1.Remedies tegen chronische kwalen op het werk Trendstudie 2014 Louis Vervloet ESF-Agentschap Vlaanderen

2. SeVenDe arbeidsmarkt werd op de onderzoekstafel gelegd voor een grondige medische check-up. Daarbij kunnen we zeven ziektes onderscheiden! 3. Chronische stress Niemand van de Vlamingen ontsnapt aan stress en n op de twee zegt zelfs meer stress te hebben dan vijf jaar geleden! 4. Waarderingsarmoede Waardering is de grootste vereiste op de werkvloer: 96% hoopt erop, maar slechts twee derde zegt dat zijn werkgever daarvoor zorgt! 5. Tunnelzicht Het begrip diversiteit lijkt gelimiteerd tot autochtonen: 18% van de Vlamingen antwoordt neen op de vraag of men wil dat de werkgever voldoende carrirekansen geeft aan allochtonen. Voor andersvaliden en oudere werknemers wil men wel voldoende kansen geven. 6. Jobverlamming Vlaanderen kampt met een statische arbeidsmarkt. Meer dan de helft van de werknemers veranderde het laatste decennium niet van werkgever. 7. Jobkleptomanie De werkloosheidscijfers liegen niet: laaggeschoolden hebben het behoorlijk moeilijk op de arbeidsmarkt. Een van de oorzaken is het watervaleffect. Heel wat hoger opgeleiden voelen zich gedwongen om een job onder hun niveau aan te nemen. Op die manier nemen ze de jobs van lager geschoolden in! 8. Autonomiefobie Vooral in grote bedrijven heerst er meer anonimiteit en verloopt alles meer gestructureerd. Men kan dus niet kiezen op welke manier men zaken aanpakt. Maar tegelijkertijd hebben werknemers ook angst voor te veel autonomie! 9. Kortzichtigheid We moeten met zijn allen langer aan het werk blijven. Maar werknemers zien dat niet zitten; slechts n op de tien Vlamingen denkt zijn werk aan te kunnen voorbij de leeftijd van 65 jaar! 10. Remedies De zeven ziektes zijn duidelijk maar wat zijn nu de remedies? Er zijn drie remedies die we voorstellen. 11. Flexibiliteit 12. Flexibiliteit Om efficinter te werken Plaatsonafhankelijk werken Liever te werken Goede balans werk/priv Glijdende werkuren Thuiswerk mogelijkheden Kinderopvang Langer te werken Flexibele werkuren Werktijden op maat van de leeftijd Dichtbij huis werken Deeltijds werken Herorintering Carrireplanning dankzij de werkgever 13. Talentbeleid 14. Talentbeleid Kijk niet enkel naar ervaring en competenties Dingen die je geleerd hebt tijdens je job Verschillend van sector tot sector Leer ook kijken naar talent Iets waar mensen van nature goed in zijn en wat hen energie geeft Focussen op talent motiveert mensen en geeft hen meer zin om te komen werken Want: 6/10 mensen willen graag creatieve projecten doen 9/10 mensen wil dat de werkgever rekening houdt met een job op hun maat 7/10 wil kansen op andere job inhoud 1/2 50+ers wil nog ambitieuze projecten ondernemen 15. Maatschappelijke meerwaarde 16. Maatschappelijke meerwaarde Fier zijn op je werkgever is belangrijk 3/4 Vlamingen willen een werkgever die investeert in sociale projecten, zorg draagt voor de planeet en voldoende carrirekansen geeft aan ouderen Maar dat betekent ook Zorgen voor werknemer: verloning, carrirekansen en waardering Zorgen voor werkgever: dus geen pamperverhaal! Zorgen voor maatschappij: een totaalverhaal dat verder gaat dan enkel het steunen van goede doelen; het gaat ook over investeren in het eigen personeel 17. Vragen? Louis Vervloet ESF-Agentschap Vlaanderen Gasthuisstraat 31 (5e verdieping) 1000 Brussel Belgi E-mail: louis.vervloet@esf.vlaanderen.be Tel.: 02-546 22 38 Website: www.esf-agentschap.be Vragen over het trendonderzoek: Trendhuis, Jef Denynplein 14, 2800 Mechelen Nathalie Bekx: nathalie.bekx@trendhuis.be 18. STRESS & BURN-OUT Definitie en probleemschets op basis van recentste onderzoekHeidi Verlinden HR Research Expert Securex 27 februari HR Square www.securex.be/whitepapers 19. IS THEREA PROBLEM? 20. AGENDAIS THERE A PROBLEM? DEFINITIE RESULTATEN ONDERZOEK 21. IS THERESecurex white paper Absentesme in 2012A PROBLEM? 