' Ik ben Ik' in een 'Wij' organisatie

‘�Ik�ben�Ik‘��

in�een�‘Wij‘�

organisatie

‘�Ik�b

en�Ik

‘�in�een�‘W

ij‘�org

anisa

tie

Met de komst van de Screenagers verloor

de brandweer haar sociale cohesie.

Nederlands Instituut voor

Fysieke Veiligheid

Master of Crisis and Disaster Management

Leergang 10

CareN FreNtz Den Haag, 14 november 2008

Ca

re

n Fr

en

tz

000.010scriptie-omslag+rugWT.indd 1 04-12-08 23:21:53

‘�Ik�ben�Ik‘�


organisatie




Fysieke Veiligheid


Leergang 10


Opgroeien met televisie en internet, met een

‘screen’. Tien uur per dag achter die spelcomputer zitten is niks. Later maak je kennis met zogenaamde online

communities. Een spel spelen op het internet, waarbij je contact legt met spelers over de hele wereld. Misschien wel kenmerkend voor deze tijd. Oude grenzen vervagen, netwerken worden groter. De wereld wordt wat dat betreft steeds kleiner. De screenager in een sociaal isolement door de hedendaagse netwerken als msn of hyves. Ontmoetingen vinden minder face-to-face plaats, ze

krijgen een andere vorm.

De Screenager is eigenzinnig. En redelijk individualistisch. Ik denk wel dat je steeds blijer kunt zijn naarmate je later wordt

geboren. Ik vind het prima om een Screenager te zijn, maar ik was nog liever tien jaar later geboren. Het lijkt mij fantastisch om op een hoger technologisch niveau in te stappen. Niet dat de techniek mij nu al inhaalt,

maar ik zie het aan de generatie na mij dat zij veel makkelijker de nieuwste dingen oppikt.

Kijk alleen al naar de mobiele telefonie. Elk kind kan tegenwoordig sms’en, wappen en weet ik niet allemaal

wat.1

1 www.uvt/univers; onderzoek naar de generatie Screenagers

2

3

Voorwoord

Het onderzoek wat nu voor u ligt, is een toetsend onderzoek of de stellingname van de oudere generaties binnen de brandweer juist is. Het draagt de titel: “Met de komst van de Screenagers verloor de brandweer haar sociale cohesie”. De oudere generaties betogen dat de brandweer het groepsgevoel verliest door de komst van de jongste werknemers. Dit onderzoek heb ik verricht in het kader van mijn opleiding Master of Crisis and Disaster Management aan het Nederlands Instituut voor Fysieke Veiligheid.

Erg enthousiast begon ik met dit onderwerp. Oriënterende gesprekken in de operationele dienst van Brandweer Den Haag gaven me een doel. De kleuter in mij gaf een eerste antwoord op de onderzoeksdoelstelling: “NEE”. Ik moet bewijzen dat wat de ouderen prediken, niet waar is! Maar een kleuter weet vaak nog niet zo heel veel, dus besloot ik al snel dat er wat meer onderzoekwerk voor nodig was. Ik begon aan mijn tweede fase in het levenspad van de scriptie. Zo enthousiast als een kind haalde ik mijn informatie overal vandaan: goede gesprekken met ervaren volwassenen zouden me wereldwijs maken. Het gesprek met Drs. Paul Schnabel over individualisering zal me nog lang heugen. Hoewel het me duizelde van al zijn beschouwingen op de individualisering, gaf het me vooral energie. De bijeenkomst op het Haagse plein in de zon met mijn “oude NIBRA docent” Aart Bontekoning over generaties was bijzonder inspirerend. Ik heb dankbaar gebruik gemaakt van zijn proefschrift over generaties in organisaties.

Als een puber moest ik me losmaken van alle informatie die mij gegeven was. Ik moest zelf op onderzoek uit om mijn eigenwijze mening te gaan vormen. Maar het viel niet mee met het onderzoek. De respons op de enquête was in eerste instantie minimaal, hierop moest ik mijn tactiek aanpassen. Maar met vallen en opstaan leert men: de persoonlijke benadering wint het van de afstandelijke toezending van de enquête.

Langzaam ben ik volwassen geworden in dit onderzoek. Het omzetten van de resultaten naar wetenschappelijke onderbouwing van de conclusies en de discussies verliep moeizaam. Ik ben soms vastgelopen. Alle informatie die mijn voeders me gegeven hebben en alles wat ik zelf heb ontdekt, moesten in elkaar gaan overlopen. Ik ben er nu van overtuigd dat het resultaat goed is.

Het enthousiasme over het scriptieonderwerp is nooit afgenomen. Het onderwerp boeit en het onderwerp leeft. Het schrijven van het eindresultaat was echter een behoorlijke opgave. Ik wil Menno van Duin, mijn scriptiebegeleider en Martin Evers, mijn direct leidinggevende, een verontschuldigende blik toewerpen naar aanleiding van het gezucht en gesteun. Dank jullie beiden voor de spreekwoordelijke “schop onder mijn kont” en de zeer gewaardeerde inbreng! Als kleuter, kind, puber of jongvolwassene heb je af en toe een duwtje in de rug nodig. Volwassen worden doe je niet alleen, daar heb je reflectie en feedback voor nodig. Tjeerd, Marit, Cindy, Judith en Anne; jullie hebben me geholpen met creativiteit en door tastendheid. Door met me te discussiëren en mijn gedachtepatroon te structureren!

Tot slot wil ik de personen, die mij hebben geholpen met de totstandkoming van deze scriptie, heel hartelijk bedanken, met een speciale vermelding voor de operationele diensten van Haaglanden. Ik heb erg moeten lachen om sommige reacties en door de antwoorden die jullie hebben gegeven. Maar bovenal was het een groot plezier te constateren dat nog steeds het overgrote gedeelte van de brandweermensen “vastkleeft“ aan elkaar en voor de samenleving veel wil doen. Het was naast gezellig ook waardevol en leerzaam om met jullie te spreken over “de beleving van groepsgevoel”. Ik ben wederom bevestigd in mijn beeld dat jullie bijzondere en sociale mensen zijn!

Ik wens u veel leesplezier!

Caren FrentzDen Haag, 14 november 2008

4

Voorwoord

5

Voorwoord

Samenvatting

StellINgNaMe

De dynamische sociale krachten binnen de brandweer veranderden en hebben hun invloed. De modernisering van de samenleving leidt binnen de brandweer tot sociale veranderingen. Een dimensie van de modernisering van de samenleving is de individualisering. De vrijheid en de drang tot het maken van eigen keuzes. Deze overgang naar een andere manier van sociale interventies leidt tot een verschil van arbeidsbeleving. Nieuwe generaties en hun veranderde denkbeelden over de samenleving, over samen werken en samen leven, maar vooral over het eigen individu en het hebben van eigen keuzes leiden tot een culturele kloof tussen generaties binnen de brandweer.Volgens de oudere generatie is de sociale cohesie op zijn retour binnen de brandweerorganisatie. Jongeren zijn sterk individualistisch en in sommige gevallen zelfs egoïstisch. De aspirantbrandwachten zijn normloos, hebben niets voor elkaar over, gaan en staan alleen voor zichzelf. De roep om orde en netheid is teruggekeerd. Vroeger was alles beter! Weg met de informalisering binnen de brandweer en terug met de rangen en de standen. Geen televisies meer op de aparte slaapkamers, laat de pooltafel maar weer terugkomen in de gemeenschappelijke huiskamer. De discussie binnen de brandweer vindt aansluiting bij de maatschappelijke discussie over het individualisme en het verlies van sociale cohesie.

De ondermijning van de sociale cohesie door de individualisering bij de brandweer is een feit. En de jongeren zijn daarvoor verantwoordelijk!

ReleVaNtIe

Er komt een nieuwe generatie binnen bij de brandweer. De Screenagers gaan aan het werk.Het zijn de jonge mensen in de leeftijd van 18 tot en met 23 jaar. Deze nieuwe groep zorgt onbewust voor botsingen en spanningen binnen de brandweer. De mentaliteitsverandering is zichtbaar. De organisatie weet nog niet wat de komst van de Screenagers betekent. Het doel van deze scriptie is om te kijken of de Screenagers daadwerkelijk een invloed hebben op de sociale cohesie binnen de brandweerorganisatie. Welke gevolgen heeft dit voor de organisatie? Hoe kan het management daarop aansluiten? Moet het management van een brandweerorganisatie zich zorgen gaan maken over onmaatschappelijk gedrag of verlies van solidariteit en groeiende mate van onzekerheid van haar werknemers?

Hypothese, hoofdvraag en deelvragenDe hypothese luidt:

“ Met De koMSt VaN De ‘SCReeNageRS‘ VeRlIeSt De bRaNDweeR HaaR SoCIale CoHeSIe.”

De probleemstelling of de hoofdvraag is:

“ VeRaNDeRt De bRaNDweeRoRgaNISatIe DooR De koMSt VaN De INDIVIDualIStISCHe SCReeNageRS, IN eeN oRgaNISatIe zoNDeR SoCIale CoHeSIe?“

Om de bovenstaande vraag te beantwoorden zijn vijf deelvragen geformuleerd.

Wat is individualisme en individualisering?1. Wat is sociale cohesie?2. Wat zijn Screenagers?3. Hoe zijn Screenagers, individualisering en individualisme met elkaar verbonden?4. Welke invloed hebben de Screenagers op de sociale cohesie binnen de 5. brandweerorganisatie?

6

Samenvatting

7

Samenvatting

de werkprocessen. Het mechanisme dat de sociale integratie realiseert zijn: participatie, binding en betrokkenheid. De tweede karakteristiek is solidariteit. Solidariteit wordt zichtbaar door solidair gedrag. Van solidair gedrag is sprake wanneer het individu bijdraagt aan het gemeenschappelijke belang, anderen helpt in behoefte en nood, de verleiding weerstaat om anderen het meeste werk te laten verrichten, de kosten en de baten eerlijk deelt en fouten en vergissingen herstelt wanneer er zaken onbedoeld zijn misgelopen.

SolidariteitSolidariteit kent twee dimensie. De mate van de wederkerigheid en de reikwijdte van solidariteit. De wederkerigheid gaat uit van eenzijdige en tweezijdige solidariteit. Dit heeft te maken met verwachtingspatroon van het individu wanneer hij iets voor een ander doet. De reikwijdte van solidariteit heeft betrekking op de grootte van een groep waarmee het individu solidair is. Binnen gemeenschappen en organisaties kan er sprake zijn van horizontale en verticale solidariteit. Horizontale solidariteit is de sociale relatie tussen medewerkers. Verticale solidariteit is de sociale relatie tussen medewerker en leidinggevende of de organisatie. Naast horizontale en verticale solidariteit bestaat ook mechanische en organische solidariteit. Mechanische solidariteit is de solidariteit tussen mensen die automatisch en vanzelf tot stand komt. Organische solidariteit is de solidariteit die ontstaat omdat mensen elkaar nodig hebben.

Indicatoren van sociale cohesieDenkbare indicatoren van een verstoorde sociale cohesie:

het ziekteverzuim• de mate van solidariteit•

Indicatoren van een goede sociale cohesie:frequentie van informele contacten• de sterkte van onderlinge bindingen.•

organisatietypesSociale cohesie hangt samen met het type organisatie of de gemeenschap. Er bestaan lichte gemeenschappen en er bestaan zware gemeenschappen. Een lichte gemeenschap is een gemeenschap die vrijwillig wordt aangegaan door het individu. De kenmerken van deze gemeenschap zijn te herleiden naar keuzevrijheid van het individu. Zware gemeenschappen zijn het tegenovergestelde van lichte gemeenschappen. Kenmerkend voor dit type gemeenschap is de sterke verbintenis. Het verschil tussen de gemeenschappen is bepalend voor de sociale cohesie maar ook voor het individualisme.

antwoord deelvraag 3: Wat zijn Screenagers?Generaties ontstaan uit een gemeenschappelijke beleving van en een reactie op de tijdsgeest. Binnen organisaties zijn momenteel vier generaties werkzaam, namelijk:

De Protestgeneratie 1940 - 1955• De Verlorengeneratie 1955 - 1970• De Pragmatische generatie 1970 - 1985• De Screenagers 1985 - 2000•

De Screenagers vormen een nieuwe generatie. Het zijn de jongeren in de leeftijd van acht tot en met drieëntwintig jaar. De Screenagers, ook wel de ‘Internetgeneratie’ of de ‘generatie Einstein’ genoemd, zijn nu actief. Ze zijn hun waarden aan het testen, ze zijn aan het leren of studeren voor een baan. Sommigen beginnen net te werken. De naam Screenager is afgeleid van het engelse woord screen oftewel scherm. Deze generatie groeit op met het beeldscherm. De kenmerken van de Screenagers zijn diversiteit, slim, snel en sociaal. Ze kunnen snel tussen verschillende informatiebronnen schakelen. De waardeoriëntaties van de Screenagers zijn zelfontplooiing, zelfontwikkeling en doorgroeimogelijkheden. Ze vinden dit belangrijker dan een hoog salaris. Ze zijn eigenzinnig en authentiek.

antwoord deelvraag 1: Wat is individualisme en individualisering?Het individualisme is een ideologie. Het beschouwt ieder mens als een persoonlijkheid op zichzelf en gaat ervan uit dat de individuele identiteit niet zonder meer tot de collectiviteit te reduceren is. In principe zijn alle mensen volgens deze leer gelijkwaardig: niet wat mensen zijn door hun geboorte maar wat ze presenteren is volgens het individualisme van belang. Het gaat uit van een mensbeeld, waarin zelfbewuste en zelfstandige individuen zelf het vermogen, de vrijheid en de wil hebben, om hun lot in eigen hand te nemen. Er zijn vier uitgangspunten van individualisme namelijk; de erkenning van de waarde en de waardigheid van de mens. De erkenning van de autonomie van het individu, van zijn mogelijkheden tot zelfbepaling en van zijn eigen verantwoordelijkheid. De erkenning van de waarde van het onderscheid tussen het openbare en het private leven. En tot slot de erkenning van de waarde van de zelfontplooiing en de zelfverwezenlijking van het individu.

Er kan sprake zijn van kwalitatief en kwantitatief individualisme. Kwalitatief individualisme heeft het standpunt dat individuen niet gelijk maar uniek zijn. Het kwantitatief individualisme staat voor de gelijkwaardigheid tussen mensen.Voorbeelden van individualistisch gedrag zijn: zelfbepaling, personalisering, zelfontplooiing, intimisering, loyaliteit aan eigen ik, vrijheid, individualiteit en emancipatie. Individualisering is het proces van verandering van de waardeoriëntaties van mensen en de toenemende waardering voor zaken als zelfontplooiing, zelfstandigheid en emancipatie en de afnemende waardering voor zaken als traditie, volgzaamheid in de samenleving als geheel.Het proces individualisering is een historisch, sociaal en cultureel proces dat al sinds eeuwen in de westerse samenleving werkzaam en merkbaar is. Om het proces van de individualisering te optimaliseren is het noodzakelijk dat een samenleving hoog ontwikkeld is. Daarnaast moet er sprake zijn van een grote welvaart in een gemeenschap. De goederen binnen deze gemeenschap zijn voor iedereen beschikbaar. Het proces van individualisering wordt sterk beïnvloed door technologische ontwikkelingen. Maatschappelijke discussies zijn van belang om de individualisering voort te zetten. Er zijn vijf parameters om het proces van de individualisering inzichtelijk te maken en de penetratiegraad van individualisering te bepalen. Deze parameters zijn: deinstitutionalisering, detraditionalisering, privatisering, fragmentering en heterogenisering.

antwoord deelvraag 2: Wat is sociale cohesie?Sociale cohesie wordt samenvattend wel omschreven als “kleefkracht”. Sociale cohesie is de mate van samenhang binnen een samenleving of een organisatie. Het is een eigenschap die meer of mindere samenhang kan vertonen. Sociale cohesie kent diverse dimensies:

interne en externe sociale cohesie. De samenhang binnen een groep is interne • cohesie en de samenhang tussen groepen is externe cohesie. sociale cohesie op diverse domeinen van het leven. Individuen zijn verbonden • met diverse sociale systemen. Sociale cohesie kan daardoor sociaal, cultureel of economisch van aard zijn.materiële en immateriële sociale cohesie. Materiële sociale cohesie gaat uit van • het feit dat individuen contact hebben met elkaar uit functionele overwegingen. Immateriële sociale cohesie stelt dat mensen zich met elkaar verbinden omdat ze dezelfde waarden en normen delen.

Sociale cohesie binnen organisatiesSociale cohesie binnen een organisatie verwijst naar het geheel, de hele organisatie en de toestand van de organisatie. Naarmate medewerkers in een organisatie meer geïntegreerd zijn is de sociale cohesie groter. Om de sociale cohesie binnen een organisatie te beoordelen, zijn er twee karakteristieken bepaald. De eerste is sociale integratie. Sociale integratie binnen een organisatie staat voor de mate waarin individuen deelnemen aan

8

Samenvatting

9

Samenvatting

antwoord deelvraag 5: Welke invloed hebben de Screenagers op de sociale cohesie binnen de brandweerorganisatie?De vijf interpretaties van sociale cohesie ( binding, participatie, betrokkenheid, ziekteverzuim, ontslagpercentage) leveren samenvattend het onderstaande beeld op van de samenhang binnen een generatie. In de tabel staan + en – opgenomen. Wanneer er een + staat betekent dit dat er binnen de generatie sprake is van een interpretatie van de individualisering.

generatie binding Participatie betrokkenheid ziekteverzuimontslagpercentage

totaal

Protestgeneratie + + + + + +

Verloren generatie + + + +

Pragmatische generatie + + + + + + +

Screenagers + + + + + + + + + + +

Op grond van de gegevens uit de enquête is samen te vatten dat de sociale cohesie binnen de brandweer in voldoende mate aanwezig is. Alle vier de generaties binnen de brandweer voelen een binding met hun collega’s en hun bedrijf. Ze willen deze binding versterken en doen dat door het aangaan van lidmaatschappen, zoals van de personeelsvereniging. Ook wanneer het gaat om deelname aan deze binding scoren de vier generaties een ruime voldoende. Ze ondersteunen activiteiten van de personeelsvereniging. Uit de respons is wel af te leiden dat de Screenagers vooral hun deelname zien in actief oefenen en opleiden. Zij zijn gericht op deelname aan de organisatie uit functionaliteit. De betrokkenheid is groot. De Pragmatische generatie voelt een erg sterke betrokkenheid bij zijn collega’s en voelt zich daar ook verantwoordelijk voor. Ook de Screenagers zijn erg betrokken. De band met de collega’s moet nog groeien. De betrokkenheid van de Protestgeneratie en de Verlorengeneratie neemt wel af, maar er is nog steeds sprake van betrokkenheid. Het ziekteverzuimpercentage is een afspiegeling van de maatschappelijke gegevens. Naarmate een individu ouder wordt, is deze vatbaarder voor ziekte. Ook bij de brandweer is te zien dat het ziekteverzuim per generatie, beginnend bij de Protestgeneratie, afloopt. Het ontslagpercentage neemt toe. Momenteel nemen individuen uit de Pragmatische generatie het frequentst afscheid van de brandweer.

antwoord deelvraag 4: Hoe zijn Screenagers, individualisering en individualisme met elkaar verbonden?De generaties hebben allemaal hun eigen waardeoriëntaties en dus eigen generatiekenmerken. De waardeoriëntaties van individualisering zijn onder andere zelfbepaling, zelfstandigheid en zelfontplooiing. De vergelijking tussen de waardeoriëntaties van de generaties en de waardeoriëntaties van individualisering levert het beeld op dat alle vier de generaties kenmerken van individualisering hebben. Er heeft een verschuiving plaatsgevonden van kwantitatief individualisme naar kwalitatief individualisme door de generaties heen. Generatieconflicten kunnen ontstaan omdat waardeoriëntaties tussen generaties verschillen.

De vijf interpretaties van individualisering (deinstitutionalisering, detraditionalisering, privatisering, fragmentering en heterogenisering) leveren het onderstaande beeld op van de individualisering binnen een generatie van de brandweer Haaglanden. In de tabel staan + en – opgenomen. Wanneer er een + staat betekent dit dat er binnen de generatie sprake is van een interpretatie van de individualisering. Wanneer in de tabel een – staat is dit niet het geval. Het is een generaliserend beeld van de uitgewerkte resultaten.

generatieDe institutionalisering

Detraditionalisering

Privatisering

Fragmentering

Heterogenisering

totaal

Protestgeneratie + +

Verloren generatie + + + + + + + +

Pragmatische generatie + + + +

Screenagers + + + + + +

Op grond van de gegevens uit de enquête is samen te vatten dat de Protestgeneratie aan het begin heeft gestaan van de individualisering binnen de brandweer. Deze generatie scoort op de vijf indicatoren in vergelijking met de andere generaties laag. De Verlorengeneratie scoort in het bijzonder hoog op de interpretaties detraditionalisering en privatisering. Binnen deze generaties is het zichtbaar dat institutionalisering aan het veranderen is. Het lidmaatschap van de traditionele instituties neemt af. Binnen de Pragmatische generatie zet de deinstitutionalisering door. Deze generatie is wel traditioneler in maatschappelijke opvattingen dan de voorafgaande generaties. De Pragmatische generatie scoort vooral op de fragmentering. De individuen binnen deze groep ondersteunen zowel traditionele als moderne opvattingen. De Screenagers zijn bijna geheel gedeinstitutionaliseerd. Opvallend is wel dat zij in de maatschappelijke opvattingen en de waardeoriëntaties het meest traditioneel zijn van de vier generaties. De Screenagers scoren in het licht van de individualisering op de interpretaties privatisering en fragmentering.

10

Samenvatting

11

Samenvatting

Inhoudsopgave

VooRwooRD 5

SaMeNVattINg 7

1. INleIDINg 151.1. Stellingname 151.2. Relevantie 161.3. Hypothese, hoofdvraag en deelvragen 171.4. Methodologische verantwoording 18

1.4.1. Theoretisch kader 181.4.2. Empirisch onderzoek 18

1.5. opbouw van de scriptie 19

2. INDIVIDualISMe eN INDIVIDualISeRINg 212.1. Individualisme en haar kenmerken 21

2.1.1. Kwantitatief en kwalitatief individualisme 222.2. Individualisering en haar kenmerken 24

2.2.1. Wat is individualisering 242.2.2. Voorwaarden voor individualisering 252.2.3. Individualisering als proces in Nederland 252.2.4. Belangrijke gebeurtenissen beïnvloeden de individualisering 27

2.3. Individualisering gekoppeld aan de generaties 282.3.1. Individualisering en generaties 322.3.2. Generatieconflicten 34

2.4. Samenvatting 36

3. Het belaNg VaN SoCIale CoHeSIe 393.1. wat is sociale cohesie 39

3.1.1. Interne en externe sociale cohesie 403.1.2. Sociale cohesie op verschillende domeinen van leven 403.1.3. Materiële en immateriële sociale cohesie 40

3.2. Sociale cohesie binnen organisaties 413.2.1. Sociale integratie binnen organisaties 413.2.2. Solidariteit en sociaal gedrag binnen organisaties 423.2.3. Indicatoren van sociale cohesie 43

3.3. organisatietypes 453.3.1. Lichte en zware gemeenschappen 45

3.4. Samenvatting 47

4. INDIVIDualISeRINg eN SoCIale CoHeSIe 49

5. eMPIRISCH oNDeRzoek 535.1. Inleiding 53

5.1.1. De respondenten 545.2. Het meten van de individualisering bij de brandweer 555.3. Het meten van de sociale cohesie bij de brandweer 57

6. ReSultateN VaN Het oNDeRzoek 596.1. Inleiding 596.2. Resultaten individualisering bij de brandweer 61

6.2.1. Deinstitutionalisering 616.2.2. Detraditionalisering 626.2.3. Privatisering 636.2.4. Fragmentering 646.2.5. Heterogenisering 656.2.6. Samenvatting resultaten individualisering 66

6.3. Resultaten sociale cohesie bij de brandweer 676.3.1. Binding 676.3.2. Participatie 686.3.3. Betrokkenheid 686.3.4. Solidariteit 716.3.5. Samenvatting resultaten sociale cohesie 73

6.4. De vergelijking 746.4.1. Twee voorbeelden 74

7. DISCuSSIe 77

8. CoNCluSIe 81

NoteN 84

lIteRatuuRlIjSt 86

geRaaDPleegDe bRoNNeN 87

bIjlageN 89a. begeleidende brief 89b. enquête formulier brandweer Haaglanden 90C. Vragen over traditionele opvattingen en moderne opvattingen in

Culturele Veranderingen 2002 96D. lijst van interviews en respondenten 98

12

Inhoudsopgave

13

Inhoudsopgave

1. Inleiding

1.1. StellINgNaMe

Vraag de gemiddelde Nederlandse inwoner naar het beeld wat zij hebben over de brandweer en antwoorden als “rood, grote auto’s, blanke mannen met snor, klaverjassen, stoer, jongensdroom” komen het meeste voor. een traditionele organisatie met gespecialiseerde mensen die komen wanneer je ze om hulp vraagt. Maar er is verandering op komst!

In Nederland stonden de jaren zestig in het teken van de veranderingen. Traditionele normen en waarden werden op de schop genomen. De welvaart in Nederland groeide explosief. De geletterde samenleving en de emancipatie namen toe. En bij de brandweer? De dynamische sociale krachten binnen de brandweer veranderden en hebben hun invloed. De modernisering van de samenleving leidt binnen de brandweer ook tot sociale veranderingen2. Een dimensie van de modernisering van de samenleving is de individualisering3. De vrijheid en de drang tot het maken van eigen keuzes. Deze overgang naar een andere manier van sociale interventies leidt tot een verschil van arbeidsbeleving. Nieuwe generaties en hun veranderde denkbeelden over de samenleving, over samen werken en samen leven, maar vooral over het eigen individu en het hebben van eigen keuzes leiden tot een culturele kloof tussen generaties binnen de brandweer.

De jonge generatie, inmiddels typerend weggezet door Douglas Rushoff als “de Screenagers”4, communiceert op een andere manier. Ze heeft andere waarden en normen. De oudere generatie stoort zich zichtbaar aan deze veranderde omgangsvormen binnen de brandweer. Dat blijkt tijdens sociale activiteiten binnen de ploegen en uit het evaluatierapport van de warme risicoinventarisatie van Brandweer Den Haag.5 Volgens hen is de sociale cohesie op zijn retour binnen de brandweerorganisatie. Jongeren houden zich alleen nog bezig met het prediken voor eigen parochie. Ze zijn sterk individualistisch en in sommige gevallen zelfs egoïstisch. Het lijkt er sterk op, dat het cohort van de Protest en de Verloren generatie de rede van Balkenende over de normen en de waarden binnen de Nederlandse samenleving overneemt. Ze vinden het verval van normen en waarden ook van toepassing binnen de brandweerorganisatie. De aspirantbrandwachten zijn normloos, hebben niets voor elkaar over, gaan en staan alleen voor zichzelf. De brandwachten die net begonnen zijn, hebben geen gemeenschappelijk belang om te werken bij de brandweer. Zijn deze waarnemingen van onze “oude garde” juist? Is het waar dat het individualisme van de jonge generatie binnen de brandweer leidt tot minder betrokkenheid en soms zelfs tot eenzaamheid? Betekent de zelfregulering van de jongeren dat we de grip verliezen op de brandweerorganisatie? De roep om orde en netheid is teruggekeerd. Vroeger was alles beter! Weg met de informalisering binnen de brandweer en terug met de rangen en de standen. Geen televisies meer op de aparte slaapkamers, laat de pooltafel maar weer terugkomen in de gemeenschappelijke huiskamer.De discussie binnen de brandweer vindt aansluiting bij de maatschappelijke discussie over het individualisme en het verlies van sociale cohesie. Het gedachtegoed van Durkheim en Tocqueville is dat de maatschappelijke samenhang en het voortbestaan van de democratie in gevaar komen als de mensen minder geïntegreerd zijn in sociale verbanden. Dat wanneer mensen zich steeds meer individualiseren, ze afglijden naar egoïsme en hedonisme.

De ondermijning van de sociale cohesie door de individualisering bij de brandweer is een feit. En de jongeren zijn daarvoor verantwoordelijk!

2 Ministerie van Binnenlandse zaken, Modernisering Brandweer en Personeelsvoorziening

3 H. van der Loo, Paradoxen van de modernisering, pg. 200

4 D. rushoff, Playing the Future, 1997

5 Warme rIe, brandweer Den Haag 2008

14

1. Inleiding

15

1. Inleiding

1.3. HyPotHeSe, HooFDVRaag eN DeelVRageN

De hierboven geschetste veranderingen binnen de brandweerorganisatie en de relevantie van dit onderwerp leiden tot de formulering van de volgende hypothese:

“ Met De koMSt VaN De ‘SCReeNageRS‘ VeRlIeSt De bRaNDweeR HaaR SoCIale CoHeSIe.”

De eerste stap in het onderzoek is het beschrijven van het probleem, en daarmee de formulering van een probleemstelling of de hoofdvraag. De stelling geeft zo beknopt mogelijk weer wat de vraag is welke beantwoord gaat worden. Deze scriptie geeft antwoord op de volgende hoofdvraag:

VeRaNDeRt De bRaNDweeRoRgaNISatIe DooR De koMSt VaN De INDIVIDualIStISCHe SCReeNageRS, IN eeN oRgaNISatIe zoNDeR SoCIale CoHeSIe?

Om de bovenstaande vraag te beantwoorden zijn vijf deelvragen geformuleerd.

Wat is individualisme en individualisering?1. Wat is sociale cohesie?2. Wat zijn Screenagers?3. Hoe zijn Screenagers, individualisering en individualisme met elkaar verbonden?4. Welke invloed hebben de Screenagers op de sociale cohesie binnen de 5. brandweerorganisatie?

1.2. ReleVaNtIe

Er komt een nieuwe generatie binnen bij de brandweer. De Screenagers gaan aan het werk.Het zijn de jonge mensen in de leeftijd van 18 tot en met 23 jaar. Deze nieuwe groep zorgt onbewust voor botsingen en spanningen binnen de brandweer. De mentaliteitsverandering is zichtbaar. De organisatie weet nog niet wat de komst van de Screenagers betekent. De oude garde, de gevestigde orde maakt zich zorgen. Het middel management weet niet hoe ze de nieuwe talenten van de brandweer aan moeten spreken, om ze enthousiast en gemotiveerd te houden. Sterker nog, deze nieuwe groep lijkt niet enthousiast en gemotiveerd. Bevelvoerders zijn bang voor het verlies van het groepsgevoel, het vertrouwen in elkaar, het verlies van samenkleven binnen de ploegen, oftewel de sociale cohesie. Ze hebben angst voor de Screenagers. En zij niet alleen; ook de korpsleiding van brandweer Haaglanden draagt bij aan deze gedachte. Bij de beëdiging van de jongste opleiding brandweermensen zijn zij als volgt toegesproken: ‘Een vak dat je niet alleen met je hoofd hebt gekozen, maar als het goed is ook met je hart. Daarop mag je trots zijn! Het is anno 2008 helaas niet meer vanzelfsprekend dat door mensen van jullie generatie gekozen wordt voor maatschappelijke dienstbaarheid. Het individualisme viert hoog tij en valt soms bijna samen met egoïsme. En daarmee red je het niet bij de brandweer”.6

Het doel van deze scriptie is om te kijken of de Screenagers daadwerkelijk een invloed hebben op de sociale cohesie binnen de brandweerorganisatie. Welke gevolgen heeft dit voor de organisatie? Hoe kan het management daarop aansluiten? Moet het management van een brandweerorganisatie zich zorgen gaan maken over onmaatschappelijk gedrag of verlies van solidariteit en groeiende mate van onzekerheid van haar werknemers?

