Zelfsturende professionals binden en verbinden Blog geschreven door Ben Elsinga auteur van de boekenreeks voor studenten en jonge professionals: https://www.bruna.nl/auteurs/aut0000182642-ben-elsinga Nu de economie weer aantrekt doen organisaties hun uiterste best om jonge toppers van HBO’s en universiteiten te werven, te selecteren en te laten ontwikkelen binnen het eigen leerecosysteem. Het vervelende is dat de goed opgeleide jonge zelfsturende professional keuze genoeg heeft, zij het vooral op basis van flexibele contracten. Het gras lijkt bij de concurrent, voor 100 euro netto per maand meer, snel een stuk groener. Zeker als andere jonge professionals een vergelijkbare keuze hebben gemaakt. We zijn niet voor niets sociale kuddedieren. Wat kan een zichzelf respecterende organisatie doen om een leegloop van jonge professionals uit de eigen organisatie te voorkomen? Wat is het toekomstbeeld? Het is van belang dat de zelfsturende professional zich kan binden en verbinden aan die organisatie waar hij/zij op dat moment denkt het best te kunnen werken aan zijn/haar persoonlijke/professionele ontwikkeling. Geen “life long employment” meer bij een bedrijf, maar op zoek naar steeds die plek waar jouw ontwikkeling als mens en professional het best wordt gediend en daar vervolgens een periode blijven. Een term die hier mooi bij past is “life long employability”. Praktisch gezien mag een organisatie al heel blij zijn als zij 10 procent zelfsturende professionals aan zich weet te binden gerelateerd aan het gehele personeelsbestand. Dit percentage is een persoonlijke inschatting en niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Wat ik dan wel hierbij verwacht is dat 10 procent zelfsturende professionals, de andere 90 procent van de medewerkers positief kunnen beïnvloeden. De eerste uitdaging voor organisaties is om 10 procent aan zelfsturende professionals te kweken of actief te werven. Vanuit HR-perspectief is het dan de kunst om een zelfsturende professional van een volgzame professional te kunnen onderscheiden en de volgzame professionals te

coachen naar zelfsturend gedrag. En daarnaast een managementcultuur creëren die deze medewerkers kan boeien en binden. Sommige dienstverlenende organisaties gaan hierbij zelfs zo ver dat zij beoordelingsgesprekken compleet afschaffen, omdat zij dit fenomeen niet meer van deze tijd vinden. Een goed alternatief voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek is een veel intensere binding tussen de zelfsturende medewerker en begeleiders/coaches vanuit de organisatie waarin het werk, de ontwikkeling en de gemoedstoestand van de medewerkers centraal staat. Of de medewerker hier in mee kan, is een persoonlijke keuze en sterk afhankelijk van de aanleg en de mindset van de medewerker in kwestie. Ter toelichting: sommige medewerkers voelen zich gelukkiger bij volgzaam en dus veilig gedrag en worden soms zelfs nerveus of geïrriteerd met zelfsturende professionals in hun omgeving.

Lukt het wel om zelfsturing te creëren, dan is het een aanvullend voordeel dat medewerkers meer binding zullen hebben met de doelen van de organisatie. Zij zullen namelijk benodigde acties via een model van een "horizontale autoriteit" gezamenlijk afstemmen. Deze binding zal zich versterken naarmate de organisatie een omgeving is waarin de zelfsturende professional zijn of haar persoonlijke ambities en leerdoelstellingen kan realiseren. Een bekend voorbeeld is Google, waar medewerkers één dag kunnen spelen in een proeftuin naar keuze. Wat denk je dat dit zou kunnen beteken voor het innovatieve vermogen van uw eigen organisatie? Komt deze binding niet tot stand dan zijn vooral hoogactieve zelfsturende professionals snel vertrokken naar