22. IS THEREA PROBLEMPoll European Agency for Safety & Health at Work, 2011? 23. IS THEREA PROBLEMwww.securex.be/whitepapers? 24. IMPACTDIAGRAM INDIVIDUELE PERCEPTIE INZETBAARHEIDSecurex white paper Hoe inzetbaar is de Belgische werknemer? - 2013 25. BURN-OUT WAT BEDOELT MEN EIGENLIJK?DOMINANTE WETENSCHAPPELIJKE DEFINITIE BURN-OUT IS EEN TOESTAND MET 3 KENMERKEN: 1. (EMOTIONELE) UITPUTTING 2. DEPERSONALISATIE (NEGATIEVE AFSTANDELIJKHEID) 3. (GEVOELENS VAN) AFNEMENDE BEKWAAMHEID DIAGNOSE OP BASIS VAN DE MBI / UBOS VRAGENLIJST25 26. BURN-OUT PREVALENTIECIJFERS?DE PREVALENTIECIJFERS VERSCHILLEN ENORM: 0,8 % (BELGI, HANSEZ E.A., 2010) 9,3 % (ZWEDEN, HALLSTEN, 2005)27,8 % (FINLAND, AHOLA, 2008)26 27. Burn-out: wat we willen weten ? Persons in trouble Known5% 15%Persons in trouble Not KnownPersons at risk30% 50%Persons not at risk 28. BURN-OUT HOE ONTSTAAT HET?28 29. BURN-OUT HOE ONTSTAAT HET? Stress29CopingDistressOut of controlGive up 30. BURN-OUT ONZE OPERATIONELE DEFINITIEBURN-OUT IS EEN TOESTAND VAN MENTALE UITPUTTING BIJ WERKNEMERS DIE HET GEVOLG IS VAN EEN CONTEXT/SITUATIE WAARBIJ DE BALANS TUSSEN DE INDIVIDUELE DRAAGKRACHT EN DE DRAAGLAST OPGELEGD DOOR DE ARBEIDSSITUATIE STRUCTUREEL IN ONEVENWICHT IS 30 31. IS THERE EIGEN ONDERZOEK SECUREXA PROBLEMBENCHMARK 12/2013 PANEL 12/2013EN WAT DENKEN WERKGEVERS?BOARD 1/2014? 32. STUDIE OVER STRESS BIJ WERKNEMERSJAARLIJKS SINDS 2005 MEEST RECENTE IN MAART 2013 ONLINE BEVRAGING BIJ BELGISCHE WERKNEMERS 2088 RESPONDENTEN - 1318 IN REPRESENTATIEVE STEEKPROEF VERDELING IN STEEKPROEF = VERDELING IN ARBEIDSMARKT GESLACHT - LEEFTIJD STATUUT - REGIOwww.securex.be/whitepapers 33. HET SECUREX STRESSMODEL 34. STRESS BELGISCHE WERKNEMERS - 20132 OP 3 ERVAART STRESS OP HET WERK (64%) STIJGING MET 18% SINDS 20101 OP 4 HEEFT SPANNINGSKLACHTEN (27%) STRESSGEVOEL EMOTIES (KORTAF, NEERSLACHTIG) GEZONDHEIDSKLACHTEN DOOR HET WERK PRESTATIES PROBLEMATISCHwww.securex.be/whitepapers 35. RISICOGROEPEN SPANNINGSKLACHTENCONTRACT ONBEPAALDE DUUR - 28% BEPAALDE DUUR - 19%LAGER OPGELEIDEN - 31% HOGER OPGELEIDEN - 24% - EN KADERLEDEN - 17%10 JAAR ANCINNITEIT IN ORGANISATIE & IN FUNCTIE - 31% 1-10 JAAR - 25% - EN MINDER DAN 1 JAAR - 18%www.securex.be/whitepapers 36. STRESSOREN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN 37. STRESSOREN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN50% 38. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN 39. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN30% 40. EVOLUTIE SPANNINGSKLACHTEN27% IN 2013 41. VERKLARING EVOLUTIE SPANNINGSKLACHTEN 2010-2013+ 28% WERKINTENSITEIT WEINIG TIJD, VEEL WERK, OVERUREN, EVENWICHT WERK-PRIV, WOON-WERKVERKEER+ 16% WERKBELASTING EMOTIONEEL, COGNITIEF, FYSIEK, PRIV+ 19% VERANDERINGEN STIJGING GEMIDDELDE KOSTPRIJS BIJ ONTSLAGwww.securex.be/whitepapers 42. GEVOLGEN VAN STRESSABSENTESME SPANNINGSKLACHTEN VERKLAREN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGENVERLOOPINTENTIE 31% BIJ GESPANNEN WNS EN 20% BIJ MINDER GESPANNEN WNSPENSIOENWENS OP 58 JAAR VOOR GESPANNEN WNS EN OP 61 VOOR MINDER GESPANNEN WNSwww.securex.be/whitepapers 43. JOBONZEKERHEID, BURN-OUT EN DE FUNCTIES VAN WERK TINNE VANDER ELST, KU LEUVEN HERMINA VAN COILLIE, SECUREX 44. JOBONZEKERHEID= BEZORGDHEID OVER HET VOORTBESTAAN VAN DE HUIDIGE ARBEIDSPLAATS (VAN VUUREN, 1990) VB: - IK VOEL ME ONZEKER OVER DE TOEKOMST VAN MIJN JOB - IK DENK DAT IK MIJN JOB ZAL VERLIEZEN IN DE NABIJE TOEKOMST. 