobiele werknemers. Hiervoor moet eerst de hervor-ming van EURES afgerond zijn en moet dui-delijk zijn wat de toekomst van EURES zal zijn. Toch moet er nagedacht worden over hoe de garantie van sociale rechten ook bin-nen de EURES-dienstverlening te implemen-teren. Daarnaast mag Europa zijn verant-woordelijkheid wat betreft eerlijke mobiliteit niet ontlopen door de organisatie van louter nationale contactpunten, en blijven naden-ken over betere coördinatiemogelijkheden bijvoorbeeld onder inspectiediensten van Europese lidstaten.

4.3.3.4 Het Europese kader - Het dogma van het vrij verkeer: hoe de soci-ale rechten bewaken?

Het evenwicht tussen het principe van vrij-heid van verkeer van personen en diensten, en het bewaken van de sociale rechten, is soms ver zoek. De obstakels die mobiele werknemers kunnen ondervinden om hun sociale rechten te waarborgen, beschreven we uitvoerig in het vorige hoofdstuk. De bovenstaande paragrafen geven al enkele ideeën van hoe mogelijke oplossingen er kunnen uitzien. We zien dat overkoepelende oplossingskaders nodig zijn om lokale initia-tieven duurzaam te maken. Wat heeft het immers voor zin om een betere rechtsgaran-tie van mobiele werknemers te implemente-ren op lokaal niveau, als Europa tegenstrijdi-ge richtlijnen uitvaardigt en bijvoorbeeld in haar rechtspraak de vrijheid van verkeer consequent laat voorgaan op de sociale rechten van mobiele werknemers (zie bv. de zaken Viking, Laval en Rüffert)? Hoe kunnen we de ideologische balans tussen vrij verkeer en sociale rechtsgarantie evenwichtig hou-den? We zien dat er mogelijkheden bestaan om het beleid van de EU van onderuit te beïnvloeden.

Goede voorbeeldenWat betreft beleidsbeïnvloeding op Europees niveau zijn er heel veel voorbeelden terug te vinden. Kan de Europese Sociale Dialoog en syndicale lobbying een goed voorbeeld zijn? Het EVV is opgericht in 1973 om de werkne-mersbelangen op Europees vlak te vertegen-woordigen en te verdedigen. Eén van de belangrijkste opdrachten van het EVV is om het Europese besluitvormingsproces te beïn-vloeden in functie van een sociaal Europa dat werknemersbelangen en welzijn hoog in het vaandel draagt. 85 nationale vakbondsorga-nisaties vanuit 36 landen zijn lid van het EVV, samen met de 10 Europese sectorfederaties. Het EVV vervult haar opdracht van beleids-beïnvloeding op drie verschillende manieren: via sociale dialoog, via politieke druk, en via grote manifestaties.221 Het Verdrag van Maastricht stippelde de krijtlijnen uit voor een sociale dialoog op Europees niveau. De Europese sociale partners (vertegenwoordi-gers van vakbonden en werkgeversorganisa-ties) onderhandelen onder elkaar met als resultaat kaderakkoorden die de Europese Raad omzet naar richtlijnen. De Europese Sociale Dialoog is een manier voor de soci-ale partners om het EU-beleid te beïnvloe-den, maar loopt niet steeds van een leien


dakje. De impact zal steeds afhangen van de wil van alle partners om op een constructieve manier mee te werken. Het EVV beschikt over een gestructureerde aanpak om het Europees parlement te beïnvloeden. De Trade Union Intergroup bijvoorbeeld is een goed instrument om bepaalde thema’s op de agenda van het parlement te krijgen en de eigen standpunten te verdedigen tegenover een hele reeks Europese politieke partijen. In dit kader is er ook een coördinatie met de Workers Group van het Europese Economische en Sociale Comité. Zowel het EVV als de werkgevers hebben een verte-genwoordiging binnen adviescomités van het Europees parlement zoals de Advisory Commission on Free Movement of Workers.222 parallel aan de EURES-partnerschappen bestaan er Interregionale Vakbondsraden (IVR of IRTUC in het Engels - Interregional Trade Union Council). In totaal zijn er in Europa ongeveer 45 IVR- partnerschappen. De IRTUC Coordination Council groepeert alle voorzitters van de verschillende IVR’s over heel Europa. Deze raad gaat uit van het EVV en is dus ook een manier voor de natio-nale voorzitters om het Europees (vakbonds)beleid te beïnvloeden ten aanzien van grens-overschrijdende mobiliteit.223

In de marge van het Grensinfopunt in Aken nemen de verschillende stakeholders deel aan een “Ronde tafel”. Hier maakt men ana-lyses en probeert men op die manier aan beleidsbeïnvloeding te doen. Het feit dat er heel veel verschillende actoren uit verschil-lende hoeken deelnemen aan de Ronde Tafel zorgt voor een groot gewicht bij het voorleg-gen van probleemanalyses en oplossings-voorstellen naar de politiek toe. De Ronde Tafel is een goede manier om een zeer breed netwerk te concretiseren en aan effectieve kennisuitwisseling te doen. Het kan een goed mechanisme zijn om het bestaan van een netwerk om te zetten naar een effectieve meerwaarde in de zoektocht naar kwaliteits-verbetering binnen de dienstverlening. We zien echter dat de informatiedoorstroming in deze vorm blijft steken op een horizontaal niveau. Voor effectieve beleidsbeïnvloeding moet er gekeken worden naar voorbeelden van verticale informatie-doorstroming. De Baltic Sea Labour Regional Trade Union Network bijvoorbeeld kan een goed voor-beeld zijn. Dit netwerk was oorspronkelijk een netwerk van vakbonden, ngo’s, politici, publieke vertegenwoordigers en experten met de bedoeling bij te dragen aan de creatie van een duurzame arbeidsmarkt in deze

221 european Trade Union Confederation, The voice of European Workers, Brussel: eTUC

222 european Trade Union Confederation, ETUC Strategy and Action Plan 2011-2015

223 http://werkenoverdegrens.eu/


grensoverschrijdende regio. Het project is nu afgelopen en wordt opgevolgd door het Baltic Sea Labour Forum (BSLF), een perma-nente structuur van transnationale sociale dialoog en in de regio rond de Baltische zee.

Øresunddirekt zit mee in een samenwer-kingsplatform met de Noordse Raad van Ministers. Dit is het gevolg van het feit dat er een politieke beslissing is geweest om de grensobstakels weg te nemen in de regio. De politieke actoren in de regio’s hebben een bewuste keuze gemaakt voor een actieve ondersteu-ning van de gemeenschappelijke arbeidsmarkt tussen Zweden en Denemarken. Hierdoor is er dus ook publieke financiering voorzien voor de werking van Øresunddirekt vanuit beide landen. Beleidsbeïnvloeding is op die manier mogelijk: Øresunddirekt zit bij-voorbeeld mee in een samenwerkings-platform met de Noordse Raad van Ministers en kan zo ook advies omtrent beleidshervormingen geven.

