13 tips om een fusie te laten falen Tom Vandooren

Click here to load reader

  • date post

    04-Dec-2014
  • Category

    Business

  • view

    184
  • download

    0

Embed Size (px)

description

Deze powerpoint is ontworpen om u te informeren over de content van Tom Vandooren. Op een ludieke wijze zijn er 13 tips beschreven om een fusie te laten falen. Tom Vandooren schreef het boek Sturen en Stuwen. 101 vragen over HRM in Social Profit. Sturen en Stuwen legt de weg van visie naar effecten bloot, een weg die loopt langs leiden én motiveren van medewerkers, en langs “efficiëntiviteit” en tevredenheid. De link naar het hele dossier en de 101 HRM vragen is www.acco.be/Sturenenstuwen

Transcript of 13 tips om een fusie te laten falen Tom Vandooren

  • 1. 13 TIPS VOOR EEN FALENDE FUSIEAangeboden door Tom VandoorenAuteur van Sturen en Stuwen. 101 vragen over HRM in Social Profit

2. Kan ik een verhaal vertellen uit mijnorganisatie die de missie en visie illustreert?Wie binnen onze organisatie volgt deoutput en outcome op?Welke leidinggevende stijl past best in onzeorganisatie?Wat zijn in onze organisatie de kenmerken vaneen goede mentor?Uit Sturen en Stuwen. 101 vragen over HRM in Social Profit 3. INHOUDINLEIDINGTIPS OM TE FALEN1. Doe alles zelf2. Stel missie en visie uit, of beter nog, negeer ze volledig3. Haal oude koeien uit de gracht, en reanimeer ze4. Negeer de buitenwereld5. Wees bang voor cijfers6. Negeer menselijke noden7. Zoek naar pariteit, ten koste van alles8. Maak van structuur een heilige koe9. Gedraag je als Calimero10. Pas je aan aan de traagste van de klas11. Wees ondoorzichtig en manipuleer12. Verval in een primitieve stammenoorlog13. Volhard in de boosheidALLES OP EEN RIJTJEMeer weten? 4. INLEIDINGAls de doelstelling van dit dossier in n zin dientte worden gegoten, is het wel het vermijden ofbeperken van het merger syndrome(fusiesyndroom).The merger syndrome is characterized by a change ofidentity, higher centralization of decision making, copingwith high levels of stress, formalization of communicationon the one side and starting of rumour mills on the other,moving into a crisis-management mode, power games, aloss of identity, motivation and commitment, decreasedproductivity, feelings of insecurity and impotence, anxiety,mistrust and by manifold similar and simultaneouslyoccuring phenomena. (Kusstatscher & Cooper, 2005, p.25) 5. 1. DOE ALLES ZELFDe eerste en voornaamste valkuil die er immers vlot voor kan zorgen dat u in alle volgendetrapt is een fusieproces aangaan zonder daarbij onafhankelijke derden te betrekken.De kunst bestaat er echter in om de juiste doelen te bepalen, om tegelijkertijd te focussen nde blik net ruimer dan die focus open te houden. Wie door een telescoop naar een ster kijkt,mist wellicht de nog stralender ster er net naast.Mogelijkheden om dit te vermijden- Inhuren consultancy - Investeren in andere zienswijzen binnen de Raad van Bestuur en directie-Vernieuwing in het bestuur - Samenwerking tussen management en bestuur- De Algemene VergaderingTIPGooi de deuren open, nodig onbevangen derden uit om kritisch meete reflecteren of zelfs om het proces (mee) te leiden. Sta open voor,en ga zelfs op zoek naar, andere, nieuwe stemmen. Iets nieuwsbouw je zelden enkel en alleen met de bouwstenen uit het verleden. 6. 