01 24 Salarisonderzoek 2014 - Technisch Weekblad · 2019. 9. 26. · Samenvatting 21...

TW Salarisonderzoek 2014

01_24_Salarisonderzoek_2014.indd 1 27-11-14 13:58

Inhoudsopgave1. Inleiding 4

2. De respondenten 5

2.1 Demografie 5

2.2 Werkgevers 7

3. Resultaten 8

3.1 Beloning 8

3.2 Beloning starters 10

3.3 Arbeidsvoorwaarden 10

3.4 Trends in beloning 12

3.5 Mobiliteit 13

3.6 Beleving 15

3.7 Beoordeling arbeidsmarkt 17

3.8 Zzp’ers 18

3.9 Thuiswerken 18

3.10 Gebruik apparaten 19

4. Berenschot 20

5. Samenvatting 21

3SalarisonderzoekTW 2014


WO PhD3%

WO Master31%

WO Bachelor2%

HBO Associate Degree2%

HBO Master9%

HBO Bachelor40%

MBO11%

Anders2%

Opleidingsniveaualle respondenten

4 SalarisonderzoekTW 2014

1. InleidingDit is het vierde opeenvolgende jaar dat TW samen met Berenschot een grootschalig onderzoek heeft uitgevoerd naar de belo-ning en beleving van ingenieurs en hoge-ropgeleide bèta’s op de arbeidsmarkt. Met behulp van een online enquête is hun ge-vraagd naar hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, hun ervaringen op de werkvloer, de manier waarop zij hun werk-zaamheden invullen en hun ideeën over de arbeidsmarkt.In totaal 3.911 mensen vulden dit jaar de enquête volledig in, waarmee dit verreweg

het grootste onderzoek is naar salarissen op de technische arbeidsmarkt in Nederland. De uitkomsten zijn van belang voor zowel werkgevers als werknemers; beide kunnen hun arbeidsvoorwaarden vergelijken met die van anderen. Daarbij geeft het onder-zoek een schat aan informatie over wat ingenieurs belangrijk vinden in hun baan of wat hen doet besluiten van baan of werk-gever te veranderen. Na vier jaar tekenen zich bovendien trends af in onder andere loonontwikkeling en de beoordeling van de technische arbeidsmarkt.

Dit rapport laat al deze resultaten en trends zien. Hoofdstuk 2 neemt de respondenten onder de loep, in hoofdstuk 3 komen alle resultaten van de enquête aan bod. In hoofdstuk 4 zet onderzoekspartner Beren-schot de resultaten van het TW Salarison-derzoek in een breder perspectief. Hierbij gaat het onder andere om de consequenties voor het werven van technisch personeel.De uitkomsten uit dit rapport zijn deels terug te lezen in TW 46, de Special Arbeidsmarkt, die verscheen op 14 no-vember.


Industrie Grootbedrijf23%

Industrie MKB17%

Bouw, Infra, Milieu27%

ICT10%

Openbaar Bestuur3%

Onderzoek, onderwijs7%

Services5%

Overige8%

Soort organisatiealle respondenten

tot 3035%

31-3518%

36-4011%

41-459%

46-5010%

50+17%

Leeftijdsverdelingalle respondenten

WO PhD3%

WO Master31%

WO Bachelor2%

HBO Associate Degree2%

HBO Master9%

HBO Bachelor40%

MBO11%

Anders2%

Opleidingsniveaualle respondenten

Regio Dit onderzoek Beroepsbevolking*Noord 7% 10%Oost 17% 19%Midden 11% 10%Randstad 44% 38%Zuid 21% 23%*Op basis van cijfers CBS

5Salarisonderzoek SalarisonderzoekTW 2014

2.1 Demografi e In totaal hebben 3.911 mensen de salari-senquête volledig ingevuld.Hiervan zijn de meesten hbo- (51 %) of wo-opgeleid (36 %), met een kleinere groep mbo-afgestudeerden (11 %). Qua leeftijd slaat de balans iets meer uit naar jongere (64 % onder de 40 jaar) dan naar oudere werknemers (36 % boven de 40 jaar). De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 38 jaar. In het on-derzoek zitten relatief vee l starters op de arbeidsmarkt. Maar liefst 33 % is minder dantweejaarindienst.Geografischisde spreiding min of meer representatief voor de beroepsbevolking, met een kleine oververtegenwoordiging van de Rand-stad. De man-vrouwverhouding valt met 92 % sterk in het voordeel van de man uit. Vanwege de kleine groep vrouwen is het lastig om harde conclusies te kunnen trekken over de verschillen tussen man-nen en vrouwen.

2. De respondenten


8,8%

7,8%

6,2%

5,1%

4,8%

4,7%

4,5%

4,4%

4,1%

3,8%

3,2%

2,7%

2,5%

2,2%

2,1%

2,0%

2,0%

0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10%

Machinebouw

Architecten- en ingenieursbureaus

Grond-, weg- en spoorbouw

ICT en electronica (hardware)

Energie- en watervoorziening

ICT (software)

