ARBEID,MOEDERSCHAP en

VADERSCHAP

www.abvv.be

ARBEID,MOEDERSCHAP

enVADERSCHAP

Op zoek naar een nieuw evenwicht

• Algemene en praktische regelgeving• Nieuwe mogelijkheden

-5-

Inhoudstafel

VOORWOORD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

I. ZWANGER … EN DAN ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1. Verboden te discrimineren! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.2. Je moet je werkgever op de hoogte brengen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.2.1. Specifieke ontslagbescherming en –vergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1010

1.2.2. Recht op prenatale consultaties tijdens de arbeidsuren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.2.3. Specieke bescherming inzake veiligheid en gezondheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.2.3.1. Basisprincipe : verplichte risisco-evaluatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.2.3.2. Inhoud van de risico-evaluatie en te volgen procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.2.3.3. Welke maatregelen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.2.3.4. Ook na het bevallingsverlof wordt er nauwlettend op het welzijn toegekeken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.2.3.5. Wat bij inkomensverlies ten gevolge van de bscherming? . . . . . . . . . . 14

II. MOEDERSCHAPSVERLOF PRAKTISCH BEKEKEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.1. Prenataal verlof of zwangerschapsverlof. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.2. Postnataal verlof of bevallingsrust. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2.3. En de vergoeding? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2.4. Je recht op kinderbijslag en kraamgeld. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

III. BORSTVOEDINGSPAUZES (Nieuwe maatregelen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

3.1. Op hoeveel uren borstvoedingspauze heeft de werkneemster recht, vanaf wanneer en voor hoelang?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

3.1.1. De duur van de borstvoedingspauzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

3.1.2. Looptijd van het recht op borstvoedingspauzes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

3.2. Wat moet je doen om je recht op borstvoedingspauzes op te nemen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

3.3. Wat moet je doen om uitkeringen "borstvoedingspauzes" van het ziekenfonds te ontvangen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.4. Hoe worden de borstvoedingspauzes opgenomen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.4.1. Wanneer kan een werkneemster een borstvoedingspauze opnemen? . . . . . . . . . . 21

3.4.2. Waar worden borstvoedingspauzes opgenomen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

3.5. Welke bescherming heeft een werkneemster die borstvoedingspauzes neemt?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

IV. VADERSCHAPSVERLOF (nieuwe maatregelen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4.1. Hoe kunnen die 10 dagen vaderschapsverlof opgenomen worden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4.2. Wat moet je doen om de uitkeringen te ontvangen van de mutualiteit? . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

V. OMZETTING VAN MOEDERSCHAPSVERLOF IN VADERSCHAPSVERLOF . . . . . . 25

5.1. In geval van hospitalisatie van de moeder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

5.2. In geval van overlijden van de moeder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

5.3. De vader heeft dan recht op een specifieke ontslagbescherming en ontslagvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

5.4. En de uitkering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

VI. 10 DAGEN ADOPTIEVERLOF (Nieuwe maatregelen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

6.1. Hoe kunnen de 10 dagen adoptieverlof opgenomen worden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

6.2. Wat moet je doen om de uitkeringe te ontvangen van de mutualiteit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

6.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

VII. VERLENGINGEN MOGELIJK? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

VIII. EISENBUNDEL VOOR DE TOEKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Voorwoord

Een geboorte of een adoptie is een belangrijke gebeurtenis die je leven helemaalondersteboven gooit. Als ouder krijg je nieuwe verantwoordelijkheden, moet jearbeid en gezin anders combineren.

Ook al is er een evolutie merkbaar in de mentaliteiten, toch is gelijkheid tussenmannen en vrouwen nog lang geen realiteit.

Om hieraan te verhelpen lanceerde het Federaal Comité van het ABVV, op voorstelvan het ABVV Vrouwenbureau, in maart 2000 een programma om een beterecombinatie van arbeid en gezin mogelijk te maken.

Om diezelfde redenen kwamen zo’n 1.000 vrouwelijke ABVV-militanten vlak na desociale verkiezingen samen. Op deze bijeenkomst, op 14 maart 2000, werdenonze voorstellen voorgelegd aan de ministers Frank Vandenbroucke en LauretteOnkelinx.

Wij stelden vast dat onze ideeën hen inspireerden. Op voorstel van ministerOnkelinx besliste de regering immers een kader te scheppen om de combinatievan arbeid en gezin te vergemakkelijken.

Kort daarna werd het tijdskrediet geconcretiseerd in het Interprofessioneel Akkoord 2001-2002. Dit werd op 14 februari 2001, Valentijnsdag, omgezet in CAOnr. 77, en later geactualiseerd in CAO 77-bis en -ter.

1 januari 2002 gelden volgende maatregelen voor alle werknemers in deprivé-sector, alsook voor het overheidspersoneel in contractueeldienstverband:

• recht op één jaar tijdskrediet, verlengbaar bij CAO tot 5 jaar

• recht op de vierdagenweek gedurende 5 jaar

• voor 50-plussers met 20 jaar loopbaan: recht om tot hun pensioen te genieten · van het recht op de vierdagenweek · en/of van het recht op halftijdse loopbaanonderbreking.

De regering besliste ook onze eis van twee weken betaald vaderschapsverlofin te voeren vanaf 1 juli 2002. Elke nieuwe vader kan nu drie dagen betaaldklein verlet combineren met zeven dagen verlof, betaald aan 82% van het brutoloon.

De beslissingen van de Internationale Arbeidsorganisatie verplichtten België ookom een recht op borstvoedingspauze in te voeren. Dit recht werd ingevoerd viaCAO nr. 80 van 27 november 2001. Ook dit recht is geldig sedert 1 juli 2002.

-7-

De bedoeling van deze brochure is

• enerzijds informatie te verstrekken over twee nieuwe maatregelen waarvan dewerknemers sedert 1 juli 2002 kunnen genieten en

• anderzijds deze maatregelen te schetsen in het kader van de algemenemoederschapsbescherming.

Deze brochure richt zich tot de werknemers en werkneemsters in de privé-sectortot het overheidspersoneel in contractueel dienstverband en tot hunwerknemersafgevaardigden.Het statutair overheidspersoneel kent immers een specifieke regelgeving.Er blijven echter nog tal van pijnpunten in dit dossier.De strijd voor een betere verzoening van arbeid en privé-leven is verre van voltooid! Daarom geven wij op de laatste pagina’s van deze brochure, ook onze eisen voorde toekomst.

Deze brochure geeft een overzicht van uw rechten en van alle mogelijkheden omvan een geboorte of adoptie een blijde gebeurtenis te maken, in alle betekenissenvan het woord.

Veel leesgenot!

-8-

Mia De Vits,

Voorzitter

André Mordant,

Algemeen Secretaris.

I. Zwanger … en dan?

1.1. Verboden te discrimineren! De toepassing van het principe van de gelijke behandeling van man en vrouw wil zeggendat er geen enkele discriminatie mag gebeuren gebaseerd op geslacht, in alle stadia vande arbeidsrelatie - van bij de aanwerving tot het ontslag- en natuurlijk ook wat dearbeidsvoorwaarden betreft (verloning, welzijn,…).

Dit betekent onder andere dat de werkgevers geen vragen mogen stellen over het privé-leven en ook niet mogen weigeren een vrouw aan te werven omdat ze zwanger is of weleens zwanger zou willen worden (weigering bijvoorbeeld omwille van de kosten diehieraan verbonden zijn voor de werkgever).