De Europese ombudsman is een instantie van de Europese Unie waar burgers, bedrij-ven en verenigingen terecht kunnen met klachten. Via de website is er een interactieve gids in alle officiële talen die een persoon met klachten wegwijs maakt in de dienstver-lening. Enkel klachten die te maken hebben met wanbeheer van de EU-administratie zijn ontvankelijk voor opvolging door de Ombudsman. Wanneer het klachten betreft tegen nationale instanties, rechtbanken, bedrijven of particulieren is de Europese Ombudsman niet bevoegd. Het systeem van Europese klachtenbehandeling wordt aange-vuld met een Europees netwerk van ombuds-mannen. Deze nationale of regionale ombudsmannen behandelen klachten tegen lokale overheden die te maken hebben met rechtenschendingen op basis van EU-wetgeving. Het systeem van nationale en regionale ombudsmannen krijgt ondersteu-ning van de Europese ombudsman en de Commissie verzoekschriften van het Europees parlement. Deze Commissie laat het Europees parlement toe om rechten-schendingen door lidstaten bijvoorbeeld onder de aandacht te vestigen van andere lidstaten. Een EU-burger kan met een klacht tegen een lidstaat eveneens rechtstreeks

terecht bij de Europese Commissie. Het Europees netwerk van ombudsmannen wordt ondersteund door een online netwerk dat de Europese Commissie coördineert: SOLVIT. Dit netwerk helpt Europese burgers en bedrijven om grensoverschrijdende pro-blemen met nationale overheden op te los-sen. Naast de website van de Europese Ombudsman en het online netwerk SOLVIT bestaan er nog de websites Uw Europa (http://europa.eu/youreurope) en Europe Direct (http://europa.eu/europedirect).224 Het gaat in de praktijk weliswaar om een eerder klein en beperkt netwerk, waarvan we de omvang en impact dus niet moeten over-schatten.

Universitaire studies worden ook vaak gebruikt als drukkingsmiddel. Studies van universiteiten of instituten die bepaalde ille-gale praktijken of schendingen aan het licht brengen kunnen een invloed uitoefenen op het beleid en wetsveranderingen teweeg brengen. De Belgische Transportbond BTB ging in de strijd tegen sociale dumping in 2013 een samenwerking aan met de Universiteit Antwerpen en publiceerde - in het kader van een project met middelen van het Vlaams ESF-agentschap – een witboek


met 25 aanbevelingen om sociale dumping in het wegvervoer tegen te gaan. Dit boek is te raadplegen via http://www.btb-abvv.be/ima-ges/stories/Wegvervoer/sociale_dumping/Witboek.pdf

public scandalizing kan ook een manier zijn om het beleid te veranderen. Een lobby of mediacampagne om uitwassen aan te klagen en publiek te maken kan effectief zijn als het gaat om beleidsbe-invloeding. Dat zagen we duidelijk bij fair mobility in Duitsland. Dit project is er gekomen dankzij de media die wan-praktijken in de Duitse vlees- en bouw-industrie aan het licht brachten. De over-heid stond toen onder genoeg druk om toe te zeggen in de ondersteuning van een project dat Oost-Europese mobiele werknemers die toekomen in Duitsland moet begeleiden. We zien dus dat wan-neer de publieke opinie wakker ligt van iets, zaken vlug kunnen veranderen.

224 europese Ombudsman (2011), Problemen met de EU? Wie kan u helpen?, Straatsburg: europese Unie

126 127

Deel 5:ConCrete AAnbeVelingen

5.1 inleiding 128 5.2 strategische actielijn 1: zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers 131 5.3 strategische actielijn 2: ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise 136 5.4 strategische actielijn 3: zoek naar overkoepelende en grensoverschrijdende oplossingen 139

| DEEL 5 | CONCRETE AANBEVELINGEN |128 129

5.1 Inleiding

In deel 1 en deel 2 van ons rapport hebben we het gehad over onze onderzoeksopzet en onderzoeksvragen, en hoe we informatie ver-zameld hebben. Deel 3 heeft geprobeerd om een analyse te maken van de eerste twee onderzoeksvragen: wat zijn de knelpunten voor mobiele werknemers om hun sociale rechten te kennen en op te nemen, en wat zijn de knelpunten voor de syndicale en publieke dienstverlening? In Deel 4 zijn we begonnen met onze zoektocht naar oplos-singen vertrekkend van enkele goede buiten-landse en binnenlandse bestaande praktij-ken die eventueel toepasbaar kunnen zijn binnen een Vlaamse of Belgische context. In dit Deel 5 zullen we pogen om concrete ant-woorden te geven op de vraag “Welke ver-anderingen zijn nodig om rechtsgarantie voor mobiele werknemers beter te waar-borgen?”.

De zoektocht naar oplossingen zoals beschreven in deel 4, gaf ons heel wat infor-matie en inspiratie om onze aanbevelingen concreet te maken en te vertalen naar een Vlaamse context. In dit deel bouwen we dan ook verder op de aanzet tot strategische

actielijnen zoals die al werd voorgesteld in deel 4. We trekken de logica van de drie actielijnen door bij de formulering van de aanbevelingen. Dit heeft gezorgd voor een adviserende leidraad naar telkens zowel overheden als sociale partners op basis van drie algemene aanbevelingen. We hebben hierbij ook aandacht besteed aan andere organisaties die werken met deze doelgroep en/of rond deze problematiek. De dienstver-lening van deze derdenorganisaties vormt dan ook een belangrijke aanvulling op dat van publieke administraties en sociale part-ners in het Vlaamse (en Belgische) land-schap, zoals beschreven in deel 4.


De aanbevelingen komen overeen met de drie strategische actielijnen. Om rechtsga-rantie voor mobiele werknemers te garande-ren moeten we volgende aanbevelingen implementeren:

ZOEKEN NAAR OVERKOEpELENDE EN

GRENSOVERSCHRIJDENDE OpLOSSINGEN

ZORG VOOR EEN GEÏNTEGREERD EN

EFFICIËNT BEREIK VAN NIEUWE MOBIELE

WERKNEMERS

ONTWIKKEL EEN INTERDISCIpLINAIRE ONDERSTEUNENDE

EXpERTISE

actielijn 1. zorg voor een geïntegreerd en efficiënt bereik van nieuwe mobiele werk-nemers: de eerste algemene aanbeveling komt voort uit de eerste strategische actielijn waarbij drempelverlaging en toegankelijkheid als belangrijke elementen naar voor kwamen om mobiele werknemers met een andere taal en cultuur te bereiken, te informeren en te sensibiliseren.

actielijn 2. ontwikkel een interdiscipli-naire ondersteunende expertise: de twee-de algemene aanbeveling komt voort uit de tweede strategische actielijn waarbij kennis- en netwerkversterking als middel wordt voor-gesteld om de complexe (Europese) wetge-ving verstaanbaar te maken voor tussenper-sonen.

actielijn 3. zoek naar overkoepelende en grensoverschrijdende oplossingen: de derde algemene aanbeveling komt voort uit de derde strategische actielijn waarbij meer lange termijn oplossingen worden voorge-steld en structurele verbeteringen betreffen-de de Europese wetgeving en infrastructuur rond arbeidsmobiliteit.


Binnen elke algemene aanbeveling stellen we specifieke concrete maatregelen voor aan enerzijds overheden en anderzijds aan soci-ale partners. Wat betreft de overheden heb-ben we ons niet specifiek gericht naar bepaalde niveaus of kabinetten, maar zal de inhoud van de aanbeveling uitwijzen wie ervoor bevoegd is. De verantwoordelijke instantie zal afhangen van de verdeling van de bevoegdheden wat betreft de problema-tiek in Vlaanderen en België. We zien het als onze taak om de aanbevelingen over te maken aan het beleid, wat ermee gebeurt zal afhangen van de beleidsmakers zelf, op zowel gemeentelijk, Vlaams en Belgisch niveau.

Wat betreft de aanbevelingen aan sociale partners hebben wij ons vooral gefocust op onze eigen rol als werknemersorganisaties en geven we voornamelijk advies aan onze eigen organisaties. Dit heeft doorheen het onderzoek een kritische blik gevergd, maar ook een constructieve kijk die heeft geleid tot verbetervoorstellen die door beide organisa-ties gedragen worden. De rol van werkgevers komt hierdoor misschien te weinig aan bod. Het is immers niet systematisch gelukt om hen tijdens onze onderzoeksfase van dichtbij

te betrekken. Daarom zullen de aanbevelin-gen aan sociale partners zich voornamelijk richten op vakbonden met hier en daar tips voor werkgeversorganisaties. Toch zijn we van oordeel dat de werkgeversorganisaties ook een belangrijke rol kunnen opnemen in het streven naar het garanderen van de betere rechtsgarantie van mobiele werkne-mers en dat het hierbij gaat om een geza-menlijke verantwoordelijkheid.