Bouw

Installatietechniek

(Petro)chemie

Onderzoek

Onderwijs

Openbaar bestuur

Waterbouw

Scheepsbouw

Voedings- en genotsmiddelen

Delfstoffenwinning offshore

Lucht- en ruimtevaart

Branchealle respondenten

13,5%

7,4%

18,0%

9,4%

9,2%

14,2%

9,4%

14,2%

4,5%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%

> 10.000 medewerkers

5.001 - 10.000 medewerkers


501 - 1.000 medewerkers

251 - 500 medewerkers



10 - 50 medewerkers

< 10 medewerkers

Bedrijfsomvangalle respondenten

Primair aandachtsgebiedTechnische uitvoering 23%Technisch advies 21%Projectleiding 14%Ontwikkeling 12%Onderzoek 7%(Lijn)management 7%Sales/marketing 6%Beleid 2%Onderwijs 2%Financieel 1%

DienstverbandIn loondienst 89%Gedetacheerd/uitzendkracht 5%Als zzp-er 3%Directeur/eigenaar 3%

Belangrijkste afstudeerrichtingenWerktuigbouw 21%Elektrotechniek 13%Civiele techniek 12%(Technische) bedrijfskunde 6%(Technische) informatica 5%Bouwkunde 5%(Technische) scheikunde 4%(Technische) natuurkunde 4%Lucht-en ruimtevaarttechniek 3%Industrieel ontwerpen 2%Weg- en waterbouw 2%Autotechniek 2%Maritiem officier 2%Maritieme techniek/scheepsbouw 2%


Veruit het grootste gedeelte (89 %) is in loondienst, 79 % met een vast en 21 % met een tijdelijk contract. In totaal 121 respondenten zijn zelf directeur of eige-naar van een bedrijf.De meest voorkomende opleidingen zijn de traditionele technische studies werk-tuigbouw (21 %), elektrotechniek (13 %) en civiele techniek (12 %), maar ook (technische) bedrijfskunde (6 %), ict (5 %) en bouwkunde (5 %) zijn goed ver-tegenwoordigd. Ook de werkzaamheden zijn voornamelijk technisch van aard, met technische uitvoering, technisch advies en projectleiding als belangrijkste aandachtsgebieden. Hoewel de groep iets jonger is dan in voorgaande jaren, komt de verdeling verder goed overeen met de eerste drie TW Salarisonderzoeken. Daarom is het mogelijk om de resultaten op verschillen-de vlakken te vergelijken met voorgaande jaren en daarbij trends waar te nemen.


8,8%

7,8%

6,2%

5,1%

4,8%

4,7%

4,5%

4,4%

4,1%

3,8%

3,2%

2,7%

2,5%

2,2%

2,1%

2,0%

2,0%

0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10%

Machinebouw





ICT (software)

Bouw

Installatietechniek

(Petro)chemie

Onderzoek

Onderwijs

Openbaar bestuur

Waterbouw

Scheepsbouw




Branchealle respondenten

13,5%

7,4%

18,0%

9,4%

9,2%

14,2%

9,4%

14,2%

4,5%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%

> 10.000 medewerkers



501 - 1.000 medewerkers




10 - 50 medewerkers

< 10 medewerkers

Bedrijfsomvangalle respondenten


2.2 WerkgeversDe respondenten in dit onderzoek zijn met name werkzaam in de industrie (40 %), bouw, infra en milieu (27 %) en ict (10 %). Verdelen we de werkgevers verder in verschillende branches vol-

gens de standaard bedrijfsindeling van het CBS, dan komt met name de machi-nebouw (9 %), architecten- en ingeni-eursbureaus (8 %) en grond-, weg- en spoorbouw (6 %) veel voor.De respondenten vertegenwoordigen

zowelhetmkb(42%)–gedefinieerdals organisaties met maximaal 250 medewerkers – als grote bedrijven (58 %). Alleen hele kleine bedrijven (min-der dan 10 medewerkers) komen min-der vaak voor als werkgever (5 %).


€ 0 € 20.000 € 40.000 € 60.000 € 80.000 € 100.000 € 120.000

Directielid

Hoogleraar

R&D manager

Salesmanager

Programmamanager

Overig manager/coördinator

Teamleider/−coördinator

Beleidsmedewerker

Projectmanager/−leider

Accountmanager

Productmanager

Procesmanager

Adviseur/consultant

Beheerder

ICT−er

Ontwerper/architect

Analist

Technicus/engineer/constructeur

Onderzoeker

Werkvoorbereider/calculator

Student/trainee

Salaris per functieinclusief variabel deel

Vast jaarsalaris

Variabel jaarsalaris


3.1 BeloningDe belangrijkste factoren voor de hoogte van het salaris zijn functie en leeftijd. Veel jongere ingenieurs hebben een baan in de technische uitvoering, terwijl oude-ren vaker doorgroeien naar een manage-mentbaan. Deze stap van technische uitvoering naar management brengt ook een duidelijke salarisstap met zich mee: de meest verdienende functies zijn, met uitzondering van de hoogleraar, allemaal management- of directiefuncties.Ingenieurs en hogeropgeleide bèta’s die het schoppen tot directielid verdienen

het meest. Het bruto marktconform1 jaarsalaris voor directieleden is € 105.900. Dit salaris is inclusief alle extra’s, zoals een dertiende maand, vakantiegeld, bonussen en winstuitke-ring. Na de directieleden volgen hoog-leraren (€ 99.700) en r&d-managers (€ 81.800). Onderaan de salarisladder staan de studenten/trainees (€ 36.200), werkvoorbereiders (€ 40.700) en onder-zoekers (€ 43.400).Degenen met de best verdienende ba-nen maken ook het meeste overuren. Voor directieleden en hoogleraren zijn

twaalf overuren per week normaal, de salesmanager komt op acht. Architec-ten schrijven met twee uur per week de minste overuren.De salesmanager krijgt met € 9.200 per jaar het hoogste variabele salaris, gevolgd door directieleden (€ 8.400) en accountmanagers (€ 1.900).