45. JOBONZEKERHEID EN BURN-OUT JOBONZEKERHEID = STRESSOR (BELASTEND ASPECT VAN HET WERK DAT ENERGIE VRAAGT) - PSYCHISCHE EN FYSIEKE GEZONDHEID - HERSTELBEHOEFTE - BEVLOGENHEID - BURN-OUT UITPUTTING: VB: "IK VOEL ME MENTAAL HELEMAAL UITGEPUT" CYNISME / DEPERSONALISATIE: VB: " IK TWIJFEL AAN HET NUT VAN MIJN WERK " VERMINDERDE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID: VB: "IK WEET DE PROBLEMEN OP MIJN WERK GOED OP TE LOSSEN " 46. WERK VERVULT BELANGRIJKE FUNCTIES (JAHODA, 1982) FINANCIEEL INKOMEN (= MANIFEST) VB: IK DENK DAT MIJN INKOMEN DINGEN TEME IN DE NABIJE TOEKOMST DOORGAANS ZAL TOELATEN OM DEDOEN DIE IK WIL BIJDRAGEN AAN EEN COLLECTIEF DOEL (= LATENT) VB: IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMST SAMENLEVINGEEN ZINVOLLE BIJDRAGE ZAL LEVEREN AAN DE SOCIALE CONTACTEN VB: IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMSTGEREGELD AAN SOCIALE ACTIVITEITEN ZAL DEELNEMEN SOCIALE STATUS VB: IK DENK DAT MIJN VRIENDENMIJN GEZELSCHAP ZULLEN WAARDEREN IN DE NABIJE TOEKOMST TIJDSSTRUCTUUR VB: IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMSTVAAK TEVEEL VRIJE TIJD IN MIJN DAG ZAL HEBBEN ACTIVATIE VB: IK DENK DAT IK IN DE NABIJE TOEKOMSTDOORGAANS DE DINGEN ZAL DOEN DIE IK MOET DOEN. 47. JobonzekerheidGeanticipeerd verlies van werkfunctiesBurn-out UitputtingManifest Cynisme Latent Verminderde pers. bekwaamheid 48. EERSTE RESULTATENDATAVERZAMELING DECEMBER 2013 - JANUARI 2014 REPRESENTATIEVE STEEKPROEF VOOR LEEFTIJD EN GESLACHT LAAGOPGELEIDEN: 138 WERKNEMERS HOOGOPGELEIDEN: 546 WERKNEMERS 49. HOEVEEL WERKNEMERS VOELEN ZICH ONZEKER OVER HUN JOB? LAAGOPGELEIDEN: 23% IS ONZEKER (5% ZEER ONZEKER) HOOGOPGELEIDEN: 20% IS ONZEKER (6% ZEER ONZEKER) 50. HOEVEEL WERKNEMERS VERTONEN TEKENEN VAN BURN-OUT? LAAGOPGELEIDEN: 11% VERTOONT TEKENEN VAN EEN BURN-OUT HOOGOPGELEIDEN: 8% VERTOONT TEKENEN VAN EEN BURN-OUT 51. WELKE WERKNEMERS HEBBEN MEER LAST VAN BURN-OUT? LAAGOPGELEIDEN: GEEN VERSCHILLEN IFV GESLACHT, LEEFTIJD OF STATUUTHOOGOPGELEIDEN: MEER VROUWEN DAN MANNEN (11% VERSUS 5%) VERTONEN TEKENEN VAN BURNOUT. GEEN VERSCHILLEN IFV LEEFTIJD OF STATUUT 52. EERSTE RESULTATEN: LAAG- EN HOOGOPGELEIDEN JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET COMPONENTEN VAN BURN-OUT: Jobonzekerheid+Burn-out Uitputting Cynisme Verminderde pers. bekwaamheidEFFECTEN ZIJN GROTER VOOR LAAGOPGELEIDEN 53. JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET GEANTICIPEERD VERLIES VAN DE FUNCTIES VAN WERK: Jobonzekerheid+Geanticipeerd verlies van werkfuncties Financieel inkomen Collectief doel Sociale contacten Sociale status Tijdsstructuur Activatie 54. VERKLAART GEANTICIPEERD VERLIES VAN WERKFUNCTIES DE RELATIE TUSSEN JOBONZEKERHEID EN BURN-OUT? Geanticipeerd verlies van werkfunctiesBurn-out Financieel inkomenUitputtingCollectief doelCynismeSociale contactenJobonzekerheidVerminderde pers. bekwaamheidSociale status+Tijdsstructuur Activatie+ 55. Geanticipeerd verlies van werkfunctiesBurn-out Financieel inkomenUitputtingCollectief doelCynismeSociale contactenJobonzekerheidVerminderde pers. bekwaamheidSociale status+Tijdsstructuur Activatie+ 56. Geanticipeerd verlies van werkfunctiesBurn-out Financieel inkomenUitputtingCollectief doelCynismeSociale contactenJobonzekerheidVerminderde pers. bekwaamheidSociale status+Tijdsstructuur Activatie+ 57. BESLUITJOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET BURN-OUT (CYNISME > UITPUTTING > VERMINDERDE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID)JOBONZEKERHEID HANGT POSITIEF SAMEN MET GEANTICIPEERD VERLIES VAN DE FUNCTIES VAN WERK (FINANCIEEL INKOMEN > SOCIALE CONTACTEN / TIJDSSTRUCTUUR > COLLECTIEF DOEL / SOCIALE STATUS)GEANTICIPEERD VERLIES VAN LATENTE FUNCTIES KUNNEN DE RELATIE VAN JOBONZEKERHEID MET BURN-OUT VERKLAREN 58. 25-TAL CASES GEBUNDELD BURN-OUT IN GROTE ONDERNEMINGENJANUARI 2014 26 DEELNEMERS 22 VOLLEDIG INGEVULD HRDS EN HRMS VAN GROTE ONDERNEMINGEN VOORSTUDIEwww.securex.be/whitepapers 59. 8% 60. 3% WERKNEMERS AFWEZIG DOOR BURN-OUT 61. 5% WERKNEMERS IN PREFASE VAN BURN-OUT 62. 68 AFWEZIGHEIDSDAGEN PER BURN-OUTGEVAL 63. 6.000 DIRECTE KOST PER BURN-OUTGEVALwww.securex.be/whitepapers 64. GEVOLGEN VAN STIJGEND AANTAL BURN-OUTGEVALLEN 65. VERKLARING VOOR STIJGING AANTAL BURN-OUTGEVALLEN10/16 - STIJGENDE WERKDRUK3/16 - STEEDS MEER INFORMATIE EN KEUZEMOGELIJKHEDEN2/16 - MINDER DIRECTE/INFORMELE CONTACTEN TUSSEN WERKNEMER EN LEIDINGGEVENDEwww.securex.be/whitepapers 66. 