Het Europees Hof besliste onlangs dat deze non-discriminatieregel ook moet gelden voorvrouwen met een arbeidscontract van bepaalde duur, zelfs wanneer de werkneemster haarwerkgever bij aanwerving niet op de hoogte had gebracht van het feit dat ze zwanger was.

Een werkgever mag dus niet beslissen het contract van een werkneemster - die reedsmeerdere contracten van bepaalde duur afgesloten had- niet meer te vernieuwen omwillevan de zwangerschap van de werkneemster.

Er mag ook geen enkele discriminatie bestaan inzake verloning van mannelijke envrouwelijke werknemers. Zo moet de 13de maand op dezelfde manier berekend enuitbetaald worden aan een zwangere of pas bevallen vrouw, de bevallingsrust wordtmeegeteld. Hetzelfde geldt voor het recht op collectieve sluitingen en jaarlijkse vakantie,waarop de werkneemster die pas moeder is geworden, aanspraak kan maken. Indiendeze periodes tijdens het moederschapsverlof vallen, verlengen ze dus de periode vanmoederschapsverlof.

-9-

1.2. Je moet je werkgever op de hoogte brengen Je moet allereerst je werkgever van je zwangerschap op de hoogte te brengen en wel peraangetekende brief (indien mogelijk, met ontvangstbewijs waarbij het aangewezen is omook een kopie van de brief bij te houden).

De werkneemster kan de werkgever de brief ook zelf overhandigen, maar vergeet dan nieteen kopie van het ontvangstbewijs te vragen, ondertekend door de werkgever.

De zwangere werkneemster heeft er alle belang bij haar werkgever van het feit op de hoogtete brengen. Deze stap heeft immers drie gevolgen:

• je werkgever mag je niet ontslaan omdat je zwanger bent

• je hebt het recht afwezig te zijn om een geneeskundig onderzoek te laten uitvoeren

• een aantal beschermingsmaatregelen voor het welzijn van moeder en kind (inwording) treden in werking.

Tip

Deel de vermoedelijke bevallingsdatum niet onmiddellijk mee aan je werkgever,hou er rekening mee dat deze datum in het begin van de zwangerschap nog nietecht vast staat. Die datum moet trouwens maar ten vroegste 8 weken vóór devermoedelijke bevallingsdatum meegedeeld worden.

1.2.1. Specifieke ontslagbescherming en -vergoedingVanaf het ogenblik dat de werkgever op dehoogte werd gesteld, geniet dewerkneemster een speciale beschermingtegen ontslag. Die bescherming looptvanaf die mededeling tot één maand nade bevallingsrust.

Deze bescherming is echter niet absoluut,ze is relatief en geldt alleen om redenendie te maken hebben met de toestand vande toekomstige moeder. Dit wil zeggendat de werkgever het recht behoudt omde werkneemster te ontslaan om andereredenen dan de zwangerschap (ofbevalling of borstvoeding).

Wordt de werkneemster ontslagen dan kan ze haar werkgever vragen omhaar in kennis te stellen van deontslagreden(en). De werkgever moet dan aantonen dat er geen onrechtmatig en discriminerend ontslag heeftplaatsgevonden.

Bij een onrechtmatig ontslag, voorziet dewet strafrechterlijke sancties en deuitbetaling van een ontslagvergoeding.

-10-

De ontslagvergoeding bedraagt dan zes maanden brutoloon boven op de ‘normale’vergoedingen waar de werkneemster recht op heeft bij het verbreken van eenarbeidsovereenkomst.

Soms – bijvoorbeeld in geval van sluiting of herstructurering – is ontslag onvermijdelijk.In dat geval kan het contract verbroken worden in de beschermingsperiode, zonderopzeggingstermijn maar mits uitbetaling van een opzeggingsvergoeding.

Weetje

Wanneer de periode van de bevallingsrust verlengd of uitgesteld wordt, zal determijn van één maand ontslagbescherming na het postnataal verlof ofbevallingsverlof, ook op een later tijdstip ingaan.

1.2.2. Recht op prenatale consultaties tijdens de arbeidsurenDe zwangere werkneemster die haar werkgever van haar toestand op de hoogte bracht,heeft het recht om op haar werk afwezig te zijn voor geneeskundig onderzoek, met behoudvan haar normaal loon.

Deze afwezigheden voor prenatale consultaties mogen zolang duren als nodig blijkt.

Ze behoudt haar normaal loon. Om haar loon te behouden, moet de werkneemster haarwerkgever wel op voorhand van haar afwezigheid op de hoogte brengen.

De werkneemster moet een medisch attest voorleggen wanneer een CollectieveArbeidsOvereenkomst daarin voorziet of wanneer het arbeidsreglement dit bepaalt, ofwanneer de werkgever dit zelf vraagt.

Tip voor delegees

Vergeet niet de zwangere werkneemster over deze regeling in te lichten.

Zie er op toe dat de werkgever de werkneemster niet verplicht om (halve) dagenverlof te nemen voor dergelijk medisch onderzoek, wettelijk mag hij dit niet doen.

Een principieel verbod op nachtarbeid en overwerk!

Zwangere werkneemsters mogen in principe geen overuren presteren!

Zwangere werkneemsters kunnen bovendien niet verplicht worden om nachtarbeid (arbeidtussen 20u00 en 6u00) te verrichten... volgens de arbeidswet: vanaf 8 weken vóór devermoedelijke bevallingsdatum en in andere prenatale en postnatale periodes (maximaal12 weken na de bevalling) mits voorlegging van een geneeskundig getuigschrift.

Ofwel biedt de werkgever de werkneemster dagwerk aan of, als dit onmogelijk is, kan dewerkgever zelfs gaan tot het schorsen van de arbeidsovereenkomst.

Maar na het kraamverlof moet de werkneemster bij haar werkgever opnieuw onmiddellijkaan de slag kunnen aan de dezelfde voorwaarden als voorheen.

-11-

1.2.3. Specifieke bescherming inzake veiligheid en gezondheid

1.2.3.1 Basisprincipe: verplichte risico-evaluatie

Vanaf het moment dat er één werknemer of werkneemster in dienst is - ongeacht of dezezwanger is of niet en al dan niet borstvoeding geeft – moet de werkgever een risico-evaluatie maken. Deze verplichting staat ingeschreven in het Koninklijk Besluit van 2 mei1995 (Belgisch Staatsblad van 18 mei 1995), in uitvoering van de wet van 30 maart 1995.

De evaluatie of analyse moet betrekking hebben op alle risico’s voor veiligheid engezondheid, dus ook de risico’s voor zwangere of borstvoeding gevende werkneemstersén hun kinderen (in wording).

De werkgever draagt de verantwoordelijkheid maar moet voor de studie een beroep doenop de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer én het advies vragen van de Interne Dienstvoor Preventie en Bescherming op het Werk.

1.2.3.2 Inhoud van de risico-evaluatie en te volgen procedure

De specifieke risico’s worden in kaart gebracht en geanalyseerd volgens een welbepaaldeprocedure:

• er moet eerst een inventaris opgemaakt worden van alle activiteiten /werkzaamheden in de onderneming. Voor al deze activiteiten worden derisicofactoren (zowel de chemische, fysische en biologische ) en dearbeidsomstandigheden in kaart gebracht;

• op basis van deze inventaris worden dan de aard, de duur en de graad van deblootstelling geëvalueerd en dit in functie van het risico voor de werkneemster enhaar ongeboren kind of voor het kind dat borstvoeding krijgt;

• tenslotte worden preventiemaatregelen uitgewerkt en vastgelegd in een globaalpreventieplan. Dit plan wordt aan het Comité voor Preventie en Bescherming op hetWerk (C.P.B.W.) - of bij ontstentenis daarvan aan de vakbondsafvaardiging -voorgelegd.