3. Resultaten

1 Waar in dit rapport wordt gesproken over een gemiddeld of marktconform salaris, gaat het niet om een wiskundig gemiddelde, maar om de statistische mediaan van de groep.


€ 0

€ 10.000

€ 20.000

€ 30.000

€ 40.000

€ 50.000

€ 60.000

€ 70.000

€ 80.000

tot 30 31-35 36-40 41-45 46-50

Salarisnaar leeftijd en geslacht

Mannen

Vrouwen

€ 0

€ 10.000

€ 20.000

€ 30.000

€ 40.000

€ 50.000

€ 60.000

€ 70.000

€ 80.000

€ 90.000

€ 100.000

tot 30 31-35 36-40 41-45 46-50 50+

Salaris naar leeftijd en opleiding

MBO

HBO bachelor

HBO master

WO master

WO PhD


De invloed van het opleidingsniveau op het salaris wordt groter met leeftijd. Tot dertig jaar verdienen mbo-technici nog gemiddeld 80 % van het salaris van wo-ingenieurs. Boven de vijftig jaar is dat nog maar 59 %. Ook de verschillen tussen wo (master) en hbo (bachelor) en tussen tussen hbo (bachelor) en mbo lopen steeds verder op met leeftijd. Het opleidingsniveau blijkt dus vooral van belang om in de loop van je carrière op te kunnen schuiven naar beter betaalde functies. Opvallend genoeg wordt de hbo-master niet hetzelfde beloond als de wo-master, maar blijven de salarissen van hbo-masters dichter in de buurt van die van hbo-bachelors.Voor het opschuiven naar de beter be-taalde functies is vaak ook een groot bedrijf nodig, zo blijkt. Het marktcon-form jaarsalaris binnen het industriële grootbedrijf is namelijk € 56.500, met een gemiddelde leeftijd van 38 jaar. Dat is zo’n 18 % hoger dan het marktconform jaarsalaris binnen het industriële mkb (€ 46.700, gemiddelde leeftijd 36 jaar).Was er vorig jaar nog geen verschil waar te nemen in de beloning van mannen en vrouwen, bij de respondenten van dit jaar verdienen mannen in dezelfde leef-tijdscategorie wel gemiddeld meer dan vrouwen. Dit verschil is het grootst in de categorieën 36-40 en 46-50 jaar, waar vrouwen gemiddeld komen tot 93 % van het salaris van mannen. Hierbij moet wel de kanttekening worden geplaatst dat vrouwen slechts 8 % van de respon-denten uitmaken (zie paragraaf 2.1); het is daarmee lastig te concluderen of het verschil in salaris ook daadwerkelijk is toe te schrijven aan het sekseverschil of dat vrouwen dit jaar bijvoorbeeld zijn oververtegenwoordigd in bepaalde func-ties of sectoren.


€ 0 € 5.000 € 10.000 € 15.000 € 20.000 € 25.000 € 30.000 € 35.000 € 40.000 € 45.000 € 50.000

Weg- en waterbouw

Bouwkunde

Industrieel ontwerpen

Civiele techniek

(Technische) bedrijfskunde

Maritiem officier

Werktuigbouw

Autotechniek

Elektrotechniek

(Technische) informatica

Lucht-en ruimtevaarttechniek

(Technische) scheikunde

(Technische) natuurkunde

Maritieme techniek/scheepsbouwkunde

Starterssalarisnaar studie

--

---

--

-

+

+

+

+

+

+

+

+

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Overige

Bouw, Infra, Milieu

Industrie grootbedrijf

Industrie MKB

ICT

Openbaar Bestuur

Onderzoek, onderwijs

Services

ArbeidsvoorwaardenVerslechtering & verbetering


3.2 Beloning startersStarters,inditonderzoekgedefinieerdals mensen onder de 30 jaar, hebben een marktconform salaris van € 38.800. Van de studies die het vaakst voorkomen (meer dan 100 respondenten), kunnen afgestudeerden in de maritieme tech-niek/scheepsbouwkunde rekenen op het hoogste starterssalaris. Scheepsbouwers onder de dertig jaar krijgen een markt-conform jaarsalaris van € 44.100. Zij worden gevolgd door technisch natuur-kundigen (€ 42.300) en technisch schei-kundigen (€ 42.200). Afstudeerders weg- en waterbouw (€ 34.500), bouwkunde (€ 35.000) en industrieel ontwerpen (€ 37.500) moeten het qua starterssala-ris met minder doen.Wat betreft de meest voorkomende bran-ches, doen starters in de luchtvaart- en ruimtevaart (€ 42.900), (petro)chemie (€ 41.900) en scheepsbouw (€ 42.100)

het goed. Ook hier blijft de bouw wat achter bij andere ingenieursbranches. De installatietechniek (€ 35.900) en bouw (€ 36.100) staan onderaan de lijst met starterssalarissen. Ook starters in het openbaar bestuur (€ 37.200) verdienen relatief minder.

