1

Leren op de werkplek: Een werknemers-perspectief

Lezing in de leergang ‘Tussen senioriteit en seniorentijd’NIP, Amsterdam, 22 januari 2010

Prof.dr. Rob Poell Hoogleraar Personeelsontwikkeling

Universiteit van Tilburg

2

Wat is HRD?

Het organiseren van individuele en

collectieve leerprocessen, gericht op de persoonlijke

en professionele ontwikkeling van werknemers,

alsmede het functioneren van de organisatie als geheel

© 2010 Rob Poell

3

Trends in HRD

• Van opleiden naar leren• Van ‘klaslokaal’ naar werkplek• Van opleider naar lerende werknemer• Van ontwerpen naar ontwikkelen• Van externe sturing naar zelfsturing• Van leiden naar begeleiden• Van kennis overdragen naar leerproces faciliteren• Van expliciet(e) naar impliciet(e) kennis/leren• Van individueel naar sociaal/collectief leren

© 2010 Rob Poell

4

Werkplekleren

• Mensen leren altijd en overal

• Werkplekleren is verweven in het dagelijkse werkproces

• Het wordt niet expliciet gestuurd door anderen

• Het kan onbewust of bewust plaatsvinden

© 2010 Rob Poell

5

Illustratie werkplekleren

“Leren op de werkplek is hier het credo. De mens is op z’n eigen werkplek, met een goede begeleiding tot veel meer in staat, dan wanneer je hem eruit haalt en iets toevoegt vanuit een klaslokaal.

Dat maakt het werk van HRD-ers complex: je hebt niet alleen te maken met die werknemer en die standaard opleiding, je moet ook afstemmen met de leidinggevende en maatwerk leveren”.

Aad Veenman, president-directeur NS © 2010 Rob Poell

6

Werkplekleren in de praktijk: enkele onderzoeksuitkomsten

1. Leerwegen2. Leerstructuren3. Leerstrategieën

van werknemers, managers en HRD’ers

© 2010 Rob Poell

7

1. Leerweg centraal i.p.v. opleiding

Het samenstel van leerrelevante werk- en leerervaringen,

die een werknemer in relatie tot

een organisatie opdoet, en die in die samenhang

betekenis voor hem hebben

(Van der Krogt, 2007)

© 2010 Rob Poell

8

Leerwegen van 2 verpleegkundigen

• Thema: patiënten met ademhalingsmoeilijkheden

• Leervorm: zelf literatuur zoeken en vertalen in nieuwe protocollen

• Leerverband: met expert• Leerfaciliteiten: tijd,

begeleiding

onafhankelijk van afdelings- en organisatiekenmerken vier typen: zelfgestuurde, formeel-externe, sociaal-

emotionele en informatiegeoriënteerde leerwegen

• Thema: omgang met terminale patiënten

• Leervorm: informele uitwisseling

• Leerverband: met collega’s en de familieleden

• Leerfaciliteiten: ondersteuning

© 2010 Rob Poell

9

2. Leerstructuren in de organisatie

“De relatief stabiele kenmerken van het leernetwerk die in de loop der tijd uit leerrelevante processen zijn ontstaan”

(Poell, 2006)

bv.: • materiële voorzieningen opleiding/ontwikkeling• taken/verantwoordelijkheden leren/ontplooiing• mogelijkheden werknemers tot begeleiding

© 2010 Rob Poell

10

Leerstructuren in 4 organisatietypen

(Gebaseerd op Van der Krogt, 2007)

© 2010 Rob Poell

11

© 2010 Rob Poell

(Gebaseerd op Van der Krogt, 2007)

3. Leerstrategieën van centrale actoren

12

Voorlopige conclusies t.a.v. leerstrategieën

• Managers neigen naar gereguleerd (vert.) leren

• Werknemers neigen naar professiegericht leren

• HRD’ers neigen naar probleemoplossend (horiz.) organisch leren, maar verkrijgen alleen invloed door zich grotendeels te conformeren aan de gereguleerde, verticale managementstrategie

© 2010 Rob Poell

13

Praktische implicaties

• Werknemers handelen (in meer of mindere mate) strategisch als het gaat om leren: serieus nemen!

• Uiteenlopende belangen van actoren bij leren! HRD’ers kunnen hierin procesbegeleider zijn

• Breed scala aan leermogelijkheden bieden!Zelfsturing, teams, professie en organisatie

© 2010 Rob Poell

14

Implicaties voor duurzame inzetbaarheid

• Ook oudere werknemers creëren eigen leerwegen

• Faciliteiten en steun zijn cruciale condities (m.n. van de leidinggevende)

• Mentoring én omgekeerde mentoring kunnen organisatieleden bij de les houden

• Zelfsturing in leren voor ouderen nog belangrijker

© 2010 Rob Poell

15

Dank voor uw aandacht !

R.Poell@uvt.nl

© 2010 Rob Poell