De te nemen preventiemaatregelen zijn dus afhankelijk en rechtstreeks verbonden metde risico-evaluatie. In bijlage I van het Koninklijk Besluit van 2 mei 1995 staan de risico’swaaraan blootstelling moet vermeden worden.

Die risico's worden opgesplitst in categorieën :

1) Fysieke agentia zoals schokken, trillingen, tillen van zware lasten, ioniserende stralingenen extreme warmte of koude, gevaarlijke bewegingen, verplaatsingen of houdingen.

2) Bepaalde biologische agentia die gevaarlijk zijn voor de moeder, de fœtus of de baby(bacteriën, virussen).

3) Bepaalde chemische agentia met nrs R 40, 45, 46, 47, 49; via contact met de huidgevaarlijke of kankerverwekkende producten, pesticiden, …

4) Bepaalde zware arbeidsomstandigheden op de werven, in de mijnen, handarbeid inwerkbelastende omstandigheden.

In bijlage II.A. van hetzelfde K.B. worden de risico’s opgesomd die in geen geval aanleidingtot blootstelling mogen geven. Bijvoorbeeld : hepatitis B, rodehond, toxoplasmose, AIDS,herpes, listeria, … benzeen, koolstofmonoxide

-12-

Weetje

In feite zijn werkgevers altijd verplicht om een risico-evaluatie te maken enpreventiemaatregelen inzake moederschapsbescherming en bescherming van het(ongeboren) kind in het globaal preventieplan te voorzien.

Als er geen C.P.B.W. en geen vakbondsafvaardiging aanwezig zijn in de onderneming,heeft de werkgever de plicht om de werknemers van de onderneming en de externediensten voor preventie en bescherming op het werk te raadplegen. In de praktijkwordt dit wel eens ‘vergeten’.

1.2.3.3. Welke maatregelen?

Van zodra de werkgever weet dat een werkneemster zwanger is, moet hij / zij op basisvan de bestaande risicoanalyse nagaan of de werkpost beschouwd kan worden als eenrisicopost.

Wanneer een risico wordt vastgesteld voor de veiligheid of gezondheid van dewerkneemster of haar (ongeboren) kind, moet de werkgever, op advies van dearbeidsgeneesheer, onmiddellijk maatregelen nemen.

• Deze omvatten een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of dewerktijden van de werkneemster.

• Indien dit niet mogelijk is, moet de werkneemster andere arbeid aangeboden krijgendie in haar toestand wel aanvaardbaar is.

• Wanneer ook dit niet kan, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en krijgt dewerkneemster een vergoeding in het kader van moederschapsbescherming.

Weetje

Van zodra de beschermingsperiode ten einde is, is de werkgever verplicht om dewerkneemster onder de oorspronkelijke voorwaarden opnieuw tewerk te stellen!

1.2.3.4. Ook na het bevallingsverlof wordt er nauwlettend op het welzijn toegekeken

Wanneer één van bovenstaande maatregelen van toepassing is geweest, moet dewerkneemster uiterlijk binnen de acht dagen na het beëindigden van het bevallingsverlofeen nieuw geneeskundig onderzoek door de arbeidsgeneesheer laten uitvoeren. Indienblijkt dat er nog steeds risico’s bestaan voor de veiligheid of gezondheid van dewerkneemster kan beslist worden de reeds genomen maatregelen te verlengen.

Wanneer de werkneemster na de werkhervatting borstvoeding geeft, moet zij de werkgeverhiervan onmiddellijk op de hoogte brengen.

De werkgever moet dan de arbeidsgeneesheer informeren. Deze zal nagaan of erbloostelling is aan één of meerdere risico’s vermeld in het KB- Bijlage II.B. Indien dit hetgeval is dan worden opnieuw de preventiemaatregelen genomen zoals hierbovenbeschreven.

-13-

1.2.3.5. Wat bij inkomensverlies ten gevolge van de bescherming?

Wanneer een werkneemster een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandighedenof de werktijden krijgt opgelegd of andere arbeid krijgt aangeboden en hierdoor loonverlieslijdt, heeft ze recht op een aanvullende vergoeding per verloren werkdag.

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft de werkneemster recht op:

• ofwel een ziekteuitkering die 60% van het begrensd loon (€ 99,2293/dag) bedraagt;

• ofwel een vergoeding uitgekeerd in het kader van de wetgeving van beroepsziekten,die 90% van het begrensd loon (€ 25.386,29/jaar) bedraagt.

Tip

Voor de vrij complexe berekening van de aanvullende vergoeding per verlorenwerkdag (bij ander werk of andere arbeidsomstandigheden) en het al dan niet rechthebben op een vergoeding van het fonds voor beroepsziekten (bij schorsing)verwijzen we naar onze diensten arbeidsrecht of je ziekenfonds.

Als de werkgever weigert of nalaat om maatregelen te nemen, neem je best zo snelmogelijk contact op met het Comité voor bescherming en preventie op het werk inje bedrijf, met de vakbondsafvaardiging of de arbeidsgeneesheer. Brengt dit geenoplossing dan kunnen verdere stappen overwogen worden (medische inspectie endesnoods procedure voor de arbeidsrechtbank).

-14-

A€

II. Moederschapverlof praktisch bekeken

Elke werkneemster die gaat bevallen heeft momenteel recht op 15 wekenmoederschapverlof.Bij een meerling worden er twee weken aan toegevoegd.

15 weken (17 weken)

9 van de 15 weken (17 weken bij een meerling) moeten verplicht opgenomen wordenvolgens de volgende regels :• 1 week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en 8 weken na de bevallingsdatum.Tijdens deze periode mag de werkneemster geen arbeid verrichten.

1 week -bevaling - 8 wekenDe resterende 6 weken (8 weken bij een meerling), mogen vrij genomen worden voorof na de bevalling.

Dus:• vóór de bevalling minstens 1 week en maximimum 7 weken (9 weken voor meerling) • na de bevalling minstens 8 weken en maximum 14 weken (16 voor meerling).

2.1. Prenataal verlof of zwangerschapverlofHet verlof dat opgenomen wordt vóór de bevalling wordt prenataal verlof ofzwangerschapverlof genoemd.

Dit mag ten vroegste 7 weken (6+1) vóór de vermoedelijke bevallingsdatum aanvangen.De eerste 6 weken mogen vrij opgenomen worden en zijn overdraagbaar na de bevalling.De zevende week moet verplicht opgenomen worden vóór de bevalling.

Bij een meerling heb je recht op twee weken extra moederschapverlof.

Je mag deze twee weken gebruiken om het prenataal verlof met twee weken te verlengen,dus tot maximaal 9 weken.

Je kan de bijkomende dagen ook spreiden in de periode vóór en na de bevalling of zeallemaal na de bevalling opnemen.

De inactiviteitdagen (klein verlet, jaarlijkse vakantie, verlof om dwingende redenen,feestdagen, dagen van gewaarborgd loon, …) tijdens de zeven weken vóór de vermoedelijkebevallingsdatum gelden als voortzetting van het werk.

Voor periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of een ongeval gelden echterandere regels.

Ben je arbeidsongeschikt wegens ziekte of ongeval (tot aan het verplichte prenataal verlofzonder werkhervatting) of heb je voor deze periode al prenataal verlof aangevraagd, danworden deze periodes de facto als moederschapverlof beschouwd.

-15-

Weetje

Je bent in elk geval verplicht zeven dagen vóór de vermoedelijke bevallingsdatumop te nemen. Deze dagen zijn niet overdraagbaar tot na de bevalling. Beval je dusvroeger dan voorzien in deze periode dan ben je die dagen "kwijt".