3.3 ArbeidsvoorwaardenDe beoordeling van de arbeidsvoorwaar-den is niet eenduidig. Het merendeel ziet geen veranderingen in zijn arbeids-omstandigheden (71 %), maar er zijn ongeveer evenveel respondenten die hun arbeidsomstandigheden het afgelo-pen jaar zagen verbeteren (15 %) als die hun arbeidsomstandigheden juist zagen verslechteren (14 %).Ook hier zijn duidelijke verschillen waar te nemen tussen de verschillende branches. Het openbaar bestuur, onder-zoek en onderwijs zien hun arbeidsom-

standigheden het meest verslechteren. Binnen het openbaar bestuur stelt 26 % dat zijn arbeidsvoorwaarden het afgelopen jaar achteruit zijn gegaan, ten opzichte van slechts 11 % die zijn arbeidsvoorwaarden erop vooruit zag gaan. Voor de industrie en de ict slaat die balans andersom uit. Van de ict’ers ziet 22 % zijn arbeidsvoorwaarden verbeterd, terwijl 12 % spreekt van een verslechtering.Parttime werken komt in het woorden-boek van veel ingenieurs niet voor. Het gemiddelde contract is voor 38,4 uur per week (voor vrouwen gemiddeld 36 uur) en maar liefst 62 % werkt meer uren dan volgens het contract. Vaak (in 40 % van de gevallen) worden deze overuren niet gecompenseerd. In 33 % van de gevallen krijgt men er op een ander moment tijd voor terug en slechts 13 % van de overuren wordt uitbetaald.


€ 0 € 5.000 € 10.000 € 15.000 € 20.000 € 25.000 € 30.000 € 35.000 € 40.000 € 45.000 € 50.000

Weg- en waterbouw

Bouwkunde

Industrieel ontwerpen

Civiele techniek

(Technische) bedrijfskunde

Maritiem officier

Werktuigbouw

Autotechniek

Elektrotechniek

(Technische) informatica

Lucht-en ruimtevaarttechniek

(Technische) scheikunde

(Technische) natuurkunde

Maritieme techniek/scheepsbouwkunde

Starterssalarisnaar studie

€ 0 € 5.000 € 10.000 € 15.000 € 20.000 € 25.000 € 30.000 € 35.000 € 40.000 € 45.000 € 50.000

Installatietechniek

Bouw

Openbaar bestuur



Machinebouw

Onderwijs

ICT (software)

Onderzoek


Waterbouw


Automotive



(Petro)chemie

Scheepsbouw


Starterssalarisnaar branche

--

---

--

-

+

+

+

+

+

+

+

+

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Overige

Bouw, Infra, Milieu

Industrie grootbedrijf

Industrie MKB

ICT

Openbaar Bestuur

Onderzoek, onderwijs

Services

ArbeidsvoorwaardenVerslechtering & verbetering



-1%

0%

1%

2%

3%

4%

2011 2012 2013 2014 2015

Lonen, inflatie, koopkrachtTrends

Loonstijging

Inflatie

KoopkrachtWerkgever

22%

Werkgever25% Werkgever

24%


26%

Werkgever16%

Functie25%

Functie31%

Functie31%

Functie33%

Functie25%

Functie19%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

tot 30 31-35 36-40 41-45 46-50 50+

Werkgevers- en functiemobiliteitnaar leeftijd

Salarisstijging Verwachte stijging dit jaar volgend jaar

grootste stijgersAnalist 4,0% 2,6%Procesmanager 3,2% 2,5%Ontwerper/architect 3,1% 2,4%grootste dalersBeheerder 1,4% 0,5%Beleidsmedewerker 1,2% 1,0%Hoogleraar 0,4% 0,9%


3.4 Trends in beloning De respondenten geven een salarisstij-ging op van gemiddeld 2,4 %, weliswaar meer dan vorig jaar (1,9 %), maar min-der dan in 2011 (3,4 %) en 2012 (3,6 %).

Hiermee gaan ingenieurs er dit jaar tenopzichtevandeinflatiewelweeropvooruit,naéénjaarwaarindeinflatiehoger was dan de gemiddelde salaris-stijging. Was de koopkrachtstijging

(hiergedefinieerdalssalarisstijgingmininflatie,dusexclusiefalleover-heidsmaatregelen) vorig jaar nog ne-gatief (-0,6 %), dit jaar komt hij weer boven nul uit (+1,4 %).De verwachte salarisstijging voor vol-gend jaar is 2,1 %. Voor wat betreft de salarisstijging blijft vooral de publieke sector achter. Hoogleraren geven dit jaar een salaris-stijging op van 0,4 %, en verwachten er volgend jaar maar 0,9 % bij te krijgen. Ook beleidsmedewerkers en beheerders krijgen er dit jaar en volgend jaar niet veel bij. Voor analisten (+4,0 %), pro-cesmanagers (+3,2 %) en ontwerpers/architecten (+3,1 %) steeg het salaris afgelopenjaarwelflink.