Werkgeversorganisaties hebben er namelijk ook baat bij om te vermijden dat mobiele werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt voor valse concurrentie zorgen. Een samen-vatting van de verschillende aanbevelingen aan zowel overheden als sociale partners resulteert in het onderstaand schema dat in de volgende paragrafen verder belicht wordt.

Aanbevelingen aan overheden Aanbevelingen aan sociale partnersAL

1: b

erei

kAA.1.1 Creëer op lokaal niveau laagdrempelige contactpunten

ASp.1.1 Zoek naar een laagdrempelig contact op de werkplaats

AA.1.2 Ga uit van (bestaaande) lokale partner-schappen

ASp.1.2 Geef aandacht aan meertaligheid

AA.1.3 Geef aandacht aan meertaligheid in de dienstverlening

ASp.1.3 Zoek naar brugfiguren ter ondersteuning van vakbondsafgevaardigden en werkgevers.

AL2:

exp

ertis

e AA.2.1 Geef een ruime basisvorming aan tus-senpersonen

ASp.2.1 Gebruik een train the trainer techniek om de interne bestaande expertise en kennis te delen en uit te breiden

AA.2.2 Ontwikkel een sociale kaart op maat ASp.2.2 Ontwikkel een interne sociale kaartAA.2.3 Creëer een formele stuurgroep van experts in Europese arbeidsmobiliteit

ASp.2.3 Netwerk actief met externe gespeciali-seerde organisaties

AL3:

stra

tegi

e AA.3.1 Implementeer de nieuwe Europese richt-lijnen op een interdisciplinaire en gestroomlijnde manier (zie aanbevelingen hierboven)

ASp.3.1 Zorg voor een sector overschrijdende en eensgezinde strategie

AA.3.2 Ga actief de Belgische goede praktijken omtrent registratie en controle op Europees niveau “verkopen”

ASp.3.2 Intensiveer de contacten met de zend-landen


MOBIELE WERKNEMERS

vRagEN aNtWOORdEN

MEERTALIGHEIDSAMENWERKINGSVERBANDLOKALE CONTACTPUNTEN

OUTREACHENDBRUGFIGUREN

SIgNaLEN

SIgNaLEN IMpLEMENtatIE

ONdERStEuNINg

FORMELE STUURGROEPNETWERKING

SOCIALE KAARTVORMING

TRAIN THE TRAINER

GRENSOVERSCHRIJDENDZENDLANDENRICHTLIJNEN

so

cia

le p

ar

tn

er

s, a

dm

inis

tr

at

ies

, de

rd

en

or

ga

nis

at

ies

5.2 Strategische actielijn 1: Zorg voor een geïntegreerd en

efficiënt bereik van nieuwe mobiele werknemers

5.2.1 sPecifieke aanbevelingen aan overheDen

aa.1.1 Creëer op lokaal niveau laagdrempelige contactpunten.aa.1.2 Ga uit van (bestaande) lokale partnerschappenaa.1.3 Geef aandacht aan meertaligheid in de dienstverlening.

Overheden en publieke diensten moeten mee het vrij verkeer van personen en het vrij ver-keer van diensten mogelijk maken, maar moeten tegelijk zorgen dat dit op een eerlijke en transparante manier gebeurt. De sociale rechten van mobiele werknemers mogen niet geschonden worden en één van de belang-rijkste manieren om dit te garanderen is om hen voldoende en verstaanbare informatie te verlenen. In de recente Europese handha-vingsrichtlijn detachering en de richtlijn ter

| DEEL 5 | CONCRETE AANBEVELINGEN |132

bevordering van het vrije verkeer van werk-nemers staat vermeld dat er een verbetering moet zijn van de toegang tot en de versprei-ding van de informatie.225 Elke lidstaat moet hiervoor een nationaal contactpunt organise-ren. Uit onze probleemanalyse (deel 3) en zoektocht naar oplossingen (deel 4) blijkt dat het onvoldoende is hiervoor alleen een (nati-onale) website te ontwikkelen en dat lokale verankering en samenwerking basis ingredi-enten zijn voor een succesvolle dienstverle-ning.

CREËER Op LOKAAL NIVEAU LAAGDREMpELIGE CONTACTpUNTEN• We raden aan om voor mobiele werkne-

mers op lokaal niveau in de grootsteden telkens een toegangspoort te creëren onder één merknaam, waar (onder andere) alle noodzakelijke informatie betreffende arbeidsrecht en sociale zekerheid te vinden is en er gericht wordt doorverwezen indien nodig. Hier gebeurt de intake: medewerkers geven antwoord op vragen en verwijzen door in geval van een probleem.

• Hiervoor moeten er laagdrempelige contactpunten geïnstalleerd worden waar mobiele werknemers informatie

kunnen krijgen over hun sociale rechten en de mogelijkheden voor klachtenpro-cedures. (Dit laat bovendien overheden toe om informatie te verzamelen over de bestaande problemen en behoeften van mobiele werknemers).226

• Hoe garanderen we nu die “laagdrempe-ligheid”? De lokale invulling van de contactpunten spelen op zich al een belangrijke rol bij het garanderen hiervan. De drempel zal immers minder groot zijn om informatie in te winnen om de hoek, dan helemaal naar Brussel te moeten, of het zelf te moeten ontcijferen op het internet. Daarnaast verwijzen we naar 6 van de “7B’s”, zoals beschreven in deel 4:

. bekenDheiD De contactpunten moeten voldoende

bekend en duidelijk herkenbaar zijn, bij-voorbeeld aan de hand van één Europese merknaam. De contactpunten moeten actief bekend gemaakt worden bij de doelgroep mobiele werknemers. Hiervoor is het belangrijk om te investe-ren in de werving van mobiele werkne-mers. Vakbonden zijn hiervoor belang-rijke partners omdat ze aanwezig zijn op de werkvloer.

. betrouWbaarheiD De contactpunten moeten betrouwbaar

zijn, er moet vertrouwen zijn in de dienst-verlening. Er moeten informele aan-spreekpunten zijn: de eigen status (bv. niet reglementair aan de slag) mag geen obstakel vormen om zich te informeren over de eigen rechten.

. bereikbaarheiD De contactpunten moeten goed bereik-

baar zijn: er moet sprake zijn van één informatie-infrastructuur, bestaande uit een website en de mogelijkheid om per-soonlijk advies te kunnen krijgen. De contactpunten worden best gecreëerd op een lokaal niveau dichtbij de woon-plaats van de grootste groepen mobiele werknemers (in de grootsteden).

. beschikbaarheiD De contactpunten moeten vlot toegan-

kelijk zijn, gemakkelijk bereikbaar op een centraal gelegen locatie, er moet de mogelijkheid zijn om langs te komen zonder afspraak, er moet ook de moge-lijkheid zijn om ’s avonds na de kantoor-uren langs te komen. Er moet een vol-doende en professioneel aanbod zijn dat

133| DEEL 5 | CONCRETE AANBEVELINGEN |

effectief kan gegeven worden binnen een aanvaardbare tijd.

. bruikbaarheiD Er moet een duidelijk aanbod zijn dat

aansluit bij de behoeftes van de nieuwe mobiele werknemers. Er moet kunnen geantwoord worden op de meest voor-komende vragen. Uit ons onderzoek blijken volgende vragen centraal te staan:- Vragen over loon- en arbeidsvoor-

waarden: bv. Wat te doen bij wanbe-taling van de werkgever? Diploma-gelijkschakeling? Hoe ziet een goed contract eruit? Opleiding in het kader van werk? Impact van een klacht tegen de werkgever bij misbruik?