3/22 HEEFT EEN BELEID 10/22 OVERWEEGT EEN BELEID 67. BELEID EN AANPAK VAN BURN-OUT NUTTIGE STAPPEN? 68. BEDANKTWWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS WWW.HUMAN-INTEREST.BE (BLOG) @HEIDIVERLINDEN 69. VAN STRESS TOT BURNOUT BETER VOORKOMEN DAN GENEZEN RALPH CORBEY, EXT. PREVENTIEADVISEUR-BEDRIJFSARTS ANOUK VAN LAERE, PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN HEALTH & SAFETY 70. AGENDAWAT? WAAROM?ONTSTAAN? (HER)KENNEN? PRAKTIJK? AANPAK? 71. VAN STRESS TOT BURN-OUTWAT? 72. BURNOUT? DEPRESSION? STRESS? 73. VAN STRESS TOT BURN-OUTWAAROM? 74. ALARMERENDE CIJFERSERVAART STRESS OP DE WERKVLOERHEEFT LAST VAN SPANNINGSKLACHTEN37% AFWEZIGHEIDSDAGEN (SPANNINGSKLACHTEN)=> WETENSCHAPPELIJK ONDERBOUWDE FOCUS OP STRESS EN BURN-OUT 75. SENSIBILISATIE-CAMPAGNE OVERHEID 76. STRESS CONTINUUMGOOD HEALTHALARM STAGERESISTANCE STAGEEXHAUSTION STAGERESISTANCEPANIC ZONEGOOD HEALTH (HOMEOSTASIS)BAD STRESSTIMEBURNOUT 77. INDIVIDUORGANISATIE CULTUURWERKNEMER - WERKGEVEREXPERTS SOCIALE PARTNERSWETTELIJK KADERMISSIE - VISIE WAARDEN 78. VAN STRESS TOT BURN-OUTONTSTAAN? 79. STRESSvs.BURN-OUTDirect gevolg van professionele stressfactoren. De zin van het werk staat niet centraal.Belangrijke rol van de zin van het werk in het opduiken van het syndroom.Is tijdelijk of chronisch.Is het gevolg van een langdurige blootstelling aan aanhoudende stress.Kan elke werknemer treffen.Treft vooral mensen die het werk heel belangrijk vinden.Gaat niet noodzakelijk gepaard met negatieve houdingen t.o.v. anderen.Negatieve houding en gedrag t.o.v. collegas, klanten, patinten, ... Cynisme.DE SOCIALE STEUN EN COPINGSSTRATEGIEN KUNNEN BEMIDDELEN TUSSEN STRESS EN BURN-OUT.Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 80. DEPRESSIEvs.BURN-OUTEmotionele uitputting en prikkelbaarheid.Emotionele uitputting en prikkelbaarheid.Raakt alle aspecten van het leven.Specifiek gebonden aan het werk.Gekenmerkt door een verlies van interesse en levenslust.Behoud van interesse in de aspecten van het leven die geen verband houden met het werk.Lager zelfbeeld, doemdenken, minder vitaliteit.Beter zelfbeeld en realisme, meer vitaliteit dan bij een depressie.Een voorgeschiedenis van depressie kan een burn-out in de hand werken.Een burn-out kan afglijden in een depressie.Bron: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 81. WAT BEDOELT MEN EIGENLIJK?Dominante wetenschappelijke definitie Burn-out is een toestand met 3 kenmerken: 1. (emotionele) uitputting 2. depersonalisatie (negatieve afstandelijkheid) 3. (gevoelens van) afnemende bekwaamheidDiagnose op basis van de MBI / UBOS vragenlijst84 82. PERSONS IN TROUBLE KNOWN PERSONS IN TROUBLE NOT KNOWN PERSONS AT RISK PERSONS NOT AT RISK5%15%30%50% 83. BURN-OUT: HOE ONTSTAAT HET ? 84. DRAAGLASTDRAAGKRACHTEISEN / VERPLICHTINGEN (WERK, GEZIN, VRIJE TIJD)GEESTELIJKE STERKTELEVENSGEBEURTENISSENSOCIALE STEUNPROBLEMEN87LICHAMELIJKE STERKTEREGELMOGELIJKHEDEN 85. STRESSHEALTHY - Normal mood fluctuations - Calm & takes things in stride - Good sense of humour - Performing well - In control mentally - Normal sleep patterns - Few sleep difficulties - Physically well - Good energy level - Physically and socially active - No or limited alcohol use / gamblingCOPINGDISTRESSREACTING - Irritable / impatient - Nervous - Sadness / overwhelmed - Displaced sarcasm - Procrastination - Forgetfulness - Trouble sleeping - Intrusive thoughts - Nightmares - Muscle tension / headaches - Low energy - Decreased activity / socializing - Regular but controlled alcohol use / gamblingOUT OF CONTROLINJURED - Anger - Anxiety - Pervasively sad / hopeless - Negative attitude - Poor performance / workaholic - Poor concentration / decisions - Restless disturbed sleep - Recurrent images / nightmares - Increased aches and pains - Increased fatigue - Avoidance - Withdrawal - Increased alcohol use / gambling is hard to controlGIVE UPILL - Angry outbursts / aggression - Excessive anxiety / panic attacks - Depressed / suicidal thoughts - Over insubordination - Cant perform duties, control behaviour or concentrate - Cant fall asleep or stay asleep - Sleeping too much or too little - Physical illnesses - Constant fatigue - Not going out or answering phone - Alcohol or gambling addiction - Other addictions 86. VAN STRESS TOT BURN-OUTWAT? 