-1%

0%

1%

2%

3%

4%

2011 2012 2013 2014 2015

Lonen, inflatie, koopkrachtTrends

Loonstijging

Inflatie

KoopkrachtWerkgever

22%


24%


26%

Werkgever16%

Functie25%

Functie31%

Functie31%

Functie33%

Functie25%

Functie19%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

tot 30 31-35 36-40 41-45 46-50 50+

Werkgevers- en functiemobiliteitnaar leeftijd

Op zoek naar een andere: baan werkgeverJa, actief 10% 8%Ja, maar niet actief 17% 14%Nee, tenzij iets echt leuks 42% 41%Nee 32% 36%


3.5 MobiliteitIngenieurs werken relatief lang bij dezelf-de werkgever, gemiddeld 7,4 jaar. Dit jaar is 10 % actief op zoek naar een nieuwe functie en 17 % is wel op zoek, maar niet actief daarmee bezig. Nog minder mensen zijn op zoek naar een nieuwe werkgever: 8 % zoekt actief naar een nieuwe baas, 14 % niet actief. Maar heel weinig inge-nieurs (0,5 %) denken eraan de techniek de rug toe te keren. Er zijn wel wat twij-felaars (14 %), maar het grote merendeel (85 %) wil in de techniek blijven werken.Deze percentages zijn in vier jaar sala-risonderzoek nauwelijks veranderd en geven aan dat ingenieurs behoorlijk honk-vast zijn in vergelijking met andere sec-toren. Uit vergelijkbare onderzoeken van organisatieadviesbureau Berenschot in andere sectoren blijkt dat de functiemobi-liteit binnen de marketing (41 % op zoek naar een nieuwe functie) en de bouw

(35 %) een stuk hoger ligt. De vastgoeds-ector (31 %), ict (26 %) en hr (23 %) zijn meer vergelijkbaar met de techniek.

Bij hun zoektocht naar ander werk ma-ken ingenieurs over het algemeen rede-lijk veilige keuzes: 66 % accepteert voor een uitdagende nieuwe functie alleen een vast contract, 28 % neemt ook genoegen met een jaarcontract en slechts 6 % zou kiezen voor een tijdelijk contract.Vooral de groep tussen de 30 en 45 jaar blijkt het meest actief op zoek naar een

nieuwe functie, op deze leeftijd is men blijkbaar het meeste bezig met carrière maken. Een zelfde soort optimum is te zien voor de lengte van het dienstverband. Werkt iemand ergens 4-10 jaar, dan kijkt hij het meeste uit naar een nieuwe baan. Is hij korter aan de slag, dan is hij minder vaak op zijn functie uitgekeken; werkt hij er langer, dan is de kans groter dat hij ook blijft zitten. Voor werkgeversmobiliteit ligt het omslagpunt iets eerder. Na een dienst-verband van 2-4 jaar kijken werknemers het meeste uit naar een nieuwe baas.


Werkgever19%


27%

Werkgever17%

Functie22%

Functie29%

Functie34%

Functie21%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

< 2 jaar 2-4 jaar 4-10 jaar >10 jaar

Werkgevers- en functiemobiliteitnaar lengte dienstverband

Werkgever25%

Werkgever18%

Werkgever31%

Werkgever22%

Werkgever31%

Functie31% Functie

29%

Functie33%

Functie29%

Functie34%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Bouw,infra, milieu

Industriegrootbedrijf

Industriemkb

ICT Onderzoek,onderwijs

Werkgevers- en functiemobiliteitnaar branche


Technici die werkzaam zijn in het on-derzoek/onderwijs zoeken vaker een nieuwe werkgever dan technici in de industrie, bouw/infra of ict. Opvallend genoeg is de werkgeversmo-

biliteit in het industriële grootbedrijf kleiner dan in het industriële mid-den- en kleinbedrijf. Bovendien zoeken werknemers in het mkb die op zoek zijn naar een nieuwe baan, bijna altijd

ook een nieuwe werkgever. Het lijkt er dus op dat het mkb moeite heeft om ingenieurs die carrière willen maken te behouden. Dit komt ook overeen met de resultaten uit paragraaf 3.1.


Werkgever19%


27%

Werkgever17%

Functie22%

Functie29%

Functie34%

Functie21%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

< 2 jaar 2-4 jaar 4-10 jaar >10 jaar

Werkgevers- en functiemobiliteitnaar lengte dienstverband

Werkgever25%

Werkgever18%

Werkgever31%

Werkgever22%

Werkgever31%

Functie31% Functie

29%

Functie33%

Functie29%

Functie34%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Bouw,infra, milieu

Industriegrootbedrijf

Industriemkb

ICT Onderzoek,onderwijs

Werkgevers- en functiemobiliteitnaar branche

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100% Sfeer en collegialiteit

Uitdaging

Geld/salaris

Ontwikkelings-/opleidingsmogelijkheden

Spraakmakende opdrachten/projecten

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Zekerheid van een langdurig dienstverband Promotiekansen

Flexibele werktijden/thuiswerken

Mobiliteit (dichter bij huis)

Maatschappelijke relevantie/bijdrage

Auto/laptop/tablet/smartphone van de zaak

Werkgever is een gerenommeerd bedrijf

Belangrijk in een baannaar leeftijd

<30 jaar

30-45

45+

<30 jaar

30-45

45+

Stelling Helemaal Eens Neutraal Oneens Helemaaleens oneens

Ik ervaar een goede balans 22% 48% 14% 14% 2%tussen werk en privéIk ervaar voldoende vrijheid 43% 42% 6% 6% 2%in mijn werkzaamhedenIk heb voldoende ruimte 39% 43% 10% 6% 2%om zelf te plannenMijn leidinggevende heeft 54% 35% 6% 3% 2%voldoende vertrouwen in mij


3.6 BelevingIngenieurs zijn over het algemeen vrij positief over de eigen positie binnen de organisatie; 88 % zegt dat zijn lei-dinggevende er voldoende vertrouwen in heeft dat hij zijn werkzaamheden naar behoren uitvoert. Ook ervaart 84

