СТАТЬИ О РАБОТЕ

www.powerlifting-kurgan.narod.ru

СТАТЬИ О РАБОТЕ. Ч.1.

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9342928

1. "Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник", или Как найти работу по душе

«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, А сапоги тачать пирожник», — мудро подмечено в басне И. А. Крылова. В 21 веке эта беда выглядит примерно так: мало толку, когда уролог объявляет себя маркетологом, а бывший военный открывает салон красоты. Как же найти дело по призванию, чтобы шить сапоги лучше всех сапожников или стряпать маркетинговые исследования лучше всех маркетологов?

Не в деньгах счастье

Если вы хотите понять, в чем ваше призвание, забудьте о деньгах. Проблема многих людей в том, что они выбирают профессию в зависимости от размера зарплаты. А через какое-то время выясняется, что деньги — это еще не все, и нелюбимая работа надоела хуже горькой редьки. «Выбор профессии, на мой взгляд, очень важен, — говорит Надежда Ловеньяк, специалист отдела персонала компании „Лента“. — Заниматься всю жизнь нелюбимым делом — что может быть хуже? Работа должна приносить радость, ну и, конечно, прибыль. Если вы получаете удовольствие от работы, то удачное продвижение по служебной лестнице и рост зарплаты, соответственно, не заставят себя ждать».

Давайте определимся с призванием. Для этого вам понадобится лист бумаги и ручка. «Составьте список ваших умений и талантов, выделяя наиболее важные, те, которые вам больше всего нравится использовать. Придумайте для себя три занятия или места работы, где вам пригодились бы выделенные умения. Выберите одно из них, то, которое кажется вам важнее других, больше узнайте о возможности его применения», — такой алгоритм предлагает Ли Силбер.

Итак, вы можете организовать любое мероприятие, прекрасно поете, играете на музыкальном инструменте, вкусно готовите, ремонтируете технику и при этом блестяще произносите торжественные речи и многое другое. Какие из этих талантов вам хотелось бы применять как можно чаще? Ведь не факт, что вам хочется быть поваром — умение готовить и без того каждый день пригождается. Допустим, вам хочется чаще выступать публично, больше применять свои организаторские способности. А вы работаете системным администратором и выступать не приходится. Может, вам подумать о работе менеджера по продажам технических устройств — примените свои ораторские способности? А в будущем станете руководителем отдела продаж и примените организаторские навыки. Или подумайте о собственном бизнесе, тут уж точно и организаторские, и управленческие, и ораторские навыки пригодятся.

Когда хочется денег

Так вы себя крутите, и эдак рассматриваете, и все время к одному приходите — больше всего хочется денег. «Без денег жить нельзя на свете, нет!» — перефразируя известную песню, согласимся: как бы ни важна была самореализация, мало кто готов жить впроголодь и радоваться только своим поделкам из бересты. «В непростой финансовый период для сотрудников на первое место выходят стабильность рабочего места и уровень заработной платы, — отмечает Вероника Селегей, руководитель Департамента типового и массового найма, AVANTA Personnel в Новосибирске. — С другой стороны, многие люди, выбирающие путь высокого заработка, откровенно говорят, что это временный вариант для решения текущих проблем. Когда решатся острые финансовые вопросы, думаю, большинство все равно вернется к комфортному соотношению „деньги“ — „работа в удовольствие“».

Далеко не все профессии, как бы они нам ни нравились, способны прокормить. Но! можно стать высокооплачиваемым профессионалом в малодоходной сфере. Например, обычный повар получает не так уж и много, а вот шеф-повар ресторана живет припеваючи. А можно выбрать смежную профессию. Скажем, вам хотелось бы работать с растениями, но пугают низкие зарплаты в сельском хозяйстве, тогда выбирайте смежные отрасли — фитодизайн, садово-парковое строительство.

Почему важна работа по душе

«Вот бы жить и не работать!» — тайная мечта почти каждого русского еще со времен Емели и его «щучьего веленья». На самом деле такая возможность есть: «Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни», — сказал Конфуций еще за 500 лет до нашей эры. Работа по душе — гарантия того, что почти 2 тысячи рабочих часов, запланированных на год, вы будете проводить с удовольствием. Действительно, нас за уши нельзя оттащить от любимого сериала или от компьютерных игр, а ведь за это не платят! Работа тоже может быть захватывающим занятием.

Человека невозможно заставить делать то, что ему неинтересно. Например, известный кутюрье Джорджио Армани по настоянию родителей поступил на медицинский факультет, но впоследствии бросил его и устроился в универмаг продавцом. Вряд ли кто-то тогда одобрил бы его выбор, но какую блестящую карьеру сделал этот человек! А певец и актер Владимир Высоцкий. Его родители заставили поступить на механический факультет, но он вскоре бросил институт и поступил в студию МХАТ. Как говорил Абрахам Маслоу: «Если вы намерено собираетесь стать менее значительной личностью, чем позволяют ваши способности, я предупреждаю, что вы будете глубоко несчастной личностью».

Конечно, не все могут стать великими певцами, актерами и знаменитыми учеными. Не всем дан выдающийся талант. Зато у каждого есть талант своего уровня, который позволит развиваться в любимой отрасли — пусть звукооператором, а не композитором, пусть менеджером по продажам парфюма, а не создателем новых ароматов, пусть фитнес-инструктором, а не олимпийским чемпионом. Зато работать придется с любимой музыкой, духами и спортом, а не с ненавистными бумагами или цифрами.