6 Citaat Beëdiging basisopleiding brandweer Haaglanden, 29 juli 2008

16

1. Inleiding

17

1. Inleiding

1.5. oPbouw VaN De SCRIPtIe

In de scriptie zijn drie onderdelen te onderscheiden. Het eerste gedeelte van de scriptie richt zich op het literatuuronderzoek. In hoofdstuk twee behandel ik de onderwerpen individualisme en individualisering. Beide begrippen worden uitgebreid uiteengezet. De voorbeelden in de paragrafen maken inzichtelijk welke definities leidend zijn. In dit hoofdstuk is een koppeling gemaakt tussen individualisering en generaties binnen organisatie. In hoofdstuk drie komt het begrip sociale cohesie aan de orde. Sociale cohesie bestaat in verschillende dimensies. Centraal in dit hoofdstuk staat de sociale cohesie binnen organisaties. Het laatste onderdeel van het literatuuronderzoek geeft een koppeling weer tussen individualisering en sociale cohesie.Na het literatuuronderzoek volgt de in hoofdstuk vijf het empirisch onderzoek. De onderzoeksresultaten vanuit de enquête en de interviews komen in hoofdstuk zes aan bod.In hoofdstuk zeven is aandacht besteed aan de conclusies en wordt de probleemstelling beantwoord. Tot slot zijn de literatuurlijst, de lijst van bronnen en de bijlagen bijgevoegd.

1.4. MetHoDologISCHe VeRaNtwooRDINg

Om de probleemstelling te kunnen beantwoorden, heb ik literatuuronderzoek gedaan en een veldstudie verricht. Deze scriptie is een toetsend onderzoek over de sociale cohesie binnen de brandweer en de invloed van de individualisering hierop. Het controleert of sommige stellingen ingenomen door de oudere generatie binnen de brandweer juist zijn. In eerste instantie heb ik mij gericht op literatuur welke onderwerpen over individualisering en sociale intergratie behandelen. Over dit onderwerp is erg veel geschreven. Er zijn beschouwingen vanuit sociaal, cultureel, psychologische invalshoeken.Na deze enorme variëteit aan literatuur heb ik een enquête opgesteld, die ik vervolgens heb uitgezet binnen de organisatie waarin ik werkzaam ben. Brandweer Haaglanden is een organisatie die een grote diversiteit kent aan personeel. Beroepspersoneel, vrijwillig personeel, burger, volledig operationeel personeel, combinatie personeel, hoog opgeleiden en laag opgeleiden. Ik heb mij beperkt tot het operationele personeel en daarbij het uitvoerende personeel. Het midden en hogerkader is buiten het onderzoek gehouden. De reden daarvoor ligt in de beleving van de individualisering binnen groepen, welke zich het sterkst manifesteert in de operationele ploegen van de brandweer.Na de enquête heb ik om verdieping aan te brengen verschillende interviews gehouden met betrokkenen. Daarnaast heb ik gesprekken gehad met specialisten op het gebied van individualisering in sterke gemeenschappen. Er heeft een toetsende sessie plaatsgevonden met het midden kader. In deze toetsende sessie onder leiding van Tocoteam, Janneke van Losser en de afdeling Opleiding en Oefenen van de regio Haaglanden is uitvoering gesproken over de jongste generatie binnen de brandweer.

1.4.1. theoretisch kaderIn het theoretische kader beschrijf ik de literatuur die ik heb gebruikt voor deze scriptie. Ik heb onderzoek gedaan naar de verschillende definities van individualisering, individualisme, sociale cohesie, generaties en gemeenschappen. Wat zijn de betekenissen van deze grote begrippen en vanuit welke invalshoeken kan er naar worden gekeken? Ik geef met behulp van het theoretische kader antwoord op de deelvragen: Wat is individualisme en individualisering? Wat zijn de gevolgen van individualisering? Wat zijn Screenagers? En wat is sociale cohesie en sociale integratie?

1.4.2. empirisch onderzoekDe deelvragen; welke invloed hebben de Screenagers op de brandweerorganisatie, waarom is sociale cohesie binnen de brandweerorganisatie belangrijk, en welke invloed heeft de individualisering op de sociale cohesie binnen de brandweer? Beantwoord ik met behulp van empirisch onderzoek.

Het veldonderzoek bestaat uit vier componenten:De binnenlandstage. In februari 2008 heb ik bezoeken gebracht aan het Sociaal en • Cultureel Planbureau, brandweerkorpsen in Hardenberg, Westland, Volendam, Edam en Ede. Het onderwerp individualisering is uitgebreid aan bod gekomen tijdens mijn interview met Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel planbureau. Bij de verschillende brandweerkorpsen heb ik in het bijzonder gekeken naar de sociale cohesie binnen de korpsen en de brandweer als gemeenschap.De enquête. Ik heb een enquête uitgezet onder de operationele dienst van Brandweer • Haaglanden. De vragenlijst is opgesteld aan de hand van literatuuronderzoek naar individualisering en sociale cohesie. Het onderwerp van de enquête is de betrokkenheid van het personeel bij de brandweer, gerelateerd aan de individualisering. De geënquêteerden maken deel uit van de operationele dienst van de verschillende korpsen binnen de Hulpverleningsregio Haaglanden. Binnen deze groep is onderscheid gemaakt tussen de verschillende generaties. De groep bestaat uit ongeveer 200 mensen. In mei 2008 is er een sessie gehouden met bevelvoerders van brandweer Haaglanden • over de nieuwe generatie bij de brandweer. In deze sessie is gesproken over de manier waarop de Screenagers zich gedragen en hoe ze benaderd zouden moeten worden. Daarnaast is besproken waarom het belangrijk is sociale cohesie te hebben binnen de brandweer en hoe dat te realiseren. Interviews met sleutelinformanten en betrokkenen. Ik heb verschillende gesprekken • gevoerd met sleutelinformanten en brandweerdeskundigen over het onderwerp individualisering, sociale cohesie binnen de brandweer en de nieuwe generatie “Screenagers”. Voor de verdieping van de enquête heb ik naar aanleiding van een aantal opvallende antwoorden deze personen geïnterviewd.

18

1. Inleiding

19

1. Inleiding

2. Individualisme en individualisering

De begrippen Individualisme en individualisering zijn sexy. ze duiken telkens weer op in beleidsstukken, artikelen, kranten en televisieprogramma’s. te pas en te onpas leest men over individualisme en individualisering en wat dit voor onze maatschappij betekent. In de afgelopen jaren is het een trend geweest artikelen te produceren met als onderwerp de geïndividualiseerde maatschappij en waar dit ons naar gaat toe brengen.Hierdoor bestaat er een enorme verscheidenheid aan definities van individualisme en individualisering. Het toepassen van inzichten vanuit de sociologie, filosofie, politicologie en psychologie leveren telkens andere betekenissen wanneer het gaat om deze twee begrippen.

Er zijn voorstanders en tegenstanders van het individualisme en de individualisering. De positivisten spreken over zelfbepaling, zelfontplooiing en emancipatie. De pessimisten daarentegen over hedonisme, egoïsme, eenzaamheid, een gevaar voor de democratie door het loslaten van sociale verbanden, met als gevolg het verlies van iedere vorm van sociale cohesie. Dit hoofdstuk is grotendeels gebaseerd op literatuur van Professor Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel planbureau, over de individualisering. Daarnaast is veelvuldig literatuur gebruikt van Felling, Peters en Scheepers over de individualisering in Nederland.

In de volgende paragrafen behandel ik de begrippen individualisme (paragraaf 2.1.) en individualisering (paragraaf 2.2.). Ik probeer de verschillende belevingen over de begrippen tot een synthese te brengen. De definities zullen als leidraad gelden voor deze scriptie. De koppeling tussen individualisering en generaties is beschreven in paragraaf 2.3. Hierin is aangegeven wat de individualisering betekend heeft voor de onder andere de jongste generatie: de Screenagers. Hoofdstuk twee sluit met een samenvatting ( paragraaf 2.4).

2.1. INDIVIDualISMe eN HaaR keNMeRkeN

In het Van Dale handwoordenboek over Hedendaags Nederlands7 krijgt het begrip individualisme twee heldere omschrijvingen. Individualisme is in de eerste plaats “de leer die de rechten van het individu boven die van de gemeenschap stelt”. In de tweede plaats omschrijft men het individualisme als “het voor alles bewaren van de persoonlijke onafhankelijkheid”. Individualisme is een filosofisch standpunt waarbij het belang van het individu boven dat van de gemeenschap wordt geplaatst. Het is daarmee dus tegengesteld aan het collectivisme.

Individualisme laat zich goed omschrijven aan de hand van het mensbeeld. Het mensbeeld is een geordend geheel van vooronderstellingen dat betrekking heeft op de wijze waarop iemand, de mens inclusief zichzelf ziet. Binnen dit mensbeeld bestaan relevante voor onder stellingen. Het mensbeeld gebaseerd op het individualisme, gaat uit van drie grondslagen. Dit zijn het vermogen, de vrijheid en de wil van de mens om zijn eigen keuzes te maken en zijn eigen belangen na te streven8.

Met het vermogen gaat het individualisme ervan uit dat mensen onafhankelijk van anderen afwegingen en keuzes kunnen maken. Daarbij is de veronderstelling dat de mens gekenmerkt is door een zekere mate van autonomie. Autonomie is het vermogen zelf de wetten van het leven op te stellen en bij te stellen. Dit gebeurt vanuit de eigen doelstellingen, de eigen waarden en de eigen richtlijnen.

Met de vrijheid bedoelt het individualisme dat het voor mensen mogelijk is op basis van eigen principes vorm te geven aan het eigen leven. Omdat de mens uniek is, kan het individu in het leven alle denkbare richtingen kiezen. De mens heeft hierin de vrijheid keuzes te maken.

8 P. Schnabel, Individualisering & Sociale Integratie, pg. 15 t/m 19 e. Beck, Individualization, pg. 22 t/m 23

20


21


7 Van Daele, Woordenboek Hedendaags Nederlands, 2005

kwantitatief Individualisme ( individu – staat)

kwalitatief Individualisme( individu – maatschappij)

Gelijkheid van mensen als belangrijkste principe Vrijheid van ieder mens als belangrijkste principe

Verbonden met staat en wetgeving Verbonden met samenleving en maatschappij

Legalistisch en rationeel georiënteerd Moreel en emotioneel georiënteerd

Nadruk op de mens als teleenheid, hetzelfde als ieder ander

Nadruk op de mens als leefeenheid, anders dan alle anderen, eigen bijzonderheid

atomistisch en a-historisch van aard Sociaal en historisch van aard

accent op gelijke rechten en plichten, voorkeur voor gelijke kansen

accent op bijzonder, persoonlijke kwaliteiten; voorkeur voor eigen mogelijkheden

Onpersoonlijk Persoonlijk

accent op menselijke waardigheden accent op zelfontplooiing

Openbaar leven Privaat leven

Bescherming privacy Persoonlijke autonomie

tabel 1: kwantitatief en kwalitatief Individualisme12

In het onderscheid tussen kwalitatief en kwantitatief individualisme komt niet alleen het verschil tussen de openbare en de publieke sfeer tot uitdrukking, maar komt ook het verlichtingsideaal “broederschap” aan bod. In het kwantitatieve individualisme, met “gelijkheid” als belangrijk principe, krijgt de verbondenheid tussen mensen vorm door de staat. Een goed voorbeeld is de Nederlandse verzorgingsstaat. Die gaat uit van het solidariteitsprincipe. Op fiscale grondsslag worden gelden bijeengebracht en weer verdeeld of herverdeeld.In het kwalitatieve individualisme met vrijheid als belangrijkste principe krijgt de verbondenheid tussen mensen vorm op morele en emotionele basis. De relatie tussen mensen is gebaseerd op gemeenschappelijke belangstellingen en behoeftes en niet op geld.

Het is lastig om een complete lijst te maken van de kenmerken van individualisme en daaruit voortvloeiend gedrag. Individualisme leidt tot individualistisch gedrag. Dit gedrag is gericht op het optimaliseren van eigen voordelen. Voorbeelden van individualistisch gedrag zijn onder andere:

zelfbepaling • personalisering• zelfontplooiing • intimisering• loyaliteit aan eigen ik • vrijheid• individualiteit • geëmancipeerd• persoonlijke groei • informalisering• keuzevrijheid • onafhankelijk•

De gemene deler is dat de individuele identiteit in plaats komt van collectieve identiteit.

Tot slot stelt het individualisme dat mensen niet alleen het vermogen en de vrijheid hebben om keuzes te maken, maar dat ze het ook willen, dus de wil. Het individu wil zo min mogelijk beperkt worden in het maken van keuzes. Hij wil zich onderscheiden van anderen en zijn individualiteit benadrukken9.

In de loop van de tijd heeft het individualisme ervoor gezorgd dat de zelfperceptie van mensen is veranderd. In de traditionele samenleving waren individuen gekoppeld aan collectiviteiten waartoe zij bij de geboorte behoorden. In de moderne samenleving zien mensen zich vooral als eenlingen, die in principe onafhankelijk van elkaar hun eigen leven bepalen10.Het individualisme komt voor uit de tijd van de Verlichting. De Verlichting is een periode in de geschiedenis van 1650 tot 1800. In deze periode vonden filosofen als Francis Bacon, René Descartes, Voltaire, Montesquieu en Rousseau dat er meer aandacht moest komen voor zintuiglijke waarnemingen. Het logisch denken moest boven de godsdienstige overheersing komen te staan.

Het individualisme is een maatschappelijk verschijnsel. Het is een idee en een ideaal dat overgenomen is door de samenleving. De maakbaarheid van het eigen leven is een doel op zich. Het individualisme gaat uit van een open en vrij politiek systeem. Dit systeem dient de uitgangspunten van het individualisme te bewaken.

Er zijn vier uitgangspunten van individualisme11:1. Erkenning van de waarde en de waardigheid van de mens. Ieder mens is gelijk

in waarde en heeft dezelfde rechten en dezelfde plichten ongeacht geslacht, ras, geloof, rijkdom, intelligentie etc.

2. Erkenning van de autonomie van het individu, van zijn mogelijkheden tot zelfbepaling en van zijn eigen verantwoordelijkheid. De mens heeft zijn lot in eigen handen. Met autonomie wordt niet alleen de eigen vrijheid bedoeld, maar ook de eigen verantwoordelijkheid voor het eigen gedrag en de eigen keuzes. Het individualisme gaat uit van de positieve kwaliteiten van de mens.

3. Erkenning van de waarde van het onderscheid tussen het openbare en het private leven. De erkenning van privacy is kenmerkend voor individualisme. Er is ruimte voor persoonlijke controle over de eigen levenssfeer. Er is balans tussen het openbare leven en het private leven.

4. Erkenning van de waarde van de zelfontplooiing en de zelfverwezenlijking van het individu. Zelfontplooiing en zelfverwezenlijking dragen bij aan de kwaliteit van het samenleven en het persoonlijke geluk.

Deze vier uitgangspunten zijn te herleiden uit de periode van de Verlichting. De verlichtingsidealen zijn vrijheid, gelijkheid en broederschap. Hierin staat de vrijheid voor privacy, zelfontplooiing, autonomie. De gelijkheid staat voor gelijkwaardigheid, wederzijds respect en verantwoordelijkheid. De broederschap leeft altijd al op gespannen voet met de vrijheid en de gelijkheid. Zeker wanneer broederschap staat voor solidariteit, loyaliteit, verbondenheid en gebondenheid ofwel de sociale cohesie.

2.1.1. kwantitatief en kwalitatief individualismeEr zijn verschillende vormen van individualisme. Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau maakt in zijn boek een bruikbare analyse van de verschillen in individualisme. De relatie die er bestaat tussen een staat en een individu is het kwantitatieve individualisme. Het kwantitatieve individualisme gaat uit van de gelijkwaardigheid van mensen. Het kwalitatieve individualisme stelt het standpunt dat mensen niet gelijk, maar uniek zijn. Kwalitatief individualisme staat voor de relatie tussen de maatschappij en een individu. Om het verschil duidelijk te maken tussen beide vormen van individualisme zijn de kenmerken in tabel 1 opgenomen.

9 e. Beck, Individualization, pg. 22 t/m 23

10 H. van der Loo, Paradoxen van modernisering, pg. 192

11 P. Schnabel, Individualisering & Sociale Integratie, pg. 23


22


23


dus binnen het proces van de individualisering. Het is een proces met trendsetters en met trendvolgers. Elke actie kent een reactie.

2.2.2. Voorwaarden voor individualiseringHet is niet vanzelfsprekend dat individualisering ontstaat. Er zijn vaak belemmeringen die het proces in de weg staan. Vaak zijn deze belemmeringen ook direct de voorwaarden tot de rijkdom die individualisering mogelijk maakt. Er zijn drie voorwaarden waaraan voldaan moet zijn om het proces van de individualisering te optimaliseren.

De eerste voorwaarde is dat er sprake moet zijn van een hoogontwikkelde samenleving ofwel een geletterde samenleving. In ongeletterde samenlevingen is de kracht van traditie en de overlevering groot. Het individu krijgt niet de kans om te verzelfstandigen. Het individu heeft zijn sociale banden nodig om te overleven. Er moet tevens sprake zijn van een sterk groeiende welvaart. De motivatietheorie van Maslow15 onderbouwt deze voorwaarde. Het model veronderstelt, dat individuen hun energie richten op geestelijke ontplooiing indien de behoefte van een lagere orde (behoefte aan veiligheid, voeding, sociaal respect) zijn bevredigd.

zelfontplooiing

behoeft aan waardering en herkenning

behoeft aan sociaal contact

behoeft aan veiligheid en zekerheid

lichamelijke behoeften

Figuur 1: Piramide van Maslow

De lichamelijke behoefte, ook wel de fysiologische behoefte heeft te maken met het biologische overleven. Voorbeelden hiervan zijn voeding, zuurstof en seksualiteit. De behoefte aan veiligheid en zekerheid gaat over zowel persoonlijke veiligheid als het veiligstellen van de fysiologische behoeften. Wanneer uiteindelijk ook aan de behoefte van sociaal contact, waardering en erkenning is voldaan, is zelfontplooiing de laatste stap in de behoeftehiërarchie.

Tot slot moet de collectivisering van goederen en voorzieningen zijn gerealiseerd. In principe moeten goederen voor iedereen bereikbaar zijn. Wanneer essentiële goederen en diensten gemeenschappelijk én voor iedereen beschikbaar zijn, is er sprake van algemene verbetering van arbeids en leefomstandigheden.

2.2.3. Individualisering als proces in NederlandIndividualisering is een historisch, sociaal en cultureel proces dat al sinds eeuwen in de westerse samenleving werkzaam en merkbaar is.De individualisering zoals hierboven geschetst vindt zijn echte intrede na de Tweede Wereld oorlog. De eerste jaren na de oorlog heerst er een zware autoriteit in Nederland. De sterk verzuilde maatschappij is een kenmerk van de samenleving. Maar heel langzaam komt het verzet op en de beginnende individualisering wordt zichtbaar.De groeiende welvaart in de jaren zestig van de twintigste eeuw maakt het mogelijk om het eigen denken en handelen centraal te stellen. De teruggekeerde vrijheid en de mogelijkheid van het maken van eigen individuele keuzes is het nieuwe thema. De mensen hebben elkaar door het welvaartsniveau in mindere mate nodig. Daarnaast groeit ook de geletterde samenleving. Leren lezen en schrijven is een vanzelfsprekendheid, in plaats van een uitzondering. Het gestegen scholingsniveau resulteert in een zelfdenkend en zelfonderzoekend mens.

2.2. INDIVIDualISeRINg eN HaaR keNMeRkeN

2.2.1. wat is individualiseringIndividualisering is het proces waardoor mensen zelfbewuster en meer als individu in plaats van als groep in de samenleving komen te staan. De toenemende realisatie van het individualistische ideaal, of de toenemende mate van uiting van de eigen identiteit als proces, wordt individualisering genoemd13. Naarmate de mensen hun vermogen en hun vrijheid tot zelfbepaling meer aanwenden om hun wensen te realiseren is een samenleving verder geïndividualiseerd.

In het inleidende hoofdstuk van de studie ‘Individualisering in Nederland’ aan het einde van de twintigste eeuw van Felling, Peters en Scheepers14 onderscheiden zij vijf dimensies die in de literatuur aan het begrip individualisering worden gegeven, namelijk:

1. De-institutionalisering, ofwel een verzwakking van de binding van individuen aan traditionele instituties als de kerken, het gezin, politieke partijen en vakbonden;

2. De-traditionalisering, ofwel een afname van de steun voor traditionele opvattingen en waardeoriëntaties;

3. Privatisering, ofwel een afnemende betekenis van sociale collectiviteiten (bijvoorbeeld naar scholing of leeftijd) voor de opvattingen en waardeoriëntaties van individuen;

4. Fragmentering, ofwel een afname van de onderlinge samenhang tussen de opvattingen en waardeoriëntaties van individuen op verschillende levensgebieden;

5. Heterogenisering, ofwel een toename van de verschillen in opvattingen en waardeoriëntaties tussen individuen.

De individualisering als deinstitutionalisering laat zich het beste zien aan de hand van het leeglopen van de kerk en de afname van de lidmaatschappen van vakbonden en politieke partijen. Maar ook de status van het gezin als instituut. Het gezin is niet langer nodig om te kunnen functioneren. De sociale zekerheid van de mens is niet meer afhankelijk van het gezin. Hierdoor is bijvoorbeeld ook de gezinsgrootte afgenomen. Detraditionalisering is de verandering in traditionele opvattingen. Het houdt relativering van traditionele normen en waarden in. Was vroeger het homohuwelijk een taboe, tegenwoordig is het in de Nederlandse samenleving een geaccepteerd instituut. Ook overtuigingen zoals euthanasie en abortus zijn in de loop der jaren veranderd. Kenmerkend van deze verandering is de “eigen vrije keuze” hierin. Werd er in het verleden vooral door de samenleving bepaald wat wel en niet acceptabel was, tegenwoordig is zelfbepaling belangrijk. De afname van de steun voor traditionele opvattingen geeft het stadium van individualisering aan.De privatisering sluit in deze aan op detraditionalisering en deinstitutionalisering. Het duidt op de afnemende collectieve druk vanuit groepen. Ideologieën van groepen en hun waardeoriëntaties kunnen erg bepalend zijn in het keuzeproces van het individu. Een voorbeeld: een man uit een vriendengroep, die samen heeft gestudeerd in Groningen aan de Universiteit, gaat zijn eerste auto kopen. Hij zal niet met een Škoda thuis komen. De Škoda staat immers bekend als een goedkope uitvoering van de Volkswagen. Dat zal het imago van de jongeman niet ten goede komen. Naarmate de groep minder de keuze beïnvloed van het individu, is het individu sterker geprivatiseerd. Bij een groeiende privatisering is het individualisme verder doorgevoerd.Fragmentering is de afname van de onderlinge samenhang tussen opvattingen en waardeoriëntaties. Een groep mensen die veel traditionele opvattingen heeft, maar daarnaast ook veel moderne opvattingen heeft is gefragmenteerd. Een sprekend voorbeeld is het onderwerp homoseksualiteit. Eén opvatting kan zijn, dat homoseksualiteit geaccepteerd is binnen een groep. Een andere mening is dat wanneer het om gelijkgestelde rechten gaat tussen heteroseksuelen en homoseksuelen, dit niet geaccepteerd is. De samenhang tussen de opvattingen is dan niet logisch en niet aan te tonen. De fragmentering is dan groter.Heterogenisering is de toename van verschillen in opvattingen tussen individuen. De spreiding van opvattingen die mensen onderschrijven wordt steeds groter, oftewel de overeenstemming tussen mensen is geringer. Heterogenisering heeft hierdoor een negatieve invloed op de sociale cohesie.

Individualisering is een complex proces, wat niet betekent dat het gelijktijdig optreedt in alle vijf de bovenstaande dimensies. Sommige dimensies kunnen volop in beweging zijn, terwijl er binnen andere niets gebeurt. Er zijn tempoverschillen binnen de dimensies en


14 Felling, Peters en Scheepers, Individualisering in Nederland aan het eind van de 20ste eeuw, pg. 12 t/m 50

15 Maslow, Motivation and personality, 1970

24


25


Individualisering in de toekomstHet individualisme en de individualisering staan in het teken van het verkrijgen van meer persoonlijke status. Het individu wil zich kunnen onderscheiden, zonder daarop afgerekend te worden. De nadruk zal liggen op de eigen bepaling. Hoewel het individu graag wel de zaken samen doet. Vergaande individualisering gaat gepaard met het toenemen van de keuzemogelijkheden19. De ontwikkeling van de moderne samenleving zal deze steeds meer aanbieden. Diensten, producten en informatie moeten steeds meer gericht zijn op de persoon. Het netwerk waarin individuen functioneren blijft bestaan, en komt in het bijzonder voort uit eigen belang.In de individualisering van de jaren negentig tot nu, gaat het vooral om zelf ontplooiing, zelfontwikkeling, het maken van eigen keuzes op basis van je eigen levensovertuiging. De laatste jaren krijgt de term individualisering een negatieve bijsmaak.

2.2.4. belangrijke gebeurtenissen beïnvloeden de individualiseringDe techniek heeft een grote invloed gehad op het individualisme. De komst van de televisie (1920) als medium en de eerste Nederlandse televisie omroep (1951) helpt de vaart van de individualisering erin te houden. Beelden van over de hele wereld worden met elkaar gedeeld. De komst van de videobanden en de satellieten betekent een snelle overdracht en uitwisseling van informatie. De kleurentelevisie en de reclame doen vanaf 1967 de wereld van “het beeld” veranderen. Ruim twintig jaar later zijn naast de publieke televisiezenders ook de commerciële televisiezenders en omroepen actief. De twintigste eeuw is ook de eeuw van de computer en de mobiele telefoon. Het Global System for Mobile Communicatie (GSM) staat voor de digitale telefonie. In de jaren negentig neemt het aantal mobiele telefoons explosief toe. Anno 2008 leeft bijna niemand meer zonder een mobieltje.Het tijdperk van de typemachine is ten einde en de intrede van het internet zorgt voor wereldwijde informatie overdracht. In 1999 heeft 55% van de Nederlandse huishoudens internet thuis, nog geen jaar later in 2000 heeft 91% van de gezinnen internet20. Informatie is tegenwoordig overal en op bijna elk moment beschikbaar.Mensen zijn hierdoor niet meer afhankelijk van de informatie die zij verkrijgen binnen verbanden waaraan zij zich koppelen. Zij kunnen zelfstandig en op een diverse manier aan informatie komen. Hierdoor vormt het individu makkelijker zijn eigen identiteit, omdat het individu eigen keuzes kan maken.

De techniek ondersteunt de verzetsbewegingen zoals de FlowerPowerbeweging (anti Vietnam oorlog), de Dolle Mina’s (provrouw) en BandeBom (anti kruisraketten).De bezetting van het Maagdenhuis in Amsterdam in 1969 is een sprekend voorbeeld van het proces van de individualisering. Studenten namen bezit van het Maagdenhuis en pleitten voor de democratisering van het Universitair onderwijs. Ze eisten inspraak over manier van onderwijs en de lesinhoud.

Maatschappelijke discussies vinden plaats. De seksuele revolutie doet haar intrede. De komst van voorbehoedsmiddelen zoals het condoom en de pil heeft ervoor gezorgd dat het mogelijk is controle te hebben over het krijgen van kinderen. In 1930 is het eerste latex condoom gemaakt, pas in 1971 is het verbod op de verkoop van latex condooms opgehevenEr zijn medischethische kwesties zoals euthanasie en abortus. Euthanasie en hulp bij zelfdoding vallen onder het strafrecht. Het is niet meer strafbaar sinds 2002, zolang aan de zogenaamde zorgvuldigheidseisen voldaan is21. De wet afbreking zwangerschap trad in 1984 in werking22. Maar ook onderwerpen als sedatie, ofwel het verlagen van het bewustzijn van patiënten en prenatale screening. Voor aankomende ouders is het nu mogelijk om door middel van een vruchtwaterpunctie en de vlokkentest ver voor de geboorte chromosomale afwijkingen te constateren. Jaren later begonnen ook de discussies over het homohuwelijk (9 april 2001)23 en de gelijke rechten voor homoseksuele paren. Door deze maatschappelijke discussies zijn de beperkingen die vroeger golden zijn weggenomen.

Het zelfbeschikkingsrecht van de mens in toegenomen. Het individu kan zelf bepalen welke sociale beslissingen er genomen worden.

In het boek van Mark Kurlansky, 1968 The Year that Rocked the World staat de culturele omslag beschreven. 1968 is het jaar waarin de jonge mensen het opnemen tegen de autoriteiten, tegen het keurslijf en tegen de naoorlogse periode. Het individualisme krijgt in dat jaar zijn volle betekenis. De individualisering gaat vanaf dat moment razendsnel. Een gevolg hiervan is onder andere de ontkerkelijking16. Na de bloeitijd van de verzuiling tussen 1900 en 1960 ontstaat er een verandering in denken en de eigen levensbeschouwing. Het beeld van de mens, de wereld en god verandert. De bijbel is niet meer vanzelfsprekend de waarheid. Mensen willen eerst zien, dan pas geloven. Ook de Wereldoorlogen hebben als resultaat dat mensen in een geloofshock terecht komen. “Waarom al die Wereldoorlogen, als er een God bestaat”. De groeiende welvaart zorgt ervoor dat de kerk ook minder nodig is. De verzorgende functie van de kerk is niet meer nodig. Het percentage kerkverlaters stijgt hierdoor. Was in Nederland in 1960 21 % van de bevolking onkerkelijk, in 1995 was dat 59%17. Het proces van kerkverlating is nog niet gestopt. Uit recente gegevens van Centraal Bureau van Statistiek blijkt dat in 2005 een percentage van 71% van de Nederlandse bevolking de kerk niet meer bezoekt18. Ook de beleving van kerkgaanden is veranderd. Niet langer luistert de gelovige gemeenschap als een mak schaap naar preken. Ze laten zich niet langer vertellen wat goed en fout is. Ze bepalen zelf wat ze vanuit het geloof willen meenemen in hun levensbeschouwing en wat niet. Deze deinstitutionalisering van de kerk is een kenmerk van individualisering van een maatschappij. Ook de ontzuiling draagt bij aan de individualisering. De Nederlandse samenleving was sterk verzuild na de Tweede Wereldoorlog. Naast het loslaten van de kerk verliest ze haar traditionele verbanden zoals het dorp, de klasse, de buurt en het gezin. Vanzelfsprekendheden van groepen gekoppeld aan sociale afkomst, opleidingsniveau, status, gewoonten, worden doorbroken. Ging vroeger het katholieke meisje, dochter van de tandarts, naar een katholieke school, een katholieke hockeyclub, en las ze de KRO gids en de Volkskrant. Trouwde ze volgens het heilig sacrament en deelde het brood en de wijn volgens de traditie van de katholieke kerk. Anno 2008 is de verzuiling zo goed als verdwenen. Hetzelfde meisje hokt al jaren met een vier jaar jongere protestante man, zoon van een postbode.