% voldoende vrijheid binnen zijn baan en krijgt 82 % voldoende ruimte om zijn werkzaamheden zelf in te plannen. Iets minder mensen (70 %) ervaren een goede balans tussen werk en privé.Salaris is voor ingenieurs een belang-rijk aspect binnen hun baan, maar aan

sfeer en uitdaging wordt nog meer waarde gehecht. Van de respondenten beoordeelt 98 % sfeer en collegialiteit als ‘belangrijk’ of ‘zeer belangrijk’. Daarna volgen uitdaging (95 %), salaris (90 %) en ontwikkelingsmogelijkheden (89 %).Er zijn kleine, maar significante ver-schillen in hoe generaties verschillen-de aspecten in een baan beoordelen. Werknemers boven de 45 jaar zijn meer op zoek naar maatschappelijke rele-vantie, een auto, laptop of smartphone van de zaak, flexibele werktijden en de zekerheid van een lang dienstverband. Jongeren onder de dertig kiezen juist voor promotiekansen, ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden en spraak-makende opdrachten en projecten.

PER ASPECT IS AANGEGEVEN WELK PERCENTAGE VAN DE RESPONDENTEN DIT BEOORDEELT ALS “BELANGRIJK” OF “ZEER BELANGRIJK”]


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%Sfeer en collegialiteit

Uitdaging


Zekerheid van een langdurig dienstverband


Geld/salaris

Maatschappelijke relevantie/bijdrageOntwikkelings-/opleidingsmogelijkheden





Promotiekansen

Beoordeling huidige baanDoelgroep op zoek / niet op zoek

op zoek naar nieuwe functie

niet op zoek


Ook tussen mannen en vrouwen zijn er verschillen. Vrouwen vinden maat-schappelijke relevantie, een baan dichtbij huis en ontwikkelingsmogelijkheden belangrijker, terwijl mannen meer wor-den geleid door het salaris en de auto of smartphone van de zaak.Mbo’ers hechten relatief meer waarde aan de zekerheid van een langdurig dienstverband en secundaire arbeids-

voorwaarden, terwijl voor wo’ers spraak-makendeopdrachtenenflexibelewerk-tijden/thuiswerken relatief belangrijk is.Behalve hoe belangrijk men dit allemaal vindt, is ook gevraagd in hoeverre men dezelfde aspecten terugvindt in de huidige baan. Het grootste verschil tussen wens en realiteit ligt bij ontwikkelingsmogelijk-heden: slechts 77 % vindt deze voldoende terug. Ook de promotiekansen, uitdaging

en in mindere mate het salaris blijven soms achter bij wat men wil.Mensen die op zoek zijn naar een nieuwe functie, beoordelen hun huidige baan op alle aspecten minder dan mensen die niet op zoek zijn. Zij missen vooral uit-daging, ontwikkelingsmogelijkheden en promotiekansen. Blijkbaar is een gemis aan deze punten een belangrijke reden op uit te kijken naar een nieuwe baan.

PER ASPECT IS AANGEGEVEN WELK PERCENTAGE VAN DE RESPONDENTEN DIT “GOED” OF “UITSTEKEND” ZEGT TERUG TE VINDEN IN ZIJN BAAN


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%Sfeer en collegialiteit

Uitdaging


Zekerheid van een langdurig dienstverband


Geld/salaris

Maatschappelijke relevantie/bijdrageOntwikkelings-/opleidingsmogelijkheden





Promotiekansen

Beoordeling huidige baanDoelgroep op zoek / niet op zoek

op zoek naar nieuwe functie

niet op zoek

30%

35%

40%

45%

50%

55%

2011 2012 2013 2014

Aantrekkende arbeidsmarkt Trend

Percentage van de doelgroep dat merkt dat de arbeidsmarkt aantrekt

In de loop van volgend jaar 22%Zeker niet in 2015, misschien in 2016 24%Pas over een paar jaar 14%Nooit meer op niveau 6%Weet ik niet 34%

Wanneer gaat de arbeidsmarkt voor hoger opgeleide ingenieurs aantrekken?

beter gelijk slechterMijn inkomen (loondienst) 58% 31% 3%Mijn arbeidsvoorwaarden 15% 71% 14%Mijn positie op de arbeidsmarkt 38% 53% 9%

Hoe zijn de volgende aspecten het afgelopen jaar veranderd?


3.7 BeoordelingarbeidsmarktIngenieurs zijn positiever over de arbeids-markt dan in voorgaande jaren. In 2014 merkt 50 % van de respondenten dat de arbeidsmarkt voor ingenieurs en hoge-ropgeleide bèta’s weer aantrekt, terwijl dat vorig jaar slechts 40 % was en de jaren daarvoor 37 %. Bijna 60 % van de inge-nieurs komt weer vaker vacatures tegen, en 48 % werkt in een organisatie die zelf op zoek is naar nieuwe werknemers. Het positieve gevoel over de arbeidsmarkt vertaalt zich vooralsnog nauwelijks naar de beloningen. Slechts 11 % geeft aan dat er weer ruimte is voor salarisverhoging en extraatjes.Over voorspellingen wanneer het herstel van de arbeidsmarkt voor ingenieurs volop zal doorzetten, wagen veel mensen (34 %) zich niet. Van de rest denkt de meerderheid dat het herstel waarschijn-

lijk binnen twee jaar zal optreden.Ingenieurs in loondienst beoordelen hun positie op de arbeidsmarkt als redelijk stabiel. Het merendeel van de ingenieurs

in loondienst geeft aan dat het eigen inko-men het afgelopen jaar is gestegen en de arbeidsvoorwaarden en de eigen positie op de arbeidsmarkt gelijk zijn gebleven.