Эксперты отмечают, что насильно мил работнику не будешь: «Есть люди, которые не смогут заниматься работой, которая не приносит удовлетворения, таких сотрудников сложно будет удержать повышением зарплаты, для них важны интересные задачи, новые проекты, — комментирует Татьяна Демчук, руководитель отделения компании Kelly Services в г. Новосибирске. — Даже если изначально сотрудник польстится на большой доход, то через какое-то время перестанет работать эффективно, и работодателю придется каждый раз повышать такому сотруднику зарплату, чтобы удержать его».

Доверяй мечтам, но проверяй

Любую профессию человек когда-то выбрал сознательно. Почему же выбор ошибочен? Причин много. Одна из них в том, что зачастую мы видим только верхушку айсберга. Например, профессия адвоката на самом деле подразумевает не столько эффектные выступления в суде, сколько кропотливую подготовку и работу с документами. Поэтому доверяйте своим вкусам и эмоциям, но проверяйте, соответствует ли реальная профессия воображаемому образу.

Посмотрите, какие обязанности есть у представителя той или иной профессии, почитайте интервью с успешными представителями профессии, познакомьтесь лично или на профессиональном форуме задайте им волнующие вопросы. Желательно почитать профориентационные статьи. Не забудьте узнать также, сколько зарабатывают на соответствующих должностях. Порой это оказывается неожиданностью. Например, мало кто догадывается, что профессиональный парикмахер может зарабатывать столько же, сколько директор небольшого магазина. И редко кто поверит, что человек, ежедневно появляющийся в телеэфире, получает меньше, чем водитель.

Важно также адекватно оценивать востребованность специальности на рынке труда. Возможно, вам хочется стать спелеологом, но тогда надо быть готовым, что в Новосибирске подходящих вакансий не будет, и придется перебираться поближе к пещерам и горам. Если же профессия вашей мечты слишком популярная, подумайте, готовы ли вы приложить большие усилия, чтобы стать в ней востребованным специалистом. Каждому хочется видеть себя самым высокооплачиваемым модельером страны, но не каждый готов ради этого работать по 14 часов в сутки.

Менять или не менять профессию

Если профессия у вас уже есть, но вас это не радует, — смените ее. Считается, что современный человек за свою жизнь в среднем 2–3 раза меняет профессию. Если вы не делали этого еще ни разу, то чего же боитесь? «Важно выбрать занятие не только по душе, но по темпераменту и по способностям, — считает Ксения Белокурова, специалист по подбору персонала компании „Инмарко“. — Хочу привести пример моей бывшей коллеги. Всю свою сознательную жизнь она хотела посвятить работе с персоналом. Получила образование в данной сфере, нашла хорошую работу, построила карьеру в крупной и стабильной компании. Однажды ей подарили сертификат на обучение в студии света и фотографии, это полностью изменило ее жизнь. Увлечение фотографией переросло в работу. Сейчас она работает в Питере профессиональным фотографом».

Выбирая новую профессию, вы можете опираться на предыдущий опыт. Оцените, хотите ли вы работать в авральном режиме или предпочитаете четкий график, нравятся ли вам коллективные задачи или приятнее работать в одиночку. «Человек, который находится в поиске своего профессионального призвания, руководствуется множеством критериев: профессиональный рост, карьерный рост, комфортные отношения в коллективе, наконец, близость к дому и возможность работы по удобному графику работы, — считает Вероника Селегей. — Если специалист четко понимает все важные аспекты работы, честно расставляет приоритеты и определяет для себя цель, то он обязательно ее добьется».

Чтобы сделать карьеру, нужно не только выбрать любимую профессию, но и хотеть дальнейшего роста: «Если работа не приносит морального удовлетворения, то карьеры не сделать, — считает Екатерина Земцова, ведущий специалист по работе с персоналом завода „Балтика-Новосибирск“. — Другая сторона медали — если человек полностью погружен в любимую работу и не проявляет здоровых амбиций и инициатив для подъема по служебной лестнице, он тоже вряд ли сделает карьеру».

Вот смотришь на успешного представителя желаемой профессии и думаешь — мне бы так. Но потом говоришь себе: это нереально и отправляешься дальше по проторенному жизненному пути. Но разве можно даже собственному внутреннему голосу позволить смеяться над собственными мечтами? «Кто хочет сдвинуть мир, пусть сдвинет себя!» — Сократ.

Вы должны поверить в себя. Есть ли человек, чья оценка ваших поступков важнее, чем ваша собственная? И человек, для которого ваше удовольствие от работы важнее, чем для вас? Именно с веры в свои силы, начались многие успешные карьеры. Так что первый шаг за вами!

Ирина Куривчак

Источник: nsk.erabota.ru

25.08.2009

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9342034

2. Как сформировать доверия персонала

Думаю, многие со мной согласятся, что для того, чтобы сотрудники начали доверять своему руководителю, последнему придется приложить определенные усилия. Поэтому перед тем, как говорить о формировании доверия, сначала стоит определиться, а стоит ли игра свеч.

Доверие – ключевой параметр возникновения команды. Изменение этого же параметра, как показывают эксперименты, проводимые нами на кафедре социологии управления ФГУ МГУ, с неизбежностью сопровождают изменения в эффективности работы команды. То есть, одинаково верно как то, что для роста эффективности командной работы необходим рост доверия к командному лидеру, так и то, что если мы зафиксировали рост доверия к руководителю со стороны сотрудников (при прочих равных), то это значит, что и эффективность работы возглавляемого им коллектива также выросла. Это правило распространяется не только на показатели работы всей команды в целом, но точно так же верно и в отношении каждого сотрудника по отдельности: чем больше он доверяет своему начальнику, тем более продуктивно работает (опять же, при прочих равных). Однако стоит еще раз напомнить, что приведенное правило действует только для тех видов деятельности, результативность которых требует командной сыгранности, и работает в любых командах, не важно из двух человек она состоит, или из двадцати.