Naast deze snelle sociaal culturele veranderingen in Nederland, dragen nog andere ontwikkelingen bij aan de individualisering. Het antiautoritarisme, de verdraagzaamheid, de burgerrechten, het antiracisme, de gelijkheid der seksen, het feminisme en later de homobeweging. De opgelegde moraal door de traditionele instituties, zoals de kerkelijke dogma’s is doorbroken. Het lukt de vrouw om haar keurslijf af te werpen en haar eigen plan te trekken. En de individualisering gaat door. De gegevens uit het CBS statistiek jaarboek 2005 maken dit inzichtelijk.Momenteel is het aantal leden per huishouden het laagste ooit gemeten, 2,3 personen per huishouden. Eén op de drie huishoudens wordt gevormd door alleenstaanden, terwijl dat in 1960 één op de acht huishoudens was. De individualisering van de nieuwe eeuw richt zich op het aangaan van relaties, het trouwen zonder overname van de naam. Maatschappelijke en persoonlijke zelfstandigheid zijn belangrijk in de Nederlandse samenleving.De gemiddelde leeftijd waarop huwelijken plaatsvinden, is gestegen naar 35 jaar voor mannen en voor vrouwen naar 32 jaar. Eigen ontplooiing en onafhankelijkheid zijn thema’s van de huidige maatschappij. Kinderen vertrekken eerder uit huis en gaan op zichzelf wonen. De institutie en de rituele vorm schikken zich naar de wensen van het individu. Je niet meer houden aan de voorschriften van de levensbeschouwingen van de gevestigde orde. De jongeren zijn de trendsetters van de samenleving. De modernisering is volledig ingetreden. De blijvende welvaart in Nederland en de hoge mate van ontwikkeling maakt de individualisering een continu proces.

De ontwikkeling van de individualisering is zeker nog niet aan zijn einde, integendeel zelfs. Dit schrijft drs. Paul Schnabel in het woord vooraf in zijn boek over individualisering en sociale integratie. Hoewel de individualisering in de jaren zestig tot en met tachtig in het bijzonder in het teken staat van de emancipatie. Gelijke rechten en plichten voor elke burger, of je nou vrouw, man, hetero of homo bent. De individualisering van die tijd is vooral een positief streven van linkse partijen.

16 Grotenhuis, Ontkerkelijking, oorzaken en gevolgen, 1999

17 Felling, Peters en Scheepers, Individualisering in Nederland aan het eind van de 20ste eeuw, pg. 54 t/m 67

18 CBS Statistiek Jaarboek 2005, pg.38


20 www.CBS.nl

21 www.overheid.nl: Wet toetsing levens beëindiging op verzoek en hulp bij zelfdoding

22 www.overheid.nl: Wet afbreking zwangerschap

23 Wikipedia; homohuwelijk

26


27


De combinatie van de generatietheorie van Becker en de theorie van de organisatiekunde resulteert in het beeld dat generaties in een organisatiecultuur sublagen vormen. Hierbij bestaat iedere laag uit een generatie in een bepaalde levensfase. De bovenste laag die het oudste is, is de generatie welke het langste invloed heeft gehad op de organisatiecultuur. Deze generatielaag wordt ieder jaar kleiner. De jongste laag die is bezet door de toetredende generatie in een organisatie en groeit ieder jaar.

Er kunnen in de arbeidsmarkt en dus binnen organisaties momenteel vier generaties worden herleid. De Protestgeneratie is momenteel aan het einde van de arbeidscyclus. De mensen van deze generaties hebben de leeftijd tussen 68 en 53 jaar. Deze mensen treden uit of zijn bezig met de laatste jaren als werkende. De Screenagers daarentegen betreden juist de arbeidsmarkt. Zij zijn tussen de 8 en 23 jaar oud. Voornamelijk de jongeren tussen de 18 en 23 beginnen aan hun eerste baan.

generatie geboren leeftijd Fase organisatie

Protest generatie 1940-1955 53-68 Senior – uittreders

Verloren generatie 1955-1970 38-53 Professional

Pragmatische generatie 1970-1985 23-38 Junior

Screenagers 1985-2000 8-23 Leerling – Intreders

tabel 2: generatie in organisatie28

Waardeoriëntaties van generatiesBontekoning concludeert dat generaties hun eigen waardeoriëntaties hebben. Deze waardeoriëntaties kunnen verschillen. Hoe worden de waardeoriëntaties dan bepaald?

Van den Dongen stelt dat er drie effecten zijn die waardeoriëntaties bepalen.1. Cohort-effect. Opvattingen van individuen zijn gevormd door omstandigheden

en onder invloed van de jeugdervaring en veranderen later niet meer, de zogenaamde formatieve periode. Een voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld stemrecht van de vrouw. In het jaar 1922 kreeg de eerste vrouw stemrecht in Nederland. Hierdoor werd haar invloed groter. Dit is bepalend voor een cohort maar is vervolgens vanzelfsprekend voor de daaropvolgende cohorten.

2. Periode-effect of de tijdsgeest. Invloeden of gebeurtenissen die zich op een bepaald moment voordoen. Voorbeelden zijn oorlogen en economische crises. Deze gebeurtenissen hebben voor alle leden van de samenleving gelijktijdig, onafhankelijk van levensfase invloed.

3. Levenscyclus-effect. De menselijke levensloop is in te delen in een bepaald aantal fasen. De babytijd, peutertijd, kleutertijd, schooltijd, pubertijd, en de periodes van adolescentie, jongvolwassene, middenvolwassene, laatvolwassene en ouderdom. De effecten van het ouder worden beïnvloeden de waardeoriëntatie. Onder andere doordat het ouder wordende individu verandert in fysieke, emotionele en mentale conditie en een persoonlijke en professionele ontwikkeling doormaakt. Voor organisaties betekent het ouder worden van de werknemer tot een toenemend inzicht in het fenomeen organisatie(cultuur) en een groter wordend beinvloedingsgebied. (zie tabel 2)

Bontekoning voegt hieraan nog de effecten van opleiding en het effect van het man of vrouw zijn toe. Generatie kenmerkende waarden worden zichtbaar in kenmerkende gedragspatronen als groepen uit een bepaald aantal aansluitende cohorten ( geboortejaargangen) in een bepaalde levensfase op vergelijkbare manieren vergelijkbare antwoorden vinden op hun levensvraagstukken29. De kenmerkende waarden en gedragspatronen van generaties in organisaties zijn uiteengezet in de onderstaande tabel. De tabel is samengesteld uit diverse teksten en van diverse auteurs welke hebben geschreven over generaties. De labels welke van invloed zijn op een organisatie zijn eruit gelicht.

2.3. INDIVIDualISeRINg gekoPPelD aaN De

geNeRatIeS

Het proces van de individualisering is een continu proces. Zoals al uit de vorige paragraaf is gebleken, schommelt de individualisering tussen kwalitatieve en kwantitatieve individualisering. Daarnaast is de penetratiegraad van de individualisering groter aan het worden24. Met de penetratiegraad bedoelt Schnabel de mate waarin een maatschappij geïndividualiseerd is. Hieruit blijkt dat de ontwikkeling van de individualisering nog volop bezig is en verandert in de loop van de tijd. De mate van de individualisering is sterk gekoppeld aan de tijdgeest.

Uitgaande van het feit dat de individualisering de verandering in waardeoriëntaties is van mensen in de richting van zelfbepaling, zelfstandigheid, zelfontplooiing en emancipatie, is het in het kader van dit onderzoek interessant te analyseren of dit te koppelen is aan generaties. In de stellingname is gepareerd dat de generatie Screenagers een gevaar is voor de sociale cohesie binnen de brandweer en dat dit in het bijzonder te wijten is aan hen individualistisch gedrag. Is het aantoonbaar dat de Screenagers individualistischer zijn?Hoe kunnen waardeoriëntaties veranderen? Zijn er generatieeffecten aan te tonen in het proces van de individualisering? Individualisering kan zich voordoen binnen een proces van bevolkingsvervanging25. Van den Dongen stelt dat jongere generaties telkens individualistischer zijn dan de oudere generaties die zij vervangen. Zij noemt deze effecten de cohort effecten.

In de twintigste eeuw is het fenomeen generaties uitgediept door socioloog Karl Mannheim (1928). Mannheim verkent wat een generatie is en waardoor individuen gebonden zijn aan elkaar binnen zo’n generatie. Voortbordurend op de theorie van Mannheim heeft de socioloog Henk Becker een generatieindeling in Nederland geïntroduceerd. Een generatie bestaat uit een clustering van cohorten die gelijke kenmerken heeft op individueel niveau, zoals levenslopen, waardeoriëntaties en gedragspatronen. Waarden en het waardepatroon van individuen ligt rond het twaalfde jaar behoorlijk vast, verandering daarna is moeilijk26. Een cohort is een groep mensen die gelijktijdig het sociale systeem binnentreedt of het kan een groep zijn die in hetzelfde jaar geboren is. Naast de gelijke kenmerken op individueel niveau, hebben generaties gemeenschappelijke kenmerken op systeemniveau welke vooral demografisch van aard zijn. Een voorbeeld is de omvang van samenstelling van een groep, generationele cultuur en generationele organisaties27. Generationele organisaties zijn organisaties die de belangen behartigen voor bepaalde generaties. Generatievorming is beïnvloedbaar door de heersende gunstige of ongunstige gebeurtenissen in een periode. Generaties kunnen worden beschouwd als een subcultuur binnen een organisatie.

In het proefschrift van organisatiepsycholoog Aart Bontekoning, “Generaties in organisaties” (2007), vindt toetsing plaats over de rol van generaties binnen organisaties. Bontekoning gebruikt hiervoor twee theorieën. De generatietheorie en de organisatiekunde. Vanuit de bovenstaande generatietheorie van Becker komt het idee voort, dat individuen met tijdgenoten uit hun eigen en uit aanliggende geboortejaren een generatie vormen. Generaties ontstaan uit een gemeenschappelijke beleving van en een reactie op de tijdgeest. Daarnaast ontstaan generaties door een gedeeld gevoel van bestemd zijn, gecombineerd met mentale, emotionele en fysieke kwaliteiten. De generatie kenmerken worden zichtbaar in de manier waarop een generatie invulling geeft aan de centrale sociale rol in iedere levensfase. Uit de organisatiekunde komt voort dat mensen in een organisatie culturen vormen. Ze vormen en delen opvattingen met elkaar. Wanneer de ontwikkeling van deze opvattingen resulteert in waardering en productie en winst gaan opleveren, gaan ze zich vestigen als een organisatiecultuur.

24 P. Schnabel, Individualisering en Sociale Integratie, pg. 29

25 M. van den Dongen, Individualisering: trendy maar ook trend? pg. 4

26 a. Bontekoning, Generaties in organisaties, pg. 72

27 H. Becker, Generatietheorie, pg. 23

28 a. Bontekoning, Generaties in Organisatie, pg. 90

29 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 87

28


29


De tabel hiernaast is niet alles omvattend. Maar aan de hand van de opsomming kunnen de belangrijkste trends in Nederland inzichtelijk worden gemaakt. Samenvattend betekent dat de trend in organisaties is ontstaan dat oude grenzen vervagen, dat authentiek gedrag toeneemt, en dat er meerdere waarheden naast elkaar kunnen bestaan. De mensen binnen organisaties hebben een steeds hoger IQ en daarnaast hebben de mensen vaak meervoudige identiteiten.

De Protestgeneratie ui tgelichtDe Protestgeneratie is een afwachtende generatie. Ze zijn erg serieus en beleefd naar elkaar. Vooral wanneer ze elkaar nog niet zo goed kennen. Wanneer er een goede en veilige sfeer ontstaat, ontdooien ze langzaam en dan worden ze vriendelijker en persoonlijker31.

De Protestgeneratie is individualistisch. Ze zoeken wel naar bevestiging van anderen maar vooral naar eigen zendtijd voor het neerzetten van hun denkbeelden. Ze willen elkaar overtuigen, er is immers maar één waarheid. Ze willen overtuigen door het voeren van discussie. Relatief blijft er veel onuitgesproken en in het vage hangen. De Protestgeneratie lijkt behoefte te hebben aan een leider en aan hiërarchie. Ze zijn altijd op zoek naar een antwoord.

Ze zijn gericht op sfeer en op saamhorigheid. Ze corrigeren elkaar voorzichtig, om de goede sfeer te bewaren. Ze reflecteren niet direct en open

Ze zijn erg nieuwsgierig naar de Pragmatische generatie. Ze vergelijken deze met zichzelf. Maar de Screenagers kunnen ze slecht beschrijven. Ze beseffen wel dat ze met een andere generatie rekening moeten houden, maar vinden het lastig hoe ze dat moeten doen.

De Verlorengeneratie uitgelichtDe Verlorengeneratie zoekt naar binding. In het bijzonder naar emotionele binding. Ze willen het verschil in kennis en in vaardigheden benutten. Ze zijn bescheiden en afwachtend. Het lijkt alsof ze moeite hebben om eigen ruimte te creëren. De leiders van de Verlorengeneratie zijn nauwelijks zichtbaar.

Ze denken graag met elkaar mee en bouwen graag een gezamenlijk beeld op. Ze kijken en luisteren naar elkaar, ze stellen vragen, herkennen en erkennen verschillen en zoeken naar balans32.

Ze hebben een constructieve grondhouding, ze doen gewoon, zijn consciëntieus en kostenbewust. De focus ligt bij de Verlorengeneratie op kwaliteit en professionaliteit. Ze concentreren zich op de eigen verantwoordelijkheid en op hetgeen wat zich bewezen heeft dat werkt. Af en toe zelfreflectief en soms ook reflectief op het proces.

Ze zien en herkennen het gedrag van de Pragmatische generatie en waarderen hun kwaliteiten. Ze willen er wel wat mee, maar weten niet precies wat. De Screenagers zijn een grote onbekende. De Protestgeneratie kunnen ze goed beschrijven.

De Pragmatische generatieDe Pragmatische generatie zijn individuen in een groep. Ze zijn “selfcentred” en zoeken van daaruit samenwerking en elkaar input op een rationele en functionele manier.

Ze zijn op zoek naar hun eigen kracht, hun eigen mogelijkheden en hun eigen kansen. Ze zien eigen belang en het organisatiebelang als hetzelfde. De kwaliteit en kennis van mensen moeten worden benut33. Diversiteit aan meningen mogen naast elkaar bestaan. De mensen uit de pragmatische generatie zijn concreet, ze zijn open, direct en persoonlijk.

Ze raken energie kwijt bij lange beslisroutes. Ze praten spontaan over wat ze willen. Er is intrinsiek zelfvertrouwen, maar tonen dat minder naarmate ze minder gehoord worden.

Ze beschrijven zichzelf het beste, de Protestgeneratie kritisch, de Verlorengeneratie een beetje en de Screenagers niet.

generatie label

Protest generatie19401955

generatie X / Verloren generatie19551970


Screenagers 19852000

Mentaliteit

ambitieus; hedonis-tisch; status gevoelig

Nuchter; behoudend; kijken wat werkt; postmaterialis-tisch; hedonistisch; bescheiden; binden zich zolang het hen uitkomt.

realistisch kritisch; netwerkers; wat gemakzuchtig; zelf-bewust; zelfverzekerd; individualistisch en sociaal; hebben naast werk andere levens; wonen waar het leven hen brengt.

eigenzinnig; authen-tiek; werken is prettig tijdverdrijf en leren, ontdekken en verken-nen; samenwerken moet voldoening opleveren; autoriteit is relatief;

Sturen, leiden

Verzamelen vertrou-welingen om zich heen; zoeken gelijk, draagvlak; democra-tiseren; overtuigen; reactief

Verbinden; eigen koers; democratie als instrument; instru-menteel, bedrijfs-matig

Direct; korte termijn resultaten; langere termijn visie; auto-riteit moet worden verdiend via kennis en vaardigheden; onder-nemend; zakelijk; vol-gen geen in hun ogen verkeerde richtingen.

Controleerbare macht; transparantie; accepteren leiders die authentieke ont-wikkeling steunen; houden zich niet aan ‘oude’ grenzen.

Communicatie

Overtuigen, retoriek; idealiseren; soms politiek gedrag; binnenskamers soms anders dan buitens-kamers.

realistisch; prak-tisch; mensen weten zelf wat goed is; con-creet

zakelijk; kennis zoe-kend; zien onderlinge afhankelijkheid in complexe netwerken; geen zinloze discus-sies; open, direct, eerlijk

In sociale netwerken; snel; zinvolle con-tacten; constructief kritisch; werken doel-gericht en zolang het nodig is met belan-gengroepen; geen energie verspillen; kunnen veel tegelijk doen.

analyseren Snel; oppervlakkig realistisch; kijken

wat werkt zien complexiteit zoeken naar het ech-

te; realistische zowel positief als negatief.

besluiten

Meerderheid; consensus

Kritisch Pragmatisch; zicht op korte termijn resul-taten; eerlijk; wars van oude politiek en autoriteit; gaat om hier en nu.

Snel; soms is er geen goed antwoord

Veranderen

Idealiseren; problemen oplossen; (her)structureren; niet-zelfreflectief maar schuldige zoekend

Kijken wat werkt; professionaliseren; werken met prestatie systemen; maatwerk

ambachtelijk verbete-ren; kennissystemen; gedegen; zelf regelen binnen eigen beinvloe-dingsgebied.

Doelmatig; snel; duurzaam; lange termijn beleid; snelle technologische ver-anderingen is gege-ven; geen halfslach-tige maatregelen.

opleiden &leren

Hoger opgeleid dan vorige generaties; zelfontplooiing

Hoger opgeleid dan vorige generaties

Hoger opgeleid dan vorige generaties; zelfontplooiing in het werk; voortdurend leren

Hoger en internati-onaler Hoger opgeleid dan vorige generaties; doen waar je goed in bent; gaat om wie je echt bent en wat je wel en niet kunt; kennis is vergankelijk; authentiek ontwik-kelen; zelfontplooi-ing in interactie met anderen.

Conflicten hanteren

Vermijden; schuldige zoeken; verzet

zoeken balans evenwichtig Leven en laten leven

tabel 3: generaties30

30 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 92 t/m 93




30


31



generatie X / Verloren generatie19551970

Pragmatischegeneratie 19701985


Mentaliteit

ambitieus; hedonistisch; status gevoelig

Nuchter; behoudend; kijken wat werkt; postmaterialistisch; hedonistisch; bescheiden; binden zich zolang het hen uitkomt.

realistisch kritisch ; netwerkers; wat gemakzuchtig; zelfbewust; zelf-verzekerd; individualistisch en sociaal; hebben naast werk andere levens; wonen waar het leven hen brengt.

eigenzinnig; authen-tiek; werken is prettig tijdverdrijf en leren, ontdekken en verken-nen; samenwerken moet voldoening opleveren; autoriteit is relatief;

loyaliteitNaar de organisatie Met zichzelf, balans aan zichzelf dus de

organisatieeigen ontwikkeling

Communicatie

Overtuigen, retoriek; idealiseren; soms politiek gedrag; binnenskamers soms anders dan buitens-kamers.

realistisch; prak-tisch; mensen weten zelf wat goed is; concreet

zakelijk; kennis zoekend; zien onder-linge afhankelijkheid in complexe net-werken; geen zin-loze discussies; open, direct, eerlijk

In sociale netwerken ; snel; zinvolle contacten; construc-tief kritisch; werken doelgericht en zolang het nodig is met belangengroepen; geen energie ver-spillen; kunnen veel tegelijk doen.

Conflicten hanterenVermijden; schuldige zoeken; verzet

zoeken balans evenwichtig leven en laten leven

opleiden en leren

Hoger opgeleid dan vorige generaties ; zelfontplooiing

Hoger opgeleid dan vorige generaties

Hoger opgeleid dan vorige generaties; zelfontplooiing in het werk; voort-durend leren

Hoger en inter-nationaler Hoger opgeleid dan vorige generaties; doen waar je goed in bent; gaat om wie je echt bent en wat je wel en niet kunt; kennis is vergankelijk; authentiek ontwik-kelen; zelfontplooiing in interactie met anderen.

Van baan veranderen

Niet goed voor de carrière

Kan nuttig zijn Is noodzakelijk Dagelijkse routine

waarheid De waarheid Waarheid van ons Mijn waarheid Meerdere waarheden

tabel 4: Individualiseringskenmerken per generatie

Uit tabel 4 en de beschrijvingen van de generaties in de vorige paragraaf, blijkt dat in het bijzonder de Pragmatische generatie de kenmerken van individualisme en individualisering in zich heeft opgenomen. In deze generatie zijn de mensen individuen in een groep. Vanuit die positie zoeken zij naar samenwerking en input van elkaar. Ze zijn bezig met zelfontplooiing, ze zijn zelfbewust en zelfreflectief. Ze zoeken de kansen en de mogelijkheden die het leven te bieden heeft op eigen kracht.De generaties hebben allemaal kenmerken van individualisme. Door de koppeling te maken met het proces van individualisering en de kenmerken van individualisme is te herleiden dat de Protestgeneratie voornamelijk bezig is geweest met kwantitatief individualisme. De Pragmatische generatie en de Screenagers zijn daarentegen kwalitatief geïndividualiseerd.

De Screenagers uitgelichtDe Screenagers ook wel de Internetgeneratie of de generatie Einstein genoemd, zijn nu actief. Ze zijn hun waarden aan het testen, ze zijn aan het leren of studeren voor een baan, of ze beginnen te werken.

Boschma en Groen schrijven in hun studie over de Screenagers dat deze generatie bol staat van diversiteit. Volgens hen is de jeugd van tegenwoordig is slimmer, sneller en socialer. De Screenagers lezen nieuws als journalisten. Ze kijken films als regisseurs. Ze kijken naar reclame als reclamemakers34.Ze kunnen snel tussen verschillende informatiebronnen schakelen. De Screenagers vinden hun uitdaging binnenín een bedrijf. De waardeoriëntaties van de Screenagers zijn zelfontplooiing, zelfontwikkeling en doorgroeimogelijkheden. Ze vinden dit belangrijker dan een hoog salaris. Ze zijn eigenzinnig en authentiek.35

Deze jonge generatie is uit te dagen door ze flexibiliteit in het werk te bieden.

De jongste generatie is slim. Dit komt omdat zij op een andere manier omgaan met informatie. Zij doorzien reclame, zij weten hoe het nieuws wordt geschreven, zij weten hoe films worden gemaakt. Zij komen sneller tothepoint en kunnen makkelijker verbanden leggen die schijnbaar weinig met elkaar te maken hebben. Ze weten dat er soms geen antwoord is. Ze gaan efficiënt met tijd en geld om.

In een organisatie betekent dit, dat de jonge intreders niet alleen luisteren naar hun leidinggevende, maar dat ze hun informatie ook op andere plekken halen. Ze leggen verbanden met dat wat ze al hebben gelezen en hebben gehoord op andere plekken: het schoolboek, nieuwszenders, collega’s die het onderwerp al beheersen en het internet. Uiteraard hebben ze daarbij nog wel steeds iemand nodig die er met ze over doorpraat, die ze helpt verbanden te leggen die niet direct duidelijk waren, die inconsistenties kan verklaren en die bruggen naar andere onderwerpen kan maken.

De Screenagers zijn sneller omdat ze veel in een hoog tempo nieuwe informatie oppikken en dit weer verspreiden. Zij zijn gericht op contact en communicatie met anderen en daarin delen ze alles, in hun eigen netwerken. Als ze een film niet leuk vinden, dan smsen ze nog tijdens de film dat hun vrienden niet hoeven te gaan Deze snelheid van informatieverspreiding geeft de Screenagers een ongekende kracht. Snel betekent ook dat ze een groot aanpassingsvermogen hebben.

Zij zijn socialer. Het “ik” tijdperk is voorbij. Een voorbeeld is vrijwilligerswerk. De perceptie is dat jongeren geen vrijwilligerswerk doen. Uit onderzoek blijkt36 dat heel veel jongeren het wel doen – maar het niet zo noemen en het ook niet doen via de officiële kanalen. Het werk is niet geregistreerd als vrijwilligerswerk.Sociaal betekent voor de Screenager contact hebben met vrienden. Maar het betekent ook, langer thuisblijven wonen omdat het gezellig is voor je gescheiden moeder. Het betekent ook, de verantwoordelijkheid willen nemen voor de ander.37

2.3.1. Individualisering en generatiesOm antwoord te geven op de deelvraag hoe de Screenagers met het individualisme en de individualisering te koppelen zijn is de combinatie gemaakt tussen de waardeoriëntaties ( zie tabel 3) van de generaties en de kenmerken van individualisme en individualisering (paragraaf 2.1.1.).Al eerder is benoemd dat de individualisering een verandering in waardeoriëntaties vanuit volgzaamheid en traditie in de richting van zelfbepaling, zelfstandigheid, zelfontplooiing en emancipatie is.Om de waardeoriëntaties te relateren aan individualisme en individualisering worden naast de positief gerelateerde kenmerken van individualisme ook de negatieve kenmerken, als hedonisme, egoïsme meegenomen. Onderstaande tabel geeft door middel van arcering aan bij welke labels individualiseringskenmerken van generaties zichtbaar zijn.

34 Boschma & Groen, Generatie einstein, pg. 73 t/m 77


36 Sociaal en Cultureel Planbureau, statistisch jaarboek (2005)

37 Boschma & Groen, Generatie einstein, pg. 127 t/m 141

32


33


Uit onderzoek blijkt dat het tegengestelde van wat de Protestgeneratie en de Verlorengeneratie vinden van de Screenagers waar is39. Uit de toetsing van Boschma & Groen blijkt dat de individualisering van de jaren negentig tot nu vooral gaat om zelf ontplooiing, zelfontwikkeling, het maken van eigen keuzes op basis van je eigen levensovertuiging. De Screenagers zijn geïnteresseerd en passievol. Als de Protestgeneratie en de Verlorengeneratie verstijfd raken van de informatieovervloed, voelt de Screenagers zich als een vis in het water. Ze zijn helemaal ingespeeld op de “twentyfourseven” overvloed aan informatie en communicatie, die op elk moment met iedereen kan plaatsvinden. Leerden hun ouders, docenten en andere opvoeders nog lineair volgens vaste patronen, de jongeren van nu leren lateraal met behulp van associaties. De Screenagers ontdekken en onderzoeken, ze wachten niet af, maar halen zelf de informatie die ze nodig denken te hebben. Vervolgens toetsen ze dit. Zij kunnen complexe materie aan. De Protestgeneratie en de Verlorengeneratie accepteren dat de wereld niet eerlijk is. De Screenagers zien eerlijkheid als het hoogste goed.

Ouderen nemen deze nieuwe jonge generatie niet serieus. Ze krijgen etiketten opgeplakt als ongeïnteresseerd en niet betrokken. Waar moet dat heen met de toekomst?

Ze zijn de nieuwe generatie welke groot respect heeft voor iedereen die authentiek en oprecht is. Zij communiceren met elkaar, hoor en wederhoor, ze luisteren. Terwijl de ouderen verwachten dat naar hen wordt geluisterd en doen wat hun verteld wordt, vinden zij hun eigen weg. Zij leven, leren en werken in netwerken. Ze weten beter hoe de wereld in elkaar steekt dan de oudere generaties.

Maar ondertussen hebben de ‘analoge generaties’ steeds meer moeite om aansluiting te vinden bij het virtuele leven van hun nakomelingen.

Grote tegenstelling tussen de Protestgeneratie, de Verlorengeneratie en de Screenagers is dat deze generaties van hun opvoeders hoorden hoe de wereld werkte. De Protestgeneratie vocht voor een maatschappelijke omwenteling, de Verlorengeneratie raakte gedesillusioneerd en werden of anti (kraakpanden, punkbeweging), of gingen economie studeren. De Screenager put informatie uit verschillende bronnen.

De Screenager heeft als vrijwilligers werk een sportieve activiteit voor een fonds, bijvoorbeeld een voetbaltoernooi voor de kankerbestrijding, is het nieuwe vrijwilligerswerk.De Protestgeneratie was, ondanks alle mooie herinneringen aan de Flower Power en samen het Maagdenhuis bestormen, vooral bezig met het losrukken uit het benauwde jaren 50 klimaat en het nastreven van de eigen individualiteit. De Screenager heeft alle ruimte, ze zijn namelijk niet gebonden door beperkingen.

2.3.2. generatieconflicten“De generatie met hun mobieltjes in de hand, die dankzij al dat gesms geen fatsoenlijke zin meer kunnen schrijven! Ze hebben geen gemeenschappelijke moraal en van het woord respect hebben ze al helemaal niet gehoord. De jongeren van tegenwoordig zijn oppervlakkig en onverschillig.” Althans zo typeren met name de Protestgeneratie en de Verlorengeneratie de Screenagers binnen de organisatie. Ze zijn moeilijk te bereiken en zijn alleen maar met zichzelf bezig. Ze zijn doorgeschoten in hun individualisme. De groep is niet meer van bovengesteld belang. Cohesief gedrag kennen ze niet meer. De jongste generaties binnen organisaties zijn onverschillig en niet betrokken. Sterker nog: ze zijn egoïstisch en keren zich van je af.

De jonge Screenager en zangeres Amy Macdonald, zet zich af tegen de ouderen in de maatschappij. Haar songtekst “Youth of today” onderschrijft het gevoel van de oudere generaties.