Geen mogelijkheid 24%

Werkt niet thuis 11%

< 10% 41%

11 - 20% 16% 21 - 30%

4% 31 - 40%

2%

> 40% 2%

Kan thuiswerken 76%

Mogelijkheid om thuis te werken zo ja,hoeveel

Minder dan marktconform35%

Marktconform42%

Meer dan marktconform11%

Weet ik niet12%

Beloning ZZP'erseigen beoordeling

beter gelijk slechterIn loondienst 59% 39% 2%Zzp'er 37% 43% 20%

Inschatting inkomen voor 2013


3.8 Zzp’ersVan de zzp’ers in het onderzoek is meer dan de helft (54 %) al langer dan vier jaar zelf aan de slag, en 16 % minder dan een jaar bezig. Werken als zelfstan-

dig ondernemer is momenteel over het algemeen geen vetpot. Gemiddeld kon de zelfstandige ingenieur het afgelopen jaar slechts € 70 als uurtarief declare-ren bij zijn opdrachtgevers, met een

bezettingsgraad van 30 uur per week. De zzp’ers beoordelen hun eigen uur-tarief over het algemeen ook als laag. Maar liefst 35 % denkt dat zijn eigen uurtarief minder dan marktconform is, terwijl slechts 12 % denkt meer dan marktconform te verdienen. Opvallend is ook de 12 % die niet weet in hoeverre het eigen tarief marktconform is.Het vooruitzicht voor zzp’ers is ook iets minder dan voor mensen in loondienst; 37 % verwacht een toename in zijn bruto inkomen in 2014 ten opzichte van 2013, maar is er ook 20 % die het omgekeerde verwacht. Over het algemeen denkt 43 % van de zzp’ers dat 2014 een beter jaar zal zijn dan 2013 en 18 % dat het een slechter jaar wordt.

3.9 ThuiswerkenIngenieurs werken niet vaak thuis. Het percentage dat thuis kan werken (69 %) is al sinds 2011 vrijwel gelijk, maar hier-van maakt het grootste gedeelte (90 %) minder dan één dag in de week gebruik. Hierbij zijn er geen verschillen tussen vrouwen en mannen te ontdekken.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2011 2012 2013 2014

Gebruik apparatenTrends binnen functie

Laptop

Tablet

Smartphone

Bring Your Own Device


3.10 Gebruik apparatenHet zakelijk gebruik van laptops, smart-phones en tablets heeft in vier jaar TW Salarisonderzoek geen enorme vlucht genomen. Het zakelijk laptopgebruik was in 2011 al 67 % en is in 2014 met 69 % vrijwel gelijk gebleven. Een iets grotere,

maar eveneens als gering te benoemen stijging zien we in het gebruik van smart-phones, dat van 41 % naar 54 % ging. Het zakelijk gebruik van tablets liet weliswaar ruim een verdubbeling zien in de afgelo-pen drie jaar (van 7 % naar 15 %), maar is nog steeds niet wijdverbreid te noemen.

Ook het fenomeen “bring your own device” – het gebruik van eigen apparatuur op de werkvloer – blijft beperkt. In 2012 (het eerste jaar dat hiernaar is gevraagd) werd 32 % door zijn werkgever in de gelegenheid gesteld om met zijn eigen apparatuur te werken, in 2014 is dat opgelopen tot 36 %.



Onderzoeken als het TW Salarisonder-zoek bieden veel inzichten als het gaat om de perceptie van de arbeidsmarkt van personen die werkzaam zijn in techniek of een technische achtergrond hebben. Het jaarlijkse HR Trendonderzoek biedt inzicht in de beleving en ervaringen vanuit de werkgever, verwoord vanuit de HR-functie. Daar waar 22 % van de respondenten van het TW Salarisonder-zoek aangeeft op zoek te zijn naar een andere werkgever, geeft maar 9 % van de HR-professionals aan moeite te hebben om bestaande medewerkers voor de ei-gen organisatie te behouden. Binnen het huidige economische klimaat is het goed voorstelbaar dat ook de relatief gewilde technici aarzeling hebben om ook daad-werkelijk van werkgever te wisselen. Dat is goed nieuws als je als organisatie

werknemers wil behouden, maar aan de andere kant betekent het vaak ook dat het relatief lastig is om nieuwe mede-werkers te vinden. Samen met de ict’ers, behoren technici tot de functiegroepen waar men momenteel de meeste pro-blemen ondervindt bij het werven van nieuw personeel. Niet alleen in de industrie, maar eigenlijk in alle sectoren ziet men het werven van technisch personeel als “uitdagend”. Het viel overigens op dat de roep om tech-nici niet op alle niveaus het niveau van schreeuw bereikt. Daar waar in de media relatief veel aandacht besteed wordt aan het vergroten van de instroom van studenten op universitair niveau, blijkt men in de praktijk vooral op zoek te zijn naar nieuwe medewerkers op mbo- en hbo-niveau.