87. BURN-OUT: ONZE OPERATIONELE DEFINITIE BURN-OUT IS: EEN TOESTAND VAN MENTALE UITPUTTING BIJ WERKNEMERS HET GEVOLG VAN EEN CONTEXT/SITUATIE DE BALANS TUSSEN INDIVIDUELE DRAAGKRACHT EN DE DRAAGLAST OPGELEGD DOOR DE ARBEIDSSITUATIE STRUCTUREEL IN ONEVENWICHT 88. VAN STRESS TOT BURN-OUT(HER)KENNEN? 89. SIGNALEN VAN BURN-OUT LICHAMELIJKE KLACHTEN MIDDELENGEBRUIK EMOTIES GEDRAGSVERANDERING SOCIALE OMGANG 90. LICHAMELIJKE KLACHTEN 91. MIDDELENMISBRUIK 92. EMOTIES 93. GEDRAGSVERANDERING 94. SOCIALE OMGANG 95. VAN STRESS TOT BURN-OUT?IN DE PRAKTIJK 96. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICOSHoe kunnen we hem helpen?Wie kan mij helpen? Wie loopt risico?INDIVIDUORGANISATIE Is de kwaliteit van de omgeving in orde? Werkbelasting Werkintensiteit WerkomgevingJob en organisatie, inclusief werkintensiteit Team en collegas Rechtstreekse leidinggevendeVeranderingsbeleid van de organisatieAutonoom werkenGrensoverschrijdend gedrag van collegasDoelgerichte loopbaan 97. VRAGEN UIT DE PRAKTIJKHOE IMPLEMENTEER IK EEN STRESSBELEID IN MIJN ORGANISATIE HOE KRIJG IK EEN SCHERPE NEUS VOOR STRESS-SIGNALEN EN BEHOED IK MIJN MEDEWERKERS TEGEN BURN-OUTEEN VAN MIJN MEDEWERKERS ZIT AL EEN PAAR WEKEN OVERSPANNEN THUIS. HOE KRIJGEN WIJ HEM TERUG AAN DE SLAG WIJ WILLEN GRAAG WERKEN ROND HET THEMA WORK-LIFE BALANCE IK ZOU GRAAG EEN STRESS-METING INPLANNEN MIJN LEIDINGGEVENDE KAMPT MET STRESS. WAT KAN IK ONDERNEMEN 98. VAN STRESS TOT BURN-OUTAANPAK 99. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICOSHoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen?ORGANISATIEINDIVIDUWie loopt risico?Is de kwaliteit van de omgeving in orde?STRESSORENENERGIEBRONNEN 100. MultidisciplinairAUDITLEIDINGGEVENDESENSIBILISATIEGentegreerde TotaaloplossingWERKNEMERTrainingCampaign WorkshopVISIEPREVENTIE Medische EvaluatieAANPAKINTERVENTIECoachingPermanente monitoring & checkORGANISATIEBurn-out 101. AANPAK MEDISCHE EVALUATIE ARBEIDSGENEESHEER PROBLEEM- PROCESDIAGNOSE EVALUATIE EXPERT ACTIE - DOORVERWIJZING 102. COACHING BEGELEIDING MEDEWERKERS (AAN- AFWEZIG) PSYCHOLOOG 3 GESPREKKENACTIEPLAN - DOORVERWIJZING 103. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICOSHoe kunnen we hem helpen?Wie kan mij helpen? ORGANISATIEINDIVIDUWie loopt risico?Is de kwaliteit van de omgeving in orde?STRESSORENENERGIEBRONNEN 104. MultidisciplinairAUDITLEIDINGGEVENDESENSIBILISATIEGentegreerde TotaaloplossingWERKNEMERTrainingCampaign WorkshopVISIEPREVENTIE Medische EvaluatieAANPAKINTERVENTIECoachingPermanente monitoring & checkORGANISATIEBurn-out 105. AANPAK OPLEIDINGEN BASIC ADVANCED STRESS/BURN-OUT VOOR LEIDINGGEVENDEN INTER - INTRAWORK-LIFE BALANCE / HEALTH COACHING www.securex.be/opleidingen 106. AANPAK SENSIBILISATIE MEDEWERKERS COMMUNICATIEMIDDELEN AFFICHES/ONLINE/PRINT WORKSHOPS - MAATWERK SIGNALEN - STRESSOREN - ENERGIEBRONNEN 107. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICOSHoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen?ORGANISATIEINDIVIDUWie loopt risico?Is de kwaliteit van de omgeving in orde?STRESSORENENERGIEBRONNEN 108. MultidisciplinairAUDITLEIDINGGEVENDESENSIBILISATIEGentegreerde TotaaloplossingWERKNEMERTrainingCampaign Workshop VISIEPREVENTIE Medische EvaluatieAANPAKINTERVENTIECoachingPermanente monitoring & checkORGANISATIEBurn-out 109. AANPAK METING ANTWOORD WETTELIJK KADER KWANTITATIEF - KWALITATIEF METING (MAATWERK) VERTROUWELIJK - WETENSCHAPPELIJK EXPERTS OPLOSSINGSGERICHT - PLAN 110. (RIE) RISICO INVENTARISATIE EN EVALUATIEPSYCHOSOCIALE RISICOSARBEIDSVERHOUDINGEN