Maybe if you were some spirheaded guy, I would listen to what you have to sayBut you’re just some incapable figure thinking you’re bigger, than me, But you’re not.You don’t know a thing about the youth of today.And we are the youth of today, Change your hair in every way andWe are the youth of today, We’ll say what we want to say andWe are the youth of today, Don’t care what you have to say, at allAnd you say; in my days we were better behavedAnd maybe if you had a, true point of view, I would listen, to youBut it’s just your one sided feeling, They keep getting in my way

De botsing tussen de generaties is beredeneerbaar. Screenagers verwachten van hun voorgangers dat ze authentiek en eerlijk zijn en dat ze geen onzin verkopen. Binnen bedrijven zijn ze op zoek naar inspirerende leidinggevenden.

Generatieverschillen kunnen een bron zijn van conflicten tussen medewerkers binnen een organisatie. Omdat er binnen generaties verschillende opvattingen zijn over waarden en gedrag kunnen er misverstanden ontstaan. De onderstaande tabel geeft mogelijke bronnen van conflicten tussen de Protest generatie en de Screenagers aan.



Carrière doelen Stralende carrière Meerdere parallelle carrières

loyaliteit Naar de organisatie eigen ontwikkeling

belonenGeld, titel, erkenning, mooie kamer

zinvol werk

Van baan veranderen Niet goed voor de carrière Dagelijkse routine

trainen Niet teveel Onderdeel dagelijks leven

waarheid De waarheid Meerdere waarheden

tabel 5: bronnen voor generatieconflicten3838 Herleid uit a. Bontekoning,

Generaties in organisatie, pg. 95

39 Boschma & Groen, Generatie einstein, pg. 129

34


35


2.4. SaMeNVattINg

Wat is individualismeHet individualisme is een ideologie. Het beschouwt ieder mens als een persoonlijkheid op zichzelf en gaat ervan uit dat de individuele identiteit niet zonder meer tot de collectiviteit te reduceren is. In principe zijn alle mensen volgens deze leer gelijkwaardig: niet wat mensen zijn door hun geboorte maar wat ze presenteren is volgens het individualisme van belang. Het gaat uit van een mensbeeld, waarin zelfbewuste en zelfstandige individuen zelf het vermogen, de vrijheid en de wil hebben, om hun lot in eigen hand te nemen.

Er zijn vier uitgangspunten van individualisme namelijk; de erkenning van de waarde en de waardigheid van de mens. De erkenning van de autonomie van het individu, van zijn mogelijkheden tot zelfbepaling en van zijn eigen verantwoordelijkheid. De erkenning van de waarde van het onderscheid tussen het openbare en het private leven. En tot slot de erkenning van de waarde van de zelfontplooiing en de zelfverwezenlijking van het individu.

Er kan sprake zijn van kwalitatief en kwantitatief individualisme. Kwalitatief individualisme heeft het standpunt dat individuen niet gelijk maar uniek zijn. Het kwantitatief individualisme staat voor de gelijkwaardigheid tussen mensen.Voorbeelden van individualistisch gedrag zijn bijvoorbeeld: zelfbepaling, personalisering, zelfontplooiing, intimisering, loyaliteit aan eigen ik, vrijheid, individualiteit, geëmancipeerd. Wat is individualiseringSamenvattend is individualisering een verandering van de waardeoriëntaties van mensen en de toenemende waardering voor zaken als zelfontplooiing, zelfstandigheid en emancipatie en de afnemende waardering voor zaken als traditie, volgzaamheid in de samenleving als geheel.Het proces individualisering is een historisch, sociaal en cultureel proces dat al sinds eeuwen in de westerse samenleving werkzaam en merkbaar is. Om het proces van de individualisering te optimaliseren is het noodzakelijk dat een samenleving hoog ontwikkeld is. Daarnaast moet er sprake zijn van een grote welvaart in een gemeenschap. De goederen binnen deze gemeenschap zijn voor iedereen beschikbaar. Het proces van individualisering wordt sterk beïnvloed door technologische ontwikkelingen. Maatschappelijke discussies zijn van belang om de individualisering voort te zetten. Er zijn vijf parameters om het proces van de individualisering inzichtelijk te maken en de penetratiegraad van individualisering te bepalen. Deze parameters zijn: deinstitutionalisering, detraditionalisering, privatisering, fragmentering en heterogenisering.

Individualisering en generatiesGeneraties ontstaan uit een gemeenschappelijke beleving van en een reactie op de tijdsgeest. Binnen organisaties zijn momenteel vier generaties werkzaam, namelijk:

De Protestgeneratie 1940 - 1955De Verlorengeneratie 1955 - 1970De Pragmatische generatie 1970 - 1985De Screenagers 1985 - 2000

Deze generaties hebben allemaal hun eigen waardeoriëntaties en dus generatiekenmerken. De waardeorientaties van individualisering zijn onder andere zelfbepaling, zelfstandigheid en zelfontplooiing. De vergelijking tussen de waardeoriëntaties van de generaties en de waardeorientaties van individualisering levert het beeld op dat alle vier de generaties kenmerken van individualisering hebben. Er heeft een verschuiving plaatsgevonden van kwantitatief individualisme naar kwalitatief individualisme door de generaties heen. Generatieconflicten kunnen ontstaan omdat waardeoriëntaties tussen generaties verschillen.

36


37


3. Het belang van sociale cohesie

Sociale cohesie is een van de hoofdthema’s in de sociologie. al sinds de Industrialisering (omstreeks 1860) houden bekende sociologen als george Simmel, Max weber, karl Marx en emile Durkheim zich bezig met hoe sociale orde in een veranderende samenleving mogelijk is. weber behandelt het vraagstuk vooral vanuit de individualiteit, terwijl Durkheim in het bijzonder geïnteresseerd is in sociale structuren.

Sociale cohesie of sociale samenhang als synoniem, kent net als de termen individualisme en individualisering een verscheidenheid aan voorbeelden van omschrijvingen en definities. Schnabel omschrijft sociale cohesie als de mate waarin mensen in gedrag en beleving uitdrukking geven aan hun betrokkenheid bij maatschappelijke verbanden in hun persoonlijke leven, als burger in de maatschappij en als lid van de samenleving40. In het boek van de serie sociale cohesie in Nederland, uitgebracht door Askant is sociale cohesie een doelmatige en werkzame binding tussen verschillende actoren in een systeem. Die binding omvat zowel een functionele samenhang als een “lotsverbondenheid”41.

Sociale cohesie is een begrip dat op verschillende manieren op verschillende momenten te gebruiken is. Er zijn uiteenlopende benaderingen en definities. Daarnaast is het begrip gekoppeld aan termen als sociale integratie, solidariteit, sociale kwaliteit en sociale interventie. Dit hoofdstuk brengt ordening in de diversiteit aan begrippen.

3.1. wat IS SoCIale CoHeSIe

Sociale cohesie kent meerdere dimensies. Sociale cohesie is een verzamelterm. Het verwijst naar een ingewikkeld geheel van uiteenlopende sociale verschijnselen. Cohesie heeft betrekking op individuele en collectieve opvattingen, op normen en op waarden. Het betreft zowel altruïstisch gedrag en informele onderlinge steun als formele vormen van solidariteit, zoals het systeem van de sociale zekerheid. Sociale cohesie duidt op de samenhang binnen een gemeenschap. Door sociologen wordt de sociale cohesie ook wel samenvattend omschreven als “kleefkracht”.

Een heldere scheidslijn tussen de verschillende verklaringen over sociale cohesie ligt tussen de benadering waarin intrinsieke overtuigingen (de waardeoriëntaties van de individuen) een uitgangspunt zijn, tegenover de benaderingen die uitgaan vanuit de sociale overtuigingen (sociale druk).

Enkele benaderingen van sociale cohesie zijn42:1. De functionele benadering43. Deze benadering heeft betrekking op de

arbeidsindeling die de klassieke sociologen, zoals de Franse socioloog Durkheim (1858-1917), aan de orde stellen. De theorie is gebaseerd op de afhankelijkheid die er tussen mensen ontstaat wanneer de sociale arbeidsdeling zo ver doorgedreven is, dat mensen onderling van elkaar afhankelijk zijn voor het vervullen van verschillende taken (uitwerking in paragraaf 3.3). Het proces waarbij dat gebeurt, noemt men in de sociologie taakdifferentiatie. Het cement van de samenleving is de maatschappelijke arbeidsindeling. Ieder individu vervult een taak in de maatschappij en is daardoor van waarde voor de ander. Zo is het gezin lange tijd beschouwd als een sociale eenheid waarbinnen een arbeidsdeling heerste.

2. De institutionele benadering. Bij deze benadering dragen instituties bij aan de sociale cohesie. De betrekkingen tussen de individuen zijn veelal onpersoonlijk en functioneel. Zoals het sociale zekerheidsstelsel, dat bedoeld is om de sociale ongelijkheid te limiteren en via de bijstand een minimumbestaan te garanderen. De institutionele benadering gaat uit van een universalistische pretentie: de markt, de staat en het socialezekerheidsstelsel operen zonder afhankelijkheid van sociale status van een individu. Instituties sturen aan op eenvormigheid. Deze instituties genereren een kille cohesie omdat de betrekkingen tussen individuen veelal onpersoonlijk en functioneel zijn.

38


39


40 P. Schnabel, Individualisering en Sociale Integratie, pg. 7

41 Sociale Cohesie in Nederland, Oud gedaan, jong geleerd? pg. 130

42 r.S. Gowrocharn, artikel Sociale Cohesie en culturele diversiteit, pg. 4

43 Durkheim, De la division du travail social, 1893

3.2. SoCIale CoHeSIe bINNeN oRgaNISatIeS

Sociale cohesie binnen een organisatie borduurt voort op sociale cohesie binnen een samenleving. Het gaat uit van de functionele benadering en particularistische benadering van samenhang. In plaats van de “kleefkracht” tussen inwoners van een land gaat het over de “kleefkracht” van medewerkers binnen een organisatie. Het domein van de cohesie beperkt zich tot het werkveld. Sociale cohesie of sociale binding is van groot belang voor een goed functionerende organisatie. Er is sprake van sociale cohesie binnen organisaties wanneer er een efficiënte coördinatie tussen mensen bestaat46. Raub definieert efficiënte coördinatie als het harmonisch en doelmatig samenwerken van verschillende functionarissen bij het uitvoeren van een taak en het bereiken van een organisatie doel. Daarnaast is er bij sociale cohesie binnen een team sprake van coöperatief gedrag (sociaal gedrag). Dit betekent dat werknemers activiteiten en handelingen welke negatieve effecten op anderen hebben, achterwege laten. De activiteiten en handelingen welke positieve effecten op de anderen in een team hebben, staan centraal. Bij organisaties waarbij er sprake is van samenhang zijn de werknemers bereid om in elkaar te investeren en bereid om met elkaar samen te werken. Hierdoor groeit de sociale controle binnen een organisatie. Dit resulteert onder andere in de controle op het naleven van normen tegen verschillende vormen van opportunistisch gedrag (solidariteit). De bereidheid tot het doen van dergelijke investeringen vereist vertrouwen in de duurzaam en de hechtheid van de relatie.

Sociale cohesie is een eigenschap van een organisatie, die meer of minder samenhang kan vertonen. Naarmate medewerkers meer in een organisatie zijn geïntegreerd is de cohesie sterker. Van sociale cohesie binnen een groep is sprake wanneer er stabiele duurzame hechte relaties tussen medewerkers onderling zijn.

Sociale cohesie binnen een organisatie of een groep mensen is geen statisch verschijnsel. De cohesie kan veranderen wanneer de omstandigheden veranderen.47 Bartone (1977) deed onderzoek binnen diverse pelotons van het leger. Uit dit onderzoek komt naar voren dat ten tijde van uitzendingen en vredesmissies de sociale cohesie binnen een groep sterk toeneemt. Bij een uitzending van acht maanden neemt gedurende de eerste periode de sociale samenhang van de groep toe. Wanneer het afscheid nadert en de terugtocht naar huis in zicht is, neemt de sociale cohesie binnen de groep weer af.

Waar komt sociale cohesie dan vandaan? De focus komt daarbij te liggen op het individuele niveau. Het is afhankelijk van de waardeoriëntaties, de houdingen en de gedragingen van individuen48.De sociale cohesie binnen organisaties is goed te bepalen aan de hand van twee karakteristieken. Al eerste de sociale integratie tussen medewerkers en als tweede de solidariteit van medewerkers.

3.2.1. Sociale integratie binnen organisatiesZoals in de vorige paragraaf is aangegeven, is sociale cohesie een eigenschap van een organisatie. De sociale cohesie kent verschillende niveaus van samenhang. Sociale integratie is een onderdeel van een sociale cohesie. Sociale integratie is het proces waarbij verschillende componenten samengaan of zelfs samensmelten. Een belangrijke voorwaarde van sociale integratie is dat beide componenten aanpassingen maken. Sociale integratie is gericht op het individueel handelen waarvan sociale cohesie een uitvloeisel is.

Wanneer bijvoorbeeld de politiek spreekt over sociale integratie, wordt er veelal bedoeld dat verschillende bevolkingsgroepen moeten integreren. Dat minderheidsgroepen samen gaan of zelfs samensmelten. Sociale integratie is volgens de politicologie de mate waarin mensen in allerlei vormen deelnemen aan de samenleving49. In deze scriptie betekent sociale integratie dat verschillende en afzonderlijke individuen samenkomen en één geheel vormen. Het individu is in staat te integreren en zich aan te passen om duurzaam samen te werken onder wederzijdse tolerantie, respect en gelijke verhoudingen50. Sociale verbanden ontstaan wanneer meerdere individuen in een organisatie samen gaan werken51.

De integratie binnen organisaties staat voor de mate waarin individuen deelnemen aan de werkprocessen. Het mechanisme dat de sociale integratie bewerkstelt is participatie, binding en betrokkenheid (PBB)·.

3. De particularistische benadering. Deze benadering gaat uit een verzameling eigenschappen van groepen die de sociale cohesie bevordert. Deze eigenschappen structureren de betrekkingen tussen en binnen groepen op persoonlijke wijze.

4. De participatie benadering. Dit is de benadering vanuit de toegankelijkheid. De sociale cohesie wordt benaderd als een vraagstuk van toegankelijkheid, van toepassing op allochtonen, bijstandsgerechtigden en andere categorieën personen die in welvaartsregelingen zijn ondergebracht of wier participatie minder dan gemiddeld is.

3.1.1. Interne en externe sociale cohesieSociale cohesie verwijst naar samenhang binnen een systeem en het kan op verschillende niveaus gelokaliseerd zijn. Samenhang binnen de groep is interne cohesie. Samenhang tussen groepen is externe cohesie. Wanneer er sprake is van sociale cohesie op intern niveau is er sprake van binding (bonding). “Bonding social capital”44 is de verbinding tussen mensen die veel met elkaar gemeen hebben. Deze banden van verbroedering komen vaak vanzelfsprekend tot stand, zonder dat er veel moeite voor nodig is. Sociale cohesie op extern niveau wordt gekenmerkt door overbrugging. “Briding social capital” is de overbrugging tussen mensen die niets of bijna niets met elkaar gemeen hebben. Mensen die niet vanzelfsprekend met elkaar in aanraking komen en waartussen het contact moeilijk te realiseren is.

Bij zowel interne als externe sociale cohesie identificeren de deelnemers binnen een gemeenschap zich met elkaar en/of voelen zich verbonden. Wanneer de sociale cohesie in een gemeenschap groot is of hechter is, blijkt dat ook de solidariteit binnen de groep groot is45.

3.1.2. Sociale cohesie op verschillende domeinen van levenSociale cohesie heeft op verschillende levensniveaus betrekking. Individuen zijn verbonden met diverse sociale systemen. Ze zijn lid van een gezin, ze werken bij een werkgever, sporten bij een vereniging, ze wonen in een plaats, enzovoorts. Het begrip sociale cohesie krijgt daardoor meerdere dimensies en is bijvoorbeeld economisch, sociaal of cultureel van aard. Wanneer sociale cohesie een culturele inslag heeft, gaat het over de culturele integratie, onder andere de mate van de bekendheid met de taal of de integratie met gewoontes van een samenleving. De sociale dimensie kan betrekking hebben op de participatie, oftewel de deelname aan de samenleving.

De domeinen van sociale cohesie zijn bijvoorbeeld primaire relaties ( gezin, familie)sociale netwerken ( vrienden en kennissen), het werk, de geciviliseerde samenleving met thema’s als vrije tijd (hobby’s, het verenigingsleven); ideële domeinen (politieke partijen, vluchtelingenwerk ); religieuze domeinen (religieuze of levenbeschouwelijke groepen).

Sociale cohesie bestaat op micro, macro en mesoniveau. Sociale cohesie op microniveau is cohesie binnen het gezin, de familie, de vriendenkring. Op een iets hoger niveau bestaat sociale cohesie binnen verenigingen, clubs en kerkgenootschappen. Ook op het niveau van de maatschappij zien we sociale cohesie, vooral binnen gemeenschappen met dezelfde cultuur. Binnen een dergelijke samenleving delen mensen dezelfde taal, geschiedenis en gewoonten. Dit zorgt voor een zekere mate van sociale cohesie.

3.1.3. Materiële en immateriële sociale cohesie Materiële sociale cohesie gaat uit van het feit dat individuen contacten met andere onderhouden uit functionaliteit. Sociale orde is het gevolg van samenwerking met anderen om zelf te kunnen functioneren. Solidair gedrag vloeit voort uit weloverwogen eigen belang. Een voorbeeld van materiële sociale cohesie is het werk wat men aangaat en het inkomen wat daaruit voortvloeit. Een andere vorm van materiële sociale cohesie is bijvoorbeeld het Nederlandse zorgsysteem met haar sociale voorzieningen.Immateriële sociale cohesie staat hier naast. Juist de identificatie met andere individuen en de gedeelde normen en waarden, leiden tot solidariteit. Het handelen van de individuen is het gevolg van intrinsieke motivaties en ideële drijfveren. Een voorbeeld van immateriële sociale cohesie is de band die taal geeft, of een gedeelde geschiedenis. De dwang van buitenaf is daarentegen ook aanwezig. Dit komt onder andere door de aanwezigheid van sociale zorgsystemen en maatschappelijke instituties.

40


41


44 Putman, r. Bowling alone, pg. 5

45 K. Sanders, Sociale Cohesie binnen organisatie. pg. 96 t/m 113

46 W. raub, Samenwerking in duurzame relaties en sociale cohesie, pg. 16

47 Bartone, 1977

48 a. Dijkstra, Oud gedaan, jong geleerd? pg. 134

49 H. van emmerink, Solidair gedrag binnen moderne organisaties, pg. 9


51 H. van emmerink, Solidair gedrag in moderne organisaties, pg. 96

eenzijdige Solidariteit tweezijdige solidariteit

kleine reikwijdte

zorg voor de kinderenMantelzorgVrijwilligerswerk

VriendenhulpBurenhulpHulp aan collega’s

grote reikwijdte

Giften aan goede doelenSociale voorzieningenOntwikkelingshulpasielverlening

Particuliere verzekeringenWerknemersverzekeringen

tabel 4: solidariteit in relatie tot dimensies55

Horizontale en verticale solidariteitBinnen organisaties zijn er twee soorten sociale relaties. De eerste sociale relatie is deze tussen medewerkers enerzijds en de leidinggevende of de werkgever anderzijds. Een kenmerk van deze sociale relatie is verticaal solidair gedrag. Een voorbeeld is de bereidheid van een medewerker om extra werk te verrichten voor de leidinggevende. Of de bereidheid van de medewerker extra kennis op te doen, waarmee de leidinggevende gebaat is. Daarnaast gaat het ook om de investeringen die de werkgever doet om de medewerker de mogelijkheid te beiden om kennis op te doen. Of de mate waarin de werkgever zijn fouten toe geeft aan de medewerker.De tweede is de relatie tussen medewerkers onderling. Deze relatie heeft als kenmerk horizontaal solidair gedrag. In hoeverre zijn collega’s bereid elkaar te helpen of werk van elkaar over te nemen. Is er binnen een organisatie sprake van informele wederzijdse controle. Wanneer een medewerker de norm van een groep overschrijdt is er sprake van aanspreken op het vertoonde gedrag. Solidair gedrag op de werkvloer dus horizontaal betekent niet automatisch solidair gedrag voor de werkgever.

Mechanische en organische solidariteit.56

In het boek van Hans van der Loo over de paradoxen in de moderne samenleving is verwezen naar de Franse socioloog Emile Durkheim (18581917). Durheim heeft de begrippen organische en mechanische solidariteit geïntroduceerd. Organische solidariteit is de solidariteit die ontstaat tussen mensen omdat ze elkaar nodig hebben. Deze afhankelijkheid komt voort uit de specialisatie en de scholing van mensen. Van al de arbeid die verricht moet worden om een samenleving te laten draaien, voeren individuen een specifiek deel uit. Daarnaast ontstaat deze vorm van solidariteit omdat individuen graag bij elkaar willen zijn. In de moderne samenleving waar van organische solidariteit sprake is, zijn steeds meer individuen steeds afhankelijker van elkaar.

Mechanische solidariteit stelt dat de onderlinge banden tussen mensen automatisch voort vloeien uit een ongecompliceerde structuur en ze komen als het ware van zelf tot stand. Individueel en collectief bewust zijn vallen in een door mechanische solidariteit gedomineerde samenleving vaak samen Ieder individu kent zijn plaats in deze samenleving en weet van er van hem of haar wordt verlangd. Van individualiteit is geen sprake. Mechanische solidariteit gaat uit van een hoge mate van conformiteit. Afwijkend gedrag van een individu is niet mogelijk.

3.2.3. Indicatoren van sociale cohesieSociale Cohesie krijgt vorm in het gedrag van mensen. Het handelen van individuen komt in eerste instantie voort uit innerlijk gevoelde motivaties, normen en waarden. Daarnaast heeft de dwang van buitenaf, of de participatie aan sociale groepen en de heersende normen en waarden invloed op het handelen van mensen. Cohesief gedrag kent de volgende componenten:

Integratie• 57: participatie, binding, betrokkenheidSolidariteit• 58: frequentie van informeel contact en sterkte van bindingen

Om de mate van sociale cohesie binnen een organisatie te kunnen bepalen zijn er verschillende indicatoren welke hiervoor te gebruiken zijn. Deze zijn te verdelen in indicatoren van een verstoorde sociale cohesie of indicatoren voor een goede sociale cohesie.

Participatie: de wijze waarop en de mate waarin gebruik gemaakt wordt van de • formele verbintenis. Hierbij gaat het om de actieve deelname aan bijvoorbeeld een voetbalwedstrijd ofwel de hoeveelheid wedstrijden waaraan een lid meedoet. Binding: het bestaan of de verankering van het feitelijke bestaan van een • relatie tussen een individu en een organisatie of een groep. Bijvoorbeeld een arbeidscontract of een lidmaatschap van een voetbalvereniging.Betrokkenheid: de intentiebeleving van de formele verbintenis. • Het gaat bijvoorbeeld om de waardering van de formele verbintenis.

Naarmate de participatie, binding, betrokkenheid groter is, wordt de integratie groter en daarmee de sociale samenhang sterker.

3.2.2. Solidariteit en sociaal gedrag binnen organisatiesDe tweede karakteristiek van sociale cohesie is solidariteit. Het theoretische raamwerk van sociaal gedrag binnen organisatie van Emmerik en Sanders52 is gebruikt voor het definiëren van sociaal gedrag. Solidair gedrag is een gedragspatroon. Hierin staat expliciet het afstemmen van eigen en groepsbelang centraal. Van solidair gedrag is sprake als één van de volgende vijf gedragingen zich voordoen:

1. Het bijdragen aan het gemeenschappelijke belang;2. Het helpen van anderen in behoefte of nood, ook als anderen dit zouden kunnen

doen;3. Het weerstaan van de verleiding om anderen het meeste werk te laten verrichten;4. Het eerlijk delen van kosten en baten en niet zelf de baten nemen en anderen

voor de kosten op laten draaien; en5. Het herstellen van fouten en vergissingen wanneer zaken onbedoeld zijn

misgelopen, de bereidheid te compenseren bij tegenvallers.

Hierbij is aangenomen dat medewerkers rationeel en doelgericht handelen en in beginsel hun eigen belangen nastreven. Solidair gedrag komt niet vanzelfsprekend tot stand. Dit gebeurt op basis van kosten en baten van dat gedrag. Solidair gedrag is een keuze van een individu. Deze keuze is afhankelijk van de context en de omstandigheden, en kan dus variëren. Voorbeelden van een variabele context zijn; eerdere ervaringen met collega’s en verwachtingen over hun toekomstig gedrag, evenals onderlinge afhankelijkheden tussen collega’s. In essentie is solidair gedrag het stellen van groepsbelang boven het eigen sociaal belang in een sociaal dilemma53.

Solidariteit kent twee dimensies: de mate van de wederkerigheid en de reikwijdte van de solidariteit54. De eerste dimensie is de eenzijdige dimensie van solidariteit. Dit betekent dat wanneer iemand iets voor een ander doet, deze niet direct een handeling terug verwacht. De andere dimensie is de wederkerige solidariteit. In dit geval is er sprake is van solidariteit wanneer iemand iets doet voor een ander daarbij direct de verwachting heeft dat er iets voor terug gedaan wordt. Tweezijdige solidariteit is gebaseerd op eigen belang. De tweede dimensie van de solidariteit, de reikwijdte, heeft betrekking op de grootte van een groep waarmee het individu solidair is. De familie als kleinste eenheid heeft een kleine reikwijdte. Binnen een gezin wordt er door de ouder wanneer er iets voor het kind gedaan wordt, geen wederzijdse verwachting gezet. Wanneer bijvoorbeeld hetzelfde gedaan wordt voor de buurman, bestaat deze verwachting wel. Deze wederzijdse solidariteit is een vorm van onderlinge steun. Tweezijdige solidariteit betekent overigens dat de relatie in balans moet zijn. Er hoeft geen evenwicht te zijn tussen de bijdragen en de ontvangsten. Een voorbeeld van tweezijdige solidariteit met een grote reikwijdte is het afsluiten van een verzekering. Men levert een bijdrage en krijgt wanneer er behoefte ontstaat de benodigde hulp.

52 emmerik en Sanders, Solidair gedrag in moderne organisaties, pg. 4

53 emmerik en Sanders, Solidair gedrag in moderne organisaties, pg. 5

54 P. Beer, Individualisering en Solidariteit, pg. 5

55 P. Beer, Solidariteit, redevoering

56 H. van der Loo, Paradoxen van de moderne samenleving, pg. 105


58 emmerik en Sanders, Sociale Cohesie binnen organisaties, pg. 96 t/m 112

42


43


3.3. oRgaNISatIetyPeS

Sociale cohesie is afhankelijk van het type organisatie of de gemeenschap. Er zijn verschillende organisaties en groeperingen in de Nederlandse samenleving. Deze hebben hun eigen kenmerken en karakteristieken. In paragraaf 2.2.2. staat dat er in de afgelopen eeuw veel is veranderd. Traditionele verbanden maken plaats voor vluchtige kortstondige verbintenissen. Er zijn tegenwoordig veel vaker lichte gemeenschappen. De culturele samenhang binnen deze gemeenschappen verandert. Het moraal van de deelnemer verandert.

3.3.1. lichte en zware gemeenschappen65 Lichte gemeenschappenEen lichte gemeenschap, ook wel “light community” genaamd, is een gemeenschap die vrijwillig wordt aangegaan. Individuen binden zich tijdelijk of gedeeltelijk aan elkaar. Het is een gemeenschap die veel interne keuzemogelijkheden biedt. Deze keuzes maakt het individu zelfstandig. Daarnaast is zelfontplooiing mogelijk binnen deze groepen. Het is mogelijk om zelf te bepalen mee te doen aan deze gemeenschappen. Kenmerkend voor een “light community” is de vrijblijvendheid. Het is mogelijk om van de ene gemeenschap naar de andere gemeenschap te “hoppen”. Lichte gemeenschappen bieden weinig houvast. Het is gemakkelijk om de gemeenschap te verlaten.

Lichte gemeenschappen zijn gemakkelijk in staat het proces van de individualisering in zich op te nemen. Lichte gemeenschappen ontstaan gemakkelijk. Ze ontstaan bijvoorbeeld op het internet. Een voorbeeld van een lichte zo’n gemeenschap is Hyves. Hyves is een gratis internetsite waar mensen hun profielen op kunnen plaatsen. Het is in het bijzonder gericht op het onderhouden en uitbreiden van een vriendennetwerk. De collectiviteit heeft plaatsgemaakt binnen deze gemeenschappen voor connectiviteit66.

Emile Durkheim introduceert in zijn boek “De la division de travail social” twee typen samenlevingen. Zijn omschrijving van de moderne samenleving, welke gekenmerkt is door een ver voortgeschreden arbeidsverdeling. Het systeem van de moderne samenleving is ingewikkeld. Als het systeem wil blijven functioneren, dan moeten alle onderdelen met elkaar blijven samen werken. In deze moderne samenleving is sprake van organische solidariteit.

Lichte gemeenschappen zijn komen vooral voor in de moderne samenleving. De sociale netwerken zijn in deze samenlevingen steeds uitgestrekter. Daarnaast zijn de contacten veelvormiger. De deelnemers aan deze maatschappij hebben veelzijdige contacten. De moderne sociale netwerken zijn bijzonder veranderlijk.67

Raines67 heeft het in haar boek “Connecting Generations” over twee verschillende organisatieculturen. De monoculturele organisatie en de multiculturele organisatie. In de multiculturele organisatie, welke overeenkomsten heeft met een lichte gemeenschap, is het mogelijk om diverse opvattingen en waardeoriëntaties naast elkaar te hebben. Er zijn meerdere waarheden. De personen binnen deze cultuur worden beoordeeld op hun toegevoegde waarde. De individuen kunnen zichzelf zijn. Deze cultuur bepleit dat er diversiteit nodig is om een organisatie te verbeteren. Zij achten het zelfs noodzakelijk om in de complexe maatschappij te overleven.

Tegenover deze moderne samenleving staat de traditionele samenleving. De traditionele samenleving is gekenmerkt door een geringe arbeidsverdeling met een relatieve simpele sociale structuur ook wel zware gemeenschappen genoemd.

Zware gemeenschappenDeze gemeenschappen worden door Duyvendak en Hurenkamp in hun boek “Kiezen voor de kudde” ook wel gulzige gemeenschap genoemd. Deze soort gemeenschappen hebben de tegenovergestelde eigenschappen van de lichte gemeenschappen. Kenmerkend is de sterke verbinding tussen de individuen. De gemeenschap eist loyaliteit van de deelnemers. Het is niet mogelijk om de gemeenschap gemakkelijk te verlaten. Verbintenissen worden over het algemeen langdurig aangegaan. Zware gemeenschappen zijn goed voor kwetsbare mensen.