Следовательно, перед тем, как «озадачиться» ростом доверия, стоит обратить внимание на характер работы, выполняемой коллективом. Оценить, требуются ли для хорошего исполнения им своих задач командные методы работы.

Какие виды деятельности нуждаются в сыгранных командах, или, что почти одно и то же, в доверии между сотрудниками и между начальством и подчиненными? Для ответа на этот вопрос необходимо проанализировать, каким образом доверие может повышать эффективность работы.

Во-первых, доверие позволяет экономить время в бизнес-коммуникациях, повышает скорость обмена информацией. Это происходит за счет появления, с ростом доверия, возможности перенести часть передаваемой информации с бумажных носителей (аналитические записки, «служебки» и т.д.) на их более мобильных собратьев, в основном это вербальное общение и электронные носители (e-mail, ICQ и т.д.). То есть, оптимизация движения информации снизу вверх.

Во-вторых, это повышение скорости передачи информации и распоряжений от начальника к подчиненному, сверху вниз. Это достигается как за счет использования более мобильных носителей информации (устные указания не игнорируются) и более быстрого усвоения подчиненным данной информации и данного распоряжения.

В-третьих, и это отчасти перекликается с предыдущим пунктом, наличие доверия к руководителю позволяет последнему быстрее убедить сотрудника в правильности предложенного тому образа действия, в «справедливости» отданного распоряжения. Это опять же позволяет сократить время на коммуникации и, если сравнивать качество работы подчиненного в «убежденном» и «неубежденном» состояниях, позволяет увеличить эффективность работы сотрудника.

Как взрастить доверие?

Теперь стоит заметить, что проанализированные нами в предыдущем разделе способы влияния доверия на общую эффективность позволяют нам не только лучше понять искомый вопрос, но и существенно облегчают поиск путей укрепления доверия.

Профессиональная компетенция

Мы уже установили, что эффективность работы сотрудника во многом зависит от того, доверяет ли он профессионализму своего начальника. Теперь, когда этот вопрос поставлен в явном виде, рецепты усиления доверия, по крайней мере, по этому пункту, становятся очевидны.

Итак, если руководитель хочет повысить доверие к своим профессиональным компетенциям, ему стоит озаботиться:

Наличием высшего (высших) образования (-ий) и ученых степеней

Регулярным прохождением профессиональных курсов повышения квалификации, тренингом личностного роста и т.д.

Опытом работы по профилю (чем дольше человек работает в данной отрасли или в данной области деятельности, тем выше его авторитет как специалиста)

Регулярным чтением и анализом профессиональной литературы и публицистики

Усиливая предыдущий пункт: наличием собственных публикаций в профильных изданиях

Победами в профессиональных конкурсах и рейтингах. Если таковых нет по вашему направлению – создайте!

И самое главное: информированием обо всех этих достижениях своих сотрудников.

Повесьте сертификаты и дипломы на стенах, как бы невзначай «слейте» информацию главному офисному сплетнику (-це), заведите личную страничку в интернете и т.д.

Главное условие – не рекламировать себя напрямую, ведь от этого степень доверия к вашей информации и эффект от нее существенно снижаются.

Да, кстати, есть еще одна достаточно сильная возможность повысить свой профессиональный авторитет: многие организации (журналы, редакции, государственные комиссии, общественные организации, etc) используют такой инструмент как привлечение внешних экспертов. Хоть оплата работы таких людей обычно или мизерна или вообще равна нулю, загрузка тоже не высока. А попадание в такой экспертный совет – прямой путь к профессиональной славе. Если у вас есть хотя бы одна публикация на профессиональную тему – путь открыт, ищите такие организации и предлагайте им свои услуги!

Честность

Помимо того, что сотрудник должен быть уверен в профессиональной состоятельности своего босса, ему также необходимо быть уверенным, что его работу начальник будет использовать для общего (то есть и лично этого сотрудника) блага. Я не знаю более сильного фактора, снижающего эффективность работы организации, чем интриги. Стоит в коллективе начаться интригам, как запускается самоподдерживающийся и саморазвивающийся процесс разрушения организации изнутри: самые толковые, инициативные, нацеленные на реальный результат сотрудники начинают подавляться их сослуживцами, имеющими другие цели и ценности, скорость коммуникаций внутри коллектива резко снижается (коллектив разбивается на клики, между которыми общения практически не происходит), падает и достоверность передаваемой информации.

Единственное средство борьбы с этим – честность руководителя со своими подчиненными. Или, точнее, вера подчиненных в то, что босс с ними честен.

Как можно укрепить такую веру?

Рекомендации и по этому вопросу весьма незамысловаты:

Четкость и ясность при формулировании целей организации и ее подразделений, а также заданий для исполнителей.

Четкое обозначение количества предоставляемых ресурсов и рамок допуска к информации.

Возможность для подчиненного попросить у своего начальства обоснования таких ограничений и, если он сможет в этом убедить руководство, их изменения.

Возможность получения подчиненным дополнительных разъяснений в случае недостаточного понимания им сути задания и/или алгоритма его исполнения.

Соблюдение этих принципов со всеми, без исключений, сотрудниками. Если сегодня вы оказались нечестны с одним подчиненным, все его коллеги будут считать, что завтра вы способны поступить также и с ними.

Честность в отношениях с внешними контрагентами (руководство часто забывает, что двух моралей не бывает, что все вокруг понимают, что человек, способный обмануть делового партнера, завтра с такой же легкостью предаст и своего сподвижника).