- Vragen over sociale zekerheidsuit-keringen: bv. aanvraag kinderbijslag, werkloosheid, pensioenoverdracht, juridische vragen…

- Vragen over fiscaliteit- Vragen over huisvesting, over het

onderwijssysteem in Vlaanderen, over ruimere administratie. Doorverwijzing wordt binnen de participerende stakeholders geor-ganiseerd.

. betaalbaarheiD Er moet rekening gehouden worden met

de financiële draagkracht van de doel-groep. Er moeten voldoende middelen zijn om ook rechtsbijstand te voorzien.

GA UIT VAN (BESTAANDE) LOKALE pARTNERSCHAppEN• Deze contactpunten moeten gebaseerd

zijn op lokale (bestaande) samenwer-kingsverbanden. Het gaat om partner-schappen tussen verschillende organi-saties die elk gespecialiseerd zijn in bepaalde deelgebieden van de proble-matiek. De sociale partners, derden-organisaties en publieke administra-ties worden hier uitdrukkelijk bij betrok-ken.

• We bevelen aan om in de grote steden in Vlaanderen een samenwerkingsverband op te zetten op basis van een grondige voorafgaande analyse van de lokale context. Welke dienstverlening is reeds aanwezig? Welke groepen zijn aanwezig en in welke sectoren werken ze? Hoe is de arbeidsmarktsituatie? . Op die manier kan de bestaande dienstverlening ver-sterkt en uitgebreid worden.

225 Wat betreft de link met de europese richtlijnen, hebben we nog speci-fieke aanbevelingen in punt 5.4.1.

226 College Voor De Rechten Van De Mens (2013). Rapportage. Poolse arbeidsmigranten in mensenrechtenperspectief. Nederland.

| DEEL 5 | CONCRETE AANBEVELINGEN |134

• De partnerschappen die gevormd wor-den moeten niet noodzakelijk in elke stad/regio dezelfde zijn. Er moet wel tel-kens dezelfde minimumdienstverle-ning aangeboden worden door de basispartners (zoals de lokale publieke administraties en de lokale sociale part-ners), maar daarnaast kan er een lokaal samenwerkingsverband aangegaan worden om aan lokale sociaaleconomi-sche problematieken te beantwoorden.

• Hoewel het samenwerkingsverband er verschillend kan uitzien in verschillende steden of regio’s (afhankelijk van welke organisaties mee instappen), krijgt elke toegangspoort wel dezelfde merknaam.

• In de praktijk zou men er balies moeten hebben van verschillende stakeholders die samenwerken aan de hand van ver-schillende communicatieactiviteiten.227

Om op deze meest voorkomende vragen een antwoord te bieden, moet er een partnerschap gevormd worden tussen de organisaties die over de nodige expertise beschikken. Op die manier kan er een professionele dienstverlening georganiseerd worden en kan er ook een goede doorverwijzing gebeuren in geval van problemen.

GEEF AANDACHT AAN MEERTALIGHEID IN DE DIENSTVERLENING• De zevende “B” (Begrijpbaarheid) die we

niet vermeldden bij de eerste aanbeve-ling, geven we graag een apart luikje omdat het taalprobleem in de probleem-analyse zo’n prominente plaats kreeg. Het is dus belangrijk om er specifiek aandacht aan te besteden.

• De dienstverlening moet meertalig zijn en de communicatie moet waar mogelijk ondersteund worden aan de hand van een communicatiematrix (zie Deel 4). Zo’n matrix kan voor tussenpersonen een handleiding zijn om te bepalen welk soort communicatie het best gebruikt wordt in een bepaalde situatie (afhanke-lijk van het kennisniveau van het Nederlands van de hulpzoekende gebruikt men best verbale of non-verba-le communicatie instrumenten).

• Rekening houdend met de realiteit van steeds toenemende diversiteit is het onmogelijk om voldoende tolken te voor-zien voor elke mobiele werknemer of tij-delijke arbeidsmigrant die een andere taal spreekt. Je kan wel zorgen voor tolken voor die talen waarvan je weet dat een groot deel van de bevolking ze

spreekt, hiervoor is dus een analyse van de lokale context nodig.

• Daarnaast kan het helpen om een diver-siteitsbeleid naar taal te implementeren bij de aanwervingen van lokaal perso-neel waardoor men meertaligheid bin-nen de dienstverlening zal integreren binnen de bestaande werking. Dit kan een efficiënte aanvulling zijn op het gebruik van tolken en een communica-tiematrix.

5.2.2 sPecifieke aanbevelingen aan sociale Partners

asP.1.1 Zoek naar een laagdrempelig contact op de werkplaats

asP.1.2 Geef aandacht aan meertalig-heid

asP.1.3 Zoek naar brugfiguren ter ondersteuning van vakbondsaf-gevaardigden en werkgevers.

De sociale partners kunnen een rol spelen om deze problematiek mee te helpen oplos-sen. Maar eerst moeten ook zij de mobiele werknemers nog beter kunnen bereiken en werkgevers op hun verantwoordelijkheden

135| DEEL 5 | CONCRETE AANBEVELINGEN |

227 Bruls (2013). Advies wegnemen praktische belemmeringen bij grens-overschrijdende arbeid. Opgehaald van: http://www.rijksoverheid.nl/bestanden/documenten-en-publicaties/rapporten/2014/06/13/advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grensoverschrijden-de-arbeid/advies-wegnemen-praktische-belemmeringen-bij-grens-overschrijdende-arbeid.pdf

en risico’s wijzen. Vakbonden en werkgevers-organisaties hebben beiden een grote ver-antwoordelijkheid om proactief te werken en ervoor te zorgen dat hun leden op de hoogte zijn van deze problematiek.

ZOEK NAAR EEN LAAGDREMpELIG CONTACT Op DE WERKpLAATS • Naast de rol die vakbonden kunnen

opnemen binnen de lokale contactpun-ten zoals voorgesteld in de eerste aan-beveling, moeten zij ook meer investeren in contact met mobiele werknemers op de werkvloer. Daarbij houden ze best rekening met de diversiteit binnen de doelgroep.

• Dit kan door verschillende soorten van contactmogelijkheden te ontwikkelen: aanwezigheid met een stand op job-beurzen, contact zoeken met mobiele werknemers met behulp van sociale media (bijvoorbeeld sociale netwerksites of online fora van bepaalde gemeen-schappen); outreachend contact zoeken met mobiele werknemers op hun werk-plaatsen (dus ook in de kleine bedrijven waar er geen syndicale afvaardiging is), en in hun woonplaatsen en de plaatsen waar ze hun vrije tijd doorbrengen.

• Vakbondsafgevaardigden moeten in die zin actief aan netwerksyndicalisme doen en contacten uitbouwen met bv. werknemers en militanten in onderaan-nemingen. Dit in samenwerking met andere sociale organisaties.

• Om een doeltreffend bereik te hebben is het nodig dat vakbondsafgevaardig-den specifieke competenties leren, via bv. vorming en brochures omtrent de omgang met specifieke problemen die te maken hebben met nieuwe mobiele werknemers op de werkvloer. Deze ondersteuning moet vakbondsafgevaar-digden toelaten om een inclusief beleid te voeren naar mobiele werknemers en om potentiële verdeeldheid onder mobiele werknemers of tussen mobiele werknemers en Belgische werknemers tegen te gaan of te vermijden.

GEEF AANDACHT AAN MEERTALIGHEID • Geef aandacht aan meertaligheid via het

uitdelen van anderstalige brochures en het geven van informatiesessies rond bepaalde thema’s met vertaling.

• Ook sociale partners kunnen zorgen voor tolken voor die talen waarvan je weet dat een groot deel van de bevolking


ze spreekt (op basis van een analyse van de lokale context).

• En net zoals bij de overheden kunnen ook sociale partners een diversiteits-beleid naar taal implementeren bij de aanwervingen van lokaal personeel.