2. STEL MISSIE EN VISIE UIT, OF BETERNOG, NEGEER ZE VOLLEDIGHet hebben, benoemen n uitstralen van missie en visie is deruggengraat van de organisatie. Waar dit in elke organisatie vangrenzeloos belang is als kompas van alle handelen, is dit bij uitstekzo in organisaties die daveren op hun grondvesten en een nieuwverhaal gaan schrijven.Als het niemand duidelijk is waartoe de fusie dient te leiden enieder zich vervolgens richt op maximale bescherming van bestaandebelangen, dan is de fusie bij voorbaat een mislukking. (Bultsma,2004, p. 16)TIPSta stil bij de gezamenlijke missie en visie. Expliciteerdeze, en zie het als een belangrijk signaal alshieromtrent geen overeenstemming te vinden lijkt.Maak vervolgens de mooie woorden concreet: hoeziet het leven en werken eruit in een organisatie dievolgens deze visie werkt? Strookt dit met deverwachtingen? 7. 3. HAAL OUDE KOEIEN UIT DE GRACHTEN REANIMEER ZEFusie is kunnen en durven het verledenloslaten. Makkelijker gezegd dangedaan. Elke organisatie heeft immerseen historiek, met zowel fraaie alsminder fraaie kanten. Net als depersoonlijke levensloop van mensen.TIPWees beducht voor verhalen uit het verleden. Ze zijnsteeds gerelateerd aan een specifieke context uit ditverleden, en bij monde van de verteller benvloed doorde boodschap die deze aan het verhaal geeft. Hetverleden heeft enkel nut als ze onmiskenbaargerelateerd is aan de toekomst. Vraag je dan ook afwie waarom wat verteld, en stel jezelf n elkaar devraag waarom dit relevant is voor de toekomst. 8. 4. NEGEER DE BUITENWERELDOrganisaties functioneren in een omgeving die sterk kan veranderen en die de organisatie sterk benvloedt. Net dezeverbondenheid met de omgeving geeft organisaties legitimiteit en zin. Een socialprofitorganisatie die zich als geslotensysteem opstelt is misschien wel een lang, maar weinig zinvol leven beschoren.Eerste stap in het garanderen van het open karakter van denieuwe organisatie is uiteraard weten wie dan wel derelevante stakeholders zijn.Maar niet alleen partners, ook tendensen bepalen deomgeving. Welke zijn de voornaamste ontwikkelingen opgebied van demografie, economische realiteit, technologie,?In kaart brengen is niet voldoende. Behoud aandacht voorhet voldoende wederzijds communiceren met belangrijkestakeholdersTIPBreng ook en vooral in tijden vanfusie de externe omgeving en diensnoden en wensen gesystematiseerd inkaart. Ga na welke actoren uit deomgeving belangrijk zijn, wat zeverwachten en welke impact zekunnen hebben. Bouw antwoorden opdeze noden en wensen in in hetontwerp van de nieuwe organisatie nde taken en rollen van demedewerkers. 9. 5. WEES BANG VOOR CIJFERSFusie is verandering, en elke verandering heeft 2 kanten. n kantvan de veranderingsmedaille is deze van verandering als doordacht,planmatig proces, gebaseerd op analyse en synthese, met duidelijkedoelstellingen.Kengetallen zijn absolute ofverhoudingsgetallencijfers waarmee de standvan zaken van een bepaald werkelijkheidsaspect() in beeld kan worden gebracht. Stuurgetallenzijn absolute of verhoudingscijfers waarmee dewenselijke toestand kan worden aangegeven.voorbeelden van personele ken- enstuurgetallen zijn: formatieomvang, gemiddeldeleeftijd, leeftijdsopbouw, in-, door- en uitstroom,loonkosten, loonkostendruk, inleenkostenratioen dergelijke. (Van Der Leest, 1997, p. 120)TIPVerzamel cijfergegevens en andere harde data.Maak deze toegankelijk voor elke betrokkenfusiepartner. Dwing jezelf te luisteren naar hetobjectieve verhaal dat ze brengen. 10. 