Двунаправленность

Не стоит забывать и о том, что любые человеческие взаимоотношения, социальные коммуникации – двунаправлены. В них участвуют как минимум два субъекта, и оба они друг на друга действуют. В данном случае для нас важно то, что человек обычно старается себя вести по отношению к другому так, как тот ведет себя по отношению к нему. Помните старую философскую мудрость «поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы они поступали с тобой»? Другими словами, хочешь, чтобы доверяли тебе – доверяй сам.

Конечно, все, кому приходится работать с персоналом, в один голос скажут, что отношения в этом процессе, мягко говоря, неравнозначные. Начальнику доверять легче, чем наоборот. Он всегда на виду, примеры его поведения можно видеть во взаимодействиях со многими людьми (сотрудники, партнеры и т.д.). Плюс дополнительную информацию о нем всегда можно получить с помощью «сарафанного радио» от более осведомленных сослуживцев и их «старослужащей» части. Оценить же нового сотрудника (и, как следствие, начать ему доверять) гораздо тяжелее. Как бы хорошо не поработал кадровик, информация о новичке будет весьма не полной. И должно пройти достаточно много времени, прежде чем тот сможет на деле доказать свои профессиональные и личные качества. Но что же делать? Ведь отказывая ему в доверии, мы тем самым существенно снижаем и его доверие к нам, тем самым понижая эффективность его работы!

В специальной литературе описано достаточно много вариантов действий в данной ситуации. Я же приведу только те из них, работоспособность которых мне удалось проверить на собственной практике:

Постоянно декларируйте (и поступайте именно так, см. «честность»), что вы всех оцениваете только по результату. Это очень сильно повышает веру в то, что вы будете непредвзяты.

Увеличивайте долю скрытых методов контроля (опосредованное, не личное, получение данных о текущих результатах работы) в противовес прямым методам (отчеты, личное интервью по ним, и т.д.). В идеале сотрудник не должен, по крайней мере в явном виде, ощущать надзора с вашей стороны во временной промежуток между получением задания и установленным сроком его исполнения.

Надежность сотрудника (в той мере, в какой он уже успел себя зарекомендовать) стоит публично рекламировать его коллегам. Это и подтвердит степень вашего доверия к нему, и создаст дополнительную социальную мотивацию для него и его сослуживцев.

Если сотрудник повторно совершает одну и ту же ошибку – перестаньте (если вы его еще не уволили) поручать ему этот фронт работ. Ведь в противном случае вероятность повторения негативного опыта весьма велика, да и доверять такому исполнителю в данном вопросе вы уже не сможете. Соответственно, вам не удастся от него это скрыть, и, как следствие, вы зафиксируете падание доверия и к себе, причем не только со стороны неудачника, но и со стороны других сотрудников.

Постоянство

Наука установила, что центров тревоги в человеческом мозге на порядок больше, чем центров удовольствия. То есть человек – существо тревожное и недоверчивое по своей сути. Особи, которые относились к внешней среде более благожелательно, были просто отсеяны в процессе естественного отбора.

Все выше приведенные рецепты объединяет одно свойство: все они не дают моментального эффекта. Доверие - это такой ресурс, который тяжело накопить, но легко потерять. И, начиная путь к сердцам своих подчиненных, нужно понимать это особенно ясно. Ведь небрежность, непоследовательность в вашем поведении может стоить вам многого. Один неверный поступок способен перечеркнуть десятки верных. Причем не только в прошлом, но и в будущем.

Поэтому, пытаясь использовать для повышения эффективности работы своих подчиненных такое качество, как доверие, определите, сможете ли вы следовать выбранной политике постоянно и последовательно. В противном случае – не стоит и начинать.

Ускорение

Далее отметим, и для многих это очевидно, что доверие растет прямо пропорционально росту совместного положительного опыта. Этот опыт рождается в процессе успешных коммуникаций и достижения положительных результатов в процессе решения деловых или других задач, стоящих перед данным коллективом.

Однако нам, как эффективным управленцам, результат нужен как можно быстрее, желательно здесь и сейчас. Как разумные люди, мы готовы смириться с неизбежной постепенностью такого накопления, но как же хочется найти способ подстегнуть, ускорить этот процесс. И такой способ есть. И он прямо следует из поставленной задачи. Сформулируем ее еще раз: нужно найти способ максимально быстрого получения данным коллективом положительного опыта совместного решения проблем. Вы уже догадались, куда я клоню?

Правильно, речь идет о специальных тренингах. Для этих целей можно использовать разные инструменты, например деловые игры. Но практика показывает, что для решения именно этой задачи наиболее эффективными оказываются так называемые «веревочные» тренинги – это тренинги, на которых участникам предлагается решать различные двигательные задачи, связанные с физической активностью.

Стоит заметить, не все предлагаемые на рынке тренинги (обычно их позиционируют как «командообразующие») корректно решают поставленную задачу. При выборе такого тренинга стоит проверить выполнение всех искомых условий, а именно:

Участники получают максимально много опыта (параметр «количество опыта в единицу времени»).

Опыт приобретается всеми участниками тренинга.

Команды участвуют в тренинге именно тем составом, в котором решают и рабочие вопросы.

Приобретаемый опыт заведомо положителен (мне рассказывали про случаи, когда на таких «тренингах» поставленные задачи настолько не соответствовали уровню команд, что за 4 часа успешно не была выполнена ни одна из них!).