ZOEK NAAR BRUGFIGUREN TER ONDER-STEUNING VAN VAKBONDSAFGEVAAR-DIGDEN EN WERKGEVERS • Vakbonden kunnen hun afgevaardigden

ook ondersteunen via brugfiguren. Brugfiguren zijn personen die het con-tact tussen twee verschillende groepen kunnen bevorderen omdat ze bijvoor-beeld voeling hebben met beide groe-pen. Vakbondsafgevaardigden zouden bijvoorbeeld actief kunnen zoeken naar Oost-Europese werknemers die al goed geïntegreerd zijn. Deze mensen kunnen ingezet worden als brugfiguren. Of er kan gezocht worden naar bestaande brugfiguren via samenwerking met min-derheidsorganisaties.

• Deze aanbeveling kan ook doorgetrok-ken worden naar werkgeversorganisa-ties die bijvoorbeeld in ondernemingslo-ketten te maken krijgen met (schijn)zelf-standigen uit Europese lidstaten.

5.3 Strategische actielijn 2:

Ontwikkel een interdisciplinaire ondersteunende expertise

De wetgeving, zowel Belgisch als Europees, is zo complex, en de statuten van de doel-groep kunnen zo divers zijn, dat het zeer moeilijk is om steeds een kwalitatieve dienst-verlening te kunnen aanbieden. Op dit niveau willen wij tegemoet komen aan de problemen van moeizame doorverwijzing en gebrekkige samenwerking door het ontwikkelen van een sociale kaart, versterken van de bestaande netwerken en strategische partnerschappen.


aa.2.1 Geef een ruime basisvorming aan tussenpersonen

aa.2.2 Ontwikkel een sociale kaart op maat

aa.2.3 Creëer een formele stuurgroep van experts in Europese

arbeidsmobiliteit

We raden aan om de tussenpersonen, de medewerkers die in contact komen met mobiele werknemers (loketbeambten of dienstverleners) beter op de hoogte te hou-den van de Europese wetgeving via vorming (kennisversterking), maar ook om hen een sociale kaart aan te bieden zodat ze beter weten naar wie ze kunnen doorverwijzen indien er een vraag is waar ze niet direct op kunnen antwoorden of wanneer er zich een probleem stelt (netwerkversterking). Daarnaast moet er een betere informatie-doorstroming kunnen gerealiseerd worden om mistoestanden aan te kaarten.

GEEF EEN RUIME BASISVORMING AAN TUSSENpERSONEN • vorming is nodig opdat tussenpersonen

de eerste vragen zouden kunnen ant-woorden. Ook de Europese Commissie heeft hier aandacht voor en wil tegen eind dit jaar een online opleidingsmodule voor lokale besturen ontwikkelen, zoals we al hebben beschreven in deel 4.

• Onze aanbeveling is om die online opleidingsmodule aan zoveel moge-lijk publieke diensten aan te bieden, en ook om de expertise van de vakbonden hierbij te betrekken. Want deze vorming


mag niet alleen gaan over de kennis van de Europese wetgeving, het is ook nodig dat meer tussenpersonen signalen van misbruik herkennen.

ONTWIKKEL EEN SOCIALE KAART Op MAAT• Uit de probleemanalyse blijkt dat heel

wat situaties van mobiele werknemers complex zijn en de vragen niet altijd onmiddellijk kunnen beantwoord wor-den. Het is daarom belangrijk dat eerste-lijnsmedewerkers complexe vragen en/of klachten kunnen situeren en gericht kunnen doorverwijzen. We raden daar-om aan om een sociale kaart op maat te ontwikkelen waar tussenpersonen kunnen te weten komen waar concrete en specifieke informatie voor mobiele werknemers terug te vinden.

• De doorverwijzing moet gebeuren naar de bevoegde diensten (single points of contact).

• Deze sociale kaart mag niet zomaar een passief instrument zijn, maar moet een actief engagement inhouden van de deelnemende organisaties om te partici-peren aan de hierboven beschreven dienstverlening.

CREËER EEN STUURGROEp VAN EXpERTEN• Creëer een formele stuurgroep van

experten met betrekking tot Europese arbeidsmobiliteit, waarin minstens de sociale partners, de arbeidsbemidde-lingsdienst VDAB en de organisaties verantwoordelijk voor het implementeren van de Europese handhavingsrichtlijn detachering en de richtlijn ter bevorde-ring van het vrije verkeer van werkne-mers aanwezig zijn. Daarnaast moeten ook andere expert-organisaties betrok-ken worden in deze stuurgroep.

• Zij geven ondersteuning aan eerste-lijnsmedewerkers met complexe vra-gen of klachten en ontwikkelen de soci-ale kaart (AA.2.2).

• Zij kaarten hiaten in de wetgeving of dis-criminaties op hoger beleidsniveau aan. De signalen, expertise en informa-tie die verzameld wordt vanuit de lokale samenwerkingsverbanden moet op een vlotte manier kunnen doorstromen naar hogere niveaus. Als de tussenpersonen en –organisaties in de eerstelijnsdienst-verlening problemen ervaren moet er een signaal kunnen gegeven worden naar boven toe.


asP.2.1 Gebruik een train the trainer techniek om de interne bestaan-de expertise en kennis te delen en uit te breiden

asP.2.2 Ontwikkel een interne sociale kaart

asP.2.3 Netwerk actief met externe gespecialiseerde organisaties

De dienstverlening van de vakbonden is een belangrijk onderdeel van de dienstverlening betreffende sociale zekerheid en arbeids-recht aan mobiele werknemers. Maar ook vakbondsmedewerkers aan de loketten en secretarissen die in contact komen met mobiele werknemers kunnen niet steeds een pasklaar antwoord geven en weten niet altijd naar waar ze moeten doorverwijzen. Er is dus ook bij hen nood aan ondersteuning om een kwalitatieve dienstverlening te kunnen garan-deren. Het uitbouwen van een ondersteu-nende expertise binnen de vakbonden moet toelaten de complexe dossiers op te lossen of gepast door te verwijzen. We raden


opnieuw aan geen aparte werking op te star-ten, maar wel de bestaande werking te ver-beteren, versterken en verbreden. Wat betreft de werkgeversorganisaties hebben we geen specifieke analyse gemaakt van de proble-men op dit vlak, maar kunnen we aannemen dat de aanbevelingen ook voor hen nuttig kunnen zijn.

GEBRUIK EEN TRAIN THE TRAINER TECH-NIEK OM DE INTERNE BESTAANDE EXpERTISE EN KENNIS TE DELEN EN UIT TE BREIDEN• Sociale partners beschikken reeds over

heel wat kennis en expertise. De uitda-gingen bestaan erin om deze nog te versterken en uit te breiden, en om de interne communicatie en informatie-uit-wisseling te bevorderen. Een manier om dit te doen is via de creatie van een net-werk van consulenten.

• Zowel vakbonden als werkgeversorgani-saties beschikken over een aantal goed gevormde EURES-adviseurs die perfect in staat zijn om hun kennis op een effici-ente manier te delen met elkaar en andere medewerkers. Nu opereren zij vaak (althans wat betreft de vakbonden) op een geïsoleerde manier en beperkt

hun expertise zich tot specifieke grens-regio’s. Deze adviseurs zouden echter kunnen ingezet worden in een train the trainer programma waarbij zij hun ken-nis over de Europese wetgeving delen met andere medewerkers die vaak in contact komen met mobiele werkne-mers. Op die manier zou men een net-werk kunnen creëren van experten in Europese arbeidsmobiliteit met een minimum aan inspanningen.

• Wat betreft de vakbonden is er immers nood aan inhoudelijke ondersteuning zowel voor vakbondsafgevaardigden als voor dienstverleners aan de loketten en vakbondssecretarissen wat betreft soci-ale rechten van mobiele werknemers.

• Werkgeversorganisaties zouden vormin-gen kunnen organiseren voor hun leden (de werkgevers) omtrent het belang van ketenaansprakelijkheid en hoe hier aandacht aan te besteden, of informatie-sessies omtrent verblijfsvergunningen en arbeidskaarten. Ze moeten hun leden informeren zodat ook zij weten welke formaliteiten een mobiele werknemer moet vervullen en ze hen de weg kunnen wijzen. Ze moeten hen ook sensibiliseren zodat er in geval van misbruik snel gere-

ageerd kan worden. Werkgevers van KMO’s waar geen vakbondsvertegen-woordiging is, moeten werknemers zelf kunnen informeren over grensoverschrij-dende aspecten van arbeidsrecht en sociale zekerheid.

• Daarnaast zou er samenwerking kun-nen voorzien worden waarbij de werkge-vers deze infosessies zouden kunnen delen met mensen van de vakbonden en vice versa. Dit in functie van het gemeen-schappelijk belang van eerlijke concur-rentie en het zoeken en realiseren van synergiën.

ONTWIKKEL EEN INTERNE SOCIALE KAART• De ontwikkeling en inzet van een interne

sociale kaart met contactpersonen bin-nen de verschillende organisaties kan de informatie-uitwisseling bevorderen.

• Het zou hierbij gaan om een ander soort sociale kaart dan hierboven vermeld: het gaat om interne hulpmiddelen die door de organisaties (vakbonden en werkge-versorganisaties) zelf kunnen ontwikkeld worden om de interne communicatie en informatie-doorstroming omtrent dit thema binnen de organisaties zelf te


bevorderen. • Vergeet niet dat vakbonden organisaties

zijn met honderden werknemers ver-spreid over het hele land. De medewer-kers moeten kunnen beschikken over een interne sociale kaart waar ze de contacten kunnen terugvinden van die mensen die bezig zijn met specifieke onderdelen van deze problematiek bin-nen de organisatie. Bij problemen op de werkvloer of aan de loketten moeten zij gemakkelijk de telefoon kunnen opne-men en mensen kunnen doorverwijzen.

NETWERK ACTIEF MET EXTERNE GESpECIALISEERDE ORGANISATIES• Deel de expertise en good practices.

De vakbonden en werkgeversorganisa-ties hebben zeker heel wat kennis in huis, maar kunnen niet pretenderen om alles te weten en te kunnen in deze com-plexe problematiek. Er is heel wat kennis en ervaring aanwezig, maar het pro-bleem is dat deze vaak onvoldoende gedeeld wordt. Daarom is het belangrijk strategische partnerschappen aan te gaan met andere organisaties.

• Een sociale kaart van organisaties die met de problematiek bezig zijn kan hier-

bij helpen (zie AA.2.2). De sociale part-ners moeten zeker betrokken zijn bij de eerste stappen naar de samenwer-king zoals voorgesteld in de specifieke aanbevelingen naar de overheden. Een dergelijke integratie vereist wel de nodi-ge middelen.

5.4 Strategische actielijn 3: Zoek naar over-

koepelende en grensoverschrij-dende oplossingen


aa.3.1 Implementeer de nieuwe Europese richtlijnen op een interdisciplinaire en gestroom-lijnde manier (zie aanbevelin-gen hierboven)

aa.3.2 Ga actief de Belgische goede praktijken omtrent registratie en controle op Europees niveau “verkopen”

De problematiek is Europees en de uiteinde-lijke oplossingen zullen ook gedeeltelijk Europees moeten zijn. We willen hieraan tegemoet komen door verbetervoorstellen te formuleren die leiden tot meer en betere (grensoverschrijdende) samenwerking, net-werking en partnerschappen. De aanbeve-lingen in deze actielijn bevinden zich eerder op de lange termijn. Het gaat om een strate-


gische aanpak van de algemene problema-tiek.

IMpLEMENTEER DE NIEUWE EUROpESE RICHTLIJNEN Op EEN INTERDISCIpLINAI-RE EN GESTROOMLIJNDE MANIER• De recente Europese handhavingsricht-

lijn detachering en de richtlijn ter bevor-dering van het vrije verkeer van werkne-mers waarin Europa de nationale lidsta-ten verplicht tot het oprichten van natio-nale contactcentra, kunnen een kans inhouden om bovenstaande aanbeve-lingen aan overheden te realiseren (zie punten 5.2.1 en 5.3.1.). De implemen-tatie van de richtlijnen zal echter enkel doeltreffend zijn indien rekening gehou-den wordt met deze aanbevelingen.

• Zo is het belangrijk om te zoeken naar lokale samenwerking, synergie en partnerschappen, en dus de toepas-sing van de richtlijnen niet af te handelen met de creatie of bestendiging van een website of de overdraging ervan aan één bepaalde instantie of organisatie. Er moet samengewerkt worden over secto-ren, specifieke bevoegdheden en speci-alisaties heen op basis van een erken-ning van de sterktes en zwaktes van

elkeen. • In die zin moet er ten minste nagedacht

worden over welke rol eures kan ver-vullen binnen een verbeterde dienstver-lening naar mobiele werknemers toe. EURES kan hierin een belangrijke rol spelen indien de verankering van de sociale partners erin erkend wordt en de functie ervan terug haar oorspronkelijke invulling krijgt.

• probeer dus de implementatie van de richtlijnen te stroomlijnen en met elkaar te verbinden via de creatie van samenwerkingsverbanden die allemaal gericht zijn naar een betere rechtsgaran-tie voor mobiele werknemers.

GA ACTIEF DE BELGISCHE GOEDE pRAK-TIJKEN OMTRENT REGISTRATIE EN CON-TROLE Op EUROpEES NIVEAU “VERKO-pEN” • “sluit de sluipwegen en keer terug naar

de hoofdweg die wel leidt naar sociale rechtsgarantie en eerlijke mobiliteit.”, zo verwoordde patrick Martens het tijdens een workshop over grensoverschrijden-de mobiliteit aan Belgische Europarlementsleden georganiseerd door de IVR Schelde Kempen.

Handhaving en controle van de Europese regelgeving en coördinatie onder lidsta-ten is hiervoor van primordiaal belang.

• Een aantal Belgische instrumenten voor handhaving en controle (bv. Limosa) - zoals toegelicht in deel 4 (Zoektocht naar oplossingen) punt 4.3.2.1 - zouden in een ideale situatie in alle lidstaten bestaan en wederzijds toegankelijk zijn voor alle publieke administraties. Dit zou kunnen toelaten anomalieën op te spo-ren en overeenkomstige actie te onder-nemen.

• De controle op a1-formulieren zou vanuit Europa beter moeten gestuurd worden en de Europese Commissie zou bijvoorbeeld rapporten moeten eisen van de nationale instellingen hierover.

• Het zou ook helpen moest de Europese Commissie audits organiseren, gecom-bineerd met een doeltreffend grensover-schrijdend sanctioneringbeleid dat omzeiling van de Europese reglemente-ring kan tegengaan. Een europees fraude observatorium met een europese inspectiedienst (europol) zou hierin kunnen helpen.

• Vlaamse of Belgische overheden kunnen natuurlijk niet op hun eentje beslissen


om de registratie en controle op arbeids-mobiliteit in de hele EU te hervormen. Toch kunnen zij actief lobbyen bij europa om de voordelen van deze instrumenten te belichten en er de impact op de rechtsgarantie voor mobie-le werknemers en de strijd tegen mis-bruik van aan te tonen.


asP.3.1 Zorg voor een sector over-schrijdende en eensgezinde strategie die moet toelaten om op lange termijn de sociale rechten van mobiele werkne-mers in Vlaanderen en België te garanderen.

asP.3.2 Intensiveer de contacten met de zendlanden

Ook voor de sociale partners bevinden de oorzaken van de problematiek zich vaak op Europees niveau of in de uitzendlanden. Er is nood aan een meer eenduidige en sector overschrijdende syndicale strategie om op lange termijn de problematiek aan te pakken.

Een sectoren grensoverschrijdende lange termijn visie moet een syndicale strategie binnen de vakbonden mogelijk maken. Maar ook werkgevers zouden op een meer over-koepelende manier naar oplossingen moeten zoeken over de sectoren heen.

ZORG VOOR EEN SECTOR OVERSCHRIJ-DENDE EN EENSGEZINDE VISIE • In deel 4 (Zoektocht naar oplossingen)

zagen we dat de vakbonden enorm veel acties hebben ondernomen of hebben lopen. We zien echter ook dat deze acties niet overal op dezelfde manier worden geïmplementeerd en vaak “one shots” of reactieve kortstondige cam-pagnes inhouden. Er bestaat wel een grote wil om te zoeken naar overkoepe-lende oplossingen waarbij er al verschil-lende eerste stappen zijn gezet. Toch kunnen we als aanbeveling meegeven dat de vakbonden interne discussie-platforms moeten creëren om vorm en inhoud te geven aan een syndicale eens-gezinde strategie over de sectoren en afdelingen heen.

• In dit kader kan het nuttig zijn om ook met werkgeversorganisaties overleg te creëren over mogelijke overkoepelen-


de oplossingen aangezien ook Belgische werkgevers vaak het slachtoffer zijn van oneerlijke concurrentie.

INTENSIVEER DE CONTACTEN MET DE ZENDLANDEN• Het is belangrijk om de contacten en

informatie-uitwisseling met vakbon-den en werkgeversorganisaties uit de zendlanden te intensiveren. Deze orga-nisaties kunnen bijvoorbeeld de namen laten weten van hun leden die in het buitenland werken.228

• Natuurlijk zal dit niet voldoende zijn, gezien veel nieuwe mobiele werknemers niet aangesloten zijn bij een vakbond als ze in Vlaanderen komen werken. Daarom kunnen ook ruimere samenwerkings-verbanden aangegaan worden, bijvoor-beeld met buitenlandse NGO’s of consu-laten.

• De Belgische sociale partners kunnen binnen en samen met hun europese federaties op Europees niveau veel ver-wezenlijken via bv. deelname aan geza-menlijke projecten die willen inspelen op de problematiek, het bevorderen van uitwisseling van goede praktijken met andere EU-ontvangstlanden, het vinden


142 143

BIJlAGeNbest PrACtiCes

144 | BIJLAGEN |

1 poolse Brigade Vakbond FNV, Nederland.

De publieke aandacht vestigen op de uitbuiting van poolse werk-nemers. Contactcentra, en organiseren van poolse werknemers. Integreren in de FNV, o.a. door werknemers van poolse afkomst aan te werven.

H H M L H M

2 Online Migranten Informatie Systeem, www.migradaservices.nl

Migrada Services, belangenvereniging van arbeidsmigranten in Nederland

Richt zich op expertise, regelgeving en dienstverlening voor EU-migranten. Bedoeling van de website is om een checklist aan te bieden waarin per thema informatie gegeven wordt over leven en werken in Nederland. Beschikbaar in negen verschillende talen, en er is telefonische permanentie.

H M L L H M

3 SAIER: Servicio de Atención a Immigrantes, Emigrantes y Refugiados

Barcelona publieke hulpdienst voor immigranten en emigranten, gelinkt aan het gemeentehuis van Barcelona. Lokaal verankerd netwerk van verschillende organisaties met elk eigen dienstverlening voor bui-tenlandse werknemers.

M H H H H H

4 Baltic Sea Labour Network/Baltic Sea Labour Forum

22 partners uit 9 ver-schillende landen in de regio rond de Baltische Zee

Netwerk en interactie met ngo’s, politici, publieke vertegenwoordi-gers en experten. Het doel was om een politieke agenda te ontwik-kelen voor ‘Sustainable Labour Markets’ in deze regio, en in Europa. Werknemers, werkgevers, politici en overheden werkten hiervoor samen. Het project is nu afgelopen en wordt opgevolgd door het Baltic Sea Labour Forum (BSLF). Het wordt een permanente structuur van transnationale sociale dialoog en tripartite structuren in de regio rond de Baltische zee

L L M M L M

5 SAK Vakbond SAK, Finland

SAK heeft in 2014 een project opgestart dat gericht is op het opzetten van nieuwe diensten en begeleiding voor migrantenwerk-nemers in Finland (op basis van netwerken). Een deel van dit pro-ject zal de oprichting van een informatiepunt voor immigranten in Helsinki zijn, waar ze terecht kunnen met arbeid gerelateerde pro-blemen. SAK coördineerde een Fins - Ests vakbondssamenwer-kingsproject voor mobiele werknemers waarbij er een informatie-punt werd opgezet in Tallinn. Het doel van dit informatiecentrum was om advies en informatie te geven aan Estse werknemers die van plan waren om in Finland te komen werken, of die er al gewerkt hadden en problemen hadden.

M M M L H M

Doe

lgro

ep: E

urop

ese

mob

iele

wer

knem

ers

Die

nstv

erle

ning

soc

i-al

e ze

kerh

eid

en

arbe

idsr

echt

a

Inno

vatie

f

Vers

chill

ende

ni

veau

s

Mog

elijk

heid

tot

kopi

ëren

Impa

ct e

n du

ur-

zaam

heid

Nr Titel Organisatie/ Locatie Wat?

145| BIJLAGEN |

Doe

lgro

ep: E

urop

ese

mob

iele

wer

knem

ers

Die

nstv

erle

ning

soc

i-al

e ze

kerh

eid

en

arbe

idsr

echt

a

Inno

vatie

f

Vers

chill

ende

ni

veau

s

Mog

elijk

heid

tot

kopi

ëren

Impa

ct e

n du

ur-

zaam

heid


6 National Committee of Immigrants

Vakbond CGIL, Italië Oprichting van honderden foreigners’ offices om buitenlandse werkne-mers te helpen met administratieve procedures (vernieuwen van verblijfsvergunning, gezinshereniging, toegang tot beroepsgerichte opleidingen, erkenning van onderwijskundige kwalificaties.). Ze leggen ook contact met lokale instituties om individuele zaken van arbeidsmigranten op te lossen. Ze organiseren ook campagnes om te strijden voor betere rechten voor arbeidsmigranten.

H M H M M H

7 Nordkalottens informati-onstjänst

Zweden – Finland, Informatiecentrum tussen Zweden - Finland en Finland - Noorwegen. Het is georganiseerd op gemeentelijk niveau, maar er wordt samengewerkt met andere actoren en stakeholders in de regio.

H M M M M M

8 Grensetjänsten Zweden - Noorwegen Informatiecentrum tussen Zweden en Noorwegen. Vertegenwoordiging van verschillende publieke diensten. Er is samenwerking met andere stakeholders, zoals de sociale zeker-heid in Zweden en de belastingdiensten aan beide kanten.

H M M M M M

9 Øresunddirekt Zweden – Denemarken (Malmö en Kopenhagen)

Informatiecentrum tussen Zweden en Denemarken. Bij het informa-tiecentrum zijn verschillende officiële organisaties vertegenwoor-digd. Het centrum richt zich tot werknemers, bedrijven en werkge-vers. Er wordt ook dicht samen gewerkt met andere stakeholders in Zweden, zoals vakbonden en met Deense stakeholders, part-ners en overheidsorganisaties.

H H H H M H

10 Budowlani Vakbond Budowlani, polen

De vakbond voor bouw, bosbouw en houtindustrie in polen geeft informatie voor werknemers die naar verschillende Europese lan-den emigreren.

H M L L L M

11 Transnationale tewerk-stellingsdienst polen

Cynthia Deman, polen

Toekomstig project: uitbouw van een transnationale tewerkstel-lingsdienst. Doel is om poolse werklozen toe te leiden naar fat-soenlijke werkgevers via een normale, duurzame tewerkstelling. Ze organiseren voorbereidende sector gebonden taalcursussen, geven informatie over werknemersrechten en maken afspraken met de werkgever. Er zijn aftastende gesprekken met VDAB/EURES over een mogelijke samenwerking met België.

H M M M L L

| BIJLAGEN |146 147

Doe

lgro

ep: E

urop

ese

mob

iele

wer

knem

ers

Die

nstv

erle

ning

soc

i-al

e ze

kerh

eid

en

arbe

idsr

echt

a

Inno

vatie

f

Vers

chill

ende

ni

veau

s

Mog

elijk

heid

tot

kopi

ëren

Impa

ct e

n du

ur-

zaam

heid


12 Fair Mobility Vakbond DGB, Duitsland

Helpt bij het afdwingen van eerlijke lonen en arbeidsvoorwaarden voor vreemde werknemers uit Centraal en Oost- Europa op de Duitse arbeidsmarkt. Binnen het kader van het project zijn er ver-schillende zaken gerealiseerd, onder andere: de oprichting van zes lokale adviescentra in verschillende steden, ede ontwikkeling van educatief materiaal om bewustmaking en verduidelijking te creëren over de situatie van mobiele werknemers.

H H H H H M

13 Developing Information for Migrant Workers through Transnational Trade Union Cooperation

Vakbonden TUC Groot-Brittannië, Cartel-Alfa Roemenië en LIGA Hongarije

Het doel van het project is een communicatieforum op te starten via een website, en dat er brochures worden gemaakt die kunnen meegegeven worden aan de mobiele werknemers die vertrekken, en dan specifiek voor diegene die vanuit Roemenië en Hongarije naar de UK vertrekken. Aan de hand van drie workshops wil men komen tot internationale uitwisseling van goede praktijken van zowel zendlanden als ontvangstlanden.

H M M M M M

14 CGT Vakbond CGT, Frankrijk

Actief opzoeken van arbeidsmigranten in parijse keukens, en ande-re werkplekken waar ze informatiebrochures uitdelen in andere talen. Er werd een informatie- en coördinatienetwerk opgericht, en ze werken ook samen met NGO’s en andere organisaties om de publieke opinie over deze doelgroep te beïnvloeden en gedeta-cheerde werknemers te ondersteunen bij een conflict.

M M M M M M

15 pIA, Migrantinnen fit für den Arbeitsmarkt

Berami en Jumpp Frauenbetriebe e.V, Frankfurt, Duitsland

Doel is om vrouwen met een migratieachtergrond die een werk-loosheidsuitkering krijgen en graag weer willen werken, te helpen een duurzame toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt. In de job-centra kunnen de personal contact partners gebruik maken van piA voor hun cliënten om het individuele integratieproces naar de arbeidsmarkt te ondersteunen.

L L H L L M

16 Grenzinfopunkt Grenznetz, Aken, Eurode, Duitsland

Informatiecentrum. Doel is om vragen te beantwoorden die betrek-king hebben op de grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit tussen België, Nederland en Duitsland. Gratis deskundig advies krijgen over belastingen, sociale zekerheid en zorgverzekering.

H H M H M M

| BIJLAGEN |146 147

Doe

lgro

ep: E

urop

ese

mob

iele

wer

knem

ers

Die

nstv

erle

ning

soc

i-al

e ze

kerh

eid

en

arbe

idsr

echt

a

Inno

vatie

f

Vers

chill

ende

ni

veau

s

Mog

elijk

heid

tot

kopi

ëren

Impa

ct e

n du

ur-

zaam

heid


17 IGR – Zukunft ImGrenzRaum

Vakbond ÖGB, Oostenrijk + vakbon-den Hongarije

Cross border samenwerking. Doel is om grensarbeiders te infor-meren en consultaties aan te bieden in hun eigen taal. Aanbieden van cross border trainingen, duurzame samenwerkings- en coördi-natienetwerken opbouwen. De voornaamste project activiteiten zijn onder andere het organiseren van informatiesessies, publicaties in de twee talen uitgeven en het opzetten van een informatie databe-stand. Het is verder de bedoeling om een institutioneel netwerk op te bouwen tussen overheden, organisaties en sociale partners van beide landen, en een cross border samenwerking aan te gaan.

H H M M M M

18 Arbeidsmarkt+ Vakbond ÖGB, Oostenrijk + vakbond KOZ SR Slowakije

Informeren van arbeidsmigranten over sociale en arbeidswetgeving in het Slowaaks. Het project richtte zich daarnaast op een betere samenwerking tussen de autoriteiten, waarbij platformen werden opgericht met vertegenwoordigers van sociale zekerheidsinstellingen en arbeids-bureaus uit beide landen, zodat deze rechtstreeks zouden kunnen samenwerken.

H M M M M M

19 picum: platform for International Cooperation on Undocumented Migrants

Brussel Grensoverschrijdende samenwerking tussen organisaties uit het maatschappelijk middenveld voor de bescherming van arbeidsmi-granten zonder papieren en het opkomen voor hun rechten. Activiteiten zijn gericht op het verbeteren van de kennis van de situatie van clandestiene arbeidsmigranten, het versterken van de capaciteiten van de organisaties die zich tot deze doelgroep rich-ten, beleidsbeïnvloeding, sensibilisering en het ontwikkelen van en bijdragen tot een internationale dialoog over internationale migra-tie.

L M L L L M

20 Hamburg Welcome Centre

Hamburg, Duitsland De bedoeling is om buitenlanders te helpen om comfortabel hun weg te vinden in de stad en om complete informatie te verschaf-fen. Het wordt gepromoot en beheerd door de Duitse Senaat. Er is zowel de mogelijkheid om persoonlijk advies te krijgen, als om informatie te bekomen via de website en via papieren brochures. Belangrijkste thema’s zijn: verblijf, onderwijs en training, lokale administratieve diensten, tewerkstelling en kinderopvang.

L M M L L M

| BIJLAGEN |148 149

Doe

lgro

ep: E

urop

ese

mob

iele

wer

knem

ers

Die

nstv

erle

ning

soc

i-al

e ze

kerh

eid

en

arbe

idsr

echt

a

Inno

vatie

f

Vers

chill

ende

ni

veau

s

Mog

elijk

heid

tot

kopi

ëren

Impa

ct e

n du

ur-

zaam

heid


21 Help them out from crisis AIM (Association for Integration and Migration), praag, Tsjechië

Sociale en legale adviesverlening aan buitenlandse werknemers over thema’s arbeidsrecht, immigratie- en verblijfswetgeving, soci-ale zekerheid en gezondheidszorg. Er wordt vooral de nadruk gelegd op het verruimen van het bewustzijn over legale kwesties. Sociale dienstverlening helpt de nieuwkomers om zich beter te integreren op de arbeidsmarkt.

M M L L M L

22 Informatieve websites - Er bestaan tal van informatieve websites die mobiele werknemers informeren over hun rechten op sociale zekerheid, loon- en arbeidsvoorwaarden, …http://ecmin.efbww.org voor werknemers in de bouwsector: infor-matie + contactgegevens per land.http://www.posting-workers.eu specifiek voor gedetacheerden in de bouwsector, ook met informatie per land.http://www.eurocadres.org netwerk van vakbondsadviseurs, voor “professional and managerial staff”http://europa.eu Uw Europa, met gratis telefoonlijn! Informatie in alle EU-talenhttp://startpuntgrensarbeid.benelux.int

H H L M M L

| BIJLAGEN |148 149

De Nieuwe Mobiele Werknemer

ABVV - De nieuwe mobiele werknemer: beleidsrapport

Documents

Transcript of ABVV - De nieuwe mobiele werknemer: beleidsrapport