ARBEIDSINHOUD ARBEIDSVOORWAARDEN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN => PSYCHOSOCIAAL WELZIJN 111. STRESS METING WERKBELASTING WERKINTENSITEIT WERKOMGEVING VERANDERINGSBELEID VAN DE ORGANISATIEEMOTIESGRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG VAN COLLEGASGEZONDHEID STRESSJOB EN ORGANISATIE, INCLUSIEF WERKINTENSITEIT TEAM EN COLLEGAS RECHTSTREEKSE LEIDINGGEVENDE AUTONOOM WERKEN DOELGERICHTE LOOPBAANPRESTATIES 112. AANPAK VISIEBEPALING - ACTIEPLAN MAATWERK CO-CREATIE SOBANE-METHODIEK - ACTIEPLAN AS IS TO BE STRESS- GEZONDHEIDSBELEIDPLAN IN LIJN MET BELEIDSPLAN 113. PRAKTIJK: VRAGEN VAN DE KLANT: RISICOSHoe kunnen we hem helpen? Wie kan mij helpen?ORGANISATIEINDIVIDUWie loopt risico?Is de kwaliteit van de omgeving in orde?STRESSORENENERGIEBRONNEN 114. STRESSOREN ENERGIEBRONNEN WERKBELASTING WERKINTENSITEIT WERKOMGEVING VERANDERINGSBELEID VAN DE ORGANISATIEEMOTIESGRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG VAN COLLEGASGEZONDHEID STRESSJOB EN ORGANISATIE, INCLUSIEF WERKINTENSITEIT TEAM EN COLLEGAS RECHTSTREEKSE LEIDINGGEVENDE AUTONOOM WERKEN DOELGERICHTE LOOPBAANPRESTATIES 115. ENERGIEBRONNEN IMPACT OP SPANNINGSKLACHTEN30% 116. AANPAK AGILITY AGILITY & MAATWERK AUTONOME MOTIVATIE ALS RODE DRAAD BEWUST & COACHEND LEIDERSCHAP => CONGRUENT MET DUURZAME INZETBAARHEID 117. VOORDELEN?121 118. STRESS - BURN-OUT TROTSEREN DALING : ABSENTESME - PENSIOENWENS - VERLOOP CONTROLE STRESS -BURN-OUT => WORK-LIFE BALANCE METEN IS WETEN => ACTIEPLAN OP MAATBETER GEWAPEND => BETER IMAGO 119. HOE PAKT U HET AAN VANAF MORGEN ? 120. VRAGEN?124 121. Welzijn - Burnout Ann Van Acker 27-02-2014 122. Hoe kan mij dit overkomen?127 123. Case Zeer gewaardeerd medewerker Snelle doorgroei in carrire Zeer goede peoplemanager Beladen relatie(stijl ) met leidinggevende + 1 Op korte termijn veel wijzigingen in priv-leven Fysiek lijden Haakt geregeld aan met interne psycholoog om zaken van zich af te praten Weet dat het te veel is, dat zaken te snel evolueren waardoor ze continu buiten haar comfortzone speelt En toch geen keuze durven/kunnen maken tot het benoemen van die zaken binnen de relatie met leidinggevende (al dan niet met hulp) Snaar breekt Langdurige afwezigheid acceptatie van hulp (buiten de organisatie ) Stop contact met organisatie Nu en dan spreken met iemand van de organisatie en dan weer stil-zwijgen Kiest ervoor om terug naar de organisatie te komen We zijn onderweg128 124. Context129 125. Organisatie 1997 Het leren spreken over stress 2001 R&D organisatie begint omschakeling naar een globale matrixorganisatie Beeld van long life employment voor t eerst geraakt MAAR (?) 1 grote afdeling gempacteerd 2007 2010 Drie opeenvolgende afdelingsoverkoepelende reorganisaties Tweemaal met een proces van collectief ontslag Juridisch discours versus psychologisch discours Psychologische contract: Ik geef me volledig en het bedrijf ook. is verbroken130 126. Organisatie 2010 heden Belgische organisatie bouwt identiteit binnen een centraliserende evolutie inz. via project Samenwerken 2020 / duurzame loopbanen8 127. Organisatie Verwachtingen t.a.v. elke medewerker en in het bijzonder leidinggevenden evolueren Taal, onderhandelen, afstemmen, assimileren, reizen, Spanningsveld tussen besluitvaardig zijn en zelfzorg (hulp vragen) Permanente kleine reorganisaties in zoektocht naar snellere ontwikkeling en productie van geneesmiddelen Acquisities, samenbrengen van eenheden op een beperkter aantal campussen, Gezondheid en Welzijn als aparte J&J- organisatiepeiler Naast veiligheid & milieu Regionaal en expert-georganiseerdVan Acker Ann 128. Cultuur Geen goede feedbackcultuur De moeilijkheid om met conflicten om te gaan Een meer realistische kijk op jobzekerheid Een sneltrein aan veranderingen Tussen zeggen en doen Tussen weten en doen Angst als raadgever Focus op wat nog beter kan i.p.v. inzetten op sterktes Feiten en data133 