Особое внимание (как, например, на тренингах, организуемых совместно Школой Харизматических Лидеров и компанией «Перекресток ветров») уделяется развитию доверия к Лидеру. Для этого необходимо четко выделять и обозначать роль Лидера, поручать ее именно тому человеку, который и руководит данным коллективом, и предпринять специальные меры по его поддержке.

Справедливость

И в заключение скажем несколько слов о том качестве, в наличии которого быстро убедить сотрудников не удастся в принципе. Речь идет о том, что доверие подчиненного к своему руководителю во многом определяется тем, считает ли он своего начальника справедливым.

Здесь нужно особо заметить, что справедливость, как и мораль, понятия относительные. И это, в данном случае, является ключевым. Поэтому для того, чтобы доверие к руководителю росло с каждым днем, чтобы сотрудники все больше верили в его справедливость, ему необходимо две незамысловатые для советчика, но трудоемкие для исполнителя, вещи:

1. Внимательно относясь к каждому сотруднику, максимально точно понять систему его моральных ценностей.

2. Корректировать содержание и внешнюю форму своих действий таким образом, чтобы они соответствовали понятиям о справедливости по возможности большего числа подчиненных.

Кстати, в таком ракурсе становится ясным и один из социальных критериев отбора персонала: в любой коллектив нужно стараться подбирать людей таким образом, чтобы их понятия о справедливости, их «моральный кодекс» максимально соответствовали организации и конкретному руководителю. Мой управленческий опыт показывает, что это необходимо делать именно на стадии подбора персонала, так как «ценностный блок» сотрудника весьма слабо поддается дальнейшей коррекции.

Антон Калабин

Источник: matbusiness.ru

25.08.2009

Для печати

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9339891

3. Готовы ли соискатели к новым условиям на рынке труда?

Отрицать сегодня очевидный факт, что конъюнктура рынка труда осталась неизменной по сравнению с докризисным периодом, было бы глупо. Большинство как крупных, так и более мелких коммерческих организаций пережили несколько волн сокращений, оптимизаций, реструктуризаций. Некоторые компании объявили о банкротстве и прекратили свое существование.

В 2007-2008 годах практически каждая компания существенно расширила свои ряды (от 10-15% от общей численности до удвоения или даже утроения текущего состава). В таких условиях каждый специалист был на вес золота, и рынок труда с полным правом можно было назвать "рынком кандидатов". Сейчас наиболее оптимистичный прогноз по росту слышится лишь от отдельных компаний и цифры не превышают 3-5% от общего количества персонала. На ставшие дефицитными рабочие места претендуют и сокращенные сотрудники других организаций, и те, кто задумывал плановые изменения в карьере на этот период, и выпускники вузов, и экспаты, которые не хотят возвращаться в родные пенаты, еще более затронутые финансовым кризисом, чем Россия.

Однако, для того чтобы однозначно утверждать, что рынок стал рынком работодателей, необходимо проанализировать некоторые показатели, которые свидетельствуют в пользу данного утверждения. В чем это может выражаться?

Соотношение количества соискателей на число открытых позиций

Примерно 1:5, то есть 5 человек на 1 рабочее место (в зависимости от индустрии и функционала соотношение может варьироваться). В 2007 году - 1,5:1, то есть полторы вакансии на одного соискателя.

Готовность кандидатов согласиться на первое попавшееся предложение

Даже учитывая тот факт, что сегодня рынок стал менее щедрым на открытые позиции, квалифицированные кандидаты, тем не менее, не бросаются на предложенные вакансии вслепую. Каждая открытая позиция - это и новая возможность, и возросший риск оказаться за бортом в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения возложенных обязательств. Поэтому к анализу поставленных задач и собственных сил/навыков специалисты подходят сегодня более тщательно, стремясь избежать лишнего риска.

Готовность кандидатов рассмотреть меньшую компенсацию

Как правило, если размер предложенной компенсации отличается от ожиданий кандидата на 10-15% в меньшую сторону, то это не становится решающим критерием для отказа от предложения. На первый план сегодня выходят такие мотиваторы, как стабильность и устойчивое финансовое положение работодателя, а не максимально возможный оклад.

Готовность кандидатов рассмотреть предложения в ситуации, когда на текущем месте все устраивает

И да, и нет. С одной стороны «уцелевший» сотрудник, желая продемонстрировать свою лояльность к текущему работодателю, может совсем не пойти на контакт с рекрутинговой компанией, но с другой, предчувствуя возможные изменения, будет рассматривать существующие на рынке предложения, тем самым обеспечивая себе запасной вариант в случае, если события будут развиваться негативно.

Готовность работодателя предложить более интересную компенсацию, в случае, если кандидат понравился

Время заоблачных компенсаций за покупку типовой экспертизы прошло. Если соискатель произвел очень хорошее впечатление, то работодатель готов пойти на некоторые уступки, но в пределах разумного. Практика показывает, что «звездным» кандидатам могут предложить компенсацию всего лишь на 10-15% выше предусмотренной внутренними политиками компании на тот или иной уровень должности.

Готовность работодателей рассматривать кандидатов, которые не на 100% подходят по требованиям

Существенно снизилась. Сейчас хотят найти именно такого и «с перламутровыми пуговицами». У работодателей сложилось ощущение, что насыщенный рынок позволит найти им специалиста один в один согласно очерченному профилю. Что не всегда соответствует действительности. Лучше немного отступать от собственных ограничений, чтобы иметь возможность рассмотреть интересных людей, не отметая их на начальном этапе интервью.