Dit betekent overigens niet dat iede-re technicus op haar of zijn lauweren kan gaan rusten. Gelet op het tempo waarin (technologische) veranderingen plaatsvinden, neemt het belang van “wendbaarheid” toe. Het is voor zowel de werknemers als de werkgever zaak om voorbereid te blijven op veranderingen, onder meer door (na)scholing. Het is wat dat betreft verontrustend te noemen dat we, mede ingegeven door de crisis, een afname zien van het opleidingsbudget én in nog sterkere mate een afname van de benutting van beschikbare opleidings-budgetten. Ook bèta’s blijken, wellicht strijd met hun imago, zeker niet ongevoelig te zijn voor sfeer en collegialiteit. Het belang dat de respondenten hieraan hechten, als hen gevraagd worden naar de aspecten die van belang zijn voor tevredenheid in het werk, wijkt nauwelijks af van andere functiegroepen en is voor nagenoeg alle respondenten het belangrijkste aspect. Uitdagende opdrachten geldt als goede tweede, aan beide aspecten wordt meer belang toegekend dan aan het salaris.

4. Berenschot: ’De ene technicus is de andere niet’



De belangrijkste factoren voor de hoogte van het salaris zijn functie en leeftijd. Veel jongere ingenieurs hebben een baan in de technische uitvoering, terwijl ou-deren vaker doorgroeien naar een ma-nagementbaan. Deze stap van technische uitvoering naar management brengt ook een duidelijke salarisstap: de meest ver-dienende functies zijn, met uitzondering van de hoogleraar, allemaal manage-ment- of directiefuncties.De invloed van het opleidingsniveau op het salaris wordt groter met leeftijd. Het opleidingsniveau blijkt dus vooral van belang om in de loop van je carrière op te kunnen schuiven naar goed betaalde functies. Carrière maken gaat ook mak-kelijker binnen grote bedrijven, waar het salaris gemiddeld hoger ligt en het ver-loop minder is dan in het mkb.Was er vorig jaar nog geen verschil waar te nemen in de beloning van mannen en vrouwen, bij de respondenten van dit jaar verdienen mannen in dezelfde leeftijdscategorie gemiddeld meer dan

vrouwen. Vanwege de kleine hoeveelheid vrouwelijke respondenten in dit onder-zoek is het echter moeilijk hier harde conclusies uit te trekken.Afgestudeerden in de maritieme tech-niek/scheepsbouwkunde en de tech-nische natuur- en scheikunde kunnen gemiddeld rekenen op het hoogste star-terssalaris. Qua branches doen starters in de lucht- en ruimtevaart (€ 42.900), (petro)chemie (€ 41.900) en scheeps-bouw (€ 42.100) het goed. De bouw en civiele techniek blijven wat achter qua starterssalarissen.De respondenten geven een salarisstij-ging op van gemiddeld 2,4 %. Hiermee gaan ingenieurs er dit jaar ten opzichte vandeinflatieweeropvooruit,naéénjaarwaarindeinflatiehogerwasdande gemiddelde salarisstijging. Voor wat betreft de salarisstijging blijft vooral de publieke sector achter. Ingenieurs zijn behoorlijk honkvast in vergelijking met andere sectoren. Zij werken lang bij dezelfde werkgever en

zijn minder vaak op zoek naar een nieu-we functie dan werknemers binnen de marketing en de bouw. De groep tussen de 30 en 45 jaar blijkt het meest actief op zoek naar een nieuwe functie, op deze leeftijd is men blijkbaar het meeste bezig met carrière maken. Salaris is voor ingenieurs een belangrijk aspect binnen hun baan, maar aan sfeer en uitdaging wordt nog meer waarde gehecht. Wat men belangrijk vindt, komt vaak voldoende terug in de baan. Het grootste verschil tussen wens en realiteit ligt bij ontwikkelingsmogelijkheden. Ook promotiekansen, uitdaging en in minde-re mate het salaris blijven soms achter bij wat men wil.Ingenieurs zijn positiever over de ar-beidsmarkt dan in voorgaande jaren. Bovendien zijn zij positief over de eigen positie binnen de organisatie en beoor-delen zij hun positie op de arbeidsmarkt als redelijk stabiel. Het vooruitzicht voor zzp’ers is wel iets minder dan voor men-sen in loondienst.

5. Samenvatting



ColofonTechnisch WeekbladBerenschotHet is niet toegestaan de grafi eken en tabellen uit dit onderzoeksrapport anders dan voor persoon-lijk (niet-commercieel) gebruik, te verspreiden of te vermenigvuldigen zonder toestemming van de redactie van [email protected]

OnderzoeksverantwoordingHet TW Salarisonderzoek 2014 is uitgevoerd door Berenschot in opdracht van TW. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwik-kelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden van ingenieurs en hoger opgeleide bèta’s. Begin september 2014 zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per e-mail verstuurd. Aanvullend daarop is de mogelijkheid tot deelname aan de enquête bekend gemaakt in Technisch Weekblad, op diverse internetsites en via verschillende internet-communities. De enquête kon worden ingevuld via een website. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevon-

den. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. De vragenlijst is op 29 september afgesloten.3.911 respondenten hebben via het internet de (volledige) vragenlijst ingevuld en zo meegedaan aan het onderzoek. Alle gegevens zijn gevali-deerd en uitschieters zijn geëlimineerd. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefi lterd. Voor de interval is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel.De omvang van de steekproeven van alle in dit boek gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van alle organisaties en/of functies in Neder-land. Uit alle analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies. Daar waar signifi cant en relevant, zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren.


01 24 Salarisonderzoek 2014 - Technisch Weekblad · 2019. 9. 26. · Samenvatting 21...

Documents

Transcript of 01 24 Salarisonderzoek 2014 - Technisch Weekblad · 2019. 9. 26. · Samenvatting 21...