129. Medewerkersprofiel Gemiddeld hoog opgeleid Sterke innerlijke criticus Introvert & onzeker Geen natuurlijke hulpvragers Rationeel / technisch wetenschappelijk Gedreven en loyaal Door een goede medewerker te willen zijn, zich afhankelijk maken van organisatie / leidinggevende Fierheid omtrent werken bij Janssen Ethisch gevoelig134 130. Preventief aanbod135 131. Campusbreed aanbod Diversiteit Bewegingsinitiatieven Gezonde voeding Energie-management (Energy for performance) Talentontwikkeling (Talent Fit Centrum) Inclusie (Thinking Environment) Verfraaiing van de werkplek Credo Champions n Change Agents136 132. Health&WellbeingTalentValue drivenWork environment Energy Mgt. (EFPIL, Resiliency) Talent Fit Center Credo RAPSY Health Profile 5 conversations Leadership Imperatives Ergonomics Healthy Eating (@cafeteria) Global Learning Offer Diversity & Inclusion Working from home Performance Management Thinking Environment Supply Chain Highway Safety First Flexplace Respectful behaviour Inspiring Campus Physical Movement (during working hours) Internal medical & psychological consultationsprogram/Learning & Devel. R&D Mentoring & Engagementand Flex working Sustainability23.01.201413 7 133. Specifiek psychosociaal Strategische doelstellingenVan Acker Ann 134. Specifiek psychosociaal Projecten Samenwerking met externe EAP-partner en externe preventiepartner Maatproject Organische evolutie in aanbod en samenspel Duidelijke keuze rond focus intern en focus extern Samenwerking met Project-management-Partner maatproject Op zoek naar complementariteit Taal businessVan Acker Ann 135. Specifiek psychosociaal Projecten Doorleren van kennis en kunde Interne medewerkers als RAPSY-begeleiders Vertrouwenspersonen Ambassadeurs Verpleegkundige als liaison figuur rond psychosociale met verpleegkundig team Werkgroep Psychosociaal Welzijn (inclusief intiatieven op maat werkgevers- respectievelijk werknemersvertegenwoordiging)Van Acker Ann 136. Wat is RAPSY? De Belgische wetgever verplicht om jaarlijks en systematisch de vinger aan de pols houden over psychosociale risicofactoren Een interactieve en proactieve methode om het Psychosociaal Welzijn te bevorderen, met 3 basisprincipes: 1. 2. 3.We bespreken wat er niet werkt, maar ook wat er wel werkt Via het gesprek willen we tot heel concrete acties overgaan, met een focus op die acties die een groep zelf kan nemen We willen een open gesprekscultuur creren: hoe gaat het met mij/met ons?141 137. Wat is RAPSY? Elke functionele groep doorloopt jaarlijks een RAPSY-traject conform een type proces, met een welzijnsrapport en een actieplan als output. Proces:InventariserenAnalyserenActies ondernemen142 138. RAPSY Proces Introductie vergadering voor LG en LG+1 die eerstkomend e periode aan bod komen Introductie vergadering met admins voor groepen die eerstkomend e periode aan bod komenRAPSY-sessie wordt ingeplandLG licht RAPSY toe aan medewerkersRAPSY-sessieLG heeft voorbereidend gesprek met begeleiderIntroductie toelichting Rapsy LGInvullen checklist (individueel)Gesprek op basis van de Top 3s voor de groepFeedback gesprek met LG, LG +1, begeleider, HRSamenvatting voor LG LGVerslag wordt ter bespreking aan de groep bezorgd: kan iedereen zich in dit verslag terug vinden?Opstellen welzijnsrapport en actieplan LG143 139. De 4 As themas die bij ons +/_ oplichten Arbeidsomstandigheden en - organisatieArbeidsinhoud reorganisatie, fusies, andere veranderingen (?) Onafhankelijk, autonoom werken (!) Afwisseling van de job (!) Samenwerking departementen, diensten, (?) Werkruimte (!?) Werkvolume, tijdsdruk (?) Creativiteit en variatie in de job (!) Mogelijkheid om competenties te ontwikkelen (!) Aangepast aan wat medewerker kent en kan (!?)ArbeidsvoorwaardenArbeidsrelaties Financile verloning (!) Helderheid rond verloningsproces (?) Functieclassificatiesysteem (?) Flexibiliteit (thuiswerk, ) (!) Jobzekerheid (?!) mogelijkheden om