Готовность кандидатов переквалифицироваться и попробовать себя в другой профессиональной сфере

Возросла. Чувствуя, что освоенная и родная область не может дать тех перспектив, которых обещала на растущем рынке, многие сегодня принимают решение поменять сферу деятельности. В этом случае кандидатам, которые решаются на такой шаг, имеет смысл искать работу самостоятельно, не прибегая к помощи хедхантеров. Как правило, работодатель, привлекая к работе рекрутинговую компанию, желает найти определенный опыт и знания конкретной отрасли, поэтому продажа идеи о потенциальной эффективности на другом профессиональном поприще может быть успешно реализована только самостоятельно.

Исходя из всего вышеперечисленного, мы понимаем, что хотя рынок поменялся, в нем остается место взвешенным решениям и разумным компромиссам с обеих сторон. Отсюда хочется дать совет кандидатам - продавать себя спокойно, достойно и не делать поспешных шагов. И работодателям - не ограничивать жестко свой выбор, а обращать внимание на специалистов других отраслей, которые могут привнести свежий взгляд и новую струю в вашу компанию.

Светлана Панкратова, старший консультант компании Morgan Hunt

Источник: planetahr.ru

25.08.2009

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9328044

4. Маленькие хитрости большой карьеры

Кто не мечтает об успешной карьере? Все мечтают. Но достигают желаемого лишь единицы. Карьера непредсказуема, ее нельзя запрограммировать, но можно построить. Для нее не существует правил, но есть советы. Простые истины, но, вооружившись ими, вы создадите себе то будущее, о котором всегда мечтали.

Итак, рекомендации, с помощью которых вы сумеете облегчить себе покорение карьерных вершин и сделать несколько уверенных шагов к заветной цели:

1. Управляйте своей карьерой.

2. Берите ответственность на себя.

3. Начните сегодня.

4. Определите, что для вас успех.

5. Правильно уходите.

Эти простые советы и есть верный способ построения карьеры. Попробуйте следовать им, и, может быть, в один из дней вы проснетесь знаменитым CEO?

Возьмите свою судьбу в свои руки

Сегодня менеджер сам отвечает за собственную карьеру, не стоит ждать, когда к вам подойдут и предложат, всегда нужно предлагать самому. Профессионалы должны непрерывно управлять своей карьерой, чтобы идти в ногу с изменениями рынка.

Подумайте, если у вас есть план, то вы никогда не позволите себе расслабиться и махнуть на все рукой, столкнувшись с небольшим препятствием, вы никогда не пропустите открывающиеся перспективы, потому что вы будете их ждать и, следовательно, гораздо быстрее реагировать на новые возможности.

Кстати, существует много примеров, когда специалисты, не задумывающиеся о карьерных приоритетах и предпочтениях, теряли интерес к собственной работе и, как следствие, к компании потому, что они не развивались и не двигались по служебной лестнице. Но виновата ли в этом компания? Может быть, отчасти это и так, но все-таки в основном эта вина конкретного менеджера. В компании слишком много сотрудников, и соответствующие службы – будем смотреть правде в глаза - не успевают отслеживать потребности всех специалистов, но, если вы придете и четко расскажете, что вам нужно, то вам пойдут навстречу. Ведь любая компания заинтересована в том, чтобы в ней работали высококвалифицированные профессионалы.

Говорят, «инициатива наказуема». Это утверждение в корне не верно. Если вы будете заниматься только тем, что вам знакомо до мельчайших деталей, не будете осваивать новые подходы и концепции, если вы не будете расширять границы собственных возможностей, то вы быстро «устареете» и перестанете быть кандидатом на продвижение вверх. Вы сами убьете мечту о собственной успешной карьере.

Не бойтесь брать ответственность на себя

Не ставьте свою карьеру в зависимость от планов развития сотрудников той компании, в которой вы работаете. Если обозначенный карьерный путь или направление деятельности, предложенное руководителем, вас не устраивает, не бойтесь сказать об этом. Но не ограничивайтесь простым «Нет», нарисуйте альтернативу, расскажите, как вы сами видите свою карьеру и свой путь в этой компании. Может быть, вам и не пойдут навстречу, но тогда вы четко определитесь с собственными перспективами. Если у вас в этом месте нет желаемого будущего, так стоит ли продолжать тут работать?

Также не бойтесь призвать свои ошибки и промахи. Никогда не перекладывайте вину – развивайте у себя мышление победителя. «В этот раз я ошибся, я сам в этом виноват, значит надо найти причину, чтобы в следующий раз все сделать правильно». Это касается не только работы, но и планирования карьеры: если вы неправильно выбрали компанию или сферу деятельности, не отчаивайтесь, а подумайте, как можно построить карьеру в другой отрасли, максимально полно использовав опыт, полученный в этой.

Не откладывайте на завтра то, что можно сделать сегодня

Это золотое правило. Если вы что-то откладываете на потом, вы, скорее всего, упустите благоприятную возможность или так и не сделаете задуманного. Действуйте, но помните выбор, который вы делаете сегодня, в конечном счете, вести к желаемым результатам.

Время реализации решения также важно, как и сам факт его принятия. Профессионал должен чуть опережать или же идти в ногу с теми тенденциями, которые существуют на рынке.

Что такое мой успех?

Эрл Найтингель как-то сказал, что «успех – постепенное достижение достойной цели». Поэтому важно с самого начала определить цели. Вы стремитесь к успеху, но что он для вас? Достойное финансовое вознаграждение? Серьезная должность? Возможность заниматься любимой работой? Это совершенно разные цели, а значит, и путь к ним будет тоже разным.

Определить приоритетные цели нелегко, потому что мы хотим получить сразу все. Да, в итоге можно получить если не все, то почти все – и деньги, и должность, и возможность заниматься любимым делом. Но это возможно только в конце намеченного пути. А вот строить карьеру, имея ввиду сразу все, невозможно, потому что рано или поздно придется сделать выбор и предпочесть одну цель другой.