2.2. Postnataal verlof of bevallingsrustNa de bevalling heb je postnataal verlof of bevallingsrust.

Hier geldt een verplichte rustperiode van 8 weken. Deze periode kan aangevuld wordenmet de 6 vrij te nemen weken (8 bij een meerling) voor zover je die nog niet opgebruikthebt vóór de bevalling.

De weken die je vrij kan opnemen (vóór of na de bevalling) moeten onmiddellijk aansluitenop de verplicht te nemen dagen maar er is één uitzondering. Indien het kind gedurendetenminste acht weken (te rekenen vanaf de geboorte) gehospitaliseerd is en de moederhaar verplichte rustperiode gerespecteerd heeft, dan kan zij de resterende weken lateropnemen. In dergelijk geval moet er wel een getuigschrift van het ziekenhuis of de inrichtingwaar het kind verblijft of verbleven heeft, worden voorgelegd.

2.3. En de vergoeding?Gedurende de 15 weken moederschapverlof (17 weken bij een meerling) ontvang je alswerkneemster een moederschapuitkering van het ziekenfonds.

De berekening van deze uitkering gebeurt als volgt:

PERIODE UITKERING

De eerste 30 kalenderdagen 82% van het volledige, dus onbegrensde brutoloon

Vanaf de 31ste t.e.m. 105de kalenderdag 75% van een brutoloon (€ 99,2293/dag) (op 01.02.02)

Vanaf de 106de kalenderdag 75% van een begrensd brutoloon (€ 99,2293 per dag) (op 01.02.02)

Ook als je werkloos bent, heb je recht op een moederschapsuitkering. De berekeningvan deze uitkering gebeurt als volgt:

PERIODE UITKERING

De eerste 30 kalenderdagen 79,5 % van het laatst verdiende geplafonneerd loonloon

Vanaf de 31ste t.e.m. 75 % van het laatst verdiende 105de kalenderdag geplafonneerd loon(15 weken bij eenling, 17 weken bij meerling)

In werkelijkheid ligt de vergoeding echter beduidend lager omdat bij een werkloze vrouw,op termijn, de modularisering naargelang van de gezinssituatie (alleenstaande,samenwonend of gezinshoofd) en de duur van de werkloosheid meespeelt. Met name bijsamenwonende en alleenstaande vrouwen zien we dat de uitkering soms kleiner is dande werkloosheidsuitkering.

-16-

Om de uitkering te kunnen ontvangen, moeten een aantal formulieren aan het ziekenfondsworden bezorgd:

• een medisch getuigschrift (van arbeidsongeschiktheid) met vermelding van devermoedelijke bevallingsdatum en dit bij het begin van het moederschapverlof

• een inlichtingenblad van het ziekenfonds, ingevuld door werkgever en werkneemster

• een geboortebewijs of geneeskundige verklaring die de bevalling bevestigt en ditbinnen de 15 dagen na de geboorte

• een attest van werkhervatting, ingevuld door de werkgever en dit binnen de 8 dagenna de werkhervatting

In geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst omwille van gezondheidsreden vanmoeder en/of kind:

• een verklaring van de werkgever met de genomen maatregel inzakemoederschapbescherming

• in geval van een latere opname van het resterende postnataal verlof (uitstel ofverlenging), een verklaring van de werkgever met vermelding van de periode van deopname en een attest van werkhervatting

Weetje

De moederschapsuitkering - zeker voor de eerste 30 dagen- is een behoorlijke somomdat die uitkering berekend wordt volgens een bepaald percentage van hetbrutoloon. Dit betekent dus dat bepaalde sociale bijdragen niet op voorhand wordenafgehouden. Zet dus steeds voldoende geld opzij want na twee jaar volgt deafrekening via je belastingbrief!

2.4. Je recht op kinderbijslag en kraamgeldBij elke geboorte van een kind heb je recht op kraamgeld.

Voor een eerstgeboren eenling (of tweeling) bedraagt dit momenteel € 983,68 (of 2 x € 983,68). Voor de daaropvolgende geboortes heb je telkens recht op een kraamgeldvan € 740,10. De adoptiepremie bedraagt € 964,40.

Ook wanneer het kindje doodgeboren werd of wanneer je een miskraam krijgt na eenzwangerschap van 180 dagen, heb je recht op kraamgeld.

Het kraamgeld kan aangevraagd worden bij het ziekenfonds, via een aanvraagformuliervan het kinderbijslagfonds waarbij je werkgever is aangesloten. De aanvraag kan gebeurenvanaf de zesde maand van de zwangerschap (tot drie jaar na de geboorte) en moet vóórde geboorte vergezeld zijn van een medisch attest en na de geboorte vergezeld zijn vaneen geboorte-attest. De uitbetaling gebeurt ten vroegste twee maanden vóór devermoedelijke bevallingsdatum.

-17-

De kinderbijslag wordt aangevraagd door de rechthebbende (voorrangsregel: vader,moeder, stiefvader, stiefmoeder, oudste van de rechthebbenden van het gezin waar hetkind opgroeit) via het kinderbijslagfonds van zijn/haar werkgever en op basis van eengemeentelijk attest voor aanvraag. De uitbetaling gebeurt aan de persoon die dekinderbijslag trekt (moeder of persoon die het kind werkelijk opvoedt) en wordt toegekendvanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het kind geboren is. Dekinderbijslagen bedragen € 71,18 voor het eerste, € 131,71 voor het tweede en € 196,66voor het derde kind. Naargelang van de leeftijd en voor bepaalde categorieën (wezen,gehandicapte kinderen, kinderen van werklozen, gepensioneerden of invaliden) zijn debedragen groter.

-18-

III. Borstvoedingspauzes (nieuwe maatregel)

Vanaf 1 juli 2002 bestaat het recht op borstvoedingspauzes voor alle werkneemsters inde privé sector en in de openbare sector, voor zover zij in contractueel dienstverbandwerken.

Tijdens die pauzes kan de moeder haar kind borstvoeding geven (als dit praktisch haalbaaris, bijv. in een bedrijfscrèche of wanneer de crèche dichtbij het werk is) of haar melkafkolven. Dit kan op het werk gebeuren in een daartoe bestemd lokaal.

Onder bepaalde voorwaarden kan het ook in de woning van de werkgever. Je mag metje werkgever ook een andere plaats overeenkomen (bijv. bij de werkneemster thuis).

Voor de uren borstvoeding betaalt het ziekenfonds een vergoeding uit.

3.1. Op hoeveel uren borstvoedingspauze heeft dewerkneemster recht, vanaf wanneer en voor hoelang?

3.1.1. De duur van de borstvoedingspauzes Als de werkneemster per dag minstens 4 uren werkt, heeft zij recht op een halfuur pauzevoor die dag.

Indien zij minstens zeven en een halfuur werkt op een dag, heeft zij recht op één uurborstvoedingspauze (of tweemaal een halfuur) voor die dag.

De duur van deze pauze (of pauzes) maakt deel uit van wat als normale arbeidsduurvoor deze werkneemster beschouwd wordt.

-19-

Voorbeeld

Een werkneemster werkt 18 uur per week: nl. op maandag 3 uren, op dinsdag 7 urenen op vrijdag 8 uren.

Op maandag heeft ze geen recht op een pauze omdat ze geen 4 uren werkt. Opdinsdag kan ze één halfuur pauze opnemen en op vrijdag tweemaal een halfuur (oféén uur).