door te groeien (!) balans tussen individuele groei en stabiliteit op de werkvloer (?) Communicatie, inz. Rond veranderingen (?) Mogelijkheid om mening te geven (!) Opnemen van eigenaarschap (?) Samenwerking in het team (!) Omgaan met conflicten, collegiaal en/of met leidinggevende (?) Relatie met de leidinggevende (!?)144 140. Ondersteunend aanbod145 141. Voor psychosociale problemen op een ethische manier zorgen voor Snel en discreet advies Kortdurende begeleiding Doorverwijzing naar externe professionele hulp Multidisciplinaire samenwerking met de bedrijfsgezondheidsdienst Discreet en onafhankelijk klankbord voor leidinggevenden Coaching van leidinggevenden 1e opvang en begeleiding bij plotse, schokkende ervaringen Medewerkers veilige aanspreekpunten leren zoeken Adviseren, ontwikkelen en implementeren van psychosociaal beleid146 142. Hulpbronnen Intern verankerd aanbod Psycholoog / interne preventieadviseur psychosociaal welzijn (PAPS) Vertrouwenspersonen Interne bedrijfsgezondheidsdienst Business Based HR medewerkers Training en workshops Toolkits Website (in opmaak)147 143. Hulpbronnen Externe expertise: specifiek en divers 24u/24u 7dgn/7dgn: Employee Assistance aanbod via Eupora counseling services 2 dgn/week: Externe PAPS / Formele klachtenbehandeling148 144. Conclusies & Reflecties149 145. Psychosociaal welzijnsbeleid Succesfactoren Steun van de business: tijd gekregen om een gevoeligheid rond Psychosociaal Welzijn te creren Interne verankering van welzijnsdomein Dialoogforum WG / WN / Preventie / HR Bij crisismomenten inzetten op verbinding en positieve keuzes Besef dat het een leertraject is en blijft150 146. Psychosociaal Welzijnsbeleid Wat kon anders? Welzijnstaal en taal van de business: bereidheid tot hertalen! (Te) wachten om te starten met campusbrede preventieve projecten: een steeds veranderende omgeving maar het zal nooit stabiel zijn! Consensusorganisatie dus veel overleg. Hoe hier optimaal mee omgaan? De keuze voor integratie van externe expertise tijdig maken n beslissen(inzetten op eigen interne sterktes en complementariteit zoeken in buitenwacht) Het concreet maken van wat het betekent dat we continu zullen blijven leren 151 147. Case reflecties Het rationele weten van de medewerker zet niet aan tot actie. Het is pas wanneer het cht slecht voelt, dat men in beweging komt. De tijd die het herstelproces van de medewerker nodig heeft, strookt niet noodzakelijk met de beleving van tijd binnen de organisatie. Hulpverlener zijn binnen de organisatiecontext: mogelijkheden en begrenzingen juist inschatten. Begleiden van frustratie, ontgoocheling en verbolgenheid bij medewerker naar een gelouterde verbinding met de organisatie Herstel en re-integratie: verschillende processen, anders te begeleiden152 148. Case Reflecties Werkgerelateerde factoren met mogelijke impact op uitputting, worden zichtbaarder (gemaakt) en moedigen aan tot spreken over. Leiderschap en persoonlijk eigenaarschap is niet meer te herleiden tot of HR of Welzijn. Dit zijn de basisconcepten van een gemeenschappelijke welzijnsstrategie die zich aan het ontwikkelen is. Het blijven stimuleren en ontwikkelen van een gemeenschappelijke visie bij alle sociale partners is blijvend aandachtspunt153 149. Case reflecties Op korte termijn gaan we het succes van onze initiatieven niet kunnen afmeten aan een daling van het aantal burnout-gevallen. Het is bijna het omgekeerde. De hoop is dat medewerkers ons toelaten in een steeds vroeger stadium te interveniren. Door drempelverlagend te werken tav het thema Door medewerkers veerkrachtiger assertiever- te maken Door leidinggevenden maximaal te begeleiden naar een hogere toegankelijkheid voor dit soort themasVan Acker Ann 150. Tot slot Vertrouwen in de strategische waarde van welzijnsbeleid Belangrijkste voorwaarde voor toekomstig succes: Walk the talk! SAMEN met de business en sociale partners155 151. Ann Van Acker156