Кроме того, нельзя забывать, что вы можете в силу многих причин и не воплотить до конца ваш карьерный план, и вам придется довольствоваться чем-то меньшим. И если перепутать цели, то можно столкнуться с глубоким разочарованием, обнаружив, что занимаешься совсем не тем, о чем мечтал когда-то. Годы труда могут обернуться страшным разочарованием. Именно поэтому так важно сразу определить правильные цели.

Не хлопайте дверью

Правильно покидайте компанию, возможно, вам придется вернуться. Кто знаете, как сложиться ваша карьера в будущем, может быть, через 10 лет, заветную должность вам предложат именно в вашей «прошлой» компании? Поэтому важно, чтобы у вашего работодателя сформировалось мнение, что вы эффективный, инновационный лидер, тогда о вас будут помнить, как о потенциальном кандидате.

Положительная репутация важна еще и потому, что любой рынок, любая отрасль – это достаточно узкий сектор, где новости быстро становятся известными всем. Поэтому громко хлопнув дверью одной компании, вы можете обнаружить, что ненамеренно поставили крест на дальнейшей карьере.

Самостоятельное управление карьерой – это возможность добиться того, чего вы хотите, построить то будущее, о котором вы мечтали. Но любая карьера непредсказуема, поэтому предложенные правила не гарантируют стопроцентный успех, но существенно облегчают движение вверх по карьерной лестнице. Остальное в ваших руках.

Источник: europe-staff.ru

24.08.2009

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9327958

5. Сколько получает менеджер по закупкам в сфере FMCG?

Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru в августе 2009 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по закупкам в секторе FMCG» в 9 городах России.

Термин FMCG произошел от английского «fast moving consumer goods» и означает буквально: продукция с высокой оборачиваемостью. К ней относятся товары повседневного спроса: продукты питания, бытовая химия, пиво, сигареты и др. В обязанности менеджера по закупкам в секторе FMCG входит формирование ассортимента своего магазина, планирование объемов, сроков закупок и соответствующих затрат, разработка оптимальных схем доставки товаров, контроль оплаты, отгрузок и поставок продукции. Менеджеры по закупкам ведут поиск поставщиков, отвечают за подготовку и заключение договоров, контролируют соблюдение договорных обязательств. В компетенцию данных специалистов также входит мониторинг и анализ рынка, ведение статистики и отчетности.

Средняя зарплата менеджеров по закупкам в секторе FMCG в столице составляет 40000 руб., в Санкт-Петербурге – 33000 руб. Данные по другим городам, принимавшим участие в исследовании, представлены ниже (см. таблицу).

Претендовать на начальные позиции в профессии могут соискатели с опытом работы в отделе закупок не менее 1 года. Требования к профессиональным навыкам достаточно лояльны: кандидаты должны демонстрировать навыки делового общения, уверенно владеть программой 1С, иметь опыт оформления товарной документации. Пробовать силы в качестве менеджера по закупкам могут выпускники и студенты колледжей, техникумов и вузов. Зарплата начинающих специалистов в Москве составляет от 20000 до 30000 руб., в северной столице – от 16000 до 25000 руб.

Более высокий заработок работодатели готовы предоставить менеджерам по закупкам со стажем работы не менее 2 лет, досконально изучивших специфику рынка сбыта в секторе FMCG и компетентных в сфере управления товарными запасами. Соискатели также должны иметь опыт взаимодействия с таможенными органами и транспортными компаниями, демонстрировать хорошие переговорные навыки. Дополнительными пожеланиями к кандидатам могут стать свободное владение английским языком, наличие личного автомобиля либо прав категории «В». Менеджеры по закупкам, соответствующие вышеизложенным требованиям, зарабатывают в Москве до 50000 руб., в городе на Неве – до 40000 руб.

Своеобразным «пропуском» в следующий зарплатный диапазон служит наличие высшего образования, стаж работы менеджером по закупкам от 3 лет и опыт руководящей деятельности. Зарплата таких специалистов достигает в столице 100000 руб., в Санкт-Петербурге – 80000 руб. Компании, взаимодействующие с иностранными партнерами, отдают предпочтение менеджерам по закупкам с опытом внешнеэкономической деятельности.

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Регион

Диапазон I

Диапазон II

Диапазон III

Москва

до 30 000

30 000 - 50 000

свыше 50 000

Санкт-Петербург

до 25 000

25 000 - 40 000

свыше 40 000

Екатеринбург

до 20 000

20 000 - 33 000

свыше 33 000

Нижний Новгород

до 16 000

16 000 - 27 000

свыше 27 000

Новосибирск

до 18 000

18 000 - 30 000

свыше 30 000

Ростов-на-Дону

до 15 000

15 000 - 25 000

свыше 25 000

Омск

до 14 000

14 000 - 23 000

свыше 23 000

Самара

до 15 000

15 000 - 24 000

свыше 24 000

Уфа

до 15 000

15 000 - 25 000

свыше 25 000

Статистические данные:

Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда 23-45 лет; менеджеры по закупкам в возрасте до 30 лет составляют 56% от общего числа специалистов; в возрасте от 30 до 40 лет – 32%, в возрасте от 40 до 50 – 10%;

55% менеджеров по закупкам – мужчины;

57% менеджеров по закупкам владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и свободном уровнях – 22%;

76% менеджеров по закупкам имеют высшее образование, 14% - неполное высшее, 9% - средне-специальное;

65% менеджеров по закупкам имеют водительские права категории «В».