Zij zal op vrijdag dus slechts 7 uren presteren i.p.v. de 8 uren bepaald in haarcontract (of in het arbeidsreglement).

3.1.2. Looptijd van het recht op borstvoedingspauzes De werkneemster kan de borstvoedingspauzes tot zeven maanden na de geboorte vanhet kind opnemen.

In uitzonderlijke gevallen (bijv. omstandigheden die verband houden met degezondheidstoestand van het kindje, zoals een vroegtijdige geboorte) kunnen dieborstvoedingspauzes genomen worden tot 9 maanden na de geboorte.

3.2. Wat moet je doen om je recht op borstvoedingspauzes op te nemen?

Je moet je werkgever in principe twee maanden op voorhand verwittigen dat jeborstvoedingspauzes wil nemen.

Wanneer werkgever en werkneemster het eens zijn, kan deze termijn van twee maandeningekort worden.

De werkneemster moet een bewijs van deze aanvraag vragen aan de werkgever wanttijdens de borstvoedingsperiode geniet zij van bescherming tegen ontslag omwille van haartoestand (zie verder bij: ontslagbescherming).

Bij het begin van de borstvoedingspauzes - en nadien elke maand- moet de werkneemsterhaar werkgever ofwel een attest bezorgen van een consultatiebureau voor zuigelingen (bijv.Kind en Gezin) ofwel een medisch getuigschrift.

Tip

Wanneer je van bij de geboorte borstvoeding geeft, weet je natuurlijk niet hoelangje dit zal blijven doen. Wanneer je van mening bent dat het goed zou zijn ook na jewerkhervatting nog borstvoeding te geven, dien dan zo snel mogelijk een aanvraagin bij je werkgever, ook al verander je later misschien van mening of ben je nietmeer in staat borstvoeding te geven.

Zo heb je in elk geval je aanvraag op tijd ingediend, wat je recht opbotstvoedingspauzes opent … een recht waar je later altijd kan van afzien.

-20-

3.3. Wat moet je doen om uitkeringen "borstvoedingspauzes" van het ziekenfonds te ontvangen?

De werkgever bezorgt de werkneemster bij de uitbetaling van het loon, een attest metvermelding van het aantal uren (of halve uren) borstvoedingspauzes die zij heeft opgenomenen het brutobedrag van het uurloon voor die pauzes. Met dit attest bevestigt de werkgeverook dat de werkneemster de nodige bewijsstukken heeft ingediend.De werkneemster moet zelf ook een luik van dit attest invullen en ze moet dit dan zo snelmogelijk opsturen naar het ziekenfonds. Dit attest geldt immers als aanvraag voor deuitkering.Het ziekenfonds controleert of aan alle voorwaarden is voldaan en berekent de uitkeringen,op basis van het uurloon dat de werkgever heeft opgegeven.De uitkering bedraagt 82 % van het bruto niet geplafonneerd uurloon.

Weetje

Borstvoedingspauzes worden beschouwd als gewerkte uren.

Voor de berekening van de sociale rechten (bijv. werkloosheid, ziekteverlof, pensioen)worden de opgenomen uren dus meegeteld als gewerkte uren.Vergeet echter nietdat het gaat om een percentage van het niet begrensd bruto uurloon en dat bepaaldebijdragen niet afgetrokken worden.

3.4. Hoe worden die borstvoedingspauzes opgenomen?

3.4.1. Wanneer kan een werkneemster een borstvoedingspauze opnemen?

De werkneemster moet met haar werkgever afspreken wanneer ze haarborstvoedingspauzes kan nemen.

Voorbeeld De werkneemster die 7 u 30 per dag werkt, kan - indien haar werkgever het daarmee eensis – een uur vroeger weggaan of een uur later toekomen. Ze kan bijvoorbeeld ook haarmiddagpauze anders opnemen (anderhalf uur i.p.v. het voorziene halfuur) om haar melkaf te kolven of om borstvoeding te geven.Wanneer er geen overeenstemming kan worden bereikt tussen werkneemster en werkgever,dan worden de borstvoedingspauzes vlak na of vlak vóór de "gewone" rustpauzesopgenomen (deze staan vermeld in het arbeidsreglement).

Tip voor delegees Borstvoedingspauzes zijn een recht en de uitvoering ervan mag voor de werkneemstergeen bron van stress zijn.Daarom wordt hierover best een globale onderhandeling overwogen, bijvoorbeeldin de ondernemingsraad (OR), omdat dit een thema is dat bij de arbeidsorganisatiehoort.De OR zou bijvoorbeeld in volgende drie mogelijkheden kunnen voorzien: ofwelkomt de werkneemster later op haar werk toe, ofwel gaat ze vroeger weg, ofwel neemtze een langere middagpauze.

-21-

3.4.2. Waar worden borstvoedingspauzes opgenomen ?Het wordt maar al te vaak vergeten, maar het algemeen reglement voor arbeidsbeschermingvoorziet reeds in het ter beschikking stellen door de werkgever, van een aangepasteplaats waar zwangere vrouwen de mogelijkheid geboden wordt om in aangepasteomstandigheden in liggende positie te kunnen rusten. Het moet gaan om een discrete,goed verluchte, goed verlichte, zuivere en behoorlijk verwarmde plaats. De werkneemsterdie borstvoeding wenst te geven, kan ook van deze ruimte gebruik maken.

Tip voor delegees

Indien er in je bedrijf zo geen lokaal bestaat, dan is het tijd om dit te vragen doordit punt op de agenda van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk(CPBW) te plaatsen!

Bijzondere gevallen • Wanneer de werkplek zich in het huis van de werkgever bevindt, dan kan deze

een plaats in zijn eigen woning ter beschikking stellen • Wanneer de werkneemster in een winkelgalerij werkt kan het lokaal

gemeenschappelijk zijn (van meerdere werkgevers).

3.5. Welke bescherming heeft een werkneemster die borstvoedingspauzes neemt?

Zoals inzake moederschapsbescherming vaak het geval is, is ook hier deontslagbescherming relatief. Dit betekent dat een werkgever, vanaf het moment dat hijingelicht werd, niet zomaar eenzijdig een einde kan stellen aan de arbeidsovereenkomstvan een werkneemster die borstvoedingspauzes opneemt of die haar melk afkolft.

De werkneemster heeft er dus alle belang bij haar aanvraag voor toekenning van diepauzes te doen ofwel per aangetekende brief (dan heeft ze een bewijs, maar ze moet weleen kopie bijhouden) ofwel per gewone brief die ze afgeeft aan haar werkgever enwaarvoor deze haar een dubbel als ontvangstbewijs geeft.

De bescherming begint te lopen vanaf de datum van aanvraag om borstvoedingspauzeste nement en eindigt bij het verstrijken van één maand, na de dag volgend op de periodevermeld in het laatste attest of het laatste medisch getuigschrift.

Bij ontslag kan de werkneemster die borstvoeding geeft, het verband tussen dit ontslagen haar toestand inroepen. In dergelijk geval is het aan de werkgever om te bewijzen dathet ontslag geen verband houdt met de borstvoedingspauzes.

Wanneer de arbeidsrechtbank tot het besluit komt dat er wel een verband is tussen hetontslag en het opnemen van de borstvoedingspauzes, dan moet de werkgever dewerkneemster een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 6maanden.

De werkneemster kan een hogere vergoeding vragen maar dan is het aan haar om tebewijzen dat zij meer schade heeft geleden.

-22-

IV. Vaderschapsverlof (nieuwe maatregelen)

Ook de vader heeft recht op betaald verlof bij de geboorte van zijn kind.

Een recht dat recent - terecht - werd uitgebreid.