6. NEGEER MENSELIJKE NODENFusie is vaak een emotioneel geladen reeks vangebeurtenissen. Fusie is afscheid nemen van eenverleden, is in het onbekende stappen, is weerstandontmoeten en overkomen, is frustreren ngefrustreerd worden En dat is meteen de tweedezijde aan de veranderingsmedaille: fusie als ingrijpendproces waarbij motivatie, omgaan met weerstand encreren van een draagvlak kritische succesfactorenzijn.Stuwen is een beroep doen op deintrinsieke motivatie, creativiteit enbetrokkenheid van medewerkersTIPHeb naast de harde factoren ook aandacht voor de minder kwantificeerbare maar daarom zeker nietminder belangrijke menselijke factoren. Bewaak deze doorheen het proces, en mik erop dat ze versterktuit de fusie te voorschijn komen. Probeer een hogere dosis autonomie, zingeving en meesterschap eensals tegengif bij opflakkeringen van weerstand of verlies van goesting bij medewerkers. Zet in op deleidinggevenden als vinger aan de pols n transformationeel leider. 11. 7. ZOEK NAAR PARITEIT, TEN KOSTE VANALLESAls Belgen zijn we opgegroeid, gepokt en gemazeld in een wafelijzer-denken datvaak als minst slechte systeem wordt gehanteerd om hete hangijzers op telossen. Waar dit denken op politiek vlak zijn merites heeft, hangt dit ook sterkvast aan de tijdelijkheid die in se verbonden is aan het politieke spel.Elk compromis is immers gekenmerkt door zijn tijdelijkheid en openheid totheronderhandelen. Sterk verbonden met het streven naar compromis is de notievan pariteit: het zoeken naar gelijke, evenwichtige verdeling(www.woorden.org, sd).TIPFocus bij het bepalen van functiesen verdelen van rollen in denieuwe organisatie niet op deevenredigheid tussen defusiepartners, maar op decompetenties en talenten vanmedewerkers ongeacht hunherkomst.Rechtvaardigheid is een belangrijk ijkpunt waaropmedewerkers het medewerkersbeleid dat hun ten deelvalt, op afwegen afwegen (Colquitt & Greenberg, 2005).() Het schenden van () rechtvaardigheid raaktmensen en veroorzaakt negatieve emoties. 12. 8. MAAK VAN STRUCTUUR EEN HEILIGEKOEMiddenin een fusieproces gaat uiteraard veelaandacht naar de toekomstige structuur van deorganisatie. Daarbij ontstaat het gevaar dat destructuurdiscussie geen middel- maar eendoeldiscussie op zich wordt.De beide wijzers van de klok geven enerzijdscultuur dan wel structuur weer. Zelden staandeze wijzers gelijk. Of de cultuur looptvoorop, dan zijn de geesten en praktijken vande medewerkers de structuren en systemenvoorbijgesneld. Of net andersom, waar depraktijk (bijvoorbeeld snelle groei) dwingt toteen structuuraanpassing waar de cultuur nogniet klaar voor is.TIPZie de structuur van de nieuweorganisatie als middel, niet als doel.Ontwikkel vanuit missie en visie, nodenvan de omgeving, een toetsingskaderom de nieuwe structuur te evalueren.Houdt in gedachten dat structuur encultuur hand in hand (dienen te) gaan. 13. 9. GEDRAAG JE ALS CALIMERONet als in de bekende slagzin vanhet even bekende kuikentje, zijn ertwee componenten aan dergelijkCalimero-complex: zij zijn groot enik is klein, en das niet eerlijk. Hetgaat dus over zowel een zichzelf(onterecht) inschatten als oneerlijkklein en zwak, en/of de andereinschatten als oneerlijk groot ensterk.Usually employees of the acquired company are more effected by bigchanges. That is why the merger syndrome is more intensively felt inthe weaker organization (Kusstatscher & Cooper, 2005, p. 25)Vanuit een Calimerocomplex in eenfusie stappen versterkt de neigingom vanuit een wij-zij-denken teredeneren. En dat maakt de kansop een winnen-verliezen-retoriek(n de valkuil zoals beschrevenonder tip 12) gevoelig groter.TIPVermijd jezelf tezien als beter ofslechter ofoneerlijk kleiner ofgroter dan jefusiepartners.Stimuleer daartoeook de mensenrondom je in hungedrag enuitspraken, envraag ze hetzelfdete doen naar joutoe. 14. 10. PAS JE AAN AAN DE TRAAGSTE VAN DEKLASElke fusie zou moeten geworteld zi