Источник: superjob.ru

24.08.2009

http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9324908

6. Если Вас хотят "уйти"...

«Оптимизация», «сокращение штатов»… В период экономического кризиса этими стандартными формулировками начали прикрывать массовые увольнения, которые зачастую совершаются с нарушения норм трудового законодательства.

О том, как несправедливо уволенному работнику отстоять свои права, рассказывает директор Московского городского правового Центра «Защита» Анна Голубкова.

Традиционно наибольшее количество обращений поступает от граждан, столкнувшихся с нарушениями трудового законодательства при расторжении трудового договора. Однако кризис внес свои коррективы, и сегодня существенно возросло количество людей, вынужденных уволиться из организаций с формулировкой «по собственному желанию». И если во втором квартале 2008 года по вопросам признания увольнения незаконным к нам обратилось 595 человек, то во 2 квартале 2009 года – 2087. На втором месте по числу жалоб – невыплата заработной платы.

В связи с кризисом участились так называемые «скрытые» увольнения, когда под увольнением по собственному желанию скрываются увольнения по инициативе работодателя. Это происходит, когда в организации идет явное сокращение численности или штата работников или ее ликвидация, но работодатель не хочет платить компенсацию, гарантированную работникам Трудовым кодексом РФ.

В этих случаях работодатели принуждают работников увольняться, угрожая уменьшением зарплаты, ее невыплатой, отправлением в отпуск без сохранения зарплаты, увольнением за дисциплинарные проступки или за несоответствие занимаемой должности – порой даже не допуская к рабочему месту. Либо угрожают, что проведут сокращение всех работников, закроют помещение, в котором находятся, и исчезнут со всеми документами сотрудников (трудовыми книжками и др.).

К «скрытым» увольнениям можно отнести и увольнение по собственному желанию беременных женщин или женщин, находящихся в отпусках по уходу за детьми. Их уведомляют об увольнении в связи с ликвидацией и тут же предлагают перевод, а потом «не могут» обеспечить работой на новом месте.

Практически все происходит так:

1. Работодатели уменьшают заработную плату, а именно выплачивают только оклад – фиксированный размер оплаты труда. Дополнительные выплаты (премии, надбавки) под любым предлогом отменяются. Кроме того, возможна задержка зарплаты и отправка в отпуск без сохранения заработной платы. Поэтому важно знать, что в соответствии со ст.128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по письменному заявлению работника и по уважительным причинам, а его продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

2. Работодатель может не допускать сотрудника к работе, но при этом нужно помнить, что на отстранение работника должны быть основания, предусмотренные ст. 76 Трудового кодекса РФ. Кроме того, их необходимо подкрепить приказом или распоряжением работодателя.

Часто работодатели отстраняют или не допускают людей к работе без оформления документов. В этом случае работнику просто необходимо сообщить работодателю в устной или письменной форме (лучше в письменной), что он находится в простое, а также обязательно приходить и находиться на рабочем месте. В противном случае, отсутствие работника (как и его юридическая неграмотность) могут дать повод работодателю уволить его за прогул. Основание: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

3. Опоздания также могут стать поводом для увольнения. Учет явки на работу ведется специальным сотрудником либо специальными контрольными системами. В некоторых организациях это делают сотрудники кадровой службы, которые могут быть наделены полномочиями фиксировать факт нарушения дисциплины труда. Помните, что существует определенное документальное оформление дисциплинарного взыскания. Однако если на вас пишутся служебные и докладные записки, то знайте – сами по себе они не имеют никакой силы, но могут являться основанием для вынесения дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за совершение дисциплинарного проступка. То есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

4. Поступают угрозы об аттестации, которую работник, конечно же, не пройдет. Таким образом, дают понять, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя согласно п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ («Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»). Однако и здесь все не так просто.

В соответствии с ч.3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от первичной профсоюзной организации (при ее наличии). При этом следует учитывать, что в случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор лишь после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

5. Часто работодатели идут на хитрости и предлагают работникам увольняться не только по собственному желанию, но и по соглашению сторон с выплатой компенсаций, либо предлагают дополнительные компенсации (повышенные выплаты), не предусмотренные трудовым кодексом РФ. В данном случае стоит помнить о том, что вопрос оплаты нужно прописать в соглашении или ином другом документе. Если этого не сделать, работодатель может пообещать и – не заплатить.

Как отстоять свои права? Главное – не дать возможности работодателю избежать соблюдения процедуры законного увольнения работника. Сама процедура подготовки к расторжению трудового договора по инициативе работодателя занимает много времени и финансово ощутима. Кроме того, есть категория работников, которых работодатель может уволить только по так называемым «виновным основаниям». Так, например, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери.

В случае, если работник согласится на уговоры работодателя и сам напишет заявление по собственному желанию, доказать факт давления или принуждения руководителя непросто. В соответствии с пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03 2004 г. («О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), «расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением; если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказывать его возлагается на работника...».

То есть только через суд, соблюдая сроки обращения, и при наличии хотя бы двух свидетелей, которые смогут подтвердить, что вас именно заставили писать заявление, вы можете восстановиться на работе и требовать оплатить период временного прогула. Если вы только написали заявление по собственному желанию, но еще не были уволены, то в течение двух недель после подачи заявления вы можете отозвать его, если на ваше место не был приглашен другой человек (что маловероятно, когда в организации идет сокращение).

Безусловно, если в организации идет сокращение, то имеет смысл дождаться увольнения по сокращению. Но в любом случае, при нарушении трудового законодательства работник всегда имеет возможность защитить свои права – обратившись в прокуратуру, Государственную инспекцию труда по г. Мос