Sedert 1 juli 2002 werd het recht op 3 dagen klein verlet (betaald door de werkgever)aangevuld met 7 dagen vaderschapsverlof (betaald door de ziekteverzekering).

De werkgever betaalt voor de eerste drie dagen het loon uit. Voor de volgende zevendagen betaalt het ziekenfonds een uitkering uit die 82% van het bruto dagloon bedraagt.

Dit recht is van toepassing op alle werknemers uit de privé-sector die eenarbeidsovereenkomst hebben en ook op het overheidspersoneel in contractueeldienstverband.

4.1. Hoe kunnen die 10 dagen vaderschapsverlof opgenomen worden ?

De vader kan dit vaderschapsverlof opnemen van bij de geboorte. Hij is niet verplicht dezeven dagen allemaal op te nemen, hij kan er ook een deel van nemen.

De 10 dagen verlof (3 klein verlet en de bijkomende 7) moeten wel opgenomen wordenbinnen de 30 dagen na de bevalling.

De dagen mogen in één keer opgenomen worden, maar ze mogen ook gespreid worden.

-23-

4.2. Wat moet je doen om de uitkeringen te ontvangen van de mutualiteit ?

De verlofdagen moeten aangevraagd worden bij de werkgever.

Er moet ook een aanvraag gericht worden tot het ziekenfonds, vóór het vaderschapsverlofwordt opgenomen. Bij die aanvraag moet je een uittreksel voegen van de geboorteakte.Dit document kan je verkrijgen bij de Dienst bevolking (of burgerlijke stand) van je stadof gemeente.

Na ontvangst van de aanvraag stuurt het ziekenfonds je een inlichtingenblad. Dat moetje laten invullen door je werkgever. Je werkgever zal de dagen van verlof opgeven en hetloon waarop de uitkeringen berekend zullen worden.

Je moet zelf ook een deel van dit inlichtingenblad invullen.

Op het einde van het vaderschapsverlof stuur je het inlichtingenblad terug naar jeziekenfonds.

Het ziekenfonds controleert of aan alle voorwaarden is voldaan en kan je dan de uitkeringenuitbetalen voor de zeven dagen.

Aandacht !

Er zijn discussies aan de gang in de Nationale Arbeidsraad om het vaderschapsverlofvolledig te solidariseren en te voorzien in de betaling van de 10 dagen via deziekteverzekering.

De resultaten van deze discussies zullen vanzelfsprekend de technische modaliteitenm.b.t. storting van deze 10 dagen vaderschapsverlof beïnvloeden.

4.3. Hoeveel bedraagt de uitkering? Voor de berekening van de uitkeringen wordt alleen rekening gehouden met een maximumgeplafonneerd maandloon van gemiddeld € 2.579,96.Voor het deel loon daarboven krijgje dus geen uitkering.

De uitkeringen bedragen 82 % van het brutoloon en vangen dus het loonverlies op voorde zeven dagen.Voor de sociale rechten (pensioen, werkloosheid, ziekteverlof…) wordende opgenomen dagen meegeteld als gewerkte dagen.

Tip voor delegees

Vaderschapsverlof is een recht, de werkgever kan dit niet weigeren. Waak er dusover dat de werknemer op de hoogte is van de formaliteiten die vervuld moetenworden. Zorg ervoor dat de werkgever het formulier correct en onmiddellijk invult,zodat de werknemer zijn uitkering zo spoedig mogelijk krijgt.

Tip voor de werknemers

Neem altijd eerst de 3 dagen klein verlet op (met loonbehoud) vooraleer je de zevenextra dagen opneemt. In sommige sectoren of bedrijven is bij CAO zelfs meer dandrie dagen voorzien.

Van de uitkering voor die zeven dagen worden geen sociale bijdragen afgehouden.De uitkering is een brutobedrag , de belastingen worden pas in rekening gebrachtbij de eindafrekening van je belastingen, dus twee jaar later.

-24-

V. Omzetting van moederschapverlof in vaderschapsverlof

Wanneer de moeder na de bevalling langer dan zeven dagen opgenomen blijft in hetziekenhuis terwijl de baby al naar huis mag, of wanneer de moeder overlijdt, mag devader-werknemer het resterende moederschapsverlof opnemen.De vader moet dan wel een afstammingsband met het kind aantonen; een huwelijksbandmet de moeder is niet vereist.

5.1. In geval van hospitalisatie van de moederHet vaderschapsverlof neemt ten vroegste aanvang de zevende dag na de hospitalisatievan de moeder. Het kan nooit langer duren dan het deel van het moederschapverlof datnog niet door de moeder werd opgenomen.De vader moet zijn werkgever schriftelijk op de hoogte brengen van zijn intentie en daarbijde aanvangsdatum en vermoedelijke duur vermelden. Hij moet daarbij een geneeskundigattest van de hospitalisatie voegen.

5.2 In geval van overlijden van de moederWil de vader na het overlijden van de moeder het resterende moederschapverlof opnemen,dan moet hij zijn werkgever binnen de zeven dagen na het gebeuren op de hoogtebrengen. Dit moet schriftelijk gebeuren met vermelding van aanvangsdatum envermoedelijke duur en hij moet daar een overlijdensattest bijvoegen.

5.3. De vader heeft dan recht op een specifiekeontslagbescherming en ontslagvergoeding

Zodra de werkgever op de hoogte werd gesteld, geniet de vader-werknemer tot het eindevan het verlof een ontslagbescherming.

Opgelet: het gaat hier om een relatieve bescherming tegen ontslag.

De werkgever mag de werknemer ontslaan omwille van andere redenen, maar dewerkgever moet hiervoor dan wel zelf de bewijzen aanbrengen.

Wordt de vader ten onrechte ontslagen dan heeft hij recht op drie maanden bruto loonen een ontslagvergoeding.

5.4. En de uitkering?In geval van omzetting van moederschapverlof naar vaderschapsverlof bij hospitalisatie,ontvangt de vader een gewone ziekte-uitkering (60% van het bruto loon), terwijl de moederhaar recht op moederschapuitkering behoudt.In geval van overlijden ontvangt de vader de moederschapuitkering.In beide gevallen moet de aanvraag gebeuren bij het ziekenfonds.

WeetjeHet moederschapverlof kan in bepaalde situaties -terecht- worden omgezet invaderschapsverlof.De vader in kwestie geniet weliswaar een kortere beschermingsperiode en eenlagere vergoeding voor ontslag dan voorzien is in de regeling moederschapsverlof.

-25-

VI. 10 dagen adoptieverlof (nieuwe regeling)

Werkende moeders en vaders met een arbeidsovereenkomst in de privé sector of incontractueel verband in openbare dienst hebben voortaan ook recht op een uitgebreideradoptieverlof.

Sedert 1 juli 2002 wordt het recht op 3 dagen klein verlet, betaald door de werkgever,aangevuld met 7 dagen adoptieverlof, betaald door de ziekteverzekering.

De werkgever betaalt voor de eerste drie dagen het loon uit.

Voor de volgende zeven dagen betaalt het ziekenfonds een uitkering uit aan 82% van hetbruto dagloon.

Opgelet: het adoptieverlof geeft alleen recht op 10 dagen verlof indien het adoptiekindingeschreven is in het bevolkingsregister (of vreemdelingenregister) van de woonplaatsen dit sedert 1 juli 2002 of daarna.

Weetje

In de openbare dienst bestaat reeds een soort onthaalverlof bij adoptie (4 à 6weken, al naargelang van de leeftijd van het kind). De Minister van Arbeid enWerkgelegenheid heeft de Nationale Arbeidsraad trouwens om advies verzochtover de invoering van een gelijkaardig adoptieverlof in de privé-sector.

6.1. Hoe kunnen de 10 dagen adoptieverlof opgenomen worden?

De 10 dagen verlof moeten opgenomen worden binnen de dertig dagen na de inschrijvingvan het adoptiekind in het bevolkings- of vreemdelingenregister. Deze tien dagen mogenin één keer opgenomen worden, maar ze mogen ook gespreid worden.

Voor de werknemer is adoptieverlof immers een recht en geen verplichting.

6.2. Wat moet je doen om de uitkering te ontvangen van de mutualiteit?

De verlofdagen moeten aangevraagd worden bij de werkgever. Er moet ook een aanvraaggericht worden aan het ziekenfonds vóór het adoptieverlof.Bij die aanvraag moet je een bewijs van inschrijving van het adoptiekind voegen. Ditdocument kan je opvragen bij de Dienst bevolking (of burgerlijke stand) van je gemeenteof stad.

Na ontvangst van de aanvraag stuurt je ziekenfonds je een inlichtingenblad.Dat moet je laten invullen door je werkgever. Je werkgever zal daarin de verlofdagenopgeven en het loon waarop de uitkeringen berekend zullen worden.Je moet zelf ook een luik van dit inlichtingenblad invullen.

Op het einde van het adoptieverlof stuur je dit blad naar je ziekenfonds.Het ziekenfonds controleert of aan alle voorwaarden is voldaan en kan je dan de uitkeringenuitbetalen.

-26-

6.3. Hoeveel bedraagt de uitkering?Voor de berekening van de uitkering wordt alleen rekening gehouden met een geplafonneerdbruto maximummaandloon van gemiddeld 2.579,96 €.

Voor het loon boven dit bedrag krijg je geen uitkering.

De uitkeringen bedragen 82 % van het brutoloon en vangen het loonverlies op voor dezeven dagen.Voor de sociale rechten (pensioen, werkloosheid of ziekteverlof) worden de opgenomendagen meegeteld als gewerkte dagen.

Tip voor delegees

Adoptieverlof is een recht, voor de adoptievader én de adoptiemoeder.De werkgever kan dit niet weigeren. Waak er dus over dat de werknemer op dehoogte is van de formaliteiten die vervuld moeten worden en dat de werkgever hetformulier correct en onmiddellijk invult, zodat de werknemer zijn uitkering zo spoedigmogelijk krijgt.

Tip voor de werknemers

Neem altijd eerst je 3 dagen klein verlet op (met loonbehoud) vooraleer je die 7 extra dagen opneemt. In sommige sectoren of bedrijven is bij CAO zelfs meer dandrie dagen voorzien.Van de uitkering voor die zeven dagen worden geen sociale bijdragen afgehouden.De uitkering is een brutobedrag. De belastingen worden pas in rekening gebrachtbij de eindafrekening van je belastingen, dus 2 jaar later.

-27-

VII. Verlengingen mogelijk?

Moederschapsverlof, borstvoedingsverlof, klein verlet, vaderschapsverlof en adoptieverlofbieden werknemers en werkneemsters de mogelijkheid om zorg te dragen voor hunpasgeboren of geadopteerde kinderen.

Voor een aantal werknemers en werkneemsters volstaan deze mogelijkheden. Anderenhebben nood aan bijkomend zorgverlof. Recente maatregelen bieden daarvoor bijkomendemogelijkheden.

Op 1 januari 2002 werd het stelsel van loopbaanonderbreking in de privé sectorvervangen door het stelsel van tijdskrediet.

Dit stelsel biedt werknemers en werkneemsters in de privé sector en contractuelen inopenbare diensten, onder bepaalde voorwaarden, een recht op één jaar tijdskrediet,tijdens het geheel van de loopbaan.

In een aantal sectoren en bedrijven werd deze periode verlengd op basis van eencollectieve arbeidsovereenkomst.

Binnen dit stelsel zijn er ook nog de zogenaamde thematische verloven : ouderschapsverlof,palliatief verlof en verlof voor een zwaar ziek familielid of gezinslid.

Voor meer info hierover verwijzen we graag naar onze brochure: "ABVV Handleiding overde nieuwe CAO Arbeid en Gezin".

Hiernaast bestaan nog andere, minder interessante, pistes.

Elke werknemer of werkneemster kan verlof zonder wedde vragen.

Deze regeling biedt geen loon noch looncompensatie en dus ook geen opbouw voorsociale rechten (voor de berekening van pensioen, werkloosheid, ziekte, …).

Wanneer - na volledige stopzetting van de beroepsactiviteiten gedurende 6 maandenvoor de opvoeding van een kind, maar buiten het tijdskrediet (dus zonder enigeinkomensvervangende uitkering) - de werkgever zijn werknemer niet opnieuw in dienstwil nemen, kan de betrokken werknemer zijn rechten op werkloosheidsuitkeringen onderbepaalde voorwaarden zonder enige sanctie, herwinnen. Alleen zal het minimumloon alsreferteloon dienen en niet het loon dat hij vóór de onderbreking had.

Gezinshoofd 843,18 €

Samenwonende Tijdens de eerste 12 maanden 531,18 €Na 1 jaar werkloosheid 531,18 €

In elk geval moet men het bewijs leveren van• 12 maanden arbeid in de periode van 18 maanden voorafgaand aan de werkloosheid

of• 18 maanden tijdens de 27 maanden die de werkloosheid voorafgaan voor de leeftijdsgroep

van +36 - 49 jaar.

Die periode mag tot drie jaar verlengd worden als de onderbreking gerechtvaardigd wordtdoor het feit dat men zijn kind wil opvoeden.

In vergelijking met het tijdskrediet is deze formule veel minder interessant.

-28-

VIII. Eisenbundel voor de toekomst

Een degelijke moederschapsbescherming is niet alleen noodzakelijk. Het is ooken vooral een noodzakelijke voorwaarde om te komen tot gelijke kansen voormannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.

De Belgische wetgeving inzake moederschapsbescherming is complex en verre vanperfect. Ze werd in 2001 van onder het stof gehaald, onder syndicale druk, met het oogop de onderschrijving van het in 2000 herziene verdrag en de aanbeveling van de IAO,de internationale arbeidsorganisatie.

Er is ondertussen één en ander verbeterd maar ons syndicaal verlanglijstje is verre vanafgewerkt! Enkele prioriteiten:• Het ABVV wil niet dat arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte, arbeidsongeval

of afwezigheid van gepaste arbeid, een verplichte hypotheek legt op de 7 weken (9 weken bij een meerling) prenataal moederschapsverlof.

• Wanneer de bevalling plaatsvindt vóór de vermoedelijke bevallingsdatum moet deverplichte periode van prenataal moederschapsverlof opgenomen kunnen worden nade bevalling.

• Zwangerschap wordt eindelijk niet meer beschouwd en vergoed als ziekte, maar hetinkomensverlies, dat nog steeds een feit is, moet op termijn weggewerkt worden.Vooral voor werkloze vrouwen moet een speciale inspanning geleverd worden voor een verbeterde moederschapsuitkering. Vooral alleenstaande zwangere vrouwen zonder gezinslast en samenwonende vrouwen krijgen hierdoor een te lagemoederschapsuitkering.

• Sommige werkneemsters wiens arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst werd hebbenrecht op een vergoeding van het Fonds voor Beroepsziekten. Anderen moeten hetgedwongen stellen met een ziekteuitkering.

Aan deze weinig samenhangende situatie moet een einde komen.Een evenwichtige participatie van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt ispas mogelijk wanneer er ook voldoende, betaalbare en kwalitatievekinderopvang voorhanden is.

Precies daarom, besloot het statutair federaal ABVV Congres op 31 mei en 1 juni 2002:• moet het aantal en de kwaliteit van de kinderopvangplaatsen verhoogd worden, wat

onder meer een degelijke opleiding inhoudt van het personeel, dat bovendienstatutair personeel moet zijn;

• moet gezorgd worden voor een grotere toegankelijkheid van dekinderopvangplaatsen, zowel financieel als geografisch en ook qua uurregeling;

• moet voorzien worden in de fiscale aftrekbaarheid van de buitenschoolse opvang vankinderen tot 12 jaar, bovenop het verbeteren van de rechtstreekse financiëletoegankelijkheid.

-29-

En dan is er uiteindelijk ook nog het belang van de erkenning van de vaderrol inde opvang en bij opvoeding van kinderen.

Afgelopen decennia werd de betrokkenheid van vaders bij de opvang en opvoeding vankinderen steeds meer op het voorplan geplaatst.

Het federaal ABVV wil deze betrokkenheid blijven activeren en stimuleren. De uitbreidingvan het vaderschapsverlof en de versoepeling ervan, alsook een betere vergoeding vanhet ouderschapsverlof zijn een stap in de goede richting, maar wellicht nog onvoldoendeom alle vaders over de streep te halen...

-30-

Nuttige Adressen

• Info over moederschapsverlof, borstvoedingsverlof,vaderschapsverlof, klein verlet, tijdskrediet enthematische verloven en de uitkeringen

Gewestelijke diensten arbeidsrecht van het ABVVABVV-AntwerpenOmmeganckstraat 35 - 2018 ANTWERPEN - Tel. 03/220.67.00

ABVV-LimburgMartelarenlaan 5 - 3500 HASSELT - Tel. 011/85.91.07 - 011/22.97.77

ABVV-Mechelen-KempenGrote Markt 48 - 2300 TURNHOUT - Tel. 014/40.03.65

ABVV-ScheldelandVrijdagmarkt 9 - 9000 GENT - Tel. 09/265.52.06Dijkstraat 59 - 9200 DENDERMONDE - Tel. 052/25.92.66Vermorgenstraat 9 - 9100 SINT-NIKLAAS - Tel. 03/760.04.08

ABVV-Vlaams BrabantMaria Theresiastraat 119-121 - 3000 LEUVEN - Tel. 016/22.21.71

ABVV-Zuid-Oost VlaanderenHoutmarkt 1 - 9300 AALST - Tel. 053/78.78.78Stationsstraat 21 - 9600 RONSE - Tel. 055/21.19.20

ABVV-West-VlaanderenZilverstraat 43 - 8000 BRUGGE - Tel. 050/44.10.15J. Peurquaetstraat 27 - 8400 OOSTENDE - Tel. 059/55.60.63Korte Torhoutstraat 27 - 8900 IEPER - Tel. 057/20.06.67Conservatoriumplein 9 - 8500 KORTRIJK - Tel. 056/26.82.04Zuidstraat 22 bus 22 - 8800 ROESELARE - Tel. 051/22.70.00

FGTB-CentreMaison Syndicale - Rue Aubry 23 - 7100 HAINE-ST-PAUL - Tél. 064/23.61.33

FGTB-Charleroi et Sud HainautBoulevard Devreux 36-38 - 6000 CHARLEROI - Tél. 071/31.64.72

FGTB-Liège Huy WaremmePlace St. Paul 9-11 - 4000 LIEGE - Tél. 04/221.95.11

FGTB-LuxemburgRue des Martyrs 80 - 6700 ARLON - Tél. 063/22.37.90

FGTB-Mons BorinageRue Lamir 18-20 - 7000 MONS - Tél. 065/32.38.36 065/32.38.35

FGTB-Mouscron

Rue du Val 3 - 7700 MOUSCRON - Tél. 056/85.33.45

FGTB-NamurRue des Brasseurs 3 - 5000 NAMUR - Tél. 081/64.92.40

-31-

FGTB-NivellesRue de Namur 24 - 1400 NIVELLES - Tél. 067/21.23.23

FGTB-Tournai Ath LessinnesRue des Maux 26 - 7500 TOURNAI - Tél. 069/88.18.31

• Moederschapsuitkeringen- Dienst geneeskundige verzorging en uitkeringen

Ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieuZwarte Lievevrouwstraat 3c – 1000 BrusselTel: 02/509 82 05 - Fax: 02/509 85 34Webstek: htpp://www.socialsecurity.fgov.be

- En bij je ziekenfonds.

• Veiligheid en gezondheid- Dienst ondernemingen federaal ABVVHoogstraat 42 – 1000 BrusselTel: 02/506 82 60 - Fax: 02/550 14 03Webstek: http://www.abvv.be

- Medische inspectie

Antwerpen – LimburgTheater Building, Italiëlei 124 (8ste verd.), 2000 AntwerpenTel: 03/232 27 15 - Fax: 03/234 31 33

BrusselBelliardstraat 51, 1040 BrusselTel: 02/233 41 11 - Fax: 02/233 46 40

Oost- en West-Vlaanderen Administratief Centrum "Ter Plaeten", Sint-Lievenslaan 33b , 9000 GentTel: 09/268 63 00 - Fax: 09/268 63 33

Hainaut/Namur-OuestRue de l'Ecluse 7 – 6000 CharleroiTél. 071/20.49.24 - Fax 071/20.49.26

Liège/Luxembourg/Namur-EstBd. De la Sauvenière 73 - 4000 LIEGETél. 04/223.04.34 - Fax 04/221.22.93

• Kinderbijslag en kraamgeld- Dienst Kinderbijslag Ministerie sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieuZwarte Lievevrouwstraat 3c, 1000 BrusselTel: 02/509 82 96 - Fax: 02/509 85 40Webstek: htpp://www.socialsecurity.fgov.be

- Rijksdienst voor kinderbijslag voor werknemersTrierstraat 70, 1000 BrusselTel: 02/237 21 11 - Fax: 02/230 10 78Info@rkw-onafts.fgov.be

-32-

Basiswetgeving en Collectievearbeidsovereenkomsten

• Arbeidswet van 16 maart 1971, o.a. gewijzigd door de wet van 3 april 1995 (BelgischStaatsblad van 10 maart 1995).

• Wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, o.a. gewijzigd door de wetvan 3 april 1995 (Belgisch Staatsblad van 10 maart 1995).

• Colllectieve arbeidsovereenkomst nr. 46, betreffende de begeleidingsmaatregelenvoor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid metnachtprestaties.

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis, tot vervanging van de collectievearbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel vantijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot eenhalftijdse betrekking.

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 ter, tot wijziging van de collectievearbeidsovereenkomst nr. 77 bis van 19 december 2001 tot vervanging van decollectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van eenstelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van dearbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 van 27 november 2001 tot invoering van eenrecht op borstvoedingspauzes.

-33-

-34-

Deze brochure werd gerealiseerd met steun van het Europees Sociaal Fonds en

het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid.

Algemeen BelgischVakverbond

November 2002

•Lay-out: ABVVDruk: New Goff

•

Hoogstraat 42 • 1000 BrusselTel: +32 (0)2 506 82 11Fax: +32 (0)2 506 82 29e-mail: pers@abvv.be

www.abvv.be•

© Volledige of gedeeltelijke overname of reproductie van

de tekst uit deze brochure magalleen met duidelijke

bronvermelding.

Verantwoordelijke uitgever: Mia De Vits