Indicatoren van denkbare verstoorde sociale cohesie: 1. Hetziekteverzuimbinneneenorganisatieishoog. Informele relaties

tussen medewerkers en de groepsnorm binnen een team zijn van invloed op het ziekteverzuim.59 Binnen het ziekteverzuim is onderscheid te maken tussen drie verschillende soorten van verzuim. Dit gebeurt aan de hand van kleuren. Wit, grijs en zwart verzuim. Indien er sprake is van wit verzuim is er geen twijfel over het ziek zijn. De medewerker ligt met hoge koorts of een gebroken been op bed. Het is aantoonbaar dat de medewerker ziek is. Bij grijs verzuim komt de afwezigheid van de medewerker door psychische ziektes of psychosomatische ziekte, zoals buikpijn, hoofdpijn of vermoeidheid. In deze gevallen is de diagnose moeilijk te stellen. Zwart verzuim is de afwezigheid van een medewerker door ziekte, terwijl deze niet ziek is. Uit onderzoek blijkt dat bij de meeste gevallen van frequent, kortdurend verzuim sprake is van zwart verzuim60. Omdat zwart verzuim direct invloed heeft op coördinatieproblemen is er sprake van antisolidair gedrag van een medewerker binnen een team. Het zwarte verzuim maakt hierdoor inzichtelijk wat de groepsnorm is en in hoeverre er sprake is van verstoorde sociale cohesie.

2. Dematevandesolidariteit. In hoeverre hebben collega’s iets over voor een ander binnen het team? Een definitie van solidariteit volgens de van Dale is het idee van saamhorigheid, betrokkenheid bij de strijd of het lijden van anderen. Het begrip komt in de jaren zestig in zwang bij groepen in het Westen die betrokken waren bij sociale strijd in Derdewereldlanden. Veel landencomités zijn solidariteitsgroepen die zich verbonden voelen met de democratische oppositie in landen met een onderdrukkend regime. De pragmatische filosoof Richard Rorty beschouwt solidariteit, naast objectiviteit, als basiselement van een democratische samenleving. Solidariteit binnen organisaties is in coöperatief gedrag te herkennen. Onderzoek toont aan dat er positieve relatie bestaat tussen de sociale cohesie en coöperatief gedrag oftewel solidariteit61.

Indicatoren van een goede sociale cohesie:1. Defrequentievaninformelecontacten tussen medewerkers. Binnen

een organisatie zijn twee type relaties te onderscheiden. Formele relaties en informele relaties62. De formele relaties zijn deze contacten welke te relateren zijn aan de formele organisatiestructuur. Deze relaties zijn over het algemeen functioneel. De informele relaties zijn de contacten binnen een organisatie die geen formele status hebben. Oftewel: ze refereren aan informele structuur binnen een organisatie. Onderzoek heeft uitgewezen dat naarmate medewerkers meer informeel met elkaar omgaan, de sociale cohesie binnen een team groter is. Uit bestaand onderzoek is gebleken dat de sterkte van onderlinge bindingen en de frequentie van informele contacten positief gerelateerd zijn63. Hoe hoger de frequentie van de informele contacten des te groter is de kans op stabiele onderlinge relaties. Dit resulteert vervolgens in een grote sociale cohesie. Een voorwaarde voor het tot stand komen van een informeel contact tussen twee of meerdere personen is dat er sprake moet zijn van een gelegenheid tot informeel contact.

2. Desterktevanonderlingebindingen tussen de groepsleden. De sterkte van bindingen tussen personen is te herleiden vanuit similariteitsoverwegingen64. Hoe meer mensen er op elkaar lijken in termen van persoonskenmerken (zoals sekse, leeftijd, sociaal-economische status, type werkzaamheden), des te groter is de kans op sterke onderlinge binding. Ook binnen een organisatie gaan we uit van deze similariteitsoverweging. Ook voor deze indicator geldt dat naarmate de binding groter wordt, de sociale cohesie toeneemt.

59 K. Sanders, een dagje ziek thuis of een dagje afwezig, pg. 245

60 K. Sanders, een dagje ziek thuis of een dagje afwezig, pg. 244

61 Sanders en Hoekema, Programma Sociale cohesie

62 J. Pfeffer, Organizational behavoir, hfst. 10

63 emmerik en Sanders, Sociale cohesie binnen organisatie, pg. 99

64 emmerik en Sanders, Sociale cohesie binnen organisatie, pg. 99 t/m 102

65 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de Kudde, pg. 220


67 H. van der Loo, Paradoxen van de moderne samenleving, pg. 105

68 C. raines, Connecting generations, pg. 72 t/m 80

44


45


3.4. SaMeNVattINg

Wat is sociale cohesie:Sociale cohesie wordt samenvattend wel omschreven als “kleefkracht”. Sociale cohesie is de mate van samenhang binnen een samenleving of een organisatie. Het is een eigenschap die meer of mindere samenhang kan vertonen. Sociale cohesie kent diverse dimensies:

interne en externe sociale cohesie. De samenhang binnen een groep is interne • cohesie en de samenhang tussen groepen is externe cohesie. sociale cohesie op diverse domeinen van het leven. Individuen zijn verbonden • met diverse sociale systemen. Sociale cohesie kan daardoor sociaal, cultureel of economisch van aard zijn.materiële en immateriële sociale cohesie. Materiele sociale cohesie gaat uit van • het feit dat individuen contact hebben met elkaar uit functionele overwegingen. Immateriële sociale cohesie stelt dat mensen zich met elkaar verbinden omdat ze dezelfde waarde en normen delen.

Sociale cohesie binnen organisatieSociale cohesie binnen een organisatie verwijst naar het geheel, de hele organisatie en de toestand van de organisatie. Naarmate medewerkers in een organisatie meer geïntegreerd zijn is de sociale cohesie groter. Om de sociale cohesie binnen een organisatie te bepalen zijn er twee karakteristieken bepaald. De eerste is sociale integratie. Sociale integratie binnen een organisatie staat voor de mate waarin individuen deelnemen aan de werkprocessen. Het mechanisme dat de sociale integratie realiseert zijn: participatie, binding en betrokkenheid. De tweede karakteristiek is solidariteit. Solidariteit wordt zichtbaar door solidair gedrag. Van solidair gedrag is sprake wanneer het individu bijdraagt aan het gemeenschappelijke belang, anderen helpt in behoefte en nood, de verleiding weerstaat om anderen het meeste werk te laten verrichten, de kosten en de baten eerlijk deelt en fouten en vergissingen herstelt wanneer er zaken onbedoeld zijn misgelopen.

SolidariteitSolidariteit kent twee dimensie. De mate van de wederkerigheid en de reikwijdte van solidariteit. De wederkerigheid gaat uit van eenzijdige en tweezijdige solidariteit. Dit heeft te maken met verwachtingspatroon van het individu wanneer hij iets voor een ander doet. De reikwijdte van solidariteit heeft betrekking op de grootte van een groep waarmee het individu solidair is. Binnen gemeenschappen en organisaties kan er sprake zijn van horizontale en verticale solidariteit. Horizontale solidariteit is de sociale relatie tussen medewerkers. Verticale solidariteit is de sociale relatie tussen medewerker en leidinggevende of de organisatie. Naast horizontale en verticale solidariteit bestaat ook mechanische en organische solidariteit. Mechanische solidariteit is de solidariteit tussen mensen die automatisch en vanzelf tot stand komt. Organische solidariteit is de solidariteit die ontstaat omdat mensen elkaar nodig hebben.

Indicatoren van sociale cohesieDenkbare indicatoren van een verstoorde sociale cohesie:

het ziekteverzuim• de mate van solidariteit•

Denkbare indicatoren van een goede sociale cohesie:frequentie van informele contacten• de sterkte van onderlinge bindingen.•

OrganisatietypesSociale cohesie hangt samen met het type organisatie of de gemeenschap. Er bestaan lichte gemeenschappen en er bestaan zware gemeenschappen. Een lichte gemeenschap is een gemeenschap die vrijwillig wordt aangegaan door het individu. De kenmerken van deze gemeenschap zijn te herleiden naar keuzevrijheid van het individu. Zware gemeenschappen zijn het tegenovergestelde van lichte gemeenschappen. Kenmerkend voor dit type gemeenschap is de sterke verbintenis. Het verschil tussen de gemeenschappen is bepalend voor de sociale cohesie maar ook voor het individualisme.

Deze groepen vallen in de huidige samenleving op doordat ze afwijkend gedrag vertonen. Een voorbeeld van een zware gemeenschap is een gesloten geloofsgemeenschap zoals Orthodox Protestantisme. Binnen deze gemeenschap is sterk zichtbaar dat leden zich verbinden aan de Evangelische Omroep, de Christen Unie of de SGP. Zware gemeenschappen zijn ook vaak aan elkaar verbonden. Als voorbeeld gaan de kinderen binnen deze gemeenschap naar een school welke dit geloof aanhangt.

In zware gemeenschappen is vaak sprake van de door Durkheim genoemde mechanische solidariteit (paragraaf 3.2.2.). De onderlinge verbondenheid tussen mensen vloeit voort uit de gelijkvormigheid van menselijke verrichtingen. Er geldt in dit principe “soort zoekt soort”. Relaties zijn afhankelijk van sociale status, afkomst, normen en waarden.

Raines heeft het over een monoculturele organisatie69. Binnen deze organisatiecultuur streven de deelnemers naar eenheid van opvatting en perspectief. Er is maar een waarheid. Individuen worden geacht zich aan te passen aan de heersende moraal. Mensen moeten voldoen aan de gestelde eisen. De organisatie wil het beste van mensen maken, uitgaande van een ideaal type. Voor deelnemers aan organisaties met deze cultuur is eenheid en voorspelbaarheid van belang. Ze zijn nodig om een organisatie te kunnen laten overleven.

De hierop volgende tabel waarin de eigenschappen van zware en lichte gemeenschappen staan genoemd, is samengesteld uit literatuur en de beschrijvingen van Durkheim, Raines en Duyvendak.

zware gemeenschap lichte gemeenschap

Monoculturele organisaties Multiculturele organisaties

Mechanische solidariteit Organische solidariteit

Sterke banden zwakke of losse banden

Loyaliteit Vrije, vrijwillige verbintenis

Oude rituelen, geboden, verboden Nieuwe rituelen

Wantrouwen Vertrouwen

Oog voor collectief Oog voor individu

Controle op groepsleden zelfontplooiing, zelfontwikkeling

Sterke traditionele normen en waarden Flexibele moderne normen en waarden

Gesloten gemeenschap Open gemeenschap

eenheid in opvatting Verschillende opvattingen

De waarheid Meerdere waarheden

traditie Nieuwsgierig

Hiërarchisch Informeel

Strak en Star Dynamisch en flexibel

Sturing zelf bepaling

Uniformiteit Pluriformiteit

Collectiviteit Connectiviteit

tabel 5: kenmerken gemeenschappen70

In beide gemeenschapsoorten blijven de klassieke sociale kenmerken zichtbaar. Ze hebben diversiteit aan mannen en vrouwen. Ze hebben klassenverschillen en verschillende woonplaatsen. Deze variabele kenmerken blijven belangrijk voor de keuzes die deelnemers maken.

69 C. raines, Connecting generations, pg. 72-80


46


47


4. Individualisering en Sociale Cohesie

Staat de individualisering nu sociale cohesie in de weg?Positieve en optimistische visies gaan ervan uit dat de individualisering vooral de bevrijding en de vooruitgang van de mensen betekent. Mensen maken zich los uit knellende sociale verbanden en vaste patronen. traditionele instituties bepalen niet langer wat het individu moet doen. De mensen zijn beter in staat zelf te bepalen wat ze willen. De individualisering impliceert dat zelfverloochening plaats heeft gemaakt voor de zelf ontplooiing71.

Pessimisten zien een groot gevaar in het individualisme. De maatschappelijke sociale cohesie en daarmee de sociale integratie en solidariteit, komen onder druk te staan. Normen en waarden vervagen en een grote diversiteit aan opvattingen en waardeoriëntaties zorgen voor tegenstellingen binnen de samenleving. De vrijblijvendheid en de leegheid zijn kenmerken voor een individualistische maatschappij. Pessimisten spreken over egoïsme en hedonisme. De Franse politicus Alexis De Tocqueville (1805 1859) wijst al vroegtijdig op een belangrijke paradox in de samenleving. Een door individualisering gekenmerkte gemeenschap heeft, indien zij wil overleven, een sterke staat nodig, maar die sterke staat leidt ertoe dat de individuele vrijheden in gedrang komen72.Ook Emile Durkheim is gematigd optimistisch over het individualiseringsproces. Durkheim is bang dat het individu zou losslaan uit de geborgenheid van het sociale leven. Hij had angst dat men door de individualisering het veel moeilijker zou krijgen, doordat men zich niet meer verbonden voelt met de traditionele instituties.Beide sociologen stelden de mening dat door de individualisering problemen zouden ontstaan. Eén van deze problemen omvat het idee dat de behoefte van de moderne individu onstuurbaar zou worden. Hoe kan een overheid hier nog richting aan geven en hoe is het mogelijk om asociaal gedrag te vermijden? Harvard politicoloog Robert Putnam heeft in zijn boek ‘Bowling Alone’ op een opmerkelijke manier beschreven hoe het bowlen verandert is in een spel, wat door een individu alleen te doen is. Putnam beschrijft dat het proces van individualisering leidt tot een afname van sociale cohesie. Hij beschrijft de ondergang van het rijke Amerikaanse verenigingsleven, opgebouwd door de generatie geboren tussen 1910 en 1940. Hij doet dit aan de hand van de sport bowlen en stelt dat een democratie niet kan zonder een verenigingsleven. Alleen door de individualisering neemt juist deelname aan het verenigingsleven af. Mensen gaan zelfs alleen bowlen.

Ook in Nederland maakt de politiek zich zorgen. Het debat over de normen en waarden van Minister President Balkenende staat nog vers in het geheugen van de Nederlanders. Onze samenleving kende tot de jaren 60 een sterke verzuiling. De zuilen waren gebaseerd op geloof en waren maatschappelijk georiënteerd, op basis van sociale afkomst en standen. Binnen de zuilen was de sociale cohesie zeer sterk. Met de ontzuiling (vanaf de jaren 60) en de opkomst van het individualisme en de multiculturele samenleving (jaren ‘80) is de sociale cohesie in Nederland onder druk komen te staan. Dit bepleit ook de Nederlandse organisatie voor wetenschappelijk onderzoek73.



73 www.NWO.nl

48


49


Deze pessimistische benadering van individualisme staat ter discussie. Steeds vaker verschijnen er artikelen waarin het onderwerp sociale cohesie in relatie tot de individualisering ter discussie staat. Is het gevolg van de individualisering een staat zonder sociale samenhang? Is de geïndividualiseerde mens van nu geïsoleerd? Gedraag het individu zich asociaal? Uit de studie van Duyvendak en Hurenkamp ‘kiezen voor de kudde en de nieuwe meerderheid’ blijkt dat mensen elkaar nog steeds op zoeken en elkaar nog steeds nodig hebben. Duyvendak en Hurenkamp vragen zich zelfs af of de individualisering wel bestaat74. Zij betogen door middel van beschouwingen over het handelen van de mens in de politiek, als consument of als lid van de sportvereniging dat de mens een kuddedier is. Hoewel de mens bevrijd is van dwang, maakt hij toch massaal dezelfde keuzes. Deze keuzes gaan over het stichten van een gezin, het kopen van een auto of huis, het kiezen van een school of een jas75.

De gevolgen van individualisering zijn niet zwartwit. Ze zijn niet uitsluitend positief of negatief, en vaak ook niet precies aan te wijzen. Het is een groeiproces dat al heel lang aan de gang is, en steeds verder gaat. Een mooi voorbeeld van individualisatie is de emancipatie van de vrouw. Dit proces is al erg lang gaande, en nog lang niet worden vrouwen overal gelijk als mannen behandeld. De emancipatie zelf is dus een voorbeeld van individualisatie. Sociale mobiliteit is de mogelijkheid voor een individu, familie of groep mensen om een maatschappelijk hogere positie te bereiken. Voor de Franse Revolutie was het voor veel mensen onmogelijk om een hogere positie te bereiken, omdat men in een standenmaatschappij leefde. Werd je geboren in een lage stand, dan bleef je daar. Je kon niet zomaar hogerop komen. Tegenwoordig is dat heel anders door het huidige onderwijssysteem. De mate van onderwijs is bepalend voor je maatschappelijke carrière, niet de geboorte in een stand. Men ziet eerder de negatieve gevolgen dan de positieve gevolgen van individualisering. Een negatief gevolg is bijvoorbeeld dat een individu niet meer weet hoe de mensen in zijn straat heten. Een positief gevolg van de individualisering is de vrijheid van de mens om te gaan en staan waar men wil. Het individu kan steeds voor een andere groep kiezen om toe te behoren. Wanneer mensen zich op een gegeven moment (in de levensfase) of op een bepaald ogenblik (van de dag) anders voelt, is het mogelijk om te wisselen van groep.

En de individualisering bij de brandweer? Is er überhaupt sprake van individualisering bij de brandweer. Is deze individualisering een gevaar voor de sociale cohesie? De brandweer is een organisatie waarbij sociale cohesie noodzakelijk is. Brandweermensen moeten op elkaar kunnen vertrouwen. Ze moeten samen verantwoordelijk zijn voor een goede teamprestatie. Maar de werknemers van de brandweer zijn van deze maatschappij. Ook de brandweer heeft te maken met de geïndividualiseerde medewerker. De nieuwste generatie Screenagers beginnen hun brandweercarrière. Moet de brandweerorganisatie vrezen voor een verval van sociale cohesie door een steeds verder geïndividualiseerde maatschappij en de Screenagers. Krijgt Durkheim of toch Duyvendak gelijk?

74 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de kudde, pg. 10

75 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de kudde, pg. 12

50


51


5. Empirisch onderzoek

5.1. INleIDINg

om aan te tonen of er een relatie bestaat tussen de generaties met hun kenmerken als individualisering en de sociale cohesie binnen de brandweer is empirisch onderzoek gedaan. Dit empirisch onderzoek bestaat uit een enquête, interviews en een groepssessie met middenkader. Het doel van de enquête is te bepalen aan de hand van de vragen hoe het per generatie is gesteld met de individualisering en de sociale cohesie. De enquête is zo opgesteld dat het gemakkelijk inzichtelijk te maken is tot welke generatie de respondent behoort. Hierdoor zijn de thema’s individualisering en sociale cohesie per generatie in te delen. Met behulp van de enquête is de vraag of de sociale cohesie veranderd is binnen de brandweer inzichtelijk te maken. Daarbij vindt de koppeling plaats tussen de rol van de Screenager en de individualisering .

Welke invloed hebben de Screenagers op de brandweerorganisatie? Waarom is sociale cohesie binnen de brandweerorganisatie belangrijk? Welke invloed heeft de individualisering op de sociale cohesie binnen de brandweer? Deze vragen beantwoord ik met behulp van dit empirisch onderzoek.

Gegevens betreffende de individualisering zijn verkregen door onderzoek te laten plaatsvinden binnen brandweer Haaglanden.

Het onderzoek dat is uitgevoerd is gebaseerd op crosssectie analyse. Een Crosssectie analyse legt relaties tussen verschillende variabelen (in dit geval de generaties) op een bepaald tijdstip.

Het meten van individualisering en individualisme kan middels kwalitatieve vragen en kwantitatieve vragen. Voor het meten van de kwaliteit gebruikt men systemen die gericht zijn op visualisatie van patronen. Voor het meten van de kwantiteit gebruikt men parametrische of nonparametische analyse systemen.

Geeft de gebruikte vraag(constructie) de meest precieze en meest gewenste • informatie?

Met welk(statistisch) toetssysteem kan de vraag het beste worden geanalyseerd?•

De kwalitatieve vragen richten zich op sociologische aspecten.Bijvoorbeeld: Welke mobiele telefoon heb je?•

De kwantitatieve vragen gesteld zijn vanuit de econometrische statistische techniekenHoeveel mensen hebben een mobiele telefoon?•

In het onderzoek is onderscheid gemaakt tussen de verschillende generaties. Iedereen heeft dezelfde vragenlijst gekregen. De ingevulde vragenlijsten zijn ingedeeld per cohort. De indeling naar generaties is gebeurd zoals in hoofdstuk 2.3. is beschreven.

52

5. empirisch onderzoek

53


5.2. Het MeteN VaN De INDIVIDualISeRINg bIj De

bRaNDweeR

Om individualisering te kunnen meten, heb ik gebruik gemaakt van de sociologische benadering in combinatie met de econometrische benadering. De sociologische benadering gaat uit van gegevens op kwalitatief niveau. De econometrische benadering gaat uit van kwantitatieve en statistische gegevens. Individualisering is lastig meetbaar. Het leent zich nauwelijks voor empirisch onderzoek. Om het begrip individualisering te operationaliseren en te toetsen zijn vijf indicatoren (zie hoofdstuk 2.2.1.) benoemt:

1. De-institutionalisering. De verbinding van de mensen aan traditionele instituties. Zoals in Hoofdstuk 2 is beschreven, verstaan we onder traditionele instituties de kerk, het gezin, vakbonden, politieke partijen en dergelijke. Binnen de brandweer kunnen we deze traditionele instituties aanvullen met een personeelsvereniging zoals bij brandweer Den Haag “de Rode Haan”. Het is voor de-traditionalisering relatief eenvoudig om een indicator op te stellen. De respondenten beantwoorden vragen zodat inzichtelijk wordt hoeveel lidmaatschappen van traditionele instituties zoals de kerk, de vakbond, het gezin en huishoudenvorm wordt aangegaan. (vragen in onderdeel C van de enquête). Door het aantal lidmaatschappen bij elkaar op te tellen kan de indicator oplopen tot maximaal 4. Indien de indicator 4 aangeeft, is er sprake van maximale institutionalisering. Wanneer de indicator 0 aangeeft, is er sprake van minimale institutionalisering oftewel de-institutionalisering. De burgerlijke staat heeft bij de-institutionalisering een toegevoegde factor gekregen. Het traditionele gezin is een gehuwd stel met kinderen. Wanneer dit het geval is, scoort deze factor 1, alleenstaande scoren geen punten.76

2. De-traditionalisering. Om deze indicator uit te werken is gebruik gemaakt van een lijst opvattingen en waardeoriëntaties gepubliceerd door Sociaal en Cultureel Planbureau (zie bijlage B, Traditionele opvattingen en Moderne opvattingen77). Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft deze opvattingen periodiek voorgelegd zijn aan de Nederlandse bevolking. Voorbeelden zijn onder andere de leeftijd waarop het eerste kind komt, opvattingen over abortus, het homohuwelijk, vreemdgaan en dergelijke. Deze lijst heeft als basis gediend bij het opstellen van veertien stellingen betreffende de-traditionalisering. Dit zijn in de enquête de stellingen G 3, 5, 6, 7, 8, 19, 21, 37, 40, 41, 43, 45, 47, 48. De indicator van de-traditionalisering is te bepalen door punten toe te kennen aan de vragen. Bij een score van 0 onderschrijven de respondenten de traditionele opvattingen. Indien de score 4 is, hebben de respondenten een moderne opvatting en is er sprake van een maximale de-traditionalisering.

3. Privatisering impliceert dat de opvatting van het individu steeds minder bepaald wordt door het collectief waartoe zij behoort. Om de mate van individualisering te bepalen aan de hand van privatisering, is in de enquête onderscheid gemaakt tussen generaties (zoals behandeld in paragraaf 2.3.). De groep is in dit geval de operationele dienst van brandweer Haaglanden. De generatie is in deze het individu. Wanneer het cohort sterker is geïndividuali-seerd, zullen de opvattingen sterker afwijken van de dominante opvattingen in de groep. Het gemiddelde van alle indicatoren en de afwijking per cohort bepaalt de mate van de privatisering.

5.1.1. De respondentenDe populatie bestaat uit de medewerkers van brandweer Haaglanden in de operationele dienst. Dit zijn alle medewerkers die een functie hebben tijdens de daadwerkelijke brand en/of incident bestrijding. Deze medewerkers functioneren bij brandweer Haaglanden in de zogenaamde vierentwintiguursdienst. Dit betekent dat er gedurende 24 uur achtereenvolgend medewerkers op de kazerne aanwezig zijn en werkzaamheden verrichten. Dit gebeurt in ploegverband en volgens verschillende roostersystematieken. Deze verschillende roosters zijn niet van invloed op dit onderzoek. Daarnaast zijn er binnen de regio verschillende soorten functionarissen. Er zijn vrijwilligers in dienst, mensen die de brandweer naast hun reguliere werkzaamheden als burgertaak hebben. Er zijn ook fulltimers, dit zijn de functionarissen die een fulltime dienstverband hebben bij de brandweer. Zij hebben de brandweer als hoofdwerkgever. Tot slot zijn er brandweerfunctionarissen die een combinatiefunctie hebben. Zij voeren naast de operationele brandweer taak ook andere werkzaamheden uit voor de brandweer. Zij functioneren niet alleen in ploegverband in de 24uurs dienst, maar hebben daarnaast een bureaubaan. Ook deze aspecten zijn buiten het onderzoek gelaten.

De enquête is uitgezet onder 255 beroepsbrandweermensen van brandweer Haaglanden. De respons is 59% (N=59%). Aspirant brandwachten zijn de intreders in de organisatie. Zij kunnen vanaf de minimale leeftijd van 20 jaar solliciteren bij de brandweer. Hierdoor zijn de eerste Screenagers inmiddels werkzaam bij brandweer Haaglanden. De verdeling in generaties bij de operationele dienst van de brandweer is ongeveer als volgt.

15 % Protest generatie 40 % Verloren generatie 40 % Pragmatische generatie5 % Screenagers

Naast het uitzetten van de enquêtes zijn door middel van interviews vragen beantwoord. Om een aantal uitkomsten van de enquête te toetsen en te verhelderen hebben de antwoorden uit deze interviews voor verheldering gezorgd. In de resultaten van het onderzoek is aangewezen wanneer er informatie uit de interviews is gebruikt

76 Opgemerkt moet worden dat de sterkte van de emotionele band niet meegenomen wordt in het aantal lidmaatschappen.

77 SCP 2002, Culturele veranderingen, traditionele en Moderne opvattingen

54


55


5.3. Het MeteN VaN De SoCIale CoHeSIe bIj De

bRaNDweeR

De sociale cohesie binnen de brandweer is gemeten volgens de functionele en de particularistische benadering. Er is dus gekeken naar de eigenschappen van groepen die de sociale cohesie bevorderen. Daarbij is er rekening gehouden met de afhankelijkheid van de brandweermensen die is ontstaan door de arbeidsverdeling. In deze scriptie richt het onderzoek zich op de interne en horizontale sociale cohesie. Er is alleen onderzoek gedaan binnen de brandweer. Derden en de samenwerking met anderen zijn buiten beschouwing gelaten. Het onderzoek gaat over de sociale samenhang, dus over de integratie en de solidariteit, tussen medewerkers onderling. De contacten tussen medewerkers vinden plaats op materiele en immateriële overwegingen. Deze aspecten van sociale cohesie zijn in het onderzoek meegenomen.

In deze scriptie is het begrip sociale cohesie intern gericht en heeft het een sociale dimensie. Het gaat uit van de deelname van de medewerkers en de mate van solidariteit. De focus van deze scriptie komt daardoor te liggen op het individuele niveau. Bij de houdingen, de gedragingen en de overtuigingen van mensen. Welk handelen draagt bij aan de sociale cohesie en welk handelen staat dit juist in de weg? In dit verband spreek ik over de integratie binnen de organisatie. Een ander aspect van de sociale cohesie is de sociale integratie. Deze is inzichtelijk gemaakt door participatie, binding en betrokkenheid te operationaliseren en te toetsen.

1. Binding verwijst naar het bestaan of de verankering van het feitelijke bestaan van een relatie tussen een groep en een individu. Het arbeidscontract is hierin niet meegenomen. De respondenten zijn allemaal werkzaam bij de brandweer en hebben een aanstelling als functionaris van de brandweer. De wijze waarop binding met de organisatie inzichtelijk is te maken aan de hand van lidmaatschappen welke aangegaan kunnen worden in de organisatie (ben je lid van de Rode Haan, ben je geabonneerd op een vakblad (E8, E9)

2. Participatie verwijst naar de wijze waarop en de frequentie waarmee het individu deelneemt aan de formele binding. De deelname aan het arbeidsproces wordt in dit geval niet meegenomen in het onderzoek. Alle respondenten hebben een aanstelling bij de brandweer op basis van een 40-urige werkweek. De indicator participatie is geoperationaliseerd door de vragen E4, E5, G2, G4, G14, G17, G22, G42, G50. De indicator kan oplopen van 0 tot en met 4. Een score van 4 betekent en maximale participatie. Een score van 0 betekent geen participatie. De bezoekersaantallen van diverse activiteiten van de personeelsvereniging zijn vergeleken. Er is gekeken naar het ziekteverzuim van de brandweermensen in de uitrukdienst in verschillende jaren. Een extra dimensie van participatie zijn de informele contacten buiten werkuren van medewerkers.

3. Betrokkenheid gaat om de intensiteit van de relatie (voel je je verbonden bij de brandweer, voel je je verbonden met je collega’s en hoe sterk is deze band. Wat heb je over voor je collega’s. Vragen waarom ben je bij de brandweer komen werken, en waarom werk je nu nog bij de brandweer, vragen E11, G9, G13, G20, G21, G24, G26, G29, G30, G33, G34, G39,)

In de vragenlijst zijn twee vragen over de onderlinge, informele relaties met de andere medewerkers binnen de organisaties opgenomen. Allereerst is gevraagd naar de frequentie waarmee men andere collega’s informeel spreekt. In de enquête is de vraag gesteld of de respondent zijn collega’s ook buiten werktijden zien.

Voor het achterhalen van de sterkte van de onderlinge bindingen is een vraag aan de respondenten voorgelegd hoe ze de band beschrijven met hun collega’s. De relatie tussen de afname van sociale cohesie door de komst van de Screenagers met als belangrijkste argument dat de Screenagers erg individualistisch zijn is onderzocht door in eerste instantie de individualisering binnen brandweer Haaglanden te meten.Daarna is aan de hand van operationalisering van “integratie” en “solidariteit” bepaald of de sociale cohesie binnen brandweer Haaglanden aan het afnemen is. Omdat er telkens gebruik is gemaakt van de generatie indeling genoemd in paragraaf 2.3 is vervolgens eenvoudig aan te geven of er een relatie bestaat tussen de drie variabelen; individualisering, sociale cohesie en Screenagers.

4. Fragmentering is de afname van de onderlinge samenhang tussen opvattingen en waardeoriëntaties van individuen op verschillende levensgebieden. Om vast te kunnen stellen of opvattingen van individuen en groepen sterker of zwakker gefragmenteerd zijn, moet eerst de onderlinge samenhang van stellingen worden vastgesteld. Om dit vast te stellen is gebruik gemaakt van de Moderne en de traditionele stellingen, die al eerder zijn genoemd. Een persoon die zowel traditionele als moderne stellingen onderschrijft is als gefragmenteerd aangemerkt. Als moderne opvattingen ( oftewel de-traditionalisering) zijn de vragen G3, 5, 6, 7, 19, 40, 41,43 in de enquête opgenomen. De traditionele opvattingen (oftewel traditionalisering) zijn de vragen G 8, 21, 37, 45,47. Naarmate het verschil in score op beide indicatoren groter wordt ( maximaal verschil van 36) heeft de generatie consistente opvattingen en is daarom dus minder gefragmenteerd.

5. Heterogenisering. De pluriformiteit of heterogeniteit van maatschappelijke opvattingen en gedragingen. Individuen kunnen niet heterogener worden. Groepen wel. Door de resultaten van de respondenten in te delen in de vier generaties zoals genoemd in hoofdstuk 2.3. is te bepalen of de generaties binnen de brandweer heterogener of juist homogener zijn. Bij deze indicator is gebruik gemaakt van alle stellingen welke in de enquête bij onderdeel G staan vermeld. Wanneer de correlatie in een groep minimaal is, is de groep homogener. De score welke is bepaald bij de indicator van de-traditionalisering wordt hiervoor gebruikt. Hierbij is ook gekeken naar de afwijkingen of overeenkomsten van opvattingen van individuen binnen een generatie.

56


57


58

6. Resultaten van het onderzoek

59



6.1. INleIDINg

Het onderzoek naar de invloed van de Screenagers op de sociale cohesie binnen de brandweer is, zoals eerder vermeld, uitgevoerd binnen de brandweer Haaglanden. Er is een vergelijkend onderzoek uitgevoerd tussen de vier generaties door middel van visuele interpretatie en objectieve meting. De objectieve meting is gerealiseerd met behulp van een enquête. De enquêtes zijn verdeeld over verschillende generaties binnen deze organisatie. De respons van de enquête ziet er als volgt uit:

Respons enquête

uitgezet 255

Respons 150

% 59%

Verdeeld in generatie categorie uitgezet Respons %

Protest generatie 25 18 72%

Verloren generatie 100 55 55%

Pragmatische generatie 100 55 55%

Screenagers 30 22 73%

Het aantal uitgezette enquêtes is niet per generatie gelijk. Dit heeft als reden dat zowel de Protestgeneratie als de Screenagers procentueel een kleiner aandeel hebben in het totaal van de werknemers bij de brandweer dan de Verlorengeneratie en de Screenagers. De respons per generatie is juist bij deze twee generaties het grootste.

In dit hoofdstuk is in paragraaf 6.2. aan de hand van de vijf parameters van individualisering een beschrijving gegeven van de individualisering bij de brandweer Haaglanden. In paragraaf 6.3. is door middel van indexcijfers van integratie en solidariteit de sociale cohesie binnen de operationele dienst van brandweer Haaglanden weergegeven.

In de enquête is de vraag gesteld aan alle vier de generaties welke momenteel werken binnen brandweer Haaglanden of het groepsgevoel binnen de brandweer afneemt.

6.2. ReSultateN INDIVIDualISeRINg bIj De

bRaNDweeR

De vraag of er binnen de brandweer sprake is van een toegenomen individualisering (en of dit ook wenselijk is) komt neer op de vraag of de hedendaagse brandweermens meer dan vroeger invulling kan en mag geven aan zijn eigen levenslot binnen de organisatie.De resultaten komen voort uit de vijf parameters; deinstitutionalisering, detraditionalisering, privatisering, fragmentering en heterogenisering.

6.2.1. DeinstitutionaliseringDe indicator voor deinstitutionalisering is samengesteld door het aantal lidmaatschappen te tellen van traditionele instituties. Zoals in paragraaf 5.2 is aangegeven is de maximale indexcijfer 4. Wanneer dit het geval is, zijn er binnen de generatie veel individuen lid van instituties. Wanneer het indexcijfer 0 is, zijn er binnen een generatie geen lidmaat schappen van traditionele instituties.

Zoals uit de bovenstaande tabel blijkt neemt het indexcijfer deinstitutionalisering af. Dit betekent dat er steeds minder lidmaatschappen zijn van de traditionele instituties. Hierbij sluiten de resultaten uit de bovenstaande tabel aan bij de trend in de Nederlandse maatschappij. De Protestgeneratie heeft ten opzichte van de andere generaties binnen de brandweer nog een hoog aantal lidmaatschappen van instituties zoals de vakbond, de kerk en het huwelijk. De Verlorengeneratie binnen de brandweer is de generatie waar de meeste scheidingen plaats hebben gevonden. De Pragmatische generatie is een generatie die niet meer kiest voor het huwelijk, maar gaat samenwonen. Het instituut huwelijk doet het voor hen niet meer. De Screenagers zijn over het algemeen nog niet getrouwd en zijn nog geen ouders. De daling vanaf de Pragmatische generatie naar de Screenagers is daarom vertekende weergave. Echter is wel meegenomen dat de Screenager zelf nog deelneemt aan huishoudens als kind. Procentueel neemt het lidmaatschap van de kerk gedurende de loop van de jaren af. Terwijl dat voor de vakbonden niet het geval is. Hiervoor is de verklaring mogelijk dat het lidmaatschap van de vakbonden is toegenomen door de CAO onderhandelingen van 200178. Het onderwerp Functioneel Leeftijdsontslag stond hierin ter discussie. De minister van Binnenlandse Zaken heeft destijds een voorstel gedaan aan de vakbonden om de vroegtijdige uittreding van brandweermensen en de compensatie die zij hiervoor kregen vanuit de overheid aan te passen. Brandweermensen zijn toen massaal lid geworden van de vakbonden om dit te voorkomen.

Reeks 1 laat de trendmatige stijging zien van de beleving van sociale cohesie binnen de brandweer. Reeks 2 is het gemiddelde van de totale groep respondenten.De Protestgeneratie is van mening dat het groepsgevoel bij de brandweer afneemt. De sociale cohesie is gedaald volgens hun mening. Het gevoel en de beleving van de Protestgeneratie vindt zijn grondslag in de manier waarop collega’s met elkaar omgaan. Daarnaast vinden ze dat de collega’s weinig tot niets meer voor elkaar over hebben. Ze geven in de enquête aan dat ook het gedrag op straat van de werkende brandweermens is veranderd. Lukt het niet vandaag, dan lukt het morgen wel. De Verlorengeneratie zit zoals uit de grafiek blijkt net onder het gemiddelde. Zij geven aan dat het groepsgevoel afneemt. Dat het steeds vaker voorkomt dat nieuwe brandweermensen niet meer kiezen voor het vak, maar omdat het werk in een gunstig rooster gedaan kan worden. Hierdoor is de solidariteit naar de collega’s een stuk minder. Hiermee is de stellingname in de inleiding van deze scriptie onderschreven. De Screenagers zijn veel positiever over de sociale cohesie bij de brandweer. Zij ervaren een enorme kleefkracht tussen hun collega’s. Ze zijn enthousiast over het leren kennen van de collega’s op een bijzondere manier. Ze vinden het prettig te weten dat er altijd mensen voor je klaarstaan en dat iedereen in een team wil werken voor het zelfde resultaat. De Pragmatische generatie sluit zich aan bij de Screenagers. Zij onderschrijven dat ze het prettig vinden dat er in teamverband samengewerkt wordt. Maar in de beantwoording van de vragen schuilt ook teleurstelling. Hoewel de Screenagers geen negatieve punten aandragen van het werken in teamverband en het groepsgevoel, zijn de brandweermensen uit de Pragmatische generatie al gematigder. Ze hebben naast positieve ervaringen ook negatieve ervaringen binnen de ploegen waardoor zij minder hoog scoren op de beleving van het groepsgevoel.

78 Lidmaatschappen FNV-abavakabo

60


61


6.2.3. Privatisering

Individualisering als privatisering houdt in dat de opvattingen en waarden van mensen minder bepaald worden door het collectief waarvan zij deel uitmaken. Mensen maken meer eigen keuzes. Naarmate iemand sterker is geïndividualiseerd zijn de waardeoriëntaties en de opvattingen van dit individu minder bepaald door de sociale groepen waartoe het individu behoort. De sociale groep is in dit geval de operationele dienst bij de brandweer. Kenmerkend voor de respondenten en de gehele operationele dienst van brandweer Haaglanden is dat ze een gelijk opleidingsniveau hebben, namelijk MBO. Daarnaast behoren ze toe aan dezelfde sociale klasse. Het grote verschil hierin zit in de cohorten of de generaties. Uit bovenstaande tabel blijkt dat de vier generaties minimaal afwijken van de algemeen geldende waardeoriëntaties binnen de brandweer. De opvattingen en waardeoriëntaties binnen de operationele dienst liggen niet ver uit elkaar, sterker nog ze zijn nagenoeg gelijk. De afwijking per generatie is verwaarloosbaar. De Protestgeneratie wijkt het minst af van de collectieve opvattingen. De Verlorengeneratie wijkt het meeste af van de standaard.

6.2.2. Detraditionalisering

De bovenstaande tabel geeft de mate aan van detraditionalisering. Naarmate de indicator hoger is, stijgt de mate van detraditionalisering. De indicator kan lopen van 0 tot en met 4. De 4 is hierin volledig gemoderniseerd en de 0 houdt in dat de generatie zeer traditioneel is. Op te merken is dat de indicator bij alle vier de generaties tussen de 2 en de 2,5 ligt. Geconcludeerd kan worden dat de operationele dienst bij de brandweer gematigd modern is. De maatschappelijke discussie over en de tolerantie ten aanzien van homoseksualiteit, het huwelijk, vreemdgaan, scheidingen en kinderen vinden haar reflectie binnen de brandweer. De tolerantie groeit. De resultaten van de analyse hierboven tonen aan dat de Verlorengeneratie de meest moderne opvattingen aanhangt. Opvallend is dat de Screenagers minder tolerant zijn ten opzichte van moderne opvattingen. In het bijzonder wanneer het gaat over buitenechtelijke relaties, scheidingen en kinderen. Het is bijzonder om op te merken dat wanneer het om opvattingen gaat over traditionele interne gebeurtenissen de vier generaties lager scoren op de indicatorrange. Over vrouwen bij de brandweer verschillende de generaties van mening. Vooral de Verlorengeneratie vindt het geen probleem, terwijl daarentegen de Pragmatische generatie vrouwen bij de brandweer als bezwaarlijk beschouwt. Wanneer het gaat om het dragen van de rangonderscheidingstekens en het afschaffen van deze rangonderscheidingstekens is de Screenager degene die zijn schouders ophaalt. Terwijl de Protestgeneratie een score heeft van 1,8 en de Verlorengeneratie zelfs een score heeft van 1,4. De informalisering heeft wel degelijk haar intrede gedaan bij de brandweer. U zeggen tegen de commandant ziet de Protestgeneratie als logisch en beleefd. De generaties daarop volgend vinden dat beide niet zo vanzelfsprekend. De Screenager scoort op deze opvatting lager dan de Pragmatische Generatie en de Verlorengeneratie. Zij vinden over het algemeen dat ze de commandant niet mogen aanspreken met u.

62


63


6.2.5. HeterogeniseringOm heterogenisering te operationaliseren zijn de stellingen van de opvattingen en gedragingen van de respondenten gebruikt. Individuen kunnen niet heterogener worden, groepen kunnen dat wel . Door de resultaten van de respondenten in te delen in de vier generaties zoals genoemd in hoofdstuk 2.3. is te bepalen of de generaties binnen de brandweer heterogener of juist homogener zijn. Bij deze indicator is gebruik gemaakt van alle stellingen die in de enquête bij onderdeel G staan vermeld. Wanneer de opvattingen van een individu in een groep minimaal afwijken van het gemiddelde van de opvattingen, is de groep homogener.

Uit bovenstaande tabel is op te maken dat het gemiddelde van de antwoorden van de individuen en dus het resultaat niet ver van elkaar is verwijderd. De spreiding is niet groot. De operationele dienst van de brandweer is homogeen van samenstelling. Hij bestaat voornamelijk uit blanke Hollandse mannen tussen de twintig en vijftig jaar. Het is daardoor goed te verklaren dat de variantie van de vier generaties nagenoeg gelijk is. Binnen de operationele dienst is sprake van homogeniteit.

De spreiding binnen de generaties, dus de opvattingen van de individuen, is te operationaliseren door de variantie van antwoorden naast elkaar te zetten. De maximale spreiding heeft een indicatorcijfer van 0,2. De minimale spreiding een indicator van 1.

generatie Spreiding

Protest generatie 0.7

Verloren generatie 0.6

Pragmatische generatie 0.72

Screenagers 0.8

De opvattingen binnen de brandweer zijn niet heterogeen. Door het intreden van de Screenagers is dit niet veranderd. De generatie Screenagers is juist homogener geworden. De individuen geven vrijwel gelijke antwoorden op diverse vragen.

6.2.4. FragmenteringDeze interpretatie van individualisering is lastig te operationaliseren. Om vast te kunnen stellen of een generatie meer of minder is gefragmenteerd, zou er eerst een relatie aangetoond moeten worden, die inzichtelijk maakt wat samenhangende opvattingen zijn. Om toch tot een operationalisering te komen, zijn de resultaten van de interpretatie detraditionalisering gebruikt ( paragraaf 6.2.2.).

generatie trad Detrad Fragmentatie

Protest generatie 10,94 22,39 11,44

Verloren generatie 9,76 23,51 13,75

Pragmatisch generatie 11,02 21,56 10,55

Screenager 11,50 21,45 9,95

Naarmate het verschil tussen de indicatoren van traditionalisering en detraditionalisering groter is, is de generatie minder gefragmenteerd. Als de gegevens vanuit de tabel omgezet worden in een grafiek, is onderstaand tabel te genereren. Hieruit blijkt dat de fragmentatie indicator bij de Screenagers het laagste is. Geïnterpreteerd kan worden dat de Screenagers dus het meest gefragmenteerd zijn. Dit volgt uit het resultaat dat de samenhang tussen de opvattingen het laagst is. De verschillen in antwoorden van de Screenagers zijn het grootst.

Wanneer de antwoorden van de respondenten geordend zijn is het opvallend dat de maatschappelijke opvattingen van de brandweerman over euthanasie, de rol van vrouwen, rechten van de homoseksuelen modern zijn. De opvattingen over de brandweerorganisatie en haar cultuur zijn veel traditioneler.

64


65


6.3. ReSultateN SoCIale CoHeSIe bIj De

bRaNDweeR

De vraag of de sociale cohesie binnen de brandweer afneemt is inzichtelijk te maken door de twee aspecten van sociale cohesie nader te onderzoeken, namelijk de sociale integratie en de solidariteit. Sociale integratie is in deze scriptie geoperationaliseerd met behulp van drie indicatoren: binding, participatie en betrokkenheid.

6.3.1. bindingDe binding van de brandweermensen aan de brandweerorganisatie is in principe gerealiseerd door het arbeidscontract. Dit is bij overheidinstellingen een aanstellingsbesluit. Aangezien alle medewerkers een aanstellingsbesluit hebben is dit te zien als de formele betrekking en de formele binding tussen de brandweerorganisatie en het individu.

Daarnaast is het voor de brandweermensen mogelijk om binnen de brandweer nog twee bindingen aan te gaan. De eerste binding is het officiële lidmaatschap van de personeelsvereniging. De personeelsvereniging organiseert diverse informele activiteiten. Hieronder vallen als voorbeeld het Sinterklaasfeest voor de kinderen van de brandweermensen, diverse sportieve evenementen en een jaarfeest. Daarnaast organiseert de vereniging ook officiële bijeenkomsten als de nieuwjaarsreceptie en een kerstfeest.

lidmaatschap Personeelsvereniging %

Protest generatie 100

Verloren generatie 96

Pragmatische generatie 92

Screenagers 100

Uit de antwoorden van de respondenten blijkt dat de generaties consistent zijn in het aangaan van bindingen met de personeelsvereniging. Hieruit blijkt dat naast het officiële arbeidscontract ook de informele binding aangegaan is door de vier generaties.

Een andere binding die aangegaan kan worden is een lidmaatschap op een vakblad zoals de “Brand en Brandweer”. De onderstaande gegevens tonen aan dat deze vorm van binding nauwelijks is aangegaan door medewerkers van brandweer Haaglanden. In de interviews welke gehouden zijn na de enquête is wel opgemerkt dat veel van brandweermensen uit de Protestgeneratie het blad lezen op het werk. De Verlorengeneratie en de Pragmatische generatie hebben wel een klein aandeel in het lidmaatschap op een vakblad. De Screenagers geven aan dat informatie over het vak vaak op internet wordt opgezocht.

lidmaatschap vakbladen %

Protest generatie 0

Verloren generatie 18

Pragmatische generatie 15

Screenagers 0

Uit de enquête is gebleken dat alle mensen welke lid zijn van een personeelsvereniging ook het personeelsblad thuis ontvangen. Zij geven aan dit als vakliteratuur te beschouwen. Aangezien de personeelbladen voornamelijk over activiteiten van de personeelverenging gaat en over het personeel, zijn deze antwoorden uit de resultaatberekening gelaten.

6.2.6. Samenvatting resultaten individualiseringDe vijf interpretaties van individualisering leveren samenvattend het onderstaande beeld op van de individualisering binnen een generatie van de brandweer Haaglanden. In de tabel staan + en – opgenomen. Wanneer er een + staat betekent dit dat er binnen de generatie sprake is van een interpretatie van de individualisering. Wanneer in de tabel een – staat is dit niet het geval. Het is een generaliserend beeld van de in de voorgaande paragrafen uitgewerkte resultaten.

generatieDeinstitutionalisering

Detraditionalisering

Privatisering

Fragmentering

Heterogenisering

totaal

Protest generatie + +

Verloren generatie + + + + + + + +

Pragmatische generatie + + + +

Screenagers + + + + + +

Op grond van de gegevens uit de enquête is samen te vatten dat de Protestgeneratie aan het begin heeft gestaan van de individualisering binnen de brandweer. Deze generatie scoort op de vijf indicatoren in vergelijking met de andere generaties laag. De Verlorengeneratie scoort in het bijzonder hoog op de interpretaties detraditionalisering en privatisering. Binnen deze generaties is het zichtbaar dat institutionalisering aan het veranderen is. Het lidmaatschap van de traditionele instituties neemt af. Binnen de Pragmatische generaties zet de deinstitutionalisering door. Deze generatie is wel traditioneler in maatschappelijke opvattingen dan de voorafgaande generaties. De pragmatische generatie scoort vooral op de fragmentering. De individuen binnen deze groep ondersteunen zowel traditionele als moderne opvattingen. De Screenagers zijn bijna geheel gedeinstitutionaliseerd. Opvallend is wel dat zij in de maatschappelijke opvattingen en de waardeoriëntaties het meest traditioneel zijn van de vier generaties. De Screenagers scoren in het licht van de individualisering op de interpretaties privatisering en fragmentering.

66


67


Het resultaat van de betrokkenheid met het vak is onder andere te meten door inzichtelijk te maken waarom mensen voor het vak hebben gekozen. De antwoordmogelijkheden waren voor de geënquêteerden de volgende:

Omdat ik iets wil betekenen voor de samenleving• Om geld te verdienen• Om de heldhaftige status van het beroep• Hulp aan mens en dier• Om te kunnen werken in teamverband• Om het gunstige rooster• Omdat het stoer, sportief en cool is• Omdat mijn vader dit beroep ook deed/doet• Om de gezelligheid en de warme sfeer• Anders, namelijk….•

In de onderstaande tabel is weergegeven wat de twee meest gegeven antwoorden zijn per generatie.

generatie antwoorden Percentage

Protest generatieHulp aan mens en dier 33%

Omdat ik iets wil betekenen voor de samenleving 31%

Verloren generatieHulp aan mens en dier 30%

Geld te verdienen 10 %

Pragmatische generatieOm te kunnen werken in teamverband 24 %

Omdat ik iets wil betekenen voor de samenleving 20 %

ScreenagersHulp aan mens en dier 39%


Dezelfde antwoordenreeks is een tweede keer aan de respondenten voorgelegd. Dit maal om aan te geven waarom ze nog steeds bij de brandweer werken.

generatie antwoorden Percentage

Protest generatieHulp aan mens en dier 42%

Om geld te verdienen 28%

Verloren generatieHulp aan mens en dier 25%

Om geld te verdienen 19%

Pragmatische generatieOm geld te verdienen 22%


ScreenagersHulp aan mens en dier 36%


Uit de bovenstaande opsommingen is op te maken dat de intrinsieke motivatie om bij de brandweer te komen werken in het bijzonder in de sfeer ligt van iets te willen betekenen voor de samenleving door het geven van hulp aan mens en dier.

6.3.2. ParticipatieParticipatie geeft aan in welke mate een formele verbinding is aangegaan. Participatie binnen de formele verbinding hangt samen met de mate waaraan de medewerkers deelnemen aan het arbeidsproces. Onderdelen hiervan zijn bijvoorbeeld het sporten, het oefenen, het eten met elkaar. Daarnaast gaat het over de activiteiten die door de personeelsverenigingen georganiseerd worden, waaraan de brandweermensen deelnemen. Tot slot is het willen ontwikkelen en het willen leren een uiting van deelname, dus participatie. Uit de respons van de geënquêteerden is de volgende tabel gedestilleerd.

De bovenstaande tabel laat zien dat de participatie van de Screenagers het grootst is. Zij doen aan de meeste activiteiten binnen het arbeidsproces mee. De stijging van de lijn geeft aan de oudste generatie binnen de brandweer het minste deelneemt aan het arbeidsproces en de jongste generatie het meeste deelneemt.

In het onderzoek is participatie ook uitgelegd als het aangaan van informele contacten. In de vragenlijst is aangegeven dat met informele contacten activiteiten buiten de officiële werktijd bij de brandweer is bedoeld. Het gaat hierbij om de hoeveelheid informele contacten per week.

Cohort Frequentie informele contacten

Protest generatie 0,5

Verloren generatie 0,6

Pragmatisch generatie 0,8

Screenagers 0,4

gemiddeld 0,55

Uit de gegevens is te destilleren dat de Pragmatische generatie het frequentst afspreekt buiten de werktijden van de brandweer. Het gemiddelde van de respondenten is 0,55. De Screenagers zitten hieronder.

6.3.3. betrokkenheidHet meten van de betrokkenheid van de brandweermensen is gebruikt in deze scriptie om de groepscohesie te bepalen. Deze betrokkenheid is te lokaliseren op diverse niveaus. Voor dit onderzoek zijn twee niveaus van belang. Het eerste niveau is de betrokkenheid bij het vak brandweermens. Wat is de intrinsieke motivatie van een brandweermens om te kiezen voor het vak? De tweede dimensie van betrokkenheid is deze met de collega’s onderling.

68


69


Uit de tabel blijkt dat de betrokkenheid van de brandweermensen per generatie niet erg veel verschilt. De resultaten lopen maximaal 0.5 uit elkaar. Het grootste verschil zit tussen de Protestgeneratie en de Screenagers. De indicator van de Screenagers is het hoogst. De roze lijn van reeks 2 is het gemiddelde van de vier indicatoren dus het gemiddelde niveau van betrokkenheid bij de brandweer.

6.3.4. SolidariteitZiekteverzuimDe solidariteit is te bepalen aan de hand van het zwarte ziekteverzuim. Het zwarte ziekteverzuim is het frequente kortstondige ziekteverzuim.

ziekteverzuim brandweer Den Haag 2004* 2005 2006 2007

totaal 5,86% 6,22% 6,39% 6,13%

tabel 6: ziekteverzuim % operationele Dienst79

ziekteverzuim Nederland 2004* 2005 2006 2007

totaal 4,1% 4,2% 4,1% 4%

tabel 7: ziekteverzuim % in Nederland80

Het ziekteverzuim bij de brandweer is lastig in kaart te brengen. Dit komt omdat de gegevens vervuild zijn door overgang naar een nieuw personeelsinformatiesysteem. Daarnaast lijkt het geen goede indicator om de sociale cohesie binnen de brandweer te meten. Het kortdurend ziekteverzuim binnen de brandweer is namelijk hoog. De reden hiervoor is dat de operationele taak een optimale fysieke gezondheid van de brandweerfunctionaris eist. Wanneer een brandweerman bijvoorbeeld een verstuikte enkel heeft is deze niet in staat zijn operationele werkzaamheden uit te voeren. Dit resulteert in een ziekmelding. Uit een vergelijk tussen het ziekteverzuimpercentage van Nederland en dat van de brandweer blijkt ook dat het percentage bij de brandweer boven het gemiddelde ligt. Een vergelijk binnen dit percentage tussen de verschillende generaties levert de volgende gegevens op.

Vergelijk Frequentie ziekteverzuim 2007 brandweer Nederland

totaal 6,13% 4%

Protest generatie 7,92% 5,95%

Verloren generatie 6,89% 4,95%

Pragmatische generatie 5,94% 3,95%

Screenagers 3,45% 1,6%

tabel 881

Concluderend betekent dit dat het ziekteverzuimpercentage stijgt naarmate het personeelslid ouder wordt. Hier zit geen verschil tussen de gemiddelde werknemer van Nederland en een werknemer van de brandweer in de operationele dienst.

Wanneer het individu een baan als brandweerfunctionaris heeft, dan verandert de motivatie om bij de brandweer te (blijven) werken. Vooral bij de generaties Protest, Verloren en Pragmatisch gaat het geld verdienen een grotere rol spelen. De Screenagers daarentegen houden vast aan dezelfde redenen, zij zijn consistent. Het is hierbij wel van belang te realiseren dat de Screenagers maximaal vijf jaar en met een gemiddelde van anderhalf jaar binnen de brandweer werkzaam zijn. Een onderzoek over ongeveer vijf jaar kan het bovenstaande ontkrachten of bevestigen.

Het tweede niveau van betrokkenheid binnen de groep is de betrokkenheid. Betrokkenheid met en tussen collega’s is door de vier generaties als volgt geclassificeerd:

generatie betrokkenheid bij collega’s

Protest generatie Gemiddeld

Verloren generatie Gemiddeld

Pragmatisch generatie Sterk

Screenagers Gemiddeld

De Protestgeneratie geeft aan de band die zij hebben met collega’s te ervaren als gemiddeld. De brandweermensen uit deze generatie geven aan dat de band wel is veranderd. Vroeger was deze sterker. De reden hiervoor ligt in het feit dat veel van hun collega’s waarmee ze zijn begonnen bij de brandweer inmiddels met pensioen zijn. Ook de Verlorengeneratie en de Screenagers hebben de band met hun collega’s op deze manier geclassificeerd. De Screenagers geven hierbij aan dat ze nog te kort bij de brandweer werken om een sterke of zeer sterke band met de collega’s te hebben. De Pragmatische generatie is van mening dat hun band met de directe collega’s sterk is. Wanneer deze tabel gekoppeld wordt aan de tabel met de resultaten over de informele contacten is te constateren dat de Pragmatische generatie vaker met collega’s afspreekt buiten werktijd. Hieruit is op te maken dat de band die zij ervaren ook sterker is.

Om de betrokkenheid binnen de operationele dienst verder te operationaliseren zijn er vragen in de enquête opgenomen over de behulpzaamheid wanneer collega’s in de problemen zitten. Er zijn vragen gesteld over de eigen rol in de groep en het samenwerken. De indicator kan oplopen tot en met 4. Wanneer een individu een 4 scoort op betrokkenheid betekent dit dat hij maximaal betrokken is bij zijn collega’s en bij de groep. Indien de score 0 is dat is er sprake van geen betrokkenheid. De onderstaande tabel is het resultaat.

79 Jaarverslag brandweer Den Haag 2006, pg. 32 Jaarverslag brandweer Den Haag 2007, pg. 17

80 CBS, Nationale Verzuim Statistiek, 2007

81 Personeelsinformatiesysteem Brandweer Den Haag, CBS, Nationale Verzuim Statistiek 2007

70


71


6.3.5. Samenvatting resultaten sociale cohesieDe vijf interpretaties van sociale cohesie leveren samenvattend het onderstaande beeld op van de samenhang binnen een generatie. In de tabel staan + en – opgenomen. Wanneer er een + staat betekent dit dat er binnen de generatie sprake is van een interpretatie van de individualisering. Wanneer in de tabel een – staat is dit niet het geval. Het is een generaliserend beeld van de in de voorgaande paragrafen uitgewerkte resultaten.

generatie binding Participatie betrokkenheidziekteverzuim

ontslagpercentage

totaal

Protest generatie + + + + + +

Verloren generatie + + + +

Pragmatische generatie + + + + + + +

Screenagers + + + + + + + + + + +

Op grond van de gegevens uit de enquête is samen te vatten dat de sociale cohesie binnen de brandweer in voldoende mate aanwezig is. Alle vier de generaties binnen de brandweer voelen een binding met hun collega’s en hun bedrijf. Ze willen deze binding versterken en doen dat door het aangaan van lidmaatschappen, zoals van de personeelsvereniging. Ook wanneer het gaat om deelname aan deze binding scoren de vier generaties een ruime voldoende. Ze ondersteunen activiteiten van de personeelsvereniging. Uit de respons is wel af te leiden dat de Screenagers vooral hun deelname zien in actief oefenen en opleiden. Zij zijn gericht op deelname aan de organisatie uit functionaliteit. De betrokkenheid is groot. De Pragmatische generatie voelt een erg sterke betrokkenheid bij zijn collega’s en voelt zich daar ook verantwoordelijk voor. Ook de Screenagers zijn erg betrokken. De band met de collega’s moet nog groeien. De betrokkenheid van de Protestgeneratie en de Verlorengeneratie neemt wel af, maar er is nog steeds sprake van betrokkenheid. Het ziekteverzuimpercentage is een afspiegeling van de maatschappelijke gegevens. Naarmate een individu ouder wordt, is deze vatbaarder voor ziekte. Ook bij de brandweer is te zien dat het ziekteverzuim per generatie, beginnend bij de Protestgeneratie, afloopt. Het ontslagpercentage neemt toe. Momenteel nemen individuen uit de Pragmatische generatie het frequentst afscheid van de brandweer.

Een andere vorm van solidariteit is het aantal brandweermensen dat ontslag neemt. De cijfers zijn ten opzichte van dertig jaar geleden veranderd82. Er werd vroeger bij de brandweer nauwelijks ontslag genomen. Ook de Protestgeneratie neemt geen ontslag. Naast het feit dat ze zelf overtuigd zijn dat ze nu te oud zijn om een andere baan te vinden, hebben ze ook geen behoefte om van baan te wisselen. De eerste zichtbare trend van wisselen van baan begint bij de Verlorengeneratie. Zoals uit de onderstaande tabel nemen steeds vaker mensen ontslag bij brandweer Den Haag in de operationele dienst. Ook bij de brandweer is het te zien dat wisselen van baan en het maken van andere keuzes tot de mogelijkheden van een individu behoren. De hoeveelheid FTE is de afgelopen dertig jaren ook toegenomen, bijvoorbeeld door de opening van nieuwe kazernes. Wanneer de toename van het aantal FTE gekoppeld wordt aan de toename van ontslag van medewerkers, blijkt dat ontslagpercentage uit de operationele dienst de afgelopen vier jaar is gestegen. Overigens zijn de mensen die ontslag hebben genomen om ergens anders te gaan werken, vaak nog werkzaam bij de brandweer83. Alleen in andere steden of in andere functies.

Ontslagcijfer

ontslagcijfer in aantallen 2004 2005 2006 2007

totaal 3 7 10 13

Protest generatie 0 0 0 0

Verloren generatie 2 2 4 5

Pragmatische generatie 1 5 6 8

De Screenagers X X 0 0

Eind 2004 is de nieuw kazerne Leidschenveen geopend. Hierdoor zijn er drie nieuwe ploegen van zes mensen geformeerd, een FTE toename van 18. Tegen de geldende rekenfactor 4,2 ( ziekte & verzuim en opleiding & oefening) betekende de opening van deze post dat er bij Brandweer Den Haag ongeveer 75 extra mensen zijn gaan werken. Het vergelijk tussen 2004 en 2008 levert een ontslagpercentage op van 0,92% in 2004 en in 2007 van 3,25%.

In de bovenstaande tabel is te zien dat de Screenagers geen ontslag nemen. Dit heeft in het bijzonder te maken met het feit dat ze net werkzaam zijn bij de brandweer. De Screenagers zijn bezig met de opleiding tot brandwacht of ze zijn net in de ploegen geplaatst. De toename van het ontslagpercentage zit voornamelijk in de Pragmatische Generatie.

82 archief brandweer Den Haag, sterk verouderde gegevens. er kan niet gegarandeerd worden dat de gegevens volledig zijn.

83 Veldonderzoek naar aanleiding van het stijgende ontslagpercentage.

72


73


6.4. De VeRgelIjkINg

6.4.1. twee voorbeelden

CaRaVaN 2007

In juni 2007 crasht brandwacht Pascal met zijn caravan op de binnenplaats van bureau Centrum van de Haagse brandweer. Hij

heeft een tweedehandsje gekocht en is erg trots. binnenkort gaat hij met vrouw en kinderen richting Frankrijk om daar te genieten

van een welverdiende vakantie. wanneer hij zijn caravan eens een goede schoonmaakbeurt wil geven, blijkt dat de caravan houtrot

heeft. totaal verslagen doet hij zijn verhaal in de gezamenlijke koffiekamer. Pascal wordt hartelijk uitgelachen, de standaard

grapjes vliegen over de koffietafel. zijn ploegmaten vinden hem maar een sukkel dat hij

zo’n slechte caravan heeft gekocht. De volgende dienstdag komen de collega’s weer in de wacht. Frans heeft op internet gekeken wat voor een

bedrijf het was waar Pascal de caravan heeft gekocht. Sjon heeft een mannetje gebeld die

wel wat over houtrot weet. Marco heeft gevraagd aan een vriendin of zij haar

caravan misschien wil uitlenen zodat Pascal nog steeds op

vakantie kan. Dat is pas collegialiteit.

begRaFeNIS

FRaNk De bRouweR 200784

zomer 2007 het totaal onverwachte overlijden van onderbrandmeester Frank de brouwer. Het nieuws komt op 26 juli als donderslag bij heldere hemel, en verspreidt zich als een lopend vuurtje. Collega’s komen bij elkaar en helpen elkaar. De leiding van de brandweer is er als de

kippen bij en ondersteunt de familie de brouwer. Samen nemen ze de wensen door van de weduwe van Frank. een begrafenis met gedeeltelijke korpseer. op de kist ligt de helm van

Frank. De kleuren van de bloemen zijn brandweerrood. De commandant houdt zijn toespraak. zijn ploegleden staan om de kist heen in volledig brandweertuniek.

De brandweer mensen zijn emotionele mensen en wanneer de emoties het hoogste zijn, is de actiebereidheid onbeperkt. alles is gedaan om de begrafenis te laten verlopen

volgens de wensen van de familie.

aflossing vanuit de nagelegen gemeenten is binnen een halve dag geregeld. De korpsen DelftRijswijk en leidschendamVoorburg nemen de dekking over,

zodat de Haagse burger in ieder geval niet zonder brandweer zit.

Na de begrafenis is het in zijn ploeg veranderd. Het team is hechter dan ooit en samen maken ze een boek voor de weduwe. In dit boek

staan allerlei herinneringen aan Frank.De brandweercollega’s helpen in het huis. De verbouwing

die Frank had ingezet, wordt afgemaakt. tot op de dag van vandaag is er nog contact met de

weduwe. De echtgenote van Frank komt nog op feesten van de brandweer. Haar kinderen vieren

samen met de kinderen van collega’s het Sinterklaasfeest.

CaRaVaN 1980

In 1980 doet een van de hoofdbrandwachten Piet van brandweer Den Haag een aankoop. een fatale aankoop. Hij koopt van een collega een caravan.

Vlak voor zijn vakantie, blijkt dat de caravan niet meer te gebruiken is. De caravan is van onder naar boven en van voren naar achter helemaal verrot. Piet wordt hartelijk uitgelachen door zijn collega’s. De standaard grapjes

vliegen over de koffietafel. Maar zijn ploegmaten vinden het verschrikkelijk wat de collega hem heeft

aangedaan. wanneer zij allen gedesillusioneerd na 24 uur met elkaar te hebben gewerkt naar huis gaan, vertrekken ze met een rot gevoel.

Dat kan niet zomaar.brandwacht Hans neemt een beslissing, hij belt zijn collega’s thuis op en stelt voor de volgende dienstdag de caravan op te knappen.

De telefoonboom doet haar werk. zo gezegd zo gedaan. op de volgende dienstdag van de ploeg van Piet en Hans, komen de

overige ploegleden de gezamenlijke koffiekamer in lopen.allemaal hebben ze hun gereedschap en overige onderdelen bij zich. Vandaag is het een klusdag.

De klusdag die staat in het teken van het opknappen van de caravan van Piet. Met acht

man sterk werken ze gedurende tien uur lang aan de caravan van Piet. Piet kan

met een gerust hart op vakantie. Dat is pas collegialiteit.

begRaFeNIS

De la Haye 1987

op eerste kerstdag 1987 kost een fatale brand in het hoofdbureau van de Politie Den Haag van hoofdbrandwacht Fred de la Haye en Richard de Ruiter het leven. tijdens een reddingsactie van twee arrestanten, raken de brandweermannen gedesoriënteerd en

kunnen de weg terug naar buiten niet meer vinden.

De brandweermedewerkers zijn verslagen. De emoties lopen hoog op. Het drama voor de brandweermannen is extra groot omdat het kerstdiner aan de kazernes net was begonnen. Daar zitten de vrouwen te wachten totdat hun mannen terug

komen van de klus. twee van hen komen niet meer terug.

De begrafenis van Fred vindt onder extreem veel belangstelling plaats. Het protocol volledig korpseer wordt gehanteerd. op de kist ligt zijn helm.

bij de brandweer hangt een monument. elk jaar liggen er nog bloemen om de brandweermensen te eren.

Na de begrafenis moet het incident geëvalueerd worden. extreme reacties leiden uiteindelijk tot het sneuvelen van een officier.

De reactie van de brandweermens na de begrafenis is onvoorstelbaar. Het hele huis van de weduwe is van

boven tot onder gerenoveerd. tot op heden is er nog contact met de weduwe. ze komt nog

steeds bij feesten van de brandweer. De dochter heeft afgelopen jaar

bij de brandweer een dienst meegedraaid.

84 Vergelijking personeelsblad Brandweer Den Haag “de Vlam”.

74


75


7. Discussie

Het onderzoek is uitgevoerd bij de brandweer Haaglanden. Momenteel bevindt deze regio zich in een fusieproces. een groot deel van de respondenten zijn brandweermensen uit Den Haag. Dit onderzoek is dus niet representatief voor brandweer Nederland. waar in deze enquête de brandweer genoemd is, wordt brandweer Haaglanden bedoeld.

De respondenten zijn over het algemeen mannen. Meer dan 98% van de geënquêteerde is man. Dit is een realistische afspiegeling van de diversiteit binnen de operationele dienst van de brandweer.Het onderzoek is gehouden onder diverse brandweermensen in verschillende ploegen op verschillende momenten. Het is daardoor een representatieve steekproef. Er moet echter wel rekening gehouden worden met sociale wenselijkheid van antwoorden van respondenten. De groepsgrootte heeft invloed op de sociale cohesie of op de mogelijkheid tot individualiteit. Dit is buiten beschouwing gelaten van deze enquête. De samenstelling van de groepen of de ploegen binnen de brandweer Haaglanden variëren van 6 tot 18 personen. Tot slot is de vrijwilligheid of het zijn van een beroepkracht buiten dit onderzoek gelaten. Ik ben ervan uitgegaan dat de intrinsieke motivatie om bij de brandweer te gaan werken tussen beroeps en vrijwillig personeel niet of nauwelijks verschilt. Daarnaast functioneren beide “soorten” medewerkers in groepsverband. Ze kunnen dus vanuit eigen waarneming en ervaring antwoord geven op de gestelde vragen in de enquête. Bij de operationalisering is het levenscycluseffect (paragraaf 2.3.) buiten beschouwing gelaten. De effecten van het ouder worden, beïnvloeden de waardeoriëntatie. De respondenten bevinden zich in variabele levensfases. Dit heeft invloed op het beantwoorden van de vragen. Een ouder wordende individu verandert namelijk in fysieke, emotionele en mentale conditie en door een persoonlijke en professionele ontwikkeling gaat. Wanneer deze randvoorwaarden in ogenschouw zijn genomen, levert het onderzoek de volgende discussiepunten op:

Hoezo individualisering bij de brandweer?wat woRDt eR eIgeNlIjk beDoelD waNNeeR eR geStelD woRDt Dat MeNSeN INDIVIDualIStISCHeR woRDeN? woRDeN MeNSeN SteeDS VRIjeR eN tRekkeN ze zICH SteeDS MINDeR VaN elkaaR aaN? leIDt Het INDIVIDualISMe tot egoïSMe oF HeDoNISMe? oF beDoelt MeN Dat elk INDIVIDu De VRIjHeID HeeFt oM keuzeS te MakeN oP baSIS VaN eIgeN wIl eN eIgeN VeRMogeN? Het verdwijnen van de traditionele instituties zoals de kerk, politieke partijen en vakbonden is bij de brandweermensen in de operationele dienst inderdaad aantoonbaar. Een van de parameters van de individualisering is het afnemen van de verbintenis aan deze traditionele instituties. Het individu zou hierdoor losser in zijn leven komen te staan. Maar zijn de werknemers van de brandweer inderdaad losser in hun leven komen te staan? Trekken ze zich minder van elkaar aan? Of hebben ze meer keuzemogelijkheden gekregen?De brandweermensen zijn niet anders dan de mensen die functioneren in de Nederlandse maatschappij. Ze willen allemaal hun eigen televisie, maar allemaal dezelfde of beter dan de ander. Ze willen allemaal de nieuwe iPhone en ze hebben allemaal een iPod. De Pragmatische brandweermens en de brandweermens als Screenager is over het algemeen genomen, niet meer afhankelijk van de traditionele instituties, maar ze zijn bijna allemaal lid van een vereniging. Ze zoeken hun afhankelijkheden in andere instituties. Ze sporten bij clubs en ze blijven allemaal lid van de personeelsvereniging. De instituties van het jaar 2008 zijn anders. Tegenwoordig zijn de instituties die aangehangen worden, te vinden in mensenrechtenorganisaties of milieuorganisaties en dergelijke. De Screenagers zijn geen lid meer van de traditionele instituties zoals de kerk of een vakbond. Ze vinden hun netwerken en sociale contacten op het internet. Ze zijn lid van Hyves en MSN. De respondenten van alle vier de generaties ondersteunen zowel traditionele opvattingen als moderne opvattingen. Ook de discrepantie tussen de opvattingen verandert nauwelijks

76

7. Discussie

77

7. Discussie

is momenteel beperkt tot het avondeten. Nog geen dertig jaar geleden waren de vrouwen met de kinderen de gehele dag op de kazernes aanwezig. Doordat vrouwen meer zijn gaan participeren op de arbeidsmarkt is de noodzaak van een tweede functie afgenomen. Veel van de jongere brandweermannen hebben geen tweede baan meer. Ze zijn thuis bij de kinderen.

De huidige werknemers participeren in meerdere gemeenschappen tegelijk. Niet meer alleen de gemeenschap die door de man is aangegaan, maar ook deze die door de vrouw zijn aangegaan. Personeelsleden vragen zelf gemakkelijk een overplaatsing aan. Toetreden en weglopen, staat de werknemer vrij. De informalisering heeft zijn toetreding gedaan. Officieren en bevelvoerders worden niet langer aangesproken met U. Traditionele kleding wordt niet meer gedragen. Er is geen sprake meer van anciënniteitbeleid, maar van kwaliteitsbeleid. Terwijl vroeger iedereen in kazernekleding met uitmonstering liep, loopt men tegenwoordig in tshirt met het logo van de brandweer Haaglanden erop. Hoe meer we op elkaar lijken des te sterker is de onderlinge binding. De brandweer Den Haag anno 1970; een organisatie met louter blanke mannen. De foto’s zijn het bewijs van de gesnorde specialist. Er zijn geen vrouwen aan het werk in de operationele dienst en er zijn geen allochtonen aan het werk bij de operationele dienst. Daarnaast is het opleidingsniveau helder. De brandweer man moet een technische opleiding hebben van LTS niveau. Ook de herkomst is gemakkelijk. Het zijn Hagenaars. De brandweer anno 2008. Brandweer Den Haag wordt brandweer Haaglanden. De diversiteit binnen de brandweer neemt toe. Hoewel nog steeds een laag aantal vrouwen en allochtonen werkzaam is binnen de operationele dienst, stijgt het percentage gestaag. Het vereiste opleidingsniveau is niet langer een technische achtergrond. Door de mobiliteit komen de brandweermensen niet alleen meer uit Den Haag. Brandweermensen spreken dus niet meer alleen Haags, maar Amsterdams of met een zachte g. Ook de taakstelling van de brandweer is veranderd. In het verleden bestond de taak in het bijzonder uit brandbestrijding. Tegenwoordig houdt de brandweer zich ook bezig met ongeval gevaarlijke stoffen, duiken en technische hulpverlening. Toch zijn er in de zijn veel meer overeenkomsten tussen de generaties naar voren gekomen dan verschillen. De voorgaande discussie leidt, gezien vanuit het perspectief van de individualisering, naar de voorzichtige conclusie dat de Screenagers geen negatieve invloed hebben op de sociale cohesie. Uit de literatuurstudie blijkt dat de Screenagers zelfs socialer gedrag vertonen dan de voorgaande generaties. Dit blijkt onder andere uit de hoeveelheid uren die besteed worden aan vrijwilligerswerk. De netwerken die de Screenagers aangaan zijn groter maar vluchtiger en worden regelmatig bezocht. Sociaal betekent voor een Screenager veel contact hebben met vrienden. Toch zijn de waardeoriëntaties van de jeugd veranderd. De Verlorengeneratie is loyaal binnen een organisatie aan de organisatie. De Screenager is loyaal aan zichzelf binnen een organisatie. En vindt een man van vijfenvijftig het belangrijk om beloont te worden met een titel, met geld of met erkenning. De werknemer van twintig wordt beloond door het hebben van zinvol werk. Deze verandering in waardeoriëntaties en dus in gedrag van de Screenagers, kunnen wel van invloed zijn op de sociale cohesie. Sociale cohesie behelst immers de kleefkracht tussen werknemers. De kleefkracht kan veranderen door diversiteit binnen een groep. De cohesie wordt onder andere bepaald door homogeniteit of similariteit. De komst van nog een generatie kan leiden tot het wegvallen van de sociale cohesie tussen de generaties Maar de Screenagers zijn niet verantwoordelijk voor het veranderen van de sociale cohesie. Het samenspel tussen de generaties is daar verantwoordelijk voor. Maar bovenal is er met dit onderzoek niet aangetoond dat de sociale cohesie veranderd is binnen de brandweer. Hiervoor is een vergelijking nodig met de sociale cohesie van bij voorbeeld dertig jaar geleden met de toenmalige samenstelling van brandweerpersoneel.

De Screenager is zijn tijd ver vooruit binnen de brandweer. De brandweermedewerkers zijn een afspiegeling van de maatschappij. De Nederlandse Screenager is een product van een welvarende moderne maatschappij. De Nederlandse maatschappij is licht. De vrijheid van de mens en zijn keuzemogelijkheden zijn groot. De brandweerorganisatie is juist een traditionele organisatie, of zware gemeenschap. Met de komst van de Screenagers binnen de brandweer vindt er een verschuiving plaats. De verandering van gedrag, de nieuwe manier van denken van de Screenagers kan wel degelijk leiden tot een ander inzicht over sociale cohesie. Ouderen kunnen dit ervaren als een vermindering van sociale cohesie. Het lijkt erop alsof de Screenager het individualisme in zichzelf heeft opgenomen. Het is niet meer van deze tijd. Zelfontplooiing wordt gerealiseerd door te leren van anderen, te leren op diverse manieren. Voor de Screenager bestaan er meer waarheden. En zij kunnen deze ook prima naast elkaar laten bestaan. Een Screenager is een zelfstandig individu die meer identiteiten aan kan nemen en is daarnaast erg sociaal gericht.

bij de brandweer. Het resultaat van de Screenagers laat geen afwijkingen zien in vergelijking met de voorafgaande generaties. De aanhang van traditionele opvattingen neemt juist weer iets toe. De Screenager is modern in de opvattingen welke gerelateerd zijn aan zelfbepaling, zelfwaardering en zelfrespect. Een individu is vrij in het maken van de eigen keuzes. Ze wordt traditioneel wanneer dezelfde begrippen (zelfbepaling, zelfwaardering en zelfrespect) in het gedrang komen. Het tonen van afwijkend gedrag gerelateerd aan de waardeoriëntaties binnen de brandweer, is niet of nauwelijks aan de orde. Alle vier de generaties zijn consistent in de opvattingen en waardeoriëntaties in relatie tot de brandweerorganisatie. De dissident is onherroepelijk gedoemd om buiten de groep te worden geplaatst. Binnen de brandweer is sprake van zware groepsprocessen. Opname in de groep is gemakkelijk, wanneer een individu zich aanpast aan de heersende normen en waarden. Privatisering bij de brandweer lijkt onmogelijk.De individualisering kan ook leiden tot een brandweerorganisatie welke heterogener is. Het kan ertoe leiden dat brandweermensen zich minder in anderen herkennen en de ander minder snel als lid van dezelfde gemeenschap beschouwen. Het gevoel van gebondenheid met de gemeenschap kan onder druk komen te staan. Vooral in kleine gemeenschappen kan dit gevolgen hebben voor de sociale cohesie en de solidariteit. De verbondenheid brokkelt af. Maar is er sprake van heterogeniteit binnen de brandweer? Een groot verschil met vroeger is dat het individu en dus ook het brandweermens, zelf kiest. De keuzevrijheid is groter geworden. Het zelfbeschikkingsrecht van de mens is toegenomen. De persoonlijke autonomie voor het brandweermens is dus groter geworden in de maatschappij. Is dit ook het geval binnen de brandweer? Wanneer de jonge Screenager bij de brandweer wil werken, doet hij dat omdat hij dat wil, uit intrinsieke overwegingen uit eigen motivatie. Vroeger was het opgelegd moraal, een logische keuze die voortkomt uit familiehistorie of sociale arbeidsklasse. Is het niet zo dat de Screenager juist gemotiveerder is, daardoor een veel grotere betrokkenheid heeft voor het vak? Juist een grote tegenstelling tot wat de oudere generaties binnen de brandweer beweren.

Het is opmerkelijk dat op basis van dit onderzoek niet geconcludeerd kan worden dat er bij de brandweer sprake is van een doorgezette individualisering en dat deze invloed heeft op de sociale cohesie. Juist in Nederland is de gedachte wijd verspreid dat de samenleving geïndividualiseerd is en dat het proces van de individualisering nog niet ten einde is. Bij de brandweer lijkt het erop dat de Verlorengeneratie de generatie is die het hoogste scoort op het individualisme, wanneer de vijf interpretaties zijn vergeleken.

Een verklaring kan liggen in het feit dat er verschil zit tussen individuele waardeoriëntaties en de uitingen van gedrag van mensen. Het groepsgedrag binnen de brandweer is lichter en makkelijker geworden. Maar hij is niet minder beperkend geworden. De individuele waardeoriëntaties van mensen die bij de brandweer werken zijn vaak nog hetzelfde.

Behoefte om bij een groep te horen bestaat nog steeds. Het belang wat de brandweermens hecht aan groepsgevoel is nog steeds groot. Geen van de werknemers wil zich ongebonden voelen. Ze zijn op een enkeling na allemaal lid van de personeelsverenigingen van hun korpsen, ze vinden grotendeels allemaal dat het werk wat ze doen niet uit te voeren is zonder groepsgevoel. Ze vinden sociale activiteiten, zoals het eten met elkaar, het ploeguitje een must. Waarom vinden de ouderen dan dat het moraal van de brandweermens is veranderd? Terwijl uit het onderzoek blijkt dat dit niet het geval is. Moderne middelen zijn in het spel gekomen. Denk bijvoorbeeld aan het internet. Was het voor de Protestgeneratie nog niet aan de orde dat voor bijna elke werknemer een computer was, zit nu een Screenager gemiddeld tien uur per week achter het scherm van de computer. De explosieve groei van het vriendennetwerk Hyves is het nieuwe communicatiemiddel op internet. De Protestgeneratie van de brandweer lag in de avonduren met elkaar te sleutelen onder een voertuig; natuurlijk binnen een ploeg en binnen een post. De Screenagers bekijken filmpjes op Youtube en spelen via een “Screen” games met collega’s van andere posten. En er is nog een groot verschil. De rol van de vrouw. De Protestgeneratie binnen de brandweer, maar ook binnen de Nederlandse samenleving kent nog een traditioneel gezin. De man werkt en de vrouw zorgt voor de kinderen. De Pragmatische generatie heeft al veel meer dan vroeger te maken met de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. De partners van de brandweermensen uit de Pragmatische generatie werken bijna allemaal. Gezinnen bestaan tegenwoordig uit twee werkende ouders. Niet langer is het werk van de man alleen belangrijk. Hierdoor is de integratie van de partners binnen de brandweer afgenomen. Veel minder vaak komen de vrouwen bij elkaar over de vloer en veel minder vaak bezoeken ze de brandweer. De kerstviering binnen de brandweer

78

7. Discussie

79

7. Discussie

8. Conclusie

De hoofdvraag in deze scriptie luidt als volgt:

VeRaNDeRt De bRaNDweeRoRgaNISatIe DooR De koMSt VaN De INDIVIDualIStISCHe SCReeNageRS, IN eeN oRgaNISatIe zoNDeR SoCIale CoHeSIe?

Om de hoofdvraag goed te kunnen beantwoorden zijn er deelvragen opgesteld. Welke invloed heeft de individualisering op de sociale cohesie binnen de brandweer? En welke invloed hebben de Screenagers op de sociale cohesie binnen de brandweerorganisatie.

Met behulp van de literatuurstudie en het empirische onderzoek zijn de volgende conclusies te trekken:

Conclusie 1: Het INDIVIDualISMe eN De INDIVIDualISeRINg IS toegeNoMeN; ook bINNeN De bRaNDweeR. De uitgangspunten voor individualisering zijn in de loop der tijd van zwaartepunt veranderd. In het begin van de individualisering lag de nadruk op de erkenning van waarden, dus op de gelijkheid van mensen. De Protestgeneratie is vooral bezig met het kwantitatief individualisme. Het belangrijkste voor deze generatie is dat ieder mens op een gelijke manier behandeld wordt. Gelijkheid tussen mannen en vrouwen, tussen heteroseksualiteit en homoseksualiteit en tussen sociale klasse. De Protestgeneratie heeft hier hard voor gevochten. De Verlorengeneratie en de Pragmatische generatie verlegde de individualisering van kwantitatief naar kwalitatief individualisme. In hun generatiekenmerken verschuift de erkenning van de gelijkheid van mensen naar, de autonomie van mensen, de mogelijkheden tot zelfbepaling. De Screenagers hebben het individualisme definitief gekenterd. Voor hen is kwantitatief individualisme een vanzelfsprekendheid. Deze generatie richt zich op het kwalitatief individualisme en wenst zelfontplooiing en zelfverwezenlijking. De vrijheid van ieder mens is het belangrijkste principe. Het proces van individualisering is een complex proces. De vijf dimensies van dit proces, deinstitutionalisering, detraditionalisering, privatisering, fragmentering en heterogenisering maken het mogelijk om individualisering inzichtelijk te maken. Zoals in paragraaf 2.2.1. is benoemd, is gelijktijdig optreden van deze interpretaties niet noodzakelijk. Uit de vergelijking van de interpretaties blijkt dat de verschillende dimensies van individualisering niet uitwisselbaar zijn. Wanneer een generatie op één van de interpretaties sterk geïndividualiseerd lijkt, betekent dit niet automatisch dat dit ook geldt voor een andere dimensie. De conclusie over eerste interpretatie, deinstitutionalisering, is eenvoudig. Deze neemt toe. Nog steeds is de trend zichtbaar dat mensen binnen de maatschappij, en dus ook binnen de brandweer, minder traditionele instituties aanhangen zoals de kerk, de vakbonden en het huwelijk. De detraditionalisering kent een conjunctureel verloop. De Verlorengeneratie was erg modern, maar de setting verandert. De Screenagers hangen steeds vaker traditionele opvattingen aan. Deze opvattingen zijn te koppelen aan de zelfontplooiing en zelfverwezenlijking. De keuzevrijheid van mensen is onbeperkt als ze maar authentiek zijn. De derde indicator, privatisering, ofwel de afwijking van de geldende mening binnen een groep, is bij de brandweer minimaal. De fragmentatie van de vier generaties is per generatie toegenomen. De Screenagers onderschrijven zowel moderne als traditionele opvattingen. Tot slot de heterogeniteit. Het is gemakkelijk te concluderen dat de operationele dienst binnen de brandweer erg homogeen is. De uitkomst van de enquête onderschrijft deze conclusie. Deze interpretatie van individualisering is bij de brandweer niet tot nauwelijks zichtbaar.

80

8. Conclusie

81

8. Conclusie

van de sociale cohesie binnen de brandweer. Ze hoeven niet verantwoordelijk te zijn, maar de cohesie kan door hun komst toch verminderen of verdwijnen.De vijf interpretaties van individualisering leiden niet tot de conclusie dat Screenager het sterkst geïndividualiseerd zijn van de vier generaties welke momenteel werkzaam zijn binnen de brandweer. De beleving van de sociale cohesie van de Screenagers is positief. Ook de vijf interpretaties binding, participatie, betrokkenheid, ziekteverzuim en ontslagpercentage tonen aan de Screenagers een hoge mate van solidariteit laten zien en een sterke sociale cohesie ervaren. De empirische analyse ten behoeve van deze scriptie levert over het algemeen zwakke en niet consistente effecten op van individualisering van de Screenager op de sociale cohesie binnen de brandweer.Maar het individualisme is geen mythe. De individualisering is een universele trend die ook zichtbaar is binnen de brandweerorganisatie. Indicatoren daarvoor zijn in het bijzonder de informalisering en het gemak waarmee werknemers wisselen van banen. De toename van het internetgebruik is enorm zowel binnen als buiten de brandweer. Voor de Screenagers is het een vanzelfsprekend feit dat zij grote keuzemogelijkheid hebben. Hun leven staat al sinds het begin van hun bestaan in het teken van zelfontplooiing en zelfbepaling. De resultaten van de enquête tonen een spanning aan tussen Protestgeneratie, de Verlorengeneratie enerzijds en de Screenagers anderzijds. De uitkomst ondersteunt een discrepantie tussen de beleving van het groepsgevoel.

Maar de resultaten van de enquête laten ook zien dat bijna niemand binnen de brandweer verlangt naar een ongebonden of autonoom leven. De individualisering van de samenleving heeft niet geleid tot een geringere groepsvorming bij de brandweer. De vergelijking van de resultaten van de vier generaties laten zien dat er weinig veranderd is in de opvattingen van medewerkers bij de brandweer. Individualisering betekent niet dat er minder sociale relaties bestaan. Het betekent dat er meer keuzemogelijkheden zijn. De Screenagers van nu bepaalt met wie er een sociale relatie wordt aangegaan. De individualisering sluit groepsvorming niet uit. Maar stelt andere eisen aan zelfstandigheid, zelfontplooiing, zelfsturing en zelfredzaamheid. Het groepsgedrag is lichter geworden. Het is makkelijker en minder beperkend. De vrijheid is belangrijk voor de nieuwe generatie Screenagers. De organisatie is in beweging en is aan het veranderen van een traditionele, zware gemeenschap in een gemeenschapsvorm die lichter is. Dit blijkt onder ander uit de toename van mensen die ontslag nemen. Maar ook uit de licht stijgende diversiteit binnen de brandweer.

Tot slot is individualisering een onderdeel van het overkoepelende moderniseringsproces.De modernisering duidt op een complex van onderling samenhangende structurele, culturele, psychische en fysische veranderingen dat de afgelopen eeuwen heeft uitgekristalliseerd en aldus de wereld waarin wij momenteel leven vorm heeft gegeven en nog steeds in een bepaalde richting stuurt85. De modernisering duidt dus niet op een specifieke verandering, maar op hele kluwen van onderling met elkaar verweven transformatie processen. Er zijn vier dimensies van modernisering: differentiatie, rationalisering, individualisering en domesticering.Differentiatie is het proces van steeds verdergaande splitsing van maatschappelijke eenheden in afzonderlijke delen, waarbij de afzonderlijke delen een eigen functie krijgen. Er is daarbij sprake van verzelfstandiging en taakdifferentiatie. Het resultaat hiervan is afhankelijkheid. Rationalisering verwijst naar een proces waarbij de werkelijkheid geordend wordt, met het doel haar meetbaar, voorspelbaar en beheersbaar te maken. Rationalisering staat daarmee in het teken van kenbaarheid en maakbaarheid.Domesticering is het temmen van de natuurlijke en biologische krachten en daarmee het optimaliseren van de mogelijkheden die de natuur en het lichaam bieden. Een voorbeeld is dat de mens steeds meer leeft in een samenleving die gecreëerd is en steeds minder leeft in de natuur. Technologische ontwikkelingen vallen onder domesticering.Het proces van de modernisering is complex en de vier dimensies zijn afhankelijk van elkaar. Hierdoor is het verschrikkelijk lastig om empirisch aan te tonen dat individualisering een negatieve invloed heeft op de sociale cohesie. In deze analyses zullen ook de dimensies rationalisering, differentiatie en domesticering van invloed zijn.

Conclusie 2: De SCReeNageRS zIjN INDIVIDueN MaaR NIet INDIVIDualIStISCH. Het proces van de individualisering is niet te koppelen aan de Screenagers. Dit proces is ingezet al ver voordat de eerste Screenager is geboren. De oorsprong ligt bij de Protestgeneratie. De generatie Screenagers is volgens de vijf parameters sterker geïndividualiseerd dan de Protestgeneraties maar minder dan de Verlorengeneratie. Hoewel de Screenagers minder deelnemen aan traditionele instituties, zijn hun traditionele opvattingen daarentegen weer toegenomen. De parameters privatisering, de afwijking van de heersende opvatting binnen de operationele dienst, is bij de Screenagers toegenomen. De Screenagers zijn ook gefragmenteerder dan voorgaande generaties. Maar de groep als generatie is homogener dan voorgaande generaties. In de stellingname is gepareerd dat de individualisering leidt tot een afname van sociale cohesie en solidair gedrag. De Screenagers laten juist hoge mate van solidair gedrag zien. Het ziekteverzuim en het ontslagpercentage zijn minimaal binnen deze generatie. Hier moet wel rekening gehouden worden met de jonge leeftijd van de Screenagers. Door de jonge leeftijd zijn zij minder vaak ziek en hebben een minimaal aantal arbeidsjaren bij de brandweer. Daarnaast laten de parameters participatie, binding en betrokkenheid, in vergelijk met de andere generaties, zien dat de sociale cohesie even groot of zelfs groter is.

Conclusie 3: De RelatIe tuSSeN INDIVIDualISeRINg eN De aFNeMeNDe SoCIale CoHeSIe bINNeN De bRaNDweeR IS NIet aaNtooNbaaR.

Zoals op grond van de voorgaande conclusies al te verwachten is, heeft de individualisering binnen de brandweer geen consistent of aantoonbare invloed op de sociale cohesie binnen de brandweer.

Conclusie 4: De SCReeNageR IS eeN ReFleCtIe VaN De HuIDIge MaatSCHaPPIj eN Deze geNeRatIe IS Veel VeRDeR oNtwIkkelD DaN De tRaDItIoNele bRaNDweeRoRgaNISatIe.

De brandweer kan op basis van de literatuur én het empirische onderzoek aangemerkt worden als een traditionele organisatie, ofwel een zware gemeenschap. Binnen de brandweer heersen traditionele opvattingen, oude rituelen en gewoonten. De medewerkers van de brandweer streven naar eenheid van opvatting. Ze eisen een sterke loyaliteit van alle groepsleden. Het is een gesloten gemeenschap. Dissidenten zijn nauwelijks aanwezig. De interpretaties van individualisering, privatisering en heterogenisering onderschrijven deze waarneming. De operationele dienst brandweer kent een sterk homogeen karakter. De similariteit is groot. De groep werknemers bestaat hoofdzakelijk uit blanke mannen met een lbo niveau. Dit is een kenmerk van een zware gemeenschap.De generatie Screenagers heeft kenmerken als, open, vrije verbindingen, verschillende opvattingen en meerdere waarheden. De Screenager past, in vergelijk met haar generatiekenmerken, slecht bij een zware gemeenschap. Er ontstaat hierdoor discrepantie tussen de generatie Screenagers en de brandweer als zware gemeenschap. De Screenager is een reflectie van de huidige Westerse maatschappij en veel verder ontwikkeld dan de traditionele brandweerorganisatie.

Deze vier bovenstaande conclusies en de voorafgaande discussie leiden tot het beantwoorden van de hoofdvraag van deze scriptie. Verandert de brandweerorganisatie door de komst van de individualistische Screenagers, in een organisatie zonder sociale cohesie? Het antwoord daarop is nee. De Screenagers zijn niet verantwoordelijk voor het verdwijnen

85 H. van der Loo, Paradoxen van de Modernisering, pg. 14

82

8. Conclusie

83

8. Conclusie

1 www.uvt/univers; onderzoek naar de generatie Screenagers 32 Ministerie van Binnenlandse zaken, Modernisering Brandweer

en Personeelsvoorziening 153 H. van der Loo, Paradoxen van de modernisering, pg. 200 154 D. rushoff, Playing the Future, 1997 155 Warme rIe, brandweer Den Haag 2008 156 Citaat Beëdiging basisopleiding brandweer Haaglanden, 29 juli 2008 167 Van Daele, Woordenboek Hedendaags Nederlands, 2005 218 P. Schnabel, Individualisering & Sociale Integratie, pg. 15 t/m 19

e. Beck, Individualization, pg. 22 t/m 23 219 e. Beck, Individualization, pg. 22 t/m 23 2210 H. van der Loo, Paradoxen van modernisering, pg. 192 2211 P. Schnabel, Individualisering & Sociale Integratie, pg. 23 2212 P. Schnabel, Individualisering & Sociale Integratie, pg. 26 2313 P. Schnabel, Individualisering & Sociale Integratie, pg. 12 2414 Felling, Peters en Scheepers, Individualisering in Nederland

aan het eind van de 20ste eeuw, pg. 12 t/m 50 2415 Maslow, Motivation and personality, 1970 2516 Grotenhuis, Ontkerkelijking, oorzaken en gevolgen, 1999 2617 Felling, Peters en Scheepers, Individualisering in Nederland

aan het eind van de 20ste eeuw, pg. 54 t/m 67 2618 CBS Statistiek Jaarboek 2005, pg.38 2619 H. van der Loo, Paradoxen van modernisering, pg. 201 2720 www.CBS.nl 2721 www.overheid.nl: Wet toetsing levens beëindiging op verzoek

en hulp bij zelfdoding 2722 www.overheid.nl: Wet afbreking zwangerschap 2723 Wikipedia; homohuwelijk 2724 P. Schnabel, Individualisering en Sociale Integratie, pg. 29 2825 M. van den Dongen, Individualisering: trendy maar ook trend? pg. 4 2826 a. Bontekoning, Generaties in organisaties, pg. 72 2827 H. Becker, Generatietheorie, pg. 23 2828 a. Bontekoning, Generaties in Organisatie, pg. 90 2929 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 87 2930 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 92 t/m 93 3031 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 145 3132 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 146 3133 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 147 3134 Boschma & Groen, Generatie einstein, pg. 73 t/m 77 3235 a. Bontekoning, Generaties in Organisaties, pg. 147 3236 Sociaal en Cultureel Planbureau, statistisch jaarboek (2005) 3237 Boschma & Groen, Generatie einstein, pg. 127 t/m 141 3238 Herleid uit a. Bontekoning, Generaties in organisatie, pg. 95 3439 Boschma & Groen, Generatie einstein, pg. 129 3540 P. Schnabel, Individualisering en Sociale Integratie, pg. 7 3941 Sociale Cohesie in Nederland, Oud gedaan, jong geleerd? pg. 130 3942 r.S. Gowrocharn, artikel Sociale Cohesie en culturele diversiteit, pg. 4 39

43 Durkheim, De la division du travail social, 1893 3944 Putman, r. Bowling alone, pg. 5 4045 K. Sanders, Sociale Cohesie binnen organisatie. pg. 96 t/m 113 4046 W. raub, Samenwerking in duurzame relaties en sociale cohesie, pg. 16 4147 Bartone, 1977 4148 a. Dijkstra, Oud gedaan, jong geleerd? pg. 134 4149 H. van emmerink, Solidair gedrag binnen moderne organisaties, pg. 9 4150 a. Dijkstra, Oud gedaan, jong geleerd? pg. 130 4151 H. van emmerink, Solidair gedrag in moderne organisaties, pg. 96 4152 emmerik en Sanders, Solidair gedrag in moderne organisaties, pg. 4 4253 emmerik en Sanders, Solidair gedrag in moderne organisaties, pg. 5 4254 P. Beer, Individualisering en Solidariteit, pg. 5 4255 P. Beer, Solidariteit, redevoering 4356 H. van der Loo, Paradoxen van de moderne samenleving, pg. 105 4357 a. Dijkstra, Oud gedaan, jong geleerd? pg. 137 4358 emmerik en Sanders, Sociale Cohesie binnen organisaties, pg. 96 t/m 112 4359 K. Sanders, een dagje ziek thuis of een dagje afwezig, pg. 245 4460 K. Sanders, een dagje ziek thuis of een dagje afwezig, pg. 244 4461 Sanders en Hoekema, Programma Sociale cohesie 4462 J. Pfeffer, Organizational behavoir, hfst. 10 4463 emmerik en Sanders, Sociale cohesie binnen organisatie, pg. 99 4464 emmerik en Sanders, Sociale cohesie binnen organisatie, pg. 99 t/m 102 4465 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de Kudde, pg. 220 4566 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de Kudde, pg. 221 4567 H. van der Loo, Paradoxen van de moderne samenleving, pg. 105 4568 C. raines, Connecting generations, pg. 72 t/m 80 4569 C. raines, Connecting generations, pg. 72-80 4670 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de Kudde, pg. 220 4671 H. van der Loo, Paradoxen van modernisering, pg. 216 4972 H. van der Loo, Paradoxen van modernisering, pg. 199 4973 www.NWO.nl 4974 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de kudde, pg. 10 5075 Duyvendak en Hurenkamp, Kiezen voor de kudde, pg. 12 5076 Opgemerkt moet worden dat de sterkte van de emotionele

band niet meegenomen wordt in het aantal lidmaatschappen. 5577 SCP 2002, Culturele veranderingen, traditionele en Moderne opvattingen 5578 Lidmaatschappen FNV-abavakabo 6179 Jaarverslag brandweer Den Haag 2006, pg. 32

Jaarverslag brandweer Den Haag 2007, pg. 17 7180 CBS, Nationale Verzuim Statistiek, 2007 7181 Personeelsinformatiesysteem Brandweer Den Haag,

CBS, Nationale Verzuim Statistiek 2007 7182 archief brandweer Den Haag, sterk verouderde gegevens.

er kan niet gegarandeerd worden dat de gegevens volledig zijn. 7283 Veldonderzoek naar aanleiding van het stijgende ontslagpercentage. 7284 Vergelijking personeelsblad Brandweer Den Haag “de Vlam”. 7585 H. van der Loo, Paradoxen van de Modernisering, pg. 14 83

NotenNr. Voetnoot Pagina Nr. Voetnoot Pagina

84

Noten

85

Noten

Literatuurlijst

• Beck, U. en BeckGernsheim, E., Individualization,InstitutionalizedIndividualismanditsSocialandPoliticalConsequences, Sage, London 2002

• Beer, P. de, Eeneconometristbijsociologie, AENORM juni 2006

• Bontekoning, A., Generatiesinorganisaties, Proefschrift, Amsterdam 2007

• Boschma, J en Groen, I., GeneratieEinstein,slimmer,sneller,socialer, Pearson Education Benelux 2006

• Dijkstra, A. e.a., Oudgedaan,jonggeleerd? Sociale cohesie in Nederland, Askant, Amsterdam 2004

• Durkheim, E., Thedivisionoflaborsociety, The Free Press 1893

• Duyvendak, J.W. en Hurenkamp, M., Kiezenvoordekudde,lichtegemeenschappenendenieuwemeerderheid, Van Gennep, Amsterdam 2004

• Emmerink, H. van, Sanders, K.,Solidairgedragbinnenmoderneorganisaties, Sociale cohesie in Nederland, Askant, Amsterdam 2004

• Felling, A., Peters, J. & Scheepers, P., IndividualiseringinNederlandaanheteindvandetwintigsteeeuw. Assen, Van Gorcum 2000

• Grotenhuis, M. te, Ontkerkelijking:oorzakenengevolgen, Nijmegen 1999

• Growricharn, hetomstredenparadijs, Sociale Cohesie en culturele diversiteit, oratie, universiteit van Tilburg, 2002

• Hagenaar, J.A. Deonzichtbareklerenvandegeneraties, Mens en Maatschappij, 1998

• Hofstede, G. Cultuurkenmerkendmodel, Amsterdam 2005

• Hofstee, E.W. Vrijheid,Gelijkheid,Eenzaamheid, Afscheidsrede,1980

• Jaarverslag Brandweer Den Haag 2006• Jaarverslag Brandweer Den Haag 2007

• Koelemeijer, J. HetZwijgenvanMariaZachea, Een ware familiegeschiedenis, Plantaan 2001

• Kurlansky, M. TheYearthatRockedtheWorld1986, Anthos 2004

• Loef, G. van, Dekloofvoorbij,eenvisieopdetoekomstvanNederland, Gopher 2008

• Loo, van der & van Reijen, Paradoxenvanmodernisering, Coutinho, Bussum 1997

• Mak, G., HoegodverdweenuitJorwerd, Atlas 1996

• Maslow, A. Motivationandpersonality, Harper & Row, New York 1970

• Meuleman, S., Veen M. van der, Moralitijd,Nieuwegeneratie,nieuwmoraal, van Gennep, Amsterdam 2007

• Putman, Robert, BowlingAlone,ThecollapseandrevivalofcivilAmerica, Simon & Schuster, 2000

• Schnabel, P., IndividualiseringenSocialeIntergratie, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag 2004.

• Raines, C. Connectinggenerations, Crisp Publictions, 2003

• Raub, W. Samenwerkinginduurzamerelatiesensocialecohesie, Thesis Publisher, Amsterdam 1997

• Sociaal Cultureel rapport 1998, 25jaarsocialeverandering. Sociaal Cultureel Planbureau, Den Haag 1999

• Stel, J. van der, Individualisering,ZelfbeheersingenSocialeintergratie, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag 2004

• Veldwerkverslag, Culturele veranderingen 2004, Hilversum 2005

• Wouters, C., Vanminnenensterven. Informalisering en omgangsvormen, Bert Bakker, Amsterdam 1990.

• Wijnberg, R. Hoeindividualismetotregelwoedeleidt, NRC Next, september 2008

Geraadpleegde Bronnen

www.CbS.Nl

www.SCP.Nl

www.google.Nl

www.wIkIPeDIa.Nl

www.bRaNDweeR.Nl

www.NVbR.Nl

www.oVeRHeID.Nl

www.beStuuRSkuNDe.Nl

www.MINbzk.Nl

www.Nwo.Nl

www.CPb.Nl

www.wRR.Nl

www.FNV.Nl

www.youtube.Nl

www.HyVeS.Nl

86

litaratuurlijst

87

geraadpleegde bronnen

Bijlagen

a. begeleIDeNDe bRIeF

Den Haag, 5 augustus 2008

Betreft: Enquête Operationele Dienst Brandweer

Beste collega,

Voor je ligt een enquête over de beleving van jou en het groepsgevoel binnen de operationele dienst van de brandweer. In deze enquête staan veel persoonlijke vragen die hier betrekking op hebben.

Waarom deze enquête? Ik ben vorig jaar begonnen met de studie Master of Crisis and Disaster management (MCDm). Een van de opdrachten is het schrijven van een scriptie. Het onderwerp van mijn scriptie gaat over het groepsgevoel bij de brandweer. Is dit veranderd door de jaren heen? Zo ja, wat verandert er precies? Wordt de binding met elkaar sterker of juist zwakker? Zit er verschil van beleving tussen de oudere generatie en de jongere generatie. Op al deze vragen zoek ik een antwoord en daarom is jouw mening belangrijk voor mij. Jullie antwoorden verwerk ik in mijn onderzoek.

Je helpt me door de enquête in te vullen en deze te sturen naar mij per interne post of naar het onderstaande adres.

Voor eventuele vragen en opmerkingen kunnen jullie altijd contact met mij opnemen.Alvast bedankt!

Met hartelijke groeten,

Caren [email protected] 12545 AP Den Haag0621871910

88

bijlagen

89

bijlagen

waarom ben je getrouwd? Omdat het zo hoorde Omdat ik wist dat mijn partner het graag wilde Uit liefde Omdat het gemakkelijk is (alles is dan geregeld) Voor de kinderen Anders, namelijk…

Hoe oud was je toen je je eerste kind kreeg?

Hoeveel kinderen heb je?

Indien je kinderen hebt, gaan jouw kinderen naar de kinderopvang?

Indien je kinderen hebt, hoeveel dagen heb jij de zorg over de kinderen?

Indien je kinderen hebt, hoeveel dagen heeft jouw partner de zorg over de kinderen?

D. gewoonten

Welke sporten spreken jou het meeste aan? (maximaal drie antwoorden)

Heb je jouw kamer vroeger als kind met een broer of zus moeten delen?

Hoe oud was je toen je jouw eerste GSM kreeg/kocht?

Hoeveel televisies en computers heeft jouw huishouden?

Hoeveel uur per week verricht jij vrijwilligerswerk?

e. brandweer gerichte vragen

waarom ben je bij de brandweer komen werken? (maximaal twee antwoorden) Omdat ik iets wil betekenen voor de samenleving Om geld te verdienen Om de heldhaftige status van het beroep Hulp aan mens en dier Om te kunnen werken in teamverband Om het gunstige rooster Omdat het stoer, sportief en cool is Omdat mijn vader dit beroep ook deed/doet Om de gezelligheid en de warme sfeer Anders, namelijk…

b. eNquête FoRMulIeR bRaNDweeR HaaglaNDeN

a. Persoonsgegevens

Ik ben geboren tussen Ik ben een

1940 1955 man

1955 1970 vrouw

1970 1985

1985 2000

b. Persoonsinformatie brandweer

Dienstaanstelling : beroeps / vrijwillig / combinatie

Jaar indiensttreding :

Rang :

Wat heb je hiervoor gedaan :

C. algemene informatie

Waar ben je geboren?

Waar woon je momenteel?

Ben je vernoemd naar jouw ouders / grootouders?

Welk beroep hebben je ouders (gehad)?

Ben je lid van een politieke partij, zo ja welke?

Ben je lid van een kerkgemeenschap?

Ben je lid van een vakbond?

Indien u getrouwd bent, hoe oud was u toen u trouwde?

90

bijlagen

91

bijlagen

F. open vragen:

Hoe zou jij de brandweer omschrijven?

Waar heb je de grootste hekel aan bij het werken in een ploeg?

Wat vind je het leukste aan het werken in een ploeg?

Welke tradities bij de brandweer zou je willen terug zien?

Welke tradities binnen de brandweer moeten direct over boord gegooid worden?

g. Stellingen

Stellingen1 = helemaal mee oneens2 = mee oneens3 = enigszins oneens / enigszins eens4 = mee eens5 = helemaal mee eens

Nr. Stelling 1 2 3 4 5

1Ik wil me binnen de brandweer onderscheiden van andere mensen.

2Ik vind doorgroeimogelijkheden bij de brandweer belangrijk.

3Ik vind vrouwen bij de brandweer in de uitrukdienst geen probleem.

4Ik vind mijn geoefendheid mijn eigen verantwoordelijkheid.

5Ik vind dat een vrouw bij de brandweer haar carrière niet moet opgeven voor haar kinderen.

6Homoseksuelen moeten zich binnen de brandweer kenbaar kunnen maken.

7De traditionele rangonderscheidingstekens binnen de brandweer moeten worden afgeschaft.

8De brandweer is een blanke stoere mannen organisatie.

9De brandweer is een beroep wat niet zonder groepsgevoel kan werken.

10De computer en de televisie hebben een negatieve invloed op het groepsgevoel.

11Mobiele telefoons zouden tijdens de dienst moeten worden verboden.

12Het gezamenlijke eten om 17.00 uur zou moeten worden verplicht.

13Wanneer een collega problemen heeft help ik graag.

wat trekt je nu aan om bij de brandweer te blijven werken? (maximaal twee antwoorden) Omdat ik iets wil betekenen voor de samenleving Om geld te verdienen Om de heldhaftige status van het beroep Hulp aan mens en dier Om te kunnen werken in teamverband Om het gunstige rooster Omdat het stoer, sportief en cool is Omdat mijn vader dit beroep ook deed/doet Om de gezelligheid en de warme sfeer Anders, namelijk…

wat zijn volgens jou de belangrijkste ploegactiviteiten? (maximaal twee antwoorden) Sporten Afwassen Koken Televisie Eten Oefenen Ploeguitjes Anders, namelijk…

eet je tijdens de 24uurs dienst mee? Ja Nee Ja, maar ik kook voor mezelf Meestal Soms

Heb je een televisie op de slaapkamer bij de brandweer? Ja Nee

Neem je jouw privé mobiele telefoon mee tijdens de dienst? Ja Nee

Hoeveel uur per week zit je gemiddeld achter internet? 05 uur 1015 uur 510 uur > 15 uur

Heb je een abonnement op een vakblad gerelateerd aan de brandweer? Ja, indien ja, welke… Nee Anders, namelijk…

bent u lid van de personeelsvereniging? Ja, waarom…

Nee, waarom niet…

Ik zie mijn ploegleden buiten de diensten gemiddeld … per week 0 keer 23 keer 12 keer 34 keer

De band met mijn collega’s in de ploeg is sterk Zwak Sterk Matig Erg Sterk Gemiddeld

92

bijlagen

93

bijlagen


44 Ik vertrouw volledig op mijn omgeving.

45een man moet zijn carrière niet opgeven voor zijn kinderen.

46 Ik wil graag bij een groep horen.

47 Kinderen zien opgroeien is het mooiste in je leven.

48 Vreemdgaan kan gebeuren.

49 Ik wil kunnen kiezen.

50Het ploeguitje is een succesvolle bijdrage aan het groepsgevoel binnen de ploeg.

z.o.z.

Ruimte voor opmerkingen / dingen die je kwijt wilt over groepsgevoel binnen de brandweer etc.


14Buiten de werktijden van de brandweer spreek ik af met mijn collega’s om dingen te doen.

15 Binnen de brandweer kan ik mezelf zijn.

16 Ik hou privé en zaken strikt gescheiden.

17Het sporten tijdens de dienst heeft tot doel de teamgeest te bevorderen.

18Ik bepaal zelf binnen de brandweer hoe mijn dag eruit ziet.

19Ik vind dat ik de commandant mag aanspreken met “jij”.

20Wanneer een collega problemen heeft, is er een belangrijke rol weggelegd voor de bevelvoerder.

21Ik stel na mijn overlijden (tijdens de dienst) prijs op een begrafenis met korps eer.

22Ik neem actief deel aan de activiteiten van onze personeelsvereniging de rode Haan.

23Ik doe wat de bevelvoerder mij opdraagt tijdens de inzet.

24 Het groepsgevoel neemt af bij de brandweer.

25Inhoudelijke kennis is het belangrijkste criterium voor een goed brandweermens.

26 Leven en laten leven.

27 Ik doe liever iets alleen dan in een groep.

28Het is belangrijk dat het bij de brandweer gaat om wie je bent.

29Ik ben bij de brandweer een onderdeel van een groep.

30 Ik vertrouw volledig om mijn directe collega’s.

31 Ik ben bij de brandweer een individu.

32Ik doe wat mijn bevelvoerder mij opdraagt tijdens de dag ( buiten inzetten).

33 als ik dienst heb doen we bijna alles samen.

34 als ik dienst heb trek ik mijn eigen plan.

35 Ik wil me onderscheiden van andere mensen.

36 eerst ik en dan de ander.

37 Het gezin is de hoeksteen van de samenleving.

38Ik vind het belangrijk om mijn eigen ding te hebben/doen.

39Ik vind het belangrijk om mijn eigen ding te doen/ hebben in mijn werk.

40Homoseksuele paren moeten dezelfde rechten krijgen als heteroseksuele paren.

41een paar mag best samenwonen zonder dat het de bedoeling is te gaan trouwen.

42 Ik wil mij blijven ontwikkelen.

43een scheiding is het beste wanneer een stel hun problemen niet kan oplossen.

94

bijlagen

95

bijlagen

01. Een werkende moeder kan net zo’n warme en hechte relatie met haar kinderen hebben als een moeder die niet werkt.

02. Een kind dat nog niet naar school gaat zal er waarschijnlijk onder lijden als zijn of haar moeder werkt.

03. Al met al lijdt het gezinsleven er onder als de vrouw een volledige baan heeft.

04. Vindt u het bezwaarlijk als in een gezin met schoolgaande kinderen de vrouw naast haar huishouding een werkkring heeft of vindt u dit juist aan te bevelen?

05. En als er nog kleine kinderen in huis zijn, die naar een crèche zouden moeten?

06. Een baan is prima, maar wat de meeste vrouwen werkelijk willen is kinderen en een gezinsleven.

07. Huisvrouw zijn geeft evenveel voldoening als een betaalde baan.

08. De man moet het geld verdienen, de vrouw moet voor het huishouden en het gezin zorgen.

09. Een vrouw is geschikter om kleine kinderen op te voeden dan een man.

10. Je hoort vaak zeggen dat het gezin de hoeksteen van de samenleving is. In hoeverre bent u het met die uitspraak eens?

11. Getrouwde mensen zijn over het algemeen gelukkiger dan ongetrouwde mensen.

12. Beter een slecht huwelijk dan helemaal niet trouwen.

13. Mensen die kinderen willen behoren te trouwen.

14. Kinderen zien opgroeien is het mooiste in je leven.

15. Mensen die nooit kinderen gehad hebben leiden een leeg bestaan.

16. Vindt u een seksuele relatie tussen man en vrouw vóór het huwelijk verkeerd?

17. En wat vindt u ervan als een getrouwde man of vrouw een seksuele relatie heeft met een ander dan zijn of haar echtgenoot of echtgenote?

18. Vindt u het persoonlijk onaanvaardbaar dat een vrouw abortus laat uitvoeren als de kans groot is dat het kind ernstige gebreken heeft?

19. Vindt u het persoonlijk onaanvaardbaar dat een vrouw abortus laat uitvoeren als de de ouders een erg laag inkomen hebben en zich geen kinderen meer kunnen veroorloven?

20. Het zou misschien goed zijn als voor bepaalde misdaden de doodstraf weer zou worden ingevoerd.

21. Een baan is voor een vrouw de beste manier om onafhankelijk te zijn.

22. Een vrouw moet haar carrière niet opgeven voor haar kinderen.

23. Als er weinig vrouwen in de top van een organisatie zitten, is een voorkeursbeleid voor vrouwen gewenst.

24. Zowel man als vrouw moeten beiden bijdragen aan het gezinsinkomen.

25. Mannen zouden een groter deel van het huishoudelijk werk behoren te doen dan nu het geval is.

26. Mannen zouden meer behoren te doen aan de verzorging van de kinderen dan nu het geval is.

27. Man en vrouw moeten huishoudelijk werk gelijkelijk onder elkaar verdelen.

28. Man en vrouw moeten betaald werk gelijkelijk onder elkaar verdelen. Vindt u dat vrouwen onder de hierna vermelde omstandigheden een volledige of parttime werkkring buitenshuis mogen hebben:

29. Nadat zij is getrouwd en nog geen kinderen heeft?

30. Als er een kind is dat nog niet naar school gaat?

31. Nadat het jongste kind naar school gaat?

32. Nadat de kinderen het huis uit zijn?

33. Een paar mag best samenwonen zonder de bedoeling te trouwen.

34. Voor een paar dat wil gaan trouwen is het goed om eerst te gaan samenwonen.

35. Een scheiding is doorgaans de beste oplossing wanneer een echtpaar er niet in slaagt om hun huwelijksproblemen op te lossen.

36. Een alleenstaande ouder kan een kind even goed grootbrengen als twee ouders te samen.

37. Moeten homoseksuele paren dezelfde rechten krijgen als gewone echtparen bij het adopteren van kinderen?

38. Homoseksuelen kunnen tegenwoordig officieel met elkaar trouwen. Vindt u dat een goede zaak?

39. Men moet misdadigers niet in de eerste plaats straffen, maar men moet vooral proberen ze te veranderen.

40. Seksuele misdadigers moet men niet in de eerste plaats straffen, maar proberen te genezen.

41. In sommige gemeenten stelt men zwaar verslaafden onder medisch toezicht drugs (bijv. heroïne) ter beschikking, mede om zo overlast te beperken. Vindt u dat een goede zaak?

C. VRageN oVeR tRaDItIoNele oPVattINgeN

eN MoDeRNe oPVattINgeN IN CultuRele

VeRaNDeRINgeN 2002

Voor de schalen voor de-traditionalisering zijn de volgende vragen gebruikt.

traditionele opvattingen: Moderne opvattingen:

96

bijlagen

97

bijlagen

D. lIjSt VaN INteRVIewS eN ReSPoNDeNteN

Paul Schnabel Directeur Sociaal en Cultureel Planbureau

aart bontekoning DirecteurMagma, gangmakers in verandering

Martin eversProjectdirecteur regionalisering brandweer Haaglanden

Brandweer Haaglanden

tjeerd NeumannHoofd Opleidingen en Oefenen


Martin Cuperus Commandant Brandweer Hardenberg

Ron van der Harst Hoofd Opleidingen Brandweer Den Haag

Ingeborg CoendersPlaatsvervangend Commandant

Brandweer Leidschendam-Voorburg

gerthe VonkPlaatsvervangend Commandant

Brandweer Delft-rijswijk

ab Neuteboom Ploegcheftraject leerwerk begeleiding

Marissa Riemens trainee / ScreenagerHaagse Hoge School – Integrale Veiligheidskunde

janneke van losser trainer / Coach toco team

Cindy bouman Projectmanager Incentive Holland BV

judith Harkema HrM consulant NH hotelles

Marleen Rademaker Consultant Yacht

Marit buis Projectsecretaris Brandweer Haaglanden

Piet PronkHoofdbrandwacht / Protestgeneratie

Brandweer Den Haag

theo gootjesHoofdbrandwacht / Verloren generatie

Brandweer Den Haag

Martijn van onselenBrandwacht 1ste klas/ Pragmatische generatie

Brandweer Den Haag

bas Merkxaspirant brandwacht / Screenager


luuk louisaspirant brandwacht / Screenager


98

bijlagen

99

bijlagen

Uitgever Caren Frentz tekst Caren Frentz

Ontwerp Designerdutch.comDruk totalgraphics

© copyright 2008. alle in deze

brochure vermelde gegevens

zijn onder voorbehoud. Caren

Frentz kan niet verantwoorde-

lijk worden gesteld voor de

gevolgen van eventuele druk-

en/of zetfouten. Overname van

gegevens is alleen toegestaan

na schriftelijke toestemming

van de uitgever.

ColoFoN

‘�Ik�ben�Ik‘��


organisatie

‘�Ik�b

en�Ik

‘�in�een�‘W

ij‘�org

anisa

tie




Fysieke Veiligheid


Leergang 10


Ca

re

n Fr

en

tz

000.010scriptie-omslag+rugWT.indd 1 04-12-08 23:21:53

' Ik ben Ik' in een 'Wij' organisatie

Documents

Transcript of ' Ik ben Ik' in een 'Wij' organisatie