een organisatie en/of werkomgeving waar meer kansen liggen voor het realiseren van eigen ambities en persoonlijke groei. In dit verband zie ik ook de klassieke loopbaan veranderen. Niet meer van specialist, naar team leider, naar manager naar senior manager… Maar van een groene naar een steeds rijpere zelfsturende professional die stuurt op groei in levenswijsheid, houding en vaardigheden in plaats van groei op positie. Immers, wat is een positie nog waard als je niet meer kunt spreken van baanzekerheid… Ook HR-inspanningen kunnen dan tot een minimum worden beperkt. Paul Verhaege noemt in zijn boek “Autoriteit” (2015) Semco als voorbeeld. Maar ook als je rondneust op internet vind je legio voorbeelden. Zoals de "Spotify engineering culture" en allerlei bedrijven in de USA met meer dan duizend mensen met slechts één eigenaar, geen managers en vooral veel zelfsturende professionals. Dit toekomstbeeld betekent maar één ding: organisaties moeten beter hun best doen om duidelijk te maken waar ze voor staan. Boeien en binden van zelfsturende professionals doe je niet meer met een vaste baan en “command & control” structuren, maar door duidelijk te zijn over wat de bezieling is van de organisatie. Waartoe is de organisatie op aarde? Wat is de maatschappelijke meerwaarde van de organisatie? Waarom wil iemand lid zijn van deze club? Waar ben je samen trots op? Wat is het gemeenschappelijke geloofssysteem? Wat is de why van de organisatie? (Simon Sinek – TedTalk) Deze organisatie is uit op vermeerdering van waarde op de langere termijn in plaats van het op de korte termijn binnenhalen van “low hanging fruit”. Mijn favoriete filosoof Arnold Cornelis schreef niet voor niets in zijn boek “De logica van het gevoel”, dat wij als mensheid cultureel aan het transformeren zijn van een op normen gebaseerde maatschappij naar een op waarde gebaseerde. Op basis van een vorm van communicatieve zelfsturing van individuen. Vandaar ook mijn initiatief om een reeks blogs voor jonge zelfsturende professionals te schrijven… Tot slot Zelfsturende professionals hebben een positieve impact op de sfeer en het innovatievermogen van de organisatie. Zeker nu de arbeidsmarkt voor het werven van talent weer lastiger wordt is het extra lastig om waardevolle zelfsturende professionals te behouden. Dit vraagt een managementcultuur die dit type van professionals kan boeien en binden en tegelijkertijd poogt de organisatie de grote massa aan volgzame professionals te activeren tot zelfsturende. Dit vraagt een omslag in mindset

van zowel de professional zelf en zijn of haar leidinggevende. Mijn voorstel zou zijn dat beide doelgroepen hun bewustwording en vaardigheden aangaande zelfsturing bijvoorbeeld binnen het instituut voor zelfsturing vergroten. Lees en deel ook andere blogs voor jonge zelfsturende professionals: Bloggen voor Jonge Professionals Presenteren voor Jonge Professionals Herontdek jezelf Met een hamer kun je timmeren Junior-Senior-Combinaties Actief luisteren voor een vruchtbaar gesprek Top-10 tips voor jonge professionals Top-20 beloningen voor zelfsturende professionals Leer elkaar meer te waarderen Van vakmanschap naar meesterschap De zelfsturende professional als innovator Zelfsturing voor jonge professionals De transformatie naar een zelfsturende professional Bronnen van energie voor de zelfsturende professional Omgaan met frictie voor zelfsturende professionals Zelfsturende professionals herkennen

Wil je op de hoogte blijven van toekomstige publicaties, wordt dan een ‘vriendje’ via mijn linkedin account of geef je op voor de mailing list via: http://dejongeprofessional.nl Graag wil ik de volgende personen bedanken voor hun feedback en inhoudelijke verbeteringen: Connie Grevers, Dirk Mulder, Joris Schut, Klaas Zondervan en Sanne Kuijpers. Mijn speciale dank gaat uit naar Pieter Hörchner voor het tekenen van de bovenstaande cartoon.