Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding15 april 2015 – Auteur: Marten van Dijk

Is de nieuwe wetgeving rondom de ontslagvergoeding goed

of slecht nieuws voor u als werkgever? Goed nieuws als u

ontslag overweegt van medewerkers met een lang

contract, slecht als u vaak werkt met tijdelijke contracten.

Ontslagvergoeding wordt

transitievergoeding

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), wordt

vanaf 1 juli dit jaar de huidige ontslagvergoeding vervangen

door een zogenaamde transitievergoeding. Werknemers

waarvan de arbeidsovereenkomst door toedoen van de

werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd hebben recht

op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar in dienst

zijn geweest bij de werkgever. Met de invoering van deze

wetgeving komt een eind aan de kantonrechtersformule die

decennialang de maatstaf vormde voor de hoogte van de

ontslagvergoeding.

Arbeidsverleden soms langer dan

gedacht

Punt van aandacht voor werkgevers is dat het

arbeidsverleden van vóór 1 juli 2015 al meetelt voor de

lengte van het arbeidsverleden. Belangrijker nog is dat

contracten met een tussenpoos van minder dan zes

maanden ook meetellen in de berekening van de lengte

van het arbeidsverleden. Werkgevers zullen hier voor

moeten waken om niet het gevaar te lopen dat zij een

transitievergoeding verschuldigd zijn.

Goedkoper ontslag voor mensen met

lang dienstverband

Door de invoering van de transitievergoeding wordt het voor

werkgevers goedkoper om werknemers met een groot aantal

dienstjaren te ontslaan. De vergoeding wordt als volgt

berekend. Opbouw vindt plaats per dienstjaar. De regel is: 1/3

maandsalaris per dienstjaar en een 1/2 maandsalaris per

dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is

geweest. De vergoeding is maximaal € 75.000 of een

jaarsalaris, als dat hoger is. Bij ernstige verwijtbaarheid aan de

zijde van de werkgever kan een extra vergoeding worden

toegekend.

Ook transitievergoeding bij tijdelijk contract van meer dan twee

jaarBij tijdelijke arbeidsovereenkomsten leidt de invoering van

de transitievergoeding ook tot een wijziging. De werkgever

is namelijk verplicht om de werknemer die langer dan twee

jaar in dienst is geweest en waarmee de overeenkomst

wordt beëindigd of niet wordt verlengd, de

transitievergoeding te betalen. Deze verplichting bestaat

dus ook als sprake is van een tijdelijke

arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar.

Conclusie

Uit bovenstaande blijkt dat de werkgever als gevolg van de

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) goedkoper uit is indien hij

van werknemers met een lang arbeidsverleden af wil. De

werkgever die met tijdelijke contracten werkt of die een

tijdelijk contract dat langer heeft geduurd dan twee jaar

niet verlengd, loopt echter het risico meer kwijt te zijn om

van zijn werknemer af te komen.

Voor al uw arbeidsrechtsrechtelijke vragen neemt u contact

op met FruytierLawyers in Business.

